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AVM FACULDADE INTEGRADA
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LICENCIATURA EM PEDAGOGIA
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A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO
Por: Vania Silva Castro
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CU
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EN
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FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Orientador
Prof. Ms. Maria da Conceição Maggioni Poppe
Rio de Janeiro
2012
2
AVM FACULDADE INTEGRADA
LICENCIATURA EM PEDAGOGIA
A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO
FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Licenciatura em Pedagogia.
Por: Vania Silva Castro
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus e aos meus protetores espirituais, por terem me
possibilitado a encontrar pessoas de luz, de caráter e postura simplesmente
maravilhosa, onde umas passaram e outras permanecem em minha vida
oferecendo amor e carinho conforme a necessidade do momento.
Aos Professores da AVM, que, com seus conhecimentos, ajudaram-me em
minha formação acadêmica. Especialmente a orientadora Maria Poppe. Aos
Funcionários da AVM, especialmente ao Gilberto, Teresa e Ana Cristina, que
me atenderam com grande diferencial: carinho e paciência aos momentos
difíceis que compartilhei durante o curso.
A todos que conheci através do Colégio Recanto. Profissionais da instituição e
de estabelecimentos vizinhos, como a querida e estimada Cristiane Arigoni que
sempre me incentivou até mesmo com algumas orientações na monografia.
Todos, de certa forma, colaboraram para meu crescimento pessoal e
profissional.
Aos meus colegas de curso, pela motivação. Especialmente Aline Ferreira,
Maria Daniele, Nelly Carvalho. Demonstramos que mesmo no EAD é possível
estreitar laços de amizades e cumplicidade, sem limites tão pouco, distância.
Ao colégio Lima Nascimento que possibilitou a prática de toda a teoria aplicada
pela AVM e fez com que a experiência surgisse mediante ao estágio.
Aos meus vizinhos: Adriana Cassiano, João Paulo Fernandes, Flávia
Cavalheiro e André Gomes que elaboraram vários cardápios, poupando-me do
preparo que requer a dedicação de certo tempo. Assim como a renovação de
energia garantida com os momentos de lazer e distração compartilhados com
a Clara e Gabriella Cassiano crianças cheias de luz e muita alegria.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia primeiramente, à minha mãe e ao meu avô, a Sra.
Maria Tereza de Oliveira da Silva e o Sr. Manoel Alaor da Silva, infelizmente
falecido, por terem me mostrado o que é amor incondicional; ensinando a olhar
a todos pelos olhos do coração; e com isso demonstraram ser possível viver
bem e para o bem numa vida de simplicidade conquistando as pessoas pelo
que somos e não pelo que temos. Exemplo de honestidade.
Ao meu sempre “namorido” e por muitas vezes “patrocinador” Sidney Santiago
dos Santos, que colaborou financeiramente para que fosse possível a
continuidade dos meus estudos. Embora sua impaciência - nos últimos
períodos - com tantos livros, desorganizações e esquecimentos, soube
suportar esta fase tão primordial.
Ao amigo e ex- professor Renan Fadul – curso de Gestão de pessoas- com
sábias orientações e sincero incentivo. Foi capaz de me convencer que era
chegado o momento às transformações, porém, nada fácil, mas sim possível.
Pessoa mais sincera e iluminada que passou a fazer parte do que sou hoje.
A amiga Lidiane Rocha que incentivou, pesquisou e encontrou a AVM. Assim
como, ajudou com pacientes leituras e opiniões aos meus projetos, resenhas e
monografia. Uma grande parceira e Pedagoga. Muito querida e importante
essa nossa amizade que ultrapassa os laços profissionais e educacionais que
compartilhamos.
A minha irmã de alma Érica Nogueira que incentivou, emprestou e deu
sugestões de artigos e livros. Especialmente por confiar em compartilhar sua
vida profissional em uma sociedade inovadora: INOVART CONSULTORIAS.
Amo muito todos vocês!
5
EPÍGRAFE
“Quando começamos a vida,
cada um de nós recebe um
bloco
de
mármore
e
as
ferramentas necessárias para
transformá-lo
em
uma
escultura. Podemos arrastá-lo
intacto
atrás
de
nós
ou
podemos lhe dar uma forma
gloriosa.”
(Richard Bach)
“A educação faz com que as
pessoas sejam fáceis de guiar,
mas difíceis de arrastar, fáceis
de governar, mas impossíveis
de escravizar”
(Henry Peter)
“É a disposição das velas e não
a
força
da
ventania
que
determina o caminho a seguir”
(Heloísa Luck)
“Ensinar
não
é
transferir
conhecimento,
mas criar as
possibilidades
para
a
sua
produção ou a sua construção.”
(Paulo Freire)
6
RESUMO
Sabe-se que a gestão do conhecimento está surgindo como uma nova
teoria e ferramenta. Incorporadas nas ações estratégicas das organizações
inserindo a educação como um fator primordial ao sucesso frente ao mundo
moderno que cada vez mais busca a capacidade de troca de informações e
integração - os quais são indicativos de permanência e liderança às
organizações. Assim, o conhecimento tornou-se o grande desafio enquanto a
educação destacou-se como meio ao aperfeiçoamento. Nesse sentido, surge
um novo pedagogo com novas competências -simultaneamente - ao momento
que os profissionais deixam de ser recursos para serem o capital intelectual.
Contudo, esta realidade gerou o interesse de aprofundar o conhecimento sobre
a gestão do conhecimento e consequentemente, averiguar se a educação
continuada e o pedagogo seriam seus elementos facilitadores. Todavia,
destaca-se nesta pesquisa a evolução da educação, o papel do pedagogo,
assim como responder o que seria a educação continuada e o capital
intelectual e por fim conceituar a gestão do conhecimento.
Palavras-chave: O papel do pedagogo, Educação Continuada, Gestão do
Conhecimento.
7
METODOLOGIA
Em virtude da Gestão do Conhecimento ter se consolidado aos modelos
de gestão com práticas empreendedoras ao conhecimento organizacional, tais
como: o desenvolvimento e a implementação de estratégias que envolvem as
pessoas integrantes da organização – capital intelectual - com seus
conhecimentos compartilhados e renovados. Apesar disso, faz-se necessário
um estudo às novas culturas de desenvolvimento e aperfeiçoamento
profissional e pessoal facilitadoras desta gestão, tais como: a Educação
Continuada e o papel do pedagogo.
Gestores, consultores e acadêmicos vêm falando do conhecimento
como o principal ativo das organizações, assim como a preocupação com o
capital intelectual – as pessoas – as quais deixaram de ser recursos. Tendo
em vista todas estas informações, nesta pesquisa, a metodologia utilizada
baseou-se na exploração bibliográfica e webgráfica com utilização de fontes
secundárias.
Os autores Otaíza (2008), Libâneo (1994), Demo, (1996), Luck (2008),
Coll (1995), Haddad (2007), são alguns dos quais auxiliaram a pesquisa no
que diz respeito à questão educacional, desde sua história e evolução até os
dias de hoje, assim como o conceito de educação continuada. Enquanto,
Drucker (2002), Mello (2000), Chiavenato (2008), Kraemer (1989), Kober
(2004), Stewart (1998), Valentim (2003), contribuíram para o entendimento
sobre a educação corporativa, capital intelectual e a gestão do conhecimento.
Assim, todos contribuíram para a conclusão enriquecida desta pesquisa
tão desafiadora de se realizar.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 09
CAPÍTULO I: Educação: História e a atuação do pedagogo ...................................... 11
I. I – Breve história da Educação ........................................................................... 12
I. II - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade ........................................... 16
CAPÍTULO II – Educação continuada: uma iniciativa cada vez mais necessária ....... 22
II.I – Aprendizagem – Treinamento e desenvolvimento: uma visão empresarial da
Educação continuada ............................................................................................ 25
II.II – Aperfeiçoamento – Aprendizagem e desenvolvimento: uma visão educacional
da Educação Continuada ....................................................................................... 26
CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento ................................................................. 28
III.I – Dado – informação e conhecimento: inteligência organizacional ................... 29
III.II – Gestão do conhecimento: o que é ............................................................... 32
III.III – Capital Intelectual: fundamental à Gestão do Conhecimento ...................... 36
III.IV –Gestão do Conhecimento e aprendizagem ................................................. 38
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 41
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁTICAS .............................................................................. 45
ÍNDICE ....................................................................................................................... 44
FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................................................ 51
9
INTRODUÇÃO
A partir do conhecimento adquirido por intermédio de estudos
acadêmicos no decorrer da Licenciatura de Pedagogia; a Educação
Continuada destacou-se por proporcionar o aperfeiçoamento e manutenção de
uma formação de qualidade.
A gestão do conhecimento é frequentemente estudada e apresentada
por sua sistematização tecnológica do conhecimento – como um conversor do
conhecimento adquirido ao longo da vida aos manuais, banco de dados,
memorandos - (conhecimento explícito) desta forma, proporciona a formação
do conhecimento organizacional.
A Educação Continuada e o pedagogo proporcionam e motivam novos
aprendizados, conceitos e qualificações aos profissionais.
Cada vez mais se faz necessário a capacitação do profissional tanto
quanto sua constante busca pela informação. O mais importante é a forma
pela qual se conquista o compartilhamento do conhecimento adquirido ao
longo de seus estudos e experiências, para tanto, dependerá de sua motivação
em realizá-lo.
Neste sentido, houve a necessidade de averiguar como a Educação
Continuada e o Pedagogo podem ser elementos facilitadores da Gestão do
Conhecimento, sendo que com um novo foco: o capital intelectual.
Para tanto, pode-se conferir no primeiro capítulo, desta pesquisa,
denominada por Educação: história e a atuação do pedagogo, uma breve
evolução da história da educação e o papel do pedagogo na atualidade.
10
Nesta direção, o segundo capítulo, Educação continuada: uma iniciativa
cada vez mais necessária preocupou-se em responder o conceito da educação
continuada,
sua
aplicabilidade
nas
organizações
–
empresariais
e
educacionais.
Por fim, o terceiro capítulo, buscou-se não apenas o conceito de Gestão
do Conhecimento como também a sua aplicabilidade. Assim como, a forma
pela qual se une com a aprendizagem e sua importância ao Capital Intelectual.
Desta forma, busca-se averiguar como a Educação Continuada e a
atuação do Pedagogo podem ser elementos facilitadores da Gestão do
Conhecimento.
11
CAPÍTULO I
EDUCAÇÃO: HISTÓRIA E A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO
Faz-se necessário destacar que o foco desta pesquisa sobre a
Educação e sua história é de caráter científico. Todavia, não veremos a
História da Educação como disciplina curricular e ou acadêmica.
Há diversas definições ao termo educação, no entanto, a definição que
mais se aproxima desta pesquisa é a definição de Demo (2003, p.16)
“Educação não é só ensinar, instruir, treinar, domesticar, é, sobretudo
formar a autonomia do sujeito histórico competente, uma vez que, o
educando não é o objetivo de ensino, mas sim sujeito do processo,
parceiro de trabalho, trabalho este entre individualidade e
solidariedade”
Mediante ao que Demo define, percebe-se que a educação que esta
pesquisa visa é aquela que proporciona um processo de formação do indivíduo
o qual estimule uma atitude de constante autoavaliação que o facilite em suas
escolhas da vida e contribua para uma formação integral de sua
personalidade.
Como bem pode notar, trata-se de uma formação humanística que
promove a formação de uma consciência crítica, a qual valorize a ética e a
solidariedade: necessária para sua socialização seja no âmbito pessoal ou
profissional.
A partir de leituras de obras publicadas sobre a educação e sua história
que pretendemos, neste capítulo, evidenciar não só a breve história da
educação como a atuação do pedagogo na atualidade.
12
1.1 -
– Breve história da educação
É pertinente lembrar que o desenvolvimento da história da educação
traz uma complexidade ao seu direcionamento às pesquisas – em virtude de
sua inserção no campo histórico ser amplo e de difícil direcionamento - assim
como se distancia da disciplina escolar.
No entanto, “Conhecer a história não é apenas tomar contato com o
passado, mas usar essa informação para entender como o presente e futuro
se constrói.” Grossi (2008, p.4).
A história da educação é essencial à explicação da evolução e
aprimoramento da educação – esta, fundamental à existência e ao
funcionamento das sociedades. Muito antes de existirem as escolas, o assunto
já era investigado, discutido e tratado pelos pensadores.
Na verdade, o pensamento educacional é tão antigo quanto à filosofia seu objetivo era explicar o mundo pela observação das forças da natureza - e
nas sociedades primitivas o aprendizado consistia num processo iniciado na
família.
Com o passar do tempo, houve a especialização das tarefas dentro de
um grupo e posteriormente a mesma ocorreu dentro da sociedade e conforme
sua complexidade criava-se sistemas de aprendizados diferenciados.
O desenvolvimento histórico da sociedade e a descoberta da ciência
impõem mudanças aos processos de aprendizagem, assim como se inicia a
necessidade de resolver um velho problema: como e quanto instruir.
13
A partir da análise do processo educacional na visão dos pensadores,
observamos que para Sócrates este processo baseava-se no ensino pelo
diálogo de forma a levar o indivíduo à sabedoria e à prática do bem. Sócrates
transformou-se num modelo de educador com um sistema educacional que
proporcionava o desenvolvimento do pensamento.
Já para Platão, objetivava-se na formação do homem moral, vivendo em
um Estado justo. Segundo a concepção platônica através da educação seria
possível testar as aptidões dos alunos e os considerados talentosos
receberiam uma formação completa.
Mediante este fato, constata-se que o conhecimento era monopolizado
conscientemente. Tanto quanto, a educação, cada vez mais, tornou-se um
meio de capacitação para desempenhar as atividades políticas, típicas das
classes dominantes.
A arte da palavra não foi de livre acesso ao povo. Esta prática
perpassou tempos e chegou ao Brasil da mesma forma: restrita; em alguns
momentos com objetivos políticos.
No Brasil, o domínio português, nos primeiros anos, trouxe os padres
jesuítas e com eles um ensino com o propósito de dar cultura geral básica sem
contribuições para uma transformação na vida social e econômica do país.
Seguindo o pensamento de Romanelli (2008, p. 34) “O ensino, assim, foi
conservado à margem, sem utilidade prática visível para uma economia
fundada na agricultura rudimentar e no trabalho escravo”.
Assim, evidentemente, observamos que os objetivos práticos da ação
jesuítica eram o recrutamento de fiéis e servidores.
14
Entretanto, gradativamente, a educação foi tendo uma importância e
pequenas modificações, sendo que o marco da virada da história da educação
foi em 1930 onde o processo de urbanização e industrialização - pelo qual o
Brasil passava - reflete fortemente a crescente defasagem educacional e o
desenvolvimento do país.
O ensino expandiu-se em virtude do crescimento demográfico e a
intensificação do processo de urbanização. Sendo que, neste momento, a
demanda pelas escolas cresce e não há um quantitativo de vagas suficientes
para atendê-la.
Desta forma, gera-se um desequilíbrio entre a demanda social por vagas
nas escolas e as vagas disponíveis efetivamente à sociedade.
Romanelli (2008, p. 33), em seu livro “História da Educação no Brasil”,
faz a relação entre educação e o desenvolvimento, mediante leitura percebe
que esta relação transgride por três fases de evolução do sistema educacional
brasileiro:
- Primeira fase – De 1930 a 1937: A Reforma Francisco Campos
ocorrida em 1931 e a luta dos Pioneiros da Escola Nova contra as forças
conservadoras da época, culminando com a carta de manifesto de 1932;
- Segunda fase - De 1937 a 1946: Representou um intervalo nas lutas
ideológicas em torno dos problemas educacionais;
Destacam-se, também, as Leis Orgânicas do Ensino, as quais
começaram a ser promulgadas a partir de 1942, e estruturaram o ensino
técnico–profissional durante o período.
- Terceira fase- De 1946 – 1961: Reinicia-se as lutas ideológicas em
torno do Projeto de Lei para a construção das Diretrizes e Bases da Educação
do Brasil. Em 1961, após treze anos de discussões, é promulgada a primeira
15
Lei que regulamenta as Diretrizes e Bases da Educação Nacional, a Lei n°.
4.024/61.
Em 1964, inicia-se um período de regime militar e com ela uma crise na
educação, onde esta teve, dentre outras características, práticas autoritárias
nas ações do Estado, pela imposição de censura prévia a todos os meios de
comunicação
e
principalmente
pela
“anulação”
(restrição
política
e
cerceamento) dos direitos constitucionais.
Ainda, de acordo com Romanelli, a educação no Brasil, nesse período
histórico, foi marcada por duas reformas – uma no ensino primário e outra no
ensino superior, assim como teve grande ênfase ao tecnicismo educacional.
Estas reformas, juntamente com os acordos e as implantações
realizadas aconteceram principalmente com o objetivo de implantar programas
americanos no Brasil.
Afirma Romanelli que de forma autoritária e sem qualquer discussão
com a sociedade brasileira ou com as universidades implantaram a Lei n°
5.540, de 28 de novembro de 1968, que fixa normas de organização e
funcionamento do ensino superior e sua articulação com a escola média,
causando uma reforma do ensino superior, onde estabeleceu, dentre outros, o
regime de créditos, a matrícula por disciplina e o vestibular classificatório.
Já na década de 70, institui-se o 2° grau como ensino profissionalizante
com a lei 5692/71 a qual reforma o ensino do 1º e 2º grau.
Somente em 1988, o processo de democratização reiniciou e junto com
a aprovação da Constituição Democrática vem à garantia do ensino público e
gratuito.
Neste momento, a constituição propõe acabar com o analfabetismo em
dez anos e passa a obrigar o Estado a oferecer o ensino fundamental a todos.
16
O ensino brasileiro é regulamentado pela Lei n° 9394, de 20 de
dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional
(LDB), onde esta estabelece no “caput” de seu artigo 1° a definição de
educação:
“A Educação abrange os processos formativos que se desenvolvem
na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições
de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da
sociedade civil e nas manifestações culturais”. (www.planalto.gov.br,
19/10/2011)
Hoje, no Brasil, observamos uma ampliação no campo educativo
principalmente após a criação da Lei n° 9394/96.
Nesta direção, Libâneo (2002, p. 153-154) destaca: “a produção e
disseminação de saberes e modos de ação (conhecimentos, conceitos,
habilidades, hábitos, procedimentos, crenças, atitudes), levando a práticas
pedagógicas”. Desta forma, estamos diante de uma “sociedade genuinamente
pedagógica”, conforme expressão de Beillerot.
1.2 - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade
Para um melhor entendimento torna-se necessário conhecer a
PEDAGOGIA para posteriormente compreender a atuação e o papel do
PEDAGOGO na atualidade.
De acordo com Ghiraldelli (2006, p. 39), há uma a apresentação plena
da definição do que é pedagogia:
17
“O que é a PEDAGOGIA? A modernidade reconstrói o termo na
medida em que o associa à utopia educacional, ciência da educação
e à filosofia da educação, deixando no passado as conotações ligadas
às ideias de “condução da criança” e de “preceptorado”, mais
afinadas com a sua origem. Os tempos modernos secundarizam a
noção de pedagogia como mera atividade prática, o “tomar conta das
crianças”, privilegiando a acepção enquanto indicadora de um
programa, enquanto um conhecimento específico, um saber
complexo a respeito da educação das crianças, da produção delas e
dos adultos e das relações disso com a vida em geral”.
(www.scribd.com, 22/10/2011)
O conhecimento necessariamente para acontecer de fato precisa ser
aplicado de forma a produzir: a aprendizagem, resultados e melhorias nos
processos.
Permanentemente, o conhecimento assume novas configurações e
modifica-se, atualiza-se, logo, mantém-se em constante reconstrução com
intuito de alcançar uma qualidade na educação. Já para esta qualidade na
educação pensa-se em todo o processo de aprendizagem do indivíduo
envolvido, com objetivos propostos e no desejo da formação e construção da
cidadania.
Visto que o conhecimento acontece a partir do ensino é pertinente ir de
encontro ao que afirma Freire ( 2003, p.47):
"Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar sua própria
produção ou a sua construção."
Para tanto, cabe ao pedagogo analisar e intervir na realidade
educacional assim como na aprendizagem. Afinal, será ele o articulador e
organizador do processo pedagógico, na busca da qualidade de ensino e
aprendizagem.
Uma vez que o:
18
“Pedagogo é um educador profissional capaz de atuar em espaços
escolares e não escolares, na promoção da aprendizagem de sujeitos
em diferentes fases de desenvolvimento humano, em diversos níveis
e modalidades do processo educativo. Sua função é planejar,
executar, coordenar, acompanhar e avaliar tarefas próprias do setor
da educação como a docência do ensino infantil e fundamental,
coordenação pedagógica, orientação educacional e gestão e, ainda,
acompanhar e avaliar projetos e experiências educativas em
ambientes não escolares como empresas, ONGs, sindicatos,
movimentos sociais, hospitais e outros.” (http://pt.wikipedia,
19/10/2011).
Logo, podemos dizer que o pedagogo está ligado ao ato de conduzir o
indivíduo ao saber e à busca de estratégias e metodologias no intuito de
garantir uma apropriação de informações e conhecimentos para melhorarem
tanto a qualidade do desempenho profissional quanto pessoal.
Cabe ao Pedagogo preocupar-se com estratégias para a transmissão do
conhecimento de forma a provocar mudanças no comportamento do indivíduo,
na verdade, torna-se sua missão.
Atualmente, o Pedagogo dispõe de uma vasta área de atuação. Além de
instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores fazem parte do seu
campo de atuação.
O papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de mudança
exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa de
modificação de valores o qual o pedagogo se compromete em realizar. Para
um melhor desempenho de suas atividades pedagógicas, será primordial a
criação de estratégias educacionais – projetos – com o objetivo de motivação
ao aprendizado, seja aos alunos e ou aos profissionais.
Atualmente, a capacidade de gerenciar a informação se torna a
competência de maior valor, uma vez que o conhecimento se modifica
19
constantemente frente às descobertas científicas e a grande rede do
ciberespaço que produz saberes em conjunto.
“Considerando-se, ainda, os vínculos entre educação e economia, as
mudanças recentes no capitalismo internacional colocam novas
questões para a Pedagogia. O mundo assiste hoje a intensas
transformações tecnológicas em vários campos como a informática, a
microeletrônica, a bioenergética. Essas transformações tecnológicas
e científicas levam à introdução, no processo produtivo, de novos
sistemas de organização do trabalho, mudanças no perfil profissional
e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam
afetando os sistemas de ensino.” Libâneo (2002, p. 28)
Sendo assim, o pedagogo auxilia na formação de alunos aprendizes,
pesquisadores e cidadãos não como um mero educador, mas sobre tudo como
um mediador.
Conforme afirma Libâneo (2002, p. 55) “A atuação do pedagogo escolar
é imprescindível na ajuda aos professores no aprimoramento do seu
desempenho na sala de aula (conteúdos, métodos, técnicas, formas de
organização da classe), na análise e compreensão das situações de ensino
com base nos conhecimentos teóricos, ou seja, na vinculação entre as áreas
do conhecimento pedagógico e o trabalho de sala de aula”.
Desta forma, observa-se que uma atuação mediadora e orientadora
proporciona o crescimento da organização assim como aos que nele atuam,
seja organização escolar e ou empresarial.
Em
ambas,
as
atividades
práticas
fazem-se
necessárias
ao
desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente com o
objetivo de aperfeiçoar a produtividade pessoal; media-se o relacionamento
humano – por meio de ações pedagógicas que promova um ambiente
20
agradável e positivo: estimulador à produtividade. Provocará o entusiasmo,
estimulará o crescimento como também, incentivará positivamente a
qualificação constante e a socialização da equipe.
É possível observar que:
"As empresas passaram a se preocupar não só com treinamento,
mas com educação também. Elas perceberam que a pedagogia
aumenta a eficácia dos programas de treinamento porque as pessoas
aprendem melhor. E, quanto maior a coerência entre a cultura da
companhia e os princípios pedagógicos aplicados, maior será o
sucesso da empresa no mercado." Ébole (2003, P. 34).
A partir do exposto, é possível entender que para conduzir é necessário
conhecer. Somente a partir do conhecimento é possível encontrar estratégias e
metodologias eficazes. Pois os campos de maior potencial de crescimento
necessitam de metodologia e planejamento, de forma a trazer a didática, a
tecnologia e os recursos instrucionais eficazes e não só o treinamento.
"Hoje, as palavras de ordem dentro das organizações são:
mudança e gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel do
pedagogo é fundamental, pois todo processo de mudança exige uma
ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes de tudo,
de modificação de valores organizacionais". VERA MARTINS,
pedagoga especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoas
em empresas. Lorenzo (www.oei.es, 22/10/ 2011)
A mudança exige uma ação educacional, conforme se observa nas
palavras da pedagoga Vera Martins.
Esta mudança é tão essencial quanto uma formação capaz de promover
uma constante e atual qualificação do indivíduo
21
Nota-se, portanto, que a atuação e principal papel do pedagogo está em
apresentar-se como mediador de todo esse aprendizado e motivador para que
o profissional se transforme num capital intelectual.
Mediante ao que se apresenta nesta primeira parte da pesquisa, é
possível perceber que cabe ao pedagogo motivar e integrar ações
educacionais capazes de produzir o desenvolvimento, a fim de promover de
forma prática e eficiente uma gestão do conhecimento de excelência aos
envolvidos na organização.
22
CAPÍTULO II
EDUCAÇÃO CONTINUADA: UMA INICIATIVA CADA VEZ MAIS
NECESSÁRIA
“Nunca
é
cedo
ou
tarde
demais
para
se
aprender”
(http://pt.wikipedia.org, 22/09/2011).
A capacidade de competir e a garantia de um futuro profissional, num
mundo globalizado, cada vez mais são vinculadas à educação, e para tanto,
não se há idade e ou momento adequado para se aprender.
Pois,
“[...] À medida que as novas tecnologias e processo de produção
transformam a economia internacional, o futuro do desenvolvimento
do mundo e o lugar que cada nação ocupará nele dependem, agora,
muito mais que apenas há uma geração, da capacidade de adquirir e
aplicar o conhecimento no trabalho e na vida cotidiana.” Kober (2004,
p. 8)
Averigua-se, portanto, que o conhecimento está em constante
transformação, para tanto, o aprendizado precisa estar presente tanto na vida
cotidiana quanto na profissional de cada indivíduo.
Frente à globalização, e ao acelerado avanço tecnológico percebe-se a
necessidade de uma formação de constante e sistemático aperfeiçoamento
com transformações nos processos de desenvolvimento humano.
23
Cada vez mais, aprende-se a usar o conhecimento, teorias e conceitos
que vai muito além dos sistemas educacionais e da Educação formal. Como
afirma Haddad (www.oei.es, 22/09/2011):
“O paradigma da sociedade contemporânea é a mudança constante
dos processos de produção e das formas de relação social, devido à
introdução de novas tecnologias que rapidamente ficam superadas e
à ampliação vertiginosa das possibilidades de comunicação e
produção de informações. Esse cenário evoca, necessariamente, o
princípio da flexibilidade dos processos educativos e, portanto, o
imperativo de ampliar o conceito de educação para além dos sistemas
escolares. A necessidade de informação passa ocupar cada vez mais
o espaço na vida dos indivíduos, não só das crianças, mas também
dos adultos”.
Cada um de nós tem um vasto potencial de talentos que no decorrer da
vida molda-se conforme desenvolvimento e conhecimento. Contudo, o que
leva o indivíduo ao desenvolvimento de suas capacidades inatas são a
educação e as oportunidades que encontram e as que buscam. Neste, último a
Educação continuada está intrinsecamente presente.
A Educação Continuada implica em práticas para o desenvolvimento do
indivíduo, as quais o tornam mais qualificado para sua atuação no mundo do
trabalho e da vida.
Trata-se de um processo educacional à formação intelectual: estar
sempre a atualizar os sujeitos.
Perpassa pela transmissão e transformação do conhecimento no mundo
profissional.
Segue de encontro à produção e acumulo de conhecimentos sobre a
natureza das coisas. Por outro lado, proporciona a transferência – compartilhar
- esse conhecimento.
24
Vale ressaltar que se trata de alternativas para minimizar as dificuldades
existentes, assim como, ao seu aprimoramento, direcionando-o à busca da
competência pessoal, profissional e social.
Àqueles que usam esses conhecimentos os transforma em instrumentos
de produção, consequentemente, alcançam a transformação pessoal e
profissional.
Seja uma organização empresarial e ou escolar trata-se de uma
abordagem para complementar a formação dos profissionais, auxiliando-os a
aproximarem-se da realidade social e oferecendo subsídios para que possam
entender atender e contribuir para a organização frente as mudanças
necessárias à atuação de excelência – qualidade.
A educação é um processo permanente, que buscam alternativas e
soluções vivenciadas nas organizações e tem como intuito atualizar e melhorar
a capacidade de uma pessoa ou grupo, frente à evolução técnico-científica e
às necessidades profissionais e sociais.
Portanto, deve ser entendida como um fator que influenciará no
processo de reflexão e transformação das práticas vigentes nos serviços, para
que os profissionais possam enfrentar a realidade, através da complementação
e/ou aquisição de novos conhecimentos.
A educação continuada é definida por uma variedade de expressões,
tais como: treinamento em serviço, educação no trabalho, educação em
serviço, Educação Continuada.
Contudo, todas as definições estão numa perspectiva educativa, tanto
quanto, numa abordagem de se descobrir e se aperfeiçoar cada vez mais.
25
2.1 - Aprendizagem - Treinamento e Desenvolvimento: uma
visão empresarial da Educação Continuada
Em razão das novas tecnologias e da nova gestão organizacional a
experiência deve ser completada com qualificação.
Uma vez que,
“O futuro e a capacidade das nações de competir num mundo
globalizado são situados no contexto ligado à educação.” Kober
(2004, p. 8)
Com base neste mesmo pensamento, porém de forma mais abrangente
Kober (2004) aponta que para a qualificação profissional junto a educação
estão outros fatores, tais como: o “modo de fazer” e o “saber fazer”.
Os quais ainda segundo Kober (2004) se dá basicamente por duas
formas: uma informal, por meio das relações interpessoais que se
estabelecem no interior das organizações e a outra, formal, por meio de
treinamentos.
Percebe-se, portanto, como é constante e permanente a relação ensinoaprendizagem.
Segundo Chiavenato (2004, p. 4) “a aprendizagem nas organizações
torna-se a questão – chave para a criação contínua da vantagem competitiva”.
Será por meio da aprendizagem a aquisição de habilidades à inovação
de produtos, processos e serviços em benefício da empresa. Como
consequência: competitividade da empresa e aprimoramento do capital
humano.
26
A aprendizagem nos remete ao entendimento de um processo de
aquisição de novos conhecimentos, os quais provocam a aquisição de novos
comportamentos e transformação de hábitos e experiência.
O processo de aprendizagem é constituído pelo treinamento e
desenvolvimento
e
de
certa
forma
responsável
pela
alteração
de
comportamento, uma vez que conta com mudanças provocadas pela
transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de
conceitos,
tais
como:
flexibilidade,
proatividade,
melhor
comunicação,
praticidade, organicidade e motivação.
2.2 - Aperfeiçoamento – Aprendizagem e Desenvolvimento:
uma visão educacional da Educação Continuada
Aos educadores, em plena sociedade do conhecimento e atuante no
mundo educacional, cada vez mais se faz necessário encontrar maneiras de
permanecer aprendendo e desenvolvendo profissionalmente, desta forma a
Educação Continuada atende às exigências atuais.
A Educação Continuada pode ser entendida como uma atualização de
conhecimentos, um aperfeiçoamento, necessários a partir das novas
tecnologias e pelos relacionamentos no mundo em constante transformação.
A implementação da Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB), de
1996, que delibera entre seus inúmeros artigos a questão da formação de
professores expressa nos artigos 61 a 67 da referida lei, também delibera a
formação continuada que é considerada direito de todos os profissionais que
trabalham em qualquer estabelecimento de ensino e apoiam o processo de
ensino e aprendizagem.
27
Observa-se que ela não só possibilita a progressão funcional como
também proporciona o desenvolvimento dos professores, numa perspectiva de
valorização do profissional da educação escolar.
A vida profissional merece atenção continuamente frente às mudanças
constantes no mundo globalizado e à acelerada produção de conhecimentos
que trouxeram uma exigência aos profissionais de uma melhor formação em
virtude de um mercado cada vez mais exigente.
Consequentemente, novos olhares a respeito ao processo de formação
do professor na sociedade e a sua participação social vem de encontro a
preparação de um agente de transformação o que exige melhores índices de
qualificação profissional constante.
Segundo Coll (1995, P. 22), “o desenvolvimento humano é em grande
parte resultado da educação recebida e nessa perspectiva o processo de
formação de professores deve assegurar o estudo das diversas fases de
desenvolvimento que o ser humano é submetido em contato com o meio
sociocultural que vive”.
A partir desta afirmação, podemos perceber que apenas através do
aperfeiçoamento e desenvolvimento constante será possível à transformação
do profissional que pode contar com a Educação continuada para esta
conquista e aprendizado.
28
CAPÍTULO III
GESTÃO DO CONHECIMENTO
O
processo
da
globalização,
impulsionado
pela
tecnologia
da
informação e pelas comunicações, resultou o caráter competitivo que as
organizações vivem atualmente, assim como a valorização da informação e a
inovação
tecnológica.
desenvolvimento
Desta
constantemente
forma,
passou
manter-se
a
ser
atualizado
necessário
e
em
tanto
às
organizações empresariais quanto escolares.
Para tanto, passou a ser necessário focar dois elementos fundamentais:
a gestão do conhecimento e o capital intelectual.
Segundo Kraemer (2004):
“A gestão do conhecimento surgiu na década de 1990, como uma
proposta de agregar valor à informação e facilitar o fluxo interativo em
toda a corporação. Ela desenvolve sistemas e processos que visam
adquirir e partilhar ativos intelectuais. Reporta inevitavelmente ao uso
pleno do conhecimento, direcionando-o como diferencial estratégico
competitivo de sucesso. Aumenta a geração de informações que
sejam úteis e significativas e promovam atividades, enquanto procura
aumentar o aprendizado individual e grupal. Além disso, ela pode
maximizar o valor da base de conhecimento da organização em
funções diversas e localizações diferentes.” (www.gestiopolis.com,
25/01/2012).
A gestão do conhecimento possui características marcantes e
poderosas, capazes de criar oportunidades efetivas de desenvolvimento
29
individual e corporativo. Para tanto, é fundamental que as organizações
atentem-se com seus colaboradores, considerados como Capital Intelectual,
de forma que estes não mudem para outras organizações, além da atenção
aos que permanecem para que não percam a motivação para o constante
aperfeiçoamento.
Entretanto, é importante entendermos as diferenças entre dado,
informação e conhecimento que fazem parte do cotidiano de todo profissional
e passa por transformações frequentemente, assim como auxiliam na
aprendizagem
e
aperfeiçoamento
de
cada
profissional
envolvido
e
comprometido com o sucesso e manutenção da gestão do conhecimento.
3.1
Dado,
Informação
e
Conhecimento:
inteligência
organizacional.
Alguns
autores
fazem
distinção
entre:
dado,
informação
e
conhecimento. Enquanto, para Mello e Burlton (2000 apud CARVALHO 2003,
p. 26), a definição de conhecimento, situa-se “em uma escada de conceitos
onde dado, informação, conhecimento e sabedoria são os degraus”. Estes
degraus serão detalhados a seguir:
a) Dado: fatos estruturados, valores de parâmetros e medidas,
geralmente sem um contexto;
b) Informação: dado e contexto de referência que estabelece
significado ou valor para o negócio ou alguém relacionado a ele;
c) Conhecimento: o que orienta as pessoas no uso de dados e
informações para fazer julgamento, tomar decisões ou realizar trabalho;
30
d) Sabedoria: Confiança comprovada no conhecimento ou tomada de
decisão de alguém, geralmente obtida por meio da experiência.
Para A Microsoft (2000 apud CARVALHO 2003, p. 26), a definição de
dado, informação e conhecimento tem ênfase na tecnologia:
a) Dados: [...] A maioria das organizações armazena grandes volumes
de dados em bancos de dados altamente estruturados, como os sistemas de
gestão empresarial ERP (Enterprise Resource Planning). Além disso, a maioria
das empresas assina fontes externas de dados que fornecem dados
demográficos, estatísticas competitivas e outros dados sobre o mercado. A
principal atividade para construção de valores em torno dos dados dos
negócios é a capacidade de análise, síntese e da posterior conversão dos
dados em informação e conhecimento:
b) Informação: é o produto da captura e fornecimento de contexto às
experiências e ideias. [...] A principal atividade para construção de valores em
torno da informação gerencia o conteúdo de forma a facilitar a localização,
reutilização e o aprendizado a partir de experiências para que os erros não se
repitam e o trabalho não seja dobrado;
c) Conhecimento: é composto de experiências tácitas, ideias,
"insights", valores e julgamento de pessoas. É dinâmico e somente pode ser
acessado através de colaboração direta e de comunicação com os
especialistas que detêm o conhecimento. Os sistemas de Gestão do
Conhecimento devem fornecer incentivos culturais para compartilhar as
experiências pessoais que tradicionalmente formam o valor da pessoa para a
empresa. Atualmente, a colaboração de uma pessoa para uma empresa reside
na criação de um novo conhecimento, através da colaboração com outras
pessoas e da síntese de informações e dados existentes.
31
Já para Valentim (2003, p.18): Dado, informação e conhecimento são
matérias primas para o processo de inteligência competitiva.
“O profissional da informação, através dessa atividade, visa apoiar a
organização e, através de sua atuação, possibilita maior flexibilidade
de atuação no mercado, assim como maior capacidade de inovação.
A inteligência competitiva precisa de profissionais qualificados para
desenvolver as atividades inerentes a ela”.
Mediante as definições acima, podemos perceber que há um ponto em
comum à definição de conhecimento, a qual depende de um conjunto de
informações que irão influenciar nas tomadas de decisões.
A necessidade das tomadas de decisões acertadas, assim como a
competição cada vez mais presente entre os colaboradores das organizações
exigiu melhor preparo destes para enfrentar as exigências do mundo
profissional. Para Choo (2003, p. 17): “uma organização preparada para o
mercado é denominada uma “organização do conhecimento”“.
“Aquela que possui informações e conhecimentos que a tornam bem
informada e capaz de percepção e discernimento. Num nível mais
profundo, a organização do conhecimento possui informações e
conhecimentos que lhe conferem uma vantagem, permitindo-lhe agir
com inteligência, criatividade e, ocasionalmente, com esperteza. Está
preparada para sustentar seu crescimento e se desenvolver num
ambiente dinâmico. Mas, porque sente e entende o ambiente que a
cerca, a organização do conhecimento, é capaz de se preparar para a
adaptação com antecedência. Contando com a competência e a
experiência de seus membros, ela é capaz de constante aprendizado
e inovação. Aplicando normas e rotinas aprendidas para a tomada de
decisões, está preparada para empreender ações objetivas no
momento apropriado. No coração da organização do conhecimento
está a administração dos processos de informação que constituem a
base para criar significado, construir conhecimento e tomar decisões.”
32
A tomada de decisão, seja ela individual ou coletiva, necessita de
dados, informação e conhecimento alicerçando a ação. Isso significa que cada
decisão poderá influenciar o rumo de uma organização. Portanto, dados,
informação e conhecimento direcionados à tomada de decisão são primordiais
ao processo de inteligência organizacional, aprendizagem e desenvolvimento
que valorize os direitos e deveres, a ética, a solidariedade, sustentabilidade e o
amor.
3.2
Gestão do Conhecimento: o que é?
A
gestão
do
conhecimento
"está,
dessa
maneira,
intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e
combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional
para
desenvolverem
competências
específicas
e
capacidade
inovadora [...]". Terra (2000, p.70)
Atualmente, vista como fonte de vantagem competitiva, a gestão do
conhecimento busca atender às demandas de informação e conhecimento, de
forma a atender também às necessidades das organizações escolares, seja
para um ensino de qualidade, seja como fonte organizadora aos processos e
práticas educacionais, seja com desenvolvimento de ações que coloquem em
prática a filosofia da organização.
Conforme Woida e Valentim (2006, p.10):
“a gestão do conhecimento é compreendida como um novo processo
necessariamente social e organizacional provido de estratégias,
objetivos e etapas simultâneas, que visa num primeiro momento,
desenvolver nas pessoas a capacidade de percepção, de criação de
significado e de construção de conhecimento e, num segundo
33
momento, visa desenvolver nas pessoas a capacidade de transformar
o
conhecimento
conhecimento
em
e
informação,
usar
compartilhar
informação
e
informação
e
conhecimento”.
(http://www2.marilia.unesp.br, 25/01/2012)
A gestão do conhecimento é um processo empreendedor, que faz uso
de vários recursos tecnológicos e de informação, porém não estará em
funcionamento eficiente e eficazmente senão for apreendida e compreendida
pelas pessoas da necessidade de compartilhamento do conhecimento e da
informação.
Para qualquer organização o compartilhamento é inevitável e tratandose de aprendizagens – que acontece constantemente – promover a integração,
criar condições para o desenvolvimento
torna-se fundamental. Contudo, a
gestão do conhecimento estará tomando seu curso natural de funcionamento.
No entanto, é necessário fazer com que as pessoas envolvidas
compreendam a importância do compartilhamento da mesma forma que
possam compreender o que se propõe a gestão do conhecimento.
Pois,
“[...]
conhecimento
produzido
sem
ser
compartilhado
não
é
conhecimento disponível para o crescimento da empresa. Então, tudo
passará pelo querer pessoal de dividir o que se sabe. Pode existir,
sim, uma pessoa que estimule a implementação desse estado de
compartilhamento generalizado, mas cada um, intrinsecamente,
responsável por querer fazer acontecer.” Carvalho (2003, p.63)
Na verdade, o
“conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada,
valores,
informação
contextual
insight
experimentado,
a qual
34
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas
experiências e informações, ele costuma estar embutido não só em
documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos,
práticas e normas organizacionais”. Davenport e Prusak (2001, p. 6)
Observa-se que o compartilhamento, seja do conhecimento ou da
experiência, irá auxiliar consideravelmente a interação entre as pessoas e o
crescimento individual e da própria organização. Conforme Miller (2002, p.58)
“convencer as pessoas a compartilharem seus conhecimentos é um grande
problema existente nas organizações, pois ao considerarem que informação é
poder, não estão dispostas a cedê-la facilmente”.
O compartilhamento pode resultar uma maior produtividade e inovação
bem maior do que poderia alcançar individualmente. Entretanto, torna-se
necessário que a cultura organizacional promova uma mudança de
comportamento aos seus colaboradores, assim como valorize ideias e
contribuições, além de proporcionar a compreensão da importância de produzir
e explicitar conhecimento individual para benefício da organização como um
todo. A partir desta cultura organizacional a gestão do conhecimento estará em
pleno funcionamento eficazmente.
Nota-se que para uma organização realize/ aplique a gestão do
conhecimento, não basta conectar as pessoas às informações, mas sim,
conectá-las umas as outras, pois como afirma Morin (2005, p. 18) “o
conhecimento é um fenômeno multidimensional, de maneira inseparável,
simultaneamente físico, biológico, cerebral, mental, psicológico, cultural e
social”.
Segundo Valentim (2003):
35
“Somente é possível realizar gestão do conhecimento, - aqui
entendida como um "conjunto de estratégias para criar, adquirir,
compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer
fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato
adequados, a fim de auxiliar na geração de ideias, solução de
problemas e tomada de decisão”.
Ainda conforme Valentim (Data Gama Zero, 25/01/2012):
“A gestão do conhecimento é um processo dinâmico, por isso, não é
possível medir onde acaba o conhecimento do indivíduo que o
socializou do conhecimento gerado por outro indivíduo a partir do
conhecimento socializado pelo primeiro e, assim, sucessivamente.
Em outras palavras, a dinâmica é tal que não é possível saber
exatamente quando o indivíduo está criando conhecimento (tácito), do
momento que está socializando (explícito). Exatamente por esse
motivo é essencial que todos os indivíduos atuem numa cultura
organizacional positiva em relação a gestão do conhecimento, caso
contrário, não será um processo dinâmico, característica primeira da
gestão do conhecimento”.
Nota-se que a gestão do conhecimento depende de uma estrutura
organizacional para interface e mediação ao acompanhamento e utilização do
conhecimento organizacional nas ações estratégicas, além de uma cultura
favorável
à
prática
da
socialização
do
conhecimento
e
de
um
comprometimento com o processo.
À medida que a expansão da gestão do conhecimento ocorre
naturalmente, oportuniza-se o desenvolvimento dos envolvidos criam-se novos
ambientes, assim como ocorrem novos processos proporcionando ações
interativas e de conjunto.
36
Pois, segundo Luck (2006),
“O processo educacional só se transforma e se torna mais
competente na medida em que seus participantes tenham consciência
de que são corresponsáveis pelo seu desenvolvimento e seus
resultados”. Luck (2006, p.76)
Contudo, é notória a importância da valorização do capital intelectual
para que de fato aplique-se eficientemente a gestão do conhecimento.
3.3
Capital
Intelectual:
fundamental
à
gestão
do
conhecimento
A inovação é uma ferramenta que vem ocupando espaço e tornando-se
competitiva entre as organizações. Diante a tantos desafios, criar ações
estratégicas é o caminho para manter-se competitivo e esta oportunidade de
solucionar e inovar é encontrada no capital intelectual.
Segundo Chiavenato (1999):
“Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos
organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que
entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os
conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – sobre
produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital
intelectual: algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é
contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado
em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente
o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e
saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações
de hoje e de amanhã”. Chiavenato (1999a, p.419)
37
Para que a organização seja beneficiada por este capital, será
necessário valorizar seu recurso humano, pois só terá sucesso quem souber
gerir seu capital intelectual: o recurso raro e intangível de uma organização.
Assim, torna-se fundamental criar /oportunizar o envolvimento das pessoas
com a organização.
Em suma, cabe ressaltar que o entendimento de que o desenvolvimento
e envolvimento das pessoas contribuem de forma significativa às mudanças e
melhorias de uma organização.
De acordo com Luck (2006),
“[...] o processo educacional só se transforma e se torna mais
competente na medida em que seus participantes tenham consciência
são responsáveis pelo mesmo. Além do que, esse processo está
mais de acordo com os princípios naturais de atendimento às
necessidades flutuantes e mutáveis das comunidades e grupos
sociais, cuja dinâmica de mudança se acentua gradativamente,
demandando atenção imediata e mais próxima [...]”. Luck (2006, p.
80)
Entretanto, verifica-se a necessidade do entendimento da visão, missão
e valores das organizações, como também de oferecer um treinamento e
aperfeiçoamento apropriado, para desenvolver as qualidades, habilidades e
conhecimentos de sua equipe.
Fica notória a importância da valorização das pessoas pelo seu
intelecto. Não há como negar que estimular, atrair, reter e desenvolver da
melhor forma possível este capital passa a ser uma das estratégias rumo ao
sucesso de uma organização.
38
Mediante ao exposto, as pessoas não são mais vistas como recursos,
mas como fonte de vantagem à competitividade e o envolvimento de cada um
é capaz de aumentar a satisfação, lealdade e a confiança.
Observa-se, atualmente, nas organizações a realização de ações
sociais, investimentos e resultados positivos com o serviço em equipe,
resultante do talento e desenvolvimento de seus colaboradores, o que justifica
os
investimentos
em
programas
de
capacitação
e
incentivos
ao
aperfeiçoamento pessoal e profissional, além de ser um dos elementos
importantes à conquista de avanços na carreira e ampliação do capital
intelectual.
O mundo contemporâneo impõe às organizações, sem precedentes, a
investir no capital intelectual, tendo em vista que o conjunto de ações e
intervenções é que estabelecem a continuidade e atribui o caráter de processo
contínuo e global – fundamental à gestão do conhecimento em prática.
3.4
Gestão do Conhecimento e Aprendizagem:
A atual necessidade de uma aprendizagem constante e diversa é
consequência do crescente fluxo de informações. Portanto, a implantação da
gestão do conhecimento juntamente com um processo de aprendizado pode
proporcionar situações e transformações capazes de desenvolver a habilidade
criativa e empreendedora dos envolvidos.
É possível perceber como as organizações no mundo atual necessitam
oportunizar crescimento profissional, conhecimento e informação, em virtude
da demanda de sujeitos cada vez mais qualificados rumo à inovação, e
crescimento da produtividade e da qualidade.
39
A partir do processo de aprendizagem nas organizações é possível
encontrar soluções aos problemas organizacionais. É capaz de transformar o
comportamento e pensamento dos envolvidos.
Para tanto, cada vez mais está frequente e comum abrir espaços para o
pedagogo nos campos organizacionais – seja escolar ou empresarial. De
forma consciente e comprometidamente o pedagogo elabora projetos, formula
hipóteses, busca soluções as quais visem melhorias aos processos
organizacionais e garantem a qualidade do atendimento além de criar
estratégias de motivação e uma cultura de formação continuada aos
colaboradores.
A partir de 2006, o curso de Pedagogia no Brasil passou a ser
organizado por novas Diretrizes Curriculares Nacionais, o que ampliou o
campo de atuação do pedagogo que antes predominantemente era nas
organizações escolares e agora também nos campos não escolares, no mundo
corporativo. Afinal, ficou estabelecido a capacitação para planejamento,
execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e
experiências não escolares, somado com a produção e difusão do
conhecimento científico-tecnológico em ambos contextos – escolares e não
escolares. (RESOLUÇÃO CNE/CP Nº 1, Art. 4º parágrafo único).
Conforme afirma Andrade Filho (2006):
“A inserção dos PEDAGOGOS EMPRESARIAIS no mercado de
trabalho tende a preparar este profissional para atuar na área
empresarial e desenvolver habilidades humanas e técnicas com vistas
à compreensão das transformações provocadas pelos avanços das
ciências e das novas tecnologias [...] exige das instituições
formadoras o poder de ‘inovar e reinventar’ o perfil do pedagogo
brasileiro para enfrentar e ampliar o novo mercado de trabalho na
atual sociedade informatizada”. Andrade Filho (2006, p.8)
40
Assim, além da consistente formação filosófica e humanística
técnico-pedagógica, as instituições formadoras precisam incluir no
cursos de pedagogia conteúdos que capacitem solidamente os
pedagogos para a educação corporativa”.
Como podemos perceber a aprendizagem com inclusão de ações
pensadas e desenvolvidas por um pedagogo visa garantir o domínio do
conhecimento da e na organização de modo a criar oportunidades de trocas,
cooperações, reflexões e de construções coletivas de soluções.
Há de se conquistar habilidades tais como: criatividade, espírito de
inovação, comprometimento, trabalho em equipe para vencer dificuldades
cotidianas enfrentadas pelos integrantes de uma organização.
Nota-se que o resultado da aprendizagem organizacional é uma
constante educação continuada e uma gestão do conhecimento em pleno
andamento mediado por estratégias planejadas pelo pedagogo.
Portanto, a gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional
andam de mãos dadas rumo ao sucesso e à criatividade atuante no mundo da
competitividade.
41
CONCLUSÃO
Atualmente, nota-se que o que mais se faz dentro de qualquer
organização – escolar e não escolar – é educação, uma vez que, por meio do
conhecimento, da informação e instrução preparam as pessoas para
executarem bem suas atividades e permanecerem nas organizações.
Mediante a busca por metodologias e práticas que facilitem o
treinamento
e
aprimoramento
do
conhecimento,
para
um
melhor
desenvolvimento e desempenho profissional, novos olhares voltaram-se à
Educação Continuada.
Observa-se
que
a
Educação
Continuada
transformou-se
numa
estratégia para potencializar e facilitar o aprendizado e aprimoramento perante
as mudanças e demandas do mundo atual que passou a exigir uma formação
constante. Desta forma, o Pedagogo, por ser um mediador do aprendizado,
facilitador do desenvolvimento e motivador da criatividade e inovação, passou
a fazer frente desta nova demanda: modelo de aprendizagem.
Pois, o pedagogo habilita-se a planejar todo o processo para que estas
iniciativas e demandas sejam atendidas. De fato, percebe-se que foi a partir
dessa necessidade que o pedagogo deixou de ter seu papel voltado apenas
para a sala de aula e ampliou seu campo de atuação.
Portanto, nota-se que a formação do pedagogo passou a estar também
para o planejamento, execução, coordenação, acompanhamento, avaliação de
projetos, pessoas e análise das dificuldades cotidianas das organizações. O
que tanto pode atender uma organização escolar quanto uma não escolar.
42
Logo, o pedagogo tornou-se um facilitador para o envolvimento, a
motivação, comprometimento e retenção dos envolvidos com os processos
principalmente de aprendizado e desenvolvimento – oportunizando uma
constante educação continuada – do capital intelectual da organização da qual
faz parte de forma a valorizar e conquistar a fidelidade e satisfação.
Assim, o processo educativo desenvolvido nestas organizações torna-se
intencional, planejado e organizado ao capital intelectual das organizações.
Pois a capacidade de transferir e disseminar conhecimento alcança-se com um
intercâmbio de ideias diferentes que são expostas e partilhadas.
Nota-se que a interação é fundamental visto que oferece as ferramentas
que permitem o armazenamento e a reutilização do conhecimento coletivo da
organização. Indo além dos manuais e troca de e-mails; são grandes
iniciativas, estratégicas que almejam mudar a forma de comunicação de uma
organização.
Desta
forma,
nota-se
que
o
capital
intelectual
em
constante
aperfeiçoamento além de facilitar a tomada de decisões mais eficientemente e
de melhor qualidade contribui para o crescimento organizacional.
Contudo, percebe-se que é preciso que as organizações entendam a
necessidade dos envolvidos serem capazes de aprender para desenvolver
novas habilidades e conhecimento como forma de garantir a sustentabilidade
no mundo contemporâneo. Pois as pessoas deixaram de ser recursos para
serem reconhecidos como o capital intelectual das organizações.
Assim, a gestão do conhecimento está surgindo como um novo
processo e uma nova ferramenta, que aos poucos vem sendo incorporada nos
planos estratégicos das organizações, nascendo de ações planejadas e
facilitadas por pedagogos inseridos nas organizações para elaborar projetos,
43
formular hipóteses e garantir a qualidade, a motivação e uma cultura de
formação continuada ao capital intelectual da organização que se insere.
Pois, a gestão do conhecimento não depende apenas de infraestrutura e
procedimentos tecnológicos, e sim de outros fatores tais como: geração de
novos conhecimentos, compartilhamento de melhores práticas e interações;
tudo isso projetado e mediado por um pedagogo.
A partir da gestão do conhecimento é possível criar oportunidades
efetivas de desenvolvimento individual e coletivo tendo como facilitadores o
pedagogo e a educação continuada que pode visar o empresarial:
aprendizado, treinamento e desenvolvimento e ou visar o educacional:
aperfeiçoamento, aprendizado e desenvolvimento.
A gestão do conhecimento mediada por um pedagogo traz bons
resultados às organizações.
A relação existente entre o pedagogo e o capital intelectual busca
resultar em motivação e que venha a proporcionar melhores resultados. Um
relacionamento com a finalidade de transformar a organização com um novo
modelo de aprendizado.
44
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50
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ................................................................................................... 02
AGRADECIMENTO .................................................................................................... 03
DEDICATÓRIA ........................................................................................................... 04
EPÍGRAFE ................................................................................................................. 05
RESUMO ................................................................................................................... 06
METODOLOGIA ........................................................................................................ 07
SUMÁRIO .................................................................................................................. 08
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 09
CAPÍTULO I: Educação: História e a atuação do pedagogo ...................................... 11
I. I – Breve história da Educação ........................................................................... 12
I. II - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade ........................................... 16
CAPÍTULO II – Educação continuada: uma iniciativa cada vez mais necessária ....... 22
II.I – Aprendizagem – Treinamento e desenvolvimento: uma visão empresarial da
Educação continuada ............................................................................................ 25
II.II – Aperfeiçoamento – Aprendizagem e desenvolvimento: uma visão educacional
da Educação Continuada ....................................................................................... 26
CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento ................................................................. 28
III.I – Dado – informação e conhecimento: inteligência organizacional ................... 29
III.II – Gestão do conhecimento: o que é ............................................................... 32
III.III – Capital Intelectual: fundamental à Gestão do Conhecimento ...................... 36
III.IV –Gestão do Conhecimento e aprendizagem ................................................. 38
51
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 41
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁTICAS .............................................................................. 44
ÍNDICE ....................................................................................................................... 49
FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................................................ 52
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: AVM FACULDADE INTEGRADA
Título da Monografia: A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO
FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Autor: Vania Silva Castro
Data da entrega: 29 de fevereiro de 2012
Avaliado por: Prof. Ms. Maria da Conceição Maggioni Poppe e Prof. Dr.
Vilson Sérgio de Carvalho
Conceito: 10