GERENCIAMENTO DO
CRESCIMENTO DO SER
HUMANO
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
GRADUAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO
MARINGÁ-PR
2012
Reitor: Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor: Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração: Wilson de Matos Silva Filho
Presidente da Mantenedora: Cláudio Ferdinandi
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Diretoria do NEAD: Willian Victor Kendrick de Matos Silva
Coordenação Pedagógica: Gislene Miotto Catolino Raymundo
Coordenação de Marketing: Bruno Jorge
Coordenação Comercial: Helder Machado
Coordenação de Tecnologia: Fabrício Ricardo Lazilha
Coordenação de Curso: Reginaldo Aparecido Carneiro
Supervisora do Núcleo de Produção de Materiais: Nalva Aparecida da Rosa Moura
Capa e Editoração: Daniel Fuverki Hey, Fernando Henrique Mendes, Luiz Fernando Rokubuiti, Renata Sguissardi e Thayla
Daiany Guimarães Cripaldi
Supervisão de Materiais: Nádila de Almeida Toledo
Revisão Textual e Normas: Cristiane de Oliveira Alves, Gabriela Fonseca Tofanelo, Janaína Bicudo Kikuchi, Jaquelina
Kutsunugi e Maria Fernanda Canova Vasconcelos.
)LFKDFDWDORJUiILFDHODERUDGDSHOD%LEOLRWHFD&HQWUDO&(680$5
C397
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação
a distância:
Gerenciamento do crescimento do ser humano/ Carmen
Lúcia Cuenca. Maringá - PR, 2011.
173 p.
1. Legislação tributária. 2. Negócio rural 3.Bens ambientais. 4.
EaD. I. Título.
CDD - 22 ed. 658.3
CIP - NBR 12899 - AACR/2
“As imagens utilizadas neste livro foram obtidas a partir dos site PHOTOS.COM”.
Av. Guedner, 1610 - Jd. Aclimação - (44) 3027-6360 - CEP 87050-390 - Maringá - Paraná - www.cesumar.br
NEAD - Núcleo de Educação a Distância - bl. 4 sl. 1 e 2 - (44) 3027-6363 - [email protected] - www.ead.cesumar.br
GERENCIAMENTO DO
CRESCIMENTO DO SER HUMANO
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
APRESENTAÇÃO DO REITOR
Viver e trabalhar em uma sociedade global é um grande desafio para todos os cidadãos.
A busca por tecnologia, informação, conhecimento de qualidade, novas habilidades para
liderança e solução de problemas com eficiência tornou-se uma questão de sobrevivência no
mundo do trabalho.
Cada um de nós tem uma grande responsabilidade: as escolhas que fizermos por nós e pelos
nossos fará grande diferença no futuro.
Com essa visão, o Cesumar – Centro Universitário de Maringá – assume o compromisso
de democratizar o conhecimento por meio de alta tecnologia e contribuir para o futuro dos
brasileiros.
No cumprimento de sua missão – “promover a educação de qualidade nas diferentes áreas
do conhecimento, formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento
de uma sociedade justa e solidária” –, o Cesumar busca a integração do ensino-pesquisaextensão com as demandas institucionais e sociais; a realização de uma prática acadêmica que
contribua para o desenvolvimento da consciência social e política e, por fim, a democratização
do conhecimento acadêmico com a articulação e a integração com a sociedade.
Diante disso, o Cesumar almeja ser reconhecido como uma instituição universitária de
referência regional e nacional pela qualidade e compromisso do corpo docente; aquisição
de competências institucionais para o desenvolvimento de linhas de pesquisa; consolidação
da extensão universitária; qualidade da oferta dos ensinos presencial e a distância; bemestar e satisfação da comunidade interna; qualidade da gestão acadêmica e administrativa;
compromisso social de inclusão; processos de cooperação e parceria com o mundo do
trabalho, como também pelo compromisso e relacionamento permanente com os egressos,
incentivando a educação continuada.
Professor Wilson de Matos Silva
Reitor
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
5
Caro aluno, “ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua
produção ou a sua construção” (FREIRE, 1996, p. 25). Tenho a certeza de que no Núcleo de
Educação a Distância do Cesumar, você terá à sua disposição todas as condições para se
fazer um competente profissional e, assim, colaborar efetivamente para o desenvolvimento da
realidade social em que está inserido.
Todas as atividades de estudo presentes neste material foram desenvolvidas para atender o
seu processo de formação e contemplam as diretrizes curriculares dos cursos de graduação,
determinadas pelo Ministério da Educação (MEC). Desta forma, buscando atender essas
necessidades, dispomos de uma equipe de profissionais multidisciplinares para que,
independente da distância geográfica que você esteja, possamos interagir e, assim, fazer-se
presentes no seu processo de ensino-aprendizagem-conhecimento.
Neste sentido, por meio de um modelo pedagógico interativo, possibilitamos que, efetivamente,
você construa e amplie a sua rede de conhecimentos. Essa interatividade será vivenciada
especialmente no ambiente virtual de aprendizagem – AVA – no qual disponibilizamos, além do
material produzido em linguagem dialógica, aulas sobre os conteúdos abordados, atividades de
estudo, enfim, um mundo de linguagens diferenciadas e ricas de possibilidades efetivas para
a sua aprendizagem. Assim sendo, todas as atividades de ensino, disponibilizadas para o seu
processo de formação, têm por intuito possibilitar o desenvolvimento de novas competências
necessárias para que você se aproprie do conhecimento de forma colaborativa.
Portanto, recomendo que durante a realização de seu curso, você procure interagir com os
textos, fazer anotações, responder às atividades de autoestudo, participar ativamente dos
fóruns, ver as indicações de leitura e realizar novas pesquisas sobre os assuntos tratados,
pois tais atividades lhe possibilitarão organizar o seu processo educativo e, assim, superar os
desafios na construção de conhecimentos. Para finalizar essa mensagem de boas-vindas, lhe
estendo o convite para que caminhe conosco na Comunidade do Conhecimento e vivencie
a oportunidade de constituir-se sujeito do seu processo de aprendizagem e membro de uma
comunidade mais universal e igualitária.
Um grande abraço e ótimos momentos de construção de aprendizagem!
Professora Gislene Miotto Catolino Raymundo
Coordenadora Pedagógica do NEAD- CESUMAR
6
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
APRESENTAÇÃO
Livro: GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
Pensar no crescimento humano é pensar em desenvolvimento, aprimoramento e
adaptabilidade. Todos nós obedecemos a um ciclo de desenvolvimento, somos concebidos,
nascemos, aprendemos a nos alimentar, movimentar, falar, andar. Passamos por um processo
de socialização com nosso grupo primário e somos inseridos no mundo acadêmico.
Para que ocorre essa inserção no mundo acadêmico? Para que “tenhamos um futuro”, “Para
ser alguém na vida”, “Para ser bem-sucedido”. Estes são os projetos iniciais de qualquer ser
humano. Vamos brincando com as profissões, hora somos professores, em outro momento
somos médicos, engenheiros e, muitas vezes, somos a versão miniatura da profissão de
nossos pais.
Buscamos inspiração para a escolha profissional, sentimos o impasse desta difícil escolha.
Os profissionais de orientação profissional entram em cena para auxiliar nesta tomada de
decisão. Esta escolha norteará sua área de atuação, mas não garante o sucesso profissional.
Este sucesso profissional é personificado no nosso grau de realização e de conquistas
mediante a nossa atividade profissional. Mas será que não estamos esquecendo de nada?
Toda responsabilidade é minha, nada pode interferir? E o que fazer com estas variáveis que
não estão sob o meu domínio?
Esta disciplina vem para atender algumas indagações no autogerenciamento do sucesso
profissional. Como enfrentar o mercado de trabalho, procurar entendê-lo no seu contexto, é
uma necessidade de todo e qualquer profissional. A partir deste ponto, apresento a vocês a
organização desta disciplina, cujo conteúdo foi dividido, didaticamente em unidades, para uma
melhor compreensão.
Na unidade I, começo apresentando as dimensões que compõem o contexto organizacional.
O contexto é composto por quatro dimensões: dimensão geográfica; analítica; setorial e
contingencial.
Cada uma destas dimensões é apresentada a você com o respectivo impacto sobre a
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
7
organização e funcionamento de uma empresa. A localização geográfica revela se a empresa
tem âmbito de atuação local, nacional, internacional ou global. Na dimensão analítica, o
contexto é dividido, para fins de análise, nos aspectos sociais, tecnológicos, econômicos e
políticos. A dimensão setorial é composta por quatro grandes grupos setoriais: as atividades
agropecuárias ou agronegócios; atividades industriais; atividades comerciais e atividades
de serviço. E por fim, mas não menos importante, a dimensão contingencial subdividida a
da instabilidade ou da estabilidade de uma empresa deve ser considerada em quatro níveis:
estável, vibrátil, turbulento e aleatório.
Se o contexto organizacional está em constante mudança é de se esperar que o ambiente de
trabalho também sofra oscilações. Destas oscilações, quando bem administradas, permitem
o Desenvolvimento Organizacional. A sensibilidade e a capacidade de adaptação de uma
organização é sua maior qualidade. A organização tem que adaptar constantemente às
condições modificadas pela inovação com um mínimo de tempo e de dispêndio em geral.
Na sequência, inseri algumas informações sobre a cultura organizacional. Esta inserção se
deve a necessidade que o gestor tem de conhecer os aspectos culturais da organização
em que atua. Os costumes, as tradições e a maneira geral de proceder existentes em uma
organização devem-se, em grande parte, ao seu grau de sucesso alcançado no passado.
Os fundadores de uma organização exercem um impacto importante em sua cultura: suas
visões não são restringidas por costumes ou ideologias anteriores. É praticamente impossível
interagir com eficácia sem respeitar os valores presentes naquele contexto.
Para fechar esta unidade, introduzimos os conceitos de competência organizacional. É uma
introdução devido ao fato de voltarmos a este tema mais adiante. A competência representa a
maneira eficaz e eficiente da aplicação do saber, do saber-fazer e do saber-ser. Ela pode ser
observada a partir do posto de trabalho e é validada pela performance profissional. Perceba
que a competência organizacional está atrelada à competência individual e vice-versa.
Neste momento, começamos a nos dirigir para os aspectos pessoais dos ocupantes dos
cargos dentro da organização, pois esta não se realiza sem o componente humano.
Na unidade II, a ênfase de estudo está no indivíduo e sua atuação na empresa. Podemos
pensar no coletivo, pois são diversas e diferentes pessoas atuando no mesmo ambiente de
8
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
trabalho. A parte viva de uma organização é composta pelos seres humanos e que, sem eles,
a organização não existe.
Faz-se necessário evocar a Teoria das Relações Humanas para melhor entendimento da ação
de cooperação que os funcionários precisam ter para estabelecer uma relação produtiva com
a organização. Sem o capital humano não há produção. Essa teoria enfocava o crescimento,
o desenvolvimento e a satisfação dos trabalhadores.
Trabalhadores satisfeitos podem proporcionar melhores resultados na produtividade. É
necessário que haja um equilíbrio entre as demandas organizacionais e as demandas das
pessoas. O equilíbrio organizacional vai depender da capacidade das organizações em
gratificar seus colaboradores com remuneração adequada e incentivos que atendam às
necessidades e expectativas individuais.
Lembra-se do ciclo de desenvolvimento que descrevi no início desta apresentação? Atente-se
para a fase do desenvolvimento em que se encontra uma pessoa quando é aceita para compor
o quadro funcional de uma organização. Já é um adulto, ou seja, tem uma maneira própria de
pensar, sentir e agir e suas necessidades e expectativas podem divergir.
Como ocorre em qualquer transação comercial, faz-se necessário estabelecer as regras
contratuais, quais serão os deveres e obrigações das partes envolvidas. Para os sociólogos,
este tipo de relacionamento dá origem a um contrato com normas específicas de funcionamento,
mas os psicólogos chamam a isto “contrato psicológico”. O aspecto central da definição de
contrato psicológico adotada, neste estudo, está na expectativa mútua e no seu consequente
atendimento por ambas as partes.
Há uma tendência de se supor que as pessoas são basicamente similares. É uma tendência
atraente, porque faz o mundo parecer ser muito mais fácil de compreender. Os aspectos
culturais, dentro desta ótica, ficam mais fáceis de serem assimilados. Se todos os empregados
na empresa partilham das habilidades, interesses, crenças e valores do proprietário, será mais
fácil a tarefa de organizá-los e incentivá-los a buscar uma meta comum.
Mas sabemos que não é tão simples assim atingir essa homogeneidade comportamental. As
pessoas diferem entre si e, nesta unidade, recortei duas dimensões, apenas, para despertar
sua atenção para esta diversidade. Apresento a questão da idade cronológica e do gênero,
que já nos fornece insumos bastante significativos para o entendimento das diferenças e a
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
9
potencialização delas rumo à eficácia organizacional.
Recordo você que o gerenciamento do seu crescimento profissional depende de você. Você
precisa manter-se vivo no mercado para poder se inserir. Trago a fábula do sapo fervido
para ilustrar a necessidade de proatividade profissional. É necessário ter competência para
permanecer, entendendo que a competência não é um estado, não se reduz a um conhecimento
ou know how específico. Para ser um gestor organizacional é necessário potencializar estas
competências que serão discutidas nesta disciplina.
Para melhor compreender qual o papel de um gestor, trouxe Henry Mintzberg, que no final
da década de 1960, concluiu que os gerentes desempenham dez papéis administrativos que
podem ser agrupados em três categorias: relações interpessoais, papéis informacionais e
papéis decisoriais.
Eu sei que as coisas estão começando a complicar, muita informação chegando. Por isso, leia
e releia quantas vezes for necessário. Faça as leituras complementares e assistam às aulas
que acompanham este material.
O estudo do comportamento das pessoas nas organizações é complexo. Mais conhecido pela
expressão de comportamento organizacional (CO). Esse estudo tenta entender, explicar, prever
e alterar o comportamento humano nas empresas. As áreas predominantes são a psicologia,
sociologia, psicologia social, antropologia e ciências políticas.
Neste momento, encerra-se a unidade II, mas não se encerra o assunto. Adentramos na
unidade III trazendo para a discussão outro tema muito interessante: Liderança e seu papel
na “gestão com as pessoas”. A administração de recursos humanos está presente nesta
discussão. Em muitos momentos, me refiro a esta prática com a expressão “gestão com
pessoas”, uma expressão muito recente. É uma tentativa de se evoluir o conceito de pessoas
como recursos dentro das organizações e torná-las vivas neste contexto.
Para falar de liderança recorro a concepções tradicionais na área, não há necessidade de
reinvenções. Aprecio a definição de que a liderança é um processo de influência; nesse
sentido, os líderes são indivíduos que, por suas ações, encorajam um grupo de pessoas rumo
a uma meta comum ou compartilhada.
Você que deseja ser líder ou já ocupa uma posição que lhe permite o exercício da liderança
10
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
deve ter claro que ela não se realiza automaticamente, não está implícita no cargo. No decorrer
da leitura será explanado sobre as variáveis fundamentais da liderança: eficácia da liderança,
características e estilo do líder, características do seguidor, comportamento do líder e contexto
da liderança.
É notório que muitas organizações já aboliram o tradicional centro da Administração de
Recursos Humanos como mero expectador dos processos organizacionais. O gestor de
pessoas pode ocupar um cargo específico ou a função da gestão de pessoas pode se inserir
em todos os cargos de gestão.
Foi oportunizada a você uma introdução sobre as atividades da área de recursos humanos.
Atividades estas que qualquer gestor pode ser convidado a realizar, tais como: recrutar
candidatos, analisar suas fichas de inscrição, entrevistar os candidatos, apresentar os novos
funcionários, avaliar desempenho e prover treinamento.
Considero uma introdução ao tema devido à complexidade do mesmo. Pense na atividade de
recrutamento e seleção e identifique que competências suas são necessárias para realizar as
fases deste projeto. O contexto da organização, o seu ambiente, seus aspectos culturais e o
comportamento humano compõem a gama de informações que você precisa para executar
esta ação.
A integração do novo funcionário não se resume a uma mera descrição dos postos de trabalho
e seus ocupantes. Lembra-se dos da cultura organizacional? Muito importante, neste momento,
a sua disseminação ao novo integrante. Como fazer isso? É o seu desafio.
Estar preparado para avaliar e não julgar o desempenho do seu colaborador, sendo capaz de
orientá-lo no suprimento de suas carências laborais. Você, como gestor, deve estar preparado
para ser mentor dos seus colaboradores. Impossível ser mentor de outro se não foi mentor do
seu próprio crescimento.
O feedback, como resposta ao comportamento, é muito importante para orientar e nortear os
caminhos a serem percorridos por um profissional na sua carreira. Essa resposta pode ser
ofertada das mais variadas formas e é vista como uma recompensa pelo esforço e dedicação.
A recompensa representa transações: psicológica, sociológica, política e ética, e vai além da
conhecida remuneração. É importante que sejam consideradas, também, as recompensas
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
11
não financeiras como instrumento fundamental para obter comportamentos desejados para o
atingimento dos objetivos individuais e organizacionais.
Você poderá entrar em contato com os diferentes modelos de recompensas, compostos por
remunerações financeiras e não financeiras e seus efeitos sobre o comportamento humano
nas organizações.
Na unidade IV, o tema central é carreira e empregabilidade. Começando pelo conceito de
carreira e contextualizando-a na contemporaneidade, você verá que carreira, como definimos
hoje, é recente e pode ser considerada uma ampliação da etimologia da palavra carreira.
A carreira é definida como o encadeamento de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. Ao realizar um trabalho, você estabelece uma relação de troca
de compensações. Para que a relação continue a ser estabelecida é necessário que ambos
estejam satisfeitos com o que é ofertado e sobre o que é recompensado.
Sua carreira assemelha-se em estrutura a uma empresa. É sonhada, idealizada e para
se concretizar precisa ser planejada. O planejamento de carreira é mais um tópico a ser
estudado. É preciso considerar as estruturas socioeconômicas, as características do mercado
de trabalho, os valores dominantes, a cultura na qual a empresa está mergulhada e o contexto
histórico dentro do qual os encaminhamentos profissionais se inscrevem para elaborar um
efetivo planejamento.
Nesta parte do estudo, procurei integrá-lo ainda mais. Tem a sugestão de um exercício,
simples, que te fará pensar no seu futuro de forma bem idealizada, romântica, sonhadora
mesmo. É preciso sonhar para formar a ideia e, em seguida, partir para sua concretização.
Uma segunda sugestão envolve um exercício mais estruturado e sistemático, que requer
organização, informações de mercado e autoavaliação. Um plano de ação é sugerido para
que seu sonho comece a tomar forma e o resultado do primeiro exercício deixe de ser apenas
um sonho.
Toda empresa bem-sucedida tem um marketing bem elaborado. E o seu marketing? Suas
estratégias já foram montadas? Começo por algo crucial, imprescindível para qualquer
pessoa com vida profissional ativa. O currículo. Ele é o seu cartão de visitas, fala por você
12
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
e te apresenta aos desconhecidos. Apresento a você algumas sugestões para elaboração e
apresentação de seu currículo.
Mas, nem sempre, temos sucesso nos nossos investimentos, assim como uma organização.
Você pode ter feito todo um planejamento, elaborado um excelente currículo e não ter sido
acolhido pela organização a que se candidatou. Acontece. Lembra da cultura organizacional?
Ela deve ser compatível com a cultura individual, para que o sucesso, nesta transação, ocorra.
De forma breve e sucinta, você obterá informações para interagir com este momento tão
difícil. Ficar se lamentando que foi reprovado na entrevista de emprego, de pouco adiantará
no seu planejamento de carreira. É necessário considerar as variáveis que influenciaram
nesta reprovação, tais como: número de candidatos vaga, expectativa da organização, cultura
organizacional versus cultura individual e interesses.
Essa capacidade para se manter ativo, com autoconhecimento e entendendo as necessidades
do mercado, recebeu a denominação de empregabilidade. A necessidade do mercado muda e
as possibilidades também. Por isso é importante participar de programas de desenvolvimento e
treinamento para ampliar suas possibilidades. Isso possibilita uma maior chance de ocupações
mesmo diante da inserção de novas tecnologias.
O termo empregabilidade foi apresentado, no Brasil, em 1995 e a partir daí foi difundido e
discutido amplamente. Neste momento, entende-se que a carreira de um profissional não está
nas mãos da organização, aquela carreira longínqua está em extinção.
Para compreender o desenvolvimento da empregabilidade escolhi a teoria dos seis pilares:
Adequação profissional; Competência profissional; Idoneidade; Saúde física e mental; Reserva
financeira e fontes alternativas; e Relacionamentos.
Você irá compreender que suas ações para o gerenciamento do crescimento vão passar
por estes pilares que englobam desde informações técnicas aos aspectos de saúde e
comportamento.
Na unidade V, fechamos esta disciplina falando sobre competências pessoais/comportamentais,
passando para o diagnóstico profissional e finalizando com a importância do marketing pessoal.
Ao falar das competências pessoais/comportamentais, faz-se necessária identificar o
pensamento que norteia o conceito de competência. Escolhi o conceito de competência
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
13
baseado em três dimensões complementares e interdependentes: conhecimentos, habilidades
e atitudes (CHA). O conhecimento é composto das informações assimiladas e estruturadas
pelo indivíduo. A habilidade se trata da capacidade de colocar em prática o conhecimento
adquirido.
Pensando que no mercado de trabalho um dos critérios fortes de avaliação é a capacidade
de gerenciar suas habilidades técnicas e comportamentais, selecionei alguns tópicos das
competências comportamentais para apresentar a você, mostrando os comportamentos que
são indicadores da presença desta competência no ambiente de trabalho.
Para entender como se desenvolve essas competências é necessário conhecer como se
aprende. O processo de aprendizagem é individual, cada pessoa aprende de uma maneira
particular. Existe uma linha mestra dos processos cognitivos, mas a forma como eles atuam
depende de outros fatores presentes na história do indivíduo. Sobre isso, você tem mais
informações no transcorrer das aulas. Fique atento e aprenda!
Mas como saber qual o melhor processo de aprendizagem para mim? Para conhecer
o que é mais adequado para o exercício de nossas competências faz-se necessário o
autoconhecimento. Isso mesmo, a busca da sua maneira de ser, aquilo que é só seu. São
muitos os modelos de vida apresentado para nós ao longo da nossa formação. É natural que
desenvolvamos comportamentos e maneiras de pensar baseada nestes modelos e não no que
é mais compatível conosco.
Posso ficar insistindo numa formação, em desenvolvimento de determinadas habilidades sem
que estas tenham real significado para mim. A frustração e a insatisfação vão me acompanhar,
porque acreditarei que nunca está bom o suficiente.
O desenvolvimento pessoal e profissional deve ser priorizado e levado muito a sério. Você irá
conhecer as maneiras como este desenvolvimento pode ocorrer e não precisa realizar esta
tarefa sozinho. Existem especialistas em orientar as pessoas a escolher o melhor caminho
profissional, seja dentro ou fora da empresa, é a figura do Coach. É um termo que se origina
do inglês e designa o papel de treinador, preparador.
Você vai conhecer as atividades deste profissional de orientação pessoal/profissional e saber
como contratar estes serviços ou desenvolver este tipo de trabalho na sua empresa para os
14
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
seus colaboradores. A ideia é mostrar a você que existem muitas possibilidades para promover
o crescimento.
Mas de que adianta um excelente produto se o mundo não sabe que ele existe ou mesmo
para que serve? Não são apenas as mercadorias e serviços que precisam ser anunciadas
aos clientes. Nosso trabalho, nossa capacidade e disponibilidade devem ser comunicadas aos
possíveis “clientes”.
Como divulgar o seu “Eu S/A”? No tópico sobre marketing pessoal, tive o objetivo de apresentar
a você a importância e as formas de se anunciar no mercado de trabalho.
Para acertar no marketing pessoal, é preciso “concentrar na mensagem que pretende veicular
e decidir como e para quem você vai enviá-la”. Estamos falando aqui de foco na carreira, não
se cresce sem direcionamento e você vai entender o porquê ao final desta disciplina.
Em virtude do aumento dos níveis do desemprego, o interesse pelo tema da empregabilidade
(já falamos sobre isso) cresceu muito. Ele trata justamente da capacidade de inserção de
profissionais no mercado e da alavancagem de suas profissões por meio das possibilidades
que o uso do marketing oferece, em especial o marketing pessoal.
Baseado em um modelo do Instituto Chiavenato, trago a você uma pequena autoavaliação de
como está a sua empregabilidade. Avalie-se e tire suas próprias conclusões.
Acredito que está disciplina contribuirá em grande escala para sua alavancagem profissional.
Sei que a concorrência é grande, mas o grande diferencial mercadológico depende da maneira
como você se reconhece, se valoriza e se projeta nesta concorrência.
O que está esperando para começar a sua aventura pelas páginas que te esperam? Aproveite
ao máximo, leia e releia quantas vezes for necessário, assista aos vídeos e prepare-se para
nosso encontro nas aulas ao vivo.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
15
16
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
SUMÁRIO
UNIDADE I
AS ORGANIZAÇÕES E SEU AMBIENTE
A EMPRESA, O AMBIENTE E SEU CONTEXTO
21
AS QUATRO DIMENSÕES DO CONTEXTO
25
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)
30
CULTURA ORGANIZACIONAL
37
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
48
UNIDADE II
O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
59
A CAPACITAÇÃO DAS PESSOAS
68
O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
87
DISCIPLINAS QUE CONTRIBUEM PARA O ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
87
UNIDADE III
A GESTÃO COM PESSOAS
DESENVOLVIMENTO DAS LIDERANÇAS
A GESTÃO COM PESSOAS
93
102
FASES DA COLOCAÇÃO DE PESSOAL
105
BASES PARA A PREVISÃO DE PESSOAL
109
RECOMPENSANDO PESSOAS
115
UNIDADE IV
LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA
ORIENTAÇÃO E PLANEJAMENTO DA CARREIRA
123
A EMPRESA E VOCÊ
128
DESENVOLVENDO A EMPREGABILIDADE
132
UNIDADE V
INTRODUÇÃO AO DIREITO AMBIENTAL
AS COMPETÊNCIAS PESSOAIS/COMPORTAMENTAIS
149
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
157
DIAGNÓSTICO PESSOAL/PROFISSIONAL
162
MARKETING PESSOAL
171
CONCLUSÃO
180
REFERÊNCIAS
182
UNIDADE I
AS ORGANIZAÇÕES E SEU AMBIENTE
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
Objetivos de Aprendizagem
Entender os conceitos da teoria de Conjunto.
‡ &RPSUHHQGHUDVYiULDVGLPHQV}HVTXHFRPS}HPRFRQWH[WRGHXPDHPSUHVD
‡ &ODUL¿FDUDLGHLDVREUHRSURFHVVRGH'HVHQYROYLPHQWR2UJDQL]DFLRQDO
‡ 'HVPLVWL¿FDUHDYDOLDUFULWLFDPHQWHRFRQFHLWRGHFXOWXUDRUJDQL]DFLRQDO
‡ (QWHQGHURDPELHQWHRUJDQL]DFLRQDOHDVIRUoDVTXHQHOHDWXDP
‡ &DUDFWHUL]DUDVFRPSHWrQFLDVRUJDQL]DFLRQDLV
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
‡ 2DPELHQWHJHUDOGDVRUJDQL]Do}HV
‡ 2FRQWH[WRGHXPDHPSUHVD
‡ $VTXDWURGLPHQV}HVGRFRQWH[WR'LPHQVmRJHRJUiÀFDGRFRQWH[WR'LPHQVmRDQDOtWLFDGRFRQWH[WR'LPHQVmRVHWRULDOGRFRQWH[WRH'LPHQVmRFRQWLQgencial do contexto
‡ 2FRQFHLWRGH'HVHQYROYLPHQWR2UJDQL]DFLRQDO
‡ 2SURFHVVRGH'HVHQYROYLPHQWR2UJDQL]DFLRQDO
‡ ,QWHUYHQomRHP'HVHQYROYLPHQWR2UJDQL]DFLRQDO
‡ &RQFHLWRGHFXOWXUDRUJDQL]DFLRQDO
‡ $QDWXUH]DGDFXOWXUDRUJDQL]DFLRQDO
‡ (OHPHQWRVEiVLFRVGDFXOWXUD
‡ 7pFQLFDVSDUDDGPLQLVWUDUDFXOWXUDGHXPDRUJDQL]DomR
‡ &RQFHLWRGHFRPSHWrQFLDRUJDQL]DFLRQDO
‡ 7LSRORJLDGHFRPSHWrQFLDVRUJDQL]DFLRQDLV
‡ &RPSHWrQFLDVJHUHQFLDLV
INTRODUÇÃO
Quando pensamos em uma organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que
cooperam entre si, dentro de “limites identificáveis” com o objetivo de alcançar metas em
comum, entende-se que são entidades dinâmicas e altamente complexas.
O dinamismo compreendido por estas entidades lhe confere formas diversificadas de
funcionamento que são resultantes das interações com o ambiente interno e o ambiente
externo à organização.
O ambiente competitivo força as organizações a estarem em constantes avaliações do seu
funcionamento e identificar suas competências, aquilo que confere competitividade a uma
empresa.
Nesta unidade, trabalharemos conceitos que visam esclarecer sobre o funcionamento das
organizações e a constituição do seu ambiente, bem como a sua sobrevivência no mercado.
A EMPRESA, O AMBIENTE E SEU CONTEXTO
2$PELHQWH*HUDOGDV2UJDQL]Do}HV
Se o contexto organizacional está em constante mudança é de se esperar que o ambiente de
Fonte: PHOTOS.COM
trabalho também sofra oscilações, que influenciam o desempenho administrativo.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
21
Dentro deste cenário, Silva (2002, p. 52) nos aponta que: “As organizações, em lugar de
administradores, gerentes, vão necessitar mais de facilitadores, orientadores/instrutores e
mentores. (Um novo termo para substituição ao de administrador e/ou gerente, é coordenador)”.
Uma empresa ou produto não sobrevive fora de seu contexto, ou seja, do conjunto de
circunstâncias que envolvem uma realização ou o cenário específico, como tempo, local e
pessoas presentes no evento.
Durante 75 anos, Eastman e Kodak foram uma só companhia. Depois, cada uma escolheu seu próprio
caminho - os resultados também foram diferentes
Por Adriana Mattos
Duas empresas nascem juntas, dependentes uma da outra e, dessa forma, operam por quase 75
anos. Até que, por uma questão inexorável, os negócios deixam de ser complementares e as duas são
obrigadas a seguir caminhos distintos. Eis a história da Eastman e Kodak, companhias que, durante
GpFDGDVIRUDPVLQ{QLPRGHIRWRJUD¿DD(DVWPDQSURGX]LQGRLQVXPRVTXtPLFRVSDUDDUHYHODomRGH
¿OPHVHD.RGDNFULDQGRDOJXPDVGDVPiTXLQDVPDLVGHVHMDGDVGRPHUFDGR8PDQmRYLYLDVHPD
outra.
2 FDVDPHQWR SRUpP DFDERX HP $ (DVWPDQ ¿FRX JUDQGH GHPDLV H JDQKRX YLGD SUySULD$
Kodak, por sua vez, percebeu – ainda que tarde – que precisava focar suas atenções na produção de
máquinas digitais. Passada mais de uma década e meia da separação, as duas companhias vivem,
hoje, realidades tão diferentes que nem parecem ter nascido no mesmo berço. Enquanto a Eastman
22
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
tem o balancete dos últimos três anos no tom azul (manteve o lucro bruto em plena crise do ano 2008),
o da Kodak registra números em vermelho. O prejuízo soma quase US$ 1 bilhão só nos últimos dois
anos.
Fonte:<http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/17763_UMA+EMPRESA+DOIS+DESTINOS>. Acesso em: 17 fev. 2011.
Para Silva, (2002), estas circunstâncias são as forças e tem sua origem no ambiente geral
(elementos tecnológicos, econômicos, políticos/legais e socioculturais) este é comum a todas
as organizações, no ambiente das tarefas (clientes, competidores, fornecedores, reguladores
e parceiros estratégicos) este são compartilhados pelas empresas, e no ambiente interno
(proprietários, empregados, administradores e ambiente físico) que é próprio de cada
organização.
Na figura, a seguir, é possível identificar estas forças e sua classificação quanto ao Ambiente
geral, ao Ambiente das tarefas e o Ambiente interno.
Figura: Os elementos do ambiente organizacional
Fonte: Adaptado de Silva (2002, p. 53)
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
23
Você se lembra do seu avô ou aquele tio com mais de 70 anos, falando com orgulho dos
chapéus que eles usavam nas décadas de 1950 e 1960? Não sabe como se usa um chapéu?
Fonte: PHOTOS.COM
Veja esta imagem:
Este é Chapéu Panamá clássico, importado, tradicional feito à mão em palha toquilla há mais
de 500 anos pelos índios incas equatorianos. Seu valor de mercado pode atingir a casa dos
180 reais. Muitos outros modelos podem ser encontrados no mercado e adaptados para as
necessidades atuais.
A sobrevivência exige uma “visão de mercado”, que é:
“... a capacidade que um ou vários indivíduos demonstram de enxergar, no contexto, oportunidades
GHQHJyFLRRXGHUHDOL]DomRSHVVRDORXSUR¿VVLRQDOTXHDLQGDQmRIRUDPVX¿FLHQWHPHQWHH[SORUDGDV´
(OLIVEIRA, 2010, p. 29)
De acordo com Oliveira (2010), a sobrevivência de uma empresa está diretamente relacionada
a sua capacidade de adaptação às mudanças que acontecem no seu contexto.
24
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
AS QUATRO DIMENSÕES DO CONTEXTO
Oliveira (2010) afirma que o entendimento do contexto em que a empresa está inserida, passa
pela relação que se estabelece com as quatro dimensões que compõem esse contexto. São
elas: dimensão geográfica, dimensão analítica, dimensão setorial e dimensão contingencial.
'LPHQVmRJHRJUiILFD
O âmbito de atuação da organização é crucial para as tomadas de decisões. É preciso que
se defina claramente se a organização atua em âmbito local, nacional, internacional ou global
(OLIVEIRA, 2010).
‡ÆPELWRORFDODMXULVGLomRVHHVWHQGHDRVOLPLWHVGRPXQLFtSLRRXUHJLmRSRGHQGR
estender-se ao estado), onde a organização está sediada.
‡ÆPELWRQDFLRQDODMXULVGLomRHVWiHVWDEHOHFLGDSHORVOLPLWHVWHUULWRULDLV
‡ÆPELWRLQWHUQDFLRQDO: ela opera ou tem operações em outros países. Por exemplo, uma
empresa que mantém um escritório em outro país estará de alguma forma “operando”
internacionalmente. Ter operações em outro país equivaleria a ter uma unidade de
fabricação instalada lá, para então “ter operações” internacionais.
‡ÆPELWRJOREDOpQDVXDEDVHXPDHPSUHVDLQWHUQDFLRQDOTXHVHPDQWpPFRPSHWLWLYD
mediante o reconhecimento como uma das mais conhecidas e com maior fatia no
mercado.
Para Oliveira (2010), alguns sinais são indicativos de que uma empresa de ação internacional
está se tornando ou se tornou global:
a) Tendência à descentralização das decisões estratégicas.
b) Aceitação das idiossincrasias locais, promovendo o intercâmbio de seus executivos
e não apenas expatriando aqueles oriundos do país de origem da organização.
c) Tende a optar como idioma oficial o inglês no lugar da língua vernácula, aquela
utilizada no país de origem.
Salientamos que o fato de uma empresa atuar em âmbito local ela não está livre da concorrência
internacional. Tomemos como exemplo a locação de vídeos que perdeu mercado com a
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
25
chegada da Blockbuster. Outro conhecido nosso é o mercado de lavanderias, com a chegada
da francesa 5àSec as tradicionais lavanderias perderam seu espaço.
Você sabia que...
5àSec, rede de origem francesa, há 40 anos vem revolucionando e passando a limpo todos os conceitos em limpeza e tratamento de roupas. Sua primeira unidade foi inaugurada em 1968, na cidade
de Marselha - França, e hoje são mais de 1.800 lojas atendendo a mais de 1.000.000.000 de consumidores em todo o mundo.
No Brasil, desde 1994, a 5àSec já ocupa o 3º lugar no ranking mundial e trouxe ao país uma proposta
inédita e pioneira em seu segmento: realizar um verdadeiro tratamento em cada peça de roupa, utilizando a mais alta tecnologia, com entrega rápida, menor preço, atendimento personalizado além de
utilizar tecnologia ecologicamente correta.
A 5àSec já é a maior rede de limpeza a seco do Brasil, com mais de 240 lojas.
Fonte: <http://www.5asec.com.br/index.php?area=empresas&subarea=historico>. Acesso em: 17 fev.
2011.
Dimensão analítica
Para Oliveira (2010), o contexto é dividido, para fins de análise, nos aspectos sociais,
tecnológicos, econômicos e políticos.
‡ Aspectos sociais: enquadra-se aqui os aspectos culturais do local, o nível de
escolaridade da população envolvida e sua distribuição por faixa etária.
‡ Aspectos tecnológicos: refere-se ao uso que a organização faz dos recursos
tecnológicos, das comunicações e da automação de processos.
‡Aspectos econômicos: inclui-se aqui o PIB (Produto Interno Bruto), a infraestrutura
para os negócios e o nível de renda per capita da população.
‡Aspectos políticos: a interferência da legislação imposta pelo Estado que alcança
a organização.
26
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Portanto, a atuação em determinado contexto deve levar em consideração estes quatro
aspectos, analisando a interferência de cada um deles nas decisões e ações organizacionais.
Dimensão setorial
Esta dimensão refere-se a uma subdivisão mais conhecida nossa, são quatro grandes grupos
setoriais: as atividades agropecuárias ou agronegócios; as atividades industriais; as atividades
comerciais; e as atividades de serviço.
Essa divisão genérica certamente não satisfaz às necessidades de uma empresa
quanto a situar-se no cenário econômico de um país, pois são elas demasiado amplas
e pouco explicativas. Por exemplo, fará sentido subdividir o agronegócio, grosso modo,
em agricultura e pecuária, duas atividades que podem ser, entre outras subdivisões,
públicos ou privados, atividades que apresentam substanciais diferenças entre si
(OLIVEIRA, 2010, p. 33).
Portanto, há de se considerar que esta setorização não impede que uma empresa possa
operar em mais de um setor. Uma empresa industrial poderá investir na comercialização dos
produtos que ela própria fabrica.
Quando pensamos na origem da marca Sadia, a primeira associação que nos vem à cabeça é a
mais óbvia: Sadia demonstra a preocupação da empresa em oferecer aos consumidores alimentos
saudáveis e de qualidade. Realmente, esta é a maior preocupação da companhia. Mas, apesar da
coincidência, o nome surgiu de um jeito muito mais simples.
A S.A. Indústria e Comércio Concórdia foi batizada de Sadia a partir das iniciais SA de “Sociedade
Anônima” e das três últimas letras da palavra “Concórdia”, DIA.
Na época, o mundo passava por grandes transformações e o cenário industrial brasileiro era promissor. A região de Concórdia, em Santa Catarina, começava a se tornar um importante centro produtor.
A criação de suínos e o cultivo de alguns produtos agrícolas posicionavam o município entre os 10
mais prósperos do Estado.
Foi, neste, contexto que Attilio Fontana criou a Sadia em 1944. No começo, ele só tinha um pequeno
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
27
PRLQKRHXPIULJRUt¿FRLQDFDEDGR2UHWRUQRGRVLQYHVWLPHQWRVDSOLFDGRVQRPRLQKRSHUPLWLXFRPSOH
WDUDFRQVWUXomRGRIULJRUt¿FR(PHOHMiDEDWLDPDLVGHVXtQRVSRUGLD
Com o avanço industrial do País, os padrões de consumo começaram a mudar e a empresa precisou
ajustar-se ao mercado. Em 1947, a Sadia virou marca registrada e abriu uma distribuidora em São
Paulo. Foi o passo inicial para conquistar o mercado nos anos 50.
De lá pra cá, a Sadia mudou muito. Hoje, é a marca de alimentos mais conhecida no Brasil, exportando para diversos países. Mas as bases do negócio que Attílio Fontana criou em 1944 continuam as
mesmas: o respeito ao trabalho, o cuidado com a terra e a valorização da técnica.
Fonte: <http://www.sadia.com.br/sobre-a-sadia/linha-do-tempo.jsp>. Acesso em: 17 fev. 2011.
Dimensão contingencial
De acordo com Oliveira (2010), a instabilidade ou a estabilidade de uma empresa deve ser
considerada em quatro níveis: estável, vibrátil, turbulento e aleatório.
‡&RQWH[WRHVWiYHOpDTXHOHHPTXHQDGDRXSRXFRPXGDRTXHpLQFRPXPHPXPD
organização e na prática não se realiza.
‡&RQWH[WRYLEUiWLOVXDHVWDELOLGDGHpRVFLODQWHHSHUFHSWtYHOFRPFHUWDOLPLWDomR(VWH
tipo de contexto foi comum até o surgimento do Planejamento Estratégico. Esperavase acontecer e diante dos resultados traçava-se uma estratégia. Primeira metade do
século 20.
‡&RQWH[WRWXUEXOHQWRFRP DFULVHGRSHWUyOHRHPRPXQGRHQWUDHPFRODSVR
econômico que inviabilizava fazer planejamentos estratégicos após a decorrência
dos fatos. Surge a necessidade de desenhar cenários futuros para a construção de
planejamentos alternativos.
‡ Contexto aleatório: Nas duas últimas décadas do século passado, as mudanças
aceleraram e se tornaram constantes. Hoje, qualquer coisa pode acontecer a qualquer
momento, em qualquer lugar do planeta e a organização pode ou não ser atingida.
Trabalhamos, hoje, em estado de alerta e focados no contexto para realizar as mudanças e
adaptações necessárias diante dos acontecimentos.
28
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
VEJA O TRECHO DO FILME (OLIVEIRA, 2010)
Título original: (Disclosure)
Lançamento: 1994 (EUA)
Direção: Barry Levinson
Atores: Michael Douglas, Demi Moore,
Donald Sutherland, Caroline Goodall
Duração: 128 min
*rQHUR: Ficção
5HFRPHQGDPRVDROHLWRUTXHDVVLVWDDRVSULPHLURVPLQXWRVGR¿OPH³$VVpGLRVH[XDO´'LVFORVXUH
de 1994, do diretor americano Barry Levinson, com roteiro baseado em livro de Michael Crichton e
com Michael Douglas, Demi Moore e Donald Sutherland nos papéis principais.
1HVWH¿OPHXPH[HFXWLYRpDVVHGLDGRVH[XDOPHQWHSRUVXDVXSHULRUDKLHUiUTXLFD(PYH]GHDFHLWDU
que o problema seja tratado entre quatro paredes, ele move uma ação contra a empresa. A informação, indo a público, irá prejudicar a fusão da empresa que está em vias de concretizar-se, atrapalhando os planos de seu atual controlador de embolsar US$ 100 milhões com essa fusão. Ele não quer,
obviamente, esse disclosure.
Ainda outros temas paralelos e complementares, que nos interessam igualmente e estão presentes
QHVVHWUHFKRGR¿OPHVmR
$FRQFHQWUDomRGHSRGHUHFRQ{PLFRFRPRWHQGrQFLDLPSRUWDQWHGRFDSLWDOLVPR¿QDQFHLURJOREDO
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
29
A realidade das empresas precisarem permanentemente correr atrás de vantagens competitivas para
VREUHYLYHUHP1HVWH¿OPHD'LJLFRPWHPSUREOHPDVFRPR$UFDPD[XPSURGXWRTXHSURFHVVDLQ
formação duas vezes mais rápido que os produtos da concorrência – e nisso encontra-se sua maior
vantagem competitiva.
(OLIVEIRA, 2010)
Popcorn, Faith – O Relatório Popcorn. Rio de Janeiro, Campus, 1994, p. 207.
Sumário –
Um livro que se tornou famoso (e levou sua autora a ser chamada de “a Nostradamus do marketing”),
a ex-publicitária Faith Popcorn apresenta e discute o que chama de: as 10 principais tendências de
mercado no mundo globalizado.
Informações sobre a autora –
Faith Popcorn é consultora de grande sucesso. Graduou-se na Universidade de Nova York e trabalhou
em publicidade, tendo recebido diversos prêmios como diretora de criação. Em 1974, abriu sua empresa, a BrainReserve, para atuar como estrategista em marketing.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)
Organização e ambiente funcionam em contínua e íntima integração. Uma das qualidades
mais importantes de uma organização é exatamente sua sensibilidade e adaptabilidade. A
organização tem que adaptar constantemente às condições modificadas pela inovação com
um mínimo de tempo e de dispêndio em geral.
Toda organização é um sistema social. O Desenvolvimento organizacional parte de uma
30
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
filosofia acerca do homem: o ser humano tem aptidões para a produtividade, as quais podem
permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restrito e hostil, impedindo o
crescimento e a expansão de suas potencialidades.
Maslow (1965) e Herzberg (1966) salientam que, se fizermos da organização um ambiente
capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e
encontrar sua maior satisfação e autorrealização ao promover os objetivos da organização.
Conceito de Desenvolvimento Organizacional
Conforme nos orienta Wagner III e Hollenbeck (2009, pp. 375 e 376), o Desenvolvimento
Organizacional é, genericamente, um processo de planejamento, implementação e
estabilização dos resultados de algum tipo de mudança organizacional. É também um campo
de pesquisa especializado no desenvolvimento e na avaliação de intervenções específicas, ou
técnicas de mudança. O DO é caracterizado por cinco aspectos importantes:
1. (QIDWL]DDPXGDQoDSODQHMDGD se diferencia de um processo espontâneo de mudança ou
menos metódico.
2. Tem uma acentuada orientação sociopsicológica: podem estimular mudanças nos níveis interpessoais, grupais, intergrupais e organizacionais.
3. Dedica atenção primordial à mudança abrangente: são igualmente importantes os efeitos produzidos no sistema global.
4. Possui uma orientação temporal de longo alcance: o processo de mudança é contínuo,
podendo durar meses ou até anos para produzir os resultados desejados.
5. É guiado por um agente de mudança: uma pessoa funcionará como “catalisador” da
mudança e também como fonte de informação sobre o processo.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
31
Um questionamento levantado por Gasalla (2007, p. 132) vale ser comentado:
O que buscamos com o desenvolvimento organizacional?
Melhora da eficiência organizacional.
Melhora da qualidade de vida no trabalho.
Melhora no rumo e no gerenciamento da mudança.
Melhora na integração das metas das pessoas com as
metas da organização.
Conforme French (1972, p.32) apud Robbins (2002), os principais objetivos são:
1. Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros organizacionais.
2. Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre
os grupos, e vão varrer os problemas para debaixo do tapete.
3. Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel e pela hierarquia seja
aumentada pela autoridade baseada no conhecimento e habilidade.
4. Incrementar a abertura das comunicações laterais, verticais e diagonais.
5. Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.
6. Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.
7. Incrementar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no
planejamento e implementação.
O DO é uma resposta de mudanças organizacionais às mudanças que já estão ocorrendo
32
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
e que se refletem sobre a organização. É um esforço educacional proposto à organização
para mudar suas atitudes, valores, comportamentos, tecnologia e estrutura para melhor se
adaptar às demandas que pressionam por mudanças. O DO deve se dar sempre dentro de
uma mudança planejada. O DO não pode se restringir à solução de problemas específicos,
conjunturais ou atuais.
Mediante o DO devem-se buscar novas aprendizagens organizacionais e novas maneiras de
enfrentar e lidar com problemas presentes e futuros. É um esforço complexo, destinado a mudar
a organização para melhor adaptar-se às novas conjunturas, tecnologias e necessidades.
As razões da mudança de qualquer organização podem ser encontradas no ambiente externo
à organização ou dentro dela, ou como combinação de ambos (contexto organizacional).
Essas razões são as FORÇAS DESESTABILIZADORAS do status quo da organização.
O impacto dessas forças desestabilizadoras depende de sua natureza e intensidade, mas
também da própria capacidade da organização em enfrentá-las, absorvendo o seu impacto
sem mudança ou com as mudanças necessárias.
As forças desestabilizadoras externas são aquelas identificadas em mudanças no ambiente
externo à organização. Elas podem resultar de mudanças no ambiente social, político,
econômico ou tecnológico em que a organização se encontra.
As mudanças SOCIAIS são mudanças em crenças, valores, atitudes e opiniões que provocam,
nos membros de cada sociedade, novas aspirações para o bem-estar de seus membros,
levando-os à busca de outros bens e serviços. Um bom exemplo dessas mudanças é a forte
pressão resultante da preocupação com a qualidade do ambiente natural, sintetizado pelo
Fonte: PHOTOS.COM
Movimento Verde ou Ecológico.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
33
NOTA
Organizações governamentais e não governamentais, empresas industriais e comerciais, autoridades
internacionais e nacionais, todas sofreram o impacto da maior consciência ecológica a partir dos anos
80. O mesmo fenômeno também pode ser observado como resultado do Movimento Feminista, e na
LGHQWL¿FDomRGRSUREOHPDGDVFULDQoDVHDGROHVFHQWHVH[SORUDGRVItVLFDHPRUDOPHQWHLQFOXVLYHGRV
menores trabalhadores. Todas elas representam valores que, ao serem enfatizados pela sociedade,
afetam as organizações nela existentes.
As mudanças POLÍTICAS são determinadas pela opção ideológica do grupo que detém o
poder. Elas podem ser representadas por posições conservadoras ou progressistas. Em anos
recentes, temos assistido a uma maior penetração de políticas conhecidas como neoliberais
que se relacionam com o fenômeno da globalização da economia e a hegemonia de modelos
econômicos baseados no capitalismo.
Argyris (1971, p. ix.) apud Robbins (2002) enfatiza a renovação e revitalização organizacional:
“No coração do desenvolvimento organizacional estão os aspectos da vitalização, energização,
atualização, ativação e renovação das organizações por meio de recursos técnicos e humanos”.
O Processo de Desenvolvimento Organizacional
De acordo com Chiavenato (1999), o processo de desenvolvimento organizacional consiste
em três etapas.
Colheita de dados: consiste na determinação e obtenção dos dados necessários e dos
métodos utilizáveis para sua colheita dentro da organização.
Diagnóstico organizacional: voltado para o processo de solução de problemas. Procurase identificar preocupações e problemas, suas consequências, estabelecer prioridades
e estabelecer alvos e objetivos.
34
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Ação de intervenção: é a fase de implementação do processo de desenvolvimento
organizacional. Nesta fase de ação seleciona-se qual a intervenção mais apropriada
para solucionar um problema organizacional.
Intervenção em Desenvolvimento Organizacional
Para lidar com essas forças, a organização irá necessitar de algum ajuste. As formas que esse
ajuste assume podem ser múltiplas e variadas. Em geral, esse ajuste se dá em um ou mais dos
seguintes elementos (WAGNER III e HOLLENBECK, 2009):
1. Tarefas individuais, realizadas pelos recursos humanos.
2. Processos organizacionais.
3. Direção estratégica da Organização.
4. Cultura organizacional (normas, valores e costumes da organização).
Se o ajuste proposto conseguir lidar com as forças desestabilizadoras, então a organização
será mantida. Qualquer que seja a forma de ajuste proposto, o resultado é uma organização
mudada. Se não houver o sucesso esperado, o processo terá de ser reiniciado, levando-se em
conta novos ajustes.
Como foi visto, o DO é uma resposta de mudanças organizacionais às mudanças que já
estão ocorrendo e que se refletem sobre a organização. É um esforço educacional proposto à
organização para mudar suas atitudes, valores, comportamentos, tecnologia e estrutura para
melhor se adaptar às demandas que pressionam por mudanças. O DO deve se dar sempre
dentro de uma mudança planejada. O DO não pode se restringir à solução de problemas
específicos, conjunturais ou atuais.
Para Wagner II e Hollenbeck (2009, p. 381):
A profundidade de uma intervenção de DO é o grau ou intensidade de mudança que a
intervenção se propõe estimular. Uma intervenção superficial destina-se, principalmente,
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
35
a proporcionar informações ou facilitar a comunicação. Uma intervenção profunda visa
a efetuar mudanças psicológicas e comportamentais de vulto.
O alvo é o que é visado por uma intervenção. Relações interpessoais, grupais, intergrupais e
organizacionais podem todas servir de alvo para intervenções de DO.
No quadro que segue, vocês podem visualizar um esquema para as intervenções, no que
tange ao alvo, problema focado e o nível de profundidade da intervenção.
Fonte: Wagner II e Hollenbeck (2009, p. 381)
36
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Sabbag, Paulo Yazigi – Espirais do conhecimento. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 351.
6XPiULR
2OLYURHQIRFDRVSDSpLVGRSUR¿VVLRQDOHGDRUJDQL]DomRQDVRFLHGDGHGRFRQKHFLPHQWR2DXWRU
considera o indivíduo um agente ativo na produção de conhecimento e responsável pelo desenvolvimento de seu talento.
Informações sobre o autor
Paulo Yazigi Sabbag é professor da EAESP-FGV.
Fonte: <www.sarraivauni.com.br>. Acesso em: 01 mar. 2011.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Quando você houve o termo cultura, o que vem a sua mente?
Esqueça aquelas expressões do tipo: “Aquela pessoa não tem cultura”.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
37
Cultura não é sinônimo de escolaridade. A primeira definição do termo “cultura” é aquela
que se referem a todos os aspectos gerais da realidade social. Por isso, segundo Blackwell,
Miniard e Engel (2005, p. 89) Wagner III e Hollenbeck (2009), ao se discutir sobre cultura,
deve-se sempre ter em mente a humanidade em toda a sua riqueza e multiplicidade de formas
Fonte: PHOTOS.COM
de existência.
No âmbito mercadológico, afirma que “a cultura é o determinante mais fundamental dos
Fonte: PHOTOS.COM
desejos e do comportamento de uma pessoa”.
Vamos entender juntos a adaptação dos conceitos de cultura para o âmbito organizacional,
como os valores e as crenças pessoais interagem no ambiente corporativo.
38
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
NOTA
Lembre-se que as expressões cultura corporativa, cultura organizacional e cultura da empresa serão
empregadas com o mesmo sentido.
Existem várias definições de Cultura Organizacional para diversos antropólogos e sociólogos,
para Johann (2004), a cultura se apresenta como um conjunto de significados, organizados
em termos de representações e símbolos, que na ação conjunta de duas ou mais pessoas
pressupõem uma rede de significados, eles aparecem nos mitos, na religião e nas ideologias
compondo um imaginário que, sem a prática social, acaba por não existir.
Schein (apud Johann, 2004, p.37) define a cultura organizacional como sendo uma forma de
se lidar com os problemas de uma organização:
O modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto
ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos
demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em
relação aqueles problemas.
Schein (apud JOAHANN, 2004) aborda que a cultura organizacional vai além dos
comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente, ele
privilegia a força dos pressupostos, que são tipicamente inconscientes e os que realmente
determinam como os membros de um grupo percebem, sentem e pensam. Argumenta para
a necessidade de saber o porquê de um grupo se comportar de uma maneira e as razões de
certos valores serem definidos.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
39
Natureza da Cultura Organizacional
Como a Cultura é Criada?
Os costumes, as tradições e a maneira geral de proceder existentes em uma organização
devem-se, em grande parte, ao seu grau de sucesso alcançado no passado. Os fundadores
de uma organização exercem um impacto importante em sua cultura: suas visões não são
restringidas por costumes ou ideologias anteriores.
Cultura é um padrão de suposições básicas — inventadas, descobertas ou desenvolvidas
(pelos membros de uma empresa) para lidar com problemas de adaptação externa e
integração interna — que funcionarão com eficácia suficiente para serem consideradas
válidas e, em seguida, ensinadas aos novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir esses problemas (WAGNER II e HOLLENBECK, 2009, p.
367).
A definição trazida por Robbins (2002, pp. 290-292) nos diz que a cultura organizacional é
um sistema de significados comuns aos membros de uma organização e que a distingue das
outras. Cada uma das sete características seguintes existe em um continuum, variando muito
de empresa para empresa e, em conjunto, captam a essência da cultura de uma organização.
1. Inovação e ousadia. Os funcionários são incentivados a inovarem e correrem riscos? A
Microsoft precisa de funcionários que tenham assumido riscos e fracassado. Segundo Bill
Gates, “o modo como as pessoas lidam com as coisas que não dão certo é um indicador de
como elas lidam com a mudança”. A Coca-Cola transformou-se para ser ainda mais ousada.
Seu presidente afirma: “perdemos a competitividade por não tolerar erros”.
2. Atenção ao detalhe. Até que ponto os funcionários devem demonstrar precisão, análise
e atenção aos detalhes? As organizações que fizeram da qualidade seu tema motivador
possuem personalidades de grande atenção aos detalhes. Um exemplo é a Motorola, líder
40
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
mundial no alcance de qualidade.
3. Busca de resultados. A administração se concentra mais em resultados ou efeitos do
que nas técnicas e processos? Algumas companhias, como a TAM, obtiveram sucesso
concentrando-se em resultados como, por exemplo, atendimento ao cliente.
4. Concentração nas pessoas. A administração leva em conta o efeito de suas decisões
sobre os funcionários? A Hewlett-Packard tem o compromisso de reconhecer e respeitar o
valor pessoal dos funcionários e permitir que participem no sucesso da companhia. Na Toro,
a cultura enfatiza o respeito pelos funcionários, o trabalho em equipe e a participação dos
funcionários nas decisões.
5. 2ULHQWDomRSDUDDHTXLSH. As atividades de trabalho são organizadas mais em torno das
equipes do que em torno de indivíduos? Muitas organizações menores e unidades de grandes
empresas estão definindo suas culturas em torno do conceito de equipe.
6. Agressividade. As pessoas são mais agressivas e competitivas do que contemporizadoras?
A Siemens substituiu sua cultura movida pela engenharia por uma cultura agressivamente
empreendedora.
7. Estabilidade. As atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em
oposição ao crescimento? Algumas organizações definem sua cultura por uma ênfase no
crescimento. No Centro de Recursos Humanos da Samsung, os salões foram decorados
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
41
com estandartes proclamando o compromisso da companhia de se tornar “A líder que será
consagrada mundialmente no século XXI”.
Link
Todo ano é publicado um guia com o ranking das melhores empresas para se trabalhar, é um excelente veículo para conhecer a personalidade das organizações. No link indicado está disponível o guia de
2009, mas em breve estará disponível o guia do ano de 2010.
<http://www.150melhoresempresas.com.br/melhores-empresas-2009.php>. Acesso em: 18 fev. 2011.
Elementos da Cultura Organizacional
Mas como se expressam essas crenças e valores
que estão presentes na cultura da organização?
Como são passados de uma pessoa para outra?
O quadro a seguir, que foi adaptado de Wagner III e Hollenbeck, (2009, p. 368), ilustra como
elementos superficiais da cultura ajudam os funcionários a interpretar os eventos que ocorrem
no dia a dia da organização.
42
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
43
Robbins (2002, p. 297) aconselha que a capacidade de interpretar e avaliar a cultura de uma
organização pode ser uma habilidade valiosa. Se você está procurando emprego, desejará
escolher um empregador cuja cultura seja compatível com seus próprios valores e na qual
você possa ser bem-sucedido. Não é fácil avaliar precisamente a cultura de uma organização.
Basicamente, tudo o que você pode fazer é observar e perguntar. Como candidato a um cargo,
os métodos seguintes podem ajudá-lo a julgar a cultura de um futuro empregador:
‡ 2EVHUYHRDPELHQWHItVLFR
‡ 4XHPOKHHQWUHYLVWRX"
‡ &RPRYRFrFDUDFWHUL]DULDRHVWLORGDVSHVVRDVFRPTXHPFRQYHUVRX"
‡ $RUJDQL]DomRSRVVXLUHJUDVHUHJXODPHQWRVIRUPDLVHQXQFLDGRVHPXPPDQXDOGHSROtWLFD
de pessoal?
‡ )DoDSHUJXQWDVjVSHVVRDVFRPTXHPYRFrVHHQFRQWUDUHFRQYHUVHFRPDPSOLDGRUHVGH
limites.
³8PDFRLVDTXHHXQmRTXHULDPXGDUPHVPRTXHDVFRLVDV¿FDVVHPVpULDVRWUDEDOKRGHYHULDVHU
prazeroso todos os dias. Todos nós tínhamos de ir trabalhar felizes, e subir as escadas de dois em
dois degraus.”
Yvon Chouinard
44
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Ainda não li o livro, mas achei a imagem por acaso na internet e pesquisei mais a fundo. Apesar da
capa e do nome sugestivos, o tema central não é exatamente o Surf. Yvon Chouinard é famoso pela
coragem nos esportes (já passou dos 65 anos), mas muito mais conhecido pela sua visionária estratégia de negócios, voltada ao desenvolvimento sustentável.
0RQWDQKLVWDFRQKHFLGRHPWRGRPXQGRVXU¿VWDGHDOPDHSHVFDGRUREVHVVLYRpWDPEpPRIXQGD
dor da Patagonia©, a primeira grande indústria varejista dos Estados Unidos a trocar o algodão por
tecidos orgânicos na produção de roupas, líder em pesquisas de matérias-primas alternativas, e a pioneira em assegurar 1% da renda de suas vendas anuais para uma lista de pesquisadas e aprovadas
entidades ambientais daquele país. Suas atitudes levaram grandes marcas como Gap, Levi’s, Nike,
e Timberland a incorporarem materiais orgânicos em seus produtos e a darem os primeiros passos
visando minimizar os danos ao meio ambiente.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
45
(P/HW0\3HRSOH*R6XU¿QJ'HL[HPHXSHVVRDOLUVXUIDU<YRQUHODFLRQDVXDKLVWyULDFRPDGHVXD
HPSUHVDHDSULQFLSDO¿ORVR¿DTXHWHPVXVWHQWDGRVXDDGPLQLVWUDomRDRORQJRGRVDQRV1mRpPDLV
uma história de um bem-sucedido homem de negócios que dá um jeito de fazer algumas estripulias
e aventuras, mas sim a história de um homem que trouxe o fazer o bem e o viver grandes aventuras
na vida ao coração de seu modelo de negócios, e que, com isso, colhe e desfruta ainda mais sucesso
empresarial como resultado.
Perguntado sobre como seria seu dia típico de trabalho, Chouinard respondeu: “Surfar e pescar é
XPGLDGHWUDEDOKR(XWHQKRERQVJHUHQWHVHSRVVR¿FDUORQJHSRUPHVHVVHPSUHFLVDUOLJDUQR
escritório. A maioria dos homens de negócios liga todos os dias porque eles querem parecer indispensáveis. Isso é má administração. Eu chamo meu estilo de MBA – managing by absence (administrar
por ausência)”.
Fonte: <http://surf4ever.wordpress.com/2006/12/07/29/>. Acesso em: 18 fev. 2011.
7pFQLFDVSDUD$GPLQLVWUDUD&XOWXUDGHXPD2UJDQL]DomR
Os gestores, segundo Robbins (2002, pp. 298 e 299) são os responsáveis pelo processo de
manutenção e mudança da cultura corporativa. O gerenciamento da cultura da organização
pode se dar mediante as seguintes ações:
1. Alimentando a Cultura de uma Organização: A administração pode utilizar três fatores
para sustentar uma cultura adequada: as práticas de seleção, as ações da alta administração e os métodos de socialização.
2. 3UiWLFDVGH6HOHomR$PHWDH[SOtFLWDGRSURFHVVRGHVHOHomRpLGHQWL¿FDUHFRQWUDWDULQGL
víduos dotados do conhecimento, aptidões e habilidades para desempenhar com sucesso
46
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
os cargos na organização. Mas, a opinião do tomador de decisão sobre o “ajuste” do canGLGDWRjRUJDQL]DomRWDPEpPLQÀXHQFLDUiDGHFLVmRGHFRQWUDWiOR2SURFHVVRGHVHOHomR
sustenta a cultura da organização ao excluir aqueles indivíduos que poderiam solapar seus
valores centrais.
3. O Comportamento da Alta Administração: Por aquilo que dizem e pelo modo como se
FRPSRUWDPRVJHUHQWHVHVWDEHOHFHPQRUPDVTXHVmR¿OWUDGDVSDUDRVQtYHLVPDLVEDL[RV
4. 0pWRGRVGH6RFLDOL]DomR O processo de adaptação que ajuda os novos funcionários a
se ajustarem à cultura de uma organização é chamado de socialização. Embora o estágio
mais crítico da socialização seja o momento do ingresso na organização, o processo continua ao longo de toda a carreira do funcionário.
Estar presente na organização como agente ativo, é uma das missões do gestor e para isto
deve estar preparado e ciente de suas competências e as competências da organização.
Título original: (The Village)
Lançamento: 2004 (EUA)
Direção: M. Night Shyamalan
Atores: Bryce Dallas Howard, Joaquin Phoenix,
Adrien Brody, William Hurt.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
47
Duração: 120 min
*rQHUR: Suspense
2¿OPHGHGHPLVWpULRHVXVSHQVHGRGLUHWRUDPHULFDQRGHRULJHPLQGLDQD01LJKW6K\DPDODQ
³$YLOD´7KH9LOODJHpXPDH[FHOHQWHRSRUWXQLGDGHSDUDVHUHÀHWLUVREUHDFXOWXUDFRUSRUDWLYD&RP
%U\FH'DOODV+RZDUG-RDTXLQ3KRHQL[$GULHQ%URG\H:LOOLDP+XUWQRVSDSpLVSULQFLSDLVR¿OPHWHP
resumidamente, o seguinte enredo:
Numa pequena e isolada comunidade da Pensilvânia, em 1897, os moradores acreditam ter um pacto
FRPPLVWHULRVDVFULDWXUDVTXHKDELWDPDGHQVDÀRUHVWDGH&RYLQJWRQTXHFLUFXQGDDYLOD(VVHSDFWR
diz, tacitamente, que os habitantes da vila serão deixados em paz pelas temíveis criaturas, desde que
QmRHQWUHPQDÀRUHVWD
FonteKWWSZZZDGRURFLQHPDFRP¿OPHVYLOD!$FHVVRHPPDU
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
“Quem não tem Competência não se Estabelece”.
Com certeza você já ouviu esta frase por ai. É um ditado popular, antigo, mas muito atual, que
se impõe sobre a nossa realidade individual ou organizacional.
Mas o que quer dizer a palavra COMPETÊNCIA?
No que se refere à composição da competência, ou seja, aos elementos ou recursos que a
constituem, sob a forma de potenciais de mobilização, Ruas (2000) afirma que esta possui
três recursos: os conhecimentos (saber), as habilidades (saber-fazer) e as atitudes (saber-ser).
48
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
ŸInformação
ŸKnow What
ŸKnow How
ŸTécnica
ŸCapacidade
ŸKnow How
Fonte: Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008)
Ruas (2000) apud Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008) define competência como a
capacidade de saber agir num contexto profissional, de forma responsável e legitimada,
mediante a mobilização, integração e transferência de conhecimentos e habilidades em geral.
A competência representa a maneira eficaz e eficiente da aplicação do saber, do saberfazer e do saber-ser. Ela pode ser observada a partir do posto de trabalho e é validada pela
performance profissional.
&RQFHLWRGH&RPSHWrQFLD2UJDQL]DFLRQDO
No âmbito corporativo, a expressão competência organizacional aparece associada à
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
49
competitividade e vantagem competitiva, podendo receber diferentes nomenclaturas, tais
como: competência essencial, competência distintiva, capacidade essencial e capacidade
organizacional (HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008, p. 218).
O quadro que segue traz “...as ideias que expressam os conceitos de competência
organizacional dos principais autores desse domínio”:
Pelos conceitos apresentados no quadro supracitado, é possível destacar (palavras grifadas)
palavras-chave comum a vários autores. O que pode levar você a construir um novo conceito
de Competência organizacional.
Os pesquisadores brasileiros começaram a estudar as competências baseados nos estudos
norte-americanos, ou seja, nos inputs (habilidades, conhecimentos e atitudes), e depois
introduziram os conceitos de outputs (atributos das pessoas ligados à tarefa em si que são
observados mediante comportamentos refletidos em ações e resultados).
50
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
(VWiODQoDGRRGHVDILR$JXDUGHTXHHPEUHYHVHUiVROLFLWDGRTXHYRFrDSUHVHQWHVHX
FRQFHLWRGH&RPSHWrQFLD2UJDQL]DFLRQDO
Fernandes (2006, p. 29) nos conta que a ideia de competência organizacional surgiu do
trabalho pioneiro de Edith Penrose, em 1959, publicado no livro Theory of the growth of the firm.
“Nessa obra, a autora sugere que diferenças no grau de controle dos recursos representam
direcionadores cruciais para diferentes níveis de performance das empresas”.
7LSRORJLDGH&RPSHWrQFLDV2UJDQL]DFLRQDLV
&RPRpSRVVtYHOFODVVLILFDUHDYDOLDUDVFRPSHWrQFLDVRUJDQL]DFLRQDLV"
Classificá-las de acordo com sua natureza foi a metodologia utilizada por Zarifian (2001):
‡ &RPSHWrQFLDVVREUHSURFHVVRV
‡ &RPSHWrQFLDVWpFQLFDV
‡ &RPSHWrQFLDVVREUHDRUJDQL]DomR
‡ &RPSHWrQFLDVGHVHUYLoR
‡ &RPSHWrQFLDVVRFLDLV
Deve-se tomar o cuidado de não cair no reducionismo de pensar competência organizacional
como um simples somatório de competências. Trazendo Ansoff (1983), citado por Hanashiro
et al. (2008, p. 219), ele argumenta que “a competência é o resultado da interação e da
complementação das habilidades e conhecimento das pessoas e grupos da organização.”
Dessa interação, podemos pensar que os gestores da organização são os grandes responsáveis
pelo desenvolvimento das competências organizacionais e individuais de seus colaboradores,
sendo assim, é importante que se atente para as competências destes gestores.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
51
&RPSHWrQFLDV*HUHQFLDLV
Para Ruas (2000) apud Hanashiro et al. (2008, p. 224):
A competência gerencial é a capacidade de mobilizar, integrar e transferir conhecimentos,
habilidades e atributos a fim de atingir ou superar desempenhos configurados nas
atribuições, processo esse que se consolida apenas em situação de trabalho.
Dentre os autores que se dedicaram a construir as tipologias de competências gerenciais,
vamos destacar para vocês o Edgar Schein, que definiu que os conhecimentos, as habilidades
e atitudes se faziam necessários para ser um gerente de sucesso. Schein (1978) apud
Hanashiro et al. (2008, p. 224) demonstrou quatro grupos de competências gerenciais:
1. Motivação e valores: o grau de vontade que a pessoa tem para exercer suas atividades,
bem como envolvimento, conforto e responsabilidade.
2. Habilidades analíticas:FDSDFLGDGHSDUDLGHQWL¿FDUDQDOLVDUHUHVROYHUSUREOHPDVGLDQWH
da escassez de informações adequadas.
3. Habilidades interpessoais e de gruposRDOFDQFHGDH¿FLrQFLDRUJDQL]DFLRQDOSRUPHLR
GDFDSDFLGDGHSDUDLQÀXHQFLDUVXSHUYLVLRQDUHFRQWURODUDVSHVVRDV
4. Habilidades emocionais: se traduz na capacidade de enfrentamento das mais adversas
pressões ambientais sem sentir culpa ou vergonha pelas ações tomadas.
As competências essenciais que mantêm o sucesso da empresa são o conjunto de tecnologia,
habilidades e capacidades. E para desenvolver a competência essencial a longo prazo, Fleury
e Fleury (2003) apud Fernandes (2006) ressaltam a necessidade de um processo sistemático
de aprendizagem e inovação organizacional.
52
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
&RPSHWrQFLDV&RQFHLWRV0pWRGRVH([SHULrQFLDV-RHO6'XWUD0DULD7/)OHXU\H5REHUWR
Lima Ruas - Ed. Atlas
Este livro traz artigos acerca do tema competência e sua articulação com diferentes campos do conhecimento em gestão de pessoas. A apropriação da noção de competência no mundo das organizações
e do trabalho é mostrada sem deixar transparecer um processo de construção.
As questões, que têm mobilizado o debate acerca deste tema e que inspiraram os autores desta obra,
podem ser agregadas em torno de três eixos principais:
GHEDWHDFHUFDGDQRomRGHFRPSHWrQFLDFXMDGLVFXVVmRSULQFLSDODSURSULDDVGLIHUHQWHVFRQ¿JXUD
ções que essa noção pode assumir quando difundida no espaço organizacional;
(2) debate acerca da aplicação deste conceito nas organizações, sob a forma de um modelo ou
abordagem de gestão, cuja discussão predominante trata da aplicação da noção de competência no
campo da gestão de pessoas e seu desdobramento em importantes funções;
(3) debate acerca dos impactos da noção de competência em outras esferas dos estudos organizacionais e das relações de trabalho, o que implica tanto na articulação entre a abordagem competência
face a outros temas organizacionais.
Fonte:<http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/webapp/detalhes_produto.aspx?prd_des_
ean13=9788522450794>. Acesso em: 21 fev. 2011.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
53
1DVXDWUDMHWyULDSUR¿VVLRQDOYRFrYHPLQYHVWLQGRQDVXDIRUPDomRDFDGrPLFDGHPDQHLUDDGHTXDGD
porém, como anda sua habilidade interpessoal, emocional e analítica?
Você tem investido nestes grupos de competência?
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final da primeira unidade, em que você pôde compreender sobre contexto
organizacional, seu significado e suas dimensões. O quanto é importante para o sucesso
de uma organização compreender as forças atuantes no seu funcionamento, apresentamos
quatro dimensões: dimensão geográfica, dimensão analítica, dimensão setorial e dimensão
contingencial.
O ambiente organizacional, assim como o contexto em que está inserido, tem característica
dinâmica, ou seja, está em constante desenvolvimento sendo necessário que a organização
se articule para caminhar junto com estas mudanças. Mudar, de forma adequada, é tornar-se
sinônimo de desenvolvimento, e sem o DO não há continuidade da organização.
Todo processo de mudança envolve reavaliação de valores, crenças e hábitos, provocando
alterações na cultura da organização para que o processo de Desenvolvimento organizacional
possa ocorrer com o aprimoramento das competências organizacionais.
Competências organizacionais que são formadas a partir da interação de seus membros
que trazem seus aspectos culturais e competências individuais. Portanto, ao interagir com
uma organização estamos possibilitando a dialética dos sistemas, ou seja, cada vez que
provocamos uma alteração em um dos sistemas da organização, o feedback organizacional
provoca modificações no nosso sistema individual. Nós modificamos o sistema e somos por
ele modificados.
Impossível pensar em organização e pessoas de forma separada, distinta, todos estão
54
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
intimamente interligados, numa interdependência que quando bem gerida proporciona o
desenvolvimento organizacional e individual.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
1) De que forma a globalização econômica e de mercados alteraram a força de trabalho no
Brasil?
2) Qual a relação entre competência organizacional e individual?
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
55
UNIDADE II
O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
Objetivos de Aprendizagem
‡ &RPSUHHQGHUDLPSRUWkQFLDGRHVWXGRGDVSHVVRDVQDVRUJDQL]Do}HV
‡ &RQKHFHUDVGLIHUHQoDVEiVLFDVHQWUHLQGLYtGXRHRUJDQL]DomR
‡ ,GHQWL¿FDUDVGLIHUHQoDVLQGLYLGXDLV
‡ 0DSHDURVFRPSRQHQWHVGDFRPSHWrQFLDLQGLYLGXDO
‡ 'LVFULPLQDURVSDSpLVJHUHQFLDLV
‡ /RFDOL]DUDVGLVFLSOLQDVTXHFRQWULEXHPSDUDRHVWXGRGRFRPSRUWDPHQWRRUJDQL]Dcional.
‡ 'LVWLQJXLUDVKDELOLGDGHVQHFHVViULDVSDUDTXHRVJHVWRUHVH[HUoDPVHXVSDSpLV
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
‡ $VSHVVRDVHDVRUJDQL]Do}HV
‡ &RQFHLWRGH(TXLOtEULR2UJDQL]DFLRQDO
‡ 5HFLSURFLGDGHHQWUH,QGLYtGXRH2UJDQL]DomR
‡ 5HODo}HVGH,QWHUFkPELR
‡ $FDSDFLWDomRGDVSHVVRDV
‡ $VGLIHUHQoDVLQGLYLGXDLV
‡ 2VFRPSRQHQWHVGDFRPSHWrQFLDLQGLYLGXDO
‡ 3DSpLVJHUHQFLDLV
‡ 2FRPSRUWDPHQWRQDVRUJDQL]Do}HV
‡ 'LVFLSOLQDVTXHFRQWULEXHPSDUDRHVWXGRGRFRPSRUWDPHQWRRUJDQL]DFLRQDO
‡ 2SDSHOGRVJHVWRUHV
‡ +DELOLGDGHVGRVJHVWRUHV
INTRODUÇÃO
Hoje em dia, em um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e demandante, os
gestores não podem depender apenas de suas habilidades técnicas. Eles precisam também
de habilidades cognitivas e interpessoais.
Na unidade anterior, conversamos sobre o contexto e o ambiente organizacional, conhecemos
o processo de Desenvolvimento organizacional, exploramos a cultura organizacional e, por
fim, iniciamos um diálogo sobre as competências organizacionais.
Nesta unidade, vamos introduzir, com mais profundidade, o elemento humano no nosso batepapo. Lembra que quando falamos das competências organizacionais surgiram comentários
sobre as competências individuais? Pois é, agora, vamos trabalhar com as pessoas da
organização, seu processo de capacitação e como se comportam no ambiente de trabalho,
utilizando suas habilidades gerenciais.
AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
A metáfora, trazida por Morgan (1996), de que as empresas são organismos vivos pode ser
lembrada, nesta unidade, a partir do entendimento de que a parte viva é composta pelos seres
humanos e que sem eles a organização não existe.
A fim de atingir certos objetivos, as pessoas se agrupam em organizações para transpor as
suas limitações individuais e obter sinergia de esforços por meio do esforço conjunto. A união
faz a força. À medida que as organizações são bem-sucedidas no alcance dos objetivos, elas
tendem a sobreviver e a crescer. Ao crescer, as organizações necessitam de maior número
de pessoas para a execução das suas atividades e, certamente, de mais pessoas capazes de
supervisionar e gerenciar outras (CHIAVENATO, 2003, p. 131).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
59
Fonte: (Clip-art do Power Point)
A constituição da organização se dá a partir dos sonhos de seus fundadores e a sua gestão
de acordo com os valores e crenças destes. As pessoas, ao ingressarem nas organizações,
trazem objetivos individuais, muitas vezes, diferentes dos objetivos dos fundadores das
organizações.
Organizacionais
O que a organização pretende
alcançar: ůƵĐƌo, prŽĚƵƟǀŝĚĂĚĞ͕
ƋƵĂůŝĚĂĚĞ͕ƌĞĚƵĕĆŽĚĞĐƵƐtos,
ƉĂƌƟĐŝƉĂĕão no mercado, saƟƐfĂĕão do
cliente etc.
ObjeƟǀos
/ŶĚŝǀŝĚƵĂŝƐ
O que as pessoas pretendem alcançar:
salário, beneİĐŝŽƐƐŽĐŝĂŝƐ͕ƐĞŐƵƌĂŶĕa e
estabilidade no emprego, cŽŶĚŝĕões
ĂĚĞƋƵĂĚĂƐĚĞƚƌabalho, crescimento
prŽĮƐƐŝŽŶĂů͘
Figura: Objetivos organizacionais e objetivos individuais das pessoas.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2003, p. 132)
Diante destas diferenças, dos temas levantados, na unidade anterior, sobre a influência do
contexto e do ambiente no desempenho organizacional, escolhemos uma abordagem teórica
que vai nortear nossa discussão. A abordagem sistêmica ou teoria dos Sistemas.
60
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Essa abordagem considera cada organização como um sistema que está aberto ou sujeito à
influência do ambiente circundante. Daniel Katz e Robert Kahn consideram o ambiente que
cerca uma organização como fonte de recursos necessários e escoadouro de produtos. Dessa
forma, para uma organização sobreviver, ela precisa ser sensível ao ambiente e ajustar-se às
suas demandas (WAGNER III e HOLLENBECK, 2009).
A interação entre pessoas e organizações é tema complexo e dinâmico e pode ser visualizado
de diferentes maneiras. Toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer as suas necessidades
individuais, mediante a sua participação na organização, mas também precisa ser eficaz para
atingir os objetivos organizacionais por meio da sua participação. Essa dupla preocupação
pode ser mostrada na figura a seguir (CHIAVENATO, 2003).
Eficiência
Participação
da pessoa na
organização
Eficácia
Alcance de objetivos individuais:
promoção pessoal, prestígio, carreira,
maior salário, segurança pessoal etc.
Alcance de objetivos organizacionais:
maior produtividade, redução de
custos, lucro, crescimento da
organização etc.
Figura: Participação da pessoa na organização
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2003, p. 133)
Se pensarmos sobre os preceitos da teoria dos sistemas, a retroalimentação positiva ocorreria
a partir do momento em que os objetivos individuais e organizacionais estivessem alinhados.
Pensando na figura apresentada, de nada adianta alcançar apenas a eficiência, pois os
resultados para a organização podem ser negativos. É preciso, também, ser eficaz para
proporcionar resultados à organização e garantir a sobrevivência do sistema.
“A parcela maior de responsabilidade pela integração entre os objetivos organizacionais e os
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
61
objetivos dos indivíduos recai sobre a alta administração. A organização depende de pessoas,
recurso indispensável e inestimável” (CHIAVENATO, 2003, p. 132). Assim, a interdependência
de papéis, entre o indivíduo e a organização é constante. Lembra-se da DIALÉTICA? Olha
ela aí de novo. Tanto os objetivos individuais interferem na eficácia organizacional, como os
objetivos organizacionais interferem na eficiência individual.
“O primeiro método para avaliar a inteligência de um governante é observar os homens que ele tem
a sua volta”.
Maquiavel
&RQFHLWRGH(TXLOtEULR2UJDQL]DFLRQDO
“A interação entre pessoas e organizações pode ser explicada pelo modelo induzimentoscontribuições, que proporciona uma interessante base para a compreensão das relações entre
motivos pessoais e objetivos organizacionais” (CHIAVENATO, 2003, p. 134).
Neste momento, quero recordar com você a Teoria das Relações Humanas para melhor
entendimento da ação de cooperação que os funcionários precisam ter para estabelecer uma
relação produtiva com a organização. Essa teoria enfocava o crescimento, o desenvolvimento
e a satisfação dos empregados. Os estudos de Hawthorne (resumidos no quadro abaixo)
foram os primeiros a examinar cientificamente os efeitos da variação das condições físicas e
práticas administrativas sobre a eficiência. Esses estudos concluíram que as condições sociais
e o aumento da atenção aos trabalhadores afetavam o desempenho.
62
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Fonte: Adaptado de Wagner III e Hollenbeck (2009, p. 15).
O equilíbrio organizacional vai depender da capacidade das organizações em gratificar seus
colaboradores com remuneração adequada e incentivos que atendam às necessidades e
expectativas individuais. Caso isso ocorra de forma a satisfazer ambas as partes, o colaborador
continuará fazendo parte da organização, proporcionando contribuições que garantam sua
sobrevivência e eficácia.
O grande desafio dos gestores está em identificar quais os incentivos úteis aos colaboradores
e quais as contribuições úteis à eficácia organizacional, obtendo-se um balanceamento
adequado entre eles.
Reciprocidade entre Indivíduo e Organização
A organização espera que o empregado atenda as suas necessidades, e o colaborador
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
63
espera que a organização se comporte de maneira equitativa. “A organização reforça sua
expectação por meio do uso da autoridade e do poder de que dispõe, enquanto o empregado
reforça sua expectação por meio de certas tentativas de influir na organização ou de limitar
sua participação” (CHIAVENATO, 2003, p. 136). Este tipo de relacionamento dá origem a um
contrato com normas específicas de funcionamento, para os sociólogos referem-se a uma
“norma de reciprocidade”, mas os psicólogos chamam a isto “contrato psicológico”.
O aspecto central da definição de contrato psicológico adotada, neste estudo, está na expectativa
mútua e no seu consequente atendimento por ambas as partes. A teoria das expectativas
de Vroom (1964), que explica a adesão de empregados aos objetivos da organização “[...]
é uma teoria extensa de motivação, que pretende explicar os determinantes das atitudes e
comportamentos no ambiente de trabalho” (WAGNER e HOLLENBECK, 2009, p.89).
Três conceitos principais envolvem a teoria das expectativas, são eles: valência, instrumentalidade e expectativa. O termo valência está baseado na ideia de que uma pessoa prefere certos
resultados a outros. Para Vroom apud Wagner e Hollenbeck (2009, p.89) “preferência [...] refere-se à relação entre a força de um desejo de uma pessoa, ou atração, por dois resultados”.
A Instrumentalidade ocorre quando uma pessoa acredita na relação entre agir e experimentar
um resultado, ou seja, está relacionada à expectativa do indivíduo de que sua ação gerará o
resultado esperado.
A Expectativa é definida como uma crença momentânea a respeito da probabilidade de que
uma ação em particular será seguida de um resultado particular. “Enquanto o conhecimento
sobre valência e instrumentalidade nos diz o que um indivíduo quer fazer, não podemos saber
o que o indivíduo tentará fazer sem saber suas expectativas” (WAGNER e HOLLENBECK,
2000, p.90).
Nesse sentido, o conceito de Kidder e Buchholtz (2002) apud Limongi - França (2008)
propõe que o contrato psicológico se firma quando o trabalhador entende que, ao atender
64
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
às expectativas apresentadas explícita ou implicitamente pela organização, dela receberá os
mecanismos necessários para o atendimento às suas expectativas pessoais.
A violação do contrato psicológico, por parte do empregador em relação ao empregado,
está positivamente relacionada a altos índices de rotatividade voluntária nas organizações
(LIMONGI-FRANÇA, 2008).
Menegon e Casado (2006) citam os resultados encontrados por Turnley e Feldman (1999)
em seus estudos sobre as relações entre a violação do contrato psicológico por parte do
empregador e os comportamentos e reações do empregado.
O trabalho conclui que os empregados respondem de maneira comportamental
ou atitudinal à medida que percebem uma discrepância entre suas expectativas de
recompensas, geradas durante sua interação com a organização, e o que de fato estão
recebendo, visando diminuir essa discrepância. Segundo os autores, ao perceber uma
discrepância, o empregado poderá reagir ou comportar-se de quatro formas principais,
ou, ainda, apresentar quatro categorias de reação à ruptura do contrato psicológico:
‡ 6DtGD ² QD PHGLGD HP TXH R LQGLYtGXR SHUFHEH TXH KRXYH YLRODomR GR FRQWUDWR
psicológico, ele deixa de acreditar que continuar a relação de trabalho será mutuamente
benéfico.
‡ 9R] ² RV LQGLYtGXRV DR SHUFHEHUHP D YLRODomR GR FRQWUDWR SVLFROyJLFR WDPEpP
respondem usando as reclamações como ferramenta de ajuste das discrepâncias.
‡OHDOGDGH²DRSHUFHEHUDYLRODomRGRFRQWUDWRSVLFROyJLFRRLQGLYtGXRHVWDUiPHQRV
propenso a agir em favor da organização.
‡QHJOLJrQFLD²VHSHUFHEHUDYLRODomRGRFRQWUDWRSVLFROyJLFRRHPSUHJDGRDSUHVHQWDUi
comportamentos negligentes, tais como atrasos, mau uso do tempo e utilização do
tempo de trabalho para resolução de assuntos pessoais, baixa preocupação com a
qualidade do trabalho desenvolvido e com os recursos da organização.
Para alguns autores, a vida como um todo é uma série de acordos e pactos (contratos) que
as pessoas mantêm consigo mesmas e com os outros. O contrato torna-se um meio utilizado
para a criação e troca de valores entre as pessoas. Cada pessoa, no fundo, representa seus
próprios contratos que regem tanto as relações interpessoais, como os relacionamentos que
esta mantém consigo (relações intrapessoais).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
65
5HODo}HVGH,QWHUFkPELR
A relação que se estabelece entre as pessoas forma um sistema social que pode ser entendido
como um grupo de pessoas, preocupadas com a troca de recursos entre si com base em suas
expectativas.
Esses recursos, lembrando a teoria das relações humanas, são constantemente trocados e
não se restringem apenas aos recursos materiais, pode abranger ideias, sentimentos e valores.
Prevalece o sentimento de reciprocidade: cada um avalia o que está oferecendo e o que está
recebendo (CHIAVENATO, 2003).
Fonte: adaptado de Chiavenato (2003, p. 137)
De modo mais amplo, o objetivo básico de toda organização é atender às suas próprias
necessidades e, ao mesmo tempo, atender às necessidades da sociedade por meio
da produção de bens ou serviços, pelos quais recebe uma compensação monetária
(CHIAVENATO, 2003, p. 138).
O colaborador filia-se à organização, nela permanece e trabalha quando espera que as
satisfações de suas expectativas estejam acima dos seus esforços pessoais para alcançá-las.
Por outro lado e concomitantemente, a organização tem a expectativa que a parcela
ofertada pelos colaboradores supere os custos operacionais de mantê-los na organização. A
organização estará sempre esperando que seus colaboradores possam contribuir além do que
ela lhes oferece em gratificação e incentivo.
66
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Considerando que cada pessoa advém de um contexto diferenciado, com seus aspectos
culturais ímpares e cada organização estabelece e cria seu próprio ambiente, julgo necessário
que possamos nos aprofundar nas características individuais dos ocupantes dos cargos
organizacionais.
Livro: Imagens da organização
Autor: Gareth Morgan
Editora: Atlas
Assunto: Administração
Formação Acadêmica
Autor de sete livros, incluindo Imaginization: the art of creative management, Riding the waves of
change, Beyond method, Creative organization theory e Sociological paradigms and organizational
analysis. Consultor e responsável por seminários para numerosas organizações na Europa e América
do Norte, sendo Distinguished Research Professor na York University, em Toronto, Canadá. Possui
formação na London School of Economics and Political Science, University of Texas em Austin e University of Lancaster, tendo sido eleito Life Fellow of the International Academy of Management.
Dirigido a administradores, executivos, pesquisadores e estudiosos das organizações, este livro traz
uma contribuição nova e fundamental ao abrir perspectivas para a análise de mudança organizacional
a partir da visão crítica que oferece da maior parte das teorias e abordagens até hoje utilizadas para
explicar os fenômenos que ocorrem dentro das corporações de trabalho.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
67
O autor interpreta as organizações a partir de metáforas, comparando-as a imagens que permitem vê-Ias enquanto máquinas, organismos vivos, cérebros, culturas, sistemas políticos, prisões psíquicas,
ÀX[RVHWUDQVIRUPDo}HVH¿QDOPHQWHHQTXDQWRLQVWUXPHQWRVGHGRPLQDomR
A abordagem apresentada neste livro deixa claro que as organizações são geralmente complexas,
DPEtJXDVHUHSOHWDVGHSDUDGR[RV&RPRSURS}HRDXWRU³RYHUGDGHLURGHVD¿RpDSUHQGHUDOLGDU
com esta complexidade”. Para Morgan, lidar com esta complexidade acaba gerando o benefício de se
encontrarem novas maneiras não só de organizar, mas também de equacionar e resolver os problemas organizacionais.
Fonte: <www.editoraatlas.com.br>. Acesso em: 21 fev. 2011.
ACESSE:
<http://www.chiavenato.com>.
O Instituto Chiavenato de Educação (IC) foi fundado em 1998, com o objetivo de desenvolver estudos
e pesquisas da Administração Geral e suas áreas correlatas, fornecendo para seus clientes e parceiros conhecimento e informação que se aplicam na área Acadêmica e na Educação Corporativa,
apoiando as organizações na busca do desenvolvimento sustentável, tendo como base o conhecimento atualizado, a capacidade empreendedora, o espírito inovador e criativo, conjugados e ativados
por uma visão estratégica inteligente.
A CAPACITAÇÃO DAS PESSOAS
Diante dessa complexidade para se chegar à eficácia organizacional e dada a importância das
pessoas neste processo, cabe um questionamento:
De quem é a responsabilidade pela capacitação das pessoas?
Como atribuir tarefas e responsabilidades de maneira a aproveitar o potencial das pessoas?
68
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Para Lacombe (2005), cabe às empresas, agirem como facilitadoras e apoiadoras do
desenvolvimento dos seus funcionários, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam de
seu interesse, sendo que isto não significa que as empresas não possam ser responsabilizadas
por não desenvolverem seu pessoal. Se não o fizerem, elas próprias serão prejudicadas, pois
os administradores com alto potencial sairão da empresa.
Para Boog (2006), uma das questões que mais tem se falado, atualmente, refere-se à relação
entre a automação e o desemprego. Para este autor, as empresas, hoje, produzem o dobro de
seus produtos com praticamente um terço do pessoal que empregavam, tendo como referência
a década de 60. Isso representa um ganho de produtividade imenso, que pode ser atribuído à
automação e ao desenvolvimento de novas tecnologias, porém o autor afirma que, se por um
lado a automação desemprega, por outro, novos empregos surgiram gerados nas áreas de
tecnologia, devido à mecanização dos processos.
&216758d®2&,9,/7HFQRORJLDWHPDJLOL]DGRRVWUDEDOKRVQDVFRQVWUXo}HV
Materiais pré-moldados e pré-fabricados diminuem custos e preservam o meio ambiente
Por fora, um apartamento comum, mas por dentro das paredes e do teto, pura tecnologia. Com placas
de gesso, algumas construtoras não fazem mais paredes internas de tijolos. O sistema, muito comum
nos Estados Unidos, usa as placas pré fabricadas com uma manta de lã de vidro para isolamento
acústico. No teto a laje tem vigas menores, pré moldadas, que já vêm no tamanho certo. Uma técnica
mais rápida e de bem com o meio ambiente. Com tantas opções de materiais prontos, as construtoras
conseguem diminuir o serviço na obra. As empresas que produzem essas peças produzem em grande escala. E as encomendas são sempre feitas com antecedência. Por isso é bem menor o risco de
atraso da entrega dos pedidos e até da construção. Pelo sistema convencional este prédio levaria 4
DQRVSUD¿FDUSURQWR&RPWDQWDWHFQRORJLDRSUD]RHVWiDGLDQWDGR6HUiHQWUHJXHHPDQRV0DUFHOR
também reduziu o tempo da obra trazendo uma técnica usada no Japão. Na construção só concreto,
QDGDGHWLMRORV2PDWHULDOFXVWDPDLVFDURPDVQR¿PDHFRQRPLDpJDUDQWLGD(QRFDQWHLURGH
obras, ninguém tem medo de perder emprego para essas novidades.
Fonte:<http://www.rpctv.com.br/parana-tv/2011/01/tecnologia-tem-agilizado-os-trabalhos-nas-construcoes>. Acesso em: 10 jan. 2011.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
69
Lacombe (2005) enfatiza que as organizações precisam dispor de pessoas competentes e
motivadas para produzir. Para este autor, torna-se claro que as empresas não poderão decidir
se treinarão ou não seus empregados, uma vez que as pessoas são admitidas somente com
as qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Este autor ressalta
que as pessoas são vistas, hoje, como os ativos mais importantes da organização, porém
a capacitação e a motivação são indispensáveis para que o trabalho seja executado com
eficiência e eficácia e para que obtenha êxito em seus programas de treinamento, faz-se
necessário que este seja atualizado continuamente, pois este é um processo sistemático de
aperfeiçoamento das competências das pessoas.
“Por trás de um homem capaz há sempre outros homens capazes”.
Provérbio chinês
$V'LIHUHQoDV,QGLYLGXDLV
As pessoas têm a tendência de supor que são basicamente similares. É uma tendência atraente,
porque faz o mundo parecer ser muito mais fácil de compreender. Se todos os empregados na
empresa partilham das habilidades, interesses, crenças e valores do proprietário, será mais
fácil a tarefa de organizá-los e incentivá-los a buscar uma meta comum.
Muitas vezes, essa tendência leva as pessoas a fazerem diagnósticos incorretos e a atribuírem
a outros fatores muitos problemas que na verdade se devem às diferenças individuais, o que
pode gerar falhas na antecipação de problemas.
Mas que diferenças são tão significativas no processo de gestão e como trabalhar com elas?
Vamos começar falando sobre duas características que levantam controvérsias.
70
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
a) Idade
A relação entre idade e o desempenho do funcionário será, provavelmente, um aspecto de
crescente importância na próxima década. Por quê?
Existem, pelo menos, três razões:
‡+iXPFRQVHQVRGHTXHRGHVHPSHQKRSUR¿VVLRQDOGHFDLFRPRSDVVDUGRWHPSR,Q
dependentemente de isto ser ou não verdade, o fato é que muita gente acredita e age de
acordo com essa crença.
‡$PmRGHREUDHVWiHQYHOKHFHQGR
‡$PDLRULDGRVWUDEDOKDGRUHVEUDVLOHLURVFRQWLQXDQDDWLYLGDGHODERUDODSyVDDSRVHQWDGR
ria (ROBBINS, 2005, p. 32).
SERÁ QUE AS PESSOAS MAIS VELHAS PENSAM DE MANEIRA DIFERENTE?
Robbins (2005) afirma que os empregados apresentam sentimentos confusos. Eles percebem
uma série de qualidades positivas nos trabalhadores mais velhos: a experiência, o bom-senso,
um forte sentido de ética e o compromisso com a qualidade. Por outro lado, eles também são
considerados intransigentes e resistentes às novas tecnologias.
No momento em que as organizações primam por indivíduos flexíveis e abertos às mudanças,
esta percepção negativa associada à idade é, evidentemente, um obstáculo à contratação
destes trabalhadores, o que favorece a sua demissão em um processo de corte de pessoal.
Há crença generalizada de que a produtividade diminui com a idade. Normalmente,
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
71
pressupõe-se que certas habilidades – como rapidez, agilidade, força física e coordenação
– se deterioram com o passar do tempo e que a monotonia do trabalho e a falta de estímulo
intelectual contribuem para a diminuição da produtividade (ROBBINS, 2005, p. 33).
b) Gênero
Poucos temas suscitam mais debates, preconceitos e opiniões sem embasamento do que a
questão a respeito de as mulheres poderem, ou não, ter o mesmo desempenho profissional
que os homens.
As mulheres encorajam a participação, a partilha do poder e da informação e tentam aumentar
a autoestima dos seguidores. Preferem liderar pela inclusão e recorrem a seu carisma,
experiência, contatos e habilidades interpessoais para influenciar os outros. “Os homens
tendem a adotar mais um estilo diretivo de comando e controle. Recorrem à autoridade formal de
seu cargo como base para sua influência.” A tendência das líderes do sexo feminino, de serem
mais democráticas que os do sexo masculino, diminui quando as mulheres ocupam cargos de
dominância masculina. Ao que parece, as normas grupais e os estereótipos masculinos sobre
os líderes anulam as preferências pessoais, de tal forma que as mulheres abandonam seus
estilos femininos nesses cargos e atuam de modo mais autocrático (ROBBINS, 2005, p. 413).
POR DENTRO DO MUNDO CORPORATIVO
72
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
HERÓDOTO BARBEIRO
1 Edição | 2010
Editora Saraiva
O livro traz uma seleção de personalidades entrevistadas no programa CBN Mundo Corporativo, de
Heródoto Barbeiro. Nestas entrevistas, Heródoto se debruça sobre estratégias, técnicas de motivação,
desenvolvimento de competências, quebra de paradigmas. São entrevistas precisas, esclarecedoras
e informativas. Algumas muito divertidas, outras bastante sérias, mas todas exatamente no ponto
certo. Um livro para inspirar mudanças, crescimento e transformação.
Fonte: <http://www.saraivauni.com.br/Obra.aspx?isbn=9788502077904>. Acesso em: 21 fev. 2011.
Para Robbins (2005), o comportamento do ser humano é moldado pela combinação
de indicadores: por exemplo, centro de controle, maquiavelismo, a autoestima, o
automonitoramento, a propensão para correr riscos.
Centro do Controle. É a percepção de uma pessoa sobre a fonte do controle de seu destino.
Pessoas que acreditam dominar seu próprio destino são internalizadas, ao passo que as que
acreditam em forças externas controlando suas vidas são chamadas de externalizadas. As
internalizadas buscam informações mais ativamente antes de tomarem uma decisão, são mais
motivadas para a execução e desejam controlar seu ambiente. Dessa forma, as internalizadas
desempenham bem em cargos que envolvem o processamento de informações complexas,
iniciativa e ação independente. As externalizadas são mais complacentes e inclinadas a
obedecer ordens; por isso, desempenham bem em cargos estruturados e rotineiros nos quais
o sucesso dependa da obediência a ordens ou orientações de outros.
0DTXLDYHOLVPR. Indivíduos maquiavélicos são pragmáticos, emocionalmente distantes e
acreditam que os fins podem justificar os meios. Relacionam-se melhor quando:
‡LQWHUDJHPFRPRVGHPDLVGHIRUPDPDLVGLUHWDTXHLQGLUHWD
‡DVLWXDomRDSUHVHQWDXPPtQLPRGHUHJUDVHUHJXODPHQWRVHH[LJHLPSURYLVDomR
‡RHQYROYLPHQWRHPRFLRQDOFRPGHWDOKHVLUUHOHYDQWHVjYLWyULDDIDVWDRVGHEDL[RPDTXLD
velismo.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
73
Nicolau Maquiavel (1469-1527) foi escritor, diplomata, e pensador político, nascido e falecido em
Florença. De origem relativamente modesta, conseguiu fazer carreira pública, após a expulsão dos
Medici, em 1494. Executou missões junto a diversos Estados italianos, progredindo rapidamente na
FDUUHLUD(PERUDQXQFDIRVVHQRPHDGRR¿FLDOPHQWHHPEDL[DGRUGLULJLXIUHTXHQWHPHQWHQHJRFLDo}HV
de grande responsabilidade.
Sua obra mais famosa, O Príncipe, escrita de 1513 a 1516, foi publicada postumamente, em 1532. A
REUDUHÀHWHVHXVFRQKHFLPHQWRVGDDUWHSROtWLFDGRVDQWLJRVEHPFRPRGRVHVWDGLVWDVGHVHXWHPSR
e expressa claramente a mentalidade da época. Formulando uma série de conselhos ao príncipe, o
autor expôs uma norma de ação autoritária, no interesse do Estado. Deste modo, Maquiavel ilustrou a
política renascentista de constituição de Estados fortes, com a superação da fragmentação do poder,
que caracterizara a idade média.
Fonte: <www.culturabrasil.pro.br/nicolaumaquiavel.htm>. Acesso em: 21 fev. 2011.
Autoestima. Considera-se o grau em que as pessoas gostam ou não de si mesmas. A
autoestima apresenta uma relação direta com as expectativas de sucesso e satisfação no
cargo. Pessoas com autoestima elevada acreditam possuir a habilidade necessária a obter
sucesso no cargo; por isso, correrão mais riscos na escolha do emprego. Pessoas com pouca
autoestima são mais suscetíveis a influências externas; consequentemente, tenderão a buscar
a aprovação dos demais e conformar-se às convicções e comportamentos daqueles a quem
respeitam.
Automonitoração. Extremamente sensíveis a sugestões externas, os indivíduos com
grau elevado de automonitoração podem ajustar o seu comportamento a fatores externos,
situacionais. Seu talento para a volatilidade permite-lhes apresentar uma máscara pública
muito diferente de sua personalidade privada. Entretanto, os de pouca automonitoração não
74
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
são capazes desse tipo de disfarce; por isso, existe grande coerência comportamental entre
quem são e o que fazem. Os de elevada automonitoração, geralmente, são gerentes bemsucedidos que conseguem desempenhar papéis múltiplos e até contraditórios.
Assumir Riscos. A maioria dos gerentes é avessa a riscos. Contudo, a propensão a correr
riscos influi na quantidade de informações que os gerentes necessitam e na rapidez com que
tomam decisões.
Várias correntes de pensamento versam sobre as diferenças individuais, mas são unânimes
ao afirmar que nem esta ou aquela teoria é a melhor, nem que o Tipo X ou o Tipo Y de pessoa
possa ser mais eficiente, a capitalização das diferenças está na alocação que se faz dos
recursos internos de uma pessoa com as demandas oriundas do ambiente.
Conhecer suas características e saber articulá-las com as demandas externas de forma a
obter maior rendimento das atividades realizadas é uma forma de capitalizar as competências
individuais.
2V&RPSRQHQWHVGD&RPSHWrQFLD,QGLYLGXDO
Para conversarmos sobre competências individuais, trago uma autoridade no assunto,
Maria Rita Gramigna que mantém o site <www.mrg.com.br> e é autora de vários títulos
sobre o tema. Ela é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de
Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais
e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios
e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com
clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e
Treinamento Empresarial.
É muito comum ouvirmos as pessoas criticando o comportamento de outra, diante do resultado
de uma tarefa, com a expressão: “Você é um incompetente!”.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
75
Mas o que realmente significa ser competente ou incompetente, seja na vida cotidiana ou na
vida corporativa?
Analisemos a fábula ou também conhecida como parábola do sapo fervido.
FÁBULA DO SAPO FERVIDO
De acordo com o mito, se você colocar um sapo numa panela de água fervendo ele pula fora e salva
a própria vida. Mas, se você colocar o sapo numa panela de água fria e for esquentando a água aos
poucos, ele não percebe a mudança da temperatura e morre cozido.
0DVSRUTXHRVDSRQmRSXODTXDQGRDiJXDFRPHoDD¿FDUTXHQWH"
Será que ele não sente que a água esquentou?
9DPRVWRPDUDSHUVRQDOLGDGHGHOHHQTXDQWRDiJXDHVWiHVTXHQWDQGRHYHUL¿FDURTXHVHSDVVDQD
cabeça do sapo.
28 Graus - Humm que água gostosa...
32 Graus - É... a água está boazinha...
*UDXV(VWDiJXDHVWi¿FDQGRVHPJUDoDVHUiTXHHVWiHVTXHQWDQGR"%REDJHP3RUTXHDiJXD
iria esquentar? Deve ser impressão minha.
*UDXV(VWRX¿FDQGRFRPFDORU4XHGURJDGHiJXD(ODQXQFDIRLTXHQWHSRUTXHHVWiHVTXHQ
tando?
39 Graus - Essa água é uma porcaria! Melhor nadar um pouco em círculos até a água esfriar de novo.
40 Graus - Esta água é muito quente, humm que ruim! Vou voltar lá para aquele lado que estava mais
fresco ou será que é melhor esperar um pouco?
42 Graus - Realmente, esta água está péssima, quente de verdade, tenho que falar com o supervisor
das águas. Claro, eu podia pular fora, mas onde será que vou cair? Melhor esperar só mais um pouquinho.
43 Graus - Meu Deus! Será que eu tenho que fazer tudo por aqui? Já reclamei e ninguém toma uma
atitude?
44 Graus - Mas este supervisor de águas não faz nada? Será que ninguém nota que a água está super
quente? Vou esperar mais um pouco...
76
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
*UDXV6HQLQJXpP¿]HUQDGDHXYRXID]HUXPHVFkQGDOR$LLLLLTXHFDORU
46 Graus - Eu devia ter pulado fora quando eu tive oportunidade, agora é tarde. Estou sem forças.
48 Graus - “sapo morto”.
Fonte: <www.inclusao.com.br/projeto_textos_16.htm>. Acesso em: 21 fev. 2011.
Esta fábula, bastante conhecida no meio gerencial, é um indicador de alerta aos profissionais
que querem se manter “vivos” no mercado.
Como estamos falando da pessoa inserida no contexto de trabalho, cabe ressaltar que para
este entendimento a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e
empíricos adquiridos e desenvolvidos pelo indivíduo, nem se encontra atrelada na tarefa.
Segundo Zarifian (2001), a competência é a inteligência prática para situações que se apoiam
sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais
aumenta a complexidade das situações.
A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou know
how específico. Le Boterf (1995, p. 16) apud Fernandes (2006) situa a competência numa
encruzilhada, com três eixos formados pela pessoa (sua biografia, socialização), pela sua
IRUPDomR HGXFDFLRQDO e sua H[SHULrQFLD SURILVVLRQDO. A competência é o conjunto de
aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação
e a jusante pelo sistema de avaliações. Segundo ainda este autor: competência é um saber
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
77
agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e
transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.
Fonte: Fleury e Fleuri (2000)
A competência individual encontra seus limites, mas não sua negação no nível dos saberes
alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo, numa época determinada. As
competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know how não adquirem
status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento
em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a
competência (FLEURY e FLEURY, 2000).
A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar
recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir
responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem
agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo (FERNANDES,
2006).
Para convergir em uma definição, trago Claude Lévy-Leboyer apud Gramigna (2002, p. 16),
que permite a você uma melhor compreensão do que vem a ser competências: um conjunto
78
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, grupos ou organizações
dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.
Dr. Helbert Kellner, citado por Gramigna (2002), detentor da metodologia STAR de avaliação
em vendas, usa a metáfora da árvore para apresentar os três indicadores de uma competência.
Para traçar uma árvore, é necessário compreender cada um dos componentes de uma
competência, a saber (raízes, tronco e copa), combinados, formam um todo.
Fonte: PHOTOS.COM
1. A raiz corresponde as atitudes:
Um dos indicadores de impacto e que dá distinção aos líderes de vanguarda é o conjunto de
atitudes agregadas à sua ação cotidiana. Quanto mais adequadas ao contexto, maior o seu
nível de influência junto aos liderados.
As atitudes do gerente determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho,
o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente,
resultados maximizados.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
79
Assim como na árvore, as atitudes são fruto da sua história: se for bem cuidada e cultivada em
sua trajetória de vida, terá raízes fortes que sustentarão o tronco, favorecerão a formação de
copas e a coleta de bons frutos. Caso contrário, a árvore precisará de âncoras e auxílio para
sua sustentação e permanência.
Hoje, mais do que nunca, as empresas vêm reforçando a ideia de mudanças comportamentais
em seu staff.
Vejamos algumas atitudes, reflexos de nossos valores e crenças, que fazem a diferença na
ação gerencial:
Fonte: Gramigna (2002, p. 19)
80
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Fonte: PHOTOS.COM
2. O tronco corresponde ao conhecimento:
Os processos de decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados,
negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de
conhecimentos essenciais - aqueles que fazem parte do rol que todo gerente deve saber para
ocupar o posto e tornar-se um líder.
O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e informações relevantes interfere diretamente
na qualidade desses processos.
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da
fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimento colocamos em nossa bagagem, mais
nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que
surgem em microintervalos nunca antes pensados.
Quantos idiomas você fala e escreve?
Se a sua resposta foi: o português e “arrisco no inglês”. Deixo para você o refrão de uma música do
*HUDOGR9DQGUpSDUDXPDUHÀH[mR3UDQmRGL]HUTXHQmRIDOHLGDVÀRUHV
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
81
Vem, vamos embora
Que esperar não é saber
Quem sabe faz a hora
Não espera acontecer...
Fonte: PHOTOS.COM
$FRSDFRPVHXVIUXWRVÀRUHVHIROKDVFRUUHVSRQGHjVKDELOLGDGHV
Usar o conhecimento de forma adequada é o que se entende por “habilidade”. Algumas
pessoas acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldade de abri-lo para uso.
Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo.
As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O gerente-líder, além de ser bom,
precisa demonstrar que é bom por meio das ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras
e informações em geral, se estas não são úteis e trazem algum benefício para a coletividade
na qual o profissional está inserido.
Para que você possa começar a pensar melhor sobre suas competências e a melhor maneira
de desenvolvê-las, fecho, temporariamente, este tema com um rol de autoperguntas que todo
82
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
gestor deveria fazer. Esta sugestão é de Maria Rita Gramigna.
ÁRVORE DAS COMPETÊNCIAS PASSO A PASSO - DICAS:
1. Pergunte-se e pergunte aos outros: que atitudes são exigidas em minha atual função?
2. Faça o rol de atitudes desejáveis.
3. Crie uma forma de autoavaliação e peça feedback aos pares.
4. Antene-se: que conhecimentos você domina e quais aqueles que deve agregar? Aja e corra atrás do
tempo! Lembre-se: para subir a montanha, temos que iniciar pela base. Vale o primeiro passo.
5. Pergunte-se o que você sabe fazer bem em seu trabalho e faça sua avaliação de habilidades.
6. Procure saber com seus pares, liderados e líderes como o enxergam.
7. Compare os resultados, levando em consideração que aquilo que você sabe, mas os outros não
sabem que você sabe, merece um tratamento de marketing.
)DoD VHX URO GH PHWDV GH¿QLQGR DV KDELOLGDGHV TXH YRFr TXHU GHVHQYROYHU RX GHPRQVWUDU QRV
próximos meses.
'H¿QDXPDIRUPDGHDYDOLDUVHXVSURJUHVVRV
10. Peça feedback sobre seu desempenho.
3DSpLV*HUHQFLDLV(VSHFtILFRVGH&RPSRUWDPHQWR*HUHQFLDO
No final da década de 1960, Henry Mintzberg concluiu que os gerentes desempenham dez
papéis administrativos que podem ser agrupados em três categorias: relações interpessoais,
papéis informacionais e papéis decisoriais (ROBBINS, 2002).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
83
Pap éis
Interpessoais
Pap éis
Informacionais
Como o
administrador
interage:
Como o
administrador
intercambia e
processa a
informação:
Pap éis
Decisórios
Como o
administrador
utiliza a
informação nas
suas decisões:
* Chefe
* Monitor
* Empreendedor
* Líder
* Disseminador
* Solucionador de
conflitos
* Ligação
* Interlocutor
* Alocador de
recursos
* Negociador
Fonte: Adaptado de Robbins (2002, p. 34)
NOTA DE ESCLARECIMENTO
Papéis: são os conjuntos de expectativas de comportamento de um indivíduo, em situações especí¿FDV
As categorias de papéis administrativos são:
1. 3DSpLVLQWHUSHVVRDLV- desempenhados para o relacionamento e interação com outras
pessoas. São eles:
84
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
‡&KHIHUHSUHVHQWDQWHGRVSULQFtSLRVPLVVmRHREMHWLYRVGDRUJDQL]DomR
‡/tGHUFRQWUDWDPRWLYDHFXLGDGRGHVHQYROYLPHQWRFRPSRUWDPHQWDOGDHTXLSH
‡/LJDomRHQYROYLPHQWRFRPSHVVRDVGHIRUDGDRUJDQL]DomRSDUDDOFDQoDURVREMHWLYRV
organizacionais.
2. 3DSpLVLQIRUPDFLRQDLV – desempenhados para trocar e processar informações:
‡0RQLWRU±DFRPSDQKDPHQWRDWLYRGRDPELHQWHFDSWDQGRLQIRUPDo}HVGHPHUFDGRDSDUWLU
de fontes externas.
‡'LVVHPLQDGRUWUDQVPLWHDVLQIRUPDo}HVDRVPHPEURVGDRUJDQL]DomR
‡,QWHUORFXWRUUHSUHVHQWDVXDVRUJDQL]Do}HVGLDQWHGHSHVVRDVGHIRUD
3. 3DSpLVGHFLVRULDLV desempenhados nas tomadas de decisão:
‡(PSUHHQGHGRULQLFLDHVXSHUYLVLRQDQRYRVSURMHWRVSDUDPHOKRUDURGHVHPSHQKRRUJDnizacional.
‡6ROXFLRQDGRUGHFRQÀLWRVWRPDPHGLGDVFRUUHWLYDVHPUHVSRVWDDSUREOHPDVLPSUHYLVtos, sejam eles externos ou internos.
‡$ORFDGRUGHUHFXUVRVFRQWURODRVUHFXUVRVKXPDQRVItVLFRVHPRQHWiULRV
‡1HJRFLDGRUEDUJDQKDFRPRXWURVJUXSRVSDUDREWHUYDQWDJHQVSDUDVXDVSUySULDVXQLdades.
Pode-se pensar que é uma preocupação generalizada dos estudiosos do comportamento
administrativo, a identificação das competências necessárias para o sucesso da carreira
profissional.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
85
Livro: Liderança: uma questão de competência
Autores: Marinho, Robson Moura; Oliveira, Jayr Figueiredo de
Editora: Saraiva
Categoria: Administração / Administração Geral
DAVID W. RAUSCH, JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO, JOÃO RODRIGUES BARROSO, JOSÉ
ASSAN ALABY ASSAN ALABY, MARGARETH BIACHINI DE ASSIS MO, ROBSON M. MARINHO,
SIDNEY STORCH DUTRA, TERESINHA COVAS LISBOA, VALDEMIR CORREIA NERI, JAMES A.
TUCKER, LEILA R. IANNONE, MARIA LUIZA PUGLISI MUNHOZ, ALBERTO ISSAO SUGO, EDMIR
KUAZAQUI, JAYR FIGUEIREDO DE OLIVEIRA
Com prefácio de Fernando Henrique Cardoso, o livro apresenta uma discussão aberta e informativa sobre a essência da liderança no contexto empresarial brasileiro. Trazendo à tona resultados de
pesquisas recentes sobre o tema, funciona como uma ferramenta útil para a aplicação prática das
FRPSHWrQFLDVGHOLGHUDQoDDGLIHUHQWHViUHDVSUR¿VVLRQDLV
Dividido em 18 capítulos, o livro mostra a experiência prática de diferentes organizações, analisando
as 14 competências de liderança conforme a lista adaptada da Foundation for Leadership and Learning, uma entidade norte-americana dedicada a promover o desenvolvimento de liderança por meio
de pesquisa, consultoria e ensino.
Fonte: <http://www.saraivauni.com.br/PesqBibli.aspx?argto=lideran%c3%a7a&tipo=titulo&tMidia=0>.
Acesso em: 22 fev. 2011.
86
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
O comportamento organizacional (CO) é o estudo do comportamento humano nas organizações.
Por meio desse estudo, tentamos entender, explicar, prever e alterar o comportamento humano
nas empresas (WAGNER III e HOLLENBECK, 2009).
Uma vez que grupos e organizações são formados por pessoas, é necessário estudar também
seus comportamentos. Forma-se um grupo quando duas ou mais pessoas são escolhidas
para realizar uma tarefa em conjunto. O modo como o grupo realiza essa tarefa é importante.
Os esforços conjuntos e as estratégias de várias pessoas são diferentes dos esforços e
estratégias individuais. A organização é um grande grupo ou vários grupos reunidos para
realizar uma série de tarefas.
O comportamento organizacional propicia o conhecimento necessário para resolver
problemas motivacionais de produtividade (sem esse conhecimento, os gerentes não têm
uma base conceitual para solucionar problemas relacionados aos empregados) e fornece aos
gerentes orientação para realizar as escolhas mais apropriadas e alcançar a maior vantagem
competitiva.
DISCIPLINAS QUE CONTRIBUEM PARA O ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na
contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes
são a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as ciências políticas.
Como veremos adiante, a psicologia tem contribuído principalmente para o nível micro,
ou individual, de análise, enquanto as demais disciplinas têm contribuído para a nossa
compreensão dos conceitos macro, tais como os processos grupais e as organizações
(ROBBINS, 2005, p. 8).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
87
Psicologia
A psicologia é a ciência do comportamento humano, que, na sua origem, busca medir, explicar
e, algumas vezes, modificar o comportamento dos seres humanos e dos animais.
Os especialistas que contribuem, nessa área de conhecimento, são aqueles que estudam
as teorias relativas ao processo de aprendizagem e à personalidade, os psicólogos
organizacionais e industriais são aqueles que detêm maior conhecimento da aplicabilidade
destes conhecimentos dentro da organização.
A princípio, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga,
falta de entusiasmo e outros fatores relevantes para a saúde física e mental no ambiente de
trabalho. Destaque para os trabalhos de Cristopher Dejours.
Estudos recentes e a contribuição do trabalho multidisciplinar contribuíram para a inclusão de
estudos sobre aprendizagem (Teoria comportamental), percepção (Gestalt), personalidade,
emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais (Maslow),
satisfação com o trabalho (Herzberg), processos de tomada de decisões, avaliação de
desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do
trabalho e estresse profissional (Marilda Novaes LIpp).
Sociologia
A sociologia estuda o sistema social no qual os indivíduos desempenham seus papéis, ou
seja, a sociologia estuda as pessoas em relação umas às outras. A maior contribuição dos
sociólogos, dentro das organizações, foi o estudo do comportamento dos grupos.
A dinâmica de grupo, o arranjo das equipes de trabalho, a cultura organizacional, a teoria
e a estrutura da organização formal, a tecnologia organizacional e aspectos como poder,
comunicação e conflitos tem sido as áreas que mais receberam contribuições da sociologia.
88
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Psicologia Social
A psicologia social é uma área dentro da psicologia que contempla conceitos da sociologia
e da própria psicologia. Seu olhar é para a influência de um indivíduo sobre o outro no seu
processo interacional.
Uma das categorias mais investigadas pela psicologia social é a mudança – como conduzir o
processo e reduzir as barreiras dela recorrente.
Os estudos da psicologia social permitem analisar as tarefas repetitivas, expectativas com
o trabalho, características individuais diante dos sucessos e das frustrações e os tipos de
liderança existentes no comportamento humano.
Antropologia
O trabalho dos antropólogos sobre povos, culturas e ambientes, tem contribuído para a
compreensão da diversidade de valores, atitudes e comportamentos fundamentais nos
contextos de expatriação.
“Muito do nosso conhecimento de hoje sobre cultura organizacional, ambiente organizacional
e diferenças entre culturas dos países é fruto do trabalho de antropólogos ou de pessoas que
se utilizaram de sua metodologia” (ROBBINS, 2005, p. 10).
&LrQFLDV3ROtWLFDV
As ciências políticas estudam o comportamento das pessoas e dos grupos dentro de uma visão
política. Os campos de interesse são a estruturação de conflitos, a alocação de poder e como
as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses (ROBBINS,
2005, p. 10).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
89
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas nas organizações deixou de abranger apenas atividades operacionais e
legisladas para ações corporativas estratégicas, passando a envolver também responsabilidades
como: qualidade de vida, qualificações culturais, competências tecnológicas, responsabilidade
social e sustentabilidade.
Muitos especialistas consideram que os empregados de uma organização são a maior fonte de
sustentação de vantagem competitiva. Se uma empresa aloca e retém as melhores pessoas,
ela dispõe de uma fonte de vantagem competitiva que não será facilmente copiada por outras
empresas. Se uma companhia também possui competência para gerenciar adequadamente
seus empregados, ela conta com uma margem competitiva que pode ser sustentada e até
fortalecida no curso do tempo.
Portanto, o crescimento organizacional deve estar vinculado ao crescimento individual de seus
integrantes para que possa gerar uma estrutura capaz de interagir com o ambiente interno e
externo de forma eficaz.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
1. Por que é necessária uma abordagem multidisciplinar para melhorar ou desenvolver a qualidade de vida das pessoas dentro das organizações?
2. Qual a relação entre competência organizacional e individual?
90
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
UNIDADE III
A GESTÃO COM PESSOAS
Professora Me. Carmen Lucia Cuenca
Objetivos de Aprendizagem
‡ (QWHQGHURGHVHQYROYLPHQWRGDOLGHUDQoDQDVRUJDQL]Do}HV
‡ &RQKHFHUDLPSRUWkQFLDGD³$GPLQLVWUDomRGH5HFXUVRV+XPDQRV´
‡ ,GHQWL¿FDUDVDWLYLGDGHVGDiUHDGH5HFXUVRV+XPDQRV
‡ &RPSUHHQGHUDLPSRUWkQFLDGDJHVWmRGHUHFRPSHQVDQDiUHDGDHPSUHVDHSDUD
seus colaboradores.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
‡ 'HVHQYROYLPHQWRGDVOLGHUDQoDV
‡ 9DULiYHLVIXQGDPHQWDLVGDOLGHUDQoD
‡ &DUDFWHUtVWLFDVHHVWLORVGRVOtGHUHV
‡ 7HRULDVDEUDQJHQWHVGDOLGHUDQoD
‡ $JHVWmRFRPSHVVRDV
‡ $$GPLQLVWUDomRGH5HFXUVRV+XPDQRV
‡ 2VVXEVLVWHPDVHP5HFXUVRV+XPDQRV
‡ 3ODQHMDPHQWRGRV5HFXUVRV+XPDQRV
‡ 5HFRPSHQVDQGRSHVVRDV
‡ 'DUHPXQHUDomRSDUDUHFRPSHQVDV
‡ 5HFRPSHQVDVÀQDQFHLUDV
‡ 5HFRPSHQVDVQmRÀQDQFHLUDV
INTRODUÇÃO
Como foi visto na unidade anterior, as pessoas passam a ser o maior patrimônio das
organizações e o desafio está na distribuição desta nos seus melhores postos de trabalho e a
configuração dos grupos de trabalho.
Todo processo de gestão remete à figura do líder e sua atuação junto ao corpo funcional
da corporação, que, por sua vez, necessita de colaboradores, talentosos inteligentes e
autônomos. Você vai conhecer um termo pouco comum o Followership, como interface do
conceito de liderança.
Mas, como a maior dificuldade está em encontrar e reter os talentos que trarão o diferencial e
a vantagem competitiva nas organizações, penso que um ponto relevante a ser discutido será
o sistema de recompensa, já que este está presente nas necessidades básicas do trabalhador
e também é fonte de satisfação ou insatisfação.
DESENVOLVIMENTO DAS LIDERANÇAS
Liderança é um processo de influência, nesse sentido, os líderes são indivíduos que, por suas
ações, encorajam um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada.
Um conceito comum às definições de liderança é a capacidade para influenciar os outros. A
influência de um líder deve, até certo ponto, ser sancionado pelos seguidores. A ideia de que
os seguidores entreguem voluntariamente o controle de seu próprio comportamento à outra
pessoa é parte integrante de qualquer definição de liderança. Por último, a liderança ocorre no
contexto de grupos voltados para metas. Os líderes também desempenham uma importante
função simbólica, tanto para os membros do grupo como para os de fora do grupo (WAGNER
Fonte: PHOTOS.COM
e HOLLENBECK, 2009).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
93
9DULiYHLV)XQGDPHQWDLVGD/LGHUDQoD
A liderança pode ser compreendida considerando suas variáveis fundamentais: eficácia da
liderança, características e estilo do líder, características do seguidor, comportamento do líder
e contexto da liderança.
Fonte: adaptado de Robbins (2002, p. 372)
(ILFiFLDGD/LGHUDQoD
Os estudos sobre liderança têm utilizado definições inconsistentes do termo eficácia. Uma
revisão da literatura revela que os pesquisadores têm adotado pelo menos cinco definições
diferentes:
1. Medidas objetivas versus medidas subjetivas.
94
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
2. Aceitação versus rejeição do líder.
3. Medidas de desempenho individual versus medidas de desempenho do grupo.
4. Produtividade versus satisfação.
5. Nível de análise.
Cabe, neste momento, fazer duas observações: (a) a eficácia da liderança é importante e (b)
considerando que a eficácia da liderança não tem sido definida de modo consistente, é preciso
tomar cuidado ao fazer generalizações a seu respeito (ROBBINS, 2002).
Fonte: adaptado Robbins (2002)
Os líderes eficazes possuem características comuns? Quando você se prepara para votar no
seu governador, prefeito ou mesmo presidente da República, o que você procura?
Provavelmente, as características mais desejadas são: honestidade, determinação e
confiabilidade. Utiliza-se, assim, o recurso dos debates na televisão como um indicador
importante para saber se os candidatos possuem esses atributos.
Dentro deste cenário, Robbins (2002) nos convida ao seguinte questionamento: “Ampliando a
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
95
questão para todos os líderes, existiriam traços que diferenciariam os líderes dos não líderes
ou os líderes eficazes dos ineficazes?”
Tomando por base 50 anos de pesquisa em administração, os líderes eficazes compartilham
sete traços comuns:
‡ $PELomRHHQHUJLD
‡ 'HVHMRGHOLGHUDU
‡ +RQHVWLGDGHHLQWHJULGDGH
‡ $XWRFRQ¿DQoD
‡ ,QWHOLJrQFLD
‡ &RQKHFLPHQWRUHOHYDQWHDRFDUJR
‡ 3HUVRQDOLGDGHGRWDGDGHDXWRPRQLWRUDomR
Entretanto, nenhum desses traços garante o sucesso do líder. Os dados não indicam com
certeza a separação entre causa e efeito. Esses traços funcionam melhor na previsão do
surgimento da liderança do que na efetiva distinção entre líderes eficazes e ineficazes.
As primeiras abordagens para explicar a liderança sustentavam que os líderes não eram
produzidos, mas já nasciam líderes. Francis Galton afirmava que os traços dos grandes líderes
eram herdados geneticamente. Mais tarde, escolas de pensamento behavioristas descartaram
essa ideia, sugerindo que as características associadas à liderança efetiva podiam ser
adquiridas (WAGNER e HOLLENBECK, 2009).
$SWLG}HV ItVLFDV H PHQWDLV: pesquisas sobre as características físicas descobriram
correlações frágeis, porém constantes, entre o nível de energia de uma pessoa e sua habilidade
para galgar posições de liderança.
96
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Aptidão cognitiva geral: parece ser um dos melhores indicadores globais de habilidade
de liderança. Aptidões ou conhecimentos técnicos específicos sobre a tarefa de um grupo
também apresentam relações modestas com o sucesso na liderança.
Traços de personalidade: existem indícios de que os líderes tendem a exibir o traço social da
dominação e que o potencial de liderança está associado às motivações das necessidades de
realização e de poder. Além disso, a autoestima parece estar relacionada à liderança para uma
ampla variedade de situações e seguidores. Para cada traço de personalidade que realmente
parece estar associado ao potencial, habilidade ou eficácia da liderança, provavelmente
existem outros dez para os quais não há nenhuma evidência neste sentido.
Teorias Neouniversais
Essas teorias se concentram em uma característica específica do líder e excluem os seguidores.
/LGHUDQoDFDULVPiWLFD. Essa teoria enfatiza a habilidade do líder de comunicar aos seguidores
novas visões de uma organização. Liderar por meio da elevação da consciência dos seguidores
sobre a importância das metas do grupo, os incentiva a transcender seus interesses pessoais.
Esses líderes “também ‘aumentam as apostas’ de desempenho organizacional convencendo
os subordinados da importância da visão do líder e dos perigos de não se adotar essa visão”
(WAGNER e HOLLENBECK, 2009, p. 246).
Estilos de Decisão dos Líderes
Wagner III e Hollenbeck (2009, p. 248) afirmam que outras pesquisas iniciais se concentraram,
mais especificamente, em como os líderes tomavam decisões e os efeitos que isso produzia
nos índices de produtividade e satisfação geral dos subordinados. Três diferentes estilos de
decisão eram considerados:
/tGHU DXWRULWiULR: toma, praticamente, todas as decisões por si mesmo, minimizando a
contribuição dos subordinados.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
97
/tGHUGHPRFUiWLFR trabalha para garantir que todos os subordinados participem da tomada
de decisões.
Líder liberal: deixa o grupo administrar a si mesmo, com intervenção mínima da administração
superior.
Embora os grupos prefiram o estilo democrático, as pesquisas indicam apenas relações
modestas entre estilo do líder e comportamento do seguidor.
Comportamentos do Líder
De acordo com Wagner III e Hollenbeck (2009, p. 249), uma terceira tendência inicial das
pesquisas sobre liderança voltou-se aos comportamentos manifestados pelos líderes. Dois
conjuntos de estudos foram realizados.
Resultados do primeiro conjunto:
&RPSRUWDPHQWRRULHQWDGRSDUDRIXQFLRQiULR: comportamentos de liderança que visavam
satisfazer necessidades sociais e emocionais dos membros do grupo. Os estudos iniciais
sugeriam que as atitudes no trabalho eram melhores e a produtividade mais alta nos grupos
liderados por supervisores que manifestavam esse comportamento.
&RPSRUWDPHQWRRULHQWDGRSDUDDWDUHID: esse comportamento da liderança se voltava para
a supervisão cuidadosa dos métodos de trabalho e níveis de desempenho dos funcionários.
Resultados do segundo conjunto:
Consideração: esse comportamento visava atender as necessidades sociais e emocionais
dos trabalhadores, ajudando-os, fazendo-lhes favores, procurando favorecer seus melhores
interesses e explicando as decisões.
Estrutura iniciadora: o comportamento da liderança se volta ao atendimento de requisitos das
98
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
tarefas do grupo, fazendo com que os trabalhadores sigam as regras, monitorando padrões de
desempenho, esclarecendo papéis e definindo metas.
Essas duas dimensões apresentam certa independência. Uma pessoa pode evidenciar um
alto grau de uma e um grau elevado, médio ou baixo da outra. Na verdade, existe uma pequena
correlação positiva entre as duas. O quadro a seguir ilustra essa similaridade.
Itens similares aos encontrados no questionário de descrição do comportamento do líder
Fonte: Wagner III e Hollenbeck, (2009, p. 250)
Teorias Abrangentes da Liderança
O contexto quase sempre controla o efeito que as características da personalidade, do
comportamento do líder e as características dos seguidores terão sobre o desempenho do
grupo (ROBBINS, 2002).
4XDLV)DWRUHV6LWXDFLRQDLV,QÀXHQFLDPD(¿FiFLDGR/tGHU"
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
99
Duas correntes básicas de pesquisa procuraram identificar os fatores situacionais que
promovem a eficácia da liderança.
O Modelo de Fiedler
O modelo de liderança de Fiedler propõe que o desempenho eficaz do grupo depende do
ajuste adequado entre o estilo do líder e o grau em que a situação propicia controle e influência
ao líder. Segundo esse modelo, três variáveis controlam a eficácia da liderança:
‡ $VUHODo}HVOtGHUPHPEURVmRGHWHUPLQDGDVSHORJUDXGHLQWLPLGDGHFRQ¿DQoDHUHVSHLWR
dos subordinados para com o líder.
‡ $HVWUXWXUDGDWDUHIDUHÀHWHRJUDXHPTXHDVWDUHIDVGRFDUJRGRVXERUGLQDGRVmRHVWUXWXradas.
‡ 2SRGHUGDSRVLomRHVWiEDVHDGRQDLQÀXrQFLDH[HUFLGDSHOROtGHUVREUHYDULiYHLVFRPR
contratação, demissão, disciplina, promoções e aumentos de salário.
Fonte: Robbins (2002, p. 385)
Fiedler concluiu que cargos altamente estruturados e forte posição de poder aumentam o
controle ou influência do líder. Os líderes orientados para as tarefas tendem a desempenhar
melhor do que os líderes orientados para as pessoas em situações que lhes sejam muito
100 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
favoráveis ou muito desfavoráveis; contudo, os líderes orientados para as pessoas
desempenham melhor nas situações moderadamente favoráveis.
O Modelo do Caminho-Objetivo
Segundo o modelo de liderança do caminho-objetivo, o líder ajuda seus seguidores a
alcançarem objetivos que sejam compatíveis com os objetivos da organização (ROBBINS,
2002).
Por volta de 1957 Georgopolous, Mahoney e Jones propõe sua teoria do caminho-objetivo.
A teoria propõe que "caso um trabalhador perceba a alta produtividade como o caminho
que o leva aos seus objetivos pessoais, tenderá a assumir altos padrões de produtividade"
(BERGAMINI, 1997, p. 64). Ela se baseia na "teoria da expectância da motivação", enfatizada
por Vroom (1964):
"Ela propõe que os subordinados farão aquilo que desejarem os líderes, caso eles
façam duas coisas. Primeiro, devem assegurar que os subordinados compreendam
como atingir os objetivos do líder. Segundo, esses líderes devem prever que os
subordinados cheguem aos seus objetivos pessoais nesse processo" (Smith e Peterson
apud Bergamini, 1994, p.58).
O modelo do caminho-objetivo propõe duas classes de variáveis situacionais: as que, no
ambiente, estão fora do controle dos subordinados e as que são parte das características
pessoais do subordinado. Os fatores ambientais determinam o tipo de comportamento do líder
requerido como complemento quando se pretende maximizar o desempenho dos subordinados;
as características pessoais do subordinado determinam como são interpretados o ambiente e
o comportamento do líder.
O modelo do caminho-objetivo sugere que o desempenho e satisfação do funcionário
aumentam quando o líder compensa coisas que faltam ao funcionário ou ao ambiente de
trabalho. Contudo, o funcionário pode se ressentir se o líder explicar tarefas que já estejam
claras.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
101
9DULiYHLV&XOWXUDLV
Dois fatores adicionais desempenham um papel importante na determinação da eficácia da
liderança: cultura nacional e cultura organizacional (ROBBINS, 2002).
A cultura nacional afeta o estilo de liderança de duas maneiras. Ela molda as preferências
dos líderes e define o que é aceitável aos subordinados. Por isso, os líderes não podem
escolher seus estilos à vontade. São constrangidos pelas condições culturais nas quais foram
socializados e que seus subordinados passaram a esperar.
A cultura de uma organização molda o comportamento do líder por influenciar a seleção de
líderes e os valores que os líderes eficazes devem adotar. As organizações que procuram
contratar líderes selecionam indivíduos cujas características e comportamentos complementem
a cultura organizacional. Em consequência disso, um estilo de liderança eficaz deve estar
alinhado com os valores da organização.
Valores organizacionais e valores pessoais devem estar alinhados para que o processo de
gestão apresente resultados que atendam a necessidade e expectativa de todos os envolvidos.
Portanto, vamos entender como se dá o processo de gestão de pessoas ou a conhecida
Administração de Recursos Humanos.
A GESTÃO COM PESSOAS
Você deve estar se perguntando, por que eu falo sobre Administração de Recursos Humanos
(ARH) e envolvo Gestão de pessoas e agora apareço com gestão com pessoas. Acontece
que muitas mudanças ocorreram desde o início dos trabalhos com a organização do trabalho
e, hoje, caminhamos para uma forma de trabalho en que não dá para ficar passivamente
esperando que um líder apareça e dite todas as regras, mesmo porque seria uma ditadura.
As pessoas têm seu valor nas organizações e são chamadas a colaborarem no processo de
gestão e não ficarem como meras expectadoras.
102 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), baseada na publicação de Idalberto
Chiavenato, elenca oito dificuldades básicas da ARH, onde fica claro o trabalho que deve ser
desenvolvido pelos gestores e onde devem pairar suas preocupações.
DIFICULDADES BÁSICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
$$5+OLGDFRPPHLRVFRPUHFXUVRVLQWHUPHGLiULRVHQmRFRP¿QVeXPDIXQomRGHDVVHVVRULD
cuja atividade fundamental consiste em PLANEJAR, PRESTAR SERVIÇOS ESPECIALIZADOS, ASSESSORAR, RECOMENDAR E CONTROLAR.
$$5+OLGDFRPUHFXUVRVYLYRVH[WUHPDPHQWHFRPSOH[RVGLYHUVL¿FDGRVHYDULiYHLVTXHVmRDV
pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor.
3. Os recursos humanos não estão dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes e gerentes. Assim cada chefe ou
gerente é o responsável direto pelos seus subordinados. A ARH é uma responsabilidade de linha e
uma função de staff.
$$5+SUHRFXSDVHIXQGDPHQWDOPHQWHFRPH¿FLrQFLD3RUpPRIDWRPDLVFRQFUHWRGHVXDH[LV
tência é que ela pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. Os principais
eventos ou condições de suas operações são as atividades das diversas áreas da organização e o
comportamento heterogêneo dos participantes.
5. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um
grau de poder e controle muito pequeno. Daí, geralmente estar destinada à acomodação, adaptação e
WUDQVLJrQFLD6RPHQWHFRPXPDFODUDQRomRGH¿QDOLGDGHSULQFLSDOGDRUJDQL]DomRFRPPXLWRHVIRUoR
e perspicácia, o executivo de RH poderá conseguir razoável poder sobre os destinos da organização.
6. Os padrões de desempenho e de qualidade em recursos humanos são extremamente complexos e
diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com sua área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição.
7. A maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em termos de centros de custos e
não em termos de centros de lucro, como realmente devem ser considerados.
8PGRVDVSHFWRVPDLVFUtWLFRVGD$5+HVWiQDGL¿FXOGDGHGHVHVDEHUVHHODHVWiID]HQGRRXQmR
XPERPWUDEDOKR$$5+HVWiFKHLDGHGHVD¿RVHGHULVFRVQmRFRQWURODGRVRXQmRFRQWUROiYHLVQmR
padronizados e imprevisíveis.
Fonte: CHIAVENATO (2000, pp. 24-26)
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
103
Robbins (2002), afirma que, embora algumas grandes organizações possuam departamentos
de recursos humanos, não só os gerentes de pequenas empresas, mas também muitos que
trabalham para grandes companhias, precisam tomar decisões de recursos humanos: recrutar
candidatos, analisar suas fichas de inscrição, entrevistar os candidatos, apresentar os novos
funcionários, avaliar desempenho e prover treinamento.
Da perspectiva de um gerente, as questões básicas podem ser vistas como respostas às sete
perguntas seguintes:
1. Que leis e regulamentações moldam as práticas da administração de recursos humanos?
(ambiente legal).
2. Quais são nossas necessidades de administração de recursos humanos? (planejamento
de recursos humanos).
2QGHSRVVRHQFRQWUDUFDQGLGDWRVTXDOL¿FDGRVSDUDRFDUJR"SUiWLFDVGHUHFUXWDPHQWR
&RPR SRVVR HVFROKHU RV FDQGLGDWRV PDLV EHP TXDOL¿FDGRV SDUD R FDUJR" WpFQLFDV GH
seleção).
&RPRSRVVRWHUFHUWH]DGHTXHDVTXDOL¿FDo}HVGRIXQFLRQiULRHVWmRDWXDOL]DGDV"WUHLQDmento).
6. Qual é a melhor maneira de avaliar o desempenho de um funcionário? (avaliação de desempenho).
7. Quais opções existem para controlar o excesso de pessoal? (desligamento).
É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos
ainda que na certeza de estar jogando corretamente. Exige muita visão de futuro, prudência,
mais tato do que realmente raciocínio dedutivo cuidadoso ou análise minuciosa meramente
quantificadora.
104 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal
Contratar um novo funcionário constitui tarefa importante. Muitas vezes, a necessidade é
óbvia: um empregado indispensável para a empresa pede demissão ou se aposenta, deixando
um espaço vazio. É possível também que você ache que a qualidade está decaindo pelo fato
de não dispor dos funcionários certos no momento certo, de modo que toda tarefa se torna
urgente.
FASES DA COLOCAÇÃO DE PESSOAL
FASES DA COLOCAÇÃO DE PESSOAL
PLANEJAMENTO
DE PESSOAL
RECRUTAMENTO
DE
PESSOAL
Fonte: a autora
SELEÇÃO
DE
PESSOAL
INTEGRAÇÃO
DE
PESSOAL
Fonte: a autora
'HVFULomRH$QiOLVHGR&DUJR
Descrição de cargo é a base da administração de pessoal. É o processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os
demais cargos existentes na organização. É um levantamento escrito dos principais aspectos
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas. Em resumo, a descrição
de cargos está voltada para o conteúdo dos cargos.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
105
Fonte: a autora
Ela fornece a relação sistematizada das atividades, com detalhes que permitem a compreensão
do que, como e por que é feita cada uma das tarefas.
A partir da descrição do cargo segue-se a análise do cargo. A análise estuda e determina
todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições impostas
pelo cargo para o seu desempenho adequado.
A análise de cargos é o estudo das atribuições e responsabilidades dos cargos. Das análises
são obtidas as descrições e especificações (requisitos) dos cargos.
Baseado na análise de cargos, podemos traçar o perfil dos candidatos a serem procurados.
Os requisitos são divididos em quatro áreas:
‡5HTXLVLWRVPHQWDLV: são as características intelectuais e mentais exigidas pelo cargo.
- Instrução ou escolaridade necessária.
- Experiência anterior.
106 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
- Tempo de adaptação ao cargo.
- Iniciativa necessária.
‡5HTXLVLWRVItVLFRV são as características físicas exigidas pelo cargo:
- Esforço físico necessário.
- Concentração mental ou visual.
- Destrezas e habilidades.
- Monotonia.
‡Responsabilidades envolvidas pelo cargo:
- Por material ou produto.
- Por ferramentas e equipamentos.
- Por erros.
- Por valores.
- Por contatos.
- Pela segurança de outros.
- Por subordinados.
- Por decisões.
3RUGDGRVFRQ¿GHQFLDLV
‡&RQGLo}HVGHWUDEDOKR é o ambiente físico que envolve o local de trabalho:
- Ambiente de trabalho.
- Riscos.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
107
Os métodos tradicionais de descrição e análise de cargo são:
‡4XHVWLRQiULRSUHHQFKLGRSHORRFXSDQWHGRFDUJRRXVXDFKH¿D
‡(QWUHYLVWDFRPRRFXSDQWHGRFDUJRRXVXDFKH¿D
‡2EVHUYDomRORFDOREVHUYDomRGRRFXSDQWHGRFDUJRHPVHXORFDOGHWUDEDOKR
‡0pWRGRFRPELQDGRFRPELQDomRHQWUHRVPpWRGRVDQWHULRUHV
Utilizando o método de questionário e/ou entrevista, elabora-se um formulário com
perguntas estruturadas sobre as tarefas desempenhadas pelo ocupante, bem como sobre as
especificações do cargo. É solicitado o preenchimento pelo ocupante do cargo e posteriormente
submetido à revisão da chefia.
Planejamento de Pessoal
Planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras de pessoal e sem ele tornase difícil a missão do recrutamento.
A lei básica para qualquer política de pessoal é: nunca contrate alguém sem ter uma boa razão
comercial. Para tanto, estabeleça ligação entre seu plano de pessoal e seu plano de negócios,
ou seja, as metas gerais estabelecidas para sua empresa.
Por que elaborar um plano de pessoal?
‡3DUDHVWDUSUHSDUDGRSDUDPXGDQoDV
‡3DUDHVWDUSURQWRDVXEVWLWXLUHPSUHJDGRVTXHVHDSRVHQWDPRXVHGHPLWHP
‡3DUDQmRVHUSHJRGHVXUSUHVDHPUHODomRjVDtGDGHRXWURVIXQFLRQiULRV
‡3DUDFRPSHWLUSRUERQVIXQFLRQiULRVHPDQWrORV
‡3DUDHYLWDUFRQWUDWDo}HVGH~OWLPDKRUDSDUDFDUJRVFUtWLFRV
108 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
‡3DUDSURWHJHUVHXÀX[RGHFDL[D
‡3DUDPLQLPL]DUGHVSHVDV¿[DV
BASES PARA A PREVISÃO DE PESSOAL
Fonte: Chiavenato (1999)
Recrutamento de pessoal
Entende-se por recrutamento de pessoal o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a
mão de obra necessária para a realização da seleção. Recrutamento é o processo de localizar,
identificar e atrair funcionários capazes.
No final dos anos 1980, três tendências se manifestaram. A primeira é que as organizações
estão usando fontes alternativas para aumentar a diversidade dos candidatos. A segunda
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
109
tendência é que as companhias estão recorrendo a empresas de funcionários temporários
como fonte para contratar novos funcionários. A terceira é que muitas companhias estão
descobrindo os novos funcionários pela Internet (ROBBINS, 2002).
O Quadro a seguir mostra fontes de candidatos potenciais.
Fonte: Robbins (2002, p. 234)
Seleção de Pessoal
A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou praticamente
com Hugo Munstenberg em 1910, na Universidade de Harvard. A partir daí, o desenvolvimento
da Seleção de Pessoal foi muito intenso, embora, alguns estudos já tivessem sido iniciados
110 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
antes dessa época (ROBBINS, 2002).
É um processo por meio do qual escolhemos elementos que tiveram as melhores probabilidades
de ingressarem com sucesso num grupo operacional.
Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores
e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da escolha, dentre os melhores,
daquele que mais convêm à determinada situação. Assim, interessa o indivíduo que apresente,
pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista, maior possibilidade de adaptação a
determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação.
Os gerentes podem utilizar os seguintes dispositivos de seleção para reduzir erros de aceitação
ou rejeição: (Lacombe, 2005, p. 258).
‡ (QWUHYLVWDQDXQLGDGHGHVHOHomR
‡ ,QIRUPDo}HVGHSHVVRDVFRQ¿iYHLV
‡ 7HVWHVWpFQLFRSUR¿VVLRQDLV
‡ 7HVWHVSVLFROyJLFRV
‡ 'LQkPLFDGHJUXSR
‡ (QWUHYLVWDVSHODVFKH¿DVIXWXUDV
‡ ,QIRUPDo}HVGHHPSUHJRVDQWHULRUHV
‡ ,QIRUPDo}HVFDGDVWUDLV
‡ ([DPHPpGLFR
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
111
A HISTÓRIA DA FELICIDADE - UMA PALAVRA SINGULAR COM SENTIDO PLURAL
MARLEINE COHEN
1ª Edição | 2010
Editora: Saraiva
SOBRE A OBRA
A felicidade é um legado genético? Um empurrão do evolucionismo? Uma recompensa divina? O autoconhecimento? Uma questão de saúde pública? Uma boa química cerebral? Essas e outras questões
são abordadas no livro. O tema felicidade é analisado nesta obra por meio de diferentes conceitos
DWULEXtGRVDRWHUPRQRVFDPSRVGDUHOLJLmR¿ORVR¿DHFLrQFLDDRORQJRGD+LVWyULD
Fonte: <http://www.saraivauni.com.br/Obra.aspx?isbn=9788502107373>. Acesso em: 22 fev. 2011.
Acompanhamento, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
Quando uma pessoa é admitida em uma organização, ela precisa passar por um processo de
integração. É uma espécie de cerimônia de iniciação e de aculturamento das práticas e filosofias
112 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
predominantes na organização e, simultaneamente, de desprendimento de hábito e prejuízos
indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado (LACOMBE, 2005).
Na prática, esse processo visa fazer com que o novo participante da organização aprenda e
incorpore certos valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera
imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho de seus quadros (CHIAVENATO,
2003). Quase sempre envolve:
‡ 2VREMHWLYRVEiVLFRVGDRUJDQL]DomR
‡ 2VPHLRVSUHIHULGRVSRUPHLRGRVTXDLVRVREMHWLYRVVHUmRDOFDQoDGRV
‡ $VUHVSRQVDELOLGDGHVEiVLFDVGHFDGDPHPEURQRSDSHOTXHOKHHVWiVHQGRFRQ¿DGR
‡ 2VSDGU}HVGHFRPSRUWDPHQWRUHTXHULGRVSDUDRGHVHPSHQKRH¿FD]GRSDSHO
‡ 2VSURGXWRVHVHUYLoRVSURGX]LGRVSHODRUJDQL]DomR
‡ 2VFOLHQWHVLQWHUQRVHH[WHUQRV
Um processo de integração mal feito pode levar a uma rotação prematura ou a um contrato
psicológico que provoque a realização de uma quantidade mínima de trabalho. Talvez o melhor
meio de promover a integração seja a criação de um certo ambiente de trabalho durante o
período inicial de emprego, mediante três elementos: o conteúdo da tarefa, o supervisor e o
grupo de trabalho. Vejamos cada um desses elementos.
&RQWH~GRGDWDUHIDDWDUHIDLQLFLDOGHYHVHUGHVD¿DGRUDHVX¿FLHQWHPHQWHFDSD]GHSURporcionar-lhe sucesso.
2. O supervisor: este representa a imagem da organização, e, deve ter condições de realizar
três tarefas básicas com os recém-ingressados:
a. Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada.
b. Suprir as informações técnicas sobre como executar a tarefa.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
113
c. Proporcionar retroinformação (feedback) sobre a qualidade de seu desempenho.
3. Grupo de trabalho: a aceitação pelo grupo é uma crucial fonte de satisfação das necessidaGHVVRFLDLV2JUXSRWHPXPDSRGHURVDLQÀXrQFLDVREUHDVFUHQoDVHDWLWXGHVGDVSHVVRDV
a respeito da organização.
A influência do gerente na adaptação das pessoas à sua equipe, bem como o grau de coesão
dos membros da equipe e sua identificação no trabalho serão altamente satisfatórios se ele
souber utilizar todos esses meios disponíveis.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
Para Milkovich e Boudreau (2000), o Treinamento é um processo sistemático para promover
a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
Outro conceito muito relevante é trazido por Campbell (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN,
2003), treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em
determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo. Pode ser
aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
Numa visão com foco nos resultados, Hoyler (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2003)
considera treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe
de trabalho e reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e
realizações propostos.
Em muitos momentos, observamos o uso de outra terminologia, o Desenvolvimento, quando
se fala em aprendizagem nas organizações. É o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da
organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e/ou
outras experiências (ARAUJO, 2006).
114 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
RECOMPENSANDO PESSOAS
Recompensa representa transações psicológica, sociológica, política e ética, e amplia o
mosaico da remuneração, reconhecendo a importância de considerar também as recompensas
não financeiras como instrumento fundamental para obter comportamentos desejados para o
atingimento dos objetivos individuais e organizacionais (HANASHIRO et al., 2008).
“Mesmo as mulheres se preparando tão bem para o mercado de trabalho, elas ainda possuem salários
menores. Observamos grandes diferenças salariais tanto para cargos operacionais quanto gerenciais,
ou seja, as diferenças ainda ocorrem de forma expressiva em vários níveis hierárquicos”, aponta Silvana Di Marco, gerente da Pesquisa Salarial.
Fonte: Catho Online
Da Remuneração para Recompensas
A remuneração é importante para os empregados como recompensa pelo trabalho realizado
e para as empresas como motivador dos comportamentos e desempenho das pessoas. Ela
representa o preço que uma organização paga para obter a utilização de um fator de produção.
Não inclui contribuições da ciência do comportamento.
As estratégias de remuneração que vinculam os salários a resultados proporcionam às
organizações uma série de vantagens (HANASHIRO et al., 2008):
‡ 0DLRUÀH[LELOLGDGHQDJHVWmRGRFXVWR¿[RHYDULiYHOGDPmRGHREUD
‡ 0HOKRUJHUHQFLDPHQWRGRGHVHPSHQKRDRH[SOLFLWDUGHIRUPDPDLVFODUDRVREMHWLYRVGD
operação do negócio.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
115
‡ 0DLRUHVWtPXORDRVFRPSRUWDPHQWRVUHTXHULGRVSDUDRVXFHVVRHPSUHVDULDOHPXGDQoDV
organizacionais demandadas pelo ambiente externo.
A remuneração pode, efetivamente, contribuir para elevar a competitividade da organização,
uma vez que colabora para a elevação da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos,
redução de custos, inovação de processos e produtos, flexibilidade organizacional e apoio à
mudança organizacional.
Recompensas Financeiras
A recompensa financeira consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de
salário, bônus, prêmios e comissões. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga
pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que
presta durante determinado período de tempo. O salário pode ser direto ou indireto.
6DOiULRGLUHWR: é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado.
Salário indireto: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade,
adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas
extraordinárias, bem como o correspondente monetário aos serviços e benefícios sociais
oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de
vida em grupo etc.).
$VRPDGRVDOiULR direto e indireto constituía remuneração, ou recompensa financeira. Assim,
a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do
salário indireto.
Recompensas Não Financeiras
As recompensas não financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas
com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional,
116 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho,
promoções entre outras (CHIAVENATO, 2003).
Sem pretender entrar na linha estatística ou mercadológica, as principais recompensas
financeiras costumam ser:
1. Transporte de pessoal: a empresa pode oferecer um veículo para os funcionários de nível
H[HFXWLYR'LUHWRULDH*HUrQFLDHTXH¿FDVREVHXVFXLGDGRV3DUDRVIXQFLRQiULRVGH
nível técnico e operacional, o transporte pode ser oferecido na forma de especialmente
IUHWDGRVSHODHPSUHVDSDUDDWHQGHUjGLVWULEXLomRJHRJUi¿FDGRSHVVRDO
2. Alimentação: o programa de alimentação pode variar imensamente. Pode incluir a instalação de refeitórios e cozinhas próprias, ou simplesmente, a utilização de serviços externos
prestados por empresas especializadas. O pacote pode envolver a oferta de lanches e
cafezinho. Algumas empresas promovem o café da manhã. Em muitos casos, o pacote
pode representar simplesmente a concessão de vales-refeições.
3. Assistência médica hospitalar e odontológica: nestes casos, quase sempre há uma partilha
de custos com os funcionários.
4. Planos de empréstimos pessoais: há uma diversidade de opções neste sentido.
5. Serviço Social: é oferecido a todo o pessoal, por meio de assistentes sociais que agem mediante a solução de casos e problemas individuais, à medida que vão se apresentando, ou
por meio de pesquisas sociais mais abrangentes, podendo envolver a própria comunidade
social em que se localiza a empresa.
6. Assistência jurídica: é a oferta de assessoria jurídica por meio do corpo de advogados da
própria empresa para o atendimento a problemas legais enfrentados pelo pessoal. Quase
sempre é oferecida gratuitamente.
*UrPLRRXFOXEHFRQVWLWXLXPDIRUPDGHUHFUHDomRHGLYHUWLPHQWRVHMDQRVLQWHUYDORV¿P
GHH[SHGLHQWHRXQR¿PGHVHPDQDGHVHXVIXQFLRQiULRV2SURMHWRSRGHHQYROYHUVDODVGH
jogos, salas de leituras, salas de esportes etc.
A remuneração pode, efetivamente, contribuir para elevar a competitividade da organização,
uma vez que colabora para a elevação da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos,
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
117
redução de custos, inovação de processos e produtos, flexibilidade organizacional e apoio à
mudança organizacional (HANASHIRO et al., 2008).
Título original: (The Devil Wears Prada)
Direção: David Frankel
Atores: Meryl Streep, Anne Hathaway, Emily Blunt, Stanley Tucci.
Duração: 109 min
*rQHUR: Comédia
Na trama, Miranda, interpretada magistralmente por Meryl Streep, trabalha na Revista Runway, submetendo e humilhando suas funcionárias e todos que, no mundo da moda, a temem e se submetem a
ela, uma vez que a editora parece comandar, de cima de seu trono Prét-à-Porter, os destinos de grifes
e estilistas, do próprio mercado fashion.
Andrea, vivida por Anne Hathaway, é a jornalista recém-formada em busca de uma oportunidade de
trabalho. Trazendo em sua bagagem inúmeras expectativas e um total desconhecimento da esfera da
moda, ela vai para Nova York e, sem imaginar o que a aguarda, é contratada para atuar na Runway.
FonteKWWSZZZDGRURFLQHPDFRP¿OPHVGLDERYHVWHSUDGD!$FHVVRHPIHY
118 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Começamos esta unidade colocando uma reflexão implícita para você. Afinal de contas é
Administração de Recursos Humanos ou Gestão de pessoas? Esclarecemos que o termo
ARH foi e ainda é muito difundido nas organizações, porém adentrando a sociedade do
conhecimento em que as pessoas são consideradas um ativo da organização é injusto e
contraditório tratá-las como RECURSO.
A liderança está presente nos mais diferentes níveis hierárquicos da organização e não apenas
nos altos escalões e nem mesmo nas posições consagradas pelo organograma estrutural. O
trabalhador do conhecimento deve ter capacidade de liderança, pois será seu próprio líder no
que tange a sua carreira, pois este não é mais papel, exclusivo, da organização. Estas passam
por mudanças e adaptações que exigem um novo perfil de líder.
Este líder estará envolvido com pessoas e processos e deverá fazer a articulação entre eles,
desde a sua contratação, acolhimento, treinamento e desenvolvimento. Deverá acompanhar
seu desempenho e acima de tudo cuidar da sua produtividade que está intimamente ligada a
sua motivação. Neste momento, entra em cena o sistema de recompensas que deve atender
as necessidades e expectativas de ambas as partes, organização e indivíduo.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
2 PHUFDGR GH WUDEDOKR WDPEpP H[HUFH LQÀXrQFLD QR SURFHVVR GH HVFROKD GH SHVVRDV
Comente.
2) Treinamento e desenvolvimento estão muito próximos. Faça a distinção entre eles e apresente os benefícios que eles geram.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
119
UNIDADE IV
LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA
Professor
Objetivos de Aprendizagem
‡ &RQFHLWXDUFDUUHLUDHFRQWH[WXDOL]iODQDFRQWHPSRUDQHLGDGH
‡ (QWHQGHURSODQHMDPHQWRGHFDUUHLUD
‡ &RPSUHHQGHUDLPSRUWkQFLDGHXPSDSHODWLYRQDJHVWmRGDFDUUHLUD
‡ &RQKHFHUDRULJHPGRWHUPRHPSUHJDELOLGDGH
‡ ,GHQWL¿FDUDVEDVHVGDHPSUHJDELOLGDGH
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
‡ 2ULHQWDomRHSODQHMDPHQWRGDFDUUHLUD
‡ 2SDSHOGDHPSUHVDQDVRFLHGDGH
‡ &RPRID]HUXPSODQHMDPHQWRGHFDUUHLUD
‡ $HPSUHVDHYRFr
‡ 3UHSDUDQGRXPFXUUtFXORGLUHFLRQDGR
‡ /LGDQGRFRPDUHMHLomRHRVXFHVVR
‡ 'HVHQYROYHQGRDHPSUHJDELOLGDGH
‡ $RULJHPGRFRQFHLWR
‡ $VEDVHVGDHPSUHJDELOLGDGH
‡ $GHTXDomRSURÀVVLRQDO
‡ &RPSHWrQFLDSURÀVVLRQDO
‡ ,GRQHLGDGH
‡ 6D~GHItVLFDHPHQWDO
‡ 5HVHUYDÀQDQFHLUDHIRQWHVDOWHUQDWLYDV
‡ 5HODFLRQDPHQWRV
INTRODUÇÃO
Até o momento dialogamos sob a perspectiva da organização, você pode entender o
funcionamento básico de uma organização e o papel que o ser humano desempenha nesse
processo.
A partir desta unidade, vamos procurar compreender a inserção e permanência deste ser
humano dentro da organização com vista ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, com
a garantia da sua saúde física e mental.
Um termo muito utilizado no mundo corporativo: empregabilidade deixará de ser um mistério
e, ao final desta unidade, você estará no controle da sua carreira e gerenciando sua
empregabilidade.
ORIENTAÇÃO E PLANEJAMENTO DA CARREIRA
No meio do mercado, uma empresa vasculha e escolhe. Seres humanos que se vêem ansiosos vasculham as caixas do correio, os e-mails da internet, os sons do telefone. Serão estes seres passivos?
4XHPHVFROKHTXHPD¿QDO"+$1$6+,52HWDOS
De acordo com Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” origina-se do latim
via carraria, estrada para carros. Somente a partir do Século XIX, passou-se a utilizar o
termo para definir trajetória de vida profissional. Até recentemente, o conceito de carreira
permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das organizações
ou das ocupações. O indivíduo adentraria em uma dessas carreiras (=estradas pré-existentes),
sabendo, de antemão, o que esperar do percurso.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
123
A carreira é definida como o encadeamento de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. “As posições ocupadas ao longo da carreira dependem de
fatores históricos, sociais e econômicos, relacionados à sua vida pessoal, familiar, bem como
à sociedade e ao país onde vive” (LONDON e STUMPH, 1996 apud HANASHIRO et al., 2008,
p. 154).
O Papel da Empresa na Sociedade
Quando eu escolho oferecer minha força de trabalho a uma empresa, estou estabelecendo
com ela uma relação ativa no que tange a troca de compensações. Para alguns ambientes
vale a expressão: “Esta empresa é uma grande família”.
A empresa exerce uma influência social, política e econômica na vida das pessoas, que estão
direta ou indiretamente envolvidas com ela. A influência social está presente nas relações
de amizades e afetivas que desenvolvem no ambiente organizacional. A influência política é
percebida no exercício do poder, na influência que se exerce sobre as pessoas para alcançar
determinados objetivos. A geração de riqueza mediante a produção de bens e prestação de
serviços constitui a influência econômica.
A remuneração recebida pelo trabalho prestado não é a única forma de contribuição para o
desenvolvimento profissional e pessoal, o ambiente de trabalho e a qualidade de vida que ele
proporciona ao indivíduo e seus familiares pode ter uma influência maior.
Como Fazer um Planejamento de Carreira
Schein (1978) apud Araujo (2006), por exemplo, conceituando o que chamou de perspectiva
de desenvolvimento de carreira, já mencionava a necessidade de se estabelecer uma relação
entre autodesenvolvimento, desenvolvimento de carreira e desenvolvimento da vida pessoal e
familiar. Para refletir sobre a carreira das pessoas, seria preciso, conforme o autor, entender
as suas necessidades e características, as quais não estão ligadas apenas a vida no trabalho,
mas são frutos da interação da pessoa com todos os espaços de sua vida.
124 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Fonte: PHOTOS.COM
Ao abordar a questão da gestão da carreira (CHANLAT, 1996, p. 14 ) afirma que “a ideia de
carreira supõe uma estabilidade no emprego, uma boa remuneração um futuro profissional
relativamente bem traçado e previsível, uma formação adequada e uma ética no trabalho”.
Chanlat (1995) afirma que é difícil falar de carreira sem evocar as estruturas socioeconômicas,
as características do mercado de trabalho, os valores dominantes, a cultura na qual a empresa
está mergulhada e o contexto histórico dentro do qual os encaminhamentos profissionais se
inscrevem.
Nesse cenário, “fazer carreira torna-se possível, em teoria, para todo mundo, porém, na
prática, como sabemos, é muitas vezes diferente. A ideologia individual de êxito, a despeito de
seus limites, está no centro da ordem social moderna” (CHANLAT, 1995, p. 69).
Chanlat (1996), ao discutir os paradoxos enfrentados no desenvolvimento de carreiras, levanta
uma série de questionamentos: Como falar de carreira quando o mercado de trabalho tem
demandado cada vez menos empregos estáveis e bem remunerados? Quando a forma de
gestão está dominada por preocupações essencialmente financeiras? Quando se observa um
declínio da ética do trabalho? Quando os sistemas de formação estão em crise? Quando o
horizonte profissional é cada vez mais curto?
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
125
Diante de um cenário tão nebuloso, você deve se perguntar: “De que adianta fazer planejamento
em um ambiente tão hostil?” Hanashiro (2008), nos convida a um desafio com a seguinte
reflexão: “Não se estabelece metas para que tudo saia exatamente de acordo com o planejado,
mas para pensar sobre as possibilidades, escolher algumas, deixar outras ‘na manga’, colocar
um sentido em suas decisões”.
Drucker, Peter, Seja seu próprio gerente. HSM management. São Paulo, ano 3, n.16, set./out. 1999,
pp. 74-84.
Neste artigo do Peter Drucker, ele convoca as pessoas a pensarem na possibilidade de serem
os gestores de si mesmo, identificar preferências em comandar e ser comandado; trabalhar
em equipe ou não; ser membro de uma grande ou média empresa e o que pretendem deixar
como legado seu.
Todos nós temos sonhos profissionais e pessoais, também sabemos que sonhos só viram
realidade se forem transformados em planos, colocados no papel, pensados e programados.
Após essa realização, inicia-se o caminhar profissional orientado por esse plano.
Deve-se ter um plano de ação para cada objetivo profissional. Portanto, aquele profissional
que você quer ser daqui há dez anos deve ser pensado agora, estabeleça os objetivos que
serão a representação de cada passo a ser dado.
Tenho uma sugestão para você: Escreva uma carta para um amigo que faz dez anos que você
não o vê. Faça de conta que hoje é daqui dez anos (pegue o dia, mês e ano em que você está
e acrescente mais 10 anos), comece a carta contando ao seu amigo no que esta trabalhando,
126 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
delire, diga quanto ganha, com quem trabalha, o que faz, onde mora, bens que possui....Acha
loucura? Não é não.
Escreveu a carta? Agora pense o que você precisaria ter feito para conseguir tudo isso que
está na carta. Olha quem apareceu!!!! Seus objetivos!!!!
Hanashiro et al. (2008, p. 155) nos apresenta uma sugestão para ajudar você no seu
planejamento pessoal:
Fonte: Adaptado de Hanashiro et al. (2008, p. 155)
Aqui você listou cada um dos objetivos (passos) que você terá que alcançar para que aquela
carta ao seu amigo se torne realidade, lembrando que pode sofrer alterações. Pode inserir
mais objetivos, coloque quantos achar necessário. Agora, vamos ao plano de ação:
OBJETIVO 1:_____________________________________________________
Plano de ação
O que fazer
Como fazer
Quando
De que/quem vou precisar
Acompanhamento
Fonte: Adaptado de Hanashiro et al. (2008, p. 156)
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
127
O mais importante ganho do planejamento não se resume a um conjunto de planilhas
ou a uma folha com objetivos a serem alcançados, mas, sim, ao exercício da reflexão
e elaboração do planejamento que o ajuda a se colocar perante si mesmo ao longo de
sua vida (HANASHIRO et al., 2008, p. 156).
Se estamos falando de Plano de Ação é muito importante atentar aos prazos. Nada de deixar
ao acaso, lembre-se você é o seu gerente. Não deixe que este plano se torne mais um arquivo
de planilhas.
A EMPRESA E VOCÊ
Antes de ficar pensando, baseado na propaganda, se esta ou aquela é a melhor empresa
para você, pense nas suas necessidades e desejos e qual é a finalidade do trabalho em sua
vida. Após ter clareado estas ideias para você, procure conhecer a empresa e veja se ela será
Fonte: PHOTOS.COM
capaz de proporcionar aquilo que é útil a você.
Recorde comigo, na Unidade I falamos de Cultura Organizacional, aquele conjunto de crenças
e valores que vão formar a maneira, a filosofia da organização. Essa cultura organizacional
será responsável por influenciar os comportamentos sociais esperados. Pesquise sobre a
empresa: produtos, clientes, fornecedores, posição no mercado, só assim poderá avaliar a
compatibilidade de vocês e aumentar suas chances de ser aceito pela organização.
128 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Procure conhecer as políticas de Recursos Humanos, vá além da “cesta de recompensas”,
informe-se sobre a liberdade de ação dada aos colaboradores, o controle sobre os horários de
trabalho, nível de confiabilidade nos funcionários, respeito à privacidade. Não estou dizendo
que tudo entre você e a empresa deve ser compatível, mas sim que, ao deter estas informações,
você correrá menos riscos de cometer “gafes”.
Lembre-se que estamos falando de planejamento, e todo planejamento precisa e deve ser
revisado, “pois necessidades mudam e, consequentemente, o tipo de empresa que deverá ser
escolhido para satisfazê-las” (HANASHIRO et al., 2008, p. 159).
Preparando um Currículo Direcionado
Dentro da linha de raciocínio do planejamento de carreira, existe um ponto inicial que é o
currículo. Ele é seu cartão de visita, ele expressa quem você é, nele estão contidos seus
valores e ideais. Pensa que é exagero? Eu acredito que não.
Você não estará na frente do entrevistador, você não é o único a encaminhar um currículo, logo
se você fizer um documento com muitas informações, sem foco, o que é realmente importante
pode deixar de ser visto. Esta pessoa não dispõe de muito tempo para ficar folheando seu
currículo, portanto seja breve e objetivo.
Segue, alguns aspectos importantes a serem observados na composição de seu currículo:
(HANASHIRO et al., 2008, p. 160).
‡ 3DUDTXHPOrXPDOHLWXUDUiSLGDGHYHVHUVX¿FLHQWHSDUDUHWHUDVLQIRUPDo}HVSULQFLSDLV
para depois se deter em cada uma mais detalhadamente.
‡ 'HVWDTXH RV LWHQV LPSRUWDQWHV WDLV FRPR GDGRV SHVVRDLV QDFLRQDOLGDGH HVWDGR FLYLO
LGDGHHUHVLGrQFLDSULQFLSDLVTXDOL¿FDo}HVH[SHULrQFLDVHUHVXOWDGRVDOpPGHDVSHFWRV
complementares como cursos realizados.
‡ 2 HTXLOtEULR HQWUH WH[WR H HVSDoR HP EUDQFR p IXQGDPHQWDO 1mR DFXPXOH LQIRUPDo}HV
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
129
dando a sensação de “peso” ao papel e muito menos grandes intervalos que dão margem
ao entendimento de que na falta do que escrever distribuiu o texto no papel.
‡ $)RQWHDVHUXWLOL]DGDGHYHVHUVLPSOHV7LPHV1HZ5RPDQ$ULDORWDPDQKRHQWUHH
12, espaçamento entre 1,15 e 1,5. Destaque os pontos principais em negrito.
Se o envio do currículo for na forma impressa, o papel branco, A4, gramatura 75 mg, está
adequado, não é necessário grandes criatividades, as exceções ficam para os cargos que
requeiram criatividade. Caso o envio seja on-line, cuide da formatação e do tipo de arquivo,
verificando a compatibilidade dos programas.
A capacidade de síntese já diz que você é uma pessoa objetiva e que sabe o que quer. Resuma
sua vida profissional em resultados oferecidos às empresas, as principais atividades e as
principais aprendizagens.
Já conversamos sobre ambiente e contexto organizacional, portanto, se a empresa que você
escolheu para enviar seu currículo tem em sua filosofia, princípios de sustentabilidade e
responsabilidade social, é importante (se for verídico) que você informe suas ações nesta
área, mesmo que tenha sido como voluntário.
Muito lindo ficarmos falando do poder de síntese, mas vamos olhar para você aí no cantinho,
Fonte: PHOTOS.COM
que nunca trabalhou. E agora? Se, preencher uma, página é difícil, imagine duas.
Para que duas páginas? Escreva uma apenas. Hora de chamar o planejamento de carreira
novamente, quais são seus objetivos, suas competências individuais que podem colaborar
com as competências organizacionais. Mas, não esqueça de que tudo que você colocar no
papel terá que comprovar.
130 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Se você é fluente em um idioma, é capaz de lidar com situações imprevistas, resolver
problemas inesperados, conviver com outras culturas e adaptar-se com facilidade e,
se isso foi adquirido com experiência em viagens, estas devem ser mencionadas,
bem como de que maneira foram realizadas, se em excursão, ou por conta própria
(HANASHIRO et al., 2008, p. 161).
Você tem habilidades que, às vezes, desconhece, não é comum parar para olhar nossas
capacidades. Sabe quando aquele professor lhe pede para dizer três qualidades suas. Que
horror!!! O pânico se instala. Para que isto não ocorra segue um conselho: (idem, p. 161).
1. Lembre-se de três realizações das quais se orgulha.
2. Descreva em detalhes como conseguiu esses feitos.
3. Analise quais habilidades que você utilizou para conseguir a referida realização.
Depois de identificar essas habilidades, você verá que elas estão presentes em outras
situações da sua vida, fazem parte de você e te acompanham nas escaladas de sucesso, por
que não mencioná-las?
Para finalizar este item, lembre-se, assim como o planejamento é revisto, o currículo deve ser
revisado a cada seis meses, ou sempre que algum fato novo ocorrer em sua vida profissional
ou pessoal. Detalhe muito importante: cada empresa é única, portanto, seu currículo também
deve ser único para ela. Nada de fazer 100 cópias e sair distribuindo, não é panfletagem é sua
imagem pessoal e profissional.
Lidando com a Rejeição e o Sucesso
Ficar se lamentando que foi reprovado na entrevista de emprego de pouco adiantará no
seu planejamento de carreira. É necessário considerar as variáveis que influenciaram nesta
reprovação, tais como: número de candidatos por vaga, expectativa da organização, cultura
organizacional versus cultura individual e interesses.
Agora você já sabe que a empresa, ao recrutar um candidato, ela tem um critério para escolha,
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
131
existe um cargo com suas tarefas e funções e o seu ocupante necessitará preencher alguns
requisitos para ocupá-lo. Quais requisitos você não preencheu?
Eu sei que pouquíssimas empresas retornam com uma resposta ao desempenho na entrevista,
falta pessoas e tempo para fazer este tipo de trabalho. A análise deve ser objetiva, sem
autopiedade (Oh céus! Oh vida! Oh azar!). Se revoltar contra a empresa, o entrevistador e
apenas criticar o processo de seleção são apenas desculpas. Você tem todo direito de ficar
aborrecido, indignado e com raiva, porém use toda essa emoção e energia para se empenhar
em fazer melhor da próxima.
A falha foi sua? Talvez não na totalidade, mas procure conversar com outras pessoas sobre seu
comportamento, leia mais para se atualizar, reveja seu currículo, converse com profissionais
da área e com certeza você terá maiores informações para a próxima entrevista. “Procure uma
atitude de aprendiz: ouça o que as pessoas têm para dizer, observe os comportamentos e o
ambiente organizacional” (HANASHIRO et al., 2008, p. 165).
DESENVOLVENDO A EMPREGABILIDADE
Se de um lado estão as empresas esperando que você apresente os melhores resultados
no menor tempo possível, na outra ponta está você que dará a sua contribuição sem deixar
de procurar oportunidades para desenvolver-se. Está estabelecido um contrato, e como todo
contrato ele tem um prazo de validade, até o momento em que uma das partes não estiver
satisfeita ou não se sentir atendida nas expectativas contratadas.
Minarelli (1995, pp. 20 e 21) falava das lições dos anos 80 e 90 e apresenta três reflexões
importantes sobre a transformação da relação homem-trabalho:
‡ 7HUVHJXUDQoDSUR¿VVLRQDOGHFRUUHGDFDSDFLGDGHGHJHUDUWUDEDOKRHUHQGDSHUPDQHQWH
‡ $VHPSUHVDVFRQWUDWDPSUR¿VVLRQDLVTXDQGRSUHFLVDPHVyRVPDQWrPHQTXDQWRHOHVVmR
úteis.
132 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
‡ 2 SUR¿VVLRQDO SUHFLVDU FRQVWUXLU EDVHV SUySULDV SDUD GHVHQYROYHU D VXD FDUUHLUD 'HVWD
forma, o emprego poderá faltar, mas não o trabalho nem a respectiva remuneração.
Portanto, se você for a pessoa-chave para a empresa, ela fará todos os esforços e investimentos
para tê-lo na “família”. Mas lembre-se, os investimentos da organização visam atender as
necessidades organizacionais. Nunca deixe de se perguntar: “O que eu quero para minha
vida?”. Não perca o foco e lembre sempre que você é o seu gerente.
Minarelli (1995) relata que a evolução profissional ao nível exigido, hoje, pelas empresas
esbarra num forte paradigma que começou a ser quebrado nas décadas de 80 e 90. As
empresas estabeleciam fortes vínculos com seus funcionários, assinando na admissão um
contrato quase matrimonial, de segurança mútua e relacionamento vitalício.
Entre os anos 80 e 90, o mercado de trabalho tem sofrido a mudança da segurança total para
nenhuma garantia. Com isso, as pessoas que construíram suas carreiras no velho modelo
linear, hierárquico, agora encontram dificuldades para se adaptar ao novo diagrama.
Programas de desenvolvimento e treinamento são essenciais para ampliar as possibilidades
dos trabalhadores em todos os níveis. Isso possibilita uma maior capacidade de encontrar
outras ocupações quando forem exonerados de suas atividades laborais, devido à inserção
de novas tecnologias.
Mas essa tendência à generalidade pode ser percebida também nas grandes empresas e em
todo o mundo, as organizações estão, atualmente, mais enxutas (MILKOVICH e BOUDREAU,
2000, p. 261). Observou-se que antes elas possuíam sete ou oito níveis hierárquicos e
treinavam seus executivos para ser orientados e estimuladores do trabalho dos subordinados,
e que hoje isso acabou.
A ação agora já não depende somente do investimento feito pelo empregador nos empregados,
mas, sobretudo, de uma iniciativa das pessoas em direção a outras escolhas quando uma das
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
133
opções apontadas para a manutenção do profissional no mercado de trabalho tem sido a
busca por altas taxas de empregabilidade.
Sendo assim, pode-se entender que, na “sociedade do conhecimento”, o ser humano precisa
desenvolver novas competências, a empregabilidade é uma delas. Empregabilidade está
diretamente relacionada ao fato de adquirimos, ou não, novos conhecimentos e habilidades
capazes de assegurar um trabalho dentro de qualquer contexto organizacional.
A Origem do Conceito
O termo deriva do inglês employability: a condição de dar emprego ao que se sabe, a habilidade
de ter emprego. Empregabilidade considerada como a capacidade do trabalhador de obter
trabalho (não emprego) e renda é uma denominação recente.
No Brasil, a discussão sobre o termo empregabilidade foi difundida a partir de 1995. Essa
definição foi sendo ampliada a partir desta inserção. Menegasso (1998) apud Hanashiro et al.
(2008, p. 165) apresenta essa ampliação como sendo a “capacidade humana de gerir o próprio
destino e prover meios para sobrevivência”.
Minarelli (1995, p.11) define empregabilidade como sendo “a condição de ser empregável,
isto é, de dar e conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes
intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados com as
necessidades do mercado de trabalho”.
Ou seja, empregabilidade é a capacidade do ser humano de se adaptar às novas exigências
mediante o aprendizado contínuo para desenvolver novas habilidades que tornam o profissional
capacitado para toda e qualquer organização.
A empregabilidade designa “ato de dar emprego, uso ou aplicação a; dar colocação; fazer
uso de servir-se de aproveitar; lançar mão de utilizar; aplicar o tempo; ocupar-se; gastar,
134 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
despender; aplicar; aproveitar os serviços e atividades de alguém; ser admitido a emprego,
público ou particular” (MINARELLI, 1995, p. 37).
Kotaro Tsuji Neto escreve sobre negócios, empreendedorismo, inovação e criatividade, vendas, gestão, marketing. Acrescenta ainda temas que abordam o comportamento humano e seu desenvolvimento. Conteúdo com ênfase aos brasileiros que moram no Japão ou tem vínculos com o mesmo.
Fonte: <http://kotarotsuji.blogspot.com/2010/09/o-que-voce-tem-feito-pela-sua.html>. Acesso em: 23
fev. 2011
As Bases da Empregabilidade
Conforme Minarelli (1995), os seis pilares que sustentam a empregabilidade funcionam em
conjunto – são a base – e é a união de todos eles que dá segurança ao profissional, confere
empregabilidade, isto é capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e de ganhar.
Fonte: adaptado Hanashiro et al. (2008)
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
135
Em relação à carreira de um profissional, estes pilares precisam estar coesos e articulados,
de nada adiantando ter alguns em excelente nível e outros bem aquém dos demais, não
satisfazendo nem as necessidades mínimas. É necessário, portanto, um forte equilíbrio entre
todos eles, de modo a formar uma estrutura que evitará sua queda ao fundo do poço, caso
tenha que enfrentar uma demissão.
Fonte: PHOTOS.COM
$GHTXDomR3URILVVLRQDO
Durante nosso desenvolvimento é comum escutar que precisamos nos adequar às regras e às
normas sociais. No momento da escolha vocacional, o jogo se inverte: precisamos achar uma
profissão que se adapte às nossas aptidões e interesses.
Geralmente, nos vemos presos à necessidade de encontrar uma área de interesse antes de
cursar a universidade. Para alguns, essa busca é fácil e rápida, porém, para muitos, é um
processo difícil e aparentemente sem fim. Nesse momento, é preciso fazer uma autoanálise e
refletir sobre quais são, realmente, suas motivações, ritmo de trabalho, interesse, habilidades
e tantas outras coisas que contribuem para a escolha profissional. Se essa tarefa se mantiver
136 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
complicada e sem resolução, recorrer à ajuda de profissionais especializados em orientação
vocacional é uma boa saída.
Infelizmente, há muitos profissionais, inseridos no mercado de trabalho, que não realizam
funções que os agradam. Por mais que o trabalho exercido seja bem remunerado e dê bons
retornos financeiros, é recomendável que esses profissionais pensem em medidas que os
façam se aproximar daqueles cargos que mais os atraiam.
Quanto maior a identificação entre o profissional, seu emprego e sua área profissional, maior
será a disposição para se dedicar às atividades e tomar iniciativa em operações que ocorram
dentro do ambiente de trabalho. Afinal, todos concordam que pior do que estar em um trabalho
do qual você não gosta é estar em um que você não leva jeito.
Só há uma forma de dar base à sua empregabilidade: ir atrás de um emprego ao qual você
esteja apto – de forma natural – que você goste e lhe dê retornos positivos que satisfaçam sua
expectativa.
Fonte: PHOTOS.COM
&RPSHWrQFLD3URILVVLRQDO
A competência profissional está diretamente ligada ao esforço realizado por você para ser
um profissional capacitado. Quanto mais formação, cursos, treinamentos e experiência de
vida você possuir em sua bagagem pessoal, melhor será o seu desempenho no mercado de
trabalho.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
137
Já que a competência profissional é feita pelo acúmulo de know-how, fica bem claro que se
você se formar, fizer uma pós-graduação e parar por aí, haverá outras pessoas que buscarão
a renovação de conhecimento continuamente e – logicamente – terão maior capacidade
profissional do que você. Seguindo esse raciocínio, podemos abstrair outro grande fator que
constrói a sua empregabilidade, a atualização de conhecimento e a vivência que pode torná-lo
mais resiliente e mais competente na hora de lidar com as relações interpessoais.
Que fique esclarecido que essa regra não vale apenas para aqueles que estão empregados.
Estando desempregado é ainda mais difícil arranjar um emprego sem estar interessado no que
acontece a sua volta. Minarelli (1995, p. 54) reforça os bons passos para a reciclagem de sua
competência profissional:
Precisa ter a humildade de aprender com as pessoas à sua volta, mesmo com aquelas
que não pertencem ao seu ambiente profissional. Voltar a utilizar a habilidade de
fazer perguntas e ouvir. Aprender constantemente. Essa educação permanente é
absolutamente necessária. Quem assim procede torna-se mais preparado. Pode
descobrir e aplicar soluções além das já experimentadas.
Na era do jargão, “A propaganda é a alma do negócio”, não tem como ficar quieto. Divulgação
não é só para as empresas e organizações, é preciso divulgar sua capacidade profissional. É
preciso administrar sua carreira dando ênfase, também, na parte de comunicação e vendas e
é sobre esse aspecto – deixado de lado por muitos – que falaremos agora.
Enquanto você “vende” suas habilidades e serviços, precisa se certificar de que está agradando
aquele que tem sempre razão. Enquanto estiver apresentando suas ideias, você pode fazer
pausas para ouvir o que seu cliente tem a dizer. Se for positivo, estão em sintonia, se for
negativo, faça as perguntas que forem necessárias para que o objetivo de seu cliente seja
entendido.
Porém, se a sua dificuldade é saber o que você deve vender ao certo e como, não se desespere.
Faça uma lista com suas qualidades e habilidades profissionais para selecionar o que vender.
Já a maneira de fazê-lo é bem ampla: você pode falar, escrever, anunciar, distribuir; basta
138 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
que você analise qual meio de divulgação será mais eficaz com base no serviço que você
oferecerá e para quem.
Atente-se para algo básico que esquecemos facilmente. Nós compramos aquilo que nos
agrada aos olhos. Dessa forma, assim como seu flyer deve ser atrativo, sua apresentação
pessoal também. É difícil dar credibilidade ao que uma pessoa tem a dizer quando está mal
arrumada. “Uma boa apresentação permite que o profissional comunique sua competência”
(idem, p.59).
Vestido apropriadamente, utilizando as ferramentas corretas de divulgação, falando calma e
francamente sobre o que você mais entende e recomenda: seus serviços, sua competência
será facilmente transmitida ao seu cliente.
Idoneidade
Não tem muita explicação. Para garantir que sua empregabilidade irá existir até o fim de sua
vida profissional, é preciso ser idôneo, correto e honesto.
Por mais tentador que possa parecer, levar vantagem em cima de alguém na empresa ou fazer
trabalhos ilícitos em troca de boa remuneração é errado e pode estragar o mérito dos trabalhos
realizados, bem como o possível reconhecimento de futuros serviços.
Ser sincero e correto é tão valorizado que o item mais tradicional de um currículo é a parte
das “referências”. Aquele que lhe contrata, investiga seu passado para se certificar de sua
idoneidade. As referências estão ali, basicamente, para isso.
Ninguém gosta de ter sua palavra duvidada ou seu trabalho supervisionado o tempo todo e
uma das formas de evitar incômodos e constrangimentos como estes é manter-se dentro das
regras e respeitando seus colegas de trabalho.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
139
Fonte: PHOTOS.COM
Saúde Física e Mental
Quando estamos doentes, nos sentimos fracos e incapazes de trabalhar de forma eficaz,
portanto precisamos realizar atividades que previnam o cansaço físico e mental.
Por mais que pareça sem sentido, precisamos gastar nossa energia com caminhadas diárias
ou realização de qualquer outro exercício físico para termos mais disposição no trabalho, para
que nosso corpo responda aos nossos estímulos mentais.
Outro ponto está na preservação do corpo enquanto imagem, o que nos retoma ao segundo
item da empregabilidade. Se precisamos ter uma boa apresentação, não basta estar bem
vestido, é preciso estar com corpo e pele imprimindo saúde e disposição.
Já para exercitar a mente, precisamos nos distrair do trabalho. Antes de sermos profissionais,
somos pais, mães, esposos, filhos, namorados, amigos e precisamos exercer esses outros
papéis que possuímos. Ao desligar nossa mente do trabalho, nós a fazemos descansar e se
recuperar para o dia seguinte, mantendo a concentração e a memória sempre em dia.
140 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Fonte: PHOTOS.COM
Reserva Financeira e Fontes Alternativas
É recomendável que todo profissional possua uma reserva de dinheiro. Seja essa reserva na
forma de uma poupança, título de capitalização ou investimento, é preciso ter dinheiro vivo
de quantia razoável às suas mãos. Agora, você pode estar se perguntando: “Concordo que
seja importante, mas o que isso tem a ver com a minha capacidade de ser empregado?”. Pois
bem, dentro de uma organização, é comum que você se depare com situações com as quais
discordará ou se sentirá receoso em se manter no emprego. Para situações como essa, que o
faz sentir desconfortável com sua atividade, é interessante possuir uma reserva que lhe dê a
segurança necessária para trocar de emprego.
Além disso, é essencial prever o inesperado. Não há demissão com data marcada e não há
tranquilidade sem a entrada de capital em seu orçamento. Sendo assim, a reserva financeira
pode lhe ajudar nesse momento, em que você é pego de surpresa e pode passar algum
tempo sem atividade, dando-lhe tranquilidade para escolher bem uma nova função e um novo
ambiente organizacional.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
141
Todavia, preste atenção: sua reserva não deve ser utilizada para comprar uma casa ou realizar
uma viagem. Se você deseja fazer algum investimento desse tipo e seu salário não comporta
o acúmulo mensal da reserva financeira mais a compra de um bem de consumo, uma opção
fácil é ter uma fonte alternativa de renda.
Fazer trabalhos aparentemente simples como digitar textos, traduzir documentos, dar aulas
particulares são meios de manter uma fonte alternativa de renda que pode lhe fornecer o
capital extranecessário à realização de desejos comerciais.
Se você tiver iniciativa, estiver com os ‘óculos’ que permitem enxergar possibilidades,
identificar problemas que o levem a propor soluções a quem precisa decidir, se
você tiver coragem para consultar o outro, saber de seu interesse em receber uma
ajuda profissional em troca de pagamento, você se encontrará diante de ocupações
remuneradas, periódicas ou não (idem, p. 68).
Fonte: PHOTOS.COM
Relacionamentos
Chamado por Minarelli(1995) de “capital social”, os seus relacionamentos profissionais e
pessoais estão ligados diretamente com sua entrada e permanência no mercado de trabalho.
Todos sabem da importância da indicação na hora de conseguir um emprego em uma nova
empresa e de como você pode esbarrar, um dia, na rua, com um colega da faculdade e
descobrir que ele pode ser a pessoa ideal para aquele cargo em aberto no local em que você
142 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
trabalha. É por meio dos relacionamentos que garantimos contatos de trabalho no momento
em que precisamos.
O mais contraditório de todo esse discurso é que, facilmente, marginalizamos nosso capital
social. Conversamos com alguém interessante que nos dá seu cartão de visitas, mas que
guardamos em um bolso qualquer sem cuidado algum e perdemos o contato importante
da pessoa que poderia solucionar um problemão. Pode parecer simples, mas cultivar
relacionamentos não é uma tarefa tão simples. Uma pena que só sintamos falta de um bom
relacionamento com alguém ao sentirmos vergonha de pedir um favor profissional.
Todas as pessoas gostam de ser lembradas e valorizadas. Essa é a ideia básica com a
qual podemos pensar na manutenção das relações. Com o crescimento das redes sociais,
cadastrar pessoas conhecidas e anotar seus aniversários é algo simples, mas que pode
mostrar atenção e cuidado de sua parte. Deixar recados ou mandar e-mails que perguntem
sobre o estado do outro e sua atual posição profissional podem abrir espaço para que vocês
troquem informações e seu networking se mantenha eficaz.
Não se deve confundir esse ato de ser gentil e respeitoso com todas as pessoas com falsidade
ou interesse. De fato, há um interesse nesse relacionamento, mas propomos um “interesse
sadio”, no qual você pode ter e proporcionar ganhos. Os relacionamentos ficam baseados em
uma troca de conhecimentos, informações e amizade.
E não tenha receio. Se você sair de um emprego, avise aos seus conhecidos que está à
procura de um novo trabalho e que deixou sua antiga atividade. Quando se reestabelecer,
converse com os antigos colegas de trabalho para informá-los de sua nova atividade e contato.
Faça com que as pessoas lembrem de você e do que você está fazendo. Seja sempre objetivo
e cordial, não se lamente com histórias sobre o desemprego ou atual situação para o outro.
Se você optou em seguir uma carreira autônoma, ligue para seus contatos, informe sua
nova situação e convide-os para conferir seu trabalho ou solicitar seus serviços. Mantenha a
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
143
objetividade. Não seja entediante ou “coitado”.
Você mantém seus relacionamentos se continua sendo considerado um profissional
idôneo, se tem uma aparência saudável, se atua na área de que gosta, se está se
sustentando financeiramente, se sua competência não está sendo questionada, se está
atualizado (idem, p.73).
Diante destes pilares, lembre-se que a autoavaliação permanente é primordial para a
manutenção da empregabilidade e realização profissional.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Espero que você tenha se convencido de que a responsabilidade por seu crescimento
profissional é sua! Você deve saber o que é melhor para você. Para isso, compreenda como
funciona a estrutura organizacional e quais são seus limites e suas capacidades.
Ficou evidente que sem planejamento nada acontece adequadamente, é preciso estar
preparado até para as oportunidades e muito mais estruturado para entrar numa disputa
profissional, pois você não é o único a visualizar uma chance de crescimento. A necessidade
de uma preparação física e psicológica é eminente. Manter sua idoneidade é de suma
importância, cuidado com as redes sociais elas podem referenciar você.
Portanto, a sua carreira depende da sua empregabilidade, da sua capacidade de agregar
valor ao seu produto e mantê-lo no mercado sem estagnação. Sem perder de vista os
relacionamentos “saudáveis” que podem ser cultivados.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
1. No contexto atual, a rede de relacionamento (network) é primordial. Qual o papel do network para manter a empregabilidade nos dias de hoje?
2. Escolher uma empresa para trabalhar depende, antes de tudo, de conhecer qual tipo de
HPSUHVD DWHQGHUi jV VXDV QHFHVVLGDGHV H GHVHMRV GH DFRUGR FRP D ¿QDOLGDGH TXH R
trabalho representa na sua vida.
Resumidamente, quais aspectos podem ser analisados nesta escolha?
144 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
PARA PRATICAR
'HQWUHDVIRUPDVGHDYDOLDomRPDLVFRQKHFLGDVHH¿FD]HVSDUHFHPPDLVLPSRUWDQWHV
1. Atender aos convites eventuais de “headhunters” para participação em processos de seleção de
executivos para seus clientes, com isso sendo informado, na prática, sobre aquilo que o mercado
procura.
2. Assistir a cursos e palestras em sua área de atuação para sentir o que há de novo em seu campo
GHWUDEDOKRSHUPLWLQGROKH³HQFRUSDU´RFRQMXQWRGHVHXVDWLYRVSUR¿VVLRQDLVHJDQKDUPDLVHPSUH
gabilidade.
$FRPSDQKDUGHSHUWRRVDQ~QFLRVGHUHFUXWDPHQWRGRVMRUQDLVHUHYLVWDVYLVDQGRLGHQWL¿FDURV
requisitos estabelecidos pelas empresas para os executivos que pretendem contratar.
4. Pesquisar nos livros e artigos de revistas especializadas em Administração de Empresas e em
Gestão de Pessoas sobre as inovações e recomendações dos autores quanto ao que se espera de
bons e atualizados executivos.
3DUWLFLSDUGH$VVRFLDo}HV3UR¿VVLRQDLVQDVTXDLVRVGHEDWHVHDVGLVFXVV}HVGHWHPDVOLJDGRVj
DWLYLGDGHH[HFXWLYDSRVVDPH[SOLFLWDUDVTXDOL¿FDo}HVHVVHQFLDLVSDUDRSHU¿OGRH[HFXWLYRSUR¿VVLR
nal de sucesso.
6. Frequentar Congressos, Simpósios, Reuniões, Palestras e Fóruns, nos quais sejam examinados
DVVXQWRVTXHOHYHPD¿QDODRFRQKHFLPHQWRGRTXHDVHPSUHVDVLUmRFREUDUQRGHVHPSHQKRGRV
SUR¿VVLRQDLVQRPHUFDGR
7. Manter sempre os canais abertos para aquelas pessoas que compõem o seu network pessoal, de
forma a que elas possam servir como “informantes” de tudo quanto as empresas e o mercado de traEDOKRH[HFXWLYRYHQKDPDUHTXLVLWDUGRVSUR¿VVLRQDLVPLOLWDQWHV2WUDEDOKRGHPDQWHUVHDOHUWDSDUD
as mudanças das exigências do mercado de trabalho é essencial para que qualquer executivo possa
manter alta a sua empregabilidade. E manter alta a sua empregabilidade é extremamente saudável
para o executivo em momentos de mudança de emprego, assim como para assegurar seu crescimento hierárquico na empresa na qual atua.
Fonte:<http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/sucesso/artigos/como-avaliar-sua-empregabilidade.shtm>. Acesso em: 24 fev. 2011..
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
145
UNIDADE V
INTRODUÇÃO AO DIREITO AMBIENTAL
Professor
Objetivos de Aprendizagem
‡ 'H¿QLUFRPSHWrQFLDVFRPSRUWDPHQWDLV
‡ ,GHQWL¿FDUDVFRPSHWrQFLDVFRPSRUWDPHQWDLV
‡ &RPSUHHQGHURSURFHVVRGHGLDJQyVWLFRSHVVRDOSUR¿VVLRQDO
‡ &RQKHFHUIHUUDPHQWDVGRDXWRFRQKHFLPHQWR
‡ (QWHQGHURVFRPSRVWRVGRPDUNHWLQJSHVVRDO
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
‡ $VFRPSHWrQFLDVSHVVRDLVFRPSRUWDPHQWDLV
‡ 2SURFHVVRGHIRUPDomRHGHVHQYROYLPHQWRGHFRPSHWrQFLDVSHVVRDLV
‡ &RPSHWrQFLDVFRPSRUWDPHQWDLV
‡ $SUHQGL]DJHPLQGLYLGXDO
‡ 'LDJQyVWLFRSHVVRDOSURÀVVLRQDO
‡ $XWRFRQKHFLPHQWR
‡ 'HVHQYROYLPHQWRSHVVRDOSURÀVVLRQDO
‡ 0DUNHWLQJSHVVRDO
‡ )XQGDPHQWRVGRPDUNHWLQJSHVVRDO
‡ 0DUNHWLQJSHVVRDOHHPSUHJDELOLGDGH
‡ 'LIHUHQFLDOPHUFDGROyJLFR
INTRODUÇÃO
Na unidade II, iniciamos uma conversa sobre competências e, como prometido, nesta unidade
V, consolidaremos nossa trajetória mostrando os caminhos para um diagnóstico pessoal
e profissional que identifique nossos pontos fortes e pontos fracos, mas que também seja
possível visualizar as ameaças e oportunidades.
Para entender melhor a aplicabilidade do conceito de competência vamos focar nas
competências comportamentais e trazer definições que se aplicam ao mundo corporativo,
quem nos norteará por esse caminho será Maria Odete Rabaglio, em sua obra intitulada:
Seleção por competências.
Deixando claro os conceitos e as definições é hora de iniciar o diagnóstico pessoal por meio
do autoconhecimento e identificação das citadas competências, respeitando as possibilidades
e características individuais, bem como a fase em que se encontra o seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
Finalizando e ao mesmo tempo dando a largada para a sua carreira, vamos falar de mais uma
ferramenta para o gerenciamento do crescimento profissional, o Marketing pessoal, entender
sua origem suas possibilidades e aplicabilidade no planejamento de carreira.
$6&203(7È1&,$63(662$,6&203257$0(17$,6
Você lembra das competências organizacionais? Inseridas nestas competências estão as
competências pessoais. Partindo dessa classificação das competências como pessoais e
organizacionais, destaca-se que o conjunto de competências pessoais, aliado a processos e
outros recursos dão origem e sustentação à competência organizacional. Vamos entender os
Fonte: PHOTOS.COM
conceitos relativos às “competências pessoais”.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
149
Nesse sentido, Durand (apud TELES, 2007) desenvolveu um conceito de competência baseado
em três dimensões complementares e interdependentes: conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA). O conhecimento é composto das informações assimiladas e estruturadas pelo
indivíduo. A habilidade se trata da capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido.
Em Psicologia, o conceito de atitude designa uma “predisposição” a responder cognitivamente,
afetivamente ou comportamentalmente a um objeto específico de modo particular.
Fonte: Rabaglio (2008, p. 6)
Rabaglio (2008, p.5), uma das autoras que trabalha com o conceito CHA, propõe uma
categorização das competências em técnicas e comportamentais. As “competências técnicas”
compõem-se de “conhecimentos e habilidades em técnicas ou funções específicas. Ex.:
programador de um software específico, técnico em contabilidade, desenhista projetista etc.”.
As “competências comportamentais” são as atitudes e comportamentos compatíveis
com as atribuições a serem desempenhadas.
“Ex.: iniciativa, criatividade, habilidade de relacionamento interpessoal, comunicação
verbal, liderança, negociação, empreendedorismo, espírito de equipe, bom humor,
entusiasmo, espírito de servir, humildade, extroversão, persuasão, atenção a detalhes,
participação, cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em resultados,
flexibilidade, empatia, agilidade etc.” (RABAGLIO, 2008, p. 6).
Kussama (2011) considera a competência técnica e comportamental como os dois fatores de
sucesso e excelência profissional. A autora subdivide a competência técnica em:
150 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
- Formação escolar condizente com o cargo, cursos de especialização e de reciclagem
profissional.
- ([SHULrQFLD SURILVVLRQDO com alta performance em qualidade e conhecimento técnico,
adquirida mediante teoria e prática.
- Visão de negócio aberta a complexidade do mercado globalizado. Capacidade de proceder
a análise do mercado, da necessidade do cliente, de projetar tendências a partir da realidade
atual e trazer do futuro as ações preventivas e inovadoras no contexto de hoje.
- Raciocínio lógico rápido, tido como fonte alimentadora de todo o processo. Pois, estar bem
preparado tecnicamente, saber se comportar na necessidade do mercado, exige um raciocínio
lógico do profissional e o que as empresas precisam hoje é, acima de tudo, que isto seja
rápido, dada a velocidade da mudança.
Já a vertente comportamental da competência é tida como o conjunto de comportamentos e
atitudes visando o alcance da excelência nos aspectos que envolvem uma equipe de trabalho
em prol de um resultado da organização. É subdivida em:
- Comunicação e Relacionamento, tidas como base. O aperfeiçoar dessa capacidade
deve ser perseguido para que os objetivos pessoais e organizacionais sejam alcançados,
equilibrando os aspectos racionais e emocionais e compreendendo a comunicação como ação
comum.
- Tomada de Decisão e Realização, representadas como chave. Cabe a cada um a escolha,
que gera resultados diferentes e envolve riscos. A ação correta, entretanto, é essencial quando
se busca resultado positivo.
- Autoconhecimento, como a essência. Necessidade de conscientização do grau de
maturidade pessoal e profissional para saber lidar com as barreiras e oportunidades no
cotidiano. Conhecer-se como essencial ao profissional que almeja o sucesso.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
151
Para Boterf (2003) apud Hanashiro et al. (2008), a competência está no saber mobilizar e
aplicar os recursos disponíveis na atividade profissional. Destaca que a competência está
além das qualificações individuais, mas no resultado dessas qualificações no trabalho. Esse
estudioso relaciona o conceito de competência à mobilização, à articulação de recursos para
a ação, enfatizando os resultados das qualificações dos indivíduos nos resultados práticos no
trabalho.
De acordo com Fleury e Fleury (2000), “competência é um saber agir responsável e reconhecido,
que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.”. O enfoque desse
conceito está na capacidade do indivíduo mobilizar recursos para a ação.
Os conceitos acima explicitados associam competência e desempenho. Verifica-se então que,
nessa vertente alternativa ao CHA, o conceito de competência é ampliado. Capacidade é
tudo o que se desenvolve e explora sob a forma de potencial e que é mobilizado numa ação
a qual se associa à noção de competência. Ou seja, não se trata de considerar as pessoas
competentes, mas sim suas ações ou comportamentos. (RUAS, 2005 apud HANASHIRO et al.,
2008). Reforça-se, assim, a importância da dimensão comportamental para o desenvolvimento
das pessoas e das organizações.
Resumidamente, existem duas grandes correntes que conceituam competência. Uma delas,
a corrente americana, afirma que competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que credencia o indivíduo a exercer determinado trabalho. A outra corrente defendida,
francesa, relaciona competência às realizações do indivíduo em determinado contexto, àquilo
que ele produz ou realiza no trabalho.
O presente estudo pretende analisar a questão do investimento nas competências profissionais,
com enfoque em sua vertente comportamental, como pedra angular para o desenvolvimento de
pessoas e organizações de aprendizagem. Para tanto, partiremos do conceito de competência
comportamental, extraído do modelo do CHA em termos de requisitos de habilidades e
152 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
atitudes, agregando tanto a dimensão do comportamento em ação quanto a da predisposição
individual para essa ação.
&RPSHWrQFLDV&RPSRUWDPHQWDLV
Vamos focar nas competências comportamentais, pois são aquelas mais visadas em um
processo de seleção e se falando em planejamento de carreira, estas competências são
aquelas observadas durante uma entrevista e sondadas nas dinâmicas de grupo. Preparei um
quadro resumo para você visualizar os indicadores de cada competência. Estas definições
estão baseadas na obra de Rabaglio (2001).
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
153
154 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
23URFHVVRGH)RUPDomRH'HVHQYROYLPHQWRGH&RPSHWrQFLDV3HVVRDLV
Conforme já exposto, o conceito de competência gerou uma gama de instrumentos e
referenciais teóricos que são utilizados em várias áreas das organizações, na tentativa de se
modernizar e responder aos desafios destes novos tempos. Na medida em que reconhecem
que quem detém o capital intelectual e o conhecimento são as pessoas, investir nelas, isto é,
em sua totalidade biopsicossocial passou a ser uma estratégia de sobrevivência empresarial.
E um dos eixos deste investimento é o desenvolvimento de competências.
Partindo da teorização de que todo profissional tem um perfil de competências técnicas e
comportamentais, pode-se dizer que essas últimas têm sido foco de muitas atenções no
ambiente empresarial, porque o mercado do passado só tinha olhos para as competências
técnicas. Ou seja, se o profissional fosse tecnicamente competente, já possuía os requisitos
para ocupar seu lugar no mercado de trabalho.
Nesse contexto, pode-se depreender que as ditas competências comportamentais eram
negligenciadas porque, antigamente, os cargos privilegiavam uma hierarquia rígida e as
pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação
acadêmica e cursos extracurriculares (MINARELLI, 1995).
Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento
da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação),
trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e, consequentemente, a valorização
das competências interpessoais.
De acordo com Minareli (1995), essa troca de paradigma na gestão de empresas, ou seja, a
passagem da administração taylorista/fordista para a gestão flexível, teve um impacto bastante
forte no comportamento das organizações. Estruturas verticalizadas e centralizadas cedem
espaço a estruturas horizontais e amplamente descentralizadas. A rígida divisão entre trabalho
mental e manual tende a ser eliminada; tarefas fragmentadas e padronizadas tornam-se
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
155
integrais e complexas, exigindo, em todos os níveis da organização, pessoas com capacidade
de pensar e de executar diversas tarefas ao mesmo tempo.
Como resultado, surgiu um novo ambiente empresarial, caracterizado por profundas e
frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis para garantir a
sobrevivência da organização.
Nesse sentido, há que se considerar que, embora a formação acadêmica e outras competências
técnicas continuem sendo importantes numa trajetória de sucesso, atualmente, ninguém
nega que a personalidade também é determinante ou até mais determinante para o sucesso.
Apenas não se falava muito disso, ou não se tinha consciência do tamanho de sua importância
num bom desempenho profissional. Hoje é indiscutível que cuidar da própria empregabilidade
vai muito além dos títulos acadêmicos e experiência profissional, mas passa, principalmente,
pelo desenvolvimento de competências comportamentais e pelo aprimoramento da própria
personalidade (RABAGLIO, 2008).
Diante disso, não é raro verificar que muitos profissionais, de todos os níveis, considerados
exímios tecnicamente, têm sido desligados de suas empresas, porque não perceberam a
importância das competências comportamentais e/ou não se adequaram em tempo hábil. No
mundo organizacional de hoje, o comportamento é um diferencial competitivo para qualquer
profissional que tem como meta uma carreira ascendente dentro da empresa (FAGUNDES,
2009).
Isso vale não somente para os funcionários mais graduados de uma organização, mas também
para todos os empregados. É normal, portanto, que a gestão ou que uma política de Recursos
Humanos procure obter “comportamentos profissionais” desejados. O profissionalismo não é
somente uma questão de saber-fazer: ele também tange ao saber ser (BOTERF, 2003, apud
HANASHIRO, 2008).
É o conhecimento que se tem de si mesmo e do outro, sua flexibilidade diante do diferente, sua
156 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
adaptabilidade diante das mudanças e do novo que se renova a cada instante, sua proatividade,
sua capacidade de se comunicar assertivamente e sua conduta ética e ecológica que o
torna o profissional mais competitivamente diferenciado. Assim, conhecer nossas emoções,
dimensioná-las, saber expressá-las, torná-las aliadas e parceiras da nossa racionalidade, na
busca de nossos objetivos, têm se constituído na grande novidade em termos de capacitação
para o mercado de trabalho e determinante para o aumento da empregabilidade de qualquer
profissional (SOUZA, 2011).
Tudo isso representa um forte impacto sobre o perfil de gestores e de colaboradores que as
empresas esperam encontrar nas próximas décadas. Exige-se cada vez mais das pessoas
uma postura voltada para o autodesenvolvimento e para a aprendizagem contínua. Segundo
Eboli (2001), para desenvolver esse novo perfil é preciso que as empresas coloquem em prática
sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades,
em vez de privilegiar, apenas, o conhecimento técnico e instrumental.
Nesse sentido, é sabido que muito foi investido em treinamentos técnicos e empresariais.
Percebeu-se, entretanto, que após muito pouco tempo os resultados eram insatisfatórios,
pouco expressivos no que diz respeito à efetividade da implantação dos processos de mudança
de atitude e comportamento em geral. As informações eram passadas, porém não eram
adequadamente absorvidas e implementadas pelos indivíduos. Era necessária, então, outra
abordagem de treinamento, mais efetiva, mais assertiva e mais mobilizadora (RABAGLIO,
2008).
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
A origem da palavra aprendizagem está na junção de aprendiz + agem. Significa primeiro
ensino, aprendizado, prática em determinada profissão, iniciação, adestramento (BUENO,
1966 apud HANASHIRO et al., 2008, p. 227).
É o processo pelo qual o indivíduo adquire informações, habilidades, atitudes,
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
157
valores, envolvendo sempre interação social, por meio de contato com a realidade,
o meio ambiente e as outras pessoas, sendo necessárias condições facilitadoras e
determinantes, como as orgânicas e a maturidade, bem como disposição interna, ou
seja, motivação para que haja um estímulo contínuo (HANASHIRO et al., 2008, p. 227).
A aprendizagem pode ser considerada como um processo de mudança, advinda da prática ou
experiência anterior, que pode ou não ter uma resposta comportamental. A psicologia enfatiza
a necessidade de distinguir entre o processo de aprendizagem, que ocorre num processo
interno da pessoa e as respostas emitidas por essa pessoa, as quais podem ser observáveis
e mensuráveis (comportamentos).
O aprendizado individual é armazenado em modelos mentais individuais, independente se
houve manifestação comportamental ou não. Representa muito mais do que uma simples
memorização, pois envolve a produção ativa de novos conhecimentos, construindo uma
representação pessoal do mundo, o que influenciará como a informação armazenada será
aplicada em determinada situação.
Todas essas teorizações não podem ser simplificadas e daí se criar um método único de
aprendizagem. Vamos entender que cada pessoa aprende de uma maneira, portanto é
necessário que se conheça o estilo de aprendizagem de cada um. Quer dizer que para cada
pessoa pode haver um estilo de aprendizagem?
Exatamente, e este estilo é a combinação de três fatores: a forma como cada pessoa capta
as informações, como organiza e as processa e quais as condições necessárias para
compreensão e armazenamento dessas informações (DRYDEN, 1996, apud HANASHIRO,
2008, p. 228).
Para a Psicologia existem duas teorias da aprendizagem, os modelos behavioristas e o
cognitivista.
O modelo behaviorista concentra-se no comportamento que é observável e mensurável. A
aprendizagem consiste em condicionar comportamentos.
158 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
O modelo cognitivista é mais abrangente. Busca explicar os fenômenos internos complexos,
como a gêneses da aprendizagem, a formação de conceitos e a solução de problemas,
considerando crenças e percepções do indivíduo como determinantes no modo de apreensão
da realidade.
O Modelo de Aprendizagem Vivencial, conforme proposição de Kolb (1984) apud Hanashiro
et al., (2008, p.229), é um dos métodos relacionados à aprendizagem nas organizações.
Este Modelo de Aprendizagem Vivencial apresenta dois objetivos: o de aprender sobre um
determinado tema, e o de descobrir as próprias forças e fraquezas como aprendiz – aprender
a aprender pela experiência. Conforme se pode observar pela configuração que segue, este
ciclo propõe uma constante sistematização da interação entre ação e reflexão, experiências
passadas e atuais num processo de permanente retroalimentação.
Kolb (2001) apud Hanashiro (2008) acredita que é necessário que se desenvolvam quatro tipos
diferentes de habilidades para que ocorra o efetivo aprendizado:
‡ H[SHULrQFLDFRQFUHWDHQYROYLPHQWRFRPSOHWRDEHUWRHLPSDUFLDOQDQRYDH[SHULrQFLD
‡ REVHUYDo}HVHUHÀH[}HVUHÀHWLUVREUHDH[SHULrQFLDHREVHUYiODVREUHQRYDVSHUVSHFWLvas;
‡ FRQFHLWXDomRDEVWUDWDFULDUFRQFHLWRVTXHLQWHJUHPVXDVREVHUYDo}HVHPWHRULDVORJLFDmente sólidas;
‡ H[SHULPHQWDomRDWLYDXVDUHVWDVWHRULDVSDUDWRPDUGHFLV}HVHUHVROYHUSUREOHPDV
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
159
Fonte: Adaptado de Hanashiro et al. (2008)
Experimentar, refletir, conceituar constituem um ciclo que gira continuamente.
As experiências de vida de cada um e as exigências do ambiente atual fazem com que a
maioria das pessoas desenvolva estilos de aprendizagem que priorizem determinadas
habilidades em detrimento de outras (HAHASHIRO et al., 2008). “Um exame atento desses
modos de aprender revelam que existem quatro dimensões subjacentes: concreto, abstrato,
ativo e passivo. Combinando essas dimensões, é possível identificar quatro tipos de estilos de
aprendizagem” (ROBBINS, 2002, p.332).
160 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Fonte: Adaptado Robbins, (2002, p. 332)
Convergente: (habilidades fortes de conceitualização abstrata e experimentação ativa).
Melhor performance em testes de inteligência; concentração em problemas específicos;
preferem coisas a pessoas; tem interesses técnicos. Exemplos: engenheiros.
Divergente: (habilidades fortes em experiência concreta e observação reflexiva). São melhores
na imaginação, gerações de ideias; interessam-se por pessoas e são emotivos; cultura ampla
e buscam as artes. Exemplos: gestores de RH.
Assimilador: (habilidades fortes em conceitualização abstrata e observação reflexiva). São
fortes em criar modelos teóricos; buscam menos as pessoas e mais os conceitos abstratos;
raciocínio lógico. Exemplo: pesquisadores e estrategistas organizacionais.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
161
Acomodador: (habilidades fortes em experiência concreta e experimentação ativa). Preferem
realizar coisas e envolver-se em amplas experiências; adaptam-se a circunstâncias imediatas;
gostam de estar com pessoas e tendem a se arriscar mais. Exemplo: vendedores e pessoal
de marketing.
Uma vez que os funcionários aprendem continuamente em seu trabalho, a única questão é
saber se os gerentes irão deixar que a aprendizagem ocorra aleatoriamente ou irão controlá-la
distribuindo recompensas e estabelecendo exemplos. As organizações devem ter, por exemplo,
programas que encorajem os funcionários a estar no trabalho por meio do desestímulo a
ausências desnecessárias. Além disso, a concepção de programas de treinamento pode se
beneficiar de uma compreensão dos conceitos de aprendizagem (Robbins, 2002, p. 333).
',$*1Ð67,&23(662$/352),66,21$/
Na unidade I, você viu o funcionamento da organização, seu ambiente e seu contexto. Aquelas
informações servem de suporte para o seu gerenciamento de crescimento. Não dá para
sair por aí atirando em todas as oportunidades avistadas. É preciso conhecer o mercado de
trabalho no qual você quer se inserir e se avaliar nos recursos e instrumentos que dispõe para
entrar nesta competição. Ou você pensa que será o único a visualizar uma oportunidade?
A elaboração de um “Diagnóstico Pessoal e profissional” é um dos elementos importantes
dessa fase, ou seja, analisar os pontos fortes e fracos da atuação do profissional. Uma
sugestão para você:
4XDOLILFDomR LQWHOHFWXDO: que é expressa mediante a criatividade, capacidade de análise,
memória, compreensão e interpretação, valores entre outros.
4XDOLILFDomR HPRFLRQDO representada pelo comportamento, temperamento e atitudes do
indivíduo.
162 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Nível de formação e informação: currículo acadêmico com cursos regulares e extracurriculares,
leitura e domínio de informações privilegiadas.
([SHULrQFLDSURILVVLRQDO: empregos anteriores, atividades e trabalhos realizados.
Características pessoais: tipo físico entre outros aspectos pessoais, que vão influenciar
sobre imagem e performance da pessoa (XAVIER, 1997).
Chiavenato (2002) ressalta que a informação constitui a matéria-prima mais importante nesta
trajetória. Se você pretende abordar uma empresa para conquistar um emprego é bom que
conheça algo a respeito dela. Por outro lado, ela precisará conhecer você, portanto você
precisa saber vender o seu produto no mercado.
Mas que produto é esse, você saberia falar de seus pontos fortes e pontos fracos?
Autoconhecimento
O produto é você e seu talento pessoal, suas competências, e o serviço é a sua atividade
profissional. Como em uma empresa, no processo de criação de um produto e sua utilidade,
todos os detalhes são pensados, desde a funcionalidade até a embalagem. Não se esqueça
da embalagem.
Apresento uma sugestão do Chiavenato (2002, p. 26) para que você conheça melhor seu
produto/serviço. Responda algumas perguntas básicas sobre seus pontos fortes, isto é, suas
vantagens competitivas sobre os demais candidatos.
D 4XDLVVmRDVPLQKDVSULQFLSDLVFDUDFWHUtVWLFDVSRVLWLYDVFRPRSHVVRDHFRPRSUR¿VVLRQDO"
b. Quais os traços mais marcantes da minha personalidade?
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
163
F 4XDLVVmRPLQKDVSULQFLSDLVKDELOLGDGHVFRPRSUR¿VVLRQDO"
d. Quais são os principais pontos fortes que devo explorar?
e. O que eu sei fazer bem e como posso melhorar?
f. Em que condições e situações eu trabalho melhor?
g. Quais os aspectos favoráveis que mais atraem a atenção sobre a minha pessoa?
h. Quais são os aspectos mais importantes da minha formação intelectual?
L 4XDLVRVDVSHFWRVPDLVLPSRUWDQWHVGDPLQKDH[SHULrQFLDSUR¿VVLRQDO"
Já havia feito algumas destas perguntas para você mesmo? Difícil responder? Então, comece
agora a respondê-las, peça ajuda a pessoas da sua confiança, treine a sua capacidade para
receber feedback. Uma dica: mande estas questões para três pessoas que o conheça e peça
que elas respondam para você, é mais fácil do que o confronto pessoal.
Mas todos temos um lado frágil. Você deve conhecer seus pontos fracos para que eles não
façam com se perca pontos numa disputa no mercado de trabalho. As perguntas básicas são
as seguintes:
a. Quais são os principais pontos fracos que devo corrigir ou neutralizar?
b. Quais são minhas principais características negativas como pessoa?
F 4XDLVVmRPLQKDVSULQFLSDLVFDUrQFLDVFRPRSUR¿VVLRQDO"
G 2TXHHXQmRVHLID]HUHFRPRSRVVRVXSHUDUHVVDGH¿FLrQFLD"
e. Em que condições e situações eu trabalho pior?
f. Quais os aspectos desfavoráveis que mais chamam a atenção sobre a minha pessoa?
g. Quais os aspectos negativos de minha formação intelectual?
164 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
K 4XDLVRVDVSHFWRVQHJDWLYRVGDPLQKDH[SHULrQFLDSUR¿VVLRQDO"
Com estas respostas em mãos, você pode realçar e valorizar seu produto. Conhecer os pontos
fracos e corrigi-los evitará desastres futuros. “Enquanto seu lado positivo rende pontos, o
seu lado negativo derruba pontos na sua avaliação em comparação com outros candidatos”
(CHIAVENATO, 2002, p. 27).
Livro: Mais Platão, menos Prozac
Autor: Marinoff, Lou
Editora: Record
Ano: 2002
Páginas: 380
6XPiULR
A obra apresenta e comenta, com exemplos práticos, o modelo PEACE, de 5 passos, usado pelo autor
QDDSOLFDomRGHFRQFHLWRVGD¿ORVR¿DQRDFRQVHOKDPHQWRjVSHVVRDVFRPSUREOHPDVSHVVRDLV2
livro é prático e de fácil e agradável leitura.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
165
Informações sobre o autor
)LOyVRIRSURIHVVRUHFRQVXOWRU/RX0DULQRIISUDWLFDDFRQVHOKDPHQWR¿ORVy¿FRHP1RYD<RUN
'HVHQYROYLPHQWR3HVVRDO3URILVVLRQDO
Diante de tantas indagações e possibilidades, você deve se perguntar: qual a melhor
opção? O que fazer primeiro? Lembra daquele exercício que você fez sobre planejamento e
estabelecimento de metas? Talvez para estabelecer esses caminhos você precise de ajuda no
seu plano de ação.
Existem especialistas em orientar as pessoas a escolher o melhor caminho profissional, seja
dentro ou fora da empresa, é a figura do Coach. É um termo que se origina do inglês e designa
o papel de treinador, preparador. No mundo corporativo está representado por uma pessoa
que avalia os aspectos psicológicos e profissionais, tanto os pontos fortes como os pontos
fracos. Com ele, inicia-se o processo de Coaching.
Coaching é uma ferramenta que ajuda na autoconsciência e autoestima do profissional. “É
uma abordagem comportamental de benefícios múltiplos, tanto para pessoas como para as
organizações” (CHIAVENATO, 2002, p. 85). Como o significado deste conceito nem sempre
fica claro, o autor nos traz o que ele não é:
1.Coaching é confundido com treinamento: treinamento é de caráter individual, com
supervisão de alguém envolvendo a relação custo/benefício. De acordo com Boog
(2006), “treinamento é a educação que visa adaptar as pessoas a determinada
atuação sistemática seja profissional ou não”. É muito mais do que um programa de
treinamento. Ele é individual, personalizado, envolve o preparo intelectual, criação de
novas habilidades, desenvolvimento de competências e outras.
2.Coaching é confundido com orientação: ele compreende a orientação e o
aconselhamento com o compromisso de apoiar e ajudar as pessoas a realizar metas
desafiadoras estabelecidas a médio e longo prazo.
3.Coaching é confundido com gestão de carreira: visa o autogerenciamento e não
apenas a melhora do desempenho.
166 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
4.Coaching é confundido com liderança: envolve a liderança com aspectos do
envolvimento, incentivo, questionamento e orientação.
5.Coaching é confundido com mentoring: este último mantém um relacionamento
de apoio, a transferência de conhecimento para uma pessoa menos experiente. O
coaching não tranfere conhecimento, proporciona a busca.
O processo inicia-se com o diagnóstico da situação atual, o qual envolve competências
desconhecidas e manifestadas pelo cliente de um lado, os desafios e oportunidades do
contexto ambiental do outro e a consequente harmonização entre estes dois fatores. A partir
desse conhecimento, passa-se para o prognóstico, o qual corresponde à etapa relativa às
mudanças necessárias e/ou reforço das atitudes e ações do cliente visando aos resultados
almejados, por meio de um plano de ação.
Livro: Coach: um parceiro para o seu sucesso
Autora: Ane Araújo
Ed. Gente, 4ª. edição, 1999. 182 p.
6XPiULR
A autora desenvolve um procedimento para o trabalho de coaching, entendendo que o termo coach
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
167
deve ser empregado para designar todo aquele que, comprometido com os resultados, acompanha e
LQFHQWLYDRVSUR¿VVLRQDLVTXHRFHUFDP3DUDDDXWRUDRFRDFKpWDPEpPXPLQVSLUDGRUGHSDGU}HV
comportamentais, de excelência e inclusive éticos, nas organizações. O livro discorre ainda sobre o
tema da liderança – fortemente associado ao conceito de coaching –, procurando apresentar diferentes tipos de liderança e enfatizando as diferenças entre líder, mentor, guru e conselheiro. A autora
detém-se também no processo de formação do coach, no tipo de relacionamento que este estabelece
com seu cliente e no trabalho de equipe que é inspirado por essa forma de liderança.
,QIRUPDo}HVVREUHDDXWRUD
$QH$UD~MRpSVLFyORJDHFRQVXOWRUDEUDVLOHLUDHVSHFLDOL]DGDHPFRDFKLQJ)RLDQWHULRUPHQWHSUR¿VVLR
nal de RH em empresas de renome.
Alguns benefícios proporcionados pelo coaching no âmbito profissional:
‡ 0HOKRUDUVXDSHUIRUPDQFHSUR¿VVLRQDO
‡ 'HVFREULUHDSULPRUDUWDOHQWRVHFRPSHWrQFLDV
‡ $XPHQWDUVXDFDSDFLGDGHGHUHDOL]DomR
‡ 6RPDUYDORUDRVHXGHVHPSHQKRFRPROtGHU
‡ 3RGHUFRQWDUFRPXPSDUFHLURDOWDPHQWHFDSDFLWDGRSDUDGLYLGLUDVG~YLGDVHLQFHUWH]DV
a respeito dos negócios.
‡ $PSOLDUDVSRVVLELOLGDGHVGHHVFROKDWDQWRFRPSRUWDPHQWDLVTXDQWRGHREMHWLYRVSUR¿VVLR
nais.
‡ 7RPDUFRQVFLrQFLDGRVYDORUHVSHVVRDLVTXHLQVSLUDPVXDVPHWDVDVVLPFRPRGDVFUHQ
ças relacionadas às mesmas.
‡ $OFDQoDUVHXVREMHWLYRVSHVVRDLVHSUR¿VVLRQDLV
‡ 2EWHUHTXLOtEULRGHWHPSRHQHUJLDHVDWLVIDomRHQWUHYLGDHWUDEDOKR
‡ 0HOKRUDUDTXDOLGDGHGRVVHXVUHODFLRQDPHQWRVLQWHUSHVVRDLV
168 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
‡ $SULPRUDUVXDFRPXQLFDomRLQWUDSHVVRDO
‡ 7RUQDUVHFDGDYH]PDLVDSHVVRDTXHGHVHMDVHU
O maior benefício do processo de Coaching é um clima de confiança mútua, alto grau de
compromisso e cooperação, aumentando assim a satisfação tanto pessoal quanto profissional.
Para Araujo (2006), é um processo de alto impacto para o aumento da produtividade, pois
significa compromisso com os resultados e com a realização das pessoas e pressupõe
disposição para cooperar.
Finalizando, o processo de Coaching é uma ponte que possibilita a travessia de um sonho numa
realidade, por isso é feito um acompanhamento de cada passo até a definitiva descoberta,
fazendo com que o cliente tenha uma evolução na vida pessoal ou profissional até mesmo nas
duas se for à necessidade do cliente.
Em suma, é um processo de autodesenvolvimento tendo como ponto de partida o
autoconhecimento do cliente, chegando ao alcance dos objetivos, e no âmbito profissional é
uma orientação ao profissional de como obter sucesso na empresa, lidando com as situações
delicadas, riscos e comprometimento entre as pessoas inseridas na organização.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
169
Título original: (White Squall)
Lançamento: 1996 (EUA)
Direção:Ridley Scott
Atores: Jeff Bridges, John Savage,
Caroline Goodall, Scott Wolf.
Duração: 128 min
*rQHUR: Drama
O drama norte-americano de 1996 (129 minutos de duração) Tormenta (White Squall) de Ridley Scott,
com Jeff Bridges no papel principal, é todo ele um excelente case para o estudo de vários temas
abordados nesta unidade: mentoring, crescimento pessoal, valores humanos, espírito de equipe, soOLGDULHGDGHHFRQ¿DQoDP~WXDDPL]DGHGLVFLSOLQDDLPSUHYLVLELOLGDGHGRVIDWRVGDYLGDPDWXULGDGH
pessoal são os principais entre eles.
2¿OPHQDUUDDYLDJHPGHXPQDYLRHVFRODR$OEDWUR]GLULJLGRSHORFDSLWmR&KULVWRSKHU³6NLSSHU´
Sheldon e sua esposa, a Dra. Alice Sheldon, nos anos 1960, quando os Sheldon aceitaram a bordo 8
170 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
adolescentes vindos de várias partes do país, para um estágio de 8 meses, com estudos e atividades
práticas de navegação. A intenção era levar os alunos a uma experiência que os levasse a crescer nos
aspectos mais nobres de sua condição de homens que deveriam preparar-se para enfrentar uma vida
futura de responsabilidades. A história é verdadeira, baseada no livro de um desses adolescentes de
HQWmR&KDUOHV*LHJ-UTXHWDPEpPDVVLQDRURWHLURGR¿OPH
$VFHQDVHWUHFKRVGR¿OPHTXHPRVWUDPHSLVyGLRVGHFRDFKLQJVmRHPJUDQGHQ~PHURUD]mRSRU
TXHR¿OPHGHYHVHUYLVWRLQWHJUDOPHQWHFRPEDVHQRFRQWH~GRGHVWDXQLGDGH
MARKETING PESSOAL
Quando se fala em marketing pessoal, muitas pessoas pensam: qual será o produto
vendido? Na realidade, esse segmento do marketing será mostrado, junto com suas
habilidades e experiências, principalmente a sua imagem.
Ballback e Slater (2000) mostram os passos do marketing pessoal, como aprender e
aplicar no seu dia a dia. Como eles afirmam, “o marketing pessoal é uma extensão do
marketing em si. A consolidação de um pacote de marketing e o autoposicionamento
vão torná-lo capaz de promover eficientemente o marketing pessoal”. Para acertar no
marketing pessoal, é preciso “concentrar na mensagem que pretende veicular e decidir
como e para quem você vai enviá-la”, como afirmam os escritores acima e lembram
que fazendo esse certo planejamento anterior, você poupará tempo e saberá a melhor
maneira de abordá-lo às pessoas certas.
Quando se estuda um trabalho que fala, ou apenas cita o marketing pessoal, sempre
se vê que as decisões que são tomadas são fundamentais para impor o que somos e
mostrar o que pretendemos. Conforme se observa no livro de Ballback e Slater (2000),
as pessoas se saem melhor em suas entrevistas “quando observam como as outras
pessoas as escrevem e, em seguida, praticam escrevendo as suas próprias”.
Pode-se perceber que quando se ouve a opinião de terceiros relatando o que acham
de você e como te veem, percebe-se falhas e virtudes, para aprimorar e usá-las ao
seu favor, seja em entrevistas de emprego, para ganhar uma venda ou mesmo para se
promover pessoalmente, no seu dia a dia.
Fonte: <www.sinsec-abc.org.br/pdf/a_influencia.pdf>. Acesso em: 04 mar. 2011.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
171
CURIOSIDADE
Executiva usa o marketing pessoal para se recolocar no mercado
Após contratar uma consultoria em carreira, a ex-diretora de infraestrutura de TI da IHS, descobriu a
importância de entender o que as pessoas pensam dela e vender a imagem certa no mercado.
'XUDQWHDQRV.LP6HOW]HUQmRSUHFLVRXSUHRFXSDUVHFRPUHFRORFDomRSUR¿VVLRQDO1RHQWDQWR
HPDEULOGHHODIRLGHPLWLGDGRSRVWRGHGLUHWRUDGHLQIUDHVWUXWXUDGH7,GDLQVWLWXLomR¿QDQFHLUD
norte-americana IHS Global Insight (IHS) e descobriu algo inesperado: a importância do marketing
pessoal.
Depois de dois meses em que estava desempregada, mas não tinha qualquer previsão de se recolocar
no mercado, a executiva decidiu recorrer à ajuda de uma consultoria em carreira. E na primeira reuQLmRFRPHVVHSUR¿VVLRQDOHODHQWHQGHXTXHQmRWLQKDFODURTXDLVHUDPVHXVREMHWLYRVSUR¿VVLRQDLV
O primeiro conselho do consultor foi para que Kim listasse em um papel os seus desejos em relação
jFDUUHLUDVXDVSDL[}HVHRVSODQRVSDUDDYLGDSHVVRDO±QRFXUWRHORQJRSUD]RV(DSyVGH¿QLU
esses objetivos, a executiva teve de descobrir como as outras pessoas a enxergavam, com o intuito de
mapear seus pontos fortes e fracos. Para tanto, ela enviou 49 e-mails a amigos e colegas de trabalho
pedindo para que destacassem as características que consideravam mais marcantes na executiva,
incluindo as questões negativas.
“Cerca de 30 pessoas responderam e o conteúdo de suas mensagens me impressionou demais”,
lembra Kim. Ainda segundo ela, graças aos e-mails descobriu que, ao contrário do que imaginava, sua
melhor característica não era a capacidade organizacional, mas a lealdade, a habilidade de manter-se
FDOPDHPVLWXDo}HVGHVWUHVVHDFRQ¿DQoDTXHGHVSHUWDYDHPVXDHTXLSH2TXHIRLHVVHQFLDOSDUD
que ela reconstruísse seus objetivos e conseguisse vender melhor sua imagem durante as entrevistas
de emprego.
A partir de então, as características listadas por seus contatos passaram a ser a base para a construomRGHXPDPDUFDSHVVRDOQRPHUFDGRGHWUDEDOKR1RHQWDQWRDLQGDKDYLDRGHVD¿RGHFRPXQLFDUD
PHQVDJHPGHVHMDGDHPVHXFXUUtFXOREHPFRPRHPFDUWDVGHDSUHVHQWDomRSHU¿VHPUHGHVVRFLDLV
encontros para networking e nas entrevistas com os empregadores em potencial.
Vale lembrar que Kim não passava pela experiência de ser entrevistada para uma vaga de trabalho há
25 anos, já que sua carreira progrediu por meio de sucessivas promoções e das fusões e aquisições
UHDOL]DGDVSHODFRPSDQKLDQDTXDODWXDYD$VVLPXPGRVGHVD¿RVVHJXLQWHVIRL¿FDUFRQIRUWiYHOH
VHJXUDDRFRPXQLFDUVXDVKDELOLGDGHVHYDORUSUR¿VVLRQDO
172 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
De acordo com consultor de carreira de Kim, a chave para sua preparação para entrevistas - assim
FRPRGHPXLWRVSUR¿VVLRQDLVGH7,HUDID]HUFRPTXHHODQmRSHUGHVVHWHPSRGHPDLVHVSHFL¿FDQGR
detalhes de projetos. “Aprendi que deveria transmitir quais são minhas habilidades e como as iniciativas por mim lideradas impactaram os resultados da organização onde trabalhava.”, diz ela.
Nesse sentido, o trabalho do especialista concentrou-se em driblar a modéstia de Kim em relação a
si mesma e ensiná-la a comunicar-se de maneira objetiva e segura. Depois de muita prática, hoje, ela
se sente mais confortável ao apresentar suas qualidades aos interlocutores - sejam eles recrutadores,
empregadores, colegas ou conhecidos. “Quanto mais eu treino, mais simples parece ser a construção
do meu marketing pessoal”, informa a executiva.
Os trabalhos do consultor contratado por Kim terminaram em novembro do ano passado. Embora
DLQGD QmR WHQKD VH UHFRORFDGR SUR¿VVLRQDOPHQWH HOD FRQWD TXH D H[SHULrQFLD RWLPL]RX PXLWR VXD
busca por vagas. “Antes da ajuda do especialista, cerca de 10% dos currículos enviados geravam uma
resposta do recrutador e hoje esse número já chega a 50%”, conclui ela.
Meridith Levinson
Fonte: <http://cio.uol.com.br/carreira/2010/02/24/executiva-usa-o-marketing-pessoal-para-se-recolocar-no-mercado/>. Acesso em: 29 jan. 2011.
Fundamentos do Marketing Pessoal
De acordo com a pesquisa on-line no PROJETO SABER (2011), os fundamentos do marketing
podem ser definidos em cinco itens:
1. A necessidade de explicar
O ser humano, diferente dos demais animais, não se limita apenas a atender aos
impulsos de seus instintos, tem habilidade para raciocinar. O raciocínio é basicamente a
comparação de informação, ou seja, os sentidos (visão, audição, olfato, tato e paladar)
captam as informações do exterior e enviam para o centro da memória, onde elas
são processadas e associadas a outras informações já registradas, comparadas e
armazenadas. Com isso, o cérebro obriga o ser humano a ter uma explicação para
todas as coisas que nota, tenham explicações fundamentadas lógicas ou não. Se não
houver uma explicação para tudo, formada sobre um assunto, vale uma opinião de
outros ou o ser humano “inventa” uma explicação.
2. A importância de conceitos
É praticamente impossível ter uma opinião formada sobre tudo, entretanto, todos
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
173
precisam ter uma explicação para tudo que vê, ouve e sente. Isso é da natureza
humana. Para suportar esse “dilema existencial” o ser humano se agarra a princípios,
determinados conceitos admitidos pela sociedade como verdadeiros. Às vezes nem
se pensa no assunto quando lhe é abordado, mas automaticamente a pessoa já
tem um conceito para aquele tema abordado. É nesse conceito que entra a ciência
da propaganda. Os comerciais de televisão acabam “impondo” conceitos do que
é “melhor”, “mais saudável”, do que “não faz mal”, entre outros. E, muitas vezes, as
pessoas aceitam o que ouvem e vêem, sem questionar, e repassa para os demais como
se fosse uma opinião própria.
3. O crédito da fonte
como as pessoas dão “crédito” as informações, dependendo de onde elas venham.
Por exemplo, uma pessoa que não conhece nada sobre medicina ouve um médico
dar informações sobre leptospirose, aceita e armazena aquelas informações como
verdades. Afinal, o médico acaba tendo “crédito” para falar sobre o assunto, já que é um
estudioso e especialista na área da medicina.
4. Associando imagens a conceitos
A memória não registra apenas dados concretos, como também conceitos, normas
e procedimentos. Essa capacidade da memória permite que o ser humano associe
imagens a conceitos pré-formulados. Alguns exemplos dessa associação são: quando
vê alguém vestido de branco imagina que esta pessoa esteja ligada a medicina ou uma
pessoa de terno é uma pessoa importante, já que o terno simboliza status. Nenhum
desses conceitos são científicos, mas na falta de uma contestação coerente, eles
servem como parâmetros de julgamento. Por isso, pode-se definir que todos os símbolos
(cores, formas, comportamentos etc.) estão associados mentalmente à imagens prédefinidas. E essas imagens estão quase sempre formadas a partir de conceitos sociais,
herdados do ambiente em que se vive.
5. A imagem
Cada pessoa tem, no mínimo, duas imagens bem definidas: a primeira é aquela como
se vê e, a segunda, é aquela como os outros as vêem. Só que, nem sempre, essas
duas imagens são iguais. As pessoas se vêem segundo a sua consciência, segundo a
sua ótica, segundo os seus próprios interesses. E, os outros, podem vê-las por outras
óticas, por outros ângulos, e, não raro, vêem detalhes que sequer percebe-se, ou não
querer ver.
Assim, o grande segredo do marketing pessoal é saber projetar a imagem através
de símbolos facilmente associáveis à imagem que se pretende ter e, esta imagem,
certamente, será “retransmitida” às outras pessoas.
Fonte: <www.sinsec-abc.org.br/pdf/a_influencia.pdf>. Acesso em: 04 mar. 2011.
174 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
Livro: Seja o Ceo de sua Vida - A Fórmula Autêntica Final para Ser Uma Marca Pessoal e Se Destacar
da Multidão.
Autor: Hubert K Rampersad
Publicação: 2010
Editora: Qualitymark (clique para ver outras publicações da editora)
Páginas: 216
3RVVXLUXPDPDUFDSUR¿VVLRQDOSRGHURVDSDUHFHVHUXPDWLYRPXLWRLPSRUWDQWHQDDWXDOHUDRQOLQH
virtual e individual. Está se tornando cada vez mais essencial e é a chave para o sucesso pessoal. É
a estratégia de posicionamento por trás das pessoas de maior sucesso no mundo, como Barack Obama, Oprah Winfrey, Donald Trump e Richard Branson. Como podemos notar, é de grande importância
ser sua própria marca. Todos possuem uma Marca Pessoal, mas a maior parte das pessoas não tem
FRQVFLrQFLDGLVVRHQmRDDGPLQLVWUDHVWUDWpJLFDHH¿FD]PHQWH(P6HMDR&(2GHVXD9LGD'U
Hubert K. Rampersad propõe um modelo de Marca Pessoal, que ajudará o leitor a liberar seu potenFLDOHFRQVWUXLUXPDDXWRLPDJHPFRQ¿iYHO2OLYURRIHUHFHXPDIyUPXODUHYROXFLRQiULDSDUDFRQVWUXLU
implantar, manter e cultivar uma autêntica e memorável Marca Pessoal. Esse modelo apresentado
por Rampersad é de simples compreensão e conta com exemplos inspiradores, além de trazer uma
série de exercícios práticos. Ferramentas que proporcionam um caminho para a construção da Marca
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
175
Pessoal forte, autêntica, que esteja em harmonia com seus sonhos. Isso ajudará o leitor a crescer
DWLYDPHQWHHDVHGLVWLQJXLUFRPRXPSUR¿VVLRQDOH[FHSFLRQDO
Fonte:<http://www.qualitymark.com.br/loja/index.asp?secao=2&categoria=0&subcategoria=0&id=720
&pc=>. Acesso em: 24 fev. 2011.
Marketing pessoal e empregabilidade
O Marketing Pessoal não trata as pessoas como um objeto. Antes, valoriza o ser humano
em todos os seus atributos, características e complexa estrutura física, intelectual e até
espiritual. Aplica as descobertas da Administração e das ciências do comportamento
para que as pessoas atinjam mais rapidamente seus objetivos.
Funciona mais ou menos assim: se você não plantar nada colherá. Se plantar poderá
obter, ou não, uma boa colheita. Mas todas as pessoas que venceram na vida optaram
pela segunda hipótese: plantaram.
Esforço, energia, tempo e dinheiro são gastos na formação de profissionais que depois
nem sempre se realizam profissionalmente. Vocações verdadeiras e capacidade
de luta são desperdiçadas pelo desconhecimento de procedimentos simples para a
consecução de seus posicionamentos de mercado. Isso é um desserviço à nação.
Paralelamente, em virtude do aumento dos níveis do desemprego, o interesse pelo
tema da empregabilidade cresceu muito. Ele trata justamente da capacidade de
inserção de profissionais no mercado e da alavancagem de suas profissões através
das possibilidades que o uso do marketing oferece, em especial o marketing pessoal.
Embora pareça estranho para grande número de pessoas, empresários e fornecedores
de produtos e serviços. Ou para o pai que sacrificou a renda e as economias para
permitir uma educação esmerada a seus filhos.
A qualidade do produto ou da formação do profissional, embora sejam essenciais, não
são o principal diferencial mercadológico que possibilita seu sucesso no mercado. De
fato não é fácil convencer alguém que levou dezenas de anos especializando-se para
fornecer este e aquele produto ou serviço, de que na verdade o consumidor não compra
sequer a satisfação de suas necessidades.
Compra a possibilidade de ver atendidas suas expectativas em relação a estas
necessidades. Não é de admirar-se, portanto, que produtos e serviços intrinsecamente
muito bons e até adequados ao mercado, falhem em um ou vários dos itens de que se
compõe seu composto de marketing, e deixem de “vingar”, i.e., de estabelecer um bom
posicionamento no mercado.
Com pessoas, trabalhadores e profissionais liberais também. Um indivíduo pode ter
176 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
sido o aluno mais dedicado, conhecer e dominar plena e perfeitamente os aspectos
principais de sua profissão e, mesmo assim, não saber colocar-se, ou a seus
conhecimentos, competência ou capacidade de trabalho no mercado.
As empresas buscam um novo tipo de profissional, o empregável, aquele que se
preocupa em acumular e manter atualizadas suas competências, o conhecimento e a
rede de relacionamentos.
Fonte: <www.carvalhoneto.com.br/pessoal_01.htm>. Acesso em: 04 mar. 2011.
O Instituto Chiavenato (www.chiavenato.com) sugere um exercício para verificar como anda
sua empregabilidade no mercado e, assim, verificar suas estratégias de marketing.
Dê uma nota de 1 (resposta negativa) a 10 (resposta positiva) às seguintes questões:
1. Você acha que vai ter sucesso no mercado de trabalho?
2. Você conhece bem o mercado de trabalho e como ele funciona?
3. Você tem conhecimento sobre a empresa ou o setor que gostaria de trabalhar?
9RFrVHFRQVLGHUDVX¿FLHQWHPHQWHSUHSDUDGRSDUDD³FDoDGD´DXPDYDJD"
5. Você já passou por um processo seletivo ? Se sim, acha que teve uma experiência positiva?
6. Você sabe quantos candidatos disputarão as mesmas oportunidades de trabalho ? Como
você se sente em relação a eles?
7. Você já elaborou o seu Currículo ? Acha que ele está atualizado e vai chamar a atenção do
potencial empregador?
8. Você já construiu sua rede de relacionamentos? Acredita que ela está bem ativa e variada?
9RFrWHPXPSODQRGHFDUUHLUD"6DEHRTXHTXHUID]HUHDRQGHTXHUFKHJDUSUR¿VVLRQDOmente?
10. Você faz investimentos pessoais, além da formação universitária?
Avaliação dos Resultados do Exercício: após somar os pontos, faça a contagem final:
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
177
Menos de 50 pontos: busque algum tipo de ajuda, informe-se, ganhe conhecimentos,
se não, fica para trás !
Entre 50 e 75 pontos: recicle-se, renove-se, não falta muito para chegar no ponto ideal.
Mais de 75 pontos: você está de fato preparado para a disputa. Mas não relaxe, nunca !
Por isso é tão urgente que utilizemos as técnicas e processos de marketing para nos
posicionarmos melhor no mercado de trabalho.
Quem utiliza trabalha com uma vantagem competitiva poderosa e um diferencial mercadológico
verdadeiramente significativo nos dias atuais.
'LIHUHQFLDO0HUFDGROyJLFR
O grande diferencial mercadológico não é intrínseco ao produto, ou à pessoa, como
muitos ainda crêem, é extrínseco. Depende muito mais da maneira como é introjetado
pelo sujeito da ação: o consumidor.
Nossos clientes, na realidade, não compram produtos ou serviços; ou sequer, como
se pensou até recentemente, compram o que satisfaça suas necessidades. O que
compram é o conceito, a ideia, o valor que eles próprios agregam a um determinado
produto ou serviço. O consumidor compra aquilo que ele espera que o serviço ou
produto faça por ele: a expectativa de satisfação de suas necessidades.
Por analogia podemos inferir que o mercado não absorve profissionais apenas por
serem eficientes, bons trabalhadores, possuírem capital acadêmico ou experiência
prática. Embora, ressalve-se sempre, isto tudo seja imprescindível para posicionar-se
bem no mercado de trabalho. O mercado abraça os profissionais que demonstrem ser
capazes de satisfazer as expectativas pessoais que cada cliente consumidor possua a
respeito dos serviços que presta.
E aqui entra o marketing pessoal, demonstrando essas expectativas, identificando e
estimulando-as, explicitando-as e catalisando todos os processos que facilitem tanto
a geração de expectativas favoráveis como orientando os profissionais a adquirir os
conteúdos, o capital acadêmico e os instrumentos que estejam mais bem adequados
a elas.
Fonte: <www.carvalhoneto.com.br/pessoal_01.htm>. Acesso em: 04 mar. 2011.
178 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Espero que tenha gostado de saber que não nascemos com dons especiais para esta ou aquela
atividade profissional, somos dotados de características que facilitam ou não o aprendizado
e desenvolvimento de nossas habilidades que combinadas com os conhecimentos adquiridos
formam o nosso rol de competências.
Enfoquei, nesta unidade, as competências comportamentais e os indicadores que possibilitam
torná-las concretas. Sabendo quais são os indicadores, você pode buscar aprimorá-los ou
desenvolvê-los de acordo com a necessidade de seu crescimento profissional e fase em que
se encontra.
Várias ferramentas para sua aprendizagem estão disponíveis no mercado e sempre haverá
uma que seja compatível com sua forma de aprender. Por isso é importante que você se
conheça, faça constantes avaliações das mudanças que ocorrem na sua vida pessoal e
profissional e olhe para o mercado procurando acompanhar as transformações para adequar
o “seu” produto as necessidades do “cliente”.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
1) Como podemos acompanhar a tendência evolutiva da carreira ou função escolhidas?
2) Explique as quatro dimensões dos estilos de aprendizagem individual.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
179
CONCLUSÃO
Promover o crescimento humano. Este é o maior objetivo de todo o processo de aprendizagem,
seja ele formal ou informal, direto ou indireto. Não foi diferente nesta disciplina que tem na sua
denominação esta proposta.
Pensando na pessoa que está no mercado de trabalho, objetivou-se proporcionar uma visão
mais ampliada do seu ambiente de trabalho, a organização, e o seu contexto. Hoje, você sabe
que o ambiente de trabalho sofre diversas influências, internas e externas, sendo as variações
no seu contexto um grande determinante da lógica de funcionamento.
Essa empresa tem seu desenvolvimento com as bases na sua cultura organizacional que
retrata os valores, crenças e hábitos de seus fundadores e do grupo de trabalho. Com o passar
do tempo, esta cultura sofre modificações seja por necessidade de mercado, seja pelo contexto
de sua inserção ou pela dialética que se estabelece entre a organização e todos aqueles que
entram em contato direto ou indireto com ela.
Nessa interação, a organização vai desenvolvendo competências para manter e elevar suas
competências organizacionais, aquilo que a empresa conhece, sabe e deseja fazer para seus
clientes, colaboradores e sociedade em geral. Essas competências desenvolvem-se a partir
das competências individuais presentes no ambiente organizacional.
A empresa e seus colaboradores numa relação de intercâmbio e colaboração promovem
mediante as diferenças individuais, uma relação de crescimento e desenvolvimento de novas
competências que permitem aos integrantes do grupo de trabalho uma adaptação ao ambiente.
Como a maioria dos grupos precisa de um líder, este, por sua vez, precisa dos conhecimentos
advindos dos campos da antropologia, psicologia, psicologia social, e da sociologia e outras,
para desempenharem seus papéis com as habilidades necessárias.
Ficou claro para você que não podemos afirmar que existe uma teoria sobre liderança que
seja a ideal, existe aquela que é adequada ao contexto organizacional e as competências
individuais do líder e de seus seguidores.
Desempenhando o papel de gestor de pessoas, acredito que desmistificou o conceito de
“recursos humanos”, este não cabe mais nos meios organizacionais que visam o crescimento
humano. São pessoas guiadas por suas competências e que esperam ser reconhecidas e
180 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
valorizadas por seus líderes e pela própria organização. Esta recompensa deve ser financeira
e não financeira, deve ser humana e valorizar o indivíduo na sua atuação como profissional e
também como pessoa.
Como foi bom esclarecer que não é responsabilidade da empresa o seu crescimento
profissional, muito menos o pessoal, porém ela pode colaborar no processo. Veja se você já
não está atrasado com seu planejamento pessoal. Traçou suas metas? Colocou no papel seus
objetivos? O que está esperando?
Agora que você compreendeu que a empregabilidade é a sua capacidade de permanecer em
ascensão no mercado de trabalho e que ter adequação vocacional é importante, lembre-se que
você não tem que se parecer com ninguém, tem que agregar valor no seu diferencial. Manter
sua idoneidade, pois não importam apenas as competências técnicas. Sua saúde física e
mental devem estar equilibradas, qualidade de vida é fundamental para um bom desempenho.
Lembra que todo colaborador é recompensado financeiramente por sua atuação? De nada
adianta uma maior remuneração financeira se ele não souber trabalhar com ela e ter suas
reservas ou fontes alternativas para poder cuidar do seu crescimento profissional. Crescimento
este que não se faz sem uma boa rede de relacionamentos.
De posse de todas estas informações é hora de começar a trabalhar por você. É para isto que
o diagnóstico pessoa/profissional serve, para identificar seus pontos fortes e fracos e localizar
oportunidades e ameaças no mercado de trabalho. Tendo o conhecimento, por meio destas
informações, é partir para o marketing pessoal. Pensou que marketing só servia para produtos
e serviços comercializados? E o que você faz com seu potencial? Crie seu próprio produto de
trabalho e coloque-o no mercado falando a linguagem que o ambiente organizacional precisa.
Promova-se e vença!
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
181
REFERÊNCIAS
ARAUJO, Ane. COACH: Um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente, 1999.
ARAUJO, Luis Cesar G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São
Paulo: Atlas, 2006.
BALLBACK, J.; SLATER, J. Marketing Pessoal: Como Orientar sua Carreira para o Sucesso.
Tradução Eduardo Lasserre. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.
BERGAMINI, C. W. 0RWLYDomRQDVRUJDQL]Do}HV. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BOHLANDER, George W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Thomson Learning, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. &DUUHLUD H FRPSHWrQFLD gerenciando o seu maior capital. São
Paulo: Saraiva, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos coaching & mentoring: as novas
ferramentas da gestão de pessoas. 5. ed. Rio de Janeiro, Elsevier, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São
Paulo: Atlas, 2003.
BOOG, Gustavo G.; Magdalena T. BOOG. Manual de treinamento e desenvolvimento:
gestão e estratégia. São Paulo: Prentice Hall, 2006.
CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade (I). Revista de Administração de
Empresas, São Paulo, v. 35, n. 6, pp. 67-75, nov./dez. 1995.
CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade (II). Revista de Administração de
Empresas,São Paulo, v. 36, n. 1, pp. 13-10, jan./mar. 1996.
EBOLI, M. Um novo olhar sobre a educação corporativa: desenvolvimento de talentos no
século XII. In: DUTRA, J. S. org. *HVWmRSRUFRPSHWrQFLDV. São Paulo: Editora Gente, 2001,
pp. 109-128.
182 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
FAGUNDES, M. 0RGHORVGH+DELOLGDGHVH&RPSHWrQFLDV. Disponível em:
<http://w w w3.catho.com.br/salario/action//ar tigos/Modelos_de_ Habilidades_e_
Competencias.php>. Acesso em: 24 jan. 2011.
FERNANDES, B. H. R. &RPSHWrQFLDVHGHVHPSHQKRRUJDQL]DFLRQDO: o que há além do
Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 2006.
FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. L. (VWUDWpJLDVHPSUHVDULDLVHIRUPDomRGHFRPSHWrQFLDV.
São Paulo: Atlas, 2000.
GASALLA, J. M. A nova gestão de pessoas: o talento executivo. São Paulo: Saraiva, 2007.
GRAMIGNA, M. R. 0RGHORGHFRPSHWrQFLDVHJHVWmRGRVWDOHQWRV. São Paulo: Makron
Books, 2002.
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACARELLI, L. M. *HVWmRGRIDWRUKXPDQR:
uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
KUSSAMA, R. &RPR FRQVHJXLU UHVXOWDGRV DWUDYpV GDV SHVVRDV. Disponível em: <http://
www.lexdus.com.br>. Acesso em: 24 jan. 2011.
JOHANN, Silvio Luiz. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto
desempenho gerencial sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.
LACOMBE, F. Administração de recursos humanos: princípios e tendências. Sâo Paulo:
Saraiva, 2005.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Psicologia do trabalho: psicossomática, valores e práticas
organizacionais. São Paulo: Saraiva, 2008.
MARTINS, H. T. Gestão de carreiras na era do conhecimento: abordagem conceitual &
resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
MILKOVICI, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: como ter m trabalho e remuneração sempre.
GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância
183
12. ed. São Paulo: Gente, 1995.
MINOR, Marinne. Aconselhamento: Um guia prático para gerentes. Editora Quality Mark. Rio
de Janeiro, 2001.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
OLIVEIRA, Marcos A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como
agem as empresas e seus gestores. São Paulo: Saraiva, 2010.
PROJETO SABER. Marketing pessoal. Disponível em: <http://www.camarabrasileira.com/
projetosaber.htm>. Acesso em: 24 jan. 2011.
RABAGLIO, Maria Odete. 6HOHomRSRUFRPSHWrQFLDV. 2 ed. São Paulo: Educator, 2001.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva: 2002.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall: 2005.
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Thomson Learning, 2002.
SOUZA, L. C. P. &RPSHWrQFLDV&RPSRUWDPHQWDLV. Disponível em:
<http://www.indepe.com.br/competenciascomportamentais.php>. Acesso em: 24 jan. 2011.
TELES, D. D. S. *HVWmRSRUFRPSHWrQFLDVHGHVHPSHQKRQDVRUJDQL]Do}HV.
Brasília: Ceteb, 2007.
WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem
competitiva. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Você S.A. Como administrar sua carreira como se
IRVVHXPQHJyFLR. 2. ed. São Paulo: Editora STS,1997.
ZARIFIAN, Philippe. 2EMHWLYRFRPSHWrQFLD: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
184 GERENCIAMENTO DO CRESCIMENTO DO SER HUMANO | Educação a Distância