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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
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AVM FACULDADE INTEGRADA
PR
PANORAMA DAS PUBLICAÇÕES SOBRE O CONCEITO DE
DO
CU
M
EN
TO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Por: Amarilis Miosso Silva Mendes
Orientador
Prof. Mário Luiz
Brasília
2013
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PANORAMA DAS PUBLICAÇÕES SOBRE O CONCEITO DE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Amarilis Miosso Silva Mendes
Orientador: Prof. Mário Luiz
Brasília
2013
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, meu marido e minha
família, bem como a todos os amigos e
colegas que me incentivaram e apoiaram
na concretização desse trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho à minha mãe, Neide,
por sempre acreditar no meu potencial, e ao
meu filho Lucas, minha maior motivação para
alcançar novas conquistas.
5
EPÍGRAFE
“Não será nesse microespaço sócio-laboral,
portanto, que o ser humano realizar-se-á, irradiando
todas suas potencialidades. Iludir-se com isso é
tentar enfiar o todo em uma de suas partes.”
(Ruy de Alencar Mattos)
6
RESUMO
Esta revisão bibliográfica tem, por objetivo principal, averiguar como tem
sido conceituado o comprometimento organizacional e, especificamente,
levantar seu conceito em diferentes publicações, elencar seus subtipos e
características, verificar a relação que é estabelecida entre este e outros
conceitos, bem como verificar novas perspectivas sobre o estudo do tema.
Justifica-se, pois, no cenário atual das organizações, o comportamento dos
colaboradores deve condizer com as expectativas e necessidades da
organização e precisam estar comprometidos. O conceito de comprometimento
foi abarcado por meio dos seus diferentes enfoques: unidimensionais, como
afetivo, instrumental e normativo; multidimensionais, destacando-se os
modelos de Meyer e Allen e do Vínculo Psicológico do Empregado; e o enfoque
comportamental. Mostrou-se como principais relações com o construto aquelas
estabelecidas com a satisfação, o desempenho, a motivação e a rotatividade.
Por fim, apresentaram-se novas perspectivas sobre o estudo do
comprometimento em novo enfoque conceitual, novo olhar sobre o
engajamento e a inserção no estudo da responsabilidade social corporativa.
Pôde-se concluir que não há um conceito geral para o construto, diluindo-se
este sob seus enfoques, há poucos estudos empíricos que corroboram as
relações com outros construtos, ocasionando divergência de opiniões, e que é
imperativo que a temática continue sendo estudada teórica e empiricamente.
7
METODOLOGIA
Foi realizada neste trabalho uma revisão bibliográfica, delimitada em um
estudo teórico dirigido a publicações sobre a temática geral de comportamento
organizacional e/ou seus conceitos mais específicos.
Ressalta-se que a revisão bibliográfica consiste em uma pesquisa da
literatura, com referência a trabalhos anteriormente publicados, que evidencia a
evolução de determinado assunto. Este tipo de trabalho é sempre enriquecedor
pois permite uma ampliação da visão e um olhar mais crítico e embasado sobre
o tema escolhido.
Como procedimento metodológico foi adotado a leitura de livros, artigos
e revistas, impressos e virtuais, relacionando-se e/ou comparando-se os
conceitos dos autores. Utilizou-se um recorte temporal de 18 anos.
Foram pesquisadas publicações de autores clássicos no campo do
comportamento
organizacional
e
gestão
de
pessoas
como
Idalberto
Chiavenato, Paul E. Spector, Antonio Virgílio B. Bastos, José C. Zanelli e Jairo
Eduardo Borges-Andrade, por exemplo, bem como textos de pesquisadores,
especialistas e estudiosos diversos que foram de grande contribuição para o
enriquecimento da pesquisa.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
09
CAPÍTULO I – ENFOQUES DO CONCEITO
13
1.1. Enfoques Unidimensionais
14
1.1.1. Enfoque afetivo
14
1.1.2. Enfoque instrumental
16
1.1.3. Enfoque normativo
17
1.2. Enfoques Multidimensionais
18
1.2.1. Modelo de Meyer e Allen
18
1.2.2. Modelo do Vínculo Psicológico do Empregado
20
1.3. Enfoque Comportamental
21
CAPÍTULO II – COMPROMETIMENTO E CONCEITOS RELACIONADOS
23
2.1. Comprometimento X Satisfação
23
2.2. Comprometimento X Desempenho
24
2.3. Comprometimento X Motivação
27
2.4. Comprometimento X Rotatividade
28
CAPÍTULO 3 – NOVAS PERSPECTIVAS SOBRE COMPROMETIMENTO
30
3.1. Novos enfoques sobre o conceito
30
3.2. Um novo olhar sobre o engajamento
32
3.3. O comprometimento na responsabilidade social corporativa
34
CONCLUSÃO
37
BIBLIOGRAFIA
39
WEBGRAFIA
41
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objetivo trazer um panorama das principais
publicações sobre o conceito de Comprometimento Organizacional. Sendo
assim,
parte
da
reflexão
principal:
como
tem
sido
conceituado
o
comprometimento organizacional?
Pretende-se
realizar
uma
revisão
bibliográfica
sobre
o
tema
Comprometimento Organizacional e, especificamente: levantar seu conceito
em diferentes publicações; elencar os subtipos e/ou classificações de
comprometimento organizacional e suas características; verificar a relação que
é estabelecida entre este e outros conceitos dentro do comportamento
organizacional; bem como verificar novas perspectivas sobre o estudo do
comprometimento.
Acredita-se que o tema gera discussão e permeia muitas publicações
sobre o comportamento nas organizações e que, por isso, diferentes autores
abordem e apresentem enfoques interessantes sobre o conceito de
comprometimento
organizacional
como
elemento
fundamental
do
comportamento organizacional.
Vale destacar que Menezes (2009, p. 16) atenta para o fato de que,
apesar do construto comprometimento organizacional ser um dos mais
investigados dentro da área organizacional, “a complexidade de sua definição e
mensuração desencadeou o desenvolvimento de um conjunto de abordagens e
concepções teóricas que buscam explicá-lo de distintas formas”.
Verifica-se que alguns autores analisaram as principais abordagens e
fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional. Bastos
(1993, apud BORGES-ANDRADE, 1994) identificou três disciplinas que
fundamentalmente trouxeram essa contribuição: a sociologia, as teorias
organizacionais e a psicologia social.
De acordo com Freire (1998, p. 121), a preocupação com o
comprometimento organizacional “não é recente”. O autor confere ao tema uma
10
rica ancestralidade, remontando aos estudos da administração científica, no
início do século XX e ao desenvolvimento subsequente do Fordismo, nos anos
1920s, “baseado em noções do racional econômico e na organização informal”.
Freire (1998) relata, ainda, que os autores neobehavioristas McGregor,
Likert, os da teoria das motivações de Maslow, Hesberg e o sociólogo
funcionalista
Selznick
demonstraram
interesse
no
comprometimento
organizacional e seu desenvolvimento buscando atingir não só um clima de alta
confiança no qual os empregados teriam compromisso em atingir da meta
organizacional, mas também as aspirações dos indivíduos na organização.
Bandeira et. al. (2000, p. 135) afirmam que mesmo não havendo um
conceito único, o propósito básico dos teóricos “tem-se restringido a delimitar e
identificar seus determinantes de modo a direcionar esforços para envolver o
ser humano integralmente com a organização e atingir maiores escores de
produtividade”.
Menezes
(2009),
por
sua
vez,
relata
que
o
tema
comprometimento tem tido grande destaque na ciência administrativa e
acredita que terá cada vez mais importância na gestão de pessoas, tornandose fator determinante de sucesso para as organizações.
Borges-Andrade (1994, p. 38) relata que “na segunda metade da década
de 70 e durante os anos 80, cresceram significativamente os números relativos
à publicação de relatos de pesquisas sobre comprometimento organizacional,
na literatura internacional”. Bandeira et. al. (2000, p. 133) acrescentam que a
inserção do movimento das pesquisas de comprometimento organizacional em
uma linha mais abrangente constitui uma significativa contribuição para
trabalhos que abordam o tema num contexto globalizado e dinâmico, fato que
denota
a
tendência
norte-americana
de
pesquisar
os
múltiplos
comprometimentos no ambiente de trabalho.
No Brasil, segundo Medeiros et. al. (2003), a partir da iniciativa de
Bastos, em 1992, com trabalho sobre o tema no XVI Encontro Anual da
Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração
(ENANPAD), o qual foi posteriormente publicado, em 1993, na Revista de
Administração de Empresas (RAE), houve grande repercussão entre os
11
pesquisadores do comprometimento organizacional no país e este autor
passou a ser referência da área.
Concomitantemente a isso, sabe-se que, no cenário atual das
organizações, o capital humano é grande vantagem competitiva, algo que já
tem sido assimilado e reconhecido por estudiosos e profissionais preocupados
com a evolução do meio corporativo. Para que esse capital possua qualidade e
estabilidade, o comportamento dos colaboradores deve condizer com as
expectativas e necessidades da organização. Sendo assim, faz-se necessário
um investimento da empresa ou instituição na busca de conhecimento dos
elementos do comportamento humano nas organizações, suas peculiaridades,
variáveis intervenientes e as estratégias de alteração e/ou adequação
necessárias, dentre outros.
Soma-se a essa reflexão, a contribuição de Medeiros et. al. (2003, p.
189) à medida que afirmam que:
Diversos trabalhos já anteviam o período turbulento e de
grandes mudanças que encontramos hoje. As mudanças na
sociedade, principalmente decorrentes do início do processo de
globalização, já começavam a ser percebidas. A sociedade de
consumo já era discutida e criticada. Já se antevia também a
fragilidade dos indivíduos frente às novas exigências das
organizações; a busca por qualificação da força de trabalho foi
marcante nos últimos anos, emergindo novos conceitos no
estudo das organizações tais como empregabilidade e
competências.
Medeiros et. al. (2003) acrescentam que, nos últimos anos, as
organizações têm se esforçado na busca e retenção de pessoas melhor
qualificadas e dispostas a se comprometer, cabendo aos processos de
recrutamento e seleção de pessoal a provisão de indivíduos comprometidos e
que apresentem desempenho superior. Simon e Coltre (2012) entendem que
as organizações estão imersas em um contexto de transformações em escala
mundial, sofrendo grandes impactos no ambiente laboral, incluindo as relações
entre o indivíduo e a empresa, o que faz com que esta busque pessoas
comprometidas.
Diante do exposto, o estudo do comprometimento organizacional, como
um dos fatores a ser averiguado no comportamento dentro das organizações, é
12
de significativa relevância para os profissionais responsáveis por gerir os
recursos humanos, à medida que favorece a melhor compreensão dos motivos
da permanência e do vínculo do funcionário com a instituição.
Ainda nesta reflexão, pode-se afirmar que a exploração desta temática
torna-se muito significativa para o aprofundamento teórico exigido no
aprimoramento profissional a que se propõe o aluno do curso de pósgraduação em Gestão de Recursos Humanos.
No primeiro capítulo desse estudo pretende-se apresentar uma revisão
organizada do estudo teórico de comprometimento organizacional, sob a forma
de uma subdivisão dos seus enfoques, o que abarca também os subtipos do
conceito.
O segundo capítulo propõe-se a expor relações estabelecidas entre o
conceito de comprometimento organizacional e outros conceitos.
Por fim, o terceiro capítulo tem por objetivo apresentar novas
perspectivas e abordagens acerca do tema comprometimento.
13
CAPÍTULO I
ENFOQUES DO CONCEITO
Pode-se dizer que o campo de estudo sobre comprometimento, por ser
muito abrangente, não comporta conceitos ou formas de avaliação que sejam
compartilhados universalmente, mesmo que haja concordância na literatura em
torno de algumas concepções, como se observa em estudos sobre a
multiplicidade de focos de comprometimento (BASTOS, 1998, apud. CAMPOS,
1998).
Freire (1998, p. 123) considera uma definição comum a consideração de
que o comprometimento é uma “força relativa de identificação e envolvimento
de um indivíduo com uma organização em particular”. Para este autor, o
comprometimento organizacional vai além de mera lealdade passiva em
relação à empresa. Envolve uma relação ativa na qual os indivíduos se
dispõem a dar algo de si deles contribuir para o desenvolvimento da
organização. Freire ressalta que isso não impede que o indivíduo se vincule a
outros aspectos do ambiente como família ou partido político.
Bandeira et. al. (2000, p. 135) salientam que todas as propostas de
conceituação do comprometimento “apresentam um ponto comum: partem da
premissa de que o vínculo do indivíduo com a organização existe e é inevitável.
Diferem apenas na forma como este vínculo se desenvolve e se mantém no
ambiente organizacional”.
Naves e Coleta (2003, p. 100) acrescentam que o comprometimento
vem sendo estudado com fundamento nos focos ou alvos e nas bases ou
natureza do vínculo com a organização. Dentre os alvos de vínculo citados
pelas autoras encontram-se a organização, o sindicato, valores e profissão.
Como naturezas destes vínculos, enumeraram afetiva, instrumental, normativa
etc. as autoras ressaltaram que, em cada alvo ou foco, principalmente com a
organização e o sindicato, existem abordagens distintas quanto às bases.
14
Medeiros et. al. (2003) apresentaram três dimensões conceituais do
comprometimento organizacional: a afetiva, a instrumental/calculativa e a
normativa. Estas foram tratadas, nos últimos anos, de forma isolada, ou em
modelos multidimensionais. Citaram como exemplo de enfoque unidimensional
o enfoque afetivo e destacaram o modelo dos pesquisadores John Meyer e
Natalie Allen (2001, apud Medeiros et. al. 2003) e o modelo do vínculo
psicológico do empregado, como multidimensionais. Apontaram, ainda, de
forma significativa, o enfoque comportamental, resultado de pesquisa de
autores brasileiros.
Com base nesta proposta de Medeiros et. al. (2003), de subdivisão em
enfoques unidimensionais, multidimensionais e comportamental, buscar-se-á,
neste capítulo, apresentar uma revisão didaticamente organizada do estudo
teórico de comprometimento organizacional. Ao final, pretende-se expor outras
abordagens recentes sobre este conceito.
1.1. Enfoques Unidimensionais
Os enfoques unidimensionais abrangem aqueles nos quais a perspectiva
conceitual do comprometimento apresenta apenas uma base ou vínculo. Serão
apresentados aqui os enfoques unidimensionais propostos na análise de
Medeiros et. al. (2003), sendo eles o afetivo, o instrumental e o normativo.
1.1.1.Enfoque afetivo
De acordo com Medeiros et. al. (2003), o enfoque afetivo representa a
abordagem que domina as publicações desde a década de 70. Ressalta-se que
as literaturas não tratam somente sobre estudos teóricos, mas também
empíricos sobre o tema.
Já especificamente no Brasil, Borges-Andrade (1994) afirma que
aproximadamente uma dezena de estudos empíricos foi realizada entre 1989 e
1993 em 41 organizações, todos no enfoque afetivo.
15
As bases de pesquisa do enfoque afetivo se fundamentam nas teorias
de Etzioni, e foram aprimoradas e desenvolvidas, estudando-o isoladamente
das outras dimensões do comprometimento por Lyman Porter e sua equipe.
Para este, estar comprometido com a organização significa estar identificado e
envolvido e o envolvimento com a organização (BANDEIRA et. al. 2000;
NAVES e COLETA, 2003).
Para Naves e Coleta (2003, p. 101), a partir da definição de
comprometimento de Mowday, Steers e Porter, “verifica-se que indivíduos com
elevado grau de comprometimento demonstram internalização dos valores e
objetivos da organização e, por conseguinte, tendem a exercer um esforço
considerável em favor dela.” Isso significa que o sujeito passa a ter uma
postura ativa, estando disposto a se empenhar significativamente, o que
contribui positivamente para a organização.
Porter e Smith (1970, apud MEDEIROS et. al., 2003, p. 190) definem o
comprometimento, a partir do enfoque afetivo, como:
(...) uma relação forte entre um indivíduo identificado com e
envolvido numa organização, em particular, e pode ser
caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto a
exercer esforço considerável em benefício da organização; (2)
forte crença e aceitação dos objetivos e valores da
organização; e (3) forte desejo de se manter membro da
organização.
Para Bandeira et. al. (2000, p. 135) o comprometimento organizacional
representa um vínculo muito mais forte com a organização na perspectiva
afetiva “considerando que essa se alimenta e sedimenta nos sentimentos do
empregado, aceitação de crenças, identificação e assimilação de valores da
organização”.
Bastos (2003, apud BORGES-ANDRADE, 1994, p. 43), por sua vez,
critica a conceituação com enfoque afetivo, justificando que “intenções
comportamentais não deveriam ser nela incluídas, mas apenas sentimentos em
relação à organização”.
16
1.1.2.Enfoque instrumental
O enfoque instrumental do comprometimento organizacional deriva dos
estudos de Becker, que o traduziu “como função da percepção do trabalhador
quanto às trocas estabelecidas com a organização” (BANDEIRA et. al. 2000, p.
135). Este enfoque revela uma “tendência do indivíduo em se engajar em
linhas consistentes de atividade” (BECKER, 1960, apud MEDEIROS e
ENDERS, 1998, p. 70; apud MEDEIROS et. al. 2003, p. 191).
Este tipo de comprometimento também é nomeado como side bet ou
trocas laterais, calculativo e continuance ou continuação. Para Becker (1960,
apud Medeiros et. al. 2003), com esse comprometimento, a pessoa permanece
na organização em razão das trocas laterais, ou seja, dos custos e/ou
benefícios ocasionados da saída da mesma. Bastos (1993 apud BANDEIRA et.
al. 2000) refere que o comprometimento na abordagem instrumental seria um
mecanismo psicossocial, cujas consequências de ações prévias impõem limites
ou promovem restrições em ações futuras.
De acordo com essa teoria, então, “o empregado irá optar por
permanecer na empresa enquanto perceber benefícios nessa escolha. No
momento em que perceber um déficit em relação aos retornos recebidos, sua
escolha provavelmente será abandonar a empresa” (NAVES e COLETA, 2003).
Com outras palavras, partindo-se do enfoque instrumental, o trabalhador
mantém seu vínculo por não possuir outras alternativas de trabalho ou por
acreditar que deixar a organização lhes acarretaria significativos sacrifícios
pessoais ou profissionais (MENEZES, 2009).
Segundo Naves e Coleta (2003, p. 102) o comprometimento instrumental
“foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas num primeiro momento por
Ritzer e Trice (1969) e, posteriormente, por Hrebiniak e Alutto (1972)”. Estes
últimos conceituavam o comprometimento como um fenômeno estrutural, que
advém das mudanças nos benefícios adquiridos e investimentos do indivíduo
no trabalho (side bets), bem como de transações indivíduo-organização no
decorrer do tempo (MENEZES, 2009).
17
1.1.3.Enfoque normativo
A corrente de pesquisa normativa teve raízes nos anos 80 com trabalhos
de Wiener e Vardi, influenciada pelas contribuições de Etzioni (NAVES e
COLETA, 2003, p. 102). Já de acordo com Medeiros e Enders (1998, p. 70), “o
estudo de Weiner (1982) deriva do Modelo de Intenções Comportamentais de
Fishbein de 1967”, o qual objetivava predizer e compreender as intenções dos
comportamentos dos indivíduos.
Destaca-se que, para Wiener (1982, apud MEDEIROS e ENDERS,
1998, p. 70):
(...) o elemento central, na definição de comprometimento, de
aceitar valores e objetivos organizacionais, representa uma
forma de controle sobre as ações das pessoas, o qual o autor
denomina de normativo-instrumental. Para o autor indivíduos
comprometidos exibem certos comportamentos, porque
acreditam que é certo e moral fazê-lo.
Wiener e Varni (1990, apud NAVES e COLETA, 2003, p. 102) defendem
que a cultura organizacional atua junto aos empregados com o intuito de
envolvê-los nos ideais da organização, “permanecendo esta influência estável
no corpo dos funcionários”. Bandeira et. al. (2000, p. 136) consideram que, na
abordagem normativa, o comprometimento “é um vínculo do trabalhador com
os interesses da organização, estabelecido e perpetuado por essas pressões
normativas”.
O enfoque normativo trabalha o plano organizacional por meio da
análise da cultura e o lado individual e por meio dos processos motivacionais.
Pressupõe que o comportamento do indivíduo é conduzido de acordo com o
conjunto de normas que ele assume internamente (NAVES e COLETA, 2003).
A perspectiva normativa é retomada, ainda, por Fink (1992), quando este
identifica o comprometimento do trabalhador como um fator relacionado
diretamente com apropriadas práticas gerenciais e sistema de recompensa
efetivo (CAMPOS, 1998).
18
1.2. Enfoques Multidimensionais
Além
dos
modelos
unidimensionais,
Medeiros
et.
al
(2003)
apresentaram, ainda, duas vertentes da análise de estudo multidimensional do
construto comprometimento. Estes modelos, de Meyer e Allen e o do Vínculo
Psicológico do Empregado serão apresentados a seguir.
1.2.1. Modelo de Meyer e Allen
Conforme foi descrito, entre os modelos multidimensionais citados por
Medeiros et. al. (2003), enfatizaram-se os dos autores Meyer e Allen (2001,
apud MEDEIROS et. al., 2003). Segundo Medeiros e Enders (1998), na década
de 90, foi dada atenção especial pelos pesquisadores do comprometimento à
validação
do
modelo
de
conceitualização
de
três
componentes
do
comprometimento desenvolvido pelos professores canadenses John P. Meyer
e Natalie J. Allen.
Meyer e Allen realizaram uma análise de variância longitudinal cuja
conclusão foi a de que as escalas propostas por Ritzer e Trice e Hrebiniak e
Alutto não mediam o comportamento instrumental, conceitualizado por Becker,
pois apresentava maior correlação com o componente afetivo. Com isso,
desenvolveram dois questionários, um para medir o comprometimento afetivo,
e outro para medir o comprometimento instrumental. Posteriormente, em 1987,
McGree e Ford, aplicando as escalas desenvolvidas por Meyer e Allen
compostas também por itens que refletiam o sacrifício pessoal do empregado
na hipótese de deixar a organização e utilizando-se da análise fatorial,
verificaram o surgimento de uma nova dimensão do comprometimento, a
normativa. Em trabalho posterior de Meyer e Allen, houve a incorporação da
dessa dimensão encontrada por McGree e Ford (1987), apresentando-se as
diferenças
conceituais
em
torno
do
comprometimento
organizacional
(BANDEIRA et. al., 2000; NAVES e COLETA, 2003).
O resultado das pesquisas de Meyer e Allen convergiu, então, para a
elaboração do modelo de três dimensões: a afetiva, a instrumental e a
normativa. Resumindo-se, a afetiva diz respeito à relação de identificação com
19
a organização; a normativa está relacionada a sentimentos de obrigação; e a
instrumental permeia que a vinculação do trabalhador se dá com base nas
necessidades (MENEZES, 2009). Segundo Meyer e Allen, “os três tipos de
bases estariam presentes no vínculo indivíduo-organização, porém com
intensidades diferenciadas” (NAVES e COLETA, 2003, p. 102).
Menezes nomeia este modelo como abordagem atitudinal, e ressalta
que seu foco está na “dimensionalidade do comprometimento com a
organização, isto é, a quantas e quais seriam as dimensões que constituem o
construto” (MENEZES, 2009, p. 20).
Simon e Coltre (2012), de forma sintética, atribuem a essas dimensões
diversificadas do comprometimento as características de “um baixo desejo”,
“uma forte obrigação” e “forte necessidade” em relação à permanência na
organização, respectivamente à dimensão afetiva, à normativa e à instrumental
(SIMON e COLTRE, 2012, p. 7). Estas pesquisadoras sugerem, ainda, a
possibilidade de combinação de níveis das três dimensões na composição de
um estado de comprometimento organizacional.
Segundo Menezes (2009), a abordagem atitudinal possui considerável
tradição na investigação do comprometimento organizacional e também teve
destaque nos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979, apud MENEZES,
2009). Estes últimos acrescentaram que trabalhadores comprometidos tendem
a mostrar desejo de se manter como membros da organização, fator que se
integraria à definição de comprometimento organizacional. Nessa perspectiva,
então, o trabalhador comprometido não somente se identifica com a
organização,
mas
anseia
por
prolongar
sua
permanência
nela.
O
comprometimento iria “muito além de uma postura de lealdade passiva para
com a organização e envolve um relacionamento ativo e que busque o seu
bem-estar” (MEDEIROS et. al., 2003, p. 190).
Medeiros e Enders (1998) destacam que, com base na perspectiva de
comprometimento proposta por Meyer e Allen, Somers em 1995 apresentou um
trabalho que trata dos consequentes do comprometimento, dentre eles o
turnover e o absenteísmo.
20
Cabe, ainda, ressaltar que a abordagem multidimensional atitudinal tem
recebido críticas quanto à sobreposição conceitual entre as dimensões afetiva
e normativa. Menezes destacou que diversos autores, dentre eles Cohen
(2003) e Bastos (2006), mostraram que a base afetiva e a normativa tornam-se
um mesmo atributo psicológico, tendo em vista que “identificar-se com valores
a ponto de se sentir no dever ou obrigação para com a organização, quase
sempre vem fortemente associado com o gostar da organização” (MENEZES,
2009, p. 22).
1.2.2.Modelo do Vínculo Psicológico do Empregado
Outro enfoque multidimensional é destacado no modelo do Vínculo
Psicológico do Empregado. O’Reilly e Chatman (1986, p. 493, apud
MEDEIROS et. al. 2003, p. 103), baseados no trabalho de Kelman, dos anos
cinquenta, explicam que o apego psicológico representa “o grau em que o
individuo interioriza ou adota características ou perspectivas da organização”.
Tais autores conferiram ao vínculo psicológico do empregado com a
organização, três bases independentes: “(1) submissão (compliance) ou
envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; (2)
identificação (identification), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação;
e,
(3)
internalização
(internalization),
ou
envolvimento
causado
pela
congruência entre valores individuais e organizacionais” (Medeiros et. al., 2003,
p. 194). Sutton e Harrison (1993, apud MEDEIROS et. al., 2003, p. 104)
discordaram desse modelo tridimensional de Kelman, e somente interpretaram
duas dimensões, integrando a internalização e a identificação em uma única
dimensão e mantendo a complacência em outra específica.
Rego (2003, p. 25), baseado em estudos empíricos e argumentação
teórica, sugere, ainda, que há razões para presumir a existência de seis
dimensões de comprometimento organizacional: “afetiva, de futuro comum,
normativa, de sacrifícios avultados, de escassez de alternativas e de ausência
psicológica”. O autor entende que as classificações em três ou quatro facetas
21
“são intuitivas e apelativas”, bem como “não esgotam os laços psicológicos que
caracterizam a ligação dos indivíduos à organização” (REGO, 2003. p. 27).
Bastos et. al.
(1997) afirmam que
as evidências de
que o
comprometimento é um fenômeno multidimensional têm crescido e os estudos
sobre sua dimensionalidade aprimoraram modelos explicativos de outros
fenômenos organizacionais, bem como fortaleceram a decomposição do
conceito
e,
consequentemente,
a
estruturação
de
tipologias
de
comprometimento.
1.3. Enfoque Comportamental
O comprometimento organizacional também foi pesquisado num
enfoque comportamental, destacando-se os trabalhos de Staw e Salancik. De
acordo
com
Salancik
(apud
MEDEIROS
et.
al.,
2003,
p.
191),
comprometimento neste enfoque é “um estado de ser em que um indivíduo
torna-se levado por suas ações e, por meio dessas ações, acredita que elas
sustentam as atividades de seu próprio envolvimento. [Assim] os mitos
sustentam as ações e a ação sustenta o mito”. Sendo assim, para Salancik
(1977, apud. BASTOS et. al., 2007), as pessoas se tornam comprometidas pela
implicação das suas próprias ações.
Ainda segundo Salancik (1977, apud CAMPOS, 1998, p. 42), na
perspectiva comportamental, o nível de comprometimento de um indivíduo é
determinado por três ações prévias:
...volição, que consiste no livre arbítrio e responsabilidade
individuais para escolha de um curso de ação; a
reversibilidade, fator revelador da possibilidade ou não de
reversão do comportamento, o que indica que quanto mais as
ações individuais são consideradas como irreversíveis ou
quanto maiores forem os custos desse processo, mais
comprometidos serão os indivíduos; o caráter público ou
explícito do ato, elemento que revela a percepção da
observação por outras pessoas do comportamento individual, o
que conduz a uma maior consistência nos atos.
Complementa-se que Salancik e Pfeffer (1978, apud MENEZES, 2009,
p. 28) argumentavam que os estudos sobre comprometimento não poderiam
22
focar somente as atitudes, mas também “as manifestações observáveis de
comprometimento ou a busca de elementos que distinguem um ‘ato
comprometido’ de um ‘não comprometido’”.
Bastos et. al. (1997), bem como Campos (1998), ressaltaram, ainda, os
trabalhos de Kiesler e Sakamura (1966), os quais, sob influência da psicologia
social, também qualificaram o comprometimento como vínculo do sujeito com
os atos e comportamentos. Para estes pesquisadores, as cognições relativas
aos atos se tornam mais resistentes a possíveis mudanças posteriores. Podese dizer que é estabelecido, então, um:
(...) círculo de autorreforçamento, no qual o comportamento
leva ao desenvolvimento de atividades que vão, por sua vez,
determinar comportamentos futuros, fortalecendo, de forma
lenta e contínua, o crescimento do vínculo comportamental e
psicológico do indivíduo com a organização. (BASTOS et.
al.1997, p. 107).
Bastos et. al. (2007,
p.
107) ressaltou
que a
avaliação do
comprometimento não pode se limitar às verbalizações dos trabalhadores,
“mas mediante focalização de manifestações observáveis que vão além das
expectativas organizacionais normatizadas”.
De acordo com Menezes (2009), pela abordagem comportamental a
questão principal é identificar elementos que descrevam comportamentos
referentes a manifestações que possam ser observadas de comprometimento
no contexto de trabalho e que possam ser, também, tomadas como
concretização de uma disposição em relação à organização e não a outros
aspectos da vida no trabalho.
Cabe destacar que Menezes (2009) afirmou, ainda, que, em relação à
tradição na investigação da abordagem atitudinal do comprometimento
organizacional, a abordagem comportamental tem sido negligenciada, tendo
poucos estudos teóricos e experimentos sobre o tema. Para teóricos clássicos
defensores do enfoque multidimensional atitudinal, como Mowday et. al. (1982,
apud MENEZES, 2009, p. 30), por exemplo, é mais importante “reconhecer que
o desenvolvimento do fenômeno envolve inter-relações entre atitudes e
comportamentos” no decorrer do tempo do que “saber se os processos
envolvidos no comprometimento começam com atitudes ou comportamentos”.
23
CAPÍTULO II
COMPROMETIMENTO E CONCEITOS RELACIONADOS
O estudo do construto comprometimento organizacional como elemento
do comportamento humano nas organizações é enriquecido quando se
estabelecem relações entre o primeiro e outros conceitos que compõem, são
variáveis intervenientes ou consequências do comportamento.
Com essa perspectiva, pretende-se, nesse capítulo, elencar relações
estabelecidas entre o conceito de comprometimento organizacional e outros
conceitos, verificadas na revisão bibliográfica.
2.1. Comprometimento X Satisfação
Bastos (1993, apud PINTO, 2011, p. 27) aponta que o estudo do
comprometimento tem superado o da satisfação, por ser um melhor preditor de
vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo da rotatividade,
do absenteísmo e da qualidade do desempenho, além de ser uma medida mais
estável ou menos sujeita a flutuação. Leva-se em consideração aqui, que o
construto satisfação no trabalho “reflete uma emoção positiva que segue a uma
avaliação cognitiva sobre até que ponto seu trabalho permite a realização dos
seus objetivos e o da organização” (FREIRE, 1998, p. 121).
Naves e Coleta (2003, p. 100) afirmam que o tema comprometimento
organizacional tem sido estudado nas últimas décadas com o objetivo de
“auxiliar as organizações a encontrarem estratégias de gerenciamento de seu
pessoal que os tornem mais satisfeitos, mais envolvidos com a empresa e, por
conseguinte, mais produtivos”.
Observa-se, ainda, nas publicações sobre a temática, a busca de
pesquisadores não só em estudar os construtos de forma isolada e teórica,
mas de estabelecer correlações com base empírica entre eles. Mathieu e Zajac
24
(1990, apud SPECTOR, 2010), por exemplo, resumiram os resultados de uma
metanálise de mais de 200 estudos que relataram correlações entre o
comprometimento e dezenas de variáveis diferentes. Nessa descobriram que
há muitos paralelos entre o comprometimento e a satisfação, uma vez que
apontou uma forte correlação (0,49) entre o comprometimento e a satisfação
global no trabalho.
Borges-Andrade (1994), por sua vez, apresentou o estudo de Mowday,
Porter e Steers (1982, apud BORGES-ANDRADE, 1994) no qual foram
estabelecidas
correlações
positivas
significativas
diretas
entre
o
comprometimento organizacional e diversos tipos de satisfação como
satisfação geral, com a supervisão, com o próprio trabalho, com colegas de
trabalho, com promoção e com pagamento, dentre outros.
Estudos realizados no Brasil também apontaram correlatos entre
comprometimento organizacional e várias facetas da satisfação no trabalho, em
ordem decrescente e de forma simplificada: com a supervisão, com o salário,
com o interesse pelas atividades, com as tarefas que realiza e com a empresa
(BORGES-ANDRADE, 1994).
Analisado de forma específica, o comprometimento normativo também
foi apontado como fator de influência na satisfação no trabalho. Siqueira (2002,
apud ZANELLI et. al. 2004) afirmou que o “comprometimento normativo
revelou-se integrante cognitivo de um esquema mental de reciprocidade do
empregado na troca social com a organização” e que, esse esquema, traz
impactos positivos na satisfação.
2.2. Comprometimento X Desempenho
Abbad (1999, apud PINTO, 2011, p. 39) define desempenho “como
sendo a união de comportamentos relacionados a papéis, normas, tarefas,
metas, expectativas e padrões de eficiência e eficácia que uma empresa
determina.” Já Marras (2000, apud LEAL, 2006, p. 16) conceitua desempenho
25
profissional como sendo “o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada
missão ou meta previamente traçada”.
Destaca-se que, para Pinto (2011, p. 39), o termo desempenho nas
organizações representa a “performance individual de trabalhadores”. Sendo
assim, ressalta-se, então, que o conceito performance, nesta revisão, foi
considerado como sinônimo de “desempenho”.
Garcia (2007) afirma que muito se tem pesquisado desde o século XX
sobre comprometimento organizacional, no entanto pouco relacionando a
ligação entre este e desempenho no trabalho. Apesar do exposto, foram
verificadas algumas pesquisas e estudos com a finalidade de analisar e/ou
correlacionar estes construtos simultaneamente.
Larson e Fukami (1990, apud Medeiros e Enders 1998, p. 72) “afirmam
que altos níveis de comprometimento devam relacionar-se com a melhora da
performance no trabalho em algumas situações”. Fink (1992, apud Campos,
1998, p. 43), por sua vez, considera “que o nível de comprometimento pode
intensificar o desempenho do empregado”. Já Fonseca (2001, apud Garcia,
2007) é categórico ao afirmar que o comportamento organizacional é um
preditor do desempenho no trabalho.
Meyer et. al. (1989) afirmam que existe correlação positiva entre o
comportamento afetivo e a performance no trabalho, e uma relação negativa
entre o comprometimento instrumental e performance no trabalho. Em outro
estudo Meyer, Allen e Smith (1993) sugerem que “o comprometimento afetivo e
em menor extensão o comprometimento normativo poderiam ser positivamente
relacionados com a performance no trabalho, entretanto o comprometimento
instrumental não tem relação ou está negativamente relacionado com a
performance no trabalho” (MEDEIROS e ENDERS, 1998, p. 72)
Spector referiu-se ao estudo de Mathieu e Zajac (1990), o qual apontou
que a correlação entre comprometimento e desempenho é pequena, 0,13. Tal
resultado foi considerado, por aquele autor, surpreendente, tendo em vista que
ele considera como um dos principais componentes do comprometimento “a
disposição para trabalhar com afinco pela organização” (SPECTOR, 2010, p.
354).
26
Em estudo realizado por Medeiros e Enders (1998, p. 72) em 201
empresas privadas do Nordeste do Brasil, o qual, com base nos estudos das
três dimensões do comprometimento de Mayer e Allen, objetivava “relacionar
as formas e os níveis de comprometimento com a performance do indivíduo no
trabalho”. Os pesquisadores concluíram, dentre outras coisas, que funcionários
comprometidos nas dimensões afetiva e normativa, concomitantemente,
apresentavam o maior índice de produtividade e obtinham a melhor
performance. Ficaram em segundo, terceiro e quarto lugar em performance,
respectivamente:
funcionários
comprometidos
nas
três
dimensões;
comprometidos nas dimensões instrumental e afetiva; e comprometidos na
dimensão afetiva somente.
Borges-Andrade e Pilati (2001) encontraram os seguintes consequentes
do
comprometimento
organizacional:
o
desempenho
no
trabalho,
as
alternativas de trabalho e a intenção do profissional em procurar um novo
emprego.
Há, ainda, estudos que avaliaram como consequências negativas do
baixo comprometimento organizacional afetivo, especificamente, “o fraco
desempenho e o esforço reduzido aplicado ao trabalho” (SIQUEIRA, 2003 apud
ZANELLI et. al. 2004, p. 317). Além disso, o mesmo pesquisador apresentou,
como resultado obtido, relação negativa entre o comprometimento calculativo e
desempenho, do que se concluiu que, quando o trabalhador percebe alto custo
associado a sua saída da empresa, tende a apresentar mais baixo
desempenho (SIQUEIRA, 2003 apud ZANELLI et. al. 2004).
Sheible e Bastos (2005, apud PINTO, 2011, p. 38), ao estudarem o
relacionamento
obtiveram
entre
resultados
comprometimento
que
não
organizacional
confirmaram
correlação
e
desempenho,
positiva
entre
comprometimento e desempenho, pois, segundo os autores, “essa relação é
mediada por diversos fatores”.
Cita-se, também, o trabalho de Garcia (2007), a qual realizou pesquisa
em agências bancárias de Santa Catarina, sul do Brasil, a qual objetivava
verificar o relacionamento entre e comprometimento organizacional dos
funcionários. Algo interessante, dentre outras constatações, é que funcionários
27
com diferentes tempos de trabalho no banco, mas que estavam comprometidos
apresentaram níveis satisfatórios de desempenho. A pesquisadora chegou à
conclusão geral de que “funcionários mais comprometidos apresentaram
desempenhos mais elevados” (GARCIA, 2007, p. 23).
Mais recentemente, Pinto (2011, p. 21), com o intuito de “identificar o
grau de associação entre comprometimento organizacional, sob a abordagem
atitudinal, segundo as dimensões afetiva, instrumental e normativa, propostas
por Meyer e Allen (1991), e desempenho na carreira” realizou pesquisa que
teve como campo de uma unidade industrial, situada em Minas Gerais, de uma
empresa brasileira de energia. Dentre os resultados obtidos pelo autor,
destaca-se que foram encontradas relações significativas positivas entre
comprometimento organizacional afetivo e normativo com indicadores de
desempenho na carreira adotados na pesquisa.
Medeiros et. al. (2003, p. 204) ressaltaram que a pesquisa do
comprometimento organizacional ainda não foi capaz de fazer relação do
comprometimento das pessoas com o desempenho das organizações. Os
autores defendem, ainda, que o melhor desempenho deve “deixar se de ser
uma premissa na pesquisa do comprometimento”. Acreditam que o que precisa
ser melhor estudada e provada é a relação do desempenho superior das
empresas em seus ramos de atividade, como consequência de um grande
nível de comprometimento por parte de seus trabalhadores. Sendo assim,
esses estudos poderiam apontar se o comprometimento é realmente uma
variável
determinante
para
resultados
positivos
organizacionais
como
satisfação dos clientes, indicadores financeiros, capacidade de inovação e
criatividade.
2.3. Comprometimento X Motivação
A motivação é um conceito que tem sido foco de intensas discussões da
psicologia no último século, porém, ainda, de difícil definição (LEAL, 2006;
SPECTOR, 2010). Spector (2010, p. 284) coloca que a “motivação é
28
geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir
determinados tipos de comportamento”.
A motivação foi apontada por Borges-Andrade (1994) como o primeiro
dos correlatos principais investigados e significativamente associados ao
comprometimento organizacional. Entretanto, Costa (2011, p. 99) afirma que há
muitos estudos sobre comprometimento e motivação, porém de forma isolada,
sem o desenvolvimento de articulações teóricas e empíricas entre eles, mesmo
sendo “temas próximos conceitualmente”.
Zanelli et. al. (2004, p. 319) apontaram que, em vários estudos, o
comprometimento
organizacional
calculativo,
especificamente,
obteve
correlação negativa com a motivação, pois empregados “que percebem altos
custos (alto nível de comprometimento organizacional calculativo)” tendem a
ser menos motivados.
Costa, (2011, p. 93) efetuou pesquisa que buscava investigar a relação
entre as dimensões qualidade, motivação e comprometimento organizacional
em uma universidade pública federal do sul do Brasil. Pôde concluir que as
dimensões
qualidade,
motivação
e
comprometimento
organizacional
relacionam-se, pois seu estudo apontou correlações positivas entre quase
todos os fatores desses construtos. Verificou, ainda, que eles estão associados
diretamente às pessoas e que não é muito difícil obter-se estratégia competitiva
sem esse vínculo.
2.4. Comprometimento X Rotatividade
Diz-se de rotatividade de pessoal ou turnover o fluxo de entrada e saída
de trabalhadores, ou seja, a flutuação de pessoal entre uma organização e o
seu ambiente (CHIAVENATO, 2008). Spector (2010, p. 352) defende que “uma
vez que o comprometimento se refere à ligação das pessoas com seu trabalho,
ele deve ser relacionado à rotatividade”.
29
Encontram-se, na literatura, alguns relatos de pesquisas que obtiveram
resultados de correlações entre os construtos rotatividade e comprometimento
organizacional, bem como afirmações sobre a relação entre os mesmos. Allen
e Meyer (1990, apud ZANELLI et. al., 2004), por exemplo, afirmaram que os
três estilos de ligação do empregado à organização (afetivo, instrumental e
normativo), independentes e distintos, reduzem a possibilidade de rotatividade.
Cohen (1993, apud SPECTOR, 2010, p. 352), por sua vez, realizou mais
de 30 estudos de correlação entre esses fatores e concluiu que os três
componentes do comprometimento (afetivo, contínuo e normativo) se
correlacionam com a rotatividade e, para os três componentes, “o baixo
comprometimento foi associado ao abandono do emprego”.
Borges-Andrade (1994) relatou que, na metanálise desenvolvida por
Mowday, Porter e Steers (1982, apud BORGES-ANDRADE, 1994), a baixa
rotatividade é a terceira, em ordem decrescente, das consequências mais
significativas
do
maior comprometimento organizacional.
Aquele
autor
apresentou, ainda, estudos realizados no Brasil que também encontraram, em
seus relatos de pesquisas, a baixa intenção de rotatividade como consequência
significativa do comprometimento organizacional.
Acrescenta-se que Siqueira (2002, apud PINTO, 2011, p. 38) identificou,
em seus estudos, relacionamento do comprometimento organizacional ao
comportamento de cidadania organizacional e à intenção de rotatividade.
Pesquisas têm revelado, ainda, que, especificamente, os empregados
com vínculo afetivo com a organização, são os que apresentam menores taxas
de rotatividade e absenteísmo (ZANELLI et. al. 2004).
30
CAPÍTULO III
NOVAS PERSPECTIVAS SOBRE COMPROMETIMENTO
Este
capítulo
abarcará
novos
enfoques
sobre
o
conceito
comprometimento, bem como pretende apresentar discussões e propostas de
pesquisas e literaturas recentes que se referem ao tema e/ou contribuem para
o estudo do mesmo. Tem-se observado que, atualmente, apesar de haver
releituras acerca do tema, bem como tentativas em se corroborar teorias e
dados empíricos, algumas novas ideias têm surgido em relação ao seu
enfoque, ao emprego do termo engajamento e à inserção do estudo do
comprometimento na perspectiva da responsabilidade social corporativa, por
exemplo.
3.1. Novos enfoques sobre comprometimento
Verifica-se, na literatura, como já foi expresso no Capítulo I, tendências
em se estudar o comprometimento organizacional a partir de abordagens
unidimensionais, como no frequentemente apresentado enfoque afetivo, bem
como multidimensionais, citando-se o já muito estudado modelo atitudinal de
Meyer e Allen. Ressalta-se que este último, até os dias atuais, tem sido foco de
pesquisas que buscam comprová-lo ou obter, a partir de suas premissas,
novas correlações.
Há, contudo, pesquisadores que ainda buscam estabelecer novos
parâmetros para se estudar o comprometimento, bem como vislumbrá-lo a
partir de novos enfoques. Menezes (2009) buscou desenvolver, por meio de
estudos teóricos e empíricos, um novo conceito para comprometimento
organizacional a partir da interação de diferentes variáveis comportamentais e
atitudinais que integram o construto potencialmente. Tal proposta se deve ao
fato de o autor acreditar que:
31
O conjunto de questões presentes na pesquisa sobre
comprometimento organizacional, ao longo dos últimos trinta
anos, permite afirmar que qualquer perspectiva que busque
definir, mensurar, analisar e explicar o comprometimento
organizacional apenas como uma atitude ou como
comportamento tenderá a entendê-lo de forma menos
complexa e, portanto, parcial. (MENEZES, 2009, p. 25).
Sendo assim, em sua pesquisa, Menezes, com o objetivo de analisar a
estrutura do conceito de comprometimento organizacional, adaptou medidas de
comprometimento afetivo e instrumental de Meyer juntamente com outros
pesquisadores, bem com utilizou as medidas de escalas desenvolvidas e
validadas, por ele mesmo, em 2006: a de intenções comportamentais de
comprometimento
organizacional
e
a
de
permanência
organizacional
(MENEZES, 2009).
O
autor
estabeleceu,
por
conseguinte,
cinco
variáveis
de
comprometimento que compuseram seu estudo geral: variável atitudinal de
comprometimento afetivo; variável atitudinal de comprometimento instrumental,
tendo como foco a falta de alternativas ou oportunidades de trabalho; variável
atitudinal de comprometimento instrumental, tendo como foco os sacrifícios
percebidos ao deixar a organização; variável de intenções comportamentais de
comprometimento organizacional; e variável de intenções comportamentais de
permanência na organização (MENEZES, 2009).
Como conclusão, Menezes ressaltou que as únicas variáveis que devem
integrar o conceito de comprometimento organizacional são a dimensão
afetiva, da clássica medida atitudinal do construto e o conjunto de intenções
comportamentais
de
comprometimento
organizacional.
A
partir
dessa
perspectiva, chegou ao conceito que se segue:
O comprometimento organizacional é um tipo de vínculo social
estabelecido entre trabalhador e organização, composto de um
componente afetivo e de identificação que predispõe um
conjunto de intenções comportamentais de proatividade,
participação empenho extra e defesa da organização.
(MENEZES, 2009, p. 172).
Percebe-se, com o trabalho de Menezes, que a discussão sobre os
enfoques do conceito de comprometimento não está esgotada e parece que
permeará não só releituras das teorias já consagradas, mas poderá incidir em
novas perspectivas acerca do tema, levando-se em consideração que o estudo
32
do comprometimento parece ser sempre atual diante do cenário das
organizações neste momento histórico.
3.2. Um novo olhar sobre o engajamento
O termo engajamento tem sido utilizado como sinônimo ou permeado o
conceito de comprometimento de alguns autores. Becker (1960, apud
MEDEIROS
e
ENDERS),
que
defendia
o
enfoque
instrumental
do
comprometimento, já o definia, como já foi visto, como predisposição de
engajamento dos indivíduos em linhas constantes de atividades. Bastos (1994,
apud Medeiros e Enders 1998, p. 69) também já havia identificado como
significados de comprometimento os termos engajamento, agregamento e
envolvimento.
É bem verdade, porém, que pode haver um problema linguístico na
relação entre comprometimento e engajamento. É valido ressaltar que Vian Jr
(2012) questionou o uso do termo comprometimento como correspondente ao
termo em inglês engagement. O autor cita, como justificativa, a afirmativa de
Souza (2011, apud VIAN JR, 2012, p. 121) que segue:
(...) engagement é usado para nomear um sistema que
compreende recursos linguísticos destinados a orquestrar
vozes no texto, isto é, deixar entrar ou não, apoiar ou não o
que essas outras vozes disseram, compartilhar ou não a
responsabilidade pelas ideias defendidas por outros.
Sendo assim, para Vian Jr. (2012), as palavras de Souza são suficientes
para que o termo comprometimento seja recusado. Segundo ele, “um sistema
de comprometimento não deixa abertas possibilidades para mudança de
posicionamento, ao passo que podemos nos engajar a algo e nos desvencilhar
quando assim o decidirmos” (VIAN JR., 2012, p.121). Com isso, apreende-se,
como ideia do autor, que um sistema que é usado para essas funções não
pode
utilizar-se
do
termo
comprometimento,
porém
aceita
o
termo
engajamento.
Observa-se, em textos e discussões recentes, que o termo engajamento
tem sido apresentado, por vezes, de forma isolada, não necessariamente
33
apresentado como um conceito novo, porém, em outras, ele ainda adentra o
construto de comprometimento.
Mark Schumann, presidente da International Association of Business
Comunicators (IABC), durante a 14ª Conferência Internacional sobre
Reputação Corporativa, Marca, Identidade e Competitividade, ressaltou o tema
engajamento, retomando o conceito de comprometimento e relacionando-os ao
papel dos líderes e ao desempenho. Para o executivo, engajamento
profissional é “vestir a camisa da empresa”, e representa uma junção de
comprometimento funcional e emocional. Schumann (2010) declarou, dentre
outras coisas, que:
(...) o espírito de engajamento é criado quando líderes
aproveitam o sentimento de comprometimento de sua equipe, e
os direcionam. Aplicar o comprometimento de maneira que ele
foque no crescente desenvolvimento da organização, ao
mesmo tempo conscientizando a todos dos objetivos e
resultados. E os retornos são claros: empresas que sabem
como engajar seus funcionários têm comprovadamente
melhores desempenhos financeiros.
Já Eduardo Carmello, diretor de uma consultoria de recursos humanos,
consultor organizacional e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas,
discorreu sobre a linha tênue entre o engajamento e o comprometimento nas
organizações. Para ele, apesar de um funcionário mostrar sinais de
comprometimento não significa que esteja engajado. De acordo com o
especialista:
(...) nem todo colaborador que cumpre com suas tarefas está
obrigatoriamente motivado com o tipo de gestão que vivencia
(...). Quando estou comprometido, significa que estou
consciente do meu compromisso funcional, que cumpro com
meus papéis e minhas responsabilidades. Quando estou
engajado, estou envolvido emocionalmente, há uma disposição
e uma conexão emocional que faz meu olho brilhar. O
engajamento também seria o compromisso funcional mais o
envolvimento emocional (CARMELLO, 2012).
Com base na afirmativa acima e baseando-se nos diferentes tipos de
enfoque de comprometimento já apresentados, depreende-se que, para o
34
consultor, o conceito de comprometimento tem base normativa, enquanto o de
engajamento está vinculado às bases afetiva e instrumental.
Morgato e Matos (2012, p. 6) trazem o tema engajamento como assunto
“em alta”. Relataram pesquisa da Aon Hewitt, empresa de consultoria
especializada em RH e gestão de benefícios, na qual se investigou, dentre
outras coisas, o nível de engajamento dos colaboradores em 30 empresas
brasileiras que apresentaram melhor desempenho na gestão de pessoas. O
trabalho da Aon avaliou, ainda, a influência da cultura organizacional com
potencial de dispor um ambiente favorável ao engajamento das pessoas. O
relato das autoras não trouxe referência ao conceito de comprometimento
organizacional por parte dos colaboradores e destacou sobre o engajamento:
Não é um conceito novo, mas apenas nos últimos anos o
engajamento alcançou visibilidade no meio corporativo (...). A
proposta atual do mercado de trabalho sugere que os
empreendedores estejam preparados para desenvolver uma
cultura capaz de acolher talentos com potencial de participação
efetiva. A iniciativa possibilita a formação de aliados para
contribuir na identificação de soluções, melhorias e inovações
(MORGATO e MATOS, 2012, p. 6).
3.3.
O
comprometimento
na
responsabilidade
social
corporativa
Sabe-se que o crescente aumento da complexidade dos negócios e a
preocupação pela produtividade, dentre outras coisas, levou a uma elevação
significativa da competitividade entre as empresas. Sendo assim, as
organizações precisam investir mais em modelos de gestão para obterem
diferenciais
competitivos.
desigualdades
desenvolvimento
sociais,
Concomitantemente
obrigando
econômico
social
as
e
a
empresas
ambiental,
isso,
crescem
as
a
repensarem
o
utilizando-se
da
responsabilidade social como uma estratégia para aumentar sua receita e
potencializar seu desenvolvimento (BERTONCELLO e CHANG JR, 2007).
Mortati (2009) participa de opinião semelhante e acrescenta que a sociedade,
35
bem como os grupos nela atuantes, cobra, cada vez mais, que as empresas
ajam de forma socialmente responsável.
Vale ressaltar que Turker (2009, apud MORTATI, 2009, p. 9) traz o
conceito de responsabilidade social corporativa como “as obrigações dos
homens de negócios de buscar aquelas políticas, tomar aquelas decisões ou
seguir aquelas linhas de ação que são desejáveis em termos dos objetivos e
valores da nossa sociedade”. De acordo com Streimikiene et al. (2009, apud
MORTATI, 2009, p. 9), a responsabilidade social corporativa “é um construto
amplo que inclui conceitos como sustentabilidade, desenvolvimento sustentável
e cidadania corporativa. É um princípio norteador para a visão, estratégia e
tomada de decisão corporativas”.
Vale salientar, ainda, a contribuição de Reani (2009) ao afirmar que:
(...) os grandes diferenciais das empresas socialmente e
ambientalmente responsáveis são as posturas éticas e o
respeito com a comunidade. O reconhecimento destes fatores
pelos consumidores, e o apoio de seus colaboradores faz com
que se criem vantagens competitivas e, conseqüentemente,
atinja níveis de sucesso expressivo. Prova disso é que a
sociedade atual está reconhecendo a Responsabilidade Social
como valor permanente. Estudos recentes apontam que,
atualmente, mais de 70% dos consumidores preferem marcas
e produtos envolvidos em algum tipo de ação social.
Viu-se, no Capítulo II, que a literatura tem apresentado, ao longo dos
anos, diversas relações entre o conceito comprometimento e outros construtos
como motivação e satisfação, dentre outros. Porém, algo que parece ser
inovador, é que Mortati (2009) busca, dentro das recentes discussões sobre
responsabilidade
social
corporativa,
verificar
a
importância
do
comprometimento organizacional nesse processo. Para ela, as empresas
buscam a competitividade por meio da eficiência e da melhora constante de
desempenho e este encontra o comprometimento dos colaboradores como
base.
Para o estudo da relação entre os conceitos, Mortati (2009) analisou um
modelo de comprometimento organizacional e um de responsabilidade social
corporativa que fornecessem as bases para a compreensão desses dois
construtos e as possíveis relações entre eles em pesquisa aplicada a uma
36
amostra de empregados do estado do Rio de Janeiro, não atuantes em cargo
gerencial.
De forma sucinta, apresenta-se que, por meio de análises de correlação
e de regressão linear simples, bem como ponderações teóricas, a
pesquisadora concluiu que as atividades de responsabilidade social corporativa
voltadas aos empregados e aos consumidores têm relação positiva com os
comprometimentos afetivo e normativo, ao passo que as ações de
responsabilidade
social
corporativa
voltadas
a
stakeholders
(públicos
estratégicos) sociais e não sociais e ao governo possuem relação direta
somente com o comprometimento afetivo (MORTATI, 2009).
37
CONCLUSÃO
Por meio dessa revisão bibliográfica sobre o tema Comprometimento
Organizacional, pôde-se perceber que seu conceito não se revela, de modo
geral, em uma perspectiva única, generalizada. Apesar de alguns autores
buscarem um denominador comum para o construto, como elemento de
identificação e envolvimento de um indivíduo com sua empresa, quase sempre
ele é exposto já sob a óptica de enfoques, de acordo com o vínculo do
indivíduo com a organização.
Sendo assim, os dois primeiros objetivos da pesquisa, os quais eram
levantar seu conceito em diferentes publicações e elencar os subtipos e/ou
classificações de comprometimento organizacional e suas características, de
certa forma, diluíram-se nos mesmos textos consultados, tendo em vista que foi
possível visualizar, como subtipos e classificações, justamente os enfoques
dados ao construto e suas peculiaridades, os quais foram, então, apresentados
no Capítulo I.
A pesquisa permitiu, ainda, verificar que a literatura apresenta material
sobre as relações estabelecidas entre o comprometimento e outros conceitos
dentro do comportamento organizacional. Dentre estes últimos, os que mais se
destacam foram apresentados no Capítulo II. Contudo, verifica-se que ainda
são poucos os estudos empíricos que corroboram as correlações, o que pode
justificar as divergências de opiniões entre os autores, principalmente na
relação entre comprometimento e desempenho. Talvez as correlações mais
amplamente
estudadas
e
que
tenham
obtido
maiores
relações
significativamente positivas tenham sido aquelas estabelecidas com os
construtos satisfação e motivação.
Durante o início da revisão, observou-se que novas ideias e
colaborações acerca do tema poderiam agregar conteúdo à pesquisa, o que
suscitou a aspiração de se verificar novas perspectivas sobre o estudo do
comprometimento. Com tal finalidade, destacaram-se, no Capítulo III, as
38
discussões sobre o questionamento e surgimento de novos enfoques sobre o
conceito, advindos do trabalho de Menezes (2009).
Além disso, ressaltou-se, no último capítulo, a apresentação do novo
olhar sobre o engajamento. A partir dessa leitura, pôde-se concluir que não é
pacífico declará-lo como sinônimo de comprometimento. Ao que parece, há
uma tendência atual de se apresentar o termo engajamento isoladamente ou
relacionado a enfoques específicos do comprometimento. Neste caso, fica
clara a necessidade de se dar continuidade a essa linha de pesquisa teórica.
Por fim, verificou-se que o construto comprometimento tem-se se
inserido em outros campos de pesquisas, como se exemplificou na perspectiva
tão discutida na atualidade que é a responsabilidade social corporativa.
Vale destacar que, diante da significativa necessidade das organizações
em manter colaboradores não só competentes e que oferecem vantagens
competitivas para as organizações, mas, necessariamente, comprometidos,
torna-se imperativo que o tema comprometimento organizacional, bem como
suas relações e influências, continue sendo estudado teórica e empiricamente.
Certamente,
esses
estudos
contribuirão
para
o
conhecimento
e
desenvolvimento de acadêmicos, gestores e estudiosos da área do
comportamento organizacional.
Acredita-se que esta pesquisa, de modo geral, seja relevante para
compreender mais sobre a fundamentação teórica do tema e poderá, ainda,
contribuir para o fomento de novas pesquisas relativas a ele.
39
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