UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR
ESTRATÉGICO.
Por: Ana Priscila Cerqueira Leon
Orientador:
Profª. Ms: Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR ESTRATÉGICO
Apresentação
de
monografia
Universidade
Candido
Mendes
à
como
requisito parcial para a obtenção do grau
de
especialista
em
Pedagogia
Empresarial.
Por: Ana Priscila Cerqueira Leon.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a minha mãe, meu pai e
ao meu grande amigo Rodrigo por
me
darem
forças
nos
meus
momentos de fraqueza, em especial
a meu filho João Gabriel que em
diversas
ocasiões
tive
que
me
ausentar de sua companhia ao longo
da conclusão deste trabalho.
Dedicatória
Dedico este trabalho as minhas
colegas de turma e a todos os
professores do curso de Pedagogia
Empresarial, que ao longo dessa
convivência muito nos foi ensinado e
compartilhado.
RESUMO
O tema apresentado: Capital intelectual e o seu valor estratégico foi divido ao
longo de três capítulos onde buscou-se articular os pensamentos de diversos
teóricos e as transformações que vão impulsionando a buscar novas
estratégias ante aos desafios. A Gestão do conhecimento se coloca como um
novo modelo de gestão que visa atender novas metodologias e propiciar um
ambiente adequado para a criação do conhecimento e a sua disseminação no
espaço organizacional. O capital intelectual e suas diversas designações, tais
como, capital humano, capital estrutural, capital de clientes, capital de
inovação, capital organizacional, capital ambiental e capital social. Não existe
capital que tenha maior importância que o outro, de acordo com uma visão
sistêmica todos os diferentes tipos de capitais são imprescindíveis e se
complementam. A Era do Conhecimento, representa o atual momento de nossa
sociedade, cada vez mais o conhecimento está associado à riqueza. O
conhecimento difere da teoria de escassez, onde está associado à teoria de
abundância no qual, quanto mais se dispõem de estímulo e recursos para sua
disseminação mais valioso será.
METODOLOGIA
A pesquisa que se apresenta é de caráter exploratório baseado nos
estudos de diversos autores que abordam a temática de gestão do
conhecimento, capital intelectual, administração e pedagogia empresarial.
Dentre os principais estudiosos podemos citar: Edvisson & Malone, Senge,
Stewart, Sveiby, Lopes, Ribeiro e Almeida dentre outros. Além da
complementação de artigos disponibilizados em sites especializados na web.
No qual estão sendo compiladas as informações e serão posteriormente
analisadas vislumbrando atingir os objetivos propostos. Segundo, Edvinsson e
Malone (1998, p.19) o capital intelectual.
É um capital não financeiro que representa a lacuna oculta
entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a
soma do capital humano e do capital estrutural.
Para Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de
conhecimentos e de informações, encontrado nas organizações, que agrega
valor ao produto e aos seus serviços mediante a aplicação da inteligência e
não do capital monetário ao empreendimento.
Dessa forma pretende-se abordar uma metodologia que possa contribuir
para a que as empresas possam discernir seus objetivos e metas a serem
alcançadas. Para que isso ocorra é vital que haja a reavaliação do capital
intelectual,
da
importância
dos
seus
ativos
possibilitando maiores rendimentos para a empresa.
intangíveis
e
tangíveis,
SUMÁRIO
Introdução..........................................................................................................1
Capítulo I
GESTÃO DO CONHECIMENTO: COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL.........5
Capítulo II
CAPITAL INTELECTUAL: CONCEITOS E OBJETOS......................................21
Capítulo III
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DO CONHECIMENTO:
POTENCIALIZANDO O CAPITAL INTELECTUAL............................................38
Conclusão.........................................................................................................52
Referências consultadas.................................................................................54
1
INTRODUÇÃO:
Em uma sociedade globalizada, conectada como os mundos da
virtualidade e do concreto, tamanho é o volume e a fluidez de informações,
dados, notícias, opiniões, projeções, especulações que contribuem para que as
pessoas vivam em um constante estado de alerta.
Vivemos no advento da era do conhecimento, diante desse fato a
hipótese apresentada é que as empresas inseridas nesse novo contexto
primam por sua qualidade e produtividade e, para isso visualiza no seu capital
intelectual, seus ativos tangíveis e intangíveis como um importante recurso
estratégico ante aos seus concorrentes.
As
constantes
transformações
tecnológicas,
sobretudo
nas
telecomunicações e na micro-informática, expressam a necessidade constante
de termos contato com o novo, muitas das vezes o que já sabemos torna-se
obsoleto, antes mesmo que o possamos compreender por completo, aprender
a aprender, tornou-se um mantra da nossa atualidade.
Diante desse contexto cabe ao pedagogo empresarial uma importante
participação nas relações entre empresa e seus funcionários, atuando como
agente
intermediador
dessa
convivência,
buscando
novos
horizontes,
rompendo velhos mitos, superando os obstáculos por meio da educação. A
missão do pedagogo que atua na empresa é fazer que o conhecimento seja um
bem acessível a todos. Para que o conhecimento seja multiplicado e
compartilhado nos mais diversos setores, o capital intelectual humano é o
grande diferencial de uma empresa.
2
No decorrer do curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, em
especial durante o módulo de Gestão do conhecimento, houve um despertar e
um interesse de se aprofundar e desenvolver o conhecimento a respeito do
assunto. O objeto especificado remete ao capital intelectual, que nada mais é
do que uma vertente inserida dentro do campo de estudo abordado pela
Gestão do conhecimento. A proposta desse estudo é analisar o capital
intelectual dentro do espaço empresarial e como ele é reconhecido nas
organizações e o papel do pedagogo nesse processo.
O problema suscitado no presente trabalho foi: Como o pedagogo
empresarial poderá atuar dentro da organização e por que se deve investir no
capital intelectual? Tendo como objetivo geral dessa pesquisa buscar a
identificação do papel e a contribuição do pedagogo empresarial no processo
de valorização do capital intelectual humano dentro da empresa.
Os objetivos específicos regidos nesse estudo almejam a compreensão
e a importância do capital intelectual da empresa como recurso estratégico e a
análise do capital intelectual no contexto em que vive nossa sociedade, e sua
relação empresa e funcionário/colaborador e na verificação dos benefícios da
empresa que investe no seu capital intelectual.
E como o mercado de trabalho se coloca diante dessa realidade?
“Quanto mais sabemos, mas nos é cobrado”, essa epígrafe de autor
desconhecido, sintetiza bem, essa nova demanda. Ou seja, o mundo de hoje,
não é o mesmo de ontem, os saberes de ontem, já não poderão mais nos
responder ou nos satisfazer.
3
Ciente disso, os pedagogos empresariais precisam se empenhar com
esmero para que as empresas possam ver nos seus ativos intangíveis,
especialmente nos relacionamentos com clientes e com seus colaboradores
como fator diferencial ante ao mercado que deve ser valorizado.
Freqüentemente ouvimos sobre a gestão do conhecimento, o mundo do
trabalho e a nossa vida social e cultural se fundem e interagem e, por isso
palavras que exprimem conhecimento estão cada dia mais fazendo parte do
nosso vocabulário e cotidiano. A sociedade do conhecimento integra e é parte
integrante desse conhecimento. E, o que se seria gestão do conhecimento,
sem uma sociedade do conhecimento? É claro que isso seria impossível!
O que é a gestão do conhecimento e como sua aplicação pode ser vista
como uma estratégia empresarial? Essas respostas serão discutidas ao longo
do primeiro capítulo. Segundo Terra (2000), o processo evolutivo da gestão do
conhecimento está intrinsecamente vinculado a teoria organizacional e,
necessita de uma observação minuciosa acerca da situação econômica, social,
tecnológica, como grande desafio empresarial.
Cada vez mais as organizações despertam para importância do capital
intelectual de sua empresa seguindo essa lógica teremos no segundo capítulo
a exposição de conceitos e dos objetos concernentes ao capital intelectual,
analisando as abordagens pedagógicas que dizem respeito à complexidade do
capital intelectual de uma organização e seus diversos segmentos.
E por último, podemos analisar o atual imperativo onde a pedagogia
empresarial configurada sob a égide do conhecimento, saiba propiciar
4
condições adequadas para potencializar o capital intelectual dentro das
organizações, implementando diversos recursos.
5
Capítulo I
Gestão do conhecimento: como estratégia empresarial
A Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência
operacional. Faz parte da estratégia empresarial.
Sveiby (1998, p. 3)
Em um mundo globalizado pautado em contínuas mudanças, grandes
são os desafios que se sucedem e, por isso a capacidade de inovar assume
papel fundamental para o sucesso empresarial. Entende-se hoje que o grande
trunfo dentro de uma organização é o conhecimento. No entanto, apenas
"saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de
competição ante ao mercado. E sim, quando aliado a sua gestão é que ele faz
a diferença. A criação e a implantação de processos que armazenem,
gerenciem e disseminem o conhecimento representa o mais novo desafio a ser
enfrentado pelas empresas.
É sob essa perspectiva que a gestão do conhecimento um termo
proveniente do inglês knowledge management, tem sido visto como um
conjunto de técnicas, posturas e aplicativos que traduzem bem, esses novos
tempos onde o conhecimento tem sido o principal ativo. Muitas informações
importantes e detalhes dos processos de trabalho estão guardados apenas nas
mentes dos profissionais. E como manter o conhecimento dentro da empresa,
mesmo depois que um colaborador deixe a companhia? Essa é uma das
preocupações da gestão do conhecimento, que dentre as inúmeras atribuições
tem como objetivo potencializar e maximizar riquezas por meio do
conhecimento da organização e do seu capital intelectual.
6
Um dos princípios norteadores dessas questões é representado pela
forma com que as empresas conciliam o conhecimento que se encontra na
cabeça dos seus funcionários com as informações existentes em suas bases
de dados, nos papéis, planilhas e relatórios por ela gerados, transformando-os
em ferramenta geradora de vantagem estratégica para o negócio. Outra
questão diz respeito a como reter esse conhecimento para que ele se torne
propriedade da empresa, ou seja, o capital estrutural.
Definir gestão do conhecimento, não é algo fácil, exatamente pela
complexidade que o termo evoca. Para facilitar sua compreensão iniciaremos a
descrição de conceitos básicos, tais como: dado, informação, conhecimento,
chegando por fim, ao processo de gestão do conhecimento.
No ambiente organizacional, dado nada mais é que, o registro
estruturado de transações. Permitindo-nos uma informação bruta, não
processada, pois registra de maneira exata algo ou algum evento. E, pode ser
genericamente definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos,
relativos a eventos” Davenport & Prusak (1998, p.2). E por isso, são facilmente
mensuráveis, transferíveis e comunicáveis. Os dados por si só não são dotados
de relevância, propósito ou significado, mas ganham expressividade quando
são vistos como matéria-prima essencial para a formulação da informação.
A respeito da informação, Drucker (1998,p.32) diz que: “São dados
interpretados, dotados de relevância e propósito”. Informação é a capacidade
de dar propósito ao dado, uma mensagem com dados que fazem diferença,
podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É um
conjunto de mensagens que permite dar propósito ao dado. A informação nos
7
pode ser entendida como um meio e/ou material necessário para a obtenção e
a elaboração do conhecimento.
O conhecimento é o produto resultante da seqüência dado e informação,
é uma mistura de elementos, por isso é fluido e formalmente estruturado; é
intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente
entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é
complexo e imprevisível.
De acordo com Davenport e Prusak (1998, p.6), “o conhecimento pode
ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que
interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças integram o
conhecimento, pois determinam em grande parte, o que o conhecedor vê,
absorve e conclui a partir das suas observações. Segundo Nonaka e Takeuchi
(1997, p.63), observam que “o conhecimento, diferentemente da informação,
refere-se a crenças e compromisso”. O conhecimento é um processo dinâmico
de justificação da crença pessoal com relação à verdade.
Podemos dizer que, basicamente existem duas dimensões da criação do
conhecimento humano: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O
conhecimento só poderá ser criado e desenvolvido por meio das pessoas, que
aplicadas na prática do cotidiano formam uma "comunidade de interação" que
tende a se expandir, ultrapassando os níveis estratégico, tático e operacional
de uma empresa e também suas fronteiras inter-organizacionais.
Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal,
inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações,
manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser
8
transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante
de conhecimento na tradição filosófica ocidental.
O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é
um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal
incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por
exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições,
emoções, habilidades É considerado como uma fonte importante de
competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.
O conhecimento tácito e explícito são unidades estruturais básicas que
se complementam, interagindo entre si e representando a principal dinâmica da
criação do conhecimento na organização de negócios.
Conformem afirmam Nonaka e Takeuchi (1997, p.79), para se tornar
uma “empresa que gera conhecimento” (knowledge creating company) a
organização deve completar uma “espiral do conhecimento”, espiral esta que
vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito, e
finalmente, de explícito a tácito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e
então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada
pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em
patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do
conhecimento em outras áreas da organização.
9
Quadro: Espiral do Conhecimento
Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80).
Os Quatro Modos de Conversão do Conhecimento:
Socialização: É um processo de compartilhamento de experiências
possibilitando o conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou
prática (tácito para tácito). Um aprendiz pode adquirir conhecimento tácito
diretamente de outros, não só através da linguagem, mas observando, imitando
e praticando.
Externalização: Se dá pela articulação do conhecimento tácito em
conceitos explícitos e sua comunicação ao grupo (tácito para explícito). É um
processo de criação do conhecimento perfeito, à medida que o conhecimento
tácito se torna explícito por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses
ou modelos. A externalização do conhecimento normalmente é vista como um
processo de criação de conceitos e, é provocada pelo diálogo ou pela reflexão
coletiva.
Combinação: É a padronização do conhecimento e organizado em um
manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para
10
explícito). Esta conversão envolve a combinação de conjuntos diferentes de
conhecimento explícito, que surgem quando pessoas trocam e combinam
conhecimentos através de meios como documentos, reuniões, conversas ao
telefone ou redes de comunicação computadorizadas. Este é um processo de
sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento.
Internalização:
É
quando
novos
conhecimentos
explícitos
são
compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e
utilizam para potencializar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito
(explícito para tácito). Quando se internaliza nas bases conhecimento tácito
das pessoas sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico
compartilhado, as experiências através da socialização.
A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e
dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, moldada
pelas mudanças entre diferentes modos de conversão do conhecimento.
Quando isolados qualquer um dos quatro tipos de conversão do conhecimento
constitui uma forma limitada de criação do mesmo.
Podemos entender a gestão do conhecimento como um conjunto de
esforços, tecnologias, posturas e habilidades dedicadas ao estímulo, à
identificação, a compreensão, a criação e a organização que nada mais são
que recursos estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos
ativos de conhecimento das organizações que a possibilita saber o que ela
sabe. Em uma organização fruto da criação de um ambiente de aprendizagem,
de uma cultura organizacional favorável, de um trabalho colaborativo, do
compartilhamento de visão e da gestão positiva, que em conjunto, propiciam e
11
estimulam a produção contínua e aplicação de conhecimentos para a geração
de valor.
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é um
processo dinâmico de justificação da crença pessoal com relação à verdade.
Dessa
perspectiva,
destacam
a
importância
de
se
gerar
crenças,
compromissos, situações e interações apropriadas nas organizações, para que
as informações sejam convertidas em conhecimento e possam circular
livremente.
Gerir o conhecimento em uma organização implica em criar um
ambiente de aprendizagem contínuo, e quando isso acontece estabelece-se as
condições para que sejam desenvolvidas as competências profissionais.
A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais
segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor
estratégia a ser adotada em relação aos seus clientes, concorrentes, canais de
distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes
de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus
conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de
distribuí-la.
Há alguns desafios a vencer na gestão do conhecimento: influenciar o
comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as
lideranças da organização comprem a idéia; e, por fim, determinar como
classificar o conhecimento. Para desenvolver os sistemas de conhecimento é
necessário ter foco externo (benchmarking da concorrência), tecnologias
facilitadoras (groupware), gestão de performance (mensuração, recomendação,
12
recompensas para equipes, obrigações contratuais) e gestão de pessoas
(equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento,
busca do perfil do disseminador do conhecimento).
Há tempos Drucker (1998, p.40) já nos alertava para o fato de que o
trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento.
Somente a organização pode oferecer a continuidade básica
de que os trabalhadores do conhecimento precisam para
serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o
conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento
em desempenho.
Apesar disso, poucos foram os avanços a respeito de como se deveriam
gerenciar trabalhadores do conhecimento, em inglês knowledge workers. No
Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão
necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais
nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante. Segundo Terra
(2000, p.203) os knowledge workers nos apresenta algumas questões e
desafios que devemos superá-los:
•
Como mapear o conhecimento a nível das competências individuais
existentes nas empresas?
•
Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa
relacionadas às core competences?
•
Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos
trabalhadores?
13
•
Como
atrair,
selecionar
e
reter
pessoas
com
as
requeridas
competências, habilidades e atitudes?
•
Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho
individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização
individual?
•
Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de
comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas
acelerar o fluxo de informações?
•
Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para
moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao
aprendizado?
•
Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento
(knowledge sharing) e desencorajar o conhecimento que as pessoas
guardam para si próprias (knowledge holding)?
•
Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar
e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de
clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?
Além disso, um dos principais problemas na gestão do conhecimento é a
tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo que essa postura
não seja executada de modo intencional, tal atitude pode estar vinculada a
insegurança do profissional ou por não se sentirem motivadas suficientes para
mostrar o que sabem. Para que a gestão do conhecimento produza efeitos
práticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decisões e
14
compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em
termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infraestrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em
conjunto e o compartilhamento.
Acredita Terra (2000), a gestão do conhecimento tem um "caráter
universal". Ou seja, aplica-se à empresas de todos os portes e nacionalidades
e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais
(estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel
da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta
a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.
O processo de gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na
estratégia empresarial e que envolve a gestão das competências, a gestão do
capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e
a educação corporativa.
Embora exista grande importância da aprendizagem e do conhecimento
em nossas vidas e empresas, muitas pessoas e organizações ainda não
sabem como lidar com estes recursos adequadamente. A gestão do
conhecimento é uma metodologia e não um produto, não é uma tecnologia,
mas se apropria dela, e não pode funcionar sem mudanças culturais e
gerenciais. E deve ser praticada amplamente por todos nas organizações, não
é um bem que se compra e sim, que se constrói com trabalho, coerência e
dedicação. É mais do que ter é ser. As empresas demandarão cada vez mais
profissionais que saibam disso.
15
Deve ser considerado que a gestão do conhecimento pode ser aplicada
nas mais diversas esferas sociais, incluindo empresas privadas de qualquer
porte, instituições de ensino e órgãos governamentais e que o conhecimento é
o que faz a diferença em qualquer setor ou negócio, devemos rapidamente
desenvolver habilidades novas que nos permitam lidar de modo otimizado com
o conhecimento nestas instituições. Este cenário é complexo e está sendo
influenciado pela economia mundial e pela globalização gerando informações
que se espalham sofrendo variações. Muitos bons negócios fecham suas
portas por não tratarem das informações como deveriam.
Hoje, o acesso à informação não é mais privilégio de poucos, mas
continua sendo valioso. Por isso, o grande segredo é saber gerenciar dados
estratégicos para poder utilizá-los da melhor forma possível. O tratamento da
informação é grande paradigma da atualidade, muitas empresas não
conseguem organizá-las a fim de tomarem decisões em seus negócios,
decisões que podem levar ao sucesso ou ao fracasso quando mal gerenciada.
Outras nem sabem a sua real importância e acabam fracassando ao menos
sem tentar algo inovador.
As informações do ambiente interno, ou seja, da própria empresa
também são muito importantes e devem ser levadas em consideração em
qualquer tomada de decisão. Reunir informações nem sempre é o suficiente,
precisamos gerenciá-las, transformar em conhecimento, inovar e trazer
vantagem competitiva. Conforme sentenciou Peter Drucker (1998): “Os
grandes ganhos da produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na
gestão do conhecimento.” A experiência transforma-se em uma poderosa
16
ferramenta no sentido de explorar as informações, unir a sua realidade e
transformá-la em algo inovador.
Justamente neste momento percebemos que somente informações não
são suficientes, começamos a depender um pouco mais, de algo que não
compramos, não vemos, mas sabemos a sua importância, a gestão do
conhecimento. Não por acaso, é crescente o interesse das empresas por
profissionais que saibam gerir recursos intangíveis. A compreensão falha ou
deturpada da gestão do conhecimento trouxe muitos prejuízos e não só às
organizações. Muito se deve ao enfoque acentuado da gestão do
conhecimento, como mera resultante do emprego da tecnologia da informação.
O emprego de iniciativas da gestão do conhecimento, nos últimos anos
tem crescido consideravelmente. Mas, apesar desse significativo interesse não
podemos fechar nossos olhos para muitas deturpações e possíveis falhas no
conjunto de atividades da gestão do conhecimento e as visões do processo
organizacionais. Pois, devemos reconhecer que nem sempre a compra de uma
tecnologia ou a adoção de uma metodologia de gestão do conhecimento é a
fórmula para o sucesso do empreendimento. Aplicar seguindo a lógica da
gestão do conhecimento é saber discernir o específico da sua totalidade, ou
seja, ter uma visão sistêmica.
Do que adianta a aplicação de novíssimas tecnologias na empresa
esquecendo-se das pessoas envolvidas. O papel da área da tecnologia da
informação é dar suporte à gestão do conhecimento. Exatamente por
entenderem que a função da tecnologia da informação e seus serviços como
meios para o sucesso de uma estratégia, e não como um fim em si mesmo. A
17
escolha da tecnologia de administração do conhecimento não pode se limitar, a
uma mera escolha de software.
No âmbito técnico do sistema é o que oferece soluções no nível das
tecnologias da informação propriamente ditas, no nível do conhecimento
aplicado e modelos de negócio. Seu desafio é identificar e/ou desenvolver,
implantar tecnologias, sistemas de informação que dêem apoio à comunicação
empresarial, à troca de idéias e experiências. Isso facilita e incentiva as
pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais
de aquisição e troca de conhecimento, além de compartilhar problemas,
perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia profissional.
Assim observou Stewart (1998) “Cada indivíduo que sair da empresa
levará consigo conhecimentos que vale a pena reter, e cada novo funcionário
trará conhecimentos que merecem ser compartilhados”. As empresas estão
cada vez mais motivadas em captar o conhecimento de seus funcionários e,
em busca de melhores resultados aplicam a gestão do conhecimento,
investindo na tecnologia para obtenção e difusão do mesmo. A criação de
bancos de dados de conhecimento, além de facilitar e democratizar o acesso
ao conhecimento ajuda as empresas a trabalhar de forma global e
independente
da
sua
localização,
possibilitando
maior
controle
e
aproveitamento do conhecimento envolvido no crescimento e rotatividade de
pessoal.
As experiências mais comuns até o momento se referem à criação de
bancos de dados de cadastros do tipo páginas amarelas de respectivos
expertises,
de
processos
e
soluções
desenvolvidos
e
respectivas
18
customizações (também chamados de receitas ou lições aprendidas), de
sistemas voluntários de perguntas e respostas assim como de sistemas de
inteligência do concorrente com respectivo perfil financeiro (balanços),
comercial (carteira de clientes, canais de distribuição, marcas registradas,
portfólio de produtos, market-share, ações na mídia, entre outros) e tecnológico
(patentes, listas de especialistas e respectivos papers técnicos etc.).
A capacidade cognitiva é a aptidão para registrar, armazenar, usar e
dotar de sentido dados compilados, possibilitando melhor embasamento na
tomada de decisões e aplicação de recursos. Qualquer que seja a tecnologia
de administração do conhecimento escolhida deve servir a um objetivo
estratégico claro. Para que se obtenha sucesso da implantação da gestão do
conhecimento, a adesão dos colaboradores é crucial, estejam eles no papel de
usuários ou de fornecedores de conhecimento. Assim como a tecnologia da
informação, e os recursos humanos de uma empresa têm papel de apoio em
projetos de gestão do conhecimento.
Com o advento da era do conhecimento muitas empresas substituíram
antigos e lentos sistemas de informação vertical hierarquizada por um sistema
horizontal de maior acesso a informação. As empresas pautadas no
conhecimento primam pela excelência da gestão de seus ativos e passivos
financeiros.
Configurando
dessa
forma
empresas,
voltadas
para
o
conhecimento, dispondo de estoques basicamente compostos por informações,
e de novos processos automatizados, que passam a coletá-lo e a distribuí-lo.
Fatores preponderantes do processo de globalização como competição,
demanda por qualidade, menores ciclos da vida dos produtos e mudanças
19
tecnológicas fazem com que os diversos níveis gerenciais podem resultar no
sucesso ou no fracasso de uma organização. Por este motivo deve-se atribuir a
importância quanto ao modelo de gestão e ao seu desempenho organizacional,
sua colocação no mercado, como forma de alcançar seus objetivos e superar
suas metas.
Podemos citar os principais princípios que norteiam a gestão do
conhecimento dentre os principais: A capacidade de inovar seja para
aperfeiçoar ou substituir, no qual permita um aprendizado contínuo e
compartilhado; Saber investir tanto no ser humano quanto em tecnologia;
Estabelecer um clima de confiança, auto-motivação, autonomia e criatividade;
Administração
hierárquicos;
horizontal,
Habilidade
mais
de
flexível
e
que
relacionamento
permita
interpessoal;
menos
níveis
Participação
intensiva; cooperação e satisfação; Planejamento estratégico permanente;
Iniciar mudanças com um projeto piloto; Aferições quantitativas e qualitativas
de modo constante; Considerar os variáveis ciclos de vida e a dinâmica da
realidade; Pensar de maneira global, holística, sistêmica e não de forma linear;
Equipes auto-dirigidas, dentre outros.
No ambiente organizacional a gestão do conhecimento se disponibiliza
em auxiliar aspectos como na criação, na identificação, na integração, na
recuperação, no compartilhamento e na sua utilização do conhecimento tanto
no seu interior quanto no seu exterior. A gestão do conhecimento tem como
fundamento a criação e a organização dos fluxos de informação dentro e entre
os vários níveis organizacionais, no sentido de gerar, incrementar, desenvolver
e partilhar o conhecimento no interior da própria organização. Especialmente,
20
quando existe um ambiente que possa conduzir trocas espontâneas de
conhecimento entre as pessoas. Para o mundo empresarial de nada vale o
conhecimento, se ele não está vinculado à ação e, sobretudo aos seus
resultados.
Em uma definição resumida pode-se dizer que gestão do conhecimento
é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração,
codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito
de
atingir
a
excelência
organizacional.
Podemos
entender
sobre
o
conhecimento como uma experiência condensada de informações, de valores,
sabendo discernir-las e contextualizá-las, no intuito de proporcionar novos
entendimentos seguidos por novas experiências, o que reinicia um ciclo de
conhecimento.
21
Capítulo II
Capital Intelectual: conceitos e definições
É um capital não financeiro que representa a lacuna
oculta entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo,
portanto, a soma do Capital Humano e do Capital
Estrutural
Edvinsson e Malone (1998, p.19)
Na era do conhecimento os principais recursos não estão mais nos seus
bens materiais e sim, na criação, na distribuição e na manipulação da
informação que constituem a principal fonte de geração de riquezas. A nova
riqueza é o conhecimento, capital e trabalho passaram a ser meros
coadjuvantes. O principal foco gerador de riqueza não é mais o trabalho
manual, e sim o intelectual. As empresas mais valorizadas no mercado são
aquelas que têm no seu principal produto o conhecimento, prestando serviços
em consultoria e auditoria, em campanhas publicitárias ou na criação e no
desenvolvimento de softwares.
E pensar que no passado, Rockefeller então uma das maiores fortunas
do mundo tinha sua imagem vinculada ao petróleo. Hoje, Bill Gates sintetiza
muito bem essa nova era, onde a riqueza cada vez mais está associada ao
conhecimento. O verdadeiro capital está cada vez mais atrelado ao capital
intelectual, ao capital do cliente, ao capital de marca e a identidade. O trabalho
passa a estar mais comprometido com a capacidade de gerar e gerir idéias, de
conectar-se, comunicar-se e relacionar-se com pessoas, sejam elas clientes,
parceiros, outros profissionais e até mesmo o círculo familiar e de amigos, pois
a qualidade de vida influencia o resultado final do trabalho.
22
Drucker (1998) preconizou o fim da era industrial e o início de uma nova,
a era do conhecimento. Enfatizou que na sociedade do conhecimento, o
verdadeiro investimento está cada vez menos em máquinas e ferramentas e
mais no conhecimento do trabalhador. Sem este conhecimento, as máquinas
são improdutivas, por mais avançadas e sofisticadas que sejam. Surgia então,
a necessidade de mensurar o capital intelectual e sua influência no
desempenho desta empresa.
Diante dessa nova realidade o capital intelectual tem despertado o
interesse de profissionais em diversas áreas, investidores, administradores,
contadores, economistas. Exatamente, porque nos últimos anos vêm
apresentando um crescimento monetário no que diz respeito, as organizações
que detêm ativos assim classificáveis. Nota-se que no mesmo compasso que
cresce o interesse acerca do capital intelectual, persistem controvérsias a
respeito do assunto, sobretudo por sua natureza de intangibilidade.
Uma das principais preocupações gira em torno da tentativa de
quantificar esse valor intangível, o hiato existente entre o balanço patrimonial
de uma empresa ante ao seu valor de mercado, é um dos grandes desafios
atuais, sobretudo quando as organizações disponibilizam de um significativo
conhecimento técnico. Ainda existe, uma grande dificuldade de se utilizar uma
metodologia que assegure uma maneira adequada para mensurar e avaliar
esse novo recurso econômico gerador de riqueza diante da natureza intangível.
Stewart (1998) se refere ao capital intelectual como a soma do
conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem
competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores
23
estão familiarizados (propriedade, fábricas, equipamento, dinheiro). O capital
intelectual é intangível. Como por exemplo, o conhecimento da força de
trabalho: o treinamento e a intuição de uma equipe de pesquisadores que criam
uma nova vacina de bilhões de dólares ou o know-how de trabalhadores que
apresentam milhares de formas diferentes de melhorar a eficácia de uma
indústria.
Continua o autor à verificar que o capital intelectual pode ser analisado
sob duas vertentes: como um processo de mensuração do capital intelectual,
que visa atribuir valor no sentido quantitativo e da outra forma como um
processo de gestão do capital intelectual, que prescreve diferentes formas para
gerar, aumentar e explorar este ativo intangível, expressando mensuração no
sentido qualitativo. Enquanto uma vertente utiliza o termo mensuração para
expressar seu sentido quantitativo, a outra vertente se apropria do termo
gestão para expressar seu caráter qualitativo.
Para Stewart (1998), o capital intelectual constitui a matéria intelectual,
como o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual e experiências
que podem ser utilizadas para gerar riqueza. Capital intelectual é o
conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar
uma vantagem diferenciada. Quanto mais inteligente, sofisticada e integrada à
nova economia, caracterizada por um alto grau de diversificação, velocidade e
complexidade, mais chances a empresa terá em sobreviver e crescer.
A contabilidade tradicional se preocupava basicamente com os seus
ativos tangíveis e físicos, pois está diante de um fenômeno inesperado: o valor
de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor
24
patrimonial físico, mas especialmente do seu capital intelectual. Sveiby (1998)
certificou que as organizações possuíam ativos que não constavam nas
demonstrações financeiras, desde então passou a se dedicar a tal fenômeno.
Surge então a teoria dos ativos do conhecimento que se concentra em
competências do pessoal da empresa; sua estrutura externa e sua estrutura
interna.
Segundo Stewart (1998) o termo ativo constitui toda a propriedade de
uma empresa que pode ser estimada em determinado valor financeiro. Os
ativos tangíveis, como circulante e permanente, por exemplo, estão presentes
nas demonstrações financeiras e são fáceis de mensurar. Já os ativos
intangíveis representam uma categoria de ativo mais complexa que não possui
existência física, mas, mesmo assim, representa valor para a empresa. “O
capital intelectual destas empresas é talvez seu elemento isolado mais
importante”. Stewart (1998, p.20)
Sveiby (1998) afirma que o verdadeiro valor de uma empresa é
composto pelo seu patrimônio visível aliado aos seus ativos invisíveis, sendo
estes ativos invisíveis o ágio sobre seus valores, ou seja, o que supervaloriza
seu patrimônio visível. São três as formas de se identificar os ativos invisíveis
de uma organização segundo o autor: sua estrutura externa que é a imagem da
empresa no mercado seja através de cliente ou de fornecedor; sua estrutura
interna que é a capacidade empresarial de inovação, de tecnologia, posses de
patentes, práticas modernas de gestão e processos de negócios, cultura e
espírito organizacional; e a terceira é a competência das pessoas, composta de
25
aprendizado, de idéias e da troca de conhecimento, de treinamento prático e
constante.
Quadro: Tipos de capitais intangíveis
Fonte: Adaptado de Sveiby (1998)
O referido autor analisa os ativos intangíveis pelas suas participações no
conteúdo intelectual das organizações. Para o autor os ativos intangíveis
trazem uma nova filosofia organizacional, no qual compreende como alguns
elementos básicos: Uma nova visão humana, no que se refere ao seu local de
trabalho e sua função; Um novo nível estrutural de planitude horizontalizada,
com poucos níveis hierárquicos; Nova organização focada nos processos
dispensando funções isoladas; Melhor necessidade de atendimento ao público
(interno e externo); Ter maior respeitabilidade perante o ritmo da natureza e
suas mudanças ambientais; Compartilhar projetos futuros que abrange tanto a
empresa quanto seus funcionários; Valorizar e gerar valor a empresa e as
pessoas direta e indiretamente envolvidas; Criar condições para uma
administração participativa; E primar pela criatividade e inovação na busca pelo
diferencial no mercado.
26
Segundo Stewart (1998) o capital intelectual pode ser dividido em três
partes, todas interdependentes uma da outra, sendo praticamente impossível
formar uma massa de conhecimento aplicável, desenvolvendo-se apenas uma
das partes. Tais partes são: capital humano, capital estrutural, e capital do
cliente.
•
Capital Humano: capacidade, conhecimento, habilidade e experiência
individuais dos empregados e gerentes, devendo incluir criatividade e
inovação organizacional;
•
Capital
Estrutural:
capacidade
organizacional,
empowerment,
(energização de equipe) infra-estrutura que apóiem o capital humano;
sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento
intelectual;
•
Capital de Clientes: o valor do relacionamento com os clientes.
Estas três formas de avaliação do capital intelectual representam antes
de mais nada dinamismo, pois captam uma empresa em movimento, à medida
que transforma suas habilidades e seu conhecimento em competitividade e
riqueza.
O capital humano é o conhecimento das pessoas que estão nas mentes
humanas e, comumente param de produzir assim que o expediente encerra. É
no interior do capital humano que se encontra toda a capacidade, o
conhecimento, a habilidade e a experiência dos empregados, assim como, a
criatividade e a capacidade de inovar, ou seja: com que freqüência novas
27
idéias são geradas dentro da empresa? Com que freqüência essas idéias são
implementadas? E qual é a porcentagem de seu sucesso? Uma maneira de
fazer com que o capital humano existente na organização seja produtivo devese minimizar as tarefas irracionais, o trabalho burocrático, inútil, e as
competições internas.
O capital estrutural pertence à empresa e se apresenta sob forma de:
tecnologias, invenções, dados, publicações e processos. Esta parte do capital
estrutural tem direito aos direitos legais de propriedade, podendo ser
patenteados, ter seus direitos autorais registrados e protegidos por leis do
comércio, pode ser vendido, e qualquer um que utilize sem permissão poderá
ser processado.
Assim é definido o capital estrutural por Edvisson e Malone (1998, p.32).
Capital Estrutural é melhor definido como o arcabouço, o
empowerment, e a infra-estrutura que apoiam o capital
humano, incluindo-se também a capacidade organizacional,
com os sistemas físicos.
O capital humano é um construtor do capital estrutural, porém
aumentando-se o capital estrutural aumenta-se a possibilidade de melhor ter
um capital humano. A gerência explícita do capital estrutural pode aumentar a
produtividade, se torna vital o aprendizado da mecânica do conhecimento.
Talvez, a melhora maneira de organizar-se o capital estrutural seja encará-lo
como se fosse composto por três tipos de capital: organizacional, de inovação
e de processos.
O capital organizacional se refere aos investimentos da empresa em
sistemas, instrumentos da dinâmica operacional, ou tudo aquilo que é
28
desenvolvido ou naquilo que se faz investimentos para aumentar o fluxo de
conhecimento da organização, ou melhorar os canais de suprimentos e
distribuição.
O capital de inovação é a capacidade de renovação e seus resultados
sob a forma de direitos comerciais, propriedade intelectual e outros ativos e
talentos intangíveis utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado,
novos produtos e serviços. O capital de processo é constituído pelos
processos, tecnologia e programas voltados para os empregados, que buscam
aumentar a eficiência da produção ou a prestação de serviços.
O capital do cliente é o mais valioso de todos os ativos intangíveis da
organização, afinal todas as empresas que tem clientes, têm também capital do
cliente. É o valor da franquia, os relacionamentos contínuos com pessoas e
organizações para as quais a empresa vende seus produtos e serviços.
A empresa precisa saber cada vez mais sobre o negócio do cliente para
melhor atendê-lo, e por outro lado deve também tornar sua organização mais
transparente possível para permitir que seu cliente também aprenda muito
sobre seu negócio. Quanto mais uma empresa processar informações sobre
seu cliente, mais ela poderá utilizar estas informações para fornecer um serviço
vital ao cliente, dificultando com isto a escolha de outro fornecedor.
Quando os clientes dependem dos fatores intangíveis de um vendedor –
serviços, tecnologia, etc. – o poder volta ao equilíbrio. É como uma nova
marca, que é uma forma de capital do cliente, o valor intangível da informação
permite que as empresas cobrem um preço alto por seus serviços. Os clientes
inteligentes ignoram totalmente o licitante de pequeno valor, pois ele não será
29
capaz de manter a pesquisa e o desenvolvimento, e o custo de conseguir um
novo fornecedor é muito alto. O caráter básico do Capital Intelectual pode ser
interpretado dentro de três conclusões fundamentais:
•
O
Capital
Intelectual
constitui
informação
suplementar
e
não
subordinada às informações financeiras;
•
O Capital Intelectual é um capital não-financeiro, e representa uma
lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil de uma
empresa;
•
O Capital Intelectual é um ativo e não um passivo.
De qualquer modo o capital intelectual é, antes de mais nada, capital e,
como todo capital, pode ser gerenciado em termos de estoques e fluxos que,
neste caso, são os estoques e fluxos de conhecimento existentes na empresa.
Parte desse estoque de conhecimento tem direitos legais de propriedade, como
as tecnologias e produtos desenvolvidos, as marcas criadas e os direitos
autorais. Outra parte compõe-se da estratégia, cultura, sistemas, rotinas e
procedimentos organizacionais e há também uma parte que é pura ciência de
vanguarda. Fluxos são os diversos caminhos por onde o conhecimento trafega,
desde as redes eletrônicas até o compartilhamento entre pessoas. O
conhecimento deve fluir rápido e facilmente entre as diversas funções da
empresa.
Uma vez identificados estoques e fluxos, o próximo passo é integrá-los,
organizando-os e divulgando-os, e esta tarefa pode, ela própria, tornar-se
30
capital intelectual, pois sistemas criados a partir do uso da tecnologia da
informação também são ativos de estrutura. Percebe-se, assim, o surgimento
de mais um diferente segmento na administração da informação: a gestão do
conhecimento gerado dentro da empresa, que, assim como a informação
gerada fora da empresa, precisa ser identificado, compilado, organizado,
avaliado e disponibilizado, porém sob a nova perspectiva do capital intelectual.
Edvinsson e Malone (1998, p.28) utilizam de uma linguagem metafórica
ao comparar o capital intelectual tal como uma árvore.
... as partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas,
representam a empresa conforme é conhecida pelo mercado e
expressa pelo processo contábil. Os frutos produzidos por essa
árvore representam os lucros e os produtos da empresa. As
raízes, é a massa que está debaixo da superfície, representam
o valor oculto, nem sempre relatada pela contabilidade...
Sendo assim, ressalta uma realidade que subjaz a aparência, que o
visível e o aparente são apenas um aspecto da realidade. Podemos entender
que a parte visível “tronco, galhos e folhas” como o que está descrito em
organogramas, nas demonstrações contábeis e em outros documentos, e a
parte que se encontra abaixo da superfície, no sistema de raízes, o capital
intelectual.
Stewart (1998, p.40) define capital intelectual como sendo
O conhecimento que transforma as matérias-primas e as torna
mais valiosas” e ainda aplica o conceito exemplificando: “um
advogado quando analisa os fatos de um caso (matéria-prima),
interpreta-os com base no seu conhecimento (ativo intelectual)
e produz um documento jurídico. O produto de saída desta
transformação (output) vale mais que os inputs ou qualquer
outro fato.
31
Stewart (1998) propõe quatro passos para o gerenciamento deste capital
intelectual:
•
Identificar e avaliar o papel do conhecimento em seu negócio – como
input, processo e output. Qual a intensidade de conhecimento do
negócio? As pessoas que detêm o conhecimento também são as que
criam mais valor?
•
Associar as receitas aos ativos do conhecimento que as produzem.
Quem
são
os
expertises,
capacidades,
marcas,
propriedades
intelectuais e outras formas de capital intelectual que criam valor?
•
Desenvolver uma estratégia para reforçar, mediante investimentos, e
explorar seus ativos intelectuais. Qual sua proposição de valor, sua fonte
de controle e seu modelo de lucros?
•
Melhorar a eficiência do trabalho do conhecimento e dos trabalhadores
do conhecimento. De que maneira será possível aumentar a
produtividade dos trabalhadores do conhecimento?
Edvinsson,
(1998),
menciona
que
o
capital intelectual
envolve
basicamente três aspectos:
•
Não é raro que em muitas ocasiões o valor do capital intelectual excede
o valor dos ativos que constam no balanço;
•
O capital intelectual é a matéria-prima da qual provem os resultados
financeiros;
32
•
O capital intelectual se distingue em capital humano e capital estrutural,
tendo nos diretores e gerentes o dever de conhecê-los.
O capital humano é muito valioso por ser fonte de inovações e
renovações. O desenvolvimento do capital humano pode ser executado por
meio da contratação, do treinamento e da educação contínua. Isto requer uma
estrutura de ativo intelectual, tal como um sistema de informação,
conhecimento de canais de mercado, relacionamento com clientes, e um foco
gerencial para tornar o know-how individual uma propriedade do grupo.
Segundo Edvinsson e Malone, o capital estrutural coloca novas idéias
para trabalhar e outras formas de se criar valor. Ele pode ampliar o valor do
capital humano ordenando os recursos da corporação, a lista de clientes e os
talentos de outros departamentos para sustentar e apoiar a nova idéia.
Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma
organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade
mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de
qualidade superior. Criado a partir do intercâmbio entre:
•
capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de
suprir as exigências do mercado. Está nas habilidades dos funcionários,
em seus conhecimentos tácitos e nos obtidos nas suas informações
profissionais, na busca permanente de atualização de saber, nas
informações alcançáveis, nas informações documentadas sobre clientes,
33
concorrentes, parceiros e fornecedores. Essencialmente diz respeito às
pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experiências;
•
capital estrutural - soma das patentes, processos, manuais, marcas,
conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados,
tecnologia, estruturas organizacionais;
•
capital de clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com
as pessoas com as quais faz negócios.
O capital intelectual é mais amplo e abrange os conhecimentos
acumulados de uma empresa relativos a pessoas, metodologias, patentes,
projetos e relacionamentos. O capital humano é um subgrupo de tal conceito.
Visando facultar o entendimento, apresenta as seguintes definições:
Representa a soma de capital estrutural e humano, indica capacidade de
ganhos futuros de um ponto de vista humano. Capacidade de criar
continuamente e proporcionar valor de qualidade superior; capacidade
organizacional que uma empresa possui de suprir as exigências do mercado.
Está nas habilidades dos funcionários, em seus conhecimentos tácitos e nos
obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de
atualização de saber, nas informações alcançáveis, nas informações
documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores.
Essencialmente diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e
experiências;
34
•
capital humano: valor acumulado de investimentos em treinamento,
competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito
como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e
valores;
•
capital estrutural: o valor do que é deixado na empresa quando os
funcionários – capital humano – vão para casa. Exemplos: bases de
dados, lista de clientes, manuais, marcas e estruturas organizacionais;
•
capital organizacional: competência sistematizada e em pacotes, além
de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa
e da capacidade organizacional de criar valor. Compreende capital de
processo, cultura e inovação;
•
capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa
como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e
outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receitas e
segredos de negócios;
•
capital de processo: os processos combinados de criação de valor e de
não-criação
Segundo a publicação da Skandia Insurance( 1998), envolve também:
•
Capital organizacional: competências sistematizadas e em pacotes,
além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da
empresa e do capital organizacional de criar valor;
35
•
Capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa
como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e
outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receita e
segredos de negócios;
•
Capital de processo: processos combinados de criação de valor e de
não-criação de valor.
De acordo com Tapscott (2000, p. 37), podemos encontrar três formas
de capitais agindo em lugares distintos:
•
Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa.
•
Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas
se relacionam e compartilham o seu conhecimento.
•
Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais,
fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD-Rom, bases de dados, etc.
O capital digital seria uma forma de se apropriar do capital intelectual por
meio das tecnologias digitais, tais como a intranet, internet, dentre outros
permitindo que as pessoas contatem, relacionem e compartilhem seu
conhecimento (capital intelectual individual) independentemente da distância.
Capital Ambiental - define o conjunto de fatores que descrevem o
ambiente de negócios onde a organização está inserida. Estes fatores são
expressos pelo conjunto das características sócio-econômicas da região (nível
de escolaridade, distribuição de renda, taxa de natalidade, etc), pelos aspectos
36
legais, valores éticos e culturais, pelos aspectos governamentais (grau de
participação do governo, estabilidade política), pelos aspectos financeiros,
como o nível de taxa de juros e os mecanismos adequados de financiamento e
pelos aspectos tecnológicos.
O capital social é um meio básico pelo qual as organizações importam
conhecimento externo para a empresa. O conhecimento adquirido por meio do
capital social de uma empresa gera impacto sobre o conhecimento interno de
duas formas:
•
À medida que o novo conhecimento externo ingressa na empresa, ele
pode ser combinado ao conhecimento interno já existente;
•
Uma comparação entre conhecimentos externos e internos pode trazer à
tona inconsistências que poderão ajudar a identificar fraquezas ou
incoerências do conhecimento interno já existente na empresa.
As
organizações
operam
hoje
em
um
mundo
de
crescente
complexidade, em que o conhecimento, em constante evolução, põe em
evidência a necessidade de se buscar informação fora dos limites fronteiriços
formais. Sendo assim, grandes quantidades de conhecimento são adquiridas
de fontes externas, processo consumado quando as organizações estendem
seus vínculos a organizações e indivíduos de fora.
Podemos concluir que não há um capital que seja visto como mais
importante do que o outro. A importância relativa entre os quatro capitais
depende do modo particular que cada organização irá desenvolver o tipo de
37
negócio em que está envolvida. O que irá realmente potencializar o
crescimento de uma empresa dependerá da sinergia entre esses capitais.
38
Capítulo III
A pedagogia Empresarial na era do conhecimento: Potencializando
Capital Intelectual.
A Pedagogia Ocidental remete suas origens na Antiguidade Clássica,
mais precisamente na Grécia, berço da nossa civilização. Na Grécia Antiga,
surgiu o termo pedagogo no qual, designava o escravo encarregado de
estabelecer com a criança uma relação de ensino e aprendizagem, por meio de
uma melhoria da conduta intelectual e moral. Caso houvesse necessidade de
um conhecimento mais aprofundado em determinada área, seria o pedagogo o
responsável por se encarregar na condução da criança até determinados locais
onde estas iriam aprender, desde gramática, cálculo, ou desenvolver alguma
habilidade musical.
Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a
escola não é o único lugar em ela acontece..., o ensino escolar
não é a única prática, e o professor profissional não é o seu
único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de
um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida
com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os
dias misturados a vida com a educação. (BRANDÃO, Carlos,
1981).
Essa visão acerca da educação nos demonstra a amplitude desse
universo e nos coloca frente as suas múltiplas variedades. O homem vive em
sociedade, num contacto direto com o outro, tornando-se humanos e seres
sociais. Ser humano é aprender a ser humano diante do outro e a exercer sua
humanidade por meio das diferenças, das semelhanças e de suas afinidades e
conflitos. Diante desse fato, entendemos a Educação como mediadora entre a
39
realidade teórica e cotidiana, onde o sujeito interage com seu ambiente social.
Ao longo de nossas vidas aprendemos, desenvolvemos conhecimentos,
habilidades, competências, e necessitamos de educação, seja por meio de
atividades formais ou informais. Por isso, podemos dizer que vida e educação
caminham lado a lado, transformando nossa realidade.
Podemos entender educação com duas distinções básicas: educação
formal e informal. Educação formal se caracteriza em instituições escolares de
caráter intencional, seguindo padrões preestabelecidos, é sistemática, pois,
obedece a uma diretriz pedagógica no qual executa um programa curricular
que é definido por meio de métodos, técnicas que objetivam avaliar os
resultados propostos. Na Educação informal encontramos uma menor rigidez
nas propostas educacionais, constitui-se maior variedade de procedimentos
metodológicos, sem ter que necessariamente seguir, a rigor, uma ordem
seqüencial.
A Pedagogia engloba diversas áreas do conhecimento, evidenciando
que a ação se faz presente em todos os níveis de nossa realidade, de modo
que sua atuação vai além dos limites formais do universo escolar, a ciência da
Pedagogia é muito maior do que pode julgar nosso senso comum. Segundo
Cadinha,
A Pedagogia é o campo do conhecimento científico, que se
ocupa do estudo sistemático da educação em suas várias
modalidades, e da prática educativa concreta, que se realiza
em todos os aspectos que formam uma sociedade (ações
educativas). [...] O resultado dessa atividade histórico-social é
organizado e, daí registrado, comunicado, transmitido por meio
da ação educativa, ara que o sujeito se “aproprie” desses
conhecimentos e continue a produzir novos saberes, novas
formas culturais, novos conhecimentos. ( CADINHA 2007,
p.21.)
40
É por via da aquisição de novos saberes, seja por meio da observação,
do questionamento ou da reflexão, que produzimos novos conhecimentos.
Vivemos num tempo em que o conhecimento está cada vez mais efêmero.
Com o advento da revolução pós-industrial aliado com a globalização trouxenos grandes benefícios, mas tudo na vida tem seu aspecto positivo e negativo
O mundo muda com a mesma velocidade em que transitam quantidades
imensuráveis de informações, e onde os meios de comunicações sofrem a
cada dia com as vertiginosas mudanças dos avanços tecnológicos. Ganhamos
em tempo, mas perdemos em qualidade de vida, ao mesmo tempo em que
vemos novos postos de trabalho surgirem, enquanto por outro testemunhamos
o desaparecimento das tradicionais formas de trabalho. Ganhamos em
comodidade, em eficiência, mas perdemos as antigas certezas que tínhamos
anteriormente, o mundo se apresenta sob outra face, como diria o célebre
Adolph Huxley sejamos bem-vindos ao “Admirável mundo novo”.
O mundo do trabalho não seria mais o mesmo tal como o homem, esse
ambiente de constantes descobertas, incertezas, instabilidades, fazem-se
presentes em diversos momentos de nossas vidas. Seja na vida pessoal,
familiar, nas relações profissionais, no cotidiano da vida sócio-política, cultural
e econômica, afinal, vivemos em um mundo globalizado, onde o que acontece
no outro ponto do globo pode desenrolar um efeito dominó que virá nos afetar,
vide exemplo a atual crise econômica. Vivenciamos um progressivo aumento
dos níveis de produtividade, qualidade e competitividade para a sobrevivência,
a expansão das empresas e o ingresso competitivo das empresas que almejam
conquistar seu espaço no cenário da economia internacional.
41
E o que devemos fazer para nos adequar nesses mares de incertezas?
Necessitamos buscar novas soluções para novos problemas. Neste contexto, a
Pedagogia Empresarial mais do que uma nova vertente da Pedagogia se
ocupa em delinear frentes para que propicie o desenvolvimento dos
colaboradores e, conseqüentemente um diferencial entre as outras empresas.
Uma das propostas da Pedagogia Empresarial gira em torno de criar
metodologias
que
auxiliem
no
desenvolvimento
de
uma
significativa
aprendizagem e na qualificação dos profissionais que integram a organização,
tanto nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando em qualidade
e em produtividade.
As buscas por novas idéias e soluções ante aos desafios das práticas
empresariais, não podem ser apresentadas como meras soluções mágicas.
Não existe mágica ou receita certa quando falamos em gestão, nem devemos
encará-las como meros modismos. Assim, idéias e novas práticas, como
Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças
Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para que as
organizações possam adequar os seus modelos de gestão muito mais por um
processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos
conhecimentos gerenciais.
Não podemos utilizar antigas fórmulas de gestão para solucionar
problemas de uma realidade que já não existe mais. Um dos atuais sintomas
que acometem nossa atualidade dá-se pelo incessante esforço na busca por
novos horizontes, ante aos novos modelos de gestão empresarial. A Pedagogia
Empresarial, enquanto ciência não promete soluções mágicas, não existem
42
mágicas para o ambiente empresarial. E, se coloca como uma intermediadora
entre o desenvolvimento humano e as estratégias organizacionais.
A Pedagogia vai além dos espaços escolares e se faz presente em
todos os momentos de nossas vidas, pois aprendemos a cada dia. E é nesse
sentido que a Andragogia torna-se um termo cada vez mais presente. Seu
significado está intrinsecamente focado para um processo de ensino e
aprendizagem voltado exclusivamente no “ensino para adultos”. Sem dúvida,
os caminhos metodológicos destinados ao ensino voltado as crianças e aos
jovens, diferem do público adulto. O processo de aprendizado de um adulto
deve buscar a integração dos diferentes componentes humanos, englobando
sua natureza psicológica, biológica e social. Valorizando seu aprendizado por
meio da experiência, pois é a que a vivência que estimula e transforma o
conteúdo, facilitando sua assimilação.
Uma infinidade de métodos andragógicos são constantemente utilizados
nos ambientes organizacionais em todo o mundo. Seus conceitos estão sendo
aplicados no planejamento estratégico, na a gestão de pessoas, no marketing,
na comunicação, nos processos de qualidade, etc. As organizações cada vez
mais se conscientizam na importância de investir na capacitação e no
desenvolvimento do capital humano. Percebem vantagens competitivas quando
implantam programas de formação ao transformarem seus funcionários em
facilitadores permanentes dentro da organização.
A origem dessa definição, “sociedade do conhecimento” remete ao ano
de 1968, na obra de Peter Drucker em “Uma Era da Descontinuidade” (1998,
p.7-9). Já naquela época, mais precisamente há quarenta anos atrás o autor,
43
percebia tendências que nos conduziriam a esses novos tempos. Drucker
identificou significativas alterações em algumas áreas, eis as principais que
merecem destaque:
Estão surgindo tecnologias genuinamente novas. É
quase certo que elas criarão novas indústrias importantes e
novos tipos de grandes empresas e que tornarão, ao mesmo
tempo, obsoletas as grandes indústrias e empreendimentos
atualmente existentes. [...] As próximas décadas da tecnologia
lembrarão, mais provavelmente, as últimas décadas do século
passado, quando nascia uma grande indústria baseada em
nova tecnologia poucos anos após o aparecimento de outra, e
não farão lembrar a continuidade tecnológica e industrial dos
últimos cinqüenta anos.
Estamos diante de grandes mudanças na economia
mundial. [...] O mundo tornou-se, em outras palavras, um
mercado, um centro de compras global.
A matriz política da vida social e econômica está
mudando celeremente. A sociedade e a nação de hoje são
pluralistas.
Mas a mais importante das mudanças é a última. O
conhecimento, nestas últimas décadas, tornou-se o capital
principal, o centro de custo e o recurso crucial da economia.
Isso muda as forças produtivas e o trabalho; o ensino e o
aprendizado; e o significado do conhecimento e suas políticas.
Mas também cria o problema das responsabilidades dos novos
detentores do poder, os homens do conhecimento.
Drucker foi bem perspicaz, ou talvez estivesse mais atento antes as
mudanças e conquistas tecnológicas e aos impactos sociais, das mesmas, em
seu tempo, afinal aqueles anos em que viveu foi uma época bastante
significativa no qual o homem ganhava projeções no universo, seja por meio de
viagens ao cosmos, de instalação de satélites espaciais ou culminando com a
chegada do homem a lua. E, como filho de seu tempo, soube se apropriar dos
seus testemunhos indo além do que a percepção visual poderia lhe mostrar.
Chamá-lo de visionário não seria um exagero, pois visionário é um homem que
consegue enxergar além do seu tempo, e isto Drucker pode visualizar.
44
A compreensão do conceito de sociedade do conhecimento passa
necessariamente pela análise dos processos de transformação que vêm
ocorrendo na economia, na política e na cultura. As principais mega tendências
que se definem no momento atual são o deslocamento do paradigma de
sociedade industrial para sociedade da informação, de economia nacional para
economia mundial, de centralização para descentralização. Destaca-se ainda a
questão política que modela a nova civilização, reconhecendo-se que os
problemas mais urgentes do mundo: a comida, a energia, o controle das
armas, a pobreza, a ecologia, o colapso da comunidade urbana, a necessidade
de trabalho produtivo e compensador, dentre outros fatores não podem mais
ser resolvidos dentro da estrutura da ordem industrial.
Nonaka & Takeuchi (1997, p. 5) se expressa nas palavras de Drucker a
o papel de destaque do conhecimento na sociedade atual:
Na nova economia o conhecimento não é apenas um recurso,
ao lado dos tradicionais fatores de produção - trabalho, capital
e terra – mas sim o único recurso significativo atualmente. [...] o
fato de o conhecimento ter-se tornado o recurso, muito mais do
que apenas um recurso, é o que torna singular a nova
sociedade.
Em Sociedade Pós-Capitalista, Drucker (1993, p.23) reconhece o
recurso do conhecimento como essencial e os demais como restrições, pois
sem terra, mão-de-obra e capital, nem mesmo o conhecimento pode produzir.
Complementando a mesma linha de raciocínio, justifica assim Toffler (apud
Nonaka & Takeuchi, 1997, p.5):
O conhecimento passou de auxiliar do poder monetário e da
força física à sua própria essência e é por isso que a batalha
pelo controle do conhecimento e pelos meios de comunicação
45
está se acirrando no mundo inteiro. [...] o conhecimento é o
substituto definitivo de outros recursos.
Devemos ressaltar que essa designação sociedade do conhecimento
está intrinsecamente veiculada ao conhecimento como um novo fator de
produção, tal num passado simbolizou a terra, o capital e o trabalho. Não seria
correto anunciar o conhecimento o fim desses símbolos de riqueza, e sim
devemos saber estabelecer suas relações de interdependências uns com os
outros. Na verdade, o conhecimento deve ser entendido como um elemento
aglutinador e, portanto vital para converter outras formas de riquezas.
Conforme observou Drucker, precisamos redimensionar o significado do que é
o conhecimento.
Em relação à representatividade do trabalhador manual na evolução das
organizações, assim se expressa Drucker (1993, p.20):
Quando Taylor começou a estudar o trabalho, nove entre cada
dez trabalhadores faziam trabalhos manuais, produzindo ou
movimentando objetos; isso acontecia em manufatura,
agricultura e transportes. [...] Quarenta anos atrás, nos anos
50, as pessoas empenhadas em produzir ou movimentar
objetos ainda constituíam a maioria em todos os países
desenvolvidos. Em 1990, elas haviam encolhido para um quinto
da força de trabalho e em 2010 não serão mais que um
décimo. A Revolução da Produtividade transformou- se em
vítima do seu próprio sucesso. Daqui em diante, o que importa
é a produtividade dos trabalhadores não-manuais. E isso
requer a aplicação do conhecimento ao conhecimento.
O conhecimento se apresenta como mais um insumo de produção, que
deve ser agregado junto aos demais elementos existentes. As transformações
caminham a passos largos e seus efeitos são sentidos em escala mundial, as
46
alterações tendem a ser maiores e mais complexas, englobando aspectos do
cenário político, social, econômico e cultural. Mas, as mudanças nem sempre
são facilmente profundas e perceptíveis, muitas mudanças são difíceis de
serem visualizadas, pois, podem acontecer de modo gradativo, ou por
apresentarem realidades paralelas dificultam nossa percepção. Por exemplo,
podemos definir as características econômicas do nosso país, em diferentes
realidades, em um Brasil alinhado no modelo pós-industrial (era do
conhecimento) ou de outro Brasil, no qual consiste em uma economia de
subsistência.
No intuito de chegarmos a um entendimento mais significativo acerca do
que seria a era do conhecimento, é necessário estabelecer-se um paralelo
entre a história das transformações econômicas, sociais, e políticas de várias
culturas, e as necessidades de satisfação do homem na sua natureza. Assim,
devemos distinguir as transformações dentro de um contexto mais amplo:
fontes de riqueza, tipos de organização, e princípios conceituais. Neste sentido,
é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua
relação com o conjunto de outras práticas gerenciais
O conceito de "Ondas de Transformação" foi utilizado por (TOFFLER,
1998, p. 24), no qual elaborou dos alguns momentos históricos de evolução da
sociedade humana, cada qual com seus paradigmas próprios relacionados aos
aspectos político, econômico, social, tecnológico e organizacional. Já o
conceito de "Eras Empresariais" (MARANALDO, 1989, p. 60), apresentou os
estágios de evolução empresarial, a partir da Revolução Industrial, que seria
chamado por ele de “Segunda Onda de Transformação”, cada um com seus
47
paradigmas gerenciais próprios. Já o conceito de "Modelos de Gestão", se trata
de um conjunto próprio de concepções filosóficas e idéias administrativas que
operacionalizam as práticas gerenciais nas organizações com as quais o
pedagogo empresarial deve estar familiarizado.
Nos idos dos anos 20, se configurou a chamada Era da Produção em
Massa (1920/49), com ênfase na quantidade de produção e na padronização
do
processo
(linha
de
montagem),
basicamente
se
destacou
pela
administração científica e na administração das relações humanas. A década
de 50 inaugurou um novo momento, que ficou conhecido como a Era da
Eficiência (1950/69), com ênfase no controle interno das operações
(burocratização da gestão) se caracterizou pela administração burocrática e se
valeu de outros modelos de tradicionais da administração. Tanto na Era da
Produção em Massa, quanto na Era da Eficiência, ambas podem ser
classificadas nos modelos tradicionais de gestão, da Escola Clássica à Teoria
da Contingência.
A Era da Qualidade (1970/89): ênfase na satisfação do cliente. A Era da
Competitividade que a partir da década de 90, com ênfase na busca da
excelência empresarial aliando eficiência com eficácia, atendendo os
interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas. As duas
últimas Eras da Qualidade e da Competitividade correspondem às Novas
Abordagens da Administração, ambas se caracterizaram pela aplicação de
novos modelos de gestão: incluindo conceitos como administração japonesa,
administração
participativa,
administração
administração holística, corporação virtual.
empreendedora
e
uma
48
Os
novos
modelos
de
administração
apresentam
algumas
características comuns, destacando-se pela forte orientação ao cliente e um
estilo mais participativo de gestão. Assim, as características e os instrumentos
gerenciais desenvolvidos por estes modelos procuram, de um lado, substituir a
visão da estrutura funcional, orientada para controles, para estrutura orientada
para resultados; de outro, de uma estrutura verticalizada para uma estrutura
horizontalizada.
Em termos do desenho organizacional, os modelos evoluem em três
estágios: num primeiro momento, a estrutura é hierarquizada no sentido vertical
(modelos
tradicionais);
num
segundo
momento,
a
estrutura
continua
hierarquizada, porém em menor número de níveis hierárquicos e passa a ter
um desenho mais horizontalizado, através de estilos mais participativos e
empreendedores
de
gestão
(Administração
Japonesa,
Participativa
e
Empreendedora). Finalmente, percebe-se que as organizações caminham no
futuro para serem parte de uma rede de pequenas organizações, interligadas
por interesses comuns (Administração Holística e Corporação Virtual).
Analisando a evolução cronológica dos modelos de gestão, observa-se
que, entre os modelos tradicionais e a corporação virtual, surgiram os modelos
de Administração Japonesa, Administração Participativa e Administração
Empreendedora, cujo principal papel parece ser de transição dos modelos
tradicionais para a corporação virtual no futuro. As empresas que adotam
práticas empreendedoras de gestão, não estão utilizando seus instrumentos
como um modelo definitivo e, sim como ferramentas de transição na busca de
um modelo que permita sua sobrevivência e competitividade. Isto não significa
49
que a corporação virtual será o modelo definitivo de administração: assim como
os novos modelos surgiram em função das mudanças ambientais, não é
possível ainda vislumbrar o cenário futuro e suas implicações sobre os modelos
gerenciais "pós-virtuais".
Finalmente, um aspecto comum aos novos modelos de gestão é que
cada um deles foi importante na introdução e disseminação de algumas
práticas administrativas que, de alguma forma, já representavam esforços das
empresas em gerenciar um recurso até então não reconhecido como um dos
principais ativos: o conhecimento organizacional. O Japão até hoje continua
importando mais conhecimento do que exportando, só que o diferencial
japonês é saber como transformar em produtividade o conhecimento adquirido.
Saber transformar a capacidade intelectual das pessoas em produtividade de
inovação e sucesso, sem essas características a Era do Conhecimento nada
mais
será
do
que
apenas
um
banco
de
informações
organizado
sistematicamente, em alguns casos, é claro.
Outro fator que merece ser destacado quanto a Era do Conhecimento
consiste em suas estreitas relações com as teorias econômicas. As vantagens
iniciais,
obtidas
através
da
aplicação
e
exploração
antecipadas
do
conhecimento, isto é através da “curva de aprendizado”, tornam-se
permanentes e irreversíveis, o que indica que nem a economia de livre
mercado, nem o protecionismo podem funcionar como política econômica. A
Economia na Era do Conhecimento exigirá um perfeito equilíbrio entre as duas
partes.
50
Podemos citar três pilares básicos, que darão suporte para o
desenvolvimento do conhecimento; o aperfeiçoamento contínuo do processo,
produto ou serviço (chamado pelos japoneses de kaizen); a exploração
continuada do conhecimento existente para desenvolver produtos, processos e
serviços diferentes; e a inovação genuína. Uma empresa que conseguir
transformar seu capital intelectual nestes tipos de conhecimento terá uma
enorme vantagem competitiva, e decididamente alcançará sucesso na Era do
Conhecimento.
A Era do Conhecimento já faz parte de nossa realidade, muitas foram e
serão as transformações. Nesses tempos de incertezas e contradições, investir
em conhecimento se caracteriza como o melhor investimento. Ciente dessa
nova realidade a Pedagogia Empresarial se ocupa das ações práticas e dos
recursos didáticos mais diversificados para que se permita potencializar as
inteligências, as motivações, os objetivos e dissemine o conhecimento,
multiplicando os saberes e agregando valor aos membros que compõem o
ambiente organizacional. O conhecimento se coloca como principal vantagem
competitiva, tanto para o profissional (que visa sua empregabilidade) quanto
para as empresas (que visa sua competitividade).
O atual ambiente organizacional necessita de um profissional que saiba
pensar, ser criativo, pró-ativo, analítico, que tenha habilidade na resolução de
problemas e na tomada de decisões, capacidade de trabalhar em equipe e seja
flexível ante a fluidez da transformação. Dessa maneira, a pedagogia com sua
práxis
educativa
pressupõem
a
superação
dos
limites
formais
de
aprendizagem, sem os excluir, se tornando uma organização educativa, na
51
qual o objetivo, o conteúdo, a metodologia e a avaliação são elementos
interligados, sofrendo modificação, seleção e adaptação interferindo no
processamento intelectual do sujeito.
52
CONCLUSÃO
De acordo com os assuntos abordados no decorrer dos capítulos
podemos concluir que muitos são os desafios de nossa atualidade, vida e
trabalho cada vez mais se fundem em nosso cotidiano. Muitas das
comodidades e das facilidades tecnológicas são perceptíveis em nossas vidas,
seja em nossos lares ou em nossas profissões. Ao mesmo tempo, muitas das
mudanças que nos aparecem nem sempre são benéficas, e a cada dia as
organizações querem reduzir custos, para se manterem competitivas no
mercado globalizado. Com a globalização das economias maiores são os
desafios empresariais e por parte dos profissionais que desejam se manter em
seus empregos. A empregabilidade atualmente é muito mais suscetível às
mudanças. Em busca de se manter ativo ante ao mercado, é que o profissional
deve estar em congruência com as necessidades do mercado, ou seja, estar
sempre ciente do mundo em que vive disposto a aprender de modo contínuo,
ser criativo, proativo, participativo, dinâmico, empreendedor, enfim, ser um
eterno aprendiz.
A pedagogia empresarial precisa através de seus saberes múltiplos
organizar as melhores técnicas e didáticas de ensino-aprendizagem para
executar suas atividades no ambiente organizacional. Ensinar os líderes e
gerentes as melhores práticas para treinamento e relacionamento com seus
subordinados que trarão a curto ou longo prazo resultados positivos para a
empresa.
53
Valores que mudam de empresa para empresa e que cada momento é
diferente um do outro, situações políticas, econômicas e sociais de cada
organização é peculiar a cada uma delas. A importância da Pedagogia
Empresarial no contexto da gestão do conhecimento é vista ao longo do
processo de mudança exigindo uma ação pedagógica, no qual saber gerir o
conhecimento antes de mais nada, significa a modificação de atitudes.
Não obstante, a gestão do conhecimento antes de ser um modismo se
apresenta como uma eficiente estratégia empresarial, uma vez que mobiliza de
forma positiva o ambiente empresarial buscando integrar todos os profissionais
para que possam criar e disseminar o conhecimento num processo de melhoria
contínua, agregando valor à organização.
54
Bibliografia:
ALMEIDA, M.G. Pedagogia empresarial: saberes, práticas e referências. Rio de
Janeiro. Brasport, 2006.
AYRES, Fernando Arduini & Larosa, Marco Antonio. Como produzir uma
monografia passo a passo. Rio de Janeiro. 2005.
BRANDÃO, Carlos. R. O que é educação. São Paulo: 1998.
DAVENPORT, T. H., PRUSAK, L.. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
DRUCKER, Peter F. Gestão do conhecimento: limites e desafios para a
Pedagogia Empresarial Uma Era de Descontinuidade. Rio de Janeiro: Zahar,
1998.
__________. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993.
EDIVISSON, Leif ; MALONE, Michael. S. Capital Intelectual: Descobrindo o
valor real de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São
Paulo: Makron Books, 1998.
FGV. Gestão do conhecimento área competências e gestão do conhecimento.
2º Ed.2006.
LOPES, Izolda. Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuação/ Izolda
Lopes (organizadora), Ana Beatriz Trindade, Márcia Alvim Cadinha. Rio de
Janeiro: Wak, 2007.
55
MARANALDO, D. Estratégia para a competitividade. São Paulo: Produtivismo:
1989.
NONAKA, I. & TAKEUGHI, H. Criação do conhecimento na empresa. Rio de
Janeiro. Campus, 1997.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do
pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2007.
SENGE, Peter. A quinta disciplina – arte e prática da organização que aprende.
São Paulo. Best Seller, 1998.
SKANDIA INSURANCE. Human capital in transformation: intellectual capital
prototype report 1998. HSM. Manegement. 22/09/200 IN. CALEGARI, Vinícius(
material didático do módulo gestão do conhecimento)
STEWART, Thomas. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva das
empresas. 8ª ed. Rio de Janeiro: CAMPUS, 1998.
SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro. Campus,
1998.
TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento. O grande desafio empresarial. Rio
de Janeiro. Negócio, 2000.
TOFFLER. A. A. Terceira onda. Rio de Janeiro: Record, 1998.
Webgrafia :
CAMPOS, Luís Fernando de Barros. Análise da nova gestão do conhecimento:
perspectivas para abordagens críticas. Disponível em:
56
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sciarttext&pid=S14139362007000100009&ing=e7nr> . Acesso em:18/08/2008.
FILHO, Jayme Teixeira. O valor estratégico da Gestão de Talentos. Disponível
em :
<http:/www.informal.com.br/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONECIMENTO
/ARTIGOSGS/ARTIGO_JAYME_SEMDATA.PDF>.Acesso em: 10/09/2008.
GOECKS, Rodrigo. Educação de adultos: Uma abordagem andragógica.
Disponível em:<
http:/www.serprofessoruniversitario.pro.br/imprimir.php?modulo=1&texto=420k>. Acesso em: 22/08/2008.
GRECO,
Myriam
Glória.
O
pedagogo
empresarial.
Disponível
em:<
http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp.05>. Acesso em 19/08/2008.
HOLTZ,
Maria
Luiza.
Lições
de
Pedagogia
Empresarial.
<http:/www.mh.etc.br/documentos/lições_de_pedagogia_empresarial.pdf>.
Acesso em: 05/09/2008.
JUNIOR, Joaquim Felício e SILVA, Marlos Henrique. Capital intelectual e a
Gestão dos Recursos Humanos. Disponível em:
<http:/www.informal.com.br/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENT
O/ARTIGOSGC/ARTIGO_170604 .PDF>. Acesso em: 08/09/2008.
KARSTEN, Jaime Luiz, e BERNHARDT, Aroldo. Capital intelectual o novo ativo
das empresas. Disponível em:
<http://72.14.2005.104/search?q=cache:2JI:www.icpg.com.br/artigo>Acesso
em: 05/09/2008.
LANDEN, Mauro. Modelagem de processos organizacionais sob a abordagem
da Gestão do Conhecimento. Isep – Instituto Superior De Estudos
57
Pedagógicos. Disponível em :
http://www.isep.com.br/template.asp?include=revista.asp. Acesso em:
24/10/2008.
MARQUES, Andrea. A informação como fator diferenciador para o sucesso
estratégico das organizações. Disponível em:
<http:/www.informal.com.br/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENT
O/ARTIGOSGC/ARTIGO_100902.PDF>. Acesso em: 10/09/2008.
MOTA,
Flávio
Azevedo.
Comunicar
é
preciso.
Disponível
em:
<http:/www.informal.com.br/pls/potal/ocs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENTO
/ARTIGOSGC/ARTIGO_161204PDF>. Acesso em: 08/09/2008.
NICHETTI, Maria Aparecida Martins de Oliveira. I Congresso de Educação
UNIPAN Desafio da Formação Humana Pedagogia Empresarial Tendências e
Perspectivas da Atuação do Pedagogo e da Transformação Social. Disponível
em:
<http.//www.unipan.br/congresso/pdf_congresso/Pedagogia%20EMPRESARIA
L%20TENDENCIAS.> Acesso em: 19/08/2008.
NOGUEIRA, Rodrigo Santos. A importância do pedagogo na empresa.
Disponível em: < http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp00>. Acesso em
19/08/2008.
PEREIRA, Edmeire Cristina. O processo de criação de conhecimento nas
empresas: O modelo teórico de Nonaka e Takeuchi. Disponível em: < http:/
www.informal.com.br
/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENTO/ARTIGOS/ARTIGO_030
704.PDF>Acesso em: 05/09/2008.
REZENDE, Yara. Informação para negócios: os novos agentes do
conhecimento e a gestão do capital intelectual. Disponível em:
58
<http://revista.ibict.br/index.php/ciinf/article/view/167/14>. Acesso em:
18/08/2008.
SÁ, Sueli & RODRIGUES, José Eduardo. As organizações frente à gestão do
conhecimento. Disponível em:
<http:/www.informal.com.br/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENT
O/ARTIGOSGC/ARTIGO_310202.PDF>. Acesso em: 08/09/2008.
SANTOS, Rafaela Cardoso dos. Procedimentos técnicos e humanizados do
pedagogo empresarial em ação. Rio de Janeiro, 2007. Monografia (Graduação
em Pedagogia Empresarial). Universidade Veiga de Almeida. Disponível em:
<http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp.06.htm>. Acesso em: 19/08/2008.
VIANNA,
Marco
Aurélio
Costacurta.Universidade
Ferreira
e
JUNQUEIRA,
Corporativa-
A
experiência.
Luis
Augusto
Disponível
em:
<http:/www.informal.com.br/pls/portal/docs/PAGE/GESTAODOCONHECIMENT
O/ARTIGOSGC/ARTIGO_261099.PDF>. Acesso em: 10/09/2008.
VICENTINI, José Plínio ; SCOARIZI, Ricardo. Andragogia: Novas
possibilidades no Ensino da Administração. Disponível em:
<http:www.angard.org.br/area_cientifica/artigos/andragogia_novas_possibilidad
es-no_ensino_da_administraçao/77/download>. Acesso em 19/08/2008.
59
Atividades Culturais
60
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto Vez do Mestre / UCAM - RJ
Título da Monografia: O Capital Intelectual e o seu valor estratégico.
Autor: Ana Priscila Cerqueira Leon
Data da entrega: 31/01/2009
Avaliado por: Adélia Araújo
Conceito: