1
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Sergio Gross
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
Higiene e Segurança no Trabalho:
Um programa para a empresa Contactsul Ltda.
Administração de Recursos Humanos
ITAJAÍ (SC)
2008 - I
2
SERGIO GROSS
TRABALHO DE CONCLUSÃO
DE ESTÁGIO
HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO:
UM PROGRAMA PARA A EMPRESA
CONTACTSUL LTDA
Trabalho de conclusão de estágio
desenvolvido
para
o
Estágio
Supervisionado
do
Curso
de
Administração do Centro de Ciências
Sociais Aplicadas - Gestão da
Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2008 - I
3
Agradeço a Deus, por ter me
resgatado de uma vida fútil e
ter dado um novo sentido ao
meu
viver,
pela
família
maravilhosa que me concedeu.
A minha esposa Liège Faraco
Gross a quem devo todo meu
amor por seu incentivo e
apoio, e aos meus amados
filhos André e Gisele que
compreenderam
mais
este
desafio. A professora Justina
da Costa Rodrigues, a quem
eu admiro pela sua dedicação
e profissionalismo.
4
“...quanto a mim, não julgo
havê-lo alcançado; mas uma
coisa
faço:
esquecendo-me
das coisas que para trás ficam
e avançando para as que
diante de mim estão, prossigo
para o alvo,...”. Palavras do
Apóstolo Paulo.
5
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Sergio Gross
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de campo
Mário José Moritz
d) Orientador de estágio
Professora Justina da Costa Rodrigues
e) Responsável pelos Estágios em Administração
Professor Eduardo Krieger da Silva
6
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão Social
Contact Condutores Elétricos Ltda.
b) Endereço
Rua Biguaçú, 685 – Bairro dos Municípios – Balneário Camboriú - SC
c) Setor de desenvolvimento do estágio
Administração de Recursos Humanos
d) Duração do estágio
240 horas
e) Nome e cargo do orientador de campo
Mário José Moritz - Diretor
f) Carimbo e visto da empresa
7
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
ITAJAÍ, 02 de junho de 2008.
A Empresa CONTACTSUL LTDA, pelo presente instrumento,
autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua
biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o
Estágio Supervisionado, pelo acadêmico Sergio Gross.
_______________________________
Mário José Moritz
8
RESUMO
A saúde e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases para
a preservação da força de trabalho das organizações. A empresa Contctsul Ltda.
preocupada em buscar informações e programas de desenvolvimento para
proporcionar integridade física e mental para seus colaboradores, oportunizou a
realização deste estudo com o objetivo geral de Elaborar um Programa de Higiene e
Segurança no Trabalho e como objetivos específicos: Diagnosticar as práticas de
segurança da empresa; levantar os acidentes ocorridos nos últimos dois anos;
verificar que setores são mais suscetíveis a acidentes; levantar o número de dias de
afastamento por acidente; identificar a percepção que os funcionários têm em
relação às práticas de higiene e segurança do trabalho; apresentar um plano com as
ações para a implantação da CIPA. A tipologia do trabalho caracterizou-se como
proposição de planos, com delineamento qualitativo. Para o levantamento dos
dados, foram utilizados entrevista semi-estruturada, não estruturada e observação.
Os dados foram tratados mediante análise de conteúdo e apresentados por meio de
quadros e textos descritivos. A pesquisa possibilitou identificar aspectos positivos
como: a satisfação dos funcionários quanto ao ambiente de trabalho, o
acompanhamento médico, a existência de programas como o PCMSO e o PPRA e a
preocupação com o uso dos EPIs. Mas também identificou pontos que deverão ser
corrigidos como: realizações de campanhas de prevenção de acidentes, registro e
tratamento das não-conformidades que causaram os acidentes. O resultado permitiu
a elaboração de um plano com as ações para a implantação da CIPA, contribuindo
para alcançar os objetivos propostos.
Palavras-chave: Administração de recursos humanos, CIPA, higiene e segurança
do trabalho.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Categorias e significados........................................................................17
Figura 1 – Interligação das atividades de higiene do trabalho...................................28
Quadro 2 – Dimensionamento da Cipa......................................................................32
Quadro 3 – Descrição da atividade............................................................................33
Quadro 4 – Agrupamento de setores econômicos.....................................................34
Quadro 5 – Práticas de segurança do trabalho..........................................................57
Quadro 6 – Treinamento de segurança do trabalho..................................................58
Quadro 7 – Exames médicos.....................................................................................59
Quadro 8 – Ambiente de trabalho..............................................................................59
Quadro 9 – Campanhas de prevenção......................................................................60
Quadro 10 – Utilização de equipamento de proteção................................................61
Quadro 11 – Acidentes e afastamentos.....................................................................61
Quadro 12 – Condições de higiene e segurança no trabalho....................................63
Quadro 13 – Dados pessoais.....................................................................................66
Quadro 14 – Escolaridade e residência.....................................................................67
Quadro 15 – Trabalho................................................................................................68
Quadro 16 – Treinamento de segurança do trabalho................................................69
Quadro 17 – Exames médicos...................................................................................70
Quadro 18 – Campanhas de prevenção....................................................................70
Quadro 19 – Segurança na atividade de trabalho......................................................71
Quadro 20 – Utilização de equipamentos de proteção..............................................72
Quadro 21 – Ambiente de trabalho............................................................................73
10
LISTA DE SIGLAS
AIDS
-
Síndrome da Imunodeficiência Adquirida
AIT
-
Agentes de Inspeção do Trabalho
CAT
-
Comunicação de Acidentes do Trabalho
CANPAT -
Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho
CE
-
Comissão Eleitoral
CIPA
-
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT
-
Consolidação das Leis do Trabalho
CNAE
-
Classificação Nacional de Atividades Econômicas
MTE
-
Ministério do Trabalho e Emprego
NR
-
Norma Regulamentadora
OIT
-
Organização Internacional do Trabalho
OMS
-
Organização Mundial de Saúde
PAT
-
Programa de Alimentação do Trabalhador
PCMSO
-
Programa de Controle Médico em Saúde Ocupacional
PPRA
-
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
SESMT
-
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e
Medicina do Trabalho
SIPAT
-
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
SSST
-
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho
11
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................13
1.1 Problema de Pesquisa ......................................................................................14
1.2 Objetivos.............................................................................................................15
1.3 Aspectos metodológicos...................................................................................16
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio..............................................................16
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa...............................................................17
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados..........................................17
1.3.4 Tratamento e análise dos dados.......................................................................19
2 REVISÃO BIBLIOGÁFICA.....................................................................................21
2.1 Administração.....................................................................................................21
2.2 Administração de Recursos Humanos.............................................................24
2.3 Contrato psicológico..........................................................................................25
2.4 Higiene e segurança do trabalho......................................................................27
2.5 Políticas de Segurança do Trabalho.................................................................31
2.6 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (NR 5)....................................33
2.6.1 Organização da CIPA........................................................................................36
2.6.2 Funcionamento da CIPA...................................................................................41
2.6.3 Treinamento dos membros da CIPA.................................................................42
2.6.4 Processo eleitoral da CIPA................................................................................43
2.6.5 Contratantes e contratadas e a CIPA................................................................45
2.7 Ergonomia NR 17................................................................................................46
2.8 Normas legais relacionadas à segurança do trabalho...................................48
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO..............................................53
3.1 Histórico..............................................................................................................53
3.1.1 Missão, Visão e Valores....................................................................................53
3.1.2 Estrutura Organizacional...................................................................................55
3.1.3 Área de Atuação................................................................................................56
3.1.4 Principais Clientes.............................................................................................57
12
3.1.5 Principais Fornecedores....................................................................................57
3.1.6 Principais concorrentes.....................................................................................58
3.2 Resultado da Pesquisa......................................................................................58
3.2.1 Diagnóstico das práticas de segurança do trabalho da empresa.....................58
3.2.2 Levantamento dos acidentes ocorridos por setor nos últimos dois anos..........65
3.2.3 Verificação dos setores mais suscetíveis a acidentes......................................66
3.2.4 Levantamento do número de dias de afastamento por acidente nos
setores da empresa...........................................................................................67
3.2.5 Identificação da percepção dos funcionários em relação às práticas de higiene
e segurança do trabalho....................................................................................67
3.2.6 Apresentação do plano com as ações necessárias para a implantação
da CIPA.............................................................................................................76
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................81
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................83
APÊNDICE.................................................................................................................86
ANEXO.......................................................................................................................90
DECLARAÇÃO DA EMPRESA...............................................................................100
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS....................................................................101
13
1 INTRODUÇÃO
Para as empresas atingirem a produtividade e eficácia desejada, uma de suas
prioridades é a apresentação de boas condições no ambiente de trabalho, o que
certamente proporcionará aos seus colaboradores um equilíbrio entre condições de
vida e hábitos saudáveis.
O desenvolvimento e crescimento de uma organização estão relacionados ao
nível de comprometimento de seus colaboradores, que, mediante seu desempenho
e talento agregam valor ao seu ambiente de trabalho.
No contexto social também há uma conscientização a respeito da importância
do conceito de qualidade de vida no seu âmbito mais geral, aplicado à vida como um
todo, pelo fato de exigir das organizações uma visão mais ampla e percepção do
que pode ser feito para melhorar as condições de vida e bem-estar dos empregados
e até da sociedade. Estas exigências são refletidas por meio de uma crescente
melhoria na aplicação das normas que orientam o empregador e o empregado a
buscar estas condições de trabalho estável. Dentro do enfoque das necessidades do
ser humano, a qualidade de vida no trabalho se manifesta na preocupação com a
higiene e segurança do trabalho.
A área de Recursos Humanos é responsável pela integração e relação do
homem no trabalho, procurando o equilíbrio dos interesses entre empresa e
funcionários. É uma área imprescindível para alinhar os objetivos estratégicos da
organização aos objetivos dos Recursos Humanos, que tem como uma de suas
preocupações o alcance dos resultados. Para tanto precisa estabelecer ações que
garantam principalmente a integridade física e psíquica dos funcionários.
A conscientização das empresas em proporcionar melhores condições de
trabalho aos seus colaboradores veio da adaptação de muitos modelos utilizados em
países desenvolvidos, o que possibilitou atingir resultados significativos em nosso
país.
Acredita-se, pela observação que se faz do desenvolvimento nas áreas que
contextualizam as organizações, que a partir da década de setenta, quando foram
oficializadas as profissões nas áreas da engenharia da segurança e medicina do
trabalho, as atividades prevencionistas cresceram, e a legislação específica
14
conquistou uma nova dimensão, culminando com a edição das Normas
Regulamentadoras.
Diante deste contexto que tem se desenvolvido cada vez mais, é fundamental
compreender a importância das práticas e políticas de segurança do trabalho para o
desenvolvimento das organizações no aspecto da prevenção de riscos, afinal,
anormalidades sempre são vistas de maneira negativa na imagem da empresa e no
seu processo produtivo.
A empresa Contactsul, preocupa-se em buscar informações e programas de
desenvolvimento para oferecer melhor integridade física e mental no que se refere à
segurança de seus colaboradores, o que justificou este estudo.
Este trabalho de conclusão de estágio foi desenvolvido com a finalidade de
verificar como um programa de segurança do trabalho poderá contribuir para a
melhoria dos processos e para qualidade de vida dos colaboradores da empresa
situada em Balneário Camboriú, onde são desenvolvidas atividades de fabricação de
fios, cabos e condutores elétricos isolados para o setor automotivo.
1.1 Problema de pesquisa
Apesar da necessidade de um entendimento maior por parte de muitas
empresas, existe uma preocupação com os colaboradores na área da segurança do
trabalho, por este motivo tem-se desenvolvido políticas e práticas prevencionistas
que tem possibilitado a ampliação dos investimentos neste aspecto, com a finalidade
de melhorar o ambiente de trabalho e contribuir para empresa alcançar seus
objetivos.
Este trabalho foi realizado em Balneário Camboriú, na empresa Contactsul
Ltda., que atua no mercado na área de fabricação de fios, cabos e condutores
elétricos isolados para o setor automotivo.
A preocupação com a segurança do trabalho tem se mostrado uma excelente
ferramenta para empresa atingir metas de produção, podendo proporcionar ao
mesmo tempo conforto e integridade para a saúde física e mental de seus
colaboradores.
15
Desta forma, este trabalho de conclusão de estágio se propôs em levantar
“que aspectos deverão ser considerados para elaboração de um programa de
segurança na empresa Contactsul Ltda.?”.
A importância deste trabalho se caracterizou pela oportunidade que a
empresa teve em conhecer suas forças e fraquezas na área da higiene e segurança
do trabalho, buscando a partir daí um aperfeiçoamento no que for necessário por
meio de melhorias e acompanhamentos, proporcionando maior segurança para os
empregados que trabalham com algum grau de risco para sua integridade física.
Para o acadêmico foi a oportunidade de testar seus conhecimentos numa
realidade empresarial, o que condiz com a opinião de Roesch (1999, p. 19), onde
afirma
que
o
estágio
“proporcionará
uma
oportunidade
de
testar
seus
conhecimentos”. Levando-se em conta o que foi observado pela autora, a
oportunidade de colocar em prática os conhecimentos recebidos, permite também
transformá-los em vantagem competitiva para as partes envolvidas.
Este trabalho teve caráter singular na empresa Contactsul Ltda., e se
diferencia dos programas já implantados referente à segurança do trabalho, como
também contempla uma área ainda não pesquisada na organização.
Quanto à viabilidade de execução, obteve-se apoio e interesse da empresa e
sua abertura em disponibilizar as informações necessárias para o seu sucesso, bem
como o fato de que não acarretou custos para a mesma.
1.2 Objetivos
O objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio foi Elaborar um
programa de higiene e segurança no trabalho para a empresa Contactsul Ltda.
Considerando o objetivo geral proposto acima, definiram-se os seguintes
objetivos específicos:
Diagnosticar as práticas de segurança do trabalho da empresa.
Levantar os acidentes ocorridos por setor nos últimos dois anos.
Verificar que setores estão mais suscetíveis a acidentes.
16
Levantar o número de dias de afastamento por acidente nos setores da
empresa.
Identificar a percepção que os funcionários têm em relação às práticas de
higiene e segurança do trabalho.
Apresentar um plano com as ações necessárias para a implantação da CIPA.
1.3 Aspectos metodológicos
Este tópico apresenta os aspectos metodológicos para a realização do
trabalho de estágio, envolvendo os itens de caracterização do trabalho de estágio,
contexto e participantes da pesquisa, procedimentos e instrumentos de coleta,
tratamento, e análise dos dados.
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
O delineamento deste trabalho de estágio utilizou o método qualitativo,
considerando que a pesquisa qualitativa possui um caráter distinto da quantitativa,
conforme sustenta Richardson (1999), a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada
como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características
situacionais apresentados pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas
quantitativas de características comportamentais.
Quanto à tipologia de estágio, utilizou-se uma proposição de planos, e como
ressalta Roesch (1999, p. 71), “a preocupação é apresentar soluções para
problemas já diagnosticados pela organização”. Em uma proposição de planos a
autora orienta que seja estudada e apresentada à viabilidade de um plano
alternativo e apresentada sua proposta final, apresentando sugestões para sua
implementação.
A estratégia adotada classificou-se como estudo de caso, em razão de ser
uma “estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno dentro de seu
contexto”. (YIN, 2001, p. 19).
17
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa
Como ressalta Mattar (2001, p. 67), “a participação da pesquisa consiste no
questionamento, oral ou escrito, dos respondentes, para a obtenção do dado
desejado, que será fornecido por declaração oral ou escrita do projeto”.
Neste trabalho de estágio os participantes foram agrupados em duas classes
distintas, aqueles que controlam os processos e práticas de segurança do trabalho,
como o setor de recursos humanos, e aqueles que utilizam equipamentos de
proteção (EPI). Sendo que estes que utilizam equipamentos de proteção formaram
uma população de 14 funcionários.
Em comentário a essa questão, o autor aborda que a população é o conjunto
de elementos que possuem determinadas características. (RICHARDSON, 1999).
Neste sentido, Marconi e Lakatos (1999), ressaltam que a pesquisa censitária
é aquela que envolve toda população, sendo assim, para efeito deste trabalho foi
utilizado este tipo de pesquisa, porque o processo de implantação da CIPA envolveu
todos os funcionários da empresa Contactsul.
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Coleta de dados nada mais é do que uma análise feita por uma equipe que
verifica o processo de pesquisa em dados separados no tempo.
Os dados foram coletados por meio de fontes primárias e secundárias, as
fontes primárias de acordo com Richardson (1999, p. 253), “são aquelas que têm
uma relação física direta com os fatos analisados, existindo um relato ou registro da
experiência vivenciada”. Uma pessoa que observa um acontecimento é considerada
uma fonte primária.
Os dados primários foram coletados por meio de entrevista semi-estruturada
e não estruturada com o dirigente da empresa e com os funcionários, para
diagnosticar as práticas de segurança da empresa e a percepção dos colaboradores
com relação às práticas de Higiene e Segurança do Trabalho. A entrevista semiestruturada com o dirigente foi realizada na primeira quinzena de fevereiro/2008,
conforme disponibilidade do gestor, no período da tarde, contemplou treze perguntas
18
direcionadas as práticas de higiene e segurança no trabalho, considerando as
categorias dos autores Celinski (1994), Prado (2002), e Zocchio (2001), relacionadas
no quadro 1.
CATEGORIAS
Práticas de segurança
Treinamento de segurança
Exames médicos
Ambiente de trabalho
Campanhas de prevenção
Utilização de EPIs
Acidentes e afastamentos
Condições de Higiene e segurança
SIGNIFICADOS
Práticas que a empresa utiliza
Investimento em treinamentos
Realização de exames periódicos
Limpeza, iluminação, ventilação
Conscientização dos funcionários
Orientação, controle, necessidade
Levantamento dos acidentes
Inspeção, reclamações, tratamento
Quadro 1: Categorias e Significados
Fonte: Adaptado com base nos autores Celinski (1994), Prado (2002) e Zocchio (2001).
A pesquisa com os funcionários ocorreu por meio de uma entrevista semiestruturada, utilizando-se também as categorias citadas no quadro 1, contendo
dezessete perguntas, onde nas primeiras sete tratou-se do perfil dos funcionários e
as outras da percepção que os funcionários têm em relação a estas práticas. Os
funcionários foram chamados um a um, sendo explicado o motivo da pesquisa, cada
entrevista foi realizada no tempo médio de uma hora, na segunda quinzena de
fevereiro de 2008, sendo entrevistado um a dois funcionários por dia, conforme
disponibilidade de tempo dos mesmos.
A entrevista não estruturada, sem uso de roteiro, permite ao entrevistador
maior flexibilidade e um melhor aproveitamento das falas do entrevistado,
proporcionando um bom desenvolvimento da entrevista e um aprofundamento no
foco do estudo. (RICHARDSON, 1999)
A entrevista semi-estruturada como explica Marras (2002, p. 148) “é a
entrevista cujo processo pode ser ou não planejado o que e como fazer ao longo de
todo o tempo da entrevista”.
Para um melhor entendimento sobre fontes secundárias, Mattar (2001, p. 48),
assinala, que “as fontes secundárias são aquelas que já foram coletadas, tabuladas,
ordenadas e às vezes até analisadas e que estão catalogadas à disposição dos
interessados”.
Foi também utilizada a análise documental, conforme sustenta Richardson
(1999, p. 230), esta análise “consiste em uma série de operações que visam estudar
e analisar os vários documentos para descobrir as circunstâncias sociais e/ou
19
econômicas com as quais podem estar relacionadas”. Esta análise foi utilizada para
atender os objetivos de levantamento e verificação de dados para a pesquisa.
O pesquisador também utilizou o método de observação participante para a
complementação dos dados, que de acordo com Marconi e Lakatos (1999), consiste
na participação real do pesquisador com a comunidade ou grupo. O pesquisador se
incorpora ao grupo com o objetivo de conquistar confiança e fazer os indivíduos
compreenderem a importância do trabalho. Neste trabalho a observação ocorreu nos
meses de agosto a novembro de 2007 e março a junho de 2008, período em que
foram cumpridas as horas de estágio, mediante uma freqüência na empresa de dois
dias por semana, por tempo de duas horas em cada dia.
O referencial teórico para a elaboração do instrumento considerou os autores
Zocchio (2001), Celinski (1994) e Prado (2002).
1.3.4 Tratamento e análise dos dados
Os dados foram organizados de duas maneiras distintas: por tipo de
acidentes e por área de trabalho. Este processo conforme Richardson (1999),
representa um nível de análise que permite identificar as características dos
fenômenos, possibilitando também a ordenação e classificação destes.
Os dados foram tratados por meio da análise de conteúdo e apresentados por
quadros e textos descritivos.
A análise de conteúdo como assinala Richardson (1999, p. 223), “é um
conjunto de instrumentos metodológicos cada dia mais aperfeiçoados que se
aplicam a discursos diversos”.
Já Roesch (1999), conceitua análise de conteúdo como sendo o “método que
busca classificar palavras, frases, ou mesmo parágrafos em categorias e
conteúdos”.
Sendo assim, as análises foram definidas de acordo com o referencial teórico
utilizado.
Em consonância com o acatado por Mattar (2001, p. 192), “o objetivo principal
da análise de dados é permitir ao pesquisador, o estabelecimento das conclusões, a
partir dos dados coletados”.
20
A partir destes dados coletados os resultados foram apresentados por meio
de quadros, utilizando textos explicativos, que segundo Roesch (1999), cabe ao
pesquisador interpretar e explicar o conteúdo e dessa forma expor os resultados
obtidos.
21
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Este capítulo fundamenta o conhecimento necessário para execução da
proposta de estudo, abordando os seguintes assuntos: funções e princípios da
administração, funções do administrador, áreas da administração, administração de
recursos humanos, e temas relacionados à Higiene e Segurança do Trabalho.
2.1 Administração
A administração revela-se nos dias atuais como uma das áreas do
conhecimento humano que mais apresenta complexidade e desafios. O profissional
que utiliza a administração como sua área de atuação, pode trabalhar nos mais
variados níveis de uma organização, desde o nível hierárquico de supervisão
elementar até o nível de dirigente máximo da organização.
A administração norteia diversas áreas de especialização, e em cada uma
destas áreas as contingências são altamente diversificadas.
A administração conforme sustenta Daft (2005, p.5), “é o alcance das metas
organizacionais de maneira eficaz e eficiente por meio de planejamento,
organização, liderança e controle dos recursos organizacionais”. A administração,
portanto, trata do planejamento, da organização, da direção e do controle de todas
as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorrem dentro de uma
organização.
Para Drucker (2001), a administração é uma ciência eminentemente
orientadora, buscando equacionar como as coisas podem ser feitas de maneira
correta, em quais circunstâncias ou ambientes e por que. A administração é o ato de
pensar e, sobretudo, raciocinar a partir de uma bagagem de conceitos e idéias que
trazem ferramentas que viabilizam a maximização dos resultados.
O administrador de empresas é a pessoa que irá dirigir um negócio, seja ele
grande ou pequeno, estabelecendo metas e objetivos, e por meio da utilização de
ferramentas de trabalho atingir os objetivos propostos.
22
Uma das tarefas da administração como ressalta Drucker (2001, p. 32), “é
tornar o trabalho produtivo e transformar o trabalhador em realizador. A empresa só
possui um recurso verdadeiro: o homem”. Percebe-se que a administração atinge
seus objetivos quando torna produtivos seus recursos humanos, de maneira que
este alcance suas metas por intermédio do trabalho.
As organizações, cada vez mais buscam diversos objetivos, sendo na sua
área de atuação ou até mesmo na prospecção de novos nichos de mercado e para
cada uma delas, devem ser buscadas as respostas certas para cada tipo de ação.
Com relação a este assunto, Chiavenato (2001), salienta que, não existem
duas organizações iguais, como também não existem pessoas idênticas. Cada
organização tem seus objetivos próprios, ramo de atividades, gestores e pessoal,
suas dificuldades internas e externas, seu mercado, tecnologia e políticas de
negócio.
Nesse sentido a administração sofre transformações com o objetivo de
facilitar o modo de obter resultados por meio das pessoas, apresentando
abordagens de acordo com necessidades do meio onde as organizações estão
inseridas.
As áreas de atuação da Administração incluem Administração de Produção,
Administração de Marketing, Administração Financeira, Administração de Materiais e
Administração de Recursos Humanos.
A administração de produção como ressalta Moreira (1998, p.16), “diz
respeito àquelas atividades orientadas para a produção de um bem físico, ou à
prestação de um serviço”. Entende-se ainda que a administração de produção seja
subdividida em sistemas que fazem com que os processos produtivos funcionem
adequadamente. Como salienta o mesmo autor, sistema de produção é um conjunto
das atividades e operações inter-relacionadas e envolvidas na produção de bens ou
serviços.
Em comentário a essa questão Silva (1997, p.10), aponta que a
“administração de produção é a especialização administrativa que trata do
planejamento, organização, direção e controle do setor de produção de uma
empresa”.
A Administração de Marketing busca realizar determinados objetivos
mediante programas voltados à comercialização de produtos e serviços.
23
Conforme dispõe Kotler e Armstrong (1998, p.8), “a administração de
marketing, envolve uma demanda administrativa que, por sua vez, envolve
relacionamentos administrados com o cliente”. Analisando a Administração de
Marketing, verifica-se que os objetivos que envolvem esta área de atuação dividemse em: implementação e controle de programas, destinados a criar, desenvolver e
manter trocas de benefícios com os compradores-alvo, a fim de atingir objetivos
organizacionais.
De acordo com Silva (1997, p.120), “administração de marketing é o
planejamento administrativo que trata do planejamento, organização, direção e
controle do setor de comercialização de uma empresa”.
A Administração Financeira é uma das áreas da administração cuja
finalidade é a melhor utilização possível de recursos financeiros, bem como sua
maximização, para prover a maior rentabilidade e liquidez para a organização.
A função financeira, como salienta Archer e D’Ambrosio (1969, apud
SANVICENTE, 1987, p. 367), compreende:
[...] os esforços despendidos, objetivando a formulação de um esquema
que seja adequado à maximização dos retornos dos proprietários das
ações ordinárias da empresa, ao mesmo tempo em que possa propiciar a
manutenção de certo grau de liquidez.
A administração financeira tem como função primordial à análise de equilíbrio
entre o investimento e o retorno das empresas, objetivando assim, a sua
sobrevivência
dentro
do
“administração financeira
mercado.
é
a
De
acordo
especialização
com
Silva
administrativa,
(1997,
que
p.157),
trata
do
planejamento, organização, direção e controle do setor de finanças de uma
empresa”.
A Administração de Materiais é outra importante área da administração,
responsável pelo abastecimento e controle de produtos, e como observa Gurgel
(2000, p. 15), é uma ”atividade que planeja, executa e controla, nas condições mais
eficientes e econômicas, o fluxo de material, partindo das especificações dos artigos
a comprar até a entrega do produto, terminando no cliente”.
Acerca do tema em apreço, Dias (2005, p. 13), enfatiza que “a administração
de materiais compreende o agrupamento de materiais de várias origens e a
coordenação dessa atividade com a demanda de produtos ou serviços da empresa”.
Finalmente, pretende-se abordar a área de recursos humanos e sua
importância nas organizações, e a respeito deste tema Daft (2005, p. 293), salienta
24
que, “a administração de recursos humanos tem papel importante em encontrar e
desenvolver as pessoas da organização como recursos humanos que contribuem
para o seu sucesso” isto quer dizer que, para o sucesso de uma organização é
necessário encontrar as pessoas certas para desempenhar as funções certas, bem
como saber desenvolvê-las para alcançar os objetivos da empresa. Sendo esta uma
das responsabilidades da administração de recursos humanos.
2.2 Administração de Recursos Humanos
A área de Recursos Humanos é de fundamental importância para o
desenvolvimento
das
organizações.
Marras
(2002),
enfatiza
que
as
responsabilidades primordiais da área responsável pelos Recursos Humanos é
cuidar da qualidade de vida dos empregados e melhorar os resultados
organizacionais por meio de programas que visam implementar e manter a
qualidade e a produtividade destes empregados, bem como integrar o colaborador
aos objetivos da empresa e ao seu contexto, com o fim de atingir metas.
O ambiente empresarial é altamente competitivo, e para que alcance o
sucesso desejado é necessária uma administração eficaz de recursos humanos,
desta forma Chiavenato (1999, p. 103), salienta que:
[...] como os recursos humanos constituem o elemento crítico em cada
componente da organização de RH se fundamenta na responsabilidade de
cada gerente em cada área funcional da organização, seja ela finanças,
contabilidade, marketing, produção, compras e inclusive a ARH.
Administrar pessoas é uma responsabilidade gerencial, isto é, de linha,
embora seja uma função de staff.
Entende-se
então,
que
independente
da
área
escolhida,
o
futuro
administrador necessita ter uma visão holística, principalmente no que se refere aos
recursos, ou ativos da organização.
Portanto, os recursos humanos das organizações, são as pessoas
participantes de todos os processos e da continuidade desta, desde o nível mais
baixo ao mais alto da empresa. São recursos que aprendem, crescem e
desenvolvem-se, ao contrário de máquinas e equipamentos.
A administração de Recursos Humanos tem então, um papel muito importante
dentro das organizações, onde trabalham pessoas completamente diferentes, de
culturas diversas. Desta forma, Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), entendem a
25
administração de recursos humanos como, “uma série de decisões integradas que
passam as relações de trabalho, sua qualidade e influência diretamente na
capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”.
A administração de recursos humanos pode fazer com que as pessoas
cresçam e sejam beneficiadas pelo seu trabalho mediante a integração entre
pessoas com a empresa. De acordo com Daft (2005, p. 293), a administração de
recursos humanos refere-se ao “projeto e à aplicação de sistemas formais em uma
organização para garantir o uso eficaz e eficiente do talento humano na realização
das metas organizacionais”.
A administração de recursos humanos é responsável pela integração entre as
pessoas e a organização, para que por meio desta união possa ocorrer um ambiente
saudável, desenvolvendo uma força de trabalho eficaz dentro da organização, de
maneira que seus objetivos sejam atingidos.
Os processos da administração de RH são ferramentas para que o
administrador tome decisões adequadas, de como integrar, coordenar e até
satisfazer os próprios funcionários. Conforme enfatizam Tachizawa, Ferreira e
Fortuna (2001, p. 61), “é por em prática uma estratégia tanto no nível microssocial
quanto no nível macrossocial, ou seja, operacionalmente, as estratégias devem
direcionar a gestão da organização”. Não basta somente possuir uma estratégia, é
necessário muito mais do que documentos que se tornam obsoletos sem uma
gestão que direcione a organização à prática de seus conhecimentos, sendo um
deles a prática da higiene e segurança do trabalho.
2.3 Contrato psicológico
É importante conceituar contrato psicológico, bem como sua ligação com as
expectativas dos indivíduos, considerando que ao abordar o tema segurança do
trabalho percebe-se que, assim como o empregador espera que os indivíduos
alcancem os objetivos da organização, estes por sua vez esperam um ambiente
seguro no trabalho de maneira que possam desempenhar suas funções com
tranqüilidade.
26
Para França (2006, p. 11), “o Contrato Psicológico é um fenômeno
psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a
satisfação das necessidades de duas ou mais partes”. Os vínculos psicossociais têm
sua origem nas necessidades individuais e coletivas. (HANDY, 1978).
No relacionamento entre um funcionário e a organização, cada uma das
partes só participa pelo que espera em troca de sua participação. Um indivíduo,
assim como a organização, constitui um sistema com necessidades específicas.
Esses dois sistemas só se unem em um relacionamento cooperativo quando ele
oferece oportunidade para satisfação de suas respectivas necessidades. A
organização emprega o indivíduo porque seus serviços são essenciais para a
conquista de suas metas; da mesma forma, o indivíduo só contribui com seus
serviços quando isso proporciona a satisfação de suas necessidades pessoais.
O contrato psicológico pode ser entendido como o conjunto dos termos
altamente subjetivos e específicos para cada empregado, termos estes que podem
ser elementos concretos (salário, condições de trabalho), ou abstratos (segurança,
desafio pessoal), de uma relação de troca entre empregado e empregador. A
formação desta relação de troca tem início desde o processo de recrutamento e
seleção do empregado e se prolonga durante todo o vínculo do empregado com a
organização.
De acordo com Rousseau (1993, apud MENEGON, 2004), o contrato
psicológico dentro das organizações faz referência às crenças individuais sobre
termos de troca entre o empregador e o empregado.
O conceito de contrato psicológico do trabalho subentende a existência de
duas partes: a organização e o individuo que nela trabalha. A relação entre os dois
componentes deste contrato é interativa e possui influência mútua, e mútuo ajuste,
para que seja funcional. Esse contrato não se dá formalmente e rege o que a
organização espera dos indivíduos que nela trabalham e o que esses indivíduos
esperam dessa organização. Assim, o contrato psicológico do trabalho é um
conjunto de expectativas de ambas as partes sobre as ações da outra parte ou seu
modo de se comportar. Essas expectativas inerentes aos dois participantes desse
tipo de contrato acabam sendo um forte determinante no comportamento de ambos.
A respeito deste assunto Chiavenato (2004, p. 117), salienta que “a interação
psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de
reciprocidade”. Neste processo a organização realiza a parte dela pelo participante,
27
remunerando-o e oferecendo segurança; reciprocamente, o participante cumpre sua
parte trabalhando e desempenhando suas tarefas. A essa reciprocidade o autor
comenta que alguns psicólogos chamam de contrato psicológico, ou seja, aquilo que
vai além do contrato formal, que é um entendimento tácito entre indivíduo e
organização.
Em relação a isto, pode-se dizer que existe uma expectativa entre as duas
partes no que se refere à segurança do trabalho, onde o empregado espera
encontrar um ambiente seguro e estável, para desenvolver suas habilidades e
desempenhar as tarefas; por outro lado e empregador também espera que este
empregado tenha o cuidado e a atenção no trabalho de modo a não acarretar
nenhum tipo de acidente, seja ele físico ou material, evitando com isto prejuízos com
o afastamento do empregado e falta de mão-de-obra para atingir seus objetivos.
Para que as expectativas sejam atingidas neste caso é necessário que o
empregador seja responsável oferecendo os equipamentos de segurança ao
empregado, e este por sua vez faça uso dos mesmos para o seu próprio benefício,
bem como para atingir metas da empresa relacionadas à segurança e saúde.
2.4 Higiene e Segurança do trabalho
A higiene e segurança do trabalho é outra forma onde as organizações
estabelecem um plano de manter condições adequadas à saúde e ao bem-estar dos
funcionários. Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 229) a higiene no
trabalho “é uma ciência voltada para o conhecimento, avaliação e controle dos riscos
para a saúde dos funcionários, visando à prevenção das doenças ocupacionais,
aquelas relacionadas à profissão”.
Para se conhecer melhor o histórico da segurança do trabalho, é necessário
voltar um pouco no tempo e observar que o homem primitivo teve sua integridade
física e capacidade produtiva diminuída pelos acidentes da caça, da pesca e da
guerra, que eram consideradas as atividades mais importantes de sua época.
Depois, quando o homem das cavernas se transformou em artesão, descobrindo o
minério e os metais, estes puderam facilitar seu trabalho pela fabricação das
28
primeiras ferramentas, conhecendo também, as primeiras doenças do trabalho,
provocadas pelos próprios materiais que utilizava. (ALBERTON, 1996).
A partir daí, grande parte das atividades às quais o homem tem se dedicado
ao longo dos anos, apresentam uma série de riscos em potencial, freqüentemente
concretizados em lesões que afetam sua integridade física ou sua saúde.
Conforme afirmam Ansell e Wharton (1992, apud ALBERTON, 1996, p. 67), “o
risco é uma característica inevitável da existência humana”. Entende-se então que o
homem, as organizações e a sociedade se quiserem atingir novos patamares de
crescimento, não conseguem sobreviver por um longo período sem a existência de
tarefas perigosas, ainda que planejadas.
Nesse contexto Alberton (1996, p. 34), comenta a respeito da evolução do
prevencionismo:
O início da Revolução Industrial em 1780, a invenção da máquina a vapor
por James Watts em 1776 e do regulador automático de velocidade em
1785, marcaram profundas alterações tecnológicas em todo o mundo,
permitindo a organização das primeiras fábricas modernas e Indústrias, o
que significava uma revolução econômica e social também acarretou os
primeiros acidentes de trabalho e as doenças profissionais, que se
alastravam e tomavam proporções alarmantes.
Este avanço tecnológico permitiu a organização das primeiras fábricas
modernas, a extinção das fábricas artesanais e o fim da escravatura, significando
uma revolução econômica, social e moral.
Contudo, foi com o surgimento das primeiras indústrias que os acidentes de
trabalho se alastraram, tomando proporções alarmantes. Os acidentes eram, em
grande parte, provocados por substâncias e ambientes inadequados, dadas às
condições subumanas em que as atividades fabris se desenvolviam, e grande era o
número de doentes e mutilados.
Esta situação continuou até a Primeira Guerra Mundial, apesar de apresentar
algumas melhoras com o surgimento dos trabalhadores especializados e mais
treinados para manusear equipamentos complexos, que necessitavam cuidados
especiais para garantir maior proteção e melhor qualidade.
Durante a Segunda Grande Guerra, o movimento prevencionista toma forma,
pois foi quando se pôde perceber que a capacidade industrial dos países em luta
seria o ponto crucial para determinar o vencedor, capacidade esta, mais facilmente
adquirida com um maior número de trabalhadores em produção ativa. (ALBERTON,
1996).
29
A partir daí, a Higiene e Segurança do Trabalho transformou-se,
definitivamente, numa função importante nos processos produtivos e enquanto nos
países
desenvolvidos
este
conceito
já
é
popularizado,
os
países
em
desenvolvimento lutam para implantá-lo.
A atividade de higiene e segurança do trabalho ou higiene industrial, no
contexto da gestão de RH, segundo Carvalho e Nascimento (1998, p.296), ”inclui
uma série de normas e procedimentos”. Ela tem por objetivo a proteção da saúde
física e mental do empregado, procurando resguardá-lo dos riscos de saúde
relacionados com o exercício de suas funções e com o ambiente físico onde o
trabalho é executado.
Nos países da América Latina, a exemplo da Revolução Industrial, a
preocupação com os acidentes do trabalho e doenças ocupacionais também ocorreu
mais tardiamente, sendo que no Brasil os primeiros passos surgem no início da
década de 30 sem grandes resultados, tendo sido inclusive apontado na década de
70 como o campeão em acidentes do trabalho. (CARVALHO E NASCIMENTO,
1998).
“Um dos primeiros e significativos avanços no controle e prevenção de
acidentes foi à teoria de Controle de Danos concretizada nos estudos de Bird e
complementada pela teoria de Controle Total de Perdas de Fletcher”. (ALBERTON,
1996, p. 42). Com a Engenharia de Segurança de Sistemas introduzida por
Hammer, surgem as técnicas de análise de riscos com o que hoje se tem de melhor
em prevenção. Colocando o homem num patamar onde se torna figura central,
sendo então rodeado por todos os outros componentes que compõe um sistema,
como: equipamentos, materiais, instalações e hoje, numa visão mais moderna de
qualidade de vida, o meio ambiente e a preservação à natureza.
Com relação à Legislação em Segurança do Trabalho no Brasil, as leis que
começaram a abordar a questão da segurança no trabalho só surgiram no início dos
anos 40. De acordo com Lima Jr. (1994), o qual fez um levantamento desta
evolução, o assunto só foi mais bem discutido em 1943 a partir do Capítulo V do
Título II da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A primeira grande
reformulação deste assunto no país só ocorreu em 1967, quando se destacou a
necessidade de organização das empresas com a criação do SESMT (Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho). O grande
salto qualitativo da legislação brasileira em segurança do trabalho ocorreu em 1978
30
com a introdução das vinte e oito normas regulamentadoras (NR) do Ministério do
Trabalho.
A Legislação atual de Segurança do Trabalho no Brasil compõe-se de
Normas
Regulamentadoras,
complementares,
como
Normas
portarias
e
Regulamentadoras
decretos
e
Rurais,
também
as
outras
leis
Convenções
Internacionais da OIT - Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo
Brasil.
Diante de tantos conceitos e afirmações dos autores estudados, entende-se
que do ponto de vista da administração de RH, a saúde e a segurança dos
empregados se constitui em uma das principais bases para a preservação da força
de trabalho qualificada de uma organização.
Desta maneira o conceito de Higiene do trabalho é descrito por Saliba, Corrêa
e Amaral (2002, p. 11), como:
A ciência e a arte dedicada à antecipação, reconhecimento, avaliação e
controle de fatores e riscos ambientais originados nos postos de trabalho e
que podem causar enfermidades, prejuízos para a saúde ou bem-estar dos
trabalhadores, também tendo em vista o possível impacto nas comunidades
vizinhas e no meio ambiente em geral.
Portanto, os objetivos de um programa de higiene do trabalho consistem
reconhecer, avaliar e controlar os riscos ambientais presentes nos locais de
trabalho.
Dos ensinamentos de Carvalho e Nascimento (1998), a Higiene e Segurança
do Trabalho são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a
continuidade da produção e sobre o moral dos empregados. Segurança do Trabalho
é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas,
empregadas para prevenir acidentes, seja eliminando as condições inseguras do
ambiente, ou instruindo e convencendo as pessoas para implantação de práticas
preventivas.
Referente às colocações expostas pelos autores acima, a figura abaixo
possibilita melhor compreensão da interligação das atividades da higiene e
segurança do trabalho:
É a ciência
que atua no
campo
da
saúde
ocupacional
Aplicando os
recursos da Prevenir
engenharia
e medicina
Doenças
do
trabalho
Figura 1 – Interligação das atividades de higiene do trabalho.
Fonte: Saliba, Corrêa e Amaral (2002, p. 11).
Decorrente Dos riscos
ambientais
s
31
As empresas se aperfeiçoam cada vez mais na área de qualidade de vida de
seus funcionários, criando ferramentas e serviços de segurança. De modo genérico
a Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente
relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho,
capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.
2.5 Políticas de segurança do trabalho
A administração de qualquer atividade exercida numa empresa será sempre
mais fácil e mais eficaz quando estiver alicerçada em uma política cuidadosamente
definida com o assunto a ser administrado. A segurança e a saúde no trabalho estão
entre as atividades que devem ter o respaldo de uma política que esteja em
conformidade com as obrigações legais e sociais da empresa e com os princípios
fundamentais de combate aos infortúnios de trabalho; acima de tudo, pela
importância sócio-econômica dessas atividades e pela sensibilidade administrativa
que requerem. (CAMPOS, 2007).
A política prevencionista deve fazer parte do conjunto de políticas de uma
empresa, segundo Zocchio, (2000, p. 13), ela trata “de algo indispensável ao pleno
êxito das demais atividades, a segurança e a saúde dos trabalhadores, fatores de
inegável valor para a qualidade de vida dos empregados e produtividade da
empresa”.
A política que trata da prevenção de acidentes se difere de outras políticas
empresariais somente no conteúdo, os conceitos são os mesmos, pois se trata de
um documento normativo que estabelece uma linha de conduta a ser observada por
pessoas e setores da empresa, pois, conforme ressalta o mesmo autor, (2000, p.13),
estão incluídos nessa definição de conduta:
“Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho (SESMT), como órgão da empresa, e a Comissão Interna de Prevenção e
Acidentes (CIPA), como comissão legalmente constituída”.
Esta política abrange principalmente atividades da engenharia de segurança e
da medicina do trabalho e pode ser descrita num mesmo texto ou num texto
individual para cada área, pois, na opinião de Campos, (2007, p. 28), “tanto faz um
32
texto comum como um individualizado, desde que leve ambas as atividades a se
encontrarem nos pontos em que devem complementar-se e caminharem juntas”.
Uma política de segurança possibilita cobertura normativa e apoio logístico a
alguns assuntos administrativos e operacionais das atividades destinadas à
prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, para assegurar o
sucesso das atividades. De acordo com Zocchio, (2000, p. 21), existem seis ramos
principais da política prevencionista, como estão em destaque abaixo:
• Tipo de organização.
• Definição de responsabilidades.
• Ações em casos de acidentes e de doenças.
• Ações nas várias atividades do controle de riscos.
• Plano de educação e treinamento.
• Plano de promoção e divulgação.
As vantagens de uma política de segurança e saúde no trabalho bem definida
mantém estável a operacionalidade das atividades, evitando-se riscos de mudança
de rumo em determinadas ocasiões, o que não é conveniente, pois causam
instabilidade as atividades prevencionistas. O autor faz menção de exemplos como à
troca de dirigentes que realizam tudo a sua maneira, sem se preocuparem com o
que pode acontecer, o que importa é sua satisfação pessoal, ou ainda, a
substituição da chefia do SESMT, por profissional de fora que passa a fazer as
coisas a sua moda.
Cabe
principalmente
ao
grande
escalão
da
empresa,
diretoria
ou
administração, segundo salienta o mesmo autor, (2000, p. 61), algumas
responsabilidades como: “Definir a política a ser aplicada as atividades
prevencionistas da empresa; assinar o texto da política a ser cumprida por todos os
empregados e setores da empresa; e cobrar pelo cumprimento da política”.
Administrar uma atividade tão importante como segurança e saúde no
trabalho sem a base de uma política que defina os rumos que a empresa deseja dar
a essa atividade e os objetivos que espera alcançar é no mínimo difícil de
compreender, portanto, ter uma política bem elaborada nesta área, contribuirá na
redução dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
33
2.6 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Esta sessão secundária tratará de maneira sucinta e objetiva a respeito da
CIPA, baseada na Norma Regulamentadora 5 (NR 5).
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é um programa
implantado junto ao departamento de segurança que objetiva diminuir ou até
extinguir os acidentes e doenças causadas pelo trabalho utilizando-se de técnicas
apropriadas.
Partindo-se para legislação da CIPA, no dia 1° de maio de 1943 foi criado o
Decreto-Lei nº. 5.452, que aprovou a CLT e em seu Capítulo V, que tratou da
questão da Segurança e da Medicina do Trabalho, na Seção III, dos Órgãos de
Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas, em seu artigo 163, tornou
obrigatório a constituição da CIPA, de conformidade com instruções expedidas pelo
MTE, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas, e em seu artigo
165, relatou que os titulares da representação dos empregados nas CIPA's de não
poderem sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (GONÇALVES, 2000).
Segundo a Portaria n° 3.214 de 8 de junho de 1978, aprovaram as NR's, e
dentre as trinta e uma, conforme a última revisão desta portaria encontra-se aquela
que rege a CIPA, que é a NR-5 (MANUAIS DE LEGISLAÇÃO ATLAS, 2005).
A CIPA é um grupo constituído por representantes do empregador e dos
empregados, que "tem por objetivo prevenir os acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatível permanente o trabalho com a preservação da
vida e preservação da saúde do trabalhador", conforme a NR-5, item 5.1 (MANUAIS
DE LEGISLAÇÃO ATLAS, 2005, p. 64).
Fica claro que o objetivo da CIPA é envolver tanto os empregados como o
empregador de uma empresa, para proporcionar um ambiente seguro de trabalho
por meio da prevenção de acidentes.
A NR-5, em seu item 5.2, que trata da constituição, relata que:
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-Ia em regular
funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia
mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes,
associações recreativas, bem como outras instituições que admitem
trabalhadores como empregados. (MANUAIS DE LEGISLAÇÂO ATLAS,
2005, p. 64).
34
Portanto a CIPA não se restringe somente a empresas de grande porte e
privadas, senão a todas aquelas que admitem trabalhadores diretos, sejam elas
privadas ou públicas, beneficentes ou recreativas, a preocupação com a saúde deve
estar em todos os setores que envolvem pessoas. A CIPA é imposta somente as
empresas com vinculo empregatício de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), mas a segurança é responsabilidade de todos.
A NR-5, em seu Quadro I, relata o Dimensionamento da CIPA , e é bem clara
quando afirma que somente é consolidada quando o número de empregados de
uma organização for de vinte ou mais.
O resumo do quadro da NR-5 é apresentado abaixo para visualizar-se em que
grupo a empresa, objeto do estudo, se encontra e qual seu dimensionamento para
implantação da CIPA:
*GRUPOS
N° de Empregados
no Estabele cimento
20
a
29
101
141
121 a
301 a
a
a
140
500
120
300
Acima de
10.000
para cada
grupo de 2.500
acrescentar
5
6
1
3
4
4
1
81 a
100
Efetivos
1
1
2
2
2
2
3
4
Suplentes
1
1
2
2
2
2
3
N° de Membros
da CIPA
30
a
50
5001 a
10.000
51
a
80
0a
19
501 a
1000
1001 a 2501 a
2500
5000
C-7
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
5
6
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
5
7
8
8
2
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
5
6
7
8
10
1
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
4
5
6
8
1
Efetivos
1
1
1
2
2
2
3
5
6
7
1
Suplentes
1
1
1
2
2
2
3
4
4
5
1
C-7a
C-8
C-9
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
4
5
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
4
6
7
8
2
Efetivos
1
1
2
3
3
4
4
5
6
9
10
12
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
3
4
4
7
8
10
2
Efetivos
1
1
2
3
3
4
4
5
7
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
3
4
6
6
7
8
2
Efetivos
1
1
3
3
3
3
4
5
6
9
11
13
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
4
5
7
8
10
2
Efetivos
1
1
2
2
3
4
4
5
6
9
11
11
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
4
4
5
7
9
9
2
C-10
C-11
C-12
C-13
C-14
Quadro 2: Dimensionamento da CIPA
Fonte: Adaptado da NR-5 (Parte do anexo A)
35
De acordo com Araújo (2002), o quadro acima determina o dimensionamento
da CIPA no qual se encontra o número de membros para a comporem em efetivos e
suplentes referentes ao número de funcionários do estabelecimento e grupo de
classificação e atuação da empresa de C1 a C35, para que se realize a eleição e
indicação de seus componentes. O grupo de classificação da empresa em questão é
C-14, sendo necessário um mínimo de 20 empregados para compor a CIPA, com
um efetivo e um suplente, o que não representa a realidade da empresa que possui
em seu quadro 19 funcionários, não sendo isto impedimento para implantar a CIPA.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão por eles
designados mediante votação secreta e individual, os mais votados serão os
titulares e seus suplentes serão aqueles com voto imediatamente inferior aos
titulares.
A NR-5, nos itens 5.4 e 5.5, cita que:
5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais
estabelecimentos deverá garantir a integração da CIPA e dos designados,
conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e
saúde no trabalho.
5.5 As empresas instaladas em centros comerciais ou industriais
estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos
de integração com o objetivo de promover o desenvolvimento de ações de
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações
de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do
mesmo. (MANUAIS DE LEGISLAÇÂO ATLAS, 2005, p. 64).
Isto quer dizer que, se uma organização possuir vários pontos de atuação
diferentes dentro da mesma cidade, deve envolver cada estabelecimento segundo
sua classificação de atividade econômica, o que é especificado pela CNAE –
Classificação Nacional de Atividades Econômicas.
O quadro abaixo apresenta a descrição da atividade da empresa em pauta
conforme a classificação da CNAE:
CNAE
27.32-5
27.33-3
27.40-6
27.51-1
27.59-7
27.90-2
DESCRIÇÃO
Fabricação de material elétrico para instalações em circuito de consumo
Fabricação de fios, cabos e condutores elétricos isolados
Fabricação de lâmpadas e outros equipamentos de iluminação
Fabricação de fogões, refrigeradores e máquinas de lavar e secar para
uso doméstico
Fabricação de aparelhos eletrodomésticos não especificados
anteriormente
Fabricação de equipamentos e aparelhos elétricos não especificados
anteriormente
Quadro 3 – Descrição da Atividade
Fonte: Adaptado da NR-5
Grupo
C-14
C-14
C-14
C-14
C-14
C-14
36
Em relação à classificação para o dimensionamento e implantação da CIPA, a
empresa CONTACTSUL classifica-se na atividade econômica – CNAE, conforme
número 27.33-3, na fabricação de fios, cabos e condutores elétricos isolados,
fazendo parte do grupo C-14.
O quadro abaixo apresenta o setor em que a empresa se encontra, que é de
Equipamentos/ Máquinas e Ferramentas.
C-14 - EQUIPAMENTOS/MÁQUINAS E FERRAMENTAS
25.12-8 25.21-7 25.22-5 25.41-1 25.42-0 25.43-8 25.91-8 25.93-4 25.99-3 26.10-8 26.21-3
26.22-1 26.31-1 26.32-9 26.40-0 26.51-5 26.52-3 26.60-4 26.70-1 27.10-4 27.31-7 27.32-5
27.33-3 27.40-6 27.51-1 27.59-7 27.90-2 28.11-9 28.12-7 28.13-5 28.14-3 28.15-1 28.21-6
28.22-4 28.23-2 28.24-1 28.25-9 28.32-1 28.33-0 28.40-2 28.51-8 28.52-6 28.54-2 28.61-5
28.62-3 28.63-1 28.64-0 28.65-8 28.66-6 28.69-1 29.45-0 31.02-1 31.03-9 32.30-2 32.40-0
32.50-7 33.11-2 33.12-1 33.13-9 33.14-7 33.19-8 33.21-0 38.31-9 95.12-6 95.21-5
Quadro 4 – Agrupamento de Setores Econômicos
Fonte: Adaptado da NR-5
Neste quadro está sendo apresentado somente o item C-14, que se refere ao
setor específico ao que a empresa, objeto do estudo está enquadrada.
Caso a empresa não tenha o número de empregados especificado no quadro
2 desta norma, e quiser constituir a CIPA, poderá designar um responsável pelo
cumprimento
dos
objetivos
desta
Norma
Regulamentadora,
podendo
ser
empregado, desde que ocorra uma negociação coletiva. Como previsto no mandato
dos membros da CIPA, este tem a duração de um ano, com direito a uma reeleição.
2.6.1 Organização da CIPA
A organização da CIPA é composta por representantes do empregador e do
empregado, conforme o Quadro 2 - Dimensionamento de CIPA - exposto no Anexo
A: efetivos e suplentes.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão indicados
por eles mesmos, diferentemente dos representantes dos empregados, que serão
eleitos por voto secreto com posse no primeiro dia útil após o término do mandato
anterior da CIPA.
37
Quanto ao número de titulares e suplentes da CIPA, é considerada a ordem
decrescente
de
votos
recebidos,
segundo
observação
do
Quadro
2
-
dimensionamento de CIPA (ver Anexo A), ressalvado as alterações disciplinares em
atos normativos de setores econômicos específicos. Caso, o estabelecimento não se
enquadre neste Quadro 2, à organização designa um responsável pelo cumprimento
dos objetivos da NR-5, no qual pode ser adotados mecanismos de participação dos
empregados, mediante negociação coletiva.
O tempo de duração do mandato dos membros eleitos da CIPA será de um
ano e sua reeleição é permitida.
É proibida a dispensa arbitrária ou mesmo por justa causa do empregado
eleito para o cumprimento da direção da CIPA durante o seu mandato.
Serão
garantidas
descaracterizem
suas
aos
membros
atividades
da
normais
CIPA
na
condições
empresa,
de
sendo
que
não
proibida
a
transferência destes para outros estabelecimentos sem a sua concordância,
ressalvado do disposto nos parágrafos 1° e 2° do artigo 469 da CLT, conforme
citado abaixo:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência para localidade diversa da que resultar do contrato. Não
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§1° - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados
que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2° - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado. (GONÇALVES, 2000, p. 875).
O empregador garantirá que seus indicadores tenham a representação
necessária para a discussão e encaminhamento das soluções da segurança e saúde
das atividades laborais avaliadas pela CIPA.
Ao empregador cabe indicar dentre seus representantes, o presidente da
CIPA, e aos representantes dos empregados cabe escolher o vice-presidente dentre
seus titulares.
Os membros eleitos da CIPA serão empossados no primeiro dia útil após o
fim do mandato anterior.
Os componentes da CIPA indicarão, em consenso, um secretário e seu
substituto, que poderão ou não estar entre os membros da Comissão, e se
estiverem nesse último caso, deverão contar com a aprovação do empregador.
38
Depois que os membros da CIPA forem empossados, a empresa deverá
protocolizar as cópias das atas de eleição e posse, na unidade descentralizada do
MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), no prazo de dez dias. Após esse ato não
será permitida a redução do número de representantes, bem como a desativação
dos mesmos pelo empregador até que termine o mandato, mesmo que o número de
empregados seja reduzido.
Para o bom funcionamento da Cipa é fundamental que cada componente
conheça suas atribuições. Para isto procurou-se salientar as responsabilidades dos
membros da Cipa, que é constituída por: presidente; vice-presidente e secretário.
Segundo a legislação NR-5, citada nos Manuais de Legislação Atlas (2005),
as seguintes atribuições para a CIPA e seus constituintes são estabelecidas, como a
seguir:
2.6.1.1 Atribuições dos cipeiros
Quando se fala em atribuições dos cipeiros está se fazendo menção do
conjunto de pessoas que compõe a Cipa, ou seja, todos os seus membros ou
componentes.
São eles, em conjunto, que farão à identificação dos riscos presentes no
ambiente de trabalho e a elaboração do mapa de riscos (Portaria n° 25, de 29 de
dezembro de 1994), que deve contar também com a participação do maior número
possível de trabalhadores e ter a assessoria dos Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) ou empresa
especializada e autorizada para tal. As atribuições conjuntas dos membros da Cipa
estão abaixo relacionadas:
• Elaborar um plano de trabalho, no intuito de viabilizar ações preventivas nas
áreas de segurança e saúde do trabalho;
• Participar da prática e do controle da qualidade dos métodos de prevenção
necessários e eleger os locais de trabalho que devem ter prioridade de ação;
• Verificar, periodicamente, os ambientes e condições de trabalho, procurando
identificar situações que sejam danosas à saúde e segurança do trabalhador;
• Avaliar, em cada reunião, se as metas fixadas no plano de trabalho estão
sendo cumpridas e debater sobre as atuais situações de riscos;
39
• Disseminar todo tipo de informação que diga respeito à segurança e saúde do
trabalho entre os empregados;
• Avaliar, juntamente com o SESMT, os impactos de alterações no ambiente de
trabalho e processo de trabalho relacionado à segurança e saúde dos
empregados;
• Requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de
máquinas ou setor da empresa onde há presença de risco grave e iminente à
segurança e saúde dos empregados;
• Colaborar para o desenvolvimento de programas que promovam o bem-estar
dos trabalhadores, tais como Programa de Controle Médico em Saúde
Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA) e outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
• Divulgar e promover o cumprimento das NR's, assim como cláusulas de
acordo e convenções coletivas de trabalho, referentes à segurança e saúde
no trabalho;
• Participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da
análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de
soluções de problemas identificados;
• Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que
tenham interferido na segurança e saúde dos empregados;
• Requisitar à empresa as cópias das Comunicações de Acidentes do Trabalho
(CA T) emitidas;
• Promover, todo ano, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana
Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT);
• Participar, todo ano, em conjunto com a empresa, de Campanhas de
Prevenção da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS). (NR 5 – item
5.16)
Como se pode ver, as atribuições da CIPA exigem uma sinergia de seus
integrantes para que possa realmente cumprir com seu objetivo, por isto, de acordo
com Araújo (2002), cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os
meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente
para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
40
Compreende-se portanto, que estas são as atribuições dos componentes da
CIPA, para que mediante um trabalho conjunto alcancem os objetivos propostos
para seu funcionamento, e que deverão ser cumpridas por seus componentes.
2.6.1.2 Atribuições do empregador e dos empregados
É indispensável, quando se deseja implantar um programa de higiene e
segurança do trabalho, que o empregador e os empregados estejam comprometidos
com os objetivos de conquistar uma melhor qualidade de vida e buscar a integridade
física.
Para tanto cabe ao empregador realizar em tempo hábil o cumprimento das
tarefas estabelecidas no plano de trabalho, sendo para isso necessário que
forneçam meios adequados ao perfeito desempenho das atribuições delegadas aos
membros da CIPA. (NR-5 – item 5.17)
Os empregados devem participar das eleições dos seus representantes;
colaborar com a administração da CIPA; indicar à CIPA, ao SESMT e ao
empregador situações de riscos e sugestões para melhoria das condições de
trabalho; observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à
prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. (NR 5 – item 5.18)
2.6.1.3 Atribuições dos membros da Cipa
Neste item pretende-se salientar as responsabilidades de cada membro da
Cipa, considerando que além das atividades desempenhadas em conjunto, existem
responsabilidades individuais relacionadas ao cargo que cada componente ocupa.
Cabe portanto, ao presidente, solicitar a todos os membros para participarem
das reuniões da CIPA; coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao
empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão; manter
informado o empregador sobre os trabalhos da CIPA; coordenar e supervisionar as
atividades do secretário e delegar atribuições ao vice-presidente da CIPA. (NR 5 –
item 5.19)
É responsabilidade do vice-presidente, executar atribuições que lhe forem
delegadas; substituir o presidente da CIPA nos seus impedimentos eventuais ou nos
seus afastamentos temporários. (NR 5 – item 5.20)
41
São atribuições do presidente e vice-presidente da CIPA, em conjunto, zelar
para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de
seus trabalhos; coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, cuidando para que
os desígnios propostos sejam alcançados; delegar atribuições aos membros da
CIPA; promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver; divulgar
as decisões da CIPA a todos os empregados da empresa; encaminhar os pedidos
de reconsideração das decisões da CIPA; constituir a comissão eleitoral. (NR 5 –
item 5.21)
É atribuição do secretário acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas
apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes; preparar as
correspondências e outras atribuições que lhe forem delegadas. (NR 5, item 5.22)
Como relatado nas atribuições acima, nota-se que este é um projeto que
exige o envolvimento e comprometimento de todas as pessoas envolvidas direta e
indiretamente com a CIPA, para que possa atingir seus objetivos de prevenir,
informar e criar um ambiente seguro no trabalho.
2.6.2 Funcionamento da CIPA
Para que a Cipa funcione é necessário uma sinergia de todos os seus
componentes e principalmente do patrocínio do empregador. Seu funcionamento
deverá estar pautado no comprometimento de seus componentes e para isto deverá
convocar mensalmente reuniões ordinárias, segundo calendário preestabelecido e
estas deverão dar-se durante o expediente normal de trabalho da empresa em um
local apropriado.
As decisões adotadas pela CIPA serão tomadas de preferência em comum
acordo, contudo quando isso não for possível, deverá se recorrer à votação e tal
acontecimento deve ser registrado em ata, que ficará à disposição dos Agentes de
Inspeção do Trabalho, (Campos, 2007).
Há alguns casos em que serão necessárias reuniões extraordinárias na CIPA,
tais como: em casos de denúncia de situações que levem risco grave e que por isso
precisam da tomada de medidas urgentes de correção; quando ocorrer acidente do
trabalho grave ou fatal ou quando uma das representações solicitar expressamente,
As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso, conforme (NR 5,
item 5.28), porém, se não houver concordância e frustradas as tentativas de
42
negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação,
registrando-se a ocorrência na ata da reunião.
Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante
requerimento justificado, (NR 5, item 5.29).
É relevante ressaltar que se o membro titular faltar a mais de quatro reuniões
ordinárias e não justificar será desligado da CIPA e substituído pelo suplente. No
caso de vacância definitiva do cargo, o suplente que tiver obtido maior número de
votos na eleição, obedecendo à ordem decrescente de votação, (NR 5, item 5.30).
Caso haja afastamento definitivo do presidente, caberá ao empregador indicar
um substituto, que de preferência participe da CIPA, num prazo de dois dias. Se o
mesmo ocorrer com o vice-presidente, caberá aos membros titulares dos
empregados escolherem um substituto que esteja entre seus titulares, respeitando
também o prazo de dois dias.
2.6.3 Treinamento dos membros da CIPA
Antes dos membros da CIPA tomarem posse de seus cargos, deverão passar
por treinamento, se for o caso de mandato inicial, o treinamento deverá ocorrer em
até trinta dias a partir da data da posse. Neste aspecto, Oliveira e Minicucci (2001),
fazendo uma análise do perfil psicológico e da personalidade do trabalhador
brasileiro, afirmam que a conclusão que chegaram é que uma das ferramentas mais
importantes na prevenção de acidentes no trabalho são o treinamento e o
desenvolvimento de pessoal.
É imprescindível salientar, de acordo com a afirmação dos autores acima, que
todo novo desafio exige preparo e aquisição de ferramentas para que cada membro
da equipe possa desempenhar com eficiência seu papel, tendo como propósito
atingir os objetivos definidos por um novo programa.
O treinamento voltado aos membros da Cipa deverá ter por objetivo a
abordagem dos seguintes temas, conforme citado no Manual de Legislação Atlas
(2005), tratando a respeito da NR 5, item 5.33 :
• estudo das condições de trabalho e do ambiente, enfocando os riscos que
podem ser originados por eles;
• metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
• noções sobre os tipos de acidentes e doenças do trabalho mais comuns;
43
• incluindo-se também conceitos sobre a AIDS, além das, medidas para sua
prevenção;
• conhecimentos sobre as legislações trabalhistas e previdenciárias relativas á
segurança e saúde do empregado;
• noções gerais de higiene do trabalho e métodos de controle de riscos;
• a estruturação da CIPA e sua organização e outros temas que forem
necessários, além das atribuições que cabem a Comissão.
Os treinamentos deverão ser ministrados pelo próprio SESMT da empresa,
entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional habilitado,
obedecendo a carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas
diárias durante a jornada de trabalho.
2.6.4 Processo eleitoral da CIPA
O processo eleitoral é fundamental para instalação da Cipa, considerando que
a participação de todos os funcionários da empresa na escolha do seu
representante, fará com que se sintam envolvidos e responsáveis pela higiene e
segurança de seu ambiente de trabalho. O processo eleitoral deve envolver
transparência e as informações relacionadas a ele devem chegar ao conhecimento
de todos os colaboradores.
Neste processo o empregador tem papel importante, em virtude de ser sua
responsabilidade
convocar
eleições
para
escolha
dos
representantes
dos
empregados da CIPA, que devem atender ao prazo de sessenta dias antes do
término do mandato em curso.
Caberá à empresa promover a divulgação do início do processo de eleição ao
sindicato da categoria profissional.
A Comissão Eleitoral (CE) deverá ser constituída pelo presidente e vice presidente da CIPA, que deverão obedecer ao prazo de cinqüenta e cinco dias antes
do encerramento do mandato em curso, em casos de não existir CIPA, a CE será
constituída pela empresa.
O processo eleitoral será realizado, conforme NR 5, (Item 5.38 e 5.40)
observando as seguintes condições:
44
Publicação e divulgação de edital, em local de fácil acesso e visualização, no
prazo máximo de quarenta e cinco dias antes do término do mandado em curso;
inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para a inscrição será de
quinze dias; liberdade de inscrição para todos os empregados, independentemente
do setor ou local de trabalho, com fornecimento de comprovante; garantia de
emprego para todos os inscritos até a eleição; realização da eleição no prazo
mínimo de trinta dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
realização da eleição em dia normal de trabalho, respeitados os turnos e horários
que viabilizem a participação da maioria dos empregados; voto secreto; a apuração
dos votos será realizada em horário normal de expediente e deverá contar com a
fiscalização de representante do empregador e dos empregados, que terão seu
número definido pela CE; facultado a eleição por meio eletrônico; guardar, pelo
empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de
cinco anos.
É valido lembrar que a eleição só será válida se contar com a participação de
pelo menos a metade mais um do número de empregados, caso contrário, outra
votação deverá se realizar no prazo de até dez dias.
Quando se tratar de denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser
protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da
posse dos novos membros da CIPA.
Compete à unidade descentralizada do MTE, confirmadas irregularidades no
processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder à anulação quando for o
caso.
No caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco
dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.
Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará
assegurada
a
prorrogação
do
mandato
anterior,
quando
houver,
até
a
complementação do processo eleitoral.
Serão designados membros titulares e suplentes da CIPA, aqueles que
obtiverem mais votos e nos casos de empate, aquele que tiver maior tempo de
serviço na empresa. Aqueles que não forem eleitos serão relacionados na ata de
eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, para uma possível nomeação
em caso de vacância de suplentes.
45
2.6.5 Contratantes e contratadas e a CIPA
A Cipa também estará presente quando se tratar de empreiteiras ou
empresas prestadoras de serviços, neste caso considera-se o estabelecimento em
que está sendo realizado o serviço para fins de aplicação desta Norma
Regulamentadora, ou seja, o local em que seus empregados estiverem exercendo
suas atividades, (NR 5, ITEM 5.46).
As empreiteiras ou empresas prestadoras de serviço devem realizar o
dimensionamento da Cipa baseadas no número de empregados que estarão
atuando em cada estabelecimento separadamente, não levando em conta os
empregados do estabelecimento onde prestam serviço, ou dos demais locais onde
estejam trabalhando outras equipes da mesma prestadora, sendo considerado
estabelecimento o local onde os empregados de uma prestadora de serviço estejam
exercendo suas atividades.
No caso de duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento,
a Cipa ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das
contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de
participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes
no estabelecimento, (NR 5, ITEM 5.47).
Sempre que ocorrer esta integração de duas ou mais empresas em um
estabelecimento para prestação de um serviço, se faz necessário à sinergia entre
contratante e contratada para estabelecer ferramentas de integração entre os grupos
e orientação com relação às normas que regem a Cipa do estabelecimento onde
está sendo realizado o serviço.
Para garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde
de todos, a NR 5, item 5.48, recomenda que a contratante e as contratadas que
atuam em um mesmo estabelecimento, programem, de forma integrada, medidas
que irão auxiliar na prevenção de acidentes e doenças do trabalho.
A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas
contratadas, suas CIPA’s, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele
estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes
de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas, (NR 5, ITEM
5.49).
46
Com relação às providências necessárias para acompanhar o cumprimento
das medidas de segurança e saúde no trabalho das empresas contratadas, a NR 5,
item 5.50, prevê que esta atividade é de responsabilidade da empresa contratante.
Pode-se dizer que os itens relacionados acima, tratam das responsabilidades
de contratantes e contratados, na elaboração de ferramentas de integração para
gerar, enquanto estiverem atuando juntas, um ambiente seguro e garantir o mesmo
nível de proteção a todos os trabalhadores do estabelecimento. Para isto deve haver
uma boa sinergia entre contratante e contratada; as informações devem ser claras
para todos os envolvidos e devem ser implementadas medidas de proteção
adequadas aos riscos existentes. Sendo que o cumprimento destes itens deverá ser
definido pela empresa ou estabelecido em acordos e convenções coletivas.
2.7 Ergonomia (NR 17)
Em 1960, a Organização Internacional do Trabalho - OIT define ergonomia
como sendo a "aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências da
engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu trabalho, e assegurar,
simultaneamente, eficiência e bem-estar". Miranda (1980, apud MORE, 1997, p. 46).
Em concordância com esta definição, Gonçalves (2000, p. 393) salienta que a
ergonomia pode ser entendida como uma “ciência que estuda a adaptação do
trabalho ao homem no ambiente de trabalho, visando propiciar uma solicitação
adequada ao trabalhador, evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades
profissionais”.
Entende-se com isto que esta norma estabelece os parâmetros que permitem
a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas,
máquinas, ambiente, comunicações dos elementos do sistema, informações,
processamento, tomada de decisões, organização e conseqüências do trabalho, na
opinião do mesmo autor.
Isto significa que a ergonomia procura adaptar e estabelecer parâmetros para
que as máquinas e equipamentos proporcionem condições para o homem trabalhar
de maneira adequada as suas necessidades físicas e psíquicas.
47
Em concordância com isto está Ferraz, (2000, apud LIMONGI-FRANÇA,
2004, p. 34), quando afirma que “a adaptação do trabalho ao ser humano tem sido
vista pela ergonomia com base nos meios físicos, cognitivos, ambientais e
psicossociais”. Pode-se concluir disto que a ergonomia não visa somente o cuidado
com os meios físicos, pois com o avanço da tecnologia e da complexidade do
trabalho, a preocupação está também relacionada ao impacto na vida e no bemestar do trabalhador no que se refere a sua integridade psíquica e social.
A importância da ergonomia no universo da segurança e saúde no trabalho se
tornou tão vital que o Ministério do trabalho e da Previdência Social, por meio da
Portaria MTPS n. 3.751, de 23.11.1990, procedeu a uma reestruturação da norma
regulamentadora NR-17:
Ergonomia, ampliando os seus tópicos de abordagem, antes resumidos a
três – levantamento, transporte e descarga de materiais; bancadas, mesas,
escrivaninhas e papéis; e assentos ajustáveis – para cinco temas mais bem
definidos e detalhados: levantamento, transporte e descarga individual de
materiais; mobiliário dos postos de trabalho; equipamentos dos postos de
trabalho; equipamentos dos postos de trabalho; condições ambientais de
trabalho; e organização do trabalho. (GONÇALVES, 2000, p. 393).
Com isto, quanto às condições ambientais de trabalho está configurada a
obrigatoriedade de que devem ser adequadas às características psicofisiológicas
dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
Para se compreender a relação da Cipa com a ergonomia é fundamental
lembrar que foi implantado pela portaria n.º 5 de 17/08/92 junto à NR-9 – O
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, o qual passou a ser obrigatório para
todas as empresas que precisam constituir a CIPA.
Sabendo que a CIPA se constitui em um espaço legalmente instituído, em
que os trabalhadores podem não apenas reconhecer os riscos a sua segurança e
saúde relacionados ao trabalho, como também sentar-se à mesa de negociações a
fim de solicitarem as mudanças que se fizerem necessárias no ambiente e nas
condições de trabalho, de forma a torná-los mais saudáveis e seguros e,
consequentemente, altamente eficazes nos processos da produtividade.
Isto é reforçado por Taveira Filho (1993, apud MORE 1997, p. 47), quando
salienta que "a ergonomia participativa caracteriza o usuário final como uma valiosa
fonte para a solução de problemas e, conseqüentemente, reconhecendo sua
competência alimenta a auto-estima do trabalhador como pessoa". Isto quer dizer
que por meio do que o autor considera ergonomia participativa, a Cipa proporciona
48
condições para solução de problemas ergonômicos na empresa, mediante a
participação dos funcionários que, pelo seu conhecimento, auxiliam a melhorar as
condições do ambiente de trabalho.
Desta forma verifica-se que a ergonomia não está somente preocupada em
adaptar o trabalho ao homem, com o estudo da máquina, do ambiente, da tarefa e
do local de trabalho, ou estudar as características fisiológicas do trabalhador, mas
em compreender toda a organização do trabalho, por meio de todo o seu processo
de trabalho e sua estruturação, utilizando-se da ergonomia participativa, que visa o
envolvimento do trabalhador no reconhecimento e resolução dos problemas
existentes no local de trabalho.
2.8 Normas legais relacionadas à segurança do trabalho
A responsabilidade do empregado e do empregador encontra-se definida na
legislação citada a seguir, aclarada pela Norma Regulamentadora (NR1), conforme
suas disposições gerais (101.000-0).
As Normas Regulamentadoras relativas à segurança e medicina do trabalho,
são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos
públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis de Trabalho – CLT. Estas normas definem condições seguras de trabalho,
medidas corretivas, responsabilidades e punições. Sua obrigatoriedade foi definida e
é parte integrante da CLT.
As disposições contidas nas Normas Regulamentadoras, aplicam-se, no que
couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem o
serviço e aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais.
A observância das Normas Regulamentadoras, não desobriga as empresas
do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas
em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos estados ou municípios, e
outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.
A Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST é o órgão de âmbito
nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as
49
atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho, inclusive a
Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho - CANPAT, o
Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT e ainda a fiscalização do
cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do
trabalho em todo o território nacional.
Compete, ainda, à Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST
conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões
proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e
saúde no trabalho.
A Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites de sua jurisdição, é o
órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a
segurança e medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção
dos Acidentes do Trabalho - CANPAT, o Programa de Alimentação do Trabalhador PAT e ainda a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares
sobre segurança e medicina do trabalho.
Compete, ainda, à Delegacia Regional do Trabalho - DRT ou à Delegacia do
Trabalho Marítimo - DTM, nos limites de sua jurisdição:
• adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
• impor as penalidades cabíveis por descumprimento dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
• embargar obra, interditar estabelecimento, setor de serviço, canteiro de obra,
frente de trabalho, locais de trabalho, máquinas e equipamentos;
• notificar as empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização
de insalubridade;
• atender requisições judiciais para realização de perícias sobre segurança e
medicina do trabalho nas localidades onde não houver médico do trabalho ou
engenheiro de segurança do trabalho registrado no MTb.
Podem ser delegadas a outros órgãos federais, estaduais e municipais,
mediante convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho, atribuições de fiscalização
e/ou orientação às empresas, quanto ao cumprimento dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho.
50
Para fins de aplicação das Normas Regulamentadoras - NR considera-se:
• empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços.
Equiparam-se
ao
empregador os
profissionais
liberais,
as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados;
• empregado, a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
• empresa, o estabelecimento ou o conjunto de estabelecimentos, canteiros de
obra, frente de trabalho, locais de trabalho e outras, constituindo a
organização de que se utiliza o empregador para atingir seus objetivos;
• estabelecimento, cada uma das unidades da empresa, funcionando em
lugares diferentes, tais como: fábrica, refinaria, usina, escritório, loja, oficina,
depósito, laboratório;
• setor
de
serviço,
a
menor
unidade
administrativa
ou
operacional
compreendida no mesmo estabelecimento;
• canteiro de obra, a área do trabalho fixa e temporária, onde se desenvolvem
operações de apoio e execução à construção, demolição ou reparo de uma
obra;
• frente de trabalho, a área de trabalho móvel e temporária, onde se
desenvolvem operações de apoio e execução à construção, demolição ou
reparo de uma obra;
• local de trabalho, a área onde são executados os trabalhos.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiver sob direção, controle ou administração de
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para efeito de aplicação das Normas Regulamentadoras - NR,
solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.
Para efeito de aplicação das Normas Regulamentadoras - NR, a obra de
engenharia, compreendendo ou não canteiro de obra ou frentes de trabalho, será
considerada como um estabelecimento, a menos que se disponha, de forma
diferente, em NR específica.
51
Responsabilidades do empregador:
• cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre
segurança e medicina do trabalho; (101.001-8 / I1)
• elaborar ordens de serviço sobre segurança e medicina do trabalho, dando
ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: (101.002-6 / I1)
I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho;
II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e
cumprir;
III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo
descumprimento das ordens de serviço expedidas;
IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do
trabalho e doenças profissionais ou do trabalho;
V - adotar medidas determinadas pelo MTb;
VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições
inseguras de trabalho.
• informar aos trabalhadores: (101.003-4 / I1)
I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
III - os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico
aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
• permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização
dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do
trabalho. (101.004-2 / I1)
Responsabilidades do empregado:
• cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina
do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
• usar o EPI fornecido pelo empregador;
• submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras NR;
• colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras - NR;
52
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do
disposto no item anterior.
O não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre
segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das
penalidades previstas na legislação pertinente.
As dúvidas suscitadas e os casos omissos verificados na execução das
Normas Regulamentadoras - NR serão decididos pela Secretaria de Segurança e
Medicina do Trabalho - SSMT.
As normas acima descritas são deveres do empregado e do empregador, com
relação a isto Zocchio (2001, p. 30), declara que “prevenir acidentes é dever de
todos”. Sendo assim, a conclusão a que chegamos em relação a estas obrigações é
que todos têm suas obrigações a cumprir na prevenção de acidentes, não importa o
cargo ou a função que ocupe.
Quando se trata de normas, indispensavelmente está se tratando de direitos e
deveres, considerando que as normas não estão unilateralmente direcionadas, mas
destinam-se tanto ao empregador quanto ao empregado. Cabe portanto a ambos o
conhecimento de seus direitos e deveres, para poder cumpri-los e também para
requere-los.
Pela observação e senso comum, percebe-se que muitas são as dificuldades
para o cumprimento de normas em nosso país, considerando que quando se trata
de cumpri-las, sempre há muitos rumores de insatisfação e argumentos negativos,
porém, os resultados do não cumprimento quase sempre trazem consigo suas
conseqüências desastrosas, ainda mais em se tratando da saúde e da segurança
daqueles que pelo não cumprimento das normas sofre os prejuízos.
As empresas como pessoas jurídicas assumem uma ampla obrigação no
dever de cumprir as normas que regulamentam a higiene e segurança no trabalho,
mas cabe às pessoas físicas, componentes da sua hierarquia administrativa, como
presidência, diretoria, gerência, supervisão, técnicos e operadores de produção, o
papel de promover o seu cumprimento no dia-a-dia.
É necessário uma sinergia, um comprometimento de todos os recursos
humanos de uma organização, para que normas relacionadas a programas de
higiene e segurança no trabalho alcancem com sucesso seu objetivo e
proporcionem resultados no aspecto financeiro, físico e moral.
53
3. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
No presente tópico são abordados as características da empresa e o
resultado da pesquisa de campo realizada na CONTACT Condutores Elétricos Ltda.
3.1 Histórico da empresa
Quando iniciou suas atividades em maio de 2002 na cidade de Biguaçú,
Santa Catarina, a empresa já sabia exatamente qual seria seu mercado de atuação
e qual o perfil dos seus clientes.
A Contact Condutores Elétricos Ltda. é um caso típico, em que partindo de
um conhecimento de mercado vai em busca de um produto que seja uma
oportunidade nesse mercado.
Com a produção de cabos flexíveis singelos e paralelos passou a participar
do mercado de fios automotivos atendendo distribuidores de autopeças, seu cliente
preferencial.
Em maio de 2004 transferiu-se para Balneário Camboriú, estado de Santa
Catarina, para poder prosseguir com seu projeto de crescimento em instalações
mais amplas e mais modernas.
Em outubro de 2004 passou a comercializar seus produtos com a marca
ContactSul.
Em maio de 2005 iniciou a elaboração de seu primeiro Planejamento
Estratégico anual e complementou a linha de cabos automotivos iniciando a
produção de cabos de bateria e cabos pp.
3.1.1 Missão, Visão e Valores
As pessoas passam grande parte de suas vidas vinculadas às organizações
em que trabalham, e é muito importante que elas saibam o que estão fazendo e para
onde estão caminhando, mesmo que isto lhes seja apresentado de maneira informal,
mas este senso de direção é fundamental para alcançar os objetivos.
54
Para que estes objetivos sejam alcançados, são necessárias pessoas
capazes de definir-lhes a missão, visão e os valores, escolher estruturas e
estratégias, administrar recursos financeiros, estabelecer metas de produção, entre
muitas outras ações (VERGARA, 2003).
Alguns autores analisando a cultura de organizações bem sucedidas,
verificaram que estas têm uma particularidade, os seus três pilares de sustentação,
que são: missão, visão e valores. A missão define qual o negócio da organização,
seus objetivos e estratégia a ser adotada para alcançá-los; a visão descreve a
posição a que a organização visa no futuro; e os valores quando identificados
definem, claramente, os padrões de comportamentos de seus quadros. (COLLINS e
PORRAS, 2000).
Com relação à missão, Oliveira (2007, p. 116), salienta que “missão é uma
forma de se traduzir determinado sistema de valores em termos de crenças ou áreas
básicas de atuação, considerando as tradições e filosofias da empresa”.
Missão portanto é a razão de ser ou de existir da empresa, onde ela
estabelece sua função orientadora.
A empresa Contactsul não possui a missão, visão e valores especificados
formalmente, mas em sua política da qualidade faz a seguinte declaração:
“Ser o principal fornecedor de fios e cabos para o setor automotivo, por meio do
atendimento às necessidades de nossos clientes, do comprometimento das pessoas
e da melhoria continuada do sistema de gestão da qualidade”.
Pode-se dizer que esta declaração define seu negócio e os objetivos a serem
alcançados, ainda que conhecido somente pela direção da empresa.
A política foi definida e homologada pela direção e está pautada nos
seguintes aspectos:
•
Propósito da CONTACTSUL.
•
Compromisso com o atendimento aos requisitos.
•
Compromisso com a melhoria contínua do SGQ.
A política é analisada criticamente com periodicidade anual a fim de verificar a
sua adequação, sendo revisada quando necessário. O controle da revisão da
Política da Qualidade é equivalente à revisão do plano estratégico.
55
3.1.2 Estrutura Organizacional
Muitos foram os autores que externaram seu ponto de vista e suas definições
a respeito de organização e estrutura organizacional. Citam-se aqui algumas delas
para compreender-se melhor a importância da estrutura para a empresa.
Conforme salienta Vasconcellos (1989), a estrutura de uma organização
pode ser definida como resultado de um processo mediante o qual a autoridade é
distribuída, as atividades desde os níveis mais baixos até a alta administração são
especificadas e um sistema de comunicação é delineado, permitindo que as
pessoas realizem as atividades e exerçam a autoridade que lhes compete para
atingir os objetivos organizacionais.
Toda empresa tem seus objetivos, definidos formalmente ou não, e para
cumpri-los é necessário que cada um saiba o seu papel dentro da estrutura
organizacional, isto facilita o fluxo de tarefas e de comunicação por meio do
exercício da responsabilidade e autoridade de cada pessoa.
Sobre isto Oliveira (2000), também comenta, declarando que a estrutura
organizacional
é
o
conjunto
ordenado
de
responsabilidades,
autoridades,
comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa.
A empresa CONTACTSUL é atualmente administrada pelo sócio titular, sendo
assistido diretamente por uma equipe que auxilia nos negócios relacionados ao
comércio de cabos e condutores elétricos isolados para o setor automotivo.
Está dividida em diversos setores, entre eles: setor pessoal, financeiro,
comercial e produção.
Os setores administrativos apuram as informações diárias por meio do
controle de documentos e mantém contatos com clientes e fornecedores. Estas
informações geram os relatórios gerenciais mensais, utilizados pela gerência.
O setor comercial é responsável pelo contato com clientes, emissão das notas
fiscais e pelo controle das vendas de cabos e condutores que são efetuadas.
O setor de produção é responsável por produzir os cabos e condutores
elétricos de acordo com os pedidos e especificações recebidas conforme o prazo de
entrega solicitado pelo cliente.
Para operacionalizar toda esta dinâmica de vendas, produção e entrega, o
setor de suprimentos executa as compras buscando estabelecer parcerias com
56
fornecedores. A idéia é comprar bem, com qualidade, custo competitivo, entrega
rápida e trabalhar com o mínimo de estoque possível. Isto favorece a boa venda
neste mercado competitivo.
3.1.3 Área de atuação
A empresa CONTACTSUL produz e comercializa condutores elétricos
automotivos.
Sua infra-estrutura para assegurar a conformidade do produto inclui espaço
físico e instalações para realização do produto, por meio de uma disposição
adequada à fabricação dos Produtos, garantido também a segurança das pessoas.
Todos os equipamentos são mantidos por meio de manutenção corretiva e
preventiva de forma a garantir os compromissos de produção. A descrição do
processo de manutenção está descrita no procedimento PS-10.
Os processos de comunicação e tecnologia da informação são mantidos para
dar suporte ao SGQ e gestão da empresa. A infra-estrutura para estes processos
inclui: telefonia, Internet, Software de Gestão (ERP – Mosimax), hardwares e
softwares diversos.
Quando é identificada a necessidade de alguma alteração na infra-estrutura,
incluindo instalações, equipamentos e serviços de apoio, o Comitê analisa a
situação e conseqüente viabilidade da alteração, tomando as ações cabíveis. Nas
reuniões de análise crítica e de análise de dados são discutidas estas situações.
A empresa trabalha em parceria com representantes autorizados por ela, nas
principais cidades do Brasil, sendo algumas delas: Santa Catarina, Rio Grande do
Sul, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, Rio
Grande do Norte, Minas Gerais, Goiás, Espírito Santo e Nordeste em Geral, sendo
as que mais se destacam em vendas, São Paulo, Rio Grande do Sul, Paraná e Rio
de Janeiro.
O contato com os clientes é efetuado por meio dos representantes, que
efetuam a venda e enviam o pedido via internet, com exceção dos principais
clientes, com quem a própria empresa por meio do proprietário mantém contato
regular.
57
Os produtos são embalados de acordo com sua especificação e devidamente
identificados com etiquetas, sendo feita a sua entrega por meio de transportadora
que se localiza na cidade de Itajaí.
Os processos de comunicação e tecnologia da informação são mantidos para
dar suporte na gestão da empresa. A infra-estrutura para estes processos inclui:
telefonia, Internet, Software de Gestão (ERP – Mosimax), hardwares e softwares
diversos.
3.1.4 Principais clientes
Houve um tempo em que se produzia um produto ou se oferecia um serviço e
bastava colocá-lo no mercado, e esperar que os clientes surgissem. Atualmente, de
uma concepção baseada no produto, passou-se a uma orientação para o cliente.
Saber o que querem os clientes a qualquer hora, quais as suas preferências e os
seus gostos são questões fundamentais para qualquer administrador. Mas poder
antecipar-se ao que serão as necessidades latentes destes clientes é ainda mais
importante e mais proveitoso para a empresa.
A contacsul consciente disto, procura manter um relacionamento próximo com
seus clientes para poder atendê-los com a qualidade e a atenção que merecem,
tendo como principais clientes:
Pegasus Auto Peças Ltda.
WF Distribuidora Ltda.
Minas Automotive Ltda.
Bordin Distribuidora de Auto Peças Ltda.
3.1.5 Principais fornecedores
A contatcsul entende que seus fornecedores são parceiros importantes, pelo
fato de que a escolha dos fornecedores certos permite também oferecer produtos de
qualidade para seus clientes. A parceria com fornecedores pode alinhar prazos e
preço de maneira de a empresa seja mais competitiva no mercado. Por isso a
Contactsul mantém um relacionamento cada vez mais estreito com seus
58
fornecedores, com objetivo de oferecer produtos de qualidade para seus clientes.
Seus principais fornecedores de matéria-prima são:
Karina Ind. E Comércio de Plásticos Ltda.
Plasinco Ltda.
Dacarto Benvic Ltda.
Microfio Ind. de Condutores Elétricos Ltda.
3.1.6 Principais concorrentes
Quanto mais o país abre as portas para o mercado externo, mais acirrada é a
competição. Pode-se dizer que esta competição inicia na busca por vagas na
faculdade, por bolsas de estudo, por empregos, por promoções, melhores parcerias,
enfim, poder-se-ia enumerar tantas outras. E para aqueles que competem contra
uma pessoa ou organização, chama-se concorrente.
Seria ingenuidade pensar que uma empresa não terá concorrente, por isto, a
Contactsul vê a concorrência de forma salutar, e com base nisto é possível fazer
análises e projeções que podem levar a mesma a se destacar no mercado e
comparar tecnologicamente o desenvolvimento e qualidade do seu produto.
Destacam-se como principais concorrentes da Contatcsul:
DNI Ltda.
ECOFEL Ltda.
3.2 Resultado da pesquisa
Este tópico apresenta o resultado de pesquisa de campo realizada na
empresa Contactsul Ltda., com o objetivo de elaborar um programa de segurança do
trabalho.
3.2.1 Diagnóstico das práticas de segurança do trabalho da empresa
Visando diagnosticar as práticas de segurança do trabalho da empresa, foi
realizada uma entrevista semi-estruturada e não estruturada com os seus dirigentes.
59
Os itens selecionados na entrevista foram baseados nos roteiros de Celinski (1994),
Prado (2002) e Zocchio (2001), e contemplam tópicos como: práticas de segurança
do trabalho, treinamentos, qualidade de vida, exames admissionais e demissionais,
ambiente de trabalho, registro de acidentes, condições de higiene e segurança do
trabalho.
Os quadros de número 5 a 12, mostram as respostas do entrevistado que
representa a empresa.
O quadro 5 apresenta a resposta da pesquisa referente às práticas de
segurança.
PRÁTICAS DE SEGURANÇA
RESPOSTA DA EMPRESA
● A empresa não tem uma política referente
à segurança do trabalho, porém suas
práticas consistem em fornecer os
Quais as principais características das equipamentos de segurança necessários
práticas da empresa referente à segurança para cada posição operacional, orientando
do trabalho?
verbalmente o funcionário quanto às
situações de risco. A Contactsul conta
também com uma empresa de segurança do
trabalho terceirizada que coordena o PPRA
e o PCMSO.
Quadro 5: Práticas de segurança do trabalho
Fonte: Dados primários
Conforme salientado no quadro 5, a empresa não tem uma política de
segurança do trabalho, sendo que a política prevencionista deveria fazer parte do
conjunto de políticas de uma empresa, considerando a posição de Zocchio, (2001),
que trata sobre temas indispensáveis ao sucesso das atividades relacionadas à
segurança e a saúde dos trabalhadores, fatores de inegável valor para a qualidade
de vida dos empregados e produtividade da empresa.
Observa-se porém práticas relacionadas à segurança do trabalho, que
consistem em orientar verbalmente os funcionários quanto ao uso de EPIs, e em
contar com os serviços de uma empresa terceirizada que orienta a empresa no
mapeamento de riscos, por meio do PPRA, que desde 1994 se tornou obrigatório
para as empresas. O PPRA é o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais,
definido pela Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, alterando a NR-5 e
60
prevendo a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte dos
empregadores, de um programa que se preocupe com a saúde e integridade dos
trabalhadores, monitorando e mapeando os agentes físicos (ruído, calor,...),
químicos (gases, poeiras, vapores,...), biológicos (vírus, bactérias,...). (CAMPOS,
2007).
Ainda na visão do mesmo autor, o PCMSO é o Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional, criado pela Portaria nº 24, de 29 de dezembro, que alterou a
NR-9, prevendo a obrigatoriedade da elaboração e implementação do PCMSO por
parte dos empregadores, com o objetivo de promover e preservar a saúde de seus
colaboradores.
A resposta da empresa com relação ao treinamento de segurança do trabalho
é visualizada no quadro 6.
TREINAMENTO DE SEGURANÇA
RESPOSTA DA EMPRESA
A empresa realiza algum treinamento
voltado à segurança do trabalho?
● Não. A empresa não realiza nenhum tipo
de treinamento voltado à segurança do
trabalho para os funcionários.
Com que freqüência?
● Não há uma freqüência.
Quadro 6: Treinamento de segurança do trabalho
Fonte: Dados primários
Apesar de não haver nenhum tipo de treinamento na área de segurança do
trabalho, a empresa tem consciência da importância deste treinamento para seus
colaboradores, porém como toda empresa que está iniciando sua entrada no
mercado a segurança do trabalho, ainda que necessário, acaba permanecendo em
segundo plano. Fazendo uma análise do perfil psicológico e da personalidade do
trabalhador brasileiro, Oliveira e Minicucci (2001), afirmam que a conclusão que
chegaram é que uma das ferramentas mais importantes na prevenção de acidentes
do trabalho são o treinamento e o desenvolvimento de pessoal. Pode-se dizer que
este trabalho vem impulsionar um ensejo da empresa em colocar a segurança no
patamar que ela deve estar, integrada com todos os outros processos da empresa.
No quadro 7, a empresa responde sobre os procedimentos de exames
médicos.
61
EXAMES MÉDICOS
A empresa realiza exames médicos?
Com que periodicidade?
RESPOSTA DA EMPRESA
● Sim. São realizados exames médicos
admissionais, periódicos e demissionais
conforme exigência da legislação.
●
Quanto a periodicidade, também são
realizados exames conforme determinação
do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), conforme a NR-9.
Quadro 7: Exames médicos
Fonte: Dados primários
Conforme já mencionado no quadro 5 a empresa tem o Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), que é realizado por uma empresa
terceirizada (Servmed), que emite um relatório anual onde constam todas as ações
de saúde que foram executadas. No que se refere à prevenção de doenças, o
PCMSO prevê a realização obrigatória dos seguintes exames médicos: admissional
(funcionário novo), periódico (manutenção da exposição), retorno ao trabalho (volta
do funcionário após afastamento), mudança de função (sempre que os riscos forem
diferentes daqueles inerentes à função anterior) e demissional (saída do funcionário
da empresa), (CAMPOS, 2007). Estes exames são definidos pelo coordenador do
PCMSO, e são realizados pela empresa.
Apesar de ser obrigatório a realização destes exames, o que a princípio
parece ser algo incomodo, tem a finalidade de proporcionar o bem-estar aos seus
colaboradores, beneficiando também a empresa no que se refere a problemas
futuros, como possíveis doenças causadas pela função que ocupam e que exigem
repetição de movimentos, uso de força física inadequada ou até mesmo o excesso
de ruído, sendo que os exames podem identificar os problemas com antecedência,
podendo-se orientar o colaborador com relação à postura, cuidados na higiene e uso
dos EPIs.
Quanto ao ambiente de trabalho, o quadro 8 destaca as respostas da
empresa neste sentido.
AMBIENTE DE TRABALHO
Há controle efetivo de ruído, iluminação,
temperatura nos ambientes de trabalho?
RESPOSTA EMPRESA
● Sim, há um controle e mapeamento por
local de trabalho e categoria de risco, que é
realizado pela empresa terceirizada.
62
Quem faz?
(Servmed), a qual obedece as normas do
Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA) de acordo com a NR-9.
Quadro 8: Ambiente de trabalho
Fonte: Dados primários
A empresa Servmed realiza um controle e mapeamento de riscos conforme
determinação da NR-9 e do PPRA, e pela medição por meio de equipamentos
específicos verifica o nível de ruído, o tempo que se pode permanecer exposto sem
protetor auricular, o grau de luminosidade para cada setor, o nível de calor e os
equipamentos de proteção necessários para cada função no processo produtivo.
Proporcionando com isto bem-estar nas atividades dos colaboradores e em
conseqüência maior segurança na execução das atividades, podendo também gerar
influencia positiva no processo produtivo e na qualidade do trabalho.
O quadro 9 apresenta as respostas relacionadas a campanhas de prevenção
de acidentes.
CAMPANHAS DE PREVENÇÃO
Com que freqüências são realizadas
campanhas de prevenção de acidentes?
RESPOSTA DA EMPRESA
● De acordo com o entrevistado “a empresa
tem entendimento da importância das
campanhas de prevenção de acidentes para
conscientizar os funcionários, porém não
utiliza este recurso”.
Quadro 9: Campanhas de prevenção
Fonte: Dados primários
Não são realizadas campanhas de prevenção de acidentes na empresa
Contactsul, apesar do entendimento da sua importância. Um dos objetivos da CIPA
é realizar ações pró-ativas na prevenção de acidentes, como salientado por Campos
(2007), que orienta a empresa a participar de campanhas de prevenção sobre temas
como Aids, vacinação, trabalho seguro, cuidados no trânsito, etc. A realização
destas campanhas podem gerar maior conscientização na vida do trabalhador, o
que virá a refletir nos objetivos da empresa relacionados a prevenção de acidentes,
bem como no dia-a-dia do colaborador, pois acidentes não ocorrem somente na
63
empresa, e prevenção e saúde não estão relacionados somente a pessoas que
trabalham em frente à uma máquina, mas em suas ações cotidianas.
No quadro 10 são apresentadas as respostas relacionadas a utilização de
Equipamentos de proteção individual.
UTILIZAÇÃO DE EPIs
Os funcionários utilizam normalmente o
EPI?
Espontaneamente ou compulsoriamente?
RESPOSTA DA EMPRESA
● Conforme resposta do entrevistado “sim,
de modo geral os funcionários utilizam seus
EPIs”.
● Seu uso porém é compulsório, ou seja,
ainda é necessário obrigá-los a usar os
EPIs.
Quadro 10: Utilização de equipamentos de proteção
Fonte: Dados primários
Ter uma cultura que dispensa a necessidade de obrigar é o ideal que uma
empresa almeja com relação ao uso dos EPIs por parte de seus colaboradores,
porém, pela observação entende-se que ainda não se atingiu este patamar, sendo
portanto necessário a realização das cobranças. Como observado, os funcionários
utilizam normalmente seus EPIs, mas ainda carecem de uma conscientização maior
nesta área. Verifica-se certo “relaxamento” em alguns momentos do dia-a-dia de
trabalho, considerando-se a observação do pesquisador, nem todos os funcionários,
apesar de orientados, tem a mesma consciência da importância do uso do EPI.
O quadro 11 apresenta as causas de acidentes, registros e afastamentos.
ACIDENTES E AFASTAMENTOS
Quais as causas mais freqüentes de
acidentes?
Existem registros dos acidentes?
Há registro de dias de afastamento?
RESPOSTA DA EMPRESA
● As principais causas de acidentes, como
salienta o entrevistado, são “a falta de
atenção e falha humana”.
● A empresa não tem registro dos acidentes
de trabalho nem registro de afastamento por
acidente.
Quadro 11: Acidentes e afastamentos
Fonte: Dados primários
Como salientado na resposta, as principais causas de acidentes estão
relacionadas a falta de atenção e a falha humana, que na opinião de Oliveira e
Minicucci (2001, p. 14), “causa é tudo aquilo que faz com que alguma coisa venha a
acontecer ou existir”, compreendendo-se com isto que um dos principais causadores
64
de acidente é o próprio homem. Isto também é confirmado pelos autores no estudo
das empresas brasileiras, onde identificaram que em 33,2% dos acidentes ocorridos
o causador é o homem, pela falta de atenção, autoconfiança e outros fatores psicosociais.
A empresa não tem registro dos acidentes ocorridos, apesar de se constatar
pela observação participante que no período de seu funcionamento só tiveram dois
acidentes mais graves e com afastamento, os outros acidentes de menor gravidade,
ou seja, sem afastamento não são registrados ou tratados por meio de um plano de
ação que se tenha conhecimento.
Observando-se no quadro 9 que a empresa não realiza campanhas de
prevenção de acidentes, e relacionado com este quadro, pode-se dizer que os
acidentes mais graves que ocorreram, e aqueles que ocorrem sem registro,
poderiam ser minimizados ou até evitados, se, por meio de campanhas, os
colaboradores fossem alertados, orientados e conscientizados.
Com relação a condições de higiene e segurança do trabalho, o quadro 12
salienta as respostas da empresa.
CONDIÇÕES DE HIGIENE E SEGURANÇA
DO TRABALHO
RESPOSTA DA EMPRESA
Que tipo de inspeção é feita para averiguar ● O único tipo de verificação realizado
as condições de higiene e segurança?
oficialmente é por meio do PPRA que faz o
mapa de risco, mas não é feito nenhum tipo
de auditoria periódica para verificar as
condições de trabalho e do ambiente, a
inspeção se restringe a percepção do
coordenador de produção e dos próprios
funcionários, que muitas vezes é ineficiente.
Com relação às condições de trabalho ● As principais reclamações estão
seguro, quais são as principais reclamações relacionadas a uma melhor ventilação em
recebidas?
alguns pontos de trabalho e a falta de
proteção em alguns equipamentos.
Como são tratadas estas reclamações?
● As reclamações são averiguadas , e de
acordo com o entrevistado “ao se verificar o
problema são resolvidos de acordo com o
planejado”.
Segundo
observação
do
entrevistador este planejado é verbal, não
sendo realizado um plano de ação.
Quadro 12: Condições de higiene e segurança do trabalho
Fonte: Dados primários
65
A empresa não realiza nenhum tipo de verificação rotineira, como é aquela
orientada pela CIPA por meio de seus componentes, que realizam periodicamente
um check list, isto é reforçado por Campos (2007), quando salienta que este método
permite avaliar se as situações a serem observadas oferecem condições de
segurança ou não. Observa-se nas respostas dos funcionários que trabalham
próximos a extrusora e em alguns pontos onde há mais emissão de calor uma
insatisfação quanto à ventilação e a falta de proteção de alguns equipamentos.
Outro aspecto a ser destacado é a ineficiência no tratamento das
reclamações, sendo o principal fator a falta de um modelo adequado de solução de
problemas que envolva um plano de ação com responsável, prazo de realização e
prioridade. Quando o respondente afirma que as reclamações são resolvidas
conforme o planejado, na verdade este planejamento se refere somente a uma
afirmação verbal, ou seja, a uma intenção de resolver determinada situação, sabese, porém, que intenções não solucionam problemas, e sim uma ação prática.
Considerando esta observação, entende-se que atualmente as empresas têm
acesso a uma vasta gama de ferramentas para solução de problemas, como: o
PDCA, que é um método de análise e solução de problemas; o 5W 2H, que
contempla a elaboração de um plano de ação, apontando as atividades a serem
realizadas, objetivo, responsável, data, custo, enfim, são muitas as formas de se
tratar não-conformidades e mais especificamente as relacionadas a higiene e
segurança no trabalho.
3.2.2 Levantamento dos acidentes ocorridos por setor nos últimos dois
anos
A empresa não apresenta registros sobre acidentes de trabalho, sejam eles
de maior ou menor gravidade, ocorridos durante os dois últimos anos. Para
compreender-se melhor o acidente de trabalho e como se caracteriza, Araújo (2002),
descreve quatro situações em que o acidente pode ocorrer:
Pode ser decorrente das atividades profissionais exercidas pelo trabalhador,
chamado de acidente típico; pode ocorrer no trajeto entre a residência e o local de
trabalho, conhecido como acidente de trajeto; Ocasionado por qualquer doença
66
profissional ocasionada pelo exercício do trabalho; e ocasionado por doença de
trabalho adquirida em função de condições especiais em que o trabalho é realizado
e com ele se relacione diretamente.
A CIPA tem papel fundamental nas empresas, sendo uma de suas atribuições
analisar os acidentes, ou seja, segundo Campos (2007, p. 175), “para cada acidente
ocorrido, deve haver acompanhamento de um membro da CIPA, junto à comissão
de investigação”. Cabe portanto aos cipeiros estudar as doenças e acidentes de
trabalho, analisando cada situação, procurando descobrir suas causas e realizando
um plano de ação para eliminar as causas ou minimizá-las. Portanto, é de grande
importância para uma empresa manter um registro dos acidentes ocorridos para
atuar sobre suas causas.
Durante o período de estágio utilizou-se a entrevista não estruturada, para
buscar as informações relacionadas aos acidentes que ocorreram nos últimos dois
anos, já que não havia nenhum tipo de registro, a não ser a recordação dos
funcionários.
Obteve-se a informação que nestes dois últimos anos ocorreram dois
acidentes mais graves, exigindo atendimento médico e vários outros de menor
gravidade, como pequenas queimaduras, cortes e pequenas lesões, que na maioria
das vezes não são informadas ao coordenador de produção nem ao setor pessoal,
portanto não são registrados, tratados, e por isto não há precisão quanto ao período.
3.2.3 Verificação dos setores mais suscetíveis a acidentes
Como salienta Araújo (2002), os riscos de acidentes, variam para cada ramo
de atividade econômica, em função de tecnologias utilizadas, condições de trabalho,
mão-de-obra empregada, medidas de segurança e outros fatores. Na empresa
contactsul o ramo de atividade não apresenta riscos altos, porém todas as atividades
exigem cuidado e atenção. De acordo com as informações levantadas por meio da
pesquisa com os funcionários, utilizando-se a observação participante e a entrevista
não estruturada, verificou-se que o setor mais suscetível a acidentes é a
manutenção, sendo o principal motivo disto o fato de manusear equipamento de
67
solda, torno horizontal, esmeril e atividades mais propensas a ferimentos caso não
haja atenção nas suas realizações.
3.2.4 Levantamento do número de dias de afastamento por acidente nos
setores da empresa
Por meio de entrevistas não estruturadas com os funcionários da produção e
do setor pessoal e também por meio da observação, detectou-se nestes dois últimos
anos apenas dois acidentes com afastamento. O setor de manutenção apresentou
um acidente com quinze dias de afastamento. Este acidente ocorreu quando o
mecânico de manutenção manuseava o esmeril, e por descuido esmerilhou o dedo,
precisando ser atendido em um pronto socorro. E o setor de produção apresentou
um acidente com mais de trinta dias de afastamento, ocorrido no mês de janeiro/08,
quando um funcionário foi retirar rolos de fio de uma prateleira e caiu por não utilizar
o equipamento correto. Os dois acidentes ocorreram por falha humana, mais
especificamente falta de atenção, conforme relataram os próprios acidentados.
3.2.5 Identificação da percepção dos funcionários em relação às práticas
de higiene e segurança do trabalho
Com o objetivo de identificar a percepção que os funcionários têm em relação
às praticas de higiene e segurança do trabalho, procurou-se inicialmente identificar o
perfil dos mesmos, sendo para isto, aplicado uma entrevista semi-estruturada com
todos os funcionários, baseado no roteiro de Celinski (1994), Zocchio (2001) e Prado
(2002).
3.2.5.1 Perfil dos funcionários
Os quadros a seguir apresentam o perfil dos funcionários da empresa,
permitindo identificar aspectos relacionados a sexo, idade, escolaridade, função que
ocupa e tempo de serviço.
68
A finalidade de conhecer o perfil dos funcionários está diretamente
relacionado às futuras ações na implantação do programa de higiene e segurança
no trabalho. O conhecimento do perfil pode identificar potencialidades que venham
contribuir com a implantação do programa e identificar fragilidades, para que
possam ser tratadas. Como exemplo de uma fragilidade pode-se usar o nível de
escolaridade e a rotatividade, que pode ser observada no tempo de serviço.
O quadro 13 apresenta os dados pessoais dos colaboradores da empresa
relacionados a sexo, faixa etária e estado civil .
DADOS PESSOAIS
Sexo
Freqüência
Masculino
16
Feminino
3
Faixa etária
18 anos a 23 anos
6
24 anos a 28 anos
8
29 anos a 33 anos
1
44 anos a 48 anos
2
49 anos a 53 anos
1
54 anos a 58 anos
1
Estado Civil
Solteiro
13
Casado
6
Quadro 13: Dados pessoais
Fonte: Dados primários
Verifica-se a predominância do sexo masculino entre os colaboradores
porque as atividades da produção exigem maior esforço físico e pela qualificação
exigida nesta atividade que normalmente contempla o sexo masculino.
A faixa etária apresenta uma variação de 18 a 58 anos, sendo que a grande
maioria encontra-se na faixa dos 18 aos 28 anos, o que justifica o fato da grande
maioria ser ainda solteira.
69
O quadro 14 apresenta as respostas dos colaboradores quanto ao grau de
escolaridade e o local de residência.
ESCOLARIDADE E RESIDÊNCIA
Escolaridade
Freqüência
1º grau incompleto
2
1º grau completo
1
2º grau incompleto
3
2º grau completo
7
Superior incompleto
3
Superior completo
3
Residência
Balneário Camboriú
9
Camboriú
3
Outra cidade
7
Quadro 14: Escolaridade e residência
Fonte: Dados primários
Conforme o quadro acima se observa que a maioria dos funcionários tem o
ensino médio completo, e dentre estes alguns com o terceiro grau incompleto e três
com o terceiro grau completo. Apesar de dois respondentes não terem o primeiro
grau completo e outros 4 somente com o primeiro grau completo, a empresa não faz
uma exigência de escolaridade para função operacional, já que estes casos se
relacionam a colaboradores que atuam no processo produtivo. Sabe-se que o nível
de escolaridade contribui na assimilação de novas tecnologias e inovações que
ocorrem no trabalho, portanto o investimento e incentivo nesta área auxilia o
trabalhador a estar mais bem preparado para os novos desafios.
Muitas empresas têm se preocupado com a educação de seus funcionários, e
estão conscientes das constantes mudanças do mercado e da vulnerabilidade do
emprego formal, sendo assim, os colaboradores de uma empresa que tiverem
preparados podem ter espaço no mercado de trabalho. Por isso da importância das
empresas incentivarem o estudo de seus colaboradores.
Quanto à cidade onde residem os funcionários, observa-se que sete moram
em outras cidades, o que confirma o fato da falta ou necessidade de mão-de-obra
qualificada nas cidades de Camboriú e Balneário Camboriú, acredita-se que apesar
70
da empresa contar com a maioria dos funcionários da cidade de Camboriú e
Balneário Camboriú, existem dificuldades de encontrar pessoas qualificadas para
atender a necessidade do mercado, o que justifica o fato de sete funcionários serem
de outra cidade.
O quadro 15 apresenta o setor de trabalho, que foi dividido em área produtiva
e administrativa, e o tempo de trabalho dos colaboradores.
TRABALHO
Setor de trabalho
Freqüência
Produção
14
Administração
5
Tempo de trabalho
Período de experiência
2
6 meses a 1 ano
1
1 ano a 2 anos
5
2 anos a 3 anos
7
3 anos a 5 anos
1
Mais de 5 anos
3
Quadro 15: Trabalho
Fonte: Dados primários
O setor de produção exige um número maior de mão-de-obra devido à
diversidade de operações e equipamentos necessários no processo de confecção
de cabos e condutores elétricos. Portanto o maior número de pessoas está
relacionado diretamente ao processo produtivo, enquanto o administrativo é
composto por cinco funcionários que coordenam os setores em que a empresa está
dividida na área administrativa, que são: setor pessoal, financeiro, e comercial.
Os setores administrativos apuram as informações diárias por meio do
controle de documentos e mantém contatos com clientes e fornecedores. Estas
informações geram os relatórios gerenciais mensais, utilizados pela gerência.
O setor comercial é responsável pelo contato com clientes, emissão das notas
fiscais e pelo controle das vendas de cabos e condutores que são efetuadas,
permitindo assim uma integração harmoniosa entre todos os setores com a
finalidade de atingir os objetivos da empresa.
71
Quanto ao tempo de trabalho, percebe-se que um grupo maior se enquadra
no período até 3 anos, ou seja, um total de 12 funcionários. Um grupo menor, 4
pessoas, está trabalhando na empresa entre um período de 4 a 5 anos, o que
demonstra certo nível de rotatividade, justificado pelo fato de que nas cidades de
Camboriú e Balneário Camboriú falta mão-de-obra qualificada.
3.2.5.2 Percepção dos funcionários quanto às práticas de higiene e
segurança do trabalho
Com o mesmo objetivo com que foi realizado uma entrevista com o dirigente
da empresa visando diagnosticar as práticas de segurança do trabalho exercidas
pela empresa, foi realizada uma entrevista semi-estruturada com os funcionários. Os
itens selecionados na entrevista foram baseados nos roteiros de Celinski (1994), e
Prado (2002), e contemplam tópicos como: treinamento de segurança, exames
médicos, campanhas de prevenção, utilização de EPIs e ambiente de trabalho.
Realizaram-se entrevistas individuais com cada funcionário para identificar
sua percepção quanto às práticas de higiene e segurança do trabalho. O resultado
das entrevistas é apresentado nos quadros 16 a 21.
Para facilitar o entendimento, os funcionários foram classificados de A a S.
O quadro 16 apresenta as respostas dos funcionários quanto ao treinamento
de segurança do trabalho.
TREINAMENTO DE SEGURANÇA
A empresa oferece algum tipo
treinamento voltado a segurança
trabalho? Quais?
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
● A resposta da maioria dos funcionários foi
não, a empresa não oferece nenhum
treinamento em segurança do trabalho. Por
meio da entrevista foi constatado porém,
de que somente o funcionário N, que trabalha
do no setor de manutenção, já recebeu
treinamento de primeiros socorros e
identificação de áreas de risco oferecido
pela
empresa,
todos
os
demais
entrevistados
alegaram
que
nunca
receberam treinamento nesta área.
Quadro 16: Treinamento de segurança do trabalho
Fonte: Dados primários
72
Em conformidade com a resposta da empresa, os funcionários alegam não
haver recebido nenhum tipo de treinamento voltado a segurança do trabalho durante
o período em que trabalham na Contactsul, com exceção de um único funcionário
que trabalha no setor de manutenção, que já recebeu treinamento de primeiros
socorros e identificação de áreas de risco.
A seguir, o quadro 17 refere-se aos exames médicos admissionais, periódicos
e demissionais realizados com os funcionários.
EXAMES MÉDICOS
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
● A resposta de todos os funcionários foi
unânime com relação a esta questão,
São realizados exames médicos, como
declarando que todos passaram pelo exame
exames
admissional,
periódico
ou
admissional, e que são realizados exames
demissional?
periódicos.
Quadro 17: Exames médicos
Fonte: Dados primários
Todos os funcionários responderam que realizaram exames admissionais e
aqueles que já estão a mais tempo também declaram que há exames periódicos
médicos e auriculares, conforme também já foi citado pela empresa no quadro 07,
de acordo com as normas da NR-9 conforme Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO). Conforme se observou, a realização destes exames
admissionais e periódicos gera nos funcionários um sentimento de bem-estar e
demonstra para eles a preocupação que a empresa tem com a saúde de cada um.
O quadro 18 apresenta a resposta da percepção dos funcionários quanto às
campanhas de prevenção realizadas pela empresa.
CAMPANHAS DE PREVENÇÃO
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
● A resposta de todos os entrevistados foi,
não, a empresa nunca realizou nenhuma
São realizadas campanhas de prevenção de campanha abordando temas relacionados a
acidentes?
prevenção de acidentes. Confirmando a
resposta do representante da empresa que
afirma a mesma coisa no quadro 9.
Quadro 18: Campanhas de prevenção
Fonte: Dados primários
73
Confirmando a posição da empresa, os funcionários afirmam que não são
realizadas campanhas de prevenção de acidentes na empresa. Acredita-se que as
campanhas de prevenção de acidentes podem ser de grande utilidade na
conscientização sobre acidentes do trabalho e também daqueles acidentes que
podem estar sujeitos a acontecer no trajeto casa-trabalho e vice-versa, bem como
outras situações do cotidiano que exigem cuidados relacionados a integridade e
saúde. Portanto do ponto de vista do pesquisador as campanhas de prevenção de
acidentes seriam muito bem vindas na empresa.
O quadro 19 aborda a percepção de segurança na atividade em que o
funcionário desenvolve suas atividades.
SEGURANÇA NA ATIVIDADE
Você considera seu trabalho seguro?
Por que?
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
● Nesta questão pode-se observar pontos
de vista diferentes considerando o tipo de
atividade que o funcionário exerce e a
conscientização que ele tem ao realizá-la.
Por exemplo, os entrevistados H e K que
trabalham na expedição declaram “sim,
considero seguro porque os equipamentos
manuseados
não
oferecem
riscos”.
Enquanto
outro
que
trabalha
com
maquinário que oferece maior risco, como o
funcionário C, declarou que dependendo do
equipamento em que se trabalha o grau de
risco aumenta, mas é minimizado pelo uso
de EPIs.
Quadro 19: Segurança na atividade de trabalho
Fonte: Dados primários
Conforme as diretrizes sobre sistemas de gestão da segurança e saúde no
trabalho (FUNDACENTRO), fatores de risco ou perigo, é aquilo que é
intrinsecamente suscetível de causar lesões ou danos à saúde das pessoas
(FUNDACENTRO, 2005), portanto todo trabalho apresenta um grau de risco, em
alguns casos maiores em outros menores. A resposta dos funcionários verificada no
quadro acima está relacionada ao tipo de serviço que é realizado, porém todas as
funções exigem seu cuidado e atenção ainda que seja a descida da escada do
mezanino para quem trabalha no escritório. Portanto, todo trabalho apresenta algum
74
grau de risco, o que pode ser amenizado pelo uso dos EPIs e pela devida atenção e
cuidado com cada atividade realizada.
O quadro 20 apresenta as respostas dos funcionários com relação à
percepção que tem da importância do uso dos EPIs.
UTILIZAÇÃO DE EPIs
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
Para o exercício de sua profissão é ● Todos os funcionários que trabalham na
área produtiva responderam “sim, é
necessário o uso de EPIs?
necessário o uso do EPI em minha função”.
Já os funcionários da área administrativa
não necessitam utilizá-los.
A empresa oferece os EPIs?
Você sabe
aprendeu?
como
utilizá-los?
●
Sim. A empresa oferece todos os
equipamentos
necessários
para
o
desenvolvimento das atividades.
Muitos funcionários já trabalharam em
Como ●
outras empresas e por isto já sabiam utilizar
o protetor auricular, e aqueles que nunca
haviam utilizado foram orientados pelo
coordenador da produção no primeiro dia de
trabalho.
Quadro 20: Utilização de equipamentos de proteção
Fonte: Dados primários
Quanto à utilização de EPIs, todos os funcionários que trabalham na
produção necessitam utilizar o protetor auricular pois estão expostos a um nível de
ruído acima do limite, portanto, conforme avaliação de profissionais da empresa
Servmed, aplicando o PPRA é recomendado o uso deste equipamento para não
haver risco de perda de audição, o que também é reforçado por Campos (2007),
quando declara que se não houver controle das fontes de ruído, ou se não for
providenciado o uso de protetor auricular, após algum tempo os funcionários
expostos a estas fontes podem perder a audição. Além disto são recomendados
outros tipos de equipamentos de proteção de acordo com a atividade, como: luvas,
óculos de proteção, sapatos de couro. O que não é necessário para quem trabalha
no setor administrativo.
A empresa visando o bem-estar de seus funcionários e ciente das leis que
regem este aspecto do cuidado com a segurança e saúde de seus funcionários,
disponibiliza todos os tipos de EPIs necessários para seus funcionários e
75
atualmente, por meio do coordenador de produção, orienta como utilizá-los de forma
adequada.
O quadro 21 trata da percepção dos funcionários quanto ao ambiente de
trabalho.
AMBIENTE DE TRABALHO
RESPOSTAS DOS ENTREVISTADOS
● Metade dos funcionários declarara que
sente necessidade de um ambiente mais
ventilado.
Quanto à limpeza, todos são responsáveis
pela limpeza de seu setor de trabalho,
A seu ver, como é o ambiente físico de seu
portanto, não há reclamações quanto a isto.
trabalho?
Segundo o funcionário D, “a cozinha e
banheiros estão dentro da expectativa”.
Todos concordam que há boa iluminação, e
quanto ao ruído, é amenizado pelo uso do
protetor auricular.
Quadro 21: Ambiente de trabalho
Fonte: Dados primários
Apesar de a empresa não utilizar a ferramenta dos 5S, há uma
conscientização dos funcionários com relação à limpeza de seus equipamentos e de
seu ambiente de trabalho, sendo a solicitação da grande maioria a instalação de
ventiladores em alguns pontos onde há maior emissão de calor proveniente dos
equipamentos. A NR-24 trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de
trabalho, determinando requisitos básicos a serem observados nos locais de
trabalho para estas instalações, especialmente no que se refere a: banheiros,
vestiários, cozinhas, alojamentos e água potável (ARAÚJO, 2002). Entende-se
portanto que para o bem-estar dos funcionários é necessário que uma empresa
ofereça um ambiente limpo e em bom estado de asseio e higiene. Na percepção dos
funcionários a empresa oferece um ambiente que atende suas expectativas no que
se refere a limpeza de banheiros, refeitório e local de trabalho, estando conscientes
que eles são participantes ativos para a manutenção deste ambiente.
Os quadros com os comentários das respostas dos funcionários, permitem a
empresa fazer uma análise dos pontos fortes e fracos relacionados a percepção que
os mesmos têm do ambiente de trabalho e da segurança para realizar suas
atividades. Podendo servir como ferramenta para potencializar os pontos fortes e
minimizar os pontos fracos.
76
3.2.6 Apresentação do plano com as ações necessárias para a
implantação da CIPA
Este item apresenta um plano de ação para implantação da CIPA na empresa
Contacsul Ltda. Para isto utilizou-se o 5W 2H, que inicialmente estabelece a
atividade a ser realizada e em seguida o objetivo da atividade, determinando prazos,
responsáveis, locais onde será realizado, a forma como será feito e finalizando com
o custo de cada atividade. Portanto permitindo ao planejador uma visão passo-apasso do que será feito, e a possibilidade de acompanhar toda implantação do
programa.
Para conduzir a organização do estado inicial, observado com base no
resultado da pesquisa e nas normas que regem a implantação da Cipa, até o estado
almejado, foi elaborado um plano de ação que, sendo aplicado auxiliará na
qualidade do ambiente de trabalho e na qualidade de vida dos funcionários.
Um dos objetivos específicos estabelecidos para elaborar um programa de
higiene e segurança do trabalho foi diagnosticar as práticas de segurança do
trabalho da empresa. Com relação a isto Cardella (2007, p. 33), salienta que
“diagnóstico de segurança é o resultado do estudo que tem por objetivo conhecer o
estado de segurança da organização, devendo abranger a organização e o ambiente
de trabalho”.
Sendo realizado este diagnóstico das práticas de segurança no
trabalho, e verificando que as práticas se restringem somente àquilo que a lei exige,
ou seja, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e o Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional, foi elaborado um plano que ação que contempla a
implantação da Cipa, para que a empresa amplie sua visão relacionada a segurança
do trabalho.
Relacionado a visão voltada à segurança do trabalho e ao plano de ação
elaborado para isto, Cardella (2007, p. 35), ressalta que “um plano de ação
abrangente é, na realidade, um movimento. Esse movimento deve ser orientado por
uma estrela guia, a visão de futuro”. Com isto o autor quer dizer que a empresa deve
ter uma visão global, mas uma atuação local para atingir os objetivos, e isto só é
alcançado quando uma das atuações da empresa estiver voltada para um ambiente
de trabalho que ofereça segurança e bem-estar no desenvolvimento do trabalho de
seus colaboradores.
Por que
Objetivo
Enquadramento da
empresa perante o
CNAE
Implantar um
progama de
higiene e
segurança do
trabalho
Constituição de uma
Formação
da
comissão eleitoral
equipe responsável
para
realizar
publicação
e
divulgação
de
edital e promover a
inscrição individual
dos interessados.
Publicação
e Informar funciodivulgação do edital nários sobre a
de convocação para implantação da
as eleições
CIPA e a
convocação para
eleição
Definição dos representantes do
empregador para
constituir a CIPA
O que
Atividade
Dimensionamento da
CIPA conforme NR-5
Agosto/08
Agosto/08
Agosto/08
(45 dias antes
da data da
eleição)
Empregador
Comissão
eleitoral
Quando
Prazo
Agosto/08
Empregador
Quem
Responsável
Empregador
Empresa
Empresa
Empresa
Onde
Local
NR -5
Por meio de edital conforme
modelo do Anexo B,
utilizando os meios de
comunicação da empresa
(jornal, murais)
O empregador constitui
esta comissão designando
pessoas a seu critério, que
farão parte da comissão
eleitoral.
Como
Forma
Consultando o Quadro III
constante na NR 5, que
indica
a
qual
grupo
pertence
a
empresa.
Transportar
o
código
encontrado para o Quadro I
da NR 5, que definirá se a
empresa deverá ou não
constituir uma CIPA.
Por meio de indicação do
empregador.
Plano de ação para implantação da CIPA na empresa ContactSul Ltda.
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Quanto
Custo
Custos
amortizados
já orçados
77
Divulgação dos
resultados da eleição
Apuração dos votos
O que
Atividade
Realização
de
inscrições
para
eleição da CIPA
Divulgação de edital
com o nome dos
candidatos inscritos
para eleição da
CIPA.
Realização de
eleição da CIPA
Verificar o
resultado da
votação, quem foi o
empregado mais
votado e o segundo
mais votado para
conhecer o titular e
suplente da CIPA
Apresentar o empregado mais
votado (efetivo) e o
segundo mais
votado (suplente)
Eleger
representantes dos
empregados
Por que
Objetivo
Atender os regulamentos e normas
da Cipa
Informar a toda
empresa o nome
dos candidatos que
concorrem a CIPA
Comissão
eleitoral
Comissão
eleitoral
Comissão
eleitoral
Comissão
eleitoral
Quem
Responsável
Comissão
eleitoral
Setembto/08
Setembro/08
Setembro/08
Quando
Prazo
Agosto/08
(15 dias antes
das eleições)
Agosto/08
Empresa
Na empresa,
respeitando
os horários
de turno que
possibilite a
participação
da maioria
dos
funcionários.
Empresa
Empresa
Onde
Local
Empresa
Pelos meios de
comunicação da empresa
(jornal, murais)
Comissão eleitoral, com
acompanhamento de um
representante dos
empregados e do
empregador, em nº a ser
definido pela comissão.
Utilizando cédula conforme
modelo em Anexo
Como
Forma
Procurando a comissão
eleitoral e realizando sua
inscrição
Pelos meios de
comunicação da empresa
(jornal, murais)
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Quanto
Custo
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
78
Disponibilizar os
membros para
participar do curso de
CIPA – treinamento
com carga horária de
20horas.
Preencher
documentação da
CIPA: Ata de eleição,
Ata de instalação e
posse, Calendário
anual das reuniões
ordinárias da CIPA
Protocolo CIPA
O que
Atividade
Realização da
reunião de instalação
e posse da CIPA
Por que
Objetivo
Empossar os
membros da CIPA
e definir calendário
de reuniões
mensais
Para registrar os
acontecimentos e
decisões da CIPA,
ficando a disposição dos Agentes
da Inspeção do
Trabalho - AIT
Regulamentar as
atribuições, a
composição e o
funcionamento da
CIPA.
Capacitar os
membros da CIPA
para realizar suas
atividades voltadas
a higiene e
segurança do
trabalho na
empresa.
Setembro/08
(Até 30 dias
contados após
a data da
posse)
Setembro/08
(Até 10 dias
após a posse)
Empregador
Empregador
Setembro/08
Quando
Prazo
Setembro/08
Secretário da
CIPA
Quem
Responsável
Empregador
Na empresa
ou local a ser
designado
Ministério do
Trabalho
Empresa
Onde
Local
Empresa
Preencher o registro da
CIPA conforme Anexo E, e
protocolizar junto ao
Delegado Regional do
Trabalho.
Disponibilizando o tempo
necessário para os
funcionários que fazem
parte da CIPA, realizarem o
treinamento dentro de seu
horário de trabalho.
Conforme modelos no
Anexo C (Ata de eleição) e
Anexo D ( Ata de instalação)
Como
Forma
Reunindo as pessoas
envolvidas e efetivando a
posse dos membros da
CIPA
R$ 1.100,00
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Custos
amortizados
já orçados
Quanto
Custo
79
80
De acordo com o plano de ação apresentado, foram estabelicidas todas as
atividades necessárias à implantação da Cipa.
Com relação aos custos das atividades, deve-se levar em consideração a
particularidade de cada empresa administrar seus recursos. Neste caso específico
os custos já estão amortizados, considerando que já foram orçados e realocados na
unidade de resultado da medicina e segurança do trabalho.
Após a composição da CIPA, a empresa efetuará a posse de seus membros,
conforme modelo. Contados dez dias, após a posse, a empresa deverá protocolar
no Ministério do Trabalho cópia das atas de eleição, cópia das atas de posse e o
calendário anual de reuniões ordinárias da CIPA.
Quanto ao treinamento, caberá à empresa promover treinamento para os
membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse. O treinamento de CIPA
em primeiro mandato deverá ser realizado no prazo máximo de trinta dias, contados
a partir da data da posse. O treinamento terá carga horária de vinte horas e deverá
contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
• estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos
originados do processo produtivo;
• metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
• noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição
aos riscos existentes na empresa;
• noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas
de prevenção;
• noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança
e saúde no trabalho;
• princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
• organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das
atribuições da Comissão.
Pode-se dizer que este trabalho constitui-se em um manual resumido e
disponível para todos que, preocupados com a qualidade de vida de seus
colaboradores, necessitam uma fonte de consulta para implantar um programa de
higiene e segurança em sua empresa ou estabelecimento.
81
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo teve como objetivo elaborar um programa de higiene e segurança
do trabalho para a empresa Contactsul Ltda., com o propósito de propor um plano
de ação para implantação da Cipa, proporcionando a melhoria nos processos e na
qualidade de vida dos funcionários da empresa pesquisada.
Para isto foram
considerados aspectos relacionados às práticas da empresa em segurança do
trabalho e a percepção que seus colaboradores têm a este respeito.
Por este motivo o trabalho sustentou-se na busca de elementos que
servissem de fundamentação para elaboração de um programa de higiene e
segurança no trabalho para a empresa em estudo. Considerando que a garantia da
segurança e saúde ocupacional, denota a necessidade mais básica dos seres
humanos, ou seja, garantir sua sobrevivência.
Para alcançar este objetivo, foram abordados de maneira sucinta
fundamentos teóricos sobre a administração e suas áreas de atuação, abrangendo a
área em estudo, que é Recursos Humanos e temas relacionados à higiene e
segurança do trabalho, como: políticas de segurança do trabalho; Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes; organização da CIPA; atribuições dos envolvidos; seu
funcionamento; treinamento e processo eleitoral. Ainda foram abordados temas
relacionados a ergonomia e normas da CIPA.
O desenvolvimento da pesquisa apresentou as práticas da empresa em
relação à higiene e segurança do trabalho, mediante entrevista semi-estruturada e
não estruturada com o empregador, e por meio do mesmo tipo de entrevistas
obteve-se a percepção dos funcionários com relação a estas práticas, sendo suas
respostas apresentadas por meio de quadros explicativos. Foram levantados os
acidentes ocorridos nos últimos dois anos e os setores mais suscetíveis a acidentes,
assim como o número de afastamentos por acidente. Estes aspectos foram
levantados para elaborar um programa de higiene e segurança do trabalho para
empresa Contacsul Ltda.
A empresa já conta com aspectos positivos a seu favor, em virtude de já ter a
assessoria de uma empresa terceirizada que elaborou o mapa de riscos pelo PPRA
e o PCMSO que tem como objetivo acompanhar a saúde dos funcionários por meio
de exames periódicos. Estes aspectos contribuem bastante para implantação da
82
CIPA, porém observam-se outros aspectos que só serão desenvolvidos com a
efetivação da implantação, como: campanhas prevencionistas, registro de acidentes
e tratamento dos mesmos.
Do ponto de vista acadêmico, esta pesquisa possibilitou à oportunidade de ter
um envolvimento mais próximo com a realidade de uma organização e suas práticas
voltadas a segurança do trabalho, permitindo fazer uma análise dos conhecimentos
adquiridos em sala de aula e da aplicação dos mesmos na organização pesquisada.
Para a organização foi uma oportunidade de avaliar suas práticas de
segurança, por meio da percepção de seus colaboradores e conhecer a viabilidade
de implantar um programa de higiene e segurança do trabalho.
83
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4.
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DRUCKER, P. F. A administração. São Paulo: Nobel, 2001.
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Paulo: Saraiva, 2006.
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no Trabalho. São Paulo: Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e
Medicina do trabalho, 2005.
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práticas nas empresas da sociedade pós-indústrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MANUAIS DE LEGISLAÇÃO ATLAS. Segurança e Medicina do Trabalho. 56. ed.
São Paulo: Atlas, 2005.
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Learning. 2002.
MARCONI, M. A. e LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa: planejamento e
execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e
interpretação de dados. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MATTAR, F. N. Pesquisa de Marketing. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
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Rotatividade Voluntária em Empresas de Consultoria. Dissertação de Mestrado
em Administração. São Paulo: FEA/USP, 2004.
MILKOVICH, G. T. e BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Atlas, 2000.
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trabalho. Dissertação de Mestrado em Engenharia de Produção. Florianópolis:
UFSC, 1997.
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Pioneira, 1998.
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modelos de documentos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
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Trabalho. São Paulo: LTr, 2001.
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gerencial. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
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práticas. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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ações. São Paulo: Vetor, 2002.
RICHARDSON, R. J. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas,
1999.
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pesquisas, estágios e trabalho de conclusão de curso. São Paulo: Atlas, 1999.
SALIBA, T. M.; CORRÊA M. A. C.; AMARAL, L. S. Higiene do Trabalho:
Programação de Prevenção de Riscos Ambientais. 3. ed. São Paulo: LTr, 2002
SANVICENTE, A. Z. Administração financeira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1987.
SILVA, A. T. da. Administração e controle. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
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estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001.
VASCONCELOS, E. Estrutura das Organizações. 2. ed. São Paulo: Pioneira,
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VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
ZOCCHIO, Á. Política de Segurança e Saúde no Trabalho: Elaboração,
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________. Segurança e Saúde no Trabalho: Como entender e cumprir as
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YIN, R. K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman,
2001.
86
APÊNDICES
87
APÊNDICE A – Roteiro da entrevista aplicada com a empresa.
1) Quais as principais características das práticas e/ou políticas da empresa
referente á segurança do trabalho?
2) A empresa realiza algum treinamento voltado à segurança do trabalho? Com que
freqüência?
3) Quais as principais características das práticas de recursos humanos da empresa
referentes à qualidade de vida que gere segurança no trabalho?
4) São realizados exames médicos admissionais, periódicos e demissionais? Para
todos? Com que periodicidade?
5) Há controle efetivo de ruído, iluminação, temperatura, aeração, etc, nos
ambientes de trabalho? Quem faz ?
6) Com que freqüências são realizadas campanhas de prevenção de acidentes?
7) Os funcionários
compulsoriamente?
utilizam
normalmente
o
EPI?
Espontaneamente
ou
8) Quais são as causas mais freqüentes de acidentes?
9) Existe registro dos acidentes ocorridos na empresa, ainda que de menor
gravidade? Qual setor tem apresentado maior índice de acidentes?
10) Há um registro de dias de afastamento por acidente e por setor na empresa?
11) Que tipo de inspeção é feita para averiguar as condições de higiene e segurança
existente?
12) Com relação às condições de trabalho seguro, quais são as principais
reclamações recebidas?
13) Como são tratadas as reclamações em relação às condições de higiene e
segurança do trabalho?
88
APÊNDICE B – Roteiro de entrevista aplicada com os Funcionários.
A presente entrevista esta sendo aplicado para identificar a percepção que
os funcionários têm em relação às praticas da segurança do trabalho na empresa,
para a implantação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA.
1) Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2) Faixa etária:
( ) 18 anos a 23 anos
anos
( ) 23 anos a 28 anos
anos
( ) 28 anos a 33 anos
anos
( ) acima de 63 anos
( ) 33 anos a 38 anos
( ) 48 anos a 53
( ) 38 anos a 43 anos
( ) 53anos a 58
( ) 43 anos a 48 anos
( ) 58 anos a 63
3) Estado Civil:
( ) Casado
( ) Solteiro
( ) Outros
4) Escolaridade:
( ) 1ºgrau incompleto ( ) 2ºgrau incompleto ( ) superior incompleto
( ) 1ºgrau completo ( ) 2ºgrau completo ( ) superior completo
( ) especialização
5) Residência:
( ) Balneário Camboríu
( ) Camboriú
( ) outra cidade
6) Setor de trabalho:
( ) Produção
( ) Administração
7) Tempo de serviço:
( ) Período de experiência
( ) 2 anos a 3 anos
( ) mais de 5 anos
( ) 6 meses a 1 ano
( ) 3 anos a 4anos
( ) 1 ano a 2 anos
( ) 4 anos a 5 anos
8) A empresa oferece algum tipo de treinamento voltado a segurança do trabalho?
Quais?
89
9) Porque você acredita que deve haver algum tipo de treinamento relacionado a
segurança?
10) São realizados exames médicos, como os exames admissional, periódicos ou
demissional?
11) São realizadas campanhas para prevenção de acidentes? Quais?
12) Você considera seu trabalho seguro? Por que?
13) Para o exercício de sua profissão é necessária a utilização do equipamento de
proteção individual (EPI).
14) A empresa fornece o equipamento de proteção individual (EPI)?
15) Você sabe como utilizar o equipamento de proteção individual (EPI)? Como você
aprendeu?
16) A seu ver como é o ambiente físico de seu trabalho? (limpeza, temperatura,
ruído, ventilação, espaço)
17) Em sua opinião, o que precisaria mudar para melhorar a segurança no seu local
de trabalho?
90
ANEXOS
91
ANEXO A – Dimensionamento da CIPA
*GRUPOS
N° de Empregados
no Estabelecemento 0 a
19
N° de Membros
da CIPA
20
a
29
30
a
50
51
a
80
81 a
100
101
a
120
121
a
140
141
a
300
301
a
500
501 a
1000
1001
a
2500
2501
a
5000
5001 a
10.000
Acima de
10.000
para cada
grupo
de 2.500
acrescentar
Efetivos
1
1
3
3
4
4
4
4
6
9
12
15
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
3
4
7
9
12
2
Efetivos
1
1
3
3
4
4
4
4
6
9
12
15
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
4
5
8
9
12
2
Efetivos
1
1
2
2
3
4
4
5
6
7
10
11
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
4
4
5
6
7
9
1
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
5
6
7
10
10
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
4
4
5
6
8
8
2
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
5
1
C-1
C-1a
C-2
C-3
C-3a
Efetivos
1
1
1
1
1
2
2
2
3
5
6
1
Suplentes
1
1
1
1
1
2
2
2
3
4
4
1
C-4
Efetivos
1
1
2
3
3
4
4
4
6
9
9
11
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
4
4
5
7
7
9
2
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
6
7
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
5
1
C-5
C-5a
Efetivos
1
1
2
3
3
4
5
5
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
4
4
4
6
8
10
2
C-6
92
*GRUPOS
N° de Empregados no
Estabelecimento
30
a
50
101
141
121 a
301 a
a
a
140
500
120
300
Acima de
10.000
para cada
grupo de 2.500
acrescentar
5
6
1
3
4
4
1
81 a
100
Efetivos
1
1
2
2
2
2
3
4
Suplentes
1
1
2
2
2
2
3
N° de Membros
da CIPA
20
a
29
5001 a
10.000
51
a
80
0a
19
501 a
1000
1001 a 2501 a
2500
5000
C-7
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
5
6
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
5
7
8
8
2
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
5
6
7
8
10
1
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
4
5
6
8
1
Efetivos
1
1
1
2
2
2
3
5
6
7
1
Suplentes
1
1
1
2
2
2
3
4
4
5
1
C-7a
C-8
C-9
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
4
5
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
4
6
7
8
2
Efetivos
1
1
2
3
3
4
4
5
6
9
10
12
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
3
4
4
7
8
10
2
Efetivos
1
1
2
3
3
4
4
5
7
8
9
10
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
3
4
6
6
7
8
2
Efetivos
1
1
3
3
3
3
4
5
6
9
11
13
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
4
5
7
8
10
2
Efetivos
1
1
2
2
3
4
4
5
6
9
11
11
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
4
4
5
7
9
9
2
C-10
C-11
C-12
C-13
C-14
93
*GRUPOS
N° de Empregados no
Estabelecimento
30
a
50
1001 a
2500
2501 a
5000
5001 a
10.000
Acima de
10.000 para
cada grupo
de 2.500
acrescentar
3
3
4
5
6
1
2
3
3
3
4
4
1
81 a
100
Efetivos
1
1
2
2
2
Suplentes
1
1
2
2
N° de Membros
da CIPA
20
a
29
501 a
1000
51
a
80
0a
19
101
141
121 a
301 a
a
a
140
500
120
300
C-14a
Efetivos
1
1
3
3
4
4
4
5
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
4
4
6
8
10
2
Efetivos
1
1
2
3
3
3
4
5
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
2
3
3
3
3
4
4
6
7
9
2
Efetivos
1
1
2
2
4
4
4
4
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
5
7
8
10
2
Efetivos
2
2
4
4
4
4
6
8
10
12
2
Suplentes
2
2
3
3
3
4
5
7
8
10
2
Efetivos
3
3
4
4
4
4
6
9
12
15
2
Suplentes
3
3
3
3
3
4
5
7
9
12
2
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
1
C-15
C-16
C-17
C-18
C-18a
C-19
Efetivos
1
1
3
3
3
3
4
5
5
6
8
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
4
4
5
6
1
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
5
1
C-20
C-21
94
*GRUPOS
N° de Empregados no
Estabelecimento
501 a
1000
1001 a
2500
2501 a
5000
5001 a
10.000
Acima de
10.000 para
cada grupo
de 2.500
acrescentar
4
6
8
10
12
2
3
3
5
6
8
9
2
2
2
2
3
4
5
6
1
2
2
2
2
3
3
4
5
1
20
a
29
30
a
50
51
a
80
81 a
100
Efetivos
1
1
2
2
3
3
4
Suplentes
1
1
2
2
3
3
Efetivos
1
1
2
Suplentes
1
1
0a
19
N° de Membros
da CIPA
101
141
121 a
301 a
a
a
140
500
120
300
C-22
C-23
Efetivos
1
1
2
2
4
4
4
4
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
4
4
5
7
8
10
2
Efetivos
1
1
2
2
2
2
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
2
3
3
4
4
1
C-24
C-24a
Efetivos
1
1
3
3
4
4
4
4
6
9
12
15
2
Suplentes
1
1
3
3
3
3
3
3
4
7
9
12
2
Efetivos
1
1
2
2
2
2
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
2
3
3
4
5
1
Efetivos
1
2
3
4
5
1
Suplentes
1
2
3
3
4
1
C-24b
C-25
C-26
Efetivos
1
1
2
3
4
5
6
6
1
Suplentes
1
1
2
3
3
4
5
5
1
Efetivos
1
1
2
3
4
5
6
6
1
Suplentes
1
1
2
3
4
5
5
5
1
C-27
C-28
95
*GRUPOS
N° de Empregados
no Estabele
cimento 0 a
19
N° de Membros
da CIPA
20
a
29
30
a
50
51
a
80
301
a
500
501 a
1000
Efetivos
1
2
3
Suplentes
1
2
81 a
100
101
a
120
121
a
140
141
a
300
5001 a
10.000
Acima de 10.000 para
cada grupo de 2.500
acrescentar
4
5
1
3
3
4
1
1001 a 2501 a
2500
5000
C-29
Efetivos
1
1
1
2
4
4
4
5
7
8
9
10
2
Suplentes
1
1
1
2
3
3
4
4
6
7
8
9
1
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
5
1
Efetivos
1
1
2
2
2
3
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
3
3
3
4
5
1
Efetivos
1
1
1
1
2
3
4
5
1
Suplentes
1
1
1
1
2
3
3
4
1
C-30
C-31
C-32
C-33
Efetivos
1
1
2
2
4
4
4
4
6
8
10
12
2
Suplentes
1
1
2
2
3
3
3
4
5
7
8
9
2
Efetivos
1
1
2
2
2
2
3
4
5
6
1
Suplentes
1
1
2
2
2
2
3
3
4
5
1
C-34
C-35
Anexo A – Dimensionamento da CIPA
Fonte: Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde do Trabalhador NR-5
96
ANEXO B – Edital de convocação de eleição da Cipa
CONVOCAÇÃO DE ELEIÇÃO DA CIPA
Ficam convocados os empregados desta empresa para eleição dos membros da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), de acordo com a Norma
Regulamentadora – NR-5, aprovada pela Portaria nº......,de ................., baixada pelo
Ministério do Trabalho, a ser realizada, em escrutínio secreto, no dia .......,às
............... horas, no ................................................................................ .
Apresentaram-se e serão votados os seguintes candidatos (ou chapas) :
............................................................................................................... .
.............de ........................ de 2............
....................................................................
( Assinatura do empregador)
Anexo B: Edital de convocação de eleição da Cipa
Fonte: Gestão de recursos humanos, (2003, p. 239)
97
ANEXO C – Ata de eleição dos representantes dos empregados da Cipa
ATA DE ELEIÇÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS DA CIPA
Aos ....... dias do mês ....................... de dois mil e ........... , no local designado no
Edital
de
Convocação
(7)
..................
,
com
a
presença
dos(as)
Srs.(as)
......................................................... , instalou-se a mesa receptora e apuradora dos votos
às .............. horas, o Sr. Presidente da mesa declarou iniciados os trabalhos.
Durante a votação, verificaram-se as seguintes ocorrências: ....................(quando existirem
ocorrências anotar aqui). Às ...... horas, o Presidente declarou encerrados os trabalhos de
eleição, verificando-se que compareceram....... empregados e passando-se à apuração, na
presença de quantos desejassem.
Após a apuração, chegou-se ao seguinte resultado:
Titulares
Suplentes
.................................... ............. votos
................................. ............. votos
.................................... ............. votos
................................. ............. votos
.................................... ............. votos
................................. .............. votos
Após a classificação dos representantes dos empregados por ordem de votação, dos
titulares e suplentes, esses representantes elegeram o ................................. para VICEPRESIDENTE.
Demais votados em ordem decrescente de votos:
.................................... ............ votos
..................................... ............ votos
.................................... ............ votos
..................................... ............ votos
E, para constar, mandou o Sr. Presidente da mesa fosse lavrada a presente ATA,
por mim assinada ....................................... Secretário, pelos Membros da mesa e pelos
eleitos
..................................................
...............................................
Presidente da Sessão
Titulares
Secretário
Suplentes
.............................................
..............................................
.............................................
..............................................
.............................................
..............................................
Anexo C: Ata de eleição dos representantes dos empregados da Cipa
Fonte: Gestão de recursos humanos, (2003, p. 40)
98
ANEXO D – Ata de instalação e posse da Cipa da empresa
ATA DE INSTALAÇÃO E POSSE DA CIPA DA EMPRESA
Aos ....... dias do mês de .................,do ano de dois mil e ........, no ................ nesta
cidade, presente(s) o(s) Senhor(es) Diretor(es) da Empresa, bem como os demais
presentes, conforme Livro de Presença, reuniram-se para Instalação e Posse da CIPA
desta Empresa, conforme o estabelecido pela Portaria nº .............. , o Senhor
.................................... representante da Empresa e Presidente da mesma, declarou
abertos os trabalhos, lembrando a todos os objetivos da Reunião, quais sejam: instalação
e Posse dos componentes da CIPA. Continuando, declarou instalada a Comissão e
empossados os Representantes do Empregador:
Titulares
Suplentes
.........................................................
..................................................
.........................................................
..................................................
.........................................................
..................................................
Da mesma forma, declarou empossados os Representantes eleitos pelos
Empregados:
Titulares
Suplentes
.......................................................
...................................................
........................................................
...................................................
........................................................
...................................................
A seguir, foi designado para Presidente da CIPA o Senhor........................... , tendo
sido escolhido entre os Representantes eleitos dos Empregados o Senhor ..................... ,
para Vice-Presidente. Os Representantes do Empregador e dos Empregados, em comum
acordo, escolheram também o Senhor ......................... para Secretário da CIPA, sendo seu
substituto o Senhor .................................. . Nada mais havendo para tratar, o Senhor
Presidente da Sessão deu por encerrada a reunião,lembrando a todos que o período de
gestão da CIPA ora instalada será de 01 (um) ano a contar da presente data. Para constar,
lavrou-se a presente ATA, que, lida e aprovada, vai assinada por mim, Secretário, pelo
Presidente da Sessão, por todos os Representantes eleitos e/ou designados inclusive os
Suplentes.
............................................................
...........................................................
Presidente da Sessão
Secretário
Titulares
Suplentes
...........................................................
..........................................................
..........................................................
..........................................................
Anexo D: Ata de instalação e posse da Cipa da empresa
Fonte: Gestão de recursos humanos, (2003, p. 41)
99
ANEXO E – Requerimento de registro da Cipa
REGISTRO DA CIPA
Ilmo. Sr. Delegado .............................(Regional do Trabalho)..................................................
A ........................................................(Razão Social)................................................................
Situada....................................(Endereço)..................................................................................
Com atividade ...........................(Principal)............................................................ grau de
risco ............................ vem, mui respeitosamente, requerer a V. Sa. o registro da Comissão
Interna
de
Prevenção
de
Acidentes
–
CIPA,
de
seu
estabelecimento
situado
.......(Endereço).......................(CEP).........................(Telefone)....................(CGC)...................
Com atividade ...................................... , de conformidade com o art. 163, da CLT e a NR-5,
da Portaria nº ............. , de ......./......./......... . Para tanto, anexamos os seguintes
documentos: cópias das atas da Eleição e da Instalação e Posse (ou as mesmas registradas
no livro de atas), livro de Atas para autenticação e Calendário Anual das Reuniões
Ordinárias da CIPA.
Nestes Termos
Pede Deferimento
.......................................... , ............. de ............................... de 20......
.........................................................
(assinatura do empregador)
Anexo E: Requerimento de registro da Cipa
Fonte: Gestão de recursos humanos, (2003, p. 305)
100
DECLARAÇÃO
A empresa CONTACT CONDUTORES ELÉTRICOS LTDA. declara, para
devidos fins, que o estagiário SERGIO GROSS, aluno do Curso de Administração do
Centro de Educação Superior de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do
Vale do Itajaí, cumpriu com a carga horária prevista para o período de 01/09/2008 a
30/04/2008, seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e
respeitou nossas normas internas.
Balneário Camboriú, 02 de junho de 2008.
______________________________
Mário José Moritz
101
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Sergio Gross
Estagiário
Mário José Moritz
Supervisor de campo
Prof. Justina da Costa Rodrigues
Orientadora de estágio
Prof. EduardoKriger da Silva
Responsável pelos estágios em Administração