Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP)
Lei 35/2014 de 20/06, em vigor desde 01/08
1- Falta:
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o
período normal de trabalho diário. (n.º 1 artigo 133.º da LTFP) conjugado com o Código de Trabalho (CT) Lei n.º 7/2009 de 12/02)
Prazo para comunicação da ausência
As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao dirigente do serviço com
antecedência mínima de 5 dias (n.º 1 do artigo 253.º do CT)
Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas logo que possível (n.º2
artigo 253 do CT).
1
1.1 - Por casamento (alínea a) do n.º 2 do artigo 134.º da LFTP)
- 15 Dias seguidos, por altura do casamento
Mas o que se entende por altura do casamento?
Entende-se por altura do casamento, no sentido do ato do casamento, civil ou religioso, que deve ter lugar no
decurso desses dias.
Por exemplo:
- Se o dia do casamento determinar o início do período de ausência justificada e tiver lugar a um sábado ou a
um domingo, aquele período só começa a correr na segunda-feira seguinte, uma vez (e se…) que o
trabalhador não se encontra sujeito ao dever de assiduidade nesses dias;
- Se o dia do casamento não coincidir com o início do período de ausência justificada e ocorrer a um sábado
ou domingo, qualquer desses dias conta também para o cômputo do referido prazo, uma vez que este é
contado em dias seguidos.
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Ver a este respeito o artigo publicado na Newsletter n.º 8 de Janeiro de 2014
1
1.2 - Por falecimento de familiar (alínea b) do n.º 2 artigo 134.º da LTFP)
Até 5 dias consecutivos, por motivo de falecimento de:
- Cônjuge não separado de pessoas e bens;
- Parente ou afim no 1º grau da linha reta (Pais, Padrastos, Filhos, Sogros);
- Pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador.
Até 2 dias consecutivos, por motivo de falecimento de:
- Parente ou afim, em qualquer outro grau da linha reta (Avós, Bisavós, Netos, Bisnetos);
- Parente ou afim do 2º grau da linha colateral (Irmãos, Cunhados).
(artigos 1578º, 1580º, 1584º e 1585º do código civil)
1.3 - Por conta de férias (artigo 135.º da LTFP)
2
Pode ser gozado dois dias por mês, até ao máximo de 13 dias por ano, podem ser utilizadas em períodos de
meios-dias. (Artigo 135º da LTFP)
Deverá avisar com a antecedência mínima de 24 horas, ou no próprio dia.
1.4 - Doação de Sangue e Socorrismo (alínea k) do n.º 2 artigo 134.º da LTFP)
Entrega de justificação posterior.
O tempo necessário para o efeito (vide artigo 26º do DL nº 294/90, de 21/9)
2
Ver o ponto n.º 2
2
2 - Doença
Atestado médico (CGA)
Fonte site da DGAEP:
“As faltas por motivo de doença até 30 dias determinam a perda da remuneração diária nos primeiros três
dias e a perda de 10% da remuneração diária do 4º ao 30º dia, sendo interrompida a contagem destes
períodos sempre que a prestação de trabalho seja retomada, considerando-se o 4º dia de doença o que
ocorre após três dias sucessivos de ausência por doença – n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 15.º da Lei n.º 35/2014, de
20 de junho.
Nos casos de internamento hospitalar, de faltas por motivo de cirurgia ambulatória, de doença por
tuberculose e de doença com início no decurso do período de atribuição do subsídio parental que ultrapasse
o termo deste período não há perda da remuneração diária nos primeiros 3 dias de doença, mas só de 10%
dessa remuneração do 4º dia (inclusive) até ao 30º, se for o caso – n.º 5 do artigo 15º da Lei n.º 35/2014, de
20 de junho.
As faltas por doença dadas por trabalhadores deficientes desde que decorrentes da deficiência de que são
portadores não sofrem quaisquer descontos na remuneração – n.º 7 do artigo 15.º da Lei n.º 35/2014, de 20
de junho.
As faltas por doença que ultrapassem 30 dias, seguidos ou interpolados em cada ano civil, descontam na
antiguidade para efeitos de carreira – n.º 6 do artigo 15.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
As faltas por doença dadas por trabalhadores deficientes não têm, no entanto, quaisquer reflexos sobre a
antiguidade, desde que decorrentes da própria deficiência – n.º 7 do artigo 15.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de
junho – o mesmo sucedendo com as faltas por doença prolongada, por força do disposto no n.º 4 do artigo
37.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
As faltas por doença implicam sempre a perda do subsídio de refeição – n.º 8 do artigo 15.º da Lei n.º
35/2014, de 20 de junho.”
As faltas por doença não têm quaisquer efeitos na contagem do tempo de serviço para aposentação, isto é,
não produzem qualquer desconto, nem mesmo durante o período em que se verifica a perda do vencimento
de exercício ou outro, pelo mesmo motivo.
2.1- Verificação domiciliária da doença (CGA) (n.º 1, 2 e 3 artigo 20.º da LTFP)
A verificação domiciliária da doença não é obrigatória, podendo, todavia, o dirigente competente solicitá-la se
assim o entender.
A verificação não deve fazer-se quando:
- A doença tenha sido comprovada mediante declaração passada por estabelecimento hospitalar, centro de
saúde, ou outros integrados no SNS.
- Houver lugar a internamento;
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- A doença ocorrer no estrangeiro.
Quando a doença não implicar a permanência no domicílio, o respetivo documento comprovativo deve conter
a referência a esse facto.
Neste caso, o trabalhador deve fazer acompanhar o documento comprovativo da doença da indicação dos
dias e das horas em que a verificação domiciliária pode ser efetuada.
O período a indicar para o efeito deve respeitar as seguintes regras:
- Mínimo de 3 dias por semana;
- Dois períodos de verificação diária, de duas horas e meia cada um;
- Períodos compreendidos entre as 9 e as 19 horas.
2.2 - Efeitos da não verificação (n.º 4 e 5 artigo 20.º da LTFP)
Serão consideradas injustificadas, por despacho do dirigente máximo do serviço, todas as faltas dadas
desde o início da doença quando:
- O interessado não for encontrado no domicílio ou no local onde tiver indicado estar doente e não
justificar a sua ausência, mediante apresentação de meios de prova adequados, no prazo de dois dias úteis
a contar do conhecimento do facto.
- A impossibilidade da verificação domiciliária por o trabalhador não ter sido encontrado no domicílio deve-lhe
ser comunicada por escrito, por carta registada com aviso de receção.
- O parecer do médico competente para a inspeção domiciliária for negativo.
Neste caso as faltas injustificadas serão contadas desde o dia seguinte ao da comunicação do resultado da
inspeção até à data em que o funcionário ou agente efetivamente retome funções.
A comunicação do resultado da inspeção deve ser feita através de carta registada, com aviso de receção,
considerada a dilação de três dias úteis.
3 - Baixa médica (Segurança Social)
Implica:
- A perda remuneração e do subsídio de refeição (sendo atribuído um subsidio de doença por parte
da segurança social).
Se o impedimento do trabalhador se prolongar efetiva ou previsivelmente além de um mês, aplica-se
o regime de suspensão da prestação de trabalho por impedimento prolongado (nº 1 do artigo 278º
da LTFP).
Durante a suspensão mantêm-se os direitos e garantias das partes na medida em que não
pressuponham a efetiva prestação do trabalho.
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A suspensão não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que qualquer das
partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
No ano da cessação do impedimento prolongado o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada
mês completo de duração do contrato, período que, no entanto, não implica a perda do direito à totalidade do
subsídio de férias.
4 - Licença Parental Inicial (artigo 40.º da CT)
A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias
consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe. A licença referida é
acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias
consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.
Se houver partilha da licença a mãe e o pai devem informar os respetivos empregadores, até 7 dias após o
parto, do início e do termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta.
Na hipótese de não ser apresentada qualquer declaração presume-se que a licença é gozada apenas
pela mãe.
A licença parental inicial pode ser suspensa por doença do trabalhador. (artigo 40.º da CT)
4.1 - Licença Parental Inicial exclusiva da Mãe (artigo 41.º da CT)
Dos 120 ou 150 dias que podem ser gozados pelo pai ou pela mãe, esta pode gozar até 30 dias da licença
parental inicial antes do parto. Para tal deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado
médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou,
em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.
É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto.
Tal como acontece na licença parental inicial, nesta licença exclusiva da mãe, a doença suspende o seu
gozo.
4.2 - Interrupção da Licença (n.º 7 e 8 artigo 40.º da CT)
A licença pode ser interrompida por internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a
licença durante o período de licença pós-parto, e pelo tempo de duração do internamento.
A interrupção é feita por comunicação ao empregador, que deverá ser acompanhada de declaração emitida
pelo estabelecimento hospitalar.
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4.3 - Gozo por impossibilidade do outro progenitor (n.º 1 artigo 42.º da CT)
O pai ou a mãe têm direito ao gozo da licença de parental com a duração de 120 a 180 dias ou do período
remanescente nos casos de:
- Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver
(comprovada por atestado médico) ou
- Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.
5 - Trabalho Noturno (artigo 223.º do CT)
O que é o trabalho noturno?
É aquele que, de acordo com o fixado em instrumento de regulamentação coletiva, se verifica entre um
período mínimo de sete e máximo de onze horas, incluindo sempre o período das 00:00h às 5:00h.
E se não estiver fixado em convenção coletiva, qual é o período de trabalho noturno?
É o período (de nove horas) entre as 22:00h de um dia e as 7:00h do dia seguinte.
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Quando é que se pode considerar um trabalhador como trabalhador noturno ?
Quando pelo menos execute:
- Três horas de trabalho normal em cada dia, ou quando no ano, somado todo o trabalho noturno feito, se
conclua, que atingiu pelo menos o montante de três horas multiplicado pelo número de dias de trabalho
anual.
Vide email enviado pela CCDRN
A
convenção
coletiva
pode,
porém,
estabelecer
de
modo
mais
ou
menos
favorável.
Que direitos têm os trabalhadores noturnos?
(Artigo 160.º do LTFP e artigo 225.º do CT)
Os trabalhadores noturnos têm direito:
- A um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho prestado durante o dia, salvo exceções da
lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva;
- Em regime de adaptabilidade o período normal de trabalho diário do trabalhador noturno, não deve ser
superior a oito horas diárias em média semanal;
- A não fazer mais do que oito horas por dia se a atividade implicar riscos especiais ou uma tensão física ou
mental significativa (salvo trabalhadores que ocupem cargos de administração e direção, ou com decisão de
poder autónomo que estejam isentos de horário de trabalho);
- A exame médico gratuito e confidencial, antes de colocados e depois, em intervalos no mínimo de um ano;
3
Ver a este respeito o n.º 1 artigo 223.º do CT, n.º 2 da cláusula 10.º do Acordo Coletivo n.º 1/2009 de 28 de setembro
e o artigo 160.º da LTFP.
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- A que o empregador avalie os riscos inerentes à atividade do trabalhador tendo em conta a sua condição
física e psíquica, antes do início da atividade, de seis em seis meses, bem como antes de uma eventual
alteração das condições de trabalho;
- A transferência, sempre que possível, para horário diurno desde que sofra de problemas de saúde
resultantes do trabalho efetuado à noite.
Fonte: IGT
6
- Trabalho Suplementar (artigo 120.º e 121.º LTFP)
O que é o trabalho suplementar?
É trabalho suplementar todo aquele prestado fora do horário de trabalho.
Não se considera trabalho suplementar:
- O prestado em dia normal por trabalhador isento, sem sujeição aos limites máximos dos períodos normais
de trabalho;
- A formação profissional, mesmo que realizada fora do horário de trabalho, desde que não ultrapasse duas
horas diárias.
Fonte: IGT
Os trabalhadores são obrigados a fazer trabalho suplementar?
Sim. Salvo quando há motivos atendíveis que expressamente solicitam a sua dispensa.
Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:
- A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses ou o pai que beneficiou da licença por
paternidade;
- O trabalhador com deficiência ou doença crónica;
- Os menores estão proibidos de prestarem trabalho suplementar.
Fonte: IGT
O empregador pode determinar que seja realizado trabalho suplementar quando quiser?
Não. O empregador só pode determinar a realização de trabalho suplementar nas seguintes situações:
- Quando a empresa tenha de fazer face acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a
admissão de trabalhador;
- Por motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves.
Fonte: IGT
Existem limites para a duração do trabalho suplementar? (art.º 120 da lei 35/2014)
Sim, são os seguintes:
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- Nas empresas de 51 ou mais trabalhadores, nenhum pode fazer mais de 150 horas de trabalho por ano
(pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva até ás duzentas horas ano);
- Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal de trabalho;
- Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos feriados, nenhum trabalhador pode
fazer mais horas que o período normal de trabalho diário;
- No meio-dia de descanso complementar (normalmente o sábado), nenhum trabalhador pode fazer mais
horas que meio período normal de trabalho diário;
- No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas do trabalho suplementar é de 80 horas (ou o tempo
proporcional ao período normal de trabalho do trabalhador a tempo completo, se superior).
Fonte: Lei 35/2014 – art.º 162- 8/ 40 h semanais
Quais são os acréscimos de retribuição a que os trabalhadores têm direito por efetuarem trabalho
suplementar?
A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho dá ao trabalhador o direito aos seguintes
acréscimos:
- 25% da retribuição na primeira hora;
- 37,5% da retribuição, nas horas ou frações a seguir.
Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia
feriado o trabalhador tem direito a um acréscimo de 100% da retribuição por cada hora de trabalho efetuado.
Fonte: Lei 35/2014 – art.º 121
O trabalho suplementar deve ser registado?
Sim. O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar onde, antes do início da prestação e logo
após o seu termo, são anotadas as horas de início e termo do trabalho suplementar. Também deve constar
sempre do registo a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho suplementar, bem como os
períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
O trabalhador imediatamente a seguir a realizar trabalho suplementar deve pôr um visto (rubrica) no registo.
O empregador deve ter durante cinco anos a relação dos trabalhadores que efetuaram trabalho suplementar.
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7- Descanso Compensatório (artigo 229.º e 230,º do código de trabalho)
O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso
compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis
seguintes.
4
Vide parecer emitido pela DSJC.
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O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso
compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes. O descanso compensatório é
marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador. (Artigo 229.º da CT).
Regimes especiais de trabalho suplementar (Artigo 230.º da CT)
A prestação de trabalho suplementar, em dia de descanso semanal obrigatório, que não exceda duas horas
por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte confere
direito a descanso compensatório nos termos do n.º 3 do artigo anterior.
8 - Mobilidade
Verifica-se entre órgãos ou serviços a que a presente Lei se aplica - administração direta e indireta do Estado
e, com as necessárias adaptações aos serviços da administração regional e da administração autárquica
- A mobilidade é um ato de gestão da administração e verifica-se quando haja conveniência para o interesse
público, designadamente quando a economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou serviços o imponham,
os trabalhadores podem ser sujeitos a mobilidade;
- A mobilidade é devidamente fundamentada;
- Em regra a mobilidade carece do acordo do trabalhador e dos serviços de origem e de destino.
9 - Cedência de Interesse Público
É uma vicissitude modificativa do vínculo laboral do trabalhador através da qual este pode ser disponibilizado
para prestar a sua atividade subordinada mediante acordo entre empregador público e empregador fora do
âmbito de aplicação da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, (LTFP) que inclui as Empresas
Municipais, com manutenção do vínculo inicial.
A cedência de interesse público determina, para o trabalhador em funções públicas, a suspensão do vínculo;
Na cedência de interesse público pode optar-se pela remuneração base de origem.
O acordo de cedência carece da aceitação do trabalhador e de deliberação do órgão executivo no caso das
autarquias locais, e em situações excecionais especialmente fundamentadas quanto à existência de relevante
interesse público, conforme o previsto no art.º 50.º da Lei do Orçamento do Estado (LOE-2014) e que
prevalece sobre as normas estipuladas na Lei 35/2014.
10 – Férias (artigo 126.º da LTFP) – Parecer CCDRN
Qual o regime de férias aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público (contrato de
trabalho em funções públicas e nomeação)?
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Com a entrada em vigor da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), o regime de férias aplicável
aos trabalhadores com vínculo de emprego público passou a ser o previsto no Código do Trabalho (cfr.
artigos 237.º e seguintes) com as especificações constantes dos artigos 126.º a 132.º da LTFP.
Qual o período anual de férias em cada ano civil?
A partir de 1 de janeiro de 2015, o período anual de férias é de 22 dias úteis, a que acresce um 1 dia útil por
cada 10 anos de serviço efetivamente prestado.
A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro do sistema de recompensa do
desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
(Cfr. n.ºs 2, 3 e 5 do artigo 126.º da LTFP)
Existe obrigatoriedade de ser gozado um período mínimo de dias consecutivos de férias?
Sim, com a LTFP passaram a ser 10 dias úteis consecutivos.
É possível acumular férias de um ano para outro?
Em regra, as férias são gozadas no ano civil em que se vencem.
Excecionalmente, as férias vencidas e não gozadas no ano civil respetivo, podem ser gozadas até 30
de abril do ano seguinte, por acordo entre o empregador público e o trabalhador, ou sempre que este as
pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano civil anterior com o período
de férias vencido no ano em causa, mediante acordo entre o empregador público e o trabalhador.
Qual o prazo para requerer a acumulação de férias?
Para requerer a acumulação de férias, entendemos que um princípio elementar de organização do trabalho
impõe que a manifestação de vontade em que o requerimento se traduz se verifique até ao termo do ano civil.
Anterior à LTFP
Após a LTFP
O período anual de férias tem a duração 22
Período mínimo de 25 dias de férias,
majorados em função da idade (1 dia por
cada 10 anos de idade) e da antiguidade (1
dia por cada 10 anos de serviço).
dias úteis.
A este período acresce 1 dia útil por cada 10
anos de serviço efetivamente prestado.
Majorado também em virtude da avaliação de
desempenho ou negociação coletiva, até aos
26 dias.
(artigo 126.º da LTFP)
“Vínculos de duração inferior a seis meses”
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O trabalhador tinha direito a gozar 2 dias úteis
“Vínculos de duração inferior a seis meses”
de férias por cada mês completo de duração
“O trabalhador cuja duração total do vínculo
do contrato.
não atinja seis meses tem direito a gozar dois
dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato.” (n.º 1 artigo 127.º da
LTFP)
O trabalhador, em caso de violação do direito
a férias por culpa do empregador tinha direito
a receber, a título de compensação, o triplo
da remuneração correspondente ao período
em falta, o qual devia ser gozado até ao dia
31 de março.
As consequências da violação do direito a
férias mantêm-se, mas agora o trabalhador
pode gozar o período de férias não gozado
até ao dia 30 de abril do ano civil
subsequente. (artigo 130.º da LTFP)
A cessação do contrato com existência de
aviso prévio dá ao empregador o direito a
Preceito inexistente
determinar que o gozo das férias tenha lugar
imediatamente antes da cessação, durante o
período de aviso prévio.
(n.º 3 artigo 127.º da LTFP)
Desaparece o direito de gozar as férias em
“Salvo se houver prejuízo grave para a
idêntico período do cônjuge, bem como a
entidade empregadora pública, devem gozar
pessoa que viva em união de facto ou
férias em idêntico período os cônjuges que
economia comum nos termos previstos em
trabalhem no mesmo órgão ou serviço, bem
legislação especial, que fosse também
como as pessoas que vivam em união de
trabalhador em funções públicas (de outro
facto ou economia comum nos termos
órgão ou Serviço da Administração Pública) e
previstos em legislação especial.” (n.º 5 do
tivesse, por força da lei ou pela natureza do
artigo 176.º da Lei 59/2008 de 11/09).
serviço, de gozar férias num determinado
período do ano.
O gozo do período de férias pode ser
interpolado, por acordo entre empregador e
trabalhador, desde que sejam gozados, no
O trabalhador está obrigado a gozar, no
mínimo, 10 dias úteis consecutivos de férias.
11
mínimo, 11 dias úteis consecutivos.
Possibilidade de o trabalhador gozar as férias
Não é feita esta referência a propósito das
em meios-dias, no máximo de quatro meios-
férias mas apenas na regulamentação das
dias, seguidos ou interpolados, por exclusiva
faltas (faltas por conta das férias em dias ou
iniciativa do trabalhador.
meios dias).
Se o empregador alterasse o período de
Caso o empregador altere o período de férias
férias já marcado ou interrompesse as já
já marcado ou interrompa as já iniciadas, por
iniciadas, por exigências imperiosas do
exigências imperiosas do funcionamento do
funcionamento do órgão ou serviço, o
órgão ou serviço, o trabalhador tem direito a
trabalhador tinha direito a ser indemnizado
ser indemnizado pelos prejuízos sofridos por
pelos prejuízos que comprovadamente
deixar de gozar as férias no período marcado
tivesse sofrido na pressuposição de que
– regime menos exigente.
gozaria integralmente as férias na época
fixada.
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