Volume 11, Número 2, 2011
Editores
Juliana Barreiros Porto
Universidade de Brasília
Mauro Magalhães
Universidade Federal da Bahia
Suzana da Rosa Tolfo
Universidade Federal de Santa Catarina
Revista
Psicologia:
Organizações e
Trabalho
ISSN 1984-6657
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
Associação Brasileira dos Editores
Científicos de Psicologia
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011
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ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
SUMÁRIO
EDITORIAL
Juliana Barreiros Porto
Revista Psicologia:Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011.............................................................................................................. 2-4
ARTIGOS
Mara de Souza Leal, Fernanda Aguillera & Lucy Leal Melo-Silva
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho – Uma década de sua produção científica em análise...................................................... 6-20
Fellipe Coelho-Lima, Ana Ludmila Freire Costa & Oswaldo Hajime Yamamoto
O exercício Profissional do Psicólogo do Trabalho e das Organizações: Uma Revisão da Produção Científica..................................... 21-35
Vanessa Rodrigues Lopes & Maria do Carmo Fernandes Martins
Validação Fatorial da Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10) para Brasileiros............................................................ 36-50
Mary Sandra Carlotto
Tecnoestresse: diferenças entre homens e mulheres............................................................................................................................ 51-64
Ana Vicente, Teresa Rebelo & Gustavo Inverno
Moderadores do Impacto de Percepções de Responsabilidade Social das Empresas no Comprometimento Organizacional:
Um Estudo no Setor Cerâmico Português.............................................................................................................................................. 65-83
Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo, Meire Rose de Oliveira Loureiro Cassini & Ana Lúcia Magri Lopes
Do Estresse e Mal-Estar Gerencial ao Surgimento da Síndrome de Estocolmo Gerencial..................................................................... 84-99
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 2-4
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ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
EDITORIAL
Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho
Volume 11, Número 2, jul-dez 2011
Por: Juliana Barreiros Porto
rPOT, 11, 2, jul-dez 2011
A
rPOT há mais de uma década divulga pesquisas inéditas em Psicologia
Organizacional e do Trabalho e se
consolidou como a principal revista brasileira
na área. Os trabalhos empíricos, as revisões
de literatura e os estudos teóricos publicados
têm contribuído para o debate crítico, a pesquisa e o ensino em PO&T. Esta é uma revista
democrática em seus temas como demonstra
o artigo de Leal, Aquillera e Melo-Silva neste
número. E, acima de tudo, tem atraído pesquisadores de vários estados brasileiros, de
outros países e das mais variadas correntes
teóricas. Este número, que temos o prazer de
apresentar aos nossos leitores, traz essa diversidade aliada ao rigor científico que sempre foi forte característica da revista.
Os dois primeiros artigos — Revista Psicologia: Organizações e Trabalho — Uma década de sua produção científica em análise
de Mara de Souza Leal, Fernanda Aguillera e
Lucy Leal Melo-Silva e O exercício profissional do psicólogo do trabalho e das organizações: uma revisão da produção científica de
Felipe Coelho-Lima, Ana Ludmila Freire Costa
e Oswaldo Hajime Yamamoto – apresentam
pesquisas bibliográficas que permitem uma
reflexão tanto da produção científica quanto
da prática profissional em PO&T. O primeiro faz uma análise dos artigos publicados na
primeira década da rPOT e o segundo analisa
artigos publicados em periódicos nacionais
sobre o papel do psicólogo em PO&T.
Os quatro artigos seguintes contribuem com o desenvolvimento de medidas
validadas nacionalmente e para a compreensão de importantes fenômenos do mundo do
trabalho. Assim, Vanessa Rodrigues Lopes e
Maria do Carmo Fernandes Martins no artigo Validação fatorial da Escala de Resiliência de Connor-Davidson (CD-RISC-10) para
brasileiros, traz evidência de validade da referida escala para o público brasileiro. Mary
Sandra Carlotto, no artigo Tecnoestresse: diferenças entre homens e mulheres, aborda
uma variável recente do mundo do trabalho
e oferece contribuições para o desenvolvi-
3
mento de políticas de prevenção e saúde no
trabalho. A pesquisa de Ana Vicente, Teresa
Rebelo e Gustavo Inverno, Moderadores do
impacto de percepções de responsabilidade
social das empresas no comprometimento
organizacional: um estudo no sector cerâmico português, apontam para a importância de se considerar o perfil do trabalhador
na implantação de práticas de responsabilidade social. Por fim, o artigo Do Estresse e
Mal-Estar Gerencial ao Surgimento da Síndrome de Estocolmo Gerencial de Marlene
Catarina de Oliveira Lopes Melo, Meire Rose
de Oliveira Loureiro Cassini e Ana Lúcia Magri Lopes revelam aspectos relevantes para
uma reflexão crítica sobre a função gerencial.
Este número da revista reforça a sua importância para os psicólogos em PO&T. Portanto, agora é chegado o momento de aumentar
a visibilidade da revista e o seu impacto na
comunidade científica. Durante 2011, foi empreendido grande esforço para a manutenção
da sua qualidade e para atingirmos os critérios
exigidos para indexação da revista em importantes bases de dados. Estamos esperançosos de que em 2012 tenhamos boas notícias
a compartilhar sobre esse assunto. Com novas
indexações aumentamos o poder de alcance
dos nossos textos e poderemos cumprir de forma mais efetiva a nossa meta de divulgação da
produção científica em PO&T.
Com relação ao impacto da nossa publicação, precisamos cada vez mais
qualificar a nossa produção e para isso
dependemos dos pesquisadores. Assim, a
rPOT incentiva os autores a encaminharem
trabalhos empíricos com boa fundamentação teórica, com modelos explicativos
consistentes, que enfoquem nos processos psicológicos e sociais que promovem
as variáveis investigadas, que evitem o uso
exclusivo de autorrelatos e que busquem
explicações multiníveis. As pesquisas descritivas são bem-vindas, desde que focalizem tópicos com poucas pesquisas e que
permitam avançar teoricamente sobre o
assunto. As revisões de literatura devem
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 2-4
4
Porto
trazer contribuições e agendas de pesquisa
para a área e não simplesmente sistematizar a literatura revista. Por fim, são esperados dos estudos teóricos avanços na teoria
ou proposição de novas teorias com forte
argumento lógico que tenha consistência
interna e validade externa.
Agradecemos aos autores, pareceristas,
revisores, assistentes editoriais, diagramador
e diretoria da SBPOT que contribuíram para
este número e fazemos um amplo convite à
comunidade científica para que encaminhem
os seus trabalhos para a rPOT e continuem a
contribuir para o crescimento da área.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 2-4
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011
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ISSN 1984-6657
ARTIGOS
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Mara de Souza Leal, Fernanda Aguillera & Lucy Leal Melo-Silva
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho – Uma década de sua produção científica em análise (6-20)
Fellipe Coelho-Lima, Ana Ludmila Freire Costa & Oswaldo Hajime Yamamoto
O exercício Profissional do Psicólogo do Trabalho e das Organizações: Uma Revisão
da Produção Científica (21-35)
Vanessa Rodrigues Lopes & Maria do Carmo Fernandes Martins
Validação Fatorial da Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10) para
Brasileiros (36-50)
Mary Sandra Carlotto
Tecnoestresse: diferenças entre homens e mulheres (51-64)
Ana Vicente, Teresa Rebelo & Gustavo Inverno
Moderadores do Impacto de Percepções de Responsabilidade Social das Empresas
no Comprometimento Organizacional: Um Estudo no Setor Cerâmico Português
(65-83)
Marlene C. O. Lopes Melo, Meire R. O. Loureiro Cassini & Ana Lúcia Magri Lopes
Do Estresse e Mal-Estar Gerencial ao Surgimento da Síndrome de Estocolmo Gerencial (84-99)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
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Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho – Uma
década de sua produção científica em análise1
Mara de Souza Leal*
Fernanda Aguillera*
Lucy Leal Melo-Silva*
1 Este artigo consiste no desdobramento do estudo apresentado e premiado no IV Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do
Trabalho, realizado no período de 05 a 08 de julho de 2010 em São Bernardo do Campo, SP
* Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo (FFCLRP-USP). Departamento de Psicologia e
Educação. Av. Bandeirantes, nº 3900, CEP: 14040-901, Ribeirão Preto – SP, Brasil. Fone: (16) 3602-3789
Resumo
Este estudo, do tipo estado da arte, objetivou analisar os artigos publicados na Revista Psicologia: Organizações
e Trabalho – rPOT, em seus dez anos de existência. Avaliaram-se 20 fascículos, totalizando 137 artigos. As variáveis de análise foram: tipo de trabalho, número de autores, gênero dos autores, filiação institucional, estado de
origem e temática. Os principais resultados mostraram predomínio de relatos de pesquisa e de trabalhos com
autoria múltipla, sendo a maioria dos autores do gênero feminino. Grande parte das publicações está vinculada à
Universidade de Brasília, destacando a região centro-oeste do Brasil, em especial o Distrito Federal, como grande
núcleo de pesquisa da área. Entre as categorias temáticas, destacaram-se: “Relações de trabalho”, “Estratégias,
avaliação e procedimentos de intervenção em Psicologia Organizacional e do Trabalho” e “Saúde e satisfação no
trabalho”, demonstrando que as pesquisas avaliadas estão mais voltadas à prática e ao desenvolvimento de estratégias, que à construção de modelos teóricos, apesar do reduzido número de relatos de experiências. Verificou-se
a necessidade de maior investimento em pesquisas na área em outras regiões do Brasil, abrangendo a diversidade cultural e econômica do país, bem como mais espaço a experiências e autoria de profissionais.
Palavras-chave: Psicologia Organizacional; Psicologia Aplicada ao Trabalho; revisão de literatura; produção científica.
Abstract
Psychology: Organizations and Work Journal (Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho) – Analysis of a decade of scientific production.
This state-of-the-art study aimed to analyze the articles published in the Brazilian journal “Psychology: Organizations
and Work” in its ten years of existence. We analyzed 20 issues, totaling 137 articles, organized according to the following categories: type of paper, number of authors, authors’ gender, institutional affiliation, home state, subjects,
and topics. The results showed a predominance of research reports and co-authored papers, female authors prevailing. Most of the publications are linked to the University of Brasilia, highlighting central-western Brazil, especially
the Federal District, as a major center for this area of research. The themes include: “labor relations,” “strategies,
assessment, and intervention procedures in Organizational and Work Psychology,” and “health and job satisfaction.”
This shows that the studies evaluated are focused more on practice and on developing strategies than on the construction of theoretical models, despite the reduced number of experimental research reports. The need is identified
for greater investment in research in the other regions of Brazil that includes the cultural and economic diversity of
the country, as well as more space for experiments and authorship by psychology professionals.
Keywords: Organizational Psychology; Psychology Applied to Work; literature review; scientific production
Leal, Aguillera & Melo-Silva. rPOT – Produção científica
Recebido em: 22.06.2011
Aprovado em: 14.11.2011
Publicado em: 30.12.2011
rPOT – Produção científica
“
A ciência que não se vê não existe”.
Essa afirmação traduz a importância
da divulgação de trabalhos científicos, considerando-se que as pesquisas são
fundamentais para o desenvolvimento de
qualquer área do conhecimento, o que se
alcança de fato apenas quando a produção
científica decorrente dos estudos é posta
à disposição da comunidade científica e de
possíveis usuários das informações, para que
venha a ser aplicada em diversos contextos
da vida acadêmica e prática. Desse modo,
para um estudo ser reconhecido academicamente e seus resultados serem úteis para a
elaboração de novas pesquisas, intervenções
e perspectivas teóricas, é necessário que ele
seja publicado em periódicos acadêmicos,
anais de congressos ou outros meios que
permitam o acesso pela comunidade científica, o que tem sido facilitado pelos meios
digitais de disseminação das informações.
A publicação de pesquisas em periódicos é um dos meios mais utilizados de divulgação do conhecimento, até pela confiabilidade pressuposta pelos crivos de análise,
aos quais os manuscritos são submetidos, na
intenção de se garantir o nível de qualidade
das produções científicas. Publicar resultados
de pesquisas e experiências profissionais possibilita o intercâmbio de informações, o que
é imprescindível para a evolução da ciência e
o consequente desenvolvimento da sociedade. Ao ordenar e sistematizar as informações
de estudos é possível traçar um panorama do
que tem sido realizado em determinada área
e identificar lacunas, vieses e objetos de futuras investigações.
As pesquisas que buscam fazer um levantamento da produção científica de determinada área do conhecimento são chamadas
pesquisas do “estado da arte” ou do “estado
do conhecimento”, cuja característica é notadamente a natureza descritiva e de caráter
documental bibliográfico (Ferreira, 2002). Em
geral, esses estudos se respaldam em métodos como a Bibliometria, que, através da
quantificação, busca um perfil dos registros
7
do conhecimento (Bufrem & Prates, 2005) e
contribui para a organização de saberes científicos e tecnológicos (Guedes & Borschiver,
2005). Mas também são usuais as práticas relacionadas ao que é conhecido como metaciência, segundo Witter (1999), que possibilita
análises qualitativas da produção científica,
sendo igualmente relevante e útil aos estudos
de revisão bibliográfica.
Esse tipo de estudo tem sido realizado
nas últimas décadas no Brasil e em outros países como uma tentativa de mapear e discutir
a produção e entender a dinâmica de determinadas áreas, ao destacar o que foi produzido em diferentes contextos e tentar abrir
caminhos para novos olhares. Alguns dos
estudos do tipo estado da arte contemplam
temas específicos, buscando compreender os
avanços científicos na compreensão de dado
fenômeno, instrumento ou prática, como foi o
trabalho de Nakano e Wechsler (2007) sobre
as produções acerca da criatividade no país, e
o de Souza Filho, Belo e Gouveia (2006), que
focalizou testes psicológicos. Outros possuem
focos mais amplos, como aqueles que se referem a certa área do conhecimento, como o
fez Yamamoto, Souza e Yamamoto (1999) em
relação à produção científica na Psicologia,
quando analisaram periódicos brasileiros; Noronha e cols. (2006) quando analisaram teses
e dissertações sobre Orientação Profissional;
e Melo-Silva, Leal e Fracalozzi (2010) que focaram os anais e programas dos congressos
brasileiros organizados pela Associação Brasileira de Orientadores Profissionais (ABOP).
Diante dessas publicações, nota-se que
é comum os recortes de análise dessa natureza terem por base fontes diversas. Mas
também a análise de determinados veículos
de disseminação das informações é relevante, especialmente aqueles que focam subáreas específicas, na medida em que servem
como referencial básico aos profissionais daquela prática profissional. Diante disso, uma
diversidade de estudos com essas características tem sido produzida no Brasil, como
é o caso de Oliveira, Cantalice, Joly e Santos
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
8
Leal, Aguillera & Melo-Silva
(2006), que analisaram a Revista Psicologia
Escolar e Educacional na ocasião de seus dez
anos de existência; Suehiro e Rueda (2009),
que estudaram a Revista Avaliação Psicológica no período entre os anos 2002 e 2007;
Teixeira, Lassance, Silva e Bardagi (2007) e
Rueda (2009) em relação à Revista Brasileira
de Orientação Profissional.
Em relação à Psicologia Organizacional
e do Trabalho, revisões de literatura são publicadas desde 1950 nos volumes anuais do
Anual Review of Psichology, segundo Borges-Andrade e Pagotto (2010). Já no contexto
brasileiro, publicações dessa natureza têm
sido produzidas desde Borges-Andrade e Abbad (1996), quando o foco se voltou ao treinamento e desenvolvimento, em busca de análise crítica da produção até aquele momento e
reflexões que fomentassem o avanço da área.
Desde então, seguiu-se uma série de estudos,
com forte tendência a análises mais específicas. São exemplos disso: o estudo de Demo
(2003), em relação ao comprometimento no
trabalho, realizado a partir de uma revisão da
produção nacional; Coelho e Borges-Andrade
(2004), que produziram uma análise empírica
dos estudos sobre a cultura organizacional; e
Borges-Andrade, Coelho e Queiroga (2006),
que analisaram os estudos brasileiros sobre
microcomportamento organizacional.
Entre os estudos mais amplos de revisão sistemática da produção na área, destacam-se dois estudos mais recentes: Tonetto,
Amazarray, Koller e Gomes (2008), que analisaram os artigos publicados nas principais revistas brasileiras de Psicologia disponíveis no
Portal Scielo, no período entre 2001 e 2005;
e Borges-Andrade e Pagotto (2010), que traçaram um panorama mais amplo das produções em nível nacional no período de 1996 a
2009, considerando também a pós-graduação
e a publicação internacional. Em ambos os estudos, destacou-se a diversidade temática e
metodológica da produção científica em Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT),
marcada pelo olhar para fora e para dentro
das organizações, considerando-se aspectos
do fazer humano no trabalho e da gestão de
pessoas. Também elucidaram a predominância de estudos empíricos que se propõem a
não apenas impulsionar o desenvolvimento
teórico da área, mas evidentemente a subsidiar intervenções e respaldar a prática profissional, embora se reconheça que não é
usual a produção científica decorrente dessa
vivência. Diante disso, uma agenda estratégica para a pesquisa em POT foi convocada
por Borges-Andrade e Pagotto (2010), assim
como a efetivação de redes sociais como uma
forma privilegiada de produção científica. Reiterou-se ainda a importância da disseminação
do conhecimento por meio de veículos dela
própria e da Psicologia, como se tem valorizado o sistema de avaliação Qualis da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de
Nível Superior (CAPES), mas sem, no entanto,
abandonar os veículos da Administração que
sempre a acolheram.
Como um dos meios de divulgação da
produção realizada na área do trabalho são os
artigos publicados em periódicos científicos e
revistas especializadas, o objetivo do presente
estudo é mapear a produção científica publicada na Revista de Psicologia Organizações e
Trabalho no período de 2001 a 2010. O recorte de uma década de produção do conhecimento por ela veiculada permite traçar o panorama histórico dessa época, identificando
as características e práticas mais comuns no
contexto brasileiro, lacunas, vieses e principalmente objetos para futuras investigações.
MÉTODO
Esta pesquisa, de caráter bibliográfico,
visou analisar anualmente a produção científica da Revista Psicologia: Organizações e
Trabalho no período de 2001 a 2010. Foram
analisados 20 fascículos do periódico, totalizando 137 artigos publicados. Os fascículos
analisados foram: v1n1(2001), v1n2(2001),
v2n1(2002),
v2n2(2002),
v3n1(2003),
v3n2(2003),
v4n1(2004),
v4n2(2004),
v5n1(2005),
v5n2(2005),
v6n1(2006),
v6n2(2006),
v7n1(2007),
v7n2(2007),
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
rPOT – Produção científica
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v8n1(2008),
v8n2(2008),
v9n1(2009), categorias temáticas para classificação dos
v9n2(2009), v10n1(2010) e v10n2(2010). estudos. Mas é importante considerar que alguns artigos foram classificados em mais de
Procedimentos de coleta e análise dos dados uma categoria, em razão de tratarem de teA princípio, foi realizada a leitura flu- mas abrangentes, de considerarem relações
tuante dos resumos publicados em cada fas- entre assuntos concernentes a duas categocículo da Revista Psicologia: Organizações e rias temáticas ou de apresentarem estratéTrabalho, considerando-se o período estuda- gias de intervenção ou desenvolvimento de
do, de modo a estabelecer um primeiro con- instrumentos de avaliação, por exemplo, que
tato com os documentos para então definir as se direcionassem a temas específicos. As cacategorias de análise, conforme recomenda tegorias estão descritas a seguir.
Bardin (1977). A seguir, foi realizada a leitu(a) Estratégias, avaliação e procedira dos artigos na íntegra e criada uma base mentos de intervenção em Psicologia Organide dados no Programa Excel, visando classi- zacional e do Trabalho: agrupam artigos que
ficar e organizar suas informações de acordo enfocam estratégias utilizadas na atuação
com as seguintes categorias: tipo de trabalho, profissional em Psicologia Organizacional e
número de autores, gênero dos autores, uni- do Trabalho, além de avaliações de progradade federativa da filiação institucional dos mas e intervenções realizadas na área, como
autores (considerando-se estados brasileiros experiências de recrutamento e seleção,
ou contribuições internacionais) e eixos temá- avaliação de treinamentos, estratégias de
ticos. Uma análise estatística dos dados, com gestão e aconselhamento de trabalhadores,
enfoque descritivo, foi realizada adotando-se entre outros.
o software Statistical Package for Social Scien(b) Relações de trabalho: estão classifices (SPSS 15). A seguir são detalhadas as vari- cados nesta categoria os artigos que enfocam
áveis estudadas.
as relações estabelecidas entre as pessoas
- Tipo de trabalho: os artigos foram ava- no ambiente de trabalho e as relações das
liados e distribuídos entre as categorias relato pessoas com o próprio trabalho; aqui foram
de pesquisa, relato de experiência, estudo te- classificados assuntos como o assédio, novos
órico e ensaio.
modelos de interação profissional e de orga- Número de autores: considerou-se a nização do trabalho, uso das redes sociais, enquantidade de autores de cada artigo.
tre outros.
- Gênero dos autores: foi observado o
(c) Saúde e satisfação no trabalho: os
sexo dos autores dos artigos.
artigos assim categorizados tratam de fatores
- Unidade federativa da filiação institu- relacionados à saúde e à qualidade de vida do
cional dos autores (estados brasileiros ou con- trabalhador, assim como à satisfação deste
tribuição internacional): refere-se às unidades com o trabalho, considerando-se seus impacfederativas nas quais estão localizadas as ins- tos na saúde e bem-estar. Desse modo, aqui
tituições de afiliação dos autores. Se mais de estão agrupados assuntos como condições de
um autor fosse da mesma instituição, esta era trabalho e saúde do trabalhador, estresse e
contabilizada apenas uma vez. Para artigos estratégias de enfrentamento, saúde mental
provindos de instituições estrangeiras ou em e desemprego, entre outros aspectos.
que um dos autores apresentasse vinculação
(d) Crenças, valores e cultura organiinternacional, foi criada a categoria “contri- zacional: são abordadas as crenças e reprebuição internacional”.
sentações sociais relacionadas ao mundo do
- Eixos temáticos: após uma leitura trabalho, assim como aspectos estruturais e
atenta dos resumos, foram definidas algumas políticos das organizações, que se refletem
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
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Leal, Aguillera & Melo-Silva
no conceito de cultura organizacional. Artigos
que discutem diretamente a cultura organizacional, assim como o significado do trabalho; expectativas e crenças de trabalhadores
e empregadores; valores culturais e sucesso
de estratégias empresariais são alguns dos temas classificados nessa categoria.
(e) Conceitualização, modelos e aproximações teóricas em Psicologia Organizacional e do Trabalho: estão inclusos os artigos
que propõem um novo modelo ou discutem
teorias e conceitos da área da Psicologia Organizacional e do Trabalho, como por exemplo, concepções de carreira, análise de diferentes propostas teóricas e metodológicas,
entre outros.
(f) Construção, adaptação e validação
de instrumentos: reúnem-se nessa categoria
os artigos que propõem a construção de instrumentos de avaliação, a adaptação e/ou a
validação de instrumentos existentes, além
daqueles que descrevem os resultados da
aplicação de um instrumento.
(g) Processos de grupos/equipes e organizacionais: assim foram categorizados
aqueles artigos que abordam diretamente as
temáticas clássicas desse campo de estudo,
como poder, liderança, comportamento grupal, conflito, aprendizagem organizacional,
gestão de mudanças. São destacados também
os artigos que discutem o comportamento de
algumas categorias profissionais diante de
desafios relacionados à sua prática.
(h) Comportamento e perspectivas do
consumidor: abordam-se as pesquisas que
trazem a opinião do consumidor sobre determinados produtos, analisam-se as tendências
de interesse ou estratégias de vendas, por
exemplo.
(i) Comprometimento no trabalho: reúnem-se nessa categoria os artigos que têm
como tema o comprometimento no trabalho
e os fatores a ele relacionados, como vínculo
do trabalhador com a organização, criatividade, entre outras.
(j) Formação e competências de psicólogos organizacionais e de outros profissio-
nais: são abordados os artigos que discutem
aspectos relacionados à formação e à prática
profissional do psicólogo organizacional e do
trabalho ou à de outros profissionais, em geral. Alguns assuntos como aconselhamento,
formação universitária, efeitos de treinamentos e/ou de oportunidades de qualificação
profissional, por exemplo, são apresentados
nessa categoria.
(k) Reestruturação produtiva e mudanças organizacionais: aqui estão contemplados
os estudos que se direcionaram a mudanças
na organização do trabalho e seus impactos
sobre as organizações e as pessoas, considerando-se a avaliação de necessidades e consequências, como ganhos e perdas, significados e reações, entre outros.
(l) Clima organizacional: estão nessa categoria os artigos que tratam diretamente do
clima organizacional e de fatores relacionados
como satisfação, comprometimento, estresse, entre outros.
(m) Gênero e trabalho: são classificados nessa categoria os artigos que relacionam
questões de gênero e trabalho, como aqueles
que estudam a mulher no mercado de trabalho, relações de gênero no trabalho, gênero e
status no trabalho, por exemplo.
(n) Desemprego: nesse conjunto foram
incluídos os artigos que exploraram o desemprego em suas diversas dimensões de análise,
ou mesmo experiências de intervenção, como
gestão de programas de demissão voluntária,
aconselhamento a pessoas desempregadas,
entre outros.
A seguir, estão apresentados e discutidos os resultados da análise.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
O primeiro recorte de análise buscou
identificar o tipo de trabalho apresentado em
cada artigo, considerando-se como categorias
o relato de pesquisas, o relato de experiências, o estudo teórico e o ensaio. A Tabela 1
apresenta a distribuição dos tipos de trabalhos em função dos volumes da revista.
Conforme pode ser observado, consta-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
rPOT – Produção científica
11
Tabela 1. Distribuição do tipo de trabalho por volume (n = 137)
Tipo de trabalho
V1
Fi(%)
V2
Fi(%)
V3
Fi(%)
V4
Fi(%)
V5
Fi(%)
V6
Fi(%)
V7
Fi(%)
V8
Fi(%)
V9
Fi(%)
V10
Fi(%)
Total
Fi(%)
Pesquisa
9
(90)
7
(63,4)
11
(84,6)
9
(75)
11
(84,6)
12
(75)
8
(57,1)
15
(93,8)
10
(66,6)
11
(64,7)
103
(75,2)
Estudo teórico
0
(0)
3
(27,3)
2
(15,4)
2
(16,7)
2
(15,4)
3
(18,8)
1
(7,1)
0
(0)
1
(6,6)
5
(29,4)
19
(13,9)
Estudo de caso
0
(0)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
5
(35,8)
0
(0)
3
(20)
0
(0)
8
(5,8)
Experiência
1
(10)
1
(9,1)
0
(0)
1
(8,3)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(6,2)
1
(6,6)
0
(0)
5
(3,6)
Ensaio
0
(0)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(6,2)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(5,9)
2
(1,5)
10
(100)
11
(100)
13
(100)
12
(100)
13
(100)
16
(100)
14
(100)
16
(100)
15
(100)
17
(100)
137
(100)
Total
ta-se a predominância de relatos de pesquisas em todos os volumes, em um total de 103
estudos, o que representa 75,2% dos artigos
publicados. Tal fato pode ser devido à preferência editorial por este tipo de publicação
nos periódicos científicos, pela própria natureza e objetivos dos mesmos, o que os caracteriza nas mais diversas áreas do conhecimento. Nesse sentido, também os artigos do tipo
estudo teórico tiveram uma participação relevante no conjunto analisado (13,9% do total
de estudos), marcando presença na maioria
dos volumes, exceto no primeiro e no oitavo.
A esses, vale acrescentar os dois estudos classificados como ensaio, por também pautarem
suas reflexões em aspectos teóricos.
Estudos de caso basearam oito dos artigos publicados, apesar desse modelo de
estudo não ser muito valorizado nos meios
científicos, sendo recusados por vários periódicos em razão dos limites que se discutem
à generalização dos resultados. No entanto,
foi possível observar pesquisas muito bem
fundamentadas, com múltiplas participações
e recortes de análise, que se caracterizaram
como estudos de caso em razão do enfoque
a dada região do país ou a segmentos específicos, assim como a certas organizações ou
grupos empresariais. É o caso do trabalho de
Régis, Bastos e Dias (2007), por exemplo, que
analisou as redes sociais em incubadoras de
base tecnológica no Recife. Até pelo caráter
prático e aplicado da área, são indiscutíveis a
validade e a contribuição de estudos de casos
que elucidem a dinâmica de relações e sentidos nas organizações, bem como formas de
se enfrentarem problemas e desenvolverem
soluções.
Os relatos de experiência, porém, apareceram em pequeno número: apenas cinco artigos foram assim classificados, o que equivale
a 3,6% das publicações, reiterando a constatação de Borges-Andrade e Pagotto (2010) de
que a pesquisa brasileira raramente ocorre no
campo profissional. Por esse recorte de análise, se considerada a necessidade de modelos
à atuação e o anseio dos profissionais por alternativas e caminhos para aplicação prática,
poder-se-ia avaliar que a revista talvez não esteja atendendo a essa demanda. Embora isso
não se confirme a seguir, na apreciação das
temáticas estudadas, vale sugerir que esse
aspecto seja melhor investigado junto ao público de interesse da revista. Também se recomenda o incentivo aos próprios profissionais
para submissão de relatos de suas experiências nas chamadas de trabalhos, embora se
reconheça os limites da própria prática: cultura científica e compromisso com a produção e
divulgação do conhecimento ainda incipiente
entre muitos profissionais da área no país, em
especial aqueles sobrecarregados de trabalho
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
12
Leal, Aguillera & Melo-Silva
nas organizações; trabalhos planejados sem o
devido registro, sistematização e avaliação de
resultados, o que compromete a visibilidade
de seus efeitos, tanto interna como externamente às organizações; limitações quanto à
autorização de algumas empresas para socialização de suas práticas e soluções; entre outros problemas. Talvez estes sejam alguns dos
entraves que impedem um desenvolvimento
mais acelerado da área no Brasil, apesar dos
evidentes avanços científicos e no campo da
formação profissional nos últimos anos, conforme se pode constatar a partir da evolução
observada e discutida por autores como Bastos (1988,1992), Zanelli (1994, 2002), Malvezzi (2004), Borges-Andrade e Zanelli (2004),
Zanelli e Bastos (2004), Borges-Andrade e Pagotto (2010) e Borges (2010).
A Tabela 2 mostra o número de autores por artigo. Verifica-se a predominância de
produções científicas em parcerias, à medida que a maioria dos artigos analisados são
de autoria dupla (46,7%) ou tripla (22,6%).
Somando-se esses dados aos percentuais de
artigos produzidos por quatro e por cinco ou
mais autores, a produção em parceria representa 82,5% das publicações, contra apenas
17,5% de trabalhos de autoria única.
Adotando-se um recorte de análise focado na evolução desses dados ano a ano, po-
de-se verificar que a produção solitária foi um
pouco mais expressiva até o quarto volume,
publicado em 2004, tendo diminuído apenas
nas publicações posteriores. Vale observar
que essa mudança se deu no ano subsequente ao I Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, evento que deu
notoriedade à área, à própria Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT) e, consequentemente, à rPOT
no país, além de ter estimulado a divulgação
de trabalhos e o intercâmbio de conhecimentos e práticas. Esse fato pode ter contribuído
não apenas para a formação de novos grupos
de trabalho e consolidação dos já envolvidos
com a própria associação, mas, fomentando
o reconhecimento da revista como espaço
democrático de divulgação do conhecimento
científico, com diferentes aportes teóricos e
práticos, pode ainda ter possibilitado a esse
veículo a aproximação de outras parcerias já
existentes.
Observou-se também, a partir desse
período, um pequeno aumento do número de
artigos publicados em cada volume. Esse crescimento talvez reflita um aumento do número
de artigos submetidos ou mesmo da qualidade dos trabalhos em análise, aspecto que poderia ser melhor investigado pelos próprios
editores da revista, como um possível indica-
Tabela 2. Distribuição de artigos por volume, em função do número de autores por trabalho (n=137)
Nº de autores
V1
V2
V3
V4
V5
V6
V7
V8
V9
V10
Total
Fi(%)
Fi(%)
Fi(%)
Fi(%)
Fi(%)
Fi (%)
Fi (%)
Fi(%)
Fi(%)
Fi (%)
Fi (%)
1
3
(30,0)
5
(45,4)
4
(30,7)
5
(41,6)
1
(7,7)
2
(12,5)
1
(7,14)
2
(12,5)
1
(6,6)
0
(0,0)
24
(17,5)
2
4
(40,0)
3
(27,3)
7
(53,8)
3
(12,0)
7
(53,8)
4
(25,0)
6
(42,8)
6
(37,5)
10
(66,6)
14
(82,3)
64
(46,7)
3
2
(20,0)
1
(9,1)
2
(15,3)
3
(12,0)
3
(23,1)
5
(31,2)
6
(42,8)
4
(25,0)
4
(26,6)
1
(5,9)
31
(22,6)
4
0
(0,0)
1
(9,1)
0
(0)
0
(0,0)
0
(0,0)
2
(12,5)
0
(0,0)
2
(12,5)
0
(0,0)
1
(5,9)
6
(4,4)
5 ou mais
1
(10,0)
1
(9,1)
0
(0)
1
(8,3)
2
(15,3)
3
(18,7)
1
(7,14)
2
(12,5)
0
(0,0)
1
(5,9)
12
(8,8)
Total
10
(100)
11
(100)
13
(100)
12
(100)
13
(100)
16
(100)
14
(100)
16
(100)
15
(100)
17
(100)
137
(100)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
rPOT – Produção científica
dor da evolução da área e da notoriedade da
publicação.
Em relação ao gênero dos autores, os
dados estão apresentados na Tabela 3. Observa-se que a maioria deles são mulheres (n =
200), o que indica a predominância feminina
na produção acadêmica nesta área. Excetuando-se o quinto volume, o número de autoras
foi maior que o de autores em todos os volumes analisados, sendo que no oitavo volume
o número de autoras foi maior que o dobro
do número de autores (72%).
Alguns estudos têm demonstrado a presença majoritária de pesquisadoras na produção e divulgação do conhecimento em diferentes áreas da Psicologia, como evidenciam
os achados de Yamamoto e cols. (1999), Oliveira, Cantalice, Joly e Santos (2006), Suehiro,
Cunha e Santos (2007) e Rueda (2009), por
exemplo. Se considerado que a Psicologia, em
um sentido mais amplo, é uma área do conhecimento em que predomina a presença feminina, esse dado não é nada surpreendente.
Mas vale salientar que a Psicologia Organizacional e do Trabalho, apesar da maciça presença feminina, em torno de 83% da amostra
estudada por Gondim (2009) e Gondim e Bastos (2010), é a área da Psicologia em que a
presença masculina é mais elevada, segundo
dados do Conselho Federal de Psicologia.
A Tabela 4 mostra a distribuição dos artigos em função dos estados de origem ou da
procedência internacional dos autores. Entre
os estados, o Distrito Federal foi o mais expressivo polo da produção científica divulgada na revista. Marcando presença em todos
os volumes, contribuiu com a publicação de
13
44 do total de 137 artigos analisados, o que
equivale a 32,1%. Em relação à Universidade
de Brasília, deve-se considerar sua tradição na
área, tanto no âmbito da pesquisa e produção
do conhecimento como na própria formação
profissional, tendo sido berço de vários dos
autores de grande vulto que hoje contribuem
para o desenvolvimento da área em vários estados brasileiros.
Os estados da Bahia, de Santa Catarina e de São Paulo também se destacam pela
sua produção, tendo ficado empatados em
número de artigos publicados, cada um com
percentual de 8% de participação na revista.
Os dois primeiros estados são reconhecidos
como polos de produção científica na área,
em razão de grupos de pesquisa atuantes e
respeitados nacionalmente. Já o estado de
São Paulo, mesmo não tendo essa notoriedade tão significativa em POT, é considerado
polo de produção de conhecimento de diversas áreas do saber (Yamamoto & cols.1999).
Considerando-se os estados que mais
produziram o conhecimento divulgado pela
revista nesses 10 anos, cumpre destacar que
a rPOT é uma publicação da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho e está vinculada a três programas de
pós-graduação em Psicologia: Universidade
Federal de Santa Catarina (UFSC), Universidade de Brasília (UnB) e Universidade Federal da Bahia (UFBA). Desse modo, sua própria
origem justifica que os estados vinculados a
essas universidades sejam mais presentes:
são o berço de grupos consolidados e que
incentivam a produção e disseminação do
conhecimento na área.
Tabela 3. Distribuição dos autores em função do gênero (n=336)
Gênero
V1
Fi(%)
V2
Fi(%)
V3
Fi(%)
V4
Fi(%)
V5
Fi(%)
V6
Fi(%)
V7
Fi(%)
V8
Fi(%)
V9
Fi(%)
V10
Fi(%)
Total
Fi(%)
Feminino
10
(47,6)
14
(60,8)
13
(54,1)
15
(60)
16
(47)
31
(62,0)
19
(52,7)
36
(72)
21
(63,6)
25
(62,5)
200
(59,5)
Masculino
11
(52,3)
9
(39,1)
11
(45,8)
10
(40)
18
(53)
19
(38,0)
17
(47,2)
14
(28)
12
(36,3)
15
(37,5)
136
(40,5)
Total
21
(100)
23
(100)
24
(100)
25
(100)
34
(100)
50
(100)
36
(100)
50
(100)
33
(100)
40
(100)
336
(100)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
14
Leal, Aguillera & Melo-Silva
Tabela 4. Distribuição dos artigos em função da procedência por estados e contribuições internacionais (n = 137)
Unidades
federativas *
V1
Fi(%)
V2
Fi(%)
V3
Fi(%)
V4
Fi(%)
V5
Fi(%)
V6
Fi(%)
V7
Fi(%)
V8
Fi(%)
V9
Fi(%)
V10
Fi(%)
Total
Fi(%)
DF
3
(30)
4
(36.4)
2
(15)
2
(16,7)
5
(38,5)
8
(50)
8
(57,1)
6
(37,5)
4
(26,7)
2
(11,8)
44
(32,1)
BA
2
(20)
0
(0)
2
(15)
1
(8,3)
0
(0)
1
(6,3)
1
(7,1)
0
(0)
0
(0)
4
(23,5)
11
(8)
SC
1
(10)
3
(27,3)
3
(23)
1
(8,3)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(6,3)
1
(6,7)
1
(5,9)
11
(8)
SP
0
(0)
1
(9)
0
(0)
2
(16,7)
1
(7,7)
2
(12,5)
2
(14,3)
1
(6,3)
1
(6,7)
1
(5,9)
11
(8)
RS
0
(0)
0
(0)
2
(15)
1
(8,3)
1
(7,7)
0
(0)
1
(7,1)
0
(0)
2
(13,3)
2
(11,8)
9
(6,6)
GO
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(8,3)
1
(7,7)
2
(12,5)
0
(0)
1
(6,3)
0
(0)
1
(5,9)
6
(4,4)
MG
0
(0)
0
(0)
1
(8)
1
(8,3)
1
(7,7)
0
(0)
0
(0)
1
(6,3)
2
(13,3)
0
(0)
6
(4,4)
RN
1
(10)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
2
(15,4)
1
(6,3)
0
(0)
1
(6,3)
0
(0)
0
(0)
5
(3,6)
RJ
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(8,3)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(6,3)
2
(13,3)
0
(0)
4
(2,9)
Outros
1
(10)
1
(9)
2
(16)
1
(8,3)
2
(15,4)
0
(0)
1
(7,1)
2
(12,5)
2
(13,3)
3
(17,6)
15
(11)
Internacionais
2
(20)
2
(18,2)
1
(8)
1
(8,3)
0
(0)
2
(12,5)
1
(7,1)
2
(12,5)
1
(6,7)
3
(17,6)
15
(11)
Total
10
(100)
11
(100)
13
(100)
12
(100)
13
(100)
16
(100)
14
(100)
16
(100)
15
(100)
17
(100)
137
(100)
No item outros estados foram contabilizados aqueles com apenas uma participação
por volume. Foram eles: Paraíba, Ceará, Espírito Santo, Paraná, Pará, Sergipe, Amazonas
e Pernambuco. Essa representatividade da
maioria dos estados brasileiros permite apontar que a área tem agregado maior número
de profissionais, corroborando com dados de
Gondim e Bastos (2010), por exemplo, que a
revelam como o segundo campo de dedicação exclusiva dentre os mais de 4 mil psicólogos brasileiros que participaram daquela
pesquisa. Porém, nota-se a necessidade de
incentivar pesquisadores e profissionais de
outras regiões a estudar e publicar mais, assim como a formação de grupos de pesquisa
que envolvam pesquisadores de diferentes
centros, buscando ampliar populações e recortes das pesquisas.
Partindo-se para os eixos temáticos dos
estudos, como mostra a Tabela 5, uma observação relevante diz respeito ao total de classificações (250) não coincidir com o total de
artigos da amostra estudada (137), devido
a grande parte dos artigos terem sido classificados em mais de uma categoria, como
os estudos sobre o desenvolvimento de instrumentos para avaliação de um constructo
específico, por exemplo, que foram contabilizados à categoria Construção, adaptação e
validação de instrumentos, além da categoria
que contemplava o aspecto central do instrumento em desenvolvimento. Sendo assim,
se o objetivo era verificar as temáticas mais
estudadas e aquelas que demandem maior
atenção dos pesquisadores, manteve-se o
total de 137 artigos como referencial para a
verificação das frequências.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
rPOT – Produção científica
A temática mais estudada foi Relações
de trabalho, tendo se destacado especialmente nos anos de 2008 (vol. 8) e 2010 (vol.
10), quando 9 (de 16) e e 10 (de 17), respectivamente, focalizaram esse eixo temático.
Observa-se que, apesar de qualquer aspecto estudado em POT dizer respeito direta ou
indiretamente a relações de trabalho, é importante ressaltar que nessa categoria foram
considerados apenas aqueles cujo eixo central do estudo tratava da relação interpessoal no trabalho ou a relação individual com o
próprio trabalho. Desse modo, destacaram-se
assuntos como redes sociais e assédio moral
nessa categoria.
Já a categoria Estratégias, avaliação
e procedimentos de intervenção em POT se
configurou como eixo temático de 33 publicações, tendo se destacado especialmente
nos anos de 2001, 2009 e de 2010, quando
foram publicados cinco ou seis estudos acerca
do tema. Isso reflete muito da prática profissional em POT, dado que, mais do que uma
subárea do conhecimento, a POT é um campo
de aplicação ou intervenção, como bem sintetizam Borges-Andrade e Pagotto (2010) e
Borges (2010), apesar da pouca regularidade
com que a pesquisa se dá em articulação com
a vivência profissional em POT no Brasil, se
considerados os percentuais de empregabilidade na área. Desse modo, identificou-se que
esse aspecto foi sim privilegiado na revista,
em comparação com outros eixos temáticos,
apesar da análise inicial dos tipos de trabalho evidenciar baixa incidência de relatos de
experiência e elevado número de relatos de
pesquisa. Por si só esse é um modelo importante: fazer pesquisa na prática e embasar a
prática na pesquisa. Mas ainda é de fundamental importância o incentivo à produção
do conhecimento que sirva de modelo aos
profissionais, que permita não apenas a compreensão de fenômenos, mas seja passível de
aplicação, dê subsídios às intervenções e traga soluções em POT.
Saúde e satisfação no trabalho foi outro eixo temático de destaque, no qual fo-
15
ram classificados 32 artigos, publicados entre
2002 e 2010, com destaque para o ano de
2009, com oito artigos sobre esse assunto,
seguido pelos anos 2003, 2006, 2007 e 2010,
com quatro artigos em cada volume. A predominância de estudos relativos a essa temática
poderia ser considerada previsível, dado que
a Psicologia é uma área que se dedica à saúde e ao bem-estar, evidenciando os interesses
de grande parte dos profissionais. Além disso,
se esses aspectos devem nortear as práticas,
é fundamental que se explore o assunto de
modo sistemático para que se possa implementar ações que os favoreçam.
Crenças, valores e cultura organizaciona” foi outro eixo temático relevante, com
25 estudos nele categorizados, o que representa 20% das publicações. A ele se seguiram
Conceitualização, modelos e aproximações
teóricas e Construção, adaptação e validação
de instrumentos, com 14,7% dos estudos em
cada caso e destaque para o ano de 2007, em
que foram publicados seis trabalhos referentes a instrumentos.
A temática Processos de grupos/equipes e organizacionais aparece em sexto lugar, com 18 estudos publicados (12,6%). Vale
mencionar que assuntos dos mais tradicionais
nesse campo, como liderança, poder e estilos
gerenciais, foram identificados como aspectos centrais de seis trabalhos, assim como
comportamentos intragrupais e de equipes.
Desse modo, já somam maior número que
o encontrado por Tonetto, Amazarray, Koller
e Gomes (2008), cujos resultados apresentaram apenas três publicações em cada um desses conjuntos. Em relação a essa categoria temática, destacam-se os anos de 2002 e 2008.
Na sequência, o eixo temático Comportamento e percepções do consumidor contou
com 12 estudos, 8 deles divulgados em número especial no ano de 2006, tendo aparecido novamente em apenas dois volumes da
revista: 2004 e 2008. Também Comprometimento no trabalho e Formação e competência de profissionais foram temas de 12 estudos (8,4%), tendo se seguido pela temática
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
16
Leal, Aguillera & Melo-Silva
Tabela 5. Distribuição dos artigos em função do eixo temático (n = 137)
Classificação por temas
V1
Fi(%)
V2
Fi(%)
V3
Fi(%)
V4
Fi(%)
V5
Fi(%)
V6
Fi(%)
V7
Fi(%)
V8
Fi(%)
V9
Fi(%)
V10
Fi(%)
Total
Relações de trabalho
1
(0,7)
2
(1,4)
0
(0)
3
(2,1)
3
(2,1)
2
(1,4)
3
(2,1)
9
(6,3)
3
(2,1)
10
(7)
36
(25,2)
Estratégias, avaliação e
procedimentos
5
(3,5)
2
(1,4)
2
(1,4)
3
(2,1)
2
(1,4)
2
(1,4)
2
(1,4)
4
(2,8)
5
(3,5)
6
(4,2)
33
(23,1)
Saúde e satisfação
0
(0)
1
(0,7)
4
(2,8)
3
(2,1)
2
(1,4)
4
(2,8)
4
(2,8)
2
(1,4)
8
(5,6)
4
(2,8)
32
(22,4)
Crenças, valores e
cultura
3
(2,1)
3
(2,1)
1
(0,7)
3
(2,1)
2
(1,4)
2
(1,4)
4
(2,8)
2
(1,4)
2
(1,4)
3
(2,1)
25
(17,5)
Conceitualização,
modelos e
aproximações teóricas
2
(1,4)
1
(0,7)
2
(1,4)
2
(1,4)
2
(1,4)
4
(2,8)
1
(0,7)
2
(1,4)
1
(0,7)
4
(2,8)
21
(14,7)
Construção, adaptação
e validação de
instrumentos
0
(0)
0
(0)
0
(0)
3
(2,1)
3
(2,1)
2
(1,4)
6
(4,2)
0
(0)
3
(2,1)
4
(2,8)
21
(14,7)
Processos de
grupos/equipes e
organizacionais
3
(2,1)
5
(3,5)
0
(0)
1
(0,7)
2
(1,4)
0
(0)
1
(0,7)
4
(2,8)
2
(1,4)
0
(0)
18
(12,6)
Comportamento
e percepções do
consumidor
0
(0)
0
(0)
0
(0)
2
(1,4)
0
(0)
8
(5,6)
0
(0)
2
(1,4)
0
(0)
0
(0)
12
(8,4)
Comprometimento no
trabalho
1
(0,7)
0
(0)
3
(2,1)
0
(0)
1
(0,7)
0
(0)
1
(0,7)
2
(1,4)
1
(0,7)
3
(2,1)
12
(8,4)
Formação e
competência de
profissionais
1
(0,7)
0
(0)
2
(1,4)
2
(1,4)
2
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0
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1
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12
(8,4)
0
(0)
0
(0)
1
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1
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0
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0
(0)
2
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3
(2,1)
0
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9
(6,3)
1
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0
(0)
2
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2
(1,4)
1
(0,7)
0
(0)
0
(0)
1
(0,7)
0
(0)
0
(0)
7
(4,9)
0
(0)
1
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0
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2
(1,4)
1
(0,7)
1
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1
(0,7)
0
(0)
0
(0)
7
(4,9)
1
(0,7)
1
(0,7)
0
(0)
0
(0)
1
(0,7)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
1
(0,7)
1
(0,7)
5
(3,5)
Reestruturação
produtiva e mudanças
Clima organizacional
Gênero e trabalho
Desemprego
Reestruturação produtiva e mudanças, com 9
estudos (6,3%).
Já as categorias menos estudadas foram
Clima organizacional e Gênero e trabalho,
com sete estudos direcionados a cada eixo,
o que representa 4,9% da amostra, e Desemprego com apenas cinco estudos (3,5%). A primeira temática aqui evidenciada é de extrema
relevância no contexto da gestão de pessoas
e em interface com a saúde e bem-estar no
trabalho, demandando a intervenção dos pro-
fissionais com relativa frequência nas organizações. Já as temáticas ligadas a “Gênero” e
“Desemprego”, igualmente relevantes, têm
sido mais contempladas em publicações do
campo da Psicologia Social. Deve-se destacar
a necessidade de maior atenção dos pesquisadores a essas temáticas, na medida em que
o momento histórico pede discussão mais
ampla sobre a exclusão, seu combate e caminhos para superá-la, assuntos com os quais a
Psicologia Organizacional e do Trabalho deve
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
rPOT – Produção científica
estar sensibilizada e disposta a contribuir.
Acrescenta-se a temática: Desenvolvimento
da Carreira, que nem se configurou uma categoria nesse estudo, dado que poucos artigos
faziam menção a questões associadas à carreira e de maneira indireta, tratando da aposentadoria, por exemplo.
Vale mencionar ainda que algumas
temáticas se apresentaram em todos os volumes publicados, no caso Estratégias, intervenção e avaliação em POT, Crenças, valores
e cultura e Conceitualização, modelos e aproximações teóricas, demonstrando o equilíbrio
da revista no sentido de sempre contemplar
teoria e prática. Desse modo, consolida-se
sua imagem de veículo democrático e que se
direciona ao incentivo e divulgação da pesquisa, e especialmente ao embasamento do
exercício profissional no mercado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo não teve a pretensão de
um mapeamento mais amplo da produção
brasileira em POT, como estudos de Borges-Andrade e Pagotto (2010) e Tonetto, Amazarray, Koller e Gomes (2008), ou ainda no campo
do trabalho, como apresentou Rossoni (2006).
Portanto, tem como limitação a impossibilidade de ser considerado representativo da área
do conhecimento no Brasil, dado que há muito se sabe que esta tem por tradição buscar
outros veículos de disseminação dos conhecimentos produzidos e junto a diferentes áreas
parceiras. Enquanto mapeamento de uma revista científica, outra limitação evidenciada foi
o fato de não esgotar as possibilidades de análise dos resultados encontrados. Sob outros
ângulos a produção ainda pode ser analisada.
No entanto, buscando atender ao objetivo de identificar tendências e lacunas no
conhecimento disseminado pela revista, este
artigo possibilitou traçar um panorama que
permite a definição de uma agenda de estímulo à pesquisa e à divulgação, de modo a promover o desenvolvimento da área e fomentar
o intercâmbio de conhecimentos entre acadêmicos e práticos de diferentes regiões do país.
17
Um primeiro aspecto a destacar se refere à predominância de estudos do tipo relato de pesquisa, em detrimento dos relatos
de experiência. Se considerada a necessidade
de modelos à atuação e o anseio dos profissionais por alternativas e caminhos para aplicação prática, recomenda-se o incentivo aos
próprios profissionais para submissão de investigações sobre a avaliação suas de experiências nas chamadas de trabalhos, embora
se reconheçam os limites da formação e da
própria prática. De um lado, algumas universidades podem deixar de cumprir seu papel
na formação técnica que reconhece a pesquisa como subsídio à prática, não apenas como
embasamento, mas como instrumento para
um diagnóstico mais sistemático e preciso das
necessidades, assim como para avaliação de
resultados e estratégia para evidenciar efeitos
da atuação e negociar projetos futuros. De
outro, o cotidiano profissional parece consolidar a falta de cultura científica e compromisso
com a produção e divulgação do conhecimento entre muitos profissionais, devido a entraves como a sobrecarga de trabalho e a falta
de autorização de algumas empresas para
socialização de suas práticas e soluções, por
exemplo. Diante disso, é fundamental aproximar universidade e mercado de trabalho, desde a formação dos profissionais, com o intuito
de criar essa cultura científica e estimular a
produção do conhecimento no exercício da
profissão, que deve ser reconhecida por todos como um meio de se alcançar a eficácia.
A pesquisa não pode se restringir aos meios
acadêmicos, como parece ser uma tendência
no país, ainda mais em uma área aplicada do
conhecimento como a POT. É preciso se incorporar à prática e dela renascer, ressaltando-se
a importância da produção do conhecimento
psicológico fora do espaço acadêmico, como
evidenciado por Aguiar Netto (1988), além da
aplicabilidade do conhecimento produzido e
do compromisso com a realidade social.
Considerando-se a procedência dos
estudos, apesar de a revista apresentar representatividade nacional, o maior volume
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
18
Leal, Aguillera & Melo-Silva
de suas produções se refere a espaços privilegiados no tocante à POT, à medida que
a maioria dos autores é filiada a instituições
reconhecidas pela tradição na área, ou porque mantém programas de pós-graduação
stricto sensu ou linhas de pesquisa a ela atreladas em programas mais amplos.
Quanto aos eixos temáticos, avalia-se a
revista como bastante eclética e de fato democrática, nesse caso considerando-se também as diferentes visões teóricas elucidadas,
embora esse aspecto não tenha sido alvo da
investigação. Apesar disso, ressalta-se a importância de maior atenção às temáticas de
menor presença na revista e cuja relevância
para a área são indiscutíveis, como desemprego, relações de gênero e carreira, entre outros.
Por fim, consolida-se aqui a certeza de
que a rPOT tem cumprido sua missão, firme
em seus propósitos, contribuindo para a integração e o fortalecimento da área ou seu
florescimento, termo emprestado de Borges
(2010). E isso se reconhece na própria avaliação dos pares. Qualificar a produção e a disseminação do conhecimento deve ser sempre
a meta dos periódicos e isso se faz, também,
com avaliações sistemáticas.
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Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
20
Leal, Aguillera & Melo-Silva

Sobre os Autores
Mara de Souza Leal, Mestranda em Psicologia pela FFCLRP-USP. Email: maraleal@
usp.br. Lattes: http://lattes.cnpq.br/1076835353870440
Fernanda Aguillera, Doutoranda em Psicologia pela FFCLRP-USP. Professora da
UNIMEP. Email: [email protected]. Lattes: http://lattes.cnpq.
br/4017876750149256
Lucy Leal Melo-Silva, Livre docente do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da FFCLRP-USP. Editora da Revista Brasileira de Orientação Profissional e
pesquisadora do CNPq. Email: [email protected]. Lattes: http://lattes.cnpq.
br/1041574665110656
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 6-20
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
O exercício Profissional do Psicólogo do Trabalho e das
Organizações: Uma Revisão da Produção Científica
Fellipe Coelho-Lima*
Ana Ludmila Freire Costa*
Oswaldo Hajime Yamamoto*
* Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Campus Universitário, Centro de Ciências Humanas Letras e Artes, Departamento de
Psicologia, sala 614, Lagoa Nova, Natal/RN, CEP 59078-970, Caixa-Postal: 1622. Telefone: 84 3215.3590, Ramal 212.
Resumo
O objetivo da pesquisa foi analisar características da profissão de psicólogo da área da Psicologia Organizacional e
do Trabalho a partir da produção científica sobre o tema. Foram identificados 22 artigos a partir de bases de dados
eletrônicas, selecionados por meio de juízes. Por meio de uma leitura minuciosa dos textos, agrupou-se o conteúdo dos materiais em três eixos. No Eixo 1, foram identificadas três posições a respeito do papel do psicólogo neste
contexto; no segundo, evidenciou-se as principais críticas a essa subárea; e o último eixo apresenta as prescrições
apontadas pelos autores para a psicologia do trabalho. Desse quadro geral, conclui-se que há dois movimentos
centrais na área: um de permanência de certas problemáticas do campo ao longo dos anos, e outro da coexistência
de duas perspectivas ideopolíticas. Os resultados indicam a necessidade de que o campo, mais do que se polarizar,
deve buscar o diálogo entre as duas posições a fim de avançar em questões nodais.
Palavras-chave: atuação do psicólogo; psicólogo no contexto do trabalho; produção científica; método comparativo constante.
Abstract
The professional practice of the psychologist in the organization and work
context: a review of scientific production
This paper analyzes features of the profession of psychologist in the area of Organizational and Work Psychology
present in the scientific literature. Through a detailed reading, the content of texts were grouped in three axes.
The results were arranged in three axes. The first one presents the role of the psychologist in the work context,
the second axis brings out the major criticisms of the field, and the last assembles the requirements for improving development of the field. This scenario reveals two central movements in the area: one, the maintenance of
certain issues over the years, and the other, the co-existence of two opposite ideopolitical perspectives, towards
the organizations or towards the workers. The main conclusion refers to the idea that, rather than polarizing, the
field needs to seek dialogue between these two positions in order to move forward on central topics.
Keywords: psychologist’s professional practice; psychologist in the context of work; scientific production; Constant Comparative Method.
Lima, Costa & Yamamoto. Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
Recebido em: 06.06.2011
Aprovado em: 21.11.2011
Publicado em: 30.12.2011
22
Lima, Costa & Yamamoto
A
história da inserção do psicólogo no
contexto do trabalho, que remonta
ao desenvolvimento da própria Psicologia no Brasil, é permeada de polêmicas
que abrangem desde a sua denominação, as
atividades que seriam de sua competência,
até o lugar que o profissional desse campo
ocuparia na divisão capitalista do trabalho.
A literatura registra diversas tentativas
de sistematização da evolução da área. Para
Sampaio (1998) e Freitas (2002), a Psicologia
do Trabalho e das Organizações se desenvolveu no Brasil em três fases. A primeira corresponderia à chamada Psicologia Industrial,
inaugurada em meados da década de 1930,
quando o profissional ainda era intitulado de
psicotécnico. O trabalho do psicólogo resumia-se, primordialmente, à seleção e à colocação profissional no ambiente de indústrias,
especialmente nas empresas ferroviárias. O
segundo momento é identificado pelos autores como o da Psicologia Organizacional, representando uma ampliação do objeto-alvo
sem, contudo, uma ruptura radical com a fase
anterior, visto que os psicólogos permaneceriam voltados a assegurar a produtividade
das empresas. Nessa fase, agregam-se às atividades provenientes da Psicologia Industrial,
ações com os grupos que compõem a organização. A última fase corresponderia à Psicologia do Trabalho, considerada um campo cujo
aspecto central seria “o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus
significados e manifestações” (Lima, 1994,
p. 53). Fortemente influenciada pelos pressupostos da Psicologia Social Crítica, a Psicologia do Trabalho considera o trabalho uma
construção histórica e social, com influências
significativas sobre a subjetividade e saúde
do trabalhador (Tomanik, 2003; Veronese,
2003). Zanelli e Bastos (2004) indicam que,
nos dias atuais, a atenção à saúde (mental) do
trabalhador cresce como subcampo e faz com
que o psicólogo ultrapasse os limites convencionais da área, lidando com categorias ocupacionais diversas, como aqueles que vivem
em situação de desemprego/subemprego, de
aposentadoria, invalidez, e também os que se
inserem em novos arranjos produtivos, como
as cooperativas e trabalho voluntário.
Outra abordagem sobre a constituição
histórica da Psicologia Organizacional e do
Trabalho, não restrita ao âmbito nacional, é
encontrada em Martin-Baró (1989), Peiró
(1996) e Borges, Oliveira e Morais (2005). Segundo esses estudiosos, o primeiro momento
dessa Psicologia seria caracterizado por um
enfoque individualista, ligado diretamente
ao contexto do capitalismo mais tradicional,
com a consolidação do setor industrial, produção em massa, extensão da jornada de
trabalho, fragmentação e desqualificação do
fazer laboral. Com as mudanças sociopoliticoeconômicas e o consequente fortalecimento
dos movimentos sindicais e das lutas trabalhistas (Antunes, 1999), essa abordagem teria
se mostrado limitada frente às demandas das
organizações. Assim, a Psicologia nesse contexto teria adotado o enfoque sistêmico, caracterizado pela ampliação de seu objeto de
análise do nível individual para o grupal e organizacional. O ambiente de trabalho passou
a ser visto como um sistema com elementos
inter-relacionados e dinâmicos e as atividades
do psicólogo se voltaram para o ajuste da organização ao indivíduo e vice-versa. Mais uma
vez, seguindo o movimento de reestruturação
do capital em escala mundial e seus efeitos
sobre as empresas, sociedade e a organização
da classe trabalhadora (Antunes, 1999; Harvey, 2010), é construída uma nova abordagem
para essa Psicologia. Neste contexto, Martin-Baró (1989) chama este terceiro ciclo de Enfoque Político, pois para a intervenção em
Psicologia do Trabalho se faz necessária uma
análise do comportamento que leve em conta
mediações políticas e tratem, em um âmbito
estratégico, as políticas organizacionais e as
políticas públicas de trabalho e emprego.
Outra tentativa de periodização, também não referente ao quadro brasileiro, é
oferecido por Shimmin e Strien (1998), que
pensam o desenvolvimento da área em três
etapas, cada uma delas marcada por res-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
postas cada vez mais complexas a contextos
sociais, econômicos, políticos e tecnológicos
igualmente mais complexos. A primeira, a da
Psicologia Industrial, corresponderia ao período de estabelecimento da profissão, que
iria até 1945, é definida de maneira análoga
às outras classificações já referidas. A Psicologia Organizacional, estruturando-se nos dois
períodos subsequentes (expansão e consolidação pós-Segunda Guerra, até 1960; e reorientação, nos anos de 1960-70), transita das
abordagens e métodos do período precedente a uma crítica a estes, buscando ultrapassar
as abordagens no nível micro para intervenções mais globais. O período atual corresponderia ao terceiro período, o da Psicologia
Organizacional e do Trabalho, marcada pela
necessidade de responder às transformações
no mundo do trabalho, a partir de uma perspectiva socioconstrutivista.
Como se pode verificar nos esforços
empreendidos pelos autores referidos, as periodizações propostas têm por base diferentes
compreensões do que seria o papel do psicólogo no campo do trabalho, refletindo leituras
da realidade a partir de marcos sociopolíticos
diversos. As classificações e cronologias têm,
também, uma função didática, como advertem os próprios autores.
Nessa direção, a análise das atividades
desenvolvidas pelos profissionais e da própria
produção científica do campo, aponta que é
impossível advogar-se por uma linearidade na
história da Psicologia do Trabalho e das Organizações (Gondim, Bastos & Peixoto, 2010).
Em outras palavras, fica claro que as fases
apresentadas são construídas em determinados momentos históricos, mas a emergência
de uma não implica a eliminação das demais:
em cada contexto histórico e social estabelece-se uma dinâmica de interação entre as “fases”, o que impele uma maior complexidade
na compreensão dos determinantes do desenvolvimento desse campo.
Tal esforço em apresentar, em linhas gerais, a reconstrução histórica do campo justifica-se pela necessidade de se compreender os
23
seus determinantes, levantando os elementos
que conferiram o contorno atual para esse fenômeno. Sem tal compreensão histórica dos
fenômenos torna-se inviável qualquer aproximação com a sua essência que é, necessariamente, expressa e construída social, espacial
e temporalmente (Kosik, 1963/2002).
O presente estudo partiu dessa constatação e, na tentativa de contribuir para o debate sobre as características da área, focalizou
a atenção para o pensamento expresso pelos
pesquisadores do campo Psicologia Organizacional e do Trabalho na sua produção sobre a
profissão.
Bastos (2003) afirma que a comunidade
científica dessa área ainda era restrita e a sua
produção científica vinculava-se estritamente
às temáticas e tendências internacionais nos
primeiros anos do século XXI, contudo o cenário atual não é mais o mesmo. Essas mudanças
se traduzem na criação da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho
(SBPOT), em 2001, do seu respectivo congresso bienal (CBPOT), com primeira edição em
2004 e da Revista de Psicologia Organizacional e do Trabalho (rPOT). No mesmo período
despontaram outras duas revistas científicas
na área: os Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho – coordenado pela USP – e a Revista
Brasileira de Orientação Profissional – vinculado a Associação Brasileira de Orientação Profissional. Além disso, registram-se os esforços
dos Grupos de Trabalho da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia e das diversas linhas de pesquisa criadas
nos programas de pós-graduação que vêm fomentando estudos no campo (Borges, 2010).
Contudo, como ressaltado por Botomé
(1988), tão importante quanto conduzir pesquisas e construir conhecimento que subsidie
a prática profissional, é promover sistematizações do conhecimento produzido até então,
de forma a analisar os avanços alcançados e
identificar os desafios postos à comunidade
científica. A área da Psicologia tem se dedicado a avaliar a produção científica sobre a
profissão no Brasil (p.ex., Coelho-Lima, Cos-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
24
Lima, Costa & Yamamoto
ta & Yamamoto, 2010; Souza Filho, Belo &
Gouveia, 2006; Tonetto, Amazarray, Koller &
Gomes, 2008; Yamamoto & Costa, 2010; Yamamoto, Souza & Yamamoto, 1999). Especificamente abordando a produção sobre a
Psicologia do Trabalho e das Organizações, o
material ainda é escasso (p.ex., Bastos, França, Pinho & Pereira, 1997; Borges-Andrade &
cols.,1997; Borges-Andrade & Pagotto, 2010;
Tonelli, Caldas, Lacombe & Tinoco, 2003; Tonetto, Amazarray, Koller & Gomes, 2008).
Incluindo-se no escopo desses trabalhos, a presente pesquisa pretendeu investigar o que tem sido publicado em periódicos
da área da Psicologia no Brasil sobre a profissão de psicólogo no campo da Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Nessa direção,
objetivou-se caracterizar tal produção quanto
às discussões sobre o papel desse psicólogo,
as críticas que são realizadas a essa profissão
no contexto do trabalho, bem como as prescrições apontadas para o campo.
A PESQUISA
O presente estudo é um dos desdobramentos do projeto “Historiografia da produção sobre a profissão de psicólogo no Brasil”,
tendo como recorte os materiais em formato
de artigo publicado em periódicos científicos
brasileiros.
A coleta ocorreu entre o segundo semestre de 2008 e o ano de 2009, quando houve a busca de material nas principais bases de
dados eletrônicas1. A leitura dos resumos dos
trabalhos viabilizou a classificação dos documentos em Psicologia do Trabalho e das Or1
As bases de dados utilizadas para a coleta foram: 1) a
Biblioteca Virtual em Saúde – Psicologia (BVS-PSI), que
por sua vez engloba a Scientific Eletronic Library Online
(SciELO), a Literatura Latino-Americana e do Caribe
em Ciências da Saúde (LILACS), o Index Psi Periódicos
Técnicos-Científicos, o Index Psi Periódicos de Divulgação
Científica e o Periódicos Eletrônicos em Psicologia
(PePSIC); 2) o Catálogo Global On-line (DEDALUS) do
Sistema Integrado de Bibliotecas da USP (Sibi-USP) e
3) o sítio eletrônico Psicologia Online, do Conselho
Federal de Psicologia. Dada a especificidade do tema
em questão, realizou-se uma coleta complementar, no
primeiro semestre de 2010, nos periódicos “Cadernos
de Psicologia Social do Trabalho” e “Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho”.
ganizações, referendada pelo recurso a juízes.
O conjunto final analisado é composto por
22 artigos dos 323 identificados pelo projeto
mais amplo. O Anexo traz um quadro identificando cada artigo por um código, que foi
atribuído pela equipe da pesquisa e utilizado
nos resultados; referência completa e breve
descrição do conteúdo.
Uma caracterização geral desse material aponta que os 22 artigos foram publicados entre 1978 e 2008 em 11 revistas diferentes, que tinham a sua linha editorial dedicada
ou à Psicologia, ou a alguma das subáreas (Organizacional e do Trabalho ou Social). Em sua
maioria, foram produzidos individualmente
(nove deles são produções coletivas), sendo
os autores principalmente da região Sudeste
(10) e Sul (11), havendo participação também
de autores do Nordeste (2), Norte (1) e um de
nível Nacional. Eles são resultados principalmente de ensaios teóricos (14), com relatos
de pesquisa (6) e de experiência (2) com uma
menor frequência.
A análise do conteúdo na íntegra dos
artigos foi realizada por uma leitura minuciosa e constante do material textual, buscando
partir de afirmações mais simples e imediatas a ideias mais abstratas e gerais, tendo
como norte os materiais concretos. Com
isso, de cada leitura foram abstraídas categorias que, em um primeiro momento, eram
particulares de cada documento, procurando, em momentos posteriores, aproximar as
categorias entre si, até a formulação daquelas que conseguiram estar presente no maior
número possível de casos.
Auxiliando na compilação, organização
e análise do material, foram utilizados os softwares Microsoft Office Excel 2007 (para as informações bibliométricas) e o QDA Miner 3.2
(para a análise do conteúdo).
A partir da leitura geral de todos os trabalhos, foi possível reunir os conteúdos em
três eixos principais que, por sua vez, contém
categorias mais específicas de análise, que
são apresentadas na Tabela 1.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
25
Tabela 1. Resumo dos eixos e categorias analisadas
Eixos
Categorias
O papel do psicólogo no
contexto do trabalho
Compromisso com a empresa, em detrimento dos trabalhadores
Equidade entre o compromisso com a empresa e com os trabalhadores
Compromisso com os trabalhadores, em detrimento da empresa
Avaliação negativa da profissão pelos próprios psicólogos
Críticas à profissão de psicólogo
no contexto do trabalho
Regulação dos trabalhadores
Defasagem teórica e prática
“Clinicismo”
Deficiência na formação do psicólogo para o campo do trabalho
Atualização dos currículos de Psicologia
Prescrições para a profissão
de psicólogo no contexto do
trabalho
Apropriação de bases teórico-filosóficas pelos profissionais
Promoção de inovações na atividade profissional do psicólogo
Adoção de novos rumos gerais para profissão
OS ARTIGOS
De maneira geral, percebe-se que os
artigos tratam, em sua maioria, ou da descrição das atividades do psicólogo ou da análise
do papel desse profissional, conforme Anexo.
Mesmo considerando o pequeno volume de
artigos em comparação a outras subáreas da
Psicologia (Costa, Amorim & Costa, 2010), a
análise demonstra que tanto profissionais
como acadêmicos estão preocupados, ao longo dos anos, com o modo pelo qual a profissão de psicólogo no contexto do trabalho vem
se desenvolvendo.
Eixo 1: O papel do psicólogo no contexto do
trabalho
Esse eixo trata das posições que os autores defendem quanto ao lugar que o psicólogo deve ocupar no contexto do trabalho,
isto é, qual o fundamento de sua ação, seus
objetivos, metas e compromissos. Quase todos os artigos (19 de 22) apresentaram algum
conteúdo dessa natureza.
Foi possível extrair o tipo de relação
esperada entre o psicólogo com a empresa e
com os trabalhadores, sendo possível arranjá-
-la em três gradações, conforme se referem a
esse binômio.
Em A10, L136 e L380, percebe-se o compromisso do psicólogo primeiramente com as
empresas e, posteriormente, com os trabalhadores. De maneira geral, para esses autores, é
necessário que se atue junto aos sujeitos que
compõem a organização a fim de se aperfeiçoar o desempenho da empresa. Estão inseridas as considerações de que o psicólogo deve
atuar em setores de Recursos Humanos (A10,
L380 e L474) e de maneira macro organizacional (D343, J365, L380, L474, L479 e M94).
Também foi possível identificar textos
que colocam lado a lado o compromisso com
a empresa e com os trabalhadores. Neste grupo, incluem-se os trabalhos J46, L222, L479 e
M94, que expressam a impossibilidade de o
psicólogo escapar do seu duplo compromisso
dentro das organizações: por um lado, deve
atuar a favor do desenvolvimento dos trabalhadores, realizando atividades voltadas para
a promoção de Saúde Mental destes; por
outro, ele deve atuar em prol dos resultados
empresariais, principalmente quanto ao incremento da produtividade e competividade.
A última perspectiva, por seu turno,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
26
Lima, Costa & Yamamoto
defende a tese de que o psicólogo deveria
se comprometer, prioritariamente, com os
trabalhadores, estando em segundo plano, o
compromisso com a empresa. L223 e NV02
apresentam essa posição, na medida em que
apontam o psicólogo como um profissional
que deveria possuir no horizonte final de
suas ações propostas de melhoria de vida e
das condições de trabalho para o trabalhador.
Outros autores radicalizam essa proposta e
consideram que, em última instância, os psicólogos nos contextos do trabalho, deveriam
promover o desenvolvimento e emancipação
dos trabalhadores, atuando conforme as necessidades dos homens e mulheres e não do
sistema (J146, F25, J367 e NV01).
Assim, o que se depreende a partir da
análise desse eixo é a presença do binômio
capital-trabalho como pano de fundo para se
definir o lugar do psicólogo nas organizações
e no trabalho. Ou seja, de maneira direta ou
indireta, as categorias transitam de modos específicos entre os dois pólos, mas não os perdem de vista.
Deve-se ter em mente, para essa análise, que a definição do espaço ocupado por
esses psicólogos – as organizações de trabalho, seja privada, pública, sem fins lucrativos,
entre outras – já torna patente a necessidade
de se refletir sobre essa relação, já que ela se
expressa claramente no cotidiano desse profissional (Oddone & cols., 1981, citado por
Sato, 2010).
Eixo 2: Críticas à profissão de psicólogo no
contexto do trabalho
A apreciação dos artigos em questão
proporcionou também a identificação de diversas críticas que os autores fazem à área.
Esse conteúdo está organizado no Eixo 2, abrigando seis categorias distintas.
A primeira se refere à avaliação negativa
que os próprios psicólogos fazem da sua atividade. F440 apontou que esses profissionais
avaliavam negativamente, principalmente, a
remuneração, a satisfação com o trabalho, as
condições para atuação e interação com ou-
tros profissionais. Essas questões são atualizadas ao longo dos anos e adiciona-se, a esse
quadro, o desconhecimento das lideranças
organizacionais sobre o real papel do psicólogo nesse contexto (A10, J304), a carga excessiva de trabalho e a deterioração de outras
esferas da vida do psicólogo em favor da sua
atividade profissional (J304).
A regulação dos trabalhadores para a
promoção da produtividade organizacional é
outro foco de críticas presente principalmente
em A07, D21, D343, J304, J367 e NV01. No final da década de 1980, em A07, afirma-se que
a entrada do psicólogo nas empresas ocorreu
ao passo em que a coerção física aos trabalhadores começou a ser limitada. Uma década
depois, o texto NV01 reiterou que “as perspectivas para a psicologia na área organizacional
são excelentes, (...) pois nunca se necessitou
tanto de um aparato ideológico tão bem fundamentado” (p. 51), sendo o psicólogo responsável por garantir que os trabalhadores
não necessitem de regulações externas, mas
que sejam autorregulados (D343, J304, NV01).
Há também uma crítica mais geral sobre a defasagem teórica e prática desses profissionais, proposta em D21, F25, J46, J365,
L222, L380, L382, L474, M94 e NV01. Na segunda metade de 1980, em L222, afirmava-se que o profissional da área se encontrava
desamparado teórico-metodologicamente,
tendo que importar os conhecimentos produzidos em outros países. Dez anos depois,
o texto L382 resgatou o tema e avançou em
tais críticas, ao definir que a principal falta de
fundamentação é com relação ao mundo do
trabalho, relações de trabalhos e processos
grupais, além de o profissional possuir uma
visão arcaica sob o fenômeno humano. Já sobre a defasagem da atuação, em L474 denunciava-se a carência de embasamento crítico e
integrativo dos profissionais, atrelada a uma
atuação superficial e em L380 criticava-se a
permanência do psicólogo nos níveis técnicos
de ação, tendo dificuldades de inserção nos
níveis estratégicos da empresa. Sobre a entrada dos psicólogos em novos contextos de tra-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
balhos, como nas cooperativas, o artigo F25
afirma que as bases teóricas e instrumentais
baseadas nos locais tradicionais de atuação
desse psicólogo – os setores de Recursos Humanos – não oferecem subsídios às atividades
nos novos espaços.
Outra categoria se relaciona com esta
última: o “clinicismo”. Presente nas críticas de
J367, L136, L222, L380 e L474, essa categoria
se refere ao comportamento dos profissionais
em priorizarem a clínica, em detrimento das
demais áreas. Historicamente, quatro consequências são listadas para essa situação: (a)
o profissional acaba extrapolando o embasamento clínico que possui para o ambiente
organizacional (L474), (b) há a descaracterização da identidade profissional do psicólogo no
contexto do trabalho (L222), (c) negligencia-se
a compreensão do comportamento a partir do
paradigma do trabalho, em favor da dicotomia
saudável/não saudável, que se mostra contraproducente (J367) e (d) há desvalorização das
atividades específicas do ambiente organizacional, quando comparado com a atuação nos
consultórios particulares (L380).
A última categoria é a que reúne maior
volume, tanto de comentários, como de artigos (D21, F440, J365, L136, L222, L223, L380,
L382, L474 e M94): a deficiência na formação
do psicólogo para atuar no contexto do trabalho. Essa crítica desponta na literatura desde
final da década de 1970, com L136 que relaciona a má formação desse psicólogo à limitação da sua ação e à dificuldade de inserção
plena dentro das indústrias. Essa posição é
reafirmada, posteriormente, por J365, L380,
L382 e L474. As problemáticas mais recorrentes relacionadas à formação desse psicólogo são: prioridade dos currículos para disciplinas e conteúdos eminentemente clínicos
(J365, L382, L474 e M94); a formação de um
profissional liberal, distante da realidade de
atuação desse psicólogo (F440, J365 e L474);
o anacronismo e disparidade entre o profissional formado e a realidade social brasileira
(L222, L223 e L474); e o déficit no ensino de
temas como processos organizacionais, reali-
27
dade econômica e social e saúde mental do
trabalhador (D21, L382 e L474).
Em resumo, é importante notar que
os autores estabelecem uma relação entre a
má qualidade da formação e a atuação, sendo nesta última categoria o ponto central e,
direta ou indiretamente, explicativo para as
demais críticas arroladas na literatura. Pesquisas mais restritas a essa temática (Botelho, 2003; Freitas, 2002; Guareschi & Freitas,
2004; Iema, 1999; Zanelli, 1994, 1995, 2002)
corroboram tal análise e denunciam exatamente essa defasagem entre a formação e o
preparo do psicólogo para atuar no contexto
do trabalho.
Eixo 3: Prescrições para a profissão de
psicólogo no contexto do trabalho
O último eixo engloba as possibilidades
indicadas pelos autores para um desenvolvimento mais consistente da profissão. Tais
apontamentos estão agrupados em quatro
categorias distintas.
O primeiro conjunto, melhoria na formação, aparece em J365, L136, L382 e L474,
cujas indicações se referem à atualização dos
currículos dos cursos de Psicologia, nos quais
deveria haver maior dedicação a disciplinas
relacionadas à Psicologia Organizacional e do
Trabalho, bem como interfaces com outros
campos, como a Administração e a Economia.
Esses autores concordam que é necessário
que haja uma maior aproximação tanto entre
a teoria e a prática, como entre a realidade
social brasileira e os conteúdos tratados nas
disciplinas. De maneira geral, essas indicações
encontram forte respaldo nas críticas que esses próprios autores elaboraram, presentes
no eixo de análise anterior.
Outro grupo de prescrições, presente
em J146, J367, L380 e M94, aponta ser necessário para o psicólogo no contexto do trabalho se apropriar de sólidas bases teóricas
e filosóficas. Identifica-se nessa literatura, diretamente, três correntes que são indicadas
como possíveis fundamentos para a atuação
desse psicólogo: o paradigma do trabalho de
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
28
Lima, Costa & Yamamoto
tradição marxista (J367), a psicanálise (J146) e
o behaviorismo radical (M94). É curioso notar
que são exatamente essas correntes teóricas
as citadas como fundamentando a prática desses profissionais em estudos recentes sobre a
profissão de psicólogo no Brasil (Gondim, Bastos & Peixoto, 2010). Ou seja, mesmo os profissionais assinalando que fazem uso dessas
teorias, ainda parece ser preocupante o modo
como se apropriam e aplicam os conceitos
A terceira categoria de prescrições é
voltada à necessidade de inovação na atividade profissional do psicólogo no contexto
do trabalho, sendo corroborada por análises
de F25, J46, J146, J367, L223 e L479. Essas
inovações girariam em torno de: (a) atuação
proativa e preventiva em vez da tradicional
postura reativa e remediativa (J46); (b) incentivo às reflexões dentro da própria organização, promovendo o seu autodesenvolvimento
(L479); (c) inserção em variados contextos,
como sindicatos, grupos de trabalhadores desempregados (L223) e cooperativas de trabalhadores (F25); e (d) ações que tomem como
norte o benefício direto dos trabalhadores
(J146 e J367). Assim, concorrem, dentro da
mesma categoria, prescrições voltadas para
inovações quanto a atividades desempenhadas no interior das empresas e em prol do seu
desenvolvimento, e outras orientadas para o
desenvolvimento da classe trabalhadora.
A última categoria faz remissão à reorientação da profissão, havendo considerações de J365, L222, L223, L380, L382, L474
e L479. Aqui, é marcante a indicação da necessidade de o profissional se integrar aos níveis estratégicos e decisórios da organização,
sinalizada desde a década de 1980 (L222) e
1990 (L380) do século passado. L382 e L479
complementam essa reflexão, ao afirmarem
que também é preciso que esses profissionais
avaliem criticamente suas ações, tomando
como norte os conflitos sociais. Segundo o
texto J365, a reorientação da profissão passa,
necessariamente, pela inserção efetiva dos
psicólogos nas equipes multidisciplinares.
Como pontuado ao longo desta seção,
muitas das prescrições apontadas pelos autores possuem forte relação com as críticas
identificadas. Ademais, confirma-se, mais
uma vez, a insatisfação e a urgência para que
ocorram transformações no modo como este
campo profissional vem se desenvolvendo.
Considerações sobre a produção a respeito
do psicólogo no contexto do trabalho
A partir de uma reflexão sobre os artigos analisados, depreende-se dois movimentos centrais expressos nessa produção.
O primeiro deles se refere à existência
de uma continuidade temporal das principais
discussões apontadas sobre a profissão. Independente do eixo de que se trata, essa dinâmica é encontrada, refletindo a dificuldade do
campo de enfrentar suas principais problemáticas. Elencam-se aqui dois determinantes
centrais para esse quadro histórico.
Um deles, levantado pela própria literatura analisada, situa-se na inadequação da
formação acadêmica. Havendo um ciclo vicioso no processo formativo (seja nos métodos,
seja nos conteúdos abordados), os psicólogos
que saem das instituições de ensino superior
para ingressar no contexto de trabalho acabam por não inovar nem superar diversas
posturas já largamente criticadas. Como já
levantado por alguns outros autores (Botelho, 2003; Freitas, 2002; Guareschi & Freitas,
2004; Iema, 1999; Zanelli, 1994, 1995, 2002),
a formação nesse campo é deficitária tanto
em questões curriculares como de qualificação dos docentes.
Por outro lado, é preciso relativizar até
onde essa formação pode ser julgada como
principal viés do desenvolvimento profissional dessa área, uma vez que os psicólogos,
ao longo de sua carreira, tendem a entrar em
contato com outras experiências formativas
que vão compondo a base para a sua atividade profissional (Yamamoto, Souza, Silva &
Zanelli, 2010).
Desse modo, é importante integrar
nessa análise, como segundo componente, a
configuração das próprias relações trabalhis-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
tas estabelecidas pelo psicólogo. Percebe-se
que os espaços ocupados por essa categoria
profissional, em diversas situações, não viabilizam a concretização de ações que escapem
as já consagradas. Para tanto, basta constatar
que, dos artigos aqui analisados, aqueles que
apresentam atuações voltadas a novos públicos e propõem atuações diferenciadas são
gestadas dentro de experiências acadêmicas
de extensões ou de reflexões teóricas. Com
isso, as inovações nessa área restringem-se a
um fazer prático e técnico, e não de pressupostos ético-políticos.
Resgatando as análises empreendidas
por Iamamoto (1998, 2007), é possível ampliar esse debate, ao considerar que a atividade profissional exercida pelos psicólogos, nos
diversos contextos do trabalho, é perpassada
por relações internas de poder, determinada
por seu contrato de trabalho. Com isso, as
políticas institucionais não podem ser consideradas como meros objetos extrínsecos a
sua ação, mas sim condicionantes das atividades que são desenvolvidas. Por outro lado, a
constatação de tal limitação não precisa ser
tomada como uma subordinação fatalista da
profissão aos ditames do capital, uma vez
em que, em alguma dimensão, ainda é viável
a criatividade e independência na atuação
desse profissional. Deste modo, essa análise
evidencia os limites, mas não sepulta as possíveis inovações que o campo possa oferecer.
Quanto ao segundo movimento identificado, refere-se à coexistência de duas perspectivas ideopolíticas nos artigos analisados.
Verifica-se que nos três eixos, de acordo com
os pressupostos fundamentais adotados pelos autores, as conclusões oscilam, remetendo-se ora à defesa de uma atuação orientada
para a manutenção e desenvolvimento do capital organizacional, ora a ações que tenham
como meta final a promoção da emancipação
dos trabalhadores – com diversas graduações
entre esses dois extremos.
Tais perspectivas remontam à origem
da atuação do psicólogo no contexto do trabalho, cuja inserção ocorreu de maneira espe-
29
cífica na dinâmica entre o capital e o trabalho,
uma vez que, tradicionalmente, é chamado
para oferecer subsídios às gerências no processo de controle de pessoal. Ou, como assinalado por Figueiredo (1989), o psicólogo trabalha como um mantenedor do status quo,
garantindo a pacificação e o direcionamento
dos trabalhadores de acordo com as necessidades das empresas. É exatamente desse
contexto histórico que emerge a perspectiva
orientado para as empresas e para o desenvolvimento do capital.
Contudo, sabe-se que nas décadas de
1970 e 1980, principalmente nos países europeus e latino-americanos, construiu-se um
movimento crítico dentro da Psicologia que
propunha a reorientação de diversas atuações, decorrente, em grande parte, da dinâmica política da época (período posterior
aos governos autocráticos burgueses), bem
como da aproximação dos psicólogos com as
demandas sociais (Bernardes, 2005). Nesse
momento, passou-se a observar questionamentos dirigidos às teorias tradicionais individualistas que fundamentavam a Psicologia e
aos posicionamentos que excluíam o contexto
social da compreensão dos fenômenos psicológicos. Assim, os conhecimentos e práticas
da Psicologia do Trabalho e das Organizações
foram postos em questão, tendo em vista que
não contabilizavam as demandas dos trabalhadores nos locais de trabalho. Em contrapartida, foram produzidos estudos e fomentadas
ações que buscassem essa aproximação entre
o psicólogo e os problemas enfrentados pelos
trabalhadores, atuando diretamente em prol
da sua autonomia. Por sua vez, a perspectiva
gestada nesse período foi propalada ao longo dos anos e passou a conviver em paralelo
(mas não de maneira pacífica) com a perspectiva anterior2.
A identificação dessa dualidade não é
novidade no campo. Um exemplo direto é
a discussão conduzida por Sato (2010), que
2 Respeitando o escopo dessa pesquisa, apenas é possível
afirmar a existência de ambas as perspectivas no período
que compreende a década de 1970 até 2010.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
30
Lima, Costa & Yamamoto
afirma ser a relação entre a Psicologia e a temática do Trabalho mediada por duas abordagens. A primeira, vinculada historicamente
com as necessidades dos engenheiros e gerentes em lidar com os trabalhadores dentro
das indústrias, tornou-se, ao longo dos anos,
a perspectiva hegemônica da área e se ligou,
fundamentalmente, a uma abordagem profissionalizante. A segunda abordagem, já nos
anos de 1950, no cenário mundial, deriva da
Psicologia que tratava a questão do Trabalho
para além das organizações. No curso histórico, essa última abordagem tem sido remetida
à Psicologia Social (ou da Saúde), não sendo
incorporada nas discussões do primeiro campo – que se consolidou como a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Esse debate possui implicações claras
para o desenvolvimento tanto do conhecimento psicológico como para o seu campo profissional. A existência em paralelo de ambas as
perspectivas, em muitos momentos, tem se
mostrado contraproducente no avanço de
questões nodais desse campo da Psicologia.
É fato que as duas concorrem para atender a demandas distintas: enquanto a perspectiva empresarial se alinha com a necessidade de inserção dos psicólogos dentro das
organizações de trabalho, sendo eles próprios
trabalhadores que se subjugam as agruras
das condições mercadológicas; a perspectiva
oposta agrega uma dimensão crítica a esses
psicólogos que visam desenvolver um compromisso com a classe trabalhadora, o qual,
por muito tempo, foi renegado.
Todavia, tal distinção não procura valorar, moralmente, uma perspectiva em detrimento da outra. Por outro lado, com o intuito
de produzir respostas atualizadas aos problemas complexos que emergem do contexto
histórico-social atual, percebe-se como mais
relevante a promoção de maior interação entre as abordagens. As mudanças no mundo do
trabalho e do capital, que vem sendo evidenciadas pela literatura (Antunes, 1999; Harvey,
2010), implicam a atualização dessa Psicologia que, se por um lado, não pode se abster
de ocupar os espaços dentro das indústrias
e empresas, também não é adequado se furtar das preocupações enfrentadas pela classe
trabalhadora. A própria literatura analisada
oferece exemplos de integração dessas perspectivas dentro das atividades nas empresas,
como as atuações relacionadas à Saúde Mental dos Trabalhadores.
Outras saídas são os locais, exteriores às organizações tradicionais de trabalho,
onde se demanda a atuação dos psicólogos,
como os Centros de Referência a Saúde dos
Trabalhadores e os sindicatos. É verdade que
esses contextos representam uma pequena
parcela do contingente de vagas disponibilizadas para esse profissional, mas podem ser o
celeiro de potenciais avanços em pontos que,
classicamente, esse campo da Psicologia vem
sendo criticado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As discussões empreendidas, baseadas
na análise da produção científica sobre a profissão de psicólogo no contexto do trabalho e
das organizações, buscaram colocar em foco
as configurações desse campo, tanto no que
diz respeito às suas limitações quanto às possibilidades de avanço.
É fato que as discussões aqui empreendidas, apesar de muitas vezes adentrar-se em
apontamentos gerais para a profissão, encontra limitações, principalmente pelo tipo de
material analisado. O que se abordou foram
as perspectivas e indicações realizadas pela
literatura em direção à profissão do psicólogo dentro dos contextos de trabalho. Assim,
focalizou-se os debates realizados, eminentemente, pelo campo acadêmico sobre o campo
profissional.
Esses debates, por sua vez, repercutem
concretamente na prática dos profissionaisr,
tanto por embasar a sua formação básica, graduada, como por subsidiar os estudos posteriores desse profissional. Contudo, não cabe
no escopo das discussões da presente pesquisa apontamentos sobre as atividades concretamente desenvolvidas por esses psicólogos.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
31
Nessa direção, sugere-se que estudos Borges, L. O. (2010). A Psicologia do Trabalho e
das Organizações no Brasil floresce? Estuposteriores adensem os debates a respeito das
dos de Psicologia, 15, 3, 277-279.
tendências da profissão do psicólogo nos espaços laborais pela via da análise das atividades Borges, L. O., Oliveira, A. C. F., & Morais, L. T. W.
A. (2005). O exercício do papel profissional
desenvolvidas pelos profissionais. Ademais,
da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
também permanece no horizonte a necessiRevista Organizações e Trabalho, 5, 2, 101dade de discussões de cunho teórico e político
139.
que contemplem análises mais atuais sobre o Botelho, A. S. O. (2003). Estudo exploratório-desatual lugar social que esses profissionais tem
critivo sobre a formação do psicólogo do
ocupado dentro da sociedade brasileira.
trabalho no Brasil. Dissertação de mestrado
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Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
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
33
Zanelli, J. C., & Bastos, A. V. B. (2004). Inserção
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466-491). Porto Alegre: Artmed.
Sobre os Autores
Fellipe Coelho-Lima, Membro do Grupo de Pesquisas Marxismo e Educação. Mestrando do Programa de Pós-Graduação da Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. Campus Universitário Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Humanas Letras e Artes, Departamento de Psicologia, sala 613, Lagoa Nova, Natal/RN, CEP 59078-970, Caixa-Postal: 1622. Telefone: 84 3215.3590,
Ramal 211. E-mail: [email protected].
Ana Ludmila Freire Costa, Membro do Grupo de Pesquisas Marxismo e Educação. Doutoranda do Programa de Pós-Graduação da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte. Campus Universitário Universidade Federal do Rio Grande do
Norte, Centro de Ciências Humanas Letras e Artes, Departamento de Psicologia,
sala 613, Lagoa Nova, Natal/RN, CEP 59078-970, Caixa-Postal: 1622. Telefone: 84
3215.3590, Ramal 211. E-mail: [email protected].
Oswaldo Hajime Yamamoto, Coordenador do Grupo de Pesquisas Marxismo e
Educação. Professor Titular do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Campus Universitário Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, Centro de Ciências Humanas Letras e Artes, Departamento de
Psicologia, sala 614, Lagoa Nova, Natal/RN, CEP 59078-970, Caixa-Postal: 1622.
Telefone: 84 3215.3590, Ramal 212. E-mail: [email protected]
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
34
Lima, Costa & Yamamoto
ANEXO
Anexo 1. Temas dos artigos analisados
ID
Referência
Descrição do trabalho
A07
Mello, S. L. (1989). O psicólogo e as organizações.
Boletim de Psicologia, 39, 90-1, 59-64.
Reflete, com base na análise da história da classe
trabalhadora brasileira, sobre o papel do psicólogo nas
organizações
A10
Campos, K. C. L., e Lomônaco, J. F. B. (2003). O protótipo
do psicólogo organizacional: um estudo exploratório
com graduandos de um curso de Psicologia. Boletim de
Psicologia, 53, 118, 73-87.
Levanta as representações que os alunos do curso de
Psicologia possuem sobre a atuação do psicólogo nas
organizações
D21
Jacques, M. G. C. (2007). O nexo causal em saúde/
doença mental no trabalho: uma demanda para a
Psicologia. Psicologia & Sociedade, 19, especial, 112119.
Indica possibilidade de atuação do psicólogo junto à
saúde mental do trabalhador
D343
Merhy-Silva, F. N. (2008). Lobo mau: analisador da
transversalidade entre organização do trabalho e
saúde mental? Fractal: Revista de Psicologia, 20, 1, 4164.
Analisa, baseado em experiência de campo e reflexões
teóricas, o lugar do termo “lobo mau da Psicologia” e da
atuação do psicólogo na saúde mental do trabalhador
F25
Coutinho, M. C.; Beiras, A.; Picinini, D., e Lückmann, G. L.
(2005). Novos caminhos, cooperação e solidariedade: a
Psicologia em empreendimentos solidários. Psicologia
& Sociedade, 17, 1, 7-13.
Relata uma experiência de atuação do psicólogo com
empreendimentos solidários
F440
Borges-Andrade, J. E. (1990). A avaliação da profissão,
segundo os psicólogos da área organizacional.
Psicologia: Ciência e Profissão, 10, 1, 19-23.
Identifica, junto aos psicólogos inseridos nas
organizações, quais as opiniões deles sobre a profissão.
J46
Azevedo, B. M., e Cruz, R. M. (2006). O processo de
diagnóstico e de intervenção do psicólogo do trabalho.
Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 9, 2, 89-98.
Apresenta um modelo a ser utilizado pelos psicólogos
na descrição do trabalho.
J146
Campos, C. I. C. M. e Vaisberg, T. M. J. A. (2003).
Propondo
intervenções
clínicas
psicanalíticas
no ambiente de trabalho. Diálogo - Revista do
Departamento de Psicologia e Psicanálise Londrina, 3,
1, 11-17.
Propõe contribuições da Psicanálise para a intervenção
junto a trabalhadores.
J304
Silva, P. C. e Merlo, A. R. C. (2007). Prazer e sofrimento
de psicólogos no trabalho em empresas privadas.
Psicologia: Ciência e Profissão, 27, 1, 132-147.
Identifica as fontes de prazer e sofrimento dos
psicólogos em organizações privadas.
J365
Bastos, A. V. B., e Galvão-Martins, A. H. C. (1990). O
que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia:
Ciência e Profissão, 10, 1, 10-18.
Elenca quais são as atividades desenvolvidas pelos
psicólogos nas organizações.
J367
Jacques, M. G. C. (1989). Uma proposta de
redimensionamento do papel do psicólogo do
trabalho. Psico (Porto Alegre), 17, 1, 15-21.
Reflete teoricamente sobre a profissão de psicólogo
nas organizações, fundamentada em uma análise
histórica da Psicologia como profissão.
L136
Batitucci, M. D. (1978). Psicologia Organizacional: uma
saída para uma profissão em crise no Brasil. Arquivos
Brasileiros de Psicologia Aplicada, 30, 1/2, 137-156.
Reflete sobre a condição profissional do psicólogo
nas organizações e descreve uma proposta de
especialização para esses profissionais.
L222
Tupinamba, A. C. R. (1987). A Psicologia Organizacional
no Brasil: sua evolução e situação atual. Revista de
psicologia, 5, 2, 95-104.
Realiza um levantamento histórico sobre o campo
profissional da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
L223
Dittrich, A. (1999). Psicologia organizacional e
globalização: os desafios da reestruturação produtiva.
Psicologia: Ciência e Profissão, 19, 1, 50-65.
Discute teoricamente o que é a globalização, seus
efeitos e implicações para a atuação do psicólogo do
trabalho.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
Profissão de Psicólogo no contexto do Trabalho
35
L360
Farina, A. S., e Neves, T. F. S. (2007). Formas de lidar
com o desemprego: possibilidades e limites de um
projeto de atuação em Psicologia Social do trabalho.
Cadernos de psicologia social e do trabalho, 10, 1, 2136.
Apresenta um projeto de intervenção de psicólogos
junto a trabalhadores desempregados.
L380
Gagno, A. P. e Venturi, E. P. C. (1997). Atuação
dos psicólogos que trabalham em empresas que
desenvolvem programas de qualidade. Interação
(Curitiba), 1, 43-72.
Caracteriza a atuação do psicólogo nos programas de
Qualidade Total.
L382
Venturi, E. P. C. (1996). Atuação do psicólogo
organizacional em Curitiba. Psicologia argumento, 14,
18, 31-48.
Mapeia, junto aos profissionais, a situação dos
psicólogos nas organizações de Curitiba.
L474
Zanelli, J. C. (1986). Formação e atuação em Psicologia
Organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão, 6, 1, 3132.
Identifica deficiências da atuação e formação do
psicólogo nas organizações, por meio de uma reflexão
teórica.
L479
Malvezzi, S. (1990). Produtividade versus saúde mental
do trabalhador? Psicologia: Ciência e Profissão, 10, 1,
6-7.
Discute teoricamente a relação entre produtividade e
saúde mental do trabalhador, focalizando o psicólogo
nas organizações.
M94
Tadaiesky, L. T. (2008). Métodos de seleção de
pessoal: discussões preliminares sob o enfoque do
Behaviorismo radical. Psicologia: Ciência e Profissão,
28, 1, 122-137.
Indica contribuições teórico-metodológicas
behaviorismo radical para a seleção de pessoal.
NV01
Heloani, R. (1999). A identidade do psicólogo do
trabalho em tempos de globalização. Cadernos de
Psicologia Social do Trabalho, 2, 1, 39-54.
Reflete, baseado no processo de globalização, sobre o
papel dos psicólogos do trabalho.
NV02
Muraoka, P. H., e Figueiredo, C (1990). Doenças
nervosas e intervenção do psicólogo. Psicologia:
Ciência e Profissão, 10, 1, 8-9.
Aponta possíveis ações dos psicólogos com saúde
mental do trabalhador.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 21-35
do
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
Validação Fatorial da Escala de Resiliência de
Connor-Davidson (Cd-Risc-10) para Brasileiros
Vanessa Rodrigues Lopes*
Maria do Carmo Fernandes Martins**
*Universidade Federal de Uberlândia
** Universidade Metodista de São Paulo.
Endereço para correspondência: Rua Barão de Melgaço, 369, apto 31, Real Parque, São Paulo, SP. CEP: 05684-030.
Emails: [email protected]; [email protected]
Resumo
Resiliência é definida como a habilidade de um indivíduo para se recuperar das adversidades e se adaptar positivamente em situações de tensão e estresse. Estudiosos das relações entre indivíduo, organização e trabalho
têm voltado a atenção para o fenômeno na tentativa de elucidar seus antecedentes e consequentes no contexto
organizacional. Estudos sobre o assunto são incipientes e, dada a diversidade e os desacordos sobre o conceito,
observa-se confusão e divergências na forma de avaliá-lo. Assim, o objetivo deste estudo foi avaliar as características psicométricas de uma versão brasileira da CD-RISC-10, medida bastante utilizada em estudos internacionais.
Participaram 463 pessoas com idade média de 28 anos (DP = 9,7) e, em sua maioria, com ensino médio completo.
A análise fatorial exploratória confirmou estrutura unifatorial com os dez itens da escala e alfa de Cronbach de
0,82. Isso indica que a CD-RISC-10 é medida promissora para avaliar níveis de resiliência e ferramenta disponível
para incrementar a investigação desse fenômeno. Destaca-se, entretanto, a necessidade de outros estudos de
validade, fidedignidade e normatização em amostras diversas.
Palavras-chave: resiliência; validação; escalas de medida; CD-RISC-10.
Abstract
Factorial Validation and Adaptation of the Connor-Davidson Resilience
Scale (Cd-Risc-10) for Brazilians
Resilience is defined as an individual’s ability to recover from adversities and to adapt positively in tense and
stressful situations. Researchers of the relationship between individual, organization, and work have turned their
attention to this phenomenon in order to attempt to clarify its antecedents and effects in the organizational
context. Studies regarding this subject are beginning to appear, and, in view of the diversity and disagreement
over the concept, there is confusion and divergence on the way to evaluate it. Thus, the purpose of this study
was to evaluate the psychometric characteristics of a Brazilian version of the CD-RISC-10 - a widely used measure
in international studies. 463 people, on average 28 years of age (SD = 9,7) and mostly high school graduates,
took part in this study. Exploratory factor analysis confirmed a one-factor structure with the ten scale items and
a Cronbach’s alpha of 0.82. This indicates that the CD-RISC-10 is a promising measure for evaluating levels of
resilience, and an available tool for improving the investigation of this phenomenon. However, it is important
to emphasize the need for further studies regarding validity, reliability, and standardization in diverse samples.
Keywords: resilience; validation; measurement scales; CD-RISC-10
Lopes & Martins. Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
Recebido em: 28.10.2010
Aprovado em: 25.11.2011
Publicado em: 30.12.2011
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
D
esde o final da década de 1970, o
conceito de resiliência começou a
ser estudado com maior interesse
pela psiquiatria e pela psicologia do desenvolvimento, que se interessavam pela compreensão dos processos que permitem que
determinadas pessoas passem por situações
totalmente adversas de vida e consigam superá-las com relativa competência (Libório,
Castro & Coelho, 2006).
Infante (2005) apresentou um roteiro
do desenvolvimento histórico do conceito
de resiliência e identificou duas gerações de
pesquisadores. A primeira, nos anos de 1970,
se preocupou em identificar os fatores de risco e de resiliência que exercem influência no
desenvolvimento de crianças que se adaptam
positivamente, apesar de viverem em condições de adversidade. Essa geração utilizou o
modelo triádico de resiliência, que organiza
os fatores resilientes e de risco em três grupos: os atributos individuais, os aspectos da
família e as características dos ambientes sociais a que as pessoas pertencem.
A segunda geração de pesquisadores,
que começou a publicar nos anos de 1990,
agrega o estudo da dinâmica entre os fatores
(individuais, familiares e sociais) que estão
na base da adaptação resiliente. Portanto, o
construto resiliência passa a ser entendido
enquanto processo. De acordo com Infante
(2005), autores como Rutter (1993) e Grotberg (2005) são pioneiros na noção de dinâmica de resiliência, enquanto Luthar e Cushing
(1999), Masten (2001) e Kaplan (1999) são
considerados autores mais recentes dessa
segunda geração. Para essa geração mais atual de estudiosos, resiliência é tida como um
processo dinâmico em que as influências do
ambiente e do indivíduo interatuam em uma
relação recíproca e que, apesar da adversidade, permitem à pessoa se adaptar (Luthar,
Cicchetti & Becker, 2000). Assim, distinguem-se três componentes essenciais que devem
estar presentes no conceito de resiliência: a)
a noção de diversidade, trauma, risco ou ameaça ao desenvolvimento humano; b) a adap-
37
tação positiva ou superação da adversidade;
c) o processo que considera a dinâmica entre
mecanismos emocionais, cognitivos e socioculturais que influem no desenvolvimento
humano (Infante, 2005).
A resiliência é um conceito muito usado
para explicar diferenças nos efeitos que um
mesmo nível de estresse tem sobre diferentes
indivíduos (Grotberg, 2005; Rutter, 1993). É
frequentemente citada como um dos processos que explicam a superação de crises e adversidades em indivíduos, grupos e organizações1 (Campanella, 2006; Castleden, McKee,
Murray & Leonardi, 2011). Ou ainda como a
capacidade humana para enfrentar, vencer e
ser fortalecido ou transformado por experiências de adversidade (Grotberg, 2005; Melillo,
2005; Rutter, 1993; Yunes, 2003).
Ao abordar a questão do desenvolvimento da resiliência, Rutter (1985) identifica como fatores importantes as experiências
positivas que levam a sentimentos de autoeficácia, autonomia e autoestima, capacidade
para lidar com mudanças e adaptações, e um
repertório amplo de abordagens para a resolução de problemas. De acordo com Peres,
Mercante e Nasello (2005), o aspecto crucial
para o desenvolvimento da resiliência reside nas crenças de autoeficácia. Os autores
afirmam a que a percepção de autoeficácia,
baseada no conhecimento da própria capacidade de enfrentar e superar dificuldades, representa um preditor da resiliência. Bandura
(2008) salientou que é possível promover a
resiliência por meio da modificação de crenças de autoeficácia.
Segundo Grotberg (2005), a resiliência
tem sido reconhecida como aspecto importante na promoção e manutenção da saúde
mental, podendo reduzir a intensidade do estresse e diminuir sinais emocionais negativos,
como ansiedade, depressão ou raiva. Portanto, “a resiliência é efetiva não apenas para
enfrentar adversidades, mas também para
1 Resiliência organizacional é a capacidade das
organizações resistirem e se recuperarem de situações
adversas (Castleden, McKee, Murray & Leonardi, 2011)
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
38
Lopes & Martins
a promoção da saúde mental e emocional”
(Grotberg, 2005, p. 19).
No Brasil, os estudos sobre a resiliência
são recentes, uma vez que os primeiros estudos publicados nessa área podem ser encontrados somente a partir do final da década
de 1990, destacando-se os desenvolvidos por
pesquisadores do sul do país (Libório & cols.,
2006). Um levantamento das publicações sobre o tema elaborado por Souza e Cerveny
(2006) mostra que a temática mais focada na
época eram crianças expostas a situações de
risco, fatores de proteção e vulnerabilidade
psicossocial e perfil do executivo.
Em suma, apesar da diversidade conceitual que ainda é encontrada nos estudos da
área, é adequado afirmar que resiliência se
refere a um processo dinâmico que tem como
resultado a adaptação positiva em contextos
de grande adversidade (Luthar & cols., 2000).
A capacidade de manter o bom funcionamento após a exposição ao estresse não constitui
uma exceção (Bonanno, 2004); ao contrário
do que se possa pensar, é mais comum as
pessoas se manterem saudáveis depois de
passarem por situações difíceis, do que se
desestruturarem. Considera-se que estudar
a resiliência é importante para alcançar uma
compreensão global das respostas humanas
ao estresse e às adversidades.
Medidas de Resiliência: o que revelam
estudos empíricos
De uma forma geral, os estudos empíricos brasileiros sobre resiliência têm demonstrado ligeira preferência pelo método qualitativo de investigação. No entanto,
conforme esclarecem Paludo e Koller (2006),
os diversos métodos que foram utilizados
para compreender a resiliência psicológica
se mostraram úteis para compreender as estruturas psicológicas que estão conectadas
aos seus resultados cognitivos e fisiológicos.
Ressaltam que, apesar de estudos quantitativos terem mostrado resultados importantes,
não há consenso sobre a melhor maneira de
mensurar ou avaliar aspectos relacionados à
resiliência, uma vez que a área ainda possui
muita confusão conceitual que se reflete nas
medidas existentes.
Por outro lado, para estudiosos como
Pesce e cols., (2005), o aumento do interesse
pelo conceito de resiliência evidencia a necessidade do desenvolvimento de medidas
apropriadas desse construto. Nesse sentido,
para que se estenda a amplitude dos estudos
sobre resiliência e se consolidem os achados
sobre o tema, torna-se importante para a
utilização de instrumentos de medida válidos e fidedignos, de rápida aplicação e interpretação. No contexto das organizações,
esse problema ainda é maior, uma vez que
foi localizado apenas um instrumento validado no Brasil para uso com trabalhadores
(Oliveira & Batista, 2008).
A literatura revela a preocupação com a
construção de medidas de boas propriedades
psicométricas. Muñoz (2007) realizou uma revisão bibliográfica de estudos que relatavam
construção e/ou validação de medidas de resiliência. Encontrou 30 artigos, categorizando-os em três áreas. A primeira área englobava as provas projetivas, que consistiam em
mostrar histórias excessivamente problemáticas a um grupo de adultos e pedir para que
completassem o final da história. A segunda
área se referia às provas psicométricas, em
sua maioria de autorrelato, respondidas em
escalas do tipo Likert e submetidas à análise fatorial. Por fim, a última área englobava
as avaliações neurológicas, que se basearam
em medições de potenciais eletroencefalográficos, provas neuroendocrinológicas, de
sistema imune e exames genéticos, as quais
enfocavam seus estudos no temperamento
do indivíduo resiliente.
Ahern, Kiehl, Sole e Byers (2006) realizaram extensa revisão de publicações que
relatavam construção e/ou validação de instrumentos para se mensurar resiliência, tendo identificado os seguintes instrumentos:
Baruth Protective Factors Inventory – BPFI
(Baruth e Carroll, 2002), Brief-Resilient Coping Scale - BRCS (Sinclair e Wallston, 2004),
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
Adolescent Resilience Scale - ARS (Oshio, Kaneko, Nagamine e Nakaya, 2003), Connor–
Davidson Resilience Scale – CD-RISC (Connor
e Davidson, 2003), Resilience Scale for Adults
(Friborg, Hjemdal, Rosenvinge, e Martinussen, 2003) e Resilience Scale - RS (Wagnild
e Young, 1993). As características desses instrumentos, bem como as da Resilience Factors Scale– FSR de Takviriyanun (2008), podem ser visualizadas na Tabela 1.
Entre esses sete instrumentos identificados, somente a Resilience Scale desenvolvida por Wagnild e Young (1993) foi adaptada e
validada para a população brasileira por Pesce
e cols (2005), com uma amostra de adolescentes de 7ª e 8ª séries do ensino fundamental
e de 1ª e 2ª séries do ensino médio. A escala
original é um inventário com 25 itens em escala Likert de sete pontos (variando entre discordo totalmente e concordo totalmente), que
mede os níveis de adaptação psicossocial positiva em face de eventos de vida importantes.
Nessa medida, a estrutura fatorial da resiliência é composta por dois fatores: competência
e aceitação de si mesmo e da vida. O estudo
de Pesce e cols (2005) identificou três fatores
pouco diferenciados entre si, pois encontraram itens que pertenciam a mais de um fator
e houve dificuldade para discriminá-los semanticamente, diferentemente da escala original. Os três fatores obtidos não distinguiram
nitidamente competência pessoal e aceitação
de si e da vida, o que fez com que os autores
decidissem por distingui-los segundo outras
categorias teóricas. Assim, designaram os seguintes fatores: resolução de ações e valores;
independência e determinação; autoconfiança e capacidade de adaptação a situações. No
entanto, esse procedimento de distinção dos
fatores, sustentado em outras categorias teóricas, prejudicou a identificação da estrutura
fatorial do construto, pois incorporou fatores
semanticamente pouco distintos.
Mais recentemente, Oliveira e Batista
(2008) se propuseram a validar essa mesma
escala para ser utilizada no contexto organizacional. As autoras partiram da versão da
39
Escala de Resiliência previamente adaptada
e validada para adolescentes brasileiros por
Pesce e cols., (2005). Os resultados da análise dos componentes principais e do scree
plot indicaram a existência de dois fatores,
no máximo, em contraposição aos três fatores do estudo com adolescentes. Após rotação oblíqua, somente um fator com 15 itens
apresentou confiabilidade satisfatória (alfa de
Cronbach = 0,90) e explicou 28% da variância
total do construto. Os itens dos fatores denominados “independência e determinação” e
“autoconfiança e capacidade de adaptação
a situações” da escala adaptada por Pesce e
cols., (2005) foram eliminados, com exceção
de dois itens do último fator citado.
Os estudos sobre resiliência no contexto
de trabalho são ainda mais recentes (Edward,
2005; Harland, Harrison, Jones & Reiter-Palmon, 2005; Jackson, Firtko & Edenborough,
2007; Judkins, Arris & Keener, 2005; Luthans,
2002; Luthans & Youssef, 2007; Menezes de
Lucena, Fernández, Hernández, Ramos &
Contador, 2006; Todd & Worell, 2000). Uma
breve revisão dos estudos sobre resiliência e
trabalho revela que o problema da medida é
um aspecto preocupante, conforme declaram
Harland e cols., (2005), pois a medida nem
sempre se relaciona com o conceito de resiliência. O estudo de Todd e Worell (2000) é um
exemplo de confusão conceitual e de medida
que permeia algumas publicações, uma vez
que os autores avaliam resiliência com a Escala de bem-estar psicológico de Ryff (1989).
Outro exemplo que ilustra a confusão na escolha de instrumento para avaliar resiliência
é o estudo de McCalister, Dolbier, Webster,
Mallon e Steinhardt (2006), no qual resiliência é avaliada com uma escala para aferir resistência psicológica (hardiness).
Dessa forma, percebe-se a necessidade
de se ampliar os estudos sobre resiliência, e
de se disponibilizar medidas com boas características psicométricas, não só com populações de adolescentes, como é comumente
encontrado nos estudos brasileiros, mas também com populações adultas e de trabalha-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
40
Lopes & Martins
Tabela 1. Características psicométricas de alguns instrumentos de medida de resiliência
Escala
Autor(es)
Fatores
Nº de
itens
1-competência pessoal
Alfa fator
Alfa geral
s/i
2-confiança nos próprios
instintos e tolerância à
adversidade
CD-RISC
Connor e Davidson (2003)
3-aceitação positiva de
mudanças
25
0,89
4-controle
5- espiritualidade
Entre
0,67 e 0,90
1-competência pessoal
RSA
2- competência social
Friborg, Hjemdal,
Rosenvinge, e Martinussen
3- coerência familiar
(2003)
37
s/i
4- suporte social
5-estrutura pessoal
1- personalidade adaptativa
Inventário de Fatores
Baruth e Carroll (2002)
Protetores de Baruth
16
0,76
2- meio suportivo
0,98
3- experiências
compensatórias
0,83
1- competência
s/i
s/i
RS
Wagnild e Young (1993)
BRCS
Sinclair e Wallston (2004)
unifatorial
4
RS
Harland, Harrison, Jones e
Reiter-Palmon (2005)
unifatorial
4
0,85
0,85
CD-RISC 10
Campbell-Sills e Stein
(2007)
unifatorial
10
0,85
0,85
2- aceitação de si mesmo e
da vida
25
0,83
1- determinação e
habilidade na solução de
problemas
2- suporte pessoal
EFR
Takviriyanun (2008)
3- outros suportes
0,91
Variou em três
aplicações:
0,76, 0,69 e 0,71
s/i
27
s/i
s/i
4- pensamento positivo
s/i
5- assertividade
s/i
6- equilíbrio do self e
habilidades sociais
s/i
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
Autores
informam índices
psicométricos
aceitáveis
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
dores. Por isso, e considerando a instabilidade
fatorial apresentada pela Escala de Resiliência
de Wagnild e Young (1993), optou-se neste
estudo por avaliar outro instrumento com
ampla utilização em pesquisas internacionais
e que apresentasse boas características psicométricas no estudo original. A partir desse critério, o instrumento que se mostrou bastante
adequado foi a Connor-Davidson Resilience
Scale (CD-RISC), desenvolvida por Connor e
Davidson (2003), revalidada por análise fatorial confirmatória por Campbell-Sills e Stein
(2007) que consolidaram uma versão abreviada (CD-RISC-10).
A Connor-Davidson Resilience Scale
(CD-RISC), originalmente, foi administrada a
seis grupos populacionais distintos: população geral americana, pacientes de cuidados
primários, pacientes psiquiátricos ambulatoriais, sujeitos de um estudo de ansiedade generalizada e duas amostras de transtorno de
estresse pós-traumático (TEPT). A versão final
da escala, com 25 itens, reuniu cinco fatores
(competência pessoal, confiança nos próprios
instintos e tolerância à adversidade, aceitação
positiva da mudança, controle e espiritualidade) e apresentou provas de boa confiabilidade, tanto pelo alfa de Cronbach (0,89), como
pelas análises de teste-reteste (coeficiente de
correlação = 0,87).
Enquanto o instrumento original de
Connor e Davidson (2003) possui 25 itens,
reunidos nos cinco fatores citados acima,
Campbell-Sills e Stein (2007) identificaram
em análise fatorial confirmatória uma estrutura unifatorial, composta por 10 itens;
a esse fator único chamaram resiliência e a
CD-RISC recebeu nova denominação – CD-RISC-10 - para diferenciá-la de sua forma de
25 itens. No presente estudo, a adaptação
e validação para amostra brasileira foi feita a partir da CD-RISC-10, pois se entendeu
que essa forma mais condensada facilitaria
o preenchimento por parte dos indivíduos
e reduziria o tempo demandado, proporcionando essencialmente, as mesmas informações que a escala completa. Campbell-Sills e
41
Stein não informaram que a escala reduzida
apresentou uma correlação alta e significativa com o instrumento original (r = 0,92). A
escala é unidimensional e os autores verificaram alta consistência interna (alfa de Cronbach = 0,85) e boa validade de construto, validade convergente e discriminante.
Observa-se o crescimento da literatura sobre o uso da CD-RISC, com o seu uso
em diferentes países, incluindo China (Yu &
Zhang, 2007), África do Sul (Jorgensen & Seedat, 2008), Coreia (Baek & cols., 2010), Irã
(Khoshouei, 2009). Uma ampla variedade
de populações tem sido estudada, incluindo
amostras da população geral, sobreviventes
de traumas diversos, adolescentes, idosos,
pacientes em tratamento para transtorno de
estresse pós-traumático, membros de diferentes etnias e culturas (Campbell-Sills, Cohan
& Stein, 2006; Gillespie, Chaboyer & Wallis,
2007; Lamond & cols., 2009; Roy, Sarchiapone
& Carli, 2007). As propriedades psicométricas
da CD-RISC foram plausíveis em todos os estudos, mas a estrutura fatorial encontrada tem
sido variada.
Não foram localizados estudos que
tenham testado a estrutura fatorial da CD-RISC em contexto de trabalho. No entanto,
McCalister e cols., (2006) a utilizaram como
medida de resistência psicológica para testar
a capacidade preditiva desse fenômeno sobre o estresse e a satisfação no trabalho, o
que confirma a confusão conceitual anteriormente referida.
Foi realizada uma revisão sobre o uso e/
ou adaptação da escala nas bases de dados
MEDLINE e LILACS, nenhum trabalho foi encontrado sobre a adaptação para o português
da Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC), tampouco foi observada sua utilização
em estudos no Brasil.
A partir dessa explanação teórica e da
descrição dos estudos de construção de instrumentos designados para avaliar resiliência,
constata-se a relevância de traduzir e adaptar
semanticamente a CD-RISC-10 para amostras
brasileiras; bem como de avaliar sua estrutura
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
42
Lopes & Martins
fatorial, de modo a obter indícios de sua vali- Instrumento
dade e fidedignidade. Para isso, foram empreO instrumento a ser validado para o
gados procedimentos metodológicos, éticos e Brasil neste estudo é a Connor-Davidson Resiestatísticos que serão apresentados a seguir. lience Scale (CD-RISC), de Connor e Davidson
(2003), na versão apresentada pelo estudo
MÉTODO
confirmatório de Campbell-Sills e Stein (2007)
com 10 itens (CD-RISC-10), que concentra “as
Participantes
características fundamentais da resiliência”
Participaram do estudo 463 pessoas (Campbell-Sills & Stein, 2007, p.1027). Os
oriundas de diferentes camadas da popula- itens que compõem a CD-RISC-10 avaliam a
ção. A Tabela 2 sintetiza os dados da amostra, percepção dos indivíduos da sua capacidade
demonstrando que a maioria dos participan- de adaptação à mudança, de superar obstácutes (66,1%) foi do sexo masculino. A idade dos los, de se recuperarem após doenças, lesões
respondentes foi ampla, variando de 18 a 68 ou outras dificuldades, entre outros (Campanos, com média de 28 anos (DP= 9,7), sendo bell-Sills & Stein, 2007). O instrumento é auem sua maioria (56,8%) pessoas solteiras. A toaplicável e os participantes registram suas
escolaridade oscilou entre ensino fundamen- respostas em uma escala de 0 (nunca é verdatal incompleto a pós-graduação completa, de) a 4 (sempre é verdade). Os resultados são
sendo a maior frequência (55,5%) encontrada apurados somando-se a pontuação apontada
entre os que estão cursando ou completaram pelos participantes em cada item e podem vao ensino médio. As profissões dos participan- riar entre zero e quarenta pontos; pontuações
tes foram as mais diversas, desde profissio- elevadas indicam alta resiliência.
nais liberais a serviços gerais, sendo que as
mais encontradas foram: estudantes (15,8%), Procedimento
militares (7,8%) e professores (6%).
Inicialmente, realizou-se contato com
os autores da CD-RISC, com vistas a obter
permissão para a adaptação da escala. Após
Tabela 2 . Dados demográficos da amostra (N= 463)
acordar com os termos de uso da escala e enVariável
Categoria
N
%
caminhar os devidos formulários, a Connor-Davidson Resilience Scale foi disponibilizada
até 19 anos
45
9,8
pelos autores.
20-29 anos
313
68
Em relação à adequação do tamanho
Idade
30-39 anos
41
8,9
da amostra para a análise fatorial, Pasquali
(2006) recomenda, no mínimo, 100 sujeitos
40 ou mais
61
13,3
no total ou cinco sujeitos por item, e aponta
média (DP)
28 (9,7)
que dez indivíduos por item é o ideal. Após
masculino
302
66,1
eliminação dos questionários incompletos
Sexo
feminino
155
33,5
(31), permaneceram 432 respondentes, em
uma relação de 43,2 sujeitos por item, porsolteiro
260
56,8
tanto, atendendo o recomendado na literatuEstado Civil
casado/união estável
174
38
ra especializada.
Escolaridade
divorciado/viúvo
24
5,3
ensino fundamental
24
5,3
ensino médio
255
55,5
ensino superior
162
35,3
pós-graduação
18
3,9
Tradução do instrumento de medida
A escala foi traduzida para o português
por três peritas, além das autoras. Duas peritas eram psicólogas bilíngues, sendo uma
delas americana naturalizada brasileira. A ter-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
ceira perita possui graduação em Letras com
especialização na língua inglesa. Para assegurar uma correta tradução da CD-RISC para
o português, a melhor combinação entre as
quatro formas foi selecionada.
A partir desses resultados, os itens foram retraduzidos para o inglês, de modo a
permitir a comparação entre a forma original
da escala e a resultante do trabalho de tradução. As duas formas foram então comparadas
por dois especialistas na língua inglesa, com
vistas a assegurar a fiel correspondência entre
as formas. A etapa seguinte foi enviar o formulário de retradução para um dos autores
da escala para verificar a concordância com os
itens originais, o que possibilitou a formatação da primeira versão da escala.
43
Aplicação da CD-RISC-10
Os participantes foram abordados em
diversas instituições de ensino, tais como
escolas de idiomas, informática, artes e de
educação para adultos, cursos profissionalizantes e em pontos estratégicos de fluxo de
pedestres, de forma a se garantir a maior
variabilidade da amostra. Portanto, a amostra foi voluntária, não havia restrição de gênero, maiores de 18 anos, independente de
raça ou credo religioso, de qualquer nível de
escolaridade, desde que fossem alfabetizados, considerando que deveriam responder
a questionários escritos, pressupondo-se capacidade de leitura e compreensão de frases
e instruções simples. Os participantes leram
previamente e assinaram um termo de consentimento livre e esclarecido, onde foram
oferecidas informações, entre outros aspectos, sobre a natureza da pesquisa, sobre o sigilo e confidencialidade das respostas e sobre
o caráter voluntário da participação, garantindo-se o cumprimento das normas vigentes
em pesquisa envolvendo seres humanos (Resolução CNS - 196/96). A realização do estudo
foi previamente aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da instituição à qual pertencia
uma das pesquisadoras.
Análise teórica dos itens
Com vistas a garantir que a seleção dos
itens da escala abordasse não apenas questões empíricas, mas também recebesse considerações práticas e teóricas (Hair, Anderson,
Tatham & Black, 2005), a primeira versão da
escala foi apresentada a cinco juízes (docentes e alunos de pós-graduação em psicologia)
que analisaram a estrutura das frases e as
terminologias a serem utilizadas, atestando,
à luz da definição de resiliência, a adequação
dos seus conteúdos ao conceito.
Procedimento de análise
As respostas obtidas foram inicialmenAdaptação semântica
te analisadas descritivamente. PosteriormenA adaptação semântica, que também te, a fim de explorar a validade da escala, os
serviu como estudo piloto, contou com a dados foram submetidos a análises dos comcolaboração de 11 voluntários, os quais pre- ponentes principais e à fatoração dos eixos
encheram a escala na presença de uma das principais. Finalmente, correlações interitens
autoras, individual e/ou coletivamente. Fo- e consistência interna foram analisados.
ram avaliados critérios como clareza da formulação das perguntas, dificuldades enconRESULTADOS
tradas em perguntas e respostas específicas
e o grau de compreensão das frases, entre Análises descritivas
outros aspectos. As alterações sugeridas foMédia, desvio padrão e valores míniram incorporadas. Todos os voluntários eram mos e máximos foram calculados para o topessoas com características semelhantes à tal da amostra. A distribuição de escores na
população de estudo. Feitas as devidas ade- CD-RISC-10 é mostrada na Figura 1, indicando
quações, procedeu-se a aplicação da versão que a pontuação média foi 29,07 (DP = 5,47;
final da escala.
intervalo = 10 - 40). Houve uma assimetria
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
44
Lopes & Martins
Figura 1. Distribuição de escores na CD-RISC-10 (N = 463)
negativa, com mais indivíduos pontuando no dos é adequada à análise fatorial.
extremo superior da escala. Apesar desse paFoi dado prosseguimento às análises de
drão geral, assimetria (-0,67) e curtose (0,41), exploração, como será descrito a seguir.
a distribuição pode ser considerada praticamente normal, pois seus valores flutuavam Validação psicométrica
entre ±1 (Bryman & Cramer, 2003).
A análise dos componentes principais
(PC) apontou para a existência de um único
Verificação da fatorabilidade da matriz
componente. O exame do gráfico scree plot
A fim de verificar se as suposições para corroborou essa indicação. Depois disso, os
a realização de análise fatorial foram atendi- dados foram submetidos à análise fatorial dos
das (Hair & cols., 2005), verificou-se a matriz eixos principais com rotação Varimax, uma
de correlações, as medidas de adequação da vez que uma extração com rotação oblíqua
amostra e a significância geral da matriz de (Oblimin) revelou baixa correlação entre os
correlações. Inicialmente, realizou-se uma fatores.
análise fatorial exploratória pelo método
Para definir o número de fatores, foi
dos componentes principais (PC). Conforme examinada a importância de cada fator por
apresentado na Tabela 3, as correlações en- meio da observação dos autovalores e do pertre as variáveis são altamente significantes. A centual de variância explicada de cada fator e
medida de adequação da amostra verificada considerada a teoria de base do construto. Os
pelo teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) foi de critérios de retenção dos fatores foram auto0,89, considerado bastante satisfatório (Hair valores maiores do que um e variância expli& cols., 2005). O teste Bartlett de esfericidade cada maior do que 3%. Para a retenção dos
foi significativo (940,981; p<0,001) e o deter- itens foram exigidos valores de cargas fatominante da matriz de correlações foi de 0,11. riais maiores do que 0,40. Atendendo a esses
Esses resultados mostram que a matriz de da- critérios, havia um único fator confirmando
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
45
Tabela 3. Avaliação da adequação da análise fatorial: correlações, medidas de adequação da amostra e correlações parciais
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1. Adaptar a mudanças
2. Lidar com qualquer situação
0,42**
3. Ver o lado engraçado dos problemas
0,30**
0,32**
4. Lidar com estresse
0,28**
0,39**
0,21**
5. Dar a volta por cima
0,36**
0,41**
0,32**
0,31**
6. Atingir objetivos
0,21**
0,31**
0,15**
0,26**
0,29**
7. Concentração e pensamento claro
0,31*
0,36**
0,27**
0,36**
0,26**
0,27**
8. Não ser desencorajado pelo fracasso
0,24**
0,31**
0,22**
0,22**
0,32**
0,27**
0,34**
9. Ser pessoa forte
0,28**
0,35**
0,29**
0,26**
0,35**
0,37**
0,29**
0,27**
10. Lidar com sentimentos desagradáveis 0,32**
0,37**
0,29**
0,34**
0,30**
0,22**
0,38**
0,22**
0,28**
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) = 0,89
Teste Bartlett de esfericidade = 940,981; p < 0,001)
determinante da matriz=0,11
** Correlação significante a 0,01; * Correlação significante a 0,05
análise visual do scree plot (ver Figura 2). Esse
fator reuniu os dez itens da escala e explicou
38% da variância total. Posteriormente, a confiabilidade da escala foi calculada pelo alfa de
Cronbach, revelando um índice de 0,82.
Na Tabela 4 são apresentadas as cargas
fatoriais, as comunalidades, a variância explicada pelo fator encontrado e o coeficiente
de confiabilidade (alfa de Cronbach). Como
se pode observar, os resultados confirmam a
mesma estrutura unifatorial apresentada no
instrumento original (CD-RISC-10) relatada
no estudo confirmatório de Campbell-Sills e
Stein (2007), reunindo os 10 itens no fator nomeado resiliência. O coeficiente de precisão
encontrado (0,82) é satisfatório, pois segundo
Hair e cols., (2005) e Pasquali (2006), o limite
inferior geralmente aceito é de 0,70.
Análises fatoriais conduzidas para ambos os sexos separadamente revelaram estruturas idênticas. Análise de variância revelou
não haver diferenças entre os gêneros, [F (1,
461) = 3,699; p >0,05]. Por outro lado, houve
correlação positiva (Pearson), embora fraca,
entre idade e resiliência (r=0,10; p <0,05).
DISCUSSÃO E CONCLUSÕES
O objetivo do estudo foi traduzir os
itens para a língua portuguesa, adaptar semanticamente e validar a estrutura fatorial
da versão abreviada da Escala de Resiliência
de Connor-Davidson (CD-RISC-10) com uma
amostra brasileira. A escala pode ser considerada psicometricamente adequada, apresentando índice de confiabilidade acima de 0,80
(Pasquali, 2006). O percentual de variância
explicada pelo instrumento foi de aproximadamente 38%, índice este considerado satisfatório no campo das ciências sociais e do
comportamento.
Campbell-Sills e Stein (2007) realizaram
um estudo fatorial confirmatório das propriedades psicométricas da Escala de Resiliência
de Connor-Davidson (2003) e encontraram
uma escala unifatorial com 10 itens, que demonstrou bons indicadores de consistência
interna e de validade, consolidando-se a versão abreviada da escala (CD-RISC-10). No presente estudo, a estrutura fatorial da escala,
obtida através da análise fatorial exploratória,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
46
Lopes & Martins
Figura 2. Scree plot
revelou um único fator com cargas fatoriais
variando de 0,53 a 0,72. O resultado confirma
empiricamente a escala unifatorial de resiliência proposta por Campbell-Sills e Stein (2007),
fornecendo indícios de validade de construto
da escala. Esse fator revelou índice de consistência interna bastante satisfatório (0,82).
Ademais, a adaptação semântica também demonstrou ser adequada, tendo sido julgada
por cinco juízes independentes. Portanto, a
CD-RISC-10 teve sua estrutura confirmada e
apresenta boas características psicométricas.
A resiliência, avaliada com a CD-RISC-10,
parece ter distribuição aproximadamente
normal na população em geral, embora mais
indivíduos se avaliem como mais resilientes
do que menos resilientes. O escore médio
de 29,07 na CD-RISC-10 na amostra estudada
Tabela 4. Cargas fatoriais, comunalidades, porcentagem de variância e alfa de Cronbach
Itens
2. Lidar com qualquer situação
5. Dar a volta por cima
7. Concentração e pensamento claro
10. Lidar com sentimentos desagradáveis
9. Ser pessoa forte
1. Adaptar a mudanças
4. Lidar com estresse
8. Não ser desencorajado pelo fracasso
6. Atingir objetivos
3. Ver o lado engraçado dos problemas
Alfa de Cronbach
Variância (%)
Cargas fatoriais
0,72
0,67
0,65
0,64
0,62
0,61
0,60
0,56
0,54
0,53
0,82
38,0
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
Comunalidades
0,47
0,37
0,35
0,34
0,31
0,30
0,30
0,25
0,22
0,22
Escala de Resiliência de Connor-Davidson (Cd-Risc-10)
sugere que o indivíduo médio oriundo dessa
população se percebe frequentemente com
características mais resilientes. Esses dados
são congruentes com a literatura e mostram
que a resistência ao estresse e a capacidade
de lidar com adversidades é a norma e não
a exceção na população em geral (Bonanno,
2004; Campbell-Sills & cols., 2006). A média
de resiliência aqui aferida (29,07, DP = 5,47)
ficou um pouco acima do estudo original que
descreve a construção da escala, no qual a
média obtida foi 27,21, com desvio padrão
de 5,84. Por este se tratar do primeiro estudo
brasileiro em que se utilizou a CD-RISC-10, seria precoce atribuir tal resultado a alguma característica da amostra ou do próprio instrumento, pois a área carece de outros estudos
que autorizem conclusões mais substanciais
nesse sentido. Um dos aspectos a ser investigado em estudos futuros, além das características demográficas, refere-se ao impacto de
diferenças étnico-culturais sobre os escores
de resiliência.
Neste estudo, estruturas fatoriais idênticas foram encontradas para ambos os gêneros e nenhuma diferença nos níveis de
resiliência foi detectada entre eles, o que
confirma resultados de outros estudos (Connor & Davidson, 2003; Campbell-Sills & Stein,
2007; Lundman, Strandberg, Eisemann, Gustafson & Brulin, 2007) e diferem dos resultados de Bonanno, Galea, Bucciarelli e Vlahov
(2007), onde as mulheres apresentaram escores inferiores. Portanto, os resultados ainda são inconclusivos, necessitando de maiores investigações.
Os resultados também revelaram que
a resiliência aumenta com a idade, embora
a correlação encontrada seja de baixa magnitude. Esse resultado pode ser decorrente
da composição predominantemente jovem
da amostra estudada, pois 77,8% dos participantes têm menos de 30 anos. Ainda assim,
os achados corroboram os de outros estudos
como o de Bonanno e cols., (2007) e Lundman
e cols., (2007), os quais apontam que indivíduos mais maduros lidam melhor com situações
47
de estresse e adversidades. Masten (2001)
argumentou que a resiliência seria uma aquisição normativa decorrente das demandas
de adaptação inerentes ao desenvolvimento humano. Portanto, o avanço da idade e a
consequente exposição a eventos adversos e
a aprendizagem de estratégias de enfrentamento favoreceriam o desenvolvimento da
resiliência.
O conjunto dos participantes era bastante heterogêneo em termos de escolaridade e
profissão, mas não contemplou amostras clínicas ou de indivíduos com alta exposição ao
trauma. Assim, não é possível concluir sobre
as propriedades psicométricas da CD-RISC-10
para essas populações, sugerindo que estudos futuros possam avaliar as propriedades
da escala em amostras selecionadas com base
na exposição ao trauma e, ainda, ampliar sua
aplicação em doentes em cuidados primários,
pacientes psiquiátricos ambulatoriais, pacientes com TEPT e com outros transtornos psiquiátricos.
Outra limitação se refere à validade
convergente e discriminante, que apesar de
ter sido avaliada nos dois estudos que deram
origem à escala (Campbell-Sills & Stein, 2007;
Connor & Davidson, 2003), não foi avaliada
neste estudo. Desse modo, sugere-se que outros estudos sejam realizados, especialmente
por já se ter outro instrumento validado para o
Brasil (Escala de Resiliência, Wagnild & Young,
1993, adaptada por Pesce e cols., 2005), possibilitando importantes contribuições para os
estudos sobre resiliência. Além dessas sugestões, propõe-se que estudos futuros se dediquem também a validar a CD-RISC-10 por
meio de análise fatorial confirmatória e testem sua estrutura fatorial em contexto de trabalho. Em suma, considerando os resultados
obtidos, conclui-se que a versão brasileira da
CD-RISC-10 possui uma adequada correspondência com a escala original e características
psicométricas que autorizam seu uso como
uma ferramenta confiável e com indícios de
validade para avaliar a resiliência em pesquisas brasileiras.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 36-50
48
Lopes & Martins
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Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
Tecnoestresse: diferenças entre homens e mulheres
Mary Sandra Carlotto*
* Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. Av. Mauá, 645, apto 504, Centro – São Leopoldo – RS. CEP 93110-320. Fone: (51)
3037-2530. Email: [email protected]
Resumo
O tecnoestresse é um estado psicológico negativo relacionado com o uso de Tecnologias de Comunicação e Informação (TIC). Esse fenômeno psicossocial é constituído por quatro dimensões: descrença, ansiedade, fadiga e
ineficácia. Sob esse enfoque, o objetivo deste estudo é identificar a existência de diferenças na associação entre
as dimensões do tecnoestresse, variáveis demográficas, laborais e estratégias de enfrentamento utilizadas por homens e mulheres. O estudo foi realizado com 668 trabalhadores de instituições localizadas em Porto Alegre (RS) e
região metropolitana. Como instrumentos de pesquisa foram utilizados a escala de Tecnoestresse (RED/TIC), uma
escala acerca das Estratégias de Enfrentamento (COPE) além de um questionário contendo variáveis sociodemográficas e laborais. Os resultados evidenciaram que mulheres apresentam médias mais elevadas nas dimensões
de descrença, ansiedade e ineficácia. Com relação às variáveis sociodemográficas, foram identificadas diferenças
entre homens e mulheres nas variáveis idade e escolaridade; e, quanto às laborais, na utilização de e-mail e chat.
As estratégias de enfrentamento utilizadas por homens e mulheres também revelaram diferenças significativas homens individuaram médias mais elevadas em enfrentamento ativo, planejamento, supressão de atividades concomitantes; e as mulheres indicaram médias mais elevadas nas estratégias de suporte social e emocional, retorno
para a religiosidade, foco na emoção, negação, desligamento comportamental e desligamento mental.
Palavras-chave: estresse; tecnoestresse; tecnologia de comunicação e informação.
Abstract
Technostress: differences between men and women
Technostress is a negative psychological state associated with the use of Information and Communication Technologies (ICT). This psychosocial phenomenon consists of four dimensions: disbelief, anxiety, fatigue, and inefficiency. From this perspective, the objective of this study was to identify the existence of differences in association
between the dimensions of technostress, sociodemographic and work variables, and coping strategies used by
men and women. The study was conducted with 368 workers from establishments located in Porto Alegre (RS)
and its metropolitan area. The data collection instruments used were: the RED Technostress (ICT) scale, COPE - a
Coping Strategy scale, and a questionnaire on sociodemographic and work variables. The results showed that
women have higher averages in the dimensions of disbelief, anxiety, and inefficiency. The sociodemographic
variables showed differences between men and women in terms of age and education; and the work variables in
the use of email, internet, and chat. The confrontation response strategies used by men and women also showed
significant differences. Men had higher averages in active coping, planning, and suppression of competing activities. Women showed higher averages in emotional social support, religious coping, focus on emotion, denial, and
behavioral and mental disengagement strategies.
Keywords: stress; technostress; communication and information technology.
Carlotto. Tecnoestresse em homens e mulheres
Recebido em: 13.04.2010
Aprovado em: 15.11.2011
Publicado em: 30.12.2011
52
Carlotto
A
sociedade contemporânea é globalizada e está centrada no uso e aplicação de informação e conhecimento,
cuja base material está sendo alterada por
uma revolução tecnológica concentrada na
tecnologia da informação, com inquestionável impacto nas relações sociais, nos sistemas
políticos e nos sistemas de valores (Castells,
1999). Do comércio eletrônico (e-commerce)
ao aprendizado eletrônico (e-learning), as
Tecnologias de Informação e Comunicação
(TICs), como a internet e outros sistemas de
telecomunicações mundiais, são os principais
canais através dos quais a sociedade contemporânea é encenada (Selwyn, 2008). TIC é
definida como um conjunto de equipamentos (computadores, dispositivos de armazenamento e de comunicação), de aplicações
(sistemas), de serviços (help-desk, desenvolvimento de aplicações, metodologias) e de
pessoas (analistas, programadores, gerentes)
utilizado pelas organizações para tratarem dados e informações (Luftman,1996).
As TICs encontraram o seu espaço nos
diversos setores que compõem o funcionamento socioeconômico atual, tais como os
sistemas bancário e produtivo, setores de
transportes, serviços públicos, educação e
atendimento médico (Pinto, Ulman & Assi,
2004). Nesse sentido, não surpreende que, no
atual mercado de trabalho, a área tecnológica
seja responsável por 80% dos postos disponíveis, havendo ainda uma defasagem de 20%
na força de trabalho para se encaixar em tal
realidade (Ferreira, 2006).
O paradigma informacional, característica central das sociedades baseadas no
conhecimento, exige uma nova organização
do trabalho - com a integração sistêmica de
diversas unidades, práticas gerenciais interativas, equipes responsáveis por um ciclo produtivo completo (Schaff, 1995). Na nova organização, o trabalho tem incorporado, no seu
cotidiano, pelo menos alguns dos elementos
da interação virtual envolvendo comunicação
não presencial intermediada por e-mail, telefone, chat, videoconferência, entre outros
modos, sendo crescente o número de equipes
que se comunica, quase que exclusivamente,
por meios eletrônicos (Bejarano, Pilatti, Scandelari & Oliveira, 2006). À medida que a tecnologia da informação vai sendo incorporada
ao sistema produtivo, altera radicalmente
a estrutura e o modo pelo qual o trabalho é
executado e gera a necessidade de um novo
perfil de trabalhador (Valle, 1996). A necessidade de gestão das informações exige maior
capacidade de memória, atenção, concentração, raciocínio, conhecimento formal, mapeamento conceitual e entendimento sistêmico
dos processos e de suas inter-relações (Handel, 2003). O trabalho com TIC requer maior
exigência cognitiva com sobrecarga em seus
processos mentais (Pacheco, Ferreira Jr., Pereira & Pereira Filho, 2005).
As inovações e mudanças tecnológicas
se, por um lado, trazem benefícios econômicos para a organização e para muitos aspectos
relacionados ao conteúdo do cargo do trabalhador; por outro, podem produzir problemas
humanos e sociais com sérias consequências
à saúde mental do trabalhador (Korunka,
2002; Pinto, Ulman & Assi, 2004). A tecnologia, todavia, é neutra, isto é, por si mesma,
não gera efeitos negativos nem positivos. A
qualidade e a intensidade dos seus efeitos
dependem de fatores como as exigências e a
falta de recursos gerados no trabalho, assim
como das crenças nas próprias capacidades
e competências para enfrentar com êxito as
mudanças tecnológicas (Salanova, 2007).
Nesse contexto, o estresse é um dos fenômenos cada vez mais comum entre os trabalhadores, o que pode ser constatado pelos
casos de transtornos psicossomáticos e doenças ocupacionais evidentes e/ou emergentes
(Ferrreira, 2006; Pacheco, Ferreira Jr., Pereira
& Pereira Filho, 2005). Na perspectiva biopsicossocial, o estresse se constitui em uma relação particular entre a pessoa, seu ambiente
e as circunstâncias às quais está submetida,
avaliado como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou
recursos, percebido como um perigo ao seu
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
Tecnoestresse em homens e mulheres
bem-estar (França & Rodrigues, 1997).
No atual ambiente de negócios, caracterizado pelo acirramento da concorrência e
por constantes mudanças, o potencial da TIC
está sendo utilizado para elevar a vantagem
competitiva de empresas na maioria das organizações. A intensidade e o ritmo das mudanças impostas às empresas, determinadas
pela globalização e evolução das tecnologias
da informação e da comunicação, irão aumentar os níveis de estresse relacionados ao
trabalho entre o pessoal que trabalha com
TIC (Love & Zahir, 2007).
Toda a mudança que exige adaptação
por parte do organismo causa certo nível de
estresse (Lipp,1996), pois envolve algum tipo
de perda, principalmente quando abrange a
natureza do trabalho. A necessidade de se
adaptar às mudanças é considerada um dos
estressores ocupacionais de maior relevância
(McLean,1979; Stranks, 2005).
A utilização de TIC, enquanto evento
estressor, depende da apreciação do usuário, momento em que determina as consequências esperadas. Pode realizar uma
avaliação positiva, considerando que sua
utilização fará com que o trabalho seja mais
interessante e que aprenderá novas habilidades para seus procedimentos de trabalho;
ou pode realizar uma avaliação negativa, temendo perder o emprego ou que não terá
habilidades necessárias para sua utilização
(Beaudry & Pinsonneault, 2005).
As demandas decorrentes da inserção
da tecnologia no ambiente de trabalho tornam
os trabalhadores mais propensos ao estresse
tecnológico, denominado de tecnoestresse
(Salanova, Llorens, Cifre & Nogareda, 2004).
Seu conceito está diretamente relacionado
aos efeitos psicossociais negativos do uso de
TIC e sua primeira definição foi desenvolvida
por Brod (1984), que o considerou uma enfermidade de adaptação causada pela falta de
habilidade para tratar com as novas tecnologias de computadores de maneira saudável.
Segundo Weil e Rosen (1997), trata-se
de qualquer impacto negativo, no tocante às
53
atitudes, pensamentos, comportamentos ou
fisiologia, causado direta ou indiretamente
pela utilização de tecnologia. Mais recentemente, Salanova (2003) o caracterizou como
um estado psicológico negativo relacionado
com o uso de TIC, sendo este condicionado
pela percepção de um desajuste entre demandas e recursos inerentes ao uso de TIC,
que conduz a um alto nível de ativação psicofisiológica não prazerosa, dessa maneira,
promovendo o desenvolvimento de atitudes
negativas frente às TICs. Segundo esta autora,
compõe-se de quatro dimensões: 1) Descrença - caracterizada pelo sentimento que o uso
de TIC não traz benefícios ao seu trabalho; 2)
Fadiga - refere-se ao cansaço mental e cognitivo pelo uso continuado de TIC; 3) Ansiedade
- constitui-se em estado de tensão frente ao
uso de TIC; e, 4) Ineficácia - revela sentimentos negativos sobre a própria capacidade e
competência no uso de TIC.
Sabe-se, todavia, que tanto o processo
de inserção como a utilização das TICs se apresentam de forma desigual na sociedade em
geral, no contexto de trabalho e em relação
ao gênero (Hirata, 2000; Lie, 2003; Salanova,
2003; Silva, 2005; Zauchner, Korunka, Weiss &
Kafka-Lützow, 2000). Neste sentido, a categoria analítica gênero é entendida como forma
de estruturar o sistema perceptivo dos indivíduos e remeter à organização concreta de
toda a vida social (Tilly,1994). Os sistemas de
gênero são conjuntos de práticas, símbolos,
representações, normas e valores sociais que
as sociedades definem pela diferença sexual
anatomofisiológica e que fornecem sentido à
satisfação dos impulsos sexuais, à reprodução
da espécie humana e ao relacionamento entre as pessoas (Barbieri, 1993).
A categoria trabalho incorpora, historicamente, visíveis relações de desigualdade
e de poder assimétrico entre homens e mulheres (Cyrino, 2009). No Brasil, a crescente
participação das mulheres na atividade econômica não conseguiu reverter ainda as desigualdades de gênero no trabalho, que se
manifestam em salários inferiores, maior de-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
54
Carlotto
semprego, maior informalização do trabalho,
ocupações de menor prestígio social e menos
direitos trabalhistas e previdenciários (Leone
& Baltar, 2006). O trabalho de homens é geralmente associado aos ganhos e reconhecimentos que decorrem da assertividade e do
foco no sucesso material. Já o trabalho feminino é associado a profissões delicadas, cooperativas e preocupadas com a qualidade de
vida das outras pessoas (Belo, Sousa & Camino, 2008). Na utilização de novas tecnologias,
pesquisas indicam que as mulheres estão sendo excluídas dos treinamentos que possibilitam o conhecimento das máquinas e de programação, sendo mantidas nas funções que
exigem menos qualificação (Teixeira, 2005).
Homens e mulheres partilham de muitas condições de trabalho e de vida similares;
no entanto, há situações concretas de gênero que estabelecem diferenças nos processos
de enfermidade. Segundo Rohlfs (1999), os
papéis atribuídos e assumidos por homens
e mulheres são importantes na explicação
e compreensão de seu estado de saúde. A
maneira como vivenciam os estressores e as
estratégias de enfrentamento utilizadas se revelam de formas diferenciadas entre homens
e mulheres (Piko, 2001) e, por vezes, estão
na base do desenvolvimento de determinados adoecimentos (Gil-Monte, 2005; Mirvis,
Graney, Ingram, Tang & Kilpatrick, 2006). Em
estudos concernentes ao estresse ocupacional, as estratégias de enfrentamento utilizadas constituem uma importante variável a ser
analisada (Tamayo, Lima & Silva, 2004).
As estratégias de enfrentamento são
respostas ou reações ao estresse (Folkman,
2009) e individuam variações de acordo com
o contexto cultural (Heppner, 2008), sendo
ativadas conforme o estressor atua como elemento provocador de instabilidade do bem-estar subjetivo da pessoa (Leipold & Greve,
2009). Os indivíduos desenvolvem estilos de
enfrentamento, não como uma preferência
por determinadas formas de comportamento, mas como uma tendência a utilizar certa
reação em uma dada situação de estresse
(Carver, Scheier & Weintraub, 1989). Lazarus e
Folkman (1984) estabeleceram um modelo de
coping constituído de duas categorias funcionais: coping focalizado no problema e coping
focalizado na emoção. O primeiro, com foco
na emoção, é definido como um esforço para
regular o estado emocional que é associado
ao estresse com a função de reduzir a sensação física desagradável provocada pelo evento
estressor. Já o segundo, coping focalizado no
problema, consiste em um esforço para agir
na situação que deu origem ao estresse, tentando mudá-la no intuito de solucionar o problema existente. A longo prazo, de acordo com
Endler e Parker (1999), estratégias focalizadas
na ação sobre o problema são mais eficazes e
se relacionam com a maior qualidade de vida
e menor probabilidade de adoecimento.
Apesar do aumento de estudos que relacionam estresse e estratégias de enfrentamento, as análises baseadas no gênero ainda
são limitadas (González-Morales, Peiró, Rodríguez & Greenglass, 2006), principalmente,
quando envolvem o uso de tecnologias (Love
& Zahir, 2007). Em relação ao estresse, estudos têm apontado que mulheres registram
níveis mais elevados de estresse ocupacional
que os homens (Galanakis, Stalikas, Kallia,
Karagianni & Karela, 2009; Lim & Teo,1996).
Também se verificam diferenças nos estilos
de enfrentamento de situações estressantes
em homens e mulheres, estando essa questão
relacionada ao processo de socialização (Lazarus & Folkman, 1984; Piko, 2001). Homens
têm evidenciado maior utilização de estratégias focadas no problema, ou seja, agem diretamente sobre o estressor; as mulheres, por
sua vez, geralmente, utilizam estratégias focadas na emoção (Keogh & Herdenfeldt, 2002;
Ptacek, Smith & Dodge, 1994), sendo estas
consideradas menos adaptativas e com maior
probabilidade de se relacionarem a problemas de saúde (Gil-Monte, 2005; Keogh & Herdenfeldt, 2002). Estudo com trabalhadores de
tecnologia de informação, realizado por Lim e
Teo (1996), identificou que mulheres buscam
maior apoio social e dialogam com pessoas
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
Tecnoestresse em homens e mulheres
frente a situações de estresse, enquanto os
homens tendem a reprimir suas emoções e a
lidar com os problemas de uma forma mais
lógica, buscando conter as emoções.
Por conseguinte, examinar as maneiras
pelas quais as pessoas lidam com o estresse
em suas vidas pode facilitar a compreensão
dos processos e mecanismos a partir dos quais
as estratégias neutralizam o impacto negativo
do estresse quanto à saúde, bem-estar e qualidade de vida (Somerfield & McCrae, 2000).
Assim, considerando que a literatura aponte fatores de risco de adoecimento
diferenciados entre homens e mulheres e
que haja uma relação diferenciada no uso de
tecnologias e gênero (Lie, 2003), o presente
estudo visou identificar a existência de diferenças na associação entre as dimensões do
tecnoestresse, variáveis sociodemográficas e
laborais e também diferenças nas estratégias
de enfrentamento utilizadas por homens e
mulheres em relação a estressores presentes
no trabalho com TIC. A pesquisa se desenvolveu com sujeitos que atuam em organizações
situadas na região metropolitana de Porto
Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil, 2008.
MÉTODO
Participantes
Trata-se de uma amostra não probabilística, constituída de 668 participantes, 398
mulheres (59,6 %) e 270 homens (40,4%) que
utilizam TIC no trabalho. Os sujeitos são provenientes de organizações de trabalho localizadas
em Porto Alegre - RS e região metropolitana.
No grupo feminino, a maioria é solteira
(59,6%), sem filhos (60,8%), com idade média
de 30 anos (DP=10) e 2,7 anos (DP=1,2) de
trabalho com TIC. Em relação à escolaridade,
69% possuem ou estão realizando curso superior. Quanto à função exercida, 58,9% dos sujeitos trabalham em funções administrativas.
A maioria trabalha em empresas de grande e
médio porte (80,8%).
No grupo masculino, a maioria é solteiro (55,2%), sem filhos (61,9%), tem, em
média, 32 anos (DP=10) e 3 anos (DP=1,8) de
55
trabalho com TIC. Em relação à escolaridade,
64,8% possuem ou estão realizando curso
superior. Quanto à função exercida, 66,4%
exercem funções administrativas e 76,7%
executam trabalho em empresas de grande e
médio porte.
Instrumentos
Utilizou-se um questionário para levantamento das variáveis sociodemográficas
(sexo, idade, estado civil, filhos, escolaridade)
e laborais (função, tempo de trabalho com
TIC, horas de trabalho com TIC, horas de utilização de e-mail, internet, chat, tamanho da
organização). As variáveis idade, escolaridade,
tempo de trabalho, tempo de trabalho com
TIC, horas de trabalho e horas de utilização de
e-mail, internet, chat e tamanho da organização foram trabalhadas de forma quantitativa.
A avaliação do tecnoestresse foi realizada com a Escala de Tecnoestresse - RED/TIC.
Escala essa que se baseia no modelo de Recursos, Emoções/Experiência, Demandas (RED)
e que entende o estresse como um processo
interacional entre demandas do ambiente de
trabalho e recursos ambientais e pessoais de
que dispõe o sujeito ao seu enfrentamento
(Salanova, Llorens, Cifre e Martínez, 2006). A
escala consiste de 16 questões, subdivididas
em quatro dimensões: 1) descrença – sentimento que o uso de TIC não traz benefícios ao
seu trabalho; fadiga - avalia o cansaço mental e
cognitivo pelo uso continuado de TIC; 3) ansiedade – tensão frente ao uso de TIC; e, 4) ineficácia – sentimentos negativos sobre a própria
capacidade e competência no uso de TIC.
Todos os itens foram avaliados em escala tipo Likert de sete pontos, variando de
zero (nunca) a seis (sempre). O escore final
de cada um dos atributos foi dado pela média das respostas de seus itens, sendo que
médias elevadas nas dimensões são indicadores de tecnoestresse. A escala validada na
Espanha (Salanova, Llorens, Cifre & Nogareda,
2004) se encontra disponível no site da WONT
(<http://www.wont.uji.es>). Estudo prévio
das propriedades psicométricas (análise fa-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
56
Carlotto
torial confirmatória e análise de confiabilidade), realizado por Carlotto e Câmara (2010),
identificou que o modelo teórico se ajustou
satisfatoriamente aos dados,�����������������
oferecendo validade fatorial e consistência interna adequada
para avaliar o tecnoestresse em profissionais
brasileiros. Além de ter apresentado um valor
de Qui-quadrado estatisticamente significativo (χ²(98) = 269,79, p<0,001), outros indicadores de ajuste dão suporte a esse resultado:
a razão χ²/gl foi de 2,75, com um GFI de 0,97
e o RMSR de 0,07. O NNFI foi de 0,98, o CFI
de 0,98 e PNFI = 0,79. Todos
����������������������
os fatores apresentaram alfa de Cronbach superior a 0,70
(Descrença = 0,74; Fadiga = 0,89; Ansiedade =
0,77; Ineficácia = 0,80).
Para avaliar as estratégias de enfrentamento, foi utilizado o inventário COPE – Escala de Coping no Trabalho, de Carver, Sheier
e Weintraub (1989). A partir desse método,
o participante deveria responder as questões
em relação a estressores relacionados ao seu
trabalho com TIC. O instrumento é autoaplicado e totaliza 60 itens com sistema de pontuação de 1 a 4, sendo o 1 para “não costumo fazer isso nunca”, o 2 para “costumo fazer
isso um pouco”, o 3 para “costumo fazer isso
moderadamente” e o 4 para “costumo fazer
isso muito”. A escala se constitui de 15 fatores (4 itens para cada fator) que determinam
um perfil de estratégias de enfrentamento:
1) Coping ativo, que consiste no processo de
estabelecer passos sucessivos para remover
ou melhorar os efeitos do estressor; 2) Planejamento, que representa a atividade de
pensar sobre alternativas para lidar com um
estressor; 3) Supressão de atividades concomitantes, que se caracteriza pela supressão
de atividades que distraiam o sujeito do foco
representado pelo estressor; 4) Coping moderado, que significa esperar uma oportunidade apropriada para a ação, restringindo
a impulsividade; 5) Busca de suporte social
por razões instrumentais, que se configura
pela procura por conselho ou informação sobre o estressor; 6) Busca de suporte social
por razões emocionais, ou seja, a busca por
apoio moral, compaixão ou entendimento;
7) Foco na expressão de emoções, que é a
tendência em focalizar na experiência de estresse, expressando sentimentos negativos;
8) Desligamento comportamental, que é o
abandono das tentativas para atingir metas
nas quais o estressor interfira; 9) Desligamento mental, que ocorre através da utilização de atividades alternativas para afastar
o problema da mente; 10) Reinterpretação
positiva, que consiste em reinterpretar uma
situação tensa em termos positivos; 11) Negação, no sentido de recusa em acreditar na
existência do estressor; 12) Aceitação, que
corresponde, em um primeiro momento, à
percepção do estressor como real e, num
segundo momento, à aceitação do estressor como um fenômeno natural; 13) Retorno
para a religiosidade, que é a tendência a se
voltar para a religião como forma de aliviar a
tensão; 14) Humor, que se configura como a
estratégia de fazer graça da situação estressora; e 15) Uso de substâncias, que consiste
em se desviar do problema através do uso
de substâncias psicoativas que interfiram na
capacidade de avaliação das situações.
O processo de adaptação foi realizado
pela autora do estudo, tendo sido o instrumento traduzido e adaptado pelo processo
de retrotradução a partir das versões inglesa
e espanhola da escala. Resultados do estudo preliminar com amostra brasileira de 355
estudantes, considerando-se os 15 fatores
originais da escala, apresentaram alfas que
variaram de 0,64 a 0,86. Na escala original, a
fidedignidade encontrada em relação à consistência interna variou de 0,62 a 0,91 nos
15 fatores, o que foi considerado satisfatório
pelos autores. Apenas a dimensão desligamento mental obteve alfa inferior de 0,51.
Os autores atribuem a baixa consistência interna ao fato de essa subescala ser diferente
das demais por apresentar uma maior diversidade de ações possíveis (Carver, Scheier &
Weintraub,1989).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
57
Tecnoestresse em homens e mulheres
Procedimentos
Éticos
Foram realizados os procedimentos
éticos conforme Resolução 196 do Conselho
Nacional de Saúde (CNS), no que diz respeito à pesquisa com seres humanos. O estudo
possui aprovação pelo Comitê de Ética em
Pesquisa pela instituição de afiliação da autora. Foi esclarecido aos sujeitos e diretores das
instituições de trabalho que se trata de uma
pesquisa sem quaisquer efeitos avaliativos individuais e/ou institucionais e que as respostas e os dados referentes aos resultados eram
anônimos e confidenciais.
lação de Pearson, considerando um nível de
significância de 5%.
RESULTADOS
Os resultados apontaram diferenças
nas associações entre as dimensões de tecnoestresse em homens e mulheres. Mulheres
apresentam maiores Descrença, Ansiedade e
Ineficácia (Tabela 1).
Tabela 1. Diferença das médias das dimensões de
tecnoestresse de acordo com o sexo
Dimensões
Sexo
Descrença
Fadiga
N
M
DP
p
Feminino
398
1,28
1,18
<0,05
Masculino
270
0,90
1,10
Feminino
398
2,01
1,49
Masculino
270
1,93
1,35
Feminino
398
1,76
1,34
Masculino
270
1,38
1,03
Feminino
398
0,95
1,03
Masculino
270
0,70
0,88
>0,05
Coleta de dados
Após autorização, os instrumentos foram aplicados em salas de aulas com 355 estudantes universitários que trabalhavam com
TIC e recolhidos, logo após o preenchimento,
pelas pesquisadoras. Em uma segunda etapa, utilizou-se a técnica em cadeias (bola-de-neve) (Biernacki & Waldorf, 1981), em que
os primeiros respondentes indicam outros, os
quais, por sua vez, indicam outros e, assim,
sucessivamente. A seleção desses indivíduos,
dentro de cada cadeia, respeitou os critérios
de inclusão da amostra: trabalhar com TIC e
o princípio do voluntariado. Após indicação
por parte dos estudantes da primeira etapa
de aplicação, alunos do Laboratório de Ensino e Pesquisa entraram em contato com os
indicados para convidá-los à participação no
estudo. Nesta etapa, os instrumentos foram
entregues no horário de intervalo do trabalho, depois de obtida autorização da empresa,
e recolhidos no dia seguinte à entrega.
Identificaram-se diferenças entre homens e mulheres nas variáveis demográficas
idade e escolaridade, bem como nas laborais,
a utilização de e-mail e chat (Tabela 2).
As estratégias utilizadas por homens e
mulheres também revelaram diferenças significativas. Homens apresentaram médias mais
elevadas em coping ativo, planejamento, supressão de atividades concomitantes. Por sua
vez, detectaram-se médias mais elevadas em
mulheres nas estratégias de Suporte Social
Emocional, Retorno para a Religiosidade, Foco
na Emoção, Negação, Desligamento Comportamental e Desligamento Mental (Tabela 3).
Análise de dados
Na primeira etapa, foi realizada análise
univariada a fim de apresentar as frequências e as medidas de tendência central das
variáveis que caracterizam a amostra. Posteriormente, elaboraram-se análises bivariadas por meio da prova t de Student para
comparação entre grupos e análise de corre-
DISCUSSÃO
O presente estudo buscou identificar a
existência de diferenças entre homens e mulheres na relação entre tecnoestresse, variáveis sociodemográficas, laborais e estratégias
de enfrentamento, tendo o resultado evidenciado a diferença entre os grupos.
Com relação às dimensões de tecno-
Ansiedade
Ineficácia
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
<0,05
<0,05
58
Carlotto
Tabela 2. Matriz de correlação de Pearson entre dimensões de tecnoestresse e variáveis sociodemográficas e
laborais em homens e mulheres
Variáveis
Mulheres
Homens
DE
FA
AN
IN
DE
FA
AN
IN
Idade
-0,017
-0,062
0,010
0,077
0,071
-0,076
0,058
0,169**
Escolaridade
-0,169**
-0,093
-0,202**
-0,131*
0,059
0,090
0,016
0,089
Tempo de trabalho com TIC
-0,091
-0,035
-0,041
-0,024
0,007
0,006
-0,017
-0,022
Horas de trabalho com TIC
0,071
0,070
-0,002
-0,054
0,097
0,113
0,117
0,082
Tamanho da organização
0,052
-0,061
-0,059
-0,008
0,035
0,030
-0,026
-0,112
Horas de e-mail
0,123*
0,195**
0,015
-0,007
0,030
0,110
-0,021
-0,075
Horas de Internet
0,024
*
0,137
0,009
0,009
0,109
0,061
-0,140*
-0,121
Horas de Chat
-0,046
-0,073
-0,081
-0,009
0,044
0,195**
0,048
0,029
Notas: * Correlação significativa ao nível de 5%
** Correlação significativa ao nível de 1%
DE (Descrença), FA (Fadiga), AN (Ansiedade), IN (Ineficácia)
estresse, as mulheres apresentaram médias
mais elevadas que homens na dimensão de
Descrença, Ansiedade e Ineficácia. Resultado semelhante foi identificado por Pocinho
e Garcia (2008), sendo que, nesse estudo, a
fadiga também se mostrou mais elevada em
mulheres.
Os achados do estudo podem ser entendidos a partir do que refere Lie (2003),
que aponta para a existência de vários níveis
de ligação entre as tecnologias e gênero. Em
âmbito estrutural, ocorre a dominância dos
homens nas profissões técnicas; em âmbito
simbólico, as tecnologias têm produzido imagens de masculinidade e, desse modo, têm
contribuído para as identidades de gênero.
No mundo, genericamente, homens e
mulheres utilizam os computadores e as TICs
de formas muito diferentes, desde o jardim
de infância, sendo o computador um objeto
de meninos, muito mais utilizado por estes
(Cassell, 2002).
Estudo realizado no Brasil, pelo IBOPE e NETRATINGS (2008), identificou que os
homens se revelaram mais envolvidos com
a tecnologia, com 73% deles afirmando ter
acesso à mesma, contra 64% entre as mulheres. Conquanto, no Brasil, o gênero não te-
nha evidenciado influência para determinar
o acesso à internet, de acordo com Schlegel
(2009), as mulheres apresentam ainda desvantagem com relação às competências informacionais. Para Zauchner, Korunka, Weiss
e Kafka-Lützow (2000), essa diferença ocorre
porque as mulheres tendem a ocupar postos
de menor qualificação e participação no trabalho. A divisão sexual do trabalho assume
formas conjunturais e históricas, constrói-se como prática social, ora conservando
tradições que ordenam tarefas masculinas
e tarefas femininas na indústria, ora criando
modalidades da divisão sexual das tarefas. A
subordinação de gênero também se manifesta nos critérios que definem a qualificação das tarefas, nos salários e na disciplina
do trabalho (Carloto, 2001).
Com relação às variáveis sociodemográficas, verifica-se que, em homens, quanto
mais elevada a idade maior é o sentimento de
ineficácia. Esse resultado pode sinalizar uma
aprendizagem tardia influenciando o sentimento de baixa eficácia. No grupo feminino,
quanto maior a escolaridade menor a descrença, a ansiedade e a ineficácia. À medida
que ocorre um aumento da escolaridade, pode-se supor que esta exige algum tipo de uso
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
Tecnoestresse em homens e mulheres
59
Tabela 3. Comparação das estratégias de enfrentamento de acordo com sexo
Estratégias
Sexo
Coping ativo
Planejamento
Supressão de atividades concomitantes
Coping moderado
Suporte social instrumental
Suporte social emocional
Reinterpretação positiva
Aceitação
Retorno para a religiosidade
Foco na emoção
Negação
Desligamento comportamental
Desligamento mental
Humor
Uso de substâncias
M
DP
p
Feminino
2,87
0,59
<0,05
Masculino
3,06
0,48
Feminino
3,15
0,64
Masculino
3,30
0,53
Feminino
2,61
0,57
Masculino
2,84
0,60
Feminino
2,46
0,57
Masculino
2,42
0,48
Feminino
2,92
0,69
Masculino
2,85
0,63
Feminino
2,85
0,69
Masculino
2,26
0,69
Feminino
3,33
0,58
Masculino
3,35
0,47
Feminino
2,45
0,66
Masculino
2,36
0,66
Feminino
2,60
0,94
Masculino
1,90
0,84
Feminino
2,35
0,65
Masculino
2,03
0,66
Feminino
1,73
0,59
Masculino
1,58
0,55
Feminino
1,62
0,53
Masculino
1,37
0,44
Feminino
2,23
0,62
Masculino
1,92
0,64
Feminino
2,22
0,87
Masculino
2,13
0,84
Feminino
1,28
0,65
Masculino
1,26
0,59
de TIC que lhe garantiu uma maior eficácia,
ou seja, maior crença de que ela é benéfica ao
seu trabalho e menor ansiedade no seu uso.
No tocante às variáveis laborais, os resultados apontam que conforme aumentam
as horas destinadas ao uso de chat maior é
<0,05
<0,05
>0,05
>0,05
<0,05
>0,05
>0,05
<0,05
<0,05
<0,05
<0,05
<0,05
>0,05
>0,05
a fadiga em homens. Em mulheres, à medida
que aumenta as horas de utilização de e-mail
maior a descrença e a fadiga. Esse resultado pode estar relacionado ao que refere Lie
(2003), quando pontua a dominância dos homens nas profissões técnicas e das mulheres
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
60
Carlotto
naquelas centradas no atendimento às pessoas, como no uso de chat, o que explicaria
as diferenças entre as associações das dimensões do tecnoestresse segundo o tipo de tecnologia utilizada.
As estratégias de enfrentamento utilizadas por homens e mulheres também revelaram diferenças significativas. Homens apresentaram médias mais elevadas em coping
ativo, planejamento, supressão de atividades
concomitantes; em mulheres, foram identificadas médias mais elevadas nas estratégias
de suporte social emocional, retorno para a
religiosidade, foco na emoção, negação, desligamento comportamental e desligamento
mental. Verifica-se predominância do uso de
estratégias com foco no problema ou aproximativas por parte dos homens; e com foco na
emoção ou evitativas no grupo de mulheres,
de acordo com classificação realizada por Carver, Sheier e Weintraub (1989).
O resultado é semelhante ao identificado por Ptacek, Smith e Dodge (1994), mas
diferente do encontrado por Piko (2001), que
aponta que, na vida adulta, homens utilizam
em maior quantidade estratégias que se distanciam do problema; e mulheres tentam
resolver o estressor de forma aproximativa.
A controvérsia desse resultado pode indicar
aspectos relacionados ao tipo de estressor.
No caso de utilização de TIC, os homens, ao
terem acesso mais cedo, assim, fazendo parte mais intensa de seu processo de socialização, percebem-se mais eficazes e, por isso,
lidam com os estressores de forma mais centrada no problema.
Segundo Silva (2005), os produtos educativos informatizados são identificados com
a masculinidade em vários níveis que iniciam
na sua concepção, passam pela forma como
são divulgados e comercializados e, posteriormente, integrados na educação formal e
informal. A autora refere haver, no processo
educativo, estereótipos de gênero relacionados com a utilização de computadores e
manejo de TIC, exemplificando que os professores demonstram maiores expectativas de
competência em meninos. Os pais também
costumam reforçar e estimular atividades
relacionadas a computadores nos filhos homens (Kekelis, Ancheta & Heber, 2005; Sanders, 2006). Pode-se verificar essa questão
no uso de videogames e jogos computadorizados, geralmente orientados para batalhas/
guerras competitivas, denotando claramente
um perfil, considerado pela cultura, voltado
para meninos.
Para Canada e Brusca (1991), não
são os computadores e tecnologias que
afastam as meninas, mas sim o ambiente competitivo, comumente vinculado ao gênero masculino, que circunda o
seu contexto de utilização. Essas questões
terminam por refletir em percepções diferenciadas em termos de competências, dessa
maneira, orientando escolhas profissionais
com claro prejuízo para o desenvolvimento
profissional de mulheres.
O estudo ressalta um perfil de risco
constituído por mulheres, com menor escolaridade, que utilizam e-mail como ferramenta de trabalho e que utilizam suporte social
emocional, retorno para a religiosidade, foco
na emoção, negação, desligamento comportamental e desligamento mental, tendo em
vista estas serem consideradas estratégias
voltadas para a emoção e evitativas. Pode-se intuir que mulheres percebam a utilização
de TIC como uma ameaça sobre a qual têm
pouco controle quanto aos eventos, pois, de
acordo com Folkman e Moskowitz (2000),
quando avaliadas como ameaça e os usuários
sentem que têm um controle limitado sobre
a situação, suas estratégias de enfrentamento
serão principalmente focadas na emoção. Estas, na medida em que não buscam soluções
por meio de um processo objetivo e analítico, focado, primariamente, no ambiente e,
posteriormente, em si mesmo, não objetivam
avaliar a relação de custo e benefício das alternativas para definir ações a serem tomadas, não modificam as pressões do ambiente
e não reduzem ou eliminam a fonte de estresse (Gil-Monte, 2005; Lipp, 1996). Ao contrá-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
Tecnoestresse em homens e mulheres
rio, o estresse se torna cumulativo, ocasionando impacto negativo sobre a saúde física
e emocional do trabalhador.
A maior utilizaçao de estratégias com
foco no problema ou aproximativas por parte
dos homens; e com foco na emoção ou evitativas no grupo de mulheres sugere a existência de desigualdades de gênero em termos de
acesso, formação e utilização de TIC no contexto laboral.
Destaca-se a necessidade de aprofundamento dos resultados obtidos, tendo em vista
que os mesmos não podem ser generalizados,
pois se trata de uma amostra não probabilística. É necessário pontuar que a literatura
sobre tecnoestresse é quase exclusivamente
internacional, dificultando a comparação com
estudos nacionais. Assim, é importante dar
seguimento com novos estudos, a partir de
amostras probabilísticas e em contextos ocupacionais específicos a fim de ampliar a compreensão sobre o fenômeno de tecnoestresse
e também da sua relação com gênero.
Analisar as variações de gênero com
base nas estratégias de enfrentamento pode
oferecer informações importantes para o
desenvolvimento de políticas educacionais,
assim como para prevenção e desenvolvimento de programas de saúde que atendam
às necessidades diferenciadas de homens e
mulheres (Fielden & Davidson, 2001), pois,
conquanto o uso das TICs não seja um prerrequisito para sobreviver na sociedade do século XXI, é, certamente, um elemento integral
para prosperar na sociedade deste século (Selwyn, 2008).
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Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
64
Carlotto

Sobre os Autores
Mary Sandra Carlotto, Psicóloga; Mestre em Saúde Coletiva (ULBRA-RS); Doutora
em Psicologia Social (USC/ES); Professora da Faculdade de Psicologia e do PPG em
Psicologia - Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Bolsista produtividade do CNPq.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 51-64
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
Moderadores do Impacto de Percepções de Responsabilidade Social das Empresas no Comprometimento Organizacional: Um Estudo no Setor Cerâmico Português
Ana Vicente*
Teresa Rebelo*
Gustavo Inverno*
* NEFOG – Núcleo de Estudo e Formação em Organização e Gestão - Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação - Universidade de Coimbra. Rua do Colégio Novo, Apartado 6153, 3001-802, Coimbra. Tel. +351 239 851 454, Fax. +351 239 851 454. Emails: [email protected]
Resumo
Na presente investigação pretendeu-se esclarecer o papel de variáveis individuais (gênero e idade) e profissionais
(antiguidade e função) dos colaboradores na relação entre as suas percepções de responsabilidade social das empresas (RSE) e os níveis de comprometimento organizacional, na sua dimensão pessoal (CP), exibidos pelos mesmos.
Uma amostra de 289 colaboradores de 13 empresas portuguesas do setor cerâmico respondeu ao Questionário de
Responsabilidade Social das Empresas (Inverno e Rebelo, 2008) e ao Questionário de Comprometimento Organizacional (ASH-II) (Quijano, Aparício, Bonavia, Masip, Navarro e Ruiz, 1999). Com vista a testar o efeito moderador das
variáveis mencionadas, foram utilizadas regressões hierárquicas. Os resultados sugerem que o gênero e a função
moderam o impacto de percepções de RSE, na sua dimensão externa, no comprometimento pessoal. Contrariamente ao esperado, nem a antiguidade, nem a idade dos colaboradores moderaram a relação entre as duas variáveis.
Palavras-chave: percepções de responsabilidade social das empresas; comprometimento organizacional;
moderadores.
Abstract
Moderators of the impact of corporate social responsibility perceptions on
organizational commitment: a Portuguese ceramic sector study
In the present research, we intended to clarify the role of individual (gender and age) and professional variables
(workers’ tenure and job) of the workers in the relationship between their corporate social responsibility (CSR) perceptions and the levels of organizational commitment, in its personal dimension (PC), expressed by them. A sample
of 289 workers from 13 Portuguese ceramic companies filled out the Corporate Social Responsibility Questionnaire
(Inverno & Rebelo, 2008) and the Organizational Commitment Questionnaire (ASH-II) (Quijano, Aparício, Bonavia,
Masip, Navarro & Ruiz, 1999). With the purpose of testing the moderator effect of the variables aforesaid, hierarchical regressions were conducted. The results point out that gender and job moderate the impact of CSR perceptions,
in its external dimension, on personal commitment. Contrary to our expectations, neither workers’ tenure, nor their
age, revealed to moderate the relationship between CSR and personal commitment.
Keywords: corporate social responsibility perceptions; organizational commitment; moderators.
Vicente, Rebelo & Inverno. RSE e CO: moderadores
Recebido em: 07.05.2010
Aprovado em: 28.09.2011
Publicado em: 30.12.2011
66
Vicente, Rebelo & Inverno
INTRODUÇÃO
A
sociedade como hoje a conhecemos
enfrenta um conjunto de desafios
que carecem da atuação das nações,
das organizações internacionais, das empresas e dos próprios indivíduos. Problemáticas
como as mudanças climáticas, a escassez de
recursos ou a escalada dos níveis de pobreza
são cada vez mais realidades às quais todos
são chamados a intervir.
É, pois, na dualidade resultante de um
meio em mutação no âmbito da globalização
e do mercado interno, que as empresas vêm,
também, reconhecendo o valor da sua responsabilidade social para fazer face a esses
desafios (Comissão das Comunidades Europeias, 2001).
Diante do exposto, é possível constatar
o fundamento para a popularidade crescente do conceito de responsabilidade social das
empresas (RSE), ocupando, cada vez mais,
um lugar proeminente nas preocupações, no
comportamento, nas políticas e na gestão da
imagem das empresas, bem como estimulando a produção de publicações científicas
relacionadas à área (Halme & Laurila, 2009;
Carvalho, 2007).
No seio da temática da RSE, o seu impacto nos diferentes stakeholders é um dos polos
atuais de interesse e discussão. Contudo, trata-se de um debate que, para avançar, necessita
de um maior suporte no nível investigativo.
As investigações que se intersectam no
domínio da RSE têm girado, fundamentalmente, em torno da seguinte questão: O que
se almeja com a adoção desse tipo de práticas
e políticas?
Entre os inúmeros argumentos a favor
da adoção da RSE, aquele que diz respeito à
sua possível relação com a performance financeira das empresas, variável de inequívoca relevância para os shareholders, tem assumido
destaque na literatura e investigação (p.ex.,
Orlitzky, Schmidt & Rynes, 2003), constituindo, não obstante, um corpo de investigação
“autoperpetuante”, à medida que não parece
haver consenso, quer na relação per se, quer
na direcionalidade desta.
Mais consensual na comunidade científica parece ser o reflexo que a RSE tem no
comportamento dos stakeholders (p.ex., Carroll, 2004) e em um conjunto de resultados
organizacionais intangíveis (p.ex., Maignan &
Ferrell, 2001).
O cenário exposto parece evidenciar,
por um lado, a necessidade de aprofundar conhecimento em torno da temática com recurso da investigação e, por outro lado, desenvolver em um nível de análise mais micro, de
forma a melhor compreender o impacto que a
percepção de práticas e políticas organizacionais socialmente responsáveis exerce naqueles que são os stakeholders organizacionais
de relevo, nomeadamente nos colaboradores (Barnett, 2007; Carroll, 2004; Margolis &
Walsh, 2003; Orlitzky, Schmidt & Rynes, 2003;
Rupp, Ganapathi, Aguilera & Williams, 2006;
Wood & Jones, 1995).
Os colaboradores efetuam juízos sobre as preocupações sociais subjacentes às
ações organizacionais, sobre os resultados
delas decorrentes e sobre a forma como os
indivíduos, dentro e fora da organização, são
tratados como resultado dessas ações. Combinados, esses juízos modelam as percepções dos colaboradores relativas ao nível de
responsabilidade social das empresas com
que colaboram, ativando respostas atitudinais, entre as quais se encontra o seu comprometimento organizacional (Rupp & cols.,
2006). Este último parece deter consequências positivas no âmbito dos resultados organizacionais fulcrais para a competitividade e
eficácia organizacionais (p.ex., turnover, absenteísmo, orientação para a inovação, desempenho global dos indivíduos, satisfação,
comportamentos extrapapel) e para o bem-estar do colaborador (p.ex., estresse).
Inverno (2008), tendo por base o modelo de RSE do Livro Verde e o modelo de comprometimento organizacional de Quijano, Navarro e Cornejo (2000), que apresentaremos
neste artigo, procurou avaliar qual o impacto
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
das percepções de responsabilidade social dos
colaboradores nos seus níveis de comprometimento organizacional. Dessa investigação se
concluiu a existência de uma relação positiva
e estatisticamente significativa entre percepções de responsabilidade social das empresas
e o comprometimento organizacional, na sua
dimensão pessoal, apontando as percepções
de RSE como boas preditoras do comprometimento dos colaboradores. Os resultados
obtidos pelos autores (op.cit.) sugerem que a
aposta na RSE parece promover o comprometimento pessoal dos colaboradores.
Levando em consideração os resultados
obtidos por Inverno (2008) e tendo em conta que a relação entre duas variáveis nunca
é isenta da influência de variáveis externas,
definiu-se para a presente investigação o seguinte objetivo: aprofundar o conhecimento
da relação entre percepções de responsabilidade social das empresas, por parte dos colaboradores, e os níveis de comprometimento
organizacional exibidos pelos mesmos.
Tendo apresentado o nosso objetivo
de investigação, em seguida abordaremos os
dois conceitos centrais : responsabilidade social das empresas e comprometimento organizacional, centrando-nos nos dois modelos
adotados pelo estudo.
No tocante à responsabilidade social
das empresas, embora a controvérsia e a falta
de consenso que ainda a caracteriza, inclusive
no que diz respeito a sua própria definição, na
literatura é possível detectar alguns pontos de
convergência. Assim, nesse âmbito, definimos
RSE como um conjunto de políticas e práticas
adotadas voluntariamente pelas empresas,
incorporando as dimensões ética, legal, social
e ambiental na estratégia organizacional e,
consequentemente, criando valor para todos
os stakeholders envolvidos (Dahlsrud, 2006).
De acordo com o Livro Verde da Comissão Europeia (2001), cujo framework
adoptamos, o constructo de RSE é passível
de ser concebido segundo duas dimensões:
interna e externa.
A responsabilidade social das empresas,
67
na sua dimensão interna, engloba todas as
práticas e políticas de RSE adotadas em nível
intraorganizacional, assumindo nesse âmbito
o stakeholder colaborador um lugar de particular preponderância. No seio do modelo do
Livro Verde essa vertente de RSE incorpora as
seguintes subdimensões: (1) gestão de recursos humanos (2) saúde e segurança no trabalho; (3) adaptação à mudança e (4) gestão do
impacto ambiental e recursos naturais.
A segunda dimensão, responsabilidade
social das empresas externa, por oposição
à dimensão previamente exposta, tem um
olhar mais extra e interorganizacional. Mais
voltada para a envolvente e para a interface
organizacional, embora em continuidade com
os seus processos internos, inclui as seguintes subdimensões: (1) comunidades locais;
(2) parceiros, fornecedores e consumidores;
(3) direitos humanos; e (4) preocupações ambientais e globais.
Tendo definido e sumariamente caracterizado o nosso primeiro core concept,
atentemos no de comprometimento organizacional (CO).
O Modelo de Comprometimento Organizacional proposto por Quijano, Navarro e
Cornejo (2000, p.33), define-o como o “vínculo psicológico do indivíduo com a organização”. Argumentando a sua natureza atitudinal,
concebem-no sobre a forma de uma variável
explicativa de um conjunto de comportamentos adotados pelos colaboradores com consequências organizacionais favoráveis.
Com base na confluência de diferentes
modelos de comprometimento organizacional (Jaros, Jermier, Koehler & Sincich, 1993;
Kelman, 1958; Luna, 1986; Meyer & Allen,
1984, 1991; O’Reilly & Chatman, 1986) propõem um modelo multidimensional do construto com três níveis: comprometimento de
necessidade (CN), comprometimento de troca (CT) e comprometimento pessoal (CP).
De acordo com Quijano e cols. (2000),
o comprometimento de necessidade, representando o nível mais baixo de vinculação do
indivíduo para com a organização, é simples-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
68
Vicente, Rebelo & Inverno
mente sustentado pela ausência de outras
alternativas de trabalho e/ou pela necessidade de nele permanecer. Dessa forma, o colaborador trabalha para níveis mínimos de desempenho, com vistas a evitar sanções e/ou o
despedimento.
O comprometimento de troca se prende com o vínculo que o colaborador estabelece com a organização em função do
intercâmbio, mais ou menos satisfatório,
que com ela efetua. Assim, o colaborador
desenvolve trabalho em função das recompensas intrínsecas e extrínsecas que recebe
por meio da empresa.
Por fim, o comprometimento pessoal,
referente ao vínculo que o colaborador estabelece para com a organização em nível afetivo e valorativo, tem vários pontos de toque
com a identificação organizacional. Trata-se
de um vínculo estabelecido em consequência
de uma necessidade de afiliação e de pertença, pelo que vai largamente além da simples
relação contratual. O colaborador experiencia
congruência face aos valores e metas organizacionais, fazendo-os seus.
Nesse âmbito, cremos ser preponderante sublinhar que os dois primeiros níveis de
comprometimento acima apresentados detêm, obviamente, uma natureza puramente
instrumental, pelo que são menos desejados
enquanto resultado organizacional (Quijano
& cols., 2000). O comprometimento pessoal,
por sua vez, como o nível de vinculação mais
forte que o colaborador estabelece para com
a organização, em adição ao fato de evitar o
turnover (tal como as dimensões restantes o
fazem), tem vindo a demonstrar ser, dos três
níveis do construto, aquele que detém as consequências mais desejáveis para o comportamento organizacional, assim como para os colaboradores. É em consonância com o fato do
comprometimento pessoal se associar a tais
benefícios, que grande parte das investigações em torno das suas variáveis antecedentes e consequentes estão em torno dessa dimensão de comprometimento organizacional
(Tavares, 2001).
Tendo apresentado o nosso objetivo de
investigação, assim como os frameworks teóricos referentes aos seus dois conceitos-chave – responsabilidade social das empresas e
comprometimento organizacional –, é fundamental que definamos qual o seu âmbito:
procuraremos aprofundar o conhecimento
acerca da relação entre percepções de RSE e
CO pela inclusão, neste estudo, da análise dos
efeitos moderadores de algumas variáveis
suscetíveis de influenciá-la.
Considerando que o nosso foco está
no stakeholder colaboradores, pela análise
de uma variável critério como o comprometimento organizacional, a inclusão de variáveis pessoais e profissionais como potenciais
moderadoras do impacto das percepções de
responsabilidade das empresas nos níveis de
comprometimento organizacional dos colaboradores, pareceu-nos pertinente.
Tendo em conta o exposto, operacionalizou-se o objetivo na seguinte questão de
investigação: qual o papel de variáveis pessoais e profissionais dos colaboradores na
relação entre percepções de responsabilidade social das empresas e comprometimento
organizacional?
De acordo com o objetivo e a questão
de investigação previamente apresentados,
estabelecemos dois pares de hipóteses de
investigação em torno daquele que é o nível
mais desejado de comprometimento organizacional: o pessoal.
O primeiro par se relaciona às variáveis individuais (gênero e idade) e o segundo
às variáveis profissionais dos colaboradores
(função e antiguidade).
Relativamente ao gênero, argumentamos que o impacto das percepções de RSE
dos colaboradores no nível de comprometimento pessoal é maior em indivíduos do
sexo feminino, comparativamente a indivíduos do sexo masculino. A dimensão interna
de RSE (mais centrada em uma perspectiva
intraorganizacional e mais voltada para o
stakeholder colaboradores), compreendendo a gestão responsável dos recursos hu-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
manos, nomeadamente no que concerne à
aplicação de políticas e práticas de conciliação trabalho-família, e a dimensão externa
(mais voltada para o ambiente interorganizacional), sublinhando a disponibilização de
estruturas de cuidado à infância para filhos
dos colaboradores, tenderão a fortalecer o
comprometimento pessoal (CP) de forma
mais veemente em colaboradores do sexo
feminino, em detrimento de colaboradores
masculinos. Investigações sugerem que as
mulheres tendem a perceber a ética e responsabilidade social como mais importantes
que a eficácia organizacional, em comparação com os homens (Singhapakdi, Karande,
Rao & Vitell, 2001). As mulheres tendem a
atribuir maior ênfase ao comportamento organizacional altruísta, à estrita adesão a políticas e regulamentos relativos à prevenção
da discriminação por gênero no trabalho e
a padrões éticos, sendo que os homens tendem a atribuir maior ênfase a questões econômicas (Ibrahim & Angelidis, 1994; Powell
& Mainiero, 1992).
Tendo em conta as assunções que expusemos no que concerne ao gênero dos colaboradores, formulamos a seguinte hipótese
de investigação:
Hipótese 1: O gênero dos colaboradores modera de forma significativa a relação
entre as suas percepções de RSE (nas suas dimensões interna e externa) e o comprometimento pessoal, sendo o impacto das percepções de RSE nos níveis de comprometimento
pessoal maior em colaboradores do sexo feminino, se comparados a colaboradores do
sexo masculino.
No tocante à idade dos colaboradores,
há a tendência para que o aumento da idade
constitua uma barreira ou força de resistência
à mudança (Robbins, 1996). A implementação
de práticas e políticas de RSE, enquanto novas práticas, poderá ser percebida, com maior
probabilidade em colaboradores de faixas
etárias mais elevadas, como ameaça aos seus
69
hábitos, acarretando medo pelo desconhecido e, consequentemente criando resistência
a mudanças organizacionais (Robbins, 1996).
Nesse sentido, argumentando que quanto
maior a idade dos colaboradores, menor tenderá a ser o impacto das suas percepções de
RSE nos consequentes níveis de comprometimento pessoal1, apresentamos nossa segunda hipótese de investigação:
Hipótese 2: A idade dos colaboradores
modera significativamente a relação entre as
suas percepções de RSE (nas suas dimensões
interna e externa) e o comprometimento pessoal, sendo o impacto das percepções de RSE
nos níveis de comprometimento pessoal superior exibidos para colaboradores de menos
idade, quando comparados a colaboradores
de mais idade.
No que concerne à variável antiguidade,
aqui entendida como o número de anos de colaboração de um indivíduo para uma organização específica, argumentamos que as percepções de RSE tenderão a exercer menor impacto
no comprometimento pessoal em indivíduos
com maior antiguidade na organização, em
comparação com indivíduos com menos anos
de trabalho na organização2. Em outras palavras, cremos que indivíduos com um maior
número de anos de colaboração para com determinada organização projetem como mais
próximo no seu futuro a saída dessa mesma
organização, pelo que práticas e políticas de
RSE não serão tão valorizadas pelos mesmos
e, consequentemente, o impacto das suas
percepções de RSE no CP seja menor. Por com1 Ainda relativo à variável idade dos colaboradores
enquanto moderadora da relação percepções de RSE –
CP, sublinhamos que se trata de uma hipótese detentora
de caráter exploratório, podendo também ser estabelecida
na direção contrária.
2 Embora tenhamos conferido esse sentido à hipótese
anterior, não pretendemos afirmar que indivíduos com
mais antiguidade não valorizem práticas e políticas de
RSE – se mais uma vez atentarmos na importância das
condições de reforma facilmente compreenderemos –,
todavia argumentamos que o impacto dessas percepções
é maior em colaboradores com menos antiguidade, em
comparação aos de mais antiguidade.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
70
Vicente, Rebelo & Inverno
paração, colaboradores cuja antiguidade seja
menor, ainda depositam muitas expetativas
na organização em que colaboram, projetando nela o seu futuro próximo. Nesse sentido,
o impacto das percepções de RSE no comprometimento pessoal desses colaboradores será
maior. Por outro lado, tendo em conta que em
Portugal, geralmente a antiguidade na empresa está fortemente correlacionada à idade dos
colaboradores, no âmbito deste estudo as hipóteses assumem o mesmo sentido.
Em conformidade com o que acabamos
de enunciar, formulamos a seguinte hipótese
de investigação:
pacto exercido pelas percepções de RSE no
comprometimento pessoal mais veemente
em colaboradores em funções de chefia, por
comparação com colaboradores no exercício
de outras funções.
Tendo em conta a escassez de investigação em torno de outras dimensões de
comprometimento organizacional que não a
pessoal e dada a ênfase que a responsabilidade social das empresas parece suscitar na
sua relação com o comprometimento pessoal
(Inverno, 2008), as hipóteses formuladas no
âmbito da presente investigação giram apenas em torno dessa dimensão do construto
de comprometimento organizacional, que, tal
Hipótese 3: A antiguidade dos cola- como já referimos, é a mais desejada enquanboradores modera de forma significativa a to resultado para a organização.
relação entre as percepções de RSE desse
stakeholder e os seus níveis de compromeNa Figura 1 representamos o modelo hitimento pessoal, sendo superior o impacto potético que pretendemos testar, no qual são
das percepções de RSE no comprometimen- analisados os efeitos interativos das práticas e
to pessoal em colaboradores com menos an- políticas de RSE, do gênero, da idade, da antiguidade, quando comparados com colabo- tiguidade e da função dos colaboradores, na
radores de mais antiguidade.
predição do comprometimento pessoal.
Finalmente, no concernente à variável
função enquanto moderadora da relação entre as percepções de RSE e o comprometimento pessoal, propomos que o impacto das
referidas percepções nesse nível de comprometimento seja maior em função de chefia,
por comparação a outras funções exercidas
pelos colaboradores. As funções de chefia,
porque mais envolvidas nos processos de
desenvolvimento e implementação de práticas e políticas de responsabilidade social
interna e externa, tenderão a percebê-las de
forma mais intensa e conhecedora, o que se
refletirá em um acrescido impacto nos níveis
de comprometimento pessoal destes. Nesse
sentido estabelecemos a nossa última hipótese de investigação:
Hipótese 4: A função dos colaboradores
modera de forma significativa a relação entre
as percepções de RSE desse stakeholder e o
seu comprometimento pessoal, sendo o im-
MÉTODO
Caracterização da amostra3
A amostra de partida do nosso estudo é
constituída por 300 colaboradores pertencentes a 13 pequenas e médias empresas do setor cerâmico (mín. = 20 trabalhadores e máx.
3 Os dados relativos à presente amostra foram recolhidos
em 2007 em uma parceria entre o NEFOG (Núcleo de
Estudo e Formação em Organização e Gestão) e o CTCV
(Centro Tecnológico da Cerâmica e do Vidro), estando
assim integrada em um projeto de investigação mais
amplo. O setor cerâmico, por sua história no contexto
português, pela modernização de que tem sido alvo,
pelo número significativo de empresas que contempla e
pelas suas taxas de produtividade e exportação, assume
inegável importância no cenário econômico português.
A amostra foi previamente utilizada por Inverno (2008)
no âmbito da análise do impacto das percepções de RSE
no comprometimento organizacional. Tendo em conta os
objetivos deste estudo, o recurso a essa amostra se revela
adequado na medida em que foram recolhidos dados em
torno das variáveis moderadoras de interesse (gênero,
idade, antiguidade e função dos colaboradores), assim
como das suas percepções de RSE - Escala RSE (Inverno
e Rebelo, 2008) e comprometimento organizacional Escala de Comprometimento com a Organização – ASH –II
(Quijano, Aparício, Bonavia, Masip, Navarro & Ruiz, 1999).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
71
Figura 1 – Modelo hipotético dos efeitos interativos das práticas e políticas de RSE, do gênero, da idade, da antiguidade e da função dos colaboradores na predição do CP
Variáveis demográficas:
Gênero (H1)
Idade (H2)
Responsabilidade Social das Empresas
Interna
Externa
Comprometimento Pessoal
Variáveis profissionais
Antiguidade (H3)
Função (H4)
= 316) que, no seu total, à data da coleta de
dados, empregavam 1325 pessoas. A amostra
de trabalhadores em cada empresa respeitou
o respectivo organograma. Porém, os dados
referentes a 11 (3,7%) colaboradores foram
eliminados por conterem um número de itens
não respondido igual ou superior a 10% em
pelo menos um dos questionários autoadministrados (Bryman & Cramer, 2004), sendo que
as restantes não respostas foram substituídas
pelo método da regressão. Desse modo, após
esses procedimentos iniciais, a amostra ficou
com um total de 289 participantes.
Do total da amostra de inquiridos,
47,1% são mulheres e 50,9% são homens. A
mediana do grupo de idades se situa no intervalo dos 35 aos 40 anos. No que concerne ao
tipo de contrato dos colaboradores, sublinhamos que, na presente amostra, 82% dos colaboradores são trabalhadores efetivos e 51,2%
colaboram com as respectivas empresas há
mais de 10 anos. Em adição, os colaboradores
encontram-se repartidos pelas áreas: comercial (6,2%); administrativa (4,8%); financeira
(0,3%); recursos humanos (1%); marketing
(0,7%); qualidade (5,9%); produção (58,5);
e investigação e desenvolvimento (1%). Em
termos funcionais, contamos com 42,9% de
operários/operadores; 15,5% de comerciais,
administrativos e técnicos ; e 25,2% de chefias (encarregados, chefias de seção, direção
de departamento e direção de topo).
Instrumentos de medida
Foram utilizados a mesma amostra
e instrumentos que em Inverno (2008), de
modo que apresentaremos resumidamente
os resultados das análises fatoriais elaboradas
pelo autor, em adição à exposição dos instrumentos em questão.
Escala RSE
A responsabilidade social das empresas
foi avaliada com base na Escala RSE, desenvolvida por Inverno e Rebelo, em 2008, e utilizada por Inverno (2008). O referido instrumento visa obter uma medida das percepções dos
colaboradores acerca das práticas e políticas
de responsabilidade social concernentes às
empresas com as quais colaboram. Trata-se
de um questionário autoadministrado com
uma escala tipo Likert de cinco pontos, pelo
que, para responderem a questões relativas à
empresa na qual trabalham, os inquiridos dispõem de cinco opções de resposta (1 – discordo muito; 2 – discordo; 3 – não concordo nem
discordo; 4 – concordo; 5 – concordo muito).
A Escala de RSE, em uma fase inicial
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
72
Vicente, Rebelo & Inverno
constituída por um total de 26 itens, formulados com base nos indicadores mais preponderantes de responsabilidade social interna e
externa, constantes no modelo do Livro Verde (Comissão das Comunidades Europeias,
2001), foi sujeita a um processo de depuração
do qual resultou uma estrutura final composta por um total de dez itens.
Tendo submetido os dez itens a uma
análise fatorial exploratória em componentes principais (com rotação varimax e extração livre de fatores), Inverno (2008) encontrou uma estrutura bifatorial explicativa de
uma variância total de 51,5%, tendo os itens
revelado comunalidades e pesos fatoriais satisfatórios (superiores a 0,5). As dimensões
sugeridas pela estrutura fatorial encontrada
são equiparáveis às dimensões interna - RSEI
(fator 1 - p.ex., item 3 – “Os colaboradores
costumam ser solicitados para darem a sua
opinião relativamente ao funcionamento da
empresa”) e externa - RSEE (fator 2 – p.ex.,
item 11 – “A empresa onde trabalho, não só
respeita, como também protege ativamente
o meio ambiente”) do modelo de RSE proposto pela Comissão Europeia (Quadro 1).Cada
fator é constituído por cinco itens que possibilitam a caracterização de uma empresa socialmente responsável, explicativos, respectivamente, de 26,14% e 25,32% da variância
total. Os fatores apresentam ainda valores de
alfa de Cronbach de 0,728 (dimensão interna) e 0,760 (dimensão externa), indicadores
de um grau de consistência interna aceitável,
porque superiores a 0,70 (Nunnally, 1978).
Escala de Comprometimento com a
Organização – ASH (Auditoria do Sistema
Humano)
Como medida avaliativa do construto
de comprometimento organizacional (CO),
recorremos ao questionário elaborado pela
equipe ASH – Auditoria do Sistema Humano
(Quijano & cols., 1999), construído com base
em um conjunto de questionários de diversos autores detentores de destaque na temática de comprometimento organizacional
(p.ex., Buchanon, 1974; O’Reilly & Chatman,
1986; Meyer & Allen, 1991; Porter, Steers &
Boulian, 1974).
Tal como a Escala RSE, trata-se de um
questionário autoadministrado com uma escala tipo Likert de cinco pontos, (1 – discordo
muito; 2 – discordo; 3 – não concordo nem
discordo; 4 – concordo; 5 – concordo muito)
e com um total de 25 itens que se debruçam
sobre três construtos: comprometimento organizacional, identificação com a empresa
e implicação com o trabalho. No âmbito do
presente estudo, apenas faremos recurso à
subescala dos 11 itens relativos ao comprometimento organizacional.
Uma vez submetidos a um processo de
depuração, dos 11 itens resultou uma estrutura final composta por três fatores obtida
por meio de uma análise fatorial exploratória,
com extração forçada de três fatores e rotação
varimax. A variância total explicada por essa
solução de três fatores foi de 68,3%. O primeiro fator – comprometimento pessoal (CP) – é
composto por um total de seis itens e com um
alfa de 0,866 é explicativo de 32,55% da variância (p.ex., item 4 – “O que esta empresa
defende e apoia é importante para mim”). O
segundo fator – comprometimento de necessidade (CN) – detentor de um alfa de 0,823,
é constituído por três itens e explica 21,03%
da variância total (p.ex., item 8 – “Creio que
se surgisse outro trabalho algumas pessoas
desta empresa abandonariam os seus postos
imediatamente”). Finalmente, o terceiro fator
– comprometimento de troca (CT) – com um
alfa de 0,728, contém dois itens que se correlacionam positivamente (0,58) e é explicativo de 11,81% da variância total (p.ex., item
9 – “A menos que me recompensem por isso,
não tenho razões para fazer esforços extra em
benefício da minha empresa”). É ainda pertinente ressalvar que todos os itens apresentaram valores de saturação fatorial superiores
a 0,50 e comunalidades favoráveis (Quadro
2). Note-se nesse âmbito o fit entre a estrutura encontrada e aquela resultante da análise
efetuada por Quijano e cols. (2000): preten-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
73
Quadro 1. Escala RSE: Saturações fatoriais (S) e Comunalidades (h2) (Fonte: Inverno, 2008)
S
Item
Fator 1 Fator 2
h2
3. Os colaboradores costumam ser solicitados para darem a sua opinião referente ao
funcionamento da empresa.
0,770
0,162
0,618
2. Esta empresa emprega pessoas com dificuldades de integração profissional (p.ex.,
desempregados há muito tempo ou pessoas portadoras de deficiência).
0,732
0,044
0,538
22. Existem serviços de apoio à família (jardim de infância, ATL, benefícios de saúde, etc.).
0,624
0,046
0,392
10. No caso de despedimentos, a empresa prepara antecipadamente os colaboradores para os
desafios da procura de um novo emprego.
0,620
0,295
0,471
18. Os espaços desta empresa são agradáveis e confortáveis (p.ex., existem espaços de lazer e
convívio, máquinas de comida e bebida, espaços limpos e organizados, etc.).
0,558
0,316
0,411
9. Os nossos produtos correspondem ao que anunciamos e publicitamos.
-0,018
0,767
0,588
5. A nossa empresa estabelece uma relação transparente com os clientes.
0,217
0,759
0,623
23. Pode-se observar em todos os espaços e ações da empresa a preocupação que existe com a
preservação do meio ambiente (p.ex., existem vários coletores para reciclagem).
0,095
0,685
0,479
11. A empresa onde trabalho, não só respeita, como também protege ativamente o meio
ambiente (p.ex., níveis de ruído, da luz, da poluição, das emissões gasosas e do transporte e
eliminação de resíduos).
0,379
0,588
0,489
12. Essa empresa se esforça por contribuir para o desenvolvimento da região.
0,448
0,579
0,536
No presente estudo, tendo em conta o n
discrepante em cada nível das moderadoras,
assim como a complexidade da análise de efeitos moderadores quando a variável categorial
(moderadora) tem muitos níveis e visando maximizar o poder estatístico da regressão múltipla na detecção de efeitos interativos, foram
previamente conduzidas análises da variância
univariadas (ANOVA) com vistas à recategorização das variáveis moderadoras categoriais
idade, antiguidade e função4. Assim, a ausência de diferenças estatisticamente significaRESULTADOS
tivas entre os diferentes níveis das variáveis
categoriais em questão no comprometimento
Considerações e procedimentos prévios
pessoal (CP), asseguraria a recategorização das
Quando se pretendem analisar efeitos variáveis em um número menor de níveis.
moderadores e uma das variáveis independen- 4 Neste sentido, com a finalidade de testar a existência
tes é categorial – no presente estudo as variáveis
de diferenciação entre os diferentes níveis das variáveis
categoriais no comprometimento pessoa, foram
gênero, idade, antiguidade e função são dessa
conduzidas três análises da variância (ANOVA), uma
natureza –, Frazier, Tix e Baron (2004) aponpara cada moderadora (idade, antiguidade e função).
Adotamos um nível de significância mais conservador, a
tam três opções metodológicas, entre as quais
de0,025, para permitir um maior controle do erro de tipo
a codificação da variável categorial, de forma a
I. Ainda relativo ao processo de recategorização efetuado,
realçamos que, para além dos resultados obtidos pelas
tornar possível a avaliação dos efeitos moderaANOVAs, procuramos criar grupos com n semelhante,
dores através da regressão múltipla hierárquica.
não esquecendo, obviamente, o sentido que tinham que
fazer do ponto de vista teórico.
Essa foi a opção metodológica por nós adotada.
dendo confirmar a multidimensionalidade do
construto de CO, os autores analisam a estrutura do questionário ASH-ICI (Quijano, Massip, Navarro & Aubert, 1997a, 1997b) em uma
amostra de 247 indivíduos pertencentes a dez
organizações distintas. As análises demonstram uma aceitável fiabilidade do construto.
Não obstante a estrutura dimensional apresentada, apenas a subescala de CP
(Comprometimento Pessoal) será utilizada
neste estudo.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
74
Vicente, Rebelo & Inverno
Quadro 2. Escala de Comprometimento com a Organização – ASH-II: Saturações fatoriais (S) e Comunalidades
(h2) (Fonte: Inverno, 2008).
S
Item
h2
Fator 1
Fator 2
Fator 3
6. Prefiro a minha empresa a outras, pelos valores que ela defende e apoia.
0,802
-0,155
-0,129
0,611
11. Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta empresa.
0,767
-0,145
-0,392
0,699
1. Sinto que existe uma grande semelhança entre os meus valores e os valores da
minha empresa.
0,753
-0,193
0,077
0,769
15. Sinto-me orgulhoso quando digo a outros que sou membro da minha
empresa.
0,734
-0,113
-0,417
0,509
4. O que esta empresa defende e apoia é importante para mim.
0,678
-0,084
-0,204
0,782
10. Sinto-me parte desta empresa.
0,596
0,006
-0,417
0,683
5. Penso que alguns membros desta empresa iriam embora imediatamente se
encontrassem outro trabalho.
-0,049
0,849
0,242
0,748
8. Creio que se surgisse outro trabalho algumas pessoas desta empresa
abandonariam os seus postos imediatamente.
-0,152
0,847
0,082
0,695
2. Algumas pessoas desta empresa estão aqui porque não encontram outro
trabalho.
-0,190
0,809
0,088
0,529
3. Sinto que não estou disposto a dar mais a esta empresa em relação ao que
recebo dela.
-0,149
-0,272
0,820
0,758
9. A menos que me recompensem por isso, não tenho razões para fazer esforços
extra em benefício da minha empresa
-0,316
0,125
0,761
0,726
Da aplicação do procedimento acima
apresentado, resultou o seguinte desdobramento das variáveis moderadoras em categorias: a variável idade foi recategorizada
para dois níveis (até aos 40 anos e mais de
40 anos); a variável antiguidade foi recategorizada para dois níveis (até 10 anos e mais de
10 anos) e a variável função foi recategorizada
para três níveis (chefias, ACT – administrativos, comerciais e técnicos - e operários(as)).
De forma a avaliar o papel exercido pelas variáveis demográficas (gênero e idade) e
profissionais (antiguidade e função) dos colaboradores na relação entre percepções de RSE
e comprometimento pessoal, foram conduzidas seis análises de regressão múltipla hierárquica. Desde já realçamos que os testes aos
pressupostos da regressão, realizados tendo
por base as recomendações de diversos autores (Hair, Anderson, Tatham & Black, 2005;
Pestana & Gageiro, 2005; Tabachnick & Fidell,
2001), revelaram resultados satisfatórios nas
diferentes análises.
No que diz respeito à avaliação dos efeitos moderadores, de acordo com Jaccard e
Turrisi (2003), quando estamos na presença
de uma variável categorial dicotômica (dois
níveis) devemos examinar os testes de significância dos coeficientes de regressão individuais associados ao termo-produto para afirmarmos a significância estatística do efeito de
interação, não sendo necessário que a introdução dos termos de interação na equação de
regressão seja significativa. Porém, quando
estamos em presença de uma variável categorial de três ou mais níveis, para atestarmos
a significância da interação, é necessário que
a introdução dos termos que contêm as interações introduza variância significativa na variável dependente. Assim, o teste associado
ao ΔR2 no passo em que entram os termos de
interação deve ser significativo.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
Percepções de RSE e Comprometimento
Pessoal
No Quadro 3 são apresentadas as médias, desvios-padrão e as intercorrelações entre as dimensões de RSE e o comprometimento pessoal.
do gênero e da idade, apresentada no Quadro 4, indica-nos que, em média, quer para o
sexo feminino, quer para o masculino, quer
para colaboradores com menos ou mais de
40 anos, as percepções de responsabilidade
social interna são inferiores àquelas concernentes à dimensão externa.
A análise do Quadro 5, relativo às regressões múltiplas hierárquicas com a variável
gênero, permite-nos constatar que a introdução no terceiro passo, dos termos que contêm
as interações introduz variância significativa
no comprometimento pessoal (∆R2=0,02, p
=0,03). O coeficiente de regressão relativo à
interação entre a variável “feminino” (contrasta colaboradores do sexo feminino com
colaboradores do sexo masculino) e a responsabilidade social das empresas é significativo
para a sua dimensão externa (RSEE) (B=0,35,
p =0,01) e não significativo na presença da dimensão interna de RSE (B= -0,05, p > 0,05).
Assim, encontramos suporte parcial para a
Hipótese 1.
Os resultados obtidos com a análise de
regressão múltipla hierárquica (Quadro 5),
assim como a Figura 2, permitem-nos compreender que os colaboradores do sexo feminino, quando comparados com o grupo de referência (sexo masculino), parecem aumentar
os seus níveis de comprometimento pessoal
(CP) em consequência das práticas e políticas
de RSE externa (RSEE) que percebem.
No que concerne à variável idade, podemos, pela análise do Quadro 6, constatar que
a introdução, no terceiro passo, dos termos
que contêm as interações, introduz variância
significativa no comprometimento pessoal
Quadro 3. Intercorrelações, médias e desvios-padrão
da RSEI, RSEE, CP
M
DP
1
1. RSEI
13,19
3,64
--
2. RSEE
17,99
3,31
0,52**
3. CP
21,18
4,13
0,41** 0,59**
2
3
4
5
---
* p < 0,05; ** p < 0,01
A análise das duas dimensões da RSE,
dimensão interna e dimensão externa, revela-nos que os colaboradores percepcionam
mais práticas e políticas de responsabilidade
social externa (M =17,99; DP = 3,31), comparativamente a práticas e políticas de responsabilidade social interna (M = 13,19; DP = 3,64),
sendo que ambas as dimensões revelam se
correlacionar de forma positiva e significativa
com o comprometimento pessoal [r = 0,41 (p
<0001) para a RSEI e r = 0,59 (p <.001) para
a RSEE]. A análise desses resultados sugere
que, quanto maiores as percepções de RSE
(em ambas as dimensões), maiores tendem
a ser os níveis de comprometimento pessoal.
Variáveis individuais na relação entre
Percepções de RSE e Comprometimento
Pessoal
A análise da frequência média das dimensões interna e externa de RSE em função
Quadro 4. Pontuações médias e desvios-padrão da RSEI, RSEE em função do gênero e da idade.
Gênero
Idade
Feminino
n =136
Masculino
n = 147
Até 40 anos
n = 181
Mais de 40 anos
n = 104
M
DP
M
DP
M
DP
M
DP
RSEI
13,21
3,86
13,14
3,52
13,05
3,50
13,29
3,99
RSEE
17,70
3,55
18,26
3,06
17,69
3,25
18,43
3,36
CP
20,37
4,23
21,83
3,79
20,64
3,97
21,95
4,04
Variáveis
75
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
76
Vicente, Rebelo & Inverno
Quadro 5 – Resultados das análises de regressão
múltipla hierárquica com a RSE e o gênero e a sua
interação na predição do CP.
Variáveis
Comprometimento Pessoal
B
EPB
b
0,17
0,63
0,06
0,07
0,15*
0,51**
Passo 2.
RSEI
0,18
RSEE
0,61
Género feminino -1,13
0,06
0,07
0,40
0,16**
0,49**
-0,14**
Passo 3.
RSEI
RSEE
Feminino
RSEI X Feminino
RSEE X Feminino
0,09
0,10
0,39
.13
0,14
0,19*
0,34**
-0,14**
-0,04
0,21*
Passo 1.
RSEI
RSEE
0,21
0,42
-1,14
-.05
0,35
R2
∆R2
Quadro 6 – Resultados das análises de regressão múltipla hierárquica com a RSE e a idade e a sua interação
na predição do CP
Variáveis
Comprometimento Pessoal
B
EPB
b
R2
0,33**
0,36**
Passo 1.
RSEI
RSEE
0,15
0,62
0,06
0,07
0,14*
0,51**
0,38** 0,02**
Passo 2.
RSEI
RSEE
>40
0,16
0,61
0,83
0,06
0,07
0,41
0,14*
0,50**
0,10*
Passo 3.
RSEI
RSEE
>40
RSEI X >40
RSEE X >40
0,18
0,59
0,82
-0,06
0,04
0,08
0,09
0,42
0,13
0,15
0,17*
0,48**
0,10
-0,04
0,02
0,40** 0,02*
0,37**
0,38**
∆R2
0,03*
0,03*
*p < 0,05; ** p < 0,01
Figura 2 – Impacto da RSEE no CP em função do género dos colaboradores
mais de 10 anos de antiguidade, quer para
chefias, ACT ou operários5, as percepções de
responsabilidade social externa são superiores àquelas referentes à dimensão interna.
A análise do Quadro 8, relativo às regressões múltiplas hierárquicas com a variável antiguidade, permite-nos verificar que a
introdução, no terceiro passo, dos termos que
contêm as interações não demonstra variância significativa no comprometimento pessoal
(ΔR2=0,00, p =0,48). Em adição, os coeficientes de regressão relativos à interação não são
significativos, pelo que não encontramos suporte para a Hipótese 3. A variável antiguidade ou tempo de trabalho na empresa não revelou moderar a relação entre as percepções
de RSE (interna e externa) e o comprometimento pessoal.
Finalmente, o teste da Hipótese 4 (Quadro 9) relativo a uma variável categorial de 3
níveis (função) requer que a introdução, no
terceiro passo, dos termos que contêm as
interações se traduza em um acréscimo da
variabilidade explicada na VD (comprometimento pessoal), fato que se verificou na aná-
Comprometimento Pessoal
*p < 0,05; ** p < 0,01
Responsabilidade Social Externa das Empresas
(CP) (∆R2=.03, p =.03). Todavia, uma vez que
os coeficientes de regressão relativos à interação entre a variável “> 40” (contrasta colaboradores com mais de 40 anos com colaboradores com menos de 40 anos) e a dimensão
interna (B= -0,06, p =0,65) e externa (B=0,04,
p =0,77) de responsabilidade social não são
significativos, não encontramos suporte para
Hipótese 2.
Variáveis profissionais na relação RSE e
Comprometimento Pessoal
A análise do Quadro 7, no que toca à
frequência média das dimensões interna e externa de RSE em função da antiguidade e da
função, indica-nos que em média, quer para
colaboradores com menos de 10 anos ou com
5 A variável categorial função encontra-se subdividida
em três níveis: (1) chefias - direção de topo, direção de
departamento, chefia de seção e encarregado; (2) ACT administrativos, comerciais e técnicos); e (3) operários(as).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
77
Quadro 7. Pontuações médias e desvios-padrão da RSEI, RSEE, CP em função da antiguidade na empresa e da
função
Antiguidade
Até 10 anos
n =136
Função
Mais de 10 anos
n =148
Operários
n =124
ACT
n =45
Chefias
n =73
M
DP
M
DP
M
DP
M
DP
M
DP
RSEI
13,35
3,71
12,86
3,58
13
3,17
12,80
3,90
13,47
4,10
RSEE
17,83
3,29
18,06
3,30
17,62
3,04
18,63
3,68
18,46
3,53
CP
20,52
4,01
21,60
3,98
20,22
3,95
21,62
3,63
22,48
3,94
Variáveis
Quadro 8 – Resultados das análises de regressão múltipla hierárquica com a RSE e a antiguidade e a sua interação na predição do CP
Comprometimento Pessoal
Variáveis
B
EPB
b
Passo 1.
RSEI
RSEE
0,15
0,62
0,06
0,07
0,14*
0,51**
Passo 2.
RSEI
RSEE
Até 10 anos
0,17
0,60
-1,03
0,06
0,07
0,40
0,15**
0,49**
-0,13*
Passo 3.
RSEI
RSEE
Até 10 anos
RSEI X Até 10 anos
RSEE X Até 10 anos
0,11
0,59
-1,02
0,12
0,02
0, 09
0,09
0,40
0,13
0,14
0,10
0,48**
-0,13*
0,08
0,01
R2
∆R2
0,35**
0,36**
0,02*
0,37**
0
*p < 0,05; ** p < 0,01
lise (ΔR2=0,03, p =0,03). É de salientar que o
coeficiente de regressão relativo à interação
entre a variável “ACT” (contrasta administrativos, comerciais e técnicos com o grupo de
referência – operários) e a dimensão externa de responsabilidade social das empresas
(RSEE) é significativo (B= -0,63, p <0,001), contrariamente àquele relativo à interação entre
a variável “Chefias” e a dimensão externa de
RSE (B= -0,10, p =0,55). A dimensão interna
de RSE, pelo contrário, não revelou interagir
com nenhuma das categorias de função na
predição do comprometimento pessoal. Assim, a hipótese segundo a qual a função dos
colaboradores modera a relação entre as percepções de RSE e o CP é parcialmente suportada pelos dados.
Os resultados obtidos com a análise de
regressão múltipla hierárquica (Quadro 9), assim como a Figura 3, permitem-nos concluir
que a interação entre “Chefias” e a RSEE na
predição do comprometimento pessoal não é
significativa, quando comparamos este nível
(chefias) com o grupo de referência. Tal como
demonstra a Figura 3, as duas retas relativas a
“chefias” e “operários” são praticamente paralelas, pelo que apenas se cruzam em valores extremamente altos (provavelmente inverossímeis) de responsabilidade social externa
das empresas. Contrariamente ao exposto, a
reta para o nível “ACT” (administrativos, comerciais e técnicos) intercepta a reta do grupo de referência (operários), corroborando a
significância da interação RSEE X ACT na pre-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
Vicente, Rebelo & Inverno
Quadro 9 – Resultados das análises de regressão
múltipla hierárquica com a RSE e a função e a sua
interação na predição do CP
Variáveis
Comprometimento Pessoal
B
EPB
Passo 1.
RSEI
RSEE
0,12
0,61
0,07
0,08
0,11 0,33**
0,51**
Passo 2.
RSEI
RSEE
Chefias
ACT
0,13
0,59
1,71
0,83
0,07
0,08
0,50
0,58
0,11
0,49** 0,37** 0,03**
0,20**
0,08
Passo 3.
RSEI
RSEE
Chefias
ACT
RSEI X Chefias
RSEI X ACT
RSEE X Chefias
RSEE X ACT
0,08
0,75
1,65
1,17
-0,01
0,31
-0,10
-0,63
0,10
0,11
0,49
0,59
0,16
0,18
0,17
0,19
0,07
0,63**
0,19**
0,12* 0,40** 0,03*
-0,01
0,13
-0,05
-0,26**
b
R2
∆R2
*p < 0,05; ** p < 0,01
dição do comprometimento pessoal quando
o grupo de referência são os “operários”. Assim, níveis elevados de RSE externa detêm o
maior impacto no comprometimento pessoal
dos operários, pelo que os administrativos,
comerciais e técnicos, comparativamente
aos últimos, são menos “atingidos” nos seus
níveis de comprometimento pessoal decorrentes de percepções de práticas e políticas
de RSE externa. Dessa forma, espera-se que
colaboradores que levem a cabo um trabalho
detentor de um pendor mais fabril, experienciem níveis superiores de comprometimento
pessoal como consequência das suas percepções de RSE externa, nomeadamente quando
comparados com outros detendo funções administrativas, comerciais ou técnicas.
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Tendo Inverno (2008) suportado o papel das percepções de RSE dos colaboradores
na predição do comprometimento pessoal,
no âmbito desta investigação, e porque nas
ciências sociais nenhuma relação entre dois
construtos é direta, propusemo-nos explorar
o papel exercido, nessa relação, por variáveis
Figura 3 – Impacto da RSEE no CP em função da função dos colaboradores
Comprometimento Pessoal
78
Responsabilidade Social Externa das Empresas
individuais e profissionais dos colaboradores.
Os resultados expostos na seção anterior, como pudemos constatar, forneceram
suporte parcial para duas das hipóteses de
investigação por nós formuladas.
O primeiro conjunto de resultados se
relaciona com os efeitos moderadores das variáveis individuais, gênero e idade, na relação
entre percepções de RSE no comprometimento pessoal, previstos pelas hipóteses 1 e 2,
respectivamente.
Relativamente ao efeito moderador da
variável gênero, encontramos suporte parcial
para a Hipótese 1. Os resultados significativos
encontrados indicam que o efeito das percepções de responsabilidade social externa
no comprometimento pessoal é moderado
pela variável gênero. Concluímos que o impacto das percepções de práticas e políticas
de responsabilidade social externa, dimensão
com uma ênfase extra e interorganizacional,
no comprometimento pessoal, é mais notório
em colaboradores do sexo feminino em comparação a colaboradores do sexo masculino.
Contrariamente ao esperado, porque
havíamos considerado que a dimensão de
responsabilidade social interna, contemplando no modelo do Livro Verde indicadores referentes à gestão responsável da conciliação
trabalho-família, tenderia a expressar níveis
mais elevados de vinculação afetiva e valorativa para com a organização nas colaboradoras (sexo feminino), as percepções de práticas
e políticas concernentes a essa dimensão de
RSE não revelaram interagir com o gênero na
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
predição do comprometimento pessoal.
Entre inúmeros fatores passíveis de explicar tal resultado, atentemos no seguinte:
analisando os itens que a dimensão interna
(fator 1) da Escala RSE contempla, podemos
constatar que os mesmos não consideram de
forma abrangente a questão da conciliação
trabalho-família, pelo que, ainda que práticas e políticas de RSE concernentes a essa
problemática possam ser percebidas pelos
colaboradores, porque não suficientemente contempladas no âmbito do questionário
administrado à amostra do nosso estudo, não
puderam ser expressas. Tal fato pode ser, potencialmente, explicativo da não interação
significativa dessa dimensão com o gênero
dos colaboradores na predição do comprometimento pessoal.
Apontando a referida lacuna à Escala
RSE, sublinhamos a preponderância de rever os
itens relativos à dimensão interna, com vistas a
contemplar um espectro mais abrangente de
indicadores que permitam atestar, com maior
rigor, os efeitos interativos dessa dimensão de
responsabilidade social com o gênero.
A Hipótese 2, relativa ao efeito moderador da variável idade dos colaboradores
na relação entre as percepções de RSE e o
comprometimento pessoal, não foi suportada, pelo que os resultados não significativos
encontrados indicam que o efeito das percepções de práticas e políticas de RSE no comprometimento pessoal dos colaboradores não
varia em função dos diferentes níveis da variável moderadora considerada: a idade.
O segundo conjunto de resultados que
iremos analisar diz respeito aos efeitos moderadores das variáveis profissionais dos colaboradores – antiguidade e função – na relação entre
percepções de práticas e políticas de responsabilidade social e comprometimento pessoal.
Contrariamente ao que havíamos previsto na Hipótese 3, a antiguidade dos colaboradores não revelou interagir de forma significativa com as percepções de responsabilidade
social na predição do comprometimento pessoal. Assim, concluímos que, na nossa amos-
79
tra, o impacto dessas percepções nos níveis
de comprometimento pessoal exibidos pelos
colaboradores não varia em função do seu
tempo de trabalho na organização.
Por fim, no que concerne à variável
função enquanto moderadora da relação entre percepções dos colaboradores de práticas e políticas de RSE e o comprometimento
pessoal, encontramos suporte parcial para a
Hipótese 4, uma vez que a responsabilidade
social externa das empresas revelou interagir
significativamente com a variável ACT (administrativos, comerciais e técnicos) na predição do comprometimento pessoal. Dessa
forma, concluímos que os administrativos,
comerciais e técnicos, comparativamente aos
operários, são menos afetados no comprometimento pessoal pelas suas percepções de
RSEE. Na argumentação relativa à Hipótese 4,
havíamos proposto que as funções de chefia,
habitualmente mais envolvidas nos processos
de desenvolvimento e implementação de práticas e políticas de RSE, tenderiam a percebê-las de forma mais intensa e conhecedora
desenvolvendo, como consequência, níveis
superiores de comprometimento pessoal em
comparação aos níveis hierárquicos inferiores (operários). Todavia, constatamos que a
diferença do impacto das percepções de responsabilidade social externa no comprometimento pessoal entre as funções de chefia e
os operários não é significativa, sendo que,
embora as chefias estejam envolvidas no processo de desenvolvimento e implementação
da RSE, é fundamental compreender que aos
operários cabe o cumprimento das instruções
e procedimentos decorrentes da implementação de práticas e políticas de responsabilidade
na empresa. É, contudo, possível que a aglutinação de funções em categorias tão amplas
tenha impedido a obtenção de resultados de
maior interesse.
Pela discussão que efetuamos dos resultados obtidos, podemos verificar que
quando da presença de efeitos interativos
entre as variáveis moderadoras consideradas
e as percepções de responsabilidade social,
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
80
Vicente, Rebelo & Inverno
tal ocorre sempre com a dimensão externa
de RSE. Já nos resultados obtidos por Inverno (2008), e contrariamente ao previsto pelo
autor, a dimensão de RSE revelou um maior
poder preditivo do comprometimento organizacional, se comparado à dimensão interna
do construto.
Uma vez que o stakeholder por nós considerado são os colaboradores, era de esperar
que a dimensão interna de responsabilidade
social, porque explicitamente direcionada
para esse stakeholder, revelasse efeitos interativos significativos com as variáveis moderadoras apresentadas (gênero, idade, antiguidade e função), o que não se verificou.
Questionando-nos acerca do porquê dessa
dimensão não ter sobressaído nos nossos resultados, argumentamos que o fato das percepções de práticas e políticas de responsabilidade social externa terem média superior na
nossa amostra, por comparação à dimensão
interna, poderá ter alguma influência nos resultados obtidos.
Tais resultados podem ser interpretados à luz da temática da imagem organizacional. De acordo com Collier e Esteban (2007) a
forma como a organização é percebida pelos
vários elementos que lhe são externos é fundamental na identificação dos colaboradores
com a organização. Tendo em conta que Quijano e cols., (2000) sublinham que a dimensão
pessoal do comprometimento organizacional
é próxima da identificação organizacional,
duas questões concernentes à imagem organizacional permitem-nos, de algum modo,
compreender o porquê da dimensão externa
de RSE se revelar mais veemente na interação com variáveis moderadoras na predição
do CP. Dessa forma, podemos inferir que o
comprometimento pessoal dos colaboradores é desenvolvido, entre outros, em função
da imagem que os colaboradores têm acerca
da forma como a organização é percebida pelos outros. Assim, é plausível afirmar que os
colaboradores integrantes da nossa amostra,
atribuindo maior importância a questões de
imagem externa e em consequência à dimen-
são externa de práticas e políticas de RSE, cujo
enfoque são os stakeholders externos, desenvolvam, em consequência maiores níveis de
vinculação afetiva e valorativa para com a organização.
Em congruência com a notoriedade
que a dimensão externa de responsabilidade
social revelou nos nossos dados, encontram-se os estudos concernentes à relação entre
reputação organizacional e atitudes de trabalho dos colaboradores. De acordo com a referida área de investigação, os colaboradores
sentem orgulho na pertença a organizações
detentoras de uma reputação favorável, desenvolvendo, consequentemente, atitudes de
trabalho positivas pela sua associação a uma
organização estimada (Ashfoth & Mael, 1989;
Dutton, Dukerich & Harquail, 1994; Hess, Rogovsky & Dunfee, 2002; Maignan & Ferrell,
2001). Assim, poderíamos afirmar que a nossa amostra parece valorizar mais as projeções
externas de práticas e políticas de responsabilidade social, pela intervenção organizacional
nas comunidades locais, pelo estreitamento
de relações com parceiros, fornecedores e
consumidores, pela preocupação com os direitos humanos e com problemáticas ambientais e globais.
Por outro lado, será pela sua não proeminência nas empresas, que as práticas de
responsabilidade interna não se revelam tão
impactantes no CP dos colaboradores? Talvez
estejamos em presença, na nossa amostra,
de práticas e políticas empresariais de responsabilidade social interna desintegradas.
Assim, ainda que práticas e políticas de RSE
interna sejam comunicadas e publicitadas aos
stakeholders principais, aos colaboradores
chegam somente sob a forma de instruções
ou briefings. Nessa linha, porque não verdadeiramente integradas no seio organizacional,
não afetam tanto o comprometimento pessoal dos colaboradores, em comparação com as
práticas externas.
Não obstante as nossas hipóteses terem
sido apenas parcialmente suportadas pelos
nossos dados, cremos nesse âmbito ser fulcral
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 65-83
RSE e CO: moderadores
expressar que qualquer gestor não deverá de
forma alguma conceber a implementação de
práticas e políticas de responsabilidade social
como detendo um efeito direto e linear no
nível individual, nomeadamente no que concerne ao comprometimento organizacional,
especificamente naquele que as organizações
mais desejam, o comprometimento pessoal.
É fundamental que se compreenda que tais
relações variam, quando trabalhamos com
pessoas, em função de toda um considerável
conjunto de variáveis. De acordo com o nosso
estudo, parecem pelos menos variar em função do gênero e função.
Encerrando o presente estudo com um
conjunto de limitações, entre as quais estão
o fato de não ser longitudinal e a própria natureza da nossa amostra de investigação, sublinhamos a pertinência de, em investigações
futuras, desenvolver modelos investigacionais
mais complexos: fazendo recurso, por exemplo, a outros tipos de resultados organizacionais de relevo, como a satisfação e motivação
dos colaboradores; considerando o papel de
outras variáveis como possíveis moderadoras
do impacto da responsabilidade social das
empresas no comprometimento organizacional, como o contrato dos colaboradores, a sua
área departamental, a comunicação organizacional, desenvolvendo a investigação em uma
amostra maior e detentora de maior heterogeneidade e por fim, conduzindo não apenas
estudos fragmentados e transversais, mas sim
estudos longitudinais.
CONCLUSÕES
Tendo a presente investigação o objetivo de aprofundar e esclarecer o impacto que
as percepções de práticas e políticas de responsabilidade social das empresas exercem
nos níveis de comprometimento organizacional expressos pelos colaboradores, designadamente o pessoal, apenas encontramos
suporte parcial para as hipóteses por nós estabelecidas. Não obstante o referido, consideramos que o nosso estudo oferece alguns
contributos do ponto de vista acadêmico e do
81
ponto de vista prático. Do ponto de vista acadêmico, fornece evidência empírica de que o
gênero e o tipo de função dos colaboradores
moderam de forma significativa o impacto
exercido pelas políticas e práticas de RSE, na
sua dimensão externa, no comprometimento
pessoal dos mesmos. Do ponto de vista prático, e como conclusão, é fundamental que as
organizações, quando da concepção/definição e implementação de políticas e práticas
de responsabilidade social, tenham em linha
de conta todo um conjunto de variáveis referentes aos colaboradores, na medida em que
a RSE exerce níveis potencialmente distintos
no comprometimento organizacional destes
em função, segundo o nosso estudo, do seu
gênero e função.
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http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657
Uma publicação da Associação Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Artigo - Relato de Pesquisa Empírica
Do Estresse e Mal-Estar Gerencial ao Surgimento
da Síndrome de Estocolmo Gerencial
Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo*
Meire Rose de Oliveira Loureiro Cassini*
Ana Lúcia Magri Lopes*
* Faculdade Novos Horizontes. Rua Alvarenga Peixoto, 1270, Bairro Santo Agostinho, CEP: 30180121, Belo Horizonte, MG. Fone: (31)
3293- 7010, (31) 3293- 7026. Emails: [email protected], [email protected], [email protected]
Resumo
Este artigo tem como objetivo analisar o mal-estar gerencial vivenciado pelos gestores do setor de informática, considerando as variáveis pressões e estresse, presente nas práticas gerenciais. O estudo é de natureza qualitativa. Foram
realizadas 36 entrevistas semiestruturadas, com gerentes em 10 empresas de médio e grande porte do setor de informática localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, MG. As entrevistas foram gravadas e transcritas posteriormente, preservando-se na íntegra o discurso dos gerentes. A análise dos dados fundamentou-se nos princípios da
análise de conteúdo. A pesquisa permitiu o surgimento de duas descobertas: primeiro, a necessidade de se conhecer
as fontes de estresse gerencial para diagnosticar condições de trabalho do gestor e formular proposições para uma
melhor qualidade de vida desse grupo profissional. A segunda e mais significativa, apontou para uma percepção de
normalidade das situações de pressão, cobranças, falta de tempo, exigências de atualizações aceleradas e constantes,
entre outras, até então consideradas como condições de estresse e de adoecimento presentes no exercício da função
gerencial. A estas “normalidades” apresentadas, denominamos de Síndrome de Estocolmo Gerencial, revelando um
novo contexto para a análise da função gerencial no campo do estresse e do mal-estar no âmbito organizacional.
Palavras-chave: estresse, mal-estar gerencial, síndrome de Estocolmo gerencial.
Abstract
From Management Stress and Discomfort to the Emergence
of Management Stockholm Syndrome
This article aims to analyze the managerial malaise experienced by computer industry managers, considering
the variable pressures and stress that occur in management practice. The study is qualitative in nature. 36 semi-structured interviews were conducted with managers in 10 companies, medium-size and large, from the computer industry in the metropolitan area of Belo Horizonte, MG. The interviews were recorded and later transcribed,
preserving the managers’ full discourse. Data analysis was based on the principles of content analysis. The research revealed two discoveries: the first, a need for awareness of the sources of management stress in order to
diagnose management working conditions and formulate proposals for a better quality of life for this professional
group. The second, and more significant, indicated a perception of normality of situations involving pressure,
budget issues, lack of time, demands for accelerated and constant updates, among others, hitherto regarded as
conditions for stress and illness seen in the exercise of the managerial function. To these exhibited “normalities”
we give the name Management Stockholm Syndrome, revealing a new context for analysis of the managerial role
in the field of stress and discomfort in the organizational context.
Keywords: Stress, Managerial Malaise, Management Stockholm Syndrome
Melo, Cassini & Lopes. Síndrome de Estocolmo Gerencial
Recebido em: 09.12.2010
Aprovado em: 26.11.2011
Publicado em: 30.12.2011
Síndrome de Estocolmo Gerencial
INTRODUÇÃO
T
em sido observada a fluidez de produtos, matéria-prima, capital e trabalho
por todo o mundo, acendendo a exasperação da competitividade, com reflexos nas
constantes adequações no interior das organizações, além de percebíveis transformações
nos conceitos de produtividade, qualidade,
dos requisitos de qualificação dos recursos
humanos e dos modelos de gestão. Tais situações comprometem a vida profissional, passando a exigir mais flexibilidade e maior qualificação do trabalho das pessoas no espaço
organizacional (Kingeski, 2005).
Assim sendo, as organizações se concentram na estruturação de um quadro profissional/funcional mais ágil e cada vez mais
condensado, capaz de responder com mais
rapidez às constantes mudanças. Corroborando, Melo (2000) aponta que as organizações
estão em busca de profissionais aptos a trabalharem em equipe, capazes de terem uma
ação flexível, com iniciativa, mas orientados
para resultados.
De forma a suportar essas novas manifestações no mundo das organizações, a informática vem sendo aplicada como meio de
capacitação e diferenciação por aqueles que a
utilizam. Daniels (1996) destaca que as organizações devem tornar a distância e o tempo
mínimos e, coletivizar as informações entre os
funcionários. De um modo geral, busca-se a
renovação tecnológica, pois, através desse desenvolvimento surgem outras e novas formas
de produção, armazenamento, processamento, recuperação e transmissão de informações.
Nesse contexto surgem novos e complexos desafios para os gerentes, uma vez que o
teor da mudança é produzido pelos próprios
gerentes, cabendo a esse grupo funcional o
papel de difusão do fluxo das informações
que são geradas pelas mudanças e, posteriormente, disseminadas pela organização.
Ressalta-se que as práticas gerenciais concretizam, por meio de decisões e ações, a ideia
de transformar a realidade da organização em
85
prol dos objetivos organizacionais e dos resultados almejados (Melo, 2007).
A realidade do mundo do trabalho, permeado por pressões e mudanças constantes,
requer mais e mais ações estratégicas para
enfrentá-las e promover o mínimo de bem-estar no ambiente organizacional. Assim, a
proposta deste artigo é analisar, a partir da
percepção de gestores do setor de informática, o mal-estar gerencial por eles vivenciado,
considerando as variáveis pressões e estresse
presentes no exercício da função gerencial.
Para este estudo, foram realizadas 36
entrevistas semiestruturadas, sendo 18 com
gerentes do sexo feminino e 18 com gerentes
do sexo masculino, em 10 empresas de médio e grande porte do setor de informática,
localizadas na Região Metropolitana de Belo
Horizonte – MG.
O artigo está estruturado em cinco outras seções, além desta introdução. A segunda
apresenta o aporte teórico. A terceira seção
traz a metodologia aplicada neste estudo. A
quarta seção discute os dados coletados, seguida das considerações finais e referências.
APORTE TEÓRICO
Da função à prática gerencial
Apesar dos múltiplos estudos e pesquisas no campo gerencial, desde o início do século passado, a definição da função gerencial
permanece fragmentada, ambígua e dispersa,
o que torna difícil definir objetivamente o papel do gestor em uma organização. De acordo
com Motta (1995), existe uma concordância
sobre os papéis e as funções, no entanto, não
há uma homogeneidade sobre o que significa ser gerente, o que tem estimulado vários
estudiosos da administração a se dedicarem
à ação gerencial. Mesmo os autores clássicos
da Teoria das Organizações já apontavam para
a função gerencial, apresentando características funcionais e/ou comportamentais ainda
presentes nas discussões teóricas da primeira
década do século XXI.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
86
Melo, Cassini & Lopes
Taylor (1970), no início do século XX,
elucida parte da função do gerente em seus
estudos observando diretamente o trabalho
de operários, destacando o que chamou de
“supervisão funcional”, pela qual o gerente
assume responsabilidades na concepção e
no andamento do processo produtivo. Fayol
(1990), também no início do século passado,
identifica as clássicas cinco funções básicas:
planejamento/previsão, organização, direção/
comando, coordenação e controle. Segundo
o autor, além de ter competência, responsabilidade e autoridade sobre o processo produtivo, o gerente deve, ainda, ser dotado de
iniciativa, colaborar com a subordinação dos
interesses individuais aos organizacionais, estar atento à remuneração do pessoal, associado à percepção de justiça, de imparcialidade
e de estabilidade, promovendo o espírito de
equipe e a sua satisfação.
Na análise de Weber (1946), o gestor
ocupa um cargo formal na burocracia, ou
seja, ele detém uma especialização e um poder permitido e delimitado, inicialmente, pelo
cargo ocupado. Nessa perspectiva, a função
gerencial é legitimada tanto pelo nível hierárquico que ocupa, como pela meritocracia,
competência técnica, profissionalização e
pela separação entre a administração da organização e sua propriedade, implicando em
racionalidade e funcionalidade. Dando sequência a essa análise Blau e Scott (1970) e Selznick (1972) fazem uma apreciação crítica do
modelo, apontando as disfunções burocráticas no trabalho efetivo dos gerentes, relacionados à divisão do trabalho e aos processos
de delegação levando ao questionamento da
competência técnica do gestor, o que mina
sua autoridade formal.
Para Simon (1965), o gestor é essencialmente um tomador de decisões e para
o desempenho da sua função é necessário
que se tenha capacidade de compreender as
condições e os problemas organizacionais,
identificar suas causas, criar alternativas e
soluções, avaliar as opções, escolher uma
alternativa satisfatória, colocar em prática e
controlar os resultados. Motta (2001) ressalta
que o gerente é parte do processo decisório
organizacional. Seu comportamento, ou seja,
seus valores, atitudes individuais, bem como
as experiências administrativas e sua própria
subjetividade influenciam as decisões que serão tomadas no âmbito organizacional.
Mintzberg (1986) identificou dez papéis gerenciais reunidos em três grupos, a
saber: papéis interpessoais, papéis de informação e papéis de decisão. O autor realça
que o desempenho do papel gerencial está
condicionado a amplitude das habilidades
que, na sua concepção são: de relacionamento, de liderança, de resoluções de conflitos, de processamento de informação, de tomar decisões em condições de ambiguidade,
de alocação de recursos, de empreendedor e
de introspecção.
Para Melo (2000), a função gerencial,
no seu conjunto, apresenta fases distintas segundo o contexto social, tecnológico e político, sinalizando uma evolução do modelo de
gestão considerado mais apropriado às organizações contemporâneas. Essas fases surgem
de acordo com o nível de desenvolvimento de
cada organização e são destacadas em quatro fases: A primeira fase retrata o gerente
deixando o papel de burocrata em busca do
conhecimento para assumir o papel de gerenciador de pessoas e de processos. A segunda
fase incide na modernização da função gerencial, quando o gestor percebe o imperativo de
mudanças na sua forma de trabalhar e começa a entender o todo da organização, busca a
eficiência e um melhor desempenho dos integrantes visando resultados organizacionais. A
terceira fase destaca a função gerencial como
uma parceria com os subordinados e com a organização, para que o gerente obtenha sucesso. A quarta fase se refere à função gerencial
compartilhada, onde acontece uma mudança
da perspectiva da ação gerencial em relação
à função do gerente, incluindo no processo a
equipe e práticas de empowerment, ou empoderamento, de pessoas e de equipes. Trata-se de formas de construir novos mecanismos
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
Síndrome de Estocolmo Gerencial
de tomada de decisões e de responsabilidades compartilhadas. Na verdade, trata-se de
novas concepções do exercício do poder no
ambiente organizacional.
Segundo Dubar (1997), as habilidades
e competências gerenciais possuem caráter
relacional. Nesse sentido, o papel do gestor
não pode ser considerado uma tarefa simples,
uma vez que exige conhecimentos e habilidades no trato das questões sociais e técnicas
que constituem os processos organizacionais.
Melo (2002) destaca também que a atuação do gerente contribui, de maneira direta,
para o desenvolvimento de instrumentos,
processos, ritos e argumentos nas relações
interpessoais, agindo de forma importante na
regulação dos conflitos organizacionais.
O caráter multifacetado da função gerencial é também ressaltado por Hill (1993),
entre outros autores. As características de
variedade e de fragmentação do trabalho gerencial se explicam face sua dependência em
relação aos outros atores sociais, principalmente os subordinados e pela natureza ambígua da função. Para o alcance de metas e
objetivos, a tarefa acaba se tornando árdua,
por agregar esforços variados em campos diferentes indo dos psicológicos aos técnicos e
todos inseridos nas relações de poder.
Em relação às características femininas, Davel e Melo (2005) expõem que estas
podem trazer um diferencial no exercício da
função gerencial. No entanto, fazer referência
a um “estilo feminino” de gerência, significaria, de algum modo, reforçar os paradigmas
patriarcais.
A lacuna existente a respeito de um consenso sobre a função gerencial, até mesmo
entre os gerentes, observando-se, portanto, a
enorme diversidade de percepções sobre os
desafios que se impõem aos gerentes, às características e habilidades que eles precisam
ter, além das múltiplas contradições que esse
grupo profissional vivencia no exercício de
suas funções, no entanto, deve ser destacado
(Melo, 2000; 2002; 2006).
87
Sobre pressão, estresse e mal-estar
gerencial
No Brasil, a partir dos anos de 1990, os
gerentes passaram a conviver com novas situações de trabalho nas organizações, como a
criação de unidades de negócio, redução dos
níveis hierárquicos e discurso do gerente parceiro, o que os levou a uma nova vivência em
seu campo profissional e a novas exigências,
segundo as regras da lógica do novo capitalismo. Sennett (1999) analisa os efeitos das
práticas do novo capitalismo sobre os indivíduos. Entre essas práticas, destacam-se duas
com forte efeito sobre o trabalho gerencial: o
trabalho flexível e os sistemas de poder que
se escondem nas modernas formas de flexibilidade. O autor examina que, ao se falar de
riscos, situação inerente ao trabalho flexível,
utiliza-se a ideia de “estar em risco”, o que é
mais deprimente do que promissor. As proposições dos manuais de negócios referentes ao
risco diário da organização flexível indicam,
de fato, o estado contínuo de vulnerabilidade
vivido pelos indivíduos. “Provoca-se, assim,
uma espécie de preocupação surda, contínua,
reforçada pela exagerada ambiguidade do sucesso e fracasso” (Sennett, 1999, p. 97).
As diversas formas de flexibilidade escondem a concentração de poder sem a real
descentralização do poder. A sobrecarga dos
pequenos grupos de trabalho é uma característica frequente da reorganização das empresas. Assim, a nova ordem acrescenta novas
formas de poder desigual e arbitrário nas organizações. O controle pode ser estabelecido
por meio da criação de metas de produção ou
lucro para uma grande variedade de grupos
na organização, em que cada unidade tem
“liberdade” de cumprir as metas da maneira
que julgar adequada. Raramente as organizações flexíveis estabelecem metas de fácil
cumprimento. Em geral, as unidades são pressionadas a produzir ou a ganhar muito mais
do que está ao alcance de suas capacidades
imediatas (Harrison, 1994).
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
88
Melo, Cassini & Lopes
Não se tem dúvida de que o trabalho,
bem como suas condições, pode trazer consequências negativas ou positivas para a saúde
e qualidade de vida das pessoas (Levi, 2008).
Segundo o autor, a relação funciona em mão
dupla, onde o trabalho pode afetar a saúde
em todos seus aspectos, físicos, mental, as relações familiares e sociais. Para Cooper, Sloan
e Williams (1988), o estresse organizacional
é desencadeado devido às consequências físicas e mentais nocivas, desenvolvidas em
função da percepção de características, vistas
pelo indivíduo como negativas, em seu ambiente de trabalho. Nessa acepção, o indivíduo não se sente capaz de lidar com as fontes
causadoras de pressão no trabalho.
Tamayo (2008) argumenta que os impactos provocados pelas constantes manifestações de tensão nos ambientes organizacionais provocam o estresse no trabalho.
Para o autor, as fortes cargas de pressões, as
situações que envolvem ameaças, autoestima, o convívio, como também as condições
de trabalho, entre outras, são manifestações
de tensões existentes no ambiente de trabalho. Soma-se a estas, o caráter destrutivo do
estresse, que acarreta outros tipos de problemas como o aumento do consumo de álcool
e drogas, a insatisfação, baixa produtividade,
reduz o comprometimento e propicia alto índice de afastamento do trabalho. Tudo isso se
relaciona com fatores objetivos como o excesso de tarefas, maiores exigências de qualificação, redução do quadro de funcionários, a
preocupação em permanecer na organização
com a deterioração das relações em todos os
níveis, além de fatores estruturais como as relações de poder vivenciadas e as contradições
próprias da função gerencial. Esse conjunto de
fatores contribui para o desenvolvimento de
situações de mal-estar e estresse gerencial.
Apesar da importância dos estudos relativos ao estresse gerencial (Cooper, Sloan &
Williams 1988; Couto, 1987; Zille, 2005; Rossi, 2008, entre outros), este artigo aborda o
fenômeno do mal-estar gerencial. Trata-se de
situações muitas vezes próprias da função,
considerando que o grupo gerencial vivencia
uma situação ambígua em relação à organização empregadora. Além disso, resultados de
pesquisa (Melo, 2006) mostram que a competição, o individualismo e a vaidade estão
presentes no cotidiano dos gerentes. Para um
número significativo deles, esses fatores são
responsáveis por divergências entre os pares, impedindo que tenham uma visão de si
como parte de um único grupo profissional.
Os gerentes identificam, ainda, a insegurança
dos cargos gerenciais como fonte geradora de
competição entre os pares. O não reconhecimento da organização e o pouco tempo para
contato foram igualmente apontados como
dificuldades para a unificação dos gerentes
em um grupo mais organizado e homogêneo.
A relação estresse e mal-estar gerencial
é tênue e pouco discutida, pois os estudos em
geral enfocam a questão do estresse que pode
anteceder ou ser consequência do mal-estar
gerencial compreendido e percebido pelo
próprio gerente. Nesse cenário, a função gerencial se apresenta como arquétipo, pois no
seu escopo se encontram pressões inerentes
ao próprio posto de trabalho, em diversidade
e intensidade maiores se comparado a outros
cargos. São profissionais que vivenciam pressões e insegurança no cotidiano de trabalho
e na medida em que a pressão competitiva
aumenta, cresce também a insegurança no
emprego (Quick & cols., 2003). Segundo Zille,
Braga e Marques (2008), a insegurança nas
relações decorrentes das cobranças, dificuldades nas relações interpessoais e da introdução
de recursos tecnológicos são comuns no ambiente organizacional, provocando inovações
nas estratégias de gestão. Nesse sentido, os
gerentes são impulsionados a se posicionarem
de modo diferente, assumindo novas responsabilidades e novas formas de pensar os problemas, os princípios teóricos e tecnológicos,
além de terem que superar inúmeros desafios.
Dessa forma, à função gerencial estão
associados numerosos fatores capazes de alterar o nível de ansiedade e o nível de tensão
resultando em estafa ou esgotamento físico-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
Síndrome de Estocolmo Gerencial
-mental (Couto, 1987). Entre os fatores desencadeantes de pressão no trabalho citados
pelo autor, destacam-se: dificuldade de relacionamento (com pessoas difíceis); mudanças
(físicas); prazos (excessivos, determinados
e urgentes); tomada de decisão (podendo
afetar muitas pessoas); recuperação de desempenho (problemas financeiros); gerenciamento eficaz (pouco recurso e sem apoio);
correção de erros (antecessores); excesso de
viagens; gestão de conflitos (equipe); interface com diversos clientes (internos e externos).
Hill (1993, p. 158) ao estudar um grupo de gerentes durante um ano depois de sua
promoção ao cargo gerencial percebeu que
“os gerentes recebem ativamente as tensões
causadas pela mudança e pelo aumento dos
desafios, como se fosse uma oportunidade
de desenvolvimento pessoal”. Entretanto, a
autora enfatiza que as tensões vivenciadas
pelos gerentes acabam sendo maiores e mais
exaustiva do que haviam imaginado.
A autora descreve quatro fontes básicas
de tensão que os gerentes devem aprender a
enfrentar: a tensão da função, a negatividade,
o isolamento e o ônus da responsabilidade da
liderança. Sobre a tensão da função, podem-se apontar determinadas fontes envolvidas
no papel gerencial, como a sobrecarga, as
ambiguidades da função e os conflitos. Ao
atuarem juntos, esses fatores elevam o nível
de tensão do indivíduo, podendo chegar aos
seus limites em pouco tempo, decorrente de
demandas de atividades a serem realizadas
em tempo reduzido e com limitação de recursos. A negatividade ligada à função gerencial
é percebida como “uma conspiração contrária (a eles)” (Hill, 1993, p. 164). Nesse fator,
uma das dificuldades da responsabilidade gerencial, de lidar com subordinados tidos como
empregados-problemas, nem tanto motivados ou competentes, gerava em ambos emoções negativas como medo, ansiedade, frustração e raiva.
Outra fonte de estresse apontada se
refere ao isolamento. Para a maioria dos gerentes, a convivência e a interação com o
89
grupo e os outros empregados são aspectos
importantes de satisfação. Mesmo confirmada a necessidade de independência e de autonomia, suportar o sentimento de solidão é
um desafio, além de causador de ansiedade e
de insegurança. Em relação ao ônus da liderança, os gerentes percebem sobre si a tensão existente por serem eles os portadores
de autoridade decisiva e de responsabilidade
definitiva. Nesse campo, a gerência é caracterizada como uma “preocupação perpétua,
impossível de escapar”, por mais que busque
se esquivar dela (Hill, 1993, p. 167).
Tanure, Carvalho Neto e Andrade (2007)
destacam, em relação aos gerentes, a sensação de estar em débito e a relação com o tempo. Para eles, a primeira deriva dos processos
de reestruturação, nos quais intensificam as
tarefas e responsabilidades. Assim, afetaria
de forma significativa o trabalho, elevando
o nível de cobrança e a instabilidade no emprego. Já em relação ao fator tempo são, geralmente, vivenciados pelos gerentes como
um fator ausente na realização das tarefas e,
de frustração, por não vivenciarem momentos sociais, necessários ao ser humano, fora
do ambiente organizacional. Outro ponto
considerado pelos autores diz respeito à autonomia, à capacidade de liberdade e à independência vivenciada que, se de um lado ocasiona prazer e sentido ao trabalho, de outro
trazem tensão na realização das atividades.
Entretanto, conforme aponta Chanlat
(2005), vale destacar que cada pessoa percebe os fatores de pressão de forma distinta,
interiorizando-os e reagindo a eles de modo
particular, melhor dizendo, algumas características pessoais como a personalidade e a experiência de vida, influenciam o modo como
o indivíduo reagirá, afetiva e cognitivamente,
aos eventos que circundam sua vida. Assim
sendo, explica-se o fato de os gerentes perceberem de forma diferenciada o mal-estar
gerencial, como sendo próprio da função de
gestor. Ou, o que nos parece mais instigante,
acatando e introjetando pressões, exigências,
cobrança, excesso de trabalho em uma rela-
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
90
Melo, Cassini & Lopes
ção de indicação de independência e identificação com a organização e sua condição de
trabalho, conforme resultados obtidos nesta
pesquisa. Para essa situação demos o nome
de síndrome de Estocolmo gerencial.
O setor de informática e a gerência
O setor de informática é caracterizado
pela divisão em dados e seu processamento
compreendendo os segmentos de software,
de hardware e prestação de serviços. Essas
definições, de hardware, software e serviços,
são empregadas para classificar as organizações de acordo com o seu foco de atuação
principal (Duarte & Branco, 2001).
Modificações constantes e frequentes
afetam o setor de informática tornando seus
produtos e equipamentos obsoletos em um
curto espaço de tempo, sendo esta uma das
características principais desse setor. A década de 1980 foi marcada pela transformação
no ambiente externo das organizações. A
partir dessa época, as atividades empresariais aumentaram sua dependência com relação à aplicação das tecnologias. Esse período assinala a evolução do mercado mundial
no desenvolvimento de novas tecnologias,
implicando em uma mudança de postura do
Brasil que decidiu investir internamente no
setor e se aperfeiçoar nos segmentos de hardware e software.
Já a década de 1990, inicia-se com
uma política de abertura de mercado em vários setores da economia, caracterizando-se
como um período marcado pela gradual extinção do protecionismo brasileiro que proibia a importação de produtos similares aos
brasileiros, garantindo certa exclusividade na
comercialização interna de hardware e software para os produtores instalados no país.
Em 1991, é promulgada a Lei da Informática
(Lei 8.248/91) pelo governo, constituindo-se
como política de incentivos à produção nacional, sem restrições ao capital estrangeiro e às
importações.
A Associação Brasileira das Empresas de
Software (ABES) estimou as receitas de serviços de informática em U$$ 11,1 bilhões, sendo 62% desse montante, ou U$$ 6,9 bilhões,
oriundos da oferta de serviços técnicos de informática ou U$$ 4,2 bilhões, decorrentes da
comercialização e licenciamento de software.
Os programas de computador desenvolvidos
no exterior atendem cerca de dois terços do
mercado brasileiro de software (IBGE, 2009).
Para Olinto (2004), o elevado potencial
desse segmento propicia que profissões relacionadas com tecnologia tenham melhores
perspectivas no mercado, principalmente,
as que estão diretamente ligadas ao sistema de informação de alta qualificação como
administrador de sistemas de informação e
de computação, analista de redes e de comunicação de dados, analista de sistema de
computação, engenheiros de software e administradores de bases de dados. No entanto,
a participação feminina na indústria de Tecnologia da Informação (TI) é bastante reduzida quando comparada à força de trabalho
masculina. Tanto que alguns fabricantes vêm
criando cursos e incentivos para aumentar a
porcentagem de mulheres no setor de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC),
mas apesar dos esforços, os homens ainda
ocupam cerca de 80% dos cargos.
Em relação ao cargo gerencial, os dados gerais da Catho (2009), apresentaram
um crescimento importante de gerentes femininos, em termos percentuais, no Brasil,
chegando a 34,14% em 2009, pois em 2005,
apenas 25,64% dos cargos de gerentes eram
do sexo feminino.
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este estudo de natureza qualitativa foi
realizado em 10 empresas de médio e grande porte do setor de informática, localizadas
na Região Metropolitana de Belo Horizonte –
MG. Os sujeitos dessa investigação foram 36
gerentes que ocupam cargos de nível intermediário sendo, 18 homens e 18 mulheres.
Os dados foram coletados por meio de
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 2, jul-dez 2011, 84-99
Síndrome de Estocolmo Gerencial
entrevistas semiestruturadas. As entrevistas
foram gravadas com a permissão dos entrevistados e, posteriormente, transcritas na
íntegra e agrupadas segundo a categoria e a
questão tratada.
O processo de análise dos dados coletados passou por três fases de tratamento: preparação das entrevistas transcritas segundo o
roteiro de perguntas e agrupamento das respostas de cada categoria para as respectivas
questões; tabulação quantitativa propiciando
a identificação de componentes das respostas
dos entrevistados e agrupamento de acordo
com o tema da pergunta, sintetizado o conteúdo das entrevistas. Esse procedimento
permitiu melhor visualização das opiniões e
dos conteúdos das respostas dos entrevistados após a sua sistematização, considerando
a frequência dos temas apontados (Richardson & cols., 1999; Minayo, 2000; Melo & cols.,
2007), seguido de elaboração de uma planilha
temática a partir da interpretação inicial dos
dados coletados, tendo por referência os objetivos da pesquisa. Essa técnica de análise de
dados segue os princípios de análise de conteúdo que tem por finalidade explicar o fenômeno em estudo a partir do ponto de vista e
da experiência dos sujeitos pesquisados.
APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Pressão gerencial vivenciada por gerentes
do setor de informática e o surgimento de
uma nova relação do gerente com a sua
condição de trabalho
A função gerencial traz consigo uma variedade de atividades e tarefas a serem executadas adequadamente, sendo muitas delas
previstas e outras criadas em função de determinados objetivos e estruturas das relações
de poder existente. Volta-se para o gerente
responsabilidades para com a empresa, com
seus superiores, com seus subordinados, com
seus pares e com os stakeholders em geral.
Do gerente, é cobrado que seja competente
tecnicamente, possua capacidade de relacio-
91
namento e que seja um líder, além de outros
atributos bastante diversificados.
Na visão dos gerentes entrevistados, entre os requisitos necessários para se ingressar
na carreira gerencial, destacam-se: a habilidade de relacionamento (42,1%), a liderança e
a gestão de pessoas (35,9%), o conhecimento
do negócio (28,1%), a formação profissional
(28,1%) e atributos subjetivos ligados à personalidade do indivíduo, além de habilidades
específicas com 21,9%, cada.
Primeiramente, o gerente deve ter um bom
conhecimento técnico, uma boa disposição
técnica, um conhecimento do negócio que
se vai gerenciar e, também, ter uma postura de bom relacionamento entre as pessoas. Não adianta você ser um excelente
técnico, um excelente conhecedor das suas
atribuições, mas não saber lidar com isso,
não saber fazer com que as pessoas que
estão ao seu lado possam convergir para o
mesmo resultado. (H/07).
Os entrevistados reconhecem que o
gerente é o responsável pelos resultados da
equipe e consideram um requisito para a
prática gerencial a capacidade de conduzir
a equipe para atingir as metas estabelecidas
pela direção. Diante disso, os gerentes destacam a pressão evidenciada no seu cotidiano
de trabalho:
Eu acho que é a cobrança cada vez maior
em cima de metas, de resultados [...] muitas vezes chega em um determinado nível
de pressão que a gente não consegue mais
filtrar e acaba passando para todo mundo
que está na sua equipe. (H/31).
A cobrança por resultados é apresentada como um dos principais fatores de pressão
sobre os gerentes (42,2% das respostas). Vale
ressaltar, que os homens (65,6%) se sentem
mais cobrados para o alcance de resultados
que as mulheres, que apresentaram 18,7%.
Entretanto, as gerentes relatam preocupações e pressões vivenciadas quanto à necessi-
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Melo, Cassini & Lopes
dade de atualização no campo das inovações
tecnológicas (37,5%), correspondendo, de
certo modo, a uma preocupação em torno do
desenvolvimento profissional e, indiretamente, da apresentação de resultados.
A maior pressão é por resultados. E muitas
vezes não só os resultados, mas a sobrevivência da sua própria empresa, [...]. O mercado é cada vez mais competitivo [...]. Isso
faz com que cada um seja mais exigido, faz
com que o gerente exija mais de cada um
deles, isso faz com que a empresa tenha
um clima, não diria mais tenso, mas um clima mais dinâmico, o que muitas vezes faz
com que o gerente seja o ator responsável
e protagonista principal dessa transformação. (H/26).
[...] você tem que trabalhar em termos de
resultados. Mas, a maior preocupação está
na atualização tecnológica, e se nós não
estivermos em contínuo aprendizado, não
conseguimos dar resultado que a empresa
deseja (M/21).
Em decorrência da alta competitividade
entre as organizações, cada empresa busca o
desenvolvimento e planejamento de metas
e alvos para os gerentes, que logo envolvem
suas equipes de trabalho. Entretanto, as metas
parecem, por vezes, serem inatingíveis, e na
maioria das vezes, vivenciada como pressão:
Pressão por resultados. [...] sinto que eu e
minha equipe não trabalhamos nesse momento para melhorar de salário; a gente
trabalha para conseguir manter a nossa
existência aqui, nesse momento. É uma cobrança por meta louca! Isso pesa muito no
dia-a-dia da gente. (M/ 16).
A pressão é praticamente restrita em
cima de meta. Na verdade, a cobrança aqui é,
não importa a hora que eu chego, não importa a hora que eu saio. Na verdade, um gerente
tem que estar mantendo sempre o andamento dos negócios [...]. (H/22).
Muitas vezes os resultados se tornam
uma obsessão exigindo maior tempo de seu
dia para assegurar geração de resultados.
Essa escolha leva o gerente a um dilema entre a dedicação de tempo para o trabalho e
o tempo para a família e vice-versa (optando,
em sua maioria pelo trabalho, em função da
insegurança pela permanência). Na percepção dos gerentes entrevistados, a família os
vê com admiração para 71,8% das mulheres
gerentes e, para 56,2% dos homens. Mas,
percebem também que a família os vê com
crítica, isso devido ao excesso de trabalho a
que se submetem, na visão das gerentes (31,
2%) e dos gerentes (21,8%).
[...] A minha família hoje, por mais que isso
prejudique muito o relacionamento familiar, a dedicação que eu tenho hoje é pela
empresa, eles sabem que eu tenho muito
reconhecimento dentro da empresa, então,
eles acham isso importante por mais que
eu fique um pouco fora do relacionamento
familiar. (M/32).
As habilidades e competências gerenciais possuem caráter relacional (Dubar,
1997), desse modo, a ação dos gerentes e o
seu espaço organizacional são, também, resultados da concorrência de estratégias de
gerentes de outras organizações e até mesmo
gerentes da mesma empresa, em situação
de sucesso. O gerente, para responder às demandas do mercado, seja para acompanhar o
desenvolvimento tecnológico dos concorrentes, seja para atender as demandas de clientes, deve se manter em uma eterna busca por
atualização de seus conhecimentos. Essa necessidade de reciclar os conhecimentos nesse
setor é derivada de uma tecnologia cuja velocidade de obsolescência é bastante rápida.
Dessa forma, acompanhar o desenvolvimento
tecnológico global passa a ser um desafio diário para os gestores da área.
[...] a gente tem que mudar o tempo todo
[...] o mercado muda muito, e no nosso
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Síndrome de Estocolmo Gerencial
caso, aqui, a gente tem que estar em dia
com as novas tecnologias [...] você tem a
todo o momento que se atualizar. (H/31).
93
Estar sempre de antena ligada e fazendo
tudo acontecer em tempo mais que hábil,
tudo pra ontem. Então, eu acho que a minha pressão maior é tempo com qualidade.
(M/10)
Esse aspecto foi realçado pela gerência feminina. A maioria (66,4%) afirma sofrer
Os gerentes relatam, também, um
pressão para desenvolver capacidade de se
adaptar às mudanças tecnológicas, seguida grande acúmulo de funções e com prazos de
de 47,3%, para manter o conhecimento atu- execução de serviços mais limitados. A cada
momento é necessário acelerar mais para se
alizado.
conseguir completar as tarefas em tempo e
Pressões de atualizações tecnológicas. A criar uma capacidade de ser um profissional
gente tem que estar sempre acompanhan- dinâmico.
do as novas tecnologias, porque o gerente
em uma área de informática, tem que estar
sempre propondo soluções. Então a gente
tem que estar se atualizando constantemente, atrás das tecnologias. (M/24)
De outro modo, o excesso de informações existente na área da informática, a grande quantidade de dados que nem sempre
são úteis, também se constituem em fator de
pressão sobre o gerente.
A pressão que eu tenho é estar absolutamente informada das mudanças no mercado, o que chega de novo, o que os concorrentes estão fazendo. Então, a pressão e o
volume de informação que você tem que
acessar todo dia é muito grande. [...] o nível de leitura diária é um absurdo chega às
raias do ridículo. E a pressão é imensa de
você ter que se diferenciar, você tem que se
recriar todos os dias. Nós vivemos um momento em que mudança é rotina. (M/28)
Para acompanhar a velocidade imprimida pelo mercado, os gerentes são impulsionados a acelerar o seu dia-a-dia. Fatores como
excesso de tarefas, rapidez na tomada de decisão, excesso de informações necessárias ao
trabalho e pressão do tempo cada vez maior
são apresentados pelos gerentes como pressões sofridas:
Nossa! Tempo, agilidade, cobrança por resultados é o que a gente está mais exposta.
Muita cobrança. 24 horas é pouco. Com a
qualidade total, imputada no Brasil na década de 1980, com a ideia de acabar com
o cargo de chefia. Todo mundo ter mais
ou menos o mesmo nível, banalização de
responsabilidades, correto? Mas só que na
prática não é bem assim. Na verdade isso
veio, como diria Marx, é a mais valia, a forma de você segregar uma mão de obra, de
reduzi-la, e você que fazia uma atividade,
você passa a fazer 3, 4, 5, 6. É uma loucura.
É uma forma de o empresário estar obtendo mais resultados sobre você. Então você
se tornou muito dinâmico. Hoje em dia, se
o profissional não for muito dinâmico ele
não sobrevive no mercado. (M/32)
Pressões políticas, não ter os recursos
necessários para o trabalho, e medo de perder o emprego, constituem um complicador
para esse quadro de pressão, ao qual os gerentes estão submetidos em seus cotidianos.
Se por um lado precisam se esforçar para
acompanhar o ritmo imposto pelo mercado,
por outro precisam driblar os entraves internos para a geração de resultados, enfim, os
gerentes são “condenados a vencer”1.
Os efeitos dessa rotina de pressões
podem ser sentidos pelos gerentes, tanto os
1 Segundo Pagés e cols., (1987), condenado a vencer se
relaciona ao fato de que o indivíduo ao fazer carreira não
significa, necessariamente, obter remunerações mais
altas, ter funções hierárquicas mais importantes ou verem
seu prestígio e influência aumentarem. Esses elementos
são apenas benefícios secundários ou sinais exteriores da
satisfação de uma necessidade mais imperiosa: vencer.
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homens quanto as mulheres, após um dia de
trabalho. Observou-se o sentimento de cansaço e estresse em 42,2% das respostas do
grupo entrevistado e também nas respostas
que indicam oscilação entre o se sentir bem e
o sentimento de estresse, as quais representam 28,2% dos entrevistados.
Esgotado, muito esgotado. (H/10)
Tem dia que eu me sinto um bagaço, totalmente moída [...]. (M/29)
Se tiver muita tarefa eu fico muito nervosa.
Às vezes não consigo nem dormir direito.
[...] quando tem esses picos de tarefas, por
exemplo, [...] me desestrutura um pouco. É,
aí começa: não almoço direito, não durmo
direito, trabalha mais, entendeu? (M/32)
muito mais dele do que ele pode lhe oferecer e a culpa é só sua, quer dizer só minha.
(M/32)
A gente queria ter mais tempo, ter mais
tempo pra cuidar da minha saúde, mais
tempo pra diversão, [...] mas não consigo
(H/31).
Esses dados sinalizam que não apenas
as fortes cargas de pressão, as situações que
envolvem ameaça, a autoestima e o convívio,
como também as condições de trabalho, entre outras, são manifestações de tensão existentes no ambiente de trabalho, conforme
apresentado por Tamayo (2008), mas também
que os impactos provocados pelas constantes
manifestações de tensão nos ambientes organizacionais provocam o estresse no trabalho.
Cientes da alta exigibilidade da função,
alguns entrevistados afirmaram se utilizar
de mecanismos para evitar que a prática da
função gerencial lhes cause danos, tais como:
práticas de autorregulação, praticar esportes,
prática de acupuntura, busca do autoconhecimento e estudar.
Essa situação de pressão constante traz
consigo consequências para a saúde física e
mental dos entrevistados. Para Couto (1987)
estão associados à função gerencial numerosos fatores capazes de alterar seu nível de
ansiedade, aumentar o nível de tensão, resultando em estafa ou esgotamento físico-mental.
Se você deixar... levar seus problemas para
Diante disso, alguns gerentes afirmaram
casa, viver seus problemas da empresa em
prejuízos à saúde provenientes da prática gecasa.. o estresse afeta tudo [...] no meu caso
eu tento me controlar bastante, eu já fui
rencial. Entre esses respondentes, a maioria
muito mais tenso [...] aí eu chego em casa
(homens e mulheres) apresenta quadros de
e vou caminhar com as minhas cadelas, eu
estresse (42,2%), sendo desse percentual,
vou correr e depois eu tomo um banho e
ressaltado por 46,8% dos gerentes e 37,5%
vou relaxar. (H/32).
das gerentes. Entre outros aspectos citados,
destacam-se a percepção de certo desequiResultados da pesquisa mostram que
líbrio emocional identificado pelas gerentes
(15,5%) e, pelos gerentes, dores de cabeça, mesmo com um grande acúmulo de atividabem como outras doenças relacionadas ao des e sofrendo grandes pressões no decorrer
de todo o seu dia, parte dos gerentes vão se
trabalho (9,3%).
conscientizando das suas necessidades espeVivo estressada. Se eu for ao médico hoje cíficas e procuram formas adequadas para
ele vai falar que eu estou estressada, que gerir sua vida, seu tempo e seus espaços,
preciso tomar remédio, que tenho que des- buscando com isso, mesmo que ainda em baicansar, que tenho que sair de férias, então xos níveis, minimizar os efeitos das pressões
eu já não vou, começou a dor de cabeça es- sobre si, buscando reduzir o estresse ou as
quece, nem tomo mais remédio, é o ritmo o sequelas físicas ou psíquicas advindas de seu
corpo da gente não aguenta, a gente cobra cotidiano. Dentro do contexto teórico sobre o
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Síndrome de Estocolmo Gerencial
tema, tais dados reforçariam a colocação de
Chanlat (2005) ao afirmar que cada pessoa
percebe os fatores de pressão de forma distinta, interiorizando-os e reagindo a eles de
modo particular, de acordo com as características pessoais como a personalidade e a experiência de vida. No entanto, observamos que
a explicação para os dados obtidos vão além
dessas colocações. E que mesmo admitindo
as pressões vivenciadas, e por vezes percebidas como sobre-humanas, alguns gerentes as
assumem como próprias da função gerencial.
Torna-se, assim, institucional e socialmente
aceitável que os gerentes trabalhem em uma
rotina de constante pressão e estresse: “e não
faria sentido se também não houvesse essas
pressões, certo? Quer dizer, a arte de gerenciar, porque eu considero até uma arte realmente, ela implica nisso aí. Você tem que ser
cobrado mesmo, diariamente você tem que
estar sofrendo pressões e trabalhar de forma
positiva essas pressões”. (M/16).
Tal colocação nos conduziu para análise
que sinaliza que as novas gerações de gerente estão aprendendo a se identificar com o
agressor, no caso, o novo sistema capitalista
analisado por Sennett (1999) criando uma outra dinâmica para a atividade gerencial, favorecendo uma analogia direta com a síndrome
de Estocolmo. A síndrome de Estocolmo foi
descrita por Nils Bejerot, em 1973, como um
estado psicológico particular, no qual a vítima
demonstra indícios de lealdade e sentimento
de gratidão para com seu sequestrador, de
início, como mecanismo de defesa por medo
de retaliação. Essa estratégia de sobrevivência pode levar o indivíduo a uma dependência
do seu “protetor” não se dando conta da submissão na qual se encontra (Montero, 1999).
Segundo Fabrique e cols (2007), compreender
corretamente a síndrome de Estocolmo exige
uma compreensão do processo que provoca
o seu desenvolvimento, destacando que essa
condição fornece às pessoas mecanismos de
defesa. Ou seja, maneiras de se manter conscientemente inconsciente de pensamentos,
sentimentos e desejos desagradáveis.
95
Os autores afirmam que em muitas circunstâncias os reféns regridem e o agressor
se transfigura em figura materna onde a mãe
protege seu filho de uma ameaça do mundo
exterior.
A descrição da síndrome de Estocolmo
nos possibilita uma associação com a nova situação identificada nesta pesquisa quanto à
relação do gerente com a sua realidade profissional, que denominamos síndrome de Estocolmo gerencial.
Assim, a análise do conteúdo dos relatos dos gerentes entrevistados, em relação
ao seu cotidiano na função gerencial nos possibilitou a construção de um modelo teórico
explicativo das relações e implicações do gerente com as suas condições de trabalho, conforme Figura 1 (p. 96).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo sinalizou que a função gerencial está sujeita às várias mudanças ocorridas nos ambientes organizacionais e, portanto, está continuamente se adequando a
elas. Nesse sentido, pode-se observar, a partir
dos relatos dos próprios gerentes, que estes
estão cada vez mais sujeitos às pressões e ao
estresse, e consequentemente ao mal-estar
gerencial.
Nesse percurso, numerosos fatores
associados à função gerencial são fontes capazes de alterar o nível de ansiedade e de
tensão do gerente, resultando em estafa ou
esgotamento físico-mental, e ainda, a sobrecarga de trabalho e a ambiguidade dos papéis
gerenciais, ao atuarem juntas, geram frustração, esgotamento e sentimento de culpa superdimensionados quando as metas não são
alcançadas.
A cobrança por resultados é apresentada, então, como um dos principais fatores
de pressão sobre os gerentes, mas também
imprescindível, uma vez que a pressão está
atrelada à sobrevivência da empresa em um
mercado global cada vez mais competitivo, e
consequentemente, à sua permanência no em-
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Melo, Cassini & Lopes
Trajetória profissional e acesso ao cargo gerencial
Funções gerenciais prescristas e exercidas
Fatores de tensão
Características
e pressões do setor
Pressões
Organizacionais
Relação crítica
com a autonomia
Vivenciadas de forma subjetiva
Condenados
a vencer
Mudanças tecnológicas,
excesso de informação
e exigências de qualificação
Pressões
políticas
Pressões
familiares
Vivência subjetiva dos fatores de tensão
Estresse
Adoecimento
Estratégias Individuais
de Regulação
Síndrome de Estocolmo
Gerencial
Figura 1 – Modelo interpretativo da situação de trabalho vivenciada pelo gerente.
prego. A busca por melhores resultados, muitas vezes, se torna uma obsessão, conduzindo
o gerente a um dilema expresso pela dedicação de tempo para o trabalho em detrimento
do tempo para a família e vice-versa (optando,
em sua maioria, pelo trabalho, em função da
manutenção da inserção profissional).
De outro modo, as pressões são também vivenciadas em função da demanda do
mercado, onde constantemente os gerentes
devem se atualizar, no intuito de acompanhar
o desenvolvimento tecnológico global.
A sobrecarga de trabalho, os prazos e o
aumento do número de demissões também
foram destacados como pressões vivenciadas frente às novas demandas por mudanças e adaptações, exigindo dos gerentes,
homens e mulheres, uma melhor administração do tempo.
Os efeitos de uma rotina de pressões
após um dia de trabalho foram descritos pelos gerentes como sentimento de cansaço e
estresse em função das demandas por resultados, acúmulo de atividades e tempo, entre
outros, e de oscilação entre o sentimento de
se sentir bem e o estresse, gerado em função
de metas atingidas, ocasionando consequências para sua saúde física e mental provenientes da prática gerencial.
Tais resultados mantêm coerência com
estudos descritos no campo da saúde, estresse e mal-estar gerencial. Pode-se aferir, então,
que os padrões e as formas de gerenciamento não são fixas e são maleáveis a partir das
forças atuantes dos grupos sociais e profissionais da organização. Assim, essas mudanças
impõem aos quadros gerenciais, qualificações
constantes e o desenvolvimento de novas
práticas organizacionais conforme encontrado em outros estudos (Melo, 2002). Essa
magnitude de contradições e fragmentações
vivenciadas pelos gerentes acaba por implicar em certo desânimo dos mesmos quando
percebem o valor que precisam pagar pelas
suas necessidades de poder, status e realização profissional. Todavia, essa dimensão
do estresse e mal-estar gerencial foi descrita
sutilmente por eles, justificada pelo fato de
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Síndrome de Estocolmo Gerencial
serem também representantes da empresa e
que um fracasso dela em qualquer aspecto é
também o próprio fracasso.
As quatro fontes de tensão para a atividade gerencial apontadas por Hill (1993): a
tensão da função, a negatividade, o isolamento e o ônus da responsabilidade de liderança
foram observados nos relatos dos gerentes. A
pesquisa deixou claro que o mal-estar gerencial se relaciona com as múltiplas contradições da função, o que o diferencia significativamente de condições e qualidade de vida no
trabalho. Ademais, alguns relatos dos gerentes entrevistados nessa pesquisa apontaram
para uma outra questão, ou seja, para uma
percepção de normalidade das pressões, da
escassez do tempo, da sobrecarga de trabalho, da fadiga diária.
Assim, essa pesquisa nos possibilitou
duas descobertas importantes. A primeira se relaciona com a questão do estresse
gerencial e o mal-estar dos gerentes. Naturalmente, conhecer as fontes de estresse
gerencial é fundamental para diagnosticar
condições de trabalho do gestor e formular
proposições para uma melhor qualidade de
vida desse grupo profissional. No entanto,
sem um debate mais profundo sobre o mal-estar gerencial, que se encontra no âmago
da natureza do exercício gerencial nas organizações, os estudos sobre estresse gerencial permanecem na superficialidade.
A segunda, ainda mais surpreendente,
revela um novo contexto para a análise da atividade gerencial no campo do estresse e do
mal-estar com o surgimento de depoimentos
dos entrevistados que apontam para a normalidade das situações de pressão, cobranças,
falta de tempo, exigências de atualizações aceleradas, entre outras, até então consideradas
condições de estresse e de adoecimento, para
as quais nos referimos como síndrome de Estocolmo gerencial. Apontamos como principal
implicação deste estudo a contribuição com
novos olhares para a análise das temáticas:
qualidade de vida e estresse gerencial e prazer
e sofrimento no trabalho gerencial.
97
Naturalmente, o estudo apresenta também limitações: realização da pesquisa em
um único setor; os sujeitos da pesquisa são
gerentes intermediários, sendo importante
incorporar os outros níveis gerenciais, entre
outros. Entretanto, as limitações devem ser
olhadas como oportunidades para o desenvolvimento do tema tratado no artigo.
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