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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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EMPREGABILIDADE: INCLUSÃO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
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Por: Renato Cabral da Silva
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Orientador
Prof. Nelsom José Veiga de Magalhães
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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EMPREGABILIDADE: INCLUSÃO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
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Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em. Gestão
Pública
Por: . Renato Cabral da Silva
3
AGRADECIMENTOS
A Deus, o que seria de mim sem a fé que eu
tenho nele.
Aos professores do Curso de Gestão Publica
pela contribuição, dentro de suas áreas, para o
desenvolvimento
da
monografia,
e,
principalmente pela dedicação e empenho que
demonstraram no decorrer de suas atividades..
A todos aqueles que, direta ou indiretamente,
colaboraram para que este trabalho consiga
atingir os objetivos propostos.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus,
pois sem Ele, nada seria possível. Aos meus
pais Manoel Lino da Silva (In Memorian) e
Angelina
Cabral
da
Silva,
pelo
esforço,
dedicação e compreensão e ensinamentos em
todos os momentos da minha vida. Em
especial, aos meus padrinhos Sr. Geraldo Pinto
Borges e Sra. Maria Isabel Inglez de Souza
pelo carinho, incentivo e confiança, aos meus
companheiros
de
curso
pelo
incentivo,
cooperação e apoio além de terem me acolhido
durante todo o curso, compartilharam comigo
os momentos de tristezas e também de
alegrias, nesta etapa, em que, com a graça de
Deus, está sendo vencida e finalmente a todos
os amigos que compartilham os bons e maus
momentos da minha vida.
5
RESUMO
O texto aborda a questão da integração da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho por meio de pesquisas bibliográficas. Apresenta o quadro
de deficiência ao longo da história e no Brasil, os conceitos utilizados para o
melhor entendimento de todo processo de inclusão, as formas utilizadas para
inclusão no mercado de trabalho, sistema de colocação, as formas de acesso
ao trabalho, emprego apoiado e como são desenvolvidas as ações afirmativas
e questões relacionadas ao estudo e ao trabalho desse profissional com
deficiência, a visão dos gestores diante dessa questão, falta de conhecimentos
dos empresários e profissionais de Recursos Humanos, sobre as habilidades e
capacidades das pessoas com deficiência, importância das instituições
responsáveis pela formação profissional, que é o principal fator da exclusão
dos profissionais com deficiência do mercado de trabalho, as leis que tratam
dos direitos desses cidadãos, e por fim, serão apresentados os dados da
Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, contendo informações
relacionadass às pessoas com deficiência, que possuem empregos formais no
Brasil.
6
METODOLOGIA
Foi utilizada a pesquisa bibliográfica, para o referencial desse estudo,
como fonte primária livros que deram base para o conteúdo do referencial
teórico e como fontes secundárias, abordamos artigos acadêmicos em sites
confiáveis. Os livros e cartilhas utilizados neste estudo foram conseguidos em
alguns eventos realizados por organizações que trabalham em prol das
pessoas com deficiência a nível municipal, estadual e nacional, dando
destaque para o Instituto Brasileiro de Defesa dos Direitos das Pessoas
Portadoras de Deficiência – IBDD, Instituto Muito Especial, Secretaria Municipal
da Pessoa com Deficiência do município do Rio de Janeiro e sites confiáveis,
artigos acadêmicos e livros de autores renomados no segmento da pessoa
com deficiência como Romeu Kazumi Sassaki, José Pastore, Melissa Santos
Bahia, Maria Nivalda de Carvalho-Freitas e Antônio Luiz Marques, Francisco
Núncio Cerigoni entre outros.
.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I - Histórico das pessoas com deficiência
10
CAPÍTULO II - Conceitos e Metodologias
16
CAPÍTULO III – Metodologia da inclusão
21
CAPÍTULO IV – A deficiência e o mercado de trabalho
29
CONCLUSÃO
37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
40
BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional)
42
ÍNDICE
45
FOLHA DE AVALIAÇÃO
47
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por finalidade, expor quais são os fatores que afetam
de maneira positiva ou negativa o processo de inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho, e as ações que as empresas vem
realizando para promover a diversidade no ambiente de trabalho.
A intenção ao longo do trabalho, é evidenciar por meio das referências
bibliográficas como é o processo de promoção e inclusão da pessoa com
deficiência no mercado de trabalho e identificar qual é a principal dificuldade
dessas pessoas em conseguir um emprego formal, que é a situação problema
desse trabalho. Será enfatizada também a evolução histórica, o a falta de
estrutura física das organizações, educação e qualificação que é considerada o
maior motivo para exclusão, o despreparo dos empresários e dos seus
funcionários no momento da seleção, treinamento, admissão e integração da
pessoa com deficiência no ambiente de trabalho, e por fim, os dados
estatísticos dos empregos formais gerados no ano de 2009.
Apesar da lei de cotas vigorarem em pleno vapor, nota-se que ainda
existem diversos fatores que influenciam na baixa empregabilidade, como por
exemplo, a baixa escolaridade, falta formação profissional, problemas na
acessibilidade nos transportes públicos, organizações que não se adaptaram
ao processo de inclusão das pessoas com deficiência no ambiente
organizacional, só as contratando com o objetivo de cumprir a lei.
Para que possamos verificar se existe uma relação entre o que estamos
questionando e a prática, em relação à inclusão das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho, foi escolhida a pesquisa bibliográfica, utilizando livros
de escritores renomados no segmento, que abordam de uma forma clara e
objetiva o tema da inclusão da pessoa com deficiência, artigos acadêmicos de
instituições públicas e privadas de ensino superior e material disponibilizado
por organizações públicas e privadas que defendem os direitos das pessoas
com deficiência a nível municipal, estadual e nacional.
9
O trabalho apresentado está dividido em 5 partes: onde abordaremos na
primeira parte, o histórico das pessoas com deficiência ao longo da história,
como se desenvolveu o processo legal, já na segunda parte serão
apresentados os conceitos fundamentais para a inclusão das pessoas com
deficiência, na terceira parte as formas de colocação no mercado de trabalho e
emprego apoiado, ações afirmativas, gestão da diversidade e a construção de
empresas inclusivas serão os destaques. Já no quarto e último capítulo, a
deficiência e o mercado de trabalho apresentará algumas informações sobre a
Convenção da Organização Internacional do Trabalho – OIT, número 159,
sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes, realizada
1983, o decreto lei 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que regulamentou a lei
número 7.853, no seu artigo 3º, define deficiência, deficiência permanente e
incapacidade, dados estatísticos obtidos por meio da Relação Anual de
Informações Sociais (RAIS) 2009, apresentado números, maiores informações
sobre as pessoas com deficiência que possuem vínculos empregatícios formais
no Brasil. Por fim, será formada uma conclusão com base nas informações
obtidas na pesquisa bibliográfica, e também sugerindo algumas propostas para
o problema encontrado.
10
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A maioria das pessoas com deficiência não são diferentes de ninguém.
Como todo ser humano, eles possuem seus momentos de alegria e de tristeza,
possuem suas conquistas e derrotas, ou seja, eles convivem com todas as
situações pelas quais passa um ser humano sem deficiência, possuindo,
porém, suas particularidades e limitações como todos sabem e por isso, são
vítimas do preconceito e discriminação por parte da sociedade (MACIEL,
2000).
Mas este problema não vem de agora, não é um caso moderno e nem
tampouco, acontece apenas no Brasil ou em países considerados pobres. Para
explicitação do que ocorre hoje com os deficientes, iremos voltar aos
primórdios da criação. Naquele período as pessoas com deficiência foram
consideradas e vistas como seres diferentes que deveriam ser excluídos do
convívio social. Na idade primitiva não existiam registros sobre pessoas com
deficiência, e sim os chamados males incapacitantes, pois os povos primitivos
ainda não possuíam um conceito definido as pessoas com deficiência da
época.
Também, existem relatos de que os povos indígenas tiravam a vida dos
seus recém nascidos, quando os mesmos possuíam alguma deficiência. Esta
crueldade era feita em rituais, onde as crianças eram enterradas com vida, ou
atiradas em um grande abismo, ou eram mortas por meio de outras formas
cruéis
que
nem
podemos
imaginar.
(PESSOTI,
1984
apud
OLIVEIRA;ARAUJO;ROMAGNOLI, 2006).
Já na Idade Antiga, a questão da deficiência era associada a um fardo
ou a morte. Nesta época, as deficiências possuíam um enfoque religioso,
sendo consideradas como forma de castigo dos Deuses e atribuindo as
pessoas com deficiência poderes sobrenaturais.
11
Na idade média, foi reforçada a idéia de que as pessoas com deficiência
eram incapazes e improdutivas, ficando para elas, somente a alternativa de
esmolar e mendigar. Na idade moderna, com a filosofia humanística e a
valorização do ser humano, começaram a ser feitas observações, estudos e
experiências com as pessoas com deficiência, quando os mesmos passaram a
ser vistos sob o enfoque da patologia.(BAHIA, 2006, p.19 ).
Na Idade Contemporânea, as pessoas com deficiência passam a
receber atendimento em instituições especiais e de forma segregada. Dessa
época até os dias de hoje, a deficiência vem sendo discutida, mas é, ainda um
tabu, uma lacuna que ainda não foi preenchida e compreendida por muitos.
Atualmente, a grande preocupação, em relação às pessoas com
deficiência, é que não sejam excluídas e que tenham a oportunidade de se
adaptarem à sociedade, além de terem garantidos os seus direitos de
deficiente. Com o grande avanço dos Direitos Humanos, as pessoas com
deficiência estão se conscientizando de seus direitos e lutando por eles, junto
ao governo e a associações. (BAHIA, 2006, p.18 ).
Graças a um grande número de leis e constituições que foram e estão
sendo
criadas,
os
deficientes,
hoje,
possuem
maiores
chances
de
sobrevivência do que no passado. Hoje em dia, as pessoas com deficiência
têm vários meios de viverem suas vidas normalmente, como qualquer outra
pessoa, sendo, para isso, preciso lutar, a cada dia, para conquistar um espaço
cada vez maior e fazer com que os governantes, não só, fortaleçam as leis
mas, também, dêem condições para que as mesmas possam ser cumpridas
(BAHIA, 2006, p.3).
1.1 Histórico dos Portadores de Deficiência no Brasil
De acordo com Bahia (2006, p.20), no Brasil, o período de governo de
Getúlio Vargas (1930/1945), constituiu um marco importante, com o surgimento
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que são as Leis que
regulamentam o mercado de trabalho e, através das quais, foram
12
implementadas as primeiras políticas assistencialistas para as pessoas com
deficiência.
Segundo Bahia (2006, p.20), na década de 50, com o Governo
Juscelino Kubitscheck, o Brasil passou por uma fase de mudanças na área da
indústria.
Esse
período
foi
marcado
pela
implantação
da
indústria
automobilística, pela chegada das multinacionais e pelo surgimento de diversos
empregos que criaram oportunidades para os deficientes. Posteriormente,
surgiu o período do asilismo, em que as pessoas que são vistas como
diferentes (loucos, deficientes, entre outros) eram excluídas da vida em
sociedade.
“Em seguida, passa a vigorar a prática do assistencialismo. As pessoas
com deficiência foram reconhecidas como seres de necessidade, porém
marcadas pelo estigma da dificuldade e da impossibilidade. As palavras de
ordem eram “proteção” e “ piedade”em relação à deficiência” (GIL, 2005 apud
BAHIA, 2006, p. 21). Conforme Bahia (2006, p.21), após a prática do
assistencialismo, o período seguinte foi o da Integração, que vigora até os dias
de hoje, embora os seus princípios já sejam considerados ultrapassados.
“A integração era o processo de preparar e inserir pessoas com
deficiência na sociedade, mas, somente aquelas que fossem consideradas
aptas ou capazes de conviver em uma sociedade cheia de barreiras”
(SASSAKI, 2003 apud BAHIA, 2006, p.21). A inserção das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho leva uma grande desvantagem em relação
à contratação de pessoas consideradas capazes de exercer funções e
enfrentar as barreiras existentes no ambiente de trabalho.
Por muito tempo, as pessoas com deficiência foram vistas como
pessoas dignas de caridade e, talvez por ignorância ou preconceito, a
sociedade evitava o contato com elas. Ainda hoje, provavelmente devido à
desinformação ou às condições estruturais, as pessoas profissionalmente
qualificadas e portadoras de algum tipo de deficiência, ainda, são excluídas do
mercado de trabalho. Portanto, as pessoas com deficiência percorreram e
ainda percorrem etapas diferenciadas de aceitação e participação completa,
trabalhando para a sua inclusão social e profissional. (BAHIA, 2006, p. 26).
13
Atualmente, a deficiência é vista como um impedimento ao indivíduo que
se vê privado de exercer os seus direitos, de acordo com o despreparo e
preconceito da sociedade, ou seja, eles não recebem o mesmo tratamento que
a sociedade, em geral, recebe e, muito menos, o direito de se socializarem.
Como vivemos em uma sociedade onde a democracia não é exercida como
deveria ser e onde há falta de oportunidades para as minorias exercerem seus
direitos civis e políticos, a deficiência, hoje, significa ser diferenciado dos
demais, receber um tratamento diferente e ser colocado fora do quadro da
igualdade e da democracia. (GOFFMAN apud AMARAL, 2004, p. 51).
1.2 Proteção Legal no Brasil
Com o objetivo de acabarem com a exclusão social das pessoas com
deficiência, as organizações governamentais e não-governamentais, buscam
assegurar seus direitos básicos. De acordo com Cerigoni (2005, p.35), “O
resultado deste empenho, está evidenciado no considerável número de
documentos internacionais publicados, dos quais o Brasil é signatário, e na
legislação nacional pertinente à matéria”.
A pessoa com deficiência está protegida de forma especial na
Constituição Brasileira e na legislação existente. Em relação às garantias
constitucionais, o Brasil possui um sistema de proteção bem encadeado.
Conforme Cerigoni (2005, p.35), “A partir da década de 1950, iniciou-se
no Brasil, a configuração de um arcabouço jurídico voltado às pessoas com
deficiência”. Um dos objetivos fundamentais da República Federativa é
construir uma sociedade livre, justa e solidária, bem como promover o bemestar de todos, sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação, além de proibir qualquer tipo de discriminação,
no tocante aos salários e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Várias Constituições Estaduais e Leis Orgânicas dos Municípios tratam
de questões relacionadas às pessoas com deficiência. A lei ordinária, nº
7853/89, criou a Coordenadoria Nacional para Integração das Pessoas com
14
Deficiência (CORDE), que assegura, aos deficientes, o pleno exercício de seus
direitos básicos, inclusive à educação, saúde, trabalho, lazer, previdência
social, amparo à infância e à maternidade e outros que, decorrentes da
Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico.
Prevê, ainda, a adoção de legislação específica, que disciplina reserva de
mercado de trabalho às pessoas com deficiência física e a proteção dos seus
interesses coletivos ou difusos, por ações civis públicas, que poderão ser
propostas pelo Ministério Público, União, Estados, Municípios e Distrito
Federal, por associações constituídas há mais de um ano, por autarquias,
empresas públicas, fundações ou sociedades de economia mista que incluam,
entre suas finalidades institucionais, a proteção de pessoas portadoras de
deficiência.
O Decreto nº 914/93, que instituiu a Política Nacional para a Integração
da Pessoa Portadora de Deficiência, tem como uma de suas diretrizes (art 5º)
“promover medidas que visem à criação de empregos que privilegiem
atividades econômicas e absorção de mão-de-obra de pessoas portadoras de
deficiência, assim como proporcionar as mesmas qualificação e incorporação
no mercado de trabalho.
É assegurado à pessoa com deficiência, o direito de se inscrever em
concurso público para provimento de cargos, cujas atribuições lhe sejam
compatíveis, e reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso. Na lei
8.212/91, em seu art. 22ª 4º, o Poder Executivo Federal estabelece, na forma
de lei, estímulos às empresas que utilizem empregados com deficiências
físicas, sensoriais ou mentais, com desvio de padrão médio.
A lei nº 8.213/91, em seu artigo 93 (que é a chamada lei de cotas),
estabeleceu cotas compulsórias de vagas a serem respeitadas pelas empresas
do setor privado, com mais de 100 empregados, observando a seguinte
proporção:
a) de 100 a 200 empregados – 2%;
b) de 201 a 500 empregados – 3%;
c) de 501 a 1000 empregados – 4%;
d) 1000 empregados ou mais – 5%.
15
Deve-se ressaltar que, a dispensa do empregado deficiente ou
reabilitado, somente pode ocorrer, após a contratação de substituto de
condição semelhante, o que é uma garantia no emprego e não estabilidade.
16
CAPÍTULO II
CONCEITOS E TERMINOLOGIA
Para que possamos refletir sobre o tema exposto, é necessário entender
alguns conceitos que são fundamentais para inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
2.1 Deficiência
Deficiência é qualquer tipo de anomalia que limita a pessoa no
desempenho de seus papéis sociais e suas atividades, identificando-a como
uma pessoa não qualificada, ou uma pessoa estranha, com fatores biológicos
afetados, ou valores sociais dentro de um contexto cultural. (FONSECA, 2001,
PRIESTLEY, 1998, e FREUD, 1919 apud FREITAS e MARQUES, 2007).
Conforme Fonseca (2001), a deficiência é classificada como uma análise
médica, impedindo as pessoas com deficiência de exercerem suas atividades
de forma apta, no ambiente organizacional. Priestley (1998), Freitas e Marques,
(2007) acrescentam que, com o conhecimento da história dos deficientes, as
pessoas que estão nas organizações terão uma visão mais ampla sobre a
interpretação das concepções de deficiência, por meio das crenças culturais
das organizações. Com isso, as pessoas saberão como lidar com os
deficientes, dentro das suas limitações, e poderão fazer um estudo mais amplo
de como incluí-las, somando, dentro das organizações, para que possam
sentir-se úteis e totalmente aceitas. Freud (1919) ainda completa que, o
deficiente é considerado uma pessoa estranha, por isso, se sente rejeitado
quando inserido no ambiente de trabalho.
2.2 Inclusão
Dá-se o nome de inclusão às ações de adequação das condições e
práticas de trabalho, definidas como sendo os elementos, cuja presença ou
17
ausência modificam a relação entre pessoas com e sem deficiência, nas
organizações, onde a sociedade tem que se adaptar para incluir a todos.
(BOURDIEU, 1996 e BOUDON, 1974 SASSAKI, 1999 apud FREITAS e
MARQUES 2007)
Conforme Sassaki (1999) e Boudon (1974), a inclusão será entendida
como uma perspectiva social da deficiência, isto é, como a busca da inserção
de pessoas com deficiência, através de modificações da sociedade para ser
acessível a todos. Porém Bourdieu, (1996), completa que a inclusão se dá por
meio de alocar as pessoas com deficiência junto às demais pessoas, que
fazem parte da organização, para realizarem as mesmas atividades. Freitas e
Marques (2007), explicam, também, que consideram a deficiência como uma
visão através das pessoas, e a adequação das condições de trabalho são
dimensões relevantes para o estudo da inclusão. Para que esta inclusão venha
a ser feita de forma favorável, é preciso saber o âmbito da cultura
organizacional e de que forma a cultura colabora para esta inclusão.
2.2.1 Inclusão Laboral
O processo de inclusão laboral se inicia quando as pessoas sem ou com
deficiência, começam a se preparar para assumir posições no mercado de
trabalho, onde irá desenvolver e colocar em práticas suas habilidades
pessoais. Em contrapartida as organizações precisam se adaptar e dar
condições para que as pessoas sem ou com deficiência possam desempenhar
suas atividades com eficiência.
A inclusão laboral constitui então um processo bilateral, em que o
mercado de trabalho e, por exemplo, pessoas com deficiência, em parceria,
buscam equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar equiparação
das oportunidades para todos os funcionários da empresa (Instituto Muito
Especial, 2010, pág.4).
Quanto mais espaços comuns do mercado de trabalho adotarem o
paradigma da inclusão laboral, mas cedo se completará a construção de um
18
verdadeiro mercado de trabalho para todos (Instituto Muito Especial, 2010,
pág.4).
2.3 Cultura Organizacional
A Cultura Organizacional é vista como um molde que influencia a
organização,
mas
que
pode
ser
mudado,
objetivando
o
equilíbrio
organizacional, com aprendizagem em relação a problemas de adaptação e
integração.
Com base nos conceitos de cultura organizacional utilizado por Colla
(2006), Shein, apud, Fleury (1989), a cultura organizacional engloba os valores
absorvidos pelos indivíduos, podendo ser transmitidos e mudados, de acordo
com o ritmo intenso das transformações no ambiente organizacional e,
também, com as mudanças no comportamento organizacional do indivíduo.
2.4
Comportamento Organizacional
O Comportamento Organizacional é um estudo que observa o impacto e
a maneira com que os indivíduos, grupos e a estrutura atuam, com seu
comportamento, dentro das organizações. Este estudo oferece desafios e, ao
mesmo tempo, oportunidades, pois com a diversidade de mão-de-obra que
existe dentro das organizações, fica mais fácil perceber as diferenças entre um
e outro, o que servirá ou não para ser incorporado nas organizações e poderão
ajudar a melhorar o ambiente de trabalho e a competitividade.
Conforme
Sampaio
(2007)
este
estudo
do
Comportamento
Organizacional sempre observará a maneira como os indivíduos, grupos e a
estrutura vão atuar dentro das organizações e terá o objetivo de somar o que
foi observado dentro da organização, sempre buscando melhorar. Para
Luthans, Fred (2000), este mesmo estudo oferece desafios e, com eles,
oportunidades de acompanhar as pessoas, que constituem uma vasta
19
diversidade de mão-de-obra nas organizações e, também, tenta incorporar o
que é aprendido, com esta diversidade, dentro da organização.
2.5
Empregabilidade
Durante muitos anos, a palavra empregabilidade foi conceituada como um
conjunto de qualidade que uma pessoa deveria possui para ser considerada
apta para o emprego. O antigo conceito dava ênfase apenas nas pessoas,
cabendo ao candidato a vaga pretendida, demonstrar suas habilidades e
continuar se aperfeiçoando suas qualidades para se manter empregável.
O conceito que é utilizado atualmente se compatibiliza com o paradigma da
inclusão laboral, é bastante diferente do antigo. Pelo conceito inclusivo, a
empregabilidade de uma pessoa com deficiência é considerada como:
o resultado da interação que se deve estabelecida entre o
candidato e a função a ser exercida. Portanto, o candidato é
responsável 50% do conceito inclusivo de empregabilidade. Os
outros 50% são da responsabilidade da empresa, que deverá
assegurar ao candidato a adequação dos seguintes elementos
presentes na função a ser desempenhada e no local ou posto
de trabalho: acessibilidade arquitetônica e usabilidade (do
posto ou local de trabalho, dos equipamentos e ferramentas de
trabalho); provisão de modificações (na função, no fluxograma
da função, no processamento do trabalho); provisão de
tecnologias assistivas e da informação e comunicação;
provisão de apoios (material braile, intérprete da língua de
sinais, ensino de noções básicas da língua de sinais e etc),
entre outros. (Instituto Muito Especial, 2010, pág.5).
20
2.6 Terminologia
Segundo Romeu Sassaki, “a construção de uma verdadeira sociedade
inclusiva passa também pelo cuidado com a linguagem. Na linguagem se
expressa, voluntariamente ou involuntariamente, o respeito ou a discriminação
em relação às pessoas com deficiências”.
Os dados que foram levantados para realização desse estudo, ratifica o
que o autor menciona acima, que as pessoas com deficiência, sempre foram
qualificadas como pessoas incapazes ao longo da história, por isso, receberam
diversos apelidos, como aleijados, mudinhos, defeituoso físico e outros.
No Brasil, vem tornando-se bem popular o termo pessoa com
deficiência, sendo justificado, pois as pessoas não portam a deficiência, e que
as deficiências que as pessoas possuem, não podem ser igualados como
objetos que portamos no dia-a-dia, por exemplo, bolsas, carteiras, celulares e
outros.
O acréscimo da palavra pessoa, passando o vocábulo deficiente para a
função de adjetivo, foi uma grande novidade na época. No início, houve
reações de surpresa e espanto diante da palavra pessoa: “Puxa, os deficientes
são pessoas!?” Aos poucos, entrou em uso a expressão pessoa portadora de
deficiência, freqüentemente reduzida para portadores de deficiência. Já nos
meados da década de 1990, passou a ser mais usual a expressão pessoas
com deficiência, que permanece até os dias de hoje (SASSAKI, 2003).
21
CAPÍTULO III
METODOLOGIA DA INCLUSÃO
Para que possamos continuar entendendo como é o processo de
inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, é necessário
entender como é realizado o sistema de colocação, as formas de acesso ao
trabalho, o que é o emprego apoiado e como são desenvolvidas as ações
afirmativas em prol da pessoa com deficiência e a gestão da diversidade que é
uma das formas de redução dos conflitos nas organizações.
3.1 Sistema de colocação
Em 1950, no Brasil se iniciou a prática da colocação de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho. Entre em 1950 e 1970, a colocação
profissional era realizada pelos Centros de Reabilitação Profissional, onde as
pessoas
com
deficiências
atendidas
eram
orientadas
e
tinham
um
acompanhamento do seu potencial laborativo e também os treinamentos
profissionais até a colocação no emprego.
Nesse mesmo período, foi também importante no esforço de colocação
profissional a participação de escolas especiais, centros de habilitação, oficinas
protegidas de trabalho e cursos de educação profissional (Instituto Muito
Especial, 2010, pág.6)
Nos anos 80, foram criados novos caminhos para inclusão da pessoa
com deficiência no mercado de trabalho. Em 1995, surgiram os Centros de
Vida Independente – CVI, que contribuiu e continua contribuindo para a
consolidação dos direitos das pessoas com deficiência junto à sociedade, em
especial na inserção no mercado de trabalho, um direito que necessita ser
fortalecido a cada dia.
22
Para que o sistema de colocação possa ser realizado com sucesso, é
fundamental que seja analisado e entendido como as pessoas com deficiência
são inseridas no mercado de trabalho, seja com algum tipo de ajuda ou não.
3.2 Formas de acesso ao trabalho
“O Decreto 3.298/99, diz que a inserção da pessoa com deficiência se
dará mediante três modalidades se inserção” (ARANHA, Maria Salete Fábio,
2003, pág. 28):
I---colocação competitiva: processo de contratação regular, nos
termos da legislação trabalhista e previdenciária, que
independe da adoção de procedimentos especiais para sua
concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização
de apoios especiais;
II---colocação seletiva: processo de contratação regular, nos
termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende
da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua
concretização; e
III---promoção do trabalho por conta própria: processo de
fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho
autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar,
com vista à emancipação econômica e pessoal.
O acesso ao trabalho é um tema muito discutido entre os grupos que
atuam no segmento das pessoas com deficiências. Mas do que discutir, é
imprescindível que sejam criados novas formas de acesso ao trabalho para as
pessoas com deficiência, o que só será possível com o envolvimento de todas
dos os setores da sociedade em sintonia (Governo Federal, Estadual e
Municipal, Empresas e Empresários, Entidades que atuam no segmento da
pessoa com deficiência e outros)
23
3.3 Emprego apoiado
O emprego apoiado teve seu início há mais de trinta anos nos Estados
Unidos, tendo como objetivo principal inserir pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, e depois alcançar sucesso com a inserção das pessoas
com deficiência, este trabalho foi ampliado para as pessoas que não possuem
deficiência, mas que possuem dificuldade de conseguir um emprego formal.
O emprego apoiado prepara as pessoas com deficiência para ocupar
uma função no mercado de trabalho, sendo assistido por um profissional
técnico de Emprego Apoiado ou preparador laboral. A metodologia adotada
nesse processo é composta pela análise do perfil e do potencial das pessoas
com deficiência desempregadas e os compara com as vagas e os requisitos
que são exigidos pelas empresas contratantes.
ARANHA, Maria Salete Fábio (2003, pág. 24), menciona que “são
inúmeras as opções disponíveis para “o desenvolvimento do emprego apoiado,
que permite a inserção de pessoas com deficiências severas no mercado
ocupacional competitivo, sem implicar em desvantagens para o empregador,
que continua contando com os trabalhadores de que necessita ao mesmo
tempo em que cumpre com sua função social de acolhimento aos cidadãos
portadores de deficiência”. A mesma autora, diz que as opções mais freqüentes
para inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho são:
a) Colocação Individual:
Nesta opção, a pessoa com deficiência, já capacitada para o
exercício de funções ocupacionais, pode necessitar, além dos
suportes físicos (re-organização do ambiente, adaptação de objetos
e/ou de maquinários), de suporte pessoal intensivo e constante, no
início do processo, os quais podem ser retirados gradativamente, à
medida que este vá alcançando níveis mais altos de autonomia.
24
b) Colocação coletiva:
• Equipe móvel – consiste de uma equipe formada por até 08
trabalhadores, que se desloca para uma variedade de locais de
trabalho, sob o acompanhamento constante de um supervisor. Na
maioria das vezes as equipes móveis atuam em serviços gerais de
manutenção (prédios, quintais, piscinas, aquários, etc.), e serviços
de jardinagem. Outras atividades, entretanto, podem vir a constituir a
tarefas ocupacionais da equipe.
• Enclave – equipe geralmente atuante em empresas de
manufaturação, ocupa espaço próprio, sob o acompanhamento
constante de um supervisor.
• Colocação dispersa – equipe geralmente atuante em indústrias,
em diferentes elos da cadeia de produção, contando com um
supervisor que dá, aos diferentes funcionários, o suporte de que
cada um necessita.
O Brasil ainda está engatinhando nas questões e ações referentes à
inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mas não
podemos omitir que alguns órgãos públicos e empresas privadas têm mostrado
grande preocupação com este tema. É fato que grande parte das pessoas com
deficiência, quando apoiados e acompanhados, possuem plenas condições de
se tornarem pessoas produtivas, e de alcançarem seu próprio sustento.
Além de tudo que foi dito, é necessário avançar ainda mais, seja na
eliminação de barreiras arquitetônicas e preconceitos, na resistência da
sociedade e da mudança de atitude dos empregadores no momento da
seleção, admissão.e na delegação das funções no ambiente de trabalho..
25
3.4
Ações afirmativas
As ações afirmativas têm sua origem nos Estados Unidos, onde suas
primeiras ações formam em prol das relações trabalhistas, defendendo que
nenhuma pessoa poderia ser discriminada, fosse ele sindicalista ou operário.
Caso fosse comprovada a discriminação, o empregador seria forçado a cessar
a discriminação e também colocar ou recolocar, os mesmos nos cargos que
estariam disponíveis ou que já estavam ocupando.
As ações afirmativas conciliadas com os valores defendidos pelas
organizações que lutam em prol da pessoa com deficiência e simpatizantes
vêm contribuindo para uma mudança significativa na implementação e
reestruturação dos sistemas sociais, mecanismos de sensibilização e da
gestão da diversidade.
Segundo Sassaki (2004) apud Instituto Muito Especial (2010, pág..13),
“esta abordagem de combate ao problema do desemprego de pessoas com
deficiência contrapõe-se à idéia de solução única e final representada pela
mera aplicação do sistema de cotas...”
As ações afirmativas necessitam virem alinhadas com o sistema de
cotas, locais de trabalho acessíveis e com a mentalidade bem aberta, para que
se possam utilizar todas as potencialidades humanas existentes.
“A cada empresa cabe adotar, no cerne de sua política de inclusão
empresarial, o próprio programa de ação afirmativa, com referência não só às
pessoas com deficiência, mas também a todos os demais segmentos da
diversidade humana” (Instituto Muito Especial, 2010, pág.14)
26
3.5 Gestão da diversidade
Em um mundo competitivo onde as mudanças são constantes, não
podemos deixar de falar sobre a gestão da diversidade, que é transformar as
diferenças existentes nas organizações, em um diferencial competitivo
“Gerir organizações significa interagir com pessoas a todo o momento,
significa conciliar, ou pelo menos tentar a mediação entre interesses
dissidentes, percepções divergentes, necessidades específicas, relações
incongruentes, gostos e estilos peculiares, emoções ambíguas e expectativas
diversas. Enfim, gerir organizações implica gerir conflitos” (COX JR, 2003 apud
SAJI, GENILDA, 2005).
As ações afirmativas mencionadas anteriormente, são sem dúvida,
fundamentais para a inclusão das pessoas com deficiência nas organizações,
porém, se não existir uma gestão da diversidade bem definida e ordenada,
pode trazer uma série de problemas a longo prazo.
“Isso reforça a idéia de que as ações afirmativas não devem ser vistas
pelo segmento empresarial como um exercício de sacrifícios, cujas bases estão
forjadas em um investimento sem retorno positivo. Ao contrário, a ação
afirmativa deve ser concebida como um ativo de grande “rentabilidade
agregada”, pois além de se combater as desigualdades no mundo do trabalho,
produz objetivamente a distribuição de riquezas e recursos capazes de
alavancar diversos segmentos da cadeia de interesses da rede corporativa”
(Saji, Genilda, 2005, pág.25).
Contudo que foi dito acima, as organizações não devem focar apenas às
ações afirmativas e sim, obter maiores resultados com a inclusão da gestão da
diversidade, que é uma das ações mais difíceis.
As organizações públicas e privadas têm um desafio a ser superado,
que é a implantação de projetos e programas de apoio a diversidade humana
seja aceita nos locais de trabalho. Esses programas ou projetos que estão
sendo implementados nas organizações, vem dando um novo fôlego para a
27
inclusão das pessoas com deficiência nas organizações, pois muitas delas têm
conseguido seus empregos por meio dessas atividades.
Neste processo de implementação, os profissionais da área de recursos
humanos, conhecimento atualmente como gestores de pessoas, são pessoas
importantes agentes nessa intermediação entre as organizações e os
empregados com deficiência, cabendo a eles administrar e monitorar as
medidas que estão sendo tomadas e assegurar que todo o processo seja
satisfatório para as partes envolvidas.
Saji, Genilda (2005, pág. 32), comenta que o principal desafio
encontrado no momento da implementação da gestão da diversidade, é manter
a produtividade, comprometimento, qualidade e lucro igual, como havia no
passado quando a empresa possuía equipes de trabalho heterogêneas.
Esse comentário foi pelo autor, cria um ponto de interrogação sobre
esse tema. Até que ponto as organizações estão dispostas a direcionar
esforços para esse tema tão complexo, que de certo modo é arriscado, se
olharmos do ponto de vista administrativo e financeiro.
3.6 Construindo empresas inclusivas
Quando comentamos sobre a melhoria nos ambientes de trabalho,
surgem sempre novos questionamos em relação a esse tema, o que aparece
com mais freqüência é a falta de preocupação dos empregados com o bemestar dos seus funcionários. Muitos desses empresários consideram que todas
as melhorias realizadas, são um favor que a empresa disponibiliza para os
seus empregados, e não como um benefício para própria empresa.
Segundo Hardy (2003) apud Instituto Muito Especial (2010, pág. 14), “...
A sustentabilidade da saúde e do bem-estar dos empregados é igualmente
essencial, mas hoje muitos trabalhadores são vítimas do estresse causado por
longas jornadas de trabalho”.
28
Na visão inclusiva, as organizações e os empregados saem sempre
mais fortalecidos com a prática da diversidade humana, aprendendo e
respeitando as diferenças.
As empresas que optam por investir na diversidade terão os
seguintes ganhos:
a) Baixo índice de rotatividade e absenteísmo
b) Pontualidade e disponibilidade
c) Vontade dos funcionários para aprender novas atividades
d) Alta produtividade
e) Valorização de tarefas simples
f) Adaptação dos empregados a novas tarefas
g) Melhor atendimento aos clientes
h) Melhor relacionamento com a chefia
Os empregados com ou sem deficiência terão os seguintes ganhos:
a) Aumento da auto-estima
b) Preocupação com a apresentação pessoal
c) Convívio social
d) Prática da cidadania
e) Valorização familiar, pois está contribuindo com as despesas
29
CAPÍTULO IV
A DEFICIÊNCIA E O MERCADO DE TRABALHO
Na Convenção da Organização Internacional do Trabalho – OIT, número
159, sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes,
realizada no dia 1º de junho de 1983, conceituou-se a pessoa com deficiência
como sendo todo indivíduo, cujas possibilidades de conseguir e manter um
emprego apropriado e de prosperar no mesmo fiquem substancialmente
reduzidas, por causa de sua deficiência física ou mental, devidamente
comprovada.
Após a realização dessa convenção, o Brasil confirmou o convênio,
através do decreto lei no 51, regulamentado no dia 29 de agosto de 1989, que
têm como objetivo dar a pessoa com deficiência, uma garantia de emprego,
integrar e reabilitar esse indivíduo, junto à sociedade. Esse convênio, além de
criar garantia de emprego, integrar e reabilitar essas pessoas com deficiência
prevê ações para o desenvolvimento da formação desses indivíduos e
assessoria especializada para os mesmos (MTE, SIT, DEFIT, 2007, p.10).
O Decreto lei 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que regulamentou a
lei número 7.853, no seu artigo 3º, define deficiência, deficiência permanente e
incapacidade das seguintes formas (Ministério da Educação): a) Deficiência:
corresponde a “toda perda, ou anormalidade de uma estrutura, ou função
psicológica, ou anatômica, que gere incapacidade para o desempenho de
atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”; b)
Deficiência permanente: é “aquela que ocorre, ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente, para não permitir recuperação ou ter probabilidade
de que se altere, apesar dos treinamentos”; c) Incapacidade: é “uma redução
efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais, para que a pessoa
com deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu
bem-estar pessoal, e ao desempenho de função, ou atividade a ser exercida”.
30
Além dessas definições, feitas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, outros
autores mostram uma visão diferente sobre o conceito de deficiência, em que
consideram
as
deficiências
como
limitações
de
caráter
instrumental,
cientificamente quantificadas, que são guiadas de acordo com os critérios
médicos internacionais (FONSECA, 2001).
Priestley, (1998) apud FREITAS e MARQUES (2007) considera que o
desenvolvimento dos estudos sociológicos sobre deficiência indica que este
conceito pode ser como:
“um produto físico da ação biológica sobre o funcionamento do
corpo”, ou “produto de vontades individuais envolvidas na
criação de identidades e na negociação de papéis”, ou “produto
material das relações socioeconômicas desenvolvidas dentro de
um contexto histórico específico”, ou “produto dos valores sociais
desenvolvidos dentro de um contexto cultural específico”,
dependendo da perspectiva de análise ontológica da
deficiência”.
Devido a várias definições impostas por Priestley, considera-se a
deficiência como um conjunto de fatores biológicos, como falta de articulações
corporais, como interpretações visando a entender e medir as definições de
deficiência com precisão, mostrar uma nova questão de crenças, valores e
atitudes para ajudar as formas de entendimento e ver a deficiência e as
dificuldades enfrentadas pelas organizações, com possibilidades de inserir os
deficientes.
Os dados que serão apresentados abaixo, foram obtidos por meio do
RAIS 2009 (Relação Anual de Informações Sociais), que apresenta em
números, maiores informações sobre as pessoas com deficiência que possuem
vínculos empregatícios formais no Brasil.
31
4.1 Relação Anual de Informações Sociais - RAIS
Para que possamos entender melhor as informações que serão
apresentadas neste capítulo, sobre os dados relacionados às pessoas com
deficiência que possuem empregos formais no Brasil, é fundamental entender o
que é o RAIS, quais os dados que coletados e de que forma ele é utilizado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Segundo informações colhidas no site do Ministério do Trabalho e
Emprego, a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, é um instrumento
de coleta de informações anual, que foi criada em 23 de dezembro de 1975,
pelo Decreto número 76.900, e seus objetivos são:
•
suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País,
•
provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho,
•
disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para
atendimento das necessidades:
•
da legislação da nacionalização do trabalho
•
de controle dos registros do FGTS ;
•
dos
Sistemas
de
Arrecadação
e
de Concessão
e
Benefícios
Previdenciários;
•
de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
•
de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial
PIS/PASEP.
Sua declaração é anual e obrigatória a todos os estabelecimentos
existentes no território nacional, independentemente de possuírem ou não
empregados. Ela contempla todos os empregados formais celetistas,
estatutários, temporários, avulsos, entre outros.
32
4.1.1 Resultados do RAIS 2009
Antes de começarmos analisar os dados colhidos no site do Ministério
do Trabalho – MTE (RAIS),
foi verificado que 288,6 mil pessoas foram
declaradas como pessoas com deficiência, que representa 0,7% do total de
trabalhadores empregados no mesmo ano. Dos números apresentados,
54,68% (157,8 mil), 22,74% (65,6 mil) são deficientes auditivos, 4,99% (14,4
mil) deficientes visuais, 4,55% (13,1 mil) deficientes mentais, 1,21% (3,5 mil)
deficientes múltiplos e 11,84% (34,2 mil) reabilitados, conforme gráfico abaixo.
Gráfico 1: Classificação dos empregados com deficiência
CLASSIFICADOS COMO DEFICIENTES - RAIS 2009
Deficiências múltiplas
Mentais
Visuais
Reabilitados
Auditivos
Deficiência física
0
10
20
30
40
50
60
Segundo as organizações ligadas ao segmento das pessoas com
deficiência e órgãos do governo, afirmar que a queda não tem relação com
uma possível diminuição global da quantidade de vagas formais de trabalho, e
sim por falta de informação e preconceito, e sugerem que sejam realizadas
pelos Governos, campanhas informativas que desmistifiquem os conceitos que
33
as pessoas possuem sobre as pessoas com deficiência, para mostrar que
essas pessoas podem exercer muitas atividades com qualidade e perfeição.
Abaixo, será apresentado o gráfico que demonstra o que foi mencionada
acima:
Gráfico 2: Comparativo de empregos formais criados 2008-2009
COMPARATIVO RAIS 2008 - 2009
QUANTIDADE DE EMPREGOS FORMAIS CRIADOS
2008
2009
288,6 MIL
323,2 MIL
É preciso que seja tomada alguma medida com objetivo de estimular a
sociedade ao debate sobre políticas publicadas voltadas para a igualdade de
oportunidades, para que essa mesma sociedade possa entender que
deficiência não está relacionada com ineficiência e que é necessário combater
essa desigualdade com informação.
4.1.2 Total de empregos e remuneração média
Os dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE
(RAIS 2009), apresentaram que as pessoas com deficiência auditiva são as
que revelaram maior diferença (58,3%) entre os rendimentos pagos segundo o
gênero (R$ 2.048,25 para os homens e R$ 1.194,03 para as mulheres). No que
diz respeito às demais pessoas com deficiência, a leitura dos dados revela uma
menor disparidade entre os rendimentos médios auferidos por ambos os sexos,
34
variando de 74,8% para os deficientes físicos a 87,2% para os assalariados
com deficiência mental. .
....
As pessoas com deficiência que possuem vínculo empregatício, 65,57%
são homens e 34,43% são mulheres, e os rendimentos médios dessas pessoas
foram de R$ 1.670,46. O RAIS 2009 nos apresenta outros dados interessantes
sobre os rendimentos das pessoas com deficiência que mostram que os
empregados
reabilitados
recebem
em
média
(R$
1.866,29),
pelos
trabalhadores com deficiência auditiva (R$ 1.765,20) e pelos portadores de
deficiência física (R$ 1.680,98), cujos rendimentos situam se acima da
remuneração média desse contingente de trabalhadores. Por outro lado, deve
se ressaltar que os empregados assalariados com deficiência mental são os
que recebem rendimentos menores (R$ 713,91), conforme demonstrado na
tabela abaixo.
Tabela 1: Empregos e remuneração média por tipo de deficiência e gênero
ESPECIFICAÇÃO
MASC.
Física
FEM.
TOTAL
MASC.
FEM.
TOTAL
100.855
56.950
157.805
1.847,91
1.382,69
1.680,98
43.819
21.794
65.613
2.048,25
1.194,03
1.765,20
Visual
9.384
5.007
14.391
1.774,23
1,389,90
1.641,63
Mental
9.536
3.584
13.120
739,74
644,73
713,91
Múltipla
2.455
1.0613
3.506
1.386,66
1.119,59
1.305,20
23.187
10.971
34.158
1.995,39
1.585,03
1.886,29
189.226
99.367
288.593
1.846,57
1.331,50
1.670,46
Não deficientes
23.945.799
16.973.154
40.918.953
1.716,67
1.423,51
1.594,70
TOTAL
24.135.025
17.072.521
41.207.546
1.422,99
1.595,22
Auditiva
Reabilitado
Total de Defic.
Fonte: RAIS/2009-MTE
1.717,66
35
4.2 Fiscalizando as organizações
Em relação à contratação das pessoas com deficiência, as organizações
contratantes são fiscalizadas a cada três meses, onde a mesma precisa
comparecer no Ministério do Trabalho e Emprego da sua região, e comprovar
que cumpre a lei e contrata pessoas com deficiência de acordo com o número
de funcionários existentes. Caso a organização não possua o número mínimo
de pessoas com deficiência de acordo com o artigo 93, da Lei 8.213/91, será
aplicada uma multa que variam de R$ 1,2 mil a R$ 140 mil.
José Carlos do Carmo, auditor fiscal do trabalho do MTE (Ministério do
Trabalho e Emprego), em entrevista para o site Universia (2010), relata que “no
ponto de vista quantitativo, os números têm sido positivos. "Se notamos que a
empresa não contrata, com certeza ela será multada, mas se existe isso, é
exceção. As organizações não são chamadas apenas a cada três meses, se
identificamos algum problema antes, ela é novamente chamada pelo MTE".
O mesmo auditor admite, entretanto, que o sistema de fiscalização pode
ser melhorado e que a quantidade de auditores que fiscalizam as organizações
ainda é inferior à necessidade .
4.3 Grau de instrução e emprego
Ao tomar como base o rendimento por grau de instrução, percebe-se,
em geral, que os trabalhadores com maior nível de escolaridade são aqueles
que percebem maior remuneração, mostrando uma correlação positiva entre o
rendimento e a escolaridade.
Os dados colhidos no RAIS 2009 demonstram “uma queda na geração
de emprego para os níveis com menor grau de escolaridade, até o ensino
fundamental incompleto, para ambos os gêneros, e um aumento dos vínculos
empregatícios para todos os níveis de instrução a partir do ensino fundamental
completo”. Mas na quarta série do ensino fundamental, o RAIS 2009 apresenta
36
“um maior percentual de redução (-4,26% ou – 90,9mil postos), afetando os
dois gêneros, sendo da ordem de -4,31% (-67,9 mil postos) para os homens e
de -4,11% (-23,0 mil postos) para as mulheres. Em seqüência, vem o declínio
para os analfabetos, cujo percentual foi da ordem de -4,18% (-10,0 mil postos),
proveniente de uma expressiva queda do emprego para as trabalhadoras de 7,29% (-3,4 mil postos) ante um decréscimo de 3,44% (-6,6 mil postos) para os
homens”. Já no ensino médio completo aconteceu a maior elevação (+8,49%
ou +1,3 milhão de postos), seguido do ensino superior completo (+7,54% ou
+472 mil postos).
Esses dados apresentados acima demonstram que é necessária uma
reforma no ensino, melhorando a formação profissional dos professores,
aumento do número de crianças nas escolas, e principalmente dar uma
atenção especial a formação das pessoas com deficiência, que é um problema
que deveria ser priorizado devido a grande quantidade de pessoas com
deficiência existentes no Brasil, em torno de 24,5 milhões, segundo o censo do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE-2000). Como essas ações
bem planejadas, organizadas e executadas, certamente será amenizado o
problema da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho no
Brasil.
37
CONCLUSÃO
O presente estudo realizado, a partir de obras literárias que tratam sobre
o tema da empregabilidade das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho, foi observado que a ainda há muito que fazer, em relação às formas
de políticas de preparação, sensibilização e promoção na inclusão de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho. Porém, é necessário realizar
mudanças nas ações de adequação das condições e práticas de trabalho, com
objetivo de oferecer condições igualitárias às pessoas com deficiência. Em
relação às questões de estruturais das organizações empregadoras, o
referencial estudado, nos levou a evidenciar que existe a necessidade de
aumentar seus espaços físicos nos locais de trabalhos, aquisição de
equipamentos específicos para a deficiência do emprego, sensibilizar e passar
o conhecimento para os funcionários sem deficiência, para que o ambiente de
trabalho seja realmente inclusivo.
Há uma necessidade também do Governo apoiar as Instituições
Educacionais, bem como, oferecer a capacitação profissional para pessoas
com deficiência, contribuindo assim, para a inclusão dos mesmos. Essa ação
de integração e inclusão da pessoa com deficiência nas instituições de ensino,
é de grande importância para miniminizar a exclusão dessas pessoas
do
mercado de trabalho, servindo como agente motivador para que as instituições
de ensino se modernizem e qualifiquem os profissionais de ensino para atender
esse público diferenciado, para que esse despreparo não continue refletindo no
momento da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
No que se diz respeito à educação e capacitação da pessoa com
deficiência no momento da seleção, treinamento e adaptação, há uma
necessidade das organizações empregadoras de buscar parcerias com objetivo
de capacitar o setor de Recursos Humanos (RH) e em adquirir as informações
necessárias sobre as concepções de deficiência, possibilitando a esse setor ter
uma visão ampla dessas dificuldades e conseguir a inclusão da pessoa com
deficiência para que esta possa desempenhar suas atividades de acordo com
38
suas
limitações.
Através
do
relacionamento
entre
as
organizações
empregadoras e as Instituições Educacionais do segmento da pessoa com
deficiência, caberá ao setor de Recursos Humanos das organizações
oferecerem treinamentos necessários aos funcionários e às pessoas com
deficiência de forma a proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso e
programar eventos de confraternização para que a pessoa com deficiência se
sinta integrado e se sociabilize melhor com os demais funcionários.
Existem diversos fatores solucionadores do problema da inserção da
pessoa com deficiência o mercado de trabalho, como as leis que dão suporte
aos deficientes, a importância da tecnologia, a habilitação e reabilitação da
pessoa com deficiência e sua capacitação para o mercado de trabalho, a
educação como principal fator de inclusão, adequação ao meio ambiente, para
tentarmos entender e conhecer um pouco mais sobre as dificuldades
encontradas pelas pessoas com deficiência de serem inseridas no mercado de
trabalho.
A resolução do problema para a inserção da pessoa com deficiência na
sociedade e no mercado de trabalho deve partir de nós sociedade como um
todo, em realmente passar por cima de obstáculos do preconceito e da
discriminação a partir do momento que a sociedade se conscientizar que essas
pessoas não querem ser tratadas como “pobre coitados” ou incapazes, mas
buscam sua autonomia e realização profissional pessoal.
Ao término deste trabalho, constata-se a existência de um enorme
aparato jurídico a nível municipal, estadual e internacional, que visa promover a
promoção dos direitos das pessoas com deficiências. Em âmbito internacional,
a Organização das Nações Unidas (ONU), bem como a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), por meio de suas leis e convenções,
expressam tais finalidades. No Brasil, a Constituição Federal de 1988, a Lei
8213/91 e o Decreto 3298/99 que a regulamenta, são os exemplos mais claros
do avanço pelo qual passou, a partir de meados do Século XX, a formulação
dos dispositivos legais que envolvem as pessoas com deficiências, mesmo
sendo ações afirmativas importantes, elas não evitam que a pessoa com
deficiência seja excluída do mercado de trabalho, pois seus direitos básicos,
39
como por
exemplo, a educação que é o primeiro passo para erradicar o
analfabetismo e o aumento da qualificação profissional, que é apontada como
principal fator de exclusão do mercado de trabalho, seguido do despreparo das
empresas nas suas estruturas organizacionais e arquitetônicas e outros. Todas
essas questões mencionadas, esbarram em questões que comprometem o
reconhecimento destes indivíduos enquanto cidadãos e pessoas produtivas,
uma vez que a trajetória histórica da luta por reconhecimento das pessoas com
deficiências foi marcada, predominantemente, pelo olhar do outro, daquele que
não possuía a deficiência. Desse modo, tal qual ocorre com outras categorias
excluídas (imigrantes, mulheres, nordestinos, negros, indígenas e outros),
todos aqueles considerados como minorias foram alijados dos processos que
definem o seu desenvolvimento.
Depois de tudo que foi exposto nos capítulos desse trabalho, surgirão
algumas sugestões que são consideradas como fundamentais para uma
mudança significativa no processo de exclusão das pessoas com deficiência da
sociedade,
Tendo como base as informações dos livros e cartilhas de organizações
que trabalham em prol das pessoas com deficiência a nível municipal, estadual
e nacional, sites confiáveis, artigos acadêmicos e livros de autores renomados
no segmento da pessoa com deficiência, é necessário que seja realizado uma
campanha de conscientização a nível nacional, nos moldes das grandes
campanhas utilizadas contra consumo prejudicial do tabaco, doenças
sexualmente transmissíveis e vacinação. Além dos comerciais veiculados em
emissoras de rádios e televisões em horários nobres, utilizando reuniões,
seminários, encontros, palestras e eventos de integração, envolvendo
associações de classe, entidades sociais e esportivas e escolas públicas e
privadas entre alunos, professores e familiares e estimulando a inserção das
pessoas com deficiência por meio da criação da tão falada e pouco executada
escola inclusiva.
40
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BARTALOTTI, Celina Camargo. Inclusão social das pessoas com deficiência:
utopia ou possibilidade?.São Paulo: Paulus, 2006.
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41
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acesso em
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
10
1.1 - Histórico dos Portadores de Deficiência no Brasil
11
1.2 - Proteção Legal no Brasil
13
CAPÍTULO II
CONCEITOS E TERMINOLOGIA
16
2.1 - Deficiência
12
2.2 - Inclusão
15
2.2.1 - Inclusão Laboral
15
2.3 - Cultura Organizacional
18
2.4 - Comportamento Organizacional
18
2.5 - Empregabilidade
19
2.6 - Terminologia
20
CAPÍTULO III
METODOLOGIA DA INCLUSÃO
21
3.1 - Sistema de colocação
21
3.2 - Formas de acesso ao trabalho
22
3.3 - Emprego apoiado
23
3.4 - Ações afirmativas
25
3.5 - Gestão da diversidade
26
3.6 - Construindo empresas inclusivas
27
46
CAPÍTULO IV
A DEFICIÊNCIA E O MERCADO DE TRABALHO
29
4.1 - Relação Anual de Informações Sociais – RAIS
31
4.1.1 - Resultados do RAIS 2009
32
4.1.2 - Total de empregos e remuneração média
33
4.2 - Fiscalizando as organizações
35
4.3 - Grau de instrução e emprego
35
CONCLUSÃO
37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
40
BIBLIOGRAFIA CITADA
42
ÍNDICE
45
47
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes Pós Graduação
“Lato Sensu” Instituto A Vez do Mestre
Título da Monografia: Empregabilidade: Inclusão das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho
Autor: Renato Cabral da Silva
Data da entrega:
Avaliado por: Prof. Nelsom José Veiga de Magalhães
Conceito