ESPAÇO RH
ARTIGO
No final do ano
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Texto: Margarida Agra/ Carlos Pereira
Estamos a chegar a mais um final de ano. É o momento de reflexão sobre aonde quisemos chegar,
o que foi planeado fazer, o que realmente foi feito
e aonde chegámos. Neste ano particular, em que
a crise foi estrela com direito a grandes parangonas, «esmagando» pessoas, iniciativas e projectos. Como foi enfrentada? Que pegada deixou nas
pessoas e nas organizações? Que desempenho
tivemos?
Reflectir sobre o percurso efectuado e avaliar o
desempenho. Analisar a pegada. Desta avaliação
sairão eventuais prémios, a revisão salarial e a
NOVEMBRO 09
Há que retirar ensinamentos do que correu
menos bem e valorizar o que se revelou
criativo, eficaz, produtivo, audaz e vencedor.
Avaliar, reconhecer, recompensar, motivar e
dar oportunidade para que as pessoas e a
organização aumentem os seus desafios.
definição de um novo ciclo. É a hora de reconhecer os méritos dos que se destacaram no dia-a-dia
contribuindo para o êxito da organização. Recompensá-los, motivá-los para continuarem nesse
percurso de entrega, de desempenho criador de
sucesso. Há que retirar ensinamentos do que correu menos bem e valorizar o que se revelou criativo, eficaz, produtivo, audaz e vencedor. Avaliar,
reconhecer, recompensar, motivar e dar oportunidade para que as pessoas e a organização aumentem os seus desafios.
E avaliado que está este ano, traça-se o percurso
do que vai começar, mais uma vez com o definir
dos objectivos que se pretende para a organização, as estratégias a implementar para os atingir,
integrando as «aprendizagens» passadas, tendo
sempre como foco um bom desempenho conjunto no alcançar de uma determinada meta, numa
visão de sucesso. Definir o perfil de desenvolvimento que se pretende para a empresa (que, obrigatoriamente, se deverá alicerçar numa correcta
avaliação do perfil de desempenho que se pretende das suas pessoas).
É o momento de chamar o colaborador a participar na sua avaliação e na definição do seu projecto profissional e do perfil de desempenho para
o novo ano. Dar-lhe a conhecer os objectivos a
alcançar pela organização, em que ele, pessoa
activa, terá de dar o melhor contributo, ajudandoo a elaborar o seu perfil de competências, identificando as competências essenciais, técnicas e
interpessoais e os conhecimentos determinantes
para um eficaz desempenho. Identificar também
lacunas de qualificação para tarefas específicas
e necessárias na estratégia traçada. Que competências adquirir, quais devem ser fomentadas, desenvolvidas?
O desempenho de cada pessoa terá de alinhar-se
com o da organização. Promove-se, assim, a assumpção de responsabilidades pelo desenvolvimento do potencial.
A organização deve fomentar a aprendizagem ao
longo da vida como forma de aumentar competências que irão traduzir-se em melhores desempenhos conjuntos, utilizando a formação profissional como reforço desta aprendizagem. Assim,
a avaliação do desempenho torna-se crucial no
sucesso dos planos de formação, pois permite
elaborá-los de forma realista e ajustada às necessidades de desenvolvimento das pessoas e da
organização.
Importa não cometer erros do passado. O futuro
exige uma correcta avaliação das competências
das pessoas que vão determinar o sucesso da organização.
E avaliar é também promover, através da formação profissional, o reforço da liderança e da motivação de equipas. É isso que faz o ‘management’
moderno.
Margarida Agra ([email protected]) é responsável de formação da Intelac
Recursos Humanos; Carlos Pereira ([email protected]) é consultor
RH da empresa
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