Universidade de Brasília
Centro de Educação a Distância – CEAD
Rosely Belo Ribeiro Vieira
EAD NA JUSTIÇA DO TRABALHO: ANÁLISE DA IMPLANTAÇÃO DO
PROJETO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA DO TRT DA 8ª REGIÃO
Brasília – DF
2008
Rosely Belo Ribeiro Vieira
EAD NA JUSTIÇA DO TRABALHO: ANÁLISE DA IMPLANTAÇÃO DO
PROJETO DE EDUCAÇÃO A DISTÃNCIA DO TRT DA 8ª REGIÃO
Trabalho de monografia, apresentado como
quesito necessário à conclusão do Curso em PósGraduação Lato Sensu da Universidade de
Brasília, Centro de Educação a Distância, para
obtenção do título de especialista na área de
Educação a Distância.
Orientadora: Profa. Dra. Rosineide Magalhães de
Sousa
Co-orientador: Prof. MSc. Leandro Gabriel dos
Santos
Brasília – DF
2008
Rosely Belo Ribeiro Vieira
EAD NA JUSTIÇA DO TRABALHO: ANÁLISE DA IMPLANTAÇÃO DO
PROJETO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA DO TRT DA 8ª REGIÃO
Este trabalho de monografia, quesito para obtenção do título de especialista na
Universidade de Brasília, área de Educação a distância, foi apreciado por uma
Banca Examinadora constituída pelos professores:
___________________________________________________
Profa. Dra. Rosineide Magalhães de Sousa - CEAD-UNB
___________________________________________________
Prof. MSc. Leandro Gabriel dos Santos - CEAD- UNB
_____________________________________________________
Título (MSc. ou Dr. ) Nome – Instituição
Brasília-DF
Março de 2008.
Aos
Excelentíssimos
Srs.
Magistrados
e
aos
Prezados Servidores do Tribunal Regional do
Trabalho da 16ª Região, que dedicam o melhor de si
para que o judiciário trabalhista cumpra o seu papel
de promover a paz social.
À Excelentíssima Sra.Ministra do Tribunal Superior
do Trabalho Kátia Magalhães Arruda, que muito
contribuiu com as atividades realizadas pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 16ª Região enquanto
Magistrada desta Instituição.
AGRADECIMENTOS
Após um ano e dez meses de dedicação e estudo, é com alegria que
agradeço a todos aqueles que contribuíram com mais esta jornada em minha vida,
tornando-a uma experiência valorosa tanto profissional quanto pessoalmente.
A Deus, autor da minha vida.
A minha família, meu marido Enoc Vieira, companheiro de todas as horas,
minha filhas amigas compreensivas e queridas, Carlla e Larissa; meus pais, amigos
sempre presentes, Eliete e Ribeiro.
Ao Excelentíssimo Senhor Presidente do Conselho Superior da Justiça do
Trabalho, Ministro Rider Nogueira de Brito por coordenar com maestria o desafio de
integrar e modernizar os Tribunais do Trabalho.
Ao Excelentíssimo Senhor Presidente do Tribunal Regional do Trabalho
da 16ª Região, Desembargador Gerson de Oliveira Costa Filho, por manifestação de
apoio para implantação do Programa Nacional de Educação a Distância da Justiça
do Trabalho - Projeto Rompendo Distância.
Ao Excelentíssimo Senhor Presidente do Tribunal Regional do Trabalho
da 8ª Região, Desembargador Eliziário Bentes, pelo apoio a esta pesquisa.
Aos Prezados Colegas do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, de
maneira especial a Ana Claudia Braga Mendonça e José Erigleidson da Silva, que
com muita dedicação e competência têm alavancado o Programa Nacional de
Educação a Distância da Justiça do Trabalho - Projeto Rompendo Distância.
Aos Prezados Colegas do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
que participaram da pesquisa colaborando com as informações necessárias e
especialmente ao Senhor Rodopiano Neto, Assessor de Planejamento do TRT da 8ª
Região, por disponibilizar os documentos da Instituição indispensáveis para
realização desta pesquisa.
Aos Prezados Colegas de trabalho do Tribunal Regional Trabalho da 16ª
Região, especialmente a Jornalista Edvânia Kátia, pelo incentivo
Aos colegas de curso, companheiros de jornada, pela convivência
harmoniosa e pela oportunidade que tive de aprender com todos.
Aos professores e tutores pela dedicação e profissionalismo com que
desempenharam suas funções. E de maneira especial a Profa. Dra. Rosineide
Magalhães de Sousa e ao Prof. MSc. Leandro Gabriel dos Santos, pelo
acompanhamento e estímulo para a realização desta pesquisa.
“Acredito que as principais vantagens de Educação
a Distância (EaD) são a flexibilidade de tempo e
lugar, bem como a possibilidade de capacitar
simultaneamente, um grande número de pessoas.
Por esses motivos, o Tribunal Regional do Trabalho
da 8ª Região vem investindo em projetos de EaD,
agregando valor a seus produtos e serviços e,
consequentemente,
fomentando
seu
capital
intelectual”
Eliziário Bentes
Desembargador Presidente do TRT da 8ª R
RESUMO
A capacitação contínua nas organizações configura-se hoje, como uma condição
para o aperfeiçoamento profissional. Com a necessidade de educação contínua e o
surgimento das novas tecnologias de comunicação e informação – NTCI’s, o ensino
a distância tornou-se um tema de grande relevância e destaque nas organizações
corporativas. Este trabalho apresenta os resultados de pesquisa realizada no
Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região durante a implantação de um Programa
de Educação a Distância. Buscou-se analisar o processo de implantação do
programa de EaD na organização, a partir de análise documental e da percepção
dos atores envolvidos. Verificou-se a identidade Institucional da organização, os
aspectos facilitadores e as barreiras à implantação do programa, bem como os
benefícios do Programa para a organização. Foi abordada a técnica qualitativa de
pesquisa. Os resultados revelaram que a Justiça do trabalho passa por um processo
de modernização de sua gestão, e que o TRT da 8ª Região é uma organização
pública, integrante do Judiciário Federal, com estrutura organizacional bem definida,
e com Política de Recursos Humanos que enfoca a Educação Corporativa. Apontam
também que a implantação do Programa de EaD está sendo efetivada de maneira
planejada, que o Programa alinha-se com o Direcionamento Estratégico do TRT da
8ª Região e da Justiça do Trabalho Brasileira, contribuindo para a realização da
missão do TRT da 8ªR, a concretização de sua visão de futuro e o desenvolvimento
de suas crenças e valores, consolidando o compromisso da Organização com a
excelência da prestação jurisdicional.
Palavras-chave: educação corporativa, educação a distância, Justiça do
Trabalho Brasileira.
ABSTRACT
The continuous qualification within organizations indicates nowadays a condition for
professional improvement. With the need of a continuous education and the
emerging of new communication and information technology as well, distance
learning has become a subject of great relevance and prominence in corporate
organizations. This study presents the results of a research carried out at the 8th
Region Labor Court during the installation of a Distance Learning Program. An
analysis of the process of such an installation within the organization was made
based on documentary interpretation and perception of the involved actors. The
institutional identity of the organization was confirmed as well as the enabling aspects
and barriers to installing the program; its benefits to the organization were also
corroborated and the qualitative techniques of the research were contemplated.
Results revealed that the Labor Courts undergo a process of modernization of their
management and that the 8th Region Labor Court is a public organization integrant
of the federal judicial system, having a well defined organizational structure and a
human resource policy focused on Corporate Education. The installation of the
Distance Learning Program has been conducted in a planned and successful way; it
lines up with the strategic orientations by the 8th Region Labor Court in Brazil; in
addition, it contributes for the accomplishment of its mission, the solidification of its
view of the future and the development of its beliefs and values, consolidating the
commitment of the organization with the excellence of judgment.
Key - words: corporate education, distance education, Labor Court in Brazil
Lista de Abreviaturas e Siglas
CNT - Conselho Nacional do Trabalho
CRT’s - Conselhos Regionais do Trabalho
CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho
EaD – Educação a Distância
EC - Educação Corporativa
GESPÚBLICA - Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização
JT – Justiça do Trabalho
NTIC- Novas Tecnologias de informação e Comunicação
TST – Tribunal Superior do Trabalho
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
SIGI-JT - Sistema Integrado de Gestão da Informação da Justiça do Trabalho
SUAP - Sistema Único de Administração de Processos
Lista de Quadros
Pag.
QUADRO 01 - As pessoas como recursos ou parceiros da organização
17
QUADRO 02- Modalidade de EaD nas Organizações Corporativas
22
QUADRO 03 - Barreiras à implantação de programas de EaD
23
QUADRO 04 - Características da pesquisa qualitativa
26
QUADRO 05- Histórico da Justiça do Trabalho
30
QUADRO 06- Tribunais Regionais do Trabalho – TRT´s
31
QUADRO 07 – Novas aplicações da JT
34
QUADRO 08 - Objetivo do Projeto Rompendo Distâncias
35
QUADRO 09 – Origem dos primeiro Tribunais Regionais do Trabalho
36
QUADRO 10 – Identidade Institucional do TRT da 8ª Região
38
QUADRO 11- Objetivos Estratégicos
38
QUADRO 12- Iniciativas Estratégicas da Meta 11
41
QUADRO 13- Objetivos do Portal da Educação corporativa da JT da 8ª R
42
QUADRO 14- Percepção quanto ao processo de implantação
45
QUADRO 15- Aspectos facilitadores à implantação do programa de EaD
46
QUADRO 16 - Barreiras Identificadas na TRTda 8ª R
46
SUMÁRIO
Pag.
1 INTRODUÇÃO
13
1.1 OBJETIVO GERAL
14
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
16
2.1 EDUCAÇÃO CORPORATIVA
16
2.2 EAD
19
2.3 EAD NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
21
3 METODOLOGIA
25
3.1. TIPO DE PESQUISA
25
3.2. PARTICIPANTES DA PESQUISA
26
3.3. INSTRUMENTO(S)
27
3.4. PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
27
3.5. ANÁLISE DE DADOS
29
4 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
29
4.1 - A ORGANIZAÇÃO PESQUISADA
29
4.1.1 A Justiça Trabalhista Brasileira
29
4.1.2 O Projeto de EaD da Justiça do Trabalho
34
4.1.3 O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
35
4.1.4 O Projeto de EaD do TRT da 8ª Região
40
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
42
4.2.1 Quanto à análise documental
42
4.2.2 Quanto à percepção dos atores envolvidos
44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
49
REFERÊNCIAS
52
ANEXO
54
13
1 INTRODUÇÃO
A educação, em todo o mundo, vem passando por transformações.
Inicialmente, é oportuno destacar alguns aspectos significativos que estão
influenciando e contribuindo para as grandes mudanças no campo educacional, são
eles: a evolução do conhecimento, o processo de globalização econômica e a
revolução tecnológica.
No tocante à evolução do conhecimento, pode-se assegurar que estamos
na Era do Conhecimento, num cenário de mudanças permanentes, onde o
conhecimento se multiplica num ritmo acelerado, sendo, então, crescente a
necessidade de educação continuada.
O processo de globalização econômica requer novas competências para
as novas relações de interdependência política, econômica e mercadológica, e, com
isso, cada vez mais, está proporcionando maior competitividade.
A revolução tecnológica, por sua vez, vem contribuindo para modificação e
criação de novas formas de lazer, de estudo e de trabalho das pessoas, trazendo
grandes e inevitáveis mudanças no cotidiano das mesmas.
No âmbito organizacional, também, se dá a exigência de acompanhar as
mudanças no processo de educação. As organizações precisam, então, rever as
práticas antigas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para apontarem para
outro modelo,ou seja, um modelo compatível com as diversas e inovadoras formas
de promoção de educação, bem como capaz de responder às necessidades de
capacitação contínua ou educação continuada. Este novo processo educacional nas
organizações, denominado educação corporativa, conta com uma ferramenta que
tem se configurado em uma das áreas do conhecimento que mais se desenvolvem:
a Educação a Distância (EaD).
No contexto organizacional público também se verifica a necessidade de
capacitação de servidores para que estes possam cumprir, com excelência, o seu
papel social. O serviço público atualmente tem o desafio de construir uma gestão,
14
para o desenvolvimento de pessoas, que venha contribuir para o cumprimento de
sua missão. Essa gestão é imposta tanto pela recente necessidade da
modernização, como pela necessidade de informatização no setor. Essa gestão
precisa favorecer para um serviço público mais capacitado, para prestar um melhor
serviço e responder às demandas da sociedade.
Nessa perspectiva, o Judiciário Trabalhista Brasileiro passa por um
processo de modernização onde a gestão do desenvolvimento de pessoas ocupa
lugar de grande importância e a EaD assume papel relevante neste processo.
A Justiça do Trabalho está implantando o Projeto Rompendo Distâncias.
O projeto é coordenado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e
está sendo implantado nos Tribunais Regionais. Este trabalho vai analisar o
processo de implantação do programa de EaD no Tribunal Regional do Trabalho da
8ª Região.
Convém destacar que este tema foi escolhido pelas seguintes razões:
- A relevância que a modalidade EaD representa na educação
corporativa, pois há um aumento considerável de organizações corporativas
investindo em programas de EaD, no Brasil, o que vem suscitando pesquisas nesta
área. Na Justiça do Trabalho especificamente, observa-se que o processo de
modernização do Judiciário requer uma mudança organizacional onde a educação
desempenhe papel estratégico, e a EaD possa contribuir de forma significativa.
- Pela originalidade, pois ainda não há nenhum estudo sistemático acerca
da implantação da EaD na Justiça do Trabalho Brasileira.
- Por questão pessoal, pelo fato da autora ser servidora efetiva da Justiça
do Trabalho, mais precisamente no Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região,
que ainda não possui Programa de EaD, mas deverá implantar. E a autora pretende
contribuir no processo de implantação do Programa de EaD da Instituição.
Dessa forma buscou-se responder ao seguinte problema de pesquisa:
Como está sendo efetivado o processo de implantação de EaD no Tribunal Regional
do Trabalho da 8ªRegião?
15
1.1 OBJETIVO GERAL
Para isso, o objetivo geral deste estudo é analisar o processo de
implantação do programa de EaD do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, a
partir de análise documental e da percepção dos atores envolvidos.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para alcançar o objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos
específicos:
- Identificar o perfil institucional da Organização
- Investigar a presença de aspectos facilitadores à implantação do Projeto
de EaD do TRT da 8ª Região.
- Investigar a presença de barreiras à implantação do Projeto de EaD do
TRT da 8ª Região
- Identificar qual o tipo de programa de EaD que está sendo implantado:
se e-learning, de programa e educação à distância ou, de Universidade Corporativa?
- Identificar a estrutura operacional do Projeto (física ou somente virtual).
- Identificar quais os benefícios esperados com o projeto de EaD.
-Propor alternativas ou sugestões para o Projeto de EaD do TRT da 8ª
Região.
Assim, o presente trabalho está estruturado em cinco capítulos.
O primeiro capítulo constitui-se da presente introdução.
O segundo aborda o referencial teórico, uma amostra da revisão
bibliográfica realizada acerca do tema em questão, trata da educação corporativa,
da EaD e da EaD na educação corporativa.
A metodologia adotada no estudo é tratada no terceiro capítulo, onde foi
especificado o tipo de pesquisa utilizada; caracterizados os participantes; descritos
os instrumentos utilizados; os procedimentos de coleta de dados; além de breve
descrição sobre como foi realizada a análise dos dados.
16
A análise e discussão dos resultados da pesquisa foram apresentadas no
capítulo seguinte.
Finalmente, o quinto capítulo apresenta as considerações finais e
recomendações da pesquisa.
17
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A revisão da literatura para o estabelecimento de um referencial teórico
que sirva de base para a fundamentação do problema de pesquisa, exigiu que o
levantamento bibliográfico fosse dividido em 3 partes: Educação Corporativa, EaD e
EaD na Educação Corporativa.
2.1. EDUCAÇÃO CORPORATIVA
No panorama atual, onde o mundo se transforma a cada instante, a
educação constitui fator de sobrevivência, inclusive, para as organizações, sejam
elas, públicas e privadas. As organizações passam a reconhecer o valor estratégico
das pessoas e assumem que precisam desenvolver as competências de seus
colaboradores. Dessa forma, a educação corporativa passa a ser algo extremamente
relevante.
Segundo Chiavenato (2004, p.8), as pessoas começam a ser visualizadas
como parceiras da organização e não mais somente como recursos organizacionais.
Quadro 01 - As pessoas como recursos ou parceiros da organização
Fonte: Chiavenato (2004, p.8)
18
Para tratar da educação corporativa faz-se necessário destacar a
necessidade de investimento no capital humano. Sabe-se que as organizações
estão alterando seus conceitos e práticas gerenciais, e investindo mais nas pessoas,
pois são elas que podem assegurar o cumprimento da missão organizacional. São
as pessoas que constituem o ativo principal de toda e qualquer organização, seja ela
pública ou privada.
Assim as organizações passam a aprender através das pessoas, e
conseguem melhorar seu desempenho. A aprendizagem organizacional, portanto é
o desafio, já que se constitui na principal vantagem competitiva de uma organização.
Chiavenato (2004, p.367) afirma que “as molas mestras da aprendizagem
organizacional são a criatividade e a inovação”.
Para atender novos desafios da competitividade global, as organizações
vêm enfrentando grandes transformações. Essas transformações as impele a
implantar novos modelos de gestão, com concepções que privilegiem o
desenvolvimento de seus talentos humanos. Dessa forma, a educação passa a ter
um papel estratégico para a construção e o desenvolvimento de organizações
saudáveis, ou seja, competitivas e sustentáveis. E isto tem influenciado o perfil da
aprendizagem organizacional, contribuindo para novas formas de produção,
compartilhamento e gestão do conhecimento.
“Educar corporativamente é fazer pessoas pensarem criticamente,
envolverem-se, autogerenciarem-se e emocionarem-se... Educar corporativamente é
humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente.” (COSTA, 2001, p.1)
Costa (2001, p.10) ainda destaca que “as empresas estão buscando
adaptar-se a fim de antecipar-se e se preparar para enfrentar os novos desafios
gerados pelos desdobramentos da globalização e de suas bases da competitividade,
centrados no poder do conhecimento”.
Meister (1999,p.7) Destaca que
Nesse ambiente, as técnicas de aprendizagem adquirem muita importância
porque as chances de uma organização mudar com sucesso dependem da
capacidade dos funcionários de aprender novos papéis, processos e
habilidades. Essa capacidade de ativar a inteligência, a inventividade e a
19
energia do funcionário nunca foi tão primordial quanto na economia do
conhecimento.
Os termos educação corporativa, formação permanente, educação
continuada ou ainda, desenvolvimento profissional estão associados às grandes
mudanças que estão ocorrendo na sociedade pós-industrial, com as novas
tecnologias de informação e comunicação (NTIC’s), a grande competitividade, a
necessidade de aprendizagem e inovação, onde o conhecimento tem um valor
incalculável. E é assim que nasce a era da informação, cujas “fontes fundamentais
de riquezas são o `conhecimento´ e a `comunicação´, e não os recursos naturais ou
o trabalho físico”.(STEWART, 1998, p.6).
O mesmo autor, na p.17, ainda afirma ,
é difícil encontrar um único setor, empresa ou organização de qualquer
espécie que não tenha passado a fazer uso intenso da informação –que não
tenha se tornado dependente do conhecimento como fonte de atração para
consumidores e clientes, e da tecnologia da informação, como instrumento
gerencial.
O que se pode entender, então por Educação Corporativa - EC?
significa criar e renovar continuamente a cultura organizacional, por meio da
ação educativa como estratégia essencial para resultados. Nesse mundo em
transformação, a empresa precisa tornar-se uma comunidade vivencial de
aprendizagem, onde todos ensinam e todos aprendem. (MATOS, 1996, p.3)
Segundo Meister(1999,p.36), Educação Corporativa
“é o esforço institucional estruturado de desenvolvimento continuado do
potencial humano, compreendendo toda a cadeia de valor composta dos
fornecedores e clientes da organização, dela própria e da sociedade, com o
objetivo de contribuir para o alcance de metas e resultados essenciais à
sobrevivência e ao crescimento sustentado na organização”
A ação voltada para a cadeia de valor citada pela autora impulsiona o
desenvolvimento de programas de educação continuada que favoreçam a melhoria
de resultados do negócio.
Dessa
forma,
compreende-se
que
a
educação
corporativa
está
relacionada diretamente com o desenvolvimento de pessoas e com as metas da
organização.
20
Para Eboli (2004, p.48) a educação corporativa tem a finalidade de
fomentar “o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e
humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios”.
Ricardo (2007, p.6) menciona que EC é a ação sistematizada da
educação, “cujo compromisso é, a partir da educação do trabalhador do
conhecimento, promover a vantagem competitiva da empresa”, tendo a EC o desafio
de promover a educação continuada, bem como gerenciar o desenvolvimento de
competência dos colaboradores.
De acordo com Mundim (2002,p.48), a palavra competência no ambiente
empresarial representa “ o conjunto de qualificações que a pessoa tem para
executar um trabalho com nível superior de desempenho”. Nesse sentido, Mundim
(2002, p.63) ainda argumenta que o principal objetivo da educação corporativa é
evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca
sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando
desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional.
Observa-se que a EC está relacionada com educação continuada,
Desenvolvimento ou Formação Profissional Contínua e com Educação de Adultos ou
Andragogia. Sendo a educação continuada entendida aqui como a necessidade de
educação por toda a vida; o desenvolvimento ou formação profissional contínua,
entendido com desenvolvimento da prática organizacional de valorização do ativo
principal: as pessoas; e a andragogia como ciência que estuda a aprendizagem dos
adultos.
A Educação corporativa tem conquistado cada vez mais espaço junto às
organizações, e de acordo com Eboli (2004), existem alguns princípios que devem
nortear as práticas de Educação Corporativas, princípios estes que devem ser
contemplados quando da elaboração de um projeto de concepção de um Sistema de
Educação Corporativa. São eles: competitividade, Perpetuidade, conectividade,
disponibilidade, cidadania, parceria e sustentabilidade.
2.2. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
21
São várias as definições de Educação a Distância e apresentaremos
algumas.
Segundo Lucena (2000, p.53),
Educação a distância consiste no ensino por meio de mídia impressa ou
eletrônica para pessoas engajadas em um processo de aprendizado em
tempo e local diferentes do(s) instrutor(es) e dos aprendizes. Desde os seus
primórdios, quando se usava papel e tinta para estudos por correspondência
na Rússia e na Inglaterra, a educação a distância incorporou diversas
tecnologias para atender requisitos diferentes de mídias tais como rádio,
televisão e computadores. Os computadores foram usados de diferentes
maneiras: grupos de discussão, correio eletrônico, etc., e mais recentemente
a Web.
Para Moore (apud NUNES, 1994, p.5):
Ensino a distância pode ser definido como a família de métodos instrucionais
onde as ações dos professores são executadas a parte das ações dos
alunos, incluindo aquelas situações continuadas que podem ser feitas na
presença dos estudantes. Porém, a comunicação entre o professor e o aluno
deve ser facilitada por meios impressos, eletrônicos, mecânicos ou outros.
A Legislação Brasileira, segundo o Decreto nº 2.494/1998, que
regulamenta o Artigo 80 da Lei de Diretrizes e Bases (Lei nº 9.394/1996), define
EAD como:
uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem, com a mediação
de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em
diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e
veiculados pelos diversos meios de comunicação.
Moore (apud BELLONI, 1999 p.27) aponta que seis elementos são
essenciais para uma definição clara de EaD:
- Separação entre estudante e professores
- Influência de uma organização educacional, especialmente no
planejamento e preparação dos materiais de aprendizado.
- Uso de meios técnicos
- Comunicação em duas vias
- Possibilidade de seminários presenciais ocasionais
- Participação na forma mais industrial de educação
Chaves apud Vargas (2004, p.23) destaca que:
O modelo de educação que caracterizará a sociedade da informação e do
conhecimento que emerge nesse novo milênio provavelmente não será
calcado no ensino, presencial ou remoto, será calcado na aprendizagem.
Conseqüentemente, não será um modelo de EaD, mas, provavelmente, um
modelo de Aprendizagem Mediada pela Tecnologia – AMT. Um modelo
22
calcado na AMT, na concepção de Chaves, será tipicamente mateto-cêntrico,
centrado no aluno, em suas necessidades, em seus interesses, em seu estilo
e ritmo de aprendizagem. Quem quiser participar desse processo terá que
disponibilizar não cursos convencionais ministrados a distância, mas, sim
ambientes ricos com possibilidades de aprendizagem.
2.3.
EAD NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A EaD vem contribuindo para a educação corporativa oferecendo rapidez,
agilidade e informação, tudo isso com conteúdos adequados à especificidade que
cada realidade organizacional requer.
A Educação Corporativa no Brasil está avançando a passos largos tanto
na esfera pública quanto na privada. Estamos vivendo a Era do Conhecimento, onde
é exigido um processo permanente de aprendizagem, onde o capital intelectual
representa o recurso mais valioso dentro das organizações.
A EaD nas organizações de trabalho pode ser efetivada através de elearning, de programa e educação à distância e, de Universidade Corporativa.
Quadro 2- modalidade de EaD nas organizações corporativas
Modalidade
e-learning ou
aprendizagem
eletrônica
Educação a
Distância
Universidade
Coorporativa
É o uso das tecnologias da internet para a entrega de um amplo
arranjo de soluções que estimule o conhecimento e o desempenho
com base em três critérios fundamentais:
-Trabalhar em rede, o que torna possível uma atualização
instantânea de dados e envolve busca e armazenagem, distribuição
e compartilhamento de instruções ou informações.
- Chegar até ao usuário final por intermediário de um computador,
numa tecnologia padrão de internet.
- Ter o foco numa visão mais abrangente de soluções de
aprendizagem que vai muito além do paradigma tradicional de
treinamento.
Prevê soluções tanto para treinamento on-line quanto para gestão
do conhecimento.
Pressupõe o uso de outras mídias que não apenas o
computador/internet.
Requer infra-estrutura tecnológica mais complexa
Indicado para médias e grandes corporações
Engloba todas as ações de treinamentos, desenvolvimento e
educação, promovidas pela organização, independentemente da
modalidade que sejam ofertadas- presencial ou a distância.
Fonte:Quadro elaborado pela autora a partir de estudos de Vargas (2004) encontrado no site
(http://posead.universidadevirtual.br/file.php/2/unidade-1/index.swf)
23
Vargas (2004) ao definir qual a melhor modalidade de EaD para uma
organização destaca a necessidade de identificar o perfil da organização: tipo de
serviço/produto, posição da empresa no mercado, área geográfica, estrutura
orgânica e funcional, número total de empregados; alem de identificar se a empresa
faz planejamento estratégico, tem missão, visão, valores e objetivos estratégicos
bem definidos, trabalha com gestão baseada em competências e, estimula a gestão
do conhecimento.
O processo de implantação de EaD em uma organização apresenta
dificuldades e facilidades. Para estudar as dificuldades para implantação do
processo de EaD no TRT da 8ª Região considerando, estas dificuldades foram
denominadas de barreiras e foram consideradas segundo quadro abaixo
Quadro 3 - Barreiras à implantação de programas de EaD
Barreiras
Estrutura
Administrativa
.
Mudança
Organizacional
Experiência
Técnica, Suporte
e Infra-estrutura
Interação Social e
Qualidade
Aspectos
– A falta de credibilidade na educação e treinamento a distância;
- A escassez de recursos financeiros dentro de uma determinada
estrutura administrativa; o uso de novos modelos de gestão;
- A falta de acordo sobre questões críticas no caso de parcerias
entre as unidades de uma mesma organização ou entre
organizações parceiras;
Tudo isso pode se transformar em grandes barreiras à implantação
dos programas de educação e treinamento a distância.
Muitas organizações são resistentes à mudança. Se não houver
uma visão compartilhada sobre educação e treinamento a distância,
um planejamento estratégico, pessoas chaves que apóiem a idéia
dentro da organização, implementar um programa de educação e
treinamento a distância pode ser um processo lento e difícil.
Muitos instrutores não têm o conhecimento e a habilidade
necessários para desenhar e ensinar cursos a distância. Ainda
assim, suas organizações não possuem pessoal de apoio para
ajudar nos problemas técnicos, desenvolvimento dos materiais do
curso ou mesmo para dar um treinamento sobre o assunto. Às
vezes, a própria infra-estrutura tecnológica não está disponível.
Os participantes de cursos a distância podem se sentir isolados em
razão da falta do contato face a face.
Alguns se sentem pouco confortáveis com o uso de atividades de
aprendizagem centradas no aluno ou colaborativas, porque esses
métodos representam uma mudança na estrutura social de sala de
aula a que estavam acostumados. Existem também preocupações
sobre:
1) a qualidade de cursos e de programas de educação e
treinamento a distância;
2) uma possível falta de conhecimento e habilidade dos alunos;
3) os resultados de aprendizagem dos alunos;
4) aferição e avaliação da aprendizagem.
24
Tempo e
Sistemas de
Recompensas
Geralmente, o tempo gasto no desenho, desenvolvimento e
avaliação de cursos a distância é sempre maior do que aquele
alocado para os cursos presenciais. Assim, questões que envolvam
algum tipo de recompensa ou compensação para essa diferença de
tempo são cruciais.
A falta de orçamento específico, destinado ao programa de
educação e treinamento a distância, também pode se tornar uma
grande barreira à sua implantação.
Muitos instrutores receiam que o aumento no uso das tecnologias
Ameaça da
para promover o processo de ensino-aprendizagem pode minimizar
Tecnologia
o papel do professor. Sentimentos de ansiedade ou de intimidação
ante a tecnologia também podem contribuir para lesar o senso de
autoridade e de competência desses profissionais. Esses dois
fatores psicológicos, juntos ou separados, podem levar os
instrutores a sentirem que a segurança de seus empregos está
ameaçada.
Eficácia/Avaliação – Há uma preocupação sobre a falta de pesquisa que apóie a
eficácia da aprendizagem feita a distância, bem como a falta de
métodos efetivos de avaliação para cursos e programas a distância.
Questões Legais – O aumento no uso da Internet para a entrega de cursos a distância
fez crescer uma preocupação sobre direitos autorais, políticas certas
de uso, propriedade de direitos intelectuais, bem como outros
problemas como pirataria, vírus e hackers.
Muitos alunos não têm acesso aos cursos oferecidos via novas
tecnologias como a Internet, por exemplo. Muitos instrutores também
Acesso
não dispõem dos equipamentos necessários.
Serviços de Apoio O fornecimento de serviços que envolvem atividades como
divulgação, admissão, ajuda financeira e
ao Aluno
biblioteca também são cruciais ao sucesso de qualquer programa de
educação e treinamento a distância. Além desses, há também uma
preocupação sobre como monitorar a identidade dos alunos a
distância.
Fonte: Quadro elaborado pela autora a partir de dados da pesquisa de Berge, Muilenburg e
Haneghan (2002) citada por Vargas (2004)
Site: http://posead.universidadevirtual.br/
Eboli (2002, p.199) destaca que graças a realidade virtual, a
aprendizagem virtual tem impactado fortemente a maneira de as empresas
renovarem seus tradicionais centros de treinamento, mostrando-se mais eficazes
em:
-Estimular as pessoas ao aprendizado comum
-Estimular as pessoas a se responsabilizarem pelo processo de
autodesenvolvimento
-Favorecer o compartilhamento do conhecimento organizacional
-Fazer com que as pessoas aprendam mais sobre o negócio da empresa
-Melhorar comunicação interna e externa
-Ampliar quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com toda a
cadeia de agregação de valor. Fornecedores, distribuidores, clientes,
comunidades etc
-Melhorar significativamente o serviço aos clientes
-Diminuir os custos com treinamento
25
-Aumentar a produtividade
A EaD proporciona uma nova modalidade de educação, voltada para o
indivíduo e exigindo deste maior comprometimento, autodisciplina, reflexão,
respostas próprias, elaboração, sendo então um fator determinante para o
desenvolvimento da criatividade e para o enriquecimento pessoal. Todas estas
capacidades representam requisitos importantes para o novo perfil que uma
organização atual requer de seus colaboradores.
26
3 . METODOLOGIA
Este capítulo apresenta a metodologia empregada no estudo e as
respectivas justificativas para as escolhas adotadas. São explicitados: o tipo de
pesquisa realizada, quem foram os participantes, os instrumentos utilizados, os
procedimentos de coleta de dados e os critérios para a análise das informações
obtidas. Deste modo, objetiva-se a confiabilidade e validade dos resultados
alcançados.
Este capítulo descreve a metodologia empregada, detalhadamente, todas
as etapas da pesquisa empírica.
A metodologia está subdividida nos subitens:
3.1. TIPO DE PESQUISA
Este trabalho é classificado como pesquisa qualitativa, pois “busca
respostas para perguntas que destacam o modo como a experiência social é criada
e como se atribui significado a essa experiência, segundo Denzin e Lincoln (1994). E
foram utilizadas as técnicas de entrevista individual e análise documental. Assim,
trabalhou-se no sentido de que os resultados fossem interpretados, a partir da
análise
documental
para
identificação
da
percepção
dos
atores
envolvidos(entrevistados).
Segundo Patton (1987) a pesquisa qualitativa apresenta algumas
características, conforme quadro baixo:
Quadro 04 - Características da pesquisa qualitativa
Características da pesquisa qualitativa
Permite estudar as questões em profundidade e detalhe
Emprega categorias de análise não predeterminadas
Avalia detalhadamente os dados sobre um menor número de pessoas e casos
Descreve cuidadosamente as situações de um programa, eventos, pessoas, interações e
comportamentos observados.
Fonte: Quadro elaborado pela autora, segundo Patton (1987) http://posead.universidadevirtual.br
27
O trabalho foi feito através de um estudo de caso da implantação do
projeto de EaD do Tribunal Regional do Trabalho das 8ª Região.
No tocante a análise documental os documentos abaixo foram analisados:
-Projeto Sistema Integrado da Informação da Justiça do Trabalho, projeto
de governança corporativa.
-Competências da Assessoria de Recursos Humanos do Conselho
Superior da Justiça do Trabalho (CSJT)
- Projeto Rompendo Distâncias da Justiça do Trabalho.
- Portaria do Projeto Rompendo Distâncias
- Projeto Campus Virtual: O Portal de Educação Corporativa da Justiça do
trabalho da 8ª Região.
- Plano de Gestão Estratégica TRT 8 ª Região 2008
- Planejamento Estratégico Institucional do TRT da 8ª Região - quadriênio
2007 a 2011
-Histórico do TRT da 8ª Região
-Relatório de gestão do TRT da 8ª Região
3.2. PARTICIPANTES DA PESQUISA
Buscado alcançar a percepção dos atores envolvidos no processo de
implantação de EaD do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, foram
realizadas 6 entrevistas individuais, sendo priorizados os servidores responsáveis
por áreas envolvidas direta ou indiretamente com o projeto de implantação de EaD.
Dessa foram entrevistas 6 (seis) pessoas:
a) 02 pessoas do Conselho Superior do Justiça do Trabalho - CSJT
b)
04 pessoas do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
3.3. INSTRUMENTO(S)
Inicialmente foi realizada a análise dos documentos de âmbito nacional da
Justiça do Trabalho e depois os documentos coletados no TRT da 8ª Região
28
Quanto a entrevista para os envolvidos no processo de implantação de
EaD do TRT da 8ª R, foi utilizado o roteiro abaixo:
Roteiro de Entrevista semi-estruturada.
Nome
Cargo
1.Como você percebe o processo de Implantação de EaD no TRT da 8ªRegião?
2. Você Identifica aspectos facilitadores para implantação de EaD?
Em caso afirmativo
Quais?
3. Você Identifica aspectos barreiras para implantação de EaD?
Em caso afirmativo
Quais?
4. Em sua opinião, que tipos de benefícios o campus virtual pode proporcionar
para o TRT da 8ª Região?
5. Você gostaria de acrescentar algo?
3.4. PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
3.4.1 Coleta dos dados das entrevistas – as entrevistas foram realizadas por e-mail
ou telefone, as entrevistas por telefone foram gravadas e depois transcritas.
3.4.2. Coleta dos dados da análise documental – alguns documentos foram
adquiridos na internet, outros através de contados com servidores do TRT da 8ª
Região, que os enviaram através de e-mail. Os referentes ao Tribunal Superior do
Trabalho (TST), e do CSJT, foram obtidos em visita aos órgãos citados.
3.5. ANÁLISE DE DADOS
29
A revisão bibliográfica foi muito importante para preparação do roteiro de
entrevista semi-estruturada, pois a perguntas foram criadas a partir do referencial
teórico, tendo como referência os objetivos da pesquisa.
3.5.1 Análise dos dados das entrevistas – A análise dos dados foi realizada com a
técnica análise do conteúdo.
3.5.2 - A análise dos documentos foi realizada com a técnica análise do conteúdo.
30
4. ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 - A ORGANIZAÇÃO PESQUISADA
O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região integra a Justiça do
Trabalho Brasileira, sendo um órgão do Judiciário Federal.
Dessa forma, faremos uma breve consideração acerca da Justiça do
trabalho.
4.1.1- A Justiça do Trabalho Brasileira
Para tratar do TRT da 8ª Região é necessário fazer uma abordagem da
Justiça que ele integra, a Justiça do Trabalho.
No quadro abaixo um breve histórico da Justiça do Trabalho
Quadro 05- Histórico da Justiça do Trabalho
1891
1923
1930
1931
1932
1934
1939
1941
No Brasil, surgem as primeiras normas trabalhistas.
Decreto nº 1.313/1891, que regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18
anos.
Criado o Conselho Nacional do Trabalho, vinculado ao Ministério da Agricultura,
Indústria e Comércio. Constituído de 12 membros, era órgão consultivo para
assuntos trabalhistas e previdenciários. Não decidia sobre divergências surgidas
nas relações de trabalho.
Criação do Ministério do Trabalho. E o Conselho Nacional do Trabalho, passou a
ser vinculado ao novo Ministério.
O Conselho Nacional do Trabalho passa a ter competência para opinar em matéria
contenciosa (em que há divergência entre as partes interessadas) e consultiva.
o Governo Provisório, chefiado por Getúlio Vargas, criou dois organismos
destinados a solucionar conflitos trabalhistas: Comissões Mistas de
Conciliação(tratavam de divergências coletivas, relativas a categorias profissionais
e econômicas) e Juntas de Conciliação e Julgamento(órgãos administrativos, mas
podiam impor a solução às partes).
A Justiça do Trabalho foi prevista pela Constituição de 1934. O Congresso
Nacional discutiu longamente o projeto de lei que a estruturava, e tal demora foi
uma das razões alegadas para o fechamento do Congresso Nacional e a
implantação do Estado Novo, em 1937.
A Justiça do Trabalho foi instituída em 1º de maio de 1939, pelo Decreto-lei nº
1.237.
A Justiça do Trabalho foi instalada por Getúlio Vargas em ato público realizado no
dia 1º de maio de 1941, no campo de futebol do Vasco da Gama, Rio de Janeiro.
A Justiça Trabalhista estruturou-se em três instâncias. Na base, as Juntas de
Conciliação e Julgamento - JCJ (e o presidente da JCJ passava a ser um Juiz de
Direito ou bacharel nomeado pelo Presidente da República,e os vogais eram
indicados pelos sindicatos, ambos com mandatos de 02 anos), em nível
intermediário, os Conselhos Regionais do Trabalho, e em nível superior, o
Conselho Nacional do Trabalho
31
1946
1988
1999
2004
2005
A Constituição de 1946 transformou a Justiça do Trabalho em órgão do Poder
Judiciário.
A constituição de 1988 estabeleceu que em cada unidade da Federação haveria
"pelo menos um" Tribunal Regional do Trabalho.
Em 9 de dezembro de 1999 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 24, que
alterou dispositivos da Constituição Federal pertinentes à representação classista
na Justiça do Trabalho, extinguindo-a. A emenda mudou também a denominação
das Juntas de Conciliação e Julgamento - JCJ, que passaram a se chamar Varas
do Trabalho - VT.
Em dezembro de 2004, através da Emenda Constitucional nº 45/04. a
competência da Justiça do Trabalho foi ampliada para julgar as ações de relação
de trabalho, e não somente as de relação de emprego regidas pela Consolidação
das Leis do Trabalho.
A Justiça do Trabalho também passou a contar com um Conselho Superior da
Justiça do Trabalho - CSJT, instalado dia 15 de junho. O conselho realiza a
integração da Justiça do Trabalho. Ele tem, entre outras atribuições, a de realizar a
supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial de toda a Justiça
trabalhista de primeiro e segundo graus.
Fonte: Quadro elaborado pela autora a partir de informações do site www.tst.gov.br, em 02/12/2007.
Atualmente a Justiça do Trabalho Brasileira está estruturada em três
graus de jurisdição: primeira instância, segunda instância e instância extraordinária;
respectivamente, Varas do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e TST.
Na primeira instância as Varas do Trabalho julgam apenas controvérsias
surgidas nas relações de trabalho entre o empregador (pessoa física ou jurídica) e o
empregado (este sempre como indivíduo, pessoa física), chamadas de dissídio
individuais. Segundo dado do TST, existem atualmente 1.327 Varas do Trabalho no
País.
Na segunda instância, os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT’s) julgam
recursos contra decisões de Varas do Trabalho. A Justiça do Trabalho conta com 24
TRT’s, conforme quadro abaixo:
Quadro 06- Tribunais Regionais do Trabalho – TRT´s
Região
Jurisdição(área de atuação)
Composição
TRT 1ªRegião;
TRT 2ªRegião;
TRT 3ªRegião;
TRT 4ªRegião;
TRT 5ªRegião;
TRT 6ªRegião;
TRT 7ªRegião;
TRT 8ªRegião;
Rio de janeiro
São Paulo
Minas Gerais
Rio Grande do Sul
Bahia
Pernambuco
Ceará
Pará e Amapá
54 juízes
64 Juizes
36 Juizes
36 Juizes
29 Juizes
18 Juizes
8 Juizes
23 Juizes
32
TRT 9ªRegião;
TRT 10ªRegião;
TRT 11ªRegião;
TRT 12ªRegião;
TRT 13ªRegião;
TRT 14ªRegião;
TRT 15ªRegião;
TRT 16ªRegião;
TRT 17ªRegião;
TRT 18ªRegião;
TRT 19ªRegião;
TRT 20ªRegião;
TRT 21ªRegião;
TRT 22ªRegião;
TRT 23ªRegião;
TRT 24ªRegião;
Paraná
Distrito Federal e Tocantins
Amazonas e Roraima
Santa Catarina
Paraíba
Acre e Rondônia
Campinas-SP
Maranhão
Espírito Santo
Góias
Alagoas
Sergipe
Rio Grande do Norte
Piauí
Mato Grosso
Mato Grosso do Sul
28 Juizes
17 Juizes
8 Juizes
18 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
36 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
8 Juizes
Fonte: quadro elaborada pela autora a partir de informações disponíveis no site www.tst.gov.br
Na Instância extraordinária o Tribunal Superior do Trabalho (TST) sediado
em Brasília-DF, com jurisdição em todo o território nacional, tem por principal função
uniformizar a jurisprudência trabalhista. De acordo com o artigo 111-A, O TST
compõe-se de vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta
e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da República
após aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal.
O TST julga recursos contra decisões de TRT’s e dissídios coletivos de
categorias organizadas em nível nacional, além de mandados de segurança,
embargos opostos a suas decisões e ações rescisórias.
Com a Emenda Constitucional Nº 45/2004, que tratou da Reforma do
Judiciário, trouxe importantes alterações na estrutura e nas atribuições do Poder
Judiciário brasileiro, além de criar o Conselho Nacional de Justiça.
A Justiça do trabalho também teve suas atribuições ampliadas e para esta
justiça especializada foi criado o Conselho Superior da Justiça do Trabalho - CSJT.
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho, criado pela Emenda
Constitucional n 45, de 08/12/2004, tem como função a supervisão administrativa,
orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo
33
graus, atuando como órgão central do sistema. O CSJT não tem nenhuma
interferência nas decisões proferidas pelas Varas e TRT’s nos processos julgados.
O CSJT é composto por 11 membros: o presidente e vice-presidente do
Tribunal Superior do Trabalho, o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, três
ministros e cinco juízes de TRT’s, representando as cinco regiões do País. O
presidente e o vice-presidente do TST são membros natos do Conselho, bem como
o corregedor-geral da Justiça do Trabalho.
Uma das primeiras medidas do CSJT foi a criação da Consultoria-Geral
de Informática, que coordenou o Projeto Nacional de Informatização da Justiça do
Trabalho. Este grupo reuniu servidores especializados oriundos de diversos TRT’s e
do TST e foi de grande relevância para a modernização da Justiça do Trabalho. A
Consultoria-geral de Informática foi criada, na forma da Resolução CSJT 13/2005,
tendo as seguintes atribuições:
•
Prestar consultoria na área de informática ao Conselho e, quando solicitado,
ao Tribunal Superior do Trabalho;
•
Acompanhar e fazer cumprir as decisões do CSJT, na área de informática;
•
Gerenciar o Projeto do Sistema Integrado de Gestão da Informação da Justiça
do Trabalho;
•
Estabelecer diretrizes para a evolução da informatização dos órgãos da
Justiça do Trabalho, submetendo ao Conselho, ao final de cada ano, proposta
para as ações estratégicas de informática para o ano seguimento, bem como
para a respectiva execução orçamentária;
•
Criar grupos de trabalho para o desenvolvimento de projetos;
•
Promover a uniformidade, compatibilidade e a integração dos dados, padrões,
plataformas tecnológicas e soluções em nível nacional;
•
Coordenar, em conjunto com as áreas pertinentes, a uniformização e
unificação da virtualização dos procedimentos e processos judiciais ou
administrativos, bem como das tabelas comuns; e
•
Estabelecer políticas para a segurança da informação, políticas de
investimentos para equipamentos, infra-estrutura e software, e políticas de
capacitação em informática para magistrados e servidores.
34
A consultoria-geral de Informática elaborou um sistema de Governança
Corporativa denominado de Sistema Integrado de Gestão da Informação da Justiça
do Trabalho – SIGI-JT.
O SIGI objetiva conferir maior celeridade e qualidade à prestação
Jurisdicional, através de um Planejamento Estratégico de Informática, participativo e
de longo prazo. Trata-se de um projeto de Lei inserido no Plano Plurianual com
orçamento garantido.
Para cumprir seus objetivos o SIGI optou por um Sistema Único de
Administração de Processos - SUAP, que substituirá os mais de 80 sistemas em
funcionamento nos 25 Tribunais (TST e 24 TRT´s). O SUAP permitirá a instalação
do processo virtual, que implicará em uma nova dinâmica ao andamento do
processo, com redução do tempo de tramitação e julgamento e dos custos
operacionais, propiciando melhoria na qualidade jurisdicional e no aceso à
informação.
Para o perfeito funcionamento do SUAP foram adquiridos recursos
para o reaparelhamento tecnológico das Varas e dos Tribunais e padronizados o
parque de equipamentos e as soluções de infra-estrutura, que contribuirão para a
implantação de aplicações que servirão de base para o novo sistema.
Quadro 07 – Novas aplicações da JT
e-JUS
Carta Precatória
Eletrônica
AUD
Cálculo Único
e-DOC
Escritório do
Advogado
Gabinete virtual
Portal da Justiça
do Trabalho
Sistema Informatização para as salas de sessões com dispensa do uso do
papel e possibilidade de assinatura digital
Sistema que permite o envio, processamento e devolução de todas as
cartas precatórias da Justiça do Trabalho pelo meio digital.
Sistema para salas de audiência, que utiliza a base de dados existente para
facilitar e padronizar a geração das atas de audiência.
Sistema unificado de cálculo trabalhista que permite a elaboração de forma
padronizada e que engloba sistema de cálculo rápido
Sistema destinado ao recebimento e fluxo de documentos em emio digital
baseado na tecnologia de certificação digital.Garante integridade,
privacidade, autenticação dos documentos.
Portal personalizado onde o advogado poderá acompanhar o andamento
dos processos em que tua.
Permitirá aos magistrados acessarem aplicações internas de maneira
confiável e segura, viabilizando o trabalho à distância
Portal que ofereça diversos serviços de informação como consultas
processuais, serviço de peticionamento e outros.
35
SIGA
Segurança de
informação
PNBD
EaD
Sistema Integrado de Gestão Administrada – sistema único para a área
administrativa dos Tribunais. Substitui cerca de 100 sistemas, padroniza e
otimiza o esforço de manutenção de sistemas.
Instalação de equipamentos e softwares para a segurança das redes de
informática dos computadores nos Tribunais
Plataforma Nacional de Banco de Dados. Solução padronizada de bancos
de dados para os 25 Tribunais
Implantação de Programa de Educação a Distância para treinamento dos
novos sistemas e metodologias de trabalho, bem como capacitação nas
mais diversas áreas.
Fonte: Elaborado pela autora a partir de informações do Projeto SIGI
4.1.2 EaD na Justiça do Trabalho
O Projeto de EaD da JT representa uma modalidade alternativa para
capacitação de magistrados e servidores .
A
EaD contribuirá decisivamente para a efetivação de todos os
aplicativos, pois favorecerá a capacitação e treinamento dos magistrados e
servidores da JT espalhados em mais de 600 cidades do território Nacional.
Para implantar EaD na JT foi crido o Projeto Rompendo Distâncias, que
inicialmente foi coordenado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região(Santa
Catarina).
O Projeto Rompendo Distâncias envolve todos os vinte e quatro Tribunais
Regionais do Trabalho, o TST e o CSJT, este último responsável por sua gestão,
através de sua Assessoria de Gestão de Pessoas.
Quadro 08 - Objetivo do Projeto Rompendo Distâncias
Objetivos do Projeto Rompendo Distâncias
Oferecer e ampliar aos magistrados e servidores alternativa de capacitação,
atualização e aperfeiçoamento, via internet.
Possibilitar a uniformização de treinamentos em âmbito nacional
Reduzir custos na aquisição de programa de gerenciamento de Ensino a Distancia,
por ser um projeto nacional
Reduzir custos com diárias e passagens aéreas e rodoviárias para a promoção de
capacitação.
Reduzir deslocamento para participar de atividades de capacitação, minimizando os
transtornos causados às Unidades pela ausência de magistrados e servidores.
Possibilitar a disseminação da produção de conteúdo comum
Criar banco de conhecimento onde cursos serão disponibilizados para futuras
36
consultas.
Fonte: elaborado pela autora com dados do Projeto
O CSJT contratou uma consultoria para acompanhamento, capacitação e
implantação do projeto, providenciou a aquisição de software (plataforma) para
desenvolvimento do projeto de EaD, bem como a aquisição de equipamentos e
periféricos necessários ao desenvolvimento do projeto. A plataforma adquirida foi a
Macromedia Breezer.
O CSJT já realizou curso de Capacitação em EaD para todos os TRT´s,
com objetivo de capacitar servidores da JT para desenvolver e gerenciar projetos de
EaD utilizando as ferramentas do Projeto. Alguns Tribunais já estão com a processo
consolidado, outros estão consolidando e outros ainda não iniciaram o processo de
implantação de EaD.
4.1.3. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.
A história do TRT da 8ª Região confunde-se com a própria história da JT.
Com a criação do Conselho Nacional do Trabalho (CNT), em 1941, foram criados
08(oito) Conselhos Regionais do Trabalho (CRT’s) com sedes no Rio de Janeiro,
São Paulo, Belo Horizonte, Porto Alegre, Salvador, Recife, Fortaleza e Belém, que
posteriormente, transformaram-se nos primeiros Tribunais Regionais do Trabalho.
Quadro 09 – Origem dos primeiro Tribunais Regionais do Trabalho
Os Conselhos Regionais do Trabalho – CRT’s deram origem aos
primeiros Tribunais Regionais do Trabalho – TRT’s
CRT - Rio de Janeiro
TRT da 1ª Região
CRT - São Paulo
TRT da 2ª Região
CRT - Belo Horizonte
TRT da 4ª Região
CRT - Porto Alegre
TRT da 4ª Região
CRT – Salvador
TRT da 5ª Região
CRT - Recife
TRT da 6ª Região
CRT - Fortaleza
TRT da 7ª Região
CRT - Belém
TRT da 8ª Região
Fonte: Quadro elaborado pela autora
37
Dessa forma percebe-se que a Justiça do Trabalho chegou na Região
Amazônica em 1941 como Conselho Regional do Trabalho.
Somente como a Constituição Federal de 1946, a Justiça do Trabalho
passou a integrar o Poder Judiciário. O CNJ foi convertido em Tribunal Superior do
Trabalho e os Conselhos Regionais em Tribunais Regionais do Trabalho. Assim,
Conselho Regional de Belém, passa a ser Tribunal Regional da 8ª Região, com área
de atuação sobre toda a Amazônia (Pará, Amapá, Roraima e Acre).
Atualmente o TRT da 8ª Região tem jurisdição nos estado do Pará e
Amapá, por conta da criação em 1981 do TRT da 11ª Região, com jurisdição no
Amazonas e Roraima, e mais tarde, em 1986, do TRT da 14ª Região com jurisdição
em Rondônia e Acre.
O TRT da 8ª Região possui 45 Varas Trabalhistas, sendo 41 no Estado do
Pará e 04 no Estado do Amapá. Conta com 23 Desembargadores, 90 Juízes e 1044
servidores.
O Tribunal passa por processo de modernização da gestão comprometido
com as novas atribuições da JT e alinhado com as deliberações do Conselho
Superior da Justiça do Trabalho.
A Justiça do trabalho da 8ª Região utiliza como modelo de gestão os
critérios
de
excelência
do
Programa
Nacional
de
Gestão
Pública
e
Desburocratização (GESPÚBLICA).
Adota como sistema gerencial o Balanced Scorecard ou Painel de
Desempenho, e conta com um Planejamento Estratégico Institucional para o
quadriênio 2007-2011, aprovado pela Resolução 407/2007, que viabiliza a definição
de suas diretrizes para o estabelecimento de planos de ação. O sistema gerencial
adotado pelo TRT da 8ª Região avalia o desempenho organizacional sob quatro
perspectivas: sociedade, processos internos, aprendizado e crescimento e
orçamento.
O Painel de Desempenho do TRT da 8ª Região é composto pelos
seguintes instrumentos:
38
- Mapa estratégico - mostra as relações de causa e efeito entre os objetivos
estratégicos;
- Indicadores de desempenho - descrevem o que será medido;
- Metas institucionais - representam os resultados a serem alcançados pelo Tribunal
para atingir os objetivos estratégicos propostos;
- Iniciativas estratégicas - programas, projetos e ações de curto, médio e longo
prazos, responsáveis pelo cumprimento dos objetivos e alcance das metas
estabelecidas.
No Planejamento Estratégico Institucional do TRT 8ªR encontra-se a
Identidade Institucional da organização: declaração da missão, da visão e dos
valores da Instituição.
Quadro 10 – Identidade Institucional do TRT da 8ª Região
Identidade Institucional do TRT da ª Região
Missão
O que a organização faz?
Visão de Futuro
O que a organização deseja
ser?
Valores Institucionais
Em que a organização
acredita e o que valoriza?
ASSEGURAR O ACESSO À JUSTIÇA, DE FORMA
EFETIVA, NA COMPOSIÇÃO DOS CONFLITOS
DECORRENTES DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
SER RECONHECIDO COMO UM DOS MELHORES
TRIBUNAIS PARA SE TRABALHAR E DE MELHORES
RESULTADOS
-Ética
- Inovação
-Transparência
-Gestão Democrática
- Responsabilidade Sócio-Ambiental
-Dignidade Humana
Fonte: elaborado pela autora a partir de informações extraídas do Planejamento Estratégico.
No Planejamento o Tribunal definiu como objetivos estratégicos:
Quadro11- Objetivos Estratégicos
Objetivos Estratégicos do TRT da 8ª Região
01 -Garantir a razoável duração do processo, com ênfase na execução
02 -Racionalizar e simplificar os procedimentos de modo a tornar efetiva a
execução
03 -Implementar políticas para tornar efetiva a atividade meio
04 - Intensificar o uso integrado da tecnologia da informação e comunicação
05 -Desenvolver e promover políticas permanentes de ampliação e melhoria dos
39
processos de comunicação interna e externa;
06 -Criar e implementar política de gestão de pessoas fundamentada nos
princípios
constitucionais, com ênfase na dignidade da pessoa humana
07 -Vincular a elaboração e a execução do orçamento às políticas do Tribunal.
Fonte: Quadro elaborado pela autora com informações do planejamento Estratégico
A Instituição possui um mapa estratégico que denota ser a partir da
perspectiva da gestão orçamentária e financeira, se dá a elaboração e a execução
do orçamento às políticas do Tribunal, a Administração desenvolve política de
gestão de pessoas fundamentada nos princípios constitucionais, com ênfase na
dignidade da pessoa humana, bem como vem intensificando o uso integrado da
tecnologia da informação e comunicação.
Figura -01. Fonte: Planejamento Estratégico do TRT 8ªRegião
Nesse contexto o TRT 8ªR elaborou O Plano de Gestão Estratégica 2008
que definiu 13(treze) metas para o ano de 2008, conforme abaixo:
40
Meta 01 - Elevar para 45% a taxa de conciliação na primeira instância, até dezembro
de 2008.
Meta 02 - Elevar o índice de decisões líquidas, até dezembro de 2008.
Meta 03- Reduzir em 10% o prazo médio de tramitação das ações submetidas ao
rito ordinário, do ajuizamento à publicação do acórdão na fase de
conhecimento, até dezembro de 2008.
Meta 04 - Reduzir em 10% a taxa de congestionamento no 2º Grau, até dezembro
de 2008.
Meta 05 - Reduzir em 10% a taxa de congestionamento na fase de execução no
1ºGrau, até dezembro de 2008.
Meta 06 - Reduzir em 10% o passivo de processos em execução (resíduo), até
dezembro de 2008.
Meta 07 - Racionalizar 10 procedimentos da área administrativa, até dezembro 2008.
Meta 08 - Alcançar 65% de satisfação de magistrados e servidores com os sistemas
corporativos, até dezembro de 2008.
Meta 09 - Alcançar 60% de satisfação de magistrados e servidores com a
comunicação interna.
Meta 10 - Avaliar o nível de conhecimento institucional, até dezembro de 2008.
Meta 11 - Mapear 100% das funções de direção com base no modelo de gestão de
pessoas por competências, até dezembro de 2008.
Meta 12 - Alcançar 65% de avaliação positiva do clima organizacional, até dezembro
de 2008.
Meta 13 - Garantir 90% de aplicação dos recursos orçamentários relativos a custeio,
investimentos e projetos, até outubro de 2008.
Cada meta contempla uma perspectiva que, por sua vez, diz respeito a
um ponto objetivo estratégico.
41
Aqui, merece destaque a meta de numero 11, “Mapear 100% das funções
de direção com base no modelo de gestão de pessoas por competências, até
dezembro de 2008”.
Essa meta contempla a perspectiva de Aprendizado e Crescimento, que
diz respeito ao ponto de atuação do objetivo estratégico número 06, conforme
quadro 11, “Criar e implementar política de gestão de pessoas fundamentada nos
princípios constitucionais, com ênfase na dignidade da pessoa humana”.
Cada meta ensejou iniciativas estratégicas. A meta 11 ensejou as
seguintes iniciativas estratégicas:
Quadro 12- Iniciativas Estratégica da Meta 11
Iniciativas estratégicas da meta 11
01
02
03
04
Política de Recursos Humanos e Programa Permanente de Capacitação
Ementa: Nortear o desenvolvimento e a manutenção das competências necessárias à atuação
profissional dos servidores, alinhadas com o planejamento estratégico
do Tribunal
Responsável: Secretaria de Recursos Humanos e Assessoria de Planejamento e Gestão
Escola do Servidor
Ementa: A necessidade de criação de um setor que atue direta e especificamente na formação e
aperfeiçoamento dos servidores
Responsável: Secretaria de Recursos Humanos e Assessoria de Planejamento e Gestão
Projeto MENTORH
Ementa: Implantação do novo sistema de Recursos Humanos, responsável pela integração das
áreas de RH, pagamento e saúde.
Responsável: Secretaria de Recursos Humanos e Secretaria Especial de Tecnologia da
Informação.
Projeto Campus Virtual
Ementa: Promover a educação à distância de excelência por meio das tecnologias de
informação e comunicação, agregando valor ao capital intelectual da 8ª Região
Responsável: Secretaria de Recursos Humanos e Assessoria de Planejamento e Gestão
Fonte: Quadro elaborado pela autora partir de informações do Plano estratégico 2008
4.1.4- EaD no TRT da 8ª Região.
Conforme identificado no item anterior o Projeto de EaD do TRT da 8ª
Região, denominado de Campus Virtual, foi definido no Planejamento Institucional
como uma iniciativa estratégica.
Os responsáveis pelo projeto do Campus Virtual foram: Secretaria de
Recursos Humanos e Assessoria de Planejamento e Gestão.
42
O Projeto de EaD do TRT da 8ª R é realizado por um núcleo denominado
de Núcleo de Educação a Distância, subordinado à Seção de Treinamento e
Desenvolvimento, que por sua vez, é subordinada ao Serviço de Formação e
Aperfeiçoamento de Pessoal, este subordinado à Secretaria de Recursos Humanos.
A Resolução 463/2007, em seu art. 49, define que o Serviço de Formação
e Aperfeiçoamento de Pessoal, para o fim de representação organizacional, recebe
a denominação de Escola de Capacitação e Aperfeiçoamento Itair Sá da Silva.
O projeto de EaD escolhido foi o e_learning e o Campus Virtual encontrase em fase de teste no endereço http://campusvirtual.trt8.gov.br.
O Campus Virtual foi proposto pela Assessoria de Planejamento e Gestão
que contou uma equipe multidisciplinar pra elaboração do projeto.
O Portal da Educação corporativa da Justiça do Trabalho da 8ª Região, o
Campus Virtual, tem como objetivos:
Quadro 13- Objetivos do Portal da Educação corporativa da JT da 8ª R
Objetivos do Portal da Educação corporativa da Justiça do Trabalho da 8ª R
01
Promover a Educação a Distância de excelência por meio da tecnologia
de informação e comunicação, agregando valor ao capital intelectual da
Justiça do Trabalho da 8ª Região
02
Ajudar Magistrados e servidores a desenvolverem competências para o
trabalho cooperativo, atuação em Equipe e tomada de decisão
compartilhada, essenciais para a realização profissional n sociedade
contemporânea
03
Contribuir par a melhoria da qualidade e modernização do Poder
Judiciário, por meio da aprendizagem continuada de conteúdos de
interesse da comunidade judiciária e pela adoção de atitudes orientada
para a qualidade, transparência e ética
04
Disseminar o uso de software livre
Fonte. Elaborado pela autora a partir de informações do Projeto.
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
43
A apresentação e interpretação dos resultados são realizadas a seguir,
considerando o objetivo do estudo: analisar o processo de implantação do programa
de EaD do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, a partir de análise
documental e da percepção dos atores envolvidos.
Ao longo da pesquisa, surgiram alguns pontos de interesse do objeto, que
inicialmente não estavam previstos; estes são também abordados.
4.2.1 Quanto à análise documental
Conforme já mencionado O TRT da 8ª Região apresenta Planejamento
estratégico, tem sua identidade institucional bem definida (Quadro 10) com missão,
visão e valores.
Possui também Política de Recursos Humanos e Programa Permanente
de Capacitação, e a Educação a Distância representa uma ferramenta educacional
corporativa.
Detém uma boa estrutura tecnológica, PIS como já foi mencionado, o
processo de modernização do Judiciário Trabalhista disponibilizou recursos para o
reaparelhamento tecnológico e padronização do parque de equipamentos de todos
os Tribunais Regionais.
O Campus Virtual tem como missão: “Contribuir para modernização do
Poder Judiciário por meio da aprendizagem continuada de conteúdos de interesse
da comunidade judiciária”(portal da JT da 8ªR)
O Projeto teve a coordenação da Secretaria Geral da Presidência,
Diretoria Geral e Diretoria de Recursos Humanos, e a elaboração pela Assessoria de
Planejamento e Gestão com uma equipe multidisciplinar.
A plataforma do Campus Virtual é moodle + brezzer. O moodle foi
escolhido por ser um software livre e gratuito, em custo, de fácil aplicação e o
brezzer por ser plataforma adquirida pelo CJJT para Projeto Rompendo Distâncias.
O Projeto do Campus Virtual destaca que:
Uma das principais vantagens do moodle sobre outra plataforma é um forte
embasamento na abordagem construcionista. A integração do Breeze ao
Moodle poderá produzir cursos instrucionistas rápidos(estilo tutorial),
transmitir evento ao vivo, além de permitir a criação e o gerenciamento de
44
curós de longa duração.(Campus Virtual: O Portal da Justiça do trabalho da
8ª Região).
Quanto ao investimento é importante destacar que a plataforma moodle é
gratuita e que a solução brezzer foi adquirida pelo CSJT, que a estrutura tecnológica
do TRT da 8ª Região é satisfatória a implantação do Programa de EaD, o que faz
com que o Campus Virtual inicialmente tenha custo zero. Todavia a continuidade do
projeto vai requerer a aquisição de mais licenças de software (brezzer e powerpoint)
bem como a ampliação dos links de comunicação com as Varas do Trabalho de fora
da Sede do Regional que fica na cidade de Belém, já que alguma possuem somente
128Kbit/s.
Quanto ao tipo de programa o Campus Virtual representa um programa
de EaD do tipo e-learning.
Quanto a estrutura operacional do Projeto (física ou somente virtual), além
da estrutura virtual no endereço http://campusvirtual.trt8.gov.br, o projeto de EaD do
TRT da 8ªR possui uma estrutura operacional física, o Núcleo de Educação a
Distância da Seção de Treinamento e Desenvolvimento.
A Seção de Treinamento e Desenvolvimento está sob estrutura do
Serviço de Formação e Aperfeiçoamento de Pessoal, este subordinada a Secretaria
de Recursos Humanos. Assim, percebe-se o Projeto de EaD está alinhado com a
política de recursos humanos da instituição.
Com o projeto a organização espera os benefícios explicitados nos
objetivo do Campus Virtual, quais sejam:
-Promover a Educação a Distância de excelência por meio da tecnologia
de informação e comunicação, agregando valor ao capital intelectual da Justiça do
Trabalho da 8ª Região
-Ajudar Magistrados e servidores a desenvolverem competências para o
trabalho cooperativo, atuação em Equipe e tomada de decisão compartilhada,
essenciais para a realização profissional n sociedade contemporânea.
-Contribuir par a melhoria da qualidade e modernização do Poder
Judiciário, por meio da aprendizagem continuada de conteúdos de interesse da
45
comunidade judiciária e pela adoção de atitudes orientada para a qualidade,
transparência e ética.
- Disseminar o uso de software livre
4.2.2 Quanto à percepção dos atores envolvidos
A análise da percepção dos atores envolvidos quanto ao projeto é
apresentada nesta seção.
Através das entrevistas identificamos que o projeto ainda não está
funcionando efetivamente, o Núcleo de EaD está sendo estrutura com uma equipe
multidisciplinar e o Campus Virtual já está preparado e já realizou alguns poucos
cursos em uma fase para teste.
A perspectiva é que até o mês de julho já esteja efetivamente
funcionando.
Os entrevistados foram escolhidos por estarem ligados ao projeto
conforme já mencionado na metodologia.
Quanto ao do processo de Implantação de EaD na Justiça do Trabalho,
os entrevistados mostraram perceber o programa como:
Quadro 14- Percepção dos atores envolvidos quanto ao processo de implantação.
Percepção quanto ao processo de implantação
Projeto embrionário que desenvolverá e trará muitos benefícios
Estratégia de capacitação continuada
Estratégia para o desenvolvimento das pessoas tanto no aspecto profissional como
pessoal
Ferramenta educacional corporativa
Necessidade na educação corporativa, tendo em vista os aplicativos a serem
implantados na modernização da JT
Fonte: Quadro elaborado pela autora com dados da pesquisa
Os atores envolvidos percebem a EaD, de maneira geral, como uma
iniciativa estratégica que agrega valor a instituição.
No tocante os aspectos facilitadores foram identificados:
46
Quadro15- Aspectos facilitadores à implantação do programa de EaD
Aspectos facilitadores quanto à implantação do Projeto de EaD do TRT da 8ªR
Planejamento estratégico
Política de capacitação da organização – Educação Corporativa
Projeto de EaD no âmbito da JT, coordenado pelo CSJT - Rompendo Distâncias,
Mudança Organizacional e Modernização do Judiciário Trabalhista
Estrutura Tecnológica do TRT da 8ªR, onde todos os magistrados e servidores têm
acesso a computadores, internet e intranet.
Plano de cargo e salários que incentiva magistrados e servidores a buscarem
capacitação contínua.
A EaD possibilita a captação de instrutores internos, favorecendo assim valorização
de Magistrados e servidores da organização
A existência formal, através de Resolução, da Escola de capacitação e
aperfeiçoamento do Núcleo de EaD.
Comprometimento da alta cúpula da Justiça do Trabalho (CSJT e TST)
Comprometimento da alta cúpula do TRT da 8ªR
Grande número de alunos potenciais (magistrados e servidores)
Dispersão geográfica
Fonte: Quadro elaborado pela autora com dados da pesquisa
Com relação às barreiras à implantação de programas de EaD os
entrevistados manifestaram suas percepções, que foram consideradas conforme
Quadro 3 apresentado nesta pesquisa, como segue abaixo:
Quadro 16 - Barreiras Identificadas na TRT da 8ª R
Barreiras
Aspectos
Estrutura
Administrativa
– A falta de credibilidade na educação e treinamento a
distância;
Percepção dos
entrevistados
Não Identificado-67%
Identificado-33%
47
Mudança
Organizacional
- A escassez de recursos financeiros dentro de uma
determinada estrutura administrativa; o uso de novos
modelos de gestão;
- A falta de acordo sobre questões críticas no caso de
parcerias entre as unidades de uma mesma
organização ou entre organizações parceiras.
Tudo isso pode se transformar em grandes barreiras à
implantação dos programas de educação e
treinamento a distância.
Muitas organizações são resistentes à mudança. Se
não houver uma visão compartilhada sobre educação
e treinamento a distância, um planejamento
estratégico, pessoas chaves que apóiem a idéia
dentro da organização, implementar um programa de
educação e treinamento a distância pode ser um
processo lento e difícil.
Experiência
Técnica,
Suporte e Infraestrutura
Muitos instrutores não têm o conhecimento e a
habilidade necessários para desenhar e ensinar
cursos a distância. Ainda assim, suas organizações
não possuem pessoal de apoio para ajudar nos
problemas técnicos, desenvolvimento dos materiais do
curso ou mesmo para dar um treinamento sobre o
assunto. Às vezes, a própria infra-estrutura
tecnológica não está disponível.
Interação
Social e
Qualidade
Os participantes de cursos a distância podem se sentir
isolados em razão da falta do contato face a face.
Alguns se sentem pouco confortáveis com o uso de
atividades de aprendizagem centradas no aluno ou
colaborativas, porque esses métodos representam
uma mudança na estrutura social de sala de aula a
que estavam acostumados. Existem também
preocupações sobre:
1) a qualidade de cursos e de programas de educação
e treinamento a distância;
2) uma possível falta de conhecimento e habilidade
dos alunos;
3) os resultados de aprendizagem dos alunos;
4) aferição e avaliação da aprendizagem.
Geralmente,
o
tempo
gasto
no
desenho,
desenvolvimento e avaliação de cursos a distância é
sempre maior do que aquele alocado para os cursos
presenciais. Assim, questões que envolvam algum tipo
de recompensa ou compensação para essa diferença
de tempo são cruciais.
A falta de orçamento específico, destinado ao
programa de educação e treinamento a distância,
também pode se tornar uma grande barreira à sua
implantação.
Muitos instrutores receiam que o aumento no uso das
tecnologias para promover o processo de ensinoaprendizagem pode minimizar o papel do professor.
Sentimentos de ansiedade ou de intimidação ante a
tecnologia também podem contribuir para lesar o
senso de autoridade e de competência desses
Tempo e
Sistemas de
Recompensas
Ameaça da
Tecnologia
A questão orçamentária
pode comprometer o
projeto.
Não Identificado-100%
O Programa de EaD
está alinhado com o
Planejamento
e
constitui-se em uma
iniciativa
estratégica,
dentro da perspectiva
de
aprendizado
e
crescimento.
Não Identificado- 50%
Identificada 50%
-Identificada a falta de
mão-de-obra
especializada.
-Identificada
a
necessidade
de
ampliação dos links de
comunicação com as
Varas do Trabalho.
identificada
Não Identificado- 67%
Identificada 33%
Os atores envolvidos
acreditam
que
os
magistrados
e
servidores terão uma
oportunidade
de
integração não sendo
Identificado -100%
Ainda
não
foram
definidas as normas
para pagamento dos
instrutores
internos
(autores e tutores).
Não Identificado -100%
48
Eficácia/Avalia
ção
Questões
Legais –
profissionais. Esses dois fatores psicológicos, juntos
ou separados, podem levar os instrutores a sentirem
que a segurança de seus empregos está ameaçada.
– Há uma preocupação sobre a falta de pesquisa que
apóie a eficácia da aprendizagem feita a distância,
bem como a falta de métodos efetivos de avaliação
para cursos e programas a distância.
O aumento no uso da Internet para a entrega de cursos
a distância fez crescer uma preocupação sobre direitos
autorais, políticas certas de uso, propriedade de
direitos intelectuais, bem como outros problemas como
pirataria, vírus e hackers.
Muitos alunos não têm acesso aos cursos oferecidos
via novas tecnologias como a Internet, por exemplo.
Muitos instrutores também não dispõem dos
equipamentos necessários.
Não identificado -100%
O Projeto foi muito bem
desenhado.
Identificado – 100%
Ainda não foi definida a
questão
dos
direito
autorais
Não identificado- 100%
Todas as unidades de
Acesso
lotação do TRT da 8ª
Região
estão
interligadas
pela
informatização.
Serviços
de O fornecimento de serviços que envolvem atividades Não identificado - 100%
Apoio ao Aluno como divulgação, admissão, ajuda financeira e
biblioteca também são cruciais ao sucesso de qualquer
programa de educação e treinamento a distância. Além
desses, há também uma preocupação sobre como
monitorar a identidade dos alunos a distância.
Fonte: Quadro elaborado pela autora a partir do Quadro 3 e dos dados da pesquisa
Conforme quadro acima observar-se que os atores envolvidos percebem
como barreiras: a Estrutura Administrativa, Experiência Técnica, Suporte e Infraestrutura, Interação Social e Qualidade, Tempo e Sistemas de Recompensas, e
Questões Legais.
Os itens estrutura administrativa e interação social e qualidade foram
percebidos por 33%; já os itens Experiência Técnica, Suporte e Infra-estrutura foram
percebidos por 50%, e Tempo e Sistemas de Recompensas, e Questões Legais
foram percebidos por todos os entrevistados.
Os
itens
Mudança
Organizacional,
Ameaça
da
Tecnologia,
Eficácia/Avaliação, Acesso e Serviços de Apoio ao Aluno não foram identificados
como barreiras. Antes, conforme já verificado os entrevistados destacaram a
Mudança Organizacional e o acesso como facilitadores.
Com relação aos benefícios que o Projeto de Educação a Distância
poderá trazer pra o TRT da 8ªR os entrevistados foram unânimes em listar os
benefícios contidos nos objetivos do Campus Virtual:
- Agregando valor ao capital intelectual da Justiça do Trabalho da 8ª
Região
49
- Desenvolverem competências para o trabalho cooperativo, atuação em
Equipe e tomada de decisão compartilhada, essenciais para a realização profissional
na sociedade contemporânea.
-Melhorar a qualidade e modernização do Poder Judiciário.
E acrescentaram ainda:
- A flexibilização de horário e local de estudo, resolvendo, assim, o
problema de distância e tempo.
- A redução de custos com diárias e passagens.
- O acesso fácil a fonte de conhecimento na internet.
50
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho visou responder ao problema de pesquisa: Como
está sendo efetivado o processo de implantação de EaD no Tribunal Regional do
Trabalho da 8ªRegião? E teve como objetivo geral analisar o processo de
implantação do programa de EaD do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, a
partir de análise documental e da percepção dos atores envolvidos.
As questões verificadas não se esgotam neste trabalho. Muito pelo
contrário, são colocadas como questões que devem alavancar a discussão do tema.
A pesquisa revelou que o TRT da 8ª Região é uma organização pública,
integrante do Judiciário Federal, com estrutura organizacional bem definida, e com
Política de Recursos Humanos que enfoca a Educação Corporativa.
Foi evidenciada que a reforma do Judiciário impactou a Justiça do
Trabalho, ampliando sua competência e ensejando modernização.
O TRT da 8ªR, que atua nos Estados do Pará e Amapá, busca ser
reconhecido pela excelência de sua gestão, para tanto conta com um planejamento
estratégico onde a educação corporativa enseja iniciar a cultura da aprendizagem
contínua.
A Secretaria de Recurso Humanos, através da Seção de Aperfeiçoamento
e Desenvolvimento, tem o desafio de promover a educação corporativa de forma
continuada em uma instituição onde os magistrados e servidores estão dispersos
geograficamente.
O TRT da 8ª R, com postura criativa e construtiva, a partir de um
Planejamento Estratégico, elaborou um projeto de EaD combatível com suas
necessidades. Indo além da proposta do projeto nacional, Projeto Rompendo
Distâncias.
O Projeto de Educação a Distância representa uma importante ferramenta
de Educação corporativa. O Campus Virtual alinha-se com o Direcionamento
Estratégico do TRT da 8ª Região e da Justiça do Trabalho Brasileira. Dessa forma, o
Portal de Educação Corporativa da Justiça do Trabalho da 8ª Região, contribui para
51
a realização da missão do TRT da 8ªR, a concretização de sua visão de futuro e o
desenvolvimento de suas crenças e valores, consolidando o compromisso da
Organização com a excelência da prestação jurisdicional.
A Educação corporativa do TRT da 8ªR aponta para uma educação mista,
presencial e a distância, onde o modelo de e-learning não tem a pretensão de
eliminar a modalidade presencial. A EaD é vista como uma ampliação da educação,
e não como algo excludente.
O Projeto ainda encontra-se em fase de implantação, mas a partir da
análise documental e das entrevistas podemos tecer algumas considerações:
O TRT da 8ª Região, vislumbra, através do Projeto de EaD, denominado
de Campus Virtual: o Portal de Educação Corporativa da Justiça do Trabalho da 8ª
Região, uma alternativa para manter seus magistrados e servidores capacitados,
desenvolvendo de maneira célere as competências exigidas pela sociedade atual.
Através do e-learning o TRT da 8ª R aumenta o seu alcance de
capacitação por todas as cidades onde exista Vara Trabalhista. Magistrados e
servidores serão capacitados para melhor utilização dos novos sistemas. Dessa
forma são capacitados até mesmos os lotados nas Varas Trabalhistas mais distantes
da sede, sem que os mesmos necessitem ir à cidade sede do Regional. Assim a
capacitação pode ser efetivada de forma homogênea, padronizada e global.
O projeto de EaD, Campus Virtual, alinha-se com o Direcionamento
Estratégico do TRT da 8ª Região e da Justiça do Trabalho Brasileira. Dessa forma,
o Portal de Educação Corporativa da Justiça do Trabalho da 8ª Região, contribui
para a realização da missão do TRT da 8ªR, a concretização de sua visão de futuro
e o desenvolvimento de suas crenças e valores, consolidando o compromisso da
Organização com a excelência da prestação jurisdicional.
Após a realização da pesquisa, conclui-se que o principal benefício da
implantação de EaD no TRT da 8ª Região é que esta modalidade, por favorecer uma
educação personalizada podendo unir, ao mesmo tempo, conteúdo, competência e
contexto.
52
A relevância desta pesquisa é que os resultados observados servirão
para
aperfeiçoar
o
processo
de
educação
corporativa
na
organização,
especialmente os de EaD.
E por último, como sugestão para o projeto de EaD do TRT da 8ªR
indicamos o aumento da velocidade da
internet, a definição da política de
remuneração dos instrutores internos(professores autores e tutores), providências
relativas a direitos autorais e projeto de marketing para o lançamento do Campus
Virtual.
.
53
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54
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55
Anexo A -
Página inicial do Campus Virtual do TRT da 8ª Região