Balanço Social 2014 Ministério da Saúde
INFARMED – Autoridade Nacional do Medicamento e Produtos de Saúde, I.P.
2 Índice Abreviaturas, acrónimos e siglas ..................................................................................................................6 Nota Introdutória .........................................................................................................................................7 Enquadramento estratégico do Infarmed ................................................................................................9 Aspetos mais relevantes do desempenho organizacional .....................................................................10 Nota síntese............................................................................................................................................11 Estrutura do Relatório ............................................................................................................................12 Relatório .....................................................................................................................................................13 Parte I .....................................................................................................................................................13 1. Recursos Humanos no Infarmed...............................................................................................13 1.1. Serviço ..................................................................................................................................14 1.2. Género..................................................................................................................................15 1.3. Estrutura Etária.....................................................................................................................16 1.4. Estrutura profissional e relação jurídica de emprego...........................................................17 1.5. Estrutura na antiguidade ......................................................................................................20 1.6. Estrutura habilitacional ........................................................................................................21 2. Movimentações de pessoal ......................................................................................................22 2.1. Admissões e Regressos.........................................................................................................22 2.2. Saídas....................................................................................................................................23 2.3. Mudanças de situação dos trabalhadores............................................................................24 3. 3.1. Horário de Trabalho..................................................................................................................25 Organização e duração do trabalho .....................................................................................25 3.1.1. Duração ................................................................................................................................25 3.1.2. Modalidade de horário.........................................................................................................25 3.2. Trabalho extraordinário........................................................................................................26 3.3. Ausências..............................................................................................................................26 3 4. Encargos com pessoal ...............................................................................................................27 4.1. Remuneração e encargos .....................................................................................................27 4.2. Escalões remuneratórios ......................................................................................................28 5. Higiene, segurança e saúde no trabalho...................................................................................29 6. Processos disciplinares..............................................................................................................29 7. Formação Profissional...............................................................................................................30 7.1. Participação em ações de formação/informativas ...............................................................30 7.2. Despesa ................................................................................................................................31 Parte II ....................................................................................................................................................33 Conclusões..............................................................................................................................................34 Índice de Gráficos Gr 1 – Evolução do número de trabalhadores do Infarmed (postos de trabalho ocupados vs aprovados)
....................................................................................................................................................................14 Gr 2 – Evolução do número de trabalhadores com contrato de Prestação de Serviços ............................14 Gr 3 – Distribuição por Serviço...................................................................................................................15 Gr 4 – Distribuição por sexo .......................................................................................................................15 Gr 5 ‐ Distribuição por faixa etária .............................................................................................................16 Gr 6 – Distribuição do grupo Quadro Dirigente..........................................................................................17 Gr 7 – Distribuição do grupo Carreiras Gerais ............................................................................................18 Gr 8 – Distribuição do grupo Carreiras Especiais e não revistas ................................................................18 Gr 9 – Distribuição por estrutura profissional ............................................................................................19 Gr 10 – Distribuição por relação jurídica de emprego................................................................................19 Gr 11 – Distribuição por antiguidade .........................................................................................................20 Gr 12 – Distribuição por antiguidade, por sexo..........................................................................................21 Gr 13 – Distribuição por habilitações literárias ..........................................................................................21 Gr 14 – Distribuição das admissões e regressos por motivo......................................................................22 4 Gr 15 – Distribuição das admissões e regressos por estrutura profissional...............................................23 Gr 16 – Distribuição das saídas por motivo................................................................................................23 Gr 17 – Distribuição das saídas por estrutura profissional.........................................................................24 Gr 18 – Distribuição por modalidade de horário........................................................................................25 Gr 19 – Distribuição das horas extraordinárias realizadas por estrutura profissional ...............................26 Gr 20 ‐ Distribuição das ausências..............................................................................................................27 Gr 21 ‐ Distribuição dos encargos com pessoal..........................................................................................27 Gr 22 – Distribuição por escalão remuneratório, em euros (valor ilíquido)...............................................29 Gr 23 ‐ Número de participações por tipo de duração...............................................................................31 Gr 24 ‐ Percentagem de participações por tipo de ação de formação (interna vs externa) ......................31 Gr 25 ‐ Evolução das despesas em formação vs horas de formação..........................................................32 Gr 26 – Custo médio por hora de formação / ano .....................................................................................32 5 Abreviaturas, acrónimos e siglas ACSS – Administração Central do Sistema de Saúde ADSE – Direção‐Geral de Proteção Social dos trabalhadores em Funções Públicas AP – Administração Pública CGA – Caixa Geral de Aposentações CD – Conselho Diretivo CEIC – Comissão de Ética para a Investigação Clínica CTFP – Contrato de Trabalho em Funções Públicas DAEOM ‐ Direção da Avaliação Económica e Observação do Mercado DAM ‐ Direção de Avaliação de Medicamentos DCQ ‐ Direção de Comprovação da Qualidade DGAEP – Direção Geral da Administração e do Emprego Público DGIC ‐ Direção de Gestão de Informação e Comunicação DGRM ‐ Direção de Gestão do Risco de Medicamentos DIL ‐ Direção de Inspeção e Licenciamentos DPS ‐ Direção de Produtos de Saúde DRHFP ‐ Direção de Recursos Humanos, Financeiros e Patrimoniais DSTI ‐ Direção de Sistemas e Tecnologias de Informação GJC ‐ Gabinete Jurídico e de Contencioso GPQ ‐ Gabinete de Planeamento e Qualidade OE – Orçamento de Estado ON ‐ Organismo Notificado PREMAC – Plano de Redução e Melhoria da Administração Central SS – Segurança Social 6 Nota Introdutória Cumpre apresentar o Balanço Social 2014, no qual se evidenciam os aspetos mais relevantes do desempenho social e do desenvolvimento do capital humano do INFARMED – Autoridade Nacional do Medicamento e Produtos de Saúde, I.P.. O Balanço Social do Infarmed é preparado nos termos do Decreto‐Lei n.º 190/96, de 9 de outubro, e de acordo com as orientações da DGAEP, com as adaptações aplicáveis às entidades do Ministério da Saúde, introduzidas pela ACSS. A informação apresentada no presente documento reporta ao período de 1 de janeiro a 31 de dezembro do ano 2014. 7 Enquadramento estratégico do Infarmed O Infarmed, entidade responsável pela regulação e supervisão dos setores dos medicamentos de uso humano e produtos de saúde é uma pessoa coletiva de direito público integrada na administração indireta do Estado, dotada de autonomia administrativa e financeira e património próprio, que exerce a sua atividade sob a tutela do Ministério da Saúde. É missão do Infarmed regular e supervisionar os setores dos medicamentos, dispositivos médicos e produtos cosméticos e de higiene corporal, segundo os mais elevados padrões de proteção da saúde pública, e garantir o acesso dos profissionais de saúde e dos cidadãos a medicamentos, dispositivos médicos, produtos cosméticos e de higiene corporal, de qualidade, eficazes e seguros. A sua visão é ser um modelo de excelência na prestação de um serviço público de qualidade e uma agência de referência na União Europeia, valorizando os seus trabalhadores. Tendo em conta a missão global do Infarmed, identificam‐se dois grandes domínios de intervenção: •
O registo, avaliação da qualidade, segurança e eficácia, a comprovação da qualidade e a mais‐valia terapêutica dos medicamentos a nível nacional e europeu e dos produtos de saúde disponíveis no mercado; e •
O registo, o licenciamento e a inspeção das entidades responsáveis pela produção e distribuição desses mesmos medicamentos e produtos de saúde até ao consumidor final. 9 Aspetos mais relevantes do desempenho organizacional No âmbito dos Recursos Humanos, o ano de 2014 foi pautado pelo seguinte: •
Autorização para recorrer à bolsa de reserva constituída pela conclusão do Procedimento Concursal, aberto em 2012 e concluído em 2013, que contribuiu para a taxa de reposição (capacidade do Instituto em ocupar os lugares que fiquem vagos. Valor de 2014= 91,4%); •
Auditoria SGS – foi realçado como ponto forte do Sistema de Gestão a Taxa de cobertura da formação (por n.º de trabalhadores) de 94,92% no âmbito do ciclo formativo 2013/2014; •
Enquadramento das Comissões de Serviço no normativo aplicável: o Cessação das Comissões de Serviço que haviam sido celebradas ao abrigo do Código de Trabalho; o Abertura de 15 Concursos para Dirigentes (cuja conclusão se prevê para 2015); •
Término de todas Isenções de Horário de Trabalho remuneradas existentes no Infarmed, como forma de cumprir o quadro normativo vigente. 10 Nota síntese Em 31 de dezembro de 2014, o Infarmed contava com um total de 357 trabalhadores, o que representa uma diminuição de 0,8% face ao ano anterior, uma vez que o número de saídas (35) foi superior ao número de entradas (32). A taxa de reposição (que se traduz na capacidade do Instituto em ocupar os lugares que fiquem vagos) atingiu 91,4%. Quanto à estrutura etária, os intervalos de idades [35‐39] e [20‐24] correspondem aos grupos etários mais e menos representativos, com 27,7% (99 trabalhadores) e 0,3% (1 trabalhador), respetivamente. Verifica‐se ainda que, 51,5% dos trabalhadores têm até 39 anos. No que respeita à estrutura profissional, os trabalhadores do Infarmed estão integrados em 5 carreiras especiais e não revistas (no total de 13 trabalhadores), em cargos dirigentes (no total de 24 trabalhadores) e nas 3 carreiras gerais (no total de 320 trabalhadores). Quanto à relação jurídica de emprego público, predomina o CTFP por tempo indeterminado, cujo peso representa 91,9% (328 trabalhadores). Por outro lado e, tal como no ano anterior, o CTFP a termo resolutivo certo é a relação jurídica menos representativa, com 0,3% (1 trabalhador). No que se refere à antiguidade, constata‐se que, a classe mais representativa, pelo 2.º ano consecutivo, integra os trabalhadores com vínculo à Administração Pública de duração inferior a 5 anos (43,7%). Esta é a classe mais representativa desde 2013 por força do Procedimento Concursal para preenchimento de 54 postos de trabalho. Relativamente ao grau habilitacional, a taxa de habilitação superior (total de efetivos com habilitação ≥ a licenciatura/total de efetivos*100) aumentou 2% (de 74,2% em 2013 para 76,2% em 2014). No que respeita à formação, durante o ano de 2014 ocorreram 95 ações de formação em que participaram 325 trabalhadores, num total de 749 participações (número de ações*número participantes) a que correspondem 15.440,5 horas de formação. 11 Estrutura do Relatório O presente Relatório encontra‐se estruturado em 2 partes: Na Parte I são apresentados vários resultados observados na matriz de Balanço Social, nomeadamente: Recursos Humanos no Infarmed (por serviço, género, estrutura etária, estrutura profissional e relação jurídica de emprego, estrutura na antiguidade e habilitacional), Movimentações de Pessoal (admissões e regressos, mudanças de posicionamento remuneratório e saídas), Horário de Trabalho (organização e duração do trabalho e ausências), Encargos com Pessoal (encargos e escalões remuneratórios), Higiene, Segurança e Saúde e Formação Profissional (participação em ações de formação e despesa). Nesta Parte são apresentados os indicadores de 2014, bem como a análise comparativa dos mesmos relativamente ao ano de 2013. Na Parte II apresenta‐se um quadro síntese dos indicadores referidos e analisados na Parte I. Importa ainda salientar que, à semelhança de outros organismos, foi assumido como critério pré‐
definido a não consideração dos trabalhadores que se encontravam a exercer funções em regime de Prestação de Serviços. Não obstante, apresenta‐se uma breve descrição da sua evolução nos últimos anos. 12 Relatório Parte I 1. Recursos Humanos no Infarmed Para efeitos de elaboração do presente capítulo foram considerados todos os trabalhadores que, em 31 de dezembro de 2014, se encontravam: •
Em exercício efetivo de funções no Infarmed, ainda que vinculados a outras entidades; •
Em gozo de licença de parentalidade, licença sem vencimento ou retribuição, doença ou acidente de trabalho, cuja duração seja inferior a 6 meses; •
Vinculados ao Infarmed e em exercício efetivo de funções na CEIC (embora a CEIC não constitua um órgão do Infarmed a sua equipa de apoio é composta por trabalhadores do mapa de pessoal do Instituto). A evolução do número de trabalhadores do Infarmed está representada no Gráfico. Em 31 de dezembro de 2014, o Infarmed contava com um total de 357 trabalhadores. O número de trabalhadores diminuiu 0,8% de 2013 para 2014 (360 para 357 trabalhadores). Esta situação, adiante analisada com mais detalhe, resulta, sobretudo, do recurso à bolsa de reserva decorrente de conclusão de Procedimento Concursal aberto em 2012. Os postos de trabalho aprovados no Mapa de Pessoal do Infarmed, conforme evidenciado da análise ao mesmo gráfico, não têm sido ocupados na sua totalidade durante os últimos anos, não obstante os esforços desenvolvidos pelo Instituto para colmatar a insuficiência de recursos face às suas atribuições, consubstanciados através da abertura de vários Procedimentos Concursais em 2009, 2012 e 2014 (cujos resultados serão visíveis no Relatório do próximo ano), do pedido de abertura de procedimento concursal para constituição de reserva de recrutamento, destinada a fazer face a necessidades futuras resultantes da vacatura de postos de trabalho da carreira técnica superior. 13 Gr 1 – Evolução do número de trabalhadores do Infarmed (postos de trabalho ocupados vs aprovados) Nota: não inclui trabalhadores com contrato de Prestação de Serviços O Gráfico 2 representa a evolução do número de trabalhadores em regime de Prestação de Serviços, em que se verifica que o seu número se tem mantido constante desde 2012. A redução assinalada entre 2009 a 2011 encontra‐se devidamente justificada nos Balanços Sociais relativos aos anos anteriores. Gr 2 – Evolução do número de trabalhadores com contrato de Prestação de Serviços O Infarmed tem estabelecido Protocolos de Cooperação com diversas Faculdades nos últimos anos. Durante o ano de 2014, contou‐se com o apoio de 12 alunos de mestrado da área das Ciências Farmacêuticas, correspondendo a um total de 8.880 horas de estágio. Em 2014 também se procedeu à constituição de um Programa de Formação e Treino, no âmbito do qual o Infarmed pretende acolher formandos em atividades inseridas nas suas áreas de intervenção, nomeadamente nas áreas de avaliação e supervisão de medicamentos de uso humano. Neste contexto, esta Autoridade convidou 32 Faculdades, das áreas das Ciências Farmacêuticas, Economia e Medicina. A operacionalização deste Programa terá início em 2015, pelo que os resultados apenas serão visíveis em 2015. 1.1. Serviço Em 31 de dezembro de 2014, o Infarmed apresentava um total de 357 trabalhadores distribuídos pelos diferentes Serviços conforme se apresenta no Gráfico 3. 14 Gr 3 – Distribuição por Serviço O Serviço que integra o maior número de trabalhadores é a DAM (25,2% = 90 trabalhadores) e o que integra o menor número é o GPQ (com 0,8%= 3 trabalhadores). O Conselho Diretivo é composto por 1 presidente, 1 vice ‐presidente e 1 vogal e é apoiado por 41 trabalhadores distribuídos pelas seguintes áreas: Equipa da Publicidade, apoio técnico‐científico, apoio administrativo/secretariado e Gabinete Jurídico e de Contencioso. 1.2. Género O género feminino é o mais representativo no Instituto, contando com 267 trabalhadores (74,8%). De 2013 para 2014 verifica‐se uma variação positiva na taxa de emprego feminino de 73,9% para 74,8%. Esta tendência tem‐se verificado desde 2011. Gr 4 – Distribuição por sexo 15 Tabela 1 – Evolução da taxa de emprego por sexo Variação Indicador Recursos Humanos 2013 2014 Taxa emprego feminino (total trabalhadores sexo feminino/total de efetivos) *100 73,9% 74,8% 0,90% Taxa emprego masculino (total trabalhadores sexo feminino/total de efetivos) *100 26,1% 25,2%, ‐ 0,90% (2014‐2013) 1.3. Estrutura Etária À semelhança do previsto na matriz do Balanço Social as idades foram arredondadas para anos completos a 31 de dezembro. De acordo com o Gráfico 5, os intervalos de idades [35‐39] e [20‐24] correspondem aos grupos etários mais e menos representativos, com 27,7% (99 trabalhadores) e 0,3% (1 trabalhador), respetivamente. Verifica‐se ainda que, 51,5% dos trabalhadores têm até 39 anos. Cumpre salientar que, comparativamente ao ano anterior, o número de trabalhadores com idade superior a 60 anos diminuiu em virtude da saída 4 trabalhadores por aposentação/reforma. Gr 5 ‐ Distribuição por faixa etária A partir da análise à Tabela 2 constata‐se que, a idade média dos trabalhadores aumentou cerca de 4 meses. O aumento residual deste valor (isto é, inferior a 1 ano) resulta do facto de se ter recrutado pessoal mais jovem do que o que saiu. Neste seguimento, a taxa de envelhecimento também apresenta uma diminuição de 1% face ao observado em 2012 (de 7,1% para 6,1%). Esta diminuição não se deve à retração do número de trabalhadores com idades superiores a 55 anos mas ao aumento do universo de trabalhadores. 16 Tabela 2 ‐ Evolução da estrutura etária Variação Indicador Recursos Humanos 2013 2014 (2014‐2013) Idade média Somatório das idades/total de efetivos 40,24 40,49 ‐ 0,7 (8,4 meses) Leque etário Trabalhador mais idoso/trabalhador menos idoso 2,75 2,79 0,34 (2,9 meses) Taxa emprego jovem (total de efetivos com idade <25 anos/total de efetivos) *100 0,6% 0,3% ‐ 0,3% Taxa envelhecimento (total de efetivos com idade> 55 anos/total de efetivos) *100 8,1% 8,4% 0,3% 1.4. Estrutura profissional e relação jurídica de emprego A estrutura profissional do Infarmed integra os seguintes cargos/carreiras: Dirigente Superior de Grau 1; Dirigente Superior de Grau 2; Dirigente Intermédio de Grau 1; Dirigente Intermédio de Grau 2, Assistente Operacional; Assistente Técnica; Informática; Investigação; Médica; Técnica de Diagnóstico e Terapêutica; Técnica Superior; e Técnica Superior de Saúde. Para efeitos de simplicidade da apresentação da informação, optou‐se por compilar os cargos/carreiras em 3 grandes grupos: •
Quadro Dirigente; •
Carreiras Gerais; e •
Carreiras Especiais e não revistas. Gr 6 – Distribuição do grupo Quadro Dirigente O corpo Dirigente integra 24 trabalhadores, que corresponde a 6,7% do total dos trabalhadores, e é composto essencialmente por dirigentes intermédios de grau 2, designados de diretores de unidade. 17 Gr 7 – Distribuição do grupo Carreiras Gerais Conforme Gráfico 7, 320 trabalhadores do Infarmed estão integrados em carreiras gerais (que corresponde a 89,6%). A percentagem de trabalhadores integrados nas carreiras gerais aumentou face ao ano anterior. Este aumento deve‐se à entrada de diversos trabalhadores da carreira Técnica Superior no âmbito do Procedimento Concursal. Assim, conforme apresentado na Tabela 3, em concreto na carreira Técnica Superior, verifica‐se que o peso da mesma aumentou 4,4%. Por último e ainda neste âmbito, a carreira preponderante, da qual fazem parte 227 trabalhadores corresponde à Técnica Superior (que representa 63,5%). Gr 8 – Distribuição do grupo Carreiras Especiais e não revistas Este grupo é composto por trabalhadores pertencentes a 5 carreiras, conforme Gráfico 8, representando 3,6% do total dos trabalhadores (13 trabalhadores). Desta análise retira‐se ainda que, as carreiras com menos representatividade correspondem às carreiras médica e de investigação, ambas com 1 trabalhador. Apresenta‐se graficamente a estrutura profissional dos trabalhadores do Infarmed: 18 Gr 9 – Distribuição por estrutura profissional O gráfico 9 agrega a informação dos gráficos anteriores, revelando que a maioria dos trabalhadores do Infarmed está integrada em carreiras gerais. Quanto à relação jurídica de emprego, pela análise do Gráfico 10, observa‐se que predomina o CTFP por tempo indeterminado com 91,9% (328 trabalhadores). Por outro lado, e tal como no ano anterior, o CTFP a termo resolutivo certo é a relação jurídica menos representativa, com 0,3% (1 trabalhador). Gr 10 – Distribuição por relação jurídica de emprego Importa destacar o aumento do número de trabalhadores em regime Comissão de Serviço Pública, de 12 para 22, dos quais 21 exercem funções dirigentes. Destes 21, 15 encontram‐se em nomeação em regime de substituição (para efeitos de preenchimento da matriz do Balanço Social e do respetivo Relatório, estes trabalhadores foram incluídos no vínculo de Comissão de Serviço Pública, uma vez que, o seu vínculo de origem é o CTFP). Conforme destacado no capítulo Aspetos mais relevantes do desempenho organizacional, no ano de 2014 deixaram de vigorar as Comissões de Serviço ao abrigo do Código de Trabalho (vulgo Comissões de Serviços Privadas). Desta cessação resultaram duas situações: a) cessação do vínculo para os trabalhadores que não possuíam CTFP de origem; e b) nomeação em regime de substituição dos trabalhadores que possuíam CTFP de origem. 19 Tabela 3 – Evolução da estrutura profissional Variação Indicador Recursos Humanos 2013 2014 Taxa Técnicos Superiores (total de técnicos superiores/total de efetivos) *100 59,2% 63,6% 4,4% Taxa Assistentes Operacionais (total de assistentes operacionais/total de efetivos) *100 2,2% 2,0% ‐0,3% Taxa de Assistentes Técnicos (total de assistentes técnicos/total de efetivos) *100 24,7% 24,4% ‐0,4% Taxa feminização dirigente (total dirigentes femininos/total dirigentes) *100 67,9% 70,8% 3,0% Taxa enquadramento (total dirigentes/total de efetivos) *100 7,8% 6,7% ‐ 1,1% (2014‐2013) 1.5. Estrutura na antiguidade Pela leitura do Gráfico 11, o qual representa a distribuição dos trabalhadores de acordo com a antiguidade constata‐se que a classe mais representativa, pelo 2.º ano consecutivo, integra os trabalhadores com vínculo à Administração Pública de duração inferior a 5 anos (43,7%). Esta é a classe mais representativa desde 2013 por força do Procedimento Concursal para preenchimento de 54 postos de trabalho. Neste âmbito cumpre salientar que a antiguidade média dos trabalhadores é de 10,91 anos, tendo assim aumentado o número médio de anos na Administração Pública em aproximadamente 3 meses. Este aumento residual (isto é, inferior a 1 ano) deve‐se à entrada, em 2014, de 21 trabalhadores externos à Administração Pública. Gr 11 – Distribuição por antiguidade O Gráfico 12 representa a distribuição por sexo das classes descritas no Gráfico 11. Deste gráfico retira‐
se que, em todas as classes de antiguidade indicadas, o número de trabalhadores do sexo feminino é superior aos do sexo masculino (tendência já identificada em outros indicadores). Por fim, importa notar que, à semelhança do referido no item “Estrutura Etária”, os anos foram considerados em anos completos a 31 de dezembro. 20 Gr 12 – Distribuição por antiguidade, por sexo 1.6. Estrutura habilitacional O Gráfico 13 evidencia a preponderância dos trabalhadores, cuja habilitação literária é a licenciatura (53,6% correspondente a 193 trabalhadores). Verifica‐se, ainda, que 5,3% (21 trabalhadores) têm até ao 11.º ano de escolaridade. Tal como no ano anterior, todos os trabalhadores que possuem habilitações até ao 4.º ano pertencem à carreira Assistente Operacional. Gr 13 – Distribuição por habilitações literárias A partir da análise da Tabela 4 afere‐se que ocorreu a diminuição, em termos proporcionais, das taxas de habilitação básica e secundária, embora pouco significativa. Consequentemente, a taxa de habilitação superior aumentou na proporção correspondente. Esta situação resulta, conforme tem vindo a ser destacado, da entrada de trabalhadores para a carreira Técnica Superior (que exige licenciatura) a par da saída de vários trabalhadores de outras carreiras (situação analisada adiante com maior detalhe). 21 Tabela 4 – Evolução por habilitações literárias Variação Indicador Recursos Humanos 2013 2014 Taxa habilitação superior (total efetivos com hab=> licenciatura/total efetivos) *100 74,2% 76,2% 2,0% Taxa habilitação secundária (total efetivos com hab=10.º, 11.º e 12.º ano/total efetivos) *100 22,8% 21,3% ‐1,5% Taxa de habilitação básica (total efetivos com hab <=9.º ano/total efetivos) *100 3,1% 2,5% ‐0,5% (2014‐2013) 2. Movimentações de pessoal 2.1. Admissões e Regressos Foram admitidos 32 trabalhadores durante o ano de 2014. Pela análise ao Gráfico 14, constata‐se que 22 desses trabalhadores entraram por via de Procedimento Concursal: 1 por Procedimento Concursal Interno e 21 por recurso à bolsa de reserva decorrente do Procedimento Concursal para preenchimento de 54 postos de trabalho (aberto em 2012). Gr 14 – Distribuição das admissões e regressos por motivo O gráfico seguinte (Gráfico 15) releva que a carreira que verificou mais entradas foi a Técnica Superior (30 trabalhadores). Este gráfico apresenta a justificação para o indicador referente às habilitações literárias, no qual se evidenciou que a taxa de habilitação superior aumentou. De facto, apenas 1 trabalhador entrou para carreira que não exige habilitação superior (Assistente Técnica). 22 Gr 15 – Distribuição das admissões e regressos por estrutura profissional 2.2. Saídas Da leitura do Gráfico 16 observa‐se que ocorreram 35 saídas das quais mais de metade (18 saídas) implicaram a extinção da relação jurídica de emprego público (6 por aposentação; 1 por conclusão sem sucesso do Período Experimental; 3 por cessação de Comissão de Serviço Privada; e 8 por denúncia de CTFP). Neste âmbito, cumpre apontar a saída de um trabalhador da carreira Assistente Técnica pela adesão ao Programa de Rescisões por Mútuo Acordo, iniciativa inserida no processo de reforma do Estado, de adesão totalmente voluntária e que permitiu aos trabalhadores da Administração Central do Estado a rescisão do seu vínculo de trabalho mediante o recebimento de uma compensação. Gr 16 – Distribuição das saídas por motivo O Gráfico 17, à semelhança do ano anterior, demonstra que a carreira na qual foi verificado o maior número de saídas foi a Técnica Superior (o que corresponde a 51,4% das saídas). No entanto, uma vez que na carreira Técnica Superior, o número de entradas foi superior ao número de saídas, a representatividade desta carreira aumentou, conforme anteriormente apresentado na Tabela 3. 23 Gr 17 – Distribuição das saídas por estrutura profissional Por fim, na Tabela 5 apresentam‐se os indicadores de gestão relativos à movimentação de pessoal, a qual evidencia que, não obstante os esforços desenvolvidos para aumentar a equipa do Infarmed (pedido de abertura de procedimento concursal para constituição de reserva de recrutamento; pedido (autorizado) para recurso a bolsa de reserva constituída pela conclusão do Procedimento Concursal; procedimento concursal interno) se verificou uma diminuição do número de trabalhadores. Admite‐se que, a taxa de reposição (que traduz a capacidade do Instituto em ocupar os lugares que fiquem vagos) apenas obteve este resultado (91,4%) devido à possibilidade de recurso à bolsa de reserva, sem a qual se teria obtido uma taxa de reposição consideravelmente inferior, de 25,7%. Tabela 5 – Evolução das movimentações de pessoal Variação Indicador Recursos Humanos 2013 2014 Taxa admissões (total de admissões/total de efetivos) *100 19,7% 9,0% ‐10,8% Taxa saídas (total de saídas/total de efetivos) *100 6,1% 9,8% 3,7% 94,2% 91,1% ‐3,2% 322,7% 91,4% ‐231,3% Taxa de retenção Taxa de reposição (total efetivos no início do período +admissões‐saídas) / (total efetivos no início do período + admissões) *100 (total admissões/total saídas) *100 (2014‐2013) 2.3. Mudanças de situação dos trabalhadores Este item diz respeito a alterações de carreira de trabalhadores que já detinham relação jurídica de emprego público e exerciam funções no Infarmed. Durante o ano de 2014 aponta‐se o seguinte: •
1 trabalhador mudou de carreira, Assistente Técnica para Técnica Superior, por via de Procedimento Concursal; •
1 trabalhador mudou de carreira, Assistente Técnica para Técnica Superior, por via de Mobilidade Interna intercarreiras (cuja modalidade não se pode consolidar); e •
1 trabalhador do Mapa de Pessoal iniciou funções de direção intermédia de grau 1, nomeação em regime de substituição, ao abrigo do Estatuto do Pessoal Dirigente. 24 3. Horário de Trabalho 3.1. Organização e duração do trabalho 3.1.1. Duração O número de horas semanal de trabalho é de 40, por força da Lei n.º 68/2013, de 29 de agosto, ao qual todos os trabalhadores do Infarmed estão submetidos. 3.1.2. Modalidade de horário Conforme resulta do gráfico 18, verifica‐se que a modalidade de horário preponderante é o horário flexível, integrando 80% dos trabalhadores (287 trabalhadores). Sobre este assunto importa destacar o término de todas Isenções de Horário de Trabalho remuneradas existentes no Infarmed, com produção de efeitos a janeiro de 2014, como forma de cumprir o quadro normativo vigente. Gr 18 – Distribuição por modalidade de horário Complementarmente, destaca‐se o seguinte: •
O número de trabalhadores em jornada contínua aumentou 55,8% face ao ano anterior (de 43 para 67); •
83,6% dos trabalhadores em jornada contínua são do sexo feminino (devendo‐se destacar, não obstante, o aumento do n.º de trabalhadores do sexo masculino a usufruir desta modalidade de horário); e •
100% dos trabalhadores com horário rígido são do sexo feminino (à semelhança dos anos anteriores). 25 3.2. Trabalho extraordinário Ao longo do ano de 2014 foram remuneradas 14.419,46 horas extraordinárias no valor de 121.110,65 € (valor ilíquido), tendo‐se verificado o aumento de 142% em termos de volume de horas extraordinárias efetuadas e o aumento dos custos associados de 119,5%, face ao ano anterior. Estas horas extraordinárias foram efetuadas por trabalhadores distribuídos pelos grupos profissionais identificados no Gráfico 19, em que se destaca o peso das carreiras gerais (Assistente Operacional, e Assistente Técnica e Técnica Superior). Gr 19 – Distribuição das horas extraordinárias realizadas por estrutura profissional Complementarmente, destaca‐se ainda que: •
Aproximadamente 68% das horas extraordinárias foram realizadas em dias úteis, em horário diurno; e •
Aproximadamente 68% das horas extraordinárias foram realizadas por trabalhadores do sexo masculino, tendo aumentado 24 pontos percentuais face ao ano anterior. 3.3. Ausências Durante o ano de 2014, o número total de dias de ausência ao trabalho foi de 4.402, o que representa a diminuição de cerca de 11,5% face ao ano anterior (2013 = 4. 972). Do total das ausências, conforme o Gráfico 20, o número mais significativo refere‐se às situações de proteção na parentalidade e doença, o que corresponde a aproximadamente 74% do total das ausências. O item “outros” corresponde a ausências para consultas/exames médicos, cumprimento de obrigações, entre outros. 26 Gr 20 ‐ Distribuição das ausências Importa salientar que, aproximadamente, 81,5% das ausências são atribuídas a trabalhadores do sexo feminino, destacando‐se neste contexto o seguinte: •
Assistência à família: 100%; •
Proteção na parentalidade: 88%; •
Doença: 75%; •
Trabalhador‐estudante: 57%. Por fim, não se verificou qualquer ausência por motivo de greve (não obstante terem sido convocadas 2 greves gerais durante o ano) nem ausência injustificada, com perda de vencimento e por cumprimento de pena disciplinar. 4. Encargos com pessoal 4.1. Remuneração e encargos Gr 21 ‐ Distribuição dos encargos com pessoal Através do Gráfico 21 constata‐se que, à semelhança do verificado nos anos anteriores, a maioria dos encargos tidos com o pessoal em 2013 correspondem à remuneração base. 27 Cumpre salientar que, por encargos da entidade patronal se entendem os descontos para a ADSE, CGA e SS e encargos com Saúde e Pensões. 4.2. Escalões remuneratórios O Gráfico 22 evidencia a distribuição das remunerações ilíquidas (brutas) e suplementos remuneratórios regulares e/ou adicionais/diferenciais remuneratórios de natureza permanente. Neste contexto, cumpre, novamente, dar particular atenção às assimetrias remuneratórias existentes no Infarmed, as quais são o reflexo da evolução da política remuneratória na Administração Pública, aplicável ao Infarmed, conforme sistematizado na Tabela 6 (informação já reportada no Balanço Social anterior). Tabela 6 – Evolução da política remuneratória Período temporal Situação contratual Política Remuneratória Legislação aplicável Determinação do posicionamento remuneratório Até 31/12/2008 Titulares de contrato individual de trabalho Tabela salarial do pessoal do Infarmed Opção de gestão do Conselho Diretivo não condicionada Desde 1/1/2009 ‐ 28/4/2010 Com ou sem prévia relação jurídica de emprego público Tabela Única remuneratória da Administração Pública Desde 29/4/2010 ‐ 7/10/2010 Desde 08/10/2010 a 31/12/2010 Detentor de prévia relação jurídica de emprego público Sem prévia relação jurídica de emprego público Tabela Única remuneratória da Administração Pública Lei do Orçamento de Estado Detentor de prévia relação jurídica de emprego público Sem prévia relação jurídica de emprego público Sem prévia relação jurídica de emprego público Opção de gestão do Conselho Diretivo condicionada aos limites da tabela remuneratória Opção do legislador (Lei do Orçamento de Estado) ‐ no máximo igual à posição remuneratória já detida Tabela Única remuneratória da Administração Pública Despacho nº 15248‐A/2010 Detentor de prévia relação jurídica de emprego público Desde 01/01/2011 Opção de gestão do Conselho Diretivo condicionada aos limites da tabela remuneratória da Administração Pública Opção de gestão do Conselho Diretivo condicionada aos limites impostos pelo legislador (Lei do Orçamento de Estado) ‐ duas posições remuneratórias superiores à já detida Opção do legislador (Lei do Orçamento de Estado): 2ª posição remuneratória (carreira geral técnico superior) 1ª posição remuneratória (carreira geral assistente técnico /operacional) Opção do legislador (Lei do Orçamento de Estado) ‐ no máximo igual à posição remuneratória já detida Tabela Única remuneratória da Administração Pública Lei do Orçamento de Estado Opção do legislador (Lei do Orçamento de Estado): 2ª posição remuneratória (carreira geral técnico superior) 1ª posição remuneratória (carreira geral assistente técnico /operacional) Pelo acima exposto, resulta que, os trabalhadores que assinaram CTFP com o Infarmed após 08/10/2010 se encontram na 2ª posição remuneratória (carreira geral técnica superior) ou 1ª posição remuneratória (carreira geral assistente técnica /operacional ou técnica superior, caso o titular não possua grau de habilitação superior) ou no máximo igual à posição remuneratória já detida (para titular detentor de prévia relação jurídica de emprego público). 28 Gr 22 – Distribuição por escalão remuneratório, em euros (valor ilíquido) Neste contexto, cerca de 76% dos trabalhadores recebe até 2.000€ (272 trabalhadores). A percentagem de trabalhadores que recebe até 2.000€ tem aumentado desde os últimos anos e manteve‐se no último: em 2011 correspondia a 50%, em 2012, a 65% e em 2013, 76%. Esta situação agravou‐se com a saída de trabalhadores com remuneração superior e à entrada de trabalhadores (sobretudo Técnicos Superiores no âmbito do Procedimento Concursal para preenchimento de 54 postos de trabalho) cuja remuneração se encontra na 2.º posição da Tabela Remuneratória Única. Neste contexto, as distribuições dos montantes pecuniários, em euros, das carreiras gerais, de acordo com as respetivas Tabelas Remuneratórias (Portaria n.º1553‐C/2008, de 31 de dezembro de 2008) mantiveram‐se desde o ano anterior. 5. Higiene, segurança e saúde no trabalho Em Outubro de 2013 foram reativados os serviços de Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho após um período de interrupção de 2 anos (tempo necessário para a obtenção de parecer prévio vinculativo). Estes serviços contemplam a vertente da Vigilância da Saúde (realização de exames de saúde atendendo ao universo de trabalhadores existentes no Infarmed, ex: idade, género) e a Promoção da Saúde através da concretização de um conjunto de iniciativas que visam apoiar o trabalhador acerca de práticas de vida saudáveis. Neste âmbito, o Infarmed contratualizou a execução de sessões de esclarecimento, no âmbito da higiene, segurança e saúde no trabalho, para os colaboradores do Instituto. Os temas tratados foram “Como prevenir o Burnout”, “Ergonomia”, “Ginástica Laboral”, “Incêndios”, “Motivação e Resiliência”, “Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho”, e “Socorrismo”, as quais contaram, no seu total, com participação de 216 trabalhadores. 6. Processos disciplinares Durante o ano de 2014 não ocorreram situações previstas neste âmbito. 29 7. Formação Profissional Durante o ano de 2014, estiveram em execução dois Planos de Formação, nomeadamente, o referente ao ciclo 2013/2014 (de julho de 2013 a junho de 2014) e ao ciclo 2014/2015 (de julho de 2014 a junho de 2015). Quanto ao primeiro, foi possível proceder à sua execução uma vez que foram recebidas as necessárias autorizações. No entanto, relativamente ao segundo, a respetiva execução foi manifestamente aquém do previsto por motivos alheios ao Infarmed, uma vez que não foi recebido o Parecer Prévio Vinculativo favorável do Ministério das Finanças (condição necessária para se contratar serviços de formação a entidades externas ao Sector Público). Este constrangimento tem tido repercussões negativas a vários níveis, desde a necessidade da formação que não é colmatada até à desmotivação no exercício da função, uma vez que são exigidas determinadas competências/conhecimentos à equipa do Infarmed que apenas são eficientemente respondidas com recurso a formação. Acresce ainda que, por força das necessidades formativas específicas ao Instituto, em determinadas áreas, nomeadamente, Assuntos Regulamentares, Avaliação de Medicamentos, Avaliação Económica, Avaliação Clínica, Ensaios Clínicos, Epidemiologia e tratamento de dados, Farmacovigilância, Laboratorial e Supervisão / Fiscalização do mercado, a oferta formativa que é assegurada pelas entidades formadoras do Sector Público, não dá resposta às necessidades de formação e/ou atualização do quadro técnico do Instituto. Mesmo no sector privado, a oferta formativa existente, standard, não dá resposta de forma cabal às necessidades existentes, razão pela qual a formação para o Infarmed tem sido, na sua maioria, concebida à medida. Não obstante estes constrangimentos, por força da execução do Plano de Formação 2013/2014 (em que se contabiliza o 1.º semestre de 2014 para este efeito) e da contratação possível, dentro dos limites legais, de formação no 2.º semestre, destaca‐se que o número de horas de formação aumentou e a respetiva despesa diminuiu conforme adiante analisado com maior detalhe. 7.1. Participação em ações de formação/informativas Durante o ano de 2014 ocorreram 95 ações de formação em que participaram 325 trabalhadores (cerca de 85% do total de trabalhadores que exerceram funções no Infarmed durante todo o ano), num total de 749 participações (número de ações*número participantes) a que correspondem 15.440,5 horas de formação. 30 Gr 23 ‐ Número de participações por tipo de duração Conforme se constata neste gráfico, a maioria das participações referem‐se a ações de formação de curta duração, isto é, menos de 30 horas, à semelhança dos anos anteriores. Neste contexto, destaca‐se ainda o seguinte: •
78 trabalhadores participaram em ações de formação de média duração (de 60 a 119 horas), nomeadamente, nas áreas da Formação Inicial especificamente dirigida a Técnicos Superiores e a Assistentes Técnicos e de Secretariado; •
4 trabalhadores participaram em formação de longa duração (superior a 120 horas). As formações em questão integram‐se na área da Gestão e os trabalhadores visados exercem funções de direção/coordenação. Gr 24 ‐ Percentagem de participações por tipo de ação de formação (interna vs externa) Relativamente ao tipo de ação (interna/externa, sendo interna a formação organizada pelo Instituto, com recurso a formadores externos ou internos), destaca‐se a preponderância de participações em formação interna, a qual, embora tenha diminuído face ao ano anterior (de 79% para 67,8%), evidencia o esforço em realizar ações de formação deste tipo, com recurso a formadores internos e externos. 7.2. Despesa Da análise ao Gráfico, destaca‐se que, comparativamente ao período homólogo, o n.º de horas de formação aumentou 27,5% e a despesa diminuiu em 35,7%. 31 Apesar dos resultados serem notoriamente positivos face a qualquer período anterior, os mesmos correspondem a um período atípico no processo de gestão da formação devido à realização das ações de formação integradas na área da Administração Pública, a saber: “Formação Inicial Geral”, “Formação Inicial Específica para Técnicos Superiores” e “Formação Inicial Específica para Assistentes Técnicos”, obrigatórias nos termos da lei e às quais está associada a execução de 9.240 horas e 35.701,75€. As despesas evidenciadas no Gráfico 25 dizem respeito exclusivamente a custos de inscrição nas ações de formação, não sendo contabilizadas para este efeito as despesas com ajudas de custo e deslocações associadas. A partir da análise do Gráfico 25 complementada pelo Gráfico 26, verifica‐se a diminuição significativa do custo por hora anual, desde 2010, evidenciando a maior eficiência no processo de gestão da formação. Gr 25 ‐ Evolução das despesas em formação vs horas de formação Gr 26 – Custo médio por hora de formação / ano 32 Parte II Variação Indicador Recursos Humanos 2012 2013 Taxa emprego feminino (total trabalhadores sexo feminino/total de efetivos)*100 73,9% 74,8% 0,90% Taxa emprego masculino (total trabalhadores sexo feminino/total de efetivos)*101 26,1% 25,2% ‐0,90% Idade média somatório das idades/total de efetivos 40,24 40,49 0,3 Leque etário trabalhador mais idoso/trabalhador mais jovem 2,75 2,79 0,04 Taxa emprego jovem (total de efetivos com idade<25 anos/total de 0,6% 0,3% ‐0,3% 8,1% 8,4% 0,3% (2013‐2012) efetivos)*100 Taxa envelhecimento (total de efetivos com idade>55 anos/total de efetivos)*100 Taxa Técnicos Superiores (total de técnicos superiores/total de efetivos)*100 59,2% 63,6% 4,4% Taxa Assistentes Operacionais (total de assistentes operacionais/total de efetivos)*100 2,2% 2,0% ‐0,3% Taxa de Assistentes Técnicos (total de assistentes técnicos/total de efetivos)*100 24,7% 24,4% ‐0,4% Taxa feminização dirigente (total dirigentes femininos/total dirigentes)*100 67,9% 70,8% 3,0% Taxa enquadramento (totaldirigentes/total de efetivos)*100 7,8% 6,7% ‐1,1% Nível médio de antiguidade Somatório das idades/total de efetivos 10,63 10,91 0,29 Taxa habilitação superior (total efetivos com hab=>licenciatura/total efetivos)*100 74,2% 76,2% 2,0% Taxa habilitação secundária (total efetivos com hab=10.º, 11.º e 12.º ano/total 22,8% 21,3% ‐1,5% efetivos)*100 Taxa habilitação básica (total efetivos com hab<=9.º ano/total efetivos)*100 3,1% 2,5% ‐0,5% Taxa admissões (total de admissões/total de efetivos)*100 19,7% 9,0% ‐10,8% Taxa saídas (total de saídas/total de efetivos)*100 6,1% 9,8% 3,7% Taxa de retenção (total 94,2% 91,1% ‐3,2% 322,7% 91,4% ‐231,3% efetivos saídas)/(total no início do efetivos no período+admissões‐
início do período+admissões)*100 Taxa de reposição (total admissões/total saídas)*100 33