PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE
TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS – EAD
Sumário
1.- INFORMAÇÕES INSTITUCIONAIS
1.1 Identificação da IES
1.2 Missão Institucional
1.3 Visão Institucional
1.4 Objetivos Institucionais
1.5 Valores
1.6 Caracterização Regional
2. PROJETO PEDAGÓGICO – CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS
HUMANOS
2.1. Justificativa da oferta do curso
2.2 Finalidades e objetivos do curso
2.3. Perfil Profissional de Conclusão
3. Corpo docente
3.1 Perfil do corpo docente
4. Concepção Pedagógica
4.1 Organização Didático-Pedagógica
4.2 Estágio
4.3 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)
4.4 Atividades Complementares (ATC)
4.5 Pesquisa
4.6 Iniciação Científica
4.7 Organização das atividades de extensão
4.7 Políticas e Práticas de Educação a Distância
4.8 Informática
4.9 Ouvidoria
4.10 Do Núcleo Docente Estruturante (NDE)
4.11 Núcleo de Prática Acadêmica (NPA)
4.12 Seleção de Conteúdos
4.13 Princípios Metodológicos
4.14 Práticas Pedagógicas Inovadoras
5. Perfil do Egresso
6. Diretrizes e Políticas Institucionais
6.1. Políticas de Ensino
6.2. Políticas de Pesquisa
6.3. Políticas de Extensão
6.4 Políticas de Gestão
6.5 Do Extraordinário Aproveitamento de Estudos
7. EMENTÁRIO E BIBLIOGRAFIA
1.- INFORMAÇÕES INSTITUCIONAIS
1.1.- Identificação da IES
A FACULDADE DE TECNOLOGIA DE RIO CLARO - CBTA (Centro
Brasileiro de Tecnologia Aplicada), instituição de ensino superior com limite
territorial de atuação circunscrito ao município de Rio Claro, estado de São Paulo,
situada na Rodovia Washington Luiz Km 173,3 - Rio Claro - Estado de São Paulo, é
mantida pelo INSTITUTO DE ENSINO DE RIO CLARO E REPRESENTAÇÕES
LTDA (IERC), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob nº.
05.143.059/0001/52, com sede e foro no mesmo local acima, é regida pela
Constituição Federal, pela legislação de Ensino Superior, pelo Estatuto da
Mantenedora e por este Regimento.
1.2. Missão Institucional
Alcançar a oferta e a prática de uma educação solidária, permitindo a educação
para todos e a inserção social, por meio da qualidade do ensino, da atuação voltada
para o desenvolvimento sustentável, na prática de mensalidades compatíveis com a
realidade socioeconômica da região e de incentivo e apoio estudantil, por meio das
parcerias e de projetos sociais voltados ao atendimento das necessidades da
comunidade.
1.3.- Visão Institucional
Alcançar a oferta e a prática de uma educação solidária, permitindo a educação
para todos e a inserção social por meio da qualidade de ensino e da atuação
voltada para o desenvolvimento sustentável, na prática de mensalidades
compatíveis com a realidade socioeconômica da região e de incentivo e de apoio
estudantil, por meio de parcerias e de projetos sociais voltados ao atendimento da
comunidade, incentivando, ainda, a continuidade de estudos.
1.4.- Objetivos Institucionais
O CBTA tem por objetivos:
- formar profissionais e especialistas em nível superior nas diferentes
modalidades de ensino para a inserção nos setores profissionais, na
participação do desenvolvimento da sociedade brasileira e colaborar na sua
formação contínua;
- contribuir para o fortalecimento da solidariedade humana através do cultivo
dos valores educacionais, culturais, morais e cívicos;
- oferecer oportunidades de atualização nos campos de conhecimento e
técnicas correspondentes aos cursos ministrados;
- estimular o desenvolvimento cultural tanto da comunidade acadêmica quanto
regional;
- realizar pesquisas que contribuam para o desenvolvimento tecnológico;
- oferecer extensão do ensino e da pesquisa à comunidade através de cursos e
serviços especiais.
O CBTA, visando o credenciamento como Centro de Educação Tecnológica,
deverá:
- Consolidar cursos superiores de tecnologia, atendendo às contínuas
transformações da sociedade e do mercado de trabalho;
- Implementar novos cursos superiores de graduação na área de tecnologia;
- Implementar, de forma prudente e gradativa, cursos de formação de
professores;
- Atender às demandas da sociedade referente à educação profissional de nível
técnico e educação contínua;
- Implementar a pesquisa tecnológica;
- Implementar cursos de pós-graduação;
- Estabelecer parcerias que organizem uma rede de interconexões entre o
ensino profissional e as organizações empresariais correspondentes às áreas
de atuação da Instituição;
- Estabelecer parcerias com outras instituições de ensino no Brasil;
- Prestar serviços educacionais e de pesquisa tecnológica à comunidade.
1.5.- Valores
No desempenho de sua missão, o CBTA se orientará pelos princípios de justiça
e ética, valorizando:
- A competência;
- O profissionalismo;
- A participação;
- O espírito de equipe;
- A solidariedade;
- A disciplina;
- A integridade;
- A eficiência;
- O respeito: - a hierarquia;
- ao indivíduo;
- à Instituição.
1.6 Caracterização Regional
A IES é localizada na Cidade de Rio Claro, Interior de São Paulo, a 170 Km de São
Paulo, a 90 Km de Campinas, importante pólo tecnológico, a 50 Km de São Carlos,
centro tecnológico. A região é composta por várias cidades de porte médio, com
ampla atividade nos setores agroindustriais (cana de açúcar, metal mecânico, bens
de consumo duráveis, entre outros setores de relevância industrial e nos setores de
serviços e ramos comerciais). Entre os investimentos previstos e em curso, com
reflexo direto e indireto na região de atuação podem ser apontados:
 concessão ao setor privado de mais de 5 mil km de rodovias estaduais;
 transferência à iniciativa privada de toda a malha ferroviária do Estado;
 privatização comercial da Hidrovia Tietê-Paraná;
construção das Companhias Elétricas em todos os municípios paulistas;
construção do gasoduto Brasil-Bolívia;
Distribuição de gás encanado – com recursos superiores a 500 milhões pela
Comgás e 120 milhões pela Gás Brasiliano;
 privatização do sistema de telefonia;
 construção de termelétricas – com previsão de investimentos de US$ 300
milhões pela norte-americana Duke Energy Internacional;
 operações de rede de fibra-ótica, com fechamento de contratos por todas as
empresas concessionárias das rodovias paulistas.
O processo de desenvolvimento da Economia e da Sociedade Brasileira, sua
inserção no mundo Globalizado, dependem, entre outros fatores, da capacidade de
qualificação e articulação das pessoas, e das organizações, sejam elas públicas e
ou privadas, e da sociedade como um todo. A interlocução e interação desses
atores podem promover o desenvolvimento eficiente e sustentável de uma região, e
do próprio País. Em função da crescente necessidade de mecanismos eficientes de
gestão na esfera pública e privada, as organizações, tem buscado desenvolver
métodos e ferramentas capazes de provocar repercussões positivas na econômica,
política, e na sociedade.
No âmbito regional vemos uma localidade totalmente em sintonia com o cenário
descrito que tem grandes empresas do setor privado, na Indústria, no comércio
varejista, nos setores logísticos, visto a sua ótima localização geográfica,
proximidade com grandes centros, com eixos centrais de estradas de rodagem,
ferrovia e transporte aéreo.
O Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos corresponde a essa
demanda por pessoal especializado, com conhecimento técnico, formando
profissionais com competências e habilidades técnicas nas áreas de RH,
constituindo-se em uma forma eficiente de inserção
de novos e qualificados profissionais no mercado de trabalho brasileiro, contribuindo
para que esses profissionais tenham uma visão ampliada do ambiente empresarial
e capacitação técnica para atuação nas áreas específicas.
A pressão competitiva tem forçado muitas empresas a estabelecerem suas
iniciativas e objetivos estratégicos dentro de um ambiente balizado pelas
competências centrais da organização e as relações necessárias para o
funcionamento ideal da área de RH, visto que esta área talvez seja o maior
diferencial competitivo das organizações que comercializam produtos e serviços.
Sem adequada gestão organizacional ou Gestão de Pessoas, baseadas em
regimes holísticos e harmônicos onde direitos e deveres são contratados e aceitos
por todo o corpo funcional da organização. Além disso, essas competências
internas precisam estar relacionadas com os reais valores dos clientes, a partir dos
quais devem ser estabelecidas as prioridades organizacionais e definidos os
objetivos estratégicos. Como os valores reais dos clientes variam com o passar do
tempo, o ambiente competitivo torna-se dinâmico, havendo necessidade de um
alinhamento perfeito entre os objetivos estratégicos, a capacidade de mensurar
resultados de ações desenvolvidas no sentido de alcançar esses objetivos e o
sucesso operacional.



2.- PROJETO PEDAGÓGICO – CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
RECURSOS HUMANOS
2.1. Justificativa da oferta do curso
O processo de desenvolvimento da Economia e da Sociedade Brasileira, sua inserção no
mundo Globalizado, dependem, entre outros fatores, da capacidade de qualificação e
articulação das pessoas, e das organizações, sejam elas públicas e ou privadas, e da
sociedade como um todo. A interlocução e interação desses atores podem promover o
desenvolvimento eficiente e sustentável de uma região, e do próprio País. Em função da
crescente necessidade de mecanismos eficientes de gestão na esfera pública e privada, as
organizações, tem buscado desenvolver métodos e ferramentas capazes de provocar
repercussões positivas na econômica, política, e na sociedade.
O Ensino tem papel fundamental como ferramental para o desenvolvimento humano, do
conhecimento humano, como agente de transformação da realidade individual e coletiva.
No Século XIX deve ser capaz de utilizar novas configurações tecnológicas que estão
sendo construídas e incorporadas à Sociedade. A Tecnologia não é uma ferramenta em si,
mas uma das formas de intensificação da interação entre as informações, as pessoas, as
organizações, as regiões geográficas e a Sociedade. O processo incessante de
Globalização Econômica, de propulsão “a jato” da Tecnologia da Informação e
conseqüente propagação global das informações, dos conceitos, da cultura, e dos métodos
de gerenciamento empresarial. Este contexto faz com o Brasil tenha a necessidade
crescente de inserção global. Hoje atingimos o Status de País Emergente, os BRICS,
Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul, temos a sexta maior economia mundial, mas
temos, contudo, desequilíbrios de renda e estrutura que nos colocam em incomodas
posições quando falamos em Índice de Desenvolvimento Humano, indicadores
Socioeconômicos. Alinhado a este cenário temos um processo em curso de redesenho do
papel do Estado na Sociedade brasileira, de combate a corrupção no campo político, de
organização da estrutura organizacional do setor público, de estruturação de projetos e
ações para desenvolvimento, ou seja, estamos inseridos em um processo de mudanças
estruturais em curso, e em alguns setores sem um formato institucional definido, em um
ambiente fervoroso de discussões e interesses diversos.
No âmbito regional vemos uma localidade totalmente em sintonia com o cenário descrito
que tem grandes empresas do setor privado, na Indústria, no comércio varejista, nos
setores logísticos, visto a sua ótima localização geográfica, proximidade com grandes
centros, com eixos centrais de estradas de rodagem, ferrovia e transporte aéreo.
É notória, a necessidade do investimento crescente na capacitação e qualificação do seu
capital
intelectual, a incorporação contínua de tecnologia e a demanda por qualidade de serviços o
que cria nas instituições a demanda por quadros com maior grau de conhecimento
especializado e de capacidade de trabalho em equipe, “team work”. A grande variedade de
conhecimentos que se fazem obrigatórios aos funcionários já é tanta que impossibilita às
empresas o treinamento do pessoal de que necessita.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos corresponde a essa
demanda por pessoal especializado, com conhecimento técnico, formando profissionais
com competências e habilidades técnicas nas áreas de gestão de recursos humanos,
constituindo-se em uma forma eficiente de inserção de novos e qualificados profissionais
no mercado de trabalho brasileiro, contribuindo para que esses profissionais tenham uma
visão ampliada do ambiente empresarial e capacitação técnica para atuação nas áreas
específicas.
A pressão competitiva tem forçado muitas empresas a estabelecerem suas iniciativas e
objetivos estratégicos dentro de um ambiente balizado pelas competências centrais da
organização e as relações necessárias para o funcionamento ideal da área de Gestão de
Recursos Humanos, visto que, o Capital Humano talvez seja o maior diferencial competitivo
das organizações. Sem adequada gestão organizacional ou Gestão de Pessoas, baseadas
em regimes holísticos e harmônicos onde direitos e deveres são contratados e aceitos por
todo o corpo funcional da organização. Além disso, essas competências internas precisam
estar relacionadas com os reais valores dos clientes, a partir dos quais devem ser
estabelecidas as prioridades organizacionais e definidos os objetivos estratégicos. Como
os valores reais dos clientes variam com o passar do tempo, o ambiente competitivo tornase dinâmico, havendo necessidade de um alinhamento perfeito entre os objetivos
estratégicos, a capacidade de mensurar resultados de ações desenvolvidas no sentido de
alcançar esses objetivos e o sucesso operacional.
O processo decisório que acompanha a gestão das empresas passou a depender da
existência de recursos humanos preparados para gerir as fases de planejamento,
implementação e controle das atividades. Num país de dimensões continentais como o
Brasil, o aumento da demanda por Trabalhadores Qualificados e Preparados torna-se
ainda mais crítico uma vez que a dimensão de gestão de recursos humanos alcança
regiões não cobertas por escolas que formem esse tipo de profissional especializado,
concentrando-se nas regiões mais industrializadas. Dessa forma, seria extremamente
importante a implantação de um Curso Superior em Tecnologia em Recursos Humanos na
modalidade EaD, o que irá permitir a formação de profissionais qualificados para atuação
em todas as regiões do país.
A planifição geral de todas as áreas de Gestão de Recursos Humanos e o estudo amplo da
sua especificidade e atuação contribui de forma decisiva para a formação de qualidade dos
recursos humanos, que serão formados pelo curso EaD em Recursos Humanos a ser
oferecido pelo sistema virtual, o qual será muito importante para a eficiência, eficácia,
efetividade e produtividade dos sistemas de Gestão de RH, com conseqüências e reflexos
bastante positivos para os formandos nesse cursos e em última instância para a economia
nacional.
2.2. Finalidades e objetivos do curso
Preparar profissionais competentes para atuar na área de Recursos Humanos, com
capacitação para ter uma visão holística dos ambientes organizacionais, e de desenvolver
os processos inerentes às responsabilidades da área, como área de apoio e de prestação
de serviços, assim como preparar profissionais para que ocupem cargos de liderança (em
níveis de coordenação, supervisão e gerência) para atuarem como gestores.
Profissionais de Recursos Humanos
Planejamento Estratégico de Recursos Humanos: Abordagem de aspectos da
contribuição dos indivíduos para o sucesso empresarial como:
 Apoiar-se nos Recursos Humanos, identificando-os como o componente que dinamiza,
de forma criativa, a organização na direção da sua realização.
 Prover a capacitação a curto, médio e longo prazo de modo a assegurar a eficácia da
continuidade empresarial.
 Proporcionar aos funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional e de
carreira.
 Contribuir para que as gerências assumam com êxito suas responsabilidades sobre a
gestão dos Recursos Humanos.
 Subordinar a visão técnica às novas exigências do ambiente externo, do contexto
organizacional e das expectativas dos funcionários.
 Dimensionar qualitativa e quantitativamente os Recursos Humanos da organização de
forma a atingir os resultados esperados quanto à produtividade e custos.
Recrutamento e Seleção de Pessoal: Planejamento e aplicação de técnicas de
Recrutamento e Seleção de Pessoal, de maneira a atender as necessidades da
organização, detectadas junto ás gerências, buscando desenvolver fontes de recrutamento
externo, assim como processos de recrutamento interno que possibilitem oportunidades de
crescimento profissional para os funcionários, através do desenvolvimento de planos de
sucessão condizentes com os objetivos da organização.
Rotinas de Pessoal: Desenvolvimento e elaboração de todas as rotinas operacionais
como: operacionalização da Folha de Pagamentos; Cálculos e Recolhimentos de Encargos
Sociais e Previdenciários; Elaboração de CAGED, RAIS, DIRF e Informes de Rendimentos;
Apropriação de Horas Trabalhadas; Programação, provisão e Cálculo de Férias e 13º
Salário; Verbas Rescisórias e Homologações.
Remuneração Indireta: Planejamento e aplicação de Políticas de Benefícios que venham
a atender os anseios dos funcionários, proporcionando mais conforto e qualidade de vida,
respeitando os Acordos Coletivos de Trabalho firmados pela categoria, assim como as
condições financeiras da organização. Neste aspecto deverá ter habilidade para buscar
sempre as melhores condições através de negociações que atendam as expectativas da
organização e dos beneficiários.
Cargos e Salários: Desenvolver uma Política de Cargos e Salários através da definição de
uma Estrutura de Cargos e da Descrição e Avaliação de Cargos, comparadas com o
mercado através de pesquisas e condizentes com o porte e condições financeiras da
organização, de maneira a oferecer uma remuneração justa aos funcionários, incluindo
ainda, quando possível, Planos de Participação nos Lucros e Remuneração Variável.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: Desenvolver uma Política e um Plano de
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal de acordo com os objetivos da organização a
curto, médio e longo prazo, baseado em um Levantamento de Necessidades de
Treinamento apoiado por um Plano de Avaliação de Desempenho e por um Plano de
Sucessão baseado na Estrutura de Cargos, considerando cargos críticos e cargos-chave
para os processos executados pela organização. O Plano de Desenvolvimento de Pessoal
deve também contemplar os programas participativos, de comunicação empresarial e de
conscientização para a Qualidade.
Relações Trabalhistas: Capacidade para interagir nas Negociações Sindicais de maneira
a atender os interesses tanto da organização quanto dos empregados, assim como
entender, interpretar e aplicar a Legislação Trabalhista, Previdenciária e Constitucional
pertinente a cada caso.
Higiene, Segurança e Saúde Ocupacional: Capacidade de, embora se trate de áreas
com formações específicas, interagir e gerenciar este processo, de acordo com a
Legislação vigente atendendo a todas as Normas Regulamentadoras.
Observação: O profissional formado em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
deverá ser capaz de assumir tanto funções específicas em cada um dos processos acima
citados, como Analista ou Supervisor ou Coordenador de Recursos Humanos, de Cargos e
Salários, de Treinamento, de Recrutamento e Seleção e de Rotinas de Pessoal como em
caráter geral, até atingir, gradativamente, cargos gerenciais e estratégicos nas
organizações que requeiram a gestão de pessoas. Deverá também ter competência para
atuar em cargos de supervisão e gerência de qualquer seguimento empresarial, aplicando
as políticas elaboradas pela área de Recursos Humanos, de maneira a manter um clima de
motivação e produtividade entre seus colaboradores.
2.3. Perfil Profissional de Conclusão
O profissional formado pelo curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos deverá
ter competência e habilidades para elaborar e colocar em prática um Planejamento de
Recursos Humanos, abrangente, e que permita o dimensionamento dos Recursos
Humanos da organização a curto, médio e longo prazo, a partir da definição da estrutura de
cargos, descrição de cargos e determinação de requisitos necessários à sua ocupação,
assim como da elaboração de um Plano de Sucessão a partir da definição de cargos-chave
e cargos-críticos para o desempenho satisfatório da organização.
O Planejamento deverá contemplar todos os processos da área de Recursos Humanos,
permitindo as ações referentes a cada um deles, de forma que a organização possa contar
com técnicas atualizadas, mantendo seus Recursos Humanos atuantes, motivados e
envolvidos em um Clima Organizacional favorável à produtividade e qualidade dos
produtos e serviços oferecidos.
O profissional poderá atuar tanto em cada um dos processos isoladamente, quanto no
gerenciamento de toda a área, isto vai depender das características, do seguimento de
atuação e do porte da organização, sejam elas públicas, privadas e de qualquer porte
(microempresa, empresa de médio ou de grande porte). Poderá também atuar em
empresas prestadoras de serviços especializados ou como profissional autônomo
prestando consultoria para pequenas e médias empresas, assim como especialista em um
ou mais dos processos inerentes à área.
O profissional formado pelo curso de Gestão de Recursos Humanos deverá ter as
seguintes competências:
 Colocar em prática um Planejamento de Recursos Humanos.
 Dimensionar os Recursos Humanos da organização a curto, médio e longo prazo.
 Identificar a estrutura de cargos ideal para o porte da empresa.
 Elaborar o Plano de Sucessão baseado na identificação de cargos – chave e críticos.
 Conhecer e atuar em todos os processos da Área de Recursos Humanos.
 Desenvolver técnicas atualizadas capazes de manter os funcionários motivados.
 Desenvolver programas que contribuam para a melhoria do Clima Organizacional.
 Conduzir as ações de Recursos Humanos no sentido de atender o Planejamento
Estratégico de organização.
 Atuar em empresas de qualquer seguimento de atuação no mercado.
Poderá também atuar como gestor de qualquer área da organização e em qualquer
seguimento de negócios, entendendo e aplicando de maneira adequada às políticas
elaboradas pela área de Recursos Humanos e adotada pela organização.
A) Nível Estratégico:












Conhecimento amplo da Área de Recursos Humanos e suas interfaces;
Capacidade de diagnosticar oportunidades e soluções de âmbito da área de pessoal;
Capacidade de planejar, desenvolver e implantar projetos colaborativos internamente
e ao longo da organização;
Possuir visão integrada e com enfoque sistêmico, de modo a obter sinergia,
motivação;
Capacidade de organizar projeto de curto, médio e longo prazo para captar e reter
talentos pela empresa;
Assim como as demais áreas manter foco no cliente, no processo e em resultados,
com o objetivo de obter níveis de serviços e custos competitivos;
Conhecimento da potencialidade de utilização de ferramentas gerenciais e de
sistemas de gestão e informação integrados;
Possuir espírito empreendedor e capacidade de negociação;
Possuir habilidade e conhecimento para balancear adequadamente teoria e prática;
Ser integrador e possuir coeficiente emocional compatível com o cargo;
Pensar e agir não somente em curto prazo, mas, também – e especialmente – a
médio e longo prazo;
Possuir capacidade de comunicação e flexibilidade para adaptar-se aos diferentes
contextos;
B) Nível Tático:









Capacidade de liderar projetos;
Possuir visão integrada e com enfoque sistêmico;
Possuir espírito empreendedor e capacidade de negociação;
Possuir flexibilidade para adaptar-se e interagir com as diferentes áreas da empresa
e segmentos de mercado;
Desenvolver e usufruir de modernas ferramentas de gestão e de informações
gerenciais;
Possuir capacidade analítica e abstração numérica para o desenvolvimento e
utilização de modelos matemáticos;
Facilidade de comunicação, liderança e trabalho em equipe;
Ser integrador e possuir equilíbrio emocional;
Ter capacidade para tomadas de decisão rápidas e adequadas.
C) Nível Operacional:


Ser especializado e dispor de conhecimentos para a utilização e aplicação de
ferramentas e dispositivos tecnológicos de operação e controle da área de recursos
humanos.
Ter competência e habilidade para atuar nas áreas de recursos humanos.
D) Caráter Geral:







Capacidade para entendimento e posicionamento sobre a Carreira, possibilitando
uma escolha equilibrada e com visão de longo prazo;
Facilidade de comunicação e capacidade de trabalho em equipe;
Treinamento e reciclagem permanentes;
Comprometimento e atitude pró-ativa;
Manter foco no cliente (interno e externo) e nos resultados da unidade e da
empresa;
Estar sempre atualizado e informado (especialmente para os níveis estratégico e
tático);
Possuir atitude colaborativa.
2.4. Fluxograma do curso (representação gráfica do percurso de
formação)
As unidades curriculares estão organizadas em módulos, com duração de 50
(cinqüenta) dias letivos. O curso é constituído de 8 módulos com carga horária
máxima de 200 horas por módulo.
O aluno poderá organizar o desenvolvimento do curso quando da sua implantação
total, ou seja, quando todos os módulos estiverem sendo oferecidos. Após o
processo seletivo, o aluno poderá optar por qualquer módulo que esteja sendo
oferecido, respeitado o número de vagas existentes e/ou aprovadas para o curso
cursando-as em qualquer ordem.
Desta forma, o aluno pode, por opção, montar seu percurso de formação de acordo
com suas necessidades e/ou interesses, sendo que só será permitido ao aluno
ingressar em um novo módulo quando concluir todas as Unidades Curriculares do
módulo que está cursando.
Ao concluir cada um dos módulos o aluno terá direito ao certificado correspondente.
A conclusão de todos os módulos (quatro), com seus respectivos componentes
curriculares dá o direito ao Diploma de Curso Superior em Tecnologia em GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS.
Grade Curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos:
Unidade Curricular
CH
SEM
Técnicas de Comunicação e Metodologia da Pesquisa
Métodos Quantitativos
Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Tecnologia da Informação
Técnicas de Gestão e Empreendedorismo
Comportamento e Cultura Organizacional
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Orçamento de RH e Terceirização
Legislação Trabalhista e Rotinas de Pessoal
Ética e Responsabilidade Pessoal
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Segurança do Trabalho e Patrimonial
Saúde Ocupacional
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Planejamento de Recursos humanos
Remuneração Direta e Indireta
Competências Especiais
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Relações Trabalhistas e Sindicais
Jogos de empresas e administração de conflitos
Gerenciamento de pessoas e Liderança
TOTAL DO MÓDULO
10
10
5
25
Treinamento e Desenvolvimento de RH
Psicologia das Relações Humanas
Legislação Previdenciária
Treinamento e Desenvolvimento de RH
10
10
5
25
Avaliação de Desempenho e Gestão de Carreira
Endomarketing
Gestão do Conhecimento
TOTAL DO MÓDULO
TOTAL GERAL
10
10
5
25
200
AULAS
AULAS
CH
Professor Responsável
TEÓRICAS PRÁTICAS
TOTAL
Módulo – Fundamentos
3
1
80
Prof. Ricardo Luís Bruno
3
1
80
Prof. Ana Lucia Castro Pimenta de Souza
1
1
40
Prof. Reginaldo Silva
7
3
200
Módulo – Certificado em Gestão Empresarial
3
1
80
Prof.. Roberto Joseph Didio
3
1
80
Prof. Jeane Meneghelli
1
1
40
Prof. Pablo Nascimento Beloni
7
3
200
Módulo – Certificado em Orçamento e Legislação
3
1
80
Prof. Marco Schio
3
1
80
Prof. Reginaldo Silva
1
1
40
Prof. Ricardo Luís Bruno
7
3
200
Módulo – Certificado em Recrutamento e Segurança
3
1
80
Prof. Rilke Cegagno
3
1
80
Prof. João Renato Alves dos Santos
1
1
40
Prof. Nilson Zanella
7
3
200
Módulo – Certificado em Planejamento e Remuneração
3
1
80
Prof. José Augusto Pereira Ribeiro
3
1
80
Prof. João da Cunha Antunes
1
1
40
Prof. Jeane Meneghelli
7
3
200
Módulo – Certificado em Gestão de Relacionamento
3
1
80
Prof. João Renato Alves dos Santos
3
1
80
Prof. José Augusto Pereira Ribeiro
1
1
40
Prof. Eliana L. Rodrigues
7
3
200
Módulo – Certificado em Desenvolvimento e Psicologia
3
1
80
Prof. Rilke Cegagno
3
1
80
Profa. Maria Teresa Volpato
1
1
40
Prof. Marcos César Botelho
7
3
200
Módulo – Certificado em Mobilização Interna
3
1
80
Prof. Eliana L. Rodrigues
3
1
80
Maria Helena Myczkowski
1
1
40
Prof. Jeane Meneghelli
7
3
200
56
34
1600
NDE
TITULAÇÃO
JORNADA DE
TRABALHO
S
N
N
Doutor
Mestre
Especialista
Parcial
Parcial
Horista
S
N
N
Doutor
Especialista
Especialista
Integral
Horista
Horista
N
N
S
Especialista
Especialista
Doutor
Horista
Horista
Parcial
N
N
N
Especialista
Mestre
Especialista
Parcial
Horista
Horista
S
S
N
Mestre
Especialista
Especialista
Parcial
Parcial
Horista
N
S
N
Mestre
Mestre
Especialista
Horista
Parcial
Horista
N
S
S
Especialista
Mestre
Doutor
Parcial
Parcial
Horista
N
N
N
Especialista
Mestre
Especialista
Horista
Parcial
Horista
Coordenador do Curso
Nome
José Augusto Pereira
Ribeiro
CPF
108.013.868-45
Titulação
Mestre
Regime de Trabalho
Parcial
3.1Perfil do Corpo Docente:
TITULAÇÃO
Nº DOCENTES
%
JORNADA DE
TRABALHO
Nº DOCENTES
%
CORPO DOCENTE
MESTRE
DOUTOR
3
19
5
31
CORPO DOCENTE
HORISTA
PARCIAL
8
50
7
44
ESPECIALISTA
8
50
INTEGRAL
1
6
4. Concepção Pedagógica
4.1 Organização Didático-Pedagógica
O planejamento didático-pedagógico da IES atende as normas para a Educação
Superior emanadas pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional e
contempla as necessidades das comunidades interna, regional e nacional. Objetiva
estabelecer critérios gerais para definição dos projetos pedagógicos dos cursos
novos e fundamentos para a revisão dos projetos dos cursos em andamento,
enfatizando a busca da participação efetiva dos docentes, discentes e comunidade
externa e a consideração dos resultados do processo de avaliação institucional para
a atualização das propostas.
São órgãos da administração da IES:
- Conselho Técnico Profissional;
- Diretoria;
- Coordenação de Curso.
São órgãos de Apoio Acadêmico:
- Secretaria;
- Tesouraria;
- Biblioteca;
- Zelador ia;
- Informática;
- Ouvidor ia;
- Núcleo Docente Estruturante (NDE);
- Núcleo de Pratica Acadêmica (NPA);
- Instituto Superior de Educação (ISE);
- dos demais serviços.
4.2 Estágio
O estágio curricular não e exigido para o curso, porem, havendo interesse de
alunos, e realizado ao longo do curso de modo a assegurar aos graduandos
experiência de exercício profissional, em ambientes escolares e nao-escolares que
ampliem e fortaleçam atitudes éticas, conhecimentos e competências:
Considera-se Estagio Supervisionado a atividade de complementação acadêmica
nos moldes estabelecidos pela legislação vigente. O aluno deve relacionar as
atividades observadas à fundamentação teórica previa ou simultaneamente
adquirida.
Tal como estabelecido na legislação, sua realização e obrigatória e o não
cumprimento da disciplina impede o aluno de obter o registro de seu diploma.
Portanto, o Estagio Supervisionado tem como finalidade básica proporcionar a
complementação da formação acadêmica e, ao mesmo tempo, permite que o aluno
tenha acesso ao seu futuro campo de atuação profissional e um contato direto com
questões praticas e teóricas, através do cumprimento de determinado numero de
horas, conforme estabelece o currículo do curso.
Um grupo de professores supervisionara e orientara os estágios curriculares
obrigatórios dos alunos, devendo desses atos serem elaborados os relatórios
semestrais e final de estagio, que, conforme formação previa devera conter:
„h Plano de estagio,
„h Histórico da organização,
„h Perfil da organização e,
„h Diagnostico da organização.
O Estagio e regido por regulamento próprio, devidamente aprovado pelos órgãos
colegiados da Instituição e mantêm como seus anexos, os seguintes documentos:
I - Regulamento de Acordo de Estagio (Empresa x Escola);
II - Termo de Compromisso de Estagio (Escola x Aluno x Empresa);
III - Cartilha do Estagiário (informações resumidas sobre a Lei 11.788/2008);
IV - Kit de Estagio (modelos de requerimentos e outros).
4.3 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)
O Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) não e exigido para o curso, porem,
havendo interesse de alunos segue uma regulamentação:
O TCC consiste na investigação através da pesquisa ou da extensão sobre contexto
pertinente ao curso em que o aluno esteja matriculado e sob a orientação de um ou
mais professor, especialmente designado para esses trabalhos, como Orientador de
TCC.
O TCC tem como objetivos demonstrar os conhecimentos adquiridos pelo aluno;
estimular a produção cientifica; doutrinar o manuseio de bibliografia especializada;
aprimorar a capacidade de interpretação; e discernir de forma critica a área de
formação.
A coordenação do TCC esta a cargo do Núcleo de Pratica Acadêmica (NPA), que
dispõe de pessoal e instalações adequadas para organizar, orientar, supervisionar e
avaliar sua realização, sendo regida por regulamento próprio, devidamente
aprovado pelos órgãos colegiados da IES.
O TCC deve ser elaborado sob a orientação de um ou mais professores
pertencentes ao corpo docente da IES, podendo o acadêmico contar com a
colaboração de profissional, devidamente autorizado pela Coordenação.
O vinculo do Orientador de TCC com o discente tem inicio a partir da
protocolização, junto ao NPA, do Termo de Aceite, e do Projeto de TCC, assinados
pelas partes (orientador e orientando).
Fica vedado ao aluno protocolizar TCC sem o cumprimento de, pelo menos, a
metade do período de integralização curricular.
A alteração do tema protocolizado do TCC poderá ser procedida na seguinte forma:
I - ser submetido e aprovado pelo do Coordenador de TCC;
II - haver a anuência do Orientador de TCC e de seu interesse na continuidade na
orientação, ou, ainda, em substituição, a concordância de outro Orientador de TCC
devidamente aprovado pelo NPA.
Alterações definidas pelo Orientador de TCC como não comprometedoras as linhas
fundamentais do projeto original são toleradas a qualquer tempo.
O relatório final do TCC pode ser apresentado sob a forma de artigo aprovado para
publicação em Revista Cientifica, comunicação oral e painel em eventos de
natureza cientificam da Faculdade ou outra instituição.
Segundo o regulamento especifico os critérios adotados para avaliação de TCC
são:
a) APRESENTACAO DO TEXTO: Postura, recursos didáticos utilizados, exposição
clara, linguagem apropriada;
b) INDEPENDENCIA INTELECTUAL: Habilitado para apresentar-se perante Banca
Examinadora e o uso de prazos;
c) APRESENTACAO FORMAL: Obediência às normas técnicas, Referencia
bibliográficas, Apresentação correta de citações e notas de rodapé, Margens,
recuos, tamanho de letra, número de paginas, Importância do tema na área
envolvida/enfoque;
d) RELEVANCIA DO TEMA: Esgotamento dos problemas Propostos;
e) DELIMITACAO DO TEMA: Contextualização do problema;
f) FUNDAMENTACAO: Embasamento teórico preciso, Clareza do método utilizado,
Identificação clara das fontes utilizadas/citadas, Coerência entre argumentos e
resultados apresentados, Adequação e correto uso da metodologia escolhida para a
pesquisa;
g) METODOLOGIA UTILIZADA: Revisão bibliográfica e Documental completa e
atual.
4.4 Atividades Complementares (ATC)
As Atividades Complementares (ATC) são regidas pela articulação entre pesquisa e
extensão, da ética profissional, da defesa dos Direitos Humanos e da Cidadania, da
interdisciplinaridade e da integração entre corpo discente, docente e comunidade.
Define-se como ATC a participação do aluno em cursos, pesquisa, extensão,
seminários, simpósios, congressos, conferencias, monitoria, iniciação cientifica e
disciplinas não previstas no currículo pleno do curso em que o (a) discente
encontra-se matriculado.
Alem das disciplinas teóricas e práticas, a Faculdade proporciona ao aluno a
oportunidade de realizar uma trajetória, autônoma e particular, paralela ao
desenvolvimento do currículo que são as ATC.
As ATC têm a função de oferecer subsídios para que o aluno possa aprimorar o
conhecimento por meio de atividades desenvolvidas fora do espaço escolar.
A carga horária obrigatória para as Atividades Complementares do Curso e mínima
de 100 horas.
O Regulamento de ATC explicita detalhadamente como se deve dar o cumprimento
da carga horária exigida (Disponível no site www.uniesp.edu.br).
A comprovação do cumprimento da carga horária das atividades complementares
se fará pela apresentação dos documentos respectivos, dentro do prazo
estabelecido no calendário letivo e na forma do Regulamento próprio. Os
professores designados para essas atividades, contam com o suporte do Núcleo de
Pratica Acadêmica (NPA).
O Curso oferece, durante cada um dos períodos letivos, palestras e seminários com
o objetivo de permitir que os alunos possam cumprir parte da carga horária das
Atividades Complementares.
Com a finalidade de promover projetos de extensão envolvendo alunos e
Coordenadores do Curso, promove freqüentes ações e articulações, diretamente ou
por convênios, com entidades publicas e privadas, incluindo a prestação de serviços
à comunidade.
Outra atividade complementar prevista e o oferecimento opcional da disciplina de
Língua Brasileira de Sinais (Libras) com carga horária de 40hs.
4.5 Pesquisa
A IES incentiva a pesquisa por meio de atividades desenvolvidas pelas unidades
curriculares, para a execução do projeto pedagógico.
Os projetos de pesquisa são coordenados pelos Coordenadores de cursos a que
estejam afeta sua execução.
4.6 Iniciação Cientifica
Os docentes são guiados para despertar e incentivar o interesse pela pesquisa,
abordando temas que despertam maior interesse nos alunos.
O desenvolvimento desses trabalhos será sob orientação docente.
Almeja-se que desses trabalhos surjam conteúdos passiveis de serem
apresentadas em congressos, publicados em revistas cientificas, apresentação de
painéis, etc..
4.7 Organização das atividades de extensão
A relação entre a Faculdade e a comunidade, por meio da extensão, visa possibilitar
a compreensão, assimilação e a produção de novos conhecimentos que
impulsionem mudanças no meio social.
Esta articulação estrutura-se a partir da produção de um saber socialmente
construído, voltado ao atendimento dos interesses da comunidade e a valorização
do estudo teórico prático, que contribua para a construção da cidadania e o
desenvolvimento e melhoria da qualidade de vida da região.
A extensão contempla as seguintes dimensões:
Uma pratica educacional que promova a interface entre a faculdade e a sociedade
com vistas à reflexão, fundamentação, problematizarão e busca de possíveis
respostas as questões sociais.
A relação dialética entre teoria e pratica como dimensão pedagógica de formação
profissional que permita a interação entre a faculdade e a comunidade para a retroalimentação do saber cientifico e tecnológico.
A relação encher, multi e transdisciplinar entre as áreas de conhecimento visando à
formação integral.
Os projetos de extensão organizam-se com base nas pesquisas referentes à
demanda interna e externa e nas políticas educacionais da instituição, abrangendo
as seguintes atividades:
a) Implementar as políticas de estagio, praticas profissional e atividades
complementares;
b) Possibilitar a formação de Grupos de Estudos e Trabalho de Extensão
Acadêmica;
c) Participar na elaboração da política e da estrutura de funcionamento da extensão
acadêmica, considerando os resultados dos trabalhos desenvolvidos pelos Grupos
de Extensão Acadêmica;
4.8 Políticas e Práticas de Educação à Distância
Com base na legislação vigente, a instituição pode introduzir em sua organização
pedagógica e curricular de seus cursos superiores reconhecidos, a oferta de
disciplinas do currículo na modalidade semi-presencial. A implementação deste
recurso e apontada na Portaria nº. 4.059, de 2004: (...) caracteriza-se a modalidade
semi-presencial como quaisquer atividades didáticas, módulos ou unidades de
ensino-aprendizagem centrados na auto-aprendizagem e com a mediação de
recursos didáticos organizados em diferentes suportes de informação que utilizem
tecnologias de comunicação remota. ¡± 2o Poderão ser ofertadas as disciplinas
referidas no caput, integral ou parcialmente, desde que esta oferta não ultrapasse
20 % (vinte por cento) da carga horária total do curso. ¡± 3o As avaliações das
disciplinas ofertadas na modalidade referida no caput serão presenciais. ¡± 4o A
introdução opcional de disciplinas previstas no caput não desobriga a instituição de
ensino superior do cumprimento do disposto no art. 47 da Lei no 9.394, de 1996, em
cada curso superior reconhecido. (Lei no 9.394, de 1.996, art. 81.)¡As Tecnologias
de Informação (TI) assumem uma dimensão prioritária na formulação das políticas
institucionais para a ampliação da oferta de vagas no nível do ensino de graduação.
Por isso, as instituições de ensino superior, cuja função social e aumentar as
oportunidades de inclusão da população com dificuldade de acesso a níveis mais
avançados de educação, vaiem obrigadas a sua implementação. Dentro do
conjunto de alternativas abertas pelas aplicações das tez no campo educacional, a
educação a distancia (EaD) oferece possibilidades ilimitadas de democratização do
ensino ao quebrar barreiras econômicas e geográficas, dispondo de orçamentos
exíguos. O objetivo e produzir uma educação que crie competências e habilidades
que possibilite plena autonomia ao egresso, capaz de desenvolver o
autoconhecimento continuam e o aprendizado durante toda a vida profissional
frente ao competitivo mundo do trabalho. A FAJAU conta com uma plataforma
multidisciplinar com experiência em educação a distancia que oferece esse tipo de
recurso tecnológico a Instituição. O Centro de Pesquisa e Desenvolvimento
Tecnológico da Educação desenvolveu uma metodologia/plataforma tecedor e criou
um Ambiente Colaborativo de Aprendizagem, que utiliza a tecnologia de Internet e
recursos/ferramentas tecnológicas síncronas e assíncronas. A metodologia TecEdu
permite que alunos on-line sejam integrados a alunos off-line.
4.9 Informática
A área de Informática e responsável pela implantação, manutenção e atualização
dos sistemas de informação da Faculdade e de toda sua infra-estrutura tecnicopedagogica.
Os laboratórios de informática são regidos por regulamento próprio, devidamente
aprovado por resolução do Conselho Técnico Profissional.
4.10 Ouvidoria
A Ouvidoria da IES tem caráter exclusivo de mediadora nas questões que envolvam
a administração da Faculdade, servidores, alunos, a comunidade externa e, naquilo
que lhe competir, a Mantenedora.
A Ouvidoria e exercida por Ouvidor designado por portaria da presidência da
Mantenedora, para exercício de 2 (dois) anos, permitida a recondução.
A Ouvidoria e regida por regulamento próprio, devidamente aprovado por resolução
do Conselho Técnico Profissional.
4.11 Do Núcleo Docente Estruturante (NDE)
O NDE especifica de cada curso de graduação oferecido pela Faculdade, define-se
como uma equipe formada por docentes do próprio curso, considerados lidere
acadêmicos, cujas atribuições pautam-se no acompanhamento dos processos de
concepção e continua atualização do Projeto Pedagógico do Curso, almejando,
assim, melhor qualidade, transparência e bem-estar de sua comunidade.
O NDE tem como objetivos gerais elaborar e atualizar com freqüência o Projeto
Pedagógico de Curso e a composição curricular e interdisciplinar, observadas as
Diretrizes Curriculares Nacionais especifica o Regimento Geral da Instituição e as
peculiaridades regionais e nacionais; e contribuir para a consolidação do perfil
profissional do egresso do curso.
O NDE tem como objetivos específicos:
garantir os princípios de igualdade de condições dos alunos para acesso e
permanência na escola e de alcançar os níveis graduais e mais elevados do ensino,
segundo a desenvoltura individual;
estimular a criação cultural e o desenvolvimento do espírito cientifico e do
pensamento reflexivo;
habilitar profissionais nas diferentes áreas de conhecimento, aptos a inserção em
seus segmentos profissionais e a participação no desenvolvimento da sociedade
brasileira, colaborando na sua formação continua;
incentivar o trabalho de pesquisa e investigação cientifica, visando o
desenvolvimento da ciência e da tecnologia;
promover e difundir conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem
patrimônio da humanidade e o entendimento do homem e do meio em que vive;
estimular o conhecimento dos problemas do mundo presente, em particular os
nacionais e regionais, prestar serviços especializados e de extensão a comunidade
e estabelecer com esta uma relação de reciprocidade;
supervisionar as formas de avaliação e acompanhamento do curso, definidas pelo
Regimento Interno e pela Comissão Própria de Avaliação (CPA);
analisar e avaliar os Planos de Ensino dos componentes curriculares;
constituir a integração curricular horizontal e vertical do curso, dando ênfase a
possíveis formas de interdisciplinaridade e flexibilidade acadêmica; e.
acompanhar o cumprimento das atividades docentes, recomendando ao Diretor,
quando necessárias, as adequações e supostas indicações ou substituições.
O NDE e constituído por um Presidente e seus membros docentes, mediante
aprovação da Congregação, obedecidos os critérios abaixo descritos:
mínimo de 5 (cinco) docentes do curso;
mínimo de 60% (sessenta por cento) de seus membros com titulação acadêmica
obtida em programas de pós-graduação stricto sensu;
100% (cem por cento) dos membros em regime de trabalho de tempo parcial ou
integral; e
mínimo de 20% (vinte por cento) em tempo integral.
E priorizada a estratégia de renovação parcial dos integrantes do NDE visando
assegurar a continuidade dos trabalhos inerentes, salvo nos casos de renuncia do
membro ou de desligamento da Instituição.
A Presidência do NDE cabe ao Coordenador do Curso, competindo-lhe:
convocar e presidir as reuniões, com direito apenas ao voto de desempate;
representar o NDE junto aos órgãos da instituição;
distribuir as deliberações do NDE aos órgãos competentes e comunicando, de
oficio, o Diretor Acadêmico;
designar relator ou comissão para estudo de matéria a ser decidida pelo Núcleo,
lavrando-se ata das sessões ocorridas;
indicar docente responsável para cada área do saber; e
coordenar a integração com os demais colegiados e setores da instituição.
A indicação dos membros do NDE e feita pelo Coordenador do Curso ao Diretor
Acadêmico, sendo admitidos mediante aprovação e publicação de Portaria, com
prazo indeterminado.
Ao vincular o docente como membro do NDE, deve-se firmar compromisso de sua
permanência ate, pelo menos, o ato de reconhecimento ou da próxima renovação
de reconhecimento do curso, respeitada a legislação em vigor e os casos de
desligamento.
Os membros do NDE reunen-se, ordinariamente, por convocação do seu
Presidente, duas vezes por semestre e, extraordinariamente, sempre que
convocados pelo Presidente ou pela maioria de seus membros titulares.
As decisões do NDE são tomadas por maioria simples de votos, com base no
numero de presentes, cabendo ao Presidente o voto de desempate, lavrando-se ata
da sessão, dando-se conhecimento, de imediato, ao Diretor Acadêmico, mediante
recibo.
Casos omissos são resolvidos pelo Diretor Acadêmico, cabendo recurso, no prazo
Maximo de cinco dias úteis, a Congregação, quando e exaurido o pleito.
DOCENTE
Robert Joseph Didio
Ricardo Luiz Bruno
Maria Teresa Volpato
João da Cunha Antunes
José Augusto Pereira
Ribeiro
NDE
TITULAÇÃO
Doutor
Doutor
Mestre
Especialista
Mestre
JORNADA
Integral
Parcial
Parcial
Parcial
Parcial
4.12 Núcleo de Pratica Acadêmica (NPA)
O NPA define-se como órgão de apoio aos Coordenadores de Curso e disciplina o
acompanhamento, supervisão e avaliação, dos trabalhos desenvolvidos pelos
alunos regularmente matriculados nos Cursos de Graduação e que são inerentes às
atividades de Estagio Supervisionado, de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) e
de Atividades Complementares, quando exigidos nos seus Projetos Pedagógicos,
respeitadas as competências especificas dos demais órgãos que compõem a
administração da IES.
O NPA dispõe de pessoal e instalações adequadas para organizar, orientar,
supervisionar e avaliar a realização de Estagio, do Trabalho de Conclusão de Curso
e das Atividades Complementares.
O NPA e regido por regulamento próprio, devidamente aprovado por resolução do
Conselho Técnico Profissional.
4.13 Seleção de Conteúdos
A seleção dos conteúdos contempla a articulação com as praticas pedagógicas
desenvolvidas em sala de aula e a vinculação com as demais unidades curriculares
de acordo com a proposta de formação de cada curso ofertado.
Um conteúdo e considerado valioso e legitimo quando goza do aval social, por isso
a escolha atende não só a critérios psicopedagogicos, mas também a uma idéia de
individuo e de sociedade.
O currículo apresenta os conteúdos necessários ao desenvolvimento das
competências exigidas para o exercício profissional, tratados nas dimensões
teórica, procedimental e atitudinal.
A seleção dos conteúdos deve considerar os seguintes aspectos:
deve promover o desenvolvimento das potencialidades educativas e afetivas que
configuram o perfil do egresso;
deve ser funcional, aplicável a profissão, ajustado a Instituição, atualizado técnica e
cientificamente;
deve ser flexível às particularidades dos alunos e possibilitar a integração com
conteúdos afins;
deve corresponder aos objetivos e competências propostos.
4.14 Princípios Metodológicos
Os princípios metodológicos implementados observam o paradigma de ensinoaprendizagem proposto pela atual LDB e os princípios indicados no documento da
Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI, da UNESCO1: Aprender
a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver, aprender a ser¨.
Estes pressupostos orientam as seguintes praticas:
criar, difundir e socializar conhecimentos científicos e tecnológicos;
desenvolver os currículos dos cursos na perspectiva da educação continuada e a
possibilidade de certificações intermediarias, observando os interesses individuais
dos estudantes e a viabilidade pedagógica e administrativa da Instituição;
promover o raciocínio critico;
prover praticas pedagógicas reflexivas;
formar profissionais nas diversas áreas do conhecimento, compromissados com o
desenvolvimento socioeconômico e político, regional e nacional;
preservar os ideais de ética, responsabilidade, cidadania, solidariedade e espírito
coletivo, vinculando-os a vida cotidiana;
fomentar a pesquisa cientifica, com vistas ao desenvolvimento tecnológico e social;
atender as necessidades regionais e nacionais, mediante serviços específicos a
comunidade e relações de parceria;
oferecer espaços para consolidação das atividades de extensão;
1
1 Relatório para a UNESCO da Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI, coordenada por
Jacques Diluas. O Relatório este publicado em forma de livro no Brasil, com o titulo Educação: Um Tesouro a
Descobrir (UNESCO, MEC, Cortez Editora, São Paulo, 1999). Neste livro, a discussão dos "quatro pilares"
ocupa todo o quarto capitulo p. 89-102.
A metodologia de ensino deve ser ativa, dinâmica e envolvente, aproximando-se o
Maximo possível da realidade do aluno e mobilizando recursos e atividades que
facilitem a construção de competências, mediante a integração de teoria e pratica.
Este mecanismo de produção do conhecimento implica flexibilidade, autonomia e
interdisciplinaridade, necessárias para o desenvolvimento de um currículo por
competências.
4.15 Praticas Pedagógicas Inovadoras
O conceito de praticas pedagógicas alude a todas as situações em que enervem
docentes, discentes, instituição e sociedade com vistas à apropriação e a
transferência dos saberes. Esta pratica devem estimular a construção do
conhecimento mediante o desenvolvimento de projetos de maneira interdisciplinar.
A instituição convoca periodicamente os professores e coordenadores, que
possuem conhecimento e experiência profissional na área, para uma reformulação
previa ao inicio do semestre letivo. Esta visa uma maior integração entre os
docentes e a articulação interdisciplinar das unidades curriculares propostas. Entre
as praticas pedagógicas implementadas destacam-se: „h aulas expositivas e
dialógicas: articulam-se, sempre que possível, com outras praticas, como a
resolução de problemas, aulas de laboratório, atividades acadêmicas
complementares, atividades de pesquisa bibliográfica, visitas técnicas, etc.; „h aulas
praticas em laboratórios: articulam-se também com outras atividades auxiliando na
experimentação teorico-pratica; „h resolução de problemas reais: propõe a vivencia
das questões estudadas permitindo aos alunos a compreensão e a proposta de
soluções fundamentais de maneira criativa e inovadora; „h desenvolvimento e
execução de projetos: contribui para a promoção da interdisciplinaridade e
transdisciplinaridade, aproximando o individuo da realidade; „h desenvolvimento de
projeto integrador: promove a interdisciplinaridade, a transdisciplinaridade e a
articulação entre teoria e pratica, e permite avaliar o aluno sob circunstancias
próximas as de um ambiente real. Realiza-se em grupo, ao longo de um período,
por etapas definidas e apresentadas por todos os docentes envolvidos; „h professor
como mediador: o docente atua como orientador dos alunos e deixa de ser
repositório do saber; „h visitas técnicas: oportunizam a contextualização dos
conceitos e conhecimentos adquiridos no âmbito acadêmico por meio da
observação e identificação dos.
Processos em empresas. O aproveitamento dos alunos e avaliado mediante a
elaboração de relatórios escritos, exposições individuais ou em grupo, workshops,
painel de debates e outras atividades que permitam a demonstração da
compreensão dos processos observados; „h workshops: A participação dos alunos
nestas atividades devera ser estimulada e avaliada pelos docentes no âmbito das
unidades curriculares envolvidas. „h atividades complementares: seminários, minioficinas, etc.
5. Perfil do Egresso
O profissional formado pelo curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
deverá ter competência e habilidades para elaborar e colocar em prática um
Planejamento de Recursos Humanos, abrangente, e que permita o
dimensionamento dos Recursos Humanos da organização a curto, médio e longo
prazo, a partir da definição da estrutura de cargos, descrição de cargos e
determinação de requisitos necessários à sua ocupação, assim como da elaboração
de um Plano de Sucessão a partir da definição de cargos-chave e cargos-críticos
para o desempenho satisfatório da organização.
O Planejamento deverá contemplar todos os processos da área de Recursos
Humanos, permitindo as ações referentes a cada um deles, de forma que a
organização possa contar com técnicas atualizadas, mantendo seus Recursos
Humanos atuantes, motivados e envolvidos em um Clima Organizacional favorável
à produtividade e qualidade dos produtos e serviços oferecidos.
O profissional poderá atuar tanto em cada um dos processos isoladamente, quanto
no gerenciamento de toda a área, isto vai depender das características, do
seguimento de atuação e do porte da organização, sejam elas públicas, privadas e
de qualquer porte (microempresa, empresa de médio ou de grande porte). Poderá
também atuar em empresas prestadoras de serviços especializados ou como
profissional autônomo prestando consultoria para pequenas e médias empresas,
assim como especialista em um ou mais dos processos inerentes à área.
O profissional formado pelo curso de Gestão de Recursos Humanos deverá ter as
seguintes competências:
•
Colocar em prática um Planejamento de Recursos Humanos.
•
Dimensionar os Recursos Humanos da organização a curto, médio e longo
prazo.
•
Identificar a estrutura de cargos ideal para o porte da empresa.
•
Elaborar o Plano de Sucessão baseado na identificação de cargos – chave e
críticos.
•
Conhecer e atuar em todos os processos da Área de Recursos Humanos.
•
Desenvolver técnicas atualizadas capazes de manter os funcionários
motivados.
•
Desenvolver programas que contribuam para a melhoria do Clima
Organizacional.
•
Conduzir as ações de Recursos Humanos no sentido de atender o
Planejamento Estratégico de organização.
•
Atuar em empresas de qualquer seguimento de atuação no mercado.
Poderá também atuar como gestor de qualquer área da organização e em qualquer
seguimento de negócios, entendendo e aplicando de maneira adequada às políticas
elaboradas pela área de Recursos Humanos e adotada pela organização.
A) Nível Estratégico:
•
Conhecimento amplo da Área de Recursos Humanos e suas interfaces;
•
Capacidade de diagnosticar oportunidades e soluções de âmbito da área de
pessoal;
•
Capacidade de planejar, desenvolver e implantar projetos colaborativos
internamente e ao longo da organização;
•
Possuir visão integrada e com enfoque sistêmico, de modo a obter sinergia,
motivação;
•
Capacidade de organizar projeto de curto, médio e longo prazo para captar e
reter talentos pela empresa;
•
Assim como as demais áreas manter foco no cliente, no processo e em
resultados, com o objetivo de obter níveis de serviços e custos competitivos;
•
Conhecimento da potencialidade de utilização de ferramentas gerenciais e de
sistemas de gestão e informação integrados;
•
Possuir espírito empreendedor e capacidade de negociação;
•
Possuir habilidade e conhecimento para balancear adequadamente teoria e
prática;
•
Ser integrador e possuir coeficiente emocional compatível com o cargo;
•
Pensar e agir não somente em curto prazo, mas, também – e especialmente
– a médio e longo prazo;
•
Possuir capacidade de comunicação e flexibilidade para adaptar-se aos
diferentes contextos;
B) Nível Tático:
•
Capacidade de liderar projetos;
•
Possuir visão integrada e com enfoque sistêmico;
•
Possuir espírito empreendedor e capacidade de negociação;
•
Possuir flexibilidade para adaptar-se e interagir com as diferentes áreas da
empresa e segmentos de mercado;
•
Desenvolver e usufruir de modernas ferramentas de gestão e de informações
gerenciais;
•
Possuir capacidade analítica e abstração numérica para o desenvolvimento e
utilização de modelos matemáticos;
•
Facilidade de comunicação, liderança e trabalho em equipe;
•
Ser integrador e possuir equilíbrio emocional;
•
Ter capacidade para tomadas de decisão rápidas e adequadas.
C) Nível Operacional:
•
Ser especializado e dispor de conhecimentos para a utilização e aplicação de
ferramentas e dispositivos tecnológicos de operação e controle da área de recursos
humanos.
•
Ter competência e habilidade para atuar nas áreas de recursos humanos.
D) Caráter Geral:
•
Capacidade para entendimento e posicionamento sobre a Carreira,
possibilitando uma escolha equilibrada e com visão de longo prazo;
•
Facilidade de comunicação e capacidade de trabalho em equipe;
•
Treinamento e reciclagem permanentes;
•
Comprometimento e atitude pró-ativa;
•
Manter foco no cliente (interno e externo) e nos resultados da unidade e da
empresa;
•
Estar sempre atualizado e informado (especialmente para os níveis
estratégico e tático);
•
Possuir atitude colaborativa.
6. Diretrizes e Políticas Institucionais
As Políticas Institucionais são princípios orientadores das decisões e ações pelas
quais se pretende alcançar pleno e satisfatório atendimento a toda a comunidade
acadêmica, com extensão a comunidade externa, priorizando as camadas sociais
menos favorecidas.
Assim, e com gestão democrática, participativa e transparente norteia-se a IES
pelas políticas de integração das praticas e dos conceitos de ética, responsabilidade
social, inclusão social, meio ambiente, memória cultural, produção artística,
patrimônio cultural e o desenvolvimento econômico e social.
6.1. Políticas de Ensino
O Plano Político Pedagógico de cada curso ministrado e proposto e elaborado pela
direção acadêmica e a coordenação de curso, a partir de uma pesquisa de mercado
local e regional, observando as Diretrizes Curriculares Nacionais e o Regimento
Interno da Faculdade.
Os princípios que orientam as ações de ensino são:
caracterização da formação acadêmica e profissional de acordo com a inserção
local, regional e nacional da instituição;
flexibilidade na definição do perfil profissional do egresso e na organização do
currículo;
compreensão da necessidade da formação acadêmica continuada;
desenvolvimento da capacidade intelectual e profissional, autônoma e permanente,
do discente;
duração do curso compatível com a necessidade media de formação;
estratégias de ensino-aprendizagem que contribuam para a formação acadêmica e
para a redução dos índices de evasão;
Inclusão de outras experiências de ensino-aprendizagem;
valorização do conhecimento inter e multidisciplinar;
relação entre os conhecimentos teóricos e sua aplicação pratica, em articulação
com as necessidades do mercado de trabalho.
6.2. Políticas de Pesquisa
Dada a dificuldade de definir a pesquisa que pode e deve ser feita por uma
Faculdade, segue um texto para auxiliar a elaboração das políticas de pesquisa.
Dentre as diretrizes norteadoras das praticas acadêmicas, destacam-se a pesquisa
como principio educativo e como principio investigativo, por meio da qual o aluno e
motivado a
Apropriar-se do conhecimento já existente para aplicá-lo e difundi-lo visando
estreitar a relação da instituição com a sociedade e dar o retorno de conhecimento
esperado. Assim, a pesquisa e realizada de uma forma muito articulada com o
ensino e a extensão.
Dentro da concepção de educação, a pesquisa assume um papel fundamental, pois
consiste em meio eficaz de promover o espírito investigativo do aluno incentivando
o questionamento, a busca de informações fora da sala de aula, o desenvolvimento
da visão sistêmica e, consequentemente, da progressiva autonomia intelectual do
aluno.
Assim, as políticas de pesquisa obedecerão as seguintes diretrizes:
- Pesquisa como principio pedagógico: Metodologia da aprendizagem proposta para
as disciplinas que contemple, obrigatoriamente, atividades de pesquisa de fontes
bibliográficas (textos, artigos e livros), para a busca de informações pelo aluno e o
retorno do resultado dessa pesquisa, em sala de aula, por meio de atividades de
aprendizagem, a exemplo de seminários, debates, ente outras.
- Programa Institucional de Praticas de Investigação: Realização de iniciação a
investigação, por meio de programa de bolsas (desconto mensalidade ou bolsas
fornecidas por instituições parceiras) ou de forma voluntária, onde os alunos
desenvolvam temas relacionados à área de conhecimento do curso,
preferencialmente voltados para as demandas da região onde a Instituição se
insere, de modo a articular a investigação com a extensão.
6.3. Políticas de Extensão
Numa perspectiva curricular renovadora, o desenvolvimento da extensão contribui
para a vitalidade do processo acadêmico. Dado que a função da extensão e a
consolidação da interface entre a comunidade acadêmica e a sociedade, o desafio
consiste em estabelecer um relacionamento permanente e articulado. A interrelação possibilita, a cada uma das partes, o enriquecimento necessário para o
processo integrador de produção do conhecimento, com vistas à melhoria das
condições de vida da sociedade em geral.
A extensão ocupa um lugar próprio e bem definido de atividade-fim. Relaciona-se
ao ensino e a pesquisa, diferenciando-se destes, entretanto, por seu modo de
realização e por suas relações de parceria com a sociedade.
A atividade de extensão tem como objetivo promover a interação transformadora
entre a instituição e a sociedade. Pressupõe uma ação junto à comunidade que,
integrando os saberes e buscando o desenvolvimento social, possibilita a difusão do
conhecimento desenvolvido na Faculdade. Este processo, por sua vez, permite a
captação das demandas e necessidades da sociedade que orientarão a produção
de um novo saber no âmbito acadêmico.
Esta relação dinâmica entre a IES e seu contexto social promove:
Articulação ensino e sociedade por meio de ações de extensão desenvolvidas por
estudantes e professores;
Construção da cidadania profissional do estudante, mediante o contato com
situações desafiadoras da realidade social;
Aproximação entre os currículos de formação profissional e a realidade social;
Estimulo a problematizarão como atitude de interação com a realidade;
Estimulo a experimentação de novas metodologias de trabalho comunitário ou de
ação social;
Desenvolvimento de uma atitude questionadora e pro - ativa diante dos desafios
impostos pela realidade social;
Identificação de tendências e vocações regionais;
Estimulo aos processos de aprendizagem em temáticas relevantes para a
comunidade, através da articulação entre a produção do conhecimento e o
desenvolvimento social;
Elaboração de diagnostico e planejamento de ações de forma participativa.
6.4 Políticas de Gestão
A Faculdade almeja concretizar a forma de gestão participativa, onde os atores
interagem na busca de novos espaços de humanização que viabilizem, alem dos
objetivos da educação superior emanados da Lei de Diretrizes e Bases da
Educação Nacional, maior participação e responsabilidade social.
Correspondendo a essa política, a instituição estabeleceu a criação da
Congregação, órgão superior deliberativo em matéria didático - cientifica e
disciplinar, coadjuvado pelo Núcleo Docente Estruturante (NDE) de cada curso.
A Congregação tem suas atribuições descritas no Regimento Interno e transcritas
como segue:
o colegiado funciona com a presença da maioria absoluta de seus membros e
decide por maioria dos presentes em primeira chamada ou com quantos se fizerem
presentes em segunda chamada;
o Presidente do colegiado participa da votação e, no caso de empate, terá o voto de
qualidade;
nenhum membro do colegiado pode participar de sessão em que se aprecie matéria
de seu interesse particular;
as reuniões ordinárias se realizam no inicio e no final do semestre letivo, sendo
convocadas com antecedência mínima de 48 horas;
das reuniões são lavradas atas, lidas e assinadas por todos os membros presentes.
6.5 Do Extraordinário Aproveitamento de Estudos.
Os alunos que tenham extraordinário aproveitamento nos estudos, demonstrado por
meio de provas e outros instrumentos de avaliação específicos, aplicados por banca
examinadora especial, designada por portaria do Diretor Acadêmico, podem ter
abreviada a duração do seu curso, de acordo com as normas do sistema de ensino.
O assunto a que se refere artigo e regido pelo Regulamento de Extraordinário
Aproveitamento de Estudos, aprovado pelo Conselho Técnico Profissional.
7. Planos de Ensino dos Componentes Curriculares
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Técnicas de Comunicação e Metodologia de Pesquisa
Módulo 1
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Capacitar o aluno a ler, interpretar, analisar e aplicar os recursos expressivos da linguagem, relacionando textos com
seus contextos, mediante a natureza, função, organização das manifestações, de acordo com as condições de produção e
recepção.
Capacitar o aluno a redigir e elaborar relatórios, trabalhos de pesquisa e monografias, obedecendo às normas da
metodologia científica.
Competências e Habilidades:
 Analisar, ler, interpretar e aplicar os recursos expressivos da linguagem, relacionando textos com seus
contextos, mediante a natureza, função, organização das manifestações, de acordo com as condições de
produção e recepção.
 Compreender, analisar e respeitar as manifestações da linguagem, utilizadas por diferentes grupos sociais,
em suas esferas de socialização e profissionalização.
 Conceituar e caracterizar textos científicos, identificando procedimentos à realização da pesquisa, bem
como seu conceito e a sua importância para a realização do projeto.
 Compreender aspectos filosóficos da linguagem.
 Colocar-se como protagonista na produção e recepção do texto.
 Alcançar uma dimensão crítica pela análise.
 Utilizar a linguagem nos diversos níveis de competência: interativo, gramatical e textual.
 Elaborar, organizar e desenvolver projetos de pesquisa.
 Empregar ferramentas de pesquisa utilizando metodologia adequada.
 Expressar e apresentar resultados de pesquisas e demais trabalhos em padrão científico.
 Elaborar e apresentar trabalhos em padrão científico.
Ementa:
Tecnologia, técnica e ciência; classificação das ciências; pesquisa tecnológica; organização e ética da
pesquisa tecnológica; normas técnicas; preparo, apresentação e comunicação de relatórios e monografias.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
Conceitos sobre linguagem e adequação social.
Princípios sobre mecanismos discursivos.
Conceitos sobre redação técnica.
Noções sobre os mecanismos da redação comercial.
Compreensão sobre o funcionamento da linguagem e do estilo.
Princípios sobre relatórios, técnica e modelos.
Noções sobre produção de textos.
Conceitos sobre a utilização de técnicas e modelos.
Noções sobre seleção de textos, leitura e crítica.
Metodologia científica
Normas de elaboração de trabalhos científicos
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Fundamentos da Metodologia
Científica
Edição
Editora
Ano
LAKATOS, E. M.;
MARCONI, M. de A.
6
Atlas
2009
Metodologia do Trabalho
Científico
SEVERINO, A. J.
23
Cortez
2007
Redação Científica
MEDEIROS, J. B.
11
Atlas
2009
Editora
Ano
Atlas
2001
Atlas
2006
Bibliografia Complementar
Título
Autor
Português Instrumental
MEDEIROS, J. B.
Metodologia Científica
LAKATOS
Edição
4
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Métodos Quantitativos
Módulo 1
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Desenvolver a capacidade de compreender estudos científicos de natureza quantitativa. Preparar os alunos para a
elaboração de estratégias quantitativas de análise adequadas a um problema de pesquisa. Capacitar os alunos na aplicação de
técnicas de análise estatística multivariada suportada por pacotes estatísticos.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Compreender e utilizar conceitos matemáticos ou estatísticos;
Elaborar, realizar, interpretar e analisar resultados de pesquisas ou situações concretas;
Compreender e utilizar diferentes tipos de instrumentos tecnológicos como ferramenta de auxílio à resolução
de situações problema, conhecendo suas potencialidades e limitações;
Compreender uma situação problema expressa em diferentes formas de linguagem e representá-la
matematicamente;
Reconhecer o objetivo e a importância dos gráficos, identificar os diferentes tipos, construí-los, interpretálos, analisá-los e descrever os fenômenos neles registrados;
Identificar os diferentes tipos de variáveis estatísticas e representar os dados na forma de tabela e gráfico;
Construir tabelas de distribuições de freqüências e representá-las graficamente;
Determinar medidas de tendência central e compreender seu significado;
Determinar medidas de dispersão e compreender seu significado;
Organizar dados estatísticos utilizando calculadoras científicas e/ou Excel;
Interpretar adequadamente porcentagens e juros em textos orais ou escritos;
Usar calculadora científica na resolução de situações problemas;
Usar o Excel na resolução de situações problemas;
Determinar o valor de áreas de superfícies e volumes de sólidos.
Ementa:
Análise exploratória de dados. Probabilidade. Distribuições de probabilidade. Amostragem. Inferência. Análise de
regressão e correlação. Séries temporais. Técnicas multivariadas (Componentes principais, análise fatorial, análise
discriminante, correlação canônica, análise de conglomerados, análise de correspondência, escalonamento
multidimensional). Uso de softwares aplicativos e análise de casos aplicados à gestão. Amostra e população. Organização de
dados (estudo das freqüências). Medidas de tendência central (média, mediana e moda). Medidas de dispersão
(amplitude, variância, desvio-padrão). Regressão linear e não linear. Probabilidades. Razões e proporções.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
Noções de Gráficos;
Noções de Amostragem;
Noções de Variáveis;
Noções de Tabelas;
Conceito de Distribuição de freqüências;
Definição e conceito de Medidas de tendência central;
Definição e conceito de Medidas de dispersão;
Definição e conceito de Porcentagem;
Definição e conceito de Juros simples e compostos;
Definição e conceito de Áreas e volumes.
Bibliografia Básica:
Título
Estatística Básica. v.1.
Matemática: Contexto e
Aplicações, v. único
Estatística aplicada
Autor
MORETTIN, L.G.
Edição
DANTE, L.R.
LARSON, Ron
2ª
Editora
Makron Books
Ano
1999
Atica
2000
Prentice Hall
2004
Editora
Ano
Bibliografia Complementar
Título
Fundamentos de matemática
elementar
Estatística aplicada à
administração e economia
UNI
Autor
Edição
LEZZI, G e outros
ANDERSON, D.R.;SWEENNEY,
D.J.;WILLIANS, T.A
Atual
2ª
Cengage
Learning
2007
DE CURRICULAR: Técnica de Comunica
UNIDADE CURRICULAR:
Fundamentos de Gestão de RH
Período Letivo:
Módulo 1
Carga Horária
40 h/a
Objetivos:
Apresentar uma noção geral dos fundamentos da Gestão de Recursos Humanos, seus conceitos, suas metodologias, seus
recursos e ferramentas, e suas aplicações. Ter uma visão das disciplinas ligadas ao profissional da área específica.
Competências e Habilidades:
Compreender os objetivos e fundamentos da Gestão de Recursos Humanos;
Ter uma noção das ferramentas e recursos da Gestão de RH;
Entender o perfil e as qualificações do profissional de RH;
Ter uma visão dos componentes curriculares do curso de Gestão de RH.
Ementa:
Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos. Recursos e Ferramentas de RH. Ciclo de vida do Profissional na
organização. Processos de RH. Visão geral dos componentes do curso.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
L.
Fundamentos de Gestão de RH
Recursos e Ferramentas
Planejamento de recursos humanos
Terceirização
Processo de recrutamento e seleção
Qualificação e treinamento
Remuneração
Avaliação de desempeno
Benefícios e saúde ocupacional
Aposentadoria
Demissão
Aspectos jurídicos e legais
Bibliografia Básica:
Título
Recursos Humanos
Autor
Edição
Editora
Ano
CHIAVENATO, I.
9
Campus
2009
Gestão de Recursos Humanos
IVANCEVICH, J. M.
10
McGrawHill
2008
Gestão dos Recursos Humanos
SEKIOU, L.
1
Piaget Editora
2009
Bibliografia Complementar
Título
Administração dos Recursos
Humanos
Administração dos Recursos
Humanos
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
BOUDREAU, J. W.;
MIKOVICH, G. T.
SNELL, S.:
BOHLANDER, G.
Edição
1
1
Editora
Ano
Atlas
2000
Cengage Learning
2010
Tecnologia da Informação
Módulo 2
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:




Compreender as necessidades tecnológicas de hardware e de software do ambiente empresarial frente
às necessidades requeridas no contexto dos negócios e da internet.
Escolher a ferramenta de informática mais adequada para cada tipo de projeto ou processo logístico.
Projetar soluções adequadas aos tipos de Sistemas de Informação.
Implantar a tecnologia da informação em projetos relacionados às atividades profissionais e ao ramo de
negócios específicos.
Competências e Habilidades:








Detectar necessidades tecnológicas de hardware e de software a partir da análise das dimensões
organizacional e humana dos sistemas de informação, dentro do contexto dos negócios e da sociedade.
Aplicar e aperfeiçoar o uso de ferramentas de informática em todas as etapas da gestão organizacional;
Selecionar Sistemas de Informação adequados às necessidades empresariais.
Definir e acompanhar os indicadores de desempenhos das ferramentas implantadas;
Planejar, elaborar e implantar Planos de Ação para corrigir eventuais falhas na implantação ou operação
das ferramentas de informática;
Selecionar adequadamente os componentes dos Sistemas de Informação baseados em computador:
Hardware, Software, Banco de Dados, Telecomunicações.
Elaborar relatórios de desempenho;
Identificar a necessidade e conveniência de se utilizar as ferramentas de informática na Gestão
Organizacional.
Ementa:
Conceitos básicos de Sistemas de informação e EDI. Introdução ao Hardware. Conceitos de ERP. Introdução ao Software.
Conceitos gerais de comunicação de dados. Conceitos gerais de Banco de Dados. Introdução ao CRM. Segurança e
conceitos éticos da Tecnologia da Informação. Conceitos de Comércio Eletrônico. Tecnologia RFID. Aplicações e casos de
Tecnologia da Informação.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
Introdução aos Sistemas de Informação e EDI
Introdução ao Hardware e ERP
Introdução ao Software e WMS
Introdução as Telecomunicações TMS
Introdução ao gerenciamento de banco de dados e ECR/CRM
Segurança, conceitos éticos da Tecnologia da Informação e VMI
Conceito de E-Commerce (Comércio Eletrônico) e Tecnologia RFID.
Fiscalização digital e nota fiscal eletrônica
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Sistemas de Informação e as
decisões Gerenciais na era da
Internet.
Edição
O’BRIEN, J. A.
Editora
Ano
Ed. Saraiva
2011
Gerenciamento de sistemas e de
informação
LAUDON, K. C. &
LAUDON, J. P.
9ª. ed.
LTC
2011
Princípios de Sistemas de
Informação
STAIR, R. M.;
REYNOLDS, G. W.
9ª. ed.
Ed, Thomson
2011
Editora
Ano
Ed. Atlas,
2008
Ed, Atlas
2008
Bibliografia Complementar
Título
Autor
Sistemas de Informações
Organizacionais
. REZENDE, D. A.
Administração de Informática
ALBERTIN, A. L.
Oral e Escrita
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Edição
6ª. ed.
Técnicas de Gestão e Empreendedorismo
Módulo 2
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Alinhar os alunos ao processo de gestão empresarial e o gestor de negócios às técnicas de administração; demonstrar a
evolução da administração fazendo com que entendam o pensamento empreendedor e o apliquem. Auxiliar os alunos
a desenvolver a interpretação dos vários cenários empresariais e as mudanças na gestão de negócios.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Interpretar elementos da cultura e filosofia organizacional e sua influência na gestão de pessoas e da empresa;
Compreender a estruturação de um plano de negócios avaliando sua eficiência, objetivos específicos e sua
abrangência;
Compreender o processo de criação e gestão de empresas;
Definir os conceitos, definições, a história, evolução do empreendedorismo e seu ambiente;
Identificar o perfil inovador, desenvolvendo uma postura empreendedora em sua área de atuação;
Relacionar elementos da cultura e filosofia organizacional e aplicá-los na gestão de pessoas e da empresa;
Produzir meios de divulgação e identificar a cultura organizacional;
Desenvolver a visão de negócios;
Planejar elementos necessários para criação e manutenção de empresas;
Medir impactos de todos os elementos organizacionais no destino da empresas;
Estimular a criatividade nos negócios e na solução de problemas;
Identificar as características de empreendedores e os fatores de sucesso e fracasso;
Estar apto a desenvolver ações e projetos empreendedores;
Despertar o senso crítico e observador das oportunidades e ações empreendedoras;
Identificar aspectos e as diversas fases na elaboração e consolidação de um plano de negócios.
Ementa:
Técnicas voltadas ao empreendedorismo. Inovação. Economia da inovação. Inovação coletiva. Inovação da cadeia de
valor. Inovação e estratégia regional. Inovação e complexidade. Sistemas de inovação. Estrutura e ator. Casos e
modelos de sistemas nacionais e regionais de inovação. Aglomerações produtivas e inovação. Sistemas de informação
e inovação coletiva. Novos produtos, processos e modelos de gestão coletivos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
L.
M.
N.
Análise de Mercado;
Conceito de Marketing;
Posicionamento no Mercado;
Planejamento Estratégico;
Criação do Plano de Negócios;
Identificando Oportunidades;
Plano de Negócios;
Criação do Plano de Negócios (PN);
Práticas de Plano de Ação (PN);
Assessoria para Abertura de Negócios;
Questões Legais;
Processo Empreendedor;
Perfil do empreendedor;
Inovação e Criatividade.
Bibliografia Básica:
Título
Gestão Estratégica de negócios;
evolução, cenários, diagnóstico e
ação
Autor
CAVALCANTI, M.
Edição
Editora
Thompson
Learning
Ano
Dominando os desafios do
empreendedor
Empreendedorismo:
transformando idéias em negócios
Bibliografia Complementar
Título
Inovação e espírito empreendedor
Boa Idéia! E agora? Plano de
Negócios, o caminho mais seguro
para criar e gerenciar sua empresa.
UNIDADE
CURRICULAR:
Período Letivo:
BIRLEY, Sue
Prentice Hall
2001
DORNELAS, José Carlos Assis
Campus
2008
Editora
Pioneira
Ano
1994
Cultura
2000
Autor
DRUKER, P. R.
Edição
DOLABELA, Fernando, [et. al.]
Comportamento e Cultura Organizacional
Módulo 2
Carga Horária
40 h/a
Objetivos:
Demonstrar ao aluno a importância da interação com a cultura da organização. Lidar com os conflitos
interpessoais e de grupo na organização. Desenvolver a assertividade e as relações em grupo. Motivar. Levar os alunos a
discriminar as diferentes formas de interação humana nas práticas organizacionais. Identificar e atuar sobre os aspectos
que envolvem a relação de individuo com o trabalho. Discriminar as diferenças individuais identificando os aspectos que
envolvem a relação do indivíduo com o trabalho. Proporcionar o entendimento da importância das pessoas nas
organizações, buscando identificar suas contribuições para o desenvolvimento e crescimento da empresa.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
Identificar as relações existentes entre indivíduos e grupos, dentro do contexto e da cultura
organizacional.
Interpretar e contribuir na melhoria dos fatores que determinam essas relações entre os indivíduos, grupos e a
organização.
Diagnosticar as diferentes situações de relacionamento e comportamento, no contexto e cultura
organizacional.
Aplicar as técnicas adequadas para cada situação.
Conduzir os indivíduos e grupos à eficácia do relacionamento humano, contribuindo para a melhoria do
desempenho operacional.
Ementa:
Conceitos e objetivos do Comportamento organizacional. Comportamento microorganizacional,
mesoorganizacional e macroorganizacional. O indivíduo, suas aptidões e habilidades. Valores e diferenças individuais.
Percepção nas organizações e no processo de tomada de decisão. Motivação humana no trabalho. Grupos e equipes.
Comunicação interpessoal e organizacional. Poder e ética no trabalho. Administração de conflitos. Processo de
negociação. Prática da liderança. Estrutura organizacional. Planejamento do trabalho. Cultura organizacional. Mudança
organizacional. Práticas de Recursos Humanos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
Definição de Comportamento Organizacional
Conceitos de Habilidades e Aptidões
Conceitos de Ética e Valores Pessoais
Conceitos de Percepção e Processo de Tomada de Decisão
Conceitos de Motivação
Conceitos de Comunicação Organizacional
Conceitos de Trabalho e Comportamento em Equipes
Conceitos de Liderança de Equipes
Conceitos e Princípios da Cultura e Organizacional
Bibliografia Básica:
Título
Fundamentos
do
comportamento
organizacional.
Comportamento
organizacional.
Comportamento
Organizacional – Criando
Vantagem Competitiva
Bibliografia Complementar
Autor
Título
A estratégia e o cenário dos
negócios: textos e casos.
Organização, Sistemas e
Métodos e as tecnologias de
Gestão Organizacional – v. 1
Autor
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Edição
Editora
Ano
Prentice Hall,
2004
ROBBINS, Stephen P.
Prentice Hall,
2002
WAGNER III, John A.;
HOLLENBECK, John
R.
Editora Saraiva
2002
Editora
Ano
Bookman,
2007
Atlas
2006
ROBBINS, Stephen P.
Edição
PANKAJ, Ghemawat.
ARAUJO, Luis César
G. de.
2ª
Orçamento de RH e Terceirização
Módulo 3
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Conduzir a identificação dos conceitos e princípios fundamentais de orçamento de recursos humanos e da terceirização,
relacionando o planejamento e o controle financeiro ou de resultados, com as funções de Administração e
Contabilidade. Preparar profissionais competentes para atuar na área de Recursos Humanos, desenvolvendo todos os
processos inerentes às responsabilidades da área, como área de apoio e de prestação de serviços, assim como preparar
profissionais que ocupem cargos de gerência e supervisão para gerenciarem pessoas através da aplicação correta das práticas e
políticas de Recursos Humanos.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
Conhecer de orçamento da área de recursos humanos;
Desenvolver aptidão para decisões sobre terceirização;
Capacidade de elaboração, entendimento e senso crítico para atuar e elaborar o planejamento orçamentário
da área de recursos humanos;
Capacidade de identificar aspectos e necessidades dos remanejamentos estratégicos dentro de orçamento;
Planejamento de recursos humanos;
Proporcionar o desenvolvimento de competências e habilidades que capacitam o aluno a planejar e coordenar
processos operacionais e estratégicos da área de recursos humanos.
Ementa:
Organização para gestão dos recursos do departamento de recursos humanos. Terceirização. Planejamento Estratégico do
orçamento para RH. Planejamento orçamentário de recursos humanos. Decisões sobre terceirização de atividades.
Conceito de terceirização. Razões para terceirizar, métodos, vantagens e limitações de cada um para avaliar o desempenho
econômico. Definição de orçamento. Elaboração de planilha. Recursos materiais. Recursos financeiros. Outros tipos de
recursos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
Metodologia de planejamento de recursos humanos; II.
Técnicas orçamentárias;
III.
Metodologia orçamentária;
IV.
Sistemas orçamentários para recursos humanos
V.
Sistema de avaliação para planejamento financeiro de recursos humanos
VI.
Sistema de análise comparativa; VII.
Planilhas contábeis;
VIII.
Sistemas quantitativos de análise.
Bibliografia Básica:
Título
Iniciação ao Direito do Trabalho
Contabilidade Introdutória
Gestão Estratégica e
Terceirização
Orçamento empresarial:
planejamento e controle gerencial
Autor
NASCIMENTO, Amauri Mascaro
Equipe de Professores da
FEA/USP
KARDEC, Alan; CARVALHO,
Cláudio
Edição
33ª
9ª
FREZATTI, Fábio
Editora
LTR
Ano
2007
Atlas
1998
Qualitymark
2002
Atlas
2007
Bibliografia Complementar
Título
Contabilidade Facil
Contabilidade e finanl(as para nao
especialistas
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
MOURA, Osni
Edição
14ª,.
CHlNG, Hong Yuh
Editora
Saraiva
Prentice Hall
Ano
2001
2007
Legislação Trabalhista e Rotina de Pessoal
Módulo 3
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Proporcionar aos alunos conhecimentos inerentes a legislação trabalhista e previdenciária aplicada aos recursos
humanos, bem como aos diversos processos e às atividades do departamento pessoal, com vistas a cálculos trabalhistas,
impostos e contribuições incidentes sobre folha de pagamento. Desenvolver no estudante a habilidade para elaboração da
folha de pagamento, cálculos e encargos além das obrigações acessórias.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Compreensão e análise crítica de legislação trabalhista;
Capacitar profissionais da gestão de Recursos Humanos na correta aplicação e interpretação do direito e da
legislação do trabalho com o intuito de prevenir e diminuir o passivo trabalhista da organização;
Interpretar a legislação previdenciária, trabalhista, segurança do trabalho, aplicável ao setor de recursos humanos;
Aplicar rotinas de avaliação de desempenho do pessoal;
Proporcionar uma visão e estudo sobre as áreas de não incidência do direito do trabalho;
Obrigações principais e acessórias do contrato de trabalho;
Noções de processo judiciário do trabalho;
Seguridade social;
Noções de segurança do trabalho.
Ementa:
Documentos necessários ao cumprimento da legislação trabalhista: Rotina de Admissão de Pessoal. Legislação Base.
Obrigações Trabalhistas da Empresa: Programa de Integração Social – PIS. Código Brasileiro de Ocupação – CBO.
Registro de Horário. Cadastro Geral de Admitidos e Demitidos – CAGED. Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS
e Informações à Previdência Social – SEFIP. Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT. Relação Anual de
Informações Sociais – RAIS. Cálculos Trabalhistas: Cálculo da Folha de Pagamento. Proventos. Descontos. Férias. 13º
Salário. Rescisão Contratual. Normas de segurança e medicina do trabalho: NRs. Direitos e deveres do trabalhador (noções
de legislação trabalhista e previdenciária).
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
Legislação trabalhista;
Manuais de segurança e saúde no trabalho;
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
Cadastro Geral de Admitidos e Demitidos – CAGED;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS;
SEFIP;
PAT;
RAIS;
NRs.
Bibliografia Básica:
Título
Manual de Prática Trabalhista.
Autor
OLIVEIRA, A
Cálculos trabalhistas
OLIVEIRA, Aristeu de
Edição
19ª
Editora
Atlas
Ano
2007
Atlas
2008
Rotinas Trabalhistas:
Departamento Pessoal Modelo de
AaZ
Aduaneiras
COSTA, Rosânia de Lima
2008
Bibliografia Complementar
Título
Comentários à Consolidação das
Leis de Trabalho
Segurança e Medicina do
Trabalho.
Autor
Editora
Ano
CARRION, Valentin
Saraiva
2007
(Manuais de Legislação Atlas)
Atlas
2008
UNIDADE CURRICULAR:
Edição
Ética e Responsabilidade Social
Módulo 3
Período Letivo:
Carga Horária
40 h/a
Objetivos:




Conhecer as bases epistemológicas da Ética enquanto ciência que estuda a conduta humana.
Estudar de forma científica a problemática Ética e os desafios da sociedade globalizada
Compreender a gênese do conceito de responsabilidade social;
Aprofundar temas referentes à ética na organização e a sua relação com o código de ética.
Competências e Habilidades:
1. Conhecer os princípios e fundamentos da Ética no contexto da empresa, de maneira a estar preparado para planejar e
conduzir um Projeto de Responsabilidade Social.
2. Analisar a importância da Ética no contexto da empresa.
3. Analisar a importância da Responsabilidade Social no contexto da empresa e da comunidade.
4. Conhecer e aplicar a Legislação Vigente.
5. Aplicar os princípios da Ética e Responsabilidade Social à Gestão de RH.
6. Traçar planos e metas para Implantação de Projetos de Responsabilidade Social.
Ementa:
Contribuição da ética, ao longo da história, para a vida humana e sócio-econômica, e análise de sua influência nas
organizações. Análise do conceito, problemas e história da responsabilidade social e as áreas de ação e suas
conseqüências no meio social. O perfil de uma empresa eticamente responsável e comprometida com a melhoria da
qualidade de vida e com a sustentabilidade.
.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
Princípios e Fundamentos da Ética
Definição da Criação de Sistemas de Valores
Definição dos Estágios de Desenvolvimento Moral
Princípios e Fundamentos da Responsabilidade Social
Conceitos e Procedimentos para elaboração de Códigos de Ética
Conceitos e Procedimentos para elaboração de Balanço Social
Princípios e Fundamentos da Norma SA 8000
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Edição
Editora
Ano
Ética nas Empresas
Ética & História
A Responsabilidade e o Social
MARROQUIN, J. A. C.
PINEDA, E. S.
1
McGrawHill
2009
Disal
2004
Saraiva
2007
Editora
Ano
Atlas
2004
LTR
2007
LEVY. N.
GOMES, A.
1
Bibliografia Complementar
Título
Ética nas organizações.
Responsabilidade Social nas
Relações Laborais
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
PASSOS, E. E.
DARCANCHY, M. V.
1
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Módulo 4
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Fornecer aos alunos conhecimentos técnicos e práticos para recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver os Recursos
Humanos e a Organização visando à melhoria da Produtividade e da Qualidade de Vida das Pessoas nas Organizações
Humanas.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
Administrar projetos de recursos humanos voltados a recrutamento de seleção;
Aplicar as técnicas e metodologias de recursos humanos no recrutamento e seleção, bem como suas ferramentas,
pesquisa de clima organizacional;
Elaborar e implantar programas de capacitação, desenvolvimento e treinamento;
Planejar e implantar sistemas de cargos e salários;
Coordenar processo de recrutamento e seleção;
Diagnosticar problemas de comportamento humano;
Assessorar os profissionais das demais áreas da empresa na elaboração de estratégias motivacionais.
Ementa:
Discutir o processo de recrutamento e seleção dentro do ambiente organizacional incluindo metodologias,
tendências e o papel de recursos humanos. Estudos dos processos de recrutamento e seleção, técnicas de seleção,
papel da área de recursos humanos, aspectos legais, seleção interna, terceirização. Mudanças organizacionais.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento organizacional.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I. Técnicas de recrutamento; II.
Processo de recrutamento; III.
Técnicas de seleção;
IV. Testes e processos seletivos;
V.
Integração do novo empregado;
VI.
Processos de mudanças e as pessoas;
VII.
O conhecimento como alavancagem para as mudanças; VIII.
Análise da estrutura organizacional;
IX.
Políticas de capacitação e desenvolvimento;
X.
Identificação das necessidades da organização
XI.
Plano de capacitação de pessoas; XII.
Execução de treinamento;
XIII.
Avaliação de resultados;
XIV.
Programas especiais – trainee, aprendiz; XV.
Resolução de conflitos.
Bibliografia Básica:
Título
Comportamento organizacional.
Administração de recursos
humanos
Gestão de Pessoas
Autor
ROBBINS, Stephen P.
Edição
Editora
Prentice Hall
Ano
2003
DESSLER, Gary
Prentice Hall
2003
CHIAVENATO, Idalberto
Campus
2004
Editora
Ano
Qualitymark
2006
Manole
2008
Bibliografia Complementar
Título
Estudo de casos para seleção e
treinamento em RH
Planejamento, recrutamento
seleção pessoal
UNIDADE
CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
FRANCISCO FILHO, Egildo
e
CHIAVENATO, Idalberto
1ª
Segurança do Trabalho e Patrimonial
Módulo 4
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Apresentar aos alunos as técnicas e necessidades para a proteção de perímetro físico. Apresentar ferramentas, recursos,
controles e outros fatores que se façam necessários para garantir os controles de segurança físicos e patrimoniais
adequados. Resposta a emergências e proteções ambientais será apresentada, e também normas e regulamentações.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Orientar e coordenar sistemas de segurança do trabalho e patrimonial, investigando riscos e causas de acidentes,
bem como avaliar um esquema de prevenção para garantir a integridade das pessoas e o patrimônio da
empresa.
Inspecionar locais, instalações e equipamentos;
Estabelecer normas e dispositivos de segurança;
Sugerir modificações nos equipamentos e instalações;
Inspecionar os postos de combate a incêndio;
Comunicar resultados das inspeções;
Investigar os acidentes ocorridos;
Manter contato com serviços médicos e sociais;
Registrar irregularidades ocorridas;
Instruir funcionários sobre normas de segurança, combate a incêndio e CIPA;
Coordenar a publicação de matéria sobre normas de segurança;
Participar de reuniões, palestras e debates sobre segurança no trabalho;
Estar atento aos problemas de saúde.
Ementa:
Segurança do trabalho e patrimonial: histórico e evolução. Normas regulamentadoras. Serviço especializado em segurança
do trabalho e patrimonial e medicina do trabalho. Acidente do trabalho. Comunicação de acidente do trabalho. Riscos
ambientais: físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes mecânicos. Higiene do trabalho. Prevenção de
acidentes: análise preliminar de riscos, medidas de controle, equipamentos de proteção coletiva e individual. Programas
de segurança do trabalho: PPRA, PCMSO, CIPA, AMT, PPCI, PPR, PCA. Insalubridade e periculosidade.
Legislação.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
Programa de Proteção a Riscos Ambientais – PPRA;
II.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO; III.
Comissão Interna de Prevenção a Acidentes – CIPA;
IV.
Assistência Médica do Trabalho – AMT;
V.
Plano de Proteção e prevenção Contra Incêndio – PPCI; VI.
Programa de proteção Respiratória – PPR;
VII.
Programa de Conservação auditiva – PCA; VIII.
Insalubridade e periculosidade;
IX.
Administração e legislação aplicadas;
X.
Princípios de tecnologia industrial; XI.
Higiene e medicina do trabalho;
XII.
Psicologia e segurança do trabalho;
XIII.
Ergonomia;
XIV.
Tecnologia e prevenção a sinistros;
XV.
Informática aplicada;
XVI.
Prevenção e controle de perdas.
Bibliografia Básica:
Título
Segurança e Medicina do
Trabalho.
Manual de Prática Trabalhista.
Autor
Edição
Editora
Ano
Manuais de Legislação Atlas
Atlas
2008
OLIVEIRA, A.
Atlas
2007
Manual de segurança corporativa
BARROSO, Adriana; ANDRADE,
Fred
Atlas
2007
Editora
Ano
BRASILIANO, Antônio Celso
Ribeiro e BLANCO, Lucas
Editora
Sicurezza
2003
Gonzaga, Paulo
LTR
2007
Bibliografia Complementar
Título
Manual de Planejamento Tático e
Técnico em Segurança
Empresarial
Temas Atuais em Segurança e
Saúde no Trabalho
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
Saude Ocupacional
Módulo 4
Carga Horária
40 h/a
Objetivos:
Apresentar os aspectos conceituais e históricos da relação entre saúde e trabalho, em sua articulação com a saúde ambiental,
sob a ótica da Saúde Coletiva; Estudar as situações de risco presentes nos ambientes de trabalho e formas de desenvolver
uma investigação da história clínica que possa identificar exposições presentes e passadas a estes fatores de risco.
Competências e Habilidades:











Correlacionar as necessidades humanas básicas com as necessidades de saúde do empregado.
Identificar os impactos da legislação previdenciária e trabalhista no país.
Identificar os impactos gerados pelo serviço de saúde do trabalho numa Organização
Identificar aspectos da saúde ocupacional na gestão de recursos humanos
Utilizar a legislação vigente
Analisar as convenções prevencionistas regionais.
Analisar e identificar o desempenho do indivíduo, assim como os desvios de conduta.
Identificar os impactos da legislação previdenciária de trabalhista no país.
Reconhecer e interpretar a legislação previdenciária e trabalhista do país.
Aplicar os princípios de higiene no trabalho e saúde ocupacional à gestão de recursos humanos
Traçar medidas que atendam aos requisitos de saúde ocupacional nas organizações
Ementa:
Conceitos; ambiente de trabalho e saúde; acidentes de trabalho; anamnese ocupacional; Toxicologia ambiental e
ocupacional; monitoramento clínico e epidemiológico das substâncias químicas; e, noções de Biossegurança.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho – LTCAT
Noções sobre Insalubridade e Periculosidade
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - NR 07
Elaboração de um SESMT de acordo com NR 04
Prática de pesquisa de informações em PPRA e LTCAT
Segurança ambiental e biossegurança
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Manual de Gestão e Prática
em Saúde Ocupacional
Gestão de Assistência à Saúde
Saúde do Trabalho
Edição
Editora
Ano
FERNANDA, S. R.
1
GZ Editora
2010
Diversos
1
LTC
2009
LTR
2009
Editora
Ano
MICHEL, O.
1
Bibliografia Complementar
Título
Fundamentos para a Prática em
Terapia Ocupacional
Curso Básico de Segurança e
Higiene Ocupacional
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
HAGEDORN, R.
1
Roca
2003
SALIBA, T. M.
4
LTR
2011
Planejamento de Recursos Humanos
Módulo 5
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Fornecer aos alunos conhecimentos sobre o planejamento, sua importância para as Organizações e o como iniciar o
processo de Planejamento de recursos Humanos. Desenvolver o planejamento de recursos humanos no contexto da
organização e estudar os fundamentos do planejamento estratégico de recursos humanos: missão, objetivos, políticas
e diretrizes de RH. Aplicar o planejamento de recursos humanos; Conhecer o desdobramento do planejamento
estratégico em planejamento operacional; Analisar a evolução do mercado de trabalho e do mercado de RH.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
Elaborar, desenvolver e aplicar o Planejamento de Recursos Humanos;
Desenvolver o Planejamento de Recursos Humanos no contexto da organização;
Avaliar e mensurar o planejamento estratégico e desenvolver o planejamento operacional de recursos humanos;
Identificar e solucionar as necessidades de RH requeridas pela organização.
Ementa:
Métodos e técnicas de planejamento e controle de recursos humanos. Organização para o planejamento de RH.
Planejamento de RH em ambiente dinâmico e competitivo. Planejamento de Gestão de Pessoas. Bases e sistemas
legais de gerenciamento de recursos humanos. Partes e tipos de planejamento e controle de recursos humanos.
Ferramentas de mensuração do desempenho e correção do planejamento de recursos humanos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
Planejamento, ferramenta de gestão;
A organização e o planejamento;
Planejamento estratégico em recursos humanos (fundamentos, conceitos e práticas);
Diretrizes de recursos humanos;
Planejamento operacional de recursos humanos;
Mercado de trabalho;
Mercado de recursos humanos;
Enfoque sistêmico no planejamento de recursos humanos.
Bibliografia Básica:
Título
Gestão do Clima Organizacional
Autor
LUZ, Ricardo
Edição
Editora
Qualitymark
Ano
2003
Motivação nas organizações
BERGAMINI, Cecília W.
Atlas
1988
Planejamento de Recursos
Humanos
LUCENA, Maria Diva da Salete
Atlas
1990
Editora
Ano
CARRION, Valentin
Saraiva
2007
IPEA
IPEA
1973
4ª
Bibliografia Complementar
Título
Comentários à Consolidação das
Leis de Trabalho
Planejamento de Recursos
Humanos
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
Remuneração Direta e Indireta
Módulo 5
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Inteirar o aluno sobre as regras salariais. Ampliar nos discentes os conceitos de habilidades que focam,
predominantemente, cargos operacionais e técnicos ou de competências que envolvem, primordialmente, cargos com
formação superior ajustando à sistemática de Réguas Salariais, onde estabelecerá um range para evolução “natural” das
pessoas (empregados) dentro do seu segmento.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
Ações e remunerações estratégicas;
Gestão do turnover;
Possibilidades de absorção desta prática.
Ementa:
Conceito e definição de remuneração. Salário. Remuneração e incentivos. Remuneração por competências e habilidades.
Privilégios. Cargos e Salários versus o que o mercado pode pagara. Plano de remuneração versus estrutura de cargos.
Capacidade de concatenar estratégias em nível macro com planos de remuneração. Plano de cargos e de remuneração
direta e indireta. Delineamento do plano de remuneração da empresa com sua missão e seus valores.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
III.
V.
VI.
VIII.
IX.
X.
XI.
Plano de remuneração versus estrutura de cargos; II.
Composto salarial;
Valor relativo de cada cargo; IV.
Avaliação de cargo;
Administração de salário;
Gestão Integrada de Remuneração – GIR – Gerando comprometimento; VII.
Regras salariais;
Gestão de remuneração;
Planos de Cargos & Salários – PCS;
Remuneração por competências e habilidades; XII.
Carreiras naturais.
Réguas salariais
Bibliografia Básica:
Título
Cargos, Carreiras, e remuneração.
Administração de recursos
humanos
Administração de cargos e
salários
Bibliografia Complementar
Autor
SOUZA , Maria Zélia de Almeida,
Título
Remuneração estratégica: a nova
vantagem competitiva
Autor
PICARELLI FILHO, Vicente;
WOOD JR, Thomaz
Administração da remuneração
MARRAS, Jean Pierre
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Edição
Editora
FGV
Ano
2005
DESSLER, Gary
Prentice Hall
2003
PONTES, Benedito Rodrigues
LTR
2002
Editora
Atlas
Ano
Edição
3ª
Thomson
Learning
2004
2002
Competências Essenciais
Módulo 5
Carga Horária
40 h/a
Objetivos:
Apresentar aos alunos os conceitos e recursos relacionados à gestão por competências, focando nas competências essenciais
da organização (que levam à vantagem competitiva) e o impacto em seus recursos humanos.
Competências e Habilidades:
Analisar a empresa de forma sistêmica, em busca de pontos da estratégia organizacional, em que o
Conhecimento possa ser usado como vantagem competitiva e estar preparado para, como gestor de
recursos humanos, planejar e monitorar a condução deste processo.
Saber gerenciar as inovações geradas na empresa, para seu melhor posicionamento no mercado.
Monitorar o gerenciamento do conhecimento da empresa.
Disseminar a prática da gestão do conhecimento, contribuindo para o alcance dos objetivos da organização.




Ementa:
Gestão de Competências: mentores, tutores e coaches, métodos de avaliação do capital intelectual, competências e seus
limites, competências e suas possibilidades na gestão de pessoas, dimensões da competência, modelos de informação e
do conhecimento. Planejamento e gestão do capital intelectual. Projeto de Gestão do Conhecimento. Educação
corporativa. Levantamento de perfis e qualificações essenciais para os recursos humanos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A. Princípios e Fundamentos da Gestão do Conhecimento
B. Princípios e Fundamentos de Capital Intelectual
C. Conceitos de Aprendizagem e Inteligência Organizacional
D. Conceitos e Procedimentos de Gestão de Competências
E. Conceitos e Procedimentos para implantação de um Projeto de Gestão de Conhecimento
F. Princípios e Fundamentos de Educação e Universidade Corporativa
G. Procedimentos para implantação de Universidade Corporativa
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Edição
Editora
Ano
Gestão por competências e
Gestão do Conhecimento
CARBONE, P. P.
3
FGV
2009
Gestão de Pessoas
CHIAVENATO, I.
3
Campus
2009
DUTRA, J. S.
1
Atlas
2007
Editora
Ano
Atlas
2008
Atlas
2001
Competências – Conceitos e
Instrumentos para a Gestão de
Pessoas na Empresa Moderna
Bibliografia Complementar
Título
Autor
Competências – Conceitos,
Métodos e Experiências
FLEURY, M. T. L.;
RUAS, R. L.
Gestão Estratégica do
Conhecimento
FLEURY, M. T. L.
Objetivos:
1
1
Relações Trabalhistas e Sindicais
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Edição
Módulo 6
Carga Horária
80 h/a
Conhecer a legislação trabalhista para maior segurança na aplicação dessas leis no tocante as relações
profissionais do responsável pelos recursos humanos. Planejar e desenvolver soluções legais para os problemas
de recursos humanos relacionados às Relações Sindicais. Aperfeiçoar as relações de trabalho para evitar conflitos
ligados aos conflitos coletivos e contrato de trabalho. Investigar a relação Empregado e Empregador abordando
os temas: assedio moral, Assedio sexual. Estudar a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, duração do
trabalho, cessação do contrato de trabalho, aviso prévio, estabilidade e FGTS. Conhecer as formas de identificação e
registro profissional, trabalho da criança, do adolescente e do portador de necessidades especiais.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
Conhecer os detalhes do cenário sindical brasileiro;
Estar apto a relacionar-se com os funcionários;
Ter noções da Legislação Trabalhista;
Relacionar-se adequadamente com Funcionários;
Gerenciar o Clima Organizacional;
Entender uma Convenção Coletiva e implicações para a empresa;
Saber prevenir a empresa contra reclamações trabalhistas;
Saber o conceito de terceirização.
Ementa:
Retrospectiva do movimento sindical. Liberdade sindical. Autonomia sindical. A organização sindical. A
representação dos trabalhadores nas empresas. O funcionamento da área de Relações Trabalhistas e Sindicais.
Negociação Trabalhista e Dissídios Coletivos. Greve. Breves noções de direito processual do trabalho. Papel do
Preposto. Junta de conciliação. Órgãos Fiscalizadores.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
Sindicatos;
Data Base/Dissídio Coletivo;
Convenção Coletiva;
Técnicas de Negociação;
Demissão;
Faltas Legais;
Medidas disciplinares;
Prevenção de reclamações trabalhistas;
Assédio Moral;
Assédio Sexual;
Terceirização.
Bibliografia Básica:
Título
Manual de Prática Trabalhista.
Segurança e Medicina do
Trabalho.
Cálculos trabalhistas
Bibliografia Complementar
Autor
OLIVEIRA, A
Edição
(Manuais de Legislação Atlas)
OLIVEIRA, Aristeu de
19ª
Editora
Atlas
Ano
2007
Atlas
2008
Atlas
2008
Título
Comentários à Consolidação das
Leis de Trabalho
Manual prático das relações
trabalhistas
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Autor
Edição
CARRION, Valentin
VIANNA, Cláudia Salles Vilela
9ª
Editora
Ano
Saraiva
2007
LTR
2008
Jogos de Empresas e Administração de Conflitos
Módulo 6
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Sensibilizar o aluno para a importância da integração das pessoas da organização. Estimular a comunicação.
Transpor as barreiras físicas e interpessoais. Lidar com os conflitos interpessoais e de grupo. Desenvolver a
assertividade e as relações em grupo. Motivar. Orientar o aluno para satisfação dos colaboradores. Demonstrar a
importância dos trabalhos em equipe. Identificação dos tipos de liderança.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Analisar a empresa de forma sistêmica, em busca de pontos da estratégia organizacional, em que os jogos
de empresas possam ser usados como vantagem competitiva e estar preparado, para como gestor de
recursos humanos, planejar e monitorar a condução deste processo;
Conhecer e identificar as características essenciais dos jogos que poderão ser utilizados dentro dos
processos de recursos humanos nas organizações;
Conhecer e analisar a correta utilização dos jogos no ambiente organizacional;
Como administrar conflitos nas Empresas;
Vivenciar de forma mais dinâmica o processo de aprendizagem para resolução de problemas;
Disseminar a utilização dos jogos, contribuindo para o alcance dos objetivos da organização;
Observar e verificar a cultura da organização por meio de utilização dos jogos e como estes podem
contribuir para as mudanças comportamentais e organizacionais;
Como agir em casos de conflito;
Desenvolver-se como negociador.
Ementa:
Competição e competitividade; Vantagem competitiva e diferencial estratégico; Mercado e ética; Estratégias de
atuação empresarial; Conflitos no ambiente corporativo e sua resolução; Gestão por conflitos.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
XIV.
XV.
XVI.
XVII.
XVIII.
XIX.
XX.
Origem dos jogos;
Definição de jogo;
O jogo e sua importância na educação;
Tipos de jogos;
O jogo e o lúdico;
Estruturando jogos;
Aplicando jogos;
O jogo como instrumento de desenvolvimento;
Oficina de jogos;
Vivências e simulações;
Estilo de Liderança;
Administração de Conflitos;
Visão positiva do conflito;
Possíveis causas do conflito;
Níveis de conflito;
Tipos de conflito;
Áreas de conflito;
Conflitos interpessoais nas organizações;
Conseqüências do conflito;
Como administrar os conflitos.
Bibliografia Básica:
Título
Jogos de empresas
Dinâmicas e jogos na empresa:
método, instrumento e praticas de
treinamento.
Mediação e solução de conflitos:
teoria e prática
Autor
GRAMIGNA, Maria Rita Miranda
Edição
Editora
Pearson
Ano
2005
LUPERINI, Roberto
Vozes
2008
FIORELLI, Jose Osmir;
FIORELLI, Maria Rosa; JUNIOR
MALHADAS, Marco Julio Olive
Atlas
2008
Editora
Ano
DESSLER, Gary
Prentice Hall
2003
JALOWITZKI, Marise
Madras
2007
Bibliografia Complementar
Título
Administração de recursos
humanos
Jogos e Técnicas Vivenciais nas
Empresas
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Objetivos:
Autor
Edição
Gerenciamento de Pessoas e Liderança
Módulo 6
Carga Horária
40 h/a
Formar profissionais gestores de área, com capacidade de liderança de grupos e equipes, com
conhecimento do estudo do comportamento, técnicas e ferramentas gerenciais. Conhecer a gestão de
pessoas e seus desdobramentos de forma estratégica e desenvolver o perfil do profissional como líder de
pessoas, bem como desenvolver ambientes de trabalho que gerem satisfação e motivação no trabalho.
Competências e Habilidades:
 Interpretar as relações que se estabelecem no interior das organizações entre indivíduos e
grupos/organizações e conhecer os fatores determinantes do como as referidas relações acontecem na
dinâmica organizacional;
 Avaliar a capacidade e planejar a qualificação de equipe de trabalho.
 Sublinhar comportamentos e posturas adequadas ao ambiente organizacional
 Conduzir as pessoas à eficácia/eficiência do relacionamento humano contribuindo para a melhoria do
desempenho organizacional
 Dominar técnicas e estilos de liderança
 Gerenciar equipes
 Planejar a qualificação da equipe de trabalho
Ementa:
Política de Recursos Humanos. Administração do tempo. Estrutura e Planejamento estratégico de um sistema de Recursos
Humanos. Formação de um sistema de informação de recursos humanos nas empresas. Treinamento e desenvolvimento de
pessoal nas organizações Técnicas de liderança. Planejamento e gestão de recursos. Trabalho colaborativo.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
Ambiente Organizacional
Técnicas de Liderança
Gerenciamento de equipes
Dinâmicas organizacionais
Motivação, Liderança,
Clima Organizacional
Planos de Desenvolvimento Organizacional
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Gestão de Pessoas
Edição
CHIAVENATO, I.
Gestão Estratégica de Pessoas –
Conceitos e Tendências
MARRAS, J. P.
Liderança e Motivação
LUND, M. et al
Editora
3
Ano
Campus
2009
Saraiva
3
FGV
2009
Editora
Ano
Campus
2005LUND
Atlas
2009
Bibliografia Complementar
Título
Liderança e Motivação
Gestão de Pessoas – Perspectivas
Estratégicas
Autor
HBR Books
ALBUQUERQUE, L. G.
de
Edição
1
1
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Treinamento e Desenvolvimento de RH
Módulo 7
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Compreender a importância, objetivo e as funções da gestão de pessoas no contexto atual. Identificar a
importância do desenvolvimento de pessoas como uma das ferramentas para gestão de pessoas nas
organizações. Identificar, compreender, conceituar e analisar os processos que estruturam o desenvolvimento de
pessoas. Delinear tendências atuais no desenvolvimento de pessoas. Propiciar a discussão de temas emergentes.
Oportunizar o desenvolvimento da capacidade dos alunos para aplicar os conteúdos à prática administrativa.
Apresentar o processo de Treinamento e Desenvolvimento – T&D. nas organizações, abordando as principais questões
relacionadas à área, proporcionando aos acadêmicos uma visão critica frente às tendências organizacionais.
Oportunizar atividades interdisciplinares e contatos com profissionais que atuem como gestores de Recursos
Humanos.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
Conhecer o processo de Treinamento e Desenvolvimento;
Utilizar a gestão de capital intelectual;
Identificar a relação entre desenvolvimento de RH e de Capital intelectual;
Desenvolver a visão sistêmica.
Ementa:
Planejamento e desenvolvimento de recursos humanos, treinamento, plano e programas, modelos e técnicas. Os
principais elementos do Treinamento e Desenvolvimento – T&D. Capital humano e capital intelectual das
organizações. Organizações que aprendem. Planejamento do processo de Treinamento e Desenvolvimento nas
organizações.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
XIV.
XV.
XVI.
Treinamento e Desenvolvimento – T&D;
Processo de treinamento e desenvolvimento;
Novos paradigmas e as tendências em T&D;
Treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Conceitos, objetivos e importância;
Capital humano e capital intelectual das Organizações;
Etapas do processo de T&D;
Métodos e técnicas de aprendizagem e treinamento;
Educação corporativa;
Educação à distância;
Qualificação profissional e empregabilidade;
Desenvolvimento Organizacional;
Técnicas de desenvolvimento organizacional;
Avaliação do processo de treinamento e desenvolvimento;
Importância da avaliação do treinamento;
Feedback de 360 graus no treinamento e desenvolvimento.
Bibliografia Básica:
Título
Manual de Treinamento e
Desenvolvimento: processos e
operações
Autor
Educação corporativa
Treinamento e Desenvolvimento de
Recursos Humanos: como
incrementar talentos na empresa
Bibliografia Complementar
Título
Treinamento: princípios, métodos
e técnicas
Treinamento, desenvolvimentos e
educação em organizações e
trabalho: fundamentos para a
gestão de pessoas
UNIDADE CURRICULAR:
Período Letivo:
Edição
Editora
Ano
BOOG, Gustavo G.
Pearson
2007
MEISTER, Jeanne C.
Makron Books
2005
7ª
Manole
2008
Edição
Editora
Ano
CARVALHO, Antônio Vieira.
Pioneira
2001
BORGES - ANDRADE, Jairo E.
Artmed
2006
CHIAVENATO, Idalberto
Autor
Psicologia das Relações Humanas
Módulo 7
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
Possibilitar a reflexão a respeito das relações humanas na sociedade contemporânea a partir dos pressupostos da
psicologia social crítica e construir com o grupo uma análise das relações de trabalho constituídas no contexto
profissional dos recursos humanos. Analisar os processos básicos do comportamento humano, focalizando-os no
contexto das organizações: percepção (destaque à percepção social), motivação (ênfase à motivação para o
trabalho), pensamento e linguagem (ênfase nas representações sociais), comunicação. Conceituação e
caracterização de papéis sociais e processos grupais nas organizações.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Desenvolvimentos da percepção e sensação nos seus diferentes tipos;
Motivação para o trabalho
Interdependência;
Habilidades na comunicação;
A transposição das possibilidades de entraves o contexto das organizações;
Inter-relação entre papel social, percepção social e personalidade no contexto das organizações;
Liderança;
Cooperação e competição;
Competência e habilidade para lidar com os problemas humanos no ambiente de trabalho;
Competência interpessoal;
O processo de feedback como processo de mudança e crescimento pessoal e profissional.
Ementa:
A Psicologia nas relações humanas. A UNIDADE CURRICULAR propõe um estudo e uma discussão da
Psicologia e de questões de nossa contemporaneidade, que produzem transformações significativas no sujeito e
nas suas relações de trabalho. Através de estudos de princípios de psicologia e dinâmica de grupo, proporcionar aos
alunos melhores níveis de relacionamento interpessoal, favorecendo assim, a situação de grupo e,
conseqüentemente, o processo de aprendizagem, bem como a futura atuação profissional. Contribuições da
Psicologia no ambiente empresarial com foco no relacionamento. Desenvolvimento das habilidades nas relações
humanas.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I. Perspectivas teóricas em psicologia;
II. A constituição do sujeito nas relações sociais;
III. As relações de trabalho no contexto profissional dos recursos humanos; IV. A
representação social da profissão;
V. A dimensão institucional das relações sociais: grupo, organizações, instituições; VI. A
Psicologia como subsídio na melhoria das relações humanas;
VII. Processos psicológicos básicos e suas manifestações no contexto das organizações; VIII.
Papéis sociais;
IX. Processos grupais nas organizações;
X. Relacionamento;
XI. Stress e qualidade de vida no trabalho.
Bibliografia Básica:
Título
Psicologia e relações humanas no
trabalho
Psicologia, Organizações e
Trabalho no Brasil
Psicologia aplicada à
administração
Bibliografia Complementar
Título
Fundamentos do comportamento
organizacional
Psicologia no gerenciamento de
pessoas
Autor
OLIVEIRA, Cassio Fernandes
de; SILVA, Milena Oliveira da;
FERNANDES, Almesinda
ZANELLI, Jose Carlos;
BORGES-ANDRADE, Jairo
Eduardo; BASTOS, Antonio
Virgilio Bittencourt.
MINICUCCI, Agostinho
Autor
SCHERMERHORN, John R. Jr.;
HUNT, James G.; OSBORN,
Richard N.
BANOV, Marcia Regina
UNIDADE CURRICULAR:
Legislação Previdenciária
Período Letivo:
Módulo 7
Objetivos:
Edição
5ª
Edição
Editora
Ano
AB EDITORA
2006
Artmed
2004
Atlas
1995
Editora
Ano
Bookman
1999
Atlas
2008
Carga Horária
40 h/a
Fornecer ao aluno a compreensão dos conceitos básicos de Direito previdenciário, bem como noção das circunstâncias
em que há cobertura da previdência e o direito aos mais diversos benefícios.
Competências e Habilidades:




Apresentar os conceitos básicos do Direito Previdenciário.
Apresentar os elementos constituintes e sua função social e os benefícios individualmente
Desenvolver no aluno uma visão introdutória acerca do Direito Previdenciário.
Introduzir o aluno nos principais institutos relacionados com a disciplina
 Ementa:
Teoria Geral da Securidade Social. Custeio da Securidade Social. Princípios da Securidade Social. Benefícios da
Previdência Social. Acidente do Trabalho. Seguro Desemprego. Assistência Social e Saúde.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
Direito Previdenciário.
BENEFICIÁRIOS
FILIAÇÃO E INSCRIÇÃO
PRESTAÇÕES
Dependentes dos segurados.
Manutenção e perda da qualidade de segurado.
Regime geral da previdência e regime especial.
Acumulação de benefícios.
Período de carência.
Benefícios
Decadência e prescrição.
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Edição
Editora
Ano
Legislação Previdenciária
MARTINS, S. P.
17
Atlas
2011
Constituição CLT Legislação
Previdenciária e Legislação
Complementar
MARTINS, S. P.
2
Atlas
2011
Legislação Previdenciária
OLIVEIRA, A.
15
Lumen Juris
2007
Editora
Ano
Manole
2006
Jurua
2010
Bibliografia Complementar
Título
CLT – Consolidação das Leis
do Trabalho – Legislação
Previdenciária
Legislação Previdenciária
UNIDADE CURRICULAR:
Autor
Jurídica Manole
FONTOURA, I. P.;
SABATOVSKI, E.
Edição
1
26
Avaliação de Desempenho e Gestão de Carreira
Carga Horária
Módulo 8
Período Letivo:
80 h/a
Objetivos:
Explicar a necessidade de recorrer a determinados pressupostos teórico-metodológicos para inserir na prática o enfoque
por competências na GRH, de recorrer ao processo de formação como única via sustentável de manter revitalizadas
essas competências e seu desenvolvimento, e de utilizar a avaliação do desempenho como processo de
retroalimentação para a revitalização e o desenvolvimento das referidas competências profissionais. Tem por
objetivo conduzir os participantes a habilitarem-se a serem líderes nos novos cenários organizacionais e gestores das
próprias carreiras, fornecendo dados sobre projeto de vida e projeto profissional que permitam o planejamento e o
desenvolvimento de carreiras com maior adequação.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
Eleger e compreender as variáveis internas e externas que impactam na gestão da carreira e na várias formas de
avaliação e mensuração de desempenho;
Formatar, aplicar e analisar programas de avaliação de desempenho;
Gerir eficazmente programas de carreira;
Utilizar de forma eficiente a ferramenta de planejamento estratégico;
Desenvolver capacidade de liderança, buscando o desenvolvimento das potencialidades humanas;
Saber negociar com grupos de interesses;
Implantar sistemas de informação de recursos humanos, voltada para gestão de pessoas e avaliação de
desempenho.
Ementa:
Gerenciamento e carreira: Conceitos e objetivos. Fases da carreira. O equilíbrio: Vida pessoal, familiar e
profissional. Planejamento de carreira. A importância da cultura nos sistemas de avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho: Evolução histórica, conceituação, objetivos, usos. Métodos de avaliação de
desempenho: Escalas: Gráfica e forçada. Avaliação por resultados. Autoavaliação. Erros comuns na avaliação. Análise
organizacional. Sensibilização e comprometimento. Acompanhamento e controle.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
Conhecimento sobre organizações: conceitos e objetivos;
Organizações e ambiente;
Modelo explicativo de comportamento;
Avaliação de desempenho;
Evolução, conceitos e usos;
Métodos de avaliação de desempenho;
Elaboração de sistemas de desempenho;
Estratégia de implantação de sistemas de avaliação de desempenho.
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Edição
Editora
Ano
Avaliação de desempenho
humano na empresa
BERGAMINI, Cecília W.
Atlas
2007
Gestão de pessoas, não de
pessoal
VROOM, Victor H.
Campus
1997
Avaliação de desempenho
PONTES, Benedito Rodrigues
LTR
2007
Editora
Ano
2004
10ª
Bibliografia Complementar
Título
Autor
Avaliação 360 graus: um
instrumento de desenvolvimento
REIS, Germano Glufke
Atlas
Planejamento e gestão da carreira
profissional
FARIAS, Edvaldo de
Sprint
UNIDADE CURRICULAR:
Edição
Endomarketing
Período Letivo:
Módulo 8
Carga Horária
80 h/a
Objetivos:
A utilização do endomarketing como uma importante ferramenta no processo gerencial. Entender as
possibilidades do endomarketing na gestão organizacional. Possibilitar ao aluno a análise correta do cenário das
organizações no contexto dos valores humanos. Contribuir para que os alunos estabeleçam as relações existentes
entre o marketing externo e o endomarketing.
Competências e Habilidades:
•
•
•
•
•
•
•
•
Desenvolver uma visão geral do endomarketing;
Diferenciação do marketing e do endomarketing;
Programas de implantação do endomarketing;
As atividades do endomarketing – aplicação ampliada;
Avaliar programas de endomarkeitng;
Implantação e gerenciamento dos momentos da verdade;
Cultura de serviços e estrutura organizacional;
Perspectivas do endomarketing.
Ementa:
Atividades do endomarkeitng. Desenho, desenvolvimento e aplicação dos produtos de endomarketing.
Planejamento, orçamento, contabilização, e avaliação dos resultados de endomarketing. Cuidados e dicas. Mitos e
realidades sobre endomarketing. A importância da comunicação interna nas organizações como instrumento de
relacionamentos com clientes. Identificar necessidades organizacionais e as ferramentas adequadas a cada público
interno.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
Endomarketing: definição e importância;
A Cultura Organizacional;
Pesquisa de ambivalência organizacional;
Dimensão e implantação de um programa de endomarketing;
Atividades do endomarketing;
Avaliação do endomarketing;
Comunicação: Motivação pela informação;
Entropia da Informação;
Desmotivação: Fatores Materiais e Emocionais;
Desenho: Empresa, Funcionários e Clientes;
Produtos do Endomarketing: Instrumentos utilizados
Planejamento, Orçamento, Contabilização e Avaliação dos Resultados;
Endomarketing: Mitos e Realidades.
Bibliografia Básica:
Título
Endomarketing: como estratégica
de gestão
Autor
Edição
Editora
Ano
BRUM, Analisa de Medeiros
L&PM
2005
Endomarketing: como pratica-lo
com sucesso
BEKIN, Saul Faingaus
Pearson /
Prentice Hall
2003
Endomarketing de A a Z
BRUM, Analisa de Medeiros
Sagra
Luzzatto
2007
Editora
Prentice Hall
Ano
2005
Atlas
2007
Bibliografia Complementar
Título
Administração de Marketing
Autor
KOTLER, Philip
Edição
12ª
Prática de recursos humanos
PRH: conceitos, ferramentas e
procedimentos
FRANÇA, Ana Cristina Limongi
UNIDADE CURRICULAR:
Gestão do Conhecimento
Período Letivo:
Módulo 8
Carga Horária
Objetivos:
Permitir uma visão global das questões que envolvem o gerenciamento da informação e do conhecimento nas
organizações do conhecimento a partir de concepções teóricas e práticas contemporâneas.
Competências e Habilidades:
40 h/a
Ter conhecimento dos conceitos relacionados à informação e conhecimento;
Compreender a utilização da informação nas organizações;
Conhecer os produtos, ferramentas e serviços associados à gestão da informação;
Compreender os aspectos comportamentais ligados à Gestão do Conhecimento;
Identificar e administrar o capital intelectual da organização
Ter capacidade de mapear o conhecimento nas organizações;
Ser habilitado a administrar o ciclo do conhecimento e os processos associados.
Ementa:
Gestão de Conhecimento: Conceitos, Diferentes Visões e implicações para a organização. O Conhecimento como vantagem
competitiva. Aspectos Fundamentais sobre aprendizagem e inovação nas organizações. O fator humano como capital
intelectual. Ciclo de vida de conhecimento. Conhecimento Tácito e Conhecimento Explicito. Invenção e Inovação. Criação
de Conhecimento nas Organizações: aprendizagem Individual, aprendizagem em equipe, aprendizagem organizacional. Os
processos de Compartilhamento e difusão do conhecimento nas organizações. Organização em Aprendizagem.
Bases Tecnológicas: conceitos, procedimentos, técnicas, ferramentas, modelos.
Gestão do Conhecimento
Conhecimento tácito e explícito
Mapeamento do conhecimento
Valor da informação e do conhecimento nas organizações
Organizações do Conhecimento
Projetos de Gestão do Conhecimento
Estudos de Casos
Bibliografia Básica:
Título
Autor
Edição
Editora
Ano
Gestão do Conhecimento
TERRA, J. C. C.
5
Campus
2005
Gestão do Conhecimento
QUEL, L. F.
1
Saraiva
2006
RODRIGEZ, M. V.
1
Qualitymark
2011
Editora
Ano
Cengage Learning
2003
Atlas
2001
Gestão do Conhecimento e
Inovação nas empresas
Bibliografia Complementar
Título
Administração de Sistemas de
Informação e a Gestão do
Conhecimento
Gestão Estratégica do
Conhecimento
Autor
ROSSINI, A. M.
FLEURY, M. T. L.
Edição
1
1