Qualidade de Vida no Trabalho Docente - uma Questão de Prazer!
Autoria: Maria Auxiliadora Diniz de Sá, José Bezerra Honório, Rodrigo Cesar Reis de Oliveira, Karoline
Morais Porto Viana
Resumo
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um tema ainda pouco explorado na prática, pelas
organizações, especialmente aquelas do setor público, apesar dos inúmeros estudos e
pesquisas mostrando sua eficiência, tanto para as pessoas, quanto para as organizações.
Favorável às pessoas, na medida em que satisfeitas, elas conseguem ir além do que o seu
dever exige; importante para as organizações, uma vez que elas são reconhecidas como éticas
e cidadãs, além de verem seus objetivos mais facilmente atingidos, pois contam com
membros parceiros. Esta pesquisa buscou analisar a QVT entre os docentes efetivos da
Universidade Federal da Paraíba (UFPB), a fim de investigar itens positivos e negativos
referentes aos aspectos psico-social, tecnológico, bem como àqueles físicos e higiênicos. Por
meio de um estudo de caráter descritivo, utilizando-se questionário e observação direta como
instrumentos de coleta de dados, constatou-se que as condições de QVT investigadas são
relativamente precárias, mas, mesmo assim, revelou-se o prazer que os docentes entrevistados
têm em estar na UFPB; a satisfação que eles têm em pertencer a essa Instituição! Conclui-se,
então, que a QVT é percebida antes de tudo como uma questão de prazer!
1 Introdução
Embora a temática da qualidade de vida no trabalho (QVT) tenha recebido bastante
atenção nos últimos anos, ainda existe alguma incerteza com relação ao sentido exato desse
termo. No entanto, praticamente todas as definições guardam entre si um ponto em comum:
seu objetivo de propiciar uma maior humanização do trabalho. Ele envolve aspectos psicosociais, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança e higiene, dentre outros.
Analisando-se os diversos conceitos dos principais autores, podemos identificar três
grupos principais: ênfase no bem-estar e na satisfação do trabalhador, valorização da
participação dos trabalhadores no processo de tomada de decisão e ênfase na perspectiva
humanista de pensar sobre pessoas, trabalho e organização (TOLFO e PICCININI, 1998).
Pensar na QVT, no entanto, vai muito além da satisfação imediata das necessidades
primárias dos membros de uma organização: é pensar em interesses em longo prazo... Em
uma palavra: valorizar o prazer de ser, de fazer e de pertencer!
É buscar o conhecimento e a compreensão do ser humano: suas motivações, suas
crenças, suas esperanças e suas ilusões, também a análise que ele faz de sua vida. De maneira
mais consciente, seu relacionamento com os outros, seu modo de pensar, seu sistema de valor
e seu comportamento: os objetivos e finalidades que ele persegue, seus fracassos e suas
conquistas (LEMOINE, 2000).
Segundo Levionois e Ruliere (1992) cada colaborador de uma organização dispensa
em média 1/3 de sua energia para se proteger, 1/3 para se justificar e somente 1/3 para
produzir. Imagine o ganho que poderia ter a organização que decidisse favorecer os meios de
economizar as energias que ela consome com os dois primeiros 1/3? Isto é o que se pode
chamar de objetivo da QVT!
Entende-se, pois, que ao promover a melhoria da qualidade de vida de seus membros,
as organizações conseguem aliar objetivos sociais e de desenvolvimento: de um lado elas
preservam aquilo que têm de mais precioso: o bem estar de seus homens e mulheres que
emprega; de outro, elas têm a possibilidade de alcançar individual e coletivamente,
conhecimentos e melhores desempenhos. O que alguns chamam de progresso...
1
Neste sentido, a busca de uma concepção ampla de QVT relacionada com qualidade
de vida pessoal, inclui a conquista da cidadania, tanto por parte do trabalhador, que passa a
manter uma relação direta e democrática com seu empregador, quanto por parte da
organização, que de modo geral, traz para os seus integrantes e para a sociedade retornos
favoráveis. Esse entendimento corrobora com os pensamentos de Dejours (1992), quando
afirma que “o trabalho pode também ser fonte de prazer” (p. 150) e com o de Evans (1996),
quando enfatiza que “uma das tendências mais marcantes em todo o mundo é a mudança de
uma ética de trabalho baseada em dever para outra baseada em hedonismo, ou prazer” (p. 15).
Sabemos há muito tempo que a atividade organizacional apoia-se em uma lógica, na
qual as cobranças por desenvolvimento ocupam um lugar central. Comum é considerar que,
de modo geral, essa atividade traz para os integrantes e para a sociedade retornos favoráveis.
Mas ao mesmo tempo a busca de melhores desempenhos gera na própria organização
problemas sociais e humanos que têm, por sua vez, conseqüências às vezes menos agradáveis
para as pessoas que ela emprega.
Cessemos, pois, de apresentar com obstinação e exclusividade o desenvolvimento
organizacional como o seu único e mais importante objetivo! Esta é mais uma etapa
obrigatória para alcançar outras finalidades mais nobres e motivadoras: aquela da organização
humana, não somente diante de seu pessoal, mas também de uma comunidade! (LEVIONOIS;
RULIERE, 1992).
Este pensamento vai no mesmo sentido das citações de Morgan (1996), segundo a
qual, “a compreensão que se tem dos sistemas vivos adverte contra o reducionismo,
enfatizando que estrutura, função, comportamento e todos os outros traços da operação do
sistema estão fortemente ligados uns aos outros” (p. 50) e de Alves (2001) a qual afirma que o
papel de uma organização na sociedade não se restringe simplesmente à produção de bens ou
à prestação de serviços em condições eficientes, porém consiste, antes, “na geração de riqueza
em um sentido mais amplo” (p. 79).
Assim, o papel da organização cidadã suscita não somente sua função social perante a
sociedade e aos recursos naturais, mas também à promoção de direitos fundamentais de seus
membros. Essa compreensão sugere que “o comportamento socialmente responsável –
portanto coerente com os princípios de governança – termina por ser mais sustentável em
longo prazo do que o comportamento meramente oportunista” (ALVES, 2001, p. 82).
Para Thévenet e Vachette (1992) a qualidade da relação entre as pessoas e a
organização determina a performance global. Um bom clima resulta de boas relações internas
com as expectativas reciprocamente satisfeitas e compromissos aceitos entre essas partes. Em
outras palavras é aliar o divertimento à eficiência (EVANS, 1996).
Neste contexto, Sá e Lemoine (1998, 1999 e 2000) e Arruda (2000) afirmam que as
pessoas e a organização são mais eficientes quando há coerência entre valores e expectativas a
respeito do trabalho e as exigências da organização em relação ao sucesso.
Segundo Kanter (1992) “a vida no espaço pós-industrial tem qualquer coisa de
frenético, mas ela pode também ter qualquer coisa de romântico” (p. 332). É o que diriam
Peters e Waterman (1992): o trabalho em si poderia ser chamado de “ossada” e a qualidade de
vida de “moela” (p. 31).
Sabe-se, entretanto, que essas condições são atingidas na medida em que se leva em
conta a valorização dos indivíduos que compõem a organização. Isto pode ser evidenciado a
partir de práticas simples e que em geral não exigem muito investimento financeiro: são as
melhorias dos aspectos psico-sociais e de desenvolvimento profissional, de higiene, saúde e
segurança, de lazer, cultura e desportos, físicos e ambientais e finalmente tecnológicos. Essas
práticas, além de satisfazer necessidades secundárias, apresentam um interesse mais amplo: a
qualidade de vida e de produção.
Albuquerque (1999) reforça este pensamento dizendo que as organizações para se
2
tornarem mais competitivas estão definindo novas políticas de recursos humanos, a fim de
alcançarem mais inovações, qualidade de produtos ou serviços e produtividade no trabalho.
Com isto, neste trabalho ao falarmos em QVT, falamos de melhores condições de
trabalho e satisfação do trabalhador, visando humanizar as relações e a convivência na
organização. Enfim, buscamos aqui ressaltar que atitudes em prol da QVT é antes de tudo, a
busca de valores cidadãos na organização.
Diante desse breve quadro, buscamos no presente estudo, analisar a QVT entre os
docentes efetivos da Universidade Federal da Paraíba – UFPB. Para viabilizar esta análise
foram tratados especificamente os aspectos psico-sociais; aspectos físicos e higiênicos do
ambiente e aspectos tecnológicos.
2 Qualidade de vida no trabalho
2.1 Aspecto psico-social
Sabemos da importância das condições psico-sociais dos indivíduos em organizações,
bem como de suas forças mentais e emocionais - fatores subjetivos. Por outro lado,
reconhecemos também a importância de um ambiente de trabalho onde haja entendimento,
confiança e respeito mútuo, bem como aproximação entre superiores e subordinados, além de
um sistema de controle indireto para que as pessoas se sintam satisfeitas, bem consigo
mesmas, com o seu trabalho e com o ambiente organizacional, a fim de que possam
desprender suas habilidades e capacidades.
Essa situação, inclusive, é responsável por favorecer o comprometimento das pessoas
com o seu trabalho. Neste sentido, Sá e Lemoine (1999) constatam níveis de
comprometimento mais elevados em organizações brasileiras, quando se tem um ambiente de
trabalho onde as relações entre colegas e superiores são mais agradáveis, cooperativas,
confiáveis e recompensadoras.
De sua parte, Limongi-França (2004) aponta as questões comportamentais relativas às
necessidades humanas e aos tipos de comportamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho
como um fator tão relevante quantos as questões de identidade e variedade da tarefa.
Em outro sentido, Mendes e Cruz (2004) afirmam que as doenças mentais
ocupacionais são resultantes de um conjunto de indicadores negativos de saúde, tais como:
sofrimento, estresse e burnout, e não exatamente de sintomas isolados. Assim, esses autores
recomendam favorecer um ambiente de trabalho onde exista prazer, satisfação e bem-estar!
Confirmando esse pensamento, Cañete (2004) assegura que as ações de qualidade de
vida e saúde emocional devem partir, antes de tudo, da organização, as quais devem ser
apoiadas nos indicadores de clima organizacional, do estado geral de estresse e,
principalmente, nos resultados obtidos referentes ao desempenho.
2.2 Aspecto tecnológico
Alguns autores têm considerado a tecnologia como fator de influência da QVT! É o
caso de Limongi-França e Zaima (2002) e Limongi-França (2004) que reconhecem a
importância de melhorias e inovações tecnológicas no ambiente de trabalho para elevar o
bem-estar das pessoas de uma empresa.
Para Fernandes et al. (2001), bem como para Silva e Fleury (2003) a utilização de
novas tecnologias nas organizações tem impactos não somente nos processos produtivos, mas
principalmente, nas pessoas que a utilizam, uma vez que isto implica em adotar novos pontos
de vista e assumir novos papéis, os quais contribuem para um novo redimensionamento de
cada um, no contexto organizacional. Neste sentido, as inovações tecnológicas funcionam
3
como fatores de desenvolvimento profissional e organizacional.
Entretanto, segundo Souto e Sá (2002) a evolução tecnológica pode até representar um
desenvolvimento sustentado, desde que haja uma melhor compreensão das mudanças
decorrentes, bem como de suas inter-relações.
Algumas organizações, quando introduzem inovações tecnológicas, raramente
preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tais processos,
nem tampouco levam em consideração o indivíduo em sua dimensão integral, o que inclui,
obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida do seu trabalho e de sua vida
pessoal.
Para essas empresas, investimento em tecnologia é apenas sinônimo de modernidade,
agilidade e maior efetividade para os seus processos. Entretanto, essa mudança consiste,
muitas vezes, no redimensionamento de atividades e rotinas dos funcionários. Por isto, em
favor da QVT é necessário que se busque adequar ao máximo as novas tecnologias
implementadas aos seus usuários, a fim de que elas sejam parceiras e não vilãs!
Enfim, reconhecemos a importância de estudos e pesquisas que analisem a inovação
tecnológica, a partir da perspectiva dos recursos humanos; que possam identificar, de um lado,
as contribuições inerentes à utilização de ferramentas tecnológicas para o bem-estar das
pessoas e, de outro, explorar as implicações decorrentes da incorporação da tecnologia no
desenvolvimento do trabalho.
2.3 Aspectos físicos e higiênicos
Outros aspectos a serem considerados na análise da QVT são aqueles físicos e
higiênicos do ambiente de trabalho. Sabemos que condições desfavoráveis, tais como: ruídos,
poluição visual e má conservações do ambiente físico geram tensões nas pessoas. Esses
fatores podem causar desconforto, riscos de acidente e danos consideráveis à saúde.
Heimstra e McFarling (apud SILVA, 1999) chamam a atenção para a complexidade de
se definir o que são condições ambientais satisfatórias, visto que as pessoas têm diferentes
níveis de sensibilidade física e psicológica. Mesmo assim, esses desconfortos causam
geralmente vários distúrbios, alterando significativamente o humor e a capacidade de
concentração das pessoas.
3 Método da pesquisa
Esta pesquisa tem caráter descritivo, que segundo Gil (1994 p. 45) objetiva a
“descrição das características de determinada população, fenômeno ou o estabelecimento de
relações entre variáveis”. Para esse autor a pesquisa descritiva pode levantar opiniões, atitudes
e crenças.
Quanto ao terreno da pesquisa, escolhemos os 7 Centros da Universidade Federal da
Paraíba (UFPB), Campus I, pois, entende-se que há uma carência de pesquisas na área de
gestão nessa Instituição, principalmente quando se trata da área de recursos humanos.
Os dados foram obtidos utilizando-se um questionário elaborado pela própria equipe
de pesquisadores e a observação direta não participante, a qual contribuiu sensivelmente para
um melhor conhecimento empírico do objeto em estudo.
Ser observador direto e não participante implica também em ser ouvinte das opiniões
informais expressas pelos pesquisados antes e posteriormente ao preenchimento do
questionário. Essa prática possibilita conhecer a estrutura do trabalho e observar a realidade.
A população desta pesquisa compreende os docentes efetivos no ano de 2006. Obtevese como amostra 18,75% dos docentes. Tais dados estão assim distribuídos (cf. Tabela 1):
4
Centros
CCS
CCHLA
CCEN
CCSA
CT
CE
CCJ
Total
População
n
368
313
205
100
131
110
69
1296
Amostra
%
28,4
24,2
15,8
7,7
10,1
8,5
5,3
100,0
n
69
66
40
23
20
16
9
243
%
28,4
27,2
16,5
9,5
8,2
6,6
3,7
100,0
Tabela 1 – População e amostra
Fonte: SRH/UFPB – Dados da pesquisa
4 Análise dos dados
Os profissionais pesquisados estão envolvidos com todas as atividades acadêmicas,
desde a ocupação de cargos administrativos até a orientação na Pós-graduação. Alguns
participam com diferentes intensidades nas diversas atividades acadêmicas e de extensão.
72% dos docentes possuem entre 41 e 60 anos; 58% têm formação em nível de doutorado ou
pós-doutorado e 35% em nível de mestrado. Eles têm em média 15 anos de trabalho na
UFPB; e categoria professor adjunto (70,4%). 56,4% deles são do sexo masculino e 43,6%
do sexo feminino.
Antes, ressalta-se que para a análise das questões foram utilizadas escalas de cinco
níveis que vai do número 1 até o 5 e representam, respectivamente, nunca e sempre (em
alguns casos péssima e excelente).
4.1 Aspecto psico-social
Trabalho em equipe
Parece que os docentes pesquisados não reconhecem seu trabalho em equipe: 44,5%
deles têm essa percepção, enquanto que apenas 25,9% deles dizem o contrário (cf. Tabela 2).
Não Respondeu
Nunca pertenço
2
3
4
Sempre pertenço
Total
Trabalho em Equipe
N
%
3
1,2
42
17,3
66
27,2
69
28,4
46
18,9
17
7,0
243
100,0
% Acumulada
1,2
18,5
45,7
74,1
93,0
100,0
Tabela 2 – Trabalho em equipe
Fonte: Dados da pesquisa
A literatura demonstra que o ambiente marcado por características de equipe propicia
boas relações interpessoais e coerência de valores e objetivos, apresentando o líder
participativo como o gestor desse ambiente peculiar (MARQUES, 2004; LIMONGEFRANÇA e ZAIMA, 2002). Considerando que muito dos respondentes ocupavam cargos
administrativos, tendo o espaço formal para desenvolver esse papel de liderança, foi
necessário analisar qual a influência desses respondentes sobre o resultado.
5
Ocupa cargo administrativo X Sinto que pertenço a uma equipe
Ocupa cargo
administrativo
Sim
Não
Total
Sinto que pertenço a uma equipe que trabalha unida e bem
coordenada
1
2
3
4
5
16,5%
22,7%
32,0%
20,6%
7,2%
18,1%
29,2%
26,4%
18,1%
6,9%
17,3%
27,2%
28,4%
18,9%
7,0%
Total
100,0%
100,0%
100,0%
Tabela 3 – Equipe X cargo administrativo
Fonte: Dados da pesquisa
A tabela demonstra que mesmo os indivíduos com papel de liderança, em sua maioria,
sentem não pertencer a uma equipe, apesar do cargo. Isso sugere que a questão da equipe não
vem sendo desenvolvida dentro da hierarquia administrativa. Verifica-se, ainda, que os
docentes não ocupantes de cargos administrativos responderam de forma mais negativa que os
pares que ocupam cargos, ou por se sentirem mais a vontade para avaliar o ambiente de
equipe ou por não terem vivenciado a realidade das chefia ou ainda por razão diversa.
Tempo para a família
Os resultados indicam que 58,9% dos docentes pesquisados afirmam abdicar do
convívio com sua família ou de seu lazer para realizar suas atividades acadêmicas (cf. Gráfico
1). Esse resultado foi mais evidenciado nos Centros: CCSA (Centro de Ciências Sociais
aplicadas) e CCJ (Centro de Ciências Jurídicas).
O tempo é um dos recursos mais escassos tanto para as organizações como para seus
profissionais. Tal perspectiva pode ser fonte de tensão quando se pensa que o indivíduo não
possui apenas o papel de trabalhador, mas também o de pai, cidadão, cônjuge dentre outros. A
família é a instituição na qual muito desses papéis são realizados.
Tempo para a família
Sempre abdico
23,5
4
35,4
3
23,5
2
12,3
Nunca abdico
4,9
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
Gráfico 1 - Tempo para a família
Fonte: Dados da pesquisa
Apoio dos colegas
Como contraponto a uma maior dedicação ao trabalho buscou-se perceber como as
relações se dão nessa esfera. Neste sentido, as opiniões se dividiram: enquanto 39,9% dos
respondentes afirmam que existe apoio entre os colegas de trabalho, uma quantidade menor
de expressões indica o contrário: 30,4% dizem que seus colegas nunca oferecem esse apoio
ou oferecem pouco apoio. Os resultados médios indicam que o apoio entre colegas é maior no
Centro de Tecnologia – CT (3,60) e menor no Centro de Educação - CE (2,44) (cf. Tabela 3).
Isto evidencia o distanciamento entre os docentes na medida em que falta suporte, apoio e
estímulo em momentos de desafios, problemas e conflitos. Tal fato pode ser o indício de
6
problemas nas relações interpessoais. Ao contrário, boas relações interpessoais são expressões
da existência de maior integração entre os indivíduos no ambiente, contatos mais próximos e
até mais íntimos. Essa situação deve ser revista pela organização, visto que ela é fonte de
melhoria da QVT. Sabemos que a integração entre as pessoas é uma forte ação para a coesão,
o comprometimento e a construção de equipes (Sá, Honório e Oliveira, 2005).
Nunca oferecam
2
3
4
Sempre oferecem
Total
N
21
53
72
71
26
243
%
8,6
21,8
29,6
29,2
10,7
100,0
Apoio dos colegas
% Acumulada
8,6
30,5
60,1
89,3
100,0
Centro
CCSA
CCHLA
CE
CCEN
CCS
CCJ
CT
Total UFPB
Pontuação média
2,96
2,85
2,44
3,55
3,25
2,67
3,60
3,12
Escala: 1 - Nunca oferecem
5 - Sempre oferecem
Tabela 4 – Apoio dos colegas
Fonte: Dados da pesquisa
4.2 Aspecto tecnológico
Influência dos recursos tecnológicos
Constata-se que 56,8% dos pesquisados acreditam na influência dos recursos
tecnológicos sobre a sua qualidade de vida, enquanto que apenas 13,5% percebem o contrário
(cf. Tabela 4).
Não Respondeu
Nunca influencia
2
3
4
Sempre influencia
Total
N
3
13
20
69
66
72
243
Influência dos recursos tecnológicos
%
% Acumulada
Centro
Pontuação média
1,2
1,2
3,96
CCSA
5,3
6,6
3,70
CCHLA
8,2
14,8
3,00
CE
28,4
43,2
3,63
CCEN
27,2
70,4
3,57
CCS
29,6
100,0
4,00
CCJ
100,0
3,70
CT
3,64
Total
Escala: 1 - Nunca influencia
5 - Sempre influencia
Tabela 5 - Influência dos recursos tecnológicos
Fonte: Dados da pesquisa
Analisando-se a pontuação média, verifica-se que seu total (3,64) representa mais uma
vez a influência dos recursos tecnológicos sobre a qualidade de vida dos professores (cf.
Tabela 4). Outro dado da pesquisa que corrobora para essa afirmação é que mais da metade
dos pesquisados (53,9%) responderam que a tecnologia sempre contribui para a melhoria de
seus desempenhos. Os resultados das observações diretas mostram que os professores não têm
muito acesso a esses recursos; isto variando, claro, em cada Centro pesquisado. Ora faltam
computadores individualizados, ora faltam equipamentos de multimídia e até mesmo salas
apropriadas para esses tipos de trabalho. O resultado dessa situação é que os docentes tendem
a se isolar em suas residências, onde dispõem de parte desses recursos, dificultando ainda
7
mais o trabalho em equipe.
Uso dos recursos tecnológicos em casa
Essa questão surge concomitantemente aos resultados acima, os quais evidenciam que
os recursos tecnológicos oferecidos pela instituição não satisfazem às necessidades de
trabalho dos professores: 86,4% afirmam que utilizam ou sempre utilizam esses recursos em
suas casas, contra apenas 9,5% deles que dizem o contrário (cf. Tabela 5).
Ainda com relação à qualidade dos recursos tecnológicos disponibilizados pela UFPB,
55,1% dos entrevistados reconhecem que eles não têm boa qualidade.
Nunca utiliza
2
3
4
Sempre utiliza
Total
Uso dos recursos tecnológicos em casa
%
% Acumulada
Centro
Pontuação média
6,2
6,2
4,87
CCSA
3,3
9,5
4,65
CCHLA
4,1
13,6
4,63
CE
21,4
35,0
4,20
CCEN
65,0
100,0
4,09
CCS
CCJ
100,0
4,22
3,90
CT
Total
4,36
Escala: 1 - Nunca utiliza
5 - Sempre utiliza
N
15
8
10
52
158
243
Tabela 6 – Uso dos recursos tecnológicos em casa
Fonte: Dados da pesquisa
Percebe-se pelos dados da freqüência média (cf. Tabela 5) que são os professores do
CCSA que mais utilizam esses recursos em suas residências. Essa constatação confirma um
resultado anterior que indica que foram esses professores os quais mais valorizaram a
tecnologia como fundamental para a melhoria de seus desempenhos. O que ratifica o discurso
de Vasconcelos, et al., (2003) quando afirma que a maneira como os indivíduos se apropriam
da tecnologia e lhe atribuem sentido é que permite o seu uso; no caso dos docentes da UFPB,
a maior disponibilidade de sua utilização contribuiria, cada vez mais, para a disseminação de
conhecimentos, resultados de pesquisas, acesso à informações e produção acadêmica.
4.3 Aspectos físicos e higiênicos
Estrutura de trabalho
Quanto aos espaços adequados para estudos oferecidos pela UFPB, percebe-se que
51,5% dos pesquisados afirmam que nunca ou quase nunca dispõem desse ambiente,
enquanto que apenas 26,7% deles respondem diferentemente (cf. Tabela 6). Certamente
quando os docentes assim respondem, eles não se referem propriamente ao espaço físico, mas
antes, ao espaço apropriado para a realização de seus trabalhos. Essa constatação se deve aos
resultados das observações diretas.
Nesse sentido, Fernandes e Gutierez (1988) afirmam que a existência de um ambiente
favorável de trabalho pode contribuir para um desempenho eficaz, pois esse ambiente
favorece acima de tudo o “querer fazer”, fator que pode ajudar às pessoas a se sentirem mais
estimuladas no seu trabalho, satisfazendo seus anseios e necessidades e, ao mesmo tempo,
contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais.
8
Não Respondeu
Nunca
2
3
4
Sempre
Total
N
1
57
68
52
45
20
243
%
0,4
23,5
28,0
21,4
18,5
8,2
100,0
Estrutura de trabalho
% Acumulada
0,4
23,9
51,9
73,3
91,8
100,0
Centro
Pontuação média
2,70
CCSA
2,11
CCHLA
2,63
CE
3,23
CCEN
2,70
CCS
1,11
CCJ
CT
3,05
Total
2,59
Escala: 1 - Nunca oferece
5 - Sempre oferece
Tabela 7 – Estrutura de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
Tal perspectiva é mais evidente quando se analisam os Centros individualmente: no
CCJ evidencia-se o nível mais baixo de promoção de espaços adequados para os docentes
(1,11), seguido do CCHLA (Centro de Ciências Humanas Letras e Artes): 2,11 (cf. Tabela 6).
As observações diretas revelaram que os professores desses Centros não possuem
ambientes (salas) suficientes destinadas a eles.
Estes dados corroboram com os dados referentes a estrutura física como um todo.
Nesse caso, 49,4% dos pesquisados avaliam como negativa e apenas 15,2% tem opiniões
favoráveis à estrutura disponível para realização do trabalho.
Conservação dos equipamentos
Analisando-se a conservação dos equipamentos de trabalho, percebe-se um
considerável nível de insatisfação, pois aproximadamente 61% dos respondentes têm opinião
negativa quanto à essa questão e apenas 7,8% respondem de forma positiva (cf. Tabela 7).
Péssima
2
3
4
Excelente
Total
N
68
80
76
16
3
243
Conservação dos equipamentos
%
% Acumulada
Centro
Pontuação média
28,0
28,0
2,13
CCSA
32,9
60,9
1,94
CCHLA
31,3
92,2
2,06
CE
6,6
98,8
2,45
CCEN
1,2
100,0
2,26
CCS
CCJ
100,0
1,89
2,70
CT
Total
2,20
Escala: 1 - Péssima
5 - Excelente
Tabela 8 - Conservação dos equipamentos
Fonte: Dados da pesquisa
As médias mostram que na UFPB, em geral, não há uma boa conservação dos
equipamentos de trabalho (2,2 de média geral). Mais uma vez o CCJ aparece como o menos
favorecido: desta vez sobre a conservação dos equipamentos (cf. Tabela 7). O Centro que
parece mais beneficiado, na opinião dos docentes entrevistados, é o CT. Pelas observações
diretas, constata-se que esse Centro é mais favorecido em virtude de recursos advindos de
Projetos e de cursos de pós-graduação lato-sensu.
9
Higiene dos equipamentos de uso coletivo
Verifica-se que 72,4%. dos docentes pesquisados avaliam como péssima ou ruim a
qualidade dos banheiros e bebedouros disponibilizados na UFPB (44,4% deles avaliam de
maneira péssima) (cf. o Gráfico 2). A média geral de avaliação da UFPB ficou em apenas 1,94
o que traz a tona uma problemática conhecida de quem utiliza cotidianamente tais
equipamentos nos diversos Centros da UFPB.
Higiene dos equipamentos de uso coletivo
Excelente
3,7
4
5,8
3
17,3
2
28,0
Péssima
44,4
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
Gráfico 2 - Higiene dos equipamentos de uso coletivo
Fonte: Dados da pesquisa
Estrutura de alimentação
A estrutura para alimentação quase nunca atende às necessidades dos docentes. Muitos
deles alegaram que não existem muitas opções, e as lanchonetes ou restaurantes que existem
geralmente são caros e a comida não é tão boa. Este ponto se mostrou ser um aspecto
importante para a QVT, já que grande parte destes professores passa a maior parte do dia nos
seus respectivos ambientes de trabalho, ou seja, na UFPB.
O Centro que mais se mostrou insatisfeito com a estrutura alimentar foi o CCJ (1,33),
por se localizar fora do Centro Universitário, e sendo assim, provavelmente não possua
espaço para comportar serviços com preços mais razoáveis (cf. Tabela 8).
Estrutura de alimentação
Centro
Pontuação média
CCSA
2,43
CCHLA
2,21
CE
2,31
CCEN
2,53
CCS
2,49
CCJ
1,33
CT
3,25
Total UFPB
2,42
Serviços citados: Lanchonetes e restaurantes
Escala: 1 - Nunca atendem
5 - Sempre atendem
Tabela 9 - Estrutura de alimentação
Fonte: Dados da pesquisa
Estrutura de serviços
Com relação à estrutura de serviços (bancos, correios e farmácias) os dados revelam
que quase sempre ela atende às necessidades dos docentes. Este é um fator essencial na QV,
10
já que além de facilitar o acesso a esses serviços, a existência dessa estrutura no Campus I da
UFPB reduz significativamente o tempo que seria gasto pelos professores para se deslocarem
do Centro Universitário até esses estabelecimentos em algum outro ponto da cidade. Mais
uma vez o CCJ aparece com uma pontuação média inferior aos demais Centros: 1,67 (cf.
Tabela 9). O mesmo motivo citado anteriormente: a dificuldade de deslocamento para se
chegar até esses estabelecimentos.
Estrutura de serviços
Centro
Pontuação média
CCSA
3,35
CCHLA
3,18
CE
3,44
CCEN
3,88
CCS
3,45
CCJ
1,67
CT
3,85
Total UFPB
3,40
Serviços citados: Bancos, correios, farmácias
Escala: 1 - Nunca atendem
5 - Sempre atendem
Tabela 10 - Estrutura de serviços
Fonte: Dados da pesquisa
4.4 Um prazer em estar na UFPB!
A última questão a ser analisada neste estudo reporta-se ao prazer em estar na UFPB
Não adianta disponibilizar as melhores estruturas e realizar as melhores políticas de recursos
humanos se o indivíduo não sente prazer em estar em sua organização trabalhando e
desenvolvendo suas atividades.
Logo, apesar dos vários inconvenientes constatados ao longo deste trabalho, o
resultado obtido é bastante satisfatório, visto que 82,3% dos docentes dizem sentir prazer em
estar na UFPB! Um dos respondentes sentiu-se na liberdade de escrever: “eu amo a UFPB”,
desenhando o símbolo de um coração em substituição à palavra “amo”! Contrariamente,
apenas 4,1% dos docentes escutados discordam dessa questão (cf. Gráfico 3).
Um prazer em estar na UFPB!
Nunca
2
1,2
2,9
13,6
3
35,8
4
46,5
Sempre
0,0
10,0
20,0
30,0
Gráfico 3 – Um prazer em estar na UFPB!
Fonte: Dados da pesquisa
11
40,0
50,0
Durante a coleta dos dados um dos pesquisadores se deparou com algumas situações
nas quais as reclamações e o cansaço dos docentes diante dos percalços e entraves existentes
foram expressos e mostrados ali, face a face. Muitos desses registros visuais estão presentes
nesse texto na forma de números e palavras, como por exemplo, a falta de motivação e
disposição que alguns professores percebiam em seus colegas e que poderiam até ser fonte de
desânimo para com o ambiente, o trabalho e a Instituição.
Nesse sentido, entende-se que quando não se tem a atenção de cuidar e promover o
bem-estar desses indivíduos, esse imenso prazer pode, com o tempo, se diluir. Segundo
Mendes e Cruz (2004) os fatores negativos do trabalho potencializam o adoecimento e por
isso devem ser considerados. A próxima tabela mostra um pouco desse reflexo.
Você sente prazer
em passar seu tempo
na UFPB realizando
as suas atividades
Total
Prazer em passar seu tempo na UFPB realizando as suas atividades X Idade
Idade
Não Resp
20-30
31-40
41-50
51-60
acima de 60
Sempre
50,0%
50,0%
48,3%
45,3%
33,3%
4
100,0%
50,0%
32,6%
34,5%
36,0%
40,0%
3
17,4%
11,5%
15,1%
13,3%
2
2,3%
3,5%
13,3%
Nunca
3,4%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Total
46,5%
35,8%
13,6%
2,9%
1,2%
100,0%
Tabela 11 – Idade versus prazer em estar na UFPB
Fonte: Dados da pesquisa
Percebe-se, segundo esses resultados, que as gerações mais novas (faixa etária
compreendida entre 31 e 40 anos) não estão com tanta predisposição para enfrentar os
problemas dessa Instituição, ou mesmo suportá-los, quanto àquelas mais antigas. A falta de
prazer em estar na UFPB já começa a aparecer mais cedo e mais forte.
5 Conclusão
Neste trabalho ao falarmos em QVT, falamos de melhores condições de trabalho e
satisfação de docentes universitários.
Da parte da organização, a busca de uma melhor qualidade de vida para os seus
membros é antes de tudo uma questão de ética e cidadania.
Neste sentido, Limongi-França (2004) argumenta que uma organização deve possuir a
ética e a capacidade de ter consciência de si mesma, além de resgatar sua missão original de
atender às necessidades humanas e não simplesmente de sistemas, assim como reproduzir
com legitimidade e responsabilidade a comunidade e a sociedade às quais pertence!
Da parte das pessoas, parece que o fundamental é ter um compromisso com a
organização, o qual favorece o entendimento capaz de suportar os contra-tempos que possam
existir.
Os resultados desta pesquisa evidenciam que há não somente um desequilíbrio entre as
várias esferas de vida que os docentes da UFPB possuem - problema potencializado pelos
recursos tecnológicos, e uma vivência psico-social não tão satisfatória no ambiente de
trabalho.
Interessante notar, no entanto, que apesar de todas as potenciais insatisfações dos
docentes pesquisados, elas não conseguem interferir no prazer que eles sentem em estar na
UFPB! Por outro lado, isto pode ser devido a uma peculiaridade da atividade docente!
12
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. Estratégias de recursos humanos e competitividade.
In: VIEIRA, Marcelo Milano Falcão; OLIVEIRA, Lúcia Maria Barbosa de. (Orgs).
Administração contemporânea: perspectivas estratégicas. São Paulo, Atlas, 1999.
ALVES, Lauro Eduardo Soutello. Governança e cidadania empresarial. In: Revista de
Administração de Empresas (RAE), v. 41, n. 4, p. 78-86, 2001.
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de. Indicadores de clima ético nas empresas. Revista de
Administração de Empresas (RAE), v. 40, n.3, 2000, p. 26-35.
CAÑETE, Ingrid. Qualidade de vida no trabalho: muitas definições e inúmeros significados.
In: BITENCOURT, Claudia - Org. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. Porto Alegre, Ed. Bookman, 2004.
DEJOURS, Chritophe. Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações. In:
EVANS, Paul. Carreira, sucesso e qualidade de vida. In: Revista de Administração de
Empresas (RAE), v. 36, n. 3, p. 14-22, 1996.
FERNANDES, Eda C., GUTIERREZ, Luiz H. Qualidade de vida no trabalho: uma
experiência brasileira. Revista de Administração de Empresas, v.23, n.4, p.29-38, 1988.
FERNANDES, Simone da Costa; GONTIJO Leila Amaral e BEHR, Ricardo Roberto. A
Influência da Organização do Trabalho-Tecnologia e Treinamento: No Aparecimento de
Lesões por Esforços Repetitivos: Caso do NPD da UFSC. In: XXV Encontro da Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração. Campinas. Anais..., 2001.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1994.
KANTER, Rosabeth Moss. L’entreprise en éveil: mâitriser les stratégies du management
post-industriel. Paris, InterÉditions, 1992.
LEMOINE, Claude. La psichologie du travail et des organisations: recherche et intervention.
In: BERNAUD, Jean-Luc; LEMOINE, Claude. (Orgs). Traité de psychologie du travail et
des organisations. Paris, Dunod, 2000.
LEVIONNOIS, Michel; RULLIÈRE, Catherine. L’entreprise humaine: valeurs, projets et
pouvoirs partagés. Paris, Dunod, 1992.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina e ZAIMA, Gustavo. Gestão de qualidade de vida no
trabalho - GQVT. In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Orgs. Manual de gestão de
pessoas e equipes: estratégias e tendências. Vol. 1, p. 403-421, São Paulo, Ed. Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e
práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo. Atlas, 2004.
MARQUES, Juracy Cunegatto. Relações interpessoais e apoios afetivos: o calor e o frio na
convivência organizacional. In: BITENCOURT, Claudia - Org. Gestão contemporânea de
pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre, Ed. Bookman, 2004.
MENDES, Ana Magnólia; CRUZ, Roberto Moraes. Trabalho e Saúde no contexto
organizacional: vicissitudes teóricas. In: TAMAYO, Álvaro e Col. Cultura e saúde nas
organizações. Artmed Editora, Porto Alegre, 2004.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo, Atlas, 1996.
PETERS, Thomas; WATERMAN, Robert. Le prix de l’excellence: les secrets des meilleures
enterprises. Paris, InterÉditions, 1992.
SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de e LEMOINE, Claude. O estilo de liderança como fator de
comprometimento na empresa. In: XXII Encontro da ANPAD - Associação Nacional de PósGraduação e Pesquisa em Administração. Foz do Iguaçu. Anais...., 1998.
SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de e LEMOINE, Claude. Em matéria de comprometimento na
empresa, são os valores individuais que contam. In: XXIII Encontro da ANPAD - Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração. Foz do Iguaçu. Anais...., 1999.
SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de e LEMOINE, Claude. Cultura de empregado como estratégia
13
de empresa. In: XXIV Encontro da ANPAD - Associação Nacional de Pós-Graduação e
Pesquisa em Administração. Florianópolis. Anais...., 2000.
SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de; HONÓRIO, José Bezerra; OLIVEIRA, Rodrigo César Reis
de. Integração em empresas juniores: é brincando que se aprende!. In: XXIX EnANPAD Encontro da Associação Nacional de Pesquisa e Programas de Pós-Graduação em
Administração, Brasília/DF. Anais... 2005.
SILVA, Maria Anice da. Concepção ergonômica dos locais e dos espaços de trabalho de uma
unidade de emergência hospitalar Disponível em: <http://www.eps.ufsc.br/disserta99/anice/>.
Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção), UFSC, Santa Catarina, 1999. Acesso
em 05 de julho de 2005.
SILVA, Sandro Márcio da, FLEURY, Maria Tereza Leme. Cultura organizacional e
tecnologia da informação – um estudo de caso em organizações niversitárias. Informática,
organizações e sociedade no Brasil. RUBEM, Guilhermo; WAINER, Jaques e DWIER, Tom,
(orgs). In: Informática, organizações e sociedade no Brasil. São Paulo: Cortez, 2003.
SOUTO, Álvaro José Braga e SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de. Evolução do Trabalho
Tecnológico: Impactos sobre Recursos Humanos na Indústria. In: XXVI Encontro da
Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração. Salvador. Anais....,
2002.
THÉVENET, Maurice; VACHETTE, Jean-Luc. Culture et comportements. Paris, Vuibert,
1992.
TOLFO, Suzana da Rosa e PICCINI, Valmíria Carolina. As melhores empresas para trabalhar
no Brasil e a qualidade de vida no trabalho: disjunções entre a teoria e a prática. In: XXII
Encontro da ANPAD - Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração,
Foz do Iguaçu. Anais... 1998.
VASCONCELOS, Isabella Francisca Freitas Gouveia de; MOTTA Fernando Cláudio Prestes;
14