Disponível eletronicamente em
www.revista-ped.unifei.edu.br
Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 8 (2008) p. 13-30
Recebido em 25/04/2007. Aceito em 15/12/2008
ISSN 1679-5830
EXIGÊNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO
NA CONDIÇÃO DE ENGENHEIRO RECÉM-FORMADO
Ezio Mishima
Engenheiro / Microempresário
[email protected]
Pedro Paulo Balestrassi
Professor Adjunto: Probabilidade Estatística, Projeto de Experimento e Previsão
Universidade Federal de Itajubá – UNIFEI
Departamento de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
[email protected]
RESUMO
O ambiente das empresas é, provavelmente, o cenário das mais evidentes
transformações estruturais e comportamentais, conseqüência dos embates globalizantes,
com ações e reações ao longo e entre as cadeias de suprimentos. Um dos reflexos dessas
transformações é influenciar fortemente o mercado de trabalho e, conseqüentemente, o
processo de seleção de recursos humanos.
O trabalho pesquisou em duas etapas as habilidades comportamentais e técnicas,
exigidas nos processos de seleção de engenheiro recém-formado em Engenharia de
Produção. A primeira etapa do trabalho pesquisou as empresas. A segunda etapa
pesquisou os engenheiros recém-formados em Engenharia de Produção.
A primeira e a segunda etapa tiveram um único objetivo: identificar as exigências
para ingressar no mercado de trabalho, na visão das empresas e na visão dos engenheiros
recém-formados, para construir um único resultado.
A terceira etapa do trabalho analisou se as exigências identificadas nas pesquisas
interferiam na relação entre o coeficiente de rendimento acadêmico e o desempenho para
ingressar no mercado de trabalho.
Alguns ótimos ex-alunos tiveram resultados menos favoráveis e outros com
desempenho acadêmico abaixo da média tiveram desempenho ótimo no mercado de
trabalho. Provavelmente, essa distorção é influência de algumas exigências
comportamentais e técnicas não inseridas no coeficiente de rendimento acadêmico.
Palavras-chave: Exigências do Mercado de Trabalho; Habilidade Comportamental;
Engenheiro Recém-formado; Engenharia de Produção.
14
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
EXIGENCIES TO ENTER IN THE JOB MARKET
ON RECENTLY-FORMED ENGINEER’S CONDITION
Abstract
The atmosphere of the companies is probably the scenery of the most evident
structural transformations and of behaviors, consequence of the global competition, with
actions and reactions to the long and among the supplies chains. One of the reflexes of
those transformations is to influence the job market strongly and consequently in the
process of selection of human resources.
The work researched the abilities behaviors and technical requested in the
processes of engineer's selection recently-formed in Engineering of Production. The first
stage of the work researched the companies. The second stage researched the engineers
recently-formed in Engineering of Production.
The first and the second stage of the work had only one objective: to identify the
exigencies to enter in the job market, in the vision of the companies and in the engineers'
vision recently-formed to make only one result.
The third stage of the work was analyzed the identified exigencies, if they interfered
in the relationship between the coefficient of academic revenue and the performance in
entering in the job market.
Some great former-students had less favorable results and other with academic
performance below the average they had great performance in the job market. Probably,
the coherence lack is influence of some exigencies behaviors and techniques not inserted in
the coefficient of academic revenue.
Key-words: Exigencies of the job market, ability behavior, Recently-formed engineer,
Engineering of Production.
1. INTRODUÇÃO
O desempenho econômico do país forma uma parte das características do mercado de
trabalho. O estudo da influência do desempenho econômico sobre a probabilidade de
ingressar no mercado de trabalho é complexo, pois as variáveis são numerosas e mutantes.
Essa influência é aqui desconsiderada, sendo considerado apenas o fator formação acadêmica,
para ingressar no mercado de trabalho.
O mercado de trabalho é mostrado de uma forma geral, mas o suficiente para dar uma
visão do nível de concorrência e de suas exigências. O mercado de trabalho não é tratado
como uma variável, mas como um cenário relativamente constante, que faz diversas
exigências comportamentais e técnicas, as quais este trabalho visa descobrir.
A Tabela 1.1 mostra como ocorreu a evolução do número de pessoas com diplomas
em nível superior no Brasil, demonstrado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas
Educacionais (INEP), vinculado ao MEC.
Anualmente são diplomados em curso superior cerca de meio milhão de pessoas e
aproximadamente 18.000 em Engenharia, sendo que do total de diplomados, 60% não
conseguem emprego ao se formar (INEP, 2002).
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
15
Tabela 1. 1 - Evolução de pessoas diplomadas em curso superior
Ano
Número de diplomados
1962
20.000
1972
97.000
1982
245.000
1992
235.000
2002
467.000
Fonte: INEP (2002)
A Tabela 1.2 aponta nesta direção. Ela mostra os níveis de concorrência para ingressar
nas universidades, nos cursos mais concorridos, e compara com algumas empresas com alto
nível de concorrência nos processos de contratação de recursos humanos, em nível superior.
Mostra uma diferença significativa. É em média de candidato/vaga, 1400% mais difícil
ingressar no mercado de trabalho que na universidade.
Tabela 1. 2 - Concorrência para ingressar nas universidades e empresas
Curso Universitário (candidato/vaga)
Empresa (candidato/vaga)
Computação – USP
(232)
CITIBANK
(3.333)
Medicina – UNESP
(125)
BOSH
(2.000)
Direito – UFRN
(123)
NATURA
(2.000)
Jornalismo – USP
(91)
FORD
(1.800)
Turismo – EURN
(71)
SIEMENS
(1.500)
Nutrição – UFBA
(59)
PARMALAT
(1.300)
Adm de Empresa – USP
(56)
AMERICAEXPRESS
(888)
Eng da Computação - UFSCar (48)
AMBEV
(842)
Biologia – UNICAMP
(46)
UNILEVER
(833)
Farmácia – UFPG
(46)
BRASILTELECOM
(451)
Fisioterapia – UFSCar
(46)
ITAÚ
(244)
Enfermagem – UECE
(36)
BANK BOSTON
(100)
Arquitetura – UNICAMP
(32)
GERDAU
(88)
Fonte: INEP (2002)
Infelizmente não havendo emprego para todos, menos da metade desses jovens
conquistam um emprego compatível e isso cria um outro vestibular muito mais competitivo
(PASTORE, 2001).
Algumas disputas por emprego já divulgadas no país, tais como para o concurso do
Banco do Brasil, Ministério da Justiça, Polícia Rodoviária Federal entre outros, revelam
números ainda maiores. Alguns concursos têm a participação de muitos candidatos com curso
superior, embora não seja exigência. É a repercussão dos excedentes do mercado de trabalho
mostrado na Tabela 1.2.
16
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
A falta de emprego é um grave problema social e afeta países desenvolvidos e em
desenvolvimento, conseqüência da falta de capacidade econômica e administrativa do país em
gerar oportunidades de trabalho. Nas últimas décadas houve um empobrecimento do mercado
de trabalho em todo mundo, aumentando o índice de desemprego (KORENMAN &
NEUMARK, 1997).
A Tabela 1.3 mostra a influência das novas tecnologias sobre o nível de emprego e
sobre a produtividade dos recursos humanos na última década.
RH – representa o acréscimo na produtividade para um mesmo recurso humano.
RE – significa a redução do nível de emprego.
Tabela 1.3 - Influência das novas tecnologias
País
RH
Empresa
RE
Suécia
(7x) Televisão
Eletrônica
7%
USA
(6x) Carro
Automobilística
11 %
Coréia do Sul
(4x) tecido
Têxtil
12 %
Inglaterra
(2x) passageiros
Aéreas
12 %
China
(2x) aço
Siderurgia
15 %
Brasil
20 %
Fonte: Alliance Capital Management (2002)
A coluna RH mostra (7x) Televisão. Significa existir uma disponibilidade produtiva de
sete vezes mais televisão com a mesma mão de obra. Por hipótese; se o mercado consumidor
de televisão permaneceu inalterado, a conseqüência foi uma redução de mão de obra em sete
vezes na linha de produção. Seguindo o mesmo raciocínio, (2x) aço significa que a
produtividade da indústria siderúrgica foi duplicada em relação a um passado recente e sem a
necessidade de contratação, ou a contratação atendeu apenas a necessidade de reciclagem para
elevar o nível da qualificação do recurso humano.
A tecnologia traz melhorias na qualidade de vida para a sociedade, ofertando bens e
serviços cada vez mais aprimorados e de menor preço, mas sofre a conseqüência da redução
do nível de emprego nos processos produtivos (Tabela 1.3), em cidades e campos,
provocando desequilíbrios sociais globalizados.
A redução do nível de emprego mostrados na Tabela 1.2 e Tabela 1.3 gera um
excedente de profissionais no mercado de trabalho e provoca a exigência de maior
qualificação profissional em geral. Obriga a aquisição do saber de forma cada vez mais
aprimorada e prolongada, seja pela disputa e permanência no mercado de trabalho ou talvez
pela opção de ser empreendedor e não falir.
Garvin (2001) diz que o aprendizado não pode ser meramente reativo, mas sim
intencional, e deve estar sintonizado aos objetivos do mercado de trabalho. O aprendizado
deve ser oportuno, prevendo os desafios, as ameaças e as oportunidades e não simplesmente
reagir às crises.
Bordenave & Pereira (1995) falam sobre a avaliação da aprendizagem: na área da
educação, medir significa determinar através de instrumentos adequados aspectos qualitativos
e quantitativos do comportamento humano. Esses aspectos podem ser as variáveis da
personalidade, tais como o traço de caráter, o temperamento, a capacidade de ajustamento,
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
17
interesses e atitudes; ou aspectos relacionados diretamente com a aprendizagem sistemática,
com indicadores sobre o que já aprendeu ou está aprendendo.
2. METODOLOGIA DE PESQUISA
Algumas características da pesquisa-ação, segundo (WESTBROOK, 1994).
I) É a aplicação de um recurso técnico específico já estabelecido, numa determinada
organização, por pessoas que não pertencem ao seu processo produtivo.
II) Valoriza e efetiva as experiências no ambiente produtivo, investiga todas as
variáveis operacionais, examina os detalhes diferenciados e as restrições existentes em cada
estudo particular.
III) Visa confirmar ou descobrir uma metodologia mais aprimorada através de uma
investigação minuciosa, com a colaboração consistente entre a pesquisa e a empresa, mas sem
uma validação generalizada do resultado.
A primeira etapa do trabalho pesquisou empresas, para identificar quais as variáveis
exigidas para contratar engenheiros recém-formados em Engenharia da Produção.
A segunda etapa pesquisou engenheiros recém-formados, para identificar as variáveis
exigidas nas etapas dos processos seletivos. Consultou os ex-alunos da Engenharia de
Produção da Universidade Federal de Itajubá (UNIFEI) e que enfrentaram tais processos para
ingressar no mercado de trabalho.
A primeira e a segunda etapa formaram um único resultado: exigências para o
engenheiro recém-formado ingressar no mercado de trabalho. Utilizou-se o questionário como
recurso.
A terceira fase analisou através da regressão logística binária, se as exigências
identificadas nas pesquisas interferiam na relação entre o coeficiente de rendimento
acadêmico e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho.
Westbrook (1994) diz que o resultado final da pesquisa deve ser efetivado no ambiente
produtivo para consumar a pesquisa-ação.
3. PESQUISA EM EMPRESAS E COM EX-ALUNOS
A formulação da pesquisa nestes dois contextos objetiva ampliar o universo de dados,
para dar mais confiabilidade ao resultado final, pois ambos pertencem ao mesmo universo da
pesquisa, que é identificar as exigências para ingressar no mercado de trabalho.
Utilizou como recurso de pesquisa dois tipos de questionários distintos, que foram
enviados às empresas e aos ex-alunos da Engenharia de Produção.
3.1 Pesquisa nas empresas
A lista de empresas consultadas teve como fonte inicial os nomes das empresas que
enviaram correspondências à UNIFEI, informando sobre o processo de seleção de recémformado, estagiário e trainee. Desta mesma fonte, foi criada também uma lista inicial de
variáveis exigidas pelo mercado de trabalho, conforme as descrições das características das
vagas oferecidas por essas empresas.
18
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
Além disso, foram contatadas inúmeras empresas de produção e prestadoras de
serviços em recursos humanos em todo o país, através do “fale conosco”, e-mail e telefone
com pedido de participação na pesquisa. Aquelas que responderam positivamente integraram
a lista inicial.
Foram enviados questionários para um total de 32 empresas, 13 delas prestadoras de
serviços em recursos humanos. O tamanho da amostra foi de 88 empresas, considerando que
uma empresa prestadora de serviços representa várias outras de produção (produz bens ou
serviços).
3.2 Pesquisa com ex-alunos
Questionários foram enviados a 43 ex-alunos, total de engenheiros formados em
Engenharia de Produção até data da pesquisa na UNIFEI (setembro/2004). Cada ex-aluno
poderia responder a uma quantidade de questionários em conformidade com o número de
experiências vivenciadas nos processos seletivos, em diferentes empresas. Um deles relatou
que participou de 32 processos de recrutamento pelo país.
Essa pesquisa identificou que cada processo seletivo pode fazer exigências de
diferentes formas, conforme as circunstâncias de suas necessidades e estratégia do recurso
humano. Essa afirmação pode ser verificada quando se percebe, em alguns casos, os dois
extremos das exigências do mercado de trabalho:
- empresas que dão primazia aos candidatos com conhecimentos abrangentes,
exploram a formação acadêmica (além disso, redação em língua portuguesa,
microinformática, habilidades comportamentais e língua inglesa);
- no outro extremo, as empresas que privilegiam e aprofundam muito as avaliações das
habilidades comportamentais através da dinâmica de grupo, de entrevista e de teste
psicológico (além disso, redação em língua portuguesa, micro informática e língua inglesa). A
formação acadêmica é pouca ou nada explorada.
Destacam-se as habilidades comportamentais; as identificadas nas empresas
apareceram de forma individualizada, como a ética, a liderança, o trabalho em equipe, a
maturidade emocional, a timidez equilibrada etc. Na pesquisa com o processo seletivo, as
habilidades comportamentais estão inseridas de forma implícita, no conteúdo da dinâmica de
grupo, entrevista com psicólogo e teste psicológico.
As competências técnicas tiveram algumas modificações em relação às empresas, pois
elas contratam de acordo com as suas necessidades e prioridades do momento. Para ter uma
relação completa das competências técnicas exigidas é necessário pesquisar profissionais
experientes atuando no mercado de trabalho.
3.3 Resultado agrupado das pesquisas
3.3.1 Língua estrangeira
Predominância quase absoluta da língua inglesa e está relacionada a três itens; compreensão
de texto, expressão oral e redação.
O resultado foi: 80% dos testes exigiram o idioma inglês de alguma forma. Desse total 22%
(redação); 44% (redação e compreensão de texto); 22% (compreensão de texto e teste oral) e
12% (redação, compreensão de texto e teste oral).
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
19
3.3.2 Redação em português
Essa exigência surgiu em 60% dos testes.
Talvez a essência não seja o domínio pleno da gramática, mas conhecer a coerência e a
organização do raciocínio e quiçá alguns traços da personalidade pela forma de se expressar.
3.3.3 Habilidades comportamentais
Participação percentual nos processos seletivos: dinâmica de grupo apareceu em 55%
do total, entrevista com psicólogo 60% e teste psicológico 58%. A soma maior que 100%
indica que o candidato participa quase sempre de dois testes para avaliar as habilidades
comportamentais.
A entrevista com o psicólogo, a dinâmica de grupo e o teste psicológico procuram
avaliar as habilidades comportamentais. Geralmente elas ficam implícitas para os candidatos
que não sabem quais estão sendo efetivamente avaliadas em cada oportunidade (BOWDITCH
& BUONO, 1992).
Essa condição de implícita ou “oculta” para os candidatos, mostra a necessidade da
revelação. Se elas são importantes para as empresas, são também importantes para os
candidatos. São mostrados apenas quais comportamentos são avaliados. O modo como são
avaliados é de competência e responsabilidade exclusiva dos psicólogos de recursos humanos.
A relação das variáveis comportamentais avaliadas foi obtida dos seguintes livros:
Teoria e Prática de Dinâmica de Grupo: Jogos e Exercícios (ANDRADE, 1999); Dinâmica e
gênese dos grupos: atualidades das descobertas de Kurt Lewin (MAILHOT, 1985); Trabalho
em grupos e autonomia como instrumentos de competição (MARX, 1998); Elementos de
comportamento organizacional oportunidade (BOWDITCH & BUONO, 1992).
Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica (DAVIS & NEWSTRON,
1992) e Gestão de recursos humanos (ABRAMOVICI, 1989).
A relação obtida dos livros, mais aquelas identificadas junto às empresas, forma a
relação de habilidades comportamentais avaliadas, que são: ética; habilidade de
relacionamento inter e intrapessoal; trabalho em equipe / responsabilidade compartilhada;
automotivação (auto-influência); maturidade emocional; flexibilidade (opinião, técnica e
ambiente); liderança; comunicação; visão de futuro; atitude pró-ativa; senso de justiça;
perseverança; postura pessoal; criatividade; independência intelectual (autodidata); humildade
(pedir opinião); dicção boa; timidez equilibrada; autoconhecimento (conhecer as próprias
emoções); empatia (reconhecer as emoções de outras pessoas); sinergia (criar cooperação),
habilidade de argumentação e outras.
São latentes no mercado de trabalho, profissionais com somente ótima bagagem
técnica não conseguem permanecer por muito tempo no emprego, por problemas de
comportamento (PASTORE, 2001).
O mercado de trabalho não mais contrata pelos diplomas, currículos ou
recomendações, contrata pela qualidade das respostas (PASTORE, 2005).
Seguindo o raciocínio de Pastore. O contratado permanece no ambiente organizacional
pela qualidade das idéias e pela qualidade da exposição, revelada e evidenciada pela
habilidade de argumentação.
20
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
3.3.4 Competências técnicas
Curricular: experiências (estágios); sistemas de qualidade; estatística;
desenvolvimento de projetos; análise de investimento; sistemas de custo; planejamento,
programação e controle da produção. Essas competências curriculares representam uma
parcela da totalidade das exigências técnicas. A lista completa transcende o processo seletivo,
portanto, não é possível afirmar que são essas as habilidades técnicas exigidas.
Extracurricular: domínio da microinformática e língua inglesa (já visto).
Participação percentual nos processos seletivos: experiência em estágios 70%;
domínio da micro-informática 40% e competência técnica acadêmica 62%.
A Tabela 1.2 (Concorrência para ingressar nas universidades e em empresas) indica
que é quase impossível para o aluno recém-formado ingressar no mercado de trabalho, sem
passar pelo processo seletivo. É uma etapa da vida do aluno totalmente previsível e decisivo
para a vida profissional. O aluno pode antever as exigências e aprimorá-las, construir uma
formação acadêmica também em sintonia com essa etapa importante. Resumidamente é ter
uma visão além do curso da graduação. É definir prioridades e atuar nelas, esse é um dos
princípios da boa gestão e que pode ser útil aos alunos, quanto mais cedo a percepção do valor
dessa estratégia, maior será a vantagem competitiva do aluno.
O objetivo da educação intelectual não é saber repetir ou conservar verdades acabadas,
uma verdade reproduzida não passa de uma semiverdade: é aprender por si a identificar o
verdadeiro, com o risco de consumir tempo e energia, e passar por todos os meios indiretos de
compreensão que uma atividade real pressupõe (PIAGET, 1988).
Fleury (2001) comenta a visão maior da aquisição das competências e habilidades: é
importante agregar valor econômico à organização, também é relevante agregar valor social
ao indivíduo. As pessoas ao desenvolverem competências essenciais para o sucesso da
organização estão também investindo em si mesmas, não só como profissionais
organizacionais, mas como cidadãos do próprio país e do mundo.
4. ANÁLISE DO HISTÓRICO ESCOLAR
A pesquisa mostrou as empresas nas quais os ex-alunos trabalham. Elas foram
classificadas de acordo com o grau de dificuldade de o candidato ingressar nelas. Dessa
classificação obteve-se a Probabilidade de Evento (PE) que foi calculada através da regressão
logística binária, utilizando os recursos do programa Minitab®.
A PE é a probabilidade de conquistar uma vaga no mercado de trabalho com alto nível
de concorrência. É uma unidade de medida para ingressar no mercado de trabalho.
A Figura 4.1 mostra o comportamento entre o coeficiente de rendimento acadêmico
(CRA) e os valores da PE. O aluno com CRA inferior a 70 tem menos 30% probabilidade de
obter um emprego com alto valor de concorrência. Com CRA acima de 70 não garante a
obtenção do tal emprego. Mostra que não existe relação entre o CRA e o PE.
A inexistência de uma relação entre CRA vs PE, visualiza que o CRA mede uma parte
das exigências do mercado de trabalho, indica que as empresas exigem algo importante além
das disciplinas formais e que não está inserido no CRA. O trabalho identifica que esse algo
importante são as habilidades comportamentais, a língua estrangeira e a microinformática.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
21
0,9
Probabilidade de Evento
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0,0
60
65
70
75
Coef.Rend.
80
85
Figura 4. 1: CRA vs PE
Fonte: Dados da pesquisa
A Figura 4.2 mostra que a nota do estágio quando é inferior a 80, a probabilidade de o
aluno recém-formado obter um emprego com PE alto é inferior a 30%. A nota maior ou igual
a 80 cresce a probabilidade média. Essa tendência de melhoria (imperfeita) pode ser creditada
a importância da formação da competência prática aliada a sua qualidade.
Ainda sobre o estágio. A Figura 4.3 mostra a quantidade de horas que os ex-alunos
dedicaram a essa disciplina.
Figura 4. 2 - nota do estágio vs PE
Fonte: Dados da pesquisa
A Figura 4.3 indica não existir uma relação entre as horas dedicadas ao estágio e a
obtenção crescente de PE. A quantidade de horas de estágio não favorece diretamente o
ingresso no mercado de trabalho, porém salienta-se, a qualidade do estágio é importante
(Figura 4.2). As citações abaixo mostram uma possibilidade da quantidade de horas dedicadas
ao estágio não favorecer diretamente a PE.
22
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
0,9
Probabilidade de Evento
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0,0
500
750
1000
Estágio(hr)
1250
1500
Figura 4. 3: horas de dedicação ao estágio vs PE
Fonte: Dados da pesquisa
A aquisição do conhecimento e o desenvolvimento de competências podem ocorrer
por processos pró-ativos de experimentos e inovações, e acontecem em bases não rotineiras
(FLEURY & FLEURY, 2000).
Quanto mais se repete mais se institucionaliza, quanto mais institucionalizada, maior é
a permanência e assim gera o risco da rotina estéril. Esse risco é minimizado pela capacidade
de aprender a desaprender. Desaprender é mais difícil do que aprender, implica em refutar
algumas experiências consagradas, com a sensação de perda, e exige o abandono da “pura”
rotina com modificações de atitudes para torná-la produtiva e mais útil (LAPA. 2003).
Foram analisadas individualmente 52 disciplinas da grade curricular através da
regressão logística binária (como feito acima), exemplo: nota de Estatística vs PE e não
evidenciaram relação com a PE. Esse resultado é esperado, a qualidade da formação do
engenheiro é constituída pela integração de todas as disciplinas e deve ser revelada no CRA.
5. ANÁLISE DO COEFICIENTE DE RENDIMENTO ACADÊMICO
O CRA tem importância como escala de medida de desempenho de formação
acadêmica, para a instituição de ensino e para os próprios alunos. Essa importância estimula
um pouco mais de análise, apesar de sucinta.
Ao final do curso de graduação, o valor do CRA é constituído pelas avaliações de
aproximadamente 52 disciplinas, que integradas forma o CRA.
Os pontos da Figura 5.1 representam os ex-alunos com os seus respectivos valores de
CRA, com limite superior de 85,68 e o limite inferior de 59,43.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
23
Figura 5.1 Comportamento de alguns ex-alunos no mercado de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
5.1 Análise do grupo 1 e do grupo 2
O grupo 1 da Figura 5.1 é denominado de cliente não satisfeito (a universidade é uma
organização que presta serviços à sociedade). É formado por ex-alunos com CRA acima da
média, com ótimo desempenho acadêmico, mas este feito valoroso não foi suficiente para seu
no ingresso no mercado de trabalho até o momento.
O grupo 2 da Figura 5.1 é formado por ex-alunos com CRA abaixo da média, com
CRA “sem muito brilho”, mas ingressaram em empresas de alto nível de concorrência. Os
engenheiros desse grupo ingressaram na Motorola, Gerdau, Toyota e Unilever e têm CRA
bem abaixo da média. São conquistas que não dependeram da sorte ou acaso, são rigorosos os
processos seletivos dessas empresas, que têm uma relação de candidato / vaga muito alta,
maior que o concurso de vestibular.
A Tabela 5.1 mostra o valor das médias do CRA do grupo 1 e do grupo 2 e refletem
resultados antagônicos em relação ao nível de satisfação dos grupos. A média geral dos CRA
é igual a 75,33.
Tabela 5.1 Valor das médias dos CRA para o grupo 1 e grupo 2
Grupo
Condições
Média dos CRA
1
Insatisfeito
79,16 > Média geral
2
Satisfeito
67,50 < média geral
Fonte: Dados da pesquisa
24
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
5.2 Questionamentos e respostas
A Figura 5.1 pode ser considerada apenas uma fotografia do comportamento
estatístico do momento. Por isso, podem surgir algumas indagações pertinentes ao presente e
futuro.
A seguir são apresentadas algumas perguntas e respostas, simulando uma entrevista
sucinta, como forma de tentar esclarecer ou explorar possibilidades de atitudes dos ex-alunos
do grupo 1 (CRA alto, mas não ingressaram no mercado de trabalho) e do grupo 2 (CRA
baixo, mas ingressaram em empresas de difícil acesso).
5.2.1 O resultado contraditório entre o grupo 1 e o grupo 2, em relação ao CRA e o
ingresso no mercado de trabalho pode ser uma exceção?
Dificilmente. Existe uma forte exigência de habilidades comportamentais para o
desempenho profissional, constatação feita nas pesquisas em empresas e com ex-alunos. E
indicam não haver perspectiva de retrocesso dessas exigências comportamentais, influência da
democratização do ambiente de trabalho e dos incentivos aos debates para construir ciclos de
evoluções permanentes.
O coeficiente de inteligência (QI) já foi amplamente utilizado no processo de seleção e
promoção profissional. A importância da avaliação pelo QI não é inteiramente inadequada. O
valor do resultado do QI prevê o desempenho das pessoas nas disciplinas escolares, mas não
tem uma boa previsibilidade no desempenho da vida profissional e social (GARDNER, 1995).
Essa afirmação mostra que o CRA pode ter resultados e desvios semelhantes ao QI,
pois ambos não aferem as habilidades comportamentais. É um indicativo da razão do desuso
do QI no ambiente corporativo. Assim, provavelmente, em outras especialidades de cursos de
graduação aferidos pelo CRA podem existir grupos de pessoas com esse perfil de desempenho
antagônico, semelhante ao grupo 1 e o grupo 2.
5.2.2 Qual é a previsão do comportamento do gráfico da Figura 5.1 para os novos
resultados no curto e médio prazo?
Se as exigências do curso de graduação mantiverem inalteradas e as do mercado de
trabalho se mantiverem em aprimoramentos, que é uma tendência, continuarão fluindo
pessoas para o grupo 1 e para o grupo 2, e provavelmente crescerá o número de participantes
no grupo 1, se os alunos também mantiverem o atual status quo.
5.2.3 Seria precipitado tomar decisões de ajustes pontuais do método de ensino,
orientando-se pelo resultado de um universo de apenas 43 ex-alunos?
Existem no mínimo 20,93% de “produtos” com aferição contraditória no período de
dois anos, a característica de contraditório é mais crítica que mal aferidos.
Esforços para atender às carências de habilidades comportamentais e técnicas (inglês e
microinformática) melhorariam a sintonia entre o CRA e o desempenho para ingressar no
mercado de trabalho, consequentemente o seu desempenho profissional, e principalmente,
elevaria o nível de qualificação de toda turma.
Quem tem carência de habilidade (comportamental, técnica) deve aprimorá-la, quem
tem pode torná-la um diferencial e tanto. A função do processo seletivo é identificar pessoas
com as habilidades mais aprimoradas.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
25
A competência técnica e a habilidade relacional é um conjunto de vários
conhecimentos da atividade profissional, de esquemas de ação e atitudes que são mobilizadas
para o exercício da profissão, inclusive a de ensino (PERRENOUD, 2001).
5.2.4 Quais variáveis devem ser inseridas no CRA para refletir uma relação mais direta
com o desempenho profissional?
A pesquisa indica a habilidade comportamental (argumentação), a microinformática e
a língua inglesa.
A habilidade de argumentação se justifica pela sua inevitabilidade, é de fácil aferição,
é de uso intenso no ambiente de trabalho e o seu aprimoramento desenvolve várias outras
habilidades. Argumentação pode ser vista como a fluência dos raciocínios, gerada pela
interação criativa dos conhecimentos técnicos e pela facilidade de comunicação, geralmente
verbal.
A Microinformática e o idioma Inglês são também importantíssimos para o
desempenho profissional, mas são também fundamentais para a qualidade da formação
acadêmica e em todas as outras atividades subseqüentes.
5.2.5 Quais as prováveis razões da diferença de resultado entre as pessoas do grupo 1 e
do grupo 2?
Grupo 1: estrategicamente, esses ex-alunos podem ter optado por priorizar e focar
exclusivamente a conquista de um CRA, o mais alto possível, como forma de atingirem o
objetivo profissional. Essa decisão prejudica a conquista do inglês pleno, da microinformática
ampla e as habilidades comportamentais podem ficar estagnadas.
Uma outra possibilidade dessa atitude é imaginar que aluno busca ser mais respeitado
e admirado dentro da turma, para compensar uma deficiência de comportamento, tal como a
introversão ou a timidez. Anexo à timidez podem estar à imaturidade emocional, dificuldade
de comunicação e a insegurança. Esse aluno pode ser admirado durante os cinco anos de
universidade, e receber o título de honra ao mérito como o melhor aluno da turma conforme o
seu CRA. Todavia, nos processos seletivos, essas características serão salientadas e
identificadas, pela ausência de interação pessoal e dificuldade de argumentação. E
provavelmente, será transmutado para as últimas posições da fila de ingresso no mercado de
trabalho. Num mercado de trabalho competitivo, uma dicção anormal em sonoridade ou
intensidade pode ser decisiva.
Sem aludir explicitamente na pesquisa, a boa formação cultural prevalece na qualidade
do debate durante a dinâmica de grupo e é um importante facilitador do relacionamento
interpessoal.
Grupo 2: estrategicamente, esses alunos podem ter optado por privilegiar a formação
de um conhecimento fundado num grupo de disciplinas de evidências úteis e práticas,
imprescindíveis ao desempenho profissional e ao processo seletivo.
Possíveis atitudes: distinção e dedicação maior em disciplinas mais
profissionalizantes; domínio pleno de uma ou mais línguas estrangeiras; desenvoltura em
microinformática; formação de um bom nível de informações econômicas (além da fronteira
acadêmica); leitura para formação cultural (temas nacionais); autodesenvolvimento das
habilidades comportamentais mais importantes e conhecimento prévio dos objetivos das
26
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
etapas do processo seletivo para evitar surpresas. Nitidamente essa formação sacrifica a
obtenção de um CRA alto.
Num seminário com a apresentação de um grande fluxo de informações; na leitura de
um livro técnico (ou artigo); em busca de conhecimentos via internet; parece natural,
intuitivo, produtivo e estratégico, selecionar e reter na memória, preferencialmente as
informações mais úteis (vitais) para formar o capital intelectual e que tenha grande
probabilidade de aplicação em relação ao presente e ao futuro. O grupo 2, assim pode ter
pensado e agido.
5.2.6 As características da grade curricular contribuíram na formação do grupo 1?
Sim. Os alunos geralmente confiam que quanto maior o valor do CRA, maior é a
probabilidade de sucesso no processo seletivo e no desempenho profissional. Intuitivamente
essa é a direção da maioria dos alunos, a qual é fortalecida pela premiação do melhor aluno,
aquele que tem o maior CRA.
Os alunos dedicam cinco anos da graduação focados quase exclusivamente no estudo
das disciplinas da grade curricular. Se algumas disciplinas não são muito importantes para o
desempenho profissional, há “desperdício” de tempo e energia proporcional a sua falta de
praticidade em ambiente organizacional. Talvez a Física I e Física II (geral e experimental)
seja um exemplo, embora importantíssimas em outras áreas da ciência. O aluno focado na
grade curricular, que se dedicou intensamente para obter a nota máxima nessas disciplinas,
pode ter prejudicado a conquista plena da língua estrangeira e pouco desenvolvimento das
habilidades comportamentais.
No atual modelo econômico, qualquer empresa busca a rentabilidade máxima em
todos os processos internos e externos, prioriza obter reservas (lucros) para a sobrevivência da
organização, que necessita de reinvestimento contínuo de recursos para manter a
competitividade. Assim, a medida da importância, da ordem de prioridade das ações é
definida pelo seu impacto econômico (ganho) previsto em cada projeto. Preferencialmente
aqueles de baixo custo, pouca demanda intelectual, baixo risco, executável no curto prazo e
necessariamente de bom retorno de investimento. Há exceções, aqueles exclusivamente
estratégicos ou de meio ambiente. Neste sentido, talvez a relevância do tema econômico
surpreenda, uma vez que a sua utilização no ambiente produtivo é bem maior que o previsto
na graduação.
A gestão incentiva os embates de idéias no ambiente corporativo, sem o confronto
pessoal, para identificar melhorias. Neste processo, o capital intelectual formado terá a sua
utilidade na medida da facilidade de argumentação.
O aprimoramento da habilidade de argumentação pode ser feito pelas aulas (aula é
uma dinâmica de grupo), com a criação de debates usando a própria disciplina como tema,
com réplicas e tréplicas (...), com avaliação de desempenho em tempo real pelos próprios
alunos, é o aprimoramento do grupo através da responsabilidade compartilhada. Esse
aprimoramento melhora simultaneamente a comunicação, a timidez, a dicção, a maturidade
emocional, a introversão, a insegurança, a flexibilidade de opinião, postura pessoal,
criatividade, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e outras.
O cabedal de conhecimento técnico do aluno ao final da graduação, sem a habilidade
de argumentação é desperdício, característica totalmente indesejável para si e para o
empreendedor.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
27
A realidade mostra que o trabalho em equipe é garantia de maior desempenho em
qualidade e quantidade das atividades (SPITZER, 2000).
O conhecimento organizacional favorece o trabalho em equipe e facilita formar grupos
multidisciplinares. O trabalho em equipe desenvolve maior aprendizado e valoriza os
integrantes, que são as partes interessadas no progresso da empresa e produz com mais
qualidade a um custo mais competitivo no mercado (GARVIN et al, 1998).
6. CONCLUSÃO
As competências técnicas identificadas nas pesquisas foram circunstanciais. Para obter
uma relação completa é necessário desenvolver uma pesquisa com engenheiros experientes
que estão atuando no mercado de trabalho.
As habilidades comportamentais (argumentação), a microinformática e a língua
inglesa são exigências essenciais para o desempenho profissional, mas não estão na grade
curricular, isso pode incitar o aluno a não valorizar as exigências citadas. Não estão inseridas
no cálculo do CRA, portanto, distorce a relação entre o desempenho acadêmico e o
desempenho profissional. Esse fato pode corroer a credibilidade do CRA, semelhante ao QI,
como referencial formação para os alunos.
A coerência de raciocínio induz que as exigências da língua inglesa, da
microinformática e das habilidades comportamentais não são de exclusividade da Engenharia
de Produção, e sim, de qualquer especialidade de formação acadêmica.
Numa visão mais ampla sobre as variáveis comportamentais; mostra que a necessidade
de aperfeiçoamento não é apenas para o ambiente das empresas, são exigências para formar o
cidadão e é imperativo para a evolução da espécie humana, pois refletem diretamente na
melhoria do relacionamento entre as pessoas, mas especialmente, na qualidade das atitudes
individuais e coletivas, em qualquer circunstância e local.
Durante os cinco anos do curso de graduação, os “três minutos de juramento”,
formalmente, o tema comportamento humano é exporto na forma de oratória e num clima
festivo. Aumentar esse tempo tem o sentido de agregar educação ao sistema ensinoaprendizagem, de melhorar as atitudes, e de buscar soluções para a sociedade além do
raciocínio estritamente técnico.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABRAMOVICI, N-B. AMBLAR, H.; LIVIAN, Y-F; POIRSON, P. e ROUSSILLON, S.
Gestão de recursos humanos. Lisboa: Editorial Presença, 1989.
ALLIANCE CAPITAL MANEGEMENT. Institutional Asset Management: Financial
Analysis. 2002. [www.hoovers.com/alliance-capital-management/ID capturado maio 2004].
ANDRADE, Sueli Gregori. Teoria e Prática de Dinâmica de Grupo: Jogos e Exercícios.
São Paulo: Ed. Casa do Psicólogo, 1999.
BARTLETT, C. A. The myth of the generic manager: new personal competencies for
new management roles. In: Califórnia Management Review, 1998, v. 40, p. 92-116.
BELHOT, R. V. Reflexões e proposta sobre “ensinar engenharia” para o século XXI.
Tese (livre-docência). Escola de Engenharia de São Carlos. Universidade de São Paulo. 1997.
BOWDITCH, J. L & BUONO, A.F. Elementos de comportamento organizacional. São
Paulo. Pioneira. 1992.
28
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
BORDENAVE, J. D, e PEREIRA, A. M. Estratégias de Ensino-aprendizagem. 15ª edição.
Petrópolis. Vozes. 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel do recurso humano nas
organizações. Campus. São Paulo. 1999.
CRAMER, J.S. Logit Models from Economics and Other Fields. University of Cambridge.
2003.
CROSSAN, Mary. M. LANE, W. Henry. WHITE, E. Roderick. An organizational learning
framework: From intuition do institution. In: Academy of management review, vol. 24.
1999.
DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as
organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro. Campus, 1998.
DAVIS, keith , NEWSTRON, John W. – O comportamento humano no trabalho: uma
abordagem psicológica. São Paulo. Pioneira. 1992.
DESAULNIERS, Julieta B. R. Formação, competência e cidadania. Educação e Sociedade,
no 60. 1997.
DRUCKER, Peter. The theory of business. Harvard Business Review. 1994.
FLEURY, M. T. L. ; FLEURY, Afonso Carlos C . Estratégias empresariais e formação de
competências: um quebra cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo:
Editora Atlas, 2000.
FLEURY, Afonso, M.T.L. Construindo o conceito de competência. In: Revista de
Administração Contemporânea. RAC. 2001, p.183-196.
FREIRE, Paulo. 17ª edição. Rio de Janeiro. Paz e Terra. 1987.
FREIRE, Paulo. 34ª Edição. São Paulo. Cortez. 1988.
GARDNER, Howard. Inteligências múltiplas: A teoria na prática. Porto Alegre. Artes
médicas. 1995.
GARVIN, David A. NAYAK, P. Ranganath, MAIRA, Arun N. BRAGAR, Joan L.
“Aprender a
Aprender”. In: HSM Management. V. 9, 1998.
GARVIN, David A. Construindo a organização que aprende. Gestão do conhecimento.
In: Harvard Business Review. Campus. RJ. 2001.
HELLER, Robert. Como gerenciar equipes. São Paulo. Publifolha. 2000.
HIRATA, Helena. Novas Tecnologias, Trabalho e Educação: Um debate multidisciplinar.
Petrópolis. Vozes. 1994.
INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDO E PESQUISA. INEP. Sinopse: estatística da
educação superior graduação. 2002. [www.inep.com.br, capturado em maio. 2004].
IANNI, Otavio. Teoria da globalização. São Paulo. Civilização. 1996.
KORENMAN, Sander & Neumark, David. Cohort crowding and youth labor market: a
cross-national analysis. In: NBER Working Paper. Maio. 1997.
KUPTER, David. Uma Neo-Schumpetenana da competitividade. Ensaios FEE. Porto
Alegre. 1996.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
29
KURI, N. P. O ensino das disciplinas com alto índice de reprovação no curso de
Engenharia: aspectos metodológicos. Dissertação de mestrado. Universidade Federal de São
Carlos. 1993.
LAPA, Eduardo. Gestão do conteúdo como apoio a gestão do conhecimento. São Paulo.
Brasport. 2003.
MAILHOT, G.B. Dinâmica e gênese dos grupos: atualidades da descobertas de Kurt
Lewin. São Paulo. Duas Cidades. 1985.
MARTINS, F.P.D. Introduzindo novas tecnologias educacionais na formação de
engenheiros. In: Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. Salvador. 1997.
MARTINS, James. A grande transição: usando as sete disciplinas da engenharia da
empresa para reorganizar pessoas, tecnologia e estratégia. São Paulo. Futura. 1996.
Marx, Roberto. Trabalho em grupos e autonomia como instrumentos de competição. São
Paulo. Atlas. 1998.
MCLYNN, Frank. JUNG, C. G. Uma biografia. Rio de Janeiro. Record. 1998.
MICHELETTI, Camila. Um breve histórico das
[www.RHcentral.com.br/artigos. Capturado em agosto. 2004].
dinâmicas
de
grupo.
MINARELLI, J.A. Empregabilidade: O caminho das pedras. Gente. SP. 1995.
MIZUKAMI, M.G.N. Ensino: abordagens do processo. Temas básicos de educação e
ensino. EPU.SP. 1986.
MORAN, J.M. Influência dos meios de comunicação no conhecimento. In: Ciência da
informação. Vol. 23. 1994.
MORGAN, Garreth. Imagem da organização. São Paulo. Atlas. 1996.
NONAKA, I. TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas
japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro. Campus. 1997.
O’Dell, C. and Grayson, C. J. If Only We Knew What We Know: The Transfer of
Internal Knowledge and Best Practice. New York: The Free Press. 1998.
PASTORE, José. A Evolução do Trabalho Humano. São Paulo, LTR. 2001.
PASTORE, José. Trabalho do Futuro: Desafios da Juventude Brasileira. In: Revista
Grupo Votorantin. Junho. 2005.
PARKER, Glenn M. O poder das equipes. Rio de Janeiro. Campus. 1995.
PERRENOUD, Philippe. Formando professores profissionais – Quais estratégias? Quais
competências? Porto Alegre. Artmed. 2001.
PIAGET, Jean. 10ª Edição. Rio de Janeiro. José Olympio. P. 61, 1988.
PIMENTEL, Anamaria, Investindo com atenção na capacitação profissional. Instituto de
Tecnologia em Gestão. [www.intg.org.br, capturado em maio. 2004].
RUAS, R.L. A problemática do desenvolvimento de competências e a contribuição da
aprendizagem organizacional. In: Seminário Internacional Competitividade Baseada no
Conhecimento. São Paulo. 1999.
SANT’ANNA, Anderson S. Competências individuais requeridas, modernidade
organizacional e satisfação no trabalho: uma análise de organizações mineiras sob a
ótica de profissionais da área de administração.UFMG. 2000.
30
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produção Nº. 08 (2008) p. 13-30
STARBUCK, William. Learning by knowledge-intensive firms. In: Journal of Management
Studies. v.29. 1992.
SVEIBY, Karl E. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro. Campus. 1998.
TERRA, J.C. Gestão do conhecimento: aspectos conceituais e estudo exploratório sobre
as práticas de empresas brasileiras. Tese (doutorado). [www.terraforun.com.br, capturado
em maio 2004].
THÉVENET, M. & VACHETTE, J. L. Culture e comportements. Paris.Vuibert. 1992.
TOFFLER, A.A. A terceira onda. São Paulo. Atlas. 1995.
TURRA, C.M.G. Planejamento de ensino e avaliação. Porto Alegre. Sagra. 1982.
WESTBROOK, Roy. Action research: A new paradigm for research in production and
operations management. London Business School. 1994.
WOOD, Thomas Jr. PICARELLI, V.F. Remuneração por habilidades e por competências:
preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 2ª edição.
Atlas. SP. 1999.