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Leia também: Seis atitudes que as empresas esperam dos estagiários |
Profissional de marketing digital tem de antecipar tendências
www.computerworld.com.br | julho/agosto DE 2014 | ANO XX | no 562 | R$ 14,95
o porta-voz do mercado de tecnologia da informação e comunicação
inclui
negócios • tecnologia • liderança
CARREIRAS EM ALTA
Sobram vagas, faltam profissionais. A área de TI está aquecida, mas é
preciso afiar o currículo para pegar as grandes oportunidades
Gestão
Como contratar
melhor e construir
equipes leais.
Identificamos oito
erros comuns e
ensinamos como
evitá-los
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FIQUE ATUALIZADO ACESSANDO O SITE: www.computerworld.com.br
JULHO/AGOSTO de 2014
Índice
8 | CAPA
CARREIRAS EM ALTA
O mercado brasileiro deverá criar
78 mil vagas para especialistas em
Tecnologia da Informação este ano,
segundo a Brasscom. Mas 45 mil
postos podem ficar em aberto, porque
há falta de gente com conhecimento
especializado para ocupá-los.
Interessado? Entenda o que precisa
mudar no seu currículo.
15 Multiplica ou limita?
V
ocê é um gestor multiplicador
ou limitador? Pesquisa da
Harvard Business School
com 500 executivos revela
que 43% deles têm o perfil
limitador, 10% apenas são
multiplicadores e 47% estão
no meio dos dois. Qual o seu
perfil de liderança?
opinião
18 Marketing digital
Para se destacar, profissional
de marketing digital deve
antecipar tendências, num
cenário em que cada vez
mais CDOs, CIOs e CMOs
(para facilitar a sigla de
Diretores de Marketing)
trabalharão juntos nas
organizações.
lugar para todos
22 Diversidade a favor
Empresas não podem
prosperar enquanto gerações
brigam. É importante
construir um ambiente
de troca, valorização
da diversidade e bom
relacionamento entre as
gerações X, Y, Z e alguns baby
boomers ainda ativos.
COMO CONTRATAR MELHOR E
CRIAR EQUIPES LEAIS
A decisão de contratações pobres em TI pode
comprometer orçamentos, o ânimo dos outros
empregados e o futuro da empresa.
Evite desastres com essas 8 dicas.
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primeiro emprego
26 Dicas para estágio
Consultora da Page Talent
ensina como jovens talentos
devem se preparar enquanto
estão na universidade
para conquistar uma vaga
no mercado de trabalho.
Confira as seis atitudes que
as empresas esperam dos
estagiários
negócios • tecnologia • liderança
gestão
02/09/2014 14:15:02
editorial | silvia bassi
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Sua carreira
está em alta
S ilvia Bassi, publisher da
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S
obram vagas, faltam profissionais qualificados. O mercado brasileiro deverá
criar 78 mil vagas para especialistas em TIC este ano, segundo a Brasscom.
Mas 45 mil vagas podem ficar em aberto, porque há falta de gente com
conhecimento especializado para ocupá-las. Interessado?
A falta de pessoas não é reflexo de baixos salários (pelo contrário, estão em alta).
O que acontece é que as competências, habilidades e especializações buscadas pelos
gestores de TI faltam nos profissionais disponíveis no mercado. Problema? Não, na
verdade uma excelente oportunidade.
Se você já está no mercado de trabalho, é hora de fazer a coisa certa e aproveitar
para subir na carreira.
A primeira coisa a fazer é entender que Reinvenção da TI e Transformação Digital da
Empresa não são frases de efeito. As empresas precisam de profissionais com novas
competências, capazes de atuar num cenário no qual as companhias estão apoiadas
em quatro pilares - Cloud Computing, Mobilidade; Big Data e Social Enterprise - e
todas as áreas de negócios têm orçamento para a compra de tecnologia.
Quem contrata quer um candidato capaz de manter uma conversa inteligente
e articulada com executivos C-Level e clientes. Sem mencionar atributos menos
técnicos, mas tão importantes quanto, como personalidade, profissionalismo e
abrangência de conhecimentos.
A segunda coisa a fazer é revisitar aquela lista gigantesca de certificações que há
cinco anos pareciam imprescindíveis. Profissionais que se mantiveram presos a elas
e mostram isso em seus currículos precisam se mexer, porque as mudanças nas
demandas por especialistas estão acontecendo mais rápido que nunca e o máximo que
um profissional tem para mudar seu rumo são meses, e não mais anos.
Essa é a Reinvenção da TI, que se prepara para ver vários cargos e postos
operacionais antes ocupados por pessoas serem substituídos por automação e pela
oferta de “tudo-as-a-service”.
Uma pesquisa da Solar Winds mostra que em 3 a 5 anos, americanos e brasileiros
acreditam que várias especializações de TI vão ser substituídas por automação. 53% dos
profissionais de TI brasileiros apostam que Cloud Computing e SaaS vão engolir vários
empregos, enquanto que 42% dos americanos acreditam que gestão de servidores será a
primeira habilidade de TI a ser atropelada pela mudança do cenário.
Os salários, por áreas de atuação, sobem na medida da qualificação do
profissional, diz a pesquisa salarial da Catho. A formação acadêmica pode
significar um incremento importante no salário. Um profissional de Arquitetura da
Informação com mestrado ou doutorado pode ganhar até 74,7% mais do que um que
possui apenas formação superior.
Em ambiente globalizado, a fluência no inglês não só é obrigatória como
pode turbinar o salário do profissional. Em alguns casos, como para a área de
Processamento de Dados, o salário pode mais do que dobrar.
O conselho é simples: se você está num segmento profissional no qual seu
cargo será impactado por uma das quatro tendências em tecnologia, você precisa
aumentar seus conhecimentos e desenvolver suas competências nesse cenário para
se manter relevante no trabalho. O mercado de empregos de TI está evoluindo. Se o
funcionário e o empregador não evoluírem juntos alguém vai ser deixado para trás.
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FEEDBACK
O ponto de encontro dos leitores da Computerworld
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Instabilidade na nuvem
Para quem vê a matéria parece
que todo o sistema do Azure
saiu do ar e, consequentemente
todos os seus clientes. Sou cliente
Azure e (...) só tivemos algumas
poucas lentidões, ocasionadas
pelas falhas. O que o jornalista
não está analisando frente aos
logs reportados pelo painel é
que a interrupção em um serviço
(...) não tira um sistema do ar,
nem faz perder os backups
da empresa. O mesmo ocorre
para outros serviços em que a
interrupção de um é suprida
por outro. Comparando com os
concorrentes, a Microsoft ainda
não teve nenhuma invasão de
dados como já aconteceu com a
Amazon, que ficou dois dias com
os sistemas fora do ar, afetando
diretamente os clientes.
Leitor: Fernando Angelieri
Reportagem: Serviços de
nuvem do Microsoft Azure
enfrentam turbulência e falhas
Certificação valoriza salário?
Existe muita diferença em
“dar carteirada” dizendo
que é certificado em “X”,
o que sabe fazer e explicar
que a certificação confirma
a informação. Ao invés de
escrever no currículo que
“conhece ITIL”, pode-se listar
alguns conhecimentos em
SGS, etapas e ciclos de vida;
ROI e outros conhecimentos
em nível gerencial. São esses
conhecimentos que fazem com
que o currículo seja mais visto.
E são essas informações que
farão o contratante se inteirar
da certificação.
Leitor: J. Prim
Reportagem: Pesquisa mostra
como estão salários de TI
Mudanças dos ERPs
Para decidir qual software
implantar em uma empresa é
muito importante analisar tanto
a aderência em relação aos
processos quanto sua capacidade
em responder demandas de
informação gerencial para
tomadas de decisão. Neste
último quesito, muitos softwares
ainda deixam a desejar.
Leitor: Wagner Jarina
Reportagem: Futuro do
ERP será definido por cinco
tendências de tecnologia
Riscos do BYOD
Permitir o uso de aplicativos
pessoais (...) no ambiente de
trabalho não agrega nada. Apenas
maximiza os riscos de problemas.
Se há uma necessidade da
empresa da execução/acesso à
determinada atividade/informação
então cabe prover os meios (...)
para que o funcionário execute
tal atividade. Penso ser necessário
que as empresas tenham
políticas e regras claras para os
colaboradores do que será ou
não permitido. Ademais do ponto
de vista jurídico, a lei é clara que
havendo consentimento para uso
de aplicativos particulares dentro
da empresa, os mesmos não
poderão ser monitorados (...).
Leitor: Paulo Seibel
Reportagem: Como garantir
segurança dos dispositivos
móveis na empresa
O que você só encontra no site dA Computerworld
Cerca de 85% dos incidentes em serviços de TI são por erro humano
O
A Dimension Data também realizou 288
avaliações de tecnologia, cobrindo 74 mil
dispositivos tecnológicos instalados em
organizações de todos os tamanhos e setores da
indústria em 32 países.
As falhas em telecomunicações, ou em “wide
area network”, foram a segunda principal causa
mais frequente de casos registrados (22%).
Em terceiro lugar surgem problemas
ambientais físicos, como perda de energia,
falhas na refrigeração (no aparelho de
ar condicionado) e outras situações
com o controle de temperatura.
Foram responsáveis por 15% de
todos os incidentes.
Em quarto, surgem problemas
relacionados com dispositivos,
com 14% de todos os incidentes
atribuídos ao hardware. Além disso, 2% dos incidentes
foram por erros de software. Isto indica que apenas
16% de todas as ocorrências de serviço ficam sob a
alçada dos contratos de suporte dos dispositivos.
ingimage
erro humano é a principal causa dos incidentes
nos serviços de Tecnologia da Informação. A
constatação vem da segunda edição 2014 do Network
Barometer Report, realizado pela da Dimension Data
com clientes em mais de 30 países ao redor mundo.
O relatório constatou que apenas 16% dos 91
mil incidentes em serviços de TI registrados pela
Dimension Data em 2013 estavam relacionados
com dispositivos, enquanto os outros 84%
restantes se relacionaram com questões
como falhas humana, de comunicação ou
questões ambientais.
Ainda de acordo com a pesquisa,
6% das ocorrências por problemas
de configuração e 26% por
erros humanos poderiam ser
potencialmente evitados.
De acordo com o estudo, estas
estatísticas são preocupantes porque uma grande
proporção de casos está fora do guarda-chuva dos contratos
tradicionais com fornecedores de suporte e devem ser
resolvidas pelas próprias organizações.
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6
PUBLIEDITORIAL
O futuro começa hoje!
O
FIT Instituto de Tecnologia é hoje um dos
mais completos institutos de pesquisa e
desenvolvimento do país. Organização
sem fins econômicos, de abrangência nacional e
internacional, o FIT está credenciado pelo CATI
(Comitê da Área de Tecnologia da Informação
e Comunicação) do Ministério da Ciência,
Tecnologia e Inovação. Fundado em 2003 a partir
das demandas da indústria especializada, o FIT oferece inovação,
flexibilidade e experiência de mercado, associados a parcerias
com renomadas universidades e empresas, para desenvolver
projetos nos mais diversos segmentos de negócios.
INOVAÇÃO 360o
Referência no mercado como um instituto de ponta, o FIT
utiliza sua expertise tecnológica com foco na geração de
resultados para seus clientes disponibilizando centros de
soluções, laboratórios e equipamentos de última geração.
Projetando, testando e criando produtos e serviços
inovadores por meio de pesquisas e desenvolvimento, ensaios
e capacitação, o FIT contribui para evoluções tecnológicas
que surpreendem e revelam tendências. Soluções que
antecipam as necessidades do mercado de cada cliente.
desenvolve todo o processo de manufatura, além
de oferecer consultoria e treinamento.
SUSTENTABILIDADE – O Centro de Inovação em
Sustentabilidade projeta e analisa a manufatura
de produtos de baixo impacto ambiental em
todo seu ciclo de vida inclusive logística de
recolhimento, reciclagem e reinserção dos
materiais na cadeia produtiva.
EDUCAÇÃO & INOVAÇÃO – A Área de Inovação abriga o
Centro de Educação e Treinamento cujo objetivo é
identificar e desenvolver talentos, internos e externos,
proporcionar oportunidades de aprendizagem, capacitação,
desenvolvimento profissional e pessoal, através de formações
teóricas e experiências práticas.
RFID – O Centro de Excelência em RFID se dedica à pesquisa
e ao desenvolvimento da tecnologia de identificação por
radiofrequência em produtos e processos e é reconhecido
internacionalmente por sua competência e pioneirismo na
implantação de soluções para indústria e varejo.
CERTIFICAÇÃO – Utilizando laboratórios de ensaios, análises,
HARDWARE – O Laboratório de Hardware realiza projetos de
pesquisa e desenvolvimento de produtos para as empresas de
computação, telecomunicações, entre outras.
qualificação e calibração, o Centro de Certificação do FIT é
especializado em avaliar e atestar a eficiência e eficácia de
produtos e sistemas, garantindo sua qualidade para o mercado.
SOFTWARE – O Laboratório de Software pesquisa, projeta e
desenvolve programas e sistemas de informação, com foco na
aplicação de novas tecnologias, alcançando elevados níveis de
inovação.
COMPETÊNCIA E TALENTO
PROTOTIPAGEM – O Laboratório de Prototipagem projeta e
arquiteta modelos para novos produtos, constrói protótipos e
O grande diferencial do FIT é atrair e reter bons profissionais
no mercado de trabalho. Além de buscar competências e
habilidades, o FIT proporciona oportunidade para que jovens
talentos e especialistas possam aplicar seus conhecimentos
na prática empresarial, mantendo uma equipe ágil, conectada,
sustentável e focada em inovar e surpreender.
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8
CAPA
CARREIRAS EM
alta
Sobram vagas, faltam profissionais qualificados. O mercado
brasileiro deverá criar 78 mil vagas para especialistas em Tecnologia
da Informação este ano, segundo a Associação Brasileira de
Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).
Mas 45 mil vagas podem ficar em aberto, porque há falta de gente
com conhecimento especializado para ocupá-las. Interessado?
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10 CAPA
O
O mercado
nacional de
TIC, mesmo
remunerando o
dobro da média
brasileira,
ainda carece de
profissionais
qualificados
para preencher
as vagas
descompasso entre a oferta e
a demanda por profissionais
especializados não é privilégio
brasileiro. No mundo todo, o
“apagão” de talentos preocupa gestores de
empresas e executivos de TIC (Tecnologia
da Informação e Comunicação). A falta de
pessoas não é certamente reflexo de baixos
salários (pelo contrário, estão em alta) ou
retração – a área de TI é uma das áreas com a
menor taxa de desemprego do mercado.
Mas encontrar profissionais com as
competências necessárias tem sido um
desafio cada vez maior no mercado de
trabalho mundial. O que acontece é que há
um descompasso entre as competências,
habilidades e especializações buscadas pelos
gestores de TI, e aquelas disponíveis entre os
profissionais da área.
Quando há um número de profissionais
suficientes, veja bem.
Segundo a Brasscom, um dos motivos para
a falta de 45 mil profissionais para ocupar
as 78 mil vagas de TI em 2014 é também a
ausência de novos formandos em ciência da
computação e carreiras afins em diferentes
regiões geográficas do país. Só em São Paulo,
a projeção para abertura de vagas na área de TI
em 2014 é de 50 mil postos, enquanto o número
de graduados é de 15 mil.
No Paraná, a projeção de 2010 era de 2
mil vagas em TI, sendo que o número de
profissionais se formando chegava a 1.900. Para
2014, a Brasscom projeta 2 mil formados para
5 mil vagas, ou seja, crescimento na demanda e
praticamente estagnação na oferta.
Jefferson Plentz, diretor de P&D da
Gestum, empresa especializada em educação
corporativa, calcula que a área de TIC no
Brasil cresça dois dígitos ao ano, o que hoje
representa um contingente de 1,23 milhão de
profissionais no País. “O mercado nacional de
TIC, mesmo remunerando o dobro da média
salarial brasileira, ainda carece de profissionais
qualificados para preencher as vagas
disponíveis”, diz Plentz.
O Caderno Temático “Mercado de Trabalho
e Formação de mão de Obra em TI”, publicado
no final do ano passado pelo Observatório
Softex, unidade de inteligência, estudos e
pesquisas da Associação para Promoção da
Excelência do Software Brasileiro (Softex),
aponta para um déficit aproximado de 408 mil
profissionais em 2020.
A Gestum é parceira da Softex, que é
coordenadora técnica do novo portal do
projeto Brasil Mais TI, desenvolvido pelos
Ministérios da Ciência, Tecnologia e Inovação
(MCTI) e da Educação (MEC). O portal é
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12 CAPA
Se você já está
no mercado
de trabalho
de TIC,
é hora
de fazer a
coisa certa
e aproveitar
para subir na
carreira
uma grande central de cursos online gratuitos
para capacitação em TI, dentro do contexto de
MOOC (Massive Open Online Course), área
em que a Gestum é especializada.
O portal é o terceiro maior programa de
capacitação gratuita do mundo, oferecendo
atualmente 20 cursos em mais de 1,5 mil horas
de aula. “O mercado de trabalho na área de
TI é muito amplo, os salários são também
bastante atraentes e a forte demanda por
profissionais qualificados tende a aumentar
nos próximos anos”, explica Ana Beatriz Pires,
gestora de projeto da Softex.
Aproveite a demanda
Mas se você já está no mercado de trabalho,
é hora de fazer a coisa certa e aproveitar para
subir na carreira. “Os cargos relacionados
à tecnologia seguem aquecidos no Brasil. O
crescimento dos salários de profissionais da
área é reflexo dos crescentes investimentos
no país em infraestrutura de tecnologia,
aliados à falta de mão de obra especializada
no segmento, que também eleva o valor do
profissional capacitado”, diz Luís Testa, head de
Estratégia e Pesquisa da Catho.
A primeira coisa a fazer é entender
que conceitos com Reinvenção da TI e
Transformação Digital da Empresa não são
frases de efeito e estratégias de marketing.
As empresas precisam de profissionais com
novas competências, capazes de atuar num
cenário no qual as companhias estão apoiadas
em quatro pilares - Cloud Computing,
Mobilidade; Big Data e Social Enterprise - e
todas as áreas de negócios têm orçamento
para a compra de tecnologia.
Quem contrata está buscando um tipo
especial de candidato. Ele tem de ser
capaz de manter uma conversa inteligente
e articulada com executivos C-Level e
clientes. Sem mencionar atributos menos
técnicos, mas tão importantes quanto,
como personalidade, profissionalismo e
abrangência de conhecimentos.
Competências
Essa é a Reinvenção da TI, que se prepara para
ver vários cargos e postos operacionais antes
ocupados por pessoas serem substituídos por
automação e pela oferta de “tudo-as-a-service”.
Um estudo realizado pela empresa Solar Winds
ouvindo profissionais de TI dos Estados Unidos
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13
e do Brasil, identificou as similaridades entre os
dois e aponta para as mesmas preocupações
Os três avanços tecnológicos que mais vão
impactar os empregos em TI nos próximos
3 a 5 anos, segundo os brasileiros, são cloud
computing, virtualização (servidores e
desktops) e mobilidade. Para os americanos,
as tecnologias são as mesmas, apenas na
ordem diferente: virtualização, mobilidade e
cloud computing.
Em 3 a 5 anos, americanos e brasileiros
acreditam que várias especializações de TI
vão ser substituídas por automação. 53% dos
profissionais de TI brasileiros apostam em
Cloud Computing e SaaS como o número
um, enquanto que 42% dos americanos
acreditam que gestão de servidores será a
primeira habilidade de TI a ser engolida pela
mudança do cenário.
Certificações
A segunda coisa a fazer é revisitar aquela lista
gigantesca de certificações que há cinco anos
pareciam imprescindíveis e que agora não
servem para muito mais coisas a não ser que
aumentar a lista de itens do seu currículo e
cansar a vista dos head hunters e recrutadores.
Profissionais que se mantiveram
“acampados” nesses terrenos e mostram isso
em seus currículos precisam se mexer, porque
as mudanças nas demandas por especialistas
estão acontecendo mais rápido que nunca e o
máximo que um profissional tem para mudar
seu rumo são meses, e não mais anos.
Segundo Pesquisa de Salários 2014, realizada
pela Computerworld nos EUA, especializações
em alta até pouco tempo começam a ter
procura reduzida e, em consequência, menos
aumentos de salário. A Robert Half Technology
vê queda no interesse por especialistas em
mainframe e computadores médios, incluindo
Cobol e AS/400, na medida em que há uma
migração da computação para sistemas
móveis e na web. Os mainframes não estão
desaparecendo, claro, mas os empregadores
não estão pagando altos salários para suporte,
por exemplo.
Outro especialista em declínio de demanda
é o profissional de controle de qualidade de
software. As grandes empresas começam a
pedir aos desenvolvedores de software que
se responsabilizem também pelo controle de
qualidade, eliminando uma posição dentro
desse ecossistema.
Há também redução da demando por
especialistas em Windows XP, BlackBerry
OS e ferramentas de desktop publishing.
Profissionais certificados em administração
de Windows Server, por exemplo, eram muito
procurados há cinco anos, mas agora não mais.
O que está quente
Praticamente metade dos gestores que estão
contratando profissionais atualmente nos EUA
estão buscando desenvolvedores, segundo a
Pesquisa de Salários 2014 da Computerworld.
O problema: está difícil encontrar profissionais
com o mix correto de habilidades, mesmo
oferecendo salários entre R$ 295 mil a R$
330 mil por ano. O profissional de TI precisa
trabalhar num projeto enxergando toda a sua
abrangência atual, o que significa pensar no
contexto do banco de dados até a interface web,
incluindo tudo o que está no meio.
No ranking das especializações mais
procuradas em 2014, desenvolvimento de
aplicações ficou em primeiro lugar pelo terceiro
ano consecutivo. Em segundo lugar estão help
desk e suporte de TI; seguidos de um empate
entre business intelligence e análise de banco
de dados.
Tudo o que tem a ver com dados está
quente. Cargos como administrador de dados,
desenvolvedor de banco de dados e arquiteto
de dados estão chamando a atenção dos
recrutadores e head hunters, especialmente
com posições abertas em grandes companhias.
O restante da lista das Top 10 de 2014
se completa, nessa ordem, com segurança,
administração de rede; networking; cloud
As mudanças
nas demandas
de TI estão
acontecendo
mais rápido
que nunca e o
máximo que
um profissional
tem para
mudar seu
rumo são
meses
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14 CAPA
computing; design web e desenvolvimento
e gestão de dados.
Ranking Brasil
O mercado
de empregos
de TI está
evoluindo. Se
o funcionário e
o empregador
não evoluírem
juntos, alguém
vai ser deixado
para trás
O ranking no Brasil vai numa mesma
linha no que diz respeito a áreas de maior
remuneração. Segundo a 47ª edição da
Pesquisa Salarial e de Benefícios da Catho,
os dados segmentados sobre a área de TI
mostram aspectos importantes para garantir
melhor remuneração aos profissionais da área
de Tecnologia da Informação.
O ranking das dez áreas com melhor
média de remuneração são, pela ordem,
Arquitetura da Informação; Sistemas (Projetos,
Desenvolvimento, Consultoria); Banco de
Dados / DBA; Processamento de Dados;
Administração de Redes; Segurança da
Informação; Infraestrutura; E-Commerce; Web
Development e ainda Qualidade de Software.
Os salários, por áreas de atuação, também
sobem na medida da qualificação do
profissional. Além da experiência, ditada por
anos de trabalho no setor, a formação acadêmica
também pode significar um incremento
importante no salário. Um profissional de
Arquitetura da Informação com mestrado ou
doutorado pode ganhar até 74,7% mais do que
um que possui apenas formação superior.
Outro ponto que pode turbinar o salário
do profissional do segmento é a questão da
fluência em outro idioma. Em alguns casos,
como para a área de Processamento de Dados,
o salário pode mais do que dobrar quando o
profissional fala outra língua.
O conselho é simples: se você está num
segmento profissional no qual seu cargo será
impactado por uma das quatro tendências
em tecnologia, como cloud, por exemplo,
você precisa aumentar seus conhecimentos e
desenvolver suas competências nesse cenário
para se manter relevante no trabalho. O
mercado de empregos de TI está evoluindo. Se
o funcionário e o empregador não evoluírem
juntos alguém vai ser deixado para trás. n
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julho/agosto 2014
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negócios • tecnologia • liderança
Como contratar
melhor e construir
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Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito
erros comuns na contratação e dicas p ara evitá-los
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gestão
Como
contratar melhor
e construir
equipes leais
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Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros
comuns na contratação e dicas resolver esse problema
Sandra Gittlen,
NetworkWorld/EUA
A
decisão de contratações pobres
em TI pode comprometer os
orçamentos, o ânimo dos outros
trabalhadores e o futuro de uma empresa.
Aceitar currículos irrelevantes para
contratar um candidato longe do ideal,
porque o trabalho está acumulando, é um
dos clássicos erros de contratação que
minam o desempenho dos gestores.
Existem algumas medidas críticas que as
empresas devem adotar para estancarem
as más contratações – a mais importante é
jogar fora a ideia de que contratar é algo
basicamente instintivo.
Para ajudar a evitar desastres,
identificamos oito erros comuns na
contratação e dicas para evitá-los.
1
Postar uma descrição
de vaga mal escrita
No momento em que as empresas
percebem que precisam de mais pessoal de
TI, muitas vezes já estão sobrecarregadas.
Isso pode levar os gestores a correrem,
serem simplistas na descrição da vaga ou
delegarem a tarefa para a equipe de RH.
“O RH nunca será tão atualizado sobre
requisitos [relevantes] como a TI. Se
concentram demais em habilidades e anos
de experiência”, diz Mark Herschberg,
diretor da empresa de consultoria
Consulting White Knight.
As descrições de vagas pouco detalhadas
e o tratamento inadequado da cultura
da empresa e do departamento podem
gerar mais trabalho depois, acrescenta
Herschberg.
Rachel Russell, diretora de marketing da
TEKsystems, recomenda ainda priorizar
cinco características mais desejadas para
cada posição e sua organização geral.
“Embora possa ser terapêutico escrever
toda habilidade possível e atributos que
você gostaria em um novo contratado,
esperando encontrar alguém que preencha
a longa lista de critérios, o melhor é fazer
uma auditoria interna de seus empregados
bem-sucedidos e listar apenas 5 atributos
que você considera que faltem ou que
gostaria de reforçar.
É possível encontrar candidatos com
algumas habilidades, mas não todas. Então,
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é preciso esquecer a ideia de identificar
todas as características em uma pessoa.
Isso gera a contratação de dois ou mais
profissionais para atender as necessidades
da organização.
Outra providência importante é atualizar
aquela boa descrição da vaga que você fez
no passado, com sucesso. “Certifique-se
de que a atual descrição da vaga não é a
mesma que você usou há 10 anos para a
mesma posição e pensa que o RH acha
que será atraente para os candidatos,
descrevendo projetos interessantes e
regalias”, diz Tracy Cashman, sócio e
gerente geral da TI da divisão de pesquisa
da consultoria WinterWyman, de Boston.
Na contratação de gerentes, RH e
recrutadores podem cair na armadilha
de tentar contratar candidatos com base
unicamente em competências técnicas, em
vez de enfatizar traços comportamentais,
tais como a capacidade do candidato
para aprender, habilidades para
resolver problemas, nível de adaptação
e aptidão para o pensamento inovador e
colaboração.
Singh recomenda incorporar técnicas
de entrevista que avaliam habilidades
sociais, tais como a forma como a forma
com a qual os candidatos vão lidar com
cenários comuns na empresa, dando
a esses resultados o mesmo peso das
habilidades técnicas nas decisões de
contratação. As empresas devem procurar
avaliar a capacidade de prestação de
serviço aos clientes internos e externos, a
solução de problemas e as habilidades de
comunicação dos candidatos.
A capacidade de ajustar-se também
é importante. “Uma organização deve
assegurar que o candidato tenha aptidão
social adequada para a rápida assimilação
por parte da equipe, a fim de causar um
impacto imediato”, diz Joel Capparella,
vice-presidente da empresa de outsourcing
Yoh. A química da equipe é provavelmente
um dos aspectos mais importantes
da contratação. Não importa o quão
competente o candidato seja, se for de
ingimage
2
3
Ser hiper focado em
habilidades técnicas
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difícil trato será como uma maçã podre que
pode arruinar o moral de uma equipe.
3
gestão
Ter uma visão de
curto prazo
4
Todo
trabalhador
gosta de ter
uma visão
de como
ele pode se
desenvolver e
progredir
Rachel Russell,
diretora de marketing
da TEKsystems
Os gerentes de contratação, por vezes,
recrutam para as suas demandas imediatas
em vez de pensar nas habilidades que
vai precisar ter no futuro. Por exemplo,
focam em encontrar desenvolvedores Java
em vez de olhar para profissionais de TI
com um amplo conjunto de habilidades de
desenvolvimento web.
“Líderes tentam encontrar uma agulha
em um palheiro, porque eles acreditam que
a falta de determinada habilidade pode
quebrar a empresa”, diz Amelia Generalis,
vice-presidente de RH da SAP.
A visão de curto prazo não só é míope,
como também dificulta a obtenção de
um pool de talentos. A criação de uma
visão de longo prazo para a posição atrai
candidatos que poderiam ser melhores
para toda a empresa.
Uma abordagem possível para atender
um problema pontual é treinar os atuais
funcionários para suprir as lacunas de
competências imediatas.
4
Apressar o processo
de contratação
Quando o trabalho está se acumulando, é
tentador dizer “sim” a um candidato com
base na principal necessidade do projeto.
“É fácil desconsiderar que, no processo
de recrutamento, a paciência é uma
virtude”, diz Russell, da TEKsystems.
“Não importa o quão tentador seja, não
comprometa a qualidade por conta da
velocidade.”
Jeff Gordon, fundador da agência de
marketing online Interactive99 e
ex-recrutador da indústria, concorda. “Sua
decisão de contratação é a decisão mais
importante. Se uma empresa escolhe a
pessoa errada, essa decisão pode ser mais
dolorosa do que permanecer com a vaga
em aberto”, diz ele.
Ele acredita que as empresas devem
avaliar pelo menos três candidatos
para uma melhor compreensão de seus
pontos fortes e fracos. E se identificarem
bandeiras vermelhas no processo de
triagem, não passar por cima delas.
“Vale a pena esperar para fazer uma
grande contratação”, diz Gordon.
5
Prolongar demais o processo
de contratação
Mas levar muito tempo para preencher
uma vaga pode ser tão prejudicial
quanto fazer contratações precipitadas
- especialmente quando determinados
cargos de TI, tais como desenvolvedores,
estão com demanda aquecida.
“Nosso processo de entrevista para
talentos de TI é longo, com entrevistas que
podem envolver até quatro passos”, diz
Joanne Johnson, diretor de recrutamento
para a integradora Force 3.
Ela reconhece que esta abordagem
tem seu preço, como a desistência dos
funcionários e pedidos de demissão de
funcionários descontentes.
Para garantir que a empresa tenha
condições de atrair candidatos de alto
nível, e contratá-los, Johnson educa
gerentes de TI a como agilizar entrevistas e
a tomada de decisão.
6
Desconsiderar os
talentos internos
O melhor candidato para o trabalho
pode estar bem debaixo do seu nariz. No
entanto, você só saberá se a empresa tiver
um bom programa de plano de carreira
para seus funcionários, diz Russell.
“Todo trabalhador gosta de ter uma
visão de como ele pode se desenvolver
e progredir. Mostrar as oportunidades
de crescimento que existem dentro da
empresa vai ajudar a manter e a revelar
talentos”, diz ela.
A SAP usa seu software de gestão de capital
humano SuccessFactors para acompanhar
as competências dos trabalhadores. Mapeia
as habilidades internas disponíveis e
os requisitos de projeto para identificar
candidatos às promoções ou transferências.
Funcionários são capazes de adicionar
habilidades, tais como gestão de projeto
ou uma nova tecnologia, garantindo perfis
sempre atualizados.
Amelia Generalis diz que mapear o
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gestão
capital humano da empresa equivale a ter
um inventário de seus bens tecnológicos,
acrescentando que o software da empresa
proporciona visibilidade única sobre os
recursos existentes para que você possa
treinar a equipe interna em tempo de
liderar projetos futuros.
O mapeamento é uma ferramenta
indispensável também na retenção de talentos.
Os gestores precisam encontrar formas
de manter os bons profissionais sempre
motivados, para que eles fiquem menos
propensos a aceitar outras ofertas de emprego.
7
6
Não educar os recrutadores
sobre suas necessidades
de contratação
Um grande erro é ter recrutadores
não familiarizados com a mais recente
tecnologia ou mudanças no estilo de
trabalho, acumulando currículos demais e/
ou inapropriados nas mesas dos gestores.
“Muitas vezes os recrutadores vão
fazer perguntas técnicas e tomar notas
sem compreender verdadeiramente as
respostas, o que os impede de avaliar bem
a qualificação do candidato”, diz Gordon,
da Interactive99.
Os gerentes de contratação devem se
reunir regularmente com os recrutadores
e estar disponíveis para atualizá-los
conforme necessário. Além disso,
Vale a pena
esperar para
fazer uma
grande
contratação
ingimage
Jeff Gordon,
fundador da agência
de marketing online
Interactive99
as empresas devem garantir que os
recrutadores não dependam fortemente
da otimização das ferramentas de busca
e procuras de palavras-chave em sites de
carreira e mídias sociais para identificar o
uso excessivo perspectivas.
Um recrutador deve ter profundo
conhecimento da indústria, da organização e
dos requisitos específicos da posição aberta.
8
Não compartilhar sua vaga
com a sua rede social
A maioria dos executivos de TI - e seus
subordinados - participam de fóruns
online, grupos de relacionamento
profissional e redes sociais. Estes são
ótimos canais para identificar candidatos
altamente qualificados e obter referências.
Os gerentes de TI que tendem a delegar
o preenchimento da vaga para o RH,
podem ter mais sucesso partilhando a vaga
entre seus contatos online e amigo, e/ou
oferecendo um bônus para funcionários
que façam o mesmo. A rede de contatos,
também conhecida como networking,
tende a ser o meio mais eficiente para
quem busca a recolocação profissional.
Há outras dicas igualmente relevantes
para evitar uma contratação desastrosa.
Profissionais da empresa de recrutamento
Robert Half recomendam que antes de
iniciar a busca por um profissional, o
gestor responda às seguintes questões
voltadas a mapear o perfil mais adequados
da vaga: quais as metas da empresa (em
curto, médio e longo prazos) e quantas
pessoas serão necessárias para atingi-las?
Quais as características técnicas e pessoais
necessárias? Quais as principais atividades
esperadas do profissional?
CIOs estão se esforçando para
encontrar e contratar pessoas com o
equilíbrio perfeito entre visão de negócios,
conhecimento de banco de dados e eficaz
habilidade de comunicação. “Todo mundo
quer essa pessoa, mas é difícil encontrála”, comenta John Reed, diretor-executivo
sênior da Robert Half Technology,
empresa de recursos humanos de TI.
“Sua demanda supera a oferta e é preciso
ir além para encontrar os candidatos
adequados”, justifica. CIO
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8
a
EDIÇÃO
PORTO ALEGRE
Fórum Global para
decisores regionais de TIC
2014
Agenda
Belo Horizonte - 12 de Março
Recife - 15 de Abril
dos
liza
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Porto Alegre
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Curitiba - 5 de Junho
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GESTÃO 15
Multiplicador ou
limitador:
qual seu perfil de liderança?
​Pesquisa da Harvard Business School com 500 executivos revela que 43% são
limitadores, 10% multiplicadores e 47% estão entre os dois perfis
R
esponda rápido: o sucesso de uma
equipe depende do talento de seu
líder ou do trabalho em conjunto
dos liderados? Não tenho uma
resposta definitiva, mas posso garantir
que o talento de um líder em descobrir e
administrar a inteligência da sua equipe
pode multiplicar resultados.
Na maioria das empresas, temos o
seguinte cenário: o líder percebe uma
deficiência na sua equipe e pede para
o pessoal de Recursos Humanos criar
um treinamento. O RH monta e aplica
o conteúdo na equipe, que então volta
a trabalhar. Pode parecer que está tudo
certo, mas essa rotina possui brechas que
permitem a criação de uma série de ruídos.
Por exemplo, e se o que o RH passou
para a equipe não é o modo de trabalho
do líder? Um problema pode ser visto e
resolvido de diversos ângulos. Se a equipe
não voltar com a habilidade esperada pelo
líder, pode-se dizer que o problema está
em um treinamento mal elaborado. Isso
não é verdade, pois o RH apenas aplicou
o que ele considerou o melhor para a
situação. Outra possibilidade é a equipe
participar do treinamento, considerar seu
conteúdo interessante, mas nunca realmente
conseguir colocar o aprendizado em prática.
Isso é comum quando o que lhes
foi passado não está de acordo com
a expectativa do líder, que acaba
agindo como uma trava para o seu
desenvolvimento. O ideal aqui seria uma
aproximação entre lideranças e RH, para
justamente garantir um discurso uniforme
dentro da organização.
Neste contexto, entra em pauta a figura
do líder formador. Participei recentemente
da conferência realizada pela ASTD em
Washington (EUA). A instituição é reconhecida
Ricardo Devai*
*Ricardo Devai é diretor da Élogos
Brasil – empresa especializada
em treinamento de colaboradores
e reconhecida por aplicar
metodologias inovadoras
no processo de ensinoaprendizagem
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16 GESTÃO
mundialmente como a maior referência no
desenvolvimento de líderes, e pude notar como
o tema “líder formador” esteve presente em
diversas palestras e mesas redondas. Existem
diferentes nomes, como líder coaching ou líder
multiplicador, mas a essência é basicamente a
mesma: uma liderança que promova o melhor
de sua equipe.
Um dos nomes mais famosos na área é
certamente Liz Wiseman. A norte-americana
é presidente do Centro de Desenvolvimento
e Pesquisa em Liderança The Wiseman
Group. Autora de diversos livros sobre
Liderança, Liz classifica os líderes em
multiplicadores e limitadores. Para ela, os
dois trabalham da mesma forma na maior
parte do tempo, mas são alguns detalhes
da sua conduta que permitem que eles
multipliquem o poder de suas equipes ou
limitem totalmente sua inteligência.
Outros autores, como John Maxwell e
Bill Hybels, também estudaram o assunto,
mas foi Liz quem realmente encontrou a
definição ideal. O líder multiplicador é
aquele que encontra o talento de cada um
de seus liderados e o expande. Ele apresenta
feedbacks constantes e sabe o modo e o
momento de falar com sua equipe.
O líder multiplicador não deve
ser responsável por criar e aplicar
treinamentos, mas deve treinar e
aperfeiçoar a sua equipe no dia-a-dia da
organização. Ele tem a vantagem de ser
Um líder formador deve saber
elevar o potencial de sua equipe,
gerenciar talentos, expandir
a visão da empresa e, com isso,
gerar ótimos resultados.
a pessoa mais próxima dos liderados, e
por isso sabe qual a real necessidade de
cada um e se as medidas tomadas estão
realmente tendo o efeito esperado. E caso
haja a necessidade de um treinamento com
a equipe de Recursos Humanos, ele explica
detalhadamente a necessidade e acompanha
a elaboração do curso. Tudo para que o RH
e liderança passem a mesma mensagem aos
liderados, evitando ruídos.
Em resumo, um líder multiplicador (ou
formador) deve saber elevar o potencial
de sua equipe, gerenciar talentos, expandir
a visão da empresa e, com isso, gerar
ótimos resultados. Em contrapartida, um
líder limitador consegue extrair menos da
metade da capacidade de quem está a sua
volta. Ele não permite o desenvolvimento
de seus liderados, utiliza o feedback
como uma punição e não incentiva os
talentos de sua equipe. Escolher ser um
líder multiplicador parece o caminho
mais lógico, mas esta é uma postura que
demanda certo trabalho. Segundo pesquisa
realizada pela Harvard Business School
com 500 executivos, uma média de 43% dos
líderes estão no perfil limitador, 10% são
multiplicadores e 47% estão no meio das
duas definições.
Ter uma posição de liderança dentro
de uma empresa nunca será um trabalho
simples. Ser líder significa que alguém
confiou no seu talento e lhe escolheu
para esta posição de destaque. Cabe ao
líder entender que ele realiza este mesmo
papel em relação à sua equipe: ele deve
inspirar confiança e instigar seus liderados
a darem sempre o melhor de si. Isto faz
o profissional atingir novos níveis de
satisfação e eficiência. O trabalhador se
sente importante dentro da organização
onde trabalha e a empresa passa a
apresentar resultados excepcionais. E
você? É um multiplicador ou limitador?
Pense nisso!
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OPINIÃO | Rodrigo Byrro
Para se destacar,
profissional de
Marketing Digital
arquivo fesa \ Marcio Bruno
18
n Rodrigo Byrro é
vice-presidente e partner da Fesa
deve antecipar tendências
H
á um tempo se fala no Brasil
sobre o tal “apagão de talentos”,
decorrente do rápido crescimento
econômico e despreparo de profissionais
para atender as novas demandas do
mercado. Um dos fatores que mais
contribuíram para esse movimento
está relacionado com a importância
que a área de TI ganhou em todas as
organizações.
O setor de TI deixou de ser BackOffice
para se tornar uma das áreas mais
importantes de qualquer organização,
seja ela de serviços financeiros (onde
TI sempre teve uma enorme relevância)
ou uma grande indústria. Tecnologias
digitais, redes sociais, novos sistemas de
gestão e Big Data são ferramentas cada vez
mais próximas de todos e estão tornando
algumas empresas mais rápidas nas
respostas às demandas dos seus clientes.
Assim, o segmento de TI tem tomado um
lugar cada vez mais cativo nas discussões
estratégicas de muitas companhias.
Para isso, muitas novas competências
têm sido exigidas dos profissionais desse
setor e as organizações buscam aquele
“superprofissional” capaz de responder a
todas suas exigências. E, claro, esse perfil
completo não existe. Ter sucesso é uma
combinação de fatores que não depende
apenas do profissional, mas está ligado
ao momento de mercado, da empresa,
do gestor direto. Como os profissionais
de TI estão mais acostumados ao uso
de tecnologia e expostos às mudanças
impostas por elas, não se buscam apenas
as competências atuais, mas sim antecipar
tendências de mercado, para se diferenciar.
Há um tempo temos ouvido falar do
CDO (Chief Digital Officer), que começa
a coexistir com os CIOs em algumas
empresas. As facilidades de colaboração
entre canais, pessoas, estratégias,
clientes e tecnologia têm transformado
as organizações e colocado a área digital
como uma das mais importantes para
melhorar a experiência dos clientes
com a organização. Porém, muitas delas
ainda não sabem como fazê-lo, seja por
desconhecimento ou por não entender
quais são as competências e resultados
que se espera de tal setor. A busca por
profissionais experimentados nesse
segmento ainda é um grande desafio. Há
oportunidades no mercado, que sempre
levam mais tempo do que o esperado para
serem preenchidas, muitas por falta de
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alinhamento de perfil candidato-empresa.
Cada vez mais CDOs, CIOs e CMOs
(para facilitar a sigla de Diretores de
Marketing) trabalharão juntos nas
organizações. Porém, será um grande
desafio entender até que ponto cada um
deles atuará e como estarão alinhados
para atingir as estratégias organizacionais.
Nem todas as companhias têm espaço
para as três funções e talvez nem estarão
preparadas para isso. Portanto, como
sugestão aos profissionais de TI, a
sua diferenciação no mercado estará
na capacidade de entender cada vez
melhor as estratégias de marketing e
posicionamento da organização e como as
plataformas atuais e futuras ajudam nisso.
Marketing tem se tornado uma das
áreas mais dependentes de tecnologia
nas organizações. Em 2012, a empresa
de consultoria e pesquisa Gartner previu
que, em 2017, os CMOs passariam mais
tempo envolvidos com tecnologia do
que os CIOs da empresa. Assim, uma
nova função tem surgido com cada vez
mais força: o Chief Marketing Technologist
(CMT ou Chief Martech). Eles são parte
estrategistas, parte diretores de criação,
parte líderes tecnológicos. Sua função
será alinhar as tecnologias de marketing
com os objetivos e estratégias das
empresas, servindo como um canal
de ligação para a área de TI, também
avaliando e escolhendo os provedores
de tecnologia. Independente de como
serão chamados (Global Head of Marketing
Technology ou Business Information
Officer for Global Marketing), os CMTs
determinarão a visão tecnológica de
marketing. Serão agentes de mudança,
trabalhando de maneira transversal para
criar vantagem competitiva.
Assim, cada vez mais, a necessidade de
entender marketing e suas consequências
trará ainda maior relevância aos
ingimage \ fotomontagem: ricardo alves de souza
19
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20 OPINIÃO | Rodrigo Byrro
profissionais de TI. De nada adianta extrair
inúmeras informações da montanha de
dados disponíveis em seus sistemas se isso
não estiver alinhado com o planejamento
estratégico e as ações imediatas para trazer
lucro para a empresa. Não se buscam
profissionais que “olhem o retrovisor” e
sim que já elaborem informações relevantes
até mesmo antes de serem solicitadas pelas
lideranças. E isso ainda é muito difícil de
encontrar no mercado. Eis uma maneira de
se diferenciar e ser desejado. Ser um talento
é se fazer necessário para uma empresa. E
isso está alinhado ao desenvolvimento de
Muitas novas competências têm
sido solicitadas dos profissionais
de TI e as organizações buscam
aquele “superprofissional”
capaz de responder a todas
suas exigências.
competências que a grande maioria não tem.
Mas também não devemos nos
enganar. Da mesma forma que não
há o “superprofissional”, não há a
“superempresa”, que diz fazer as
atividades descritas acima. Achar que todas
as companhias são perfeitas e que, ao
mudar de uma para outra, haverá menos
problemas, é um engano. Os problemas
existem e a forma como os tratamos é que
nos fará ser mais ou menos valorizados nas
nossas carreiras.
Temos visto, recentemente, pouco
interesse ou pesquisa de informações mais
detalhadas por parte de candidatos a novas
posições nessas empresas, sejam elas de TI
ou não. Muitos fazem duas, três até nove
entrevistas na empresa e poucos estudam
sobre sua cultura, sua estrutura societária, as
mudanças que aconteceram para chegar lá,
seus atuais executivos e o que realizaram em
outras empresas. Temos recebido inúmeras
reclamações de clientes sobre candidatos
despreparados para as entrevistas, o que
é algo inadmissível em tempos de tanta
informação disponível a todos.
Avaliar a cultura de uma companhia
envolve conversar com pessoas que estão
lá agora, que passaram por lá num passado
recente ou trabalharam com o gestor
com quem você trabalhará. Isso ajudará
os profissionais a identificar sinais de
alinhamento com os próximos passos que
desejam ter nas suas vidas profissionais
e pessoais e não pensar apenas em status
e dinheiro. Quem não está feliz não
desempenha bem sua função e mudará de
empregador na primeira oportunidade.
Não há uma estatística clara, mas
desalinhamento com a cultura e com o
gestor são os maiores influenciadores para
saída de um profissional de uma empresa.
De nada adianta estar numa organização
desejada por quase todo o mercado
(mesmo que ela tenha a função de CMT
que você deseja preencher), se sua vida se
tornar um inferno pelas demandas do seu
gestor ou se a cultura estiver desalinhada
com seus valores pessoais. Por isso,
pesquisar é fundamental.
Muitas vezes somos questionados pelos
executivos: “como está o mercado?” O
que sempre respondemos é que, com
exceções de momentos econômicos graves,
o mercado sempre está bom para aqueles
profissionais preparados e que antecipam
as tendências. Muitas empresas não estarão
prontas para o momento digital atual, mas
buscamos agentes de mudança, pessoas
que possam liderar essas transformações e,
porque não, tirar a empresa e algumas de
suas lideranças do seu status quo. n
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22 LUGAR PARA TODOS
Empresas não podem
prosperar enquanto
gerações brigam
É importante construir um ambiente de troca, valorização da diversidade e bom
relacionamento entre as gerações X, Y, Z e alguns baby boomers ainda ativos
A
dministrar as várias gerações da força de trabalho é hoje um grande desafio para os
empregadores. Se sua organização não compreende o que indivíduos de cada geração
precisam e querem, corre o risco de ver a produtividade cair, e a rotatividade e os conflitos,
dentro e entre departamentos e equipes, aumentarem.
Os trabalhadores mais velhos podem ficar frustrados ao trabalharem com jovens que consideram
indiferentes à organização e mais interessados em gratificações instantâneas. Os funcionários mais
jovens podem se desiludir com a burocracia, a hierarquia e a frase “essa não é a forma como o
fazemos por aqui.” Integrantes da geração X serem igualmente avessos aos millennials arrivistas e
aos ultrapassados baby boomers atravancando o caminho de sua ascensão hierárquica.
ingimage
Ira S. Wolfe *
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24 LUGAR PARA TODOS
A maneira de manter a paz é conseguir
“competência geracional”, fazendo as
adaptações necessárias para atender às
diversas necessidades dos trabalhadores de
diferentes idades.
Os empregadores serão mais capazes de
atrair, reter e motivar pessoas talentosas
se reconhecerem o que impulsiona cada
geração e levarem esses fatores em conta
ao desenvolverem abordagens para
recrutamento, contratação, integração e
envolvimento dos funcionários.
Aqui está a minha lista de melhores práticas
para a criação de um excelente lugar para
trabalhar - para todos.
Os melhores lugares para
trabalhar apostam na colaboração
e objetivos comuns que todos
funcionários podem seguir,
independentemente da sua idade.
1
Construir uma marca ampla
Pela primeira vez na história, temos quatro
gerações (e em breve cinco) trabalhando lado
a lado. Não é incomum hoje em dia ver um
profissional de 60 anos de idade trabalhando
ao lado de jovens profissionais de 20, 30 anos.
Uma marca eficaz precisa atender a cada um
desses públicos. Um candidato mais velho
pode preferir visitar suas instalações em
pessoa, enquanto um candidato millennium
pode preferir assistir a um tour online.
Certifique-se de que seus esforços de
recrutamento atendam a cada um.
* Ira S. Wolfe é especialista
em recrutamento e seleção
e presidente da Success
Performance Solutions
2
Promover competências geracionais
Esteja ciente de que seus gerentes
provavelmente precisam de treinamento sobre
como fiscalizar efetivamente uma força de
trabalho de várias gerações, especialmente
quando se trata de dar feedback. Por exemplo,
os gerentes baby boomers estão acostumados
a dar feedback uma vez por ano. Mas revisões
formais de desempenho podem ser difíceis
para os millennials, que prosperam com
feedbacks contínuos e preferem orientação
em vez de críticas construtivas. Embora todos
os funcionários devam cumprir as mesmas
normas, os líderes mais bem-sucedidos
devem encontrar maneiras de dar feedback
individual quando e como seus subordinados
diretos precisarem.
3
Promover a mentoria
O emparelhamento de pessoas menos
experientes com funcionários veteranos pode
ajudar várias gerações a desenvolverem uma
melhor compreensão de suas habilidades
e competências. Há um monte de valor
na criação de um programa de tutoria ou
de mentoria reversa na sua empresa. Se
você encontrar uma maneira de fazê-lo
corretamente, terá a inovação e a experiência
combinadas. Opções de tutoria incluem
sessões tradicionais one-on-one, reuniões de
pequenos grupos ou painéis de discussão.
4
Perceber que somos mais parecidos que
diferentes
Os melhores lugares para trabalhar
apostam na colaboração e no engajamento,
concentrando-se em princípios e objetivos
comuns que todos os funcionários podem
adotar, independentemente da sua idade.
Os membros de sua força de trabalho, de
diferentes gerações, têm mais em comum do
que você ou seus gerentes podem perceber.
Eles querem ser tratados de forma justa,
trabalhar em projetos desafiadores, receber
remuneração competitiva, ter oportunidades
de progresso e chances de aprender e crescer
em seus trabalhos.
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REVISTA COMPUTERWORLD - EDIÇÃO ESPECIAL 2014
PREMIER
IT LEADERS 2014
Coloque sua marca entre os melhores!
ega dos prêmios
Jantar de Premiação / Coquetel / Entr
A 14ª Edição Especial PRÊMIO IT LEADERS 2014 da revista Computerworld/CIO mostra
o estudo anual com os CIOS do Brasil, elaborado em conjunto com a consultoria IDC, e mapeia
os 100 melhores líderes do TIC do país. A edição contempla um evento especial de premiação
dos melhores em diferentes categorias de empresas e o número 1 do ano. Não perca a
oportunidade de estar presente junto aos diretores de empresas, decisores de negócios.
Capa da
edição
de Set/2013
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26 primeiro emprego
Seis atitudes que as empresas
esperam dos estagiários
Consultora da
Page Talent
ensina como
esses jovens
talentos devem
se preparar
enquanto estão
na universidade
para conquistar
uma vaga no
mercado de
trabalho
C
om a falta de especialistas em TI
no mercado, as empresas estão
investindo pesado em programas
de estágio para formar novos
talentos. Elas querem contratar sangue
novo, mas segundo consultores, os jovens
precisam ter vontade de aprender, saber
se comportar no ambiente corporativo e
atender as expectativas do empregador.
Participar de um programa de estágio
requer muito mais que uma simples
candidatura. Estudantes que se dedicam
ao ambiente acadêmico e vão além do
que o professor pede em sala de aula,
adequam-se melhor ao perfil que as
empresas estão procurando para atuar
como estagiário.
“As empresas investem em programas
de estágio. Querem candidatos que estejam
antenados com o mercado e conectados
com a empresa onde irão estagiar. É por
isso que os processos são bem criteriosos.
Os candidatos a um estágio precisam
entender o que as empresas esperam
deles”, explica Flávia Queiroz, gerente da
Page Talent, unidade de negócios da Page
Personnel, voltada ao recrutamento de
estagiários e trainees.
Veja a seguir seis dicas da especialista
para estudantes se darem bem durante o
período de estágio:
1
Bom desempenho escolar e
comprometimento com a faculdade
Durante o processo seletivo, algumas
empresas avaliam o coeficiente de rendimento
dos candidatos na faculdade.
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2
Use o aprendizado na faculdade a favor
da empresa.
3
P articipe de atividades na universidade
como Empresas Juniores e diretórios
acadêmicos
É importante que o candidato aproveite o que
aprende e o que vê de novidade na faculdade
para aplicar no seu trabalho.
Este é o primeiro contato que o candidato pode
ter com o mundo corporativo. Essas instituições
trabalham em cima de metas, têm níveis
hierárquicos definidos e plano de carreira.
4
Atividades complementares
A participação em atividades extracurriculares conta ponto. Estar envolvido em
programas de pesquisas, monitoria, cursos
de idiomas, dar palestras, por exemplo,
contribuem para seu crescimento e demonstra
que você investe em si mesmo.
5
Simulação de vivência profissional
Leve seus trabalhos acadêmicos a sério.
Aproveite para desenvolvê-los da forma mais
profissional possível.
6
Conheça as possibilidades de atuação na
carreira escolhida
Procure entender o mercado e as unidades
de uma empresa. Converse com colegas e
familiares que já trabalham, aproveite o contato
com os professores para conhecer a diferença
entre as áreas e as responsabilidades de cada
uma delas. No momento em que for concorrer
a uma vaga de estágio, é importante que a
companhia perceba que você sabe o que quer.
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