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Direito do Trabalho
Dra Cínthia Machado de Oliveira
PRINCÍPIOS E FONTES DE DIREITO DO TRABALHO
Cínthia Machado de Oliveira
Mestre em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Especialista em Direito do
Trabalho. Advogada trabalhista. Consultora da área trabalhista da Secretaria da Reforma do Judiciário – Ministério da Justiça, e
Relatora na Comissão de Alto Nível para aprimoramento e modernização da legislação material e processual do trabalho.
Professora de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho em cursos de graduação e Pós-Graduação em Direito. Coordenadora do
curso de Pós-graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho da Escola Superior Verbo Jurídico.
Princípios de direito do trabalho
Princípios são normas jurídicas (não necessariamente positivadas) de caráter
extremamente abstrato que traduzem os valores sociais fundamentais refletidos no ordenamento
jurídico.
Tríplice função dos princípios
Costuma-se referir aos princípios uma tríplice função: informadora, integradora (ou
normativa) e interpretativa.
Pela função informadora, temos que os princípios informam os legisladores por ocasião
da produção legislativa. Afinal, os princípios são, em última análise, valores consagrados
socialmente e, portanto, deles o legislador não pode se afastar, sob pena de comprometer a
legitimidade de suas decisões.
Pela função integradora ou normativa, conforme a teoria mais tradicional, os princípios
basicamente seriam capazes de determinar diretamente direitos e deveres obrigatórios nos casos de
omissão legal (supressão de lacunas). Todavia, há defensores da ideia de que a função normativa dos
princípios deve ser ampliada, atribuindo-lhes uma normatividade mais efetiva, inclusive em
detrimento da regra posta, conforme o caso, devendo o intérprete para tanto se utilizar de critérios
racionais e de uma forte argumentação que justifique tal decisão.
Por fim se atribui aos princípios a função interpretativa, como um importante
instrumento para que o juiz extraia da lei o sentido, então obscuro, mais adequado para a resolução
do conflito. Aqui não se trata de aplicar o princípio no lugar da regra. Há uma regra que
reconhecidamente é aplicável ao caso sob análise; no entanto, esta norma apresenta-se obscura,
confusa ou mesmo inadequada e, para extrair-lhe o sentido mais coerente com o ordenamento
jurídico em vigor, o intérprete utiliza-se dos princípios.
Os princípios fundamentais de direito do trabalho
Como referido, os princípios encarnam valores básicos, que por sua vez dão o fundamento
a uma disciplina do conhecimento. No caso do direito, podemos dizer, o fundamento básico dos seus
princípios e de todo o seu instrumental normativo é o valor da dignidade da pessoa humana. Sem o
resguardo a esse valor, o direito perde seu verdadeiro sentido. Mais especificamente, o direito do
trabalho, dentro da especialidade do seu objeto, tem por fundamento a dignidade do trabalhador,
ou a promoção do trabalho decente (digno).
Princípios basilares ou fundamentais do direito do trabalho:
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Dra Cínthia Machado de Oliveira
a) Princípio da proteção do trabalhador, aquele em virtude do qual “o direito do
trabalho, reconhecendo a desigualdade existente de fato entre os sujeitos da relação jurídica de
trabalho, promove a atenuação da inferioridade econômica, hierárquica e intelectual dos
trabalhadores”1 .
b) Princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, aquele em
virtude do qual o direito do trabalho, baseado em critérios de solidariedade e justiça social, busca o
constante estímulo à ampliação dos contornos protetivos que lhe são característicos (art. 7º, caput,
parte final, CRFB). Essa ampliação pode dar-se (b.1) pela gradativa inclusão de trabalhadores (não
empregados típicos, mas igualmente vulneráveis) nos contornos protetivos próprios do direito
laboral, ou ainda, (b.2) pela consagração da idéia de progressividade não regressa deste conjunto
normativo protetivo.
Os princípios da proteção e da promoção da melhoria da condição social do trabalhador
são aspectos indissociáveis da lógica normativa juslaboral, ou seja, são “faces da mesma moeda”: a
distinção entre ambos, portanto, é mais didática, para fins classificatórios, do que instrumental
propriamente dita.
Como princípios basilares do direito do trabalho, manifestam-se – sob lógicas distintas,
mas com o mesmo propósito de resguardo da dignidade do trabalhador – nos planos da relação
individual, da relação coletiva e da hermenêutica juslaboral, como será visto a seguir.
O princípio da proteção no direito individual
No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência ou
vulnerabilidade do trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca
máximos. É como se o direito do trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o trabalhador é
vulnerável e, portanto, demanda proteção. Na relação jurídica empregatícia, os polos (empregado e
empregador) estão em permanente conflito, tendo em vista que seus interesses principais são
conflitantes. Esse conflito revela-se na medida em que a máxima satisfação da demanda principal de
um dos sujeitos implica, necessariamente, a não satisfação integral da demanda principal do outro
sujeito. O empregador visa ganhos econômicos (lucro), o mesmo ocorrendo com o empregado
(maiores salários); como o aumento de salários reduz a margem de lucros, e vice-versa, o conflito é
permanente. O problema é que, historicamente, o sujeito que se revelou mais apto à satisfação de sua
demanda principal foi o empregador. Isso demandou, por parte da normatividade jurídica, uma
intervenção direta na relação, através da proteção ao hipossuficiente.
Mas bem, podemos perguntar, o que é proteção ao trabalhador? A dificuldade em
encontrar uma resposta clara a essa pergunta demonstra o alto grau de abstração do princípio da
proteção. Daí o seu desdobramento em outros princípios, que dão os contornos à essência protetiva,
sendo os mais consagrados os seguintes:
a) princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras trabalhistas legais, em sua
grande maioria, revestem-se do caráter de indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis aos sujeitos
da relação de emprego, embora possam ser afastadas por condições mais vantajosas ao empregado
(art. 9º, CLT);
b) princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o direito do
trabalho desenvolve mecanismos visando a máxima perpetuação possível da relação de emprego
(art. 7º, I, CRFB), o que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas indenizações
aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria restrição às hipóteses de contratação por
prazo determinado;
1
SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. Principiologia do Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 29.
3
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c) princípio da primazia da realidade, segundo o qual sempre que houver confronto
entre aquilo que estiver documentado e a realidade fática da prestação de serviços, esta, se mais
favorável ao trabalhador, deverá prevalecer;
d) princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não são admitidos no direito do
trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão profissional e/ou funcional para estabelecer
diferenciações entre os empregados em um determinado local de trabalho (art. 7º, XXX, CRFB);
ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de trabalhadores, mais suscetíveis a atos
discriminatórios, ou dotados de maior grau de vulnerabilidade, demandam proteção ou regras
especiais (“ações afirmativas”), tal como se apreende a partir da leitura do art. 7º, XX, da
Constituição Federal;
e) princípio da proteção ao salário, segundo o qual o direito do trabalho visa preservar a
expectativa econômica e a fonte de subsistência dos empregados, o que se revela, por exemplo, nas
regras da irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB), da intangibilidade (art. 462, CLT), da
impenhorabilidade (art. 649, VI, CPC), do caráter privilegiado do salário como crédito falimentar
(até 150 salários mínimos, art. 83, I, Lei 11.101/05) e na preservação da estabilidade financeira do
trabalhador (Súmula 372, I, TST).
O princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador no direito
individual
O princípio fundamental da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, no
direito individual, manifesta-se basicamente através do princípio da condição mais benéfica.
Segundo este, em regra, o contrato de trabalho não admite alterações nas condições de trabalho que
consagrem prejuízos ao trabalhador, o que se apreende, por exemplo, do art. 468 da CLT e da
Súmula 51 do TST.
O princípio da proteção no direito coletivo
Enquanto o plano individual parte do pressuposto da hipossuficiência, no plano coletivo, o
pressuposto é outro: a autossuficiência dos sujeitos. Historicamente, a coletividade organizada não
apenas revelou-se apta para contrabalançar o maior poder negocial do empregador, como
representou o pontapé inicial para a conquista de direitos ou mesmo para o surgimento do próprio
direito do trabalho. Sem a luta dos sindicatos, possivelmente sequer existiria o direito do trabalho, ao
menos tal como o conhecemos hoje. Nada mais natural, portanto, que ao se estruturar, este ramo
jurídico reservasse um espaço para a manutenção da autonomia coletiva privada. Daí o pressuposto
da autossuficiência: se, na relação individual há fragilidade negocial, no plano coletivo não há2; se
na relação individual a proteção se faz restringindo a autonomia negocial, com o intuito de
neutralizar a hipossuficiência, no plano coletivo, a proteção deve dar-se através da garantia ampla
da constituição de sujeitos coletivos, igualmente aptos, presumidamente, para neutralizar a
vulnerabilidade dos trabalhadores nas relações negociais (e nas demais situações de defesa de seus
direitos). Nas palavras de Krotoschin, o “trabalhador, débil e economicamente inferior como
indivíduo ilhado, se faz forte mediante a organização e se coloca em pé de igualdade com os
empregadores e com as suas organizações, não apenas juridicamente mas também social e
economicamente”3.
2
Trata-se de um pressuposto formal da lógica operacional do Direito do Trabalho, com base em experiências históricas; ou seja, mesmo
que na prática tal autossuficiência revele-se falaciosa, o pressuposto do direito coletivo permanece inalterado: autossuficiência. O
mesmo ocorre no direito individual: por mais que o trabalhador tenha, na prática, poder negocial perante o seu empregador, para o
Direito do Ttrabalho, ele continuará sendo visto como um hipossuficiente, pois esse é um pressuposto formal da lógica operacional do
direito individual, igualmente sedimentado a partir da generalização de determinadas experiências históricas.
3
KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de derecho del trabajo. 2. ed. Buenos Aires: Depalma, 1968, p. 177-178.
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Portanto, o desdobramento natural do princípio da proteção do trabalhador, no plano
coletivo, é o princípio da liberdade de associação laboral (art. 8º, CRFB), basilar ao direito
coletivo do trabalho. Sobre este princípio, remetemos o leitor ao capítulo de direito coletivo do
trabalho.
O princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador no direito
coletivo
O outro princípio basilar do direito do trabalho também se manifesta no direito coletivo,
através do princípio da autodeterminação das vontades coletivas (exemplificativamente, art. 7º,
XXVI, art. 8º, VI, CRFB; art. 614, § 3º, CLT). Enquanto a liberdade associativa laboral garante o
direito de coalizão dos trabalhadores, que isoladamente se revelam hipossuficientes, mas
coletivamente se revelam, ao menos pretensamente, autossuficientes, o princípio da
autodeterminação das vontades coletivas é aquele que garante às organizações constituídas um
amplo instrumental para sua atuação na defesa dos interesses de classe. Assim, por este princípio,
resguardam-se às legítimas organizações repre-sentativas dos interesses de classe a autonomia
administrativa (demo-cracia interna, resguardando-se a ampla e efetiva participação da base
representada nas decisões da organização), a liberdade de atuação pacífica, a autotutela lícita dos
próprios interesses e o estímulo à negociação coletiva realizada de boa-fé.
Os princípios fundamentais no plano da hermenêutica do direito do trabalho
No que diz respeito à aplicação e interpretação do direito do trabalho, os princípios
fundamentais se manifestam através dos seguintes princípios:
a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre que uma norma aplicável a
um fato concreto der margem a mais de uma interpretação, deve-se optar por aquela (interpretação)
mais vantajosa ao trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima juslaboral segundo a qual
regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser restritivamente interpretadas;
b) princípio da norma mais favorável, segundo o qual sempre que duas normas forem
aplicáveis a um mesmo fato concreto, deve-se optar por aquela norma que conduza à conclusão mais
benéfica ao trabalhador.
Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as três técnicas consagradas
pela literatura para a determinação da norma mais favorável:
b.1) conglobamento, segundo a qual, dentre as normas aplicáveis à situação concreta,
deve-se avaliar aquela que, no geral, revelar-se mais benéfica ao trabalhador, aplicando-a
integralmente, com a exclusão total da outra;
b.2) conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a verificação das regras mais
benéficas deve ser feita por institutos ou matérias (remuneração, jornada de trabalho, férias etc.),
aplicando-se ao caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se revelarem mais benéficos ao
trabalhador em sua generalidade, independente da norma originária (podendo ser parcialmente
aplicada uma ou outra norma, conforme os respectivos institutos ou matérias se revelem mais
vantajosos);
b.3) acumulação (também denominada de cúmulo ou soma), segundo a qual, para a
solução da situação concreta, aplicam-se, item por item, cláusula por cláusula, artigo por artigo, os
dispositivos mais benéficos ao trabalhador; desta forma, aproveita-se de cada norma aquilo que cada
uma consagra de mais vantajoso ao empregado.
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Irrenunciabilidade
Plano das
relações
individuais
Continuidade da relação de
emprego
Primazia da realidade
Isonomia
Princípio da
proteção
Princípio da
promoção da
melhoria da
condição social do
trabalhador
Proteção/promoção
da melhoria da
condição social
Proteção salarial
Plano das
relações
coletivas
Liberdade associativa
laboral
Plano das
relações
individuais
Condição mais benéfica
Plano das
relações
coletivas
Autodeterminação das
vontades coletivas
Plano
hermenêutico
In dubio pro operario
Norma mais favorável
Fontes do direito do trabalho
O estudo das fontes de direito admite diversas classificações, conforme o critério de
distinção utilizado. Mas, como é natural neste tipo de exercício científico, as diversas classificações
consagradas apresentam controvérsias quanto ao enquadramento de algumas fontes jurídicas, pois os
fenômenos estudados pela ciência (qualquer que seja a área do conhecimento) são muito mais
complexos do que os métodos consagrados para os seus estudos. Isso, aliás, ajuda a explicar o
porquê da existência de distintas classificações, bem como o fato de que nenhuma delas é imune a
críticas.
Se o critério utilizado for a autonomia das partes para a sua estipulação, as fontes podem
ser classificadas em heterônomas (Constituição, Lei etc.), ou seja, estipuladas por outros centros
decisórios que não os sujeitos da relação jurídica, e autônomas (contrato individual de trabalho), ou
seja, agrupando as normas estipuladas pelos próprios sujeitos da relação de emprego. Este critério
pode trazer alguma controvérsia no que diz respeito à classificação das normas coletivas: se
entendermos por “partes” apenas os sujeitos individuais, convenções e acordos coletivos poderiam
ser classificados como heterônomos; se os sujeitos de direito coletivo forem considerados “partes”
para fins da classificação, as normas coletivas poderiam ser classificadas como autônomas.
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Já quanto ao seu reconhecimento vinculativo por parte do Estado, sendo este o critério
mais tradicionalmente utilizado, as fontes podem ser classificadas em formais e materiais. As
formais são as normas jurídicas propriamente ditas, caracterizadas, entre outros aspectos, pelo
reconhecimento formal por parte do Estado e pela proposição de uma conduta hipotética vinculada a
uma consequência para o caso de seu não cumprimento (em outras palavras, pela sua capacidade
formalmente reconhecida de estabelecer direitos e deveres). Já as fontes materiais não são
reconhecidas formalmente pelo Estado – e, portanto, não possuem poder vinculativo direto aos
operados e sujeitos envolvidos – mas são reconhecidas pela Ciência jurídica pela potencial
influência que exercem na construção e evolução do direito do trabalho.
As fontes formais podem ser classificadas, segundo a sua origem em: fontes de produção
estatal, de produção internacional, de produção profissional, de produção mista, de produção
empresarial e de produção voluntária. Vejamos cada uma delas:
As fontes de produção estatal são a Constituição, a lei (lato sensu) e os atos normativos
secundários (portarias, instruções normativas e decretos regulamentadores). Podem ser
absolutamente indisponíveis (o que é regra no direito do trabalho) ou relativamente indisponíveis
(como a regra que possibilita a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva); mas
mesmo as relativamente indisponíveis são vinculativas na medida em que criam uma presunção legal
geral: os direitos previstos em normas de indisponibilidade relativa somente podem ser afastados se
forem observados expressamente os procedimentos e limites que a própria legislação impõe.
As fontes de produção internacional, do ponto de vista formal, se resumem aos tratados,
em especial, às convenções da OIT ratificadas pelo país. No entanto, não é demais lembrar que o
Brasil é membro da OIT, signatário de sua Constituição e demais documentos fundamentais. Em
função disso, pode-se argumentar no sentido de que as recomendações internacionais do trabalho e
mesmo as convenções não ratificadas, embora não tenham o caráter vinculativo formal de um
tratado cujo país seja signatário, formam uma espécie de “Código Internacional de Direito do
Trabalho”, exercendo influência no direito pátrio e, assim, revelando-se um interessante instrumental
normativo para os operadores jurídicos, especialmente no que diz respeito à supressão de lacunas e à
interpretação de dispositivos legais. As convenções internacionais são tratados de natureza
multilateral – pois podem ser ratificadas por quaisquer países participantes da Conferência na qual
foi adotada, ou mesmo por outros países que venham a ingressar na OIT – abertas – pois a
ratificação pode dar-se a qualquer tempo, embora os países membros assumam, por força do art. 19
da Constituição da OIT, a obrigação de submetê-las à apreciação da autoridade nacional competente
em um prazo de 12 meses de sua aprovação (excepcionalmente, 18 meses). Possuem um caráter
normativo mais notório quando em comparação com as recomendações internacionais do trabalho,
uma vez que estas, diferentemente das convenções, não demandam ratificação (ato formal segundo o
qual um país torna público o seu compromisso em adotar e fazer cumprir o teor da norma
internacional). Em que isso pese, há quem defenda que as recomendações também possuem caráter
normativo estrito, uma vez que, igualmente em função do art. 19 da Constituição da OIT, os países
membros assumem um compromisso (nos mesmos prazos) de submissão à apreciação da autoridade
nacional competente. Compete à Conferência Internacional do Trabalho, com base nos trabalhos da
Repartição Internacional do Trabalho, decidir pela adoção de uma Convenção ou de uma
Recomendação para a regulamentação de uma determinada matéria. Segundo Arnaldo Sussekind,
tem sido prática comum a Conferência aprovar em uma mesma reunião convenções de princípios
complementadas por recomendações regulamentadoras4. Por fim, não é demais recordar que, através
da Emenda Constitucional 45 de 2004, foi incluído o § 2º no art. 5º da CRFB, dispondo que os
tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do
Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão
equivalentes às emendas constitucionais.
4
Vide SUSSEKIND, Arnaldo e outros. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, v. II, p. 1519-1524.
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As fontes de produção profissional são basicamente os acordos e convenções coletivos
de trabalho. Estas espécies de fontes se caracterizam pelo fato de sua elaboração ser impulsionada ou
delineada pelos próprios atores laborais coletivos.
As fontes de produção mista são assim denominadas pois tem seu impulso elaborativo
pelos atores laborais, mas o procedimento de produção apenas se encerra, vinculativamente, com a
atividade de um terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças normativas e os laudos arbitrais, estes
últimos admitidos nos casos de impasse sobre conflitos coletivos de natureza econômica.
As fontes de produção empresarial são os regulamentos empresariais, normas
decorrentes do poder de comando patronal voltadas a disciplinar aspectos da prestação de serviços
no contexto organizativo da empresa. Sua criação é, em princípio, unilateral (o empregado
simplesmente adere ao seu conteúdo) e, quando existentes, incorporam-se aos contratos individuais,
gerando deveres e direitos às partes.
As fontes de produção voluntária são os contratos individuais de trabalho, cujo conteúdo
seja voluntariamente estipulado pelas partes, com a função básica de (a) ampliar os direitos mínimos
estabelecidos pelas demais fontes ou (b) regulamentar a prestação de serviços nas situações de
lacunas deixadas pelas demais normas aplicáveis.
Além destas, podem ser apontados como fontes de direito do trabalho os princípios, a
doutrina, a jurisprudência e os costumes.
Atualmente é bastante controvertida a classificação dos princípios como fontes formais ou
materiais. Por não serem necessariamente escritos e por apresentarem, em regra, um conteúdo
extremamente abstrato, se aproximam das fontes materiais. Some-se a isso o papel secundário que o
positivismo jurídico tradicionalmente concebeu aos princípios, quando muito lhes atribuindo o papel
subsidiário de supressão de lacunas (art. 8º, CLT).
No entanto, a literatura contemporânea vem inegavelmente atribuindo aos princípios um
novo papel no ordenamento jurídico. É cada vez mais corrente o posicionamento que atribui aos
princípios o status de norma jurídica (ao lado das regras jurídicas) e, como tal, com vinculatividade
reconhecida aos operadores jurídicos. É verdade que essa vinculação, muitas vezes, se torna rarefeita
pelas características próprias dos princípios: normas de conteúdo abstrato, cujo conteúdo se define
na situação concreta com base em uma operação de ponderação dos valores em evidência no
momento de sua aplicação. Em outras palavras, em uma determinada situação, dois ou mais
princípios, inclusive conflitantes, podem ser aplicáveis, e o operador deverá, então, ponderar os
valores em questão para decidir qual o princípio, naquela situação, irá prevalecer. Essa tarefa não se
faz sem uma argumentação racional, de caráter simultaneamente axiológico (valores em jogo) e
normativo (verificação de como tais valores estão refletidos no ordenamento jurídico) cujo grau de
persuasão será fundamental para a sua absorção por parte da comunidade jurídica. Em que pese, em
outra posterior situação hipotética análoga, a decisão pelo princípio aplicado poder revelar-se
diferente, o caráter vinculativo dos princípios manteve-se presente, pois, afinal, os mesmos foram
reconhecidos e exigiram do intérprete o desenvolvimento de um raciocínio argumentativo jurídico e
persuasivo para justificar sua decisão.
A doutrina não se consubstancia como fonte formal, e sim material, de direito do trabalho.
Os posicionamentos doutrinários não são vinculativos aos operadores jurídicos, mas formam os
conceitos e as premissas a serem utilizados pela comunidade jurídica por ocasião da aplicação do
direito.
A jurisprudência igualmente apresenta-se como fonte material, na medida em que não
vincula os operadores jurídicos (a exceção das súmulas vinculantes do STF). É vasta a produção
jurisprudencial do TST, destacando-se as súmulas, as orientações jurisprudenciais e os precedentes
normativos. Por fim, não é demais recordar que o art. 8º da CLT elenca a jurisprudência como fonte
para a supressão de lacunas.
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Já o costume, igualmente arrolado pelo art. 8º da CLT, deve ser referido como importante
fonte de direito do trabalho, especialmente em função da incidência do princípio da primazia da
realidade. Para assumir o status de fonte de direito, o costume deve se consubstanciar em uma
prática reiterada, de abrangência não individual (ou seja, pertinente a todo um grupo de
trabalhadores), capaz de ser visualizada e reconhecida externamente a este grupo de pessoas5. Ainda,
um costume somente será reconhecido como fonte de direito do trabalho se for compatível com as
demais fontes formais deste ramo especializado.
Fontes heterônomas
Fontes autônomas
Criadas por “terceiros” que não
os sujeitos a que se destinam.
Criadas pelos próprios sujeitos a que se
destinam.
Ex. Constituição, leis, decretos,
etc.
Ex. contrato individual de trabalho.
De produção estatal
normativos)
Fontes
formais
(Constituição,
lei,
outros atos
De produção internacional (convenções internacionais do
trabalho)
De produção profissional (convenções e acordos coletivos)
De produção mista (sentença normativa, laudos arbitrais)
De produção empresarial (regulamentos de empresa)
De produção voluntária (contratos individuais de trabalho)
Jurisprudência (a exceção das súmulas vinculantes)
Fontes
materiais
Doutrina
Outros mecanismos legítimos de pressão social capazes de
influenciar o direito do trabalho
Interação entre as fontes formais
O principal critério consagrado pela Ciência Jurídica para manter a coerência de suas
normas é o hierárquico: nem todas as fontes estão situadas em um mesmo patamar, e a norma
hierarquicamente superior deve ser aplicada em detrimento da hierarquicamente inferior no caso de
uma real incompatibilidade (antinomia). Assim, pode-se dizer que as normas de direito do trabalho
guardam, em linhas gerais, a seguinte hierarquia: 1) Constituição e convenções e tratados
internacionais versando sobre direitos fundamentais (aprovadas nos termos do art. 5º, §3º, CRFB); 2)
Convenções e tratados internacionais versando sobre direitos fundamentais (não enquadrados no art.
5º, §3º, CRFB)6; 3) Leis e convenções ou tratados internacionais que não versem sobre direitos
fundamentais; 4) Outros atos normativos regulamentadores (observados os limites de sua
competência); 5) Fontes de produção profissional (acordos e convenções coletivos) e de produção
mista; 6) Costume e 7) Contrato individual, regulamentos empresariais.
5
No que o costume se diferencia da mera prática habitual (“habitualidade”), que até pode, conforme as circunstâncias, repercutir em um
contrato individual como uma cláusula tácita (observado, entre outros, o princípio da condição mais benéfica), mas não se revestir do
caráter de fonte autônoma.
6
Conforme STF, Recurso Extraordinário 466.343-1 São Paulo.
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No entanto, devemos sempre lembrar que o direito do trabalho é amplamente informado
pelo princípio da norma mais favorável, e em função disso em muitas situações a aplicação da norma
a uma situação concreta pode não observar esta ordem hierárquica. Presumidamente, as normas
juslaborais estipulam direitos básicos (mínimos) admitindo sua ampliação por outras espécies
normativas, mesmo que hierarquicamente inferiores. Assim, por exemplo, uma lei, um acordo
coletivo ou mesmo um contrato individual que estipulem direitos menos vantajosos ao trabalhador,
quando em comparação com a Constituição, deverão ser afastados pelo critério hierárquico. No
entanto, quando estas mesmas normas estabelecem condições mais vantajosas deverão ser aplicadas
(pois o mínimo previsto na Constituição foi preservado e ampliado, no que a antinomia revela-se tão
somente aparente).
Quando o conflito (antinomia real) se estabelecer entre normas situadas em um mesmo
patamar hierárquico (entre duas leis ordinárias, por exemplo) os demais critérios consagrados pela
ciência do direito, em regra, deverão ser aplicados: o da especialidade (norma especial afasta a
incidência da norma geral) e o cronológico (norma posterior afasta norma anterior), nesta ordem.
Excepcionalmente, o princípio da norma mais favorável afasta os critérios clássicos: é o caso da
situação descrita no art. 620 da CLT 7, e no art. 19 da Constituição da OIT8 .
1)
( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 )
Considerando-se a doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos
princípios que orientam o Direito do Trabalho no Brasil,
 a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade
contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do
sujeito empresarial.
 b) o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver
autorização expressa do trabalhador.
 c) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do
trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
 d) o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em
detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão
do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
 e) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui
aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público.
2)
( Prova: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 )
O princípio da autonomia privada coletiva
 a) é incompatível com a ordem jurídica constitucional, porquanto em matéria de Direito do
Trabalho, o autor exclusivo do direito positivo é a União, nos termos do art. 22, inciso I, da
Constituição Federal.
 b) autoriza a negociação coletiva quanto a direitos dos trabalhadores, exceto quanto à
redução salarial.
 c) autoriza a elaboração e regulamentação dos interesses de grupos sociais de trabalhadores
e empregadores, respeitando-se, quanto àqueles o princípio da proteção, dada sua
hipossuficiência.
7
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Art. 19, item 8: Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um EstadoMembro, de uma convenção, deverão ser consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem
aos trabalhadores interessados condições mais favoráveis que as previstas pela convenção ou recomendação.
8
10
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

d) reflete a capacidade de autorregramento das partes envolvidas na negociação coletiva,
respeitados os limites impostos pela ordem constitucional.
e) figura no ordenamento jurídico local a partir da promulgação da Constituição Federal de
1988, quando houve a previsão de reconhecimento das convenções e acordos coletivos pelo
seu artigo 7o, inciso XXVI.
3)
( Prova: CESGRANRIO - 2012 - Caixa - Advogado )
Marilda foi contratada através de empresa interposta para trabalhar como bancária em determinado
banco. Ela trabalhou nessas condições por cinco anos. Após ser dispensada, Marilda moveu uma
Reclamação Trabalhista para reconhecimento de vínculo diretamente com o banco, com fundamento
na Súmula 331 do TST. Em sua defesa, o banco nega o vínculo empregatício, pois a relação havida
com a autora era regulada através de contrato de prestação de serviços especializados e, portanto, ela
estaria submetida a tal contrato. Na sentença, o juiz reconheceu o vínculo empregatício da autora
com o banco.
Considerando-se a situação descrita, qual dos princípios do Direito do Trabalho rechaça a tese
sustentada pelo banco?
 a) Princípio da condição mais benéfica
 b) Princípio da norma mais favorável
 c) Princípio da continuidade da relação de emprego
 d) Princípio da primazia da realidade sobre a forma
 e) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
4)
( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa )
O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento
anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata,
especificamente, do Princípio da
 a) Razoabilidade.
 b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
 c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
 d) Dignidade da Pessoa Humana.
 e) Condição mais benéfica.
5)
( Prova: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa)
Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13o salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do
Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
 a) III e IV.
 b) I, II e III.
 c) I, II e IV.
 d) I e III.
 e) II e IV.
11
Direito do Trabalho
Dra Cínthia Machado de Oliveira
6)
( Prova: PGE-RO - 2011 - PGE-RO - Procurador )
Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar:
 a) O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se da seguinte forma: havendo
normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve- se aplicar aquela mais benéfica
ao trabalhador.
 b) O princípio da continuidade da relação de emprego tem como finalidade a preservação do
contrato de trabalho, de modo que haja presunção de que este seja por prazo indeterminado,
permitindo-se a contratação por prazo certo apenas como exceção.
 c) O princípio da primazia da realidade indica que os fatos reais devem prevalecer sobre os
documentos assinados pelo empregado.
 d) O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, que o empregado
abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande parte imantados de indisponibilidade
absoluta.
 e) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro societate, a
aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica.
7)
( Prova: TRT 3R - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz - Prova 1 - Sábado )
São princípios constitucionais do Direito do Trabalho inseridos, ainda que implicitamente, no art. 7º
da Constituição da República, exceto:
 a) intangibilidade salarial
 b) irredutibilidade salarial
 c) igualdade salarial
 d) continuidade da relação de emprego
 e) primazia da realidade
( Prova: FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de
Mandados; )
O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade
jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o
princípio da
 a) dignidade da pessoa humana.
 b) condição mais benéfica.
 c) primazia da realidade.
 d) proteção.
 e) boa-fé.
8)