INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL
DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL
FORMAÇÃO PARA ACTIVOS QUALIFICADOS
(Qualificações de Nível Superior ou Intermédias)
REFERENCIAL DE FORMAÇÃO
Área de Formação: 345. GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO
Itinerário de Qualificação:
34569 GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
PERCURSOS: Gestão de Instituições Sociais/Gestão Estratégica
Gestão de Instituições Sociais/Desenvolvimento
Organizacional
Gestão de Instituições Sociais/Recursos Humanos
Versão de Fevereiro de 2004
1
REFERENCIAL DE FORMAÇÃO
GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
ÍNDICE
Pag
1. INTRODUÇÃO
2. FINALIDADE
3. DESTINATÁRIOS
4. REFERENCIAL DE FORMAÇÂO
4.1 PERFIS VISADOS
4.2 MATRIZ CURRICULAR
4.3 SUGESTÕES DE DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO
4.4 DESENVOLVIMENTO DA COMPONENTE DE FORMAÇÃO
DE BASE, ESPECÍFICA E PRÁTICA EM CONTEXTO DE TRABALHO
ITINERÁRIO: GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
4
5
5
6
6
6
7
7
8
4.4.1 DESENVOLVIMENTO DA COMPONENTE DE
FORMAÇÃO DE BASE
4.4.1.1 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
9
9
4.4.1.2 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIA
DE GESTÃO
10
4.4.1.1 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
MÓDULO A1 - TEORIA E SISTEMA DE ACÇÃO SOCIAL
MÓDULO A2 - AS INSTITUIÇÕES DE ACÇÃO SOCIAL
MÓDULO A3 - CULTURA DAS INSTITUIÇÕES SOCIAIS
MÒDULO A4 - DESBUROCRATIZAÇÃO DAS INSTITUIÇÕES
SOCIAIS
10
10
11
12
12
4.4 1.2 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS
DE GESTÃO
MÓDULO B1- GESTÃO ESTRATÉGICA
MÓDULO B2- DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
14
14
15
MÓDULO B3 - GESTÃO E LIDERANÇA
DE EQUIPAS DE TRABALHO
4.4.2 DESENVOLVIMENTO DA COMPONENTE DE
FORMAÇÃO ESPECÍFICA
16
17
MÓDULO C1: FUNÇÕES E ACTIVIDADES DE
DIRECÇÃO GERAL
18
MÓDULO C2: A GESTÃO FINANCEIRA DE INSTITUIÇÕES
SOCIAIS SEM FINS LUCRATIVOS
19
2
MÓDULO C3: A GESTÃO DA RELAÇÃO COM UTENTES
MÓDULO C4: A GESTÃO DAS ACTIVIDADES
MÓDULO C5: A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS
20
21
MÓDULO C6: A GESTÃO DA INOVAÇÃO
22
24
4.4.3 PROJECTO
25
4.4.3.1 ÁREA 1. GESTÃO ESTRATÉGICA DA ORGANIZAÇÃO
4.4.3.2 ÁREA 2. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
4.4.3.4 ÁREA 3. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
26
27
28
4.5 BIBLIOGRAFIA
29
4.6 AVALIAÇÃO
30
4.7 EMISSÃO DE CERTIFICADOS
31
5. ANEXO:
32
HUMANOS
Ficha-Tipo 1 – Avaliação dos Resultados da Aprendizagem por Módulo
Ficha-Tipo 2 – Avaliação dos Resultados do Estágio em Contexto de Trabalho
Ficha-Tipo 3 – Avaliação do Processo de Formação
3
1. INTRODUÇÃO
O presente Referencial de Formação no âmbito da Gestão de Instituições Sociais integra-se
na modalidade de Formação para Activos Qualificados (Qualificações de Nível
Superior), que careçam de actualização das suas competências ou de aquisição de
conhecimentos complementares à sua formação inicial, no âmbito da gestão e da avaliação
de instituições sociais públicas e privadas.
Nas sociedades modernas ocidentais, durante o século XVIII, o Liberalismo fez-se arauto
dos direitos humanos, naturais, enquanto inerentes à criação do homem por Deus (David
Hume). A igualdade de direitos e a sua livre e completa fruição decorrem, pois, da natureza
humana, devendo o homem poder gozá-los, competindo à sociedade criar os meios para
que isso aconteça, quando por si mesmo não puder o homem a eles aceder. Os direitos
individuais, naturais, passaram, assim, a ser encarados como direitos sociais porque a
sociedade civil, para quem o homem transfere parte da sua responsabilidade e direitos,
assume neste contexto uma função “securitização” e protecção, baseadas no princípio da
subsidiaridade e solidariedade, assegurada por instituições privadas, lucrativas e não
lucrativas, e pelo Estado através de sistemas de Solidariedade e de Segurança Social.
As sociedades modernas receberam este legado doutrinal, integrando-o na sua filosofia
social e política e acreditaram também, desde então, no poder do homem para dominar o
mundo e para o desenvolver em proveito da humanidade e do seu bem estar.
O século XIX e XX vieram de facto a ser cenário de um desenvolvimento económico
sem precedentes, promovido pelo capitalismo, o qual não significou porém progresso
generalizado e pleno gozo dos direitos individuais por todos os cidadãos, mas sim maior
complexidade assumida pela vida humana, multiplicação e gravosidade dos riscos a
que ela se encontra sujeita, agravamento da pobreza e exclusão de grandes grupos
de população, vivendo abaixo do nível da dignidade e dos direitos humanos.
No decorrer do último século assistimos nas sociedades ocidentais à instituição de novos
princípios no campo da Solidariedade e Segurança Social, com destaque particular para:
ƒ a reafirmação dos direitos sociais e da protecção social de todo o cidadão,
reconhecendo-se a obrigatoriedade de o Estado criar as condições para que eles sejam
respeitados;
ƒ a evolução duma linha simplesmente caritativa e assistêncial, tantas vezes de
natureza paliativa, para uma linha de segurança e de promoção social, de carácter
preventivo e de verdadeiro desenvolvimento, procurando-se, assim, diminuir a situação
de dependência dos individuos em situação económica mais débil e fortalecer a sua
capacidade de resposta aos seus problemas;
ƒ a afirmação dos princípios de solidariedade social e da subsidiaridade do Estado no
campo da Segurança Social, incentivando-se à intervenção das instituições civis
particulares, que as públicas secundarão quando a acção das primeiras não for
suficiente.
ƒ uma preocupação de eficácia e eficiência na gestão das instituições sociais, as quais
dependem em última análise da preparação e competência dos recursos humanos que
aí trabalham, orientadas por objectivos de serviço aos utentes e de aplicação criteriosa
dos recursos.
4
Face à importância da missão e à dimensão que hoje apresenta o sector das Instituições
Sociais, sente-se também a importância de melhorar a sua gestão, onde grande soma de
recursos privados e públicos são gastos e onde por vezes os resultados não correspondem
aos objectivos que devem cumprir.
Para o cumprimento da missão que pertence às instituições sociais, privadas e públicas, é
particularmente importante a formação dos seus quadros dirigentes, porque sobre eles
repousa o objectivo da sua desburocratização e da sua gestão eficaz e eficiente. Tal formação
deve ser continuamente aprofundada, numa época de constante mudança dos desafios e
dos conhecimentos, nomeadamente, no que refere às metodologias de gestão das
organizações.
De entre estas metodologias de gestão, merecem hoje especial destaque a Gestão
Estratégica, a Gestão por Objectivos e o Desenvolvimento Organizacional ou Gestão da
Mudança, que, tendo ajudado as organizações económicas a funcionar mais eficaz e
eficientemente depois dos anos 50, poderão contribuir também no presente para o melhor
funcionamento das sociais, com as devidas adaptações à sua natureza e missão.
Uma gestão mais eficaz e eficiente das instituições sociais exige ainda a formação dos seus
quadros dirigentes na Liderança de Equipes de Trabalho. A transformação das organizações
faz-se com as pessoas e exige por isso uma nova visão e uma nova cultura capaz de as
mobilizar para as novas metas. Esta rota de serviço, de melhor fazer, de inovar é aquela em
que urge empenhar todos os que trabalham em Portugal no sector de solidariedade e
segurança social, público e privado.
2. FINALIDADE
Este Referencial de Formação, visa proporcionar uma formação complementar por meio da
aquisição ou aprofundamento de competências na área de Gestão e Avaliação de Instituições
Sociais, sendo constituido por uma parte de ensino em sala com a duração de 400 horas e
uma parte em estágio técnicamente supervisionado com a duração de 400 horas.
3. DESTINATÁRIOS
Esta formação destina-se a activos empregados ou desempregados com qualificações de nível
superior que tenham interesse e motivação pela gestão de instituições sociais, podendo para
esse efeito ser considerada do âmbito da medida 2.1 – Formação Profissional Contínua,
tipologia do Projecto 2.1.2 – Aperfeiçoamento e Especialização de activos Qualificados, acçãotipo – Reciclagem, Actualização e Aperfeiçoamento e da Medida 3.3 – Qualificação e
Inserção Profissional de Desempregados, tipologia de Projecto 3.3.1 – Formação
profissional, acção-tipo – Especialização Profissional de Quadros Superiores - Intervenções
Operacionais Regionalmente Desconcentradas.
5
4. REFERENCIAL DE FORMAÇÂO
4.1 PERFIS VISADOS
DESCRIÇÃO GERAL
O Referencial de Formação, assente no Itinerário de Gestão de Instituições Sociais,
contempla três percursos formativos relativos à Gestão Estratégica, ao
Desenvolvimento Organizacional e à Gestão de Recursos Humanos.
ACTIVIDADES PRINCIPAIS
a) Percurso Formativo de GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS/GESTÂO ESTRATÉGICA:
▪ Conceber e implementar planos de objectivos e estratégias a desenvolver pela
▪
organização
Conceber e implementar planos estratégicos de avaliação da Instituição
b) Percurso
Formativo de GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS / DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL:
▪ Avaliar a cultura da organização
▪ Elaborar planos de mudança da cultura da organização
c) Percurso Formativo de GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS / GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS:
▪ Avaliar o sistema de Recursos Humanos
▪ Analisar as políticas e sistemas de incentivo e motivação/satisfação do pessoal
▪ Elaborar proposta de reestruturação que seja adequada aos recursos humanos da organização
4.2 MATRIZ CURRICULAR
O Itinerário de GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS, apresentado no quadro seguinte,
estrutura-se numa componente de Formação de Base com uma duração de 150 horas,
numa componente de Formação Específica com uma duração de 255 horas e de uma
componente de Formação Prática em Contexto de Trabalho, constituída por um Estágio
com a duração de 400 horas.
A componente de Formação de Base é constituída por duas unidades modulares, com
as seguintes durações:
AREA DE COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL:
MÓDULO A1- Teoria e Sistemas de Acção Social 15 h
MÓDULO A2 –Organização de Organizações Sociais 15 h
MÓDULO A3 –Cultura das Organizações Sociais 15 h
MÓDULO A4 - Desburocratização das Organizações Sociais 15 h
6
AREA DE COMPETÊNCIA DE GESTÃO
MÓDULO B1 – Gestão Estratégica das Instituições Sociais 30 h
MÓDULO B2 – Desenvolvimento Organizacional 30 h
MÓDULO B3 – Gestão e Liderança de Equipas 30 h
A componente de Formação Específica é estruturada em função de cada percurso
formativo e assenta na aquisição de competências na área da gestão de instituições
sociais e é integrada por 7 módulos com durações variáveis entre 20 e 60 horas, com uma
duração global de 236 horas que são:
MÓDULO C1 – Funções e Actividades de Direcção Geral 30 h
MÓDULO C2 – A Gestão Financeira de Instituições Sociais 45 h
MÓDULO C3 – A Gestão de Utentes 30 h
MÓDULO C4 – A Gestão das Actividades dos Serviços (Produção) 30 h
MÓDULO C5 – A Gestão de Recursos Humanos 40 h
MÓDULO C6 – A Gestão da Inovação 15 h
MÓDULO C7 – Projecto ligado à tipologia de formação em causa 60 h
A componente de Formação Prática em Contexto de Trabalho, constituída por um
Estágio, visa consolidar as competências profissionais específicas, potenciando a
inserção em áreas mais carenciadas ou em novas áreas e criação de emprego.
Registe-se, contudo, que na tipologia de acções destinadas a públicos empregados não
se inclui a Formação Prática em Contexto de Trabalho.
4.3 SUGESTÕES DE DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO
Na organização curricular sugere-se que seja ministrada em primeiro lugar a Componente
Formação de Base, seguida da Componente Formação Específica.
Propõe-se, também, que as unidades modulares constintuintes da Formação de Base e
da Formação Específica sejam desenvolvidas sequencialmente e o Projecto deve ser
articulado com o Contexto de Trabalho.
O Estágio em Contexto de Trabalho deve ser desenvolvido na instituição receptora do
estagiário e assente numa missão profissional com objectivos bem definidos, devendo ser
atribuída ao estagiário responsabilidade e autonomia para a sua consecução.
4.4 DESENVOLVIMENTO DAS COMPONENTES DE FORMAÇÃO DE BASE,
ESPECÍFICA E PRÁTICA EM CONTEXTO DE TRABALHO
Tendo em vista o desenvolvimento do itinerário Gestão de Instituições Sociais nas suas
diferentes componentes formativas, apresenta-se em seguida um conjunto de fichas de
caracterização das diferentes unidades modulares, descrimiando-se as competências a
adquirir, os conteúdos a abordar e os métodos e técnicas pedagógicos que poderão ser
seguidos. Para apoio e desenvolvimento das Unidades de Formação, está disponível uma
listagem dos recursos pedagógico-didácticos no ponto 5 deste referencial.
7
345 GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO
34569: GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
Codific. SGFOR
FORMAÇÃO DE BASE
UNIDADES/MÓDULOS
UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Módulo A1 – Teoria e Sistemas de Acção Social 15h
Módulo A2 – Organização de Instituições Sociais 15h
Módulo A3 – Cultura das Instituições Sociais 15h
Módulo A4 – Desburocratização das Instituições Sociais 15h
UNIDADE MODULAR NA ÁREA DA COMPETÊNCIA DA GESTÃO
M ódulo B1 – Gestão Estratégica das Instituições Sociais 30h
Módulo B2 – Desenvolvimento Organizacional 30h
Módulo B3 – Gestão e Liderança de Equipes30h
345691S
345692S
MóduloC1
Funções e Actividades de Direcção Geral 30hs
Módulo C2
A Gestão Financeira de Instituições Sociais
45hs
F.C.TRAB.
FORMAÇÃO ESPECÍFICA
Módulo C3
A Gestão dos Utentes 30hs
345693S
Módulo C4
A Gestão das Actividades dos Serviços
(Produção) 30hs
Módulo C5
A Gestão de Recursos Humanos 40hs
Módulo C6
A Gestão da Inovação 15hs
Módulo C7
Projecto em
Gestão
Estratégica (60h)
Módulo C7
Projecto em
Desenvolvimento
Organizacional (60h)
Módulo C7
Projecto em Gestão
de Recursos
Humanos (60h)
ESTAGIO 400h
ESTAGIO 400h
ESTAGIO 400h
345694S
GESTÃO ESTRATÉGICA
345695S
345694S
345695S
345696S
345696S
DESENV. ORGANIZACIONAL GESTÃO REC. HUMANOS
8
4.4.1 Desenvolvimento da Componente de Formação de Base
4.4.1.1 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAL
4.4.1.2 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIA DE GESTÃO
9
4.4.1.1 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAL
MÓDULO A1 – TEORIA E SISTEMAS DE ACÇÃO SOCIAL
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante no fim do módulo esteja apto (a) a identificar:
ƒ A Teoria Social característica das sociedades modernas, relativamente ao indivíduo e
à fruição dos seus direitos; à sociedade e ao papel do Estado como garante dos
direitos individuais;
ƒ O Sistema de Acção Social das sociedades modernas e dois dos seus principais
modelos: o americano e o europeu;
ƒ Sistema Europeu (tendências): Modalidades de acção social, áreas de intervenção,
rede de serviços, agentes;
ƒ Sistema de Acção Social Português.
SÍNTESE DE CONTEÚDOS
1. O indivíduo e os direitos individuais:
ƒ Raízes liberais da consagração dos direitos individuais;
• Reconhecimento e a defesa dos direitos individuais nas sociedades industrializadas do
século XX. A Carta dos Direitos do Homem (1948);
• A Constituição Portuguesa e o enunciado de direitos do cidadão português (1975).
2.
•
•
•
•
Princípios distintivos do Modelo Americano e Europeu de Acção Social:
Acção indivídual na defesa dos direitos individuais;
Solidariedade Social;
Funções e princípio da subsidiaridade do Estado;
Acção das instituições sociais, privadas e públicas, na defesa e garantia dos direitos
sociais;
• Sistema de financiamento das instituições sociais;
• Controle das prestações sociais.
3. O Sistema de Acção Social Português:
ƒ Responsabilidade e papel do Estado e das Autarquias, áreas de intervenção e rede
pública de instituições sociais em Portugal;
ƒ Responsabilidade, papel, áreas de intervenção e rede privada de instituições sociais
em Portugal.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retroprojecção);
ƒ Discussão em grupo.
DURAÇÃO – 15 horas
10
MÓDULO A2 – ORGANIZAÇÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo, esteja apto (a) a:
ƒ
ƒ
ƒ
Identificar a natureza e missão das instituições sociais;
Identificar a instituição social como um sistema integrado num sistema social mais
alargado;
Enunciar a existência de tipos diferentes de instituições sociais e sua organização
tradicional (modelo de estrutura burocrática).
SÍNTESE DE CONTEÚDOS
1. As instituições sociais como organizações de serviço aos cidadãos, para garantia
ƒ
ƒ
dos seus direitos individuais fundamentais:
Natureza;
Missão.
2. As Instituições Sociais como “sistemas”:
ƒ Os seus objectivos;
ƒ Os seus recursos;
ƒ A sua organização (modelos).
3. Tipos de Instituições Sociais:
ƒ Públicas;
ƒ Privadas:
Associações Cívicas;
Organizações Empresariais;
Organizações Religiosas.
ƒ De benemerência;
ƒ Assistenciais;
ƒ De segurança social;
ƒ De promoção e desenvolvimento social.
4. Áreas de actividades:
ƒ Saúde;
ƒ Educação;
ƒ Habitação;
ƒ Emprego;
ƒ Segurança Social (Infância, Jovens, Terceira Idade, Deficientes, etc.).
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retroprojecção);
ƒ Discussão em grupo.
ƒ Realização de Visitas a Instituições Sociais Portuguesas.
DURAÇÃO – 15 horas
11
MÓDULO A3 – CULTURA DAS INSTITUIÇÕES SOCIAIS
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo, esteja apto (a) a
Identificar:
ƒ O que é a cultura organizacional, os seus elementos integrantes, a sua importância
para o funcionamento das organizações;
ƒ O papel dos gestores na criação e difusão da cultura;
ƒ O tipo de cultura tradicional das instituições sociais;
ƒ O novo padrão de cultura para as instituições sociais do Secúlo XXI.
SÍNTESE DE CONTEÚDOS
1.O Conceito de cultura organizacional.
2. Níveis e elementos da cultura organizacional:
ƒ Os artefactos;
ƒ Os valores;
ƒ Os pressupostos básicos de actuação.
3.Funções da cultura e sua utilidade para o funcionamento das organizações.
4. A cultura tradicional das instituições sociais:
ƒ Os valores;
ƒ Os artefectos;
ƒ Os pressupostos básicos de actuação.
5.Novo padrão cultural para as instituições sociais:
ƒ Valores (Serviço do cliente, qualidade do serviço, planeamento e avaliação de
resultados, desburocratização, responsabilização, trabalho em equipe);
ƒ Artefactos (Modernização e acessibilidade dos locais de atendimento, informatização
da informação, diminuição da carga de”papelório”, atendimento “on line”);
ƒ Pressupostos básicos de actuação (estabelecimento de objectivos e controle de
resultados, autonomização e delegação de competências, incentivação segundo os
resultados).
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retroprojecção);
ƒ Discussão em grupo;
ƒ Realização de Visitas e etudos sobre Instituições Sociais Portuguesas.
DURAÇÃO – 15 horas
12
MÒDULO A4 – DESBUROCRATIZAÇÃO DAS INSTITUIÇÕES SOCIAIS
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, depois da frequência do módulo esteja apto (a) a
distringuir as vias a prosseguir para desburocratizar os serviços.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
Medidas para a desburocratização das instituições sociais:
1.Adoptação dum tratamento personalizado dos utentes;
2.Consideração do utente como a razão de ser do serviço;
3.Formação do pessoal de atendimento;
4.Criação da figura de gestor de utente;
5 Desconcentração do atendimento directo e presencial através do atendimento telefónico
eficiente. (Call Centers);
6.Criação de uma central de recepção e orientação do utente dentro de cada serviço;
7.Uso dos Fax para recepção de documentos;
8.Simplificação documental (simplificação de impressos);
9.Estudo dos tempos médios de realização das actividades e prestação dos serviços e
instituição de prazos razoáveis para resolução dos problemas segundo a sua tipologia;
10.Criação de linhas e taxas de urgência para resolução dos casos urgentes;
11. Modernização dos espaços de espera e atendimento;
12. Criação de serviços de reclamação;
13. Criação do sistema de inspecção da qualidade dos serviços;
14.Controle de qualidade;
15.Criação de Caixas de Sugestões para utentes e funcionários.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retro-projecção);
ƒ Discussão em grupo;
ƒ Utilização da técnica de observação e de entrevista e reportagens em instituições
sociais.
DURAÇÃO: 15 horas
13
4.4.1.2 UNIDADE MODULAR NA ÁREA DE COMPETÊNCIAS DE GESTÃO
MÓDULO B1 – GESTÃO ESTRATÉGICA DAS INSTITUIÇÕES SOCIAIS
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, depois da frequência do módulo esteja apto (a) a
identificar o processo da Gestão Estratégica e a aplicá-lo às instituições sociais, gerindo-as
estratégicamente, usando e adaptando algumas das técnicas características desta
metodologia.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1.Princípios característicos da Gestão Estratégica; sua utilização tendo em vista a
natureza das instituições sociais:
• O serviço do utente e o utente como determinante dos factores críticos de sucesso;
• A produção de valor que interessa ao utente;
• A procura de vantagens competitivas sustentadas, baseadas em competências
distintivas;
• Uma gestão proactiva, planeada e competitiva;
• A aplicação óptima de recursos (financeiros, materiais, tecnológicos, humanos);
• Uma gestão com controlo de resultados.
2. Processo de Gestão Estratégica:
• Análise do ambiente geral, operativo e interno (para o diagnóstico da situação);
• Estabelecimento de metas futuras (grupos de utentes, serviços, actividades);
• Formulação das estratégias (financeiras, de produção de serviços, de recursos
humanos, de inovação);
• Organização das estruturas e adequação da cultura à missão e estratégias;
• Implementação das estratégias;
• Controle de resultados.
3.Teorias, modelos e técnicas usados pela Gestão Estratégica e sua aplicação
possível na gestão das instituições sociais:
• Teoria do Ciclo de Vida;
• Análise SWOT;
• Modelo de Fileira e de Sector de Actividades;
• Segmentação estratégica;
• Segmentação de “Marketing” (Grupos e características dos utentes);
• Análise da Cadeia de Valor;
• Técnica de Benchmarking.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retroprojecção);
ƒ Discussão em grupo;
ƒ Trabalhos práticos no respeitante à aplicação das tecnologias da Gestão Estratégica:
(Realização de uma análise SWOT e de um estudo de Benchmarking para uma dada
instituição social).
DURAÇÃO: 30 horas
14
MÓDULO B2 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, depois da frequência do módulo esteja apto (a) a
identificar:
ƒ O que é o Desenvolvimento Organizacional, como se aplica nas organizações e qual a
vantagem em adoptar esta metodologia de gestão;
ƒ Como as instituições sociais podem beneficiar com a sua utilização.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1. O Desenvolvimento Organizacional como metodologia de gestão para ajudar as
organizações a adaptarem-se às mudanças. (Processo pedagógico que tem por
objectivo ajudar as organizações a aprenderem e a inovarem).
2. Princípios de intervenção característicos do Desenvolvimento Organizacional:
ƒ Instituição duma cultura organizacional democrática;
ƒ Formação dos gestores e dos trabalhadores para um sistema de gestão baseado em
equipas auto-geridas;
ƒ Método de investigação-acção;
ƒ Recurso à ajuda dum consultor externo;
ƒ Utilização de técnicas psico-sociais para a transformação dos comportamentos
individuais, grupais e organizacionais, preparando-os para um estilo democrático.
3.Novo papel e função dos gestores na gestão das suas equipas:
ƒ Passagem duma gestão individualizada para uma gestão de equipa;
ƒ A constituição da equipe (a observância de valores, a vivência de objectivos
estabelecidos em comum, a divisão de papeis e responsabilidades, o desenvolvimento da
solidariedade);
ƒ Desenvolvimento da equipe; empowerment, (incentivação por meio de treinamento);
ƒ O controle dos resultados em equipa.
4 Lançamento do Desenvolvimento Organizacional nas Instituições Sociais:
ƒ O empenhamento da Gestão de Topo;
ƒ A contratação de um consultor de DO;
ƒ A informação a toda a Organização do começo de implementação desta metodologia
realçando-se os seus objectivos;
ƒ A relização dum pre-diagnóstico pelo consultor e sua apresentação com uma proposta de
trabalho à Administração;
ƒ Ponderação desta proposta e deliberação da Administração sobre o plano de trabalho;
ƒ Envolvimento de todas as equipes de trabalho no processo de mudança;
ƒ Avaliação dos resultados alcançados;
ƒ Reinício do processo.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Utilização de meios audio-visuais (Vídeos, Powerpoint, Retroprojecção);
ƒ Discussão em grupo.
DURAÇÃO: 30 horas
15
MÓDULO B3 – GESTÃO E LIDERANÇA DE EQUIPES DE TRABALHO
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, depois da frequência do módulo esteja apto(a) a dirigir e a
liderar uma equipe de trabalho.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1. Conceito e potencialidades das equipes.
2. Vantagens da gestão de equipas relativamente à gestão individualizada nas
organizações.
3. Funções do gestor na gestão duma equipa:
• A constituição da equipe, tendo em vista o desempenho das metas e funções
requeridas;
• O fortalecimento do espírito de equipa;
• O desenvolvimento da capacidade de análise e decisão da equipe;
• A definição e atribuição dos objectivos pelos membros da equipe;
• A informação e formação dos membros da equipe (coaching);
• A coordenação;
• A avaliação de resultados com a equipe;
• A atribuição dos incentivos.
4. A Condução de reuniões de equipas:
• Tipos de reunião (de produção e de manutenção);
• Estilo informativo;
• Estilo deliberativo e participativo;
• A elaboração da agenda;
• A duração da reunião;
• A apresentação dos temas em discussão;
• O debate dos temas pelos elementos da equipe;
• A tomada de decisões com a equipe;
• O registo das decisões;
• O envio duma nota informativa aos membros com as decisões.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos de:
ƒ Exposição, partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Projecção de vídeos;
ƒ Realização de experiências práticas de condução de reuniões, analisadas e criticadas.
DURAÇÃO: 30 horas
16
4.4.2 Desenvolvimento da Componente de Formação Específica
(Funções e Actividades de Direcção Geral, Gestão Financeira de Instituições sens
fins Lucrativos, Gestão de Utentes, Gestão de Actividades, Gestão de Recursos
Humanos, Gestão da Inovação).
17
4.4.2.1 MÓDULO C1 – FUNÇÕES E ACTIVIDADES DE DIRECÇÃO GERAL
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto (a) a
definir as funções e actividades de Direcção-Geral.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
Funções de Direcção Geral
1.A análise do meio externo e interno da organização:
1.1 Diagnóstico da situação externaIdentificação de necessidades dos utentes, de organizações concorrentes, de
fornecedores, de oportunidades e ameaças às actividades;
1.2 Diagnóstico da situação interna: forças e fraquezas da organização:
Estrutura;
Cultura;
Recursos.
2. A determinação dos objectivos globais.
3.A escolha da estratégia global.
4. A definição das políticas sectoriais.
5.A opção do modelo de estrutura:
A adequação da estrutura à estratégia prosseguida;
A delegação decompetências e de autonomia.
6. A instituição da cultura:
Definição da carta de valores;
Formação de gestores para a sua difusão;
A opção do estílo de gestão.
7.A afectação dos recursos financeiros, tecnológicos e humanos.
8.O controle dos resultados.
9. A negociação e representação externa.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os
métodos de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o
abstracto;
ƒ Projecção de vídeos;
ƒ Implicação dos participantes em trabalhos de grupo.
DURAÇÃO: 30 horas
18
4.4.2.2 MÓDULO C2 – Gestão Financeira de Instituições Sociais.
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto (a) a
elaborar um plano financeiro: a estabelecer os meios financeiros necessários ao
funcionamento da instituição: a afectá-los às suas actividades, elaborando um
orçamento geral e por centros de custos para cada serviço/actividades. E a utilizá-lo
como um instrumento de gestão; condutor da actividade e da avaliação dos resultados.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1.Planeamento financeiro:
1.1Fontes de financiamento:
Subsidiação pública e da UE;
Empréstimos;
Comparticipações dos utentes;
Dotações particulares;
Outras.
1.2 Elaboração do Orçamento Global:
Imputação dos recursos financeiros;
(Contabilidade Geral) e por Centros de Custos (Contabilidade Analítica). Análise de
custos. Tipos de custos e métodos de custeio.
2.Gestão Orçamental: O Orçamento como instrumento de gestão.
3. Análise Financeira dos Resultados:
3.1 Elaboração do Balanço e sua avaliação:
Resultados Operacionais;
Resultados Financeiros;
Resultados Extraordinários.
3.2 Indicadores de Estrutura Financeira:
Rácio de equilíbrio financeiro;
Rácio de endividamento;
Rácio de liquidez, etc.
4.O Processo Contabilístico:
Contas;
O Plano Oficial de Contabilidade.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
Elaboração e análise de orçamentos (Exercícios) Implicação dos participantes em
trabalhos de grupo.
DURAÇÃO: 45 horas
19
4.4.2.3 MÓDULO C3 – Gestão de Utentes.
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto(a) a
desencadear as actividades que lhe permitam reconhecer as necessidades e
expectativas dos utentes, a imagem e relação que estabelecem com a instituição
(serviço) e a avaliação dos serviços que lhe são prestados. Estas informações são
indispensáveis para o estabelecimento dos objectivos preteninentes e para a melhoria
dos procedimentos, já que a razão de ser da organização é a satisfação das
necessidades do cidadão- utente.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1. O estudo das necessidades e expectativas dos utentes:
1.1 Tratamento de dados obtidos pelos serviços sobre necessidades dos utentes:
Estudo de situações conhecidas (pedidos, candidaturas);
Análise estatística de dados (resultantes das actividades);
1.2 A realização de Inquéritos e Sondagens dirigidas para o conhecimento de
problemáticas específicas;
1.3.A constituição de um Painel de Opinião de Utentes.
2 Audição e tratamento de sugestões e reclamações:
2.1 Instituição de Caixa de Sugestões;
2.2 Abertura de linha directa à Direcção.
2.3 Acompanhamento de utentes em situação de apoio:
2.3.1 Instituição de gabinetes de informação e apoio ao utente;
2.3.2 Publicação e informações escritas, periódicas e esspecíficas.
3.Televisão interna com informações aos utentes que se dirigem e esperam nos
Serviços.
4.Internet.
5.Utilização dos media para informação aos utentes.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
Projecção de vídeos;
Visitas a Serviços;
Implicação dos participantes em trabalhos de grupo.
DURAÇÃO: 30 horas
20
4.4.2.4 MÓDULO C4 – Gestão das Actividades dos Serviços
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto (a) a criar
um sistema de gestão por objectivos para a instituição, seus departamentos e para cada
um dos seus profissionais, articulados numa estrutura de objectivos que orientem a
actividades da instituição
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1. A necessidade e utilidade de instituir uma gestão por objectivos nas
organizações sociais.
2. Dificuldade, mas viabilidade, de instituir objectivos nas organizações sociais.
3. O conceito de objectivo e suas características:
3.1.Ambição;
3.2.Realismo;
3.3.Quantificação;
3.4.Referência temporal.
4. O processo de instituição dos objectivos:
- O diálogo e negociação dos objectivos entre chefe-executante do objectivo.
5. O estabelecimento dos processos (padrões de actuação) para a consecussão
dos objectivos.
6. O registo dos objectivos e dos padrões de actuação.
7. A delegação de autonomia para a realização dos objectivos.
8. A avaliação periódica dos objectivos.
9. A incentivação segundo os resultados (remuneração, prémios, dispensas,
louvores, etc.).
10. Estabelecimento de novos objectivos, com base na experiência e nas
necessidades.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
Implicação dos participantes em trabalhos práticos de estabelecimento de objectivos;
Discussão em grupo;
Projecção de vídeos.
DURAÇÃO: 30 horas
21
4.4.2.5 MÓDULO C5 – Gestão de Recursos Humanos.
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto (a) a
determinar a importância actual dos recursos humanos e da sua correcta gestão. E a
saber gerir e liderar os seus recursos humanos de acordo com as novas práticas, com
níveis elevados de motivação e de produtividade.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1. O recurso humano com recurso estratégico das organizações:
1.1 Recurso inteligente por excelência;
1.2.Recurso inovador e capaz de estabelecer a diferença na mais valia que dá à
instituição.
2. Importância e necessidade de uma boa gestão de recursos humanos:
Perspectiva de custos; (recursos caros que é preciso rendibilizar);
2.1.Perspectiva de eficácia e eficiência; (recurso de que depende muito principalmente a
obtenção dos objectivos e a optimização do emprego dos restantes recursos);
2.2.Perspectiva da satisfação dos utentes; (inter-face com o utente, com papel decisivo na
sua satisfação);
2.3.Perspectiva de satisfação dos recursos humanos. (Marketing Social).
3. As actividades da gestão de recursos humanos:
3.1 O planeamento:
3.1 1.A determinação das necessidades em matéria de recursos humanos, de acordo com
os objectivos e disponibilidades financeiras;
3.1.2.Provimento das necessidades por via interna e por via externa;
3.1.3.O programa de formação inicial;
3.1.4.O papel do gestor no planeamento de recursos humanos.
3.2 A admissão:
3.2.1.Selecção de pessoal;
3.2.2.A contratação;
3.2.3.A integração;
3.2.4.O papel do gestor na admissão do pessoal.
3.3 A remuneração:
3.3.1.Conceito e tipos de remuneração;
3.3.2.Importância das remunerações;
3.3.3.Estruturas salariais;
3.3.4.O sistema de pagamento por resultados;
3.3.5.Papel do gestor da determinação dos salários e remunerações.
3.4 A avaliação do desempenho:
3.4.1.Importância e objectivos da avaliação do desempenho;
3.4.2.Técnicas de avaliação;
3.4.3.Erros de avaliação;
3.4.4.O papel do gestor na avaliação.
22
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS (Cont.)
3.5 A formação:
A importância da formação e a necessidade duma formação contínua;
A responsabilidade da organização na formação do pessoal;
O planeamento da formação;
Tipos de formação;
Papel do gestor na formação.
3.6 A comunicação e informação:
Importância de uma boa comunicação e informação;
Tipos de comunicação;
A comunicação descendente e ascendente;
O papel do gestor na comunicação com a sua equipa.
3.7 A análise e qualificação de funções:
Objectivos e campos de aplicação;
Vantagens e dificuldades na sua realização;
O processo e os métodos;
O papel dos gestores na análise e qualificação de funções.
3.8 A legislação laboral:
Da contratação;
Dos horários, férias e faltas;
Da remuneração;
Da avaliação;
Da formação;
Das carreiras;
Dos despedimentos;
Da doença e das reformas.
3.9 Auditoria ou Balanço Social:
Importância da auditoria ou balanço social na gestão dos recursos humanos;
A constituição dos indicadores pretinentes para a avaliação;
A aplicação prática;
O papel do gestor na elaboração e utilização da auditoria ou balanço social.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Projecção de vídeos;
ƒ Implicação dos participantes em trabalhos de grupo.
DURAÇÃO: 40 horas
23
4.4.2.6 MÓDULO C6 – Gestão da Inovação
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada participante, após a frequência do módulo esteja apto (a) a
verificar que se vive num mundo em mudança em que a importância da inovação para o
bom funcionamento dos serviços é indispensável, sendo capaz de introduzir essa atitude
e dinâmica na sua unidade orgânica e, criando os meios adequados para que a sua
organização inove e se adapte às necessidades e oportunidades que surgem no seu
meio.externo.
SÍNTESE DOS CONTEÚDOS
1.A inovação: sua causa, justificação e importância no mundo actual.
2.A atitude de prospectiva.
3.A inovação nas organizações.
4. Estabelecimento da política de inovação.
5. A adoptação duma cultura de inovação e prospectiva:
5.1. A aplicação de ideias e soluções já conhecidas mas ainda não utilizadas
(Benchmarking);
5.2 A descoberta de novas ideias e soluções nos colaboradores da organização; (Caixa
de Sugestões; Concursos de Inovação; Prémios de criatividade);
5.3 A descoberta de novas ideias e soluções nos utentes dos serviços.
6.Orçamento de ID.
7 A criação de Serviços de ID.
8. Programas de inovação
9. Estabelecimento de parcerias na área de ID.
10. Participação em instâncias internacionais em projectos de ID e Prsopectiva.
METODOLOGIA
Favorecer o processo de aprendizagem, devendo, sempre que possível, usar os métodos
de:
ƒ Exposição partindo do conhecido para o desconhecido, do concreto para o abstracto;
ƒ Projecção de vídeos
ƒ Implicação dos participantes em trabalhos de grupo.
DURAÇÃO: 15 horas
24
4.4.2.7 MÓDULO C7 – Projecto
FINALIDADES
Pretende-se que cada participante desenvolva um projecto que permita a aplicação
dos conhecimentos adquiridos ao longo da formação, tendo em vista:
▪ O contacto e conhecimento das principais áreas de gestão duma organização
social;
▪ A realização duma actividade de gestão numa das áreas de funcionamento
organizacional útil para esta e para a formação prática do formando.
FASES DE DESENVOLVIMENTO DO PROJECTO
1. Campos ou áreas de desenvolvimento do projecto: O projecto pode
desenvolver-se numa das áreas seguidamente mencionadas, conforme
preferência do formando e conveniência da organização.
2. Preparação e Planeamento do Projecto nele se definindo as actividades a
desenvolver, os termos técnicos e funcionais, os objectivos e resultados a
atingir, segundo proposta do formando e com a aceitação da organização, com
o apoio dum formador do curso mais ligado à área da gestão em que o projecto
se realiza, que será nomeado orientador do projecto.
3. Execução do Projecto: fase de realização das actividades planeadas em 2
com supervisão do orientador do projecto.
4 Avaliação: Processo realizado pelo formando, por um gestor da organização
por ela indigitado e pelo orientador do projecto.
Duração do Projecto: 60 horas
25
4.4.3 Estágio em Contexto de Trabalho
ÁREA – GESTÃO ESTRATÉGICA DA ORGANIZAÇÃO
Objectivo: O Projecto terá como objectivo que o formando possa estabelecer um
diagnóstico das oportunidades e ameaças e das forças e fraquezas da organização que
lhe permita estabelecer um plano de acção para a organização ajustado ao seu
contexto, missão e necessidades dos utentes.
Conteúdo: As actividades a desenvolver poderão ser todas, ou escolhidas de entre as
que se sugerem em seguida (conforme os interesses do formando e da organização,
tempo e meios disponíveis):
1. Análise do meio geral: Estudos da envolvente económica, cultural, social, técnica e
político-legal. Com elaboração de Análise Prospectiva de oportunidade e ameaças ao
funcionamento da Organização.
2. Análise do sector de actividades: de fornecedores, de utentes, de organizações
similares do Estado e privadas, para identificar forças de pressão que se levantam às
actividades da organização.
3. Análide do meio interno: para reconhecer as forças e fraquezas da organização:
3.1.Análise da legislação que rege a actividades da organização;
3.2.Análise Orçamental e da Estrutura de Custos da Organização;
3.3.Análise do Relatório de Actividades;
3.4.Análise do Organograma da Organização;
3.5.Análise da Cadeia de Valor da Organização;
3.6 Análise da Cultura da Organização;
3.7 Análise dos Recursos Humanos;
3.8 Análise de Reclamações;
3.9 Análise de Sugestões dos trabalhadores da organização.
4. Plano de objectivos e estratégias a desenvolver pela organização (a dois anos).
26
ÁREA – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Objectivo. O Projecto terá como objectivo que o formando (a) possa estabelecer
um diagnóstico da Cultura da Organização e do seu Estilo de Liderança que lhe
permita avaliar da sua adequação à missão e objectivos da organização e de
propor alterações a uma e a outro se necessário, fazendo a passagem para uma
cultura democrática, funcionando por equipas auto-geridas.
Conteúdo. As actividades a desenvolver poderão ser todas, ou escolhidas de
entre as que se sugerem em seguida (conforme os interesses do formando e da
organização, tempo e meios disponíveis):
1. Avaliação da cultura da organização com os membros da organização:
1.1 Análise dos valores organizacionais (Carta de Valores);
1.2 Análise dos pressupostos básicos de actuação;
1.3 Análise dos estílos de liderança;
1.4 Detecção de sub-culturas organizacionais;
2.Plano de mudança da cultura da organização:
2.1 Novos valores;
2.2 Novos pressupostos básicos de actuação;
2.3 Formação de gestores em liderança democrática e de gestão de equipas;
2.4 Treinamento de equipas, para funcionarem de forma motivada e autónoma.
27
ÁREA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Objectivo: O projecto tem como objectivo a realização duma auditoria do sistema de
recursos humanos da organização e da sua gestão. E a emissão duma proposta de
reestruturação e de gestão desse sistema.
Conteúdo:
1.Avaliação do sistema humano existente:
1.1 Caracterização do sistema: quantidade, qualificações; distribuição etária e por sexos;
distribuição por áreas funcionais, por funções e por categorias; antiguidade, custo,
produtividade, assiduidade, taxa de rotação, de rotatividade na organização, de
novas admissões e de despedimentos e reformas;
1.2 Avaliação da adequação do sistema ás necessidades da organização: em número,
em competência e pleno aproveitamento das competências.
2. Análise das políticas e sistemas de incentivo e motivação, de formação; de avaliação
de resultados.
3. Estudo de motivação/satisfação do pessoal.
4. Análise dos processos e estílos de gestão aplicados pelos gestores na gestão do seu
pessoal (Avaliação da competência de gestão existente na organização).
5. Elaboração de proposta de reestruturação e adequada gestão de recursos humanos,
com base nos pontos fracos e fortes detectados no sistema humano e na sua gestão.
28
4.5 - BIBLIOGRAFIA:
Bennis, Warren, (1994), Porque é que os Líderes não Conseguem Liderar, Publicações
Dom Quixote.
Borges, António et all, Elementos de Contabilidade Geral, Lisboa: Áreas Editora SA.
Buckley, Roger and Caple, Jim, (2000), The Theory & Practice of Training, 4th Edn.,
London: Kogan Page Limited and USA: Stylus Publishing Inc. .
Camara, P., et all, (1998), Humanator, 2ª Ed., Publicações D.Quixote.
Carvalho, Cristina Neto de, (1994), Introdução à Análise Financeira, UCP, Dislogo.
Chandler, J. A.,(2000),Comparative Public Administration,London and New
York.Routledge.
Commarmond, Gisèle e Exiga, Alain (2000), Gerir por Objectivos, Publicações D.
Quixote.
Common, R. R., Flynn, N and Mellon, E. ,(1992), Managing Public Services: Competition
and Decentralization. Oxford: Butterworth Heinemann.
Dowding, Keith, (1995), The Civil Service. London: Routledge.
Drewry, G. and Butcher, T. (1991), The Civil Service Today, 2 edn, Oxford: Basil
Blackwell.
Douglass, Merrill e Douglass, Donnan, (1992), Time Management for Teams, Amacom.
Gallastegi, Eneka A, e Rodriguez, Jon L. (Coordenadores), (2001), Dirección Estratégica
de los Recursos Humanos, Teoría .y Prática, Ed. Pirámide.
Harrison, Michael, (1994), Diagnosing Organizations.
Methods, Models and Processes.22 edn, London:Sage Publications.
Munger,Michael c., (2000) Analyzing Policy. Choises, Conflicts and Practices. London
New YorK:W.W. Norton & Company.
Sousa, A.de, (1990), Introdução à Gestão. Lisboa: Editorial Verbo.
Stillman, Richard J., Public Administration, Concepts and Cases.7edn,Boston New
York:Houghton Mifflin Company.
Tavares, Maria Manuel Valadares, (2003), Estratégia e Gestão por Objectivos. Lisboa:
Universidade Lusiada Editora.
Simonet, J. e Simonet R. (1990),A Gestão de uma Equipa, Edições CETOP.
Stracey, Ralph D., (2003), Strategic Management and Organisational Dinamics. The
Challenge of Complexity, 4th Edn, United Kingdowm: Ft Prentice Hall/Financial Times.
29
4.6 – AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DAS APRENDIZAGENS
A avaliação das aprendizagens deve ser entendida como um processo globalizante e
integrador dos conhecimentos, competências, capacidades e atitudes desenvolvidas ao
longo do Percurso Formativo, e contribuir para a regulação da qualidade da formação.
Esta avaliação tem um carácter predominantemente formativo e contínuo, assumindo as
formas de auto e co-avaliação, como reflexão individual e de grupo dos intervenientes
no processo.
Cada Módulo terá por base uma avaliação qualitativa que se traduz numa avaliação
quantitativa na escala de 0 a 20, de acordo com a conversão existente na respectiva
ficha-tipo (Ficha tipo 1 - Anexo).
A avaliação da Formação Prática em Contexto de Trabalho – Estágio em contexto de
trabalho, traduz-se por uma avaliação qualitativa correspondendo uma escala
quantitativa na escala de 0 a 20, de acordo com a conversão existente na respectiva
ficha-tipo (Ficha tipo 2 - Anexo).
Para efeitos de avaliação final do percurso, aplica-se a média aritmética ponderada
das avaliações quantitativas determinadas nos Módulos mais a avaliação obtida na
formação Prática, de acordo com a fórmula seguinte:
2[
Af =
∑
Aum / 14] + Apct b
3
em que:
Af - Avaliação final do percurso
Aum - Avaliação final de cada módulo
Apct b- Avaliação da Formação Prática em Contexto de Trabalho
Na situação de acções destinadas a públicos empregados, não se realizando a
Formação Prática em Contexto de Trabalho a fórmula da avaliação final é a seguinte:
Af =
∑
14
Aum
em que: Af – Avaliação final do percurso
Aum – Avaliação final de cada módulo
30
4.6 AVALIAÇÃO (Continuação)
INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
Apresenta-se em anexo, três modelos de ficha-tipo de avaliação que serão o suporte para
a Avaliação dos Resultados da Aprendizagem, nomeadamente no âmbito do Estágio em
Contexto de Trabalho e para a Avaliação do Processo de Formação.
A ficha-tipo 1, destina-se à avaliação dos resultados da aprendizagem relativa a cada
participante, devendo ser preenchida pelo formador, no final da realização do Módulo.
A ficha-tipo 2, aplica-se à avaliação do Estágio em Contexto de Trabalho realizado por
participante.
A ficha-tipo 3, destina-se à avaliação do processo formativo, correspondendo à
apreciação global da acção de formação por participante.
4.7 EMISSÃO DE CERTIFICADOS
Os certificados a emitir para estas formações, de acordo com a CN n.º 20/2002, de 9 de
Setembro, emitida pelo DFP/DCR, seguem o modelo IEFP 9827 990 – Rosa, constante do
Anexo 3B, dessa Circular Normativa.
31
ANEXO
32
FICHA-TIPO 1
ITINERÁRIO: GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA APRENDIZAGEM POR MÓDULO
APRECIAÇÃO DOS PARTICIPANTES PELO FORMADOR(A)
DESIGNAÇÃO DO MÓDULO
PARTICIPANTES
PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO
DOMÍNIO DOS ASSUNTOS/REALIZAÇÃO
Aplicar os conhecimentos adquiridos por intermédio
de exercícios, análise de casos reais ou por
simulação.
GENERALIZAÇÃO DOS SABERES
Transfere ou generaliza os saberes adquiridos a
outras situações, através da realização de
conexões.
PARTICIPAÇÃO
Mostra interesse e intervém a propósito,
colaborando nas actividades de aprendizagem,
numa dinâmica de actualização.
RESPONSABILIDADE
Demonstra sentido de responsabilidade, em termos
de cumprimento dos tempos e empenho na
execução das actividades propostas.
COMPORTAMENTO RELACIONAL
Comunica com os outros membros do grupo e com
o(a) formador(a), demonstrando capacidades de
comunicação e de fomento de relações
interpessoais.
Somatório de pontos
PONTUAÇÃO POR PARTICIPANTE
(Somatório de pontos/Total de parâmetros avaliados)
Escala: Muito Insuficiente - 1 Insuficiente - 2 Suficiente - 3 Bom - 4 Muito bom - 5
(0-6)
(7-9)
(10-13)
(14-17)
(18-20)
ACÇÃO nº
___-___-___
Rubrica do Formador/a:
33
FICHA-TIPO 2
ITINERÁRIO: GESTÃO DE INSTITUIÇOES SOCIAIS
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO ESTÁGIO EM CONTEXTO DE TRABALHO
APRECIAÇÃO DO PARTICIPANTE PELO FORMADOR(A)/TUTOR(A)
FORMADOR(A)/TUTOR(A)
FORMANDO
PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
DOMÍNIO DOS ASSUNTOS/REALIZAÇÃO
Aplicar os conhecimentos adquiridos por intermédio de
exercícios, análise de casos reais ou por simulação.
GENERALIZAÇÃO DOS SABERES
Transfere ou generaliza os saberes adquiridos a outras
situações, através da realização de conexões.
PARTICIPAÇÃO
Mostra interesse e intervém a propósito, colaborando nas
actividades de aprendizagem, numa dinâmica de actualização.
RESPONSABILIDADE
Demonstra sentido de responsabilidade, em termos de
cumprimento dos tempos e empenho na execução das
actividades propostas.
COMPORTAMENTO RELACIONAL
Comunica com os outros membros do grupo e com o(a)
formador(a), demonstrando capacidades de comunicação e de
fomento de relações interpessoais.
PONTUAÇÃO TOTAL DO PARTICIPANTE
Somatório de pontos/Total de parâmetros avaliados
Escala: Muito Insuficiente - 1 Insuficiente - 2 Suficiente - 3 Bom - 4 Muito Bom - 5
(0-6)
(7-9)
(10-13)
(14-17)
(18-20)
Rubrica do Formador(a)/Tutor(a):
ACÇÃO nº
___-___-___
34
FICHA-TIPO 3
ITINERÁRIO: GESTÃO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS
AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE FORMAÇÃO
APRECIAÇÃO GLOBAL DA ACÇÃO POR PARTICIPANTE
DESENVOLVIMENTO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1
2
3
4
5
Confusos
Inadequados
Inaplicáveis
Nula
Insuficientes
Negativo
Deficientes
Inadequada
Inadequados
Inadequado
Ineficaz
OBJECTIVOS DA ACÇÃO
CONTEÚDOS DA ACÇÃO
UTILIDADE DOS CONTEÚDOS
MOTIVAÇÃO E PARTICIPAÇÃO
ACTIVIDADES PROPOSTAS
RELACIONAMENTO ENTRE PESSOAS
INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS
DOCUMENTAÇÃO DE APOIO
MEIOS AUDIOVISUAIS DISPONÍVEIS
UTILIZAÇÃO DOS RECURSOS DIDÁCTICOS
APOIO DA COORDENAÇÃO DA ACÇÃO
Muito claros
Totalmente adequados
Totalmente aplicáveis
Plena
Muito adequadas
Muito positivo
Excelentes
Totalmente adequada
Totalmente adequados
Totalmente adequado
Muito eficaz
5
1 2
3
4
5
1
5
1
2
3
4
2
3
4
5
Aberto
4
Fechado
3
RELACIONAMENTO
Elevado
1 2
EMPENHAMENTO
Insuficiente
5
LINGUAGEM
Confusa
4
Pleno
3
Deficiente
1 2
MÉTODOS
Muito adequados
DOMÍNIO DO
ASSUNTO
Inadequados
FORMADORES
Muito clara
INTERVENÇÃO DOS FORMADORES
SUGESTÕES / CRÍTICAS
Temas considerados mais importantes, a desenvolver com maior profundidade ou a incluir em acções deste
tipo.
Aspectos mais conseguidos e a melhorar. Sugestões e outras observações.
(Continue numa outra folha, se o espaço for insuficiente)
____ ____ ____
NOME (facultativo)
35