Agosto
Nº 29 5
o
n
A
www.da
2010
sein.com
Membro da
.br
Foto: Vagner Medeiros
Destaque Dasein
Foto: David Braga
Ao completar 14 anos,
Dasein amplia atuação
no mercado global de
Executive Search e
reitera rica missão de
buscar e desenvolver
pessoas .
Pág. 3
“O crescimento é fruto do
planejamento e da disciplina”
Dasein Responde
Com a nova ordem
econômica mundial,
a busca por executivos passou a ser feita
em escala global. Qual
deve ser a estratégia
para dar sustentação
ao crescimento
empresarial? Pág. 4
Fale Conosco: [email protected]
Em entrevista exclusiva ao DNews, Dario de Queiroz Galvão Filho,
fundador e atual Presidente do Conselho da Galvão Engenharia, fala
sobre liderança e sobre o espetacular crescimento da empresa.
Págs. 2
Tendência
Economia superaquecida,
mercado de trabalho em
alta, vagas de sobra e profissionais em falta. Conheça
os desafios de se reter e
atrair talentos. Pág. 5 e 6
Dasein na Mídia
Dasein é capa da BHTi Magazine. Matéria traz um retrato
do mercado de TI: carência de
profissionais, demanda por
capacitação e aumento do número de oportunidades. Pág. 7
Entrevista
DNews - Agosto l 2010
Galvão Engenharia: em 14 anos,
uma das grandes construtoras do país
Foto: Vagner Medeiros
Dario de Queiroz Galvão Filho é o fundador
da Galvão Engenharia, empresa cujo histórico de crescimento é impressionante. Criada
em 1996 na cidade de São Paulo, a companhia foi escolhida como a melhor empresa
de construção na edição deste ano da Melhores e Maiores da Revista Exame. Não é
para menos: em 2009, o faturamento chegou
a US$ 1,2 bilhão, salto de 94% em relação ao
ano anterior. Na entrevista a seguir, Dario,
atual presidente do Conselho, fala sobre a
importância do planejamento e da disciplina
e dos diferenciais de um líder.
DNEWS - Quando o senhor criou a Galvão,
já imaginava alcançar um posicionamento
tão definido num curto espaço de tempo,
como foi que ocorreu?
DARIO GALVÃO - A Galvão Engenharia nasceu de um sonho de um dia por em prática
diversos conceitos de gestão e empreendedorismo, originalmente compartilhado com
meus irmãos e o Gilberto Valentim, fundadores da empresa, e posteriormente com
milhares de companheiros. Inicialmente, tínhamos um sistema de planejamento muito
intuitivo, sabíamos onde queríamos chegar,
os objetivos eram compartilhados com a
equipe, mantínhamos todos muito alinhados. Em 2005, a Galvão estava fazendo dez
anos. Então, decidimos fazer um trabalho de
planejamento mais estruturado, queríamos
parar e fazer um balanço desses primeiros
dez anos e, ao mesmo tempo, olhar para os
próximos dez. A partir daí, passamos a ter
2
uma visão mais clara do que poderíamos
alcançar, começamos a usar a ferramenta
de gestão BSC, o que nos deu muita disciplina e confiança para desenvolver a organização de modo balanceado. Na medida
em que a organização cresce, é importante
dedicar esforço para a comunicação, que
tem um papel fundamental no alinhamento
das equipes.
DNEWS - Como é o homem por trás do
empresário?
DARIO GALVÃO - Estou sempre em busca de
novos desafios, sempre procurando fazer
melhor, aberto para o aprendizado. Aliás,
isso é fundamental para a evolução. Se tem
um tema que sinto necessidade de desenvolver, procuro estudar o assunto, leio sobre,
converso com as pessoas que conhecem. Ao
mesmo tempo, sou muito disciplinado, sigo
planos, assim como na empresa, na minha
vida pessoal. Procuro balancear meu tempo
entre a dedicação à minha família e a mim
também. Nesse ponto, tenho me envolvido
regularmente nos esportes, faço triátlon e
corridas de rua, em média, oito provas por
ano, e, além disso, participo de competições
de barcos à vela. Nosso time participa de
cinco a seis competições por ano. As competições motivam a rotina dos treinamentos
que, por sua vez, proporcionam um modo de
vida saudável, levando ao bem-estar físico e
mental. Me faz muito bem.
cia da nossa empresa se justifica nas próprias pessoas. É por meio das nossas obras
que realizamos as aspirações das nossas
equipes e de nossos clientes. Acreditamos
que engenharia é muito mais do que cálculos e concreto.
DNEWS - Quais as qualidades e competências o senhor avalia para um bom executivo, um líder diferenciado?
DARIO GALVÃO - Um líder efetivo, acima de
tudo, precisa ser capaz de construir com
seus pares uma visão para o coletivo, uma
visão que seja inspiradora, que as pessoas
se identifiquem. Também é necessário ter
credibilidade. Isso se constrói com previsibilidade, as pessoas à sua volta precisam
entender e saber o que esperar do comportamento do líder. O exercício da liderança
demanda também autoridade que se conquista com autodisciplina na execução dos
planos que levam à visão.
DNEWS - Como justificar um crescimento tão
significativo ano a ano?
DARIO GALVÃO - Vivemos atualmente no
Brasil um forte crescimento do mercado
de infraestrutura. Além disso, a Galvão
tem crescido seu market share consistentemente. Não tenho dúvidas de que o
crescimento é fruto de um planejamento
bem elaborado e, acima de tudo, muito
bem comunicado e aliado a uma grande
disciplina na sua execução.
DNEWS - Num mercado tão competitivo, em
que a guerra por talentos nunca esteve
tão voraz, o que o senhor tem feito para
identificar e reter os melhores profissionais?
DARIO GALVÃO - Primeiramente, temos um
projeto bem definido, sabemos o que queremos para o futuro, onde queremos chegar.
Isso é fundamental para a atração e para a
retenção de valores. Como já citei anteriormente nesta entrevista, os nossos valores
e objetivos estão intrinsecamente ligados
às aspirações das pessoas com quem nos
relacionamos. A engenharia e as construções são um meio para a realização dessas
aspirações. Isso certamente é um ponto
importante para a atração. Dedicamos um
enorme esforço para comunicar os nossos
objetivos e metas, nossos valores e cultura,
tanto internamente quanto externamente,
o que facilita o alinhamento das equipes e
o entendimento da nossa organização por
parte do meio externo.
DNEWS - Qual a parcela desse crescimento
o senhor atribui ao comprometimento de
seus executivos?
DARIO GALVÃO - O sucesso que temos tido
se deve totalmente ao comprometimento
não só dos nossos executivos, mas de toda a
equipe. Mais do que isso, as nossas equipes
fazem com garra e paixão porque a existên-
* Dario de Queiroz Galvão Filho é arquiteto formado pela Universidade Federal do Ceará (UFC),
com especialização no curso Owners and Presidents Management Program, da Harvard Business School (EUA). Atuou na Construtora Queiroz
Galvão S.A. Foi diretor-presidente da Galvão Engenharia desde 1996 até 2009 e, a partir de 2010,
assumiu o cargo de presidente do Conselho do
Grupo Galvão.
Destaque Dasein
DNews - Agosto l 2010
Dasein 14 anos: evolução na rica missão
de buscar e desenvolver pessoas
Mais do que planejar ser uma empresa de sucesso, a Dasein Executive Search sempre teve
como ponto central ser uma organização que
pudesse agregar valor ao ser humano. Ao analisar o timeline da Dasein, fica evidente que a
construção da empresa não se deu por mero
acaso, mas por todos os passos e decisões da
fundadora Adriana Prates, que, juntamente com
a equipe, antecipou-se às tendências e ofereceu
ao mercado soluções que contemplassem os
fatores: pessoas, tecnologia e respeito à singularidade do cliente. Isso somente se tornou
possível devido aos valores-chave da Dasein que
traduzem um estilo de ser e agir: responsabilidade, lealdade, disciplina e perseverança.
O nome da empresa, “Dasein”, também não foi
criado por acaso, mas sim fundamentado na
obra do filósofo alemão Heidegger que significa:
“Poder ser”. A força desse nome é demonstrada
pela capacidade que a Dasein tem de entender
profundamente de gente e de relações humanas, construindo pontes entre os melhores executivos e as empresas bem-sucedidas.
Acompanhando a evolução do tempo em busca
de diferenciais competitivos, a Dasein utiliza
em todos os processos de Executive Search uma metodologia precisa, consistente e
inovadora de Assessment. É uma metodologia própria que engloba, além das tendências,
os fundamentos essenciais de grandes pensadores, tais como: Skinner, Freud e Carl Rogers.
A investigação é profunda e respeitosa, gerando resultados de alta assertividade.
A Dasein entende que a estratégia para resultados excepcionais em Executive Search transcende o conceito de considerar apenas os cases
do mercado. Afinal, este é apenas um indicador
de sucesso de um processo mais complexo que
visa identificar se o resultado alcançado numa
determinada empresa também será atingido
em outra, uma vez que cultura organizacional,
Foto: Keity Danielle
* David Braga
modelo de gestão e condições de trabalho interferem na adaptação de um profissional.
Para a Dasein, “O homem certo no lugar certo”
é um conceito que não mais corresponde às
expectativas de um mercado tão competitivo,
todavia “o momento certo na vida de um homem, poderá confluir com o momento certo da
vida de uma empresa” e é nesse aspecto que a
“Dasein” utiliza a máxima do “poder ser”, compreendendo o homem na dimensão das suas
potencialidades, atual e futuramente, associado
às expectativas da empresa e do executivo.
Nessa escalada sempre para níveis mais elevados de performance, a Dasein foi certificada
internacionalmente pela maior associação mundial que padroniza o mercado de Executive Search - AESC (Association of Executive Search Consultants). Dentro dessa perspectiva global de
atuação, foi realizado um cuidadoso processo
de branding, que traduzisse de forma mais universal tudo aquilo que é conduzido na prática.
O novo web site (www.dasein.com.br), lançado
neste mês de agosto, apresenta uma dimensão
mais global na forma de comunicação e interação com os visitantes, que saem ganhando,
uma vez que diariamente as principais notícias e reports com tendências de mercado e
análises econômico-financeiras, ligadas ao
“ A força do nome Dasein
é demonstrada pela
capacidade que nossa
equipe tem de entender
profundamente de gente
e de relações humanas
”
segmento, ficam disponibilizados. Não poderia
faltar a integração com as principais mídias
sociais: Linkedin, Twitter, Facebook, SlideShare,
Orkut e um blog personalizado, onde são apresentadas dicas para a construção de um bom
alicerce no tocante à carreira profissional.
É importante destacar que, além dessas inovações, desenvolvemos a nova versão do sistema
D-Competencies®, uma solução on-line exclusiva da Dasein para nossos clientes, a fim de
facilitar a gestão dos processos de Assessment
(mapeamento de potencial e competência profissional), com simplicidade e segurança. Todas
essas iniciativas foram realizadas com o objetivo de trazer integração entre o que acreditamos, praticamos e oferecemos: valor a empresas e profissionais que buscam sucesso!
* David Braga é formado em Relações Públicas, com
pós em Marketing Estratégico pela FGV-SP, tendo desenvolvido diversos trabalhos no Brasil e no exterior.
Atualmente, é Gerente de Planejamento e Desenvolvimento (P&D) e Marketing da Dasein Executive Search. Para falar com David, mande um e-mail para:
[email protected]
Ganhe Visibilidade Internacional
Associe-se, cadastre seu currículo e seja considerado para posições executivas por
mais de 6.000 consultores de executive search em mais de 70 países. BlueSteps é um
serviço exclusivo da reconhecida Association of Executive Search Consultants (AESC), a
associação mundial de empresas de executive search.
Acesse e saiba mais sobre o BlueSteps: https://www.bluesteps.com/regions/brasil.aspx
3
Dasein Responde
DNews - Agosto l 2010
O Brasil se posiciona competitivamente entre os
países emergentes. O que muda quanto à busca de
executivos, quando se compete em escala global?
Um indicador de que uma economia em desenvolvimento poderá efetivamente definir o seu
posicionamento global, seguramente, é a qualidade da educação e a consistência gerencial que os seus executivos devem ter.
O Brasil está sendo analisado pelas lentes de diversos investidores. Muitos deles têm projetos
arrojados. Afinal, temos eventos importantes
nos próximos anos, o que assegura que determinados segmentos se manterão em alta e interferirão para que toda a cadeia produtiva se
mantenha aquecida. Portanto, é imprescindível
fazer esse tipo de questionamento.
Os países que souberam compreender e atuar
proativamente diante da captação, gestão e retenção de executivos possuem uma liderança
em seus segmentos, excelente exemplo para nós
que vivemos agora essa mesma oportunidade.
É necessário esclarecer vários aspectos quanto à importância de se fazer um recrutamento
eficaz; ainda vemos que embora a máxima “o
foco são as pessoas” vigore nos jargões de
muitas empresas, há uma banalização dos
processos de recrutamento e, mais do que
isso, um desconhecimento das empresas quanto às opções de recrutamento e às respectivas diferenças que elas têm no segmento
geral, considerando que ter os executivoschave é uma questão de sobrevivência.
Se o recrutamento é interno, entendemos que
a empresa se organizou e criou programas de
atração, formação e de sucessão consistentes
que permitem, em situações de expansão ou de
reposição de profissionais, uma rápida solução.
Se o recrutamento é externo, é importante compreender quais são as razões para que seja adotado. Podemos destacar a necessidade de se
ter executivos que adaptem rapidamente às
exigências em face de uma nova economia e
que saibam responder ativamente às demandas
da empresa, conseguindo lidar com as adversidades, considerar o relacionamento em todas
as instâncias e cuidar para que a empresa esteja
orientada para resultados, com sustentabilidade.
4
Foto: David Braga
Existem modalidades de recrutamento, tais como: externo e interno, passivo e ativo, garantido
e de risco, sistematizado e improvisado, metodológico e circunstancial, dentre várias outras
modalidades que podemos listar aqui.
Nem sempre é fácil encontrar pessoas assim,
principalmente quando muitas empresas
estão se expandindo e quase todas elas
buscam executivos que possuem um perfil
muito parecido, o que gera uma inversão da
oferta e da procura e determina a mudança
quanto à estratégia de busca de profissionais.
Das diversas modalidades existentes, apresentaremos a que consideramos a mais efetiva e
usual nessas situações. É o recrutamento fundamentado no alinhamento integral entre as expectativas do cliente e a estratégia desenvolvida
a fim de que o alvo seja alcançado com êxito.
Essa modalidade é conhecida como Retained
Executive Search, que apresenta características muito específicas que geram segurança
para o cliente e para os candidatos a uma posição executiva. E como o próprio nome indica,
seus honorários são devidos pelo processo de
busca e ocorrem no início do trabalho, tendo
também como fatores relevantes a exclusividade
e o compromisso integral no projeto contratado.
É preciso ter fundamentos como a confidencialidade, metodologia funcional e clara, com a demonstração dos indicadores de resultados que
fornecem antecipadamente a segurança de que
a melhor opção de contratação será apresentada. São necessários ainda profundos conhecimentos dos segmentos empresariais, equipe de
consultores com capacidade de analisar mercados e cenários para discernir qual amostragem
de profissionais será mais significativa com o
objetivo de garantir o resultado final.
A indústria de Executive Search está presente nos mercados desenvolvidos e também naqueles em desenvolvimento, como o Brasil.
Além das principais multinacionais estrangeiras,
existem este ano no Brasil quatro consultorias
brasileiras que se destacam mundialmente
pela garantia da qualidade respaldada pela
AESC - Association of Executive Search Consultants - , a maior e a principal associação do setor.
A AESC existe há mais de 50 anos e define normas, procedimentos, padrões altamente profissionais e um código de ética no trato com
clientes, executivos, candidatos, a própria consultoria e comunidades em geral, zelando inclusive para que todos os consultores-membros
recebam treinamento adequado para atuar em
retained executive search. A Dasein é a única
empresa brasileira com sede em Minas Gerais a ter a certificação AESC. Por meio desse
networking internacional, inseriu os executivos
mineiros na rota mundial de Executive Search.
Obviamente, além da sede em Minas Gerais e
do escritório em São Paulo, a Dasein atende
várias empresas no Brasil e no mundo com
um padrão de qualidade peculiar, fortemente
endossado pelo rigoroso assessment que
direciona tanto para a empresa como para o
candidato qual o melhor caminho a seguir.
Empresas modernas, visionárias ou tradicionais sabem que quando a regra do
jogo muda, é preciso mudar a estratégia. Portanto, é essencial ter um excepcional parceiro que dê sustentação ao
crescimento empresarial.
A seriedade na questão do recrutamento é uma
das maneiras prioritárias que contribuirão para
que o nosso país possa se consolidar no competitivo ranking do mercado global.
* Adriana Prates é Presidente da Dasein Executive
Search, empresa membro da Association of Executive Search Consultants (AESC), maior associação do
mundo no segmento. Pós-graduada em RH Business
pela Fundação Getúlio Vargas e especializada em Psicodrama Empresarial. Coautora do livro “Pontes do
Psicodrama”. Formada em coaching executivo nos
modelos americano e europeu, sendo uma das pioneiras no uso dessa metodologia no Brasil. É certificada
pelo ICI - Integrated Coaching Institute e membro do
ICF - International Coach Federation.
Tendência
DNews - Agosto l 2010
O Brasil é a bola da vez para o mercado de executivos
A bola da vez é o superaquecimento da economia. Os números confirmam o que já era consenso entre os analistas: a economia andou em
ritmo acelerado nos primeiros meses do ano
no Brasil. Muitos analistas preveem que o crescimento em 2010 será de 7%, a maior taxa desde 1986. Nos últimos 16 anos, o Brasil se dispôs
a lutar e vencer importantes obstáculos. O regime de metas para inflação, o câmbio flutuante,
as reservas cambiais, a formação de um forte
mercado interno e a expansão do crédito exerceram papéis de protagonistas no desempenho
econômico. O Brasil ocupa a segunda posição
entre os países do grupo dos BRICs com crescimento anualizado de 9% nos primeiros meses
de 2010, atrás somente da China com 11,9%.
Segundo o Ipea, o Brasil pode ser a quinta
economia do mundo na próxima década.
O País deve se transformar também na quinta
melhor sociedade, do ponto de vista do padrão
de bem-estar social.
É claro que existem alguns gargalos que precisam ser urgentemente solucionados. O bom desempenho da economia foi refletido diretamente
no mercado de trabalho. Os estados que apresentaram os maiores aumentos, em termos relativos, foram Minas Gerais, Rio Grande do Sul e Rio
de Janeiro. O Estado de São Paulo teve a maior
geração de empregos em números absolutos do
Brasil, com 545.743 postos ou aumento de 5,09%.
Em seguida vem Minas Gerais, que gerou 232.572
postos, um crescimento de 6,64%.
Tradicionalmente, o segundo semestre é mais
aquecido e as contratações são maiores neste
período. As empresas de Minas Gerais estão otimistas quanto às contratações com expectativa
de aumento ainda maior de emprego no Estado.
A capacidade instalada da indústria de transformação deve avançar em média 14,6% este ano,
o maior percentual de expansão dos últimos oito
anos. O setor automotivo vive momento de grande recuperação, com aumento de 10,5% em relação ao ano passado. O Brasil já ocupa a quarta
posição no ranking mundial de vendas de carros, superando a Alemanha, que ocupou essa
posição por sete anos. A construção civil neste
ano deve bater o recorde histórico na criação de
vagas, que foi atingido em 2008. O crescimento
do PIB mineiro no primeiro trimestre frente a
igual período do ano anterior foi de 12,2%, superando, portanto, a alta nacional, que foi de 9%.
A demanda por executivos no Brasil dobrou, segundo pesquisas. O dado confirma a expectativa
Foto: David Braga
* Daniel Rezende
de crescimento da economia brasileira. As empresas estão contratando mais diante das perspectivas favoráveis. Os segmentos de infraestrutura, de bens de consumo, de petróleo e gás e
mercado de capitais também devem se destacar no mercado de contratação de executivos.
Há vagas de sobra e profissionais em falta. A
demanda por executivos qualificados está muito acima do que o Brasil é capaz de oferecer.
Isso gera uma ultracompetição por talentos, aumentando as compensações oferecidas. Devido
à escassez de bons gerentes de média liderança no mercado, há uma disputa acirrada pelos
profissionais que se destacam. Entre os principais motivos estão a enorme quantidade de
empresas abrindo capital na Bovespa, a corrida
pelo etanol, os investimentos no agronegócio, a
explosão do setor imobiliário, com a fartura de
crédito, o aumento do consumo interno e a demanda crescente por serviços.
“ A demanda por
executivos no Brasil
dobrou, segundo pesquisas. As empresas
estão contratando
mais diante das perspectivas favoráveis
”
Além das dificuldades relacionadas à infraestrutura, à logística, aos altos impostos e à legislação trabalhista atrasada e leis ambientais
cada vez mais rígidas, o Brasil é um dos países em que empregadores mais encontram
dificuldades na hora de contratar. Nos últimos anos, as empresas e universidades
no Brasil não formaram gente suficiente
para atender à nova demanda. Para fazer
frente a esse cenário, as companhias brasileiras precisam se preparar para reter
talentos e criar outros atrativos, além dos
financeiros, que mantenham os colaboradores alinhados com o crescimento da empresa. Um dos desafios para os executivos
de RH no desenvolvimento de lideranças
é garantir a transmissão de conhecimento entre as gerações de executivos.
Hoje uma das principais preocupações dos
executivos é preparar o sucessor e um fator
determinante, na visão das empresas, para
o sucesso de seu programa de desenvolvimento de lideranças é o coaching.
Houve amadurecimento expressivo nos últimos dez anos na evolução da gestão empresarial no Brasil. Há uma grande disponibilidade
das corporações em investir na governança.
Diversos estudos mostram que a busca pela
inovação, a adoção de práticas transparentes
de gestão, a responsabilidade social e a conquista do mercado exterior estão moldando
um novo ambiente corporativo, onde o sucesso é perseguido sem abandonar a ética.
O fruto dessas melhores práticas é também
a geração de mais empregos e oportunidades.
O grande desafio passa a ser a atração, a retenção e o desenvolvimento de pessoas que
favoreçam a aplicação dos princípios de ética,
transparência e confiabilidade. Pessoas que
protegem o patrimônio da empresa, maximizam o retorno do investimento e cultivam seus
valores, suas crenças e seus propósitos.
O Brasil integra o grupo de países emergentes
de destaque e no centro desse cenário estão os
executivos, que alimentam a exportação de mão
de obra especializada para diferentes países. A
carência de profissionais não acontece só aqui.
O prolongado período de crescimento mundial,
tido como o maior da história, tem espalhado
o problema pelo mundo. Isso fez com que os
melhores executivos brasileiros passassem a
ser procurados por empresas de fora. Segundo
pesquisas, nos últimos 40 anos, um milhão de
pessoas com formação universitária migrou de
países da América do Sul, Central e Caribe
5
para outros de economias mais avançadas.
Ou seja, exportamos muitos talentos e ficamos com escassez de mão de obra qualificada. Os anos de turbulências da economia
brasileira forjaram executivos fortes, atentos, criativos e flexíveis a situações adversas, um perfil valorizado no atual cenário de
profundas mudanças no mercado externo e
de globalização da força de trabalho. Entretanto, esse reconhecimento poderá gerar
problemas internos, caso as empresas não
sejam capazes de reter talentos e reforçar
valores éticos.
Hoje vários segmentos já demandam mais
executivos e talentos do que efetivamente
conseguem localizar e contratar no mercado local. As empresas estão tendo dificuldades para preencher posições de alto
nível. A crise financeira mundial elevou as
exigências corporativas em relação às contratações. As empresas buscam pessoas
com competências como forte liderança de
equipes e capacidade de influenciar pessoas e conduzir processos de mudança. Além
de lideranças, o mercado tem buscado mais
especialistas, isto é, profissionais com um
perfil técnico e formação específica para realizar determinadas funções, principalmente engenheiros, profissionais de tecnologia
da informação e de saúde. A falta de gente
qualificada para ocupar algumas posições
é tão grande que as empresas de Executive
Search estão repatriando executivos brasileiros que trabalham no exterior. Algumas
empresas estão trazendo executivos de suas
subsidiárias em outros países para o Brasil
e em alguns casos, os salários aqui chegam
a ser maiores. Os pacotes estão compatíveis
com os pagos em Nova Iorque e Londres. Es-
tamos importando gente da Argentina, Chile, Peru, Angola, Portugal, Espanha, Itália e
agora até gregos estão enviando currículos.
Importamos gerentes e executivos. As multinacionais brasileiras que tinham executivos
no exterior estão trazendo-os de volta, pois
as oportunidades de crescer, faturar, rentabilizar estão mais aqui que lá fora.
* Daniel Rezende é graduado em Engenharia
Mecânica com ênfase em Engenharia de Produção pela UFMG. Desenvolveu sua carreira como
executivo da área comercial. Desde 2005 atua no
segmento de Executive Search, tendo forte atuação na identificação de profissionais nas áreas
de engenharia, mineração e construção. É o responsável pela área de negócios da Dasein Executive Search, empresa associada à AESC (Association of Executive Search Consultants, instituição
mais respeitada do setor). Para falar com Daniel:
[email protected]
Panorama
Você conhece o potencial de sua equipe?
*Roberta Rodrigues
Como você responderia a alguém que lhe
fizesse essa pergunta? Imagine que você
tenha de definir qual integrante de sua equipe será seu sucessor ou tenha de escolher
entre vários currículos qual será a pessoa
certa para integrar sua equipe?
Pense, por exemplo, no prejuízo que se tem em
uma contratação malsucedida, ou ainda em se
promover alguém que não possua o potencial
para assumir uma função. Podemos também
citar o caso de empresas que buscam profissionais no mercado, quando poderiam dar oportunidade a um profissional da equipe, mas, por não
conhecer o potencial desse, toma uma decisão
que acarreta custos elevados, tempo para que o
novo profissional incorpore a cultura organizacional e, o pior, a desmotivação da equipe.
As empresas que atuam dentro das melhores
práticas de Gestão de Pessoas recorrem ao
Assessment como forma de ter subsídios seguros para a tomada de decisão. Por meio desse
processo, é possível realizar um diagnóstico de
competências, comportamentos e potencialidades, que vai mapear o conjunto de competências de indivíduos ou grupos de profissionais.
Esse processo possibilita a gestão do potencial
em face da necessidade de promoções, remanejamentos internos, processos seletivos, processos de sucessão e levantamento das necessidades de treinamento e de da equipe.
6
O processo tem início com uma minuciosa análise das competências; em seguida, são aplicados
instrumentos avaliativos, bem como entrevistas
visando a identificar a aderência do profissional
às expectativas organizacionais. Após o processamento dos resultados, um dossiê com informações sobre o candidato é apresentado ao
cliente, que toma a decisão final. É fundamental
que o profissional receba um feedback dos principais aspectos levantados nessa análise, tais
como força, características e oportunidade de
desenvolvimento. Além disso, o profissional define um plano de ação no qual destaca em quais
competências investirá prioritariamente.
As empresas devem ter consciência de que é de
vital importância a análise do fornecedor que
conduzirá tal procedimento. A equipe de consultores deve ter domínio das ferramentas e técnicas utilizadas no processo de mapeamento de
competências, bem como estar alinhada com o
objetivo da ação. Esse cuidado garante a credibilidade do processo e o alcance dos objetivos.
Quando esse processo é conduzido de forma
criteriosa e responsável, todos são favorecidos - as empresas e seus subordinados -,
e podemos comprovar, por meio dos resultados positivos alcançados, que somente as
pessoas podem gerar valor às organizações.
Toda essa estratégia de Assessment também
é utilizada nos casos de avaliação de profissionais externos que assumirão desafios em
sua empresa. Entendemos que, mais do que
conhecimento e competência, o profissional
precisa estar preparado emocionalmente e
ter habilidade para adaptar-se à nova cultura
organizacional de forma suave, sem trazer
desconforto. Portanto, é vital contar com
uma metodologia validada e harmonizada
com todas as expectativas que a empresa
tem quanto a esse profissional. E, por outro
lado, deverá analisar se as expectativas
que esse profissional tem estão em harmonia com a sua empresa. Dessa forma,
o Assessment para a seleção externa contribui fortemente a fim de assegurar os melhores resultados para a empresa.
E você, conhece o potencial de sua equipe? Sabe
exatamente qual é o perfil esperado quando há
necessidade de contratar um profissional?
Conheça mais sobre Assessment Center
da Dasein Executive Search no web site:
www.dasein.com.br
* Roberta Rodrigues é administradora de empresas,
com especialização em Marketing, é executiva na
Dasein Executive Search, com destacada experiência
nos diversos segmentos empresariais e foco na busca de profissionais de média e alta gestão. É formada em Coaching Executivo e Psicodrama Empresarial
pela Dasein, desenvolve programas de coaching corporativo. Conferencista e palestrante, sendo excepcional analista de tendências de mercado, pesquisas e novos cenários para economias emergentes.
Para falar com Roberta: [email protected]
Dasein na Mídia
DNews - Agosto l 2010
Abaixo, matéria publicada na BHTi Magazine de julho de 2010, escrita pela jornalista Camila
Coutinho. Roberta Rodrigues, executiva da Dasein Executive Search, foi capa da revista.
Quanto vale uma carreira?
O que pensam os profissionais de TI sobre a dança das cadeiras no mercado de trabalho
O mercado de trabalho de TI está em plena evolução: carência de profissionais, demanda por
capacitação e aumento no número de vagas são
características marcantes. Apesar disso, constantemente os profissionais da área se sentem
insatisfeitos com as condições do mercado e
uma das principais causas apurada pela BHTi
Magazine é a falta de consenso de como classificar os papéis e as funções profissionais da
área e, assim, determinar o modelo de remuneração e desenvolvimento dos profissionais. Veja
a opinião de profissionais da área de TI sobre o
assunto, na reportagem da BHTi Magazine:
Gestão por projetos
O Diretor de Relacionamento da TTY 2000 Tecnologia e Sistemas, Luiz Cláudio Martins, explica
que os salários dos recursos de projetos geralmente são mais altos do que dos funcionários
fixos, o que pode gerar conflitos, pois as remunerações acabam sendo comparadas.
Apesar da remuneração maior, o Presidente da
Core Synesis, Nelson Rabello, alerta que aquele
que aceita trabalhar por projetos deve estar
ciente sobre o risco de ficar sem trabalho no
fim do projeto. Outro ponto negativo é a falta de
oportunidade de investir na carreira.
A Gerente de Operações e Consultora da Dasein
Executive Search, Roberta Rodrigues, afirma
que também existem profissionais que preferem abrir uma empresa para prestar serviços
para vários clientes. O ponto mais atrativo desse modelo é a possibilidade de um rendimento
maior. No entanto, a especialista afirma que,
antes de tomar a decisão, o profissional deve
avaliar se possui perfil empreendedor e tolerância para suportar os riscos e a instabilidade.
Importância do salário
O salário é muito importante para o profissional que está no início de carreira, porém, as
pessoas com mais maturidade também avaliam a oportunidade, a qualidade de vida e o
ambiente de trabalho.
A Consultora de Executive Search afirma que se
o dinheiro fosse um valor tão importante para
os profissionais, não haveria casos de uma pessoa sair de uma empresa para ganhar menos.
“Ela pode estar em busca de desafios.”
Cargos e salários
Para Nelson Rabello, na área de
TI há uma confusão com relação
à classificação dos profissionais,
pois cada empresa adota uma
nomenclatura. “O importante não
é o nome da função, mas as habilidades profissionais, as atribuições
na corporação.” Para ele, a melhor forma de
corrigir essas distorções é a gestão por competências, em que o desempenho profissional é
analisado a partir de resultados.
De acordo com a Gerente da Dasein, a remuneração da área de TI está vinculada, principalmente, ao nível de especialização. Por causa da
alta rotatividade, muitas vezes as empresas valorizam aqueles que dão importância para a estabilidade, e não apenas para a remuneração.
Ela destaca que muitas vezes o profissional que
não avalia outros aspectos, como a possibilidade de crescimento, acaba perdendo a oportunidade de assumir uma função gerencial.
Retenção de profissionais
O Diretor da TTY 2000 informa que os profissionais entre 16 e 30 anos são mais propensos a
trocar de empresa, pois são atraídos pela novidade. Os que possuem entre 35 e 50 anos valorizam mais a estabilidade.
Mas a rotatividade pode não ser um bom negócio. O Presidente da Core Synesis diz que “quando permanece na empresa, a pessoa estabelece uma progressão de carreira. Aos poucos, ela
consegue impor o salário que deseja”.
Plano de cargos e salários
Uma solução para minimizar a ansiedade do
profissional, na avaliação de Martins, é estabelecer um plano de cargos e salários claro e
divulgá-lo aos profissionais, mantendo-os motivados por saberem que serão recompensados.
De acordo com Roberta Rodrigues, como na
área de TI existe carência de profissionais, há
uma sobrevalorização de algumas funções, o
que gera um problema institucional. “Dificilmente se consegue contratar um analista sem
pagar o salário de gerente.”
Para lidar com isso, as empresas precisam en-
contrar formas de enquadrar essa condição
na sua estrutura organizacional ou reduzir o
nível de exigência com relação à experiência
e à qualificação.
Reclamações fundamentadas
Muitos profissionais, principalmente os da área
técnica, reclamam sobre como as empresas
não desenvolvem políticas efetivas de valorização dos empregados. “Em lugares em que há
milhares de funcionários, muitas vezes eles
são tratados como número. Não há capilaridade para multiplicar boas práticas. Esperamos
que essa situação mude. As empresas que não
evoluírem perderão profissionais e espaço”,
afirma a Consultora da Dasein, que completa:
“não se deve ter uma visão romântica. Se o empregado deseja aumentar seu salário, precisa
fundamentar esse desejo com capacitação e
qualificação”.
Carência de profissionais de TI
É consenso entre as empresas de TI que faltam
profissionais. No entanto, o Diretor de Relacionamento da TTY 2000 acredita que o grande
problema é a oferta de pessoas qualificadas. O
Presidente da Core Synesis acredita que, como
está sendo amplamente divulgado que existem
vagas em TI, a tendência é a de que em breve
várias pessoas procurem se formar na área,
havendo assim estabilização do mercado.
Roberta Rodrigues destaca que a área de TI é
relativamente recente e nos últimos anos registrou expansão. Por causa disso, está ocorrendo
um desequilíbrio entre oferta e demanda, já
que a valorização do profissional é diretamente
ligada à raridade daquela especialização.
7
DNews - Agosto l 2010
Não perca tempo, acesse e faça parte
das mídias sociais da Dasein:
>> Twitter: http://twitter.com/dasein_search
>> Blog: www.dasein-executive-search.blogspot.com
>> Facebook: http://www.facebook.com/#!/profile.php?ref=profile&id=100000959608911
>> Orkut: http://www.orkut.com.br/Main#Community?cmm=100481706&refresh=1
>> Youtube: http://www.youtube.com/user/DaseinExecutive
>> Linkedin: http://br.linkedin.com/in/daseinexecutivesearch
Expediente
Produção Editorial
Link Comunicação Empresarial l www.linkcomunicacao.com.br
Jornalista responsável: Sílvia Caldeira Costa l Redação: Ewerton Martins
Gestão
Dasein Executive Search
Gerente de P&D e Marketing: David Braga l Assessora de Marketing: Keity Daniele
O DNEWS é uma publicação da Dasein Executive Search
Avenida Raja Gabaglia, 3117, cj. 116 - São Bento - Belo Horizonte - MG l +55 31 3291-5100
Av. Paulista, 1.079 - 8º andar - São Paulo - SP l +55 11 3010 9740
www.dasein.com.br l e-mail: [email protected]
8