UNISALESIANO
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium
Curso de Administração
Glaucia Fernanda Santos
Juliana Janaina de Oliveira Assunção
LIDERANÇA: Lojas Tanger Ltda.
Lins – SP
LINS – SP
2010
GLAUCIA FERNANDA SANTOS
JULIANA JANAINA DE OLIVEIRA ASSUNÇÃO
LIDERANÇA
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado à Banca Examinadora do
Centro Universitário Católico Salesiano
Auxilium, curso de administração, sob a
orientação do Prof. M. Sc. Irso Tófoli e
orientação técnica da Prof.ª Esp.ª Ana
Beatriz Lima.
LINS – SP
2010
GLAUCIA FERNANDA SANTOS
JULIANA JANAINA DE OLIVEIRA ASSUNÇÃO
LIDERANÇA
Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium,
para obtenção do titulo de Bacharel em Administração.
Aprovada em: ____/___/___
Banca Examinadora: ______________________________________________
Prof. Orientador: Irso Tofoli _________________________________________
Titulação: Mestre em Administração – CNEC/ FACECA – MG ______________
Assinatura: ___________________________________
1º Prof.(a): ______________________________________________________
Titulação: _______________________________________________________
_______________________________________________________________
Assinatura ___________________________________
2º Prof.(a): ______________________________________________________
Titulação: _______________________________________________________
_______________________________________________________________
Assinatura ___________________________________
Dedico este trabalho a Deus, que me fortaleceu e amparou durante
toda esta jornada, para que fosse possível enfrentar os desafios
que surgiram no decorrer deste caminho e por colocar pessoas
maravilhosas nesta jornada, que eu aprendi a amar e respeitar.
Dedico aos meus pais Marleide e Manoel, que trabalharam para
que eu me tornasse a pessoa que sou e por me ensinarem o valor do
respeito, amor, dedicação, luta e por me apoiarem, aos meus sogros
Lisa e Neves que acompanharam desde o inicio as dificuldades, as
lágrimas, tanto de alegria e de tristezas, e estavam presentes me
confortando e demonstrando todo afeto, carinho e amor. Ao meu
namorado Rodrigo, por ser paciente e compreensivo, por diversas
vezes ter perdido os fins de semana para que fosse possível eu me
dedicar a este sonho. E a minha grande amiga Glaucia,
companheira de lutas e desafios, por estar ao meu lado sempre,
nas alegrias, nas conquistas, nos fracassos, por ser minha base,
por me sustentar durante todos estes anos e não me deixar desistir,
por ser tão querida e solidaria. Hoje conquistamos nossa vitória e
estamos prestes a desbravar o mundo. Amo a todos, muito obrigado
por fazerem parte da concretização deste sonho.
Juliana J. de Oliveira Assunção
Dedico este trabalho, primeiramente ao glorioso DEUS que me
concedeu a oportunidade de concluir este curso, que me deu força
para prosseguir nesta longa caminhada, me concedeu muita
sabedoria para administrar todas as coisas que foram colocadas a
frente. A minha grandiosa mãe Conceição e ao Lourival, que me
apoiaram em todos os momentos, até nas horas mais difíceis. Ao
grande homem da minha vida Julio César. A minha amiga Juliana
que esteve ao meu lado nestes quatro anos, me dando todo apoio,
para neste momento comemorarmos junto a nossa vitória.
Glaucia Fernanda Santos
Agradecemos
A Deus, por ter nos concedido a oportunidade de concluirmos este
curso, por nos abençoar a cada passo desta jornada, por nos dar
força, paciência, coragem e sabedoria.
Aos nossos orientadores Irso e Bia, por estimularem a nossa
criatividade
de
forma
motivacional,
trabalhando
no
desenvolvimento de nossa capacidade, para assim vislumbrar uma
perspectiva de futuro brilhante.
A empresa, por sua colaboração, receptividade, respeito e
disposição, que houve da parte de seus colaboradores. Auxiliandonos para que este trabalho fosse concluído.
Aos professores, que contribuíram para o nosso desenvolvimento e
crescimento pessoal e profissional. Estimulando de forma afetuosa
a nossa criatividade e capacidade. Em especial aos professores:
Ricardo Gonçalves, Irso Tofoli, Ana Beatriz Lima e Eduardo
Tofoli, por todo esse tempo ter nos feito rir muito, nas horas em que
mais precisávamos de um apoio carinhoso e amigável, obrigado por
serem nossos amigos, além de nossos mestres.
Aos nossos colegas, que nesses quatro anos que passamos juntos,
nos ensinaram o valor de uma amizade verdadeira, a amar e
respeitar as individualidades e diferenças de cada um.
Aos nossos familiares, por acreditarem que o hoje seria possível.
RESUMO
Considerando liderança como a capacidade de influenciar um grupo
para concretização de metas e objetivos, porem esta capacidade de influenciar
pode ser confundido com poder, ou seja, o poder é a capacidade de coagir ou
forçar um indivíduo a fazer o que não deseja, no entanto a influência é a
habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que lhe é proposto.
Dentro da liderança podem-se encontrar diversos estilos, entre eles estão:
Liderança Situacional, de Hersey e Blanchard, Grade Gerencial de Blake e
Mouton, Liderança Visionária, Liderança Transformacional, o Continuum de
Liderança de Tannembaum e Schmidt e Teoria X e Teoria Y de Douglas
McGregor, que também analisa as escalas de filosofias gerenciais que utiliza
como referencial os estilos Redutivos, Tradicional, Desenvolvimentista e
Filosofia Super Y. No presente trabalho optou-se por estudar mais afundo a
Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor, relacionando-a com os gerentes e
coordenadores das lojas Tanger, que atuam no ramo varejista a mais 40 anos.
O autor define o colaborador da Teoria X, como sendo preguiçoso,
mecanicista, negativo e pragmático, contudo o colaborador da Teoria Y tende a
ser mais auto-ativador, controlado, desejoso de responsabilidade e
comprometido com a empresa. Através da pesquisa realizada na empresa, foi
possível identificar um alto índice de tendência para a teoria X, dentro dos
estilos redutivos e tradicionais, como também identificamos uma tendência
menor para Teoria Y, dentro do estilo desenvolvimentista. É através de uma
boa liderança que a organização pode alcançar os objetivos propostos e utilizar
esses estilos para ser fator alavancador de resultados.
Palavras-chave: Liderança. Estilos de liderança. Teoria X e Y.
ABSTRACT
Considering leadership as the ability to influence a group
achievement of goals and objectives, but this ability to influence
can be confused with power, in other words, the power is the ability to coerce or
force an individual to do what you do not want, however the influence is the
ability to lead people to do willingly what he is proposed. Inside the leadership
can find many styles, among They are: situational leadership, the Hersey and
Blanchard, Grid Gerencial Blake and Mouton, Visionary Leadership,
Transformational Leadership, the Continunn Leadership and Tannembaum
Schidt and Theory X and Theory Y Douglas McGregor, who also analyzes the
philosophies of managerial escals that utilizes load as reference reductive
styles, traditional Super Y and developmental philosophy. in this study was
chosen By studying more sink Theory X and Theory Y Douglas McGregor,
relating it to the managers and coordinators of stores Tanger, which work in the
retail sector for over 40 years. The author defines the employee Theory X, as
being lazy, mechanistic, negative and pragmatic, however, desirous of
responsibility and commitment to the company. Through research conducted at
the company, was reductive and styles traditional, but also identified a trend to
less theory Y, inside the developmental style, is through good leadership
that the organization can achieve the proposed objectives and use these
styles to be leveraging factor results.
Keywords: Leadership. Leadership styles. Theory X and Y.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Fotos Loja Tanger de Lins ................................................................. 67
Figura 2: Fotos Lojas Tanger setor Tecido ....................................................... 67
Figura 3: Setor de tapeçaria.............................................................................. 68
Figura 4: Setor feminino.................................................................................... 68
Figura 5: Fachada Lojas Tanger Lins ............................................................... 69
Figura 6: Matriz Lojas Tanger ........................................................................... 69
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: O Grid Gerencial .............................................................................. 28
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Para um gerente, a melhor maneira de obter que um trabalho seja
feito está em usar sua autoridade para dirigir as pessoas? .............................. 39
Tabela 2: Os bons gerentes devem empenhar-se em favor da racionalidade e
da elaboração de fatores emocionais no trabalho? .......................................... 40
Tabela 3: A maioria das pessoas trabalha porque é obrigada? ........................ 40
Tabela 4: A maioria dos empregados quer o máximo de recompensas por um
mínimo de esforço? .......................................................................................... 41
Tabela 5: O ser humano médio prefere ser dirigido? ........................................ 41
Tabela 6: Mesmo os aumentos de salários, usualmente, não são o bastante
para superar a aversão inerente das pessoas pelo trabalho? .......................... 42
Tabela 7: A maioria das pessoas é, por natureza, indiferente ou antagônica às
metas da organização?..................................................................................... 42
Tabela 8: A maioria dos empregados numa organização não tem potencial para
realizar o trabalho com iniciativa própria? ......................................................... 43
Tabela 9: maioria dos empregados, sob condições apropriadas, tem
capacidade de exercer em grau relativamente alto, imaginação, engenho e
criatividade, na solução dos problemas da organização?................................. 44
Tabela 10: O homem não precisa de controles externos e de ameaças de
punição, mas pode exercer auto-direção e autocontrole para cumprir os
objetivos organizacionais nos quais está empenhado? .................................... 44
Tabela 11: Na maioria das organizações pode-se geralmente confiar nos
colegas e nos iguais? ....................................................................................... 45
Tabela 12: A melhor estratégia para lidar com o conflito entre subordinados é
"dividir para reinar", isto é, promover a interação junto a cada subordinado e
desencorajar a interação entre os subordinados? ............................................ 46
Tabela 13: As pessoas devem ser usualmente coagidas, controladas, dirigidas
ou ameaçadas com punições para que venham a fazer esforços adequados no
sentido do cumprimento dos objetivos organizacionais? .................................. 46
Tabela 14: Freqüentemente é um procedimento sábio não confiar muito nos
outros no ambiente de trabalho? ...................................................................... 47
Tabela 15: Estilos gerenciais ............................................................................ 48
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
DP: Departamento Pessoal
EFG: Escalas de filosofias gerenciais
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................. 12
CAPÍTULO I – LOJAS TANGER LTDA.
1
HISTÓRICO ........................................................................................... 14
1.1
Composição Societária........................................................................... 15
1.2
Missão .................................................................................................... 15
1.3
Visão ...................................................................................................... 15
1.4
Valores ................................................................................................... 15
1.5
Quadro funcional .................................................................................... 16
1.6
Expansão ............................................................................................... 16
1.6.1 Posição Atual ......................................................................................... 16
1.7
Perspectivas ........................................................................................... 17
CAPÍTULO II – LIDERANÇA
2
CONCEITUAÇÃO .................................................................................. 18
2.1
Características de um líder..................................................................... 20
2.2
Líder versus Gerente.............................................................................. 22
2.3
Líder e liderados..................................................................................... 23
2.4
Estilos de liderança ................................................................................ 23
2.4.1 Liderança Situacional ............................................................................. 24
2.4.1.1 Liderança situacional segundo Hersey e Blanchard............................. 25
2.4.2 Grade Gerencial de Blake e Mouton ...................................................... 26
2.4.3 Modelo de Tannembaum e Schimidt ...................................................... 28
2.4.4 Liderança Visionária ............................................................................... 29
2.4.5 Liderança Transformacional ................................................................... 30
2.4.6 Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor ............................................ 31
2.4.6.1 Teoria X................................................................................................ 32
2.4.6.2 Teoria Y................................................................................................ 33
CAPÍTULO III – A PESQUISA
3
INTRODUÇÃO ....................................................................................... 37
3.1
Relato e discussão da incidência de teoria X e Y nas lojas Tanger ....... 37
3.2
Aplicação da teoria X e Y ....................................................................... 38
3.3
Apresentação dos resultados ................................................................. 39
3.3.1 Agregação dos resultados ...................................................................... 47
3.4
Entrevista com responsável pelo departamento pessoal ....................... 48
3.5
Entrevista com o proprietário.................................................................. 49
3.6
Parecer final sobre o caso ...................................................................... 50
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO ..................................................................... 51
CONCLUSÃO ................................................................................................... 52
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 54
APÊNDICES ..................................................................................................... 56
ANEXOS ........................................................................................................... 64
INTRODUÇÃO
Para fins de realização do trabalho de monografia, no momento da
escolha do tema, buscou-se escolher um assunto a partir de conhecimentos
propostos em sala de aula, durante o curso de graduação em Administração.
A escolha confirmou-se para Liderança, pois tem forte inserção na
administração de negócios, na gestão de pessoas, com identidade para
atividades empresariais e é um tema discutido repetidamente nos veículos de
comunicação na esfera empresarial, de alta importância e relevância e que
cuida do comportamento humano, principalmente dos gestores. Dentre os
estilos de liderança conhecidos, optou-se pela Teoria X e Y, de Douglas
McGregor, onde o autor identifica a presença de dois estilos de liderança
fortemente ligados aos comportamentos dos gerentes, supervisores, diretores
de organizações.
Busca-se analisar outros estilos de liderança, como por exemplo, Teoria
da Liderança Situacional, de Hersey e Blanchard, Grade Gerencial de Blake e
Mouton, Liderança visionária, liderança transformacional, o Continuum de
Liderança de Tannenbaum e Schmidt, dentre outras.
Certo define liderança:
Liderança é o processo de direcionar o comportamento dos outros para a
realização de algum objetivo. Direcionar, nesse sentido, significa fazer os
indivíduos agirem de certa maneira ou seguirem um determinado curso. Em
termos ideais, esse curso é perfeitamente coerente com fatores como as
políticas organizacionais, os procedimentos e as descrições de cargos
estabelecidos. O foco central da liderança é conseguir que as coisas sejam
realizadas pelas pessoas. (CERTO, 2003, p. 315)
Por suas vez, Robbins (2002, p. 304) define liderança como “a
capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos”.
Ambos os conceitos claramente refletem que o alcance dos objetivos está
ligado à maneira com que o grupo é influenciado por aqueles que o
capitaneiam. E conhecer os estilos de liderança presentes nos grupos diretivos
pode ser fator alavancador de melhorias de resultados ou, até mesmo, em
alguns casos, de revisão do planejamento dos treinamentos dos gestores.
No caso específico tratado pela Teoria X e Y, de Douglas McGregor, o
autor define o gestor do estilo X como aquele que considera o trabalhador um
preguiçoso, prefere ser dirigido e não está interessado em assumir
responsabilidades, enquanto que o gestor do estilo Y presume que o
trabalhador é capaz de exercer autodireção e autocontrole, e comprometido
com os objetivos da empresa, e é motivado.
Para desenvolver a pesquisa, escolheu-se as Lojas Tanger, empresa
com sede na cidade de Lins, na Avenida Floriano Peixoto n.º1777, Jardim
Ariano, com 13 filiais em 12 cidades do interior do Estado de São Paulo e uma
no interior do Estado do Paraná. As filiais paulistas estão localizadas em:
Araçatuba, Bauru, Jaú, Londrina, Marília, Presidente Prudente, Piracicaba,
Ribeirão Preto, Rio Claro, São Carlos e São José do Rio Preto.
A empresa iniciou suas atividades em 1969, atuando nas áreas de
tecidos, confecções, calçado, cama, mesa e banho e eletrodomésticos,
atualmente com 840 colaboradores.
Pretende-se, assim, estudar o comportamento de liderança dos
supervisores da empresa, sob a ótica de McGregor, aplicando-se um
questionário próprio, buscando a identificação dos estilos preponderantes.
Durante a pesquisa exploratória surgiu o questionamento:
Os estilos de liderança presentes nos grupos diretivos das Lojas Tanger
pode ser fator alavancador de melhorias de seus resultados?
Em resposta ao questionamento surgiu a seguinte hipótese:
Depois de identificados e bem aproveitados, os estilos de liderança
presentes nos grupos diretivos das Lojas Tanger podem ser fator alavancador
de melhorias de seus resultados.
Para a realização da pesquisa, utilizou–se de métodos históricos, de
observação sistemática e estudo de caso.
O presente trabalho ficou assim organizado:
Capitulo I – Aborda a estrutura organizacional da empresa lojas Tanger
Ltda.,sua missão, visão e valores.
Capitulo II – Discorre sobre a fundamentação teórica dos estilos de
liderança e sua importância nas organizações.
Capitulo III – Demonstra a pesquisa utilizada na empresa em estudo.
Por fim, vem a Proposta de Intervenção e Conclusão.
CAPÍTULO I
LOJAS TANGER
1
HISTÓRICO
Sua história se iniciou em 1968, na cidade de Lins, quando a Loja
Arapuã encerrou suas atividades na sessão de tecidos, confecções, cama,
mesa e banho para seguir no ramo de eletrodomésticos. Na época dois
funcionários, Edgar Domingues e Sussumo Sato, compraram a Loja de Lins e o
estoque de tecidos e confecções. Em 1969, sua razão social foi alterada para
Lojas Tanger Ltda.
Em seguida foi aberta na cidade de Bauru, no ano de 1970, outra filial. A
partir deste momento iniciou-se sua expansão. Em 1974, um dos sócios
vendeu sua participação na empresa. A partir daí foi criado um departamento
de atacado que chegou a representar mais de 50% do faturamento da
empresa.
As Lojas Tanger contam com 12 (doze) filiais distribuídas em 11 (onze)
cidades do interior do estado de São Paulo e 1 (uma) no interior do estado do
Paraná, em Londrina.
A empresa atua na área de varejo, com departamentos como: cama,
mesa e banho, confecções masculinas, femininas e infanto juvenil, lingeries,
linha praia, colchões, tapetes, tecidos, calçados e malas, buscando sempre
excelência no atendimento, qualidade em seus produtos, bom relacionamento
com seus colaboradores, fornecedores e clientes, para que a empresa continue
se desenvolvendo no mercado.
Sua matriz está localizada na Avenida Floriano Peixoto n.º1777, Jardim
Ariano, na cidade de Lins. Neste local realizam-se as reuniões mensais para
resoluções de problemas, divulgação e definição das campanhas, projeções de
vendas, entre outros procedimentos, contando com a participação dos
responsáveis pelas filiais. Ainda em Lins, localizada no calçadão da cidade, na
Rua Vinte e um de Abril n.º 02, no Centro, encontra-se a loja n.º 05.
1.1
Composição Societária
A Loja Tanger iniciou suas atividades com os sócios Edgar Domingues e
Sussumo Sato, que após 5 (cinco) anos vendeu sua participação para o então
atual sócio José Maria Ribeiro, que detém 75 % de participação na empresa e
Edgar Domingues detém os outros 25 %.
1.2
Missão
A missão de uma organização corresponde ao que esta se propõe a
fazer, e para quem, ou seja, a empresa descreve o que ela pretende oferecer
ao mercado no qual está atuando, e se questionar sobre o propósito de sua
existência.
Por isso, as Lojas Tanger tem como missão, comercializar produtos com
qualidade a preços acessíveis e justos para todos os nossos clientes,
melhorando, dessa forma, sua auto-estima e qualidade de vida.
1.3
Visão
A Visão de uma empresa traduz um conjunto de aspirações e intenções
para o futuro, sem designar o modo de alcançá-las, pois a empresa deve
manter a visão como fator motivacional, e não como algo a ser realizado.
As Lojas Tanger tem como visão expandir essa rede, encontrando
cidades e praças adequadas, acompanhando as inovações do mercado,
buscando a excelência do atendimento e da qualidade dos produtos, dando
preferência as necessidades de seus clientes, adequando as suas próprias.
1.4
Valores
Através da cultura desenvolvida ao longo dos mais de 40 anos, as lojas
Tanger tem como valores característicos o seu respeito ao consumidor,
colaborador e fornecedor; incorporação de princípios éticos, honestos e justos;
amor e dedicação ao trabalho; compromisso com a seriedade nos
relacionamentos seja com clientes, funcionários ou fornecedores; busca
constante da superação das expectativas dos consumidores; excelência no
atendimento e qualidade dos produtos oferecidos.
1.5
Quadro funcional
As Lojas Tanger possui na cidade de Lins sua Matriz e Filial nº 05, com
total de 132 colaboradores, distribuídos entre os setores de depósito (21
colaboradores), cobrança (21 colaboradores), escritório (28 colaboradores), loja
centro (62 colaboradores), totalizando 840 colaborados em sua rede. Cada loja
conta com 1 (um) gerente e 2 (dois) coordenadores.
1.6
Expansão
Sua expansão se iniciou a partir da segunda filial aberta na cidade de
Bauru, em 1970. A partir deste momento foram surgindo oportunidades, que
ocasionaram seu desenvolvimento, estando atualmente com 12 filiais e sua
matriz.
1.6.1 Posição Atual
A empresa atua na região do interior do Estado de São Paulo, dividindose em 11 (onze) cidades. São elas: Araçatuba, Bauru, Jaú, Lins, Marília,
Presidente Prudente, Piracicaba, Ribeirão Preto, Rio Claro, São Carlos, São
José do Rio Preto e possui 1 (uma) filial em Londrina – Paraná.
1.7
Perspectivas
As Lojas Tanger tem como objetivo se desenvolverem com maior
intensidade no interior do Estado de São Paulo. Seu público alvo são crianças,
adolescentes, jovens, adultos e idosos, sem discriminação de classe social.
CAPÍTULO II
LIDERANÇA
2
CONCEITUAÇÃO
No século XXI, o conceito de liderança permanece o mesmo, ou seja,
pode ser definido como o processo de conduzir, dirigir e influenciar as
atividades de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera
resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética
e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para
alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Segundo Chiavenato (2003), liderança é definida como necessária em
todos os tipos de organização humana, ou seja, para a obtenção de qualquer
resultado desejado pela empresa, é necessário conhecer a natureza humana e
saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
De acordo com CERTO (2003),
Liderança é o processo de direcionar o comportamento dos outros para a
realização de algum objetivo. Direcionar, nesse sentido, significa fazer os
indivíduos agirem de certa maneira ou seguirem um determinado curso. Em
termos ideais, esse curso é perfeitamente coerente com fatores como as
políticas organizacionais, os procedimentos e as descrições de cargos
estabelecidos. O foco central da liderança é conseguir que as coisas sejam
realizadas pelas pessoas. (CERTO, 2003, p. 315)
Por sua vez, Robbins (2002, p. 304) define liderança como “a
capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos”. Os
conceitos citados, claramente refletem que o alcance dos objetivos está ligado
à maneira com que o grupo é influenciado por aqueles que o capitaneiam.
Para gerenciar processos de mudanças e os projetos, ou qualquer
atividade dentro da organização é preciso liderar pessoas. São elas que fazem
tudo acontecer. Há dois tipos de protagonistas dentro da organização: líderes e
liderados. Não tem como pensar em líderes e liderados sem levar em conta
suas emoções, suas experiências de vida, seu modo de pensar e agir. Cada
indivíduo possui personalidade própria, o que caracteriza uma dificuldade em
liderar pessoas.
Para Chopra (2002), o líder é a alma simbólica da coletividade, que age
como catalisador de mudanças e transformações.
Para o professor Peter Drucker:
O centro de uma sociedade, economia e comunidade moderna não é a
tecnologia, nem a informação, tampouco a produtividade. É a instituição
gerenciada como o órgão da sociedade para produzir resultados. E a
gerência é a ferramenta específica, o instrumento específico, para tornar as
instituições capazes de produzir resultados. Isso, porém requer um pouco
de paradigma gerencial final: a preocupação da gerência e sua
responsabilidade é tudo o que afeta o desempenho da instituição e seus
resultados – dentro ou fora, sob o controle da instituição ou totalmente além
dele. (DRUCKER, 1999 p.41).
O exercício da liderança é muito influenciado pelo ambiente, por isso é
necessário que o líder tenha capacidade em analisar.
É necessário que entre lideres e liderados haja confiança, pois, é no diaa-dia, no encaminhamento dos problemas, na discussão das atividades a
executar, na cobrança de prazos, na administração das dificuldades e na
apuração e avaliação dos resultados que se manifesta o padrão da liderança
de cada organização. Esse relacionamento pode comprometer ou facilitar seu
desempenho,
dependendo
de
como
os
colaboradores
percebem
o
comportamento da liderança.
Cada organização possui sua história, seu próprio universo, por isso é
necessário que seja construído um estilo de liderança que melhor atenda suas
necessidades.
Para Vries (1997), a arte da liderança é criar o tipo de ambiente em que
as pessoas tenham grandes experiências e, envolvidas na excitação com suas
tarefas, percam seu sentido de tempo. Para que isso aconteça, os líderes
precisam passar aos liderados uma sensação de controle de domínio sobre
aquilo que estão fazendo.
Maximiano define liderança como:
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou
temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado
por um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra
época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão
muito longe e que têm pouquíssimas chances de vê-los pessoalmente.
(MAXIMIANO, 2008, p. 277)
Chiavenato (2003) considera liderança como:
a) liderança como um fenômeno de influencia interpessoal – é a
influencia interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio de
processo da comunicação humana para a consecução de um ou
mais objetivos específicos. Ela é decorrente dos relacionamentos
entre as pessoas em uma determinada estrutura social. A influência é
uma força psicológica, uma transação interpessoal na qual uma
pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra, de
algum modo intencional. A influência envolve conceitos como poder e
autoridade,
abrangendo
maneiras
pelas
quais
se
provocam
mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos sociais.
b) liderança como uma relação entre líderes e subordinados – liderança
é uma função das necessidades existentes em uma determinada
situação e consiste em uma relação entre individuo e um grupo. A
vida, para cada pessoa, pode ser vista como uma continua luta para
satisfazer necessidades, aliviar tensões e manter um equilíbrio;
c) A maior parte das necessidades individuais, na cultura, é satisfeita
por meio de relações com outros indivíduos ou grupos sociais.
2.1
Características de um líder
De acordo com Slater (1999), os líderes têm que saber administrar a
complexidade do conhecimento. Líderes eficazes são capazes de procurar e
estruturar as informações de que precisam, mostrando que sua força está em
dar um sentido de ambiente cada vez mais complexo e usar os dados assim
obtidos para a solução de problemas. Seu talento manifesta-se na habilidade
para a simplificação e na capacidade de tornar palatáveis temas altamente
complexos.
Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade.
Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade por meio
das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. Tendo como
influência a teoria do grande homem, para explicar que o progresso do mundo
foi produto das realizações pessoais de alguns homens que dominam a história
da humanidade.
Chiavenato (2003, p.123) especifica alguns traços característicos de
personalidade que define o líder, como:
a) Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso;
b) Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança;
c) Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade
administrativa;
d) Traços
relacionados
com a
tarefa:
impulsos
de
realização,
persistência e inatividade.
Em resumo, um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo
e decisivo para ter condições de liderar com sucesso, enfatiza Chiavenato
(2000).
Para Garret e Luis Dias (2003) as características no exercício da
liderança a serem consideradas são:
a) Consciência: o líder deve entender o ambiente em que está inserido.
A partir do desenvolvimento da capacidade de apreender os
estímulos do ambiente, tanto os externos como os internos a
organização, ele terá uma atuação mais efetiva e condições de
influenciar seus colaboradores.
b) Convergência: a capacidade do líder de, a partir dos múltiplos estilos
e informações, convergir seus pensamentos e ações para que a
organização espera de sua atuação.
c) Comunicação: é necessário que o líder desenvolva a habilidade da
comunicação, apresentando clareza em sua forma de se expressar e
evitando, assim, a ocorrência de dupla interpretação. Entretanto,
mais do que conseguir expressar seus pensamentos, um líder
necessita desenvolver de forma muito aguçada a capacidade de
ouvir as pessoas. É mostrando seu real interesse no que os outros
estão falando, prestando atenção a seus argumentos, entendendo o
raciocínio de cada um, que ele vai construir dialogo e promover a
troca de percepções e experiências, tornando a gestão mais
produtiva.
d) Constância: talvez essa característica seja uma das mais difíceis de
serem exercidos. Conseguir manter-se fiel a seus propósitos e fazer
com que suas ações diárias os reflitam exige do líder, muitas vezes,
tomada de posições não tão populares ou tranqüilas. Mas,
conseguindo isso, ele obtém muito mais facilmente o respeito e
confiança dos seus colaboradores, que percebem que a liderança
não está sujeita aos ventos de ocasião.
e) Ao lado da constância está, portanto, a coerência nas atitudes. Fazer
discurso a respeito de valores e forma de gestão é muito fácil; o difícil
é conseguir manter-se coerente a eles nas atitudes diárias.
f) Conhecimento: há a necessidade do conhecimento, principalmente
das condições e características do ambiente de negócios, para
analisar e intervir em sua realidade de maneira consciente e
eficiente.
g) Vries (1997), afirma que o que são importante para a liderança, a
consciência,
energia,
inteligência,
domínio,
autoconfiança,
sociabilidade, abertura ás experiências, conhecimento de tarefas
relevantes e estabilidade emocional.
2.2
Líder versus Gerente
Vries (1997) afirma que, já foi dito que os líderes fazem à coisa certa e
os gerentes fazem certo as coisas.
A diferença entre líderes e gerentes, é que os líderes se interessam pelo
futuro, eles se preparam para lidar com mudanças, pensam no longo prazo e
têm visões que inspiram os demais. Já os gerentes são apegados ao presente,
preocupam-se mais com a estabilidade, pensam no curto prazo e como não
tem visões, precisam ser instruídos.
Conforma Hunter (2004), gerência é o que se faz, liderança é o que se é.
Existem ótimos gerentes que naufragaram quando se viram diante da
tarefa de liderar pessoas, inspirando-os a fazerem grandes coisas.
O estilo que caracteriza um bom gerente é, em geral, autoritário e
centralizador, e muitos acreditam erroneamente que um gerente eficiente deve
ter todas as respostas, resolver todos os problemas e, acima de tudo. Quando
recebem algum treinamento de liderança, o foco é sempre voltado para o lado
operacional. Ou seja: tem o objetivo de tornar as pessoas capazes de
administrar coisas, não o de fazer com que liderem e inspirem outras à ação.
Atualmente o foco é outro, os lideres são influenciadores de pessoas, através
de um processo de comunicação para o estabelecimento de objetivos, que os
lideres conquistam seus liderados de forma motivacional.
Segundo Hunter (2006, p.20) liderar significa conquistar as pessoas,
envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e
excelência a serviço de um objetivo.
Você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera
pessoas, afirma Hunter (2004).
2.3
Líder e liderados
Maximiano (2008) relata que com base na relação entre líder e
liderados, três tipos diferentes de liderança podem ser identificados:
a) Os líderes que arrastam multidões, capazes de conceber uma grande
idéia, de juntar uma multidão suficientemente grande para concretizála e de pressionar a multidão para que de fato a concretize.
b) Os líderes que interpretam as multidões, hábeis principalmente em
tornar claros e explícitos os sentimentos e pensamentos que se
encontram na multidão de forma obscura e confusa.
c) Os líderes que representam as multidões limitam - se a exprimir
apenas a opinião coletiva, e forma já conhecida e definida.
2.4
Estilos de liderança
Segundo Chiavenato (2003) as teorias sobre estilos de liderança são
teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do
líder em relação aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança
se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu estilo de comportamento para
liderar.
A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança: autocrática,
liberal e democrática.
a) Liderança autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe suas
ordens ao grupo, desenvolvendo a agressividade, tensão, frustração
e nenhuma espontaneidade do grupo, impedindo o relacionamento
interpessoal entre eles. O trabalho só se desenvolve com a presença
do líder, pois o grupo não desenvolve a pro atividade e não sente
segurança em tomar decisões sem a presença do líder.
b) Liderança liberal (laissez-faire): o líder delega totalmente as decisões
ao grupo, deixando-os sem controle, apesar da intensidade de suas
funções
a
produção
tornava-se
medíocre.
Imperava-se
o
individualismo agressivo e pouco respeito ao líder, pois as tomadas
de decisões tornam-se individualistas, de forma que o grupo perde o
controle da situação.
c) Liderança democrática: o líder conduz e orienta o grupo incentivando
a participação democrática das pessoas. Líder e subordinados
desenvolveram comunicações espontâneas, francas e cordiais.
Houve uma grande integração grupal dentro de um clima de
satisfação.
d) Na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo
com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O
líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados
antes de tomar uma decisão, como sugere a maneira de realizar
certas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática, democrática e
liberal. O desafio da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com
quem e em que circunstancias e atividades.
2.4.1 Liderança Situacional
Para ser eficaz, o estilo tem que se ajustar a situação, é a essência das
teorias da liderança situacional.
Segundo Maximiano (2008), o principal problema que a teoria da
liderança situacional procura resolver é descobrir qual estilo ajusta-se a qual
situação. Para isso, é preciso resolver outro problema: como avaliar a
situação?
2.4.1.1 Liderança situacional segundo Hersey e Blanchard
Este modelo é baseado em duas variáveis: o comportamento do líder
(como ele orienta para as tarefas e como é o seu relacionamento com seus
seguidores) e a maturidade de seus subordinados. Para Hersey e Blanchard
(1972), a maturidade deve ser analisada em relação a uma tarefa especifica,
de forma que uma pessoa ou grupo não é jamais imaturo de forma completa,
porque pode dominar diferentes tarefas de forma diferente.
Quanto mais maduro o seguidor, menos intenso deve ser o uso da
autoridade pelo líder e mais intensa a orientação para o relacionamento.
Inversamente, a imaturidade deve ser gerenciada por meio do uso forte da
autoridade, com pouca ênfase no relacionamento.
Esta idéia principal divide-se em quatro estilos ou formas de liderança,
juntamente com os quatro níveis de maturidade:
a) Comando: adequado as pessoas com baixo nível de maturidade (os
subordinados não são aptos e não têm vontade de assumir
responsabilidades), um comportamento específico para esse caso é
dar ordens e reduzir o apoio emocional possui pouca ênfase no
relacionamento.
b) Venda: este estilo compreende alto nível de comportamentos
orientados simultaneamente para a tarefa e o relacionamento e
ajusta-se
a
pessoas
com
elevada
vontade
de
assumir
responsabilidades, mas pouca experiência ou conhecimento.
c) Participação: este estilo orienta-se fortemente para o relacionamento,
com pouca ênfase na tarefa, e ajusta-se com grande competência,
mas pouco interesse em assumir responsabilidades, devido a
sentimentos de insegurança ou motivação.
d) Delegação: consiste em dar pouca atenção à tarefa quanto ao
relacionamento, ajustando-se as pessoas que tenham as condições
ideais para assumir responsabilidades, competência e motivação.
e) Um dos pontos fortes desta teoria é o reconhecimento da
competência e motivação como elementos importantes do processo
de liderança e o reconhecimento de que a maturidade é dinâmica.
Um problema desta teoria está na idéia de que as pessoas imaturas
devem ser tratadas com o “uso forte” da autoridade, porém este tipo
de tratamento não as desenvolveria.
2.4.2 Grade Gerencial de Blake e Mouton
Conforme Maximiano (2008, p.291) “de acordo com esse modelo
explicativo de liderança, o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e,
ao mesmo tempo, muita ou pouca ênfase para as pessoas”.
Conforme Blake e Mouton:
A preocupação com a produção, a obtenção de resultados, é uma das
dimensões do Grid. A segunda dimensão é a preocupação com as pessoas
– subordinados e colegas. A “preocupação com” não é um termo mecânico
que indique um volume da produção real alcançada ou o comportamento
real com relação às pessoas. Ao contrário, ela indica o caráter e a força dos
pressupostos presentes na base de qualquer tipo indicado de estilo de
liderança. (BLAKE; MOUTON, 2000, p. 11).
A grade gerencial baseia-se na visão bidimensional da liderança,
atribuindo valores aos dois estilos. A combinação dos dois estilos cria cinco
possibilidades principais. Ainda na visão de Maximiano (2008) esta grade é
uma tabela de dupla entrada composta de dois eixos: o eixo vertical representa
a ‘ênfase nas pessoas’, enquanto o eixo horizontal representa ‘ênfase na
produção’. Dos extremos ao ponto médio da referida grade surgem os estilos
de liderança, a saber:
Líder - tarefa, orientado para a produção (9,1)
Líder - pessoas, orientado para as pessoas (1,9)
Líder - negligente, que não se preocupa com tarefas nem pessoas (1,1)
Líder - equipe, orientado simultaneamente para pessoas e tarefas (9,9)
Líder “meio-termo”, medianamente preocupado com resultados e
pessoas (5,5).
Segundo Tofoli (2005), a grade gerencial contempla essas duas
preocupações e suas interações, formando cinco estilos, nominadas pelos
autores de:
a) Gerência de clube campestre – 1.9 – Patriarcal: Atenção cuidadosa
às necessidades das pessoas visando a um relacionamento
satisfatório conduz a um ambiente organizacional e a um ritmo de
trabalho cordiais e descontraídos. Enfatiza as pessoas com pouca
preocupação com a produção
b) Gerência empobrecida – 1.1 – Apático: O uso do menor esforço
possível na realização do trabalho é o bastante para manter a
participação organizacional. Quase nenhuma preocupação com a
produção e com as pessoas; não são executores, mas encostadores.
c) Gerência
do
homem organizacional
– 5.5
–
Detalhista:
O
desempenho adequado da organização se torna possível pelo
equilíbrio entre a necessidade de realizar o trabalho e a manutenção
em nível satisfatório da disposição de ânimo das pessoas. É um
estilo meio-termo, no qual o administrador adota atitudes de
conseguir alguns resultados, mas sem muito esforço. É a
mediocridade.
d) Autoridade/obediência – 9.1 – Paternalista: A eficiência das
atividades resulta de medidas relacionadas com as condições de
trabalho no sentido de que os elementos humanos interfiram o menor
possível.
e) Gerência de equipe – 9.9 – Trabalho em equipe: A realização do
trabalho depende de pessoas nele empenhadas; a interdependência
por meio de um interesse comum na finalidade da organização
conduz a um relacionamento confiante e respeitoso. Demonstra alta
preocupação com a produção e forte preocupação com as pessoas.
Neste estilo, os problemas são discutidos em profundidade.
De acordo com Blake e Mouton (2000), melhor é o estilo quanto mais se
aproximar da possibilidade “9,9”, ou quanto mais o comportamento do líder for
o de um gerente de equipe. Este modelo foi muito criticado por causa da sua
proposta de um comportamento que funcionaria bem em qualquer situação,
afirma Maximiano (2008).
Conforme Blake e Mouton (2000, p.12): “a produção é, em outras
palavras, tudo aquilo que para cuja realização uma organização emprega
pessoas”.
Segue abaixo o modelo de quadro gerencial:
1.9
9.9
ALTO
5.5
Preocupação
com as
pessoas
BAIXO
1.1
9.1
BAIXO
ALTO
Preocupação com a produção
Quadro 1 – O Grid Gerencial
Fonte: Robbins, 2000, p. 307
Para A inter-relação existente entre os estilos é originária de uma escala
de 9 pontos, onde o 1 se refere a uma baixa preocupação, o 5 a uma
preocupação média e 9 a uma preocupação alta. Os demais algarismos
refletem os graus intermediários.
2.4.3 Modelo de Tannembaum e Schimidt
Este modelo oferece algumas bases teóricas para a escolha do perfil de
liderança. Segundo tais bases, cada tipo de comportamento está relacionado
com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível
para o pessoal subordinado na tomada de decisões. Essa diversidade
comportamental está representada um continuum de padrões de liderança.
Segundo Maximiano (2008, p.292) a teoria de Tannembaum e Schimidt
propõe três critérios para avaliar a situação:
a) O próprio gerente: a forma como o líder se comporta é influenciada
principalmente
por
sua
formação,
conhecimento,
valores
e
experiência. Uma pessoa que valorize a iniciativa e a liberdade, por
exemplo, tende a dar prioridade aos comportamentos democráticos.
b) Os funcionários: as características dos funcionários influenciam a
escolha e a eficácia do estilo de liderança. Para Tannembaum e
Schimidt, o dirigente deveria proporcionar maior participação e
liberdade
de
escolha
apresentassem
as
para
seguintes
os
funcionários
características,
quando
entre
estes
outras:
capacidade de identificar os objetivos da organização e desejo de
assumir responsabilidade e tomar decisões, experiência para
resolver o problema eficientemente, expectativa de participar e
intensa necessidade de independência.
c) A situação: o clima da organização, o grupo de trabalho, a natureza
da tarefa e a pressão do tempo caracterizam a situação dentro da
qual os estilos funcionam com maior ou menor eficácia. Uma
organização cuja alta direção tenha uma cultura marcial, por
exemplo, tenderá a fazer seus gerentes favorecerem os estilos
orientados para a tarefa.
2.4.4 Liderança Visionária
Para Nannus (2000) os líderes assumem o controle e fazem com que as
coisas aconteçam, sonham e depois traduzem esses sonhos em realidade.
Atraem o compromisso voluntário dos seguidores, energizando-os, e
transformam as empresas em novas entidades, com maior potencial de
sobrevivência, crescimento e excelência.
A liderança eficaz energiza uma empresa para maximizar a sua
contribuição para o bem-estar de seus membros e da sociedade da qual faz
parte. Se os gerentes são conhecidos por suas habilidades de solucionar
problemas, os líderes são conhecidos por serem mestres em projetar e
construir instituições; eles são os arquitetos do futuro da organização.
Ainda segundo Nannus (2000), uma visão constitui um futuro realista,
digno de crédito e atraente para a empresa. A visão sempre lida com o futuro, é
onde começa o amanhã, pois ela expressa o que o líder e as outras pessoas
que compartilham a visão estarão se esforçando para criar.
Articulada adequadamente, uma visão cria o entusiasmo que as pessoas
têm por acontecimentos esportivos e outras atividades de lazer, trazendo
energia e compromisso ao local de trabalho.
Robbins (2000, p. 400) conceitua Liderança Visionária como “a
capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro
para uma organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir
do presente”.
Um dos conceitos mais importantes a ser analisado neste tópico é
aquele relacionado com a visão, e os efeitos que ela tem nos empregados ou
colaboradores da empresa: Visão extrai emoção e energia das pessoas,
possibilitando que a criatividade seja explorada de forma mais abrangente e
concisa.
Uma análise da literatura sobre liderança mostra que a maior parte é
dedicada ao papel de treinador, bem como ao relacionamento de líderes com
seguidores, à motivação e sistemas de recompensa, carisma e as artes de
persuasão, ao trabalho em equipe e confiança, à participação e comunicação,
e à gestão de conflitos. Esses fatores são importantes, mas concentrar-se
apenas neles é como um arquiteto que só se preocupa com a forma e esquece
a função.
2.4.5 Liderança Transformacional
Robbins (2000) descreve liderança transformacional, como uma
liderança de destaque, ou seja, uma liderança voltada a explicar e diferenciar
os líderes que conseguem feitos extraordinários dos líderes comuns que são
ineficazes, mas não realizam feitos extraordinários.
Determinadas características de um líder transformacional, são descritas
como líderes que:
a) Prestam
atenção
às
preocupações
e
necessidades
de
desenvolvimento dos seguidores individuais;
b) Eles mudam a consciência dos seguidores sobre as questões
ajudando-os a ver velhos problemas de maneiras novas, e
c) São capazes de excitar e estimular.
Segundo Robbins (2000, p.397) “na liderança transformacional há
consideração Individualizada, ou seja, dedica atenção pessoal, trata cada
funcionário individualmente, orienta tecnicamente, aconselha”.
2.4.6 Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor
Conforme Chiavenato (2003), McGregor compara dois estilos opostos e
antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria
tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e sem dúvida, derrotista
como filosofia gerencial (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo
baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano que
retrata o homem como criatura auto-ativadora, interiormente controlada e
ambiciosa, desejosa de responsabilidade. Enfatiza-se o potencial inerente dôo
homem para crescer e desenvolver-se (a que denominou Teoria Y).
Durante a análise de suas teorias Douglas McGregor, desenvolveu uma
escala de filosofias gerenciais (EFG) baseada em suas teorias, sua função é
explorar todas as questões expostas, e não criticar aquele que concorda
inteiramente com a filosofia Teoria X e nem elogiar o que concorda fortemente
com a Teoria Y e sim permitir que o indivíduo examine as atitudes e
expectativas que fundamentam seus próprios motivos e comportamentos. Essa
escala possibilita a avaliação bruta dos resultados de seu teste, em um gráfico
de barras, onde é possível “plotar” estes resultados que se denomina escores,
e através de várias combinações de afastamentos das tendências médias que
as filosofias gerenciais começam a assumir implicações importantes a prática
gerencial.
Alguns
exemplos
dentro
do
referencial
dos
estilos
Desenvolvimentista, Tradicional, Redutiva e Filosofia Super Y, podem ilustrar
estas análises.
a) Crenças Gerenciais Redutivas: quando os escores apresentam um
resultado, onde X é maior que 100 e Y menor que 55, pode-se
presumir com segurança que seu autor superestima pressupostos da
Teoria X, à custa da Teoria Y e que é fortemente inclinado ao uso do
estilo gerencial Redutivo, ou seja, esse indivíduo assume uma visão
um tanto pessimista da natureza do homem, tende a discordar de
uma visão mais positiva e mais realística da natureza do homem.
b) Crenças Gerenciais Tradicionais: é a prática gerencial composta de
uma subscrição razoavelmente forte da Teoria X, mas, contaminada
com salpicos de relações humanas extraídos de treinamento,
experiência ou estudo pessoal. Identifica-se este estilo quando o
escore apresenta X maior que 100 e Y de 55 a 60, possibilitando o
indivíduo adote o perfil “erra – acerta”.
c) Crenças Gerenciais Desenvolvimentista: este estilo pode ser
equacionado com uma abordagem Teoria Y, presumindo-se,
portanto, que reflita pressupostos Teoria Y, denotando uma rejeição,
ainda que não total, da visão pessimista e mecânica do homem. Isto
acontece quando os escores apresentam X menor que 50 e Y maior
que 60.
d) Filosofia Super Y: ou teoria Z, este efeito pode ser ilustrado por
fortíssima adoção da Teoria Y e rejeição da Teoria X. Seus escores
apresentam-se X até 24 e Y menor que 70. Um gerente super Y só
enxerga pessoas Super Y(aquelas excepcionais e minoria), este
gerente encontra dificuldade de visualizar uma pessoa com tendência
para Teoria X, de forma a não trabalhar no desenvolvimento desta
pessoa.
2.4.6.1 TEORIA X
Para McGregor (1999) uma filosofia Teoria X sugere que as metas dos
trabalhadores e da organização vivem em conflito e que aqueles são antes de
tudo motivados por recompensas extrínsecas e pelo temor da punição.
Inicialmente esta teoria sugere uma estratégia gerencial “dura”.
Segundo Chiavenato (2003), a Teoria X representa o típico estilo de
administração Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da
Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa:
bitolamento
da
iniciativa
individual,
aprisionamento
da
criatividade,
estreitamento da atividade profissional por meio do método e da rotina de
trabalho. A Teoria X força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a
organização pretende que elas façam, independentemente de suas opiniões ou
objetivos pessoais.
Ainda segundo Chiavenato (2003), quando um administrador impõe
arbitrariamente e de cima para baixo um esquema de trabalho e passa a
controlar o comportamento dos subordinados, ele estará fazendo Teoria X. É a
concepção tradicional da administração e baseia-se em convicções errôneas e
incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
a) As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, elas evitam o
trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas
salariais ou materiais.
b) Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e
preferem ser dirigidas e sentirem-se seguras nessa dependência. O
homem é basicamente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõemse, em geral, aos objetivos da organização.
c) A sua própria natureza leva-as a resistir às mudanças, pois procuram
sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em
perigo.
d) A
sua
dependência
torna-as
incapazes
de
autocontrole
e
autodisciplina: elas precisam ser dirigidas e controladas pela
administração, sentindo-se incapazes de tomar decisões sem a
supervisão de um líder.
2.4.6.2 TEORIA Y
De acordo com Chiavenato (2003) a Teoria Y é a moderna concepção
de administração de acordo com a teoria comportamental. Esta teoria baseiase em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da
natureza humana, a saber:
a) As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. Dependendo
de certas condições, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e
recompensa (quando é voluntariamente desempenhado) ou uma
fonte de punição (quando é evitado sempre que possível). A
aplicação do esforço físico ou menta em um trabalho é tão natural
quanto jogar ou descansar.
b) As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou
resistentes às necessidades da empresa: elas podem tornar-se
assim, como resultados de sua experiência negativa em outras
empresas.
c) As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões
de
comportamento
adequados
e
capacidade
para
assumir
responsabilidades. O funcionário deve exercitar autodireção e
autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados pela
empresa. O controle externo e a ameaça de punição não são os
únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcanças os
objetivos empresariais.
d) O homem médio aprende sobre certas condições a aceitar, mas
também a procurar responsabilidade. A fuga à responsabilidade, a
falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança
pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada
pessoa, e não uma característica humana inerente a todas as
pessoas. Tal comportamento não é causa: é efeito de experiência
negativa em alguma empresa.
e) A capacidade de auto grau de imaginação e de criatividade na
solução
de
problemas
empresariais
é
amplamente
e
não
escassamente distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as
potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente
utilizadas.
McGregor (1999) sugere baseado em sua teoria que o homem é
motivado para obter domínio sobre seu mundo e experimentar sentimentos de
auto-respeito, auto-realização, além de sua busca por gratificações externas.
Uma filosofia Y aceita a posição segundo a qual os empregados são motivados
para obter recompensas intrínsecas e também extrínsecas. As metas do
empregado e da organização não devem conflitar-se. O trabalho é tão natural
como relaxar ou jogar, portanto é responsabilidade do gerente ou líder criar
condições sob as quais o empregado é capaz de satisfazer suas necessidades
de realização e auto-expressão, enquanto executa o trabalho.
Os verdadeiros líderes dirigem as pessoas,
suas visões são
influenciadoras, de forma que eles exteriorizam o que sentem publicamente.
Essa eficácia depende do momento histórico e se o ambiente externo está
pronto para suas idéias. Os lideres têm carisma e perguntam por quê, utilizam
linguagem simples, uma espécie de visão aérea, delegam poder e vão além
dos interesses coorporativos. Enquanto que os gerentes que têm autoridade
hierárquica e perguntam como, utilizam linguagem complexa, controlam em vez
de delegarem e só se importam com os interesses coorporativos. Ambas as
qualidade são necessárias na vida real, um é carismático o outro instrumental.
A diferença entre um líder eficaz e o ineficaz está na forma como
canaliza a afetividade e cria um ambiente onde controla as emoções dos
subordinados. Assim, evitando o insucesso de presidentes, que geralmente
não está na falta de conhecimento, mas sim na sua incompetência no trato
interpessoal. Os lideres precisam ser melhores que as outras pessoas na arte
de administrar, pois têm que observar as tendências emergentes no ambiente,
estarem sintonizados com vários tipos de informações e usar esses dados para
soluções de problemas e motivarem as pessoas.
As razões para que temas como culturas organizacionais e experiências
internacionais sejam tão abordadas está na competitividade e na evolução do
mercado, que hoje é globalizado, não existe espaço para gerentes e executivos
centralizados, focados na sua cultura, hoje o mercado exige um líder global.
Um líder global precisa ter conhecimento político e socioeconômico
internacionais, precisa ser sensível para com os relacionamentos interpessoais,
tolerância com a ambigüidade e uma postura não dogmática também ajuda
além das conhecidas qualidades que todo líder deve ter.
Basicamente, o que o líder global deve ter é um sentido de relatividade
cultural, ademais um líder global precisa conhecer diversos idiomas, pois a
essência da cultura está refletida em sua língua. Os líderes globais, mais que
os outros, precisam ser lembrados de quem são realmente e se precaver
contra o excesso de vaidade.
Os líderes devem prestar atenção nas tendências futuras, descobrir
como os negócios serão conduzidos no futuro e encontrar novas áreas nas
empresas, em busca da excelência. Uma visão de futuro é a atenção ao meio
ambiente e ações de sustentabilidade. Hoje, existe uma vasta rede de
informações, devido à revolução na tecnologia de informação e comunicação,
facilitando para os executivos, que dispõe desses recursos, para que haja
maior integração com mais pessoa.
Para Vries (1997):
Nas empresas futuras surgirão equipes autogerênciadas, grupos de
executivos que dispensam orientações, dada suas habilidades de
estabelecer metas, motivação e comprometimento. Aqueles que buscam a
excelência nunca devem esquecer que as duas coisas mais difíceis de
administrar na vida são o fracasso e o sucesso. (VRIES, 1997, p. 98).
O grupo escolheu a teoria de Douglas McGregor como base das
pesquisas de desenvolvimento para o trabalho de conclusão de curso,
utilizando a suas Teoria X e Teoria Y para aplicação do teste em gerentes da
empresa Lojas Tanger, para assim traçar o perfil de liderança predominante na
empresa.
CAPITULO III
A PESQUISA
3
INTRODUÇÃO
Com o objetivo de analisar os estilos de liderança presentes nos grupos
diretivos como fator alavancador de melhorias de seus resultados, foi realizada
pesquisa de campo na empresa Lojas Tanger Ltda. no período de fevereiro a
outubro de 2010. Para elaboração da pesquisa foram utilizados os seguintes
métodos:
Estudo de Caso: realizou-se estudo de caso sobre os estilos de
liderança predominantes nos gerentes e coordenadores das Lojas Tanger.
Observação
Sistemática:
foram
observados
e
analisados
os
procedimentos funcionais do setor de Recursos Humanos das Lojas Tanger a
fim de subsidiar o Estudo de Caso.
Método Histórico: foram observados os dados e evolução histórica da
empresa Lojas Tanger Ltda., assim como sua percepção dos estilos de
liderança predominantes em seus gerentes e coordenadores.
Foram utilizadas também as seguintes técnicas para o desenvolvimento
da pesquisa, os quais seguem:
Roteiro de Estudo de Caso (APÊNDICE A);
Roteiro de Observação Sistemática (APÊNDICE B);
Roteiro do Histórico da Empresa Lojas Tanger Ltda. (APÊNDICE C);
Roteiro de entrevista com o responsável pelo setor RH (APÊNDICE D);
Roteiro de entrevista para o Proprietário (APÊNDICE E);
Formulário de avaliação dos estilos predominantes – Teoria X e Y
(ANEXO A);
Fotos (ANEXO B).
3.1
Relato e discussão da incidência de Teoria X e Teoria Y nas Lojas
Tanger
A liderança é a essência para o progresso de uma organização e de
uma equipe de trabalho, através da confiança que os liderados dedicam a uma
determinada pessoa, na tomada de decisões e na busca dos objetivos comuns
da equipe e da empresa. Liderar é saber comunicar, conduzir, motivar, avaliar
e estimular o grupo, pois sem estes conceitos, uma pessoa não consegue
manter um bom controle sobre a equipe, mas liderar não é persuadir o grupo, e
sim estimular (HUNTER, 2004).
Dentre os estilos de liderança analisados, abordou-se profundamente as
Teorias X e Y, de Douglas McGregor, onde a Teoria X destaca uma visão
tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e sem dúvida derrotista
como filosofia gerencial Redutiva e Tradicional, já a Teoria Y é um estilo
baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano que
retrata o homem como criatura auto-ativadora, ambiciosa, interiormente
controlada
e
desejosa
de
responsabilidade,
como
filosofia
gerencial
Desenvolvimentista.
3.2
Aplicação da Teoria X e Teoria Y
Para a realização da pesquisa utilizou-se um formulário de avaliação
baseados nas teorias X e Y de Douglas McGregor, aplicados em 39 líderes
(entre gerentes e coordenadores) nas Lojas Tanger (ANEXO A). Obteve-se um
retorno de 22 avaliações dentre os 39 aplicados.
As Lojas Tanger atuam no ramo varejista há 42 anos, seus
departamentos são divididos entre confecções masculinas, femininas e infanto
juvenil, calçados, cama, mesa e banho, tecidos, malas, calçados, moda praia,
colchões, entre outros. A empresa conta com dois sócios e está localizada em
grande parte do interior do Estado de São Paulo, contando com 12 filiais e sua
matriz, que se encontra na Av. Floriano Peixoto, 1177 – Lins/SP. Outra de sua
filial localiza-se no Estado do Paraná.
Segue o relato da pesquisa.
Durante o mês de agosto foram distribuídos os questionários aos
gerentes e coordenadores da empresa estagiada, sendo devolvidos 22
questionários, cujos resultados são a seguir analisados:
O questionário contempla 36 questões, das quais foram selecionadas 10
(dez) consideradas como as mais identificadas com as tendências fortes aos
comportamentos X e Y, que são detalhadas, as demais poderão ser
encontradas no Anexo A.
3.3
Apresentação dos resultados
Tabela 1: Para um gerente, a melhor maneira de obter que um trabalho seja
feito está em usar sua autoridade para dirigir as pessoas?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
3
14%
eu concordo bastante
1
4%
eu concordo um pouco
3
14%
não concordo nem discordo
0
-
eu discordo um pouco
7
32%
eu discordo bastante
4
18%
eu discordo muito
4
18%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Percebe-se na tabela 1, que 32% dos entrevistados apontaram para o
item “eu discordo um pouco” e 18% tanto para “eu discordo bastante”, como
para ”eu discordo muito”, indicando uma predominância da Teoria Y, no geral.
De acordo com Hunter (2006), liderar significa conquistar as pessoas,
envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e
excelência a serviço de um objetivo.
Tabela 2: Os bons gerentes devem empenhar-se em favor da racionalidade e
da elaboração de fatores emocionais no trabalho?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
10
45%
eu concordo bastante
4
18%
eu concordo um pouco
4
18%
não concordo nem discordo
2
9%
eu discordo um pouco
1
5%
eu discordo bastante
1
5%
eu discordo muito
0
-
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Na tabela 2, a predominância recaiu sobre o item “eu concordo muito”,
com 45% e 18% para os itens “eu concordo bastante” e “eu concordo um
pouco”, perfazendo 81% da Teoria Y.
Para Chopra (2002), o líder é a alma simbólica da coletividade, que age
como catalisador de mudanças e transformações.
Tabela 3: A maioria das pessoas trabalha porque é obrigada?
Valor Relativo
Valor Relativo%
eu concordo muito
3
13%
eu concordo bastante
2
9%
eu concordo um pouco
3
14%
não concordo nem discordo
2
9%
eu discordo um pouco
6
27%
eu discordo bastante
3
14%
eu discordo muito
3
14%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
O item que obteve maior destaque nesta questão foi “eu discordo um
pouco”, com 27%, somando um total de 55% para leve tendência da Teoria Y.
Com base no que Chiavenato (2003) relata que na Teoria Y as pessoas
não têm desprazer inerente em trabalhar. Dependendo das condições, o
trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa ou tornar-se uma
fonte de punição.
Tabela 4: A maioria dos empregados quer o máximo de recompensas por um
mínimo de esforço?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
6
27%
eu concordo bastante
6
27%
eu concordo um pouco
2
9%
não concordo nem discordo
1
5%
eu discordo um pouco
2
9%
eu discordo bastante
4
18%
eu discordo muito
1
5%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Percebe-se nesta tabela, que os itens que mais se destacaram foram
“eu concordo muito” e “eu concordo bastante”, ambos com 27% indicando uma
tendência para a Teoria X.
Tabela 5: O ser humano médio prefere ser dirigido?
Valor Absoluto
Valor Relativo
eu concordo muito
4
18%
eu concordo bastante
2
9%
eu concordo um pouco
6
27%
não concordo nem discordo
1
5%
eu discordo um pouco
6
27%
eu discordo bastante
2
9%
eu discordo muito
1
5%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Na tabela 5, observa-se a tendência para a Teoria X, somando um total
de 54%, que estão distribuídos entre os itens “eu concordo muito”, “eu
concordo bastante” e “eu concordo um pouco”.
Tabela 6: Mesmo os aumentos de salários, usualmente, não são o bastante
para superar a aversão inerente das pessoas pelo trabalho?
Valor Absoluto
Valor Relativo
eu concordo muito
1
4,50%
eu concordo bastante
1
4,50%
eu concordo um pouco
6
27%
não concordo nem discordo
4
18%
eu discordo um pouco
2
9%
eu discordo bastante
7
32%
eu discordo muito
1
5%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Observou–se na tabela 6, que o item em maior destaque é “eu discordo
bastante” com 32%, o que significa uma tendência para a Teoria Y.
Tabela 7: A maioria das pessoas é, por natureza, indiferente ou antagônica às
metas da organização?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
2
9%
eu concordo bastante
1
4%
eu concordo um pouco
4
18%
não concordo nem discordo
3
14%
eu discordo um pouco
8
36%
eu discordo bastante
3
14%
eu discordo muito
1
5%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Nesta questão, o item “eu discordo um pouco” obteve 36% com
tendência para a Teoria Y, analisando os itens é possível verificar certa
similaridade entre as tendências, apontado que o item “eu concordo um pouco”
obteve 18%.
De acordo com Slater (1999), os líderes têm que saber administrar a
complexidade do conhecimento. Líderes eficazes são capazes de procurar e
estruturar as informações de que precisam, mostrando que sua força está em
dar um sentido de ambiente cada vez mais complexo e usar os dados assim
obtidos para a solução de problemas.
Tabela 8: A maioria dos empregados numa organização não tem potencial para
realizar o trabalho com iniciativa própria?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
2
9%
eu concordo bastante
6
27%
eu concordo um pouco
3
13%
não concordo nem discordo
0
0%
eu discordo um pouco
5
23%
eu discordo bastante
3
14%
eu discordo muito
3
14%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Ao observar esta questão, a predominância recaiu sobre o “eu concordo
bastante” com 27% para a Teoria X. Entretanto, a somatória de 51% aponta
tendência para a Teoria Y.
Por sua vez Chiavenato (2003) descreve como característica da Teoria
Y, pessoas motivadas, com potencial de desenvolvimento, padrões de
comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O
controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter a
dedicação e esforço para alcançar os objetivos empresariais.
Tabela 9: A maioria dos empregados, sob condições apropriadas, tem
capacidade de exercer em grau relativamente alto, imaginação, engenho e
criatividade, na solução dos problemas da organização?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
2
9%
eu concordo bastante
2
9%
eu concordo um pouco
7
32%
não concordo nem discordo
0
0
eu discordo um pouco
5
23%
eu discordo bastante
3
13%
eu discordo muito
3
14%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Embora haja uma distribuição equivalente, percebe-se uma tendência
para a Teoria X, dado que a pontuação favorável à Teoria Y encontra-se no “eu
concordo um pouco” com 32%.
Para Vries (1997), a arte da liderança é criar o tipo de ambiente em que
as pessoas tenham grandes experiências e, envolvidas na excitação com suas
tarefas, percam seu sentido de tempo. Para que isso aconteça, os líderes
precisam passar aos liderados uma sensação de controle de domínio sobre
aquilo que estão fazendo.
Tabela 10: O homem não precisa de controles externos e de ameaças de
punição, mas pode exercer auto-direção e autocontrole para cumprir os
objetivos organizacionais nos quais está empenhado?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
eu concordo bastante
3
4
14%
18%
eu concordo um pouco
não concordo nem discordo
1
6
4,50%
27%
eu discordo um pouco
4
18%
eu discordo bastante
1
4,50%
eu discordo muito
TOTAL
3
22
14%
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Nesta tabela percebe-se que o item que obteve maior destaque foi “não
concordo nem discordo” com 27%, todavia não há tendência para nenhuma
das teorias, pois ambas obtiveram 36,5%.
Conforme Chiavenato (2000), a autoridade depende não do superior,
mas da decisão do subordinado em aceitá-la ou não. A decisão sobre a
autoridade é da pessoa a quem a ordem é dirigida e não de quem a emite
Tabela 11: Na maioria das organizações pode-se geralmente confiar nos
colegas e nos iguais?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
0
0%
eu concordo bastante
2
9%
eu concordo um pouco
3
14%
não concordo nem discordo
1
4%
eu discordo um pouco
9
41%
eu discordo bastante
6
27%
eu discordo muito
1
5%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Nesta tabela, os itens de discordância perfazem 73%, o que mostra uma
tendência para a Teoria X, destacando o item “ eu discordo um pouco” que
apresenta um índice de 41%, seguido do item “ eu discordo bastante” com
27%.
De acordo com Hunter (2004), habilidade é simplesmente uma
capacidade adquirida, porém pode ser aprendida e desenvolvida por alguém
que tenha o desejo e pratique as ações adequadas. Desta forma, conquista-se
a confiança de seus seguidores dando a eles poderes para que o ajudem nas
tomadas de decisões, isso faz com que todos trabalhem em busca de metas e
obtenção de resultados.
Tabela 12: A melhor estratégia para lidar com o conflito entre subordinados é
"dividir para reinar", isto é, promover a interação junto a cada subordinado e
desencorajar a interação entre os subordinados?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
4
18%
eu concordo bastante
3
14%
eu concordo um pouco
5
23%
não concordo nem discordo
1
4%
eu discordo um pouco
4
18%
eu discordo bastante
3
14%
eu discordo muito
2
9%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Observa-se na tabela em questão, que dos 22 entrevistados, 23%
escolheram o item “eu concordo um pouco”, obtendo-se uma tendência de 55%
para a Teoria X.
Segundo Hunter (2006) liderar significa conquistar as pessoas, envolvêlas de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e
excelência a serviço de um objetivo.
Tabela 13: As pessoas devem ser usualmente coagidas, controladas, dirigidas
ou ameaçadas com punições para que venham a fazer esforços adequados no
sentido do cumprimento dos objetivos organizacionais?
Valor Absoluto
Valor Relativo%
eu concordo muito
eu concordo bastante
eu concordo um pouco
0
0
0
0%
0%
0%
não concordo nem discordo
1
5%
eu discordo um pouco
4
18%
eu discordo bastante
4
18%
eu discordo muito
13
59%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Dentre os entrevistados, 59% escolheram o item “eu discordo muito”,
perfazendo os 95% de tendência para a Teoria Y.
Para McGregor (1999) as pressuposições da Teoria Y não negam a
adequação da autoridade, mas negam realmente que ela seja adequada a
todos os fins em todas as circunstâncias.
Tabela 14: Freqüentemente é um procedimento sábio não confiar muito nos
outros no ambiente de trabalho?
Valor Absoluto
Valor Relativo %
eu concordo muito
7
32%
eu concordo bastante
4
18%
eu concordo um pouco
5
23%
não concordo nem discordo
2
9%
eu discordo um pouco
3
14%
eu discordo bastante
0
0%
eu discordo muito
1
4%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Nesta questão, o item “eu concordo muito” obteve um percentual de 32%
seguido do item “eu concordo um pouco” com 23%, somando 73% de
tendência para a Teoria X.
Conforme Chiavenato (2000), um líder deve inspirar confiança, ser
inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso.
3.3.1 Agregação dos resultados
Dentre as Teorias X e Y, de Douglas McGregor encontram-se as
filosofias gerenciais, conceituadas no capítulo II, item 2.4.6.
De acordo com os resultados da pesquisa realizada, considerando todas
as respostas recebidas, encontrou-se a seguinte distribuição:
Tabela 15: Estilos gerenciais
Valor Absoluto
Valor Relativo%
Estilo Redutivo
11
50%
Estilo Tradicional
9
41%
Estilo Desenvolvimentista
2
9%
Super Y
0
0%
TOTAL
22
100%
Fonte: Elaborado pelas Autoras, 2010
Nota-se nesta tabela uma forte tendência para Filosofia Redutiva
seguida da Filosofia Tradicional, caracterizando a presença do estilo gerencial
sustentado pela Teoria X, apenas com a intenção de reforçar conceitos, o
Estilo Redutivo pressupõe que o individuo assume uma visão um tanto
pessimista da natureza do homem, tende a discordar de uma visão mais
positiva. Enquanto que o Tradicional propõe a prática gerencial composta de
uma subscrição razoavelmente forte da Teoria X, mas, contaminada com
salpicos de relações humanas extraídos de treinamento, experiência ou estudo
pessoal, ambos característicos da Teoria X.
3.4
Entrevista com responsável pelo departamento pessoal
Entrevistou-se o responsável pelo Departamento Pessoal das Lojas
Tanger, que está na empresa há 11 anos e atua no cargo de Encarregado do
Departamento Pessoal (DP).
O foco dessa entrevista foi analisar como a empresa atua na área de
contratação dos seus supervisores (gerentes e coordenadores), os requisitos
exigidos para preenchimento deste cargo, e como a empresa contribui para o
desenvolvimento de seus gerentes após a contratação.
As Lojas Tanger possuem dois sócios e sua estrutura funcional é
composta pela diretoria, gerência geral, gerência administrativa, gerência
financeira, gerência de compras, gerência de marketing, gerência de
informática, gerência de depósito, Call Center e gerência de filial. Detalhamento
encontra-se no (Anexo B).
O responsável pelo DP descreveu que para o preenchimento do cargo
de supervisor não existe nenhum requisito específico, pois a empresa promove
seus colaboradores de acordo com o seu desempenho. As Lojas Tanger não
trabalham com supervisores e sim com um gerente e coordenadores para que
o auxiliem, porém existem funções técnicas que necessitam de habilidades
específicas, onde a empresa opta por contratar uma pessoa com experiência
na área desejada. Esses profissionais, ou seja, gerentes e coordenadores não
recebem treinamentos específicos e nem periódicos, apenas esporadicamente
quando surge a oportunidade de ser realizado um curso na cidade. A empresa
oferece este curso para aperfeiçoamento de seus gerentes e coordenadores.
3.5
Entrevista com o proprietário
Um dos proprietários da empresa nos relatou a importância da liderança
gerencial no âmbito geral como para sua empresa. Descrevendo que a
liderança é de extrema importância para qualquer organização, pois o líder tem
que ser a pessoa mais informada, com capacidade de aprender e repassar
este conhecimento para os seus liderados de forma concisa e eficaz, pois é
assim que através de uma boa liderança que as metas organizacionais, bem
como seus objetivos podem ser alcançados.
Em sua visão um estilo de liderança autoritário pode fazer com que seu
subordinado obedeça ao seu líder, porém este líder autoritário acredita ter mais
poder do que outros, pelo fato das pessoas o obedecerem, mais por medo do
que por respeito. Já na liderança democrática, ambas as partes devem se
respeitar e se conscientizarem de seus direitos e obrigações, ou seja, um tem
que saber obedecer e outro saber mandar, para que está liderança funcione é
muito importante o respeito e o trabalho em equipe.
Os lideres da empresa se reúnem uma vez por mês na matriz com o
proprietário para acompanhamento das lojas, suas metas, planejamento e
soluções de problemas que podem ocorrer.
3.6
Parecer final sobre o caso
Na Teoria X há ênfase nas táticas de controle, nos procedimentos e
técnicas para dizer o que as pessoas têm de fazer, para administrar
recompensas e punições. Nesta teoria uma de suas pressuposições básicas é
que as pessoas têm de ser obrigadas a fazer o que é necessário para o
sucesso da empresa.
Já na Teoria Y existe uma preocupação com a criação de um ambiente
que estimule o compromisso com os objetivos organizacionais, proporcionando
o exercício da iniciativa e da autodireção no esforço para atingi-los.
Considerando as características da escala da filosofia gerencial,
baseadas nas Teorias X e Y de Douglas McGregor, relativos a motivação de
subordinados e comportamentos organizacionais, percebeu-se durante a
pesquisa realizada uma elevada incidência de tendências para a Teoria X, nos
estilos Redutivos e Tradicional, com apenas 9% dos consultados para a Teoria
Y, filosofia Desenvolvimentista. Como a crença gerencial Redutiva, segundo o
autor, indica em essência, que o supervisor assume uma visão um tanto
pessimista em relação ao subordinado e a crença gerencial Tradicional é a
Teoria X abrandada por possibilidade de melhoria da conduta do subordinado
através de cursos e treinamentos.
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Considerando os resultados da pesquisa, com fortes tendências à Teoria
X, nas Filosofias Redutivas e Tradicionais e com a percepção da existência
também de condutas da Teoria Y, aliadas aos depoimentos colhidos, propõe-se
que a empresa:
a) Promova reuniões, tratando de assuntos de liderança;
b) Promova
treinamentos
periódicos
com os
seus
gerentes
e
coordenadores;
c) Estabeleça pré-requisitos para cargos gerenciais.
Estas ações deverão ser voltadas a procedimentos gerenciais calcadas
na filosofia da Teoria Y, com o objetivo de facilitar uma visão mais otimista do
gerente para com seus colaboradores, o que, segundo a própria teoria
provocaria maior motivação entre os empregados.
CONCLUSÃO
A escolha do assunto deste trabalho foi de extrema importância e muito
satisfatório para o grupo, pois nos auxiliou a compreender a importância da
liderança e de seus estilos para o desenvolvimento de uma organização e para
que seus objetivos sejam alcançados. Uma boa liderança traz benefícios para a
empresa, possibilitando que os liderados consigam captar com facilidade aquilo
que seu líder propõe.
Neste trabalho abordamos o seguinte tema: Teoria X e a Teoria Y de
Douglas McGregor, onde a Teoria X destaca uma visão tradicional,
mecanicista, estática, negativa e pragmática, já a Teoria Y é um estilo baseado
nas concepções modernas a respeito do comportamento humano que retrata o
homem como criatura auto-ativadora, interiormente controlada, ambiciosa e
desejosa de responsabilidade. Dentro destas teorias é possível encontrar
quatro estilos gerenciais, são eles: Redutivos, onde esse indivíduo assume
uma visão um tanto pessimista da natureza do homem, tende a discordar de
uma visão mais positiva e mais realística da natureza do homem; estilo
Tradicional, que é a prática gerencial composta de uma subscrição
razoavelmente forte da teoria X, mas, contaminada com salpicos de relações
humanas extraídos de treinamento, experiência ou estudo pessoal; o estilo
Desenvolvimentista, denotando uma rejeição, ainda que não total, da visão
pessimista e mecânica do homem e por fim o estilo Super Y, onde o gerente só
consegue visualizar pessoas super Y.
Utilizamos como base da pesquisa, o formulário de avaliação da Teoria
X e Teoria Y. Este formulário foi aplicado aos gerentes e coordenadores da
empresa lojas Tanger, com o intuito de avaliar as tendências existentes no
contexto. De acordo com a pesquisa realizada percebe-se uma forte incidência
de tendências para a Teoria X, nos estilos Redutivos e Tradicionais, como
também lampejos da Teoria Y no estilo Desenvolvimentista.
Considerando a hipótese de que o estudo dos estilos de liderança pode
ser fator alavancador para melhorias de resultados, constatou-se que através
das análises dos estilos de liderança, a organização consegue identificar
habilidades e características em seus colaboradores, de forma a verificar onde
cada colaborador se enquadra e quais apresentam habilidades para
desempenhar um papel de liderança na organização, pois é através de uma
visão mais otimista que o líder provocará maior motivação em seus
colaboradores.
A empresa foi um celeiro para a aprendizagem, para que pudéssemos
conhecer seus processos, sua forma de administração. Houve ótima
receptividade de todos os colaboradores, tratando-nos com cordialidade e
respeito, assim tornando possível realizar um ótimo trabalho.
Para nós, a experiência de realizar um trabalho deste nível foi
maravilhosa, pois a vivência neste tempo de pesquisa com a empresa e com
os temas estudados nos fez crescer profissionalmente e intelectualmente.
REFERÊNCIAS
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Massena, 5. ed. São Paulo: Pioneira, 2000.
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
_________________________ Introdução a teoria geral da administração:
uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7 ed. Rio
de Janeiro: Campus, 2003.
CERTO, S. Administração moderna. 9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHOPRA, D. A alma da liderança. HSM Management, Barueri, n.33, ano 6,
p.60-63, jul-ago 2002.
DRUCKER, P. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo:
Pioneira, 1999.
GARRETT, A; DIAS, F.L. Grandes idéias, líderes especiais, empresas
vitoriosas: o ato de gerenciar pessoas com sucesso, São Paulo: Gente, 2003.
HERSEY, P; BLANCHARD, K.H. Psicologia para administradores de empresas.
São Paulo: Pedagógica e Universitária Ltda., 1974.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da
liderança. Trad. Maria da Conceição F. de Magalhães: Sextante, 2004.
JACOBY, J, TERBORG, J. R. Escala de Filosofias Gerenciais. São Paulo:
Teleometrics Int’l, 1983.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MCGREGOR, D. O lado humano da empresa. Tradução: Margarida Maria C.
Oliva, 3 ed.São Paulo: Martins Fontes, 1999.
NANNUS, B; DOBBS, S. M. Liderança para o terceiro setor. Futura, 2000.
PIMENTEL, A.D; ALMEIDA, D.C; FERNANDES, V.A.M.Q. Liderança. 2007.
Monografia (Graduação em Administração) – Centro Universitário Católico
Salesiano Auxilium, Lins.
ROBBINS, S.P. Administração: mudanças e perspectivas. Tradução. Cid
Kinipel Moreira. São Paulo: Saraiva, 2000.
_________________________ Comportamento organizacional. Tradução
técnica de Reynaldo Marcondes, 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SILVA, R. C. Liderança. 2006. Monografia (pós – graduação em gestão
empresarial Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, Lins.
SLATER, R. Liderança de alto impacto. Trad. Julio Bernardo Ludenir. Rio de
Janeiro: Campos, 1999.
TOFOLI, I. Apostila de teoria X e Y, 2010, 7 p. Apostila de Liderança
Empresarial. Pós Graduação. M.B.A Gestão Empresarial. Centro Universitário
Católico Salesiano Auxilium de Lins.
TOFOLI, I. CABAÑAS, L. A. VENDRAME, P. F. Liderança Docente: sua
participação no Desenvolvimento Educacional. 2005. Artigo (Mestrado em
Administração e Desenvolvimento Organizacional). CNEC/FACECA. Varginha,
MG.
VRIES, M. F. R. K. Liderança na empresa: como o comportamento dos
líderes afeta a cultura interna. Tradução Reynaldo Cavalheiro Marcondes, Anna
Christina de Matos Marcondes. São Paulo: Atlas, 1997
APÊNDICES
APÊNDICE A – Roteiro de Estudo de Caso
1
INTRODUÇÃO
Será realizado o levantamento histórico da empresa Lojas Tanger Ltda.
com o objetivo de avaliar os estilos de liderança predominantes.
2
RELATO DO TRABALHO REALIZADO REFERENTE AO ASSUNTO
ESTUDADO
a) Aplicação de formulário próprio para avaliação dos estilos de
liderança predominante nas Lojas Tanger Ltda.
b) Serão entrevistados o responsável do DP e o proprietário da
Empresa.
3
DISCUSSÃO
Através da pesquisa será avaliada a predominância do estilo X e Y da
Teoria de McGregor nos supervisores da Empresa.
4
PARECER
FINAL
SOBRE
O
CASO
E
SUGESTÕES
MANUTENÇÃO OU MODIFICAÇÕES DE PROCEDIMENTOS
SOBRE
APÊNDICE B – Roteiro de Observação Sistemática
I
Dados de Identificação
Empresa:
Localização:
Atividade econômica:
Início das atividades:
Número de funcionários:
Número de lojas:
II
Aspectos a Serem Observados
1. Histórico da Empresa
2. Instalação e Tecnologia
3. Estrutura do RH da Empresa
APÊNDICE C – Roteiro de Histórico
I
Dados de Identificação
Empresa:
Localização:
Atividade econômica:
II
Aspectos a Serem Observados
1
Início das atividades
2
Número de funcionários
3
Ramo de atividade
4
Proprietários
APÊNDICE D – Roteiro de entrevista com o responsável pelo setor RH
I
Identificação
Tempo na empresa: _______________________________________________
Cargo / função: __________________________________________________
Escolaridade: ____________________________________________________
Experiência profissional: ___________________________________________
II
Perguntas Específicas
1
Qual é a estrutura funcional das Lojas Tanger?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
2
Quais são os requisitos necessários para o cargo de supervisor da
Empresa?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
3
Quais são os critérios de preenchimento desses cargos?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
4
Os
supervisores
atuais
recebem treinamentos
periódicos
sobre
liderança?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
5
Os novos supervisores recebem treinamento diferenciado?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
5.1
Qual? ..........................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
APÊNDICE E – Roteiro de entrevista para o Proprietário
I
Identificação
Tempo de atuação no mercado: _____________________________________
Escolaridade: ____________________________________________________
Experiência no ramo: ______________________________________________
II
Perguntas Específicas
1
Como o Sr. avalia a importância da liderança gerencial nas empresas de
um modo geral?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
2
Como o Sr. avalia a importância da liderança gerencial na sua empresa?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
3
Quais as conseqüências positivas e negativas de um estilo de liderança
autoritário?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
4
Quais as conseqüências positivas e negativas de um estilo de liderança
democrático?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
5
Existem reuniões periódicas com os líderes da empresa, para tratar de
comportamentos e relacionamentos humanos?
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5.1
E se existe, qual sua estrutura?
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ANEXOS
ANEXO B – FOTOS
FONTE: Elaborado pelas Autoras
FIGURA 1 – Fotos Loja Tanger de Lins
FONTE: Elaborado pelas Autoras
FIGURA 2 – Fotos Lojas Tanger setor Tecido
FONTE: Elaborado pelas Autoras
Figura 3 – Setor de tapeçaria
FONTE: Elaborado pelas Autoras
FIGURA 4 – Setor feminino
FONTE: Elaborado pelas Autoras
FIGURA 5 – Fachada Lojas Tanger Lins
FONTE: Elaborado pelas Autoras
FIGURA 6 – Matriz Lojas Tanger