DESCRIÇÃO DE CARGOS O que é Cargo? É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função. Obs: Ocupante é a pessoa designada para desempenhar um cargo Conceituação de desenho de cargos • O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes. • Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos: Conceituação de desenho de cargos 1) Órgão de engenharia cargos fabris; industrial: desenha 2) Organização e Métodos: desenha cargos de escritório; 3) Demais cargos – financeiros, administrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerências. Conceituação de desenho de cargos • Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais: a) Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se. d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir. Esquema de descrições e especificações de cargos • Descrições de cargos: relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. • Especificações do cargo: preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. História da Modelagem de Cargos A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. A partir daí começam a surgir novos modelos de desenho de cargos: Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto e o desenho dos cargos: • A administração científica (Teoria Clássica) • O humanismo industrial (Relações Humanas) Modelos de desenho de Cargos Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de cargos: • Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia. • Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social. • Modelo contingencial: leva em conta duas variáveis: As diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, isto é, decorrente e dependente da adequação do desenho a essas duas variáveis. Neste modelo convergem três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. Modelos de desenho de Cargos: O Modelo contingencial supõe a utilização de objetivos planejados conjuntamente com entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. Pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores geralmente estão mais satisfeitas com do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras. Modelos de desenho de Cargos: As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando estão presentes três estados psicológicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber: • Quando a pessoa encara significativo ou de valor; • Quando a pessoa se resultados do trabalho; seu sente trabalho como responsável pelos • Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho. COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? Podemos abordar as organizações como sistemas multivariados nos quais interagem, no mínimo, quatro variáveis: • Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organização: produtos, serviços e etc. • Tecnologia: Envolve sistemas físicos ou concretos (máquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas.... denominados software). • Atores: pessoas que desempenham papéis na organização. • Estrutura: maneira pela qual a organização está desdobrada em níveis hierárquicos. COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? • As quatro variáveis são altamente interdependentes, de forma que qualquer mudança em alguma delas provocará, provavelmente, uma mudança compensatória ou retaliativa nas outras. • Tradicionalmente os requisitos tecnológicos constituíam os elementos fundamentais para projetar um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Científica desenvolveram esforços, racionalizando as tarefas. Não se cogitava adequar o sistema às necessidades humanas. COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? • Com a recente influência dos autores behavioristas, passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo que proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a produtividade, não somente por meio da melhoria tecnológica, mas principalmente com base no clima motivacional. Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos: • As práticas correntes do desenho do cargos ainda são consistentes com os princípios da ADM Científica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependência da organização à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e ao processo de produção. • Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da produção em massa, da especialização dos cargos e da repetição constante do trabalho. • As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo, turnover, etc Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos: • O desenho do cargo é feito sem métodos sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo. • As políticas e as práticas de desenho dos cargos são inconsistentes com os programas e com as políticas de ADM de RH, o que dificulta a aplicação e a motivacão do pessoal nas organizações. ENRIQUECIMENTO DO CARGO • A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação do cargo para obter maior significação para o trabalho. Teoria X O trabalhador realiza o mínimo possível, Gosta de ser mandado Pensa em si próprio Resiste a mudanças É avaliado pela chefia Teoria Y O trabalhador tenta realizar o máximo possível Tem iniciativa Pensa na empresa Incentiva a mudança É auxiliado pela chefia na avaliação A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para a organização como um todo. ENRIQUECIMENTO DO CARGO • Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênicos ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas da empresa, regulamentos, estilo de liderança... Evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos: relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento individual e reconhecimento profissional. Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfação intrínseca por meio dele. ENRIQUECIMENTO DO CARGO • O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante; • Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de: • Variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo Os autores identificaram 5 dimensões essenciais de um cargo, daí surgiu o modelo contingencial, segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir 5 dimensões essenciais: • • • • • Variedade Autonomia Significado da tarefa Identidade com a tarefa Retroação Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo • Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade. ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável que elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes: • Percepção do significado: é o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa. • Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado. • Conhecimento de resultados: é a compreensão que o ocupante percebe sobre como efetivamente ele desempenha o trabalho. ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Baseada nas 5 dimensões e nos 3 estados psicológicos críticos, foi desenvolvida uma abordagem para sua implementação através de 05 conceitos: • • • • • Tarefas combinadas Formação de unidades naturais de trabalho Relações diretas com o cliente ou usuário Carga vertical Criação de grupos autônomos ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS Esses cinco conceitos essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo permite que seu ocupante: • Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas; • Tenha certa autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas; • Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser; • Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus próprios esforços; • Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia. EQUIPES DE TRABALHO • O moderno desenho de cargos é a criação de equipes autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são redesenhas para criar um alto grau de interdependência e que recebem autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado.. • Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas. 5.8. Exemplo de ficha de especificações do cargo. Ficha de Especificações de Cargo Título do Cargo: ___________________________________________________ Departamento: ___________________________________________________ Descrição do Cargo: ________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Critérios de Seleção: Escolaridade: _______________________________________________________________ Experiência Profissional: _____________________________________________________ Condições de Trabalho: ______________________________________________________ Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________ Características Psicológicas: __________________________________________________ Características Físicas: _______________________________________________________ Relacionamento Humano: _____________________________________________________ Conhecimentos Necessários: __________________________________________________ Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ Indicações: __________________________________________________________________ Contra-indicações: ___________________________________________________________ 26