UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM DESENVOLVIMENTO
GESTÃO EMPRESARIAL
MARISE SCHADECK
OS SETE PECADOS CAPITAIS:
uma metáfora para análise da cultura emorganizações familiares
IJUÍ
2014
MARISE SCHADECK
OS SETE PECADOS CAPITAIS:
uma metáfora para análise da cultura emorganizações familiares
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduaçã o
Stricto Sensu em Desenvolvimento, na linha de pesquisa
Gestão Empresarial, da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, como
requisito parcial para obtenção do título de Mestre em
Desenvolvimento.
Orientadora: Profa. Dra. Adm. Denize Grzybovski
IJUÍ
2014
Catalogação na Publicação
S292s
Schadeck, Marise.
Os sete pecados capitais : uma metáfora para análise da cultura
em organizações familiares / Marise Schadeck. – Ijuí, 2014. –
149 f. : il. ; 29 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade Regional do Noroeste do
Estado do Rio Grande do Sul (Campus Ijuí). Desenvolvimento.
“Orientadora: Dra. Denize Grzybovski”.
1. Pecado capital. 2. Metáfora organizacional. 3. Organização
familiar. 4. Cultura organizacional. I. Grzybovski, Denize. II. Título.
III. Título: Uma metáfora para análise da cultura em organizações
familiares.
CDU: 65.011.8
65.016
Aline Morales dos Santos Theobald
CRB10/1879
UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento – Mestrado
A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a Dissertação
OS SETE PECADOS CAPITAIS: UMA METÁFORA PARA ANÁLISE DA
CULTURA EM ORGANIZAÇÕES FAMILIARES
elaborada por
MARISE SCHADECK
como requisito parcial para a obtenção do grau de
Mestre em Desenvolvimento
Banca Examinadora:
Profa. Dra. Denize Grzybovski (UNIJUÍ): ________________________________
Profa. Dra. Anelise Rebelato Mozzato (UPF): _____________________________
Prof. Dr. Jorge Oneide Sausen (UNIJUÍ): ________________________________
Ijuí (RS), 21 de fevereiro de 2014.
“A palavra é uma arma que pode ser bem ou
mal usada: a culpa do crime nunca é da faca”.
EDUARDO GALEANO
Aos meus eternos amores:
Wilfredo, Patricia, Tiago e Gabriel.
AGRADECIMENTOS
A professora Dra. Denize Grzybovski, com profunda admiração por sua personalidade
e incessante dedicação a esse trabalho, orientando- me com muita firmeza. Meu respeito e
gratidão.
Aos professores da banca, por aceitarem o convite para o debate e construção dessa
pesquisa.
Aos professores do Curso de Mestrado em Desenvolvimento da Unijui, em especial ao
professor Dieter Sienderberg, pela dedicação e comp rometimento.
Ao professor Telmo Frantz, pela oportunidade.
A todos os colegas do mestrado, em especial à “irmã ” Betina Beltrame, pelo apoio e
amizade.
Às empresas pesquisadas, o meu muito obrigada.
Aos meus ilustres sujeitos, por, mesmo sem saber, terem me permitido fazer parte de
suas vidas, brindando-me com suas metáforas.
Aos meus colegas de trabalho pelos momentos que compartilhamos juntos esta etapa
de ensinamentos e o incansável incentivo de prosseguir sempre.
A todos meus alunos: os de ontem e em especial aos de hoje por fazerem parte da
história da minha vida.
Ao meu marido, filhos e genro: é por vocês, é para vocês.
A minha mãe e irmão, pelo exemplo, pelo esforço na ajuda constante e o carinho nos
momentos difíceis. Todo o meu reconhecimento.
A todos aqueles que de uma forma colaboraram para elaboração desse trabalho e
torceram por esta conquista.
A Deus: ofereço a Ti, Senhor de mãos juntas o sacri fício e a conquista.
RESUMO
Esta pesquisa trata das concepções de cultura na or ganização e a relação metafórica dos sete
pecados capitais. Seu objetivo é apresentar essa nova metáfora dos sete pecados capitais,
analisando os sistemas simbólicos presentes na cult ura das organizações familiares, portanto
tem como objetivo geral descrever e analisar os sistemas simbólicos presentes na cultura das
organizações familiares pela perspectiva dos sete p ecados capitais. Para alcançar esse objetivo
apoia-se em conceituar, descrever, categorizar e identificar os sete pecados capitais através da
análise da cultura organizacional e os sistemas simbólicos das organizações selecionadas para
o estudo. Revelada e acentuada a necessidade de se buscar um sentido maior que oriente o
desenvolvimento do trabalho, para não cair no risco de perder-se no formalismo, restringe-se
este texto aos conceitos desenvolvidos por Aristóte les, Pêcheux, Morgan e Bourdieu, os quais
podem contribuir nos estudos organizacionais, em especial na construção de metáforas
organizacionais pela perspectiva dos sete pecados capitais. Configura-se como uma pesquisa
exploratória e descritiva, orientada pelo paradigma interpretativista. A abordagem dos dados foi
qualitativa, como orientam o método estudo de casos múltiplos e a técnica análise de discurso
(AD). Optou-se pela AD por entender que o corpus discursivo está constituído por recortes
discursivos, configurados por sequências discursivas (SD) produzidas nos discursos dos sujeitos.
As marcas ou pistas presentes em um discurso, no instante de sua materialização linguística
revela o entrelaçamento de sujeito e se ntido na linguagem, os quais não são determinados
mecânica e empiricamente (ORLANDI, 199 9). Os resultados indicam que as organizações
familiares são ambientes de significad os e de símbolos materiais que se constituem de
elementos físicos e que por suas características estabelecem e marcam uma ordem de
importância dos sujeitos dentro da organiz ação. Foi possível observar que nem todas as
organizações estudadas são grupos complexo s de valores, tradições, comportamentos
e crenças essenciais que se manifestam nos símbolos , nos mitos, na linguagem e nos
comportamentos e não se constitui uma referência dividida entre todos da organização. A
cultura pode se relacionar com o pecado da soberba, porque as negociações nas organizações,
nas formações de grupo com seus conflitos cotidiano s ocorrem constantemente, a organização
está politizada e centralizada em pessoas com características soberbas que são causadas porque
os seus objetivos individuais confrontam-se com os objetivos organizacionais. Esse estudo
evidencia essas perspectivas metafóricas dos sete pecados capitais e sua relação com a cultura
organizacional. A descrição e análise dos sistemas simbólicos presentes na cultura das
organizações familiares analisadas revelou que os s ete pecados capitais podem sim ser uma
metáfora de estudos organizacionais, mas que requerdo pesquisador tratá-lo como elemento
simbólico e acessá-lo pelo discurso dos sujeitos participantes da organização.
Palavras chave: Pecado Capital. Metáfora Organizacional. Cultura Organizacional.
ABSTRACT
This research deals with the notions of culture in the organization and metaphorical relation of
the seven deadly sins. Your goal is to present this new metaphor of the seven deadly sins,
analyzing symbolic systems present in the culture of family organizations, therefore has the
general objective to describe and analyze the symbolic systems present in the culture of family
firms from the perspective of the seven deadly sins. To achieve this goal relies on
conceptualize, describe, categorize and identify the seven deadly sins through the analysis of
organizational culture and symbolic of the organizations selected for the study systems.
Revealed and accentuated the need to seek greater development to guide the work towards,
not to fall in the risk of getting lost in the formalism, this text is restricted to concepts
developed by Aristotle, Pecheux, Morgan and Bourdieu, which may contribute in
organizational studies, in particular in the construction of organizational metaphors from the
perspective of the seven deadly sins. Appears as an exploratory and descriptive research,
guided by interpretive paradigm. To do so, we performed an exploratory and descriptive
research in five business cases, guided by interpretive paradigm. The approach was qualitative
data, such as guiding the multiple case study method and technical analysis of discourse (AD).
Was chosen AD by understanding that discursive excerpts, configured by discursive
sequences (SD), constitute the discursive corpus produced in the subjects' speech. Marks or
clues present in a speech at the moment of its linguistic realization reveals the intertwining of
subject and meaning in language, which are not determined empirically and mechanical
(ORLANDI, 1999). The results indicate that family firms are meanings and material symbols
environments that constitute the physical elements and by its characteristics set and mark an
order of importance of the subject within the organization. It was observed that not all
organizations studied are complex sets of values, tradition, behaviors and beliefs that are
expressed in symbols, myths, language and behavior and does not constitute a divided
reference among all the organization. The culture can relate to the sin of pride, because
negotiations in organizations, group formations with their everyday conflicts occur constantly,
the organization is centralized and politicized in people with superb features that are caused
because their individual goals are confronted with organizational goals. This study suggests
that these metaphorical perspectives of the seven deadly sins and their relationship to
organizational culture. The description and analysis of symbolic systems present in the culture
of family firms analyzed revealed that the seven deadly sins but can be a metaphor for
organizational studies, but that requires the researcher to treat it as a symbolic element and
access it through the discourse of the subjects in the organization.
Keywords: Sin Capital. Organizational Metaphor. Organizational Culture.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 – Os elementos simbólicos da cultura organ izacional.......................................
21
FIGURA 2 – Proposta para construção de nova metáfor a organizacional...........................
28
FIGURA 3 – Princípios metodológicos para análise do universo discursivo......................
41
FIGURA 4- Desenho de pesquisa........................................................................................
42
FIGURA 5 – Sequência discursiva de S7............................................................................
55
FIGURA 6 – Sequência discursiva de S5............................................................................
60
FIGURA 7 – Definição de preguiça, de acordo com o S 22.................................................
97
FIGURA 8 – Sequência discursiva de S8............................................................................
98
FIGURA 9 – Sequência discursiva de S8............................................................................
120
FIGURA 10 – As marcas metafóricas do pecado capital ...................................................
123
FIGURA 11 – O conformismo lógico no pecado da pregu iça............................................. 12 5
FIGURA 12 – Representação simbólica dos pecados nas
ações dos gerentes.....................
127
FIGURA 13 – As marcas do pecado do crescimento apen as pelo crescimento.................. 130
FIGURA 14 – A representação dos esquemas sociais na s organizações estudadas............ 134
FIGURA 15 – Os 7 pecados capitais como metáforas para estudos organizacionais.......... 136
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Conceito de cultura organizacional...... .............................................................
18
Quadro 2 – O poder simbólico....................... ....................................................................... 23
Quadro 3 – Os sete pecados capitais................
..................................................................... 30
Quadro 4 – As estruturas da metáfora no Caso Um............................................................
61
Quadro 5 – As estruturas da metáfora no Caso Dois...........................................................
73
Quadro 6 – Como a gerência trata as consequências od pecado da avareza? ......................
79
Quadro 7 – As estruturas da metáfora no Caso Três..........................................................
92
Quadro 8 – As estruturas da metáfora no Caso Quatro........................................................
109
Quadro 9 – As estruturas da metáfora no Caso Cinco.........................................................
121
Quadro 10 – Marcas que estruturam a simbologia da n egatividade do pecado.................... 128
Quadro 11 – Marcas que estrutura a cultura através dos pecados capitais........................... 133
Quadro 12 – O pecado capital metaforizado em marcas linguísticas................................... 135
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ......................................................................................................................12
2 REFERENCIAL TEÓRICO ..............................................................................................16
2.1 ORGANIZAÇÕES FAMILIARES ....................................................................................15
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................16
2.2.1 Aspectos conceituais ......................................................................................................17
2.2.2 Elementos simbólicos .....................................................................................................19
2.2.3 Poder e elementos simbólicos........................................................................................22
2.3 A METÁFORA ORGANIZACIONAL .............................................................................23
2.3.1 O Percurso histórico do conceito de metáfora ............................................................24
2.3.2 Fundamentos para propor uma nova metáfora organizacional ...............................26
2.4 OS SETE PECADOS CAPITAIS: um novo olhar sobre a cultura organizacional ............29
2.4.1 Origem e conceitos .........................................................................................................29
2.4.2 Categorização dos sete pecados capitais ......................................................................30
2.5 OS SETE PECADOS CAPITAIS COMO METÁFORA ORGANIZA CIONAL ............31
3 METODOLOGIA ................................................................................................................34
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ..................................................................................34
3.2 OBJETOS DE ESTUDO ....................................................................................................35
3.3 SUJEITOS DA PESQUISA ...............................................................................................36
3.4 COLETA DE DADOS .......................................................................................................37
3.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ..............................................................38
4 APRESENTAÇÃO DOS CASOS.......................................................................................43
4.1 CASO UM ..........................................................................................................................43
4.1.1 Apresentação do caso ....................................................................................................43
4.1.2 Perfil dos respondentes .................................................................................................44
4.1.3 Análise dos dados ...........................................................................................................44
4.2 CASO DOIS .......................................................................................................................62
4.2.1 Apresentação do caso ....................................................................................................62
4.2.2 Perfil dos respondentes .................................................................................................63
4.2.3 Análise dos dados ...........................................................................................................63
11
4.3 CASO TRÊS .......................................................................................................................74
4.3.1 Apresentação do caso ....................................................................................................74
4.3.1 Perfil dos respondentes .................................................................................................74
4.3.2 Análise dos dados ...........................................................................................................75
4.4 CASO QUATRO ................................................................................................................93
4.4.1 Apresentação do caso ....................................................................................................93
4.4.2 Perfil dos respondentes .................................................................................................94
4.4.2 Análise dos dados ...........................................................................................................94
4.5 CASO CINCO ..................................................................................................................111
4.5.1 Apresentação do caso ..................................................................................................111
4.5.2 Perfil dos respondentes ...............................................................................................112
4.5.3 Análise dos dados .........................................................................................................112
5 INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS .....................................................................124
CONCLUSÃO .......................................................................................................................138
REFERÊNCIAS....................................................................................................................141
APÊNDICE - Questionário semiestruturado aplicado aos funcionários ......................... 142
INTRODUÇÃO
O tema desta pesquisa são os sete pecados capitais como metáfora para análise da
cultura de organizações familiares. A cultura organ izacional tem sido apontada como uma
temática contemporânea em razão da complexidade da gestão decorrente das transformações e
adaptações no ambiente empresarial (FERREIRA; LOURE NÇO; OLIVEIRA, 2008). Aqui, a
cultura organizacional terá como base de estudo de Fleury (1987) que conceitua como o
1
conjunto de ações, de crenças e costumes forma e id entifica os sujeitos que dela fazem parte
e que ressaltam seus valores, servindo de norteadores para alcançar os objetivos a que se
propõe. Assim, as organizações são como impressões
promover ações para modificar/alterar/transformar a
digitais, são únicas. Nesse sentido,
cultura organizacional, com vistas ao
desenvolvimento organizacional, implica compreender os elementos periféricos e simbólicos.
Para Bourdieu (2012), os elementos que formam a cultura configuram campos de
poder e dessa forma podem comprometer o desenvolvimento das organizações. Assim, a
cultura organizacional é uma variável do desenvolvimento organizacional (DO) e cada
organização possui a sua própria história, processo s, filosofia, mitos, que a constituem
enquanto organização. Contudo, nessa perspectiva me tafórica dos sete pecados capitais,
2
relacionando-os com cultura não se encontrou nenhum estudo similar .
A pesquisa tem como objetivo principal descrever e analisar os sistemas simbólicos
presentes na cultura das organizações familiares pe la perspectiva dos sete pecados capitais.
Para alcançar esse objetivo apoia-se em conceituar, descrever, categorizar e identificar os sete
pecados capitais através da análise da cultura organizacional e os sistemas simbólicos das
organizações selecionadas para o estudo. Assim, bus ca responder como os sete pecados
capitais estruturam os sistemas simbólicos e de que maneira se apresentam na descrição da
cultura organizacional das organizações familiares.
1
No presente trabalho opta-se por tratar os informantes e membros das organizações como sujeitos em
detrimento das concepções agentes (BOURDIEU, 2012), atores-elencos (GADAMER, 1993) ou simplesmente
pessoas, em razão de que a pesquisa parte da análise de sentidos (AD) e não de linguagem plasmada.
2
Uma análise sistemática que realizei nos principais periódicos da área revelou que não há nenhuma publicação
específica sobre o tema “os sete pecados capitais c omo metáfora organizacional”. Os trabalhos produzidos por
Leite (2002) e Tomlin (2006) tangenciam a temática,mas não a enfrentam teoricamente, trazendo-a para o
debate sobre as organizações como elementos simbóli cos de análise da cultura organizacional e de elementos
simbólicos do próprio Cristianismo (TOMLIN, 2006) o u como “elementos de poder” (LEITE, 2002). Na
fundamentação teórico-empírica, por ser o pecado-si mbologia um tema ainda pouco abordado, nota-se uma
escassez de literatura. É possível verificar que ex iste evidente interesse nos estudos sobre cultura
organizacional e seus elementos simbólicos; não obs tante, poucos autores fazem a relação: pecado-metáfora.
13
3
As declarações metafóricas propostas para análise nesta pesquisa estão relacionadas
ao sentido comum, um conhecimento óbvio para todos, geralmente limitados por domínios de
saberes relacionados aos processos de socialização do sujeito, evidenciando a influência de
ideias passadas de gerações, crenças e costumes. Co ntudo, de acordo com Savater (2006) os
pecados transcenderam a ideia de que servem para vetar alguns comportamentos agressivos,
tendo sido alvo de penitência pela igreja por muitos anos e que objetivou, no seu uso,
determinar certa pacificação ou certa conduta e dim inuição ou contenção de certas ações. O
autor prossegue explicando que, em algumas sociedades e/ou culturas, é possível transferi-los
metaforicamente a qualquer ação humana, tanto pesso al como profissional. No entanto, não se
encontraram estudos no Brasil a respeito da temática no contexto das organizações familiares.
Para Savater (2006), os pecados capitais, no Cristianismo, foram usados, de certa
forma, para conter as ações que eram consideradas v iolentas e não bem vistas pela sociedade
medieval, prevalecendo à boa ética da época. Nos espaços organizacionais, tais elementos da
ética podem estar sendo usados metaforicamente para determinar campos de poder,
constituindo-se num universo simbólico da ação, que limita o desenvolvimento organizacional
e determina a cultura organizacional.
Desse modo, as metáforas como pecados capitais podem ser usadas para compreender
a complexidade da cultura das organizações, contudo os estudos organizacionais tem se
limitado ao uso das metáforas apresentadas pelo autor anteriormente citado, sem que outros
4
habitus sejam explorados .
Os sete pecados capitais, se considerados como elementos constituintes de um “poder
simbólico” (BOURDIEU, 2012) na administração das or ganizações, podem impactar no
desenvolvimento organizacional DO. O DO é uma proposta que gera inovação, criatividade e
proporciona o desenvolvimento pessoal. Dessa forma, a organização desenvolvendo-se a si e
os seus integrantes, desenvolvem o ambiente interno, e por sua vez, impactará no ambiente
externo. Para considerar essa afirmativa verdadeira, argumenta-se em favor de ações que
contemplem a análise e conhecimento dos sistemas simbólicos nas organizações, os quais
atuam no ambiente organizacional como instrumentos de conhecimento e de comunicação
(BOURDIEU, 2012).
3
Nesta pesquisa, a metáfora tomará como base a análise de discurso que a evidencia como transferênciade
sentidos e não como mero ornamento linguístico. Par a Orlandi (1999, p.81), o “efeito metafórico, o des lize –
próprios da ordem do simbólico – é lugar da interpr etação, da ideologia, da historicidade”.
4
Habitus é um constructo apresentado por Pierre Bourdieu que tem como conceito um sistema de esquemas
individuais, socialmente constituído de disposições estruturadas (no social) e estruturantes (nas mentes),
adquirido nas e pelas experiências práticas (em condições sociais específicas de existência), constantemente
orientadas para funções e ações do agir cotidiano. Para melhor compreensão epistemológica, a leitura d e
Setton (2002) é fundamental.
14
Trata-se de investigação desenvolvida pelo paradigm a interpretativista, caracterizada
como pesquisa exploratória e descritiva com abordag em qualitativa dos dados. É um estudo
de casos múltiplos e o objeto de estudo é a organização familiar empresarial, a qual será
definida apenas como “empresa familiar” e caracteri zada como tal pelo critério de
propriedade e gestão.
No estudo pressupõe-se que a ação do sujeito no esp aço organizacional visa ao bem,
tendo em vista o fim último que é o desenvolvimentodo ser humano. Ao mesmo tempo há o
pressuposto que os sete pecados capitais, e paralelamente às virtudes morais, garantem o
desenvolvimento organizacional, uma vez que a incidência de pecados ou a sua ausência desafia
a este.
Sendo assim, o desenvolvimento organizacional é resultado da forma como as ações
são trabalhadas pelos seus membros no cotidiano org anizacional, pois o projeto de
desenvolvimento não é pautado numa ação poiética (produtiva), mas numa ação política, que
é a capacidade de agir bem (da sociedade). Retomando a afirmação de que a cultura é
orientada pela noção da moral, a cultura organizaci onal se insere como uma forma correta de
perceber (SCHEIN, 2009).
A respeito, Schein (2009) afirma que a cultura é um acontecimento dinâmico,
resultado da interação social, ou seja, da configur ação simbólica do habitus e campo, como
bem descreve Bourdieu (2012). Os sete pecados capitais podem estar estruturando esses
elementos simbólicos, seja em forma de regras, norm as, rotinas que dão norte ao
comportamento do grupo, mas estes ainda não constam nos estudos organizacionais como
uma metáfora organizacional, tanto para as organizações em geral quanto para familiares em
particular. Decorre desse quadro o seguinte questionamento, o qual constitui o eixo da
investigação ora proposta: Como os sete pecados cap itais estruturam os sistemas simbólicos e
se apresentam na descrição da cultura organizaciona l das organizações familiares e como a
incidência do pecado prejudica ou minimiza o desenvolvimento?
A pretensão é que esta pesquisa possa contribuir para melhor compreender o ambiente
interno das organizações familiares, o qual é um “u niverso simbólico” utilizado como
instrumento de construção do “mundo dos objetos”, n a linguagem de Pierre Bourdieu (2012),
do qual resultam fenômenos relacionados com seus at ores, bem como, trata de mostrar outras
formas de aprender a manejar com a densidade das imagens e as suas representações
simbólicas dentro da organização, sendo o grande da queles que fazem parte dela.
15
A dissertação está organizada em três capítulos teóricos, tendo como método de análise
a análise de discurso (AD) da corrente francesa. Nessa composição os capítulos se dividem em
fundamentação teórica referenciada pela cultura, pela metáfora organizacional e sua gênese, os
pecados capitais e sua categorização, e os sete pecados como metáfora organizacional, as
análises das sequências discursivas; e demais partes que compõem um trabalho dissertativo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A seguir apresentam-se os fundamentos teóricos que orientam o estudo empírico. Na
primeira parte o estudo é contextualizado pelos fundamentos teóricos sobre cultura
organizacional e temas que contribuem para compreendê-lo, em especial as metáforas
organizacionais. Na sequência são discutidos teoricamente os sete pecados capitais, que podem
ser identificados como um sintoma da dinâmica social, derivado de uma série de
transformações, pelas quais as relações de trabalho continuam sendo alvo de estudo e que têm
sua origem na hegemonia do modelo capitalista praticado desde a segunda metade do século
XX. Assim apresentam-se os sete pecados capitais como elemento simbólico para estudo das
organizações.
2.1 ORGANIZAÇÕES FAMILIARES
Para Grzybovski e Lima (2004), as empresas familiares são empresas gerenciadas por
um grupo de pessoas que, em geral, são da mesma fam ília, ou que estão ligadas por algum
laço de parentesco. O controle e a responsabilidade de determinadas decisões é definida por
membros de uma mesma família e que dão continuidade geracional no comando da
organização.
Uma empresa familiar é aquela que está sob propriedade e controle de uma família, da
qual, faz parte o empresário e outros membros que rabalhamt ativamente e que possuem a
possibilidade de estar no controle futuramente.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional é tema complexo nos estudos organizacionais (DIAS,
RORATO, 2011). Suas diversas interpretações serão a seguir apresentadas, com destaque para
a abordagem clássica de Schein (2009). Para tanto,fez-se uma revisão da literatura sobre os
aspectos conceituais, os elementos simbólicos e as questões de poder que configuram a
cultura organizacional.
17
2.2.1 Aspectos conceituais
Schein (2009) refere-se à cultura como sendo o conj unto de valores, necessidades,
expectativas, crenças, políticas e padrões aceitos e praticados pelos membros de uma
comunidade organizacional. Através desse conjunto de crenças e valores compartilhados, a
cultura existe em um alto nível de abstração e se c aracteriza por condicionar o
comportamento da organização, fazendo com que muitas pessoas se u nam em busca de um só
objetivo, condicionando seu modo de pensar, sentir e agir (SCHEIN, 1984).
A cultura é um acontecimento dinâmico, que se desenvolve a partir das interações entre
os sujeitos. São regras, normas e rotinas que dão norte e servem de guia para os
comportamentos dos sujeitos da organização (SCHEIN, 2009). Dessa maneira o autor
complementa “Pode-se ver claramente como a cultura é criada, inserida, envolvida e,
finalmente, manipulada e, ao mesmo tempo, como restringe, estabiliza e fornece estrutura e
significado aos membros do grupo” (SCHEIN, 2009, p. 1).
Para Motta e Vasconcelos (2002), algumas premissas relacionadas à cultura devem ser
observadas e seguidas, tais como valores, comportamentos, soluções corretas e princípios e
podem ser ensinadas e transmitidas em ações que ide ntificam as empresas e as diferenciam
das outras. A mudança cultural na organização impli ca em ruptura com o velho e com valores
que não servem mais para a organização, aderindo ao novo que propicie uma nova linguagem,
histórias, hábitos e valores de mundo de cada sujeito partícipe da organização, que mostra
como a organização é e como pretende ser, desenvolvendo assim uma identidade própria.
Para Fleury (1987, p. 7), a cultura é um “sistema de representações simbólicas que
expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicação entre os
membros de um grupo”. Entretanto, entende a autora que este conceito precisa ser reelaborado
“em termos das múltiplas significações do universo simbólico e suas relações com outras
instâncias da prática social, remetendo ainda às questões das relações de poder internas e
externas às organizações” (FLEURY, 1987, p. 7).
Na interpretação de Geertz (1989), a cultura é resultado da história particular de uma
organização e do sistema de símbolos criado e manti do pelos líderes. Por conseguinte, esse
sistema necessita ser interpretado pelo habitus e campos (Bordieu, 2012) e dar significados às
experiências subjetivas de seus partícipes, aumentando seu compromisso com a empresa.
A cultura apresenta-se como uma esfera simbólica qu e representa o sistema do
momento, composta de elementos formais e informais (regras, padrões e o indivíduo), com
suas diferentes visões de mundo (SCHULTZ, 1994). Es tes elementos funcionam de forma
18
integrada focando os aspectos internos e relacionais de cada empresa, contudo, é sabido que as
organizações são compostas de subgrupos. Sendo a ssim, existe uma cultura da organização
como um todo e pode aparecer outra em cada subsistema, o que necessariamente não significa
algo ruim. Pode-se pensar também que não existe uma cultura fixa e, sim, uma expressão
cultural dos membros da organização a qual pode mud ar com o passar do tempo num
processo adaptativo, mas sem perder sua coerência nternai. Adaptar significa mudar e isso
implica em ruptura de valores e de modo de agir (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
Desse modo, tomando como base Schein (1984-2002), a cultura é identificada pelo
modo como as pessoas se organizam e formam parte de um fenômeno cultural que varia
segundo o desenvolvimento da sociedade. O fator cultural forma a imagem da organização
com base em seus valores e crenças, conferindo uma identidade à organização. Ou seja, é o
conjunto de suas características que a identifica e a diferencia das demais. A cultura transmitese no tempo e vai se adaptando de acordo com as influências externas e as pressões internas,
produto da dinâmica organizacional, além de conseguir que as pessoas tenham uma
consciência de pertencer, de serem efetivamente membros da instituição (MOTTA;
VASCONCELOS, 2002).
Dessa forma, a literatura gerencial apresenta diferentes conceitos de cultura
organizacional, os quais são propostos no Quadro 1.
Quadro 1 – Conceito de cultura organizacional.
Autores
Descrição do conceito
Smircich
(1983)
Cultura é um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos,
que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade
organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e
instrumentalizam as relações de dominação.
Schein
(1984)
Padrão de suposições básicas demonstradas, inventad as, descobertas ou desenvolvidas por um
dado grupo, que ensina a lidar
com seus problemas externos de adaptação e internos de
integração que funcionou bem o bastante para ser co nsiderado válido e, ainda, para ser
ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.
Fleury
(1987)
A cultura, concebida como um conjunto de valores e crenças compartilhados pelos membros
de uma organização deve ser consistente com outras variáveis organizacionais como estrutura,
tecnologia, estilo de liderança. Da consistência destes vários fatores depende o sucesso da
organização.
Hatch
(1993)
A cultura concebida por Schein (1984) seria mais vantajosa se fosse combinada com as
perspectivas simbólica e interpretativa.
Continua...
19
Schultz
(1994)
Cultura organizacional focaliza-se nas crenças, nos
valores e significados usados pelos
membros de uma organização para compreender como os mesmos surgem, evoluem e operam.
Motta
(2002)
Um conjunto de representações imaginárias sociais construídas e reconstruídas nas relações
cotidianas dentro da organização, que são expressas
em termos de valores, normas,
significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade, e colocando a
organização como a fonte de identidade e de reconhe cimento para seus membros.
Morgan
(2006)
Cultura refere-se tipicamente ao padrão de desenvol vimento refletido nos sistemas sociais do
conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais cotidianos, sendo o seu conceito usado mais
genericamente para significar que diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida.
Fonte: A Autora.
A cultura pode ser entendida como um elemento simbó lico, nesse contexto pode variar
desde uma palavra recorrente de uso comum, a um quadro exposto na parede da organização
que represente a um membro da organização. Essa sim bologia pode ser codificada através de
metáforas, nesse caso associadas aos sete pecados apitaisc. Esses símbolos metafóricos
transmitem os valores, as crenças, as normas, os co stumes e o que forma a organização como
um todo e sua representatividade perante os demais (clientes-concorrentes).
2.2.2 Elementos simbólicos
Freitas (1991) argumenta que os principais elementos simbólicos que possibilitam
identificar a cultura organizacional são: valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e
cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas e processo de comunicação.
Esses elementos que identificam a cultura são repre sentados por símbolos. A
abordagem simbólica é definida por Ferreira et al. (2008, p. 2) como “uma linha de estudo
sobre o símbolo, ou seja, um signo que denota alguma coisa muito maior que ele mesmo e,
que se associa com certas ideias conscientes e inconscientes, para que lhe seja conferido o seu
significado completo e seu sentido”. Para Smircich (1983), na interpelação simbólica as
organizações são modelos de discursos que necessita m ser interpretados. A forma como farse-á esse procedimento dependerá do referencial teórico que se adotará para identificar esses
símbolos.
Nessa perspectiva, Ferreira et al. (2008) consideram símbolo um elemento qualquer,
que é usado para designar um conceito de algum outro elemento que foi significativo à
organização. Nesse conjunto de elementos, encontram -se as metáforas, os logotipos, as
imagens, as histórias, as ações e outros tantos de representação simbólica que traduzem a
20
cultura da organização. O simbolismo de uma organiz ação consiste em imagens que
reforçam e apoiam suas ações e comunicação. Há imagens visua is: fotografias, ilustrações,
gráficos não verbais, marcas, logotipos e estilo corporativo (CARRIERI, 2002).
A metáfora aparece como um símbolo na vida organizacional, possível de apreensão do
sentido pela linguagem. Dessa maneira, “a formaç ão discursiva é o processo de
desenvolvimento e construção que, a partir de enunc iados dispersos, forma um discurso”
(CARRIERI; SARAIVA, 2005, p. 110). Contudo, é preciso cautela na sua análise, tendo em
vista que existe uma cultura da organização como um todo e pode aparecer outra, dentro de
cada subsistema, o que necessariamente não signific a algo ruim. Pode-se pensar também que
não existe uma cultura fixa e sim uma expressão cul tural dos membros da organização, a qual
pode mudar com o passar do tempo ou sofrer adaptaçõ es sem perder sua coerência interna
(FERREIRA et al., 2008).
Para Morgan (2006) uma organização pode ter diversa s formas e funcionar com
lógicas diferentes, segundo foi desenhada ou como a s pessoas geram expectativas dela. As
imagens, símbolos e ideias de mundo guiam o comportamento humano. Assim, a simbologia
que se faz das organizações ajudam a ter uma ideia da sua natureza e definir qual delas é a
principal e determinante para conduzir a obtenção d as metas em direção ao futuro. As
imagens e símbolos mostram os modelos de organizaçã o que são parte da evolução histórica
do trabalho dos seres humanos. Os múltiplos enfoques pesquisados têm a intenção de
incorporar conhecimentos científicos a essas atuaçõ es.
Usando, de forma adaptada à metáfora da cebola de Sampaio e Fleury (2002),
apresenta-se, como resumo deste capítulo, a Figura 1, a qual sistematiza os elementos
simbólicos da cultura organizacional na perspectiva sistêmica.
21
Figura 1 – Os elementos simbólicos da cultura organ izacional.
Fonte: Adaptado de Schein (1999).
Na figura, a primeira camada que está fora (os valores), ou metaforicamente a casca da
cebola, é aquela que representa a cultura da organização, e funciona como camada mais
resistente que protege e identifica a organização. Já, as outras camadas dão suporte
progressivamente de forma a tornar mais eficaz como as organizações estão constituídas em
suas crenças, ritos, estórias, tabus, heróis, norma s e, por fim, a maneira como esses itens são
apresentados, informados e disseminados no ambiente da organização. Os valores representam
a conduta da organização e se relaciona m com os outros elementos simbólicos, de forma a
estabelecer os propósitos da mesma. Esse s elementos simbólicos são difundidos,
disseminados e aceitos de acordo com o processo de comunicação (última camada da
“cebola”), sejam através de estórias, mitos e ritua is.
Como descrito anteriormente, a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças,
ritos, normas, estórias comumente aceitas, consciente ou inconscientemente, pelos membros
da organização, esses se inter-relacionam f ormando a identidade da organização.
22
2.2.3 Poder e elementos simbólicos
A função primordial do poder é preservar a harmonia e o equilíbrio no ambiente
interno da organização. O poder organiza quando é legítimo e delimita fronteiras aprovando
os processos organizacionais, ofertando-lhes prêmios pelas ações ditas como bem
desempenhadas (SCHEIN, 1994), mas há diferentes tipos de poder.
Para Bourdieu (2012, p.9), o poder é simbólico, “um poder de construção da realidade
que tende a estabelecer uma ordem gnoseológica: os sentidos imediatos do mundo, quer dizer,
uma concepção homogênea do tempo, do espaço, do número, da causa, que torna possível a
concordância”. Assim, as organizações constroem “ca mpos de poder” e envolvem uma
complexa compreensão do mundo, como descreve a teor ia dos campos sociais (BOURDIEU,
1996).
Bertero (1968) explana que o poder é “elemento fundamental para que a face
controladora da organização se manifeste, e esta fa ce nem sempre é percebida como bela ou
agradável” (p.38). Nessa perspectiva, Bourdieu (2012, p.15) chama a atenção para “o que faz
o poder das palavras e das palavras de ordem, poder de manter a ordem ou de subvertê-la, é a
crença na legitimidade das palavras e daquele que a s pronuncia, crença cuja de produção não
é a da competência das palavras”.
Complementa Bourdieu (2012) que os campos simbólico s são “produzidos e, ao
mesmo tempo, apropriados pelo conjunto do grupo ou, ao contrário, produzido por um corpo
de especialistas e, mais precisamente, por um campo de produção e c irculação relativamente
autônomo” (p. 12). Segue o autor relatando a transf ormação do mito em religião. Dessa
maneira, não há possibilidade de separar da história da constituição de produtores de falas e
ritos religiosos, por exemplo, da forma como estruturam os elementos simbólicos da cultura.
Com o propósito de sintetizar o que definem estudio sos sobre o poder simbólico, o
Quadro 2, apresenta a conceitualização de alguns au tores, que são basilares para esta pesquisa.
O poder e os elementos simbólicos descrit os por Bourdieu (2012) têm uma estrutura estrurante
dos pecados capitais e uma produção e re produção do social dentro da organização, pois para
o autor os sistemas simbólicos são instru mentos de conhecimento e de comunicação que
exercem o poder estruturado, anterior à reprodu ção social e entendido como um produto social
institucionalizado.
23
Quadro 2 – O poder simbólico.
Autores
Poder simbólico
Bourdieu
(1989-2012)
Os elementos simbólicos configuram campos de poder e dessa forma podem comprometer o
desenvolvimento das organizações. Nesse sentido, ar te, religião e língua, elementos que
compõem os sistemas simbólicos são estruturas estru turantes dos campos de poder das
organizações.
Dreher
(2007)
Poder simbólico permite descrever a constituição si mbólica das relações sociais de poder e,
consequentemente, projetar um ponto de vista a partir do qual seja possível entrever a
construção simbólica de ordem social nas conexões e ntre indivíduo e sociedade.
Clemente e
Jeunon
(2012)
O simbólico é um tipo de poder que se faz reconhecer para obter o reconhecimento, cuja
eficácia não se exerce no plano da força física, mas sim no plano do sentido e do
conhecimento. A construção do sistema de crenças e normas está ligada ao conjunto de ações
simbólicas, desenvolvidas nas organizações, e às re lações de poder construídas entre seus
membros. A força da imagem de uma organização está diretamente relacionada com a
coerência de suas ações, discurso e atos: faz-se necessário o gerenciamento dessa relação, na
busca do reconhecimento perante os seus diversos públicos.
Fonte: A Autora.
Assim, os pecados vistos como um poder de construçã o da realidade interna na
organização podem estabelecer um universo simbólico que é uma realidade construída
mediante ações, posições, valores, ritos, tabus, no rmas e crenças que envolvem e formam a
cultura da organização. Por conseguinte, o sujeito dessa ação, que faz uso de marcas
linguísticas, que podem ser associadas aos sete pecados capitais, fá-los por ter em seuhabitus
características que identificam o seu discurso como sendo um discurso reconhecido, carregado
de poder e consequentemente aceito pelos demais.
2.3 A METÁFORA ORGANIZACIONAL
O caminho teórico deste capítulo passará pelo conceito de metáfora na visão clássica de
Aristóteles (1983) que em seus estudos a mencion ava como integrante da retórica, chegando à
análise de discurso (AD), ciência interpretativa que apoia suas concepções à historicidade do
sujeito, linguagem e significado.
Muitas vezes os sujeitos fazem usos de metáforas emseus discursos diários, sem serem
poetas ou políticos, sem propósito de produzi r convicção e nem mesmo agregar à fala um teor
estético. O ser humano, dotado de uma capacidade superior a qualquer ser, tende a fazer uso de
metáforas no sentido literal, pois emdeterminadas ocasiões o literal não possui elementos
suficientes para expressar certos domínios da experiência humana. A linguagem humana não
possui um modo direto de compreender cer tas emoções.
24
2.3.1 O Percurso histórico do conceito de metáfora
Na retórica clássica, o estudo da metáfora, tradicionalmente estava ligado ao estudo das
5
figuras de retóricas ou tropo . A metáfora, como integrante da retórica da Idade Média,
preocupava-se basicamente com o decoro, tencionando proporcionar prazer estético à
compreensão, concedendo à linguagem comum um aspect o poético. Era atribuída a ela a
função de embelezamento da linguagem, por vezes dan do lugar a um discurso sofístico,
repleto de argumentos falsos ou raciocínios defeituosos.
O que se pode avaliar do conceito da palavra grega é que para Aristóteles (1983) a
metáfora é o “desvio”, a substituição, é como a palavra “estranho” que se emprega no lugar de
um nome. “A metáfora é a transposição do nome de outra coisa para outra; transposição do
gênero para a espécie, ou de espécie para o gênero,ou de espécie para outra, por via de
analogia” (ARISTÓTELES, 1983, p. 327).
Numa perspectiva filosófica, Gasset (1991) entende a metáfora como um instrumento
de indagação filosófica que interpreta a realidade. Segue o autor explanando que a metáfora
não é somente uma transposição prazerosa e sim, pelo fato de apresentar dois sentidos, duas
significações, a duplicidade gera novos conheciment os, criando um imaginário entre as coisas
reais, possibilitando uma evasão da realidade.
Lakoff e Johnson (1991) outorgam à metáfora outra conotação, apoiando-se, sobretudo,
na especificação das metáforas estruturais. “São – nos dizem – metáforas mediantes as que
vivemos” (p. 95) . O que se estabelece é uma estruturação metafórica p arcial da realidade no
discurso. Nesse panorama, os autores analisam a proposição da metáfora como elemento que
dispõe e ordena as partes de um t odo da realidade, uma vez que a metáfora faz parte do
processo e uso de expressões para a comunicação de modo geral. A linguagem segue em um
passo firme e reto quando estruturada. Ao mesmo tempo, é importante que se aponte que esse
estudo apresenta algumas lacunas, pois nenhuma metáfora é suficiente para assegurar
compreensão total do que se quer enunciar.
Paul Ricouer (1983) preconiza que as metáforas são precisamente a superfície
linguística dos símbolos. Qualquer metáfora translada um símbolo a outro, deordem distinta e,
ocorre por meio do sentido transladado e figurado, consistência de conteúdo e
5
Tropo consistente na combinação de ideias para rea lçar sua percepção, geralmente por meio do contrast e ou a
comparação implícita ou explícita. Tropo (figura re tórica) consiste em usar palavras com um sentido di stinto
ao próprio em virtude de uma comparação tácita e su til, por meio das quais se faz que uma palavra tome um
significado que não é propriamente o significado preciso dessa palavra. Os tropos ou usos figurados podem
reduzir-se, em sua maioria, em duas grandes categorias: a metáfora e a metonímia (DU MARSAIS, 2004).
25
expressividade. Prossegue afirmando que o poder da metáfora de relacionar dimensões
semânticas (linguísticas) e pré-semânticas da exper iência humana é devedor da
bidimensionalidade do símbolo – uma de ordem linguí stica e outra de ordem não-linguística.
A assertiva revela que a metáfora acontece no planoda linguagem, do discurso em si,
e que vem carregada de poder simbólico, apresentand o muito mais firmeza que o próprio
símbolo, pois este transita no extremo entre logos (discurso) e vida, e a metáfora na mente
humana, ela é a invenção livre do discurso, no sentido de encontrar uma significação da
expressividade e de efeito persuasivo, revelando com clareza a semântica da semelhança. A
metáfora, para o autor é o ponto de cruzamento entro símbolo e a linguagem.
Na perspectiva da análise de discurso, este estudoabordará o conceito de metáfora em
Pêcheux (1997) que propõe a existência de uma relação entre metáfora e produção de sentido,
constituindo, assim, o modo de significação das pal avras. As palavras não apresentam um
único sentido, um único significado, pois, dependendo da formação discursiva que
representam, podem significar diferentemente.
Diante disso, e opondo-se à retórica aristotélica, conceitos além de desvio, substituição
e transposição, Orlandi (1999), com base nos estudo de Pêcheux (1997), conceitua o sentido
metafórico não mais como um desvio do sentido liter al. A autora propõe um novo paradigma
em que preconiza a concepção de metáforas como deslizes ou transferências de sentidos,
estando ela na base do movimento dos sentidos. Sendo que as metáforas estão inseridas nos
processos cognitivos de interpretação, fato de que não há sentido sem interpretação.
A análise de discurso trabalha exatamente com estefeixe de significados e, nesse eixo
de trabalho, onde língua e história se correlaciona m, produzindo deslizamentos de sentido ou
transferência de sentidos, dando forma de corpo noefeito metafórico. O sentido entrelaçado
com o ideológico e o histórico é que determinará a interpretação e constituição do sujeito .
Dessa maneira, as metáforas para análise de discurso, são estudadacomo transferência
6
estão na base da constituição do sujeito, na relaçã o língua/discurso . Para Pêcheux (1997),
o sujeito é assujeitado ideologicamente, determinando que o mesmo passe a ser efeito e não
causa do seu dizer. É na linguagem que o sujeito se constitui, apresentando as marcas
evidentes, resultantes do processo ideológico. O su jeito, para o mesmo autor, não é livre, pois
ele sempre é constituído a partir das relações e do s discursos do outro.
Nessa premissa o sujeito nunca é interpelado em um “geral”, mas por um conjunto de
atitudes e formas de manifestações, que não são car acterísticas de um sujeito, mas sim de um
6
Grifo da autora.
26
grupo, nem tão pouco universais , mas que estão em constantes conflitos e confrontos com as
classes que representam, que se denomina formação i deológica , inserida nas formações
sociais que mostram o espaço a partir do qual se determinam os sentidos de uma palavra ou
texto (PÊCHEUX; FUCHS, 1997).
Dentro da perspectiva epistemológica da metáfora, no universo de conceitualização,
pouco foi acrescentado aos conceitos difundidos por Aristóteles (1983). Por isso cabe
sustentar que, desde Aristóteles, o discurso dotado de certo estilo contribui para a ação
persuasiva, tanto na poética como na retórica, e, dentre as estratégicas de uso da linguagem,
aparece a metáfora, não só como recurso literário,mas como um novo caminho para o dizível,
facilitando a compreensão. A metáfora deixa de ser figura emblemática, ou uma simples figura
de linguagem, passando a inserir-se como elemento categórico do e no discurso.
Associado a esses estudos, os sete pecados capitais, podem ser consideradas elementos
simbólicos que constituem os discursos dos sujeitos nas organizações familiares. Assim, esta
pesquisa, em um primeiro momento pretende examinar os discursos dos sujeitos, a fim de
verificar a relação do uso de tais metáforas com sua a manifestação como sujeito integrante
desse discurso, caracterizado como organizacional, pois por vezes representa-se a si e ao outro
no jogo das múltiplas representações. E se como tal , nesse espaço, as metáforas por ele usadas
funcionam como transferência de sentido na construção do seu dizer, mostrando a relação que
existe na constituição dos processos de produção di scursiva.
2.3.2 Fundamentos para propor uma nova metáfora organizacional
Morgan (2006) analisa metaforicamente as organizaçõ es em um estudo profundo e
extraordinário a partir de uma perspectiva múltipla. Assim, como máquinas, os sujeitos
desenvolvem um pensamento mecanicista, mostrando que se espera que a organização se
comporte de forma exata, com rotinas metódicas e co m previsões. Alguns gestores,
metaforicamente, pensam como máquinas e agem de acordo com um padrão exigido.
Morgan (2006) também traz a metáfora cultura focadano simbólico, direcionando para
aspectos imaginários, mágicos, onde os sentidopodem, a todo o instante, ser criados e
recriados, e a metáfora da cultura brinda com uma nova oportunidade de ação na organização,
auxiliando a compreender os sentidos das práticas rganizacionais.
Para Schultz (1994), a metáfora cultura aparece justo para constituir o significado e
significância que os sujeitos adotam como comportam entos explicitamente ordenados ou
estabelecidos e informais. A organização é composta por sujeitos e que constantemente estão
27
se significando enquanto sujeitos, assim, dessa maneira as ações podem ser acordadas a
partir das interpretações de cada um para, nessa consonânc ia, acordar seus atos.
Para Motta e Caldas (2011, p. 299), a organização “ toca uma veia sensível do
indivíduo, levando-o a sustentar a causa do desejo, ao mesmo tempo em que ela manobra os
signos de uma busca sem fim”. Assim participa de al gumas realizações de seus colaboradores.
Ela pode ter um plano de gratificações e recompensa s que vão estimular o desejo de querer
sempre mais. Isso, muitas vezes, move a organização para o alcance de suas metas, mas não
pode, sobremaneira alguma, prevalecer aos princípios de ética e valores estipulados, sendo
única forma de realização pessoal e profissional (M OTTA; CALDAS, 2011).
A partir da exposição teórica sobre os sistemas sim bólicos da cultura organizacional,
não há mais espaços para ações individuais e simpli stas, onde poucos participam e outros
tantos não cooperam no constante processo de adapta ção às situações de mudanças e
desenvolvimento pessoal, interpessoal e coletivo, assim como o desenvolvimento tecnológico
e regional onde a organização está inserida. As organizações são entidades vivas (MORGAN,
2006) e em constantes transformações e adaptações, mas isso depende de como estão
envolvidos e interagem os sujeitos que delas participam. Aprender a lidar com a complexidade
de imagens e simbologias da organizaçã o, é o grande desafio dos atores envolvidos com ela e
nela.
Na Figura 2 apresentam-se os aspectos conceituais de metáfora para a proposta de
construção da nova metáfora no ambiente organizacional.
28
Figura 2 – Proposta para construção de nova metáfor a organizacional
Administração
Todo o processo metafórico
apresenta um procedimento
comparativo, gerando uma busca
automática no sistema de
conhecimento do ser humano, algo
inerente e próprio da espécie, que
deseja atribuir uma semelhança entre
A e B, que viabilize a metáfora
(MORGAN, 2005).
Linguística
Transferência de Sentido A
metáfora está inserida no
movimento que as palavras
fazem estabelecendo sentidos,
nessa transferência de
significação que o discurso
propõe constantemente
(PÊCHEUX,1997).
Metáfora
organizacional
Uma nova
metáfora
Os Sete Pecados
Capitais
As metáforas estão
relacionadas com os
sistemas simbólicos da
cultura no ambiente
organizacional e são
usadas para entender os
processos organizacionais
Fonte: Elaborada pela autora
O poder simbólico, por meio da análise metafórica dos sete pecados capitais no
âmbito organizacional, realiza um processo comparativo que é usado para compreender as
ações organizacionais.
Assim, para Clemente e Jeunon (2012, p. 63), “os si stemas simbólicos variam de
acordo com a sua produção e são apropriados, ao mes mo tempo pelo conjunto do grupo”. De
acordo com Bourdieu (2012), pessoas especializadas impõem suas ideologias, respeitando
suas condições sociais de produção e de circulação. Nesse contexto, o poder simbólico é o
29
poder de construção da realidade pelos sujeitos que dá sentido ao mundo, fazendo com que
poder e saber sejam articulados no discurso, mas como uma multiplicidade de elementos
argumentativos. O discurso pode ser instrumento e efeito de poder, mas também um ponto de
partida para o desenvolvimento de uma estratégia oposta. O discurso carrega e produz poder,
diz Foucault (2009), ao mesmo tempo em que expõe e fornece limites. São as palavras, os
discursos, que dão consistência ao poder simbólico.
2.4 OS SETE PECADOS CAPITAIS: um novo olhar sobre a cultura organizacional
A cultura organizacional produziu diferentes metáforas para interpretação dos
sistemas simbólicos das organizações, contudo, os sete pecad os capitais ainda não foram
contemplados. A seguir, inicia-se o estudo contextualizando sua origem e conceito.
Em uma criteriosa nos principais periódicos da área, pode-se afirmar que não há
publicação específica sobre o tema “os sete pecados capitais como metáfora organizacional”.
Alguns estudos tratam da temática, mas não relacionado à abordagem metafórica dos pecados
capitais sob esta óptica, tampouco a relacionando c om representações simbólicas na análise da
cultura organizacional de empresas familiares.
2.4.1 Origem e Conceitos
O pecado, a Bíblia já o conceituou, Padre Gregório Magno, no século VI, classificou-o.
A Igreja Católica reformulou no século XX, mas etimologicamente pecado significa errar o
alvo. Pode-se entendê-lo, atendo-se ao significadoda palavra, como equivoção, promoção de
situações que levam ao desgaste físico e mental do ser humano (TOMLIN, 2008).
O mesmo autor explana sobre a gênese do pecado dizendo que teve origem como
forma de lembrar alguns modos e padrões de comporta mentos que se manifestava em épocas
passadas. Não há registro de onde veio à lista, mas Tomlin (2008) declara que a lista foi
definida por Evágio do Ponto, monge grego, no século IV. Mais tarde, o papa Gregório
reduziu a lista para sete pecados e, assim permaneceram até os dias de hoje.
Leite (2002), expressa seu conceito de pecado como sendo exposição de um processo
interior, tendo como base principal as atitudes e os comportamentos além do comum que uma
pessoa possa conter de forma exagerada e/ou desordenada. Complementariamente, os pecados
podem ser consequências de desequilíbrios entre aquilo que se tem propriamente com aquilo
que se gostaria de ter.
30
De acordo com Savater (2006), os pecados são consid erados capitais quando dão origem
a outros vícios. A respeito, São Tomás (apud COSTA; SILVA, 2007) descreveu vício capital
como sendo aquele que tem um objetivo desejável, forte, que, ao tê-lo, as pessoas cometem os
pecados. Assim, os pecados têm início novício que foi sua origem principal.
2.4.2 Categorização dos Sete Pecados Capitais
Este estudo não quer abordar o pecado original de A dão e Eva, nem do pecado
congênito, que se herdou, segundo a doutrina da Igreja, depois de Adão, nem mesmo do
pecado venial, onde os seres humanos estão salvos e perdoados pela vinda de Jesus.
Tampouco estudará as virtudes, que são consideradas aquelas que se opõem aos pecados
capitais. Não tem como objetivo tratar do perdão, c omo forma de solução dessas ações.
Propõe-se a discutir os pecados de forma metafórica dentro das organizações, trazendo à luz as
ações que se assemelham aos pecados originariame nte classificados em: luxúria, gula,
avareza, ira, soberba, inveja e preguiça.
A fim de categorizar de forma sistemática, apresent-se o quadro resumo dos sete
pecados capitais, com base nos autores que servirão de suporte teórico da pesquisa.
Quadro 3 – Os sete pecados capitais.
Categoria
Conceito
Luxúria
Está associada a excessos, ao luxo e consum exagerado de coisas e pessoas.
Ira
É um estado emocional que varia em intensidade, pas sando de uma leve
irritação à fúria e à raiva intensa.
Autor
Leite
(2002)
Tomlin
(2008)
Soberba
Desejo de colocar-se acima dos demais. Torna-se negativo quando o sujeito
não admite que ninguém em nenhum campo fique acima dele.
Savater
(2006)
Avareza
O sujeito tem medo de perder o que já adquiriu no decorrer da vida, guarda
tudo, raramente aproveita o que possui. Encontra afeto em coisas materiais.
Leite
(2002)
Gula
Transforma-se em pecado quando ofende o direito e as expectativas do outro ao
comer aquilo que é dos demais, ao tomar conta de tudo e deixá-los com pouco
ou nada.
Savater
(2006)
Preguiça
Evidencia que as pessoas não necessitam aprender na da o que as leva a um
comportamento “limitador de ideias e ações no cotid iano e traduzido pelo deixa
para depois” (p. 6).
Costa e
Silva
(2007)
Inveja
É o desejo por atributos e coisas de outro. Sua car acterística típica é a
comparação desfavorável do status de uma pessoa em relação à outra.
Fonte: A Autora.
Herkenhoff
(2007)
31
Os pecados capitais, no imaginário popular, apresentam-se como ações consideradas
moralmente reprováveis. Dito de outra maneira, o pecado aparece como uma ação maléfica do
sujeito para e entre os sujeitos, ocasionando problemas de ordem de relacionamento
interpessoal e intrapessoal, freando o desenvolvimento pessoal e impossibilitando o alcance
de objetivos, causando desequilíbrio. Se analisados de forma positiva e sensata, podem ser
aliados nas buscas por persecução e atingimento de metas dentro e fora do ambiente
organizacional.
2.5 OS SETE PECADOS CAPITAIS COMO METÁFORA ORGANIZA CIONAL
A discussão dos pecados capitais no ambiente organi zacional se dá com o
desenvolvimento organizacional pela dimensão cultur al, a qual tem sido apontada como uma
temática contemporânea em razão da complexidade da gestão decorrente das transformações e
adaptações no ambiente empresarial. Desse modo, tra nsformar a cultura organizacional é
entender os elementos que compõem o D.O.
Desde os questionamentos formulados por Foucault (2009) na década de 1970, sobre as
certezas científicas, a forma como se compreende organizações se transformou, até mesmo as
teorias organizacionais apresentaram rupturas. Contudo, permanece nos estudos de Bourdieu
(2012) que os elementos simbólicos configu ram campos de poder e, dessa forma, podem
comprometer o desenvolvimento das organizaçõe s.
Neste processo de desenvolvimento organizacional, énecessário ter presente que uma
das formas de mudar as organizações é pela mudança de sua cultura, isto é, mudar os sistemas
de vida, de crenças de valores e de formas aceitas de relações entre as pessoas. As mudanças
organizacionais dizem respeito às capacidades de ad aptação das organizações e às diferentes
transformações/aprendizagens que sofre o ambiente i nterno e externo. Os sujeitos dessas
mudanças assumem um novo comportamento organizacion al.
De acordo com Berger e Luckmann (2002), os universos simbólicos constituem um
dos níveis de legitimação, ou seja, trata-se de uma objetivação de sentido que produz novos
significados. Nesse sentido, argumenta Fleury (1987), integram um conjunto de significados
consistentes às institucionalizações já justificada s e legitimadas.
Para Bourdieu (2012), habitus é um sistema de disposições duradouras, funcionand o
como esquemas de classificação para orientar avalia ções, percepções e ações dos indivíduos.
Apresentam-se como estruturas estruturadas e estruturantes, pois envolve o processo pelo qual
os indivíduos internalizam o social e porque funciona como um princípio gerador e
32
estruturante de práticas culturais e representações. Campo, para o autor se constitui como o
local determinado onde figuram as crenças, os mitos , as estórias e as demais características
que representam um grupo de sujeitos. Esses sujeitos atuam de forma a preservar essas
características simbólicas que identificam o grupo e agrupam-se de acordo com as suas
intenções e igualdades (BOURDIEU, 2012).
Morgan (2006) utiliza-se de algumas metáforas para se referir à organização. A
organização como máquina, organismos, cérebro, cultura, política, prisões psíquicas, fluxo e
transformação e instrumentos de dominação. Depende ndo da imagem que se tenha tido da
organização, há uma estrutura diferente, e, sobretudo, a imagem de pessoa e das relações entre
elas são diferentes.
As metáforas estão relacionadas com o sentido comum, um conhecimento óbvio para todos,
normalmente limitado por domínios de saberes vinculados aos processos de socialização do sujeito,
sendo evidente a influência de ideias passadas no decorrer de gerações, crenças e costumes. Assim,
Morgan (2006) analisa metaforicamente as organizaçõ es em um estudo profundo e extraordinário
desde uma perspectiva múltipla, como exemplo de máquinas, e como tal, são assim desenhadas e
funcionam como máquinas, desenvolvendo um pensamento mecanicista, mostrando que se espera que a
organização se comporte de forma exata, com rotin as, metódica e com previsões. Os administradores
pensam como máquinas, agindo de acordo com um padrão exigido. Transformam as organizações em
burocratas. Como organismos, as org anizações são metaforizadas como seres vivos, que pertencem a
um ambiente do qual necessitam algumas coisas para sua satisfação. Isso demonstra que algumas
organizações estão mais bem adaptadas q ue outras a condições específicas que o ambiente oferece. A
metáfora do cérebro evidencia ueq há necessidade de que pessoas nas organizações sirvam de referência
para restante do grupo, passando a controlar e integrar atividades organizacionais, metaforizando o
cérebro, o que pensa. São organizações como cérebros que
processam informações que precisam ser flexíveis e inovadoras. Já a cultura, identificada pelo modo
como as pessoas se organizam forma parte de um fenô meno cultural que varia segundo o
desenvolvimento da sociedade. O fator cultural forma a imagem da organização com base em seus
valores e crenças. Da metáfora política pode-se evidenciar que as organizações estão rodeadas de
negociações, com estas se busca alcançar interesses próprios e individuais, com formas políticas de
negociar. As atividades organizacionais são baseada s em interesses dando espaço também para os
jogos de poder e conflitos que moldam a organização . As prisões psíquicas remetem a ideia de que os
seres humanos muitas vezes ficam presos às criações , culturas, processos inconscientes e conscientes,
esses sendo influenciados por imagens, ideias, pensamentos e ações, resultando em armadilhas que
impedem o desenvolvimento. O autor compara ao fluxo de mudança e transformação à organização
porque suas ações são direcionadas para mudanças de seu entorno. E, por fim as organizações
33
metaforizadas como instrumento de dominação, que sã o associadas ao processo de dominação social,
onde os indivíduos ou grupos impõe sua vontade aos demais. A face repugnante da organização.
A proposta de Morgan (2006) traz à tona o debate de que esta analogia possibilita averiguar e
analisar os pontos fortes e fracos de cada ação est ratégica que são implementadas na organização. Elas
podem ser muitas ao mesmo tempo. Enquanto máquina pode-se pensar no fato de que a organização precisa
utilizar-se de regras, seguindo-as para atingir a alta produção e lucratividade. Nesse process o estão os
gestores, líderes, gerentes e colaboradore s que pensam a melhor forma de atingir isso, mediante algumas
negociações e pensamento voltados para seu ambiente interno e externo, focados na interação e
transformação constante. Esses devem se r organizados por departamentos eficientes e eficazes que lhes
estimule a desenvolver criatividades e inovação, sem receio de amarras e bloqueios, sem nunca desfazer-se
de uma cultura integradora, empreendedora, transformadora e humana, onde todos possam participar e
interatuar em grupos coesos, comprometidos e motivados, que a ideologia de cada um seja respeitada na
intenção de se alcanç ar os objetivos propostos pela organização.
Os sete pecados capitais podem estruturar os elementos simbólicos que representam a
cultura da organização, sejam em forma de regras, n ormas, crenças e rotinas que oferecem
suporte e direção às atitudes dos sujeitos, podendo ser considerados, no conjunto, uma
metáfora organizacional. Os pecados poderiam ser transferidos simbolicamente às ações
humanas, tanto pessoais como profissionais e sua identificação pela linguagem revelariam
elemento da cultura.
A metáfora surge no ambiente organizacional reconhecida pela e por meio da
linguagem empregada pelos sujeitos que fazem parte do grupo. Essa linguagem é parte
integrante da cultura da organização e nela existem subsistemas que podem interpretar essa
linguagem das mais diversas formas, originando outras metáforas.
3 METODOLOGIA
A investigação científica depende de um conjunto de procedimentos intelectuais e
técnicos para que seus objetivos sejam atendidos. Nesse capítulo, serão abordados os aspectos
metodológicos referentes ao estudo empírico, bem co mo a classificação da pesquisa, os
objetos e sujeitos da pesquisa, os métodos e técnicas adotadas no processo de coleta e análise
dos dados.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
O presente estudo configura-se numa pesquisa exploratória e descritiva (GIL, 1995)
com abordagem qualitativa dos dados (MINAYO et al., 2010) e configura-se como um estudo
de casos múltiplos (YIN, 2001) orientado pelo paradigma interpretativista (MORGAN, 2005).
Para Morgan (2005), o paradigma interpretativista aparece no mundo social com um
status ontológico e de duplo significado, seria dizer que por vezes pode ser interpretado
subjetivamente e, por outras, por meio de observaçõ es de ações intersubjetivas dos sujeitos.
Em razão de que o estudo buscou a compreensão das a ções sociais pela óptica dos sujeitos,
enquadra-se no paradigma interpretativista, que se inicia pela observação do ambiente, para
com base no objeto de investigação e as ações dos s ujeitos possa dar-se início as análises, que
partem da descrição da cultura da organização e as representações simbólicas de poder.
Éuma pesquisa exploratória porque envolve uma prim eira aproximação com o campo e objeto de
investigação para conhecer os sujeitos. A pesquisa exploratória possui a finalidade de desenvolver, aclarar e
mudar conceitos e ideias, com vista à formulação de problemas mais precisos (GIL, 1995). Mas também é uma
pesquisa descritiva, porque descreve a cultura organizacional e o poder simbólico que estruturam a s ações
desses indivíduos. Por pesquisa descritiva entende-se o processo de descrever um determinado fato, população e
ações que estão relacionados (SILVA; MENEZES, 2000).
Éimportante ter bem claro que, um texto, apesar de ter começo, meio e fim, para AD não é uma
unidade fechada em si, cada sujeito faz a sua interpretação a partir da leitura e com
35
sua carga simbólica. Essa pesquisa também é um texto aberto, que está sujeita a várias
interpretações.
A abordagem dos dados é qualitativa em razão de trabalhar-se com o discurso do
sujeito e os elementos simbólicos. Para Minayo et a l. (2010) o método qualitativo verifica uma
relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito , ou seja, um vínculo indissociável entre o
mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser interpretado por números. Assim,
pois, trata-se de uma realidade na qual os seres humanos inseridos em uma formação e
configuração social específica são os agentes que d ão vida e forma a essa realidade.
Para dar conta dessa complexidade do fenômeno organ izacional, optou-se pelo método
de estudo de casos múltiplos. De acordo com Yin (2001), esse método investiga algo novo
dentro de uma realidade quando não há limites claros entre o que e o onde acontece a ação.
Assim, a análise dos dados foi orientada pela análise do discurso (AD), pois com essa
técnica faz-se uso das marcas ou pistas presentes no discurso do sujeito, no instante de sua
materialização linguística, como recomenda Orlandi (1999). Nesse contexto analítico, para a
AD, fazem-se prementes alguns elementos que constituem o conjunto de princípios
metodológicos, como o interdiscurso, a formação ima ginária e a metáfora. Nesse estudo o
princípio adotado como base foi à metáfora, não como figura de linguagem, mas sim como
transposição de sentidos.
3.2 OBJETOS DE ESTUDO
Os objetos de estudo desta pesquisa são cinco empre sas familiares, caracterizadas
pelo critério de propriedade e gestão. Sendo assim, são consideradas empresas familiares
aquelas em que os gestores são membros da família proprietária (GRZYBOVSKI, 2002). O
principal motivo de escolherem-se cinco organizações se deu p ela possibilidade de se
explorar realidades de distintos contextos organizacionais.
A seleção dos casos deu-se pela heterogeneidade em termos de porte. Na definição do
porte consideraram-se os critérios adotados pelo IBGE que é o número de empregados. Assim,
para indústria são consideradas: (a) microempresas as que possuem até 19 empregados; (b)
pequena empresa aquela que possui de 20 a 99 empregados; (c) empresa de médio porte aquela
que possui de 100 a 499 empregados; (d) grande empresa aquela com mais de 500 empregados.
No comércio e serviços o critério para determinar o porte é o seguinte: (a) microempresa,
aquela que possui até 9empregados; (b) pequena empresa de 10 a 49 empregados; (c) média
empresa, de 50 a 99 empregados; (d) grande empresa, aquela com
36
mais de 100 empregados. Quanto ao ramo de atividade, a classificação deu-se acordo com o
CNAE (IBGE, 2013).
Os casos selecionados para o estudo foram os seguintes: (1º) uma empresa de pequeno
porte, do ramo de comércio varejista de alimentos; (2º) uma empresa de pequeno porte, do
ramo de comércio de confecções; (3º) uma empresa de médio porte prestadora de serviços na
área de conservação e limpeza; (4º) uma empresa de grande porte, do ramo de indústria de
transformação de óleos vegetais; (5º) uma empresa d e grande porte que atua no ramo de
fabricação de implementos agrícolas.
A coleta de dados foi realizada nas cidades de Santo Ângelo, Guarani das Missões e
Ijuí, no Rio Grande do Sul, nos meses de setembro a novembro de 2013.
3.3 SUJEITOS DA PESQUISA
Para o estudo, os sujeitos da pesquisa são os stakeholders internos das organizações
selecionadas. Especificamente definem-se os mesmos em três categorias, pelo nível
hierárquico:
Nível gerencial – diretores, gerentes e proprietários que atuam na empresa;
Nível intermediário – chefes e encarregados
Nível operacional – operadores de máquina, secretárias, copeiras, atendentes,
auxiliares de serviços gerais, auxiliares de produç ão, outros.
Para essa pesquisa foram selecionados somente os colaboradores do nível
intermediário e operacional (caixas, empacotadores,operadores de máquinas, auxiliares de
produção, secretárias, outros), os quais são categorizados como “sujeitos” e identificados com
a letra “S” e um número de ordem (S1, S2, S3... Sn) de forma a evitar a identificação.
Foram entregues 249 questionários em cinco empresas de diferentes ramos de
atividades e porte, as quais são identificadas como “casos” (Caso Um, Caso Dois,... Caso
Cinco). Inicialmente os sujeitos receberam esclarecimentos sobre o estudo com vistas a
decidirem participar ou não do estudo. Alguns prefe riram não participar e as explicações
foram as mais diversas, mas a que mais se sobressaiu foi o fato de terem pouco tempo de
trabalho na empresa e, por sentirem-se com receio de serem “prejudicados”. Os participantes
do estudo, segmentados por empresas, estão apresent ados na Tabela 1.
37
Tabela 1 – Número de sujeitos participantes do estudo.
Porte
Total de
Empregados
Caso Um
Pequena
10
Caso Dois
Pequena
6
Caso Três
Caso Quatro
Média
Média
109
Caso Cinco
Grande
Empresas
TOTAL
Fonte: A autora.
Unidade
produtiva
analisada
10
6
Sujeitos
participantes
Sujeitos Não
Participantes
8
2
6
0
103
22
28
8
75
530
100
12
88
892
249
76
173
7
237
30
Nas duas grandes empresas em que se tentou buscar o maior número de respondentes,
observou-se que poder hierárquico e o medo dos empregados foram determinantes na decisão
em não participar do estudo. Tais imperativos no co mportamento individual estão instaurados
nesses ambientes e que de certa maneira tem sido utilizado como um mecanismo de controle e
domínio subjetivo na organização.
3.4 COLETA DE DADOS
Os dados dos sujeitos foram coletados por meio de questionário (Apêndice A), o qual
continha perguntas abertas e fechadas. O corpus discursivo está constituído por recortes
discursivos, configurados por sequências discursiva produzidas nos discursos dos sujeitos em
análise, classificados e agrupados de acordo com asperguntas do questionário.
A coleta do corpus empírico para a análise deu-se em etapas. Em um primeiro
momento fez-se contato pessoal com os gerentes das organizações, apresentando-lhes a
intenção da pesquisa, o objetivo do estudo e sua im portância. Após autorização do
responsável, iniciou-se o processo de coleta dos dados com os empregados. Inicialmente
realizou-se uma reunião com todos na empresa a fim de explicar-lhes a sistemática do estudo,
possibilitando a cada participante conhecer os objetivos da pesquisa e que aclarassem toda e
qualquer dúvida sobre processo de desenvolvimento da mesma com vistas a decidir,
voluntariamente, participar ou não do estudo. Nem t odos puderam estar presentes nessa etapa.
Em um segundo momento deu-se a observação do ambiente. O método de
levantamento de dados foi transversal, ou seja, por um período específico de tempo. Depois,
em uma terceira etapa, foram aplicados os questionários, valendo-es de mais de três encontros
entre a pesquisadora e os sujeitos da pesquisa.
7
Essa empresa tem 109 colaboradores. Estes prestam serviço em várias cidades da região. Optaram-se somente
pelos colaboradores que atuam na cidade de Santo Ân gelo, que são 30 em sua totalidade.
38
A partir desse momento iniciou-se a observação dos discursos, com base na AD
(PECHEUX, 1997), buscando encontrar neles sua discursividade, construindo um objeto
discursivo que desfaz a ilusão de que aquilo que fo i dito só poderia ser dito daquela maneira.
Em seguida, na quarta etapa relacionou-se o discurso com as formações discursivas diferentes,
que representam o que pode e deve ser dito, a partir de uma posição específica em uma
situação específica que determina o que pode e deve ser dito, desde cada posição, em uma
conjuntura específica, e estas FDs, por conseguinte, são relacionados com a formação
ideológica de cada sujeito para entender como se co nstituem os sentidos no seu dizer,
buscando identificar se há ou não o uso de metáforas pelos sujeitos da pesquisa.
Em um quinto momento, de posse dos questionários respondidos etodo o processo que
a AD percorre em um primeiro instante, os dados foram analisados. Definidos os processos de
constituição da construção dos princíp ios analíticos, a partir das SDs devidamente recortadas
do corpus empírico e do embasamento teórico sobre metáforas, cultura e pecados capitais,
retomando os objetivos determinados anteriormente que descrever e analisar os sistemas
simbólicos presentes na cult ura das organizações familiares pela perspectiva dos sete pecados
fez-se a análise das equências discursivas.
Assim, e em concordância ao exposto, são dispostos, a seguir, os resultados obtidos
através dos questionários, seguidos de uma discussão acerca da especificidade da percepção
de cada sujeito respondente, e da manifestação e/ou confrontação do fenômeno entre os
indivíduos que espelham a representação dos colabor adores das empresas pesquisadas.
3.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Orientando-se pela abordagem qualitativa dos dados, optou-se pelo método análise do
discurso (AD), por entender que o corpus discursivo está constituído por recortes discursivos,
configurados por sequências discursivas (SD) produzidas nos discursos dos sujeitos. As marcas
ou pistas presentes em um discurso, no instante de sua materialização linguística revela o
entrelaçamento de sujeito e sentido na lin guagem, os quais não são determinadas mecânica e
empiricamente (ORLANDI, 1999). A exemplo tem-se a significação dos parênteses como
marca ou pista para encontrar os deslizes de sentido.
Tal opção metodológica de análise dos dados permite desvelar as metáforas no discurso
dos sujeitos e encontra respaldo em Fiad e Barros (2003, p. 19) que afirmam: “ler o que está
entre parênteses significa, no mais das vez s, ler a posição do autor do texto, seus
39
comentários, julgamentos, questões que, no geral, são decisivas para a constituição da
coerência do texto em termos textuais-discursivos”.
Segundo Lagazzi (1998, p. 61), “a partir das marcas linguísticas que se sobressaem,
configurando as pistas para a análise, é que começaa se delinear o caminho que levará o
analista ao processo discursivo, possibilitando-lhe explicar o funcionamento do discurso”. As
marcas linguísticas são traços ou pistas dos proces sos discursivos, as quais podem ser
negações, aspeamentos, imperativos, adjetivos e loc uções adjetivas, advérbios, figuras de
linguagem, palavras recorrentes, antíteses, parábolas e metáforas.
No contexto analítico, para a análise de discurso, fazem-se prementes alguns elementos
que constituem um conjunto de princípios metodológicos. Esses princípios se iniciam pelo
universo discursivo, que é o conjunto de todos os discursos, nessa pesquisa os questionários.
De posse dos discursos, no segundo momento, faz-se a identificação do campo discursivo, ou
seja, a área que se insere o discurso. Em seguida, estabeleceu-se o espaço discurso, ou o
subconjunto do discurso, que é o corpus empírico. A partir dos espaços discursivos têm-se as
sequências discursivas, queãos os recortes discursivos. Identificadas as marcas e pistas nos
discursos é que se principiou aanálise dos deslizes de sentidos que podem se dar por meio de
aspas, advérbios, conectores, pronomes, metáforas e etc. É preciso, num primeiro momento, ao
se iniciar a análise, que o analista siga esses princípios, que possibilitarão a construção de um
dispositivo analí tico. Esse tipo de construção na análise é que estabelece que não haja uma
metodologia pré-estabelecida, diferindo-se das demais teorias (LAGAZZI, 1998).
Assim, partindo do universo discursivo, que representa o conjunto de discursos, o
texto (unidade de análise) que “é formado pelo conjunto de formações discursivas de todos os
tipos que coexistem, que interagem em uma dada conjuntura” (MAINGUENEAU, 1997, p.
117), determinar-se-á ocampo discursivo, ou seja, a área de estudo em que se insere esse
discurso (ORLANDI, 1999). Por campo discursivo entende-se “um conjunto de formações
discursivas que se encontram em relação de concorrência, em sentido amplo, e se delimitam,
pois, por uma posição enunciativa em uma dada regiã o” (MAINGUENEAU, 1997, p. 117).
Estabelecidos o universo e campo discursivos, para dar sequência à construção do
dispositivo de análise, o analista do discurso pass a determinar o espaço discursivo que, em
verdade, é a representação do subconjunto do campo discursivo constituído em seu interior de
formações discursivas, no qual explicitarão os proc essos de análise. Na fase seguinte, a do
espaço discursivo, que se desenvolvem as análises dos discursos, objeto de pesquisa. É
40
importante delimitar este subconjunto, que servirá de corpus empírico e porque seria
impossível de fazer-se análise de todo o campo discursivo.
Nas palavras de Maingeneau (1997), o espaço discurs ivo é definido:
a partir da decisão do analista, em função de seus objetivos de pesquisa. Não é por
simples comodidade que determinados subconjuntos sã o recortados (porque seria
difícil apreender um campo discursivo em sua totalidade), mas também e, sobretudo
porque uma formação discursiva dada não se opõe de forma semelhante a todas as
outras que partilham seu campo (p. 117).
Constituídos estes elementos do dispositivo de análise, obedecendo aos critérios
analíticos, o próximo passo será identificar as sequências discursivas que formam o campo
discursivo e que são as unidades de um todo chamado de corpus empírico.
As sequências discursivas (SDs) são exatamente aquelas unidades discursivas, os
recortes, que serão submetidos à análise. Aqui convém citar Orlandi (1999), que entende
unidade discursiva como sendo os “fragmentos correl acionados de linguagem – e – situação.
Assim, um recorte é um fragmento da situação discursiva” (ORLANDI, 1999, p. 14.). As SDs
devem estabelecer consonância com os objetivos pré-determinados na pesquisa e temática
proposta, dentro de um plano de determinações das c ondições de produção do discurso.
Dentro desse campo discursivo e a partir da delimitação das sequências discursivas recortadas
do corpus empírico presentes nas respostas nos questionários,principia-se a análise.
Na Figura 3 apresentam-se os passos para análise douniverso discursivo.
41
Figura 3 – Princípios metodológicos para análise do universo discursivo.
Formação
discursiva
Formação
discursiva
Formação
discursiva
Formação
Sequência
discursiva
discursiva
(SD)
Formação
discursiva
Formação
discursiva
Universo discursivo
Fonte: A Autora.
O tratamento dos dados foi realizado pela análise dodiscurso, que parte do princípio de que
é no discurso que se estabelece a relação entre língua e ideologia, e que este processo produz
sentido por sujeitos e para sujeitos, a partir de determinações sócio-históricas, e que intenciona
analisar as metáforas dos sete pecados apitais,c mostrando a relação estreita do sujeito com sua
manifestação no discurso. A análise do discurso explora os sentidos das palavras nos discursos,
explorando as condições de uso e a singularidade da linguagem, sem deixar de tentar construir
generalizações (ORLANDI, 1999).
A produção de sentidos se dá por meio do histórico, da prática social, aqui estabelecido
não como tempo cronológico, mas como d iscursividade. Dessa forma, a análise do discurso
trata sempre do que estão por detrás das palavras, os não ditos, os deslizes de sentido, ou seja, a
forma que o sujeito tem de significar e significar-se. Assim, discurso é uma palavra em
movimento, que permite observar o homem falando (ORLANDI, 1999).
Na análise de discurso, os sentidos se fixam e se onsolidamc por meio do discurso, do
lugar social que cada indivíduo ocupa dentro de suas representações comum a formação
discursiva própria. O dizer está intrincado e ligado aum momentohistórico-socialea lugares
determinados dentro de um processo estrutural social (ORLANDI, 1999).
Godoi (2006) argumenta que texto e discurso apresentam estruturas linguísticas
diferentes, e, como tal, carecem de análises distintas, para assim compreender o objeto de
42
estudo e o modo de funcionamento da análise socialdo discurso. Assim, a análise de discurso
tem por necessidade uma busca mais aprofundada daquilo que os sujeitos sentem e vivem e o
que pode ser manifestado em seus discursos. No ambiente organizacional, não há um interesse
pelo texto, nem pela estrutura subjacente do texto, mas pela função cognitiva e social que o
discurso produz (GODOI, 2006). Para a análise de discursos, os discursos compreendem o
resultado habitual das ações de institucionalização e as práticas discursivas que representam.
Para fins de ilustração do percurso analítico, a Fi gura 4 apresenta o desenho da
pesquisa.
Figura 4 – Desenho de investigação
Descrever e analisar os sistemas simbólicos present es na cultura das
organizações familiares pela perspectiva dos sete p ecados capital.
Metáfora
organizacional
Os sete pecados
capitais
Elementos
simbólicos da
Cultura
Organizacional
Estruturas dos
sistemas
simbólicos da
Cultura
Organizacional
que representam os
7 pecados
Os sete pecados
como metáfora
organizacional
Poder simbólico
Nova metáfora
organizacional
Pesquisa:
interpretativista,
exploratória,
descritiva qualitativa
multicasos
Fonte: elaborado pela autora
empresas
familiares
entrevistas e
questionários
Análise de
discurso
4 APRESENTAÇÃO DOS CASOS
No presente capítulo apresentam-se os casos e faz-se a análise das sequências discursivas
recortadas dos questionários. As questões integrantes daquele instrumento de pesquisa são
analisadas, a seguir, conforme os eixo s de investigação propostos, quais sejam:
(a) dados de identificação; (b) relações de trabalh o; e (c) os pecados no ambiente
organizacional.
4.1 CASO UM
4.1.1 Apresentação do caso
O mercado Super Lar, nome fantasia, é uma empresa familiar, fundada em abril de
1998, com estrutura jurídica de sociedade limitada e tributação pelo regime simplificado
(microempresa). A empresa iniciou suas atividades com nome empresarial de LB4, que foi
escolhido por representar a inicial dos sobrenomes dos primeiros sócios e, por ser uma empresa
constituída por quatro pessoas, dois casais e dois irmãos. Atualmente somente são sócios os
cunhados; os demais familiares (o sobrinh o e as irmãs) são funcionários. Está estabelecida na
cidade de Santo Ângelo e tem como a tividade principal o comércio de alimentos e bebidas em
geral e demais itens relacionados à higiene do lar.
Quanto aos papéis dos sócios na empresa, constata-se que há uma segregação de
gênero. Um dos homens coordena as atividades do açougue e da padaria, o outro é responsável
pela fruteira. As mulheres exercem as unçõesf de caixas do mercado, atendimento ao cliente,
compradoras e realizam atividades financeiras (pagamentos, depósitos, etc.).
No que se refere à missão, há explicitado o desejo de proporcionar aos clientes um
atendimento de qualidade, passando a certeza ao cliente que é tem o melhor produto, preço e
atendimento da cidade.
A estrutura organizacional e física revela práticasde gestão típicas de empresa familiar
(GRZYBOVSKI et al. 2012). Durante a análise do ambiente, por várias vezes os colaboradores
interromperam o proprietário, no qual me acompanhava, para pedir informações sobre preços
ou para tirar dúvidas. Fic ou demonstrado que a relação da gerência
44
com seu grupo de colaboradores parece ser harmônica , transparente e informal. Não há uma
sala reservada para tratar de negócios, compras, as suntos particulares e temas diversos, tudo é
feito ali mesmo no corredor do mercado, configurando relações informais. Nesse ambiente
todos têm acesso, colaboradores e clientes, evidenciando o aspecto bem familiar, onde lhes é
servido chimarrão e algo de comer, alguns leem o jo rnal diário, outros tantos “jogam conversa
fora”, contam as notícias da cidade e do bairro. Es sa é marca da organização no bairro.
A empresa possui uma carteira de aproximadamente 230 clientes que se utilizam do
crédito da loja, mas também há clientes que pagamomc outras formas de pagamentos e que não
constam em nenhum cadastro da empresa. O espaço físico interno, onde funciona o mercado, é
amplo, com paredes de cores vermelho e bege, os quais transmitem a ideia de energia,
simbolizando sangue e o coração humano. Po ssibilita que os colaboradores e clientes circulem
com facilidade. Na entrada, à direita, est á à recepção com a mesa do gerente SE. Ao fundo
está a padaria, o açougue e a fruteira. No andar de baixo está localizado o estoque e um
pequeno espaço que serve para guardar pertences dos colaboradores e outro onde eles podem
fazer lanche.
4.1.2 Perfil dos respondentes
No ambiente interno atuam dez colaboradores, sendo quatro mulheres e seis homens, os
quais estão na faixa etária de 20 a 47 anos, mais os dois proprietários totalizando doze pessoas.
Nenhum dos colaboradores possui relação fa miliar com os proprietários da empresa . Os
funcionários respondentes, quanto ao grau de instrução, a maioria, ou seja, sete colaboradores
possuem o Ensino Fundamental, enquanto que dois colaboradores tem o ensino médio e um
está cursando o ensino superior. Quantoà situação marital, os participantes da pesquisa
dividem-se entre quatro casados, quatro com união estável e dois solteiros. E, quanto ao tempo
de atuação na empresa, oito sujeitos estão na empresa a mais de cinco anos e dois estão a
menos de um ano.
4.1.3 Análise dos dados
Os pecados capitais apresentam-se com frequência nocotidiano organizacional. Os
respondentes revelam que luxúria, ira, preguiça e soberba são pecados mais comuns no
comportamento organizacional, como se pode observar nas sequencias discursivas: “soberba,
gula, preguiça e inveja,” [SD2], “inveja e soberba” [SD3], “inveja” [SD4], “soberba” [SD5].
45
Alguns pecados podem estar associados à tensão que passam os colaboradores, a não
resolução de alguns problemas e a carga emocional q ue recebem no exercício de suas
funções, os quais provocam ira e talvez gerem outros sentimentos negativos, como a preguiça.
A preguiça está relacionada ao não cumprimento das responsabilidades e fica evidenciado na
crença de que não há necessidade e esforço extra pa ra atingir os objetivos organizacionais.
Assim, para S5 os pecados capitais aparecem no ambiente organizacional: “quando um
colega falta o trabalho” [SD6], evidenciando que faltar ao trabalho é punição. O pecado está
8
associado à falta , ao não vir trabalhar e indica um deslize de senti do metafórico para o
pecado da preguiça, com o comprometimento daquele q ue não vem ao seu trabalho, que não
cumpre com suas obrigações. Já para S5 ser responsável é não cometer pecados, como faltar
ao trabalho. Entende-se que aqueles colegas que faltam ao trabalho pecam.
Na mesma SD, S5 usa a palavra “falta” para determin ar algo que não deve ser feito,
recorre à outra formação discursiva (FD) do discurs o pedagógico/escolar, ou seja, a falta e a
presença da sala de aula. Associa a palavra “falta” a esquecimento, embasado na interpelação
ideologia de Pêcheux e Fuchs (1997) na teoria dos squecimentos.
Em Teixeira (2000, p.48), a palavra esquecimento nã o quer representar perda de
alguma coisa que se tenha tido um dia. “É o acobert amento da causa do sujeito no próprio
interior se seu efeito, ou seja, o sujeito se constitui pelo esquecimento daquilo que o
determina”. O estudo divide o esquecimento em nº 1 e nº 2. Do esquecimento nº 1 estabelece a
relação entre o inconsciente e ideológico. É o in stante que o sujeito, acredita veementemente
ser o construtor de seu discurso, colocando-se como origem do que enuncia. No esquecimento
nº 2, o sujeito ilusoriamente imagina que seu dizer é transparente e real, o que evidencia que o
sujeito apaga o que diz. Assim o fazendo, esquece o sentido do que diz.
Através da sequência discursiva percebeu-se a presença de pecado da soberba no
ambiente da empresa, quando esse relatou que S8: “os colegas se acham sabedores de tudo
dizem que sabem fazer tudo não dividem o que sabem” [SD 7]. Primeiramente a sequência
discursiva demonstra que o S8 observou que alguns colegas, ou os colegas não tem senso de
humildade. São sabedores de tudo e esse conheciment o, de forma egoística não é partilhado
com os demais. Há um receio de que se dividirem seu conhecimentos podem estar ameaçados
de perder seu lugar na empresa ou mesmo s erem desligados, porque alguém pode aprender
melhor do que ele a fazer suas atividades.
8
Todos os grifos nas citações diretas dos sujeitos apresentadas neste capítulo são da autora.
46
Da mesma maneira, o pecado da preguiça apareceu qua ndo foi perguntado aos
colaboradores como a gerência trata os problemas provenientes dos pecados capitais. Um dos
sujeitos apresentou em seu discurso o seguinte relato S5: “Com uma boa conversa, sem
magoar” [SD8]. Há o estabelecimento de um conformismo lógico, descrito por Durkheim
(1994). Não há intenção de mudança. É melhor deixar as coisas como estão para não
desenvolver sentimentos relativos aos pecados, como a ira, a gula, a inveja, a luxúria, a
soberba, a avareza e a preguiça. Nada de mágoas, de rancores, nada de quebrar a ordem e
harmonia do ambiente, e do controle e do poder simbólico instaurados, por quem gerencia a
organização, sejam afetados por outras ações que nã o aquelas costumeiras que já são marcas
da cultura da organização.
Constatou-se que a simbologia do poder esta representada no ambiente. Como afirma
Bourdieu (2012, p. 8), “é o poder simbólico, o invi sível, o qual só pode ser exercido com a
cumplicidade daqueles que não querem saber que lhe estão sujeitos ou mesmo o exercem”.
Isso pode ser observado na sequência discursiva doS6, da empresa de pequeno porte, que não
participou da pesquisa justificando-se da seguinte maneira: “Estou a 2 meses na Empresa e
não me senti apto a responder o questionário sem conhecer melhor meus chefes demais
colegas de trabalho obrigado e desde já sucesso emsua profissão” [SD1].
A esse sujeito não lhe foi dada a oportunidade de c riar o habitus com o seu grupo de
trabalho. Com base em Bourdieu (2012), destaca-se que nessa organização não há um habitus
coletivo, com construções históricas do grupo, o qu e permitiria compreender porque as
pessoas que pertencem ao mesmo grupo e têmhabitus semelhantes e por tais motivos os
sujeitos adquirem, ou passam a praticar uma cultura, ritos, valores, crenças e uma dinâmica
organizacional igual de pertencimento a todos. A cultura adquire-se no tempo e vai se
adaptando de acordo com as influências externas e sa ações internas, além de conseguir que as
pessoas tenham uma consciência de pertencer, de serem efetivamente membros da instituição.
A prática dá lugar lógico para as trocas que ocorrem dentro do campo.
Por muito tempo as empresas viveram na cultura do medo, do poder e do controle em
sistemas muito rígidos e, que agora custa muito para quebrá-los. Às vezes, não há sequer a
intenção de acabar com esse modelo extremamente ult rapassado.
O S8 respondeu que a gerência: “Nem fica sabendo. Eu não falo nada, mas os demais
não falam também” [SD9]. A presença da voz do Eu in dividualizado nessa SD demonstra que
o sujeito admite não falar quando acontecem os peca dos, ao mesmo instante, apropria-se de
uma segunda afirmativa de que os demais colegas também não falam. O sujeito se dá o poder
de falar pelos demais, sem saber se este é o pensamento de todos realmente. Trata-se de um
47
discurso não autorizado, onde o sujeito sente-se o porta-voz de determinado grupo ou de
outros sujeitos sem ter recebido o aval para fazê-ol. Chauí (2003, p. 7) assevera que o sujeito
quando autorizado pelo outro a proferir por ele deve saber que “Não é qualquer um que pode
dizer a qualquer outro qualquer coisa em qualquer lugar e em qualquer circunstância”.
Para Koch (2004), o uso da conjunção mas pelo sujeito, como marca linguística,
significa exatamente tudo aquilo que ele quer que signifique realmente, assim tudo o que ele
gostaria de dizer fica depois da expressão mas. O sujeito quando diz que não fala, complementa
argumentativamente que não o faz sozinh o, porque os demais também não falam. Há uma ação
coletiva nessa afirmação. Ninguém fala, é o silêncio instaurado pelo medo ou pela certeza de
que nada será feito para mudar tais situações. Aparece nesse instante
o pecado da preguiça.
Chamou atenção a sequencia discursiva do S4, que me smo estando há pouco tempo na
organização, já pode sentir o pecado da inveja e da soberba, presentes no ambiente interno da
organização, e por vezes, fez menção a sua passagem no seu trabalho anterior, parecendo que,
apesar de estar a quase um ano na organização, aind a não se sente parte dela. Na sequência
discursiva há evidências claras de metáforas do pecado da inveja quando diz: S4: “Quando
você se empenha evoluindo para que a empresa cresça junto com você sempre tem um
impedindo que isso aconteça” [SD10].
No entanto, observa S4 quando apareceu o pecado no ambiente organizacional a
gerência tratou: “com indiferença (soberba) (empresa anterior)” [SD11]. Ao fazer uso dos
parênteses, que são marcas não verbais, o S4 buscou explicar-se, ou de uma forma ou de outra
9
justificar-se. Ao mesmo instante, nesse discurso ocorreu uma digressão textual , ou seja, ao
usar parênteses como marcador, parte desse discursose desviou do assunto a ser tratado.
Ocorre uma digressão textual no discurso, destacand o que S4 desviou a atenção para outros
elementos, que apesar de terem relação com ele, tiv eram uma autonomia semântica e
pragmática, capaz de desencadear processos paralelos de entendimento e produção oral.
Ocorre também na AD, no instante que o discurso resgata na sua passividade em que o
social está vinculado com a história e a ideologia, a ressignificação do silêncio, que não está
vazio, que tem seu próprio significado, que é garantia de movimento dos sentidos. Tanto o S7,
como o S1 e o S6 usaram do silêncio para se expressar, para significarem-se, quando não
responderam nenhuma questão.
9
A digressão implica a substituição de um domínio d e relevâncias (tópico discursivo, ou seja, o assunt o da
atividade textual) por outro domínio diferente, que suspende momentaneamente aquele domínio anterior,
colocando-o à margem do campo de percepção, enquant o o novo tópico discursivo assume posição focal
(ANDRADE, 1993).
48
Nas palavras de Orlandi (1999, p. 89), “o silêncio é o real do discurso”. Para AD se
estabelece uma relação entre a dimensão do verbal, do não verbal e significado. Há uma
tendência a priorizar estudos orais e as suas ligações com o sentido, deixando de fora a
dimensão não verbal em que está incluído para silenciar, traduzindo-o em palavras. Toda
manifestação linguística discursiva envolve uma rel ação com o silêncio, é preciso assinalar
que esta funciona especificamente em cada uma das suas realizações e que a matéria
significativa do silêncio é diferente da linguagemverbal e não verbal.
Para Orlandi (2007, p.29): “O homem está “condenado” a significar. Com ou sem
palavras, diante do mundo, há uma injunção à “inter pretação”: tudo tem de fazer sentido
(qualquer que ele seja). O homem está irremediavelmente constituído pela sua relação com o
simbólico”.
Todo sujeito está sempre significando com ou sem palavras; está constituído e
imbuído pela sua relação com o simbólico, campo no qual tem um espaço relevante o silêncio.
O falar e o não-falar projetam-se na mesma direção
e não em caminhos opostos. Quando o
sujeito diz, automaticamente apaga outros significados (ORLANDI, 2007).
No discurso de S7 ocorre o uso da locução adverbial como marca discursiva “ às vezes”
. Isso evidencia que o sujeito usa o advérbio para marcar como o sujeito lírico está agindo, ou
no caso de sua resposta, como a gerência está agindo frente a estes acontecimentos: S7: “ As
vezes conversando” [SD12]. A forma nominal do verbo conv ersar (conversando – gerúndio)
caracteriza como o sujeito age frente à ação- conversando. A expressão “às vezes” funciona
como locução adverbia l, que tem como demarcador de tempo e de incerteza. Há clara
demonstração de preguiça por parte da gerência.
Ainda no discurso de S7, quando perguntado em que momento os pecados aparecem no
ambiente organizacional, observa-se uma ação de exclusão desse sujeito, quando esse insiste
em excluir-se do discurso, afirmando que somente os outros colegas é que cometem pecados.
S7: “Colegas. Um querendo mandar no outro” [SD13]. Sinaliza-se nesse instante o pecado da
soberba de S7. Os outros cometem o pecado, ele não. Este sujeito coloca-se acima dos demais.
Os sujeitos não são iguais nesse ambien te organizacional. O DO não é realizado de forma a
contemplar a realização do grupo, da har monia, as ações de desenvolvimento organizacional
não transformam, não mudam os sujeit os, atores partícipes desse ambiente organizacional. O
pecado está macado pelo verbo transitivo mandar.
No entendimento do S7 os pecados aparecem no ambiente organizacional quando são
contratados novos colaboradores. Chama a atenção pa ra esse discurso do sujeito, pois há um
deslize para vários pecados. O pecado da gula aparece metaforizado, pois o sujeito deseja
49
apropriar-se de tudo e não sabe, ou não aprendeu a cooperar e compartir no momento da
chegada de um novo colaborador. O novo colega causa-lhe medo e alguém pode pecar. Visto
de outra maneira, seria pecado contratar a novos colaboradores sem consultar aos demais, ou
mesmo sem necessidade. Estaria a organização comete ndo excessos, pecando por luxúria,
contratando mais colaboradores sem necessidade. Ainda sobre outro aspecto, o novo
colaborador pode causar inveja, porque chega com muita disposição para fazer todas as
atividades na organização e dessa forma despertar n os demais o pecado da inveja. S7:
“Quando é contratado novos funcionários” [SD14].
Nessa perspectiva de Morais (2001, p. 99), o objeto de qualquer pecado:
é camaleônico – ou é o que se come; ou o que se teme; ou o que nos amedronta; ou o
que causa rivalidade; ou o que agride; ou o que se quer possuir; ou o que incomoda;
tudo, certamente, hiperbolizado, exagerado. Assim, o denominador comum dos
pecados é um limite que se interpõe entre mim e meu desejo, limite que é rompido,
de modo exagerado, desiquilibrado.
É evidente que a gerência, nessa organização, inser e um novo colaborador sem
nenhum cuidado com a forma de transmitir os valores e princípios da organização. Esse
momento é importante na cultura organizacional, em especial para gerar confiança, contribuir
para conduzir o trabalho em equipe, motivar. Os momentos negativos e os problemas
apresentados deveriam ser tratados como oportunidades para fazer as correções necessárias e
consolidar um ambiente de trabalho ideal na organização.
A assertiva comprovou-se na SD15, em que o S7 respondeu como a gerência tratou no
instante em que os pecados apareceram no ambiente organizacional: “Ela avaliou o trabalho de
cada um e conversou com os não satisfeitos”.
Os sujeitos também foram questionados se os pecados capitais causavam-lhes
sentimentos negativos, em sua totalidade responderam que sim. O pecado aparece com aspecto
negativo no ambiente da organização e preci sa ser combatido para que não contamine o bemestar e para que não interfira no crescimento e fortalecimento das competências da empresa. O
S4 fez uso de aspas para responder a questão e acrescentou que: S4: “Causa sentimentos
negativos pelo fato em que você cria umcerto “medo” sera que a empresa vai me valorizar, mas
não em que eu tenha que desistir to sempre apostando pelo fato de ser responsável” [SD16].
O uso de aspas demonstra a inserção do discurso do outro, a lexicalização negativa para
descrever as ações do outro. O discurso, como Bakhtin (2010) argumenta, nunca é original,
vem de outros discursos que não do sujeit o. De uma maneira a ação de “medo” pode
50
ter ocorrido em outro momento, ou em outra organização e o sujeito tem certo receio que
isso ocorra nesse ambiente organizacional.
O aspeamento nos enunciados aparece exatamente para determinar certa modificação,
uma alteridade no discurso no momento da enunciação daquele já dito. Assim, pois, o que se
dá com enunciados ou palavras entre aspas é a ideiaque o sujeito tem um querer que a sua
mensagem seja totalmente decifrada, tencionando simplificar o seu discurso.
Do ponto de vista de Maingueneau (1997), o aspeamento muitas vezes está associado a
10
uma glosa
do tipo “como X diz”, onde X remete, de acordo com os contextos, aos mais
variados enunciados: da opinião pública aos indivíduos, passando por conjuntos discursivos
mais ou menos extensos. O sujeito, ao fazer uso de glosas, busca certificar-se da verdade que
11
deseja imprimir em suas palavras. Há uma heterogeneidade mostrada e marcada , ou seja, está
entre aspas.
As aspas também remetem a saberes instituídos no interdiscurso e presentes na
memória discursiva; são saberes sedimentados. O habitus desses sujeitos é a própria formação
cultural de cada um deles adquiridas no ambiente familiar, mais tarde no meio social e no
ambiente organizacional, onde se formam as crenças, os mitos, tabus, normas, estórias e
pressupostos. Saber que pecado, neste caso é uma palavra do discurso religioso, que remete a
ideia de algo ruim, mal, reproduz exatamente a intenção do sujeito em dizer que não se pode
fazer isso no ambiente da organização.
Esse espaço discursivo exterior é incorporado ao dizer para que tome corpo existencial.
O sujeito, neste caso, busca o discurso outro, de outro gênero, que não o aquele que usa
cotidianamente e incorpora ao seu e, nessa continuidade de heterogeneidade que o discurso se
apresenta. O outro, por vezes aparece no discurso, nessa relação de contiguidade, como
fragmentos que o sujeito cita. São fragmentos e/ou discursos exteriores que o enunciador se
vale para construir o seu, mudando assim, as condições de produção. Alteradas as condições
de produção o sentido será outro que n ão aquele. O enunciado passa a figurar com uma nova
significação.
Para esse mesmo questionamento o S2 respondeu que: “Sim , pois tendo esses
sentimentos negativos não cuidamos do nosso trabalho e sim do dos outro” [SD17] e S4
“Nem sempre todos, eu preciso e quero muito crescer dentro da empresa, procuro ser
responsável naquilo que me propõem” [SD18]. É possí vel observar o uso de advérbios de
10
Por “glosa” entende-se uma nota explicativa de pal avra ou sentido de um texto; comentário; interpretação.
A heterogeneidade mostrada pode ser marcada, ou seja, da ordem da enunciação, e, portanto perceptível na
materialidade linguística (discurso direto, palavras entre aspas) e não marcada, da ordem do discurso, sem
visibilidade (discurso indireto livre, ironia, etc.) (KADER, 2012, p.2).
11
51
afirmação e negação- sim, não e nem, nesse caso afirmando, negando e ordenando o discurso.
São os chamados não-modificadores adverbiais que te m a função de não afetar o seu objeto.
Esses advérbios operam sobre os valores de verdade.A marca do pronome indefinido outro
desliza o sentido para a metáfora do pecado da inveja, assim como o verbo precisar, querer e
crescer e o advérbio de intensidade marcam a metáfora do pecado da soberba.
Para o S8, com relação aos efeitos negativos que po dem causar os pecados no
ambiente organizacional, este respondeu que: “ Pecar é feio. Diz na bíblia e pesa na
consciência de quem tem”[SD19]. O sujeito firma que pecar não é algo agradável. É feio. A
cultura religiosa desse sujeito remete ao discurso religioso. O sujeito busca em outra formação
discursiva, a religiosa, para conceituar, qualificar e confirmar que o pecado é feio e pesado.
Assim como está escrito em João, 3-4:“ Todo aquele que pratica o pecado, também transgride
a lei: porque o pecado é a transgressão da lei”; e em Gênesis 4-13: “Então disse Caim ao
SENHOR: É tamanho o meu castigo, que já não posso suportá-lo”.
O pecado associado à palavra feio resulta na seguin te análise: pecado = feio. Feio é algo
desagradável, podendo ser uma ação reprovada no meio social. Cometendo o pecado o sujeito
estaria agindo de maneira feia. Essa ação p esa na consciência. O uso do verbo pesar desliza
para o sentido de que fica difícil de carregar essa ação. Há um sentimento de culpa que se
relaciona à quebra de algo moral construído ao l ongo da vida, que resulta nesse peso, remorso
e angústia que afeta a consciência humanaAdemais,. chama a atenção que o sujeito diz que
somente aqueles que têm consciência é questarãoe cometendo o pecado.
Nas palavras de Althusser (2001, p. 108):
o inconsciente funciona como uma estrutura “intempo ral”. Empregarei aqui uma
comparação: uma vez montado e montado para ser capaz de funcionar, um motor
“funciona” sempre à base de alguma coisa. Por exemplo, um motor a gasolina
funciona à gasolina. Ora, eu me pergunto se o incon sciente também não precisa de
algo para funcionar: e esse “algo” parece-me, em úl tima análise o ideológico. [...] o
ideológico não se reduz aos sistemas conceituais do ideológico, mas é uma estrutura
imaginária que existe não somente sob a forma de conceitos como também sob a
forma de atitudes, gestos, comportamentos, intençõe s, aspirações, recusas,
permissões, interditos, etc.
O sentimento normal de culpa surge apenas do pecado pessoal e ajuda o sujeito a ser
perfeitamente consciente do seu pecado e lamentar sua ação, de forma consistente, ajuda a se
arrepender, confessando o pecado desejando mudar da vida.
Além dessa marca verbal, identificou-se o advérbiode tempo sempre em vários
discursos, assinalando, como marca linguística do discurso dos sujeitos. São os advérbios
temporais, que não se identificam na ação do proces so verbal, mas que fazem referência à
duração desse processo verbal. O circunstanciador t emporal não dá ideia do momento da ação
52
específica, mas uma aproximada e que a ação está continuando por um tempo indeterminado.
Esse tipo de advérbio não opera sobre o valor de verdade. Observa-se isso nas seguintes
sequências discursivas. S3: “Sim, procuramos sempre fazer o que está ao nosso alcance”
[SD20], S3: “ Sempre procuramos trabalhar em conjunto” [SD21], S4: “Nem sempre todos,
eu preciso e quero muito crescer dentro da empresa, procuro ser responsável naquilo que me
propõem” [SD18], S4: “Nem sempre é fácil de trabalhar em grupo por que cada um pensa de
uma forma. mas procuro ajudar o próximo conforme su as necessidades” [SD22], S3: “Sim,
procuro dar sempre o melhor de mim, dando ideias para que a empresa possa crescer” [SD23],
S8: “Nem sempre. Os chefes sabem quem faz e que trabalha certo” [S D24].
Nesses discursos, ao fazer uso do advérbio “sempre” , como marca linguística de
exagero, há um deslize de sentido para a metaforização do pecado da soberba aparecendo
como sistema simbólico da cultura da organização, p ois o sujeito não aceita que ninguém em
nenhum momento fique acima dele. Da mesma maneira, chamou atenção o discurso de S4:
“Na minha opinião nenhuma traz benefícios pois cada um dos pecados são excesso
precisamos de tranquilidade p/ que o trabalho se desenvolva” [SD25]. Este sujeito faz um
deslize metafórico de sentido para os pecados da gu la e luxúria quando faz uso da palavra
excesso. A gula transforma-se em pecado quando ofende o direito e as expectativas do outro
(SAVATER, 2006), a luxúria transforma o mais simples ato em um canibalismo máximo da
gula (TRANCOSO, 2001).
De outra maneira, algumas marcas aparecem nos discursos dos sujeitos que apontam
que os pecados da soberba e da luxúria acontecem por vezes, fato evidenciado no deslize de
sentido dos discursos dos seguintes sujeitos: “Dou o melhor de
mim” [SD26 – S3]; “a
empresa reconhecendo o desempenho do meu trabalho” [SD27 – S3]; “Faço para
me
satisfazer” [SD28 – S7]; “Quando uma pessoa quer ser melhor que a outra para crescer na
empresa” [SD29 – S7]; “Gosto de ser reconhecido” [SD30 – S7]; “Eu quero crescer na vida
profissional para ter mais coisas. Não sei se vai acontecer nessa empresa” [SD 31 – S8];
“Gosto de ser reconhecido. É bom” [SD32 – S8]. Na SD 29 há demonstração de inveja p or
parte de S7.
Esses discursos são analisados pelo sentido metafór ico da soberba e da luxúria. Há um
deslize de sentido para estes pecados. O S3 substima aos demais ao dizer que nem todos se
dedicam, somente ele dá o melhor de si, seria dizerque todos podem estar fazendo as atividades
de qualquer maneira, ou não fazendo, par ecendo que o pecado da preguiça transcende no
ambiente da organização. No mesmo ins tante, ao agir dessa maneira comete o pecado da
soberba por acreditar que nem todos são r esponsáveis na empresa, somente ele. O
53
sujeito constroi uma imagem aparente de superioridade fictícia de si mesmo, de eufemismo,
desqualificação e desvalorização dos outros. Assim , a soberba leva à desqualificação do
outro. O excesso de confiança em si pode levar ao e rro e a despreocupação em seguir as
normas corretas da organização. Segue o S3 tendo um a necessidade de ser reconhecido por
todas as suas ações, como se estas fossem motivos d e recompensas, frente aos demais. Cria-se
assim, um habitus que vai incorporando-se ao sujeito que, não lhe bas ta mais só seu salário e
outros benefícios que a organização lhe oferece, há uma necessidade constante de
reconhecimento perante aos demais colegas, como forma de merecimento pelo seu
desempenho.
Igualmente, os bens materiais já não tem tanta significação quanto os simbólicos: um
gesto, um elogio diante dos demais, uma forma de sobressair-se frente aos outros, de ser mais
que os outros do grupo, de poder mais. É nesse mome nto que o pecado da luxúria se instaura.
Frente a essa situação os outros pecados podem surg ir no ambiente organizacional impedindo
o DO, tais como a inveja, a ira, a preguiça e a gul a.
O S8 afirma que quer crescer profissionalmente para ter as coisas, talvez por acreditar
que a conquista material está acima de qualquer bem-estar. Com o uso do verbo “crescer”, S8
apresenta um deslize de sentido para o pecado da soberba e da luxúria, pois enuncia que deseja
aumentar, multiplicar-se, ter mais grandeza, ficar maior, ter mais força ou ímpeto para ter “as
coisas”.
Ainda, esse sujeito afirma que é bom ser reconhecido, evidenciando o deslize do
pecado da soberba, da luxúria e da gula, pois revela a necessidade que o sujeito tem de ser
melhor frente aos demais. Isso lhe traz certa satisfação. É o momento do destaque na
organização, em que todos reconhecerão o sujeito po r suas ações. Quando afirma que é bom,
pode estar dizendo que quer mais e mais, pois isso lhe agrada.
Tais sequências discursivas dos sujeitos levam à percepção de que as organizações são
compostas por grupos menores com culturas específicas. Sendo assim, pode-se afirmar que
existe uma cultura da organização como um todo e po de aparecer outra em espaços
organizacionais menores, construídos por um grupo de sujeitos, o que necessariamente não
significa algo ruim. Pode-se pensar também que não existe uma cultura fixa e sim uma
expressão cultural dos membros da organização a qua l pode mudar com o passar do tempo.
Contudo, a organização deve sim se adaptar, mas sem perder sua coerência interna. O trabalho
em equipe é uma representação da cultura da organização, de como se trabalha no ambiente de
forma cooperada.
54
A cultura da organização é estudada em uma esfera simbólica que representa o sistema
do momento. A organização é composta de elementos formais e informais, onde as regras,
padrões e o indivíduo com suas diferentes visões de mundo, integram o conceito de cultura.
Estes elementos funcionam de forma conjunta focando os aspectos internos e relacionais da
empresa. No discurso do S4 é possível analisar esse deslize metafórico de sentido para o
pecado da soberba: “Fico a pensar que porque as pes soas que se acham tão eficientes tem
medo de perder assim prejudicando aquele que só que r uma oportunidade e não o seu lugar”
[SD33].
O pecado da preguiça aparece metaforizado com a fal ta de comprometimento de cada
um. De outra forma poderia ser descrito como o pecado capital mais próximo de pecado da
omissão. A preguiça revela-se em um não-fazer e um não-querer. Assim a forma como cada
colaborador dedica-se a seu trabalho e a sua rotina de aprendizagem constante é que diferencia
uma empresa da outra, é o que marca a cultura e o que uma organização tem de potencial
competitivo a mais que a outra. Dessa maneira, ficar esperando que os clientes batam à porta
da empresa, não é uma ação no mínimo de uma empresa que deseja figurar entre as que têm
um resultado positivo, tanto financeiro como de ambiente empreendedor e cooperativo, mas
sim de pessoas preguiçosas. Compro va-se isso também no discurso de S4: “Nem sempre é
fácil de trabalhar em grupo por que adac um pensa de uma forma. mas procuro ajudar o
próximo conforme suas necessidades ” [SD22].
Em outra SD (“ Nem sempre todos, eu preciso e quero muito crescer dentro da
empresa, procuro ser responsável naquilo que me propõem”), S4 emprega o pronome
indefinido “todos” como marca linguística, denotando que o sujeito faz uso do pronome para
dizer que o sujeito Eu quer crescer na organização, os outros não, ou se querem, talvez não
lhe interesse. Há um deslize metafórico de sentido para o pecado da gula. Outro sentido que se
observa é o da exclusão e da não cooperação. Não há uma cultura de trabalho em equipe em
que todos participem e que trabalhem por um mesmo objetivo. O habitus serve para igualar ou
aproximar as práticas sociais guiando suas representações em determinados grupos. Já, nesse
caso o campo refere-se ao conjunto de relações entre as diferentes posições objetivas que o
sujeito Eu ocupa, que como habitus, também existem independentemente da consciência e a
vontade da pessoa, individual e coletivamente (BOURDIEU, 2012).
Quando perguntado aos sujeitos até que ponto ficamirritados violentamente com erros
cometidos no ambiente organizacional. S7 respondeu que: “ Raramente.
[SD34] a respeito, como pode-se visualizar na Figura 5.
conversamos”
55
Figura 5 – Sequência discursiva de S7.
Fonte: Questionário de pesquisa.
Nesse discurso há uma hipótese que depende de confirmação do sujeito. O uso do
advérbio de intensidade de verificação “ raramente” indica que esse sujeito necessita de
confirmação dessa ação, prova disso é o espaço ou a pausa deixada entre o final do primeiro
período para o segundo período. A pausa, considerada um fenômeno prosódico, indica que o
sujeito precisou pensar para responder e, não fez n enhuma representação ortográfica.
Para a AD, a pausa é uma forma de dizer “através dos quais os sujeitos repetem,
deslocam-se e rompem limites, pela possibilidade mesma de o sentido sempre poder ser
outro” (SILVA, 2002, p.114). A pausa é o momento da contradição, instante em que o sujeito
diz o que diz, mas se contradiz no que diz ao fazer uso de determinadas palavras e marcas de
pausas. Nessa pausa também se pode marcar o pecadoda preguiça.
Ao mesmo tempo, analisando as demais SDs, os sujeitos apresentam em seus
discursos marcas de negação (não – nem), revelando que o ambiente organizacional está
estruturado como um campo de poder que busca o conformismo lógico e quando nega, o
sujeito reclama por algum direito, sem mesmo perceber, à memória discursiva, ao que o outro
proferiu que, no campo do saber ao qual está inserido, o que não pode ou deve ser dito
(LASSEN, 2011). Observa-se isso nos discursos transcritos a seguir, proferido por diversos
sujeitos: “ Eu não sou o melhor, mas procuro fazer o melhor” [SD35]; “ Não , e meu trabalho
fazer o melhor” [SD36]; “ Não . Porque trabalho com amor e gosto do que faço” [SD 37]; “
Não . Mas gosto de ser reconhecido” [SD30]; “ Não . Faço para me satisfazer” [SD28].
Já a metaforização do pecado da gula refere-se ao fato de que, determinados sujeitos,
em uma ânsia por melhores colocações no âmbito inte rno da empresa, ultrapassam o limite
humano, ora trabalhando muito, ora passando por cima de tudo e de todos. Assim sendo, a
metáfora ao pecado da gula se dá ao fato de que, por ocasiões quando se come algo em excesso
extrapola-se, quer dizer come-se além do necessário, e isso, obviamente traz uma sensação de
mal-estar, indigestão, neste caso refer indo-se à parte física. Tais fundamentos encontram-se
expressos nas seguintes sequencias discursivas: “Eu não sou o melhor, mas procuro fazer o
melhor” [SD35 – S5]; “Nem sempre todos, eu preciso e quero muito crescer dentro da
empresa, procuro ser responsável naquiloque me propõem” [SD18 – S4].
O quero muito (SD18) demonstra certa “gula”, ou seja, a simbolog ia do excesso pode
apresentar-se de forma a prejudicar os demais. O próprio sujeito destaca a ação usando a
56
primeira pessoa (“eu”) como não sendo uma interrupç ão do discurso, após a vírgula, mas sim
a forma de reforçar que ele deseja isso, talvez mai s em detrimento dos outros. O poder
simbólico não está nos sistemas simbólicos, e sim, em uma relação determinada, entre aqueles
que exercem o poder e aqueles outros que estão suje itos a isso (BOURDIEU, 1989). Já o
advérbio de intensidade melhor marca a soberba do S5.
O simbolismo que se encontra presente no sistema de comunicação provoca ou desvela
os pecados na ação. Logo, o campo de poder, conforme o comportamento dos sujeitos poderá
ser punido ou não. Comprova-se isso na sequência discursiva de S3 e S8, quando perguntados
até que ponto há irritações no ambiente de trabalho quando há incidência de erros. S3 responde
que é “Quando somos criticados” [SD 38] e S8 afirma que “Eu me irrito quando alguém se mete
onde não é chamado” [SD 39]. Nesse caso é evidente o pecado da ira. Por outra parte, apesar de
estar estruturado como um campo de poder, o ambiente interno de trabalho não se configura a
partir do pecado da sob erba. A concepção homogênea de espaço desvelada aqui não promove o
D.O.
Do mesmo modo, fazendo um recorte da SD do S5 onde ele diz “fazer o melhor” mais
uma vez há um deslize metafórico de sentido para o pecado da soberba e da gula. O pecado da
soberba, metaforicamente, refere-se quando, o sujeito conclama saber tudo. Fez o melhor. É
perfeito. Não tem atitudes colaborativas. Torna-se arrogante pelo excesso de conhecimentos e
experiências que diz ter. Acredita que não necessita participar de treinamento e
desenvolvimento, desdenhando muitas vezes a seus próprios colegas. Pensa que não é
necessário buscar conhecimento para agregar valor à sua empresa. Sente-se o melhor em tudo.
O mesmo ocorre no discurso do S3 onde a soberba prevalece, onde o sujeito se apresenta como
diferente, o melhor: “Dou o melhor de mim.” [S D26]. Não há uma métrica exata para saber
como isso é mensurado e equalizado entre os colaboradores.
O ambiente interno da organização é um campo de poder (BOURDIEU, 1989; 2012),
construído por um conjunto de pressupostos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu
(SCHEIN, 1989), no qual se encontram presentes as formas consideradas corretas de perceber,
pensar e sentir o espaço (FLE URY; FLEURY, 1995). Outras, no entanto, são reprimidas e
controladas pelo mesmo co njunto de elementos simbólicos, considerados “pecados”, e que,
caso alguém decidir usá-lo no ambiente, poderá sofrer alguma punição, muitas vezes simbólica.
Nota-se essa relaç ão entre o certo e o errado e as sanções de punições no discurso do S3: “O
funcionário pode ter os 7 pecados mas o que vale é ser honesto e ter horário” [SD40].
57
No entender desse sujeito não é pecado ter inveja, ter gula, ser soberbo, ser avarento,
irritar-se eventualmente, o que não pode é ser preguiçoso e desonesto. Desde que este
funcionário não lhe roube e chegue no horário estipulado, nas demais situações terá o direito
de colocar-se acima dos demais colegas, poderá terdesejos por atributos e coisas dos outros e
isso em um estado emocional de variada intensidade de raiva e fúria, tornando-se um avaro
constante, ao mesmo tempo um guloso descomedido, mesmo assim não estará pecando se
chegar no horário e for honesto. Os pecadores e ospecados poderão ser perdoados.
Entretanto, como se classificam os pecadores? De que forma são identificados? Seria
dizer que esse sujeito sente-se livre de pecados? Há um deslize de sentido no discurso desse
sujeito para o pecado da soberba ao afirmar: “O fun cionário pode ter os 7 pecados [...]”. A
soberba é o desejo de colocar-se acima dos demais. Torna-se negativo quando o sujeito não
admite que ninguém se posicione além ou acima dele.Pecar não é ruim, não é negativo. O
negativo, talvez fosse deixar que o pecado se instaurasse no ambiente organizacional, que se
prosseguisse a alimentá-lo e que sobre maneira alguma tratasse de combatê-lo.
O sujeito remete o sentido ao campo de poder do discurso religioso, onde todos serão
salvos dos pecados, se forem honestos e chegarem no horário, assim como está escrito na Bíblia
Sagrada (1993), no Evangelho escrito por Marcos (3.28): “Em verdade vos digo que tudo será
perdoado aos filhos dos homens: os pecados e as blasfêmias que proferirem” (p.32).
Existem diferentes visões da realidade. A moldura i ndividual de referência auxilia na
abordagem de outras estruturas para as pesquisas organizacionais. Essa linha de argumentação
pode ser sustentada quando os sujeitos são question ados sobre seus projetos pessoais e quais
deles se encaixam nos objetivos da organização. Na sequência dos questionamentos perguntouse até que ponto eles estão olhando para o crescimento apenas pelo crescimento. Os sujeitos,
através de seus discursos evidenciaram que poucos têm uma relação de pertencimento com a
organização. Dentre eles é possível observa-se com clareza essa relação no discurso do S3:
“Sim por que precisamos faz part e da vida projetos pessoais que se encaixem com a
organização” [SD41]. O precisar figu ra como uma obrigação.
Outros sujeitos, por vezes estão alinhados com os i deais da organização, ou seja,
participam de projetos somente em horários oportunos, que são aqueles que não vão envolver
seus horários fora da organização, obviamente porque já se instituiu como sendo um dos
valores do negócio e o conjunto de princípios, cren ças, regras da gestão da organização e que
resulta na cultura organizacional e que tem como apoio a cultura organizacional que não se faz
nada fora do horário de trabalho que possa serincongruente com os objetivos pessoais dos
colaboradores e da organização. O S3 e S8 responder am que: S3: “Sim, procuro dar sempre o
58
melhor de mim, dando ideias para que a empresa possa crescer” [SD23], S8: “Eu estudo, isso
já ajuda a empresa a tratar com o cliente e etc.” [SD42], S8: “Eu me responsabilizo pelo que
faço. Acho que faço alémdo que devo” [SD43]. A preposição além, usada pelo S8 marca o
pecado da soberba.
Diferentemente o S4, em seu discurso afirmou que: “ Não olhamos apenas para o
crescimento e sim
para o cliente, sem ele não chega remos lá” [SD44]. A cultura
organizacional contém aspectos inter-relacionados, pode ser entendida como um reflexo do
equilíbrio dinâmico das relações harmônicas de todo o conjunto de subsistemas, isto significa
que, uma organização pode ter subculturas dentro de uma mesma cultura. Ter algo que a
identifique, uma marca a seguir, uma cultura que a identifique. Está claro que não há isso ainda
nessa organização. Com base em Bourdieu (2012 ), habitus é entendido como as formas de agir,
pensar e sentir que são causadas pela posi ção que o sujeito ocupa na estrutura social e
organizacional. Já o campo, é o espaço social criado em torno da valorização de eventos sociais.
Nesses espaços estão os sujeitos com difer entes habitus, competindo, expressando seus
sentimentos e sendo representados por diferentes símbolos no campo que estão inseridos.
Os sujeitos reconhecem que o espaço do ambiente de trabalho é mediatizado por uma
concepção homogênea, quando ao tratar de reconhecimento com os sujeitos questionados, a
grande maioria respondeu que busca reconhecimento de seus superiores demonstrando a ideia
de cultura organizacional sendo um constituinte da organização. Assim, uma organização tem
ou é uma cultura. Que a organização é uma cultura refere-se à metáfora (cultural) usada para
aproximar dele e que uma organização "tem" uma cult ura dimensionalizando uma
organização, com a cultura destas dimensões.
Evidencia-se a concepção homogênea de tempo e espaç o novamente na SD do S4
quando em seu discurso diz: “Faço por que gosto e m e empenho, acredito que se é um bom
funcionário e tens um chefe de visão o reconhecimento vem por seus méritos” [SD45]. Segue o
S4 em um conformismo lógico, ou seja, a concepção homogênea não é uma constante.
Organizações são subjetivas e, portanto, incertas.
Segundo Bourdieu (1989, p.14), o poder simbólico é como:
poder de constituir o dado pela enunciação, de faze r ver e fazer crer, de confirmar ou
de transformar a visão do mundo e, deste modo, a aç ão sobre o mundo, portanto
mundo, poder quase mágico que permite o equivalentedaquilo que é obtido pela força
(física ou econômica), graças ao efeito espec ífico de mobilização, só se exerce se for
reconhecido, quer dizer, ignorado como arbitrário.
Os dados revelam que há uma concepção homogênea e ed certa forma a organização e
seus colabores involuntariamente firmam contratos pessoais e morais que são premiados por
59
esforços maiores. Os colaboradores, como é inerente aos seres humanos buscam certo
reconhecimento pelas ações que ora estão realizando além daquelas que lhes compete.
Observa-se essa concepção nos seguintes discursos: “gosto de ser reconhecido” [S7 – SD 30],
“a empresa reconhecendo o desempenho do meu trabalh o” [S3 – SD 27] e “faço por que
gosto e me empenho, acredito que se é um bom funcionárioe tens um chefe de visão o
reconhecimento vem por seus méritos” [S4 – SD 45].
Nesse contexto estão inseridos aqueles elementos qu e para um significam mais do que
para outro. Receber um elogio pode ser mais significativo do que um chocolate ou outro valor
em dinheiro. Os valores vão ser representados de ac ordo com a cultura de cada um como
conceito em um sistema de esquemas individuais, socialmente constituído de disposições
estruturadas (no social) e estruturantes (nas mentes), adquirido nas e pelas experiências práticas
(em condições sociais específicas de existência), constantemente orientadas para funções e
ações do agir cotidiano.
Chama à atenção a sequência discursiva do S8 quando questionado sobre como
organizam o trabalho, de acordo com seus interesses, sem considerar os outros na organização.
O sujeito diz: “Eu sempre penso nos me us colegas mas nem sempre os meus colegas pensam
no grupo. Eles são individualistas” [SD46]. Alguns elementos marcam esse discurso,
configurando-o como um discurso carregado de sentidos. Essas marcas deslizam o sentido
metafórico para o pecado da soberba. O mas pode ter valor de conjunção adversativa, quando
principia um argumento contrário ao que foi dito e como conjunção aditiva ao encadear
argumentos que reafirmam aquela argumentaç ão (LUZ, 2009). Mais uma vez o EU lírico
individualizado marca a ação do sujeito conf irmando sua argumentação de que não há uma
equipe e o faz com o uso da conjunção aditiva. Os sujeitos outros, representados por ELES, são
individualistas. Há uma comparação desfavorável entre o sujeito locutor e as demais pessoas
do discurso. No caso pronominal o ELES aparece representando os outros, os colaboradores e
a organização.
Já o uso de do advérbiosempre usado pelo S8, desvela-se como uma ação de meaculpa dos interlocutores. O sujeito pressupõe que o s demais sujeitos são individualistas. Por
trás do uso desse advérbio ocorre uma revalidação da verdade. S8 confessa sua culpa quando
enuncia que ele sempre pensa nos colegas, mas não e xprime ações que poderiam diminuir
esse individualismo. No imaginário do sujeito ele stáe pedindo perdão pelo pecado da soberba,
quando se põe acima dos demais o categoriz ando como individualistas. O enunciado é
verdadeiro para o enunciador, tornando-se crença para o sujeito que proferiu o discurso
(MAINGUENEAU, 1997).
60
Quando perguntado aos sujeitos se haviam outras informações que eles gostariam de
mencionar sobre os sete pecados capitais o sujeito S3 respondeu fazendo uso de negação, o S7
não respondeu, demonstrando assim um silenciamento de sentidos indesejáveis e os S5, 4 e 8
responderam respectivamente. S4: “Fico a pensar que porque as pessoas que se acham tão
eficientes tem medo de perder assim prejudicando aquele que só quer uma oportuni dade e não
o seu lugar” [SD33], S5: “Acho que falta uma bo a preparação para cada pessoa quando
mudam de firma e trabalho ate mesmo- de setor” [SD4 7] e S8: “Quem nunca pecou que atire a
1ª pedra. Temos que evitar” [SD48].
Figura 6 – Sequência discursiva de S5.
Fonte: Questionário de pesquisa.
O S4 no seu discurso, devido a sua força expressiva , apresenta uma carga semântica
carregada de medo e de coitadismo. Seu discurso expressa a ideia de alguém quer o seu lugar.
Talvez algum colega mais eficiente. O sujeito é um agente passivo dominado por alguém que só
quer uma oportunidade e que receia perder o que já tem. Portanto, claramente há um deslize de
sentido metafórico para o pecado da avar eza.
Outra análise possível e que chama a atenção é o sublinhado que o S5 faz em uma parte
do período. Nota-se que o sujeito, nesse instante destaca a ação, do outro- (eles) mudam, e o
faz com essa notação gráfica do sublinhado, colocando em evidência o enunciado ou parte
dele, pedindo que se dê atenção a esse recorte do discurso.
Puzzo (2009, p. 69) revela que “sustentada pela análise do discurso, o sublinhado, o
itálico e o negrito são notações gráficas que contribuem para a constituição de sentido do
texto”. Esse recorte possibilita a elaboração de vá rias indagações, tais como: quem muda?
Qual firma? Em que trabalho? De que setor está falando? O sublinhado se deu somente até
trabalho e chamou a atenção ao ambiente externo e n ão interno da organização. Há evidências
que ocorre o pecado da preguiça nessa SD.
Outrossim, o S8 respondeu fazendo uso de provérbio,frases feitas e ditos populares.
Esse discurso remete a outras formações discursivas , como é possível observar na sequência
discursiva do sujeito: “Quem nunca pecou que atire a 1ª pedra” [SD 45]. É o campo, ou a
estrutura estruturante que o sujeito construiu na sua mente, em seu intradiscurso, na sua
memória do dizer e que adquiriu na prática, no seu conhecimento de mundo e em suas
61
relações simbólicas e seu universo simbólico que fo i construindo de maneira automática de
forma que foram interiorizando-as em esquemas, estruturas e símbolos. Assim, novos hábitos
vão ressignificando os sujeitos e dando espaço para a mudança cultural organizacional.
Conforme Pereira (1996, p.61) “Os provérbios consistem em asserções sobre
regularidades estruturantes do mundo. As informaçõe s por eles vinculadas persistem e não
são invalidadas por contra-exemplos. Possuem o estatuto de compatibilidade como real e de
exatidão”.
A formação discursiva dos provérbios, ditos populares e o discurso das sabedorias
populares, são facilmente identificáveis e representados de um lado, explicitamente pelo
discurso do outro, e de outro implicitamente a memó ria discursiva (o interdiscurso), os
conhecimentos de mundo, como sujeitos as pessoas possuem: “A esperança é a última que
morre”. “Apressado come cru”. “Deus escreve certo p or linhas tortas”. Em conformidade com
o explicitado, apresentam-se as pistas que marcaram a metáfora do pecado capital na
organização estudada.
Quadro 4 – As estruturas da metáfora no Caso Um.
Marca
Classe gramatical
SD
FD
Sujeito
Falta
Substantivo
6
Pedagógica
5
Tudo
Pron. indefinido
7
Profissional
8
8
Profissional
5
Mas
Conjunção
9
Profissional
8
Um
Artigo indefinido
10
Profissional
4
Parênteses
Sinal tipográfico
11
Profissional
4
Digressão
Estr. discursiva
11
Profissional
4
Às vezes
Loc. Adverbial
12
Profissional
7
Conversando
Gerúndio
12
Profissional
7
Mandar
Verbo transitivo
13
Profissional
7
14
Profissional
7
14
Profissional
7
14
Profissional
7
Sim
Adv. Afirmação
17
Profissional
2
Outro
Pron. Indefinido
17
Profissional
2
Precisar/Quer VT/VTI
18
Profissional
4
er/Crescer
Muito
Adv. Intensidade
18
Profissional
4
Bíblia
Substantivo próprio 19
Religiosa
8
Pesa
VT
19
Religiosa
8
Sempre
Adv. De tempo
20
Profissional
3
Sempre
Adv. De tempo
21
Profissional
4
Sempre
Adv. De tempo
18
Profissional
4
Sempre
Adv. De tempo
22
Profissional
4
Sempre
Adv. De tempo
23
Profissional
3
Sempre
Adv. De tempo
24
Profissional
8
Excesso
Subst. Masc. Sing.
25
Profissional
4
Excesso
Subst. Mas. Sing.
25
Profissional
4
Melhor
Adv. Superioridade 26
Profissional
3
Me
Pron. Oblíquo 1ª p.
28
Profissional
7
Pergunta
4.2
4.2
4.3
4.3
4.2
4.3
4.3
4.3
4.3
4.2
4.2
4.2
4.2
4.4
4.4
4.9
Pecado
Preguiça
Soberba
Preguiça
Preguiça
Inveja
Soberba
So berba
Pregu iça
Preguiça
Soberba
Gula
Luxúria
Inveja
Soberba
Inveja
Soberba
4.9
4.5
4.5
4.9
4.9
4.9
4.12
4.7
4.11
4.5
4.5
4.10
4.6
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Gula
Luxúria
Luxúria
Soberba
Continua...
62
...continua
Melhor
Crescer
Crescer
Melhor
Irrito
Uma Pessoa
Adj. Superioridade
VI
Verbo intransitivo
Adv. Superioridade
VT
Artigo indef. Fem.
Sing./subst. Próprio
Meu
Reconhecido
Reconhecido
Bom
Acham
Nem
Sempre
Todos
Raramente
O Vazio
Não
Pron. Possessivo 1ª p.
29
29
31
35
39
29
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
7
7
8
5
8
7
4.5
4.5
4.6
4.8
4.8
4.5
Soberba
Soberba
Luxúria
Soberba
Ira
Inveja
27
Profissional
7
4.11
Soberba
30
Profissional
7
4.11
Soberba-luxúria
32
Profissional
8
4.10
Soberba-luxúria
32
Profissional
8
4.10
Soberba-luxúria-gula
33
Profissional
4
4.13
Soberba
22
Profissional
4
4.12
Preguiça
Conjunção de negação
Adv. Tempo
22
Profissional
4
4.12
Preguiça
Pron. Indefinido
18
Profissional
4
4.9
Gula
Adv. Intensidade
34
Profissional
7
4.8
Preguiça
Pausa
34
Profissional
7
4.8
Preguiça
Advérbio de
28,
Profissional
5-7
Gula
4.6
negação
30,
4.8
35
4.10
37,
4.11
Melhor
Adv. Superioridade 26
Profissional
3
Soberba
4.10
-Frase
40
Religiosa
7
Preguiça-soberba
4.5
Além
Preposição
43
Profissional
8
Soberba
4.9
Mas
Conjunção
46
Profissional
8
Soberba
4.12
Sempre
Adv. Tempo
46
Profissional
8
Soberba
4.12
Perder
VT
33
Profissional
4-8
Avareza
4.13
Sublinhado
Marca não-verbal
47
Profissional
5
Preguiça
4.13
Provérbio
Substantivo masc.
45
Profissional
8
4.13
Perder
VT
33
Profissional
4-8
Avareza
4.13
Sublinhado
Marca não-verbal
47
Profissional
5
Preguiça
4.13
Provérbio
Substantivo masc.
45
Profissional
8
4.13
Legenda: SD – Sequência discursiva; FD – Formação d iscursiva; PF – Profissional; VI – Verbo intransiti vo; VT
– Verbo transitivo; VTD – Verbo transitivo direto; VTI – Verbo transitivo
indireto. Fonte: Dados da pesquisa
Adjetivo
Adjetivo
Adjetivo
VT
4.2 CASO DOIS
4.2.1 Apresentação do caso
A empresa representante do Caso Dois, fundada em 2009, é referência local no
segmento de vestuário, calçados e acessórios do segmento bebê e infantil, oferecendo para a
gestante e a futura mãe soluções para vestir e calç ar seus filhos. A loja localiza-se em uma área
central da cidade de Santo Ângelo em um grande espaço decorado, onde os móveis estão
dispostos e adaptados para receber as crianças e de mais clientes. Atualmente a loja recebe em
torno de 1200 clientes/mês.
A empresa é uma organização familiar e atualmente é administrada pelo casal
proprietário e uma filha, mas formalmente a filha éa gerente. Apesar de o casal fazer as
63
compras em conjunto, cada um tem um conjunto atribuições. Mãe e filha são as responsáveis
pela gestão de pessoas. O pai é responsável pelo recebimento e pagamento das mercadorias e
também pelos controles contábeis.
Quanto à gestão de pessoas, semanalmente são realiz adas reuniões motivacionais, onde
são aplicadas dinâmicas e atividades vivenciai s para conhecer melhor o grupo, formado só por
atendentes mulheres. Observaram-se algumas p articularidades na cultura da organização: a
cada sábado uma colaboradora é a responsável em selecionar e ler uma
mensagem no início da reunião semanal; outra colabo radora é a responsável pela análise final da
reunião, sintetizando os debates, dando feedback, pontuando os pontos positivos/negativos
daquele momento vivenciado pelos colaboradores. Como forma de manter o ambiente
descontraído na sequencia é servido café da manhã aos participantes.
Para criar empatia junto ao seu exigente público, a loja apresenta um ambiente
moderno e alegre, que encanta e atrai aos clientes, aliado a ações mercadológicas.
4.2.2 Perfil dos respondentes
A loja conta com seis colaboradores do sexo feminino, moradoras da cidade de Santo
Ângelo, com idades entre 16 a 23 anos. Estão dividi das proporcionalmente entre solteiras e
casadas. Quatro colaboradoras possuem o ensino médio e duas o ensino superior incompleto.
Todas afirmaram não ter relação familiar nenhuma co m os fundadores da empresa.
Duas colaboradores estão na organização a menos de 1 ano, outras duas responderam que
estão entre 1 e 3 anos e as demais estão a mais de três anos.
4.2.3 Análise dos dados
Após a caracterização dos sujeitos da pesquisa, o c apítulo a seguir apresenta a análise
dos dados recortados das sequências discursivas dosrespondentes da empresa.
Perguntou-se aos sujeitos quais pecados capitais sã o mais frequentes no
comportamento das pessoas da empresa que trabalham. Estes responderam que há uma maior
percepção do pecado da inveja (S1, S3, S4, S5 e S6) , seguidos pelos pecados da soberba (S4 e
S5), da preguiça (S6) e da ira (S2).
Identificados os pecados, aos sujeitos lhes foi pedido que respondessem em que
situações os pecados são mais perceptíveis. Assim, S3 argumentou que o pecado da inveja
aparece “quando alguém adquire alguma coisa material sempre tem alguém invejando,
64
mesmo não sendo tão diretamente” [SD1]. O S3, para responder a esse questionamento
constatou que pecado da inveja ocorre “quando reali zo uma venda maior, que o normal”
[SD2]. O eu lírico aparece no uso do verbo realizo, no presente e em primeira pessoa,
deslizando para o sentido metafórico da soberba. O emprego do adjetivo de grau comparativo
maior também aparece como marca simbólica de soberba significando aquele que tem mais,
recebendo toda a carga semântica no discurso. Da me sma forma, a inveja recai sobre as ações
desse sujeito demonstrando, através do discurso, que os demais desejam possuir aquilo que o
S3 tem, ou até mesmo fazê-lo perder ou despossuir,ocorrendo assim à transferência de sentido
metafórico para o pecado da inveja. As marc as que evidenciam esse são o verbo transitivo
direto adquire e o verbo em gerúndio invejando.
O S5 relatou que a inveja e a soberba acontecem nesta organização e são decorrentes de
“um acontecimento, surgem comparações de algo que já tenha acontecido” [SD3]. Muitas
vezes para o invejoso não importa o que ele ganha, mas sim aquilo que os outros deixam de
ter. O invejoso se satisfaz com aquilo que o outro deixou de ter ou ganhar.
O pecado da preguiça, na SD4 de S6 “quando se tem a lgo para fazer e não é pedido
então fica sem fazer, até que outra pessoa vai e faz”, remete ao fato de que para ele, alguns
colegas têm a necessidade de receber ordens para que as coisas sejam feitas no ambiente da
organização. Não tem comprometimento com as ativida des e só as executam se lhes for
exigido ou solicitado por alguém. Instaura-se nesse espaço sentimentos de negatividade, da
omissão, da falta de comprometimento. A preposição sem indica a ausência do fazer.
Sequencialmente o S2 relatou que o pecado da ira aparece quando acontecem “fofocas
sobre a vida pessoal” [SD5]. A ira causa desequilíb rio no ambiente organizacional
acarretando desarmonia, intrigas, conflitos e fofocas entre os colaboradores, relatou S2.
No que se refere às ações da gerência, observou-se cuidado no trato de problemas
provenientes de ações metaforicamente caracterizada s como pecados. S2 respondeu que a
gerência “conversou e fez com que se resolvesse” [SD6]. É explícito o teor d e poder
instaurado como elemento simbólico em “e fez que se resolvesse” [SD6]. A representação
simbólica do cargo da gerente demonstra que há um poder legitimado. À gerente é concedido
o direito de exercer a autoridade, porque isso é típico de sua posição hierárquica, desvelando o
pecado da soberba representado metaforicamente nas suas ações. Ela acredita que pode
contornar problemas com o uso do poder que o cargo lhe confere. O verbo fazer, que pode ser
transitivo, intransitivo e reflexivo, evidenciou a marca do pecado da soberba.
Em oposição, os S3, S4 e S5 afirmaram que a gerência “conversou c/as funcionárias
juntas e assim resolveu” [SD7], “com sabedoria e in teligência, constatando que as coisas
65
mudam” [SD8] e “com tranquilidade e dinâmicas fazen do com que as pessoas se “ligassem”,
no que estava fazendo” [SD9]. Nessas sequências discursivas chama a atenção para discursos
semelhantes dos sujeitos. Eles afirmam que a gerente procura resolver as situações conflitantes
com bastante seriedade, dinamismo e tranquilidade, buscando mostrar ao grupo que com
conversa as coisas se resolvem. Já o S5 usaa gíria “se ligassem” deslizando o sentido para fazer
funcionar. Mais uma vez o poder instituído no papel da gerência aparece com a intenção de
destaque. O uso das aspas demonst ra que o sujeito quer marcar a alteridade de seu discurso,
pois elas dizem que o sujeito deseja que seus interlocutores decifrem a sua mensagem. S5 tem
apenas 18 anos e usa o verbo ligar no sentido de ficar atento, recorrendo à formação discursiva
comum aos jovens dessa faixa et ária, que são marcados pela identidade do grupo que fazem
parte. Cria-se um universo discursivo único onde os sujeitos interpretam da mesma maneira o
uso da gíria e as aspas.
Quatro dos sujeitos entrevistados responderam que os pecados tem conotação negativa
para o ambiente da organização. Savater (2006) argu menta que há necessidade de “explicá-lo
exclusivamente como um defeito de crescimento, como uma debilidade psicológica, um erro,
a consequência necessária de uma estrutura socialnadequada,i etc.” (p.9). Comprova-se isso nas
seguintes sequências discursivas: S2: “Sim, pois eles afetam não só a pessoa, mas to dos ao seu
redor, independente do que seja” [SD10], S1: “Sim o nome já diz, pecado coisa boa não é”
[SD11], S4: “Automaticamente, a pessoa, quan do está pecando ela estará trazendo sentimentos
negativos com ela e para quem está ao eus redor” [SD12] e por fim S3: “Sim, muitas vezes traz
o afastamento, desentendimento entre outros” [SD13]. Algumas marcas de intensidade
(automaticamente), de qualificação nega tiva (boa não é), inclusão do grupo (todos) e geográfica
(redor) aparecem nos discursosrevelando o teor negativo dos pecados e mostrando que quando
ocorrem atingem a um número expressivo de pessoas.
Os outros dois sujeitos S5 e S6 responderam que os pecados capitais não causam
sentimentos negativos. Ao mesmo instante esses sujeitos, quando perguntado em que situação
os pecados podem ser positivos contestaram que em nenhum momento eles são positivos. S5:
“Não” [SD14], S6: “Nenhum” [SD15]. Instauram-se nes ses discursos a contradição dos
sujeitos. “Analisar o discurso é fazer com que desapareçam e reapareçam as contradições, é
mostrar o jogo que nele elas desempenham; é manifestar como ele pode exprimi-las, dar-lhes
corpo, ou emprestar-lhes uma fugidia aparência” (FOUCAULT, 2005, p. 171).
Diante disso, o discurso de S5 e S6 está carregadode contradições, que se travestem de
características para valer-se de credibilidade, onde enuncia X para não dizer Y, discurso de
66
um sujeito clivado, atravessado por representações
ideológicas dentro de um contexto sócio-
histórico, repleto de embates e contradições.
Os sujeitos S1, S3 e S4 também afirmaram que o pecado capital, no ambiente
organizacional não geram situações positivas. S1: “ Não” [SD16], S3: “Nenhuma” [SD17], S4:
“Nenhuma” [SD18]. Nesses casos não ocorreu contradi ção nos discursos, visto que no
questionamento anterior os sujeitos afirmaram que os pecados são negativos na organização.
Outro aspecto abordado nos questionamentos diz respeito às relações e o espaço
social, nesse caso o organizacional. Assim, nesse aspecto, os grupos são constituídos por
diferenças e se atraem por objetivos iguais, também esses membros da organização têm suas
respectivas histórias e suas condições sociais, det erminantes de seus gostos, percepção,
crenças e ritos. Não se instalou na organização uma cultura que busca por objetivos iguais, de
habitus de resultados semelhentes. Comprova-se isso em alguns discursos quando perguntado
até que ponto os colaboradores pensam somente no crescimento pessoal e não da empresa.
Assim S3 respondeu: “Até o ponto de não prejudicar a relação c/ minha família” [SD 19], S2:
“Quando a pessoa pensa só na empresa e não na sua v ida pessoal” [SD 20], S6: “Até o ponto
de não prejudicar a si mesma” [SD21].
De outra maneira S1 afirmou que “Se a empresa não d er lucro e crescer provavelmente
também não vou crescer” [SD24]. O pecado da gula aparece no uso das palavras lucro e
crescer, ai está à causa da gula, marcada pelo excesso. O sujeito desenvolve uma obsessão por
querer mais e mais, como se esse fosse o único objetivo a ser alcançado não lhe dando
oportunidade de escolha, devora a tudo e a todos, com senso de urgência. “[...] a razão é
deixada de lado, submetendo a própria vida aos praz eres oriundos do desejo desordenado de
se alimentar como forma de controlar a ansiedade” ( LEITE, 2002, p.35).
O habitus individual aparece nos discursos de S4 e S5 quando afirmam que em
nenhum momento estão dedicados
aos projetos de
cres cimento da organização. S4:
“Nenhum” [SD 25], S5: “Nenhum” [SD 26]. O sujeito i
ndividualizado mostra-se com um
habitus em que não há uma preocupação de pertencimento e trabalho pela organização. Não
há uma interação social entre os sujeitos. Há um deslize de sentido metafórico para o pecado
da preguiça. O sujeito preguiçoso não consegue ver sentido em nada. É procrastinador, deixa
para depois, falta-lhe vontade e não quer fazer esf orço para conseguir as coisas (LEITE,
2002). A preguiça aparece tanto na forma de pensar como na de agir. O sujeito não quer
envolver-se em atividades da organização por pura p reguiça. O pronome indefinido nenhum
marca o pecado da preguiça e também revela a não existência da cultura de cooperação.
67
Os sujeitos S2, S3 e S6 se recusam a significar com palavras usando o silêncio para
manifestação de sentidos. Surge a possibilidade de duas análises, que de acordo com Orlandi
(2002), seriam o silêncio imposto, ou o silêncio opostopr. Na primeira análise os sujeitos
agem como se dominados, excluídos e sem possibilidade de significar, ou também como
silêncio proposto, onde o sujeito propõe-se a ficar calado como forma de resistência, de
defender ou mesmo de proteger-se. “O silêncio não évazio, o sem sentido; ao contrário, ele é o
indício de uma totalidade significativa. Isto nos leva à compreensão do ”vazio” da linguagem
como horizonte e não como falta” (ORLANDI , 1997, p.70).
A noção de sentido e sujeito é fundamental para a AD. As palavras, atravessadas pela
ideologia, mudam de sentido à medida que mudam de s ituação de enunciação. O sentido das
12
palavras nunca é o mesmo . Este sentido se estabelece, justamente, na relaçã o que o discurso
proferido pelo sujeito, tem com outros discursos.
Somente o S1 expressou-se respondendo “Sim sempre p rocuramos manter a loja em
ordem pois facilita para todos”[SD 27]. O que realm ente se encaixa como projetos para S1 é
manter a ordem, pois facilitaria para todos. Nada de muito trabalho. O nós oculto no discurso
na forma do verbo procuramos, pronome de 1ª pessoa do plural, revela que o sujeito inclui-se
nas situações mostrando que há concordância com a a ção, ampliando a sua competência
linguística. É nesse momento de inserir-se no discu rso é que demonstra seu poder ou um
efeito de poder, podendo assim escolher ao dizer: “ Facilita para todos”. Como sujeito é
privilegiado, ele deseja a ordem, mas deposita o interesse seu nas ações de todos.
A ira se desenvolve em um processo de gradação. Peq uenos fatos podem ir somandose a outros até que o sujeito se rebela. Pode transforma-se, muitas vezes incapazes de diálogo.
A ira não pode transforma-se em uma norma da vida e das organizações. Para ser considerada
como um pecado é necessário que ocorra a desordem,ação oposta à razão (SAVATER,
2006). Os sujeitos da pesquisa identificam à ira no ambiente organizacional quando dizem
que S2: “Quando algo sai errado, ou alguémfaz o que não deve” [SD 28], S3: “Eu acho que
até quandoninguémofende um ao outro, e não se intromete no assunto de outra pessoa” [SD
29], S6: “Quando surge fofoca e intromissão” [SD 30
], os demais sujeitos responderam S4:
“Não” [SD 31], S5: “Nenhum” [SD 32] e S1 não respon
deu.
A indeterminação aparece como marca nos discursos d os sujeitos S2 e S3 nos
pronomes alguém e ninguém. Esses pronomes
12
indefinidos figuram como pronomes
A palavra “vaca”, na Índia, significa algo sagrado e intocável. Em qualquer outro país não tem o mesmo
sentido, evidenciando assim que as palavras mudam de sentido de acordo com quem diz, para quem diz, como
se diz e em que circunstância esse dizer é pronunciado, observando o momento histórico que se insere.
68
invariáveis, sendo usados em terceira pessoa e dando ideia de indeterminação e de discurso
vago. Os sujeitos transferem a responsabilidade da ação a outros sujeitos partícipes da
organização, excluem-se da responsabilidade da ação impessoalizando-se no discurso; o
pronome alguém é o responsável pelas coisas erradas esse alguém pode ser uma série de
pessoas. Assim S2 exime-se das responsabilidades da organização, mesmo fazendo parte dela,
mostrando-se como aquele que não comete erros, faze ndo o que não deve. Nesse processo há o
deslize metafórico do pecado da soberba, onde o s ujeito não dá lugar a ninguém, tampouco
tolera incluir-se no grupo que faz as coisas erradas, não aceita conversar, não quer intromissão
e, em outras palavras significa-se exibindo um ar de superior, como se estivesse dizendo que
não pertence a esse grupo que erra, que não quer di vidir os problemas, mostrando-se como o
melhor e que pertence a um estrato superior (SAVATER, 2006).
Se a cultura é um conjunto de valores, crenças, políticas e padrões que são praticados
pelos sujeitos da organização, seria dizer que esse conjunto necessita ser partilhados por todos
de forma homogênea, igual ou semelhante. Esse comportamento condiciona os membros a
buscar a um só propósito. Dessa maneira foram evide nciadas essas ações nos discursos de S1,
S3, S4, S6 quando perguntados se estão dedicados a projetos pessoais e que se os mesmos se
encaixam nos objetivos da organização. Por tanto, S 1 responderam que: “Acredito que sim”
[SD 32], S4: “Na grande maioria” [SD33], S6: “Sim. Nos comprometemos e fazendo o
possível para tudo dar certo” [SD 34], S3: “Sim, um ajuda o outro c/ as tarefas concebidas a
cada um” [SD 35] e S2 não respondeu ao questionamen to, silenciando-se.
Em oposição a essas assertivas S5 respondeu : “ Alguns. Nem todos dão a devida
atenção para as suas funções” [SD 36]. Ocorre o des lize de sentido metafórico da soberba. O
S5 afirma que alguns colaboradores estão dedicados a projetos pessoais que se encaixam nos
objetivos organizacionais. Usando “alguns” ele refe re-se a vários colaboradores e em seguida
justifica-se que nem todos dão importância para sua s funções. Nem todos estão
comprometidos e atentos ao que devem fazer. Não há uma concordância de que a equipe
realmente esteja uniforme com seus objetivos, S5 jápercebeu isso no ambiente de trabalho.
Esse sujeito não se inclui no processo e sim se col oca a aparte, entendendo não ser desse
grupo. Sente-se superior tornando-se soberbo, pois acredita ser o melhor de todos,
aproveitando a oportunidade para enganar o sistema e os outros, desqualificando os demais,
parece envernizado de poder, sendo inteligente o suficiente para lucrar com isso.
No discurso de S4 evidencia-se o pecado da gula. O sujeito usa a marca grande e
maioria. A palavra grande funciona como um adjetivo avaliativo anteposto que qualifica o
substantivo maioria de forma mais subjetiva, isto é, o sujeito apropria-se do discurso dos
69
demais para assim afirmar que quase todos, o maior número dos colaboradores está envolvido
de certa forma com os objetivos da organização. O s ujeito transforma-se em porta-voz dos
demais, legitimando-se nesse discurso, por conseguinte também ocorre o deslize metafórico
para o pecado da soberba, onde o sujeito sente-se superior aos demais e sem autocrítica
nenhuma e reconhecimento que o outro pode ter outra opinião e análises diferentes. O soberbo
muda a sua própria realidade, não permitindo identi ficar as próprias fraquezas e ameaças, para
isso impõe-se respondendo pelos demais e muitas vez es usando de um poder que pensa ter para
decidir e agir pelos demais. Também é possívelverificar o pecado da preguiça tanto na SD35
como na SD36. Quando o sujeito menciona as palavras grande, maioria e alguns não está
afirmando que são todos, alguns tem preguiça.
Os dados coletados apontaram que os sujeitos afirmam não estarem procurando
reconhecimento e aplausos para o que fazem. Os discursos evidenciam que há contradições
nessas afirmações, observa-se isso nas seguintes se quências discursivas. S1 disse: “Não.
Procuro fazer meu trabalho da melhor maneira, e sei quando estou vendendo através dos
números” [SD37], S2: “Nem sempre, a não ser que sej a algo difícil ou de mero
reconhecimento” [SD38], S3: “Não, o importante é fazer certo e bem, nossas tarefas”
[SD39], S4: “Não” [SD40], S5: “Não” [SD41] e S6: “N
ão. Faço o que acho certo e o que
devo fazer sem precisar ficar toda hora atras de elogios” [SD42]. Os sujeitos S4 e S5 ao
enunciarem negativamente e silenciando, podem estar significando outros sentidos que não só
aquele do uso de negação. Quando silenciam abrem a possibilidade de outras interpretações,
como por exemplo, a de outros objetivos e respostas implícitas na negação e no
silenciamento. Já o adjetivo certo marca o pecado da soberba do S3. Ele não admite que as
coisas saiam de forma errada. É perfeito, não comet e erros.
No discurso de S3 figuram as marcas do adjetivo certo e do advérbio bem. O uso do
advérbio marca o discurso conveniente e satisfatório do sujeito que com essa ação exprime o
sentido do pecado da avareza, quando complementa esses elementos respondendo “nossas
tarefas”. Tudo pertence a ele. Peca em ser avaro. T udo lhe pertence, mas poucas vezes
aproveita as coisas que conquista.
As demais sequências discursivas enunciaram que ossujeitos usaram a negação e em
seguida a afirmação, que de acordo com Cazarin (200 0) seria dizer: os sujeitos disseram não,
mas em seus discursos são evidenciadas marcas antag ônicas de: não é x..., mas é y; nem...
frase afirmativa e não... frase afirmativa.
Nessa perspectiva Barbosa (2009, p. 8) argumenta que:
70
o operador “não” mostra, marca que no discurso exis te um enunciado afirmativo, o
qual pode ser recuperado por meio da memória discur siva. O sujeito recupera o
discurso outro, no interdiscurso, de forma negativa, para apresentar outro enunciado
pertinente à formação discursiva afirmativa. Dessa forma, estabelece-se uma tensão
entre posições distintas de sujeito, que confrontam duas FDs no mesmo discurso.
Nega-se/afirma-se numa intensa contradição, o que p roduz um duplo efeito de
sentido. O sujeito apresenta uma outra posição-suje ito e busca desqualificar o
discurso-outro via negação/afirmação.
Estes sujeitos ao negarem em seus discursos apresentam uma atitude de soberba, mais
uma vez ocorre um deslize de sentido metafórico par a o pecado da soberba. A soberba nega e
contradiz o que a humanidade aconselha. Estimula o orgulho, a vaidade, o egoísmo e a
presunção de querer ser o que não é (SAVATER, 2006) . A soberba é o desejo de sua própria
elevação, é o apreço desordenado das próprias quali dades do sujeito, ele deseja o poder.
As aspirações individuais e coletivas dos membros d e uma organização demonstram
a sua vontade de cumprir as metas e objetivos. Tais aspirações determinam a cultura.
Perceberam-se essas diferentes formas de aspirações nos discursos dos sujeitos quando foram
perguntados se esperavam receber reconhecimentos pelo bom trabalho e naquilo que fazem a
mais dentro da organização. Os sujeitos manifestara m-se da seguinte maneira: S1 e S5
responderam que: “Não” [SD43], S5: “Não” [SD44], S2 afirmou que: “Sim, pois creio que o
esforço dado deve ser reconhecido” [SD45], S3 contestou com: “É sempre bom receber um
elogio quando realizamos bem nosso trabalho, é um incentivo, mas procuro sempremelhorar
no meu trabalho p/ que posso realizá-lo melhor” [SD45], já S4 argumentou que: “Nem
sempre, mas ésempre bom ser reconhecido no seu trabalho pelas atividades que faz” [SD46]
e, por fim S6 respondeu: “Sim. Pelo menos um bom agradecimento, não só dos chefes como
dos clientes também” [SD47].
As sequências discursivas possuem marcas que deslizam para o sentido metafórico dos
pecados da soberba, luxúria e gula. As marcas que evidenciam esses pecados aparecem no
advérbio sempre, no discurso de S4, que significa que o colaborador sem cessar; sem fim e
sem interrupção, gosta de ser reconhecido, ser o me lhor. Quando elogiado ou recompensado
vai sentir acima dos demais. O pecado da soberba exprime o desejo que os outros reconheçam
as próprias preeminências, por sua vez, acompanhado pela vontade que os demais, através de
elogios, ou pela submissão à sua pessoa o reconheça m como o superior. O soberbo também
tem como objetivo divulgar o suposto mérito aos demais para receber recompensas. Ele anseia
honras e distinções pelas primeiras posições na organização. Nesse mesmo discurso, pode-se
identificar o pecado da luxúria, onde o sujeito associa suas ações ao excesso, aos exageros de
reconhecimentos. Isso também é percebido no discurso de S6. O pecado da
71
luxúria de ser reconhecidos por todos.O sujeito desenvolve a volúpia, o excesso de alguma
coisa que estimula seus sentidos.
De outra maneira o pecado da gula aparece na intenç ão de marcar que cada vez o
sujeito quer mais, não são poucas coisas que lhe sa tisfaz. No discurso de S2 há o uso do verbo
intransitivo dever com intenção de mando, ord em e obrigação, ocorre também o deslize de
sentido para o pecado da soberba. O sujeito significa-se contestando que seu líder tem
obrigação de reconhecer tudo o que faz.
O S3 para enunciar usa o adjetivo bom e o advérbio bem para reforçar a necessidade
de receber elogios e reconhecimentos. Para intensificar esse desejo usa o advérbio sempre com
o objetivo de assinalar que essas ações são a t odo tempo e que satisfazem se ocorrerem. Há um
deslize para os pecados da luxúria, soberba eda gula. A luxúria é o desejo pela obsessão, à
necessidade de obter reconhecimento fre nte aos demais. É uma compulsão. Uma necessidade
desesperada de acalmar seus impulsos, não é um desejo real. Desenvolvem-se sentimentos
negativos de culpa, mal-estar e capacidade evasiva. É o querer mais do que os outros, ser mais
que os demais.
Em seguida, o sujeito faz uso da palavra melhor que funciona no período como
superlativo de bom ou comparativo de superioridade sintético de bem e do verbo transitivo
direto melhorar, deslizando o sentido metafórico da soberba e da gula. Fala de orgulho e uma
atitude de arrogância, denominando suas ações como
as melhores, e desfruta a contemplação
de suas próprias qualidades, com desprezo pelos out ros. O soberbo é autossuficiente, porque
acredita que se basta, que não necessita de ninguém, isso ficou evidenciado quando o S3 usa
“[...] realizamos bem nosso trabalho, [...] mas procuro sempre melhorar no meu trabalho p/
que posso realizá-lo melhor” [SD45]. No primeiro momento inclui os demais ao a firmar
“realizamos bem”, quer dizer o grupo executa bem, m as o sujeito quer mais- procuro sempre
melhorar, quer tornar-se evidente no grupo, destacar-se e o faz na mudança de pessoa de nós
para eu e no uso do pronome possessivo meu. O S3 ao querer melhorar desliza o sentido
metafórico para o pecado da gula. Quer mais e mais de forma desmedida.
Ao instante que os colaboradores foram questionados sobre como organizam o
trabalho, se este é somente observando seus próprios interesses, sem ao menos importar-se
com as necessidades e os interesses dos demais colaboradores, algumas marcas ficaram em
evidencia nos discursos de S2: “Todos ajudam todos” [SD46], S3 afirmou que: “Organizar de
acordo com a necessidade da loja” [SD47], S4: “De acordo com as necessidades e interesses
dos clientes, e mantendo uma boa comunicação com os colegas de trabalho” [SD48], S5: “De
72
acordo com a necessidade e interesse do cliente”, S6: “De acordo com as necessidades da
empresa” [SD49] e S1 não respondeu, preferiu silenc iar.
Ao analisar esses discursos, observa-se o deslize de sentido para o pecado da preguiça.
A preguiça afasta os sujeitos dos objetivos determi nados. Nesse caso os sujeitos só estão
preocupados com a organização e os clientes. Não há nada mais que se possa ser
desenvolvido, como por exemplo, as questões sociais , de responsabilidade social e outras
ligadas às relações interpessoais. Há uma limitação de ações e de comportamentos. O
substantivo necessidade marca o deslize de sentido para o pecado da preguiça.
Quando questionados sobre outras informações a menc ionar sobre os pecados
capitais, mais uma vez os sujeitos negaram. A negação aparece como marca nos discursos dos
sujeitos como forma de não dizer algo, mas de querer signifi car alguma coisa.
Tudo aquilo que é interditado no domínio de uma FD está no interdiscurso, é lá o lugar
do indizível. E quando esse dizer interditado atravessa a fronteira da FD, ele deixa uma
espécie de cicatriz, uma marca que denuncia a presença do estranho. E esta marca é a
negação mesma do estranho, o que se dá, no nível da formulação
linguística, como negação ou como afirmação (MITTMA NN, 2006, p. 4).
Os sujeitos negam. Ao negarem apagam-se como sujeitos. A negação rejeita um
enunciado anterior ou posterior. O poder simbólico representado e constituído pela
enunciação dos sujeitos confirma terem a mesma visã o de mundo, e somando a isso se pode
complementar com a ideia de a negação é um dos processos de internalização que advém de
outros discursos, possibilitando a averiguação de u m pré-construído, ou seja, um já dito,
originário do interdiscurso, a memória do dizer (INDURSKI, 1992).
O S2 marcou seu discurso com ironia. S2: “Que a gul a está mais presente kkk”
[SD33]. Ao fazer a representação simbólica da k como expressão de riso o sujeito ironizou. A
ironia representa que há uma voz diferente, que nãoa do locutor, é a voz de enunciador que
assume as palavras, mas não o que elas podem repres entar. “Subverte a fronteira entre o que é
assumido e o que não é pelo locutor” (MAINGUENEAU, 1997, p. 98). Mostra-se nesse
discurso um deslize de sentido para o pecado da luxúria e da própria gula. O sujeito quer
chamar a atenção de forma irônica, busca nesse disc urso evidenciar que certo exagero, um
consumo desmedido e que as ações da organização est ão ligadas ao excesso.
Para Gregolin e Barona (2003), a ironia revela um jogo que acontece entre o que se diz
com aquilo que se faz dizer, desejando desordenar valores e processos, sejam aqueles que vão
negociar os sentidos ou aqueles que vão imprimir o envolvimento do interlocutor.
As marcas mais evidentes nos discursos desses sujeitos demonstraram que há deslizes
metafóricos de sentidos para os sete pecados capita is. Os sujeitos usaram advérbios, adjetivos,
73
verbos, aspas, gírias, outras formações discursivas e pronomes possessivos e indefinidos para
significarem-se causando silenciamento, inclusão e exclusão no discurso através de
contradições e indeterminações. Materializaram suas ações com deslizes de sentidos para os
pecados capitais através de marcas linguísticas.
Quadro 5 – As estruturas da metáfora no Caso Dois.
Marca
Classe Gramatical
SD
FD
Não
Advérbio de negação
43
PF
Deve
Sempre
VI
Advérbio de tempo
45
45-46
PF
PF
2
3-4
Pergunta
4.5 a 4.8
4.11 a 4.13
4.8
4.11
Bom
Advérbio
47-45
PF
6-3
4.11
Melhorar
VT/VI
45
PF
3
Bem
Advérbio
47-39
PF
3
4.11
4.10
4.11
Soberba
Soberba-Luxúria
Soberba, Luxúria
e Gula
Soberba e gula
Soberba, Gula
Luxúria, Avareza
47-48-49
PF
2-4-5-6
4.12
Preguiça
50
PF
2
4.13
Luxúria e Gula
1
PF
3
4.2
Inveja
Adjetivo
VTD
Gerúndio
Substantivo Feminino
plural
2
1
PF
PF
PF
3
3
3
4.2
4.2
4.2
Soberba
Inveja
Inveja
4.2
Inveja e soberba
Sem
Preposição
4
4.2
Preguiça
Fez
VT/I
Reflexivo
6
PF
2
4.3
Soberba
Crescer
VT
24
PF
1
4.6
Gula
Lucro
Substantivo masc.
singular
24
PF
1
4.6
Gula
Nenhum
Pronome indefinido
25-26
PF
4-5
4.5
4.6
Preguiça
Necessidade
Kkkkk
Realizo
Maior
Adquire
Invejando
Comparações
Substantivo fem.
singular e plural
Representação
simbólica e ironia
VT
1
3
Sujeito
1-5
PF
PF
Pecados
Soberba
Alguém
Pronome indefinido
28
PF
2
4.8
Ira
Soberba
Ninguém
Pronome indefinido
29
PF
3
4.8
Ira
Soberba
Alguns
Pronome indefinido
36
PF
5
4.9
Grande
Adjetivo
33
PF
4
4.9
Maioria
Substantivo fem.
Singular
33
PF
4
4.9
Certo
Adjetivo
39
PF
3
4.10
Gula
Soberba
Gula
Soberba
Soberba
Substantivo fem.
5
PF
2
4.2
Ira
plural
Legenda: SD – Sequência discursiva; FD – Formação d iscursiva; PF – Profissional; VI – Verbo intransiti vo; VT
– Verbo transitivo; VTD – Verbo transitivo direto; VTI – Verbo transitivo
indireto. Fonte: Dados da pesquisa.
Fofocas
74
4.3 CASO TRÊS
4.3.1 Apresentação do caso
A empresa familiar Y iniciou suas atividades em agosto de 2010 no ramo de prestação
de serviços na área de conservação e limpeza e atua como terceirizada de grandes
organizações. Primeiramente sua sede funcionava em um espaço pequeno, hoje, encontra-se
em um espaço amplo com salas apropriadas para reuni ões e treinamentos. Seu objetivo
organizacional é promover a melhoria contínua de pessoas, serviços e produtos e a satisfação
de todos para ser reconhecida como “empresa modelo” . Pelas características das atividades, o
grupo de trabalho é dinâmico, com profissionais comprometidos, beneficiando os clientes
com serviços competitivos.
É uma empresa de médio porte que conta atualmente com 109 colaboradores, sendo o
proprietário, dois colaboradores de nível intermediário e 107 de nível operacional distribuídos
em várias cidades e em várias empresas. Os serviçosprestados são de portaria, zeladoria,
recepção, limpeza e conservação de locais específic os ou com demanda em geral (fachadas,
obras, calçadas, jardinagem, etc.) e dedetização e higienização de caixas d’água.
Durante o processo de observação do ambiente organi zacional e procedimentos de
esclarecimentos, constatou-se que na sede da empresa apenas dois colaboradores de nível
intermediário cumprem com suas atividades nesse espaço. Os demais estão distribuídos nas
empresas onde a mesma presta terceirização de servi ços em geral, na cidade de Santo Ângelo
e região. No caso do grupo de questionados, esses r ealizam o trabalho de limpeza e
conservação da empresa Z, na cidade de Santo Ângelo , perfazendo 30 colaboradores.
A empresa Y com seus serviços de terceirizações ate nde várias empresas da cidade e
da região. A fim de se ter como base de análise optou-se somente por realizar a pesquisa com o
grupo de colaboradores da cidade de Santo Ângelo, mais especificamente aqueles que realizam
suas atividades de limpeza e manutenção na empresa Z, totalizando assim 30 questionários
entregues e 22 respondidos.
4.3.1 Perfil dos respondentes
Foram entrevistados 22 colaboradores, na faixa etária de 18 a 49 anos, sendo 17
mulheres e cinco homens, que prestam serviços em 24 prédios. Dos entrevistados dois
possuem Ensino Superior incompleto, treze têm Ensino Médio, seis concluíram o Ensino
75
Fundamental e um entrevistado não respondeu qual o seu grau de instrução. Apenas dois
entrevistados disseram ter morado fora de Santo Âng elo. Dos 22 entrevistados 15 estão
casados ou tem contrato de união estável, 5 estão solteiros e 2 não responderam.
A maioria (11) dos entrevistados atua de 1 a 3 anos na organização; três estão a mais
de cinco anos, dois estão de 3 a 5 anos na organiza ção, dois estão a menos de um ano e dois
não responderam. Os entrevistados disseram não ter nenhuma relação familiar com os
fundadores da empresa e S2 destacou que nem conhece os proprietários.
A cultura de uma organização se constrói à medida q ue os indivíduos que dela fazem
parte interagem uns com os outros. Na etapa de observação da pesquisa foi possível verificar
que alguns colaboradores adotam como cultura, como princípios e valores o que expressa à
empresa na qual eles prestam o serviço de limpeza e manutenção e não para a sua empresa,
aquela que lhe contrata e que tem vínculos empregatícios. Percebeu-se que alguns
entrevistados identificam-se como colaboradores da empresa Z e não da empresa Y.
Uma das funções básicas da cultura é transmitir um sentimento de identidade com os
membros que a constituem, no caso desses colaboradores há uma identificação com os
colaboradores da empresa na qual é prestado o serviço de limpeza e manutenção. Isso se
evidenciou quando foi perguntado há quanto tempo atuavam na empresa, alguns perguntaram
se era na empresa Z ou na empresa Y. Os entrevistados aprenderam e compartilham a cultura
da organização que desenvolvem suas atividades e nã o com aquele que começou a
organização o seu fundador ou o líder, sujeito que lhes transfere a visão e valores da
organização a qual pertence.
4.3.2 Análise dos dados
De acordo com os sujeitos, os pecados capitais que mais aparecem no ambiente de
trabalho são: “inveja e preguiça” (S1), “ganância e
inveja” (S4), “avareza” (S8), “inveja”
(S9), “soberba” (S10), “soberba, inveja” (S12), “av areza” (S13), “preguiça” (S14), “soberba e
inveja” (S15), “inveja” (S16), “ira e soberba” (S17 ), “inveja” (S18), “inveja” (S20) e “inveja”
(S21). Os demais sujeitos (S2, S3, S5, S6, S11 e S22) disseram não perceber nenhum pecado
no ambiente de trabalho.
Para S7, os pecados no ambiente de trabalho são rep resentados pelos desejos “por
atributos e coisas de outro. Sua característica típica é a comparação desfavorável dostatus de
uma pessoa em relação à outra”. Isso significa dize r que o discurso do S7 foi sustentado por
76
palavras de outros sujeitos, mas que ele o usou para poder falar sem admitir que era o
enunciador, para colocar-se distante de seu próprio discurso.
Essa interpretação discursiva encontra respaldo nos ensinamentos de Authier-Revuz
(1990), quando afirma que existe uma heterogeneidade constitutiva do discurso e outra:
mostrada no discurso e que estas representam duas ordens de realidade diferentes: a
dos processos reais de constituição dum discurso e a dos processos não menos reais,
de representação, num discurso, de sua constituição . [...] Face ao ‘isso fala’ da
heterogeneidade constitutiva responde-se através dos ‘como diz o outro’ e ‘se eu
posso dizer’ da heterogeneidade mostrada, um ‘eu se i o que eu digo’, isto é, sei
quem fala, eu ou um outro, e eu sei como eu falo, como utilizo as palavras (p. 32).
Nesse sentido, o “outro” figura no discurso do S7 como porta-voz de seu discurso. O
sujeito passa a ser o porta-voz do enunciado do outro, deixando transparecer que ele é a
verdadeira fonte daquilo que está pronunciado, considerando assim, que o que foi dito tenha o
real sentido pretendido. Muitas vezes ao fazer uso desse procedimento apaga o sujeito que está
implícito no discurso. Torna-se uma forma de eximir-se de suas ações. É o sujeito que significa
nas palavras do outro. Isso evidencia que o sujeito teme por expressar sua opinião e apoia-se na
fala do outro afim de não sofrer nenhum tipo de punição ou crítica pelo dito por ele. No
imaginário desse sujeito e como prova de que ele pensa realmente isso, ele apropria-se desse
discurso que não o seu, desejando manifestar- se sua concordância com esse. No discurso há
uma ocultação do sujeito, mas no sentido, o sujeito está ali, manifestado pelo dizer do outro,
pois tem preguiça de elaborar a sua opinião. O pecado da preguiça se instaura na ação do
sujeito.
Chama a atenção à resposta do S19 a esse questionam ento. O sujeito responde que o
pecado que percebe na organização é o: “capital” [S D16]. Esse capital, simbolicamente pode
estar sendo representado pelo dinheiro que recebem os colaboradores, aos bens mensuráveis da
organização, ao capital intelectual de cada cola borador e a forma com está sendo empregado
este capital, que para este sujeito estárelacionado ao pecado. Nessa SD percebe-se o pecado da
luxúria.
Não obstante, para o S9, com relação à percepção do s pecados no ambiente de
trabalho, observou que existe a inveja. Evidenciou-se que o sujeito tem receio de apropriar-se
do seu discurso, então afirma que na sua empresa nã o ocorre isso e que essa caraterística é de
empresas maiores, classificando o pecado como sendo o primeiro da lista dos sete pecados.
Analogamente, no imaginário desse sujeito o pecadoé representativo de algo negativo. Ele
admite que na sua organização tenha pecado da invej a, em seguida nega que isso ocorra na
sua empresa, mas nas outras sim, nas grandes. O sujeito desliza o sentido de seu discurso para
o pecado da soberba admitindo que em sua empresa, por ser pequena, ninguém comete
77
pecados. Estaria esse sujeito invejando a não possibilidade de estar em uma empre sa grande
quando usa a negação. S9: “A inveja, não que exista na empresa que trabalho, mas em
grandes empresas creio ser o 1º dos pecados” [SD4].
Observou-se que os entrevistados percebem o pecado capital da inveja no ambiente de
trabalho quando as ações envolvem situações de disp uta por funções ou cargos. Comprova-se
isso nos discursos de S4: “Não se contentar com o p róprio cargo que á tem e visar o lugar do
outro” [SD17], S7: “No momento em uma pessoa quer ocupar no meu ambiente de
trabalho” [SD18], S8: “No momento em uma pessoa quer ocupar no meu ambiente de
trabalho” [SD19], S12: “Colegas que gostam de gabar-se e desfazer do serviço dos outros,
achando que sempre faz melhor” [SD20], S15: “Quando a gente começa a se destacar “os
colegas” ficam com inveja” [SD21], S16: “Quando nossos colegas recebem elogios ou são
promovidos, etc.” [SD22], S18: “Quando colegas são promovido s ou elogiados” [SD23],
S20: “Quando colegas são promovidos ou elogiado” [SD24] e S21: “Quando você é
promovido ou muito elogiado” [SD 26]. Os sujeitos S2, S3, S6 e S10 responderam que nunca
perceberam os pecados capitais, S17 disse que em várias vezes e os S5, S11, S22 silenciaram.
A SD18 do S7 marca o pecado da avareza. O sujeito tem receio de perder o que lhe pertence.
Ainda pode-se constatar o pecado da soberba, na SD 20, com a marca do verbo gabar-se e o
uso do vocábulomelhor como do superlativo de bom. As marcas do pecado da inveja são: o
pronome indefinido outro, os adjetivos elogiado e promovido, o superlativo melhor, a
expressão inveja, a conjunção quer e o verbo ocupar .
Há um consenso que quando os colaboradores são elogiados ou recebem promoções,
essas ações não são bem recebidas e que este tratam ento, dado a alguns integrantes da
organização, tem ocasionado inveja entre aos demais resultando no pecado da inveja. Ao
mesmo instante o pecado da gula se instaura no ambiente quando relatam os sujeitos que
alguns colaboradores desejam o lugar do outro, além do seu próprio. É um desejo
desordenado e o sujeito quer mais do que lhe é destinado e permitido, sendo capaz de passar
por cima dos interesses dos outros, sem respeitá-los.
Os sujeitos S1, S9, S13 e S14 responderam de forma distinta a esse questionamento. O
S1 confirmou que “Na hora de cumprir tarefas” [SD26] é que percebe os pecados capitais na
organização. O S9 respondeu com deslize para um con formismo lógico, quando afirma: “Não
sei explicar, pois a empresa é pequena sem muitos atrativos para se dizer que á concorrência
entre colegas” [SD27]. Para S9, essa é uma empresa pequena e aqui não ocorrem essas coisas,
supondo que somente nas grandes empresas, como se o sujeito dissesse as pessoas aqui não se
78
relacionam e como não tem atrativos não tem porque ocorrer um desenvolvimento. Dizendo
de outro modo, não havendo desenvolvimento ninguém peca.
De forma totalmente distinta dos demais, o S13 afirma que há “Muita economia de
materiais” [SD28], indicando elementos para conside rar o pecado da avareza, pois a cultura
organizacional é da prática de economia de materiais, ou seja, é avarenta. De acordo com Leite
(2002), os avarentos não praticam desperdício s de materiais ou de tempo, são planejadores
por excelência, previnem-se para que não ocorram obstáculos e o fazem cuidando de todos os
detalhes das ações com esmerad a precisão.
Como consequência do pecado da avareza, S14 percebeque, “quando precisa fazer
alguma coisa alémdo mandado as pessoas não fazem alémde que se diga para fazer, sempre
dizem- ‘não ganho pra isso’” [SD29]. Evidencia-se n esse discurso o uso das marcas além, de
aspas e reticências. O uso do substantivo/ advérbioalém expressa ideia de mais longe, para lá,
para mais do que. Esse sujeito desliza o sentido do substantivo além para o pecado da preguiça.
O sujeito preguiçoso não quer fazer além do que lhe é pedido ou daquilo que é encarregado. No
caso das aspas, o S14 buscou marcar o discurso de forma chamativa, destacando o enunciado
com aspas e ao mesmo tempo usando o discurso de um outro sujeito e não o seu. Ocorre nesse
espaço o deslize de senti do para o pecado da soberba, onde o sujeito acredita ser melhor que os
demais, nesse caso excluindo-se do discurso. São os outros que dizem que não ganham para
isso e não ele. As reticências apontam que o sujeito passa para o leitor ou enunciador a
responsabilidade de decifrar, de compreender o que ele quis dizer, dando-lhe a possibilidade de
completar o enunciado, supondo assim que o sujeito-leitor pode até solucionar tal problema
apresentado (MAINGUENEAU, 1997). Outra vez o pecado da preguiça aparece no enunciado
do S14.
Ao serem questionados sobre como a gerência tratou os problemas gerenciais advindos
do pecado da avareza, obteve-se as respostas apresentadas no Quadro 6.
79
Quadro 6 – Como a gerência trata as consequências od pecado da avareza?
Sujeito
Discurso
Identificação da
Sequencia Discursiva
SD30
S1
“ Sem muita importância”
S2
Nada escreveu, apenas fez um risco
S3
“Não sei”
S4
Não respondeu
S5
Assinou o nome na resposta
S6
“Não sei”
SD32
S7
“ Não ”
SD 33
S8
“ Não ”
SD 34
S9
“As vezes, quase nem se percebe isso”
SD35
S10
“Sempre fui tratado de acordo com meu trabalho devida educação”
S11
Não respondeu
S12
“Acho que esse tipo de assunto não chega até eles”
S14
“ Não percebeu nada esta ausente, não sabe mandar”
SD38
S15
“A gerencia nem da bola fica la sentada no seu trono”
SD39
S16
“A princípio não tomou conhecimento”
SD40
S17
“ Não fez nada. nunca se importa com nós”
S18
“ Não tomou conhecimento”
SD42
S19
“Normal”
SD43
S20
“ Não tomou conhecimento”
SD44
S21
“Sim”
SD45
S22
Não respondeu
SD31
SD36
SD37
SD41
Fonte: Dados da pesquisa.
De uma maneira geral os sujeitos apontam para o fato de que a gerência não percebe ou
não age de forma mais eficaz quando ocorrem esse s fatos no ambiente organizacional. Sob a
ótica dos pecados há um deslize metafórico para o pecado da soberba sendo cometido pela
gerência. “Talvez o aspecto mais pecaminoso da soberba seja o fato de que ela torna
impossível a harmonia e a convivência dentro de ideais humanos” (SAVATER, 2006, p.31).
As marcas que apontam esse pecado aparecem nos advérbios de negação não, nem e nunca,
assim como na marca da conjunção sem.
Os discursos que se destacaram foram os dos S14 e S15 que contestaram “Não
percebeu nada esta ausente, não sabe mandar” [SD38] e “A gerencia nem da bola fica la
sentada no seu trono”. O S14 faz referência à questão do mando na organização. O sujeito
deseja, em seu discurso dizer que a autoridade de fato não existe na organização. Não existe
uma tomada de decisões que causam efeitos sobre os colaboradores. O poder do líder ou de
80
quem coordena os colaboradores não é um poder instituído, legítimo, de posição e oficial,
pois não é percebido pelos membros do grupo. A gerência comete o pecado da preguiça. Não
há vontade para fazer coisas.
O S15 diz que a gerência nem da bola, ocorre nessediscurso um deslize de sentido
para o senso comum, no uso da gíria nem da bola, que dizer não se importa, comete o pecado
da soberba, sente-se superior, mais que os demais. O sujeito complementa usando a metáfora
trono, referindo-se ao rei, possuidor de ouro, poderes e um reinado onde ele somente domina e
todos lhe obedecem. A gíria imprime o sentido de uma identidade do sujeito que a pronuncia.
A linguagem usada pelo sujeito é a interação, entre ele e o meio social. Não funciona mais
somente como veículo da comunicação. Não há uma visão de mundo
desvinculada da linguagem. É nela que se inserem os conflitos de uma sociedade com suas
inferências ideológicas. Os sujeitos interagem uns com os outros. A linguagem é ação
transformadora, trabalho, produção social, interaçã o, na medida em que se define na relação
necessária entre indivíduo e a exterioridade (FERREIRA, 1999, p. 20).
A resposta a esse questionamento que mais se destocou no grupo foi a do S13 quando
enunciou que: “Não me meti, pois isso não é da minh a conta” [SD46]. Observa-se que esse
sujeito respondente assume a posição-sujeito de exc lusão do processo quando responde, “Não
me meti”, em seguida usa a conjunção coordenativa e xplicativa pois, respondendo que isso
não é da sua conta, excluindo-se da responsabilidade de participar dessa ação, justificando-se
ou explicando o enunciado anterior (KOCH, 2004). A conjunção passa a ser um operador
argumentativo explicativo nesse discurso. O sujeito tem a necessidade de justificar-se por não
estar comprometido com todas as ações da organizaçã o. Os problemas oriundos dos pecados
não lhe dizem respeito. Apesar de estar estruturado como um campo de poder, o ambiente
interno de trabalho não se configura a partir do pe cado da soberba. A concepção homogênea
de espaço desvelada aqui não promove o DO, mesmo as sim, fica evidente que há um deslize
metafórico para o pecado da soberba. O sujeito constroi uma imagem aparente de
superioridade fictícia de si mesmo, de eufemismo, desqualificação e desvalorização das ações
dos outros. Assim, a soberba leva à desqualificação do que o outro faz.
Os sujeitos foram questionados se os pecados capitais causavam-lhes sentimentos
negativos, S1 respondeu que: “Acho que eles existem não como algo negativo mas na minha
opinião para equilibrar a nossas vidas” [SD47]. O p ronome pessoal eles aparece como
marcador de indeterminação, o sujeito afirma há que se ajustar as coisas de modo que se
igualem as forças as quais estão submetidas. Esse d iscurso possibilita duas análises sob a ótica
dos pecados. Primeiro o S1, em seu discurso d esliza o sentido para o pecado da luxúria,
81
pois ao usar o verbo transitivo equilibrar, abre precedente para pecar e cometer excessos até
conseguir deixar as coisas estáveis em suas condições particulares. Por outra perspectiva, o
discurso possibilita uma análise de deslize de sentido para os pecados da gula e preguiça. Do
pecado da gula é que deseja fazer tudo, pecar e não pecar para equilibrar, do pecado da
preguiça, o sentido recai sobre o fato desse sujeit o não querer mudanças pessoais e
profissionais. Isso indica que ele está na zona deconforto e mantém o equilíbrio fazendo
sempre as mesmas coisas. Assim sente-se procrastinado, cansado e com preguiça de mudar (ou
ao menos pensar) e acaba não realizando nada de mudanças nele mesmo.
Para Silveira (1998), algumas ações são desencadead as no ambiente organizacional e
provocam mudanças no processo de DO, caracterizado como um processo de mudança
planejada, direcionado para a eficácia e eficiênciadas organizações no âmbito das mudanças
no ambiente. Prepondera o fator humano e a busca constante de uma harmonia entre as
necessidades dos sujeitos que dela participam e dos objetivos da organização. Assim,
prossegue o autor explanando que o objetivo maior édesenvolver o ser humano no ambiente
organizacional e sempre que possível transformar as ações em autorrenovadoras, cujo campo
de poder pode estar simbolicamente limitado pela cultura e/ou subculturas organizacionais.
As pessoas se desenvolvem, aprendem coisas novas, mudam o seu comportamento e
atitudes,
desenvolvem
novas
motivações,
criam
novos
problemas
(MOTTA;
VASCONCELOS, 2002). Dessa maneira, os processos de desenvolvimento de pessoas podem
apresentar também procedimentos comparativos. Isso gera uma busca no sistema de
conhecimento do ser humano, algo inerente e próprio da espécie, que deseja atribuir uma
semelhança entre A e B, que resulta no uso de uma m etáfora (MORGAN, 2006). Ao rever e
modificar as metas velhas estabelecendo novas, as mudanças ocorrem tanto nas organizações
quanto nas pessoas, criando/reestruturando setores, pessoas migram, produtos são modificados
e a tecnologia avança inexoravelmente.
Os demais sujeitos responderam distintamente. Por exemplo: “Todo pecado é
negativo” [SD48 – S2], “Sim, não sei explicar” (S3) , “Os pecados capitais sempre serão
pontos negativos no ser humano, porque é o lado ruim que todo mundo tem um pouco” [SD49
– S4], “Sim, não tenho como explicar” [SD50 – S6],
“Que preojudica [prejudica] e causa
desunião” [SD51 – S7], “Que prejudica causa desuniã o [SD52 – S8], “Sim” [SD53 – S9],
“Para mim seria como se fosse um misto” [SD54 – S10 ], “Com certeza são sentimentos
negativos” [SD55 – S11], “Com certeza pode ser nega tivo, quando a pessoa com qualquer um
dos pecados for demais, ela pode prejudicar o grande grupo, de uma maneira ou outra
influenciando para o bem ou não” [SD56 – S12], “São negativos sempre” [SD58 – S14], “Sim
82
pecar vai contra a religião e Deus” [SD59 – S15], “ É óbvio que sim... e como”[SD61 – S17],
“Sim. Os pecados tornam as pessoas egoístas e com s entimentos que fazem mau” [SD62 –
S18], “Muita camancia [ganância] do Povo” [SD63 – S 19], “Sim você é tratada diferente e
você se sente pra baixo” [SD65 – S21].
Nesses discursos aparecem marcas que possibilitam análises metafóricas de deslizes
de sentido para os pecados capitais. Tanto o S12 e o S13 apresentaram um deslize de sentido
para o pecado da gula. O S12 faz uso do advérbio de intensidade demais para qualificar e
intensificar a ação de outro advérbio de modo, ou seja, o advérbio bem, e o S13 usa o símbolo
do cifrão para simbolizar a riqueza, o luxo, o cons umismo exagerado, a luxúria.
De outra maneira o S15 recorreu à formação discursi va religiosa na tentativa de
resolver salvar-se e não cometer pecados e dessa ma neira conseguir a salvação, busca no
discurso religioso dizer o indizível. Os sentidos estão amparados na memória do dizer, no
interdiscurso de cada sujeito que sabe que os já-ditos são justamente toda aquela profecia
relacionada à religião: de que Deus pode tudo, e qu e só Ele pode perdoar de os pecados. O
sujeito acredita que com esse discurso, pode-se assimilar a este saber instituído, possibilitando
a ambos figurarem no mesmo processo discursivo e compartilhando da mesma FD.
O discurso religioso mais uma vez é interpelado pelo discurso profissional dos
sujeitos. Na memória do dizer, cada sujeito busca o seu conhecimento na igreja que, dentro
dos aparelhos ideológicos do Estado
13
, é representada pelo discurso religioso cristão, que se
caracteriza como um discurso autoritário de comprovado poder de persuasão e que apresenta
uma desigualdade com relação à posição dos interloc utores.
Para Orlandi (1996), o locutor é:
do plano espiritual (O Sujeito, O Deus) e o ouvinte é do plano temporal (os sujeitos,
os homens). Isto é, o locutor e ouvinte pertencem a duas ordens de mundo totalmente
diferentes e afetadas por um valor hierárquico, por uma desigualdade em sua relação:
o mundo espiritual domina o temporal ( p.243).
Nessa continuidade de discursos, o sujeito passa a ser interpelados por esta ideologia
religiosa e acreditar que tudo pode ser perdoado somente por Deus e que pecar vai contra os
princípios religiosos.
13
Ver Althusser (2001). Os AIEs são caracterizados p ela ideologia e não pela repressão como os Aparelho s de
Estado (AE) fundamentados em Marx. AIE escolar (o sistema das diferentes “Escolas”, públicas e privada s),
AIE familiar, AIE jurídico, AIE político (o sistema político do qual formam parte os diferentes partidos), AIE
sindical, AIE de informação (imprensa, rádio, T.V., etc.), AIE cultural (literatura, artes, esportes, etc.).
83
De acordo com Schein (1984), o processo de manifestações culturais pode servir de
categoria de análise, pelas quais se diagnostica acultura específica da organização e que
podem ressaltar as mais diversas atitudes, relações e posturas dos sujeitos desse ambiente.
Prova disso foram os discursos dos demais sujeitos com relação a esse questionamento.
Ao questionar os sujeitos se há situações em que os pecados capitais podem ser
positivos na empresa, das SDs produzidas pelos sujeitos é possível analisar que a palavra
pecado remete a ações que são consideradas não bem vistas pelo grupo de sujeitos dessa
organização. Isso, de certa forma evidenciou-se nas SDs dos sujeitos. Para o S1: “Na atual
empresa em nenhum momento, não a interesse por part e da empresa” [SD66]. Nesse discurso,
evidencia-se pecado da preguiça por parte da organi zação e a marca desse pecado é o
pronome indefinido nenhum.
Para o S2: “Para mim pecado nenhum é positivo” [SD6 7], S3: “Não sei dizer” [SD68],
S4: “Em nem uma” [SD69], S6: “Não sei explicar” [SD 70], S7 e S8: “Não ajuda so
prejudica” [SD71] e [SD72], S9: “Não pode ser posit ivo” [SD73], S10: “Em nenhuma
situação” [SD74], S12: “A luxúria, por exemplo, se for de uma forma controlada ela é
positiva. Porque hoje em dia a aparência é tudo e mau pessoa de boa aparência para empresa é
bom, pois ela representa a empresa em que trabalha” [SD74], S13: “Nenhum” [SD76], S14:
“Nunca. Quando a gente peca precisa ir na igreja pa ra pedir perdão senão Deus castiga”
[SD77], S15: “Ah, depende... se for para unir pode ser positivo” [SD78], S16: “Nem um dos
pecados capitas são positivos” [SD79], S17: “Em ne m uma” [SD80], S18: “Não considero
nenhum dos pecados algo positivo” [SD81], S19: “Po dem se enterezar mais por o trabalho”
[SD82], S20 “Não os pecados não são positivos” [SD6 6], S21 respondeu: “Se as pessoas
fosse todas iguais” [SD83], S5, S11 e S22 não respo nderam.
Chama a atenção os discursos dos S12 e S21 que usam a conjunção SE com o
propósito de condição ou hipótese. Os sujeitos usam a conjunção condicionada às ações dos
outros sujeitos, supondo que se tivessem controle, o pecado seria positivo e se todos fossem
iguais, não teria pecado. Ocorre o pecado da soberb a, quando esses sujeitos desejam que todos
sejam iguais a ele, aos puros, àqueles que não come tem pecados e se controlam dos excessos.
Os sujeitos propõem a ação e esperam a validação de ssa pelos demais sujeitos. Ao fazer uso
da conjunção os sujeitos estão oferecendo outra pos sibilidade das pessoas cultuarem a
aparência e de não serem iguais. O poder praticado pelos sujeitos resulta, no uso da
conjunção, na probabilidade de muitas interpretaçõe s e sentidos e pode levar o sujeito
interlocutor complementar essa ideia das mais variadas formas de entendimento, mesmo não
sendo a sua FD (LIMA, 2002).
84
O S14 argumenta que o pecado nunca é positivo e quese as pessoas pecarem serão
castigadas. O sujeito afirma que somente indo à igr eja é que estará livre de pecados. A
representação simbólica da igreja dá ao sujeito a p retensão de que ao pecar a igreja tem o dever
de perdoá-lo, indiferentemente de que tipo depecado e contra quem foi cometido. O sujeito, ao
afirmar, em seu discurso essa facilidade de tudo ser resolvido, indo à igreja, propicia a análise
de deslize de sentido metafórico para o pecado da soberba. Há muito mais
coisas envolvidas nas ações de pecado que um ir à i greja possa resolver. O que marca o
pecado da soberba nessa SD é o advérbio nunca.
Na sequência dos questionamentos perguntou-se até ueq ponto os sujeitos estão
olhando para o crescimento apenas pelo crescimento. Com o emprego de alguns vocábulos
ocorre o deslize metáforico para os pecados da gula, soberba, avareza e preguiça. Assim para
o S1: “Isso depende de cada pessoa cada um tem seus interesses pessoais e seus projetos de
vida” [SD85], S2: “Não entendi a pergunta. Crescime nto de quê??” [SD86], S3: “Sempre
pensamos em evoluir para o melhor” [SD87], S6: “Sem pre pensamos o melhor” [SD88], S7:
“Sim pensa no crecimento da impresa” [SD89], S8: “S im penso no crescimento da empresa”
[SD90], S9: “Todos procuramos sempre melhorar e cre scer sem passar por cima dos outros”
[SD91], S10: “Vejo isso com muito esforço” [SD92], S13: “Cada pensa em ganhar mais”
[SD93], S14: “Eu já to velha para pensar nisso” [SD94], S15: “A empresa não se preocupa
com o meu crescimento eu penso em crescer por isso estou estudando, logo quero arrumar
coisa melhor” [SD95], S17: “A empresa pouco se impo rta com a gente nós é que ralamos e
damos lugro [lucro] e eles é ficam a melhor parte” [SD96], S19: “Até o momento que eu
entrei na empresa” [SD97], S22: “Apenas olhamos par a o crescimento quando vimos que
realmente merecemos” [SD98]. As marcas nesses discu rsos foram melhor, crescimento,
crescer, melhorar, sempre, muito, ganhar e lucro. Os demais sujeitos não responderam.
Os sujeitos, em seus discursos declaram que existem ações que caracterizam a
individualidade do grupo. Não representam ações de equipe. Evidencia-se essa afirmação no
discurso do S1 e do S13, S15. As expressões depende, cada pessoa, cada um e o emprego do
pronome possessivo meu e do pronome pessoal eu nesses discursos marcam o deslize de sentido
metafórico para os pecados da preguiça e da soberba. As marcas mostram que os sujeitos estão
condicionados a um comportamento lim itador e só terão atitudes de crescimento em contrapartida
de outras ações que os beneficie. Da mesma forma o pecado da soberba, no emprego dos
pronomes deixa claro que esse sujeito não pensa na coletividade, exclusivamente em seu
crescimento e não do grupo. Esse papel não c abe tão somente à organização. O desenvolvimento
pessoal requer esforço de ambas às partes- organização e colaborador. O
85
pronome meu também marca o pecado da avareza. Aindapara S13, há evidencias de deslize do
pecado da gula quando emprega o verbo ganhar.
Outra marca constante nos discursos foi o advérbio “melhor” que indica o superlativo
e/ou o grau comparativo de superioridade sintético de bom, instaurando-se o pecado da
soberba. Ser o melhor que os demais, marcando também a individualidade dos sujeitos. O
S14, quando relata estar velha para pensar em crescimento demonstra falta de esforço físico e
espiritual; deslizando o sentido do discurso para a metáfora do pecado capital da preguiça.
Com relação aos projetos pessoais que os colaborado res têm e que se encaixam nos
objetivos da organização, evidenciou-se que os cola boradores mais uma vez responderam com
individualidade. Para S16, S18 e S20: “Não tem projetos diferenciados” [SD99, SD100,
SD101], assim como para S2: “Projetos pessoais inte ressa somente para a pessoa interessada”
[SD102], para o S1: “Muito difícil de explicar porq ue cada um tem seus projetos” [SD103],
S10: “Eu tento manter o meu lado” [SD104], S12: “Pr ocuramos resolve nossos problemas
pessoais em horários que não interfiram no serviço” [SD105], S14: “Isso não tem aqui”
[SD106], S15 respondeu que: “Eu sempre estou porque quando tem curso eu faço é bom pra
mim ehehehe” [SD107], para S17: “Não tenho tempo ne m para me coçar quero chegar em
casa e descansar” [SD108], por outro lado o S7 diss e: “Não prejuca [prejudica]” [SD109], S8
argumentou com: “Não participa” [SD110], S3, S6 e S 9 responderam que não, já S4, S5, S11,
S21 não responderam. S13, S19 e S22 em suas respost as esboçaram certa coletividade, um
pensar no grupo, nos outros e na organização: “Melh orar o trabalho” [SD111], S19: “Eu e
minha família vamos visitar o lar do idoso” [SD112] e S22: “Sim, pois queremos o melhor para
a empresa” [SD113].
Quando perguntado a esses sujeitos até que ponto ficam irritados, à medida que
cometem erros no ambiente organizacional, evidenciou-se que os sujeitos S2, S3, S6, S7, S8,
S10, S12 e S17 responderam que isso não existe ou n ão acontece tal fato na organização.
Pode-se exemplificar com a SD do sujeito 17, em que enuncia: “Sou da paz não me irrito”
[SD114]. Os sujeitos 16, 18 e 20 afirmaram que: “Pr ocuramos apenas corrigir os erros”
[SD115, SD116 e SD117].
Na SD do S9 há o predomínio do conformismo lógico, “Não existe esse ponto de alta
irritabilidade ou raiva, afinal somos seres humanos e estamos sujeitos a cometer erros”
[SD118]. O sujeito assume o pecado, mas se perdoa ao afirmar que é humano e, afinal se pode
errar, pois existe a justificativa de que se é humano. O sujeito, para dar sentido a sua resposta
busca em outra FD, a dos provérbios e expressões do senso comum justificando em “Errar é
humano, mas persistir no erro é burrice” e “Errar é humano, perdoar é divino”.
86
Outras respostas para esse questionamento levam a análises distintas. A exemplo
disso, o discurso do S1 S13, S14, S15, S19, S21 e S22 apresentaram diferentes significações.
S1 transmite a ideia de que os colaboradores são pe ssoas complexas ao enunciar que:
“Depende do dia, porque no trabalho que fizemos cad a dia é um dia diferente” [SD119].
Nas sequências discursivas dos S13, S14 e S15 é possível identificar o deslize de
sentido metafórico para o pecado da preguiça e o da ira. Assim, para esses sujeitos quando
enunciam, a exemplo do S13: “Quando tem que fazer o serviço de novo” [SD120], S14: “Eu
só me irrito quando me mandam fazer coisas que os o utros deveriam fazer. Tem muita gente
preguiçosa” [SD121] e o sujeito S15: “Eu me irrito quando as coisas não saim como
combinado, tem colega que é folgado” [SD122], é nítido o pecado da preguiça e apresentado
o da ira. O sujeito-enunciador desliza para o sentido metafórico de o pecado capital da ira ao
fazer uso da expressão irrito confirmando a ação no uso do pronome pessoal de pr imeira
pessoa afirmando ser a ação somente dele e não do g rupo. Também há evidencias de ira nas
SD do S19: “Quando algo não tá certo. Quando um pega as coisas dos outros limpos e deixam
as deles sujas” [SD123] e o S22: “No ponto que não conseguimos fazer as coisas da melhor
maneira possível”[SD124]. As marcas que determinam esse pecado são o uso do verbo pegar,
do pronome indefinido em plural outros e o superlativo melhor.
Por fim, para esse questionamento os S4, S5 e S11 não deram respostas, silenciaramse. O silêncio também é uma expressão de individualidade dos sujeitos, que fazem uma pausa
carregada de intenções, criando expectativas aos in terlocutores. Essa ação de silenciar serve
para criar uma esfera de interesses. O sujeito não enuncia para não comprometer-se, fala sem
palavras legitimando seu discurso.
Perguntou-se aos colaboradores da empresa o quanto eles estão envolvidos nos
detalhes e projetos que são responsáveis. Desse modo obtiveram-se respostas que mostram o
nível de comprometimento dos colaboradores. Assim o S1 respondeu: “Nem sempre,
cumprimos ordens” [SD125], o S2 afirmou que: “Na no ssa profissão existe somente trabalho
não projeto” [SD126], S3 complementou: “Sim cada um exerce sua função” [SD126], S6
enunciou que: “Sim cada um com sua função para exer cer” [SD127], S7 e S8 responderam:
“Não participamos de projetos” [SD127 e SD 128], já S9 asseverou que: “Sim. Somos
dedicados à função que nos foi dada” [SD129], S10 d eclarou que: “Sim” [SD130], S11
atestou que: “Cada um faz o seu trabalho” [SD131], S12 respondeu que: “Nosso caso é, cada
colega assume um prédio e fica responsável pela limpeza do mesmo” [SD132], S13 respondeu
que: “Para aprender mais” [SD133], S14: “ Não que eu saiba, que projetos” [SD134], o
discurso de S15 foi: “Não porque tem alg uns que fazem corpo mole são
87
preguiçosos fazem o básico” [SD135], S16 e S 18 afirmaram que: “Nos dedicamos a realizar
as atividades de maneira satisfatória” [SD136 e SD1 37], S17: “Nem sabem o serto o que
acontece” [SD138], para S20 e S21: “Realizamos as a tividades com satisfação” [SD139 e
SD140], S19: “Ficamos muito responsáveis” [SD141] e S22: “Procuramos fazer tudo de
maneira correta” [SD142]. Não responderam S4 e S5.
Os sujeitos 1, 2, 7, 8, 12, 14, 15 e o S17 de certa forma afirmam que não há projetos na
organização, ou que não mostram interesse em partic ipar destes. Não se percebe vínculos que
integrem os interesses pessoais e organizacionais. No instante em que os sujeitos deixam de
realizar certos projetos ou não se envolvem mais ef etivamente é possível observar o deslize de
sentido metafórico para o pecado da preguiça. As ma rcas mais evidentes são do uso do
advérbio de negação não e a conjunção aditiva nem q ue significam no discurso desses sujeitos
a negação explicativa e a verdadeira ação de negaçã o. O sujeito ao negar tem a necessidade de
explicar-se a fim de deixar essa negação mais plaus ível de ser entendida, já o que usa a
conjunção nega sem preocupar-se se seu interlocutor quer ou não uma explicação.
Os demais sujeitos, das mais variadas formas, afirmaram que participam de projetos,
mas o fazem relacionando-os suas as atividades de trabalho. Mais uma vez fica evidente que
não existe um senso de cooperação, pois cada um faz aquilo que lhe é determinado. Os
vocábulos que marcam esses discursos são o uso do pronome indefinido cada e do numeral
um, o que mostra a individualização do grupo e também a metáfora da preguiça instaurada na
falta de iniciativa desses colaboradores. S13 deslizou sentido para a metáfora do pecado da
gula quando usou o advérbio de intensidade mais. NaSD 135º S15 marca o pecado capital da
preguiça com o adjetivo mole.
Ao serem perguntados sobre se estão procurando reco nhecimento e aplausos pelo que
fazem, a maioria dos questionados respondeu que não ; os sujeitos 4 e 5 não responderam. De outa
forma, os sujeitos 7, 8 e 22 responderam que buscam sim reconhecimento. O S2 respondeu que:
“Não, não sou desse tipo de gente” [ SD143], S15: “Sim quero ser reconhecida pois sempre faço o
melhor dou o melhor de mim” [SD1 44], S17: “Se vier acompanhado de
grana” [SD145] e S19: “Mais respeito pelo trabalho realizado” [SD146]. O S2 deslizou o
sentido metafórico para o pecado da soberba, quando diz de forma pejorativa que não é desse
tipo de gente que fica esperando por recompensas por tudo que faz. Nesse mesmo discurso
pode-se verificar outra significação de metáfora dos pecados capitais. O sujeito comete o
pecado da inveja ao instante que faz uma comparação desfavorável em relação a outras
pessoas. O sujeito marca esse discurso com o substantivo masculino tipo. O S15 marcou seu
discurso com o advérbio comparativo de superioridade melhor. Ocorre nesse discurso o
88
deslize de sentido metafórico para o pecado da sobe rba. O S17 deslizou para o sentido
metafórico do pecado da luxúria, onde ressignificou, respondendo que o reconhecimento
precisa vir acompanhado de dinheiro. Nesse discurso aparece à condicionalidade e o sujeito,
através de sua formação imaginária, faz representações mentais do reconhecimento e aplausos
apoiado em questões financeiras. A marca do substan tivo feminino grana aparece como uma
gíria no discurso do S17. A gíria é uma linguagem que identifica um determinado grupo que
usa o mesmo código linguístico.
Na questão seguinte, perguntou-se aos sujeitos se e les esperam receber
reconhecimento pelo bom trabalho e o que fazem a mais. Os S1, S3, S4, S5, S6, S9, S10, S11,
S13, S16, S18 e S20 afirmaram que não. Os S2, S7, S 8, S12, S15, S17, S19, S21 e S22
responderam que sim. Chama a atenção para a respost a do S14 que enunciou que: “Se
aumentassem o salário um elogio viria bem” [SD147],evidenciando que ocorre o deslize de
significado para o pecado da soberba e da gula, quando o sujeito usa a expressão aumentassem.
O sujeito quer aquilo que lhe deixe mais rico. No caso de seu discurso, se a organização lhe der
mais ele receberá elogios. A ocorrência do uso do condicional faz com que o sujeito use o
verbo no pretérito imperfeito do subjuntivo, seria dizer que ele só dará os elogios se tiver
aumento. Estabelece-se uma condiçã o nesse discurso.
O S2 afirmou que: “Reconhecimento é difícil aqui no Brasil” [SD148]. O sujeito
buscou na sua memória discursiva representar sua id eologia coletiva e social. O seu dizer está
marcado pela sua formação discursiva, construída a partir dos seus discursos, e nele
representada suas ideias, sua visão de mundo e cons equentemente sua formação ideológica.
A ideologia, como materialidade discursiva, geralmente se define como um conjunto de
crenças coletivas, uma visão de mundo de uma cla sse social, destinadas a dirigir o
comportamento prático, que propõe valores a realiza e oferecer uma interpretação da vida
social com a tendência a levá-las a ações políticas. Neste sentido, é lícito dizer que a ideologia
é a interpretação do sentido. “Este é o trabalho da ideologia: produzir evidências, colocando o
homem na relação imaginária com suas condições materiais de existência” (ORLANDI, 1999,
p.45).
Dessa forma na AD, as formações discursivas determi nam a posição do sujeito. As
palavras enunciadas apresentam-se carregadas de sentido, referenciadas pela posição e
formação ideológica em que se inscreve este sujeito , assujeitado pela ideologia e pelo
inconsciente. É assim que se caracteriza o trabalho interpretativo da AD. Buscando fazer esta
ligação entre sujeito, sentido e ideologia que se r elacionam no interior de uma formação
discursiva num determinado tempo e espaço como proc essos sócio-históricos. Nessa injunção
89
entre a linguagem e a interpretação, o individuo é interpelado ideologicamente e
inconscientemente e jamais poderá ser o dono do seudizer, então o discurso é o lugar da
reprodução e não da criação (PÊCHEUX, 1997).
Dentro da mesma lógica, em termos analíticos, o S18 reconhece que o espaço do
ambiente de trabalho é mediatizado por uma concepção homogênea, quando em seu discurso
diz: “Não. O trabalho é visto como obrigação e não uma meta a ser alcançada” [SD149]. Essa
SD revela que o ambiente organizacional está estruturado como um campo que busca o
conformismo lógico (DURKHEIM, 1994). Esse conformis mo lógico de tempo e de espaço
aparece de maneira a simplificar e criar um habitus cultural que constrói e mantém esta cultura
na organização. Sempre foi dessa maneira, q uer dizer o sujeito não vê o trabalho como algo
motivador e sim como algo que não lhe cause sa tisfação e projeção de futuro. Há evidências
do pecado da preguiça nesse discurso, marcado pelo uso do substantivo feminino obrigação.
O S22 espera receber reconhecimento pelo bom trabalho e pelo que faz a mais,
contesta ele: “Sim. Porque sou bom trabalhar” [SD15 0]. A o usar o adjetivo bom o faz com
sentimento de soberba. O pecado da soberba, metaforicamente, refere-se quando, o sujeito
pensa ser o melhor. É o bom. Torna-se soberbo por s entir-se melhor que os demais, pelo
excesso de confiança em suas ações. Pressupõe que n ão tem necessidade de aperfeiçoamento,
de desenvolvimento. Pelo conhecimento e habilidades que pensa ter, desmerece as atividades
que os outros executam.
Seguindo as propostas de análises, questionaram-seos sujeitos para entender como
organizam o trabalho, fazem-no pensando nos seus interesses próprios ou considerando as
necessidades dos outros colaboradores. Com esse propósito é possível analisar nos discursos
dos sujeitos da organização a racionalidade instrum ental, onde os sujeitos orientam-se
conforme a relação dos meios e fins, colocando em j ogo o planejamento, muitas vezes a
estratégia e o controle sobre suas ações. Identific am-se esses pontos nos seguintes discursos,
S1: “Não organizamos, só cumprimos ordens” [SD151], S13: “Quando é bom pra todo
mundo” [SD152] e S22: “Na medida da empresa” [SD115 3].
Alguns sujeitos demonstraram que existe cooperação em algumas ações no ambiente
de trabalho. Observa-se isso nos seguintes discursos de S3 e S6: “Não, sempre procuramos
ajudar uns aos outros” [SD154 e SD155], S7 e S8: “T rabalhamos em equipe de maneira que
todos os funcionários trabalham para atender as necessidades da empresa” [SD156 e SD157],
S9 complementou: “Todos procuramos nos ajudar mutua mente dentro das nossas
possibilidades” [SD158], S16 e S18 concordam que: “ Trabalhamos em grupo para alcançar
90
objetivos almejados pela empresa” [SD159 e SD160], bem como o S19 que enunciou: “Procuro
fazer bem o trabalho para todos” [SD161], o S21 afirmou: “Um tenta ajudar a outra quando
presisa” [SD162] e para o S12: “Procuro agir corretamente, e penso que um elogio ou crítica
construtiva é sempre bem vinda” [SD163]. Os sujeitos 7, 8, 16 e 18 evidenciam em seus
discursos deslizes de sentido para os pecados da gula e da luxúria, pois há uma preocupação em
satisfazer cada vez mais aos objetiv os da organização e não os do grupo.
Por outro lado, alguns sujeitos apresentaram discursos distintos dos anteriores. S10
afirmou que: “Em meu local de trabalho só tem eu me organizo em partes” [SD164], S2
respondeu que: “Isso não existe” [SD165], para o S1 5: “Cada um faz do seu jeito” [SD163],
S17: “Aqui é cada um por si e Deus por todos” [SD16 6]. S14: “meu serviço, depois que tá
tudo bonito dizem que forão eles” [SD167]. O que se verifica é certo individualismo nesses
discursos e inveja nos discursos dos sujeitos 10, 14 e 15. Já o S17 para responder lançou mão
do discurso religioso, com outra formação discursiv a que não a sua, onde Deus é que os
protege de tudo. O discurso religioso é denominação, imperativo, exposição, mas também
muito semelhante a outros tipos de discurso, e isso se transforma principalmente em uma
linguagem imaginária e ausente para a realidade quese apresenta no ambiente organizacional.
Isso significa que para isolar a realidade diária difícil, desenvolve em seu discurso e no seu
imaginário a formação de uma ideologia e, por conseguinte, na estrutura de uma linguagem
igualmente imaginária. Além disso, o discurso religoso é expositivo porque constantemente
elementos da ideologia cristã são apresentados como um habitus, que significam a maneira de
se comportar e a de ser, neste caso da comunidade cristã. Para esse questionamento os sujeitos
4, 5, 11 e 20 não apresentaram respostas.
Para finalizar os questionamentos perguntou-se aos colaboradores se tinham algo a
mencionar sobre os sete pecados capitais. Contatou-se que os S2, S3, S4, S5, S6, S10, S11,
S12, S13, S14, S15, S16 e S22 responderam que não o u silenciaram.
Para S7 e S8, a questão dos pecados capitais na org anização resulta em pecados (“Em
qualquer trabalho terá pessoas que cometerão alguns dos sete pecados capitais”). O S19
evidenciou que a ganância prejudica as pessoas, enq uanto S18 e S20 responderam que:
“Qualquer um dos pecados quando ocorre no ambiente de trabalho só dificulta a realização de
atividades e o convívio com os colegas”. Para S21, no ambiente de trabalho “ocorre todos os
pecados so a dificuldade e a relação com o convívio com os colegas são bastante tumultuadas,
mas o trabalho é ótimo para mim muito bom”, enquant o S17 afirma: “As pessoas precisam ter
Deus no coração assim não cometem pecado” [SD174]. Para S9: “No fundo do nosso ser, creio
que todos possua um desses pecados capitais ou talvez até todos pecados capitais, mas
91
com medida de moderação mas no entanto a empresa qu e trabalho é de pequeno porte por isso
acredito que não possa ocorrer tais pecados capitai s” [SD175].
É possível analisar os discursos e constatar que ex istem marcas que evidenciam uma
autoria coletiva. O sujeito não quer significar soz inho, então usa vocábulos que dão ideia de
coletividade, assim a autoria do que disse não lhe causa tanto desconforto. Nota-se isso nos
discursos de S7, S8, S18 e S20 com o uso do pronome indefinido qualquer, não possuindo
identificação nem determinação. Os enunciadores ind eterminam que são os sujeitos que
cometem a ação nesses discursos. Da mesma maneira o s S1, S9 e S21 marcam seus discursos
coletivamente com o uso do pronome indefinido todos significando o conjunto, o inteiro,
completamente, inteiramente ou de modo total, associando-se ao excesso, ao exagero. Nesse
sentido, os sujeitos deslizam para a metáfora do pecado capital da luxúria.
Já o S17, usando a marca adverbialassim – desse modo, igual a – ou como conjunção
conclusiva, tem a intenção de, através de outra formação discursiva, usar o discurso religioso e
estabelecer certa conformidade, ou seja, qualquer outra ação não abrandará os pecados,
somente indo à igreja é que os sujeitos não cometerão pecados. Outra vez aparece o
conformismo lógico. É o fazer social que se sobrepõ e ao dizer. É o poder simbólico e
invisível da igreja sobre as pessoas. Para Bourdieu (1989, p.14) seria afirmar que: “[...] o
poder simbólico não reside nos ‘sistemas simbólicos ’”, todavia ocorre em uma dependência
pré-estabelecida entre aqueles que usam o poder sobre aqueles que estão sujeitos a ele. Isso
ocorre na estrutura do campo, onde se produz a crença. Esse poder só é exercido se os sujeitos
se submetem a ele e são aliados dessa ação.
Outra evidência nesses discursos, para esse questionamento, dá-se pela existência de
elipse de pessoa, ou seja, o sujeito apaga, omite o pronome pessoal. Na sequencia discursiva de
S1 o sujeito em elipse é nós: “Não, porque eles existem, todos (nós ) sabemos, mas depende de
cada pessoa ter interesse ou não por ele s.” [SD177]. Nesse mesmo discurso, evidenciam-se
marcas de individualidade e subjetividade quando o sujeito enuncia “[...] depende de cada
pessoa ter interesse ou não por ele s” [SD178]. A elipse de nós, na oração anterior, marca que a
presença do sujeito é reduzida em relação ao coenunciador eles.
92
Quadro 7 – As estruturas da metáfora no Caso Três.
Marca
Outro
Capital
Inveja
Outro (s)
Quer
Elogio(s)
Promovido
Classe gramatical
Pron. Indefinido
Subst. Masc. Sing.
Subst. Fem. Sing.
Pron. Indefinido
Conjunção
Subst. Masc.
Sing./plural
Adjetivo
Elogiado
Adjetivo
23-24-26
Profissional
Ocupar
Gabar-se
Melhor
VT
VTD
Superlativo de bom
18
20
20-88-87
124-140
Profissional
Profissional
Profissional
Cumprir
Economia
Além
VTI
26
Profissional
1
Subst. Fem. Sing.
27
Profissional
13
Subst. Masc.
28
Profissional
14
Advérbio
Sinal gráfico
29
Profissional
14
Sinal de pontuação 29
Profissional
14
Locução
30
Profissional
1
Adv. de negação
31 a 34
Profissional
1a3
37-38
6a8
40 a 42 – 44
12
125 a 128 14 a 18
132 a 135-138
20
Adv. de negação
35-39-125
Profissional
1-9-15
Aspas
Reticências
Sem
Não
Nem
Pois
SD
15
16
4-21
17-20
19
22
FD
Científico
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Sujeito
7
19
9-15
4-12
8
16
23-20-26
Profissional
18-2421
18-2021
7
12
3-6-1215-22
Pergunta
Pecado
4.1
Preguiça
4.1-2
Luxúria
4.2
Inveja
4.2
Inveja-Gula
4.2
Inveja-Gula
4.2
Inveja
4.2
Inveja
4.2
Inveja
4.2
4.2
4.2
4.6
4.8
4.2
4.2
4.2
Inveja-gula
Soberba
SoberbaInveja
4.2
4.2
4.3
4.4 - 4.5
4.6 – 4.7
4.8 – 4.9
4.10 – 4.11
4.12 – 4.13
4 .3
4.9
4.3
46
Profissional
13
Eles
Conjunção
explicativa
Pron. Pessoal 3ªp.p.
47
Profissional
1
Equilibrar
Demais
Demais
$
Nenhum
VT
Adv. de intensidade
Adv. de intensidade
Símbolo
Pron. Indefinido
47
56
56
57
41-66-67-6974-76-79 a 81
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Se
Nunca
Um
Conjunção
Adv. de negação
Art. Indefinido
Meu
Pron. Possessivo
95
Profissional
15
4.6
Eu
Pron. Pessoal
94-121-122
Profissional
14-15
Depende
VT
85
Profissional
1
4.7
4.8
4.8
Cada
Pron. Indefinido
Profissional
Crescimento
Subst.. Masc.
85-126-127131-132
86-89-90
1-6-1112-3
2-7-8
4.7
4.9
4.6
74-83
77
85-127
Profissional
Religiosa
Profissional
Profissional
1
12
12
13
1-2-410-1316 a 18
12-21
14
1-6
4.13
4.4
4.4
4.4
4.4
4.5
4.5
4.5
4.7
Preguiça
Avareza
Preguiça
Soberba
Preguiça
Soberba
SoberbaPreguiça
SoberbaPreguiça
Soberba
GulaPreguiça
Luxúria
Gula
Gula
Luxúria
Preguiça
Soberba
Soberba
Preguiça
Soberba
Preguiç a
Soberba
Avareza
Preguiça
Soberba
Preguiça
Soberba
Preguiça
Soberba
SoberbaGula
Continua...
93
...continua
Crescer
VT
91
Profissional
9
4.6
Melhorar
Velha
Lucro
Muito
Sempre
Ganhar
Fazer
VT/I
Adjetivo
Subst.. Masc.
Adv. Intensidade
Adv. Tempo
VT/I
VT
91
94
96
92
87-88-91
93
120-121
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
4.6
4.6
4.6
4.6 e 4.11
4.6
4.8
4.8- 4.9
Preguiçosa
Folgado
Irrito
Pegar
Mais
Mole
Tipo
Adjetivo
Adjetivo
VT
VT/I
Adv. de Intensidade
Adjetivo
Subst. Masc. Sing.
121
122
122-121
123
133
135
139
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
9
14
17
10
3-6-9
13
13-1415
14
15
15-14
19
13
15
2
SoberbaGula
Soberba
Preguiça
Soberba
Soberba
Soberba
Gula
Preguiça
4.8
4.8
4.8
4.8
4.9
4.9
4.10
Preguiç a
Preguiça
Ira
Ira
Gula
Preguiça
Invejasoberba
Grana
Subst.. Fem.- Gíria
141
Profissional
17
4.10
Luxúria
Aumentasse VTDI
143
Profissional
14
4.11
SoberbaVI
gula
Obrigação
Subst. Fem. Sing.
145
Profissional
18
4.1 1
Preguiça
Bom
Adjetivo
146
Profissional
22
4.11
Soberba
Necessidade Subst. Fem. Plural
156-157
Profissional
7-8
4.12
Luxúria
Alcançar
VT
159-160
Profissional
16-18
4.12
Gula
Todos
Pron. Indefinido
171-173-174
Profissional
1-9-21
4.13
Luxúria
Legenda: SD – Sequência discursiva; FD – formação d iscursiva; VI – verbo intransitivo; VT – verbo tran sitivo;
VTD – verbo transitivo direto; VTI – verbo transiti vo indireto.
Fonte: Dados da pesquisa
4.4 CASO QUATRO
4.4.1 Apresentação do caso
A empresa familiar G foi fundada em 1960, na cidade de Guarani das Missões, por
quatro irmãos, com o propósito de industrializar li nhaça em grão. Posteriormente expandiu
para a cultura da soja, investiu em uma planta de extração de óleos vegetais, passando a
industrializar também esta oleaginosa. Atualmente investe em outras culturas oleaginosas,
com destaque para canola, girassol e também a linhaça. Hoje a empresa é administrada pelos
membros da segunda geração da família, sendo que ca da membro tem um cargo de diretor,
mas com atividades em áreas administrativas específicas, como: diretor industrial, diretor
comercial e dois diretores administrativos.
A empresa G possui uma área de dez hectares e maisde 30.000 m2 de área construída,
onde estão instaladas quatro plantas industriais, s endo três para extração de óleos vegetais e
uma para desativação de soja. Todas unidades produt ivas podem operar de forma
94
independente e com produtos diferentes. Conta ainda com uma usina hidrelétrica, a qual
garante 30% do consumo da energia da indústria.
A forma de atuação da empresa no mercado é por meio de parcerias. Para tanto
estabelece valores como confiabilidade, ética e respeito, com a missão declarada de: “buscar o
desenvolvimento empresarial e social, através de apoio, pesquisa e incentivo no
desenvolvimento de novas alternativas de culturas em oleaginosas, oferecendo aos produtores
e ao mercado alternativas viáveis de diversificação”.
4.4.2 Perfil dos respondentes
Os colaboradores entrevistados pertencem a unidade produtiva de Guarani das Missões,
que totaliza 28 respondentes (24 homens, 4 mulheres) de um total de 102, sendo dezessete
casados, dez solteiros e um não respondeu . Os respondentes estão na faixa de 18 a 57 anos,
sendo doze deles têm Ensino Superior, novetêm Ensino Médio, sete concluíram o Ensino
Fundamental e um entrevistado tem curso técnico. Desses somente quatro colaboradores
disseram ter morado fora de Guarani das Missões, dentre as cidades está Cerro Largo, Rolador,
Caibaté, Sete de Setembro e Salvador das Missões. Dez sujeitos atuam a mais de cinco anos na
organização, seis estão de 1 a 3 a nos, três estão de 3 a 5 anos, nove estão a menos de 1 ano.
Somente um sujeito tem relação fami liar (nora) com os fundadores.
4.4.2 Análise dos dados
Para iniciar a pesquisa, mais especificamente sobre os pecados capitais no ambiente
organizacional, perguntou-se aos sujeitos se conheciam os pecados. Como resultado a esse
questionamento, obteve-se a afirmação de 13 respond entes, 9 que afirmaram que já haviam
escutado sobre algo sobre os pecados mas não lembra vam e 6 sujeitos que responderam que
desconheciam o tema dos pecados capitais.
Sobre a frequência com que os pecados capitais aparecem na organização, constatouse a soberba com maior incidência (10), seguido pela ira (8) e inveja (8), preguiça (4) e
avareza (4), gula (2) e luxúria (1). Dois sujeitos não responderam.
Perguntou-se, então, em que situação que os pecados capitais aparecem na
organização. Os dados coletados apontam que nas oca siões em se percebe os pecados capitais
há ações que deslizam em sentido para a metáfora dopecado da ira, gula, preguiça, inveja e
soberba. Comprova-se isso nas seguintes sequênciasdiscursivas, S1: “Ira, quando alguma
95
coisa de errado ou fornecedores não cumprem seus co mpromissos.” [SD1], S8: “Quando
aparece algum problema, as vezes as pessoas se irritam, ao invés de tentar resolver” [SD2],
S9: “No dia a dia a muitos trabalhos e muitos com preguiça e quando chamado a atenção
respondem com ira” [SD3], S19: “Em uma conversa da direção da empresa com um
funcionário. Foi colocada a situação da não entrega e nem comunicado que o funcionário
apresentava-se de atestado. Começou com uma convers a normal e que no final era só gritos e
chingamento e choro por parte do colaborador ” [SD4], S24: “Nas discuções, em discuções e
gritos com funcionários” [SD5], S20: Discussões e reuniões” [SD6] e S28: “No tratamento
das pessoas umas com as outras” [SD7].
As marcas desses discursos são as repetições. Essas
repetições ocasionam, no
momento da transição, uma alteração na condição de produção a qual está submetido o sujeito
intensificando o significado. Subsequentemente após
a transição, a significação desses
fragmentos e, por conseguinte, as alterações das co ndições de produção recebem uma nova
configuração semântica. O uso da conjunção coordena
figura linguagem denominada polissíndeto que
tiva aditiva e como repetição resulta na
tem como função ligar orações para
14
pela estrutura da repetição. O dizer
complementar seus sentidos, podendo ser uma anáfora
muda de sentido e desliza para outros sentidos, nesse caso para o pecado da ira.
Outro deslize de sentido dos pecados capitais é o da gula e da inveja que aparecem nos
discursos de S6 e S7: “O salário é pouco” [SD7 e SD8] e S25: “Principalmente na troca de
cargo” [SD9]. O uso do pronome indefinido adjetivo pouco exprime a ideia de quantidade
qualificando o nome salário, conferindo-lhe a noção de quantidade que para o sujeito é
insuficiente. O guloso quer cada vez mais e mais, não consegue ver como benefício outras
ações da organização a não ser o salário. Já o advérbio principalmente apresenta a
significação de que o sujeito dá ênfase, preferência à situação da troca de cargos. O sujeito
inveja a transição de cargos, que supostamente, não está ocorrendo com ele.
É possível identificar o pecado capital da soberba nos discursos de S6: “Os que
mandam, estão abusando de seu poder, muita soberba, tratam a gente com gritos. Não somos
animais” [SD10], S17: “Quando existe: uma possibil idade de ter conversa com os patrões,
exaltando-se e querendo ser o todo poderoso naquela hora ” [SD11], S18: “Eu estando bem o
outro que se dane, é assim que funciona aqui ” [SD12], S19: “Em uma conversa da direção da
empresa com um funcionário. Foi colocada a situação da não entrega e nem comunicado que
o funcionário apresentava-se de atestado. Começou com uma conversa normal e que no final
14
Retórica repetição da mesma palavra no começo de v árias frases ou membros da mesma frase. Ex.: Tudo cura
o tempo, tudo gasta, tudo digere, tudo acaba.
96
era só gritos e chingamento e choro por parte do co laborador ”[SD4], S24: “Nas discuções,
em discuções e gritos com funcionários” [SD5], S25: “Principalmente na troca de cargo ”
[SD9], S27: “No erro de alguém sempre há uma pessoaque se aproveita da situação. Não
propõe ajuda, ri da desgraça alheia ” [SD13]. As ma rcas da soberba estão representadas nas
palavras discussões, xingamento, na própria palavra soberba, no adjetivo poderoso, no verbo
dane, no substantivo feminino troca e nas expressõe s grito e desgraça.
Outra importante observação se faz para a SD 10 do S6. Esse sujeito enuncia que os
colaboradores não devem ser tratados como animais. Seria dizer que, para esse sujeito tratar
os animais de maneira agressiva não é problema, pois são animais e são tratados como tal,
diferentemente dos humanos. Há um sentimento de iranessa SD.
Algumas marcas apontam para situações de excesso de poder ou de mando,
configurando o pecado capital da soberba. Vê-se isso nas marcas de gerúndio (“exaltando-se”
[SD11]; “o todo poderoso” [SD11]; “gritos e xingame ntos” [SD4]; “desgraça alheia” [SD13])
e no uso dos verbos (“mandam, abusando” [SD10]; “Eu estando bem o outro que se dane”
[SD12]; “O mais clássico é o de quando não há a observância de algo que se chama
‘hierarquia’” [SD14]).
O sujeito, quando usa a expressão “o todo poderoso” , busca na metáfora transferir para
a formação discursiva religiosa e pela interpelação dos interlocutores por esta ideologia
religiosa o pecado da soberba. O sujeito acredita que o todo poderoso é Deus e o sentido está
sendo transferido para os patrões como “deuses pode rosos” que podem interpor os seus
interesses. A simbologia ao cargo que ocupam na organização representa a força, o controle, a
influência, as regras, a supremacia, a energia e todo conjunto de palavras.
Percebeu-se que o pecado capital da preguiça aparec e na organização em algumas
ações diárias. Comprova-se essa assertiva nas sequências discursivas que seguem: “No dia a
dia a muitos trabalhos e muitos com preguiça e quan do chamado a atenção respondem com
ira” [SD3 – S9]; “Preguiça. Porque tem uns que se b aseiam no serviço dos outros”[SD16 –
S15]; “Aparecem quando vemos pessoas acomodadas des interessadas e preguiçosas.
Responsável pelo almoxarifado sempre sentado, e o etors todo bagunçado” [SD17 – S10]. Na
figura 7, está representada a SD15, do discurso deS22, que define preguiça como um tipo de
vontade de fazer algo, sem muito esforço.
97
Figura 7 – Definição de preguiça, de acordo com o S 22.
Fonte: Dados da pesquisa.
No que se referem às ações da organização e diante do que foi analisado nos discursos
há o predomínio do pecado capital da preguiça e o poder simbólico está representado por
certas construções cognitivas, criadas e aprovadas pelo grupo. Observa-se isso nos discursos
de S1: “Tenta acalmar mas muitas vezes não está presente” [SD18], S10 afirma que: “A
gerência fala em trocar o funcionário que já estáposentado desinteressado com o trabalho”
[SD19], para o S28: “Não tratou” [SD20], S27 afirm ou que: “Indiferentes. Deixando o fato
sob a responsabilidade do funcionário, dentro de suas atribuições [SD21], da mesma forma o
S26 respondeu que: “Não como deveria” [SD14], S24 e nunciou que: “Não fez” [SD22], S20
contestou com a representação simbólica das iniciai s do departamento de recursos humanos:
“RH” [SD23], S18 preponderou que: “Não tomam atitud e” [SD24], S16 afirmou que: “Nada”
[SD25], para o S19: “Não aconteceu nada, até pesei que o funcionário seria demitido, mas
como foi uma conversa de gerência com o colaborador, após isso nada aconteceu, e pensei que
o mesmo iria a delegacia registrar queixa por “ Assédio Moral”, Mas não aconteceu” [SD26] e
para o S25: “Não tratou apenas passou a m ão p/cima” [SD27].
Para este questionamento, destaca-se o discurso do S15: “Fiquei na minha, mas
marquei para mim mesmo, pois sou um dos mais novos funcionários”, o qual se mostrou
receoso e com medo, pela possibilidade de demissão. O medo e silêncio do sujeito estão
representados simbolicamente pela linguagem, mas especificamente pelas marcas de medo:
“Fiquei na minha, mas marquei para mim mesmo” [SD28 ]. O sujeito silenciou mentalmente,
guardou para si o ocorrido, pois sentiu medo de falar. De certa forma essa situação traz certo
desconforto e não ocorre o desenvolvimento organiza cional. O poder instaurado nessa ação
pela organização faz o sentido deslizar para a metáfora do pecado da soberba.
Em contrapartida, seis sujeitos afirmaram que a organização tentou resolver as
situações conversando, em reuniões ou chamando a pe ssoa responsável, como evidencia S17:
“A realização de reunião com todos os funcionários daquele setor, pedindo colaboração e para
todos trabalharem unidos”.
Para Foucault (2010, p.8):
O que faz com que o poder se mantenha e que seja aceito é simplesmente que ele não
pesa só como uma força que diz não, mas que de fato ele permeia, produz coisas,
induz ao prazer, forma saber, produz discurso. Deve-se considerá-lo como uma rede
produtiva que atravessa todo o corpo social muito mais do que uma instância negativa
que tem por função reprimir.
98
Perguntado aos colaboradores se os pecados capitais causavam sentimentos negativos à
maioria dos sujeitos respondeu que sim, desenvolv endo a ira, a luxúria, resultantes da
desmotivação e dos atritos. A exemplo do S27: “Sim sendo pecados são geradores negativos no
relacionamento social” [SD30], do S19: “Sim, ain da mais se o pecado capital for da categoria
IRA, pois podem gerar inimizades, atritos, brigas, etc., e ter consequências pesadas”[SD31], o
S9 respondeu que: “Sim, pois se a lguém peca, os outros percebem e ficam para baixo, ou seja,
perde-se a vontade” [SD14], o S8 argumentou que: “ Sim. O sentimento de querer ser mais que
o outro,(e não consegues) mu itas vezes causa frustração” [SD32]. Há marcas de luxúria no
discurso do S8, são elas: o verbo: querer, o advérbio de intensidade mais e a locução adverbial
de tempo muitas vezes indican do circunstâncias. Essas marcas identificam o pecado da luxúria
e aparecem no sentido do excesso, do consumo exagerado.
Figura 8 – Sequência discursiva de S8.
Fonte: Questionário de pesquisa
15
O S18 respondeu que: “É complicado, vc fica meio as sim sem eira nem beira ”
[SD33]. O sujeito S18 para significar usou um provérbio popular a fim de ressignificar seu
discurso. O sujeito do discurso profissional lança mão de saberes já-ditos e pré-construídos na
intenção de garantir êxito na sua argumentação. E o faz articulado pelo inconsciente e pelo
consciente. Ora buscando saberes conscientemente, ora buscando inconscientemente saberes
pré-existentes que o determinam como sujeito. Essa injunção determinada pela AD, entre
ideologia e sujeito, reflete no discurso exatamente o pressuposto de que o sujeito é determinado
pela ideologia e pelo seu inconsciente e que fortalecido em argumentos mascarados pode
assujeitar seu interlocutor pelo funcionamento do discurso proferido.
Da mesma maneira o S14, em seu discurso “São pecado s relacionados ao dinheiro”
[SD34], desliza o sentido metafórico para pecado da luxúria. A luxúria pelo dinheiro envolve a
busca de satisfação imediata das decisões finance iras. Muitas vezes são vítimas de
15
Significa pessoas sem bens, sem posses. Eira é um terreno de terra batida ou cimento onde grãos ficam ao ar
livre para secar. Beira é a beirada da eira. Quando uma eira não tem beira, o vento leva os grãos e o
proprietário fica sem nada. Na região nordeste este ditado tem o mesmo significado, mas outra explicaç ão.
Dizem que antigamente as casas das pessoas ricas tinham um telhado triplo: a eira, a beira e a tribeira como era
chamada a parte mais alta do telhado. As pessoas mais pobres não tinham condições de fazer este telhad o,
então construíam somente a tribeira ficando assim " sem eira nem beira". Disponível em:
http://www.soportugues.com.br/secoes/proverbios. Acesso em 2 de dezembro de 2013.
99
estratégias financeiras, de desejo de excesso, luxoe consumo. Certamente estão procurando
êxtase imediato. A possibilidade de ter que o dinheiro possibilita ao querer mais e logo pode
impulsionar a tomar decisões arriscadas e potencial mente enganosas. Em outra versão, a
luxúria faz esse sujeito pensar que o dinheiro serácapaz de tapar buracos ou lacunas nãomonetários que existem em sua vida.
Outro aspecto da pesquisa deu-se a partir do questionamento oposto à negatividade.
Perguntou-se aos sujeitos em que situações os pecad os capitais podem ser positivos no
ambiente organizacional. Dessa maneira obtiveram-se as seguintes sequências discursivas. Para
os S1, S2, S3, S4, S5, S7, S9, S10, S11, S13, S15, S16, S21, S23, S24 e S25 os pecados não
trazem nada de positivo para a empresa. Já os outros sujeitos, ainda nesta mesma linha de
considerações responderam, a exemplo do S12, S6 e S 14 que apresentaram metáforas que
ressignificam as palavras para pecados capitais da preguiça. S12 enunciou: “Quando todos
colaborarem e lidarem em um conjunto dentro da empresa” [SD35], S6: “Que não devia existir
a preguiça de trabalhar em conjunto do bem comum” [SD36] e S14: “ Quando todos se unir”
[SD37].
Outra abordagem indicou a presença do pecado da sob erba. A soberba, é à atitude
daqueles que humilham e desprezam, considerando os outros de maneira inferior ou incapaz
de solucionar problemas. Evidenciam-se esses aspectos nos discursos de S22 e S17. Para S22:
“No âmbito do crescimento podem ser positivos” [SD3 8] e S17: “Fazer com que um
funcionário queira se mostrar mais valores que os utros” [SD39].
Ao referir-se a tal assunto S18 respondeu que: “A e le fez isso; ganhou isso eu tb vou
lutar para ter” [SD40]. Há evidências do pecado dagula e da inveja nessa sequência discursiva.
Quando o sujeito afirma usando o advérbio de modo também, ou seja, pela mesma razão, o
S18 quer fazer e ganhar o que o outr o fez. Quando se refere a ele, supostamente o faz
mencionando a algum colega pelo qual sente inveja, outro pecado observado nessa sequência
discursiva. O S8 contestou: “Sempre que estiverem associados a ética. Podemos até ser
gananciosos mas temos que respeitar o próximo”[SD41]. Nesse discurso há evidências do
pecado da gula. É possível observar nessa sequência discursiva que o sujeito ao mesmo tempo
em que admite incluir-se também se exclui dos demais membros da organização usando o
sujeito elíptico
16
, e o faz com o adjetivo gananciosos, em plural fazendo referência anós . No
discurso de S19 também há destaque do pecado adsoberba e da gula. Nota-se na sequência
discursiva “Quando for da categoria inveja, pois isso fará eu
16
Sujeito elíptico, subentendido ou desinencial: é determinado pela desinência verbal e não aparece explícito na
frase. Dá-se por isso o nome de sujeito implícito.Antigamente era chamado de sujeito oculto (NEVES, 2002).
100
refletir mais e ver que posso também conseguir algoa mais, isso tanto no profissional quanto
no pessoal. Fará eu buscar algo, pois capacidade eu tenho” ”[SD42]. O elemento que
comprova o deslize metafórico para o pecado da gula aparece no advérbio de intensidade mais
e o pecado da soberba aparece em “(...) capacidade eu tenho”.
Os demais sujeitos, em suas sequências discursivas,apontam o deslize de sentido para
os pecados da luxúria, gula e da soberba. O S20 afirma que: “Quando bem administradas nos
setores hierárquicos” [SD43], o S27 respondeu que: “Como uma reflexão sobre danos
causados quando do abuso desses pecados” [SD44], pa ra S26: “Quando eles são praticados e
a chefia trabalha em cima da correção” [SD45] e por fim, para esse questionamento o S28
enunciou: “Luxúria, pois trabalha mais p/ ganhar mais o para ter um conforto em casa maior”
[SD46]. As marcas de soberba, gula e luxúria aparecem nos advérbios mais e bem, no adjetivo
maior, na locução adverbial em cima, nas p alavras danos e luxúria e na derivação regressiva
de abusar-abuso, que vem a ser a retirada da parte final de uma palavra primitiva,
resultando na derivação da palavra. Geralmente são verbos de ação, denominados de
deverbais, que derivam para substantivos.
Aos participantes foi perguntado até que ponto estão olhando para o crescimento
apenas pelo crescimento. As SDs revelam deslizes de sentidos metafóricos para os pecados da
gula, soberba, preguiça e inveja. O S9 firmou que: “Logo depois de ingressar na empresa.
Depois começa a se tornar pecado” [SD47]. Tem-se ne ssa sequência discursiva uma afirmação
que o ambiente organizacional leva ao pec ado, ou é um ambiente de pecado. O pecado para
esse sujeito é uma ofensa contra a razão, à verdade e a consciência, em detrimento de um
apego a certos bens que aparecem como atraente para fins de satisfação. O sujeito não
consegue avaliar nada de forma positiva na organização tornando-se um colaborador negativo,
sem expectativas de atingir seus objetivos e da organização.
A gula aparece claramente nas sequências discursiva dos sujeitos da organização. As
marcas de gula que evidenciam são o substantivo mas culino abstrato crescimento, o verbo
intransitivo crescer, o adjetivo superlativo de grande máximoe o pronome indefinido todos.
Observa-se isso nos discursos de S8: “No geral, ach o que todos almejam o crescimento num
todo, tanto pessoal como da empresa” [SD48], S6: “P essoal ótimo está bem, está evoluindo em
grande escala” [SD49], S18: “O máximopossível, sempre tentando fazer o melhor para ajudar a
empresa crescer” [SD50], S17: “Sempre; buscando o crescimento da empresa para depois a
empresa retribuir para nós oferecendo crescimento profissional” [SD51] e S27: “Mas
crescimento do que. Se for da empresa, eu almejo crescimento porque sei que poderei ser
parte dele” [SD52], S25: “ Todos os funcionários que almejamcrescimento profissional
101
na empresa precisam fazer com que a empresa cresça também” [SD53], S1: “Cada um cumprindo
suas obrigações e tentando fazer tudo pel o crescimento da empresa” [SD54], S19: “Não apenas
olhando para o crescimento como forma de prosperar, mas sim que seja algo sólido, com visão de
futuro e que seja algo bem pen sado e estruturado” [SD55] e S20: “Cada um faz o melhor e da o
melhor de si desde que bem recompensado e valorizado” [SD56]. A gula é o desejo desordenado e
desmedido dos sujeito. A repetição que ocorre nos discursos é uma maneira de reformular e
ressignificar o que dizer, fazendo com que esse sujeito tenha um lugar forte de autoria no
discurso. O sujeito aumenta o sentido qualitativo do termo dito.
Outras marcas evidenciam ações continuadas de gula dos sujeitos, como por exemplo,
o uso de verbos em gerúndio. Esse é o caso da sequência discursiva de S6: “Pessoal ótimo está
bem, estáevoluindo em grande escala” [SD49], S18: “O máximo possível, sempre tentando
fazer o melhor para ajudar a empresa crescer” [SD50 ], e S1: “Cada um cumprindo suas
obrigações e tentando fazer tudo pelo crescimento da empresa” [SD53]. Há também o caso do
S24 que enuncia: “Cada um procura fazer a s ua parte, a empresa busca o crescimento”
[SD57]. Nessa sequência discursiva a topicalização se dá com o tema crescimento. Na
topicalização a estrutura muda, há uma alteração na ordem sujeito-verbo-objeto, deixando a
frase na ordem inversa: “A empre sa busca o crescimento, cada um procura fazer a sua parte”.
Além dos pecados já citados, os pecados da inveja eda avareza também aparecem como
resposta a esse questionamento na sequência discursiva do S28 que afirma: “Até onde meu
termina e do meu colega começa” [SD58]. Ocorre nessa SD uma comparação desfavorável. O
sujeito desliza o sentido da SD par a metáfora do pecado capital da inveja quando demonstra
querer algo que alguém tem o que leva à satisfação. Mas a invejoso nunca está satisfeito. Seu
desejo é colocado não só sobreo que o outro tem, mas sim nos meios para obtê-lo. Odeia o seu
proprietário em seu lugar. ADS também possibilita a análise deslize de sentido metafórico para
o pecado da preguiça. O suj eito negligencia suas ações e as coisas que são necessárias para
serem feitas em conjunto. O uso do pronome possessivo “meu” também possibilita a análise do
pecado da avareza e o usapara designar que tudo lhe pertence.
Com vistas a ampliar esse questionamento, na SD do S11 é possível identificar o
deslize de sentido para a metáfora do pecado capital da soberba. O sujeito afirma: “Estamos
sempre aproveitando bem nosso tempo fazendo melhor pra empresa” [SD59]. O uso de
melhor como forma sintética do adjetivo bom enraíza-se no narcisismo mais exacerbado, é o
máximo da superioridade em suas manifestações.
102
Com o propósito de analisar outras possíveis inserç ões de pecados nos discursos dos
sujeitos, perguntou-se a eles se estão dedicados a projetos pessoais em que os interesses se
encaixam nos objetivos da organização. Os sentidos
deslizaram para os pecados gula, ira,
preguiça, soberba e luxúria.
Considerando os aspectos que dizem respeito ao pecado da soberba e da preguiça o
S19 afirmam que: “Não, pois é difícil que o meu pro jeto se encaixar nos objetivos da
organização” [SD60], S9 também tem seu discurso com sentido metafórico de soberba: “Eu
sim, mas a maioria não” [SD61] e o S23 afirmou que: “Não. Pois não há nenhuma forma de
incentivo pela empresa/organização. Se há não se encaixam nos objetivos da organização”
[SD62]. Esses sujeitos rechaçam e desqualificam o q ue a organização e os colaboradores
fazem. Não uma equiparação com os objetivos. Obviam ente que cada sujeito tem seu plano
de metas, mas não alinhar nenhum com a organização é u m ato de soberba e de preguiça. Ele
está determinado a se destacar em um desejo de sempre conseguir o reconhecimento absoluto
do outro frente à extrema potência do crédito e dademanda incessante.
Para o S10: “Não, nos dedicamos apenas aos projetos da empresa. Projetos pessoais
são trabalhados fora do ambiente da empresa” [SD63] . É possível afirmar que ocorre o
deslize de sentido metafórico para o pecado da avareza. A e sse sujeito lhe interessa adquirir,
possuir e acumular. Para atingir esse objetivo pode usar de deslealdade, traição deliberada,
especialmente para ganho pessoal, como no caso de não estar alinhado com a proposta da
organização. O sujeito tem medo de perder o que já tem. Não quer compartilhar conhecimento
e expectativas sobre sua vida pessoal.
Sequencialmente questionou-se aos colaboradores se, por vezes, irritam-se
violentamente quando cometem erros. Para S8: “ Geralmente acontece, mas é logo
passageiro. Se irritamos na hora mas logo passa e procuramos resolver o problema” [SD64],
para S9: “Eu admito os erros, pois todo munda erra, mas vejo que colegas não admitem e se
explodem de raiva” [SD65], o S10 complementou: “Ao ponto de discutirmos, pois queremos
o melhor para a empresa” [SD66], S11: “ Sempre a jente fica com raiva mas é um momento
pasageiro” [SD67], S14: “Até ficarmos irritados com a situação” [SD68], S17: “A ponto de
surgir a Falsidade, a ignorância, a ira ” [SD69], S18: “A ter discussões: empurrões por
mínimas coisas” [SD70], S25: “Quando o assunto se t orna repetitivo” [SD71], S26: “ Todos
cometem erros. O que existe são formas diferentes de expressão” [SD72], S19: “Com certeza
a raiva se torna presente em certas situações, mas nos aca lmamos, pensamos, visualizamos o
que de fato aconteceu, corrigimos e seguimos em frente sem grandes ressentimentos, mágoas
ou raiva” [SD73]. Os sujeitos afirmaram que a ira a parece no ambiente de trabalho e pelo
103
exposto, com frequência, demonstrando assim, que háo deslize de sentido metafórico para o
pecado da ira. As marcas dos discursos que evidenciam isso são: o advérbio de modo
geralmente, funcionando como um adjunto adverbial de pouca extensão que comprova que
essas ações ocorrem comumente, o uso das expressões raiva e ira para atestar as ações dos
colaboradores, o emprego do advérbio de tempo sempre indicando que continuamente
acontecem ações que levam à ira, utilização do verb o discutir na primeira pessoa do plural discutimos- e a dos substantivos discussões e falsi dade que elevam o teor de desentendimento,
irritação, ignorância e a própria ira. O pecado da ira é uma questão de grau. É um movimento
que ocorre gradativamente, que pode começar em uma pequena discussão, um pequeno
estímulo pode variar o estado emocional das pessoas (SAVATER, 2006).
O deslize de sentido para a metáfora do pecado da preguiça foi visualizado ao
perguntar aos colaboradores se estão envolvidos nos detalhes de todos os projetos que são
responsáveis. Esta evidência do pecado pode-se observar nas sequencias discursivas do S22:
“Eu, me envolvo diretamente nos projetos. Não posso falar pelos outros” [SD74], do S9: “Eu
e alguns colegas sim, a muitos que simplesmente vem por obrigação ” [SD75] e do S26:
“ Obrigatoriamente. Senão, digo, se não fosse assim, a organização es tava fadada ao
fracasso” [SD76]. Os demais sujeitos responderam qu e fazem parte de projetos, os quais não
foram especificados, outros silenciaram. Destes que responderam que fazem parte, sempre há a
observância de que nem todos praticam as mesmas a ções, demonstrando o pecado da preguiça,
é o caso do S23 que respondeu: “ Depende dos colegas, Mas a maioria se envolve”
[SD77], e do S17: “Praticamente todos; alguns deveriam mostrar um pouco mais de
curiosidade e atenção no que se passa no setor” [SD 78]. As marcas que evidenciam o pecado
da preguiça são as expressões obrigação, obrigatori amente, depende e alguns.
O que o sujeito fala ou escreve, são ecos, que prov eem de outros ditos, que ecoam de
outros lugares, dando lugar a outros sentidos à med ida que são proferidos e não aqueles já
existentes. O discurso é heterogêneo, pois traz outros discursos, constitutivamente, no seu
interior. Dessa maneira, para responder a esse questionamento o S12 afirma: “Sim. Temos que
tar, porque a firma é como nossa família temos que ajudar para ser ajudado” [SD79]. O sujeito
usa outra formação discursiva, traz o discu rso familiar na intenção de fazê-lo figurar como
um discurso heterogêneo, onde a FD familiar toma o lugar da FD profissional, mascarando
saberes pertinentes ao discurso profissional. É nesse ínterim, onde emerge outra formação
discursiva, que sujeito busca dizer o não- dito, ou seja, diz uma coisa, no lugar de outra. A
representação simbólica da família para es se sujeito é aquela de união e que na família todos
se ajudam. O discurso, a sua linguagem especificamente depende da posição
104
social que o sujeito ocupa. O discurso só se torna legítimo a partir dessa posição oficial que o
sujeito desempenha na construção dos significados d o discurso (BOURDIEU, 1996). Tal
discurso é carregado de poder, o que lhe confere certa eficácia simbólica. À família concebeuse como o lugar onde as emoções e mais íntimos dese jos são realizados.
Os sentidos se fixam, consolidam-se através do discurso, do lugar social que cada
sujeito ocupa dentro de suas representações com uma formação discursiva própria. O dizer
está intrincado eligado a um momento histórico-social e a lugares de terminados dentro de um
processo estrutural social.
O discurso não é um emaranhado de termos ou enunciados, apresenta-se de forma
estruturada, fator que o diferencia de um texto e um não texto. O texto está assim prédeterminado como uma unidade global de comunicação que deixa transparecer que existe uma
intenção de comunicar algo ou uma ideia, conceb ido enquanto referência ao ato
comunicacional concreto em que foi produzido, observando seu contexto.
De acordo com o exposto, segue-se nas análises dos discursos, produzidos pelos
sujeitos ao serem questionados sobre a procura pelo reconhecimento e aplausos pelo que
fazem. S18 e S17 responderam que sim, mas não comen taram; S12 respondeu e justificou:
“Sim. Porque assim você vai ser reconhecido na firma”; S9 afirmou: “Nem sempre, pois
temos que trabalhar pela empresa, mas é gratificante quando recebo”; S28 asseverou que:
“Sim, pois isso me motiva muito” [SD82]; S8 afirmou : “Sim. Gosto de ser reconhecido.
Procuro conquistar o meu próprio espaço” [SD83], o S22 respondeu negativamente, mas
acrescentou um comentário: “Não, estou procurando, mas ele é bem vindo” [SD84], o S27
enunciou que: “Não, embora elogio seja um estímulo” [SD85]. Ao mesmo tempo aqueles que
em um primeiro momento negaram, logo em seguida afirmam que é bom receber
reconhecimento e aplausos.
Os sujeitos quando respondem que afirmativamente estão demonstrando que os
sentidos de seus discursos deslizam para a metáforado pecado capital da luxúria. Assim sendo,
esses sujeitos tem um desejo desordenado de elevar-se frente aos demais em aplausos e cargos
ou título, somente considerando os benefícios que lhes são dados, como a fama e o
reconhecimiento O S12 marcou seu discurso com o uso do pronome de tratamento pessoal
você, remetendo à indeterminação à impessoalização. O pronome–sujeito de segunda pessoa
“você” marca que o sujeito não se legitima nesse di scurso, ele se exclui. O sujeito também usa
a perífrase verbal de futuro vai ser para assim reforçar uma condição de ação expressa no
presente com intenção de futuro, na ideia de realiz ação hipotética ou virtual, resultando em
uma ação com pouca credibilidade de acontecer.
105
Outra importante observação diz respeito ao uso do pronome possessivo meu que o S8
faz uso. Podem-se fazer duas análises nesse discurso. A primeira é que ocorre o deslize de
sentido para o pecado da avareza. O sujeito tem receio de perder o que já conquistou e, por fim,
encontra afeto em coisas materiais, cargos e posições. Da outra análise é possível dizer que há
um deslize de sentido para o pecado da soberba. O sujeito torna-se “dono” do espaço, sem
possibilitar compartilhamento com os demais.
Da sequência discursiva do S19 é possível assinalaro deslize de sentido para o pecado
da gula e soberba, ao responder a esse questionamento. Ele diz: “Não. Faço o que posso e da
melhor maneira possível, pois assim no futuro poderei colher os frutos do sucesso no meu
trabalho. Depende só de mim” [SD86]. Verifica-se o individualismo desse sujeito e certa dose
de egoísmo mesclada com a falta de interesse por tudo aquilo que lhe reporta em benefício
para o grupo. Não costuma repartir seu tempo nem se us interesses com outros colegas,
mostra certo desprezo por aqueles que não compartilham de suas ideias e forma de pensar.
Outra análise que evidencia as questões de poder na organização é a sequência
discursiva do S11. Ele afirma que: “Não apenas faço o que me mando, e procuro fazer bem”
[SD87]. Nessa SD ocorre o deslize do pecado da preguiça. O sujeito não faz além do que lhe
mandam, limita-se a fazer o básico, nada além. O poder instaurado na organização deveria
proporcionar que outra pessoa realiza-se de forma voluntária ações dentro e fora da
organização, condicionando o comportamento dos memb ros da empresa, o que uniria
efetivamente o conjunto da organização.
Destaca-se ainda, para esse questionamento o discurso de S22 que ao usar a vírgula depois
da negação possibilitou a mudança de sentido na oração, “Não, estou procurando, mas é bem
vindo” [SD88]. Seria dizer que o sujeito nega na primeira resposta, mas pelo o uso inadequado da
vírgula se contradiz e afirma que busca o reconhecimento e aplausos. O sujeito faz uso de uma
figura de pensamento
17
chamada paradoxo, onde são apresentadas ideias contrária em uma
mesma oração. A retórica chama ess a negação no enunciado e a afirmação na enunciação de
lítotes
18
. De acordo com Fiorin (1999) o enunciado é significação do dizer e depende da situação
para ter sentido. Para a análise metafórica, nessa SD ocorre um deslize de
significação, onde o sujeito, na contradição enunci a que busca aplausos, com base nisso há a
ocorrência da metáfora do pecado capital da gula.
17
“Figuras de pensamento são processos estilísticos que se realizam na esfera do pensamento, no âmbito da
frase. Nela intervém fortemente a emoção, o sentime nto, a paixão” (CEGALLA, 2009, p. 626).
18
Variedade do eufemismo, em que se afirma algo pela negação do contrário (ROCHA, 1992).
106
Nessa mesma linha, perguntou-se aos sujeitos dessa organização se esperam receber
reconhecimento pelo bom trabalho no que fazem a mais. Observaram-se incidências do pecado
da gula. As marcas do advérbio de afirmação (sim) e do advérbio de tempo (sempre), o uso do
pronome indefinido (todo) comprova-se isso, como forma de confirmar o pecado da gula, o
desejo De maneira diferente uma pessoa pode alimentar o ego da gula: a quantidade, excesso, a
vontade desmedida por conseguir algo. O S11 respondeu que: “ Sim, porque poucos fazem a
mais, então é bom ser valorizado” [SD89], o S18 afirmou que: “ Sim, para assim ser
recompensado pela empresa” [SD90], S16 confirmou qu e: “ Sim” [SD91], S17 enunciou que:
“ Sim, tento melhorar cada vez mais, para assim ajudar a empresa a crescer, e para minha
pessoa crescer no profissional e no existir” [SD92] , S22 respondeu: “As pessoas rendem mais
com um simples” [SD93]. S8 confirmou que: “ Sim. Acho que todo mundo gosta de ser
reconhecido” [SD94], S12 assegurou que: “ Sim. Para ter a boa confiança do patrão para fazer
outro serviço” [SD93], S9 atestou que: “Espero que sim, pois é muito importante saber que
nosso trabalho é bom, é reconhecido” [SD95], S28 asinalou que: “ Sim, para isso há os
sacrifícios junta dá trabalho” [SD96], S6 enfatizou que: “ Sempre que tenho direito e cuido
dos meus deveres” [SD97], S20 asseverou que: “Acho que todo mundo procura isso ñ
importando o serviço que faça” [SD98].
De outra maneira, o S27 negou no primeiro enunciado, mas no segundo enunciado,
com o uso inadequado da vírgula e o emprego do advérbio de modo (necessariamente), com o
propósito de afirmar que isso, muito provavelmente vai acontecer, afirmou. “Não,
necessariamente” [SD99]. O S23, em um primeiro mome nto também negou, porém usou a
locução adverbial a mais para contrastar sua negaçã o, “Não procuro receber sempre o
reconhecimento pelo trabalho “a mais” que faço. Mas
fico no desejo de receber um
reconhecimento um dia” [SD100]. Assinala-se o pecad o da gula nessa SD. Outra marca foi o
emprego das aspas para ressaltar e demarcar a importância do dito para o sujeito. Para
Maingueneau, o sujeito ao usar as aspas atribuiu “[ ...] a um outro espaço enunciativo e cuja
responsabilidade o locutor não quer assumir” (1997, p.90), e por fim, o S19 enunciou que:
“Não, mas posso garantir, que, se o reconhecimento bater a tua porta, independente da maneira
que isso acontecer, fará muito bem para o ego”“ da pessoa [SD101]. Ao negar, busca
reconhecimento pelo bom trabalho e o fazer a mais representou com a figura de linguagem
denominada prosopopeia “[...] o reconhecimento bate r a tua porta [SD101]. O sujeito atribui
ação ao objeto porta e logo marca com aspas a expre ssão ego, ressaltando que seria muito bom
se esse reconhecimento, depois de bater à porta entrasse. O ego é a voz que nunca está
satisfeita, organiza os desejos dos seres em concordância com os valores que a sociedade
107
impõe. Para Freud (1976) o ego funciona mediante o princípio da realidade para satisfazer as
tendências instintivas de maneira mais eficaz. A SDmarca o pecado da luxúria e da gula.
Prosseguindo aos questionamentos, perguntou-se em que medida os colaboradores
organizam o trabalho, se é de acordo com os seus interesses, sem considerar as necessidades e
interesses de outros funcionários ou se pensam no grupo. Para tanto se obteve as seguintes
SDs que possibilitaram as análises que seguem. O S26 afirmou que: “Uma empresa que almeja
crescimento e desenvolvimento, precisa evitar, sempre, a formação de “ilhas” de trabalho.
Precisamos obrigatoriamente ser parte de uma engrenagem” [SD102], o S22 afirmou
que: “Prioridades...” [SD103], o S23 enfatizou: “Se os outros não se interessam pelo trabalho,
eu organizo de acordo c/ meu interesse e entendimento. Agora se é interesse do grupo, a
situação se inverte” [SD104], para o S6: “Sempre e stamos de acordo, nunca querendo + ou -”
[SD105] e para o S 27: “Particularmente tenho espírito de colaboração e aj uda” [SD106]. As
análises que se fazem dizem respeito ao uso de marcas que possibilitam deslizes para os
pecados da soberba, preguiça e gula.
O S26 usa aspa para destacar a palavra que se opõe aquilo que não lhe parece ideal,
em oposição viver em grupo ou estar em uma ilha, so zinho cercado de água e não de pessoas.
Segue respondendo que a organização dever ser uma e ngrenagem, seria dizer, peças que se
encaixam e giram em uma mesma direção colocando em prática as ações e os objetivos ao
qual estabelece a organização. É a união de várias ideias, pensamentos, de maneira que se
relacionem entre si e formem um conjunto unitário ecoerente. Poder-se-ia analisar a empresa
como uma máquina, aos moldes de Morgan (2006) que studoue metaforicamente as
organizações como máquinas, que são mecânicas, metódicas. Os col aboradores passam a
pensar e agir como máquinas, seguindo um padrão estabelecido. Observa-se nessa SD o deslize
de sentido para o pecado da preguiça. Enqua nto máquina pode-se pensar no fato de que a
organização trabalhará somente o que lhe foi determinado, nada a mais.
O sujeito S22 usou as reticências para marcar seu discurso. O sujeito marca seu
discurso na intenção de chamar a atenção de seu int erlocutor, passando a esse sujeito o
trabalho de interpretação. Complementa-se com o con ceito de Matos (2003, p.5) “[...] as
reticências são apontadas para construir uma determinada representação do universo
ideológico do enunciador e conseguir a atenção na i nterpretação pretendida”. Portanto, de
quem são as prioridades, do grupo, a empresa ou som ente do sujeito. A interpretação
possibilita que se analise a ação pelo viés da metáfora do pecado da soberba. Esse sujeito tem
preferências por fazer algo primeiro para ele e depois para os demais. O discurso de S23
enquadra-se nessa mesma análise, acrescentam-se outras marcas de individualidade e
108
superioridade, tais como o uso do pronome possessivo meu somado ao substantivo interesse.
Atribui-se a algo proveitoso ou vantajoso certa relevância. Faz-se possível analisar sob o
aspecto do pecada da luxúria, onde há o deslize desentido para o excesso, excedendo aos
limites comuns.
Destaca-se a SD do S6, onde para enunciar usa sinais matemáticos que marcam seu
discurso. Esse sujeito recorre à outra FD, ao discu rso acadêmico para significar-se. O senso
comum confirma que sinais matemáticos iguais resultam em positividade e os sinais opostos,
diferentes, tem como resultado a negatividade. Essa representação simbólica marca que o
sujeito não quer que as ações ocorram de forma nega tiva, mais ou menos. O discurso escrito
opõe-se ao que pensa o sujeito. Ao mesmo instante e ste discurso marca duas possibilidades de
deslize de sentido metafórico para os pecados capit ais: uma para o pecado da soberba, onde o
sujeito soberbo “[...] acha-se ótimo e quer que tod os percebam isso” (LEITE, 2002, p.49). A
segunda possibilidade seria o pecado da gula, esse sujeito sempre quer mais, “O guloso
manifesta gestos e comportamentos exagerados, nem sempre condizentes com a dimensão dos
estímulos e solicitações promovidas pelo grupo com o qual convive” (LEITE, 2002, p. 35).
O S27, em seu discurso, apresenta o deslize metafór ico para o pecado da soberba. Fá-lo
com o uso do advérbio de modo particularmente. De acordo com Leite “Os soberbos são reféns
de um sentimento de fraqueza pessoal, que osleva a se empenharem em parecer fortes,
caraterísticas pela qual exibem ostensiva admiração ” (2002, p. 50). São controladores, tem
como marca a falsa modéstia, desejam o poder, querem ser vistos por todos em qualquer lugar.
O que marca esse discurso é o advérbio particularmente.
Por fim, perguntou-se aos sujeitos se tinham alguma outra informação a mencionar
sobre os sete pecados capitais. Assim foi possível identificar nas SDs dos sujeitos a presença
dos pecados capitais de soberba, de luxúria, de ira, de preguiça, de gula e de inveja. Os S5, 9 e
22 responderam que: “Toda a humanidade comete 1peca do desses por dia, só não peca a
pessoa que não tem coração” [SD107], o S9 complemen tou que: “Os pecados existem em
todas as organizações porém quando identificados no s funcionários devem ser logo cortados,
pois afeta toda a empresa em pouco tempo” [SD108] e S22 concluiu: “Existem em todos lugar”
[SD109]. Os sujeitos, ao enunciarem que toda a humanidade comete o pecado e que existem
em todo lugar, evidenciam o conformismo lóg ico, ou seja, sentem-se conformado em pecar, já
que isso seria uma ação natural dos seres humanos. Há uma confissão de que se pecou. O fato
de justificar essa ação com a possibi lidade de não ter coração é uma representação simbólica
de pessoas que não tem amor , há um deslize de sentido para a ideia de que as pessoas que não
tem coração são pecadoras .
109
De outra maneira o S7 confirmou: “Que os meus coleg as não platiques eles. Que Deus
nos Ajude” [SD110], assim como o S1 justificou resp ondendo: “Fiquei feliz porque não me
identifiquei em nenhum deles” [SD111]. A análise identifica o pecado capital da soberba. Os
sujeitos declaram que os colegas praticam o pecado, eles não. Portanto, procuram ficar acima
dos demais. Identifica-se o pecado da soberba pela marca do advérbio de negação não. Para
S14, os pecados “são causados muitas vezes pelo din heiro” [SD112], evidenciando o pecado
capital da luxúria. O sujeito desliza o sentido para as questões financeiras, de capital.
Os S25 e S21 enunciaram que: “Se não tivermos c/ o coração preparado podemos fazer
mal aos demais não podemos ser dominados” [SD 113] e S21: “Que além de causa
desconforto, constrangimento, e conflito entre os colegas” [SD114]. Não estar com o coração
preparado leva a ações que prejudicam aos demais. O pecado da ira e a inveja podem levar a
atritos, desentendimentos e mágoas.
Da mesma forma, o S27 afirmou que a preguiça é “um dos pecados que atrapalha o
bom andamento das atividades. Há muito tempo que poderia ser com trabalho, mas alguns
preferem driblar o tempo” [SD115]. O sujeito afirma que o pecado da preguiça está presente
no ambiente organizacional, e que o mesmo atrapalha o desenvolvimento organizacional. A
marca que apresenta o pecado da preguiça é verbo driblar.
S11, por sua vez, gostaria de pedir a gerencia para “conciderar mais nossos salários,
pois trabalhamos bem, eu sei que não são todos mas muitas vezes recebemos pelos outros,
deveriam avaliar cada um, o que cada um faz” [SD116 ]. Assim o fazendo, S11 desliza o
sentido para vários pecados capitais, como o da gula (demonstra quer mais e mais), da soberba
(advérbio bem), da inveja (na afirmação de que não são todos). A pessoa que tem inveja não
tem autoconfiança, possui baixa-estima. Tem muitas dificuldades de reconhecer-se com
qualidades e passa a querer ser o que não conse gue ser e o que os outros são ou tem (LEITE,
2002).
Quadro 8 – As estruturas da metáfora no Caso Quatro.
Marca
Preguiçosas
Acomodadas
Desinteressado
Indiferente
Nada
Marquei
Mais
Querer
Às vezes
Classe
gramatical
Adjetivo
Adjetivo
Adjetivo
Adjetivo
Pron. Indefinido
VT
Adv. de Int.
VTI Verbo Prep.
Loc. Adverbial
SD
17
17
19
21
25
28
18-4246-116
18
18
FD
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Sujeito
10
10
10
27
16
15
8-19-2811
8
8
Pergunta
4.2
4.2
4.2
4.3
4.3
4.3
4.4
4.5 e 4.7
4.4
4.2
Pecado
Preguiç a
Preguiça
Preguiça
Preguiç a
Preguiça
Soberba
LuxúriaGula
Luxúria
Luxúr ia
Continua...
110
Continua...
Dinheiro
Quando
Mostrar
Ter
Ele
Também
Gananciosos
Danos
Subst. Masc.
Sing.
Conj. Adv. loc.
VTD. V. Pron.
VT.V. Pron.
Pron. Pess.
3ªp.sing.
Adv. de modo
Adjetivo
Subst. Masc. P.
34
Profissional
14
4.4
Luxúria
35-37
39
40-42-79
12-14
17
18-19-12
4.5
4.5
4.4- 4.8
Preguiça
Soberba
Gula
40
Profissional
Profissional
Profissional
familiar
Profissional
18
4.5
Inveja
40
41
44
Profissional
Profissional
Profissional
18
8
27
4.5
4.5
4.5
Inveja
Gula
LuxúriaSoberba
Luxúria
LuxúriaGula
e Soberba
Soberba
Luxúria
Maior
Subst. Fem. Sing.
Adjetivo
46
46
Profissional
Profissional
28
28
4.5
4.5
Abuso
Subst.. Masc.
Sing. Derivação
Regressiva
Loc. Adverbial
VI
Adj. Superlativo
44
Profissional
27
4.5
45
26
50
53-71-98
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
18
25-26-20
4.5
4.6
4.6
4.11-6
49
Profissional
6
4.6
Em cima
Crescer
Máximo
Todos
Grande
Pron. Indefinido
Adjetivo
Crescimento
Subst. Masc.
Sing.
Evoluindo
Tentando
Cumprindo
Exaltando-se
Abusando
Ira
Irritam
Dia a dia
Verbo em
Gerúndio
E
Discussões
Preguiça
Subst. Fem. Sing.
VT
Locução
adverbial
Conj.
coordenativa
Subst. Fem.
Plural
Subst. Fem. Sing.
Troca
Pouco
Soberba
Poderoso
Dane
Grito
Xingamento
Desgraça
Não
Subst. Fem. Sing.
Pron. Indefinido
Hierarquia
Geralmente
Raiva
Subst. Fem. Sing.
Advérbio
Subst. Fem. Sing.
Soberba
Gula
Soberba
Soberba-IraGula
SoberbaGula
SoberbaGula
38,
48, Profissional
51 a 55,
57
10-11,
Profissional
49,
50,
53
1, 8, 17, 4.6
19,
22,
24-25, 27
6-17-11-6 4.6
1-69
2
3
Profissional
Profissional
Profissional
1-17
8
9
4.1
4.2
4.2
Ira
Ira
Ira
4
Profissional
19
4.3
Ira
5-70
Profissional
24-18
4.2-4.8
Ira-Soberba
9-22-6-27
4.2-4.5
Preguiça
25
6-7
6
17
18
19
19
27
1, 6, 7, 9,
11,
18,
19, 22, 24
a 26
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.3-4.5-4.6
Inveja
Gula
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba
Soberba-Ira
25
8
9-11-19
4.2
4.8
4.8
Soberba
Ira
Ira
3-15-36- Profissional
115
9
Profissional
7-8
Profissional
10
Religioso
11
Profissional
12
Profissional
4
Profissional
4
Profissional
13
Profissional
10-14Profissional
18-2022-2426-2736-61-88
14
Profissional
64
Profissional
65-67
Profissional
GulaSoberba
111
...continua
Discutimos
Sempre
Irritados
Mandam
Sim
VDIVTI/VI
Advérbio
Adjetivo
VT
Advérbio
Necessariamente
Ignorância
Obrigação
Obrigatoriamente
Depende
Alguns
Temos
Você
Vai ser
Meu
Advérbio
Subst. Fem. Sing.
Subst. Fem. Sing.
Advérbio
Subst.. Fem.
Sing. VT
Pron. Indefinido
VT
Pron. de Trat.
Perífrase Verbal
66
67-97
68
10
89, 91 a
96
99
69
75
76
77
78
79
80
80
83
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Familiar
10
11-6
14
6
8, 9, 11,
12, 17,
18, 28
Profissional
27
Profissional
17
Profissional
9
Profissional
26
Profissional
23
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
17
12
12
12
8
4.8
4.11
4.8
4.2
4.7-4.94.10- 4.11
4.11
4;8
4.9
4.9
4.9
Ira
Ira-Gula
Ira
Soberba
Gula
Gula
Ira
P reguiça
Preguiça
Preguiça
4.9
4.8
4.10
4.10
4.10
Preguiça
Preguiça
Luxúria
Luxúria
Avareza
Pron. Possessivo
Soberba
Legenda: SD – Sequência discursiva; FD – formação d iscursiva; VI – verbo intransitivo; VT – verbo tran sitivo;
VTD – verbo transitivo direto; VTI – verbo transiti vo indireto.
Fonte: Dados da pesquisa.
4.5 CASO CINCO
4.5.1 Apresentação do caso
A empresa familiar W foi fundada no ano de 1922, iniciando sua atuação no mercado
agrícola. Consagrou-se pioneira no plantio direto na região. Atualmente exporta seus produtos
para diferentes países da América Latina, três países europeus e um país africano. Está
localizada em Ijuí, onde possui fábrica própria e um centro comercial. É uma empresa familiar
de grande porte que conta com mais de duzentos colaboradores.
A empresa prioriza o atendimento diferenciado e a atualização tecnológica de seus
produtos, buscando a satisfação integral do cliente . Isso decorre do pioneirismo histórico no
desenvolvimento tecnológico de novos implementos, p osicionando a empresa como um das
mais importantes fabricantes do setor agrícola da América. A empresa, em sua política de
respeito ao solo, além de produzir implementos orientados a sua preservação, promove cursos
e encontros técnicos, discutindo as principais tendências e formando um canal de distribuição
de informações úteis tanto ao agricultor, como à pr eservação do meio ambiente.
112
4.5.2 Perfil dos respondentes
Considerando-se o caráter de aleatoriedade na seleção dos respondentes no que se
refere ao gênero, houve somente participação de indivíduos do sexo masculino. No que tange
à faixa etária, percebe-se maior incidência (6) desujeitos com idades entre 19 e 30 anos; nos
estratos de 31 a 40 anos de idade há três sujeitos entre 41 a 60 anos outros três sujeitos.
Quanto ao grau de instrução, cinco sujeitos possuem o Ensino Superior, quatro
possuem o Ensino Médio e três possuem o Ensino Fundamental. A maioria (8) é natural de
Ijuí. Os demais são de Cruz Alta, Catuípe e Augusto Pestana. Dos doze respondentes cinco são
casados, cinco solteiros e dois responderam out ro tipo de situação marital. Porém, constatouse que nenhum sujeito tem relação familia r com os fundadores da empresa.
Quanto ao tempo que atuam na empresa, os dados revelaram que seis sujeitos dos
questionados estão na empresa acima de cinco anos, ao passo em que um afirmou estar de 3 a
5 anos, de 1 a 3 anos estão três sujeitos e há menos de 1 ano somente dois sujeitos.
4.5.3 Análise dos dados
A primeira abordagem dos sujeitos foi pelo questionamento sobre o conhecimento dos
sete pecados capitais, sendo que cinco deles responderam positivamente, três negativamente e
quatro não conheciam ou não lembravam. Após esclare cimentos, os sujeitos foram
questionados sobre quais pecados ocorriam com mais frequência no ambiente organizacional.
A incidência maior foi da preguiça (5) e da soberba(5), seguidos pela inveja (3); os demais
pecados obtiveram uma resposta cada um.
Sobre o momento em que os pecados capitais ocorriam S2 afirmou que era nos
intervalos de trabalho, quando “todos estão [...] c onversando” [SD1], evidenciando o
conformismo lógico do sujeito, pois ele só vê os relacionamentos de forma negativa. O
simples conversar entre os colegas é motivo de estar pecando. Para o sujeito o pecado é uma
ação má e que nas relações sempre vai ocorrer. Não há uma relação de confiança com os
sujeitos dessa organização.
Nos discursos de sete sujeitos percebeu-se o pecado da preguiça. Para S1, isso ocorre
“quando não a [há] comunicação e sim cobrança” [SD2 ] e, para S3, quando alguém “deixar
algo p/ fazer depois” [SD3]. Para S4, eles ocorrem: “Quando na necessidade de mudança,
adequações em relação ao cotidiano de suas atividad es/tarefas” [SD4], S7: “Quando chega a
uma situação em que precisa resolver, na tomada de decisões” [SD5], S8: “Na hora de
113
executar a tarefa” [SD6], S9: “Realizar alguma tare fa nova” [SD7], S10: “Preguiça, Quando
se necessita fazer uma atividade não prevista no di a-a-dia da empreza para resolver algum
empecilio” [SD8]. A preguiça é a falta de ânimo, a aspiração por realizar as ações cotidianas
ou novas. “É o congelamento da vontade, o abandono de nossa condição de seres ativos e
empreendedores” (SAVATER, 2006, p.114). As marcas que determinam o pecado da
preguiça são o substantivo feminino singular cobran ça, o advérbio depois, os verbos executar
e realizar, o adjetivo “nova”, na própria expressão “preguiça” e no vocábulo “empecilho”.
Outra análise recai sobre os discursos que apresentam o pecado da soberba. Como
exemplo tem-se a SD do S5: “Em situações de cargo, Ex: Uma pessoa (funcionário) possui
maior salário que o outro” [SD9]. As marcas que dão clareza aos pecados são o pronome
indefinido outro e o adjetivo maior. O S12 afirmou: “Na superioridade dos chefes, encima dos
operarios” [SD10]. As marcas “maior”, “superioridad e” e “em cima” mostram a qualidade ou
estado de quem está acima das outras, ou almeja estar. Savater (2006) preconiza que o pior da
soberba é justamente impossibilidade de harmonia ea convivência entre as pessoas. Na SD do
S5 também há um deslize de sentido para o pecado dainveja e está marcado pelo pronome
indefinido outro. O sujeito, ao ser invejoso, tem a impressão e o desejo de ter tudo o que o
outro tem (SAVATER, 2006).
No discurso do S6 há a ocorrência da figura de linguagem denominada pleonasmo.
Dessa maneira o sujeito usa a repetição para reforç ar sua ideia inicial. A figura de linguagem,
nesse caso pode ser classificada como um pleonasmo vicioso, pois em geral somente as
pessoas que merecem são promovidas, com algumas exc eções pode-se imaginar que alguns
são promovidos sem merecimento. Seria como entrar p ara dentro, sair para fora, subir para
cima e etc., assim comprava-se essa assertiva na SD do S6: “Quando é merecida uma
promoção a pessoas que merecem” [SD11]. O pecado da inveja se instaura dessa SD e está
marcado pela palavra merecida.
Por fim para esse questionamento o S11 respondeu que o pecado capital aparece: “No
cansaço físico e mental-IRA-” [SD12] e como ele afi rmou resulta na ira entre os colegas.
Tendo em vista os aspectos observados, as palavras de Leite (2002) dão suporte para a ação
do sujeito, pois esse irado não consegue lidar com as situações rotineiras e, por vezes, isolamse. São avessos à mudança, não desenvolvem relações harmoniosas com o grupo e qualquer
motivo/ação leva ao desequilíbrio.
Nessas situações, pode-se perceber que a organizaçã o estudada tratou de forma a não
deixar que essas ações de pecado capital pudessem t ornar-se rotineiras. Por vezes chamou a
atenção do colaborador que tivesse cometido algum p ecado capital que resultasse em algo
114
negativo, outras vezes tratou de maneira distinta. Por outro lado em algumas SDs é possível
observar que a gerência se omitiu. Comprova-se essaação nas SDs dos S5: “Há uns meses
atrás, não se pronunciou” [SD13], do S4: “Por vezes houve a tentativa de conhecimento, em
outras ocorre a acomodação” [SD14], do S8: “Não deu importância” [SD15], o S10 afirmou:
“Acontece com frequentemente, a gerencia não encher ga tudo” [SD16] e do S1: “Para muitos
são justo mas tratando dos cargos simples não dão m uita bola” [SD17]. Analisando as SDs
destaca-se a presença do pecado da preguiça por par te da gerência. A preguiça afasta as
pessoas de seus objetivos. “O preguiçoso não vê sen tido em nada. É procrastinador, deixa
para depois, está sempre desanimado, falta-lhe vontade e determinação para agir” (LEITE,
2002, p.41). As marcas que determinam esse pecado aparecem no uso do advérbio de negação
e no substantivo feminino singular acomodação.
Os sujeitos consideram que os pecados capitais causam-lhes sentimentos negativos.
Na visão de S9, eles refletem-se “de maneira negati va no ambiente de trabalho” [SD18],
“deixa as pessoas pra baixo, sua alta estima cai” [ SD19 – S6], “causam entre os operários,
que acabam ficando mais insatisfeitos com o serviço” [S D20–S12], “prejudicam a
interdependência das relações e atividades” [SD21 – S4] e “tras interesse-insatifaçãodesinteresse” [SD22 – S8]. Contudo, argumenta S1, a s “pessoas não notam você sim ou
quando só enchergam demais a uma pessoa” [SD22].
Nesse contexto chama a atenção a SD do S7 que apres enta, em oposição aos pecados
19
capitais, as virtudes . Assim ao contrário da avareza aparece à generosidade que é o hábito dar
e compreender os outros. Generosidade é uma forma característica de altruísmo e filantropia,
como visto nas pessoas anônimas que pr estam serviços em organizações sem fins lucrativos.
S7: “Sim porque eles ultrapassam sentim entos como bondade solidariedade” [SD23].
Opostamente, os sujeitos foram questionados em que situações os pecados capitais
poderiam ser positivos na empresa. Observou-se que a alguns acreditam que os pecados
capitais no ambiente da organização não apresentam pontos positivos. Nota-se essa constatação
nas SDs do S6: “Não sei se tem algo pos itivo, acho que a empresa não ganha com isso”
[SD25]. Outras SDs apresentaram certa positiv idade na ocorrência dos pecados. Para o S12:
“Entre a diretoria e cargos administrativos, p ode se tornar bom para o crescimento da
empresa” [SD26], o S1 respondeu que: “Se forem colo cados de forma em geral quando
erramos fomos considerados de acordo com o erro tudo bem” [SD27].
19
As virtudes são consideradas as oposições aos peca dos capitais. Salienta-se que as virtudes não são t ema
de estudo desta pesquisa.
115
Na opinião do S7: “Quando por exemplo são transform ados em pontos que podem ser
melhorados na empresa, quando se gasta demais pode aparecer o pecado da ira, e este
sentimento neste exemplo, pode possuir clima melhoramento” [SD28]. Nessa SD tem-se o
pecado da avareza, marcado pelo uso do verbo “gasta ” mais o advérbio de intensidade
“demais”.
O S4 afirmou que: “Dependendo do seu grau de intens idade, porém acredito que o
equilíbrio deles favorece” [SD29], o S8 afirmou que : “Conhecimento-elogio” [SD30] e por
fim o S10 atestou que: “Muito pouco na minha visão pessoal, mas todo o chefe deve ser um
pouco soberbo, para manter-se em seu lugar, todo administrador deve ser um pouco avarento e
todos demais funcionários devem ter uma “inveja” boa de seus superiores [SD31]”. Os demais
sujeitos apenas responderam que não.
Diante do exposto, o S10, em seu discurso afirmou que há necessidade de existirem os
pecados, mesmo de forma comedida e que eles podem tornar o ambiente mais propício, ou
seja, é preciso ter uma dose de pecados para que haja harmonia. Marcou a palavra inveja com
aspas representando a sua opinião de que aqueles qu e cometem o pecado da inveja desejam
algo que alguém tem, e percebem que lhes faz falta,e, portanto, desejam o mal para os outros, e
se sentem bem com isso.
Também se perguntou aos sujeitos até que ponto pensam só crescimento pessoal e não
no da empresa. Algumas SDs evidenciaram o pecado da gula. As marcas presentes nesses
discursos são o verbo intransitivo crescer, o subst antivo masculino crescimento e o pronome
indefinido tudo. Para o S12: “Em tudo, quem mais pe nsam na empresa são os ocupantes de
cargos superiores, e mesmo assim são poucos” [SD32] , S10 afirmou que: “Bom, acredito que
as 2 coisas se completam para o crescimento pessoal vir a existir terá de ser acompanhado de
um crescimento da empresa com objetivo de aumentarem suas ambições e crescimento na
empreza” [SD33], para o S9: “Olha acreditamos que c rescer, sempre motivado e inovando e
aprendendo e a melhor maneira de crescer” [SD34], S 8 complementou: “Penso- em ambos”
[SD35], não obstante o S7 respondeu: “Até o ponto em que o senso coletivo do grupo faça com
que a empresa alcance seus objetivos” [SD35], s eguiu respondendo o S6: “Não penso em mim,
quando estou bem e faço o melhor para mim, a e mpresa também está ganhando, e cresce junto”
[SD36], S4 afirmou que: “Até o ponto em que não haja prejuízos pessoais e ou da empresa”
[SD37], o S1 respondeu que: “Todo mundo te m que ter algo mas eu sou o contrario se eu estou
numa empresa eu visto a camiseta por que é dali que sai o meu salario” [SD38] e o S3 enunciou
que: “Não tem momento que pensamos no n osso crescimento, pensamos no crescimento da
empresa” [SD39].
116
Os discursos dos sujeitos são semelhantes. Acredita m que se a empresa crescer eles
também crescerão. Os S6 e o S1 usam de falsa modéstia, dando ideia de sempre estar falando
sobre suas próprias falhas, mas, basicamente, não e stão dispostos a mudar por esses defeitos.
Há o deslize de sentido para o pecado capital da soberba. Genericamente definido como
sobrevalorização em relação ao outro. O sujeito que r alcançar ou sobrepor um obstáculo ou
situação para alcançar um status elevado e desvalor izar o contexto. Transforma-se na crença
de que tudo o que se faz ou diz é superior. O soberbo é e que é capaz de superar tudo o que
dizem ou fazem os outros.
No discurso de S9 aparece a figura de construção de nominada polissíndeto, que se
conceitua como sendo a repetição enfática de conjunções, nesse caso a conjunção e. Tem por
objetivo repetir o mesmo conjunto de coordenação de vincular palavras, frases ou sentenças.
S1, quando menciona “vestir a camiseta”, faz um des lize de sentido para outra
formação discursiva, a do mundo dos esportes. O obj etivo principal é aproximar-se do
enunciatário, seria dizer, associa o seu pensar (campo pessoal) ao seu fazer (campo
profissional) ao usar de expressões futebolísticas, entidade que se supõe mais perto do
universo dos sujeitos do grupo ou de fácil compreensão.
Algumas SDs revelam o pecado da soberba é o caso doS12: “Somente pessoais, se vai
se encaixar na organização não nos interessa” [SD40 ], do S1: “Muitas vezes temos projetos
mas não temos o direito por que na empresa tem quem fassa mesmo que estejam errados eles
não reconhecem” [SD41]. A soberba é vista como a crença de que tudo o que se faz ou diz é
superior, e que é capaz de superar tudo o que eles dizem ou fazem aos outros. O sujeito
orgulha-se de coisas vãs e vazias (vaidade) e parec e exaltado de si mesmo a um nível crítico e
de excessiva arrogância. Complementa-se essa ideia com as palavras de Leite (2002, p. 49)
que explica: “Os soberbos, [...] acham-se ótimos e querem que todos o percebam assim. No
palco da vida, querem o papel principal. Em qualquer situação, veem sempre a oportunidade
para demonstrar “o quanto são melhores que todos”. As marcas dessas SDs de soberba e
preguiça são aos vocábulos somente e o verbo reconhecem, assim como a marca de preguiça é
“(...) tem quem fassa” [SD41].
Os S4 e 9 apresentaram discursos com deslize de sentido para a metáfora do pecado
capital da preguiça. S4 evidenciou que: “Sim, sempr e em que solicitados alguns colega são
mais preguiçosos” [SD42] e S9: “Essa é a combinação ideal, geralmente de difícil
aplicabilidade” [SD43]. A preguiça é lei do menor e sforço. O habitus que se instaurou não foi
o de coletividade e busca pelos mesmos objetivos.
117
O pecado da raiva aparece em vários discursos. Quando perguntado até que ponto os
sujeitos ficavam irritados violentamente ou com raiva quando cometem erros. Ocorrem
evidências desse pecado nos discursos dos sujeitos2, 8, 10 e 11. Para o S2: “Sempre tem algum
que se irritam não querem admitir o erro” [SD 44], o S8 afirmou que: “Não tem dialogo chefechefe- peão é peão” [SD45], o S10 respondeu q ue: “Todos tentamos manter a calma sempre,
sabemos que as vezes é inevitável alguns aborrecimentos e estress, tentamos dar uma volta e
esfriar a cabeça para não descontar em ning uém e afetar a relação e o vínculo de coleguismo”
[SD46] e o S11: “A impaciência e a estupidez” [SD47]. A ira é um pecado capital que existe
nesse ambiente e se mostra quando alguém é contrariado. Leite (2002, p.55)
argumenta que os irados são: “Pessoas extremamente ativas, porém não conseguem
disponibilizar a energia que possuem a favor de um fluxo consistente de tarefas, trabalhando
uma coisa de cada vez”. Há marcas do pecado da ira nos vocábulos irritam, não, descontar,
inevitável, impaciência e estupidez. Também é possível perceber o pecado da soberba na SD
do S2 quando usa o verbo admitir antecedido pelo advérbio de negação não.
Também se perguntou aos sujeitos se estão envolvidos nos detalhes de todos os projetos
que são responsáveis na organização. A maioria dos sujeitos respondeu que não está envolvido
nos projetos da organização, deslizando s entido para a metáfora do pecado da preguiça.
Comprova-se isso no discurso do S9: “[... ] há pessoas que não se envolvem tanto, estão
acomodados com preguiça” [SD48]. O preguiçoso não concebe o trabalho e suas
responsabilidades com algo sério, ação que lhe obriga a ser regrado e compromissado com suas
atividades e do grupo (LEITE, 2002). As marcas que determinam o pecado da preguiça são as
palavras preguiça, acomodados, envolvem e nã o.
Ao tratar de reconhecimento com os sujeitos da entrevista, alguns sujeitos responderam
que buscam reconhecimento de seus superiores demonstrando ideia de cultura organizacional é
um constituinte da organização. Para o sujeito S10: “Sim, o reconhecimento, um simples
elogio as vezes, para mim pelo menos é um grande incentivo, para buscar fazer meu trabalho
cada vez melhor” [SD49], o S7 responde u que: “Sim, porque gosto que o meu trabalho seja
reconhecido, pois estamos ajudando no crescimento da empresa” [SD50] e o S11 afirmou que:
“Apenas reconhecimento e onestidade si nceridade” [SD51]. Nessas SDs é possível identificar
a metáfora do pecado capital da luxúria e da soberba. A luxúria e a soberba são estimuladas
pelo desejo, os soberbos e luxuriosos não gostam de rejeitar ou restringir-se a qualquer coisa.
Têm um comportament hedônico e narcísico. Querem o prazer imediato (LEITE, 2002).
Algumas marcas determinam esse pecado, entre elas o adjetivo
118
grande e melhor e do advérbio de afirmação sim. O S7 também desliza o sentido de seu
discurso para o pecado da gula quando usa a expressão crescimento.
Como complementação da questão anterior perguntou-s e aos sujeitos se esperam
reconhecimento pelo bom trabalho e no que fazem a mais. O S11 respondeu que: “Sim”
[SD52], o S12 afirmou que: “Sim espero, acho que to dos esperam por reconhecimento”
[SD53], segue o S10 complementando que: “No bom tra balho as vezes, mas no que faço a
mais concerteza espero sempre um reconhecimento” [S D54], o S6 enunciou que: “Sim, acho
que todos esperam isso, mas sem deixar de ser o que somos” [SD55], o S2 enfatizou que: “Sim
espero reconhecimento pelo trabalho da melhor forma possível ” [SD56] e para o S5: “Espero
receber reconhecimento, mas nem sempre afin al tenho que trabalhar para justificar o salário
que ganho” [SD57]. O pecado da gula aparece no uso do advérbio de afirmação sim e no
desejo de ter tudo, na vontade maior por melhores posições na empresa. A transferência de
sentido para o pecado da gula se dá ao fato de que,por ocasiões quando se come algo em
excesso extrapola-se, quer dizer come-se além do necessário, e isso, obviamente traz uma
sensação de mal-estar, indigestão, neste caso refer indo-se à parte física. Faz-se por pura gula.
O S4 respondeu que: “Faz parte da natureza humana v er seu esforço ser reconhecido”
[SD58]. Neste discurso há um conformismo lógico, pois o sujeito deseja o reconhecimento,
mas não quer afirmar isso, então o diz de outra for ma, como se estivesse passando a
responsabilidade a alguém que criou esse enunciado,assim faz parte da natureza do homem.
Aos sujeitos foi perguntado em que medida organizam o trabalho, de acordo com os
seus interesses ou sem considerar as necessidades e interesses de outros funcionários. O S12
respondeu que: “Faço a minha parte no serviço, não procuro ajudar os outros” [SD59]. Ao
responder que não ajuda a ninguém o sujeito ressignifica seu dizer, ou seja, há o deslize de
significado para o pecado da preguiça. No mesmo ins tante, ao agir dessa maneira comete o
pecado da soberba por acreditar que nem todos são r esponsáveis na empresa. Também se faz
análise sobre o uso do pronome possessivo minha, indicando o pecado da avareza. O pronome
possessivo indica a posse desse sujeito.
Na análise seguinte o S6 enunciou: “(eu acho) que se todos se ajudassem e fisecem vista
grossa seria melhor porque não haveria discuç ão” [SD60]. Há duas observações pertinentes
nessa SD. A primeira diz respeito ao uso dos parênteses e a segunda análise à expressão vista
grossa. Ao usar parênteses, o sujeito quer representar os demais colaboradores da organização
com esse marcador de intercalação, m as não tem tanta certeza dessa ação, portanto, usa os
parênteses para dizer que está alino discurso, mas não é o responsável sozinho pelo dito. No
segundo momento quando usa a expressão vista grosa, metaforicamente
119
enuncia que seria melhor se não se percebesse o que os outros estão fazendo. Desse modo, o
intradiscurso
20
é a sequencialização do dizer. E apresentado de maneira linear e atravessado
pelo interdiscurso desse sujeito. O interdiscurso éa memória discursiva, que se apresenta no
eixo vertical, onde estão localizados tudo o que já foi dito pelo sujeito ou por outros sujeitos.
Esses já-ditos, que se pode denominar de dizíveis, estão num plano de esquecimentos na
memória, de formulações já esquecidas de cada sujei to. Dita sobre a representação do
discurso com relação a si mesmo , “[...] o que eu digo agora, com relação ao que eu d isse
antes e ao que eu direi depois; portanto, o conjunto de fenômenos de “correferência” que
garantem aquilo que se pode chamar o fio do discurso” (PÊCHE UX, 1997, p.166). Assim o
sujeito, ao fazer vista grossa, faz ou deixa as coisas ficarem de maneira relaxada,
despreocupada. Decorre dessa ação o pecado da preguiça.
Sequencialmente o S2 respondeu: “Eu sempre produzo mais” [SD61]. Nessa SD há um
uso do advérbio de intensidade “mais” e nesse ca so aparece designando dois papéis: um de
intensificador e outro de modificador, o primeiro, intensifica a ação do sujeito- ‘Eu sempre
produzo’; o segundo papel, o advérbio aparece no discurso modificando dois vocábulosproduzo e sempre- mais modifica sempre que modifica produzo no mesmo sintagma, quer
dizer, há uma subordinação entre eles, uma relação de dependência. O advérbio mais intensifica
o sentido do verbo produzir deslizando para pecado da gula. O guloso tem características
exageradas, e que às vezes fogem da ordem correta do que é solicitado pelas pessoas com as
quais ele convive (LEITE, 2002).
O S4 acredita que “pela necessidade da interdependência entre as atividades o
interesse pessoal não se sobrepõe ao coletivo, exce to situações isoladas” [SD62]. Quando o
sujeito justifica-se usando a preposição exceto, fá-lo na intenção de dizer que ocorrem ações
individuais e que deslizam para o pecado da inveja. O invejoso procura diminuir o que o outro
tem de melhor e valoroso, e que ele é inferior aosdemais (LEITE, 2002).
Para finalizar, destaca-se a SD63 do S8, que tambémpode ser visualizada na Figura 9:
“Patrão-quer lucro- enchuga- corta. 1 -Empregado- f az trabalho de 10 empregados. 1 pessoa=sobrecarrega” [SD63].
O sujeito procurou mostrar seu pensamento com uma equação matemática, analisando
a ação do patrão. Nessa SD têm-se vários deslizes de sentidos para os pecados capitais. Podese analisá-la sob a perspectiva do pecado da gula. O patrão quer lucro. O verbo querer
20
Orlandi (1999) esclarece que o interdiscurso é a memória discursiva ou todo o conjunto de formulações feitas e
já esquecidas que determinam o que já dizemos e intradiscurso é aquilo que estamos dizendo naquele momento
dado.
120
associado ao substantivo masculino lucro apresenta o deslize metafórico de gula. Outra
análise recai sobre o sentido do pecado da avareza.Os verbos cortar e enxugar, circulados na
SD, estabelecem uma relação com a ação do sujeito-p atrão e marcam o efeito metafórico do
pecado capital da avareza.
Figura 9 – Sequência discursiva de S8.
Fonte: Questionário de pesquisa.
Nas palavras de Leite (2002, p.61):
Os avarentos possuem algumas caraterísticas de personalidade que lhes são
peculiares: a parcimônia com que se vestem, moram e comem estende-se aos que o
cercam- exigem de todos modéstia de hábitos; o egoísmo dos avarentos revela-se de
forma acentuada quando se trata de medir interesses [...] Tem obsessão por juntar
sempre mais.
Na SD64, expressa por S10 (“Não. Acredito que todos estamos influenciados por
algum destes 7 pecados em algum momento, isto é inevitável. Ninguém é perfeito 100%, para
que nunca tenha cometido um erro, caso contrario nã o seriamos humanos”), tem-se a
representação simbólica de poder para afirmar que “ ninguém é perfeito”, levando a entender
que busca-se o perdão para não sofrer punições. Ao enunciar que é humano, sabe que o perdão
será garantido.
O pecado associado às questões de poder aparecem no vamente nas palavras de S6:
“Não é passando por cima de alguém ou humilhando o próximo que conseguimos algo, temos
que fazer por merecer” [SD65]. Aqui a função primor dial do poder é preservar a harmonia e o
equilíbrio no ambiente interno da organização. O po der organiza, quando é legítimo, e
delimita fronteiras aprovando os processos organizacionais ofertando-lhes prêmios pelas ações
ditas como bem desempenhadas (SCHEIN, 1994).
Contudo, S1 entende que alguns sentimentos são repr imidos pelo poder no ambiente
de trabalho, em especial pelo conjunto de elementos simbólicos. Nas palavras deste sujeito,
“se todos ler a respeito dos sete pecados usaria no
seu dia a dia; porque não é sempre que
acertamos também temos defeitos mas temos que procurar concertar” [SD66]. O sujeito
entende que realizações ações com pecados, incorrer á em punição, podendo ser simbólica. O
sujeito vincula suas ações de certo e errado e sofr e as punições.
121
Na interpretação de S9, os pecados capitais estão “ presentes em nosso meio de
trabalho e vida pessoal” [SD67], mas S4 afirma que isso não deveria ocorrer:
Pela própria definição os pecados não deveriam se f azer presentes no dia a dia da
organização. Como isso é impossível, a minimização de seus efeitos é a diferença
entre o mau e o bom ambiente, com reflexos diretos no resultado [SD68].
Com essas SDs, confirma-se que no ambiente organizacional ocorrem pecados capitais
e eles revelam-se nas estruturas da metáfora, comoapresentadas no Quadro 9.
Quadro 9 – As estruturas da metáfora no Caso Cinco.
Classe
Gramatical
Marca
SD
Não
Advérbio
1-2-8-15a17
36-48-59
Depois
Advérbio
3
Executar
Empecilho
Preguiça
Nova
Realizar
Maior
Outro
Superioridade
Em cima
Merecida
Ira
Acomodação
Demais
Inveja
Gastar
Crescer
Crescimento
VT
Subst.. Masc.
Sing.
Subst. Fem. Sing.
Adjetivo
VT
Adjetivo
Pron. Indefinido
Subst. Fem. Sing.
Loc. adverbial
Adjetivo
Subst. Fem. Sing.
Subst. Fem. Sing.
Adv. Adjetivo
Subst.. Fem. Sing.
VT/ VI/ V. prep.
VI
Subst.. Masc.
Sing.
Pron. Indefinido
Loc. Adverbial
Advérbio
VT
FD
Sujeito
Profissional
1-5-6
8 a 10,
12
Profissional
3
Pergunta
4.5- 4,64.74.9 4.10
4.12 4.13
4.2
Pecado
Preguiça
Ira
Preguiça
6
Profissional
8
4.2
Preguiça
8
Profissional
10
4.2
Preguiça
8
7
7
9
9
10
10
11
12
14
28
31
28
34-36
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
10
9
9
5
5
12
12
6
11
4
7
10
7
9-6
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.2
4.3
4.5
4.5
4.5
Pr eguiça
Preguiça
Preguiça
Soberba
Inveja
Soberba
Soberba
Inveja
Ira
Preguiça
Avareza
Inveja
Luxúria
Gula
Gula
33-39-50
Profissional
10-3-7
4.6
32
38
40
41
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
12
1
12
1
4.7 4.10
4.6
4.6
4.7
Gula
Soberba
Soberba
Soberba
-
41
Profissional
1
4.7
Preguiça
Preguiçosos
Adjetivo
42
Profissional
4
Geralmente
Irritam
Admitir
Inevitável
Impaciência
Estupidez
Preguiça
Acomodados
Advérbio
VT
VTD
Adjetivo
Subst. Fem. Sing.
Subst. Fem. Sing.
Subst. Fem. Sing.
Adjetivo
VT/. V.
Preposicionado
Adjetivo
43
44
44
46
47
47
48
48
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
Profissional
9
2
2
10
11
11
9
9
4.7
4.8
4.8
4.8 4.13
48.
4.8
4.9
4.9
Preguiça
Raiva
Soberba
Ira
Ira
Ira
Pr eguiça
Preguiça
48
Profissional
9
4.9
Preguiça
49
Profissional
10
4.10
Tudo
Ao contrário
Somente
Reconhecem
Tem quem
faça
Envolvem
Grande
4.7
Preguiça
Luxúria
Continua...
122
continua...
Melhor
Adj. Adv. Subst.
Masc. Sing.
50
Profissional
7
4.3
Luxúria
soberba
Sim
Advérbio de
afirmação
49-50-5253-54-56
Profissional
10-712-6-211
4.4 4.7 4.9
4.11
Soberba
Gula
59
Profissional
12
4.12
Avareza
60
Profissional
6
4.12
Preguiça
60
Profissional
6
4.12
Preguiça
Minha
Vista grossa
Parênteses
Pronome
Possessivo
Expressão
idiomática
Sinal de
Pontuação
Mais
Advérbio
61
Profissional
2
Sempre
Advérbio
61
Profissional
2
Exceto
Preposição
62
Lucro
Subst. Masc.
Singular
63
Querer
VT/VI
Cortar
VT/VI
Profissional
4.12
4.7 4.8 4.11
4.12
Gula
Gula
4
4.12
Inveja
Profissional
8
4.13
Gula
63
Profissional
8
4;13
Gula
63
Profissional
8
4.13
Avareza
Enxugar
VT
63
Profissional
8
4.13
Avareza
Legenda: SD – Sequência discursiva; FD – formação d iscursiva; VI – verbo intransitivo; VT – verbo tran sitivo;
VTD – verbo transitivo direto; VTI – verbo transiti vo indireto.
Fonte: Dados da pesquisa.
A fim de sintetizar e mostrar as marcas mais evidentes da metáfora, simbolicamente
representadas pelos sete pecados capitais, apresenta-se a Figura 10. Nela pode-se observar a
preponderância dos pecados soberba (94 ocorrências), preguiça (59 ocorrências) e gula (45
ocorrências), o que pode ser interpretado como importantes elementos simbólicos
representantes da cultura organizacional. Estes não são apenas pecados capitais, mas
indicações de pontos a serem considerados pelos ges tores das empresas familiares analisadas
com vistas a promover ações de intervenção que prov oquem mudanças comportamentais e
promovam o desenvolvimento organizacional.
123
Figura 10 – As marcas metafóricas do pecado capita l
Soberba 27
Gula 5
Preguiça 12
Luxúria 7
Pecado
capital
CASO 1
Inveja 3
Avareza 2
Ira 1
Soberba 14
Preguiça 2
Luxúria 4
Gula 7
Inveja 4
Avareza 1
Ira 3
Pronomes, advérbios,
substantivos, adjetivos,
conjunções, verbos.
Pronomes, advérbios,
substantivos adjetivos,
preposições, gerúndio,
verbos.
Pecado
capital
CASO 2
Soberba 23
Gula 12
Preguiça 18
Inveja 9
Avareza 2
Luxúria 6
Pronomes, advérbios,
substantivos adjetivos,
conjunções, gerúndios,
locuções, verbos.
Ira 2
Pecado
capital
CASO 3
Soberba 22
Gula 13
Preguiça 11
Inveja 3
Pronomes, advérbios,
substantivos adjetivos,
conjunções, locuções,
verbos.
Avareza 1
Luxúria 9
Ira 12
Pecado
capital
CASO 4
Preguiça 16
Luxúria 3
Soberba 8
Gula 8
Pecado
capital
CASO 5
Fonte: A Autora
Inveja 4
Avareza 4
Ira 6
Pronomes, advérbios,
substantivos adjetivos,
conjunções, locuções,
verbos.
124
5 AS EVIDÊNCIAS DOS SETE PECADOS CAPITAIS
EM ORGANIZAÇÕES FAMILIARES
No presente capítulo é realizada uma interpretação conjunta dos casos considerando a
apresentação dos resultados referentes aos tópicos descritos e os resultados globais, os quais
indicam, efetivamente, a análise das estruturas dossistemas simbólicos vigentes na cultura
organizacional que representam os sete pecados capitais.
A cultura é um acontecimento dinâmico, resultado da interação social (SCHEIN,
2009), ou seja, da configuração simbólica do habitus e campo, como bem descreve Bourdieu
(2012). Os sete pecados capitais podem estar estruturando esses elementos simbólicos, seja
em forma de regras, normas, rotinas que dão norte a o comportamento do grupo. Dessa
maneira, esse capítulo abordará como os sete pecados capitais estruturam os sistemas
simbólicos e se apresentam na cultura organizaciona l das organizações familiares.
Nas organizações familiares pesquisadas, os element os simbólicos estão relacionados
à origem étnica da família proprietária e suas crenças, como já apontados nos estudos de
Grzybovski (2007), muitas derivadas do Cristianismo, como mencionados por Savater (2006).
Isso conduz pensar pecado como um elemento que afeta o comportamento humano e, numa
família marcada pela orientação religiosa esses pro vocam medo, apesar de não
necessariamente produzirem comportamento ético.
Tendo em vista os sistemas simbólicos que sustentam as organizações investigadas,
com normas e regras constituídas no seio familiar e que tem os espaços organizacionais como
campos de poder, é possível observar que as configurações simbólicas que norteiam o
comportamento dos membros de organizações familiare s estão constituídas na trama social e
nas mentes das pessoas que dela fazem parte, através de normas ou regras formais
(SCHULTZ, 1994). Isso se evidenciou nos cinco casos analisados. A exemplo cita-se a
sequência discursiva do S6 (Caso Um), que não participou da pesquisa justificando-se da
seguinte maneira: “Estou a 2 meses na Empresa e não me senti apto a responder o
questionário sem conhecer melhor meus chefes demaiscolegas de trabalho obrigado e desde já
sucesso em sua profissão”. Por conseguinte, o sujeito que faz uso de marcas linguísticas, que
podem ser associadas aos sete pecados capitais, fá-lo por ter em seu habitus características
que identificam o seu discurso como reconhecido, carregado de poder e consequentemente
aceito pelos demais.
125
A pesquisa revelou que há uma concepção homogênea obres determinados
comportamentos no ambiente de trabalho e de certa forma, nas cinco organizações estudadas,
os sujeitos involuntariamente firmam contratos pessoais e conformam os sistemas simbólicos
pelas características dos sete pecados capitais. Os sujeitos orientam suas ações por conceitos
morais e são premiados por esforços maiores e, obvi amente, como é inerente aos seres
humanos buscam reconhecimento pelas ações realizada s além daquelas que lhes compete.
Nas organizações familiares investigadas, os pecado s são como uma constante no
cotidiano organizacional. Em diferentes momentos, os sujeitos evidenciam comportamentos
contidos pela conformidade do espaço organizacional através das estruturas burocráticas, mas
que se configuram como pecados. Assim aparecem marcas que determinam um conformismo
lógico (DURKHEIM, 1994) em algumas ações dos sujeit os, o qual estruturam os pecados,
como por exemplo, o da preguiça. É claro isso no Ca so Três e Quatro nas SDs de S1 que
confirmou que os pecados aparecem “Na hora de cumprir tarefas” [SD26] e do S14 que
percebe “quando precisa fazer alguma coisa alémde mandado as pessoas não fazem alémde que
se diga para fazer, sempre dizem- ‘não ganho pr a isso’” [SD29].
O sujeito se adapta as circunstâncias sem muita res ignação. Isso pode ser claramente
observado nas palavras repetidas pelos sujeitos e representadas de forma articulada na Fig. 11.
Figura 11 – O conformismo lógico no pecado da pregu iça.
Fonte: A Autora.
126
No instante em que os símbolos são criados, os ator es da organização investem nos
significados. Os sujeitos criam o significado em suas ações e novos símbolos são recriados
como expressões significantes e como membros organi zacionais dão sentido à vida
organizacional. Portanto, os pecados aparecem em forma de marcas estruturadas como os
substantivos falta, fofocas, capital, preguiça, inv eja, elogio, economia, soberba, desgraça, ira,
superioridade, empecilho, grito, xingamento, discussões, troca e comparações, os pronomes
indefinidos tudo, pouco e outro, as conjunções e, m as e alternativa quer, o artigo indefinido
um, os verbos executar, mandar, irritam, realizar, adquire, cumprir, dane, gabar-se e
invejando, a preposição sem, os adjetivos promovido , nova, maior, merecido (a), poderoso,
preguiçosos, acomodados, desinteressado e elogiado, reticências e aspas, as locuções em
cima, dia a dia e às vezes, o superlativo melhor, o s advérbios além e depois.
O grupo social confere à “falta ao trabalho” um val or moral e conforma o espaço
organizacional para que todos o considerem uma regra de comportamento, Schein (1984)
define isso como uma discussão de cultura organizac ional. As expressões que denotam falta de
interesse pela organização, pelo trabalho em equ ipe e que configuram preguiça, ficam
evidenciadas no uso dos termos “acomodados, preguiç a, empecilho, sem, reticências,
desinteressado, preguiçosos, depois, ás vezes, dane, pouco, cumprir, mandar, realizar e sem”.
Observa-se, no Caso Cinco, com clareza como há a predominância de ações que caracterizam
o pecado da preguiça, para S3, quando alguém “deixa r algo p/ fazer depois” [SD3].
No caso da fofoca, apoia-se no que conceitua Schultz (1994) sobre símbolos verbais
(mitos, sagas e histórias) que são aquelas aconteci mentos que são originados dentro da
organização e que são contadas pelos seus integrant es e que passam a fazer parte da cultura
dessa organização, por vezes, podem ser aumentadas, criadas, mistificadas, e cada sujeito
interpreta de sua maneira, assim como contará de sua maneira também. Tais fatos legitimam as
ações dos membros, e que são narrativas comparti lhadas pelos sujeitos da organização
deixando suas marcas. Complementa-se a essa argumentação o que fundamentam Deal e
Kennedy (1982) sobre valores, heróis, ritos, rituai s e comunicações como elementos da
cultura organizacional. Esses autores argumentam que “uma cultura forte é um sistema de
regras informais que indicam como as pessoas têm que se comportar na maior parte do tempo”
(1982, p. 15).
Os sujeitos empregaram as palavras “poderoso, meu, melhor, maior, capital,
superioridade, xingamento, tudo, além, em cima, gabar-se, adquire, aspas e discussões” na
intenção de imprimir poder em seus discursos. Há uma recorrência com relação ao pecado da
soberba nesses usos. Os sujeitos empregam essas marcas para significar, ou melhor, para
127
determinar, que nessa organização há o predomínio do pecado da soberba, resultando em
ações de poder por parte da gerência, dos proprietários e de alguns colegas. Bertero (1996, p.
38) afirma que o poder é resultante de objetivos e “não pode deixar de ser enfatizado em seu
aspecto de mantenedor, fiador e homologador da cultura organizacional e quem o possuir
pode alterar estruturas e influenciar na mudança do comportamento organizacional”.
O poder simbólico nessas organizações não está nos sistemas simbólicos, como afirma
Bourdieu (2012), e sim, nas relações determinadas e ntre aqueles que exercem o poder e
aqueles outros que estão sujeitos a isso. O simboli smo que se encontra presente no sistema de
comunicação provoca ou desvela os pecados na ação e faz o poder se instaurar na linguagem
que um sujeito faz a outro. O simbólico é um tipo de poder que se faz reconhecer para obter o
reconhecimento, cuja eficácia não se exerce no plano da força física, mas sim no plano do
sentido e do conhecimento.
Das marcas ou pistas que estruturam a metáfora dospecados capitais, selecionaram-se
algumas conjunções (e, pois, mas), parênteses, a digressão, as locuções adverbiais (às vezes,
sem), verbos (conversando, fazer e marcar), advérbios (nem, melhor, não), o adjetivo
indiferente e o substantivo acomodação. Essas pista s simbolizam o pecado da soberba. Claro
está na SD do S2 que respondeu que a gerência “conversou e fez com que se resolvesse”
[SD6]. No conjunto dos discursos, o pecado da soberba aparece explicitamente relacionado ao
cargo, em especial conferido aos gerentes, representado na Figura 12.
Figura 12 – Representação simbólica dos pecados nas ações dos gerentes
Fonte: A Autora.
O poder reduz as relações de força e de comunicação (BOURDIEU, 2012). Assim,
afirma o autor, as relações de comunicação configur am-se também como “relações de poder
128
que dependem [...] do poder [...] simbólico acumula do pelos agentes, [que] podem acumular
poder simbólico” (p. 11). Contudo, esse poder simbó lico, assim como as relações de força, os
processos de comunicação, não estão visíveis aos su jeitos entrevistados. Todos são elementos
simbólicos da cultura organizacional (SCHEIN, 1999) , mas que é real na fala do sujeito é o
cargo ocupado pelo gerente, que provoca desejos de ser “gerente”, de “estar ocupando o
cargo”.
Existe uma simbologia que apresenta isso de uma forma muito maior que ele mesmo e,
que se relaciona com algumas ideias conscientes e inconscientes, assim, depois dessa ação é
que se pode dar o seu significado completo e seu sentido. São sistemas simbólicos
sancionados, seja por religião ou por direito que l igam significados (ordens, representações) a
símbolos (formas significantes) não raras vezes num sentido negativo, uma vez que ele nunca
é neutro e permite estabelecer encadeamentos de significados (CASTORIADIS, 1982).
Tendo em vista esses aspectos, as marcas que estruturam a metáfora dos pecados
capitais para essa observância que diz respeito ao sentimento negativo que o pecado pode
trazer para o ambiente organizacional, tem-se advérbios (mais, demais, sim e não), pronome
indefinido (outro), os símbolos ($), verbos (querer, equilibrar e ter) e substantivo (dinheiro).
Colabora para essa comprovação, de que tais marcas evidenciam que o pecado é negativo nas
ações das pessoas. Tomlin (2008, p.13) confirma que os pecados capitais são “sete hábitos de
pessoas extremamente destrutivas”. Observe algumas SDs ilustrativas das afirmações dos
sujeitos no Quadro 10.
Quadro 10 – Marcas que estruturam a simbologia da n egatividade do pecado.
Organização
S
Caso Um
4
Caso Dois
1
Caso Três
SD
“Causa sentimentos negativos pelo fato em que você cria um certo “medo” sera
que a empresa vai me valorizar, mas não em que eu t enha que desistir to sempre
apostando pelo fato de ser responsável” . [SD16].
“Sim o nome já diz, pecado coisa boa não é”. [SD11].
2
“Todo pecado é negativo” [SD48].
Caso Quatro
27
“Sim sendo pecados são geradores neg ativos no relacionamento social” [SD30].
Caso Cinco
9
“Sim, reflete de maneira negativa no ambiente de tr abalho”. [SD18].
Fonte: Dados da pesquisa.
Tais hábitos destutivos encontram-se descritos nasrelações sociais e no espaço social,
nesse caso o organizacional. Assim, nessa abordagem os grupos são constituídos por
diferenças e se atraem por objetivos iguais, também têm suas respectivas histórias e suas
129
condições sociais, determinantes de seus gostos, pe rcepções, crenças e ritos. Por isso, o que se
configura no ambiente das organizações não tem a me sma representação simbólica para todos
os sujeitos que participam dela como agentes sociais desse campo. Soma-se a definição de
cultura de Hofstede que exprime um conceito mais “s uave”, intangível e holístico, com, no
entanto, presumíveis consequências “duras”, tangíveis” (1991, p.34). Cada colaborador
expressa a sua opinião com relação aos pecados e pa ra marcar a positividade destes, em seus
discursos usaram substantivos (bíblia, excesso, danos, luxúria, pessoa, preguiça, inveja,
necessidade), verbos (pesar, crescer, mostrar e gastar), adjetivos (maior, melhor e gananciosos),
artigo indefinido (uma), conjunção (s e, quando), pronome indefinido (nenhum), pronome
pessoal (ele), locução adverbial (em cima) e o advérbio (nunca, também, demais e não).
É preciso considerar que cada sujeito se manifesta de acordo com seu grau de
pertencimento à cultura da organização que está ins erido. Observou-se que no Caso Três, os
colaboradores, por prestarem serviço de manutenção e limpeza à empresa Z, passam o dia de
trabalho fora de sua organização contratante, ident ificando-se mais com a cultura
organizacional da empresa que prestam serviço, fato esse observado pela pesquisadora, já que a
mesma trabalha na contratante. Assim, a cultura é colocada a erigir sinais manifestos de força
ou fraqueza, dependendo do coeficiente de pon deração de cada um dos elementos
constituintes e adesão aos valores da empresa. A ex emplo tem-se a SD do S9 “A inveja, não
que exista na empresa que trabalho, mas em grandes empresas creio ser o 1º dos pecados”
[SD4]. Sujeitos incorporaram a cultura da empresa à qual prestam serviços de limpeza, que é
uma grande empresa, trata-se da maior empregadora da cidade, e não da sua empresa, pois não
lhes foi dado oportunidade de criar laços, cren ças, hábitos e um conjunto de valores,
expectativas e padrões praticados pelos membros da organizacional na qual eles pertencem.
Isso decorre da estrutura organizacional fragmentada pelas características do segmento de
atuação. Tal constatação vem ao encontro do pensame nto de Schein (2009): as condições que
fazem com que os sujeitos se unam na busca de objetivos, condicionando seu modo de pensar,
sentir e agir, para além do seu espaço organizacional.
O habitus dos sujeitos da organização é gerado pelas estruturas objetivas e este, por
sua vez, gera o comportamento individual resultando em esquemas práticos de percepção,
pensamento e ação. O habitus sistematiza práticas e garante a coerência. Dessamaneira tende a
reproduzir as condições objetivas que deram orige m a diferentes contextos, assim o sujeito
pode reorganizar as práticas adquiridas e produzirações transformadoras. Complementa-se
com Setton (2002, p: 19), que conceitua habitus como elemento que “auxilia pensar a relação
130
entre os condicionamentos sociais exteriores e a subjetividade dos sujeitos”. Logo os sujeitos
refletem sobre crescimento pessoal ou profissional e para significarem usam as marcas
linguísticas e estruturam as metáforas dos pecadoscapitais. A relação destas inclui verbos
(crescer, evoluindo e melhorar), pronome oblíquo (me), advérbios (não, bem, muito e sempre),
substantivos (lucro, e crescimento), pronome possessivo (meu), adjetivo (velha e grande),
locução adverbial (ao contrário), adjetivo superlativo (máximo) e o pronome indefinido (tudo).
Observe essas marcas representadas na Figura 13.
Figura 13 – As marcas do pecado do crescimento apen as pelo crescimento.
Fonte: A Autora.
Há individualismo nas organizações estudadas que compõe o pecado da gula e da
soberba, na SD86 do S19 o deslize de sentido para estes pecados está explicado: “Não. Faço o
que posso e da melhor maneira possível, pois assim no futuro poderei colher os frutos do
sucesso no meu trabalho. Depende só de mim” e na SD 166 S17: “Aqui é cada um por si e
Deus por todos”.
A empresa é geradora de espaços de compromisso e o colaborador necessita identificar
e engajar-se nos projetos propostos. A não efetivaç ão de objetivos organizacionais e
individuais integrados gera certa desmotivação, já quando ocorre este compartilhamento de
ações, os sujeitos assumem, de forma mais efetiva o s objetivos próprios do negócio,
implementando-se uma superação de obstáculos mais assegurada. A cultura é um processo
dinâmico, que define o modo de agir de um grupo, co m uma história repleta de significados
131
construída ao longo de sua trajetória. A cultura or ganizacional nesses processos de
participação e engajamentos de projetos passa a ser , de acordo com Morgan (2006, p.127):
[...] um processo de criação, recriação e estrutura ção de significados e de
interpretações pelo qual é estabelecida a própria e strutura organizacional. Os
processos sociais, as imagens, os símbolos e rituais criam e desenvolvem, na
organização, um ethos próprio consagrado através da sua estrutura formal.
Para Schein (2009), as ações e comportamentos obser vados nos sujeitos, no instante da
interação na organização, no ato da comunicação, po r exemplo, ou nos tipos de condutas
usadas; ou até mesmo as normas que caracterizam grupo de trabalho; os valores dominantes
esposados pela organização, filosofia, política que norteia a organização e seus clientes;
enfim, tudo aquilo que deve prevalecer como ponto comum entre todos na organização e a
maneira como os sujeitos interagem entre si e com os que não pertencem à organização
refletem na cultura organizacional e precisam ser assegurados para que os sujeitos assumam
de forma mais efetiva os projetos propostos pela organização para que a cultura seja um
processo de aprendizagem coletiva (SCHULTZ, 1995).
Dessa forma, com relação aos projetos pessoais que se encaixam nos propósitos das
organizações estudadas, os sujeitos estruturaram a metáfora do pecado capital com as marcas
do substantivo (maioria e crescimento), advérbio (sempre, geralmente, somente, sim, mais e
não), pronome indefinido (cada), pronome pessoal (e u), verbos (encaixar e reconhecem),
oração (tem quem faça), adjetivo (“preguiçosos”), e preposição (“fora”).
As práticas discursivas nessas organizações familiares fazem parte de um conjunto
ações que podem ou não aparecer de forma na ação. E las estruturam as interpretações de
sentido, as normas, os ritos, os valores e as ações de simbologia organizacional (ROSA, et al,
2006). Assim, o sujeito usa como estratégia os ditos e não-ditos em forma de marcas
linguísticas ou de silenciamento para dizer, expressar e significar, em palavras ou não. Para
significar a irritabilidade ou raiva quando cometem erros, os sujeitos marcaram as estruturas
estruturantes da metáfora dos pecados capitais com advérbios de negação (não), de
superioridade e de intensidade (raramente, sempre, geralmente), com verbos (irritar, dever,
fazer, discutir, admitir, ter, pegar), pronome pessoal (eu), adjetivo (depende, inevitável,
folgados, preguiçosas), pronomes indefinidos (todos , alguém, ninguém), com substantivos
(discussões, falsidade, ignorância, estupidez, impa ciência, raiva) e com pausa no discurso. Na
AD o uso da pausa, também é uma maneira que o sujeito tem de dizer o não-dito, os silêncios
são rompidos e o sentido passa a ser outro e não ma is aquele (SILVA, 2002). É o instante da
contradição. Algumas dessas marcas expressam o peca do da ira. Com base em Savater (2006)
afirma-se que a ira é algo fisiológico. Psicologicamente é algo que lhe afeta, que lhe causa
132
dano. O cuidado deve ser quando a ira passa a não s er mais uma simples reação e sim uma
norma. Nesse caso há uma conversão da ira em pecado. A SD1 do Caso Quatro exemplifica a
situação do pecado da ira no espaço organizacional: “Ira, quando alguma coisa de errado ou
fornecedores não cumprem seus compromissos” (S1). S ua superação, ou seja, não pecar,
pode se dar pelo conformismo lógico (DURKHEIM, 1994).
Estar envolvido com os projetos da organização e co mprometer-se com eles significa
estar alinhado com as propostas de manutenção e exp ansão da organização. Fazer parte desse
processo implica na observância de alguns quesitos que permeiam a cultura da organização.
Sua forma de trabalhar em equipe, seus processos de qualificação e retenção de talentos, a
maneira geral de gerir a organização é o que determina como seus sujeitos vão agir. A partir
desses processos é que determina os campos de podere a cultura se confirma uma variável do
desenvolvimento organizacional também em organizaçõ es familiares.
A cultura, apontada por Schein (2009) em seus estudos, é composta por interpretações
que são compartilhadas coletivamente pelo processo social. Tais interpretações são
relacionadas com a história da organização, procedi mentos, valores, formas de comunicação e
a visão dela, representando a maneira de agir e pen sar da empresa. Por isso, a cultura
organizacional se torna intangível, pois é internalizado pelos seus membros e tendem a
persistir ao longo do tempo. Assim, os discursos colhidos nas cinco organizações familiares,
revelam as estruturas estruturantes dos pecados capitais. Os sujeitos marcaram os pecados com
metáforas de verbos (precisar, fazer, querer, epender, envolver e crescer), mais também com
advérbios (muito, não, sim, mais, nem, obrigatoriamente e sempre), com os pronomes
indefinidos (todos, cada e alguns), com a preposiçã o (além), com o adjetivo (grande), com
substantivos (obrigação, preguiça e maioria) e adje tivos (acomodados, mole e depende).
Comprova-se em SDs do Caso Três, Caso Quatro e Cinco respectivamente. S7 e S8
responderam: “Não participamos de projetos” [SD127 e SD 128] e S13 respondeu que: “Para
aprender mais” [SD133], S26: “Obrigatoriamente. Sen ão, digo, se não fosse assim, a
organização estava fadada ao fracasso” [SD76] e S9: “[...] há pessoas que não se envolvem
tanto, estão acomodados com preguiça” [SD48]. Os pe cados capitais que aparecem nessas
marcas são o da preguiça e o da gula.
Cada um dos discursos também desvela ohabitus próprio das organizações familiares,
mas também os campos de poder criados em torno da valorização de evento s sociais. O
habitus é entendido nas formas de agir, pensar e sentir que são causadas pela posição que o
sujeito ocupa na estrutura social e organizacional. Nesses espaços organizacionais estão os
sujeitos com diferentes habitus, competindo, expressando seus sentimentos e sendo
133
representados por diferentes símbolos no campo que estão inseridos. Os sujeitos, nas
organizações familiares estudadas, marcaram as estr uturas estruturantes da metáfora dos
pecados capitais ao buscarem reconhecimento e aplausos com as pistas de advérbios de
superioridade e de negação (melhor, sim e bem), adj etivos (grande, bom, certo, reconhecido),
substantivos (tipo, crescimento, grana), pronome de tratamento (você), prerífrase verbal (vai
ser) e o pronome possessivo (meu). Tais marcas e pistas referem-se a muitos pecados.
A cultura, nos casos estudados aparece vinculada à inveja, à ganância (gula), à
avareza, à soberba e à luxúria porque os sujeitos o cupam diferentes posições, papéis e
responsabilidades, muitas vezes gerando inveja e cobiça entre eles. Isso ocorre de fato que
cada função tem diferentes (melhor ou pior) condiçõ es de trabalho, a qual estimula a
competição, impulsiona a inveja e gera (tendo em co nta as diferentes tarefas) a ganância
pelas diferentes escalas de pagamento para cada cargo. Observe as marcas no Quadro 11.
Então, esses sujeitos experimentam sentimentos de tristeza ou irritação causada pelo desejo de
felicidade ou alguma outra coisa. Assim eles demonstraram ter sentimentos excessivos de
possuir e valorizar o ter, o ser reconhecido e nada mais, em uma cultura organizacional
metaforicamente compreensível pelos 7 pecados capitais.
Quadro 11 – Marcas que estruturam a cultura através dos pecados capitais.
Organização
S
SD
Pecado
Caso Um
3
“a empresa reconhecendo o desempenho do meu trabalho”
[SD26]
Avareza
Caso Dois
4
“Quando você se empenha evoluindo para que a empresa
cresça junto com você sempre temum impedindo que isso
aconteça” [SD10].
Inveja
Caso Três
17
“Se vier acompanhado de grana” [SD145].
Luxúria
Caso Quatro
19
“Não, mas posso garantir, que, se o reconhecimento bater a
tua porta, independente da maneira que isso acontecer, fará
muito bem para o “ego” da pessoa” [SD101].
Gula
Caso Cinco
7
“Sim, porque gosto que o meu trabalho seja reconhec ido,
pois estamos ajudando no crescimento da empresa” [S D50].
Soberba
Fonte: Dados da pesquisa.
Levando-se em consideração os aspectos que se desen volvem nas organizações
estudadas e com os colaboradores que buscam receber reconhecimento pelo bom trabalho e
pelas tarefas extras realizadas, os esquemas sociais são constituidos de forma estru turada
individualmente e os estruturantes, os campos, são adquiridos na prática. Por vezes, observou-
134
se que nessas organizações, não há uma prática cooperada, dividida, em que as ações não
são partilhadas entre todos, não há interesse pelas necessidades dos outros na organização.
Pela observação dos dados analisados, os sujeitos m arcaram as estruturas estruturantes
da metáfora do pecado capital através de advérbiosde tempo, o advérbio sempre,
necessariamente, de afirmação e de negação, com adj etivos (bom, bem, reconhecido),
pronome possessivo (meu), pronome pessoal (eu), verbos (melhorar, aumentar), substantivo
(obrigação), uso de aspas, pronome indefinido (todo s) e com locução adverbial (a mais). A
representação dos esquemas sociais nas organizações familiares estudadas está na Figura 14.
Figura 14 – A representação dos esquemas sociais na s organizações estudadas.
Fonte: A Autora.
O valor que é dado ao discurso depende da relação de força que este desenvolve entre as
competências linguísticas dos sujeitos, tal comoa capacidade de apropriação dos capitais
simbólicos que circunscrevem pelo campo em que se c oncretiza a interação comunicativa.
Assim, o poder simbólico do discurso aparece na cap acidade que tem os distintos sujeitos que
participam dele. Confirma-se com o estudo de Bourdieu (2012), que a linguagem é um
fenômeno social e não particular, onde as estrutura s estruturadas são atribuídas ao habitus
linguístico como estruturas estruturantes, tendo um caráter de formadora de práticas. Portanto, é
possível afirmar que os colaboradores das organizações familiares estudadas estruturaram seus
discursos com marcas da metáfora dos pecados apitaisc quando respondem como organizam as
atividades, se considerados as necessidades e interesses individuais ou do grupo. Os discursos
ficaram marcados com advérbios (não, nem, bem, particularmente, mais, sempre
135
e), conjunção (mas), substantivos (necessidades e e ngrenagem), verbo (alcançar), sinais de
pontuação (reticências e parênteses), sinal matemático (+ ou -), pronome possessivo
(meu/minha), pronome indefinido (cada), expressão i diomática metafórica (vista grossa) e
preposição exceto.
Acredita-se com isso que esses discursos foram marcados por alguns pecados. Seguem
alguns exemplos: S19 afirma que: “Não, pois é difíc il que o meu projeto se encaixar nos
objetivos da organização” [SD60], “Aqui é cada um p or si e Deus por todos” [SD166 – S17];
“Não organizamos, só cumprimos ordens” [SD151 – S1] ; “Eu sempre penso nos meus colegas
mas nem sempre os meus colegas pensam no grupo. Eles são individualistas” [SD46 – S8];
“Se os outros não se interessam pelo trabalho, eu o rganizo de acordo c/ meu interesse e
entendimento. Agora se é interesse do grupo, a situação se inverte” [SD104 – S23] e “Sempre
estamos de acordo, nunca querendo + ou -” [SD105 – S6].
Para a AD, o discurso é um enunciado com muitas marcas. Essas marcas, devido à sua
força expressiva veem com cargas semânticas vincula das a ideias e ações de posse, de
incerteza, de possibilidade, de condição, de contig uidade dando a entender que poderão ou
não ser executadas no decorrer do discurso e nas aç ões dos sujeitos. A linguagem e seu
discurso, propriamente dito nas organizações dentro das organizações são mecanismos úteis.
Expressam uma pluralidade persistente no que diz respeito à construção da identidade e da
realidade organizacional. Estas expressões ou const ruções da realidade linguísticas, que
surgem através de marcas e pistas também expressamelementos de poder e dominação entre
os membros da organização. A heterogeneidade não só expressa rompimento simbólico e
divergência, mas também diferentes formas de fazer pensar a organização em posições de
poder (PÊCHEUX, 1997). Observe os pecados capitais metaforizados em marcas linguísticas
no Quadro 12.
Quadro 12 – O pecado capital metaforizado em marcas linguísticas.
Organização
S
Caso Um
4
Caso Dois
2
SD
“Fico a pensar que porque as pessoas que se acham t ão eficientes
tem medo de perder assim prejudicando aquele que só quer uma
oportunidade e não o seu lugar” [SD33]
“Que a gula está mais presentekkk” [SD33].
“Não, porque eles existem, todos sabemos, mas depende de cada
pessoa ter interesse ou não por eles.” [SD176].
“Fiquei feliz porque não me identifiquei em nenhum deles”
Caso Quatro
1
[SD111].
“Patrão-quer lucro- enchuga- corta. 1 -Empregado- faz trabalho
Caso Cinco
8
de 10 empregados. 1 -pessoa=sobrecarrega” [SD63].
Fonte: Dados da pesquisa.
Caso Três
1
Pecado
Avareza
Luxúria
Gula
Luxúria
Soberba
Gula
Avareza
136
Os pecados podem aparecer nos discursos dos sujeitos através de pistas ou marcas que
evidenciam a presença de um sentido interpretável de outra maneira. O uso de metáforas no
discurso constrói um novo paradigma de como funcion a o poder. As metáforas nesse gênero
discursivo, com fins expressivos, aparecem como elementos criadores de comunicação e ditam
que o poder é passível de ser transmitido através da linguagem, bem como, por outro lado
acabam ocultando a forma de pensamento. Há um deslize significativo de sentido, deixando
marcas e possibilitando que outros sentidos se instaurem.
Em conformidade com o explicitado, apresentam-se, na Figura 15, as marcas que
estruturam a estrutura estruturante a metáfora dos pecados capitais nas organizações
familiares.
Figura 15 – Os 7 pecados capitais como metáforas para estudos de organizacionais.
Organizações familiares
Sujeitos
Habitus
Campus
D
FD
SS
RS
Legenda: SS – Sistemas simbólicos; FD – Formação Di scursiva; D – discurso; RS - Representações
sociais.
Fonte: Adaptado de Smircich (1983).
137
Com base na Figura 15 é possível analisar a recorrência de algumas marcas que
apareceram nos discursos dos sujeitos nas empresas, nos cincos casos, evidenciando a
existência dos pecados capitais nessas organizações familiares. Houve deslize de sentido
metafórico para os pecados capitais. A exemplo pode -se analisar a marca “sempre” apareceu
13 vezes, a marca “não” figurou nos discursos mais de 47 vezes deslizando, por exemplo,
para o pecado da avareza, da soberba, da gula, da ira e da preguiça, já as marcas “crescer e
crescimento” que deslizaram sentido metafórico para o pecado da gula apareceram nos
discursos mais de 20 vezes. A marca “melhor” foi identificada nas SDs por 9 vezes,
deslizando sentido metafórico para o pecado da luxúria e soberba. Portanto, cabe ao gestor
buscar identificar, por meio de estudos qualificativos e quantitativos, analisar palavras
recorrentes que indiquem tais fenômenos linguístico s e que indiquem algumas marcas que
possam estar evidenciando o não D.O., na organizaçã o. É preciso analisar o que essas marcas
representam para a organização com relação à cultur a que ela possui. Essa análise faz-se pelo
estudo do imaginário do sujeito, daquilo que ele construiu, deslizando para vários sentidos
(CASTORIADIS, 1982). O imaginário usa o simbólico para representação do sujeito, assim
como o simbólico se expressa através de imagens para significar-se. Nessa perspectiva, o
discurso é considerado uma prática social, carregado de marcas em que as palavras significam
diferentemente, é onde sujeito e sentido derivam, desloca-se para outras manifestações de
sentido, nas diferentes posições que ocupam como ag entes sociais na organização, dentro do
constante confronto entre mundo organizacional e linguagem e o que se relaciona com ela
(simbólico, real, imaginário).
Ocupar-se do uso da linguagem como forma de solucionar problemas existentes no
ambiente organizacional é umas das formas que integra tanto o nível macro como o nível
microssocial de uma organização. É através do discu rso, quando bem interpretado e analisado
que o sujeito manifesta com suas intenções, crenças , percepções atuais e futuras, exprime
sentimentos dos mais variados possíveis, imprime suas opiniões e como interpreta o mundo
profissional e pessoal.
Dessa maneira se pode identificar algumas perspectivas para estes estudos que estão
relacionados com o enfoque cultural e interpretativo do discurso, no caso dessa pesquisa o uso
da metáfora dos 7 pecados capitais como deslize de sentido. A relação organização e
linguagem são um conjunto onde as negociações, conf rontos e debates de poder se
entrelaçam no processo da trama discursiva da própria organiza ção. A linguagem, aqui
representada discurso, é o veículo que conduz à realidade organizacional.
CONCLUSÃO
A ciência da linguagem, do discurso e da administração desenvolvem cada vez mais
um vínculo de possíbilidade e descobertas que possibiltam, através de estudos
interdisciplinares amenizarem e instrumentalizar novos conhecimentos para problemas
existentes no ambiente interno das organizações. O papel da linguagem nas organizações está
sendo amplamente discutido e suas ações utilizadas. Esses sentidos são incorporados nas ações,
relações e atividades do cotidiano organizac ional e passam a ser elementos simbólicos
representativos de poder, de persuação e de entendi mento de determinadas situações, que
através do uso de metáforas torna-se de mais fácilcompreensão. A metáfora exerce uma
influência importante sobre o desenvolvimento da linguagem, enquanto o significado está
sendo transferido de uma situação para outra, novas palavras e novos significados surgem
dando lugar a outras interpretações, mudando o sent ido daquilo que foi enunciado pelos
sujeitos que fazem parte um grupo.
O processo de concepção metafórico é um modo básico de simbolismo central de
como os seres humanos moldam as suas experiências ede conhecimentos do mundo em que
vivem. A metáfora é geralmente vista como nada maisque uma obra literária e descritiva e até
mesmo decorativa, não mais se pode vê-la dessa maneira, pois é uma forma criativa de produzir
efeito pelo cruzamento de imagens e pela linguagem.
O que se pretendeu com esse estudo é mostrar que novas metáforas podem ser usadas
para realizar análises organizacionais, apontando para novos olhares sobre o mesmo fenômeno
organizacional. Os sete pecados capitais e nquanto nova metáfora organizacional proporcionam
abordagens complementares, ou até mesmo contraditórias, nos estudos brasileiros sobre
organizações familiares. O signif icado do orgulho e da confiança, tão em voga na maioria
desses estudos, podem ganhar novos contornos teóricos se interpretados à luz da metáfora dos
sete pecados capitais.
Diante disto, constatado que há uma necessidade harmônica enquanto aspecto físico e
psíquico, este estudo busca dilucidar, no âmbito pr ofissional, nas organizações de trabalho,
como organizações sociais, a interação de um grupo de indivíduos que, como integrantes da
mesma, estabelecem entre si relações que determinam o desempenho de papéis diferenciados.
As novas formas de organização do trabalho nas empr esas estão levando os trabalhadores a
inserirem-se a contínuas e cada vez mais relações i nterpessoais complexas.
139
Os aspectos abordados nos questionamentos dizem respeito às relações e o espaço
social, nesse caso o organizacional. Assim, por esse ângulo, os grupos são constituídos por
diferenças e se atraem por objetivos iguais, também esses membros da organização têm suas
respectivas histórias e suas condições sociais, det erminantes de seus gostos, percepção,
crenças e ritos.
Dessa forma a cultura organizacional pode ser discutida teoricamente a partir do
pressuposto da moral, a qual traduz um conjunto de crença que vão nortear à ação das pessoas
nas organizações pautadas pela ética. Contudo se qu estiona quão responsáveis são as
organizações em formar uma postura moral. Ainda, co mo a noção de pecado pode contribuir
com isso? Será que pecado pressupõe que a pessoa vai agir mal e, orientado pela metáfora o
que leva o ser humano a errar? As organizações são ambientes de significados e de símbolos
materiais que se constituem de elementos físicos que por suas características estabelecem e
marcam uma ordem de importância dos sujeitos dentro da organização.
Foi possível observar que nem todas as organizações estudadas são grupos complexos
de valores, tradições, comportamentos e crenças ess enciais que se manifestam nos símbolos,
nos mitos, na linguagem e nos comportamentos e não se constitui uma referência dividida entre
todos da organização.
A cultura organizacional revela maior presença do p ecado da soberba, porque as
negociações entre sujeitos nas formações de grupo,
com seus conflitos de crenças, ocorrem
constantemente. As organizações familiares estão po litizadas e centralizadas em pessoas com
características soberbas, causadas porque os seus objetivos individuais confrontam-se com os
objetivos organizacionais. A soberba é um exagero do sentimento de orgulho e superioridade
sobre os outros, causando um trato de desprezo e de consideração com os demais sujeitos.
Esse estudo evidencia essas perspectivas metafórica s dos sete pecados capitais e sua
relação com a cultura organizacional. A descrição e análise dos sistemas simbólicos presentes
na cultura das organizações familiares analisadas r evelou que os sete pecados capitais podem
sim ser uma metáfora de estudos organizacionais, mas que requer do pesquisador tratá-lo como
elemento simbólico e acessá-lo pelo discurso dos sujeitos participantes da organização.
As ações de poder, que levam ao medo impedem a cria tividade, o crescimento da
organização e o desenvolvimento profissional, geran do insegurança, desconforto, desalinho e
sentimentos nocivos para o ambiente interno com reflexos para o externo. O ambiente pode
tornar-se agressivo e entrar em uma dinâmica perigo sa que poderá resultar em: ira, inveja,
luxúria, preguiça, soberba, gula e avareza.
140
As limitações do estudo residem no estudo comparati vo das virtudes capitais nas
organizações e de, através da linguagem, contemplar outras áreas do conhecimento na
investigação para que, de forma mais específica, se pudesse trabalhar com questões como o
perdão dentro das organizações e outras marcas ling uísticas que evidenciam positividades e
que devem ser disseminadas no ambiente da organizaç ão e que consequentemente produzam
uma cultura de identificação e que fortaleça a orga nização como um todo.
Tampouco se aprofundou no conceito do mal estudado por Paul Ricouer. O símbolo é
um sinal cujo conteúdo por vezes se manifesta com um significado oculto. Seu poder
específico pode revelar o lado escuro da experiência e fazer retroceder ao ponto de reflexão se
deteriora no silêncio. Dar uma forma ao invisível evoz para o inefável.
Cabe esclarecer em outra perspectiva semântica, pro posta por Paul Ricouer, o que se
quer evidenciar é que a metáfora não se dá em um oquech semântico, mas na presença de
elementos no enunciado que registrarão um novo sign ificado predicativo que surge a partir do
colapso do significado literal, o qual se consigna à palavra na sua denominação usual. A
metáfora não é o enigma, mas a solução do enigma (RICOUER, 1996).
Outra limitação reside no tipo de estudo, explorató rio e desenvolvido pela abordagem
qualitativa. Contudo, ele oferece variáveis importantes para que se conduzam investigações
com abordagem quantitativa, desde que se considere que os sete pecados capitais não são
conhecidos com propriedade pelos sujeitos e que o sentido precisa ser trabalhado nas
diferentes religiões. Este estudo foi desenvolvido pela perspectiva da religião católica, mas
nas organizações encontraram-se sujeitos de outras religiões e até mesmo ateus.
Para esta pesquisa sugerem-se outros estudos relacionados à metáfora dos sete pecados
capitais. Poder-se-ia estudar cada um em separado e aplicar essa mesma pesquisa em empresas
não familiares.
O trabalho confirmou as premissas anteriormente apresentadas por Savater (2006) que
transcendem as ideias que os sete pecados servem para vetar comportamentos agressivos. No
contexto da região, em que as organizações estudada s estão instaladas os elementos culturais
desse contexto que os pecados capitais metaforicamente estão presentes na ação humana,
portanto, seria dizer que eles podem ser usados para compreender a complexidade da cultura
de organizações familiares.
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APÊNDICE – Questionário semiestruturado aplicado aos funcionários
UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL
PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM DESENVOLVIMENTO
Projeto de pesquisa
OS SETE PECADOS CAPITAIS: uma metáfora para análiseda cultura de
organizações familiares
Prezado (a) Senhor(a),
Você esta sendo convidado a responder este questionário, o qual busca levatar o ponto de vista que você
tem sobre o ambiente da empresa em que trabalha. O objetivo é descrever e analisar os sistemas simbólicos
presentes na cultura das organizações familiares pe la perspectiva dos sete pecados capitais. A participação é
totalmente voluntária e anônima, por isso, pedimos que responda as questões com sinceridade . O tratam ento dos
dados contidos nesse documento é confidencial e será usado apenas para fins de elaboração de uma dissertação de
mestrado e após serão insinerados, de modo que n ão serão acessíves a outras pessoas ou organizações , exceto a
pesquisadora e a orientadora abaixo assinadas.
Agradecemos a sua particiapação.
Dra. Adm. Denize Grzybovski
Orientadora
Fone: (54) XXXX-XXXX
Marise Schadeck
Mestranda
Fone (55) XXXX-XXXX
1 Dados de identificação:
Idade:______
Gênero: ( ) masculino
( ) feminino
Grau de instrução: ( ) Fundamental ( ) Médio (
estado civil:______________________
) Superior ( ) outro: ________________
Onde morou a maior parte de sua vida:____________________________________________
Qual é a sua relação familiar com o(s) fundador (es) da empresa?_______________________
2 Relações de trabalho
2.1 Há quanto tempo você atua nessa empresa?
( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 3 anos ( ) de 3 a 5 anos ( ) mais de 5 anos
3 Os pecados no ambiente organizacional
3.1 Você já ouviu falar dos sete pecados capitais? (
) sim ( ) sim, mas não lembro ( ) não
4 Agora veja os sete pecados capitais no quadro em anexo e responda
4.1 Dos pecados capitais, qual você percebe com mais frequência no comportamento das
pessoas na empresa em que trabalha?
4.2 Em que situação você percebe que os pecados capitais apareceram no ambiente
da empresa? Relate um exemplo.
149
4.3 Quando isso aconteceu, como a gerência tratou?
4.4 Em sua opinião, os pecados capitais causam sent imentos negativos, ou seja, como
algo negativo? Escreva algo sobre isso.
4.5. Em que situações os pecados capitais podem ser positivos na empresa, em sua opinião?
4.6 Até que ponto os seus colegas e você estão olhando para o crescimento apenas pelo
crescimento? Explique.
4.7 Eu e meus colegas nos dedicados a projetos pessoais em que estamos interessados e que
se encaixem nos objetivos da organização? Comente.
4.8 Até que ponto os meus colegas e eu nos irritamos violentamente ou ficamos com
raiva quando cometemos erros? Comente
4.9 Os meus colegas e eu estamos profundamente envolvidos nos detalhes de todos
os projetos que somos responsáveis? Comente a respeito.
4.10 Você está sempre procurando reconhecimento eplausos para o que faz? Comente.
4.11 Você sempre espera receber reconhecimento pelobom trabalho e o que faz a mais?
Comente a respeito.
4.12 Em que medida você e seus colegas organizam otrabalho de acordo com os seus
interesses, sem considerar as necessidades e interesses de outros funcionários?
4.13 Há alguma outra informação que você gostaria ed mencionar sobre os sete pecados
capitais?
Pecados
Luxúria
Conceito
Está associada a excessos, ao luxo e consum exagerado de coisas e pessoas.
Autor
Leite
(2002)
Ira
É um estado emocional que varia em intensidade, pas sando de uma leve
irritação à fúria e à raiva intensa.
Tomlin
(2008)
Soberba
Desejo de colocar-se acima dos demais. Torna-se negativo quando o sujeito
não admite que ninguém em nenhum campo fique acima dele.
Savater
(2006)
Avareza
O sujeito tem medo de perder o que já adquiriu no decorrer da vida, guarda
tudo, raramente aproveita o que possui. Encontra afeto em coisas materiais.
Leite
(2002)
Gula
Preguiça
Inveja
Transforma-se em pecado quando ofende o direito e as expectativas do outro
ao comer aquilo que é dos demais, ao tomar conta detudo e deixá-los com
pouco ou nada.
Evidencia que as pessoas não necessitam aprender na da o que as leva a um
comportamento “limitador de ideias e ações no cotid iano e traduzido pelo
deixa para depois” (p. 6).
É o desejo por atributos e coisas de outro. Sua car acterística típica é a
comparação desfavorável do status de uma pessoa em relação à outra.
Fonte: Elaborado pela autora.
Savater
(2006)
Costa e Silva
(2007)
Herkenhoff
(2007)