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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MODALIDADES DE DISPENSA MOTIVADA
NO CONTRATO DE TRABALHO
AUTORA
EVELYN JORDÃO DE ASSIS
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
MODALIDADES DE DISPENSA MOTIVADA
NO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – AVM Faculdade
Integrada, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Evelyn Jordão de Assis
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, ao meu avô, aos meus
pais e aos meus irmãos.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu avô Silvio,
aos meus pais Cassio e Eliane e aos
meus irmãos Caio Cesar e Cassiano.
5
RESUMO
Insta salientar, que há várias modalidades de dispensa motivada no
contrato de trabalho, existentes no ramo do Direito do Trabalho, estas serão
corroboradas na presente monografia, bem como, serão demonstradas as
divergências doutrinárias no que tange à terminologia adequada, as formas de
dispensa na justa causa, na culpa recíproca e na rescisão indireta.
6
METODOLOGIA
A presente monografia foi procedida a partir do método da pesquisa
bibliográfica, bem como, através de consultas a legislação trabalhista, doutrinas,
artigos da internet e jurisprudências dos Tribunais Regionais do Trabalho e do
Tribunal Superior do Trabalho.
Também, identifica-se, no presente trabalho, o método da pesquisa
exploratória, tendo em vista, que teve o fito de gerar conhecimentos sobre o tema
abordado, bem como, foi utilizado, o método de pesquisa descritiva, pois não
focou em uma análise crítica do tema, mas sim em um estudo simplesmente
descritivo das modalidades de dispensa motivada no contrato de trabalho
existentes no ramo do direito.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA............................................................................................. 10
1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO..................... 10
1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO............................................. 17
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO........................................................................................... 19
2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO ..................................................................................................................... 19
2.2 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................... 21
2.3 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E
POR PRAZO INDETERMINADO ............................................................................... 21
CAPÍTULO III
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................................. 23
3.1 – MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO.................................................. 23
3.2 – CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO............................................................. 24
3.3 – RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO ................................. 24
3.4 – JUSTA CAUSA ....................................................................................................... 25
3.4.1 – SISTEMA LEGISLATIVO..................................................................................... 26
3.4.2 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA ................................. 26
3.4.3 – MODALIDADES DE JUSTA CAUSA................................................................... 33
3.5 – RESCISÃO INDIRETA ........................................................................................... 41
3.5.1 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA....................... 41
3.5.2 – MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA........................................................ 43
3.6 – CULPA RECÍPROCA.............................................................................................. 46
CONCLUSÃO .................................................................................................................. 48
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 50
8
INTRODUÇÃO
O presente trabalho destaca, as diversas modalidades de extinção do
contrato de trabalho motivadas, quer seja, quando uma das partes, empregado ou
empregador, ensejou a rescisão do pacto laboral, pelo inadimplemento de uma
das obrigações, como a justa causa, culpa recíproca e a rescisão indireta, o que
ocorre fora dos padrões habituais comportamentais das relações trabalhistas,
verificando-se assim, o ponto de equilíbrio quando uma das partes comete falta
grave para com o outro, devendo suportar pelos prejuízos causados a outra parte.
Deste
modo,
observa-se
que,
se
um
empregado
faltar
injustificadamente por certo tempo, estará praticando a desídia, abandonando
assim o seu emprego, gerando a dispensa com justa causa, perdendo grande
parte dos direitos que estariam garantidos em uma demissão sem justa causa.
Ademais, esta monografia apresenta, a evolução da história do Direito
do trabalho, a Revolução Industrial, que veio a originar a evolução do Direito do
Trabalho no Brasil, quando deparou-se com a eminente necessidade em adequarse os parâmetros nas relações contratuais laborativas, impondo limites
comportamentais entre empregado e o empregador, a fim de evitar injustiças com
o trabalhador brasileiro, bem como, prejuízos para o empregador que responsável
pelo empregado contratado sobre vários aspectos, também buscou suas
garantias legais, para evitar abusos cometidos por empregados quando lhe gerar
prejuízos patrimoniais.
Ressalta-se, que o estudo explanou, as modalidades de rescisão do
contrato do trabalho que fogem do padrão habitual das rescisões trabalhistas,
bem como, quando uma das partes por livre vontade, não mais se interessas pela
continuidade da prestação laborativa, ou quando o empregador deixa de cumprir
com suas obrigação, previstas na Legislação Trabalhista.
A presente monografia demonstra, que os contratos são na verdade, a
cartilha dos direito e das obrigações, de empregado e empregador, restando
ditado o que cada uma das partes deve cumprir, suas exceções, e suas
9
penalidades, evidentemente diante de seus inadimplementos, bem como, que se
de um lado o trabalhador busca se proteger das injustiças praticadas por seus
patrões, de outro, o empregador necessita cumprir sua parte sem prejudicar-se
agindo dentro de um consenso a respeitar o trabalhador como ser humano,
dando- lhe sua parte pelo trabalho prestado e lhe cobrando, desempenho,
postura, assiduidade, respeitando contudo, sua saúde metal e física.
10
CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA
1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
Insta salientar que do ponto de vista histórico e etimológico a palavra
trabalho advêm de algo que gera, castigo, dor, tortura e sofrimento, decorre do
latim vulgar tripaliare, que significa “martirizar com o tripalium” (instrumento de
tortura composto de três paus)1.
Vale ressaltar que no início, o trabalho era realizado pelos escravos, e
estes não possuíam nenhum direito, sejam eles direito civis ou direitos
trabalhistas ou civis. Os escravos em geral eram tidos como coisas que
pertenciam aos senhores, seus donos, e que podiam serem até mesmo
comercializados, observando o fato de que quem nascesse escravo morreria sob
essa condição.
O trabalho possuía cunho puramente físico e era encarado de modo
pejorativo, como bem asseverado nas lições dos gregos Platão e Aristóteles2.
Ressalta-se que os homens que eram considerados como livres, envolviam-se
apenas em atividades intelectuais.
Nessa conjuntura, o escravo era considerado como objeto do direito de
propriedade, e não como sujeito de direito, motivo pelo qual se tornava inviável
falar-se de Direito de Trabalho enquanto predominava o trabalho escravo3.
Mister salientar-se que o trabalho escravo decaiu na economia
medieval, durante o período feudal, bem como, no período urbano4.
Destaca-se que no período feudal, os nobres, os senhores feudais ou
os vencedores, não trabalhavam, pois neste período o trabalho era considerado
como uma forma de castigo5. Aos servos não eram assegurados quaisquer
direitos trabalhistas, estes e suas famílias não eram considerados livres e eram
1
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008,p. 53.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, São Paulo: Atlas, 2001, p. 34.
3
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. op. cit., p. 58.
4
Id Ibid.
5
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 3.
2
11
compelidos a prestar serviços aos senhores feudais em troca de garantia de
proteção militar e política.
Após, em um terceiro momento, surgiram às corporações de ofício, que
eram oficinas de propriedade dos mestres. Estas corporações eram compostas
pelos mestres e pelos companheiros, que eram trabalhadores assalariados, além
dos aprendizes, que eram menores, entre 12 e 14 anos, que recebiam como
contraprestação aos serviços prestados às corporações, a aprendizagem de
determinado profissão ou ofício6.
Quando
terminado o
aprendizado,
os aprendizes
tornavam-se
companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos. Ressaltando-se o
fato de que os companheiros só conseguiam melhorar sua atuação na categoria
profissional se possuísse dinheiro para comprar a carta de mestria ou se casasse
com a filha do mestre ou com a sua viúva7.
Naquela época, eram priorizadas as questões das corporações, ficando
os trabalhadores e seus interesses em um plano secundário, os aprendizes
chegavam a trabalhar por 18 horas diárias, observando-se que estes elevavam-se
no máximo, a companheiros, sendo certo que nunca chegavam a ser mestres.
As corporações foram extintas, em 1789, com a Revolução Francesa e
em 1791, a Lei Chapelier em seu artigo 1º, proibia seu restabelecimento e demais
coalizões. Com isso, nasce a Lei do Mercado, o liberalismo, sem intervenção
estatal nas relações contratuais8.
Após a Revolução Francesa, surgiu na França, um movimento
Liberalista que pregava o Estado não intervencionista, alheio às questões
econômicas, e pregava a liberdade humana como presunção universal9. O
liberalista preconizava a liberdade contratual, desprendendo-se da idéia de
pessoalidade até então atribuída às relações de trabalho, fixando-se apenas no
cunho contratual da relação entre o tomador e o trabalhador.
As empresas começaram a se expandir com a descoberta e o
desenvolvimento da máquina a vapor, tear e fiar, pois com isto o trabalho passou
6
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p.34.
Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 60.
8
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p.13.
9
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. op. cit., p. 35.
7
12
a ser feito de forma mais rápida e produtiva. Vale destacar que com essa
evolução, o trabalho do homem foi substituído pelo trabalho da máquina, o que
gerou o fechamento de vários postos de trabalho, ocasionado o desemprego em
massa.
Com isso, surgiu a necessidade do trabalho dos menores de idades e
das mulheres, que tinha que ajudar as suas famílias a se sustentar, ocorre,
porém, que esses tipos de mão de obra eram economicamente mais baratos.
Vale mencionar que neste período, os empregadores e quem ditavam as regras
da lei do mercado, sem intervenção do Estado. A jornada era de 16 horas por dia
e a exploração da mão de obra infantil atingiu níveis alarmantes10.
Ante as desumanas condições de trabalho e do ínfimo salário, os
trabalhadores começaram a reunir-se para reivindicar reformas no âmbito
trabalhista, com fito de assegurar, um melhor meio ambiente de trabalho, bem
como, de receber um salário digno para satisfazer suas necessidades básicas,
além da redução da carga horária diária de labor.
Mais tarde, em 1800, Robert Owen, conhecido como pai do Direito do
Trabalho, assumiu a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia,
empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos
castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de dez horas e
meia de trabalho; medida de higiene no trabalho; caixa de previdência para a
velhice e assistência médica. Conseguindo, ainda, estabelecer a criação do Trade
Union, correspondente ao sindicato11.
A criação da Lei Peel, foi outro grande marco na evolução histórica do
Direito do Trabalho, esta foi, definida pelo autor Mauricio Godinho Delgado como
a fase da formação do Direito do Trabalho12, datada de 1832 na Inglaterra. Com o
advento desta lei, o trabalho dos menores nas fábricas foi regulado, como
também, a jornada de trabalho foi reduzida para 12 horas por dia. Ressaltando
que, em 1824, na Inglaterra, também foram reconhecidos os sindicatos13.
10
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 13.
Id Ibid.
12
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 88.
13
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.São Paulo: Atlas, 2001, p. 36.
11
13
Insta salientar que o trabalho dos menores em minas de carvão, na
França, foi proibido, assim como, no ano de 1814, foi proibido o trabalho aos
domingos e feriados. Neste mesmo sentido, na Inglaterra, foi proibido o trabalho
dos menores de 9 anos de idade, bem como, a jornada de trabalho dos menores
de 16 anos foi reduzida para 10 horas por dia14.
Em 1880, as condições de trabalho começaram a sofrer alterações,
com o advento de eletricidade, conforme bem demonstrado nas encíclicas da
Igreja, como a Rerum Novaru, que foi escrita pelo Papa Leão XII, em 1891, que
marcaram o início de uma fase social. Neste sentido, Alice Monteiro de Barros,
caracteriza esta fase, como a consolidação do Direito do Trabalho15.
Ressalta-se que a Igreja se manifestava no sentido de ser conferido um
cunho humanista ao direito social, foi a primeira Carta Magna a abranger em seu
texto preceitos relativos ao Direito do Trabalho16.
No
que
concerne
à
instituição
dos
direitos
trabalhistas,
o
constitucionalismo social foi um grande avanço. Este movimento surgiu após o fim
da Primeira Guerra, e preconizou a abrangência de determinadas normas de
interesses sociais e direitos fundamentais.
Em 1919, na Alemanha, foi criada a Constituição de Waimer, esta
Constituição, estabeleceu e assegurou os direitos sociais trabalhista, tais como a
“participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de
coalizão
dos
trabalhadores”,
bem
como,
tratou, da
representação dos
trabalhadores na empresa, bem como criou um sistema de seguros sociais e
possibilitou a participação dos empregados na fixação dos salários e demais
condições de trabalho17.
O Tratado de Versalhes, também criado em 1919, determinou a criação
da Organização Internacional do Trabalho – OIT, responsável por editar normas
com abrangência internacional que serviriam de parâmetro para os países
14
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.São Paulo: Atlas, 2001, p. 36.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 68.
16
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. op. cit., p.37.
17
Id. Ibid.
15
14
signatários ao elaborarem as normas de regulamentação das relações de
trabalho18.
A Constituição Italiana (Carta Del Lavoro), inspirada no corporativismo,
influenciou o sistema brasileiro, bem como muitos outros países, a organização
da Justiça do Trabalho19.
Com a criação da Declaração Universal dos Direitos do Homem,
em1948, adveio muitos preceitos e valores sociais e fundamentais, criando muitos
direitos aos trabalhadores, como por exemplo, a concessão de férias anuais,
descanso e lazer20.
Em decorrência da tendência dos Estados em adotar uma posição
neoliberal, se mais intervir nas relações dos particulares, passou-se a acordar os
direitos sociais separadamente dos direitos econômicos.
Vale destacar ainda,que alguns doutrinadores passaram a sistematizar
em gerações os direitos, inserindo os direitos sociais, como o Direito do Trabalho,
bem como os de ordem econômica, cultural e os inerentes à coletividade, como a
de segunda geração de direitos.
As primeiras Constituições brasileiras tinham por característica a
materialidade, de modo que só eram abrangidas pela Carta Magna as questões
que envolviam, basicamente, a forma de Estado e sistema de governo. O texto se
abstinha quanto às demais questões jurídicas, como as de âmbito privado e
trabalhista, por exemplo.
Com a Constituição Brasileira de 1824, a liberdade de atuação
profissional foi instituída, restando por extinguir as corporações de ofício, sem se
aprofundar em questões relativas aos demais campos do Direito, que não
constitucionais. O Brasil vivia o regime de trabalho escravocrata, onde nenhum
direito era garantido aos escravos.
Sob o regime de trabalho escravocrata no Brasil, foram editados dois
dispositivos, a Lei do Ventre e a Lei de Saraivam Cotegibe. Editada em
28/09/1871, A Lei do Ventre Livre estabelecia a liberdade para os filhos de
18
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 68.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 14.
20
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Impetus, 2009, p. 37.
19
15
escravos que nascessem a partir daquela data. Já, a Lei Saraivam Cotegibe,
conhecia também como as Leis dos Sexagenários, estabelecida no ano de 1885,
assegurava a liberdade aos escravos quando completassem 60 anos de idade,
ocorre porém, que quando “livres”, os escravos deviam ainda prestar 3 anos de
trabalhos gratuitos aos seus senhores antes de saírem livres completamente, ou
seja, nenhum direito era realmente garantido aos escravos21.
No ano de 1888, A Lei Áurea, foi assinada pela Princesa Isabel,
abolindo de vez a escravidão no Brasil. Contudo, apesar de livres, muitos
escravos preferiam continuar a prestar serviços aos seus senhores, muitas vezes
nas mesmas condições de quando ainda não libertos.
Observa-se que a Lei Áurea somente garantiu aos escravos a
liberdade, porém não assegurou aos mesmos os direitos e garantias
fundamentais que lhes proporcionassem as mínimas condições para iniciar uma
vida digna.
Após a Primeira Guerra Mundial, o Brasil sofreu grande influência da
Europa, com a Instituição da Organização Internacional do Trabalho, que passava
por grande reformulação das normas sociais, neste momento, o Brasil adotou leis
que disciplinavam a contratação de menores, a organização de sindicatos rurais e
urbanos, entre outras22.
Um Grande impulso de instituição de direitos trabalhistas no Brasil,
iniciou-se em 1930, com Getúlio Vargas. Destaca-se que também em 1930, foi
criado o Ministério do Trabalho, órgão diretivo integrante do poder Executivo
Federal, que passou a expedir decretos regulando, dentre outras matérias , as
profissões e as questões atinentes às Justiça do Trabalho e às relações
trabalhistas.
Em 1934, o constitucionalismo social, ressaltou-se no Brasil, com a
edição da nova Carta Magna, que ineditamente estabeleceu uma gama de
direitos trabalhistas. Influenciada pela Constituição de Waimer, a Carta de 1934
instituiu direitos de segunda geração, tais como a liberdade sindical, isonomia
21
22
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 37.
Id., p. 39.
16
salarial, salário mínimo, repouso semanal, férias anuais remuneradas, proteção
ao trabalho da mulher e do menor e fixou limite de jornada de 8 horas diárias23.
A Constituição de 1937 foi instituída preanunciando o Estado Novo,
decorrente do golpe militar liderado por Getúlio Vargas24. A Carta de direitos,
outorgada, tinha grande influência fascista, tendo sido inspirada na Carta Del
Lavoro, e na Constituição polonesa. A Carta de 1937, instituiu o sindicato único,
que tinha atribuições delegadas pelo poder público e era vinculado ao Estado,
podendo sofrer diretamente intervenção governamental.
Também com a Carta de 1937, foi instituído, ainda, o imposto sindical
cujo o Estado tinha participação em sua arrecadação, a competência normativa
dos tribunais do trabalho, bem como foram proibidos a greve e o lockout, sendo
considerados anti-sociais ao trabalho e ao capital, bem como, incompatíveis com
os interesses da produção nacional, nos termos do artigo 139 da referida carta25.
Diante do grande número de leis esparsas que tratavam de matérias
trabalhistas, sentiu-se necessidade de compilar-se todos os dispositivos em um
único diploma legal . Assim, em 1º de maio de 1943, foi editado o Decreto n.
5.452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho, que não consistia em um
código propriamente dito, mas tinha por objetivo apenas agrupar as leis
trabalhistas reunindo-as26.
A Constituição de 1946, que teve como condão revê os direitos
trabalhistas garantindo norma constitucional, bem como redemocratizar o país,
prevendo, ainda, a participação dos trabalhadores nos lucros, o repouso semanal
remunerado, o direito de greve e de estabilidade.
Diversas leis trabalhistas ordinárias foram editadas no Brasil,
acompanhando o movimento Constitucional de redemocratização, tais como a Lei
n. 605/1949, que versava sobre o repouso semanal remunerado; Lei 3.201/11957,
regulamentando a atividade de vendedores, viajantes e pracistas, dentre outras27.
23
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 15.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 85.
25
Id., p. 89.
26
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 34.
27
Id., p. 40.
24
17
Vale mencionar que com a Constituição de 1967 e com a emenda
Constitucional nº. 1, de 1969, ficou mantido praticamente todos os direitos
trabalhistas anteriormente instituídos, sem que grandes alterações fossem
previstas, porém criou alguns direitos, em relação ao direito coletivo dispôs sobre
o imposto sindical.
Grandes avanços em âmbito infraconstitucional aconteceram, tais
como, a edição de leis regulamentando e instituindo direitos aos empregados
domésticos (Lei nº. 5.859/1972), aos trabalhadores rurais (Lei nº. 6.019/1974),
tendo ainda, o Decreto nº. 1.535/1977, alterando o regime de férias previsto na
CLT.
Se destacando das outras Constituições anteriores, a Constituição
Federativa do Brasil de 1988, inseriu os direitos trabalhistas no capítulo Dos
Direitos Sociais, que está prevista no título Dos Direitos e Garantias
Fundamentais, separando o Direito do Trabalho dos Direitos de ordem
econômica, trazendo verdadeira declaração de direitos trabalhistas a partir do seu
artigo 7º ao artigo 11º da referida Constituição.
1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO
Em relação ao surgimento do contrato do trabalho, vale destacar
alguns acontecimentos históricos de suma importância. Primeiramente, ressaltase que o Código de Hammurabi do século XIX a. C., adotado na Babilônia, dispôs
sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário, e já vislumbrava
uma forma de arrendamento do trabalho 28.
Após, logo nos séculos VI e VII a. C., em Romano, surgiu o
arrendamento da coisa, chamado de Locatio conducto rei. No modelo do antigo
Direito romano se inspirou a relação de emprego. O contrato de locação de coisas
, locatio conductio, que se assemelhava ao escravo, com o incremento nas
relações sociais e o crescimento populacional, fez com que alguns senhores
passassem a arrendar os serviços de escravos de outros senhores e
posteriormente os serviços de homens livres de classe inferior.
28
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 199.
18
A locatio conductio era definido como contrato bilateral no qual uma
pessoa se obrigava a proporcionar a outra o uso de uma coisa, a prestação de um
serviço ou a realização de uma obra, mediante pagamento em dinheiro, chamado
de mercês ou pensio, que era regulado pela lei da oferta e demanda de mercado .
Não era possível a contraprestação apenas em utilidades, como alimentos e
moradia, sendo essencial o pagamento em dinheiro, não havendo, no entanto, um
valor mínimo estipulado a ser respeitado, Neste gênero haviam na verdade, três
espécie: locatio conductio rei; locatio confuctio operarm; locatio conductio operis29.
Mister salientar-se que na locatio rei as partes contratavam o uso e
gozo de uma coisa mediante retribuição. Já a locatio operis faciendi era uma
modalidade de contrato cujo trabalho era especificado pelo seu resultado, pelo
fim, pela obra contratada. Assim, o locator contratava uma obra a um conductor
que deveria assumir os riscos do empreendimento mediante remuneração
acertada30. A locatio operarum, que tinha grande liberdade contratual, importava
na contratação dos serviços e não da obra. Portanto, não era o resultado o que
importava e sim o serviço. Na atualidade, a figura mais próxima é o contrato de
trabalho.
No Brasil, a primeira lei a tratar dos requisitos da relação de emprego
surgiu em 1830. Mais tarde o Código Civil de 1916 concebeu a prestação de
serviços com grande amplitude, compreendendo uma variedade de prestações de
serviços humanos.
Destaca-se, que na atualidade a relação de emprego se assemelha à
prestação de serviços, pois o que é contratado é o serviço e não o produto final,
mas dela se distingue pelos seus requisitos, hoje descritos nos artigos 2º e 3º da
CLT31.
29
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p.199.
Id., p. 57.
31
CASSAR, Vólia Bomfim . Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 199.
30
19
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO
2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
Primeiramente vale ressaltar que o Contrato é o acordo tácito ou
expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações
recíprocas32. O Contrato de Trabalho é definido como sendo o negócio jurídico
expresso que pode ser verbal ou escrito, ou pode ser, tácito por meio do qual um
empregado (pessoa física ou natural), obriga-se a prestar serviços de natureza
não eventual a um tomador/empregador (pessoa física, jurídica ou ente
despersonalizado), com pessoalidade, subordinação e onerosidade.
Conforme o artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente á relação de emprego.
A denominação utilizada antes da legislação do trabalho era de locação
de serviços, pois derivou da locatio operarum do Direito romano. Com o
surgimento do Direito do Trabalho, foram usadas algumas expressões, tais como,
contrato de indústria, contrato de operário, contrato de salário, e também contrato
corporativo. Depois com o advento da Lei nº. 62, passou a se utilizar a
denominação contrato de trabalho, que é utilizado até os dias de hoje33.
A primeira característica do Contrato de Trabalho, seria de um contrato
de direitos privado em razão da natureza privada da relação de emprego. Para o
autor Maurício Godinho Delgado, a existência de normas cogentes não altera a
natureza privada desta relação jurídica nuclear, posto que, ao contrário do que
ocorre nas relações de direito público, as partes encontram-se em situação de
paridade jurídica34.
Como segunda característica, vale destaca, que o contrato de trabalho
é sinalagmático e comutativo tendo em vista a reciprocidade das obrigações
32
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460.
Id, p. 419.
34
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. op. cit., p. 460.
33
20
contratuais, havendo. Ao menos em tese, equivalência entre as respectivas
prestações onerosas.
Na relação de emprego, este caráter sinalagmático é aferido pelo
conjunto contratual, e não pela específica relação “trabalho x salário”. Logo, os
casos de interrupção do contrato de trabalho e de existência de obrigações
trabalhistas sem a efetiva prestação de serviços não desnatura a sinalagmática
do ajuste.
Já a terceira característica é a de um contrato consensual em virtude
do acordo de vontades, ainda que tácita, entre os sujeitos contratantes, não se
sujeitando a formalidades imperativas. O contrato de trabalho é um contrato
informal ou não solene.
Mister salientar-se que no que tange ao empregador predomina-se, a
impessoalidade (intuito personae), isto é, a despersonalização de sua figura
contratante. Enquanto o empregado é figura subjetivamente infungível no
contexto do contrato de trabalho.
Insta, ressaltar que o contrato de trabalho também possui como
característica relevante, o fato de ser de trato sucessivo ou de débito permanente,
já que as obrigações contratuais empregatícias se sucedem de forma contínua e
permanente ao longo da vigência do pacto laboral. A continuidade e a
permanência são relevantes características do contrato de trabalho, ao contrário
de outros contratos dotados de caráter instantâneo ou eventual.
Existe também, a característica de contrato de atividade em razão de
ter como foco central a prestação do trabalho, obrigação de fazer, e não o seu
resultado. A atividade contratada é a atividade principal, facienda necessitas.
O Contrato de Trabalho é oneroso, pois os contratantes se obrigam a
prestações econômicas. A execução dos serviços realiza-se com intuito contra
prestativo, sob pena de não configuração de uma relação de emprego.
Nessas relações, o risco inerente à atividade laboral desenvolvida,
assim como do próprio empreendimento, é do tomador de serviços, o
empregador. A prestação dos serviços corre por conta alheio ao empregado,
sendo assim, outra característica dos contratos de trabalho é a alteridade.
21
A última característica é o fato do Contrato de Trabalho ser um contrato
complexo ou principal em virtude da possibilidade de vir associado a outras
espécies de contratos acessórios, como por exemplo contratos de mandato, de
depósito, de locação e de comodato. Estes contratos auxiliares tendem a sofrer
os efeitos da dinâmica do contrato principal.
2.2 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Cumpre esclarecer que no Direito do Trabalho não se exige uma forma
especial para a validade e para a eficácia do contrato de trabalho.
No contrato Verbal, o empregador que o fizer deve reduzi-lo a termo
em 48 horas, posto que tem a obrigação de anotar a carteira de trabalho do
empregado, nela fazendo constar as principais cláusulas. As condições especiais,
as que não se presumem, exigem forma escrita, ao menos pela simples anotação
na carteira. É o que ocorre no contrato de experiência ou a prazo.
2.3 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
E POR PRAZO INDETERMINADO
Conforme a CLT existem três modalidades de contrato de trabalho por
tempo determinado, sendo eles em razão do tempo prefixado no momento em
que o contrato de trabalho é celebrado; em função dos serviços especificados na
qual a execução constitui o objeto do contrato de trabalho, e por fim, em função
da
realização
de
certo
acontecimento,
desde
que
a
duração
possa,
aproximadamente, ser prevista.
A primeira modalidade é caracterizada pela vontade que as partes tem,
apenas
fixar
um
termo
cujo
implemento
extingue
a
relação
jurídica
convencionada. Já nas outras duas modalidades, o prazo do contrato de trabalho
é diferente, pois o prazo é estipulado em razão da natureza do trabalho que se
pretende realizar.
Ressalta-se que o contrato de trabalho por tempo determinado não
pode exceder ao lapso temporal de dois anos, conforme estabelece o art. 445 da
CLT, ou prorrogado mais de uma vez, independentemente de ser tacitamente ou
22
expressamente, vez que o mesmo será transformado em indeterminado, de
acordo com o artigo 451 da CLT (art. 451 da CLT: “o contrato de trabalho por
prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma
vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”35).
A prorrogação de que trata o artigo 451 da CLT, já somada o tempo
anterior, não pode ultrapassar o prazo de dois anos. Isso porque o limite máximo
é estabelecido em função da existência total do próprio contrato, havendo ou não
prorrogação. No que tange a contratos sucessivos, a lei dispõe que só poderá
ocorrer novo contrato com aquele empregado este preceito legal, o contrato de
trabalho será considerado indeterminado.
Insta salientar, que a regra no Direito do Trabalho, é a contratação por
tempo indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado é considerado com um
contrato de prestações sucessivas, com durabilidade, não podendo ser entendido
como um contrato eterno, para sempre, mas apenas como aquele que perdura no
tempo conforme disciplina o princípio da continuidade do contrato de trabalho.
Nesta, diferentemente do contrato por tempo determinado, as partes
não precisam mencionar quanto ao prazo. Na ausência de manifestação,
presume-se que o contrato seja por tempo indeterminado. Pode ocorrer, conforme
anteriormente explicado, dos contratos por prazo determinado tornarem-se por
prazo indeterminado. Esses casos estão expressamente nos artigos 451 e 452 da
CLT.
35
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2011.
23
CAPÍTULO III
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No que diz respeito ao tratamento jurídico da extinção do contrato de
trabalho, o Direito do trabalho Brasileiro, desde a inauguração do modelo jus
trabalhista tradicional do país, nas décadas de 1920 e1940, apresentou algumas
alterações.
Estas
alterações
dirigiram-se,
fundamentalmente,
ao
exercício
unilateral da faculdade de rompimento do contrato pelo empregador, restringindoo, em uma primeira fase, e, posteriormente, alargando-o36.
Vale ressaltar que as tipologias existentes relativas aos modos
extintivos dos contratos de trabalho são 3, quais sejam, a que diferencia tais
modalidades em normal e anormal; a que diferencia em conformidade com as
causas de extinção desses contrato, e por último a tipologia que busca enquadrar
as modalidades extintivas nos grupos de resolução, resilição e rescisão
contratuais37.
3.1 MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
Existem dois grupos básicos de moralidades de extinção do contrato
de trabalho: o normal e anormal. O chamado modo normal de extinção de
contrato de trabalhista configura-se pela execução plena do pacto contratual,
através do alcance de seu termo final. É tido como normal porque no critério
civilista, a extinção denota o esgotamento pleno dos efeitos contratuais, cessando
a vigência do pacto empregatício, tendo todos os seus efeitos preestabelecidos já
cumpridos. É o que ocorre com os contratos a prazo em seu termo final prefixado.
Já o modo anormal de extinção do contrato, configura-se pela frustação
da execução plena do pacto contratual, tendo rompido seu fluxo regular antes que
pudesse produzir todos os seus efeitos. Observa-se que para o critério civilista, o
36
37
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460.
Ib., p. 1030.
24
modo anormal, denota-se o rompimento do contrato antes do esgotamento pleno
dos efeitos contratuais. É o que ocorre quando o contrato por prazo determinado
é extinto antes de seu prazo prefixado, o que se verifica também com qualquer
das modalidades de extinção por prazo indeterminado38.
3.2 CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
Mister salientar-se que o tipo de causa jurídica ensejadora da extinção
do contrato desponta como elemento propiciador da classificação aqui
considerada: ora ela se liga à conduta do empregador, também lícita ou ilícita; ora
ela decorre de fatos extra volitivos às partes.
O primeiro grupo de modalidades de extinção do contrato, conforme
esta classificação, diz respeito à ruptura provocada pela conduta do empregado.
A causa eficiente do término contratual, ou o exercício lícito da vontade obreira,
em direção à dissolução do pacto empregatício, pedido de demissão, ou a
conduta ilícito do trabalhador, seu comportamento infracional e culposo, que
enseja a denominada dispensa por justa causa.
Já o segundo grupo abrange as extinções provocadas pela conduta do
empregador. Estas são de dois tipos: o exercício lícito da vontade empresarial,
em direção à dissolução do pacto empregatício - dispensa desmotivada ou
dispensa sem justa causa, ou se trata de conduta ilícita do empregador, seu
comportamento infracional e culposo, que dá a possibilidade à chamada rescisão
indireta.
O terceiro grupo de modalidade diz respeito às rupturas provocadas
por fatores extra volitivos às partes contratuais trabalhistas. As causas eficientes
do término contratual são fatos ou circunstâncias situados fora da estrita conduta
de qualquer uma das partes contratuais, ou por elas não desejadas e nem
decorrentes de seu comportamento.
3.3 - RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO
38
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1031.
25
Insta salientar, que a resolução contratual corresponde a todas as
modalidades de ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso do
pacto por qualquer das partes, ou seja, é a extinção do contrato por justa causa,
falta grave, ou culpa recíproca, previstos nos caputs dos artigos 482, 483 e 484
da CLT.
Vale ressaltar que neste grupo estão enquadrados quatro modalidades
de extinção do contrato de trabalho, quais sejam a resolução contratual por
infração obreira, ou seja dispensa por justa causa; a resolução contratual por
infração empresarial, chamada de dispensa ou despedida por culpa recíproca das
partes contratuais, como também pelo implemento de condição resolutiva.
Já a rescisão contratual, conforme entendimento do autor Maurício
Godinho Delgado39, significa a ruptura do contrato de trabalho em face da
nulidade, contratos que concretizem atividade ilícita.
Por último resta, esclarecer que a resilição contratual corresponde a
todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da
vontade das partes, ou seja, resilição é a extinção do contrato de trabalho sem
justa causa.
Ressalta-se, que são hipóteses de resilição, a dispensa imotivada e o
pedido de demissão, e ainda, segundo a autora Vólia Bonfim Cassar40, existe
mais uma hipótese de resilição, qual seja, o distrato.
3.4 - JUSTA CAUSA
Primeiramente vale ressaltar, que os motivos para a cessação do
contrato de trabalho por justo motivo é definido por Valentim Carrion como efeito
emanado do ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou
contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato
sem ônus41.
39
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1035.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 798.
41
CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2006, p. 379.
40
26
Mister salientar-se que alguns autores diferenciam a justa causa da
falta grave, enquanto a jurisprudência não distingue as duas nomenclaturas,
empregando-as como sinônimas ou equivalentes.
Para o Autor Délio Maranhão a falta grave é praticada apenas pelo
empregado estável, os demais empregados praticam justa causa para o
rompimento do contrato42. Já nesse sentido, Sérgio Pinto, afirma que não
vislumbra qualquer diferenciação prática43. Para o autor Valentim Carrion a falta
grave é a justa causa de superior intensidade, logo, só aplicada aos
empregadores estáveis44.
3.4.1 - SISTEMA LEGISLATIVO
Ressalta-se que cada país adota um tipo de sistema legislativo para
tratar as justas causas para a cessação do contrato de trabalho. Os sistemas são
chamados de taxativos, pois a lei enumera, limita e taxativamente indica quais os
casos em que cada uma das partes pode romper o contrato. São chamados de
exemplificativo já que a lei é genérica no seu enunciado básico, não deixando de
proporcionar alguns exemplos elucidativos ao Intérprete e são chamados de
genérico, uma vez que a lei dispõe de modo amplo, de forma mais abstrata e
geral possível não exemplificando nem limitando45.
Vale destacar que a legislação brasileira aderiu ao sistema taxativo das
faltas, limitando-se a enumerá-las, sem a preocupação de defini-las. Logo,
relatados os fatos pela parte, o Juiz possui liberdade para enquadrá-la na
enumeração legal, sendo lhe, no entanto, defeso admitir nova figura faltosa além
daquelas previstas na lei.
3.4.2 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
42
SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de
Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 573.
43
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 319.
44
CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2006, p. 367.
45
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 840.
27
A indicação de quais e quantos são os requisitos para a aplicação da
justa causa é questão controvertida. O Autor Dorval Lacerda menciona estes sete
“requisitos” como, previsão legal, prejuízo, veracidade, atualidade, gravidade,
vínculo etiológico e conexidade com o serviço46.
Alice Monteiro de Barros refere-se a seis elementos, previsão legal,
caráter determinante da falta, atualidade, proporcionalidade, gravidade da falta,
non bis idem47; Godinho enumera nove requisitos, nexo causal, adequação,
proporcionalidade, imediaticidade, ausência de preparo , non bis idem, inalteração
da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do poder disciplinar
48
.
Destaca-se que são requesitos para a aplicação da justa causa, a
imediatidade ou atualidade proporcionalidade entre a falta e punição; non bis
idem, não discriminação; gravidade falsa; teoria da vinculação dos fatos ou dos
motivos determinantes da punição; não ocorrência de perdão expresso ou tácito49.
O primeiro requisito para a caracterização da justa causa é a
imediatidade, atualidade ou contemporaniedade. A punição tem que ser imediata,
pois o transcurso do longo tempo entre a falta de penalidade acarreta na
presunção de perdão tácito ou de renúncia do direito de punir. É um requisito
recíproco, podendo ser aplicado tanto para as faltas cometidas pelo empregado,
quanto às cometidas pelo empregador.
Vale mencionar que assim que o empregador tome conhecimento da
prática de ato faltoso deve providenciar a aplicação da penalidade. Esta exigência
tem como finalidade retirar do patrão o poder de púnica, pois poderia usá-lo como
forma de ameaçar e deixar o trabalhador oprimido, como medo de ser, a qualquer
momento punido. Da mesma forma assim que o trabalhador tenha falta
perpetrada pelo empregador deverá puni-lo, sob pena de perdão tácito50.
A renúncia ou perdão tácito se dá, quando o empregador toma ciência
do comportamento faltoso do empregado e mesmo assim permite que ele
46
LACERDA, Dorval. apud. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus,
2009, p. 841.
47
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, Ltr, 2008, p. 878.
48
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1094.
49
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito Do Trabalho. op. cit., p. 842.
50
Id Ibid.
28
trabalhe por um lapso de tempo relativamente longo, não comprovando estivesse
nesse período aguardando investigação contínua cautelosa e criteriosa, a fim de,
depois, romper o contrato51.
Ressalta-se que não existe um parâmetro para se apurar a
imediatidade, devendo prevalecer a razoabilidade e o bom senso.
Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a punição, que
deverá existir entre a prática da falta e a natureza da punição. Para faltas leves
devem ser aplicadas punições brandas. Para faltas graves punições mais
rigorosas.
Observa-se que como regra geral só existem três tipos de punições
permitidas pela doutrina e jurisprudência, quais sejam a justa causa, a
advertência e a suspensão. Muito embora não haja punição legal quanto a
advertência, a doutrina e a jurisprudência já consagram direito ao empregador de
aplicar esta punição.
A repreensão é aplicada verbalmente ou por escrito e se destina a
punir faltas leves. A suspensão disciplinar afasta o empregado do serviço e neste
período ele nada recebe. Não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena
de se considerar o contrato extinto sem justa causa, conforme disciplina o art. 474
da CLT. A suspensão tem o escopo de punir a gravidade média.
Mister salientar que a justa causa é aplicada à falta gravíssima
cometida pelo empregado, que torne insuportável e desaconselhável a
continuidade da relação de emprego, por quebra total do contrato de trabalho.
Vale ressaltar que a justa causa deve ser robustamente provada, pois é
a pena máxima e por isso não pode ser aplicada levianamente.
Mais um requisito importante é o non bis idem, onde não se pode punir
o empregado duas vezes pela mesma falta, ou seja, se o empregado já foi punido
por uma determinada falta, não poderá o empregador arrepender-se e aplicar-lhe
outra punição, mais rigorosa, sob pena de a segunda ser anulada. Porém, poderá
o empregador despedir o empregado por justa causa por diversas faltas
cometidas pelo mesmo.
51
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 878.
29
Insta salientar que não se considera dupla penalidade o fato de o
empregador descontar do salário os dias referentes às faltas injustificadas que
levaram o abandono ou a desídia. Da mesma forma não se considera dupla
penalidade a faculdade que o empregador possui em descontar do período de
férias as faltas injustas que o empregador possui em descontar do período
aquisitivo, e em demitir o trabalhador por desídia.
A redução dos dias de férias; a perda da remuneração do dia de
repouso semanal, por impontualidade ou faltas; os descontos dos dias não
trabalhados; os descontos dos danos causados, são faculdades que o legislador
concedeu ao empregador e, por isto, não se relacionam com as punições
disciplinares. Ademais, a lei trata destas faculdades em artigo e títulos diferentes
das penalidades disciplinares.
No entanto, as faltas injustificadas que não foram descontadas não
podem ser consideradas como falta injustificada praticada pelo empregado, pois
perdoados.
Outro requisito para aplicação da justa causa é a não discriminação ou
tratamento igual, pois não pode o empregado punir de forma diversa os
empregados que praticaram a mesma falta. Não se trata de faltas iguais
praticadas por empregados diferentes, em momentos distintos. Aqui a palavra
“mesma” significa que houve único ato faltoso praticado em coautoria, isto é, onde
vários empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a
punição a ser aplicada deve ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar
aquele que teve a punição mais severa.
A doutrina é vaga, quando se trata de faltas iguais, mas praticadas em
momentos diferentes por empregados distintos. Se é de praxe da empresa o
perdão tácito ou expresso de algumas faltas, não poderá o empregado,
abruptamente, sem prévia comunicação, punir um determinado empregado por ter
praticado falta igual àquela que todos sempre cometeram sem qualquer punição.
Não se está pregando que o empregador jamais poderá punir as faltas graves
posteriores iguais às que vinham sendo cometidas e que eram tacitamente
perdoadas.
30
No momento que o patrão desejar fazer valer seus direitos de resolver
o contrato por justa causa para acabar com as burlas constantes, deverá emitir
circular comunicando que aquela prática não mais será permitida, informando que
aquele que persistir será punido com a resolução contratual52.
Por outro lado, pode ocorrer que uma falta tenha sido punida com
suspensão e, mais tarde, outra falta igual tenha sido praticada por outro
trabalhador que seja punido com justa causa. Diante desta situação, não pode o
intérprete esquecer da apreciação in concreto, principalmente se ela foi culposa,
neste caso poderá haver punições distintas.
A proporcionalidade possui vinculação com a gravidade da falta e
apreciação da gravidade, requisito único; que segundo entendimento do Autor
Wagner Giglio: “os demais fatores externo, importantes, mas estranhos à infração
em si mesma” 53.
A falta que enseja a aplicação da pena máxima da justa causa tem que
ser muito grave, tão grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da
relação de emprego. A infração que justifica a resolução do contrato por justa
causa não torna possível o prosseguimento do contrato, pois este fato só ocorre
nos casos de força maior. A falta grave implica quebra de confiança, da fidúcia
ínsita do contrato de trabalho.
A apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso
de forma concreta ou subjetiva, isto é, levando-se em consideração a
personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado á
pratica daquele ato, a ficha funcional pregressa, os antecedentes, as máculas
funcionais anteriores, grau de instrução ou de cultura, a época; o critério social,
etc.
Destaca-se outro requisito importante, qual seja, a teoria da vinculação
dos fatos ou dos motivos determinantes da punição ou do caráter determinante da
falta ou nexo causal. Esta teoria conclui, que entre a falta e a resolução do
contrato por justa causa deve haver uma relação de causa e efeito, um nexo
causal.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus 2009, p. 846.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Ltr,1993, p.19. 53
31
Os atos praticados pelo empregado que forem considerados pelo
empregador como faltosos são as causas, e a despedida por justa causa, o efeito.
O empregador deve comunicar, com precisão, o motivo da extinção do contrato
por justo motivo, as causas (faltas), que motivaram tal penalidade, para que o
empregado tenha o direito de conhecê-las, e se defender, se for o caso, e para ter
a garantia de que o empregador não irá substituí-las por outras posteriormente.
A punição imputada decorre da prática de determinado ato faltoso do
empregado. Via de consequência, as demais faltas não punidas foram perdoadas,
não podendo o empregador, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma
vez identificada a falta que ensejou a penalidade máxima, não poderá o
empregador incluir ou substituir por outra.
Conforme entendimento da Autora Vólia Bomfim de Cassar, a simples
concessão do aviso prévio importa em perdão tácito a todas as faltas porventura
praticadas pelo empregado, já que faz presumir a inexistência de faltas anteriores
à comunicação. Admite-se, entretanto, de forma excepcional, prova robusta de
que foi concedido por quem não tinha poderes ou por erro54.Vale mencionar que
existem duas correntes acerca deste tema.
A primeira corrente, é a da teoria subjetiva, adotada pelos Autores
Sergio Pinto Martins55, Amauri Mascaro56 e Vólia Bomfim57, que defende, que a
falta tem que ser grave e anterior a punição determinativa da denunciante do
contrato, não podendo ser posteriormente substituída, mesmo que denunciante
descubra outras faltas após a extinção. Para aplicar a pena, o denunciante deve
apontar os motivos que determinaram a punição.
A segunda corrente, é a da teoria objetiva, esta defende, que a falta
não precisa ser o fato determinante de extinção do contrato de trabalho, pois pode
ser descoberta, justificada ou substituída após a extinção. A justa causa, nesse
caso, não precisa de motivo para a sua aplicação.
Outra questão também controvertida na doutrina e na jurisprudência é
a necessidade de comunicar o motivo da dispensa, pois alguns doutrinadores
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 848.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 321.
56
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009,
p.1023.
55
32
entendem que é necessário comunicar o empregado da justa causa, sob pena de
se considerar que o trabalhador foi despedido sem justa causa. Outros
doutrinadores, entendem que a lei não exige que seja dito ao empregado o motivo
da terminação do contrato logo, não é preciso. Por outro lado, existem
doutrinadores, que entendem que não há necessidade de se comunicar ao
empregado os motivos da despedida, mas se o patrão o fizer estará vinculado a
provar tais fatos que ensejaram a dispensa58.
O fato do empregador não perdoar tacitamente ou expressamente o
empregado, é um considerado um requisito para aplicação da justa causa ao
empregado.
Configura-se perdão expresso, aquele que o empregador desculpa
formalmente o empregado. Já o perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo
empregador incompatível com a punição que deveria aplicar pela falta cometida,
de forma que importe na presunção do perdão. Ressalta-se que a demora na
punição, configura o perdão tácito assim como a não punição, mesmo que
desconhecidas pelo empregador, pois a ele cabia fiscalizar o trabalho executado
pelo trabalhador59.
De forma isolada, o Autor Dorval Lacerda, entende que justa causa só
pode ser aplicada se ocorrer prejuízo moral ou material. Caso contrário, não
restará caracterizada. Aduz ainda, que o prejuízo pode ser certo ou presumido,
apontando como exemplo de prejuízo para o empregador o abandono de
emprego60.
Acerca deste tema, a doutrina majoritária discorda do entendimento do
Autor acima mencionado, pois a justa causa ocorre por quebra da fidúcia e não
porque acarretou em prejuízos patrimoniais ao patrão. Assim entende o Autor
Amauri Mascaro61 e os demais doutrinadores que se quer apontam o prejuízo
como requisito para aplicação da justa causa ao empregado.
57
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 849.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Op. Cit., p. 849
59
Id., p. 850.
60
LACERDA, Dorval. A falta grave no Direito do Trabalho. São Paulo: Edições Trabalhistas, 1976,
p. 16.
58
33
3.4.3 MODALIDADES DE JUSTA CAUSA
Em relação as espécies de justa causa, o Caput do artigo 482 da CLT,
prevê as modalidades de justas causas capazes de autorizar a resolução do
contrato de trabalho pelo empregado, são elas, o ato de improbidade, que
etimologicamente, significa maldade, malícia, perversidade; incontinência de
conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada e julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas
funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato
de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra
ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e a prática
constante de jogos de azar.
Vale destacar, no que diz respeito a improbidade, que a doutrina é
muito variável, se dividindo em três correntes, quais sejam, a corrente subjetiva,
que conceitua improbidade como todo ato de desonestidade, ato contrário aos
bons costumes, à moral, à lei, corrente esta defendida pela Autora Vólia Bomfim62
entre outros doutrinadores. A segunda corrente, chamada de objetiva, defendida
pelo Autor Maurício Godinho Delgado, conceitua improbidade, como um atentado
contra o patrimônio do empregador, ou de terceiros ou de companheiros de
trabalho63. Já a terceira corrente defendida por Délio Maranhão64, afirma que
improbidade é a violação de um dever legal, ou seja, ainda de uma obrigação
geral de conduta e não específica, constituindo falta grave ainda que fora do
trabalho.
Na modalidade incontinência de conduta ou mau procedimento,
embora o legislador tenha incluído na mesma alínea, usando entre as expressões
a conjunção “ou”, os tipos são diferentes.
61
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p.
1022.
62
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 851.
63
DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho. Op. Cit., p. 1098.
34
Para a doutrinadora Vólia Bomfim, incontinência de conduta ocorre
quando, o empregado leva uma vida irregular fora do trabalho que, de alguma
forma, influencie direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem
funcional ou a imagem da empresa, ou seja, é quando o comportamento habitual
irregular é incompatível com a condição, função, cargo ou status do funcional do
empregado. Podendo a conduta estar ou não ligada ao desvio exacerbado sexual,
mas sempre ocorrerá fora do trabalho65.
Para os Autores Alice Monteiro de Barros66, Maurício Godinho67 e
Amauri Mascaro68, a incontinência de conduta é um ato faltoso que se configura
pela carência de pudor, se exteriorizando-se, pela prática, em serviço, de gestos,
palavras e atos obscenos contra qualquer pessoa, podendo esta conduta ser
praticada tanto fora quanto dentro do trabalho.
Insta salientar que o mau procedimento, numa visão geral dos
doutrinadores é tudo aquilo que não é acolhido nas outras figuras, neste sentido
corrobora o Autor Valentim Carrion:
“(...) A figura do mau procedimento é tão ampla que poderia
abranger todas as outras e, na prática, serve para focalizar
qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite
a continuação do vínculo, desde que não acolhido precisamente
nas demais figuras, nem excluído por algumas delas ao dar exato
limite a determinada conduta. (...)”69.
A Negociação habitual por conta própria ou alheia, também caracteriza
a justa causa, quando sem permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência á empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço. O artigo 482 da CLT, em sua alínea “c”, abrange dois tipos de
Negociação Habitual. O primeiro tipo se caracteriza pela violação do dever de
fidelidade que abrange também a concorrência, é necessário que ela afronte
expressamente o contrato, ou agrida o pacto inequivocamente implícito entre as
64
MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro:
Editora da FGV, 1933, P. 244-245.
65
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 852.
66
Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 885.
67
Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 1098.
68
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p.
1025.
69
CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2006, p. 381.
35
partes. A negociação deve ser habitual, fora do serviço, sem acolhimento do
empregador e desde que importe em concorrência ou em desvio de clientela.
Já o segundo tipo é a negociação habitual por conta própria ou alheia
quando for prejudicial ao serviço. Nesta modalidade, mesmo que o empregador
tenha ciência do fato, tácita ou expressamente, se a negociação estiver trazendo
prejuízo ao trabalho, perturbando o seu bom andamento, o tipo estará
caracterizado.
Existe corrente defendendo que nos dois tipos de negociação habitual
é necessário o desconhecimento do empregador; Neste sentido corrobora a
jurisprudência a seguir:
JUSTA CAUSA. NEGOCIAÇÃO HABITUAL E VIOLAÇÃO DE
SEGREDO DA EMPRESA. Para encontrar os fatos, segundo
confirmados, seria imprescindível rever nos autos a prova colhida.
Trata-se de atividade restrita à instância ordinária, pois, em sede
de recurso de revista sobressai o teor do Enunciado 126, TST.
Assim, impossível examinar a alegada ofensa ao art. 482, em
suas alíneas c e g, CLT trazidas pela recorrente. Tanto mais,
porque houve registro fático do acórdão quanto a existência de
permissão para comerciar, que afasta, por inteiro, a possibilidade
de se divisar ofensa ao art. 482, c na medida em que o texto legal
se refere à negociação habitual sem permissão do empregador,
pois o tipo legal se compõe dos dois elemento: a) sem permissão
do empregador, b) quando constituir ato de concorrência ou for
prejudicial ao serviço. TST, 4ª Reg., RR 03135-2002-900-03-00-4,
Rel. Juíza Convocada, Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de
Castro, DJ 01/08/2003.70
Outra modalidade de justa causa, é a condenação criminal transitada
em julgado de pena privativa de liberdade, que é dividida em três requisitos para
sua caracterização, a condenação criminal; que haja transitado em julgado, que
inexista suspensão condicional da pena. Não é a condenação criminal em si, mas
a impossibilidade física do empregado continuar prestando serviços. Assim o
empregador não precisa esperar 30 dias para aplicar o abandono de emprego,
poderá fazê-lo após o trânsito em julgado da decisão criminal que contenha pena
privativa da liberdade, sem sursis ou internação em clínica ou estabelecimento
psiquiátrico.
70
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. http://www.tst.gov.br, Link: Consultas /
Jurisprudência. Acesso em: 09 de Março de 2012.
36
Observa-se que se a condenação criminal for substituída por multa ou
por restrição de direitos, não impossibilitará o empregado de comparecer ao
trabalho, afastando o tipo em estudo, salvo se houver proibição de exercício de
qualquer ofício ou profissão. O mesmo raciocínio se aplica se o regime for semiaberto ou prisão albergue, pois impedem o empregado de trabalhar.
Entretanto, existe uma posição minoritária em sentido contrário, em
que a penalidade se aplica pela quebra da fidúcia necessária para manter o
contrato de trabalho.
Na modalidade de dispensa por justa causa, caracterizada por desídia,
o empregado que é relapso, imprudente, negligente, desinteressado, imperito,
que não exerce suas atividades com cuidado, que tem má vontade. Ressalta-se
que para a desídia ser caracterizada, deve se pressupor culpa por parte do
empregador e habitualidade nos atos cometidos. É claro que pode existir conduta
desidiosa que se concentre em um único ato, excepcionalmente grave. Embora
não se trate da regra geral, se isso ocorrer, não há que se falar em gradação de
penas.
A modalidade de justa causa por embriaguez habitual ou em serviço,
contém dois tipos, a embriaguez em serviço e a habitual.
Mister salientar, que a intenção do legislador ao utilizar a expressão
embriaguez foi de incluir no tipo apenas o alcoólatra, pois o excesso de ingestão
de álcool é a causa mais comum entre os viciados, por se tratar de droga
permitida legalmente e aceita socialmente. Entretanto, o tipo deve abarcar todos
os outros tipos de drogas que viciam e causam dependência.
Existe uma corrente jurisprudencial e doutrinária no sentido de se
considerar o alcoolismo como doença, afastando o tipo apontado como motivo de
justa causa. De fato a tese tem respaldo de médico, sociólogos, de alguns juristas
e da OMS (Organização Mundial de Saúde).
Ocorre porém que a matéria ainda não está pacificada, apesar de
socialmente correta e humanística, a tese não encontra respaldo na lei.
Neste sentido a embriaguez em serviço uma única vez enseja justa
causa, conforme corrobora a jurisprudência a seguir:
37
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ NO SERVIÇO
EM UMA ÚNICA OPORTUNIDADE. ART. 482 F, DA CLT. 1. De
acordo com os estritos termos da letra f do art. 482 da CLT, é
certo que a embriaguez em serviço para autorizar a dispensa por
justa causa não precisa ser, necessariamente, habitual. Assim,
uma única vez que ocorra esse evento pode o empregador,
valendo-se do seu poder potestativo, demitir o trabalhador
justificadamente. TST, 1ª T., RR 12.990/2002-900-01-00-1, Rel
Emmanoel Pereira, DJ 10/02/2006.71
Ressalta-se que se a embriaguez for fortuita, acidental, involuntária, em
regra geral a justa causa será afastada.
Em relação a modalidade de dispensa por justa causa por violação de
segredo da empresa o Autor Valentin Carrion, conceitua que:
“Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado
público, sob pena de causar um prejuízo, remoto, imediato ou
provável, àquela”. 72
Não há necessidade de que seja declarado como segredo, basta que
assim possa ser deduzido. Violação, sem revelação ou com ela, não se dá
ilicitude quando agente faz declaração por determinação da autoridade
competente.
No que diz respeito as modalidades de justa causa por insubordinação
e indisciplina a lei arrola, dois tipos jurídicos.
Indisciplina, é quando o empregado descumpre ordens gerais dadas
pelo empregador ou por prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos
integrantes do estabelecimento ou da empresa. Por outro lado, Insubordinação, é
o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou por um
grupo delimitado de empregados; é o desatendimento pelo empregado a ordem
direta por ele recebida do empregador ou dos prepostos e chefias.
Observa-se que a insubordinação distingue-se da indisciplina pela
amplitude e generalização da ordem. A Insubordinação é dirigida diretamente a
71
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. http://www.tst.gov.br, Link: Consultas /
Jurisprudência. Acesso em 13 de março de 2012.
72
CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das lei de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006,
p. 383.
38
um empregado, enquanto a Indisciplina é direcionada a todos ou vários
empregados da empresa.
Ressalta-se que o empregado não é obrigado a cumprir uma ordem
ilegal ou abusiva, já que a falta pressupõe o desrespeito a um exercício normal do
empregador de dar ordens. Desta forma, não caracteriza falta grave o
descumprimento proposital do trabalhador ao comando do empregador de matar
alguém, de desviar dinheiro, de fazer um “gato” para furtar energia. Se a ordem
emanar de quem não tinha legitimidade para tanto, o empregado também não
comete ato de indisciplina ou insubordinação.
A modalidade de justa causa por Abandono de emprego, caracterizado
por faltas pressupõe a existência de dois elementos: o elemento subjetivo, que se
caracteriza pela intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho, e o
elemento objetivo, que se configura pela ausência injustificada e prolongada por
mais de 30 dias, prazo fixado pela jurisprudência. Neste sentido é importante
destacar que é possível que em prazo inferior ao fixado pela jurisprudência, seja
aplicada a justa causa por abandono de emprego, no caso do empregado que
desaparece do trabalho e dias depois o empregador toma conhecimento que ele
está trabalhando em outra empresa.
O abandono de emprego é sempre tácito, nunca expresso, pois o
empregado que informa que está “abandonando o emprego” está na verdade,
tomando a iniciativa de extinção contratual e, por isso, comunica ao empregador
sua intenção de não mais voltar. Por isso, afirma-se que o abandono rescinde de
fato o contrato, cabendo ao empregador punir, comunicar e formaliza-lo.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A
dispensa por justa causa exige do empregador a comprovação
inequívoca do cometimento pelo empregado das faltas capituladas
no artigo 482 da CLT. Em se tratando de alegação de abandono
de emprego, face à presunção de continuidade da prestação de
serviços que milita em favor do empregado, o ônus do
empregador consiste na demonstração de que o empregado
deixou de comparecer ao serviço com o ânimo de não mais
trabalhar. TRT 3ª Reg. 3ª T., RO 00153-2006-136-03-00-2.73
73
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 3ª REGIÃO. http://www.trt3.jus.br, Link: Consultas /
Jurisprudência. Acesso em: 15 de março de 2012. 39
A modalidade de Ofensa física contra o empregador, superior
hierárquico ou qualquer pessoa, esta prevista no artigo 482, nas alíneas j e k da
CLT, referindo-se sobre a ofensa física, ataque, lesão à integridade física pessoal,
corpórea, do empregado ao empregador.
Não obstante, na modalidade de justa causa, por ofensa física, a
ofensa se referir à pessoa empregador, na verdade quis o legislador dizer aos
sócios, diretores ou superiores hierárquicos, salvo se o empregador for de fato
uma pessoa física. Também será caracterizada faltas e a agressão for praticada
pelo empregado contra qualquer outra pessoa relacionada com o trabalho, como
por exemplo os clientes.
Vale ressaltar que se a agressão física é consequência de reação de
legítima defesa, para repelir injusta agressão, atual ou eminente, a direito seu ou
de outrem, o tipo será afastado.
Em relação a modalidade de justa por atos lesivos a honra e a boa
fama. É imperioso mencionar, que Ato lesivo é toda manifestação ou ação verbal
que cause prejuízo ou ofensa a outrem, portanto pode ser revelada com palavras
ou gestos, não se limitando apenas ao que é dito, mas também aos gestos
praticados pelo empregado. A boa fama é o conceito social de alguém diante da
sociedade, sua reputação74. Já a Honra é conceituada como o princípio ético que
leva alguém a ter conduta prova, virtuosa, corajosa e que lhe permite gozar de
bom conceito na sociedade; sentimento próprio de dignidade, de decoro.
Segundo a corrente majoritária os atos lesivos seriam os tipos penais
de calúnia, difamação e injúria. Contudo alguns doutrinadores defendem a ideia
de que ato lesivo é qualquer ato, mesmo fora dos contornos do Direito Penal,
desde que abale a honra ou a boa fama do empregador.
Imprescindível mencionar que a prática constante de jogos de azar,
também enseja justa causa. Em relação a esta modalidade de dispensa, vale
mencionar que o Jogo de azar é aquele em que o ganho ou a perda depende
exclusivamente da sorte ou, pelo menos, dela também dependa. Isto é, os jogos
que dependem da habitualidade do jogador, do raciocínio ou do cálculo não são
74
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 871.
40
considerados jogos de azar, ou seja, para ser considerado um jogo de azar, a
sorte tem que ser o fator determinante ou de grande influência no jogo.
Esta modalidade de justa causa se caracteriza, quando o empregado é
contumaz ou viciado em jogo fora do local de trabalho, mas, em virtude desta
doença, traz consigo as repercussões destes descontroles para o trabalho. O
nexo de causalidade é necessário, sob pena de não gerar a justa causa.
A modalidade de dispensa por justa causa por atos atentatórios à
segurança nacional, foi criada para atender interesses momentâneos de uma
situação política particular, esta foi acrescida depois de mais de 20 anos de
vigência, em 1966. Essa foi a única justa causa que não estava prevista
originariamente na CLT ou nas legislações anteriores. Por isso foi chamada de
“legislação de exceção”75, pois refletia o movimento armado histórico político em
1964, ocasionando uma reação das forças armadas esquerdistas.
Poucas foram oportunidades do Judiciário se pronunciar sobre a
aplicação desta justa causa, seja porque o tipo caiu em 23 que se transformou na
Súmula n. 150 do TST, cancelada em 2003. Muitas críticas foram feitas ao texto
legal. A primeira delas refere-se ao fato de a lei apontar a palavra “atos” no plural,
dando a errônea impressão de que a falta só estaria configurada quando o
empregado praticasse mais de que um ato contra a segurança nacional. É claro
que o único ato contra a segurança nacional pode acarretar a justa causa. Esse
ato pode ser dentro ou fora do serviço.
O conceito de atos atentatórios á segurança nacional modificou com o
passar do tempo. Em síntese, a CLT prescrevia o seguinte comportamento a ser
tomado pelo empregador: se o empregado praticasse ato atentatório à segurança
nacional a autoridade competente solicitaria que o empregador afastasse o
empregado, devendo continuar a pagar os salários durante os primeiros 90 dias
do afastamento, dando ciência destes atos à Procuradoria Regional do Trabalho.
A falta contumaz de pagamento de dívida, expressa no artigo 508 da
CLT, reserva aos bancários uma falta grave específica, desde que, de forma
contumaz, não paguem as dívidas legalmente exigíveis que possuem. O
legislador destinou aos bancários este tipo porque trabalham em instituições de
75
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Imoetus, 2009, p. 872.
41
crédito, manuseando numerário ou aplicações financeiras durante todo o
expediente.
Imperioso ressaltar, que o exercício regular de um direito não pode se
voltar contra aquele que o exerceu. A simples declaração abusividade ou a
ilegalidade não pode, por si só, ensejar o tipo, pois é necessário que o
empregador tenha de fato praticado atos faltosos como previstos no artigo 482 da
CLT. Desta forma, constitui justa causa o empregado que participa de piquete
obstativo ou que pratica os atos previstos no artigo 6º da Lei 7.783/89, que
participa de greve de ocupação, que atenta contra o patrimônio do empregador ou
atos previstos no artigo 482 da CLT e suas alíneas.
3.5 - RESCISÃO INDIRETA
No que tange a rescisão Indireta, esta pode também ser chamada
como despedida indireta, rescisão forçada, dispensa indireta, demissão forçada,
justa causa do empregador ou rescisão indireta. Conceitualmente, a Rescisão
Indireta é considerada como a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado,
diante da justa causa praticada pelo empregador.
3.5.1 – REQUESITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA
Para que o empregado possa aplicar a justa causa ao empregador ,
alguns requisitos devem ser preenchidos concomitantemente, sob pena da
penalidade, ser agastada pelo judiciário, convertendo-se em rescisão indireta em
pedido de demissão, já que foi o empregado quem tomou a iniciativa de
rompimento do contrato de trabalho.
Um dos requisitos é a gravidade da falta do empregador. A falta que
enseja a aplicação da justa causa tem que ser muito grave, mas tão grave a ponto
tornar insuportável a comunidade da relação de emprego e praticada pelo patrão
ou um de seus pressupostos. A infiltração que justifica a resolução do contrato de
trabalho por justa causa não torna impossível o prosseguimento do contrato, pois
este fato só ocorre nos casos de forço maior. Na verdade, a falta grave implica na
quebra da confiança, da fidúcia ínsita do contrato.
42
Desta forma, o primeiro requisito é que a falta seja muito grave a ponto
de tornar insuportável a continuidade do contrato. A Imediatidade é mais um
requisito, que é considerado um requisito reciproco, pois é aplicado tanto para as
faltas cometidas pelo empregado, quanto para as cometidas pelo empregador.
A punição tem que ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a
falta e a personalidade acarreta a presunção de perdão ou de renúncia do direito
de punir. Logo que o empregado tome conhecimento da falta praticada pelo
empregador deve romper o contrato imediatamente, sob pena de perdoar a
falta76. Ressalta-se que punição atual não significa concomitantemente e sim
contemporânea, pois a Imediatista está vinculada à rápida, que deve ser contada
a partir da ciência do fato.
Outro requisito é a Teoria dos fatos determinantes, esta teoria conclui
que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa e efeito, existe um
nexo causal. O ato praticado pelo empregador considerado pelo empregado
determinante para se gerar a justa causa, tem que ter sido comunicada ao patrão,
para ter ciência dos fatos que motivaram tal penalidade, para que possa se
defender se for o caso, até mesmo para se ter a garantia de que o empregador
não irá alegar abandono do emprego. A punição imputada decorre de prática de
determinado ato faltoso do empregador.
Consequentemente, as demais faltas não punidas foram perdoadas,
não podendo o empregado, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma
vez identificada a falta que ensejou a penalidade, não poderá o trabalhador incluir
ou substituir por outro tipo.
Insta salientar que, se houver a concessão do aviso prévio ou pedido
de demissão, acarretará o perdão tácito a todas as faltas porventura praticadas
pelo empregador, já que faz presumir a inexistência de faltas anteriores à
comunicação.
Ressalta-se que a comunicação da rescisão do contrato de trabalho
por justa causa deve ser feita pessoalmente, com testemunha ou através de
telegrama.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 880.
43
Vale destacar como último requisito, quando não houver perdão tácito
ou expresso, pois, caso o empregado declarar expressamente que perdoa a falta
praticada pelo empregador, não poderá jamais punir esta falta, pois foi perdoada.
Por último, vale citar que o perdão tácito é gerado pela falta de imediatidade na
punição contra o empregador.
3.5.2 - MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA
Primeiramente, importante destacar que a rescisão indireta se opera
ope iuris e não ope judicis, isto é, a aplicação da penalidade ao empregador
depende apenas da declaração de vontade emitida pelo empregado ao
empregador, não havendo necessidade de pronunciamento do Judiciário. O
ajuizamento da ação ou Reclamação trabalhista se destina apenas a cobrar as
verbas decorrentes da rescisão indireta e não pedir o rompimento do pacto laboral
pelo Judiciário.
As situações que podem motivar o empregado a romper o contrato de
trabalho, estão prevista no artigo 483 da CLT. Enseja rescisão indireta, quando
forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei,
contrários ao bons costumes ou alheios ao contrato.
Ressalta-se, que a principal obrigação do empregado é prestar
serviços a realizar as tarefas que lhes sejam confiadas, desde que estas estejam
relacionadas com o trabalho e a função, que sejam compatíveis com suas forças
físicas e intelectuais, que não sejam ilegais nem firam o bom costume. Nesses
casos deve ser observado o perfil e a estrutura física do empregado. O tipo ainda
mais amplo que o explorado pela doutrina, pois inclui os serviços inadequados à
idade, à saúde, à característica física, às emoções, às habilidades do obreiro.
O fato de ser empregado tratado pelo empregador ou por seus
prepostos com rigor excessivo, também constitui a justa causa para rescisão
indireta do contrato do trabalho. O
rigor excessivo
significa dispensas pelo
empregador aos seus empregados, tais como repreensões verbais grosseiras,
com requinte de desmerecimento; exagero minudente de ordens e de perfeição
na realização das tarefas; punições desnecessárias sucessivas e violentas; maus
44
tratos; fiscalização afrontosa; impedimento de ausências duramente expediente
para ir ao banheiro ou para se sentar.
Outro motivo ensejador de rescisão indireta é o fato de o empregado
correr perigo manifesto de mal considerável. A falta se configura porque o
empregador violou o dever de zelar pela saúde e pela integridade física de seus
dependentes. O perigo a que alude o legislador é o que está prestes a ocorrer,
caso as condições de trabalho não se cercarem de precauções ou segurança
exigida. O dispositivo legal não se refere aos perigos de profissão ou da função
para qual o trabalhador foi contratado. Logo, o empregado não poderá invocar
essa falta tendo em vista o risco normal da profissão.
O descumprimento das obrigações do contrato de trabalho pelo
empregador é outra falta caracterizadora da rescisão indireta. Incluem-se entre
essas obrigações apenas aquelas estipuladas no contrato individual de trabalho
ou também as previstas na lei e em normas coletivas como sentenças normativas,
convenções e acordos coletivos. O descumprimento destas obrigações, deve ser
grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego.
Mister salientar-se que a principal obrigação do empregador é dar
trabalho e pagar pontualmente o salário. Logo, o descumprimento destas
obrigações não necessita de reiteração. O pagamento em audiência dos salários
em atraso não necessita de reiteração. O entendimento majoritário para se
considerar a mora salarial em geral contumaz é o atraso salarial por três meses,
que pode eventualmente ser modificado de acordo com o caso concreto.
Gera também a rescisão indireta, quando o empregador ou seus
prepostos praticarem contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da
honra, da boa fama ou ofensas físicas. Discute-se sobre a necessidade ou não da
falta relatada coincidir com as figuras delituosas de crime contra a honra e lesão
corporal. Entende-se que o empregador deverá manter tranquilidade no local de
trabalho, dispensando aos seus empregados tratamento respeitoso. Portanto, a
falta não precisa, necessariamente, coincidir com as figuras delituosas, embora
isso ocorra em muitas ocasiões.
Observa-se que o legislador referiu-se a ofensa física e não a lesão
corporal, sendo assim, um pontapé ou um tapa poderão caracterizar uma ofensa
45
física, pois traduzem agressão. A legítima defesa própria ou de outrem justifica a
falta, excluindo-a do elenco responsável pela rescisão indireta do contrato de
trabalho.
No que diz respeito a ofensa à honra, o conceito abrange não apenas
os crimes contra a honra, mas outro comportamentos capazes de lesa-la. A lesão
da boa fama configura-se por atitudes capazes de sujeitar o empregado ao
desprezo de outrem ou a ridículo, ofendendo a dignidade do empregado.
Destaca-se que ofender o empregador ou seus prepostos o
empregado, fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,
também gera a rescisão indireta do contrato de trabalho. As agressões podem ser
cometidas quer pelo empregador, quer por seus prepostos e chefias empresariais.
A redução do salário do empregado, sendo ele pago por peça ou
tarefa, implica na falta ensejadora da rescisão indireta. Esta falta abrange
empregados cujos contratos tenham precisão de salário variável, caso o
empregador reduza, significantemente as tarefas do empregado, afetando seu
salário.
Vale ressaltar, que a infração somente ocorrerá se houver afetação
negativa importante na média salarial mensal do trabalhador; oscilações de
pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram a
rescisão indireta.
Conforme previsto no artigo 407, paragrafo único da CLT, o fato de o
empregador não tomar as medidas para mudar o menor de função quando esta
lhe for prejudicial á saúde ou à moral, o trabalhador menor poderá aplicar a justa
causa.
Insta salientar, que quando o empregador tiver que desempenhar
obrigação legal incompatível com o trabalho, o empregador, constituído de
empresa individual, poderá considerar extinto o contrato ou continuar trabalhando.
Na primeira hipótese, se optar pela suspensão, o contrato e todas as cláusulas
contratuais ficam paralisados até que a causa cesse.
Caso preferir a extinção, o empregado deverá pedir demissão.
Portanto, os parágrafos 1º e 2º do artigo 483 da CLT tratam de pedido de
demissão “justo”, isto é, pedido de demissão sem que o empregado tenha que
46
conceder aviso prévio ao patrão. Se o contrato for por prazo determinado e o
pedido de demissão “justo” for anterior ao termo final, o trabalhador estará isento
da indenização prevista no artigo 479 da CLT77.
3.6 - CULPA RECÍPROCA
Na modalidade de resolução do contrato de trabalho por culpa
recíproca, pressupõe a culpa de ambas as partes contratuais, quais sejam, o
empregado e o empregador.
O artigo 484 da CLT, prevê os elementos caracterizadores da
resolução do contrato de trabalho por culpa recíproca, quais sejam duas faltas
graves, proporcionalidade entre as faltas, o elemento da atualidade ou
contemporaneidade e o nexo de causalidade.
O primeiro elemento para a caracterização da culpa recíproca é a
ocorrência de duas faltas graves, uma praticada pelo empregado e a outra
praticada pelo empregador. É necessário que o empregado pratique uma falta
gravíssima, a ponta de, por si só, justificar o rompimento do contrato e que o
empregador também tenha praticado outra falta gravíssima capaz de tornar
insuportável a continuidade do contrato.
Já o segundo elemento é a proporcionalidade entre as faltas, tendo em
vista que as faltas precisam ser proporcionais, pois uma falta leve pratica da pelo
patrão e outra grave perpetrada pelo trabalhador como reação afasta o tipo.
O terceiro elemento é atualidade ou contemporaneidade, que significa
que, a reação deve ser contemporânea à ação, sob pena, da primeira falta estar
perdoada por ausência de punição tempestiva, imediata. Sendo assim, se o
empregador bate no empregado e este imediatamente reage agredindo-o da
mesma forma, teremos um caso de culpa recíproca.
Vale destacar, que se o trabalhador agredido não reage de imediato e
um ano após resolve agredir o patrão, sob o argumento de que finalmente está
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 884.
47
conseguindo se vingar, a culpa recíproca estará afastada, pois a falta do patrão
foi perdoada por não punida de imediato.
O quarto, e ultimo elemento caracterizador da resolução do contrato de
trabalho por culpa recíproca é o nexo de causalidade, tendo em vista, que para
que haja uma relação de causa e efeito ou de ação e reação, é necessário que
exista um nexo causal entre a falta praticada pelas partes.
Mister salientar, que muitas são as decisões judiciais que têm aplicado
a culpa recíproca sem os elementos caracterizadores descritos anteriormente,
tendo em vista que os Julgadores, não encontram outra solução para o problema
apresentado em juízo, servindo a aplicação da culpa recíproca como válvula de
escape para o Julgador.
48
CONCLUSÃO
Este estudo conclui que os contratos nasceram em decorrência das
necessidades em ajustar-se a prestação laboral em consonância com o direito e
deveres ditados em nossa legislação pátria.
A presente monografia demonstra, que se de um lado o trabalhador
busca se proteger das injustiças praticadas por seus patrões, de outro, o
empregador necessita cumprir sua parte sem prejudicar-se agindo dentro de um
consenso a respeitar o trabalhador como ser humano, dando-lhe sua parte pelo
trabalho prestado e lhe cobrando, desempenho, postura, assiduidade, etc.,
respeitando contudo, sua saúde física e mental.
Cumpre esclarecer, ainda que a nossa justiça especializada que legisla
a cerca das tratativas trabalhistas é norteada pela CLT, amparando-se no CPC,
adequando-se ainda as situações inusitadas cotidianas, não previstas em lei, que
se adequam nas entrelinhas dos contratos realizados entre as partes, que não
são somente os vistos acima, são também aqueles que a sociedade cria,
divergindo de qualquer legislação, mas, quando deixa de ser interessante para
uma das partes, é na justiça do Trabalho, é na CLT que vão buscar a solução,
tendo que se adequar as espécies de Contrato de Trabalho declinadas, e delas,
não poderão se excluir, isentando-se de responsabilidades, o que ocorre para
ambas as partes, como já dito, empregado e empregador.
A pesquisa analisou, que os contratos são na verdade, a cartilha dos
direito e das obrigações, de empregado e empregador, restando ditado o que
cada uma das partes deve cumprir, suas exceções, e suas penalidades,
evidentemente diante de seus inadimplementos.
O estudo esclareceu as modalidades de rescisão do contrato do
trabalho que fogem do padrão habitual das rescisões trabalhistas, bem como,
quando uma das partes por livre vontade, não mais se interessas pela
continuidade da prestação laborativa, ou quando o empregador deixa de cumprir
com suas obrigação, previstas na Legislação Trabalhista.
49
Assim sendo, verificou-se nas espécies apontadas, que ao buscar seus
direitos a justiça do trabalho, como absoluta certeza um dos contratos acima foi
contrariado, e deles se fará justiça, pois o julgador não poderá fugir da legislação
apontada que regulamenta a contratação do trabalhador brasileiro, que, na
grande maioria das vezes humilhada, é obrigada a aceitar imposições por
necessidade de sobrevivência, absolutamente hipossuficiente perante a categoria
patronal ressalvando-se raríssimas exceções, com certa cautela concluímos que
os Contratos de Trabalho protegem sobretudo os humildes trabalhadores na
sociedade.
50
BIBLIOGRAFIA
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BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo:
Saraiva, 2011.
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Paul: Saraiva, 2006.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr,
2009.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Ltr, 1993.
LACERDA, Dorval. A falta grave no Direito do Trabalho. São Paulo: Edições
Trabalhistas, 1976.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2010.
MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. Rio de
Janeiro: Editora da FGV, 1933.
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Consultas/Jurisprudência. Acesso. Acesso em: 09 de Março de 2012.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. Link: Consultas/Jurisprudência.
Acesso. http://www.tst.gov.br , acesso em 13 de março de 2012.
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ÍNDICE
RESUMO................................................................................................................ 5
METODOLOGIA..................................................................................................... 6
SUMÁRIO............................................................................................................... 7
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 8
CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA ................................................................................ 10
1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO ........ 10
1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO ................................. 17
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................. 19
2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO ......................................................................................................... 19
2.4 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................. 21
2.5 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
E POR PRAZO INDETERMINADO ................................................................ 21
CAPÍTULO III
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................... 23
3.1 – MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO ..................................... 23
3.2 – CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO ................................................ 24
3.3 – RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO ..................... 24
3.4 – JUSTA CAUSA ........................................................................................... 25
3.4.1 – SISTEMA LEGISLATIVO ........................................................................ 26
3.4.2 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA ..................... 26
3.4.3 – MODALIDADES DE JUSTA CAUSA ...................................................... 33
3.5 – RESCISÃO INDIRETA ............................................................................... 41
52
3.5.1 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA .......... 41
3.5.2 – MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA ........................................... 43
3.6 – CULPA RECÍPROCA ................................................................................. 56
CONCLUSÃO ...................................................................................................... 58
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 50