Encarte do informativo Ligação nº82 / Julho 2005
03
Sistema Organizacional de Recursos Humanos
SORH na balança
O Sistema Organizacional de Recursos Humanos (SORH) é o primeiro
sistema previsto no processo de aperfeiçoamento do modelo de gestão a
ser implantado no ONS. Iniciado em 2003, com a formação de uma forçatarefa, o trabalho continua em uma nova fase com o Comitê de Recursos
Humanos, formado por 16 profissionais oriundos de todas as Diretorias. O
Comitê se reúne periodicamente, e a idéia é que haja um rodízio sistemático
entre os seus integrantes,
ampliando a participação e a
representatividade dos diversos
colaboradores da organização.
O que já foi feito:
O que está previsto fazer:
• No relatório final da força-tarefa, foram
identificadas e definidas nove funções de
RH, bem como os seus produtos. São elas:
planejamento de RH; gestão de desempenho;
gestão de cargos e remuneração; recrutamento,
seleção e integração; treinamento e
desenvolvimento; gestão da trajetória
profissional; benefícios, saúde e segurança no
trabalho; gestão das relações de trabalho; e
administração de pessoal.
• O Banco de Horas foi implantado
experimentalmente.
• Já é oferecido o auxílio-creche para homens.
• A Estrutura de Cargos e as Regras de
Movimentação do Plano de Cargos e
Remuneração já foram aprovadas.
• As Regras para Recrutamento Interno foram
encaminhadas para avaliação da Diretoria.
• Política de Competitividade do
Plano de Cargos e Remuneração
• Avaliação de Desempenho
• Trajetória de Carreira
• Levantamento de Necessidades
de Treinamento para 2006
• Papel do Gestor
• Plano Permanente para
Desenvolvimento Gerencial
Auto-avaliação
Sul e Nordeste: objetivos comuns
Cláudio Amorim Guimarães, gerente do Centro Regional de Operação Nordeste (COSR-NE),
trabalha no ONS há mais de seis anos, mais precisamente desde outubro
de 1998. Participou da força-tarefa de recursos humanos e integra o
Comitê de RH (CRH).
José Mario Mamfrin Capano Jr., coordenador no Núcleo Sul, há cinco
anos no Operador Nacional, também é um dos membros do Comitê de RH.
Como você avalia o processo de desenvolvimento e
implantação do SORH?
Cláudio: Trata-se de um enorme desafio para os
profissionais envolvidos diretamente nesse processo,
principalmente por ser o sistema organizacional que
trabalha as questões que envolvem diretamente as
pessoas. A concepção desse sistema organizacional
demandou muitas horas de trabalho e uma dedicação
significativa de profissionais de diversas áreas da
organização. A etapa inicial foi concluída pela força-tarefa.
Agora, para transformarmos as novas idéias em realidade,
em especial as que envolvem mudanças pessoais e
organizacionais, a etapa de criação, ou “inspiração”,
é apenas a ponta do iceberg quando comparada ao
processo de implementação, ou “transpiração”. O Comitê
de Recursos Humanos tem trabalhado intensamente,
de modo a contribuir nesse processo de “transpiração”.
Acho que fizemos muito, mas ainda há o que realizar. A
obtenção dos resultados vai requerer muita paciência e
persistência. Estamos trabalhando com questões de RH de
elevada complexidade, numa abordagem baseada no que
há de mais moderno em gestão de pessoas.
José Mário: Embora não tenha participado da forçatarefa que criou o SORH, avalio de forma muito positiva o
processo de desenvolvimento e, agora, de implantação.
Em ambas as situações, a organização mesclou a expertise
técnica da consultoria com a vivência de colaboradores
do ONS, no sentido da obtenção de um produto final
condizente, principalmente, com as expectativas do seu
corpo funcional.
Qual é a sua expectativa com a implantação do SORH?
Cláudio: Sonho com um ONS reconhecido não somente
pela sua competência técnica, como também pela sua
competência de gestão, principalmente de pessoas. O
SORH é a ação que pode transformar esse sonho em
realidade. Na minha área, acho que o sistema pode
contribuir diretamente na melhoria dos resultados do
nosso trabalho, preparando a equipe para vencer os novos
desafios que certamente virão. Isso, em um ambiente de
desenvolvimento humano, que faça com que cada uma
das pessoas do time se realize no seu campo profissional.
José Mário: Acredito que após um período de
ajustamento, natural a toda novidade, surgirá uma
compreensão mais abrangente dos benefícios deste
sistema, uma vez que, baseado em um conjunto de
regras claras, facilitará as relações empregado-empresa
e a obtenção da visibilidade desejada, tanto em relação
às linhas estratégicas da organização como à evolução
profissional dos colaboradores. Acredito também que
o conjunto das funções do SORH poderá, sem dúvida,
fornecer elementos concretos para a solução de problemas
eventualmente existentes. No Núcleo Sul, devido à baixa
média de idade do seu corpo funcional e também ao
grande requisito em termos de trabalho, acredito que os
principais benefícios serão o aumento da capacidade de
atração do ONS em relação aos melhores profissionais e
a identificação e obtenção de subsídios concretos para
definição precisa do quadro funcional necessário.
Entre as funções definidas no SORH, qual se destaca?
Cláudio: Para mim todas possuem o mesmo destaque.
Cada função tem sua importância no contexto de
desenvolvimento da gestão de pessoas. Devido a
determinadas circunstâncias, pode ser priorizado
o tratamento de alguma função, já que não temos
como trabalhar em todas simultaneamente com a
mesma intensidade. Além disso, o próprio processo de
implementação acaba por determinar uma seqüência, mas
o “quebra-cabeça” somente estará montado quando todas
as peças estiverem devidamente encaixadas.
José Mário: Todas as funções, sem exceção, são
importantes. Entretanto, baseado no sentimento geral, eu
destacaria a gestão de cargos e remuneração e a gestão
da trajetória profissional, por serem os assuntos de maior
expectativa dos colaboradores do ONS.