RECURSOS HUMANOS
Edgar Kanemoto
E-mail: [email protected]
Afinal, o que faz o RH?
Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área
está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos.
A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda
de mudanças está ocorrendo na área. A razão?
Simples: a valorização do RH. Ele está se tornando um
parceiro nos negócios e engajado com as outras áreas da
empresa. Em outro termos: está virando um RH estratégico.
E o que isso significa? Um RH que não lida somente com
assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios
negócios da empresa na busca de resultados. Esse novo
papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e,
sobretudo, um novo papel da empresa.
É o que veremos a seguir.
Pág: 02
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
•
RH como função ou departamento.
•
RH como práticas de recursos humanos.
•
RH como profissão.
Capítulo 1
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
•
•
•
•
•
•
O Contexto da Gestão de Pessoas
Conceito de Gestão de Pessoas
Objetivos da Gestão de Pessoas
Os Processos de Gestão de Pessoas
A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Caso Introdutório:
Pág: 04
O DRH da Brasil Cosmopolita
Como Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, Márcia Guerreiro
quer transformar o DRH – de um órgão tradicional, burocrático e
operacional – em um componente estratégico da empresa. Para
tanto, precisava tomar 3 providências iniciais: focalizar o DRH no
negócio da empresa, reforçar atividades estratégicas e essenciais
e alienar atividades burocráticas e operacionais que deveriam ser
terceirizadas para quem as fizesse melhor e mais barato.
A idéia básica era enxugar o DRH e torna-lo mais ágil e flexível
para se concentrar no essencial: lidar com assuntos estratégicos
relacionados com pessoas. Com isso, o DRH descentralizaria
operações e centralizaria controles de resultados. Márcia convocou
todos os funcionários do DRH para trocar idéias, definir objetivos
e desenhar projetos para atingir tais objetivos. Ela queria que todos
participassem ativamente dessa transformação.
O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?
O Contexto da Gestão de Pessoas
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Melhores Salários
• Crescimento sustentado
• Melhores Benefícios
• Lucratividade
• Estabilidade no Emprego
• Produtividade
• Segurança no Trabalho
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Redução de Custos
• Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado
• Consideração e Respeito
• Novos Mercados
• Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes
• Liberdade para Trabalhar
• Competitividade
• Liderança Liberal
• Imagem no Mercado
• Orgulho da Organização
Voltando ao Caso Introdutório:
Pág: 06
O DRH da Brasil Cosmopolita
Márcia Guerreiro, a Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, reuniu-se
com todos os funcionários do DRH para dar início à transformação
desejada. O primeiro passo foi demonstrar para toda a empresa
que o DRH havia cumprido seus antigos objetivos operacionais.
Nos tempos atuais isso é necessário, mas não suficiente. A reunião
buscou mostrar as mudanças no mundo moderno e definir novos
objetivos para o DRH a partir das novas exigências impostas à
organização. A nova ordem agora é competitividade da empresa
através da qualidade e produtividade das pessoas. E, na ponta, a
inovação necessária à melhoria contínua da organização. Márcia
queria que o DRH fosse o carro-chefe dessas mudanças na empresa.
Para tanto, as mudanças deveriam começar na própria casa:
no DRH.
O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?
Conceito de Gestão de Pessoas
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.
• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.
1.2. Os parceiros da organização
Parceiros
Contribuem com:
Esperam retornos de:
Acionistas e
Investidores
Capital de risco,
Investimentos
Lucros e dividendos,
Valor agregado
Empregados
Trabalho, esforço,
Conhecimentos e
Competências
Salários, benefícios,
Retribuições e satisfações
Fornecedores
Matérias-primas, serviços,
Insumos básicos,
Tecnologia
Lucros e novos negócios
Clientes e
Consumidores
Compras e aquisição
dos bens e serviços
Qualidade, preço,
Satisfação, valor agregado
1.3. Pessoas como recursos ou parceiros da organização
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
• Empregados isolados nos cargos
• Colaboradores agrupados em equipe
• Horário rigidamente estabelecido
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras
• Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe
• Satisfação do cliente
• Fidelidade à organização
• Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia
• Interdependência entre colegas
• Alienação em relação à organização
• Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização
• Ênfase na ética e responsabilidade
• Executoras de tarefas
• Fornecedores de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais
• Ênfase no conhecimento
• Mão-de-obra
• Inteligência e talento
DICAS: Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
 Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).
 ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).
 ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
 ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão,
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
•Administrar as pessoas e a organização, alinhados no mesmo objetivo.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Qual é o papel das pessoas na organização?
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na
tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que
a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao
lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas:
Denominação:
Mão-de-obra
Operário
Trabalhador
Empregado
Funcionário
Recurso Humano
Colaborador
Parceiro:
Talento Humano
Capital Humano
Capital Intelectual
Papel sugerido pela denominação:
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__________________________________________
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Outras denominações:
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Qual a importância das pessoas em uma organização?
Denominação das Pessoas:
Mão-de-obra
Operário
Trabalhador
Empregado
Funcionário
Recurso Humano
Colaborador
Parceiro:
Talento Humano
Capital Humano
Capital Intelectual
Papel sugerido pela denominação:
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
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Outras denominações: __________________________________________
1.4: Código de ética da Sociedade para a ARH
Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a:
•
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•
•
•
•
•
•
•
Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.
Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.
Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH.
Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as
pessoas.
Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do
apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego.
Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a
conduta e as intenções de meu empregador.
Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de
meios coerentes com os interesses públicos.
Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de
meu empregador.
Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios
pessoais.
Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.
Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.
Voltando ao Caso Introdutório:
Pág: 12
O DRH da Brasil Cosmopolita
Márcia procurou estabelecer em conjunto com seus funcionários
dois objetivos para o DRH:
1. Agregar valor à organização e a seus membros e clientes. Isto
significa que o DRH será um órgão de enriquecimento de
talentos e não mais um órgão de controle e fiscalização. A sua
tarefa básica será investir no capital intelectual, transmitir
atitudes e conhecimentos, capacitar as pessoas e criar as
condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades,
principalmente as mentais;
2. Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas. O
DRH será um órgão que incentive a participação das pessoas e
transforme os gerente autocratas em líderes orientadores e
incentivadores.
Como você acha que Márcia poderia alcançar os dois objetivos?
1.6. Os seis processos de Gestão de Pessoas
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Recrutamento * Modelagem
* Remuneração
* Seleção
do Trabalho * Benefícios
* Avaliação do * Incentivos
Desempenho
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Treinamento
* Higiene e
* Banco de Dados
* Desenvolvimento Segurança
* Sistemas de
* Aprendizagem * Qualidade Vida
Informações
* Relações com
Gerenciais
Sindicatos
1.7. Modelo de diagnóstico de RH
Influências Ambientais
Externas
Influências Organizacionais
Internas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
Processos de RH
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais