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Virtude Organizacional X Virtude Social:
Um Dilema dos Recursos Humanos ou dos Homens?
“Toda razão é universal; toda coragem singular. Toda razão é anônima; toda
coragem pessoal. É por isso, aliás, que é preciso coragem para pensar, às vezes,
como é preciso para sofrer ou lutar, porque ninguém pode pensar em nosso
lugar, e porque, a razão não basta, porque a verdade não basta, porque é
necessário ainda superar em si tudo o que estremece ou resiste, tudo o que
preferiria, uma ilusão tranqüilizadora ou uma mentira confortável”.
André Comte-Sponville
1. RESUMO
Este ensaio tem por princípio comparar as virtudes consideradas satisfatórias aos
indivíduos enquanto membros de uma organização com aquelas difundidas como regras de
comportamento pela sociedade. O que se propõe é não só verificar o caráter autoritário da
organização, que cerceia as liberdades individuais, bem como verificar a diferenciação
entre conceitos próximos e até considerados "iguais" para o indivíduo e a organização, mas
que tornam-se discrepantes e mesmo contraditórios no dia-a-dia organizacional. A partir da
análise destas virtudes pretende-se, basicamente e de maneira geral, desenvolver um
questionamento sobre o caráter social da organização, enquanto formadora de pessoas com
melhores níveis de cidadania e de conhecimento de si mesmas e de seus propósitos
pessoais, pois, o comportamento organizacional esperado daqueles que nela inclusos tem
sido contraditório em parte, se não completamente, àquele exigido e contemplado na
sociedade.
2. INTRODUÇÃO
Ao se determinar à sociedade capitalista novas formas de viver e de comportar-se diante da
necessidade do homem em ser um "homo tecnicus"1 torna-se preponderante que ele
consiga distinguir e se adaptar às necessidades da organização e a partir desta mutabilidade
considerar, também, a sua vida individual, particular.
A comparação entre as virtudes consideradas satisfatórias aos indivíduos enquanto
membros de uma organização com aquelas difundidas como regras de comportamento pela
sociedade tem sido colocadas muitas vezes de forma similar ou mesmo identificadas umas
nas outras, entretanto o que se propõe aqui é, não só verificar o caráter autoritário da
organização, que cerceia as liberdades individuais, mas também verificar a diferenciação
entre conceitos próximos e até considerados "iguais" para o indivíduo e a organização, mas
que tornam-se completamente contraditórios no dia-a-dia organizacional.
As virtudes estudadas foram escolhidas a partir do livro "Pequeno Tratado das Grandes
Virtudes" de André Comte-Sponville, e são elas: a polidez, a fidelidade, a prudência, a
temperança, a coragem, a justiça, a generosidade, a compaixão, a misericórdia, a gratidão,
a humildade, a simplicidade, a tolerância, a pureza, a doçura, a boa-fé, o humor e o
AMOR.
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"homo tecnicus" é uma expressão inventada pelo autor para denominar o indivíduo definido pelo Dr. Eugène Enriquez
no trabalho "Os Desafios Éticos nas Organizações Modernas" que caracteriza a transformação dos indivíduos de seres
"humanos" em seres "técnicos" cuja principal característica encontra-se em produzir e consumir, transformando, assim, as
relações sociais em relações entre mercadorias, nas quais o próprio homem seria a "mercadoria" de ligação entre as
organizações capitalistas e a sociedade.
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A partir dos conceitos desenhados, e condensados, na combinação de algumas destas
virtudes, pretende-se questionar o caráter social da organização, enquanto formadora de
pessoas com melhores níveis de auto-desenvolvimento e cidadania, pois o comportamento
esperado daqueles que fazem parte da organização torna-se, se não completamente, em
grande parte, antagônico às exigências morais que a sociedade lhes impõe.
3. O DUELO DAS VIRTUDES
3.1. Fidelidade, Polidez e Tolerância X Identidade, Normatização e Padronização
A fidelidade pode ser encontrada nas atitudes que são desenvolvidas a partir da relação
exclusiva entre duas pessoas, mas também encerra a nossa capacidade em ser fiel não só ao
momento presente, como também às atitudes passadas e ao comportamento perante as
necessidades.
A disciplina do indivíduo no que se refere ao comportamento e atitudes pessoais está
voltada para um auto-conhecimento, voltado para a sociabilidade do indivíduo
aumentando-se assim a sua capacidade de agregação e de realização e satisfação social
pode ser denominada polidez. A busca por um código de conduta ético passa pela
capacidade do indivíduo em adaptar-se, e acima de tudo escolher quais comportamentos
são pertinentes à sua formação pessoal e social.
Já a tolerância consiste na capacidade dos indivíduos em assentir quanto aos sentimentos
com relação às atitudes e opiniões controversas ou opostas. Esta prática tem sido pouco
realizada, e mesmo descartada na realidade do "homo tecnicus".
Os valores presentes no ambiente organizacional não permitem a variedade de opiniões e a
diversidade complexa de idéias e propostas, mas apenas restringe-as àquelas que estejam
de acordo com os pressupostos organizacionais. Assim, permite-se apenas um consenso em
torno daquilo que seja satisfatório para o ambiente organizacional, e para seus objetivos e
lhe traga resultados satisfatórios.
A necessidade de divergências de opiniões apenas aparece como fator definidor de
identificação dos indivíduos mais comprometidos com os objetivos organizacionais entenda-se aqueles que compartilhem das mesmas idéias e ideais organizacionais. Onde
está a democratização das idéias ou tolerância às divergências ou diversidades de
pensamentos?
Dentre as características organizacionais relevantes situa-se a padronização que encontrase contraditória em relação a outros princípios, como, participação, iniciativa e
desenvolvimento pessoal, principalmente quando limitada à “padronização do trabalho”,
relacionando-se, então, ao modelo taylorista-fordista. O trabalho, por sua vez, tem
assumido uma postura de ”participação” e “identidade” que se confundem com uma
atuação do trabalhador em auto-gerenciar-se em relação às tarefas executadas e objetivos
organizacionais.
Em relação ao posto de trabalho, a forma crítica que vem sendo adotada tem visado a
proposição de soluções aos problemas que se lhe apresentarem, além de possibilitar um
processo educativo que procura conscientizar o trabalhador quanto á identificação e ao
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comprometimento
organizacionais.
e
à
dedicação
e
ao
consentimento
em
relação
aos
objetivos
Além disso, a padronização está relacionada ao gerenciamento da rotina do trabalho diário,
com uma definição consensual de um procedimento padrão, modelo de eficiência e
qualidade, e regulador das ações do indivíduo no contexto organizacional através do
princípio da responsabilidade coletiva e da auto-organização dos trabalhadores. Com isso,
a reorganização produtiva que se propõe com vistas à participação, iniciativa e
desenvolvimento pessoal desenvolve conceitos antagônicos à proposta, tais como,
previsibilidade e estabilidade, padronização de procedimentos e normalização do trabalho.
(Lima, 1995).
Já a normatização do comportamento, que ocorre na organização, está voltada para o
"disciplinar do indivíduo" através do poder de polícia e da coerção através de processos de
punição e recompensas, e, a polidez advém de uma disciplina pessoal e de ordenação
própria de comportamentos aos quais o indivíduo se submete segundo suas próprias
convicções.
Assim, a iniciativa e colaboração do trabalhador passam por uma delegação de poderes que
o tornam vulnerável em relação à organização, ao contrário do conceito de trabalho
criativo, no qual a formalização e padronização dão lugar à versatilidade, à
indeterminação, à variabilidade e à imprevisibilidade de ações, possibilitando a recriação
de regras e normas de execução das atividades.
A organização exige nesta ordem dos indivíduos não só uma fidelidade às normas e aos
regulamentos organizacionais, mas também à capacidade destes em se entregarem à
organização num gesto de quase-total identificação com relação à organização sob a qual
são determinados comportamentos e atitudes. Assim, consegue-se dos indivíduos um
comprometimento tal que suscite a obediência às determinações organizacionais, a fim de
que se garanta os resultados e a capacidade de se atingir metas organizacionais superiores
contínuas.
3.2. Humildade, Prudência e Temperança X Hierarquia, Obediência e Submissão
O ambiente organizacional não permite ao indivíduo ser humilde, ou seja, não lhe permite
assumir suas fragilidades ou reconhecer seus limites. Os indivíduos organizacionais
devem, acima de tudo saber superar barreiras, mas também, superar a si mesmos. Como se
torna isso possível? Como superar a si mesmo? Como ser alguém que não se é?
A prudência corresponde à capacidade do indivíduo em estar sempre atento às suas
atitudes e comportamentos, sendo que estes determinam-lhe responsabilidades que devem
ser seguidas em função de seus atos e das conseqüências deles advindas. A capacidade do
indivíduo em assumir estas responsabilidade garante, assim, que as pessoas tenham uma
idéia prévia das conseqüências por elas assumidas, fazendo de antemão uma reflexão
acerca dos possíveis riscos e conseqüências que lhe possam ser atribuídos.
A temperança corresponde a capacidade do indivíduo em garantir para si aquilo que ele
deseja, sem que sejam necessárias concessões tais que o tornem escravo de seus desejos.
Esta capacidade em desfrutar de seus desejos e vontades, atingindo objetivos pessoais,
passa no ambiente organizacional, pela capacidade do indivíduo em se entregar à
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organização em tal ordem que consiga apresentar para esta resultados considerados, por
ela, satisfatórios. Estes resultados, com freqüência, exigem uma certa dose de doação e
entrega pessoal que é determinada pelo afastamento do convívio social e pela exacerbação
da individualidade pessoal.
A organização lhes exige uma capacidade de inovação, criatividade superação de
expectativas e resultados que podem se tornar barreiras para o desenvolvimento pessoal e
profissional se não correspondidas. O assumir riscos e responsabilidades muitas vezes
torna-se um jogo traiçoeiro, pois as respostas apresentadas por uns podem se tornar
soluções de outros que por sua vez apresentam-se para a organização como aqueles
detentores de capacidades superiores e de possibilidades de desenvolvimento profissional
inigualáveis.
A verdadeira face daqueles que apresentam soluções inovadoras e mesmo apresentam
resultados inesperados, de forma positiva, muitas vezes é mascarada por outros indivíduos
que detêm ou 'louros da vitória". Esta capacidade de transferência do sucesso profissional
e, mesmo, pessoal torna os vínculos hierárquicos dos indivíduos barreiras consideráveis
para que se consiga o verdadeiro reconhecimento enquanto indivíduo produtor de soluções
e idéias, assim como um “ser criativo” tão exaltado pelas organizações.
Assim como a criatividade, a capacidade em assumir os riscos vem para a organização
atrelada à capacidade do indivíduo em assumir, também um comportamento de obediência
quanto às normas e comportamentos que lhes são impostos ela organização, fazendo com
que ele tenha que assumir, mesmo que de forma prudente, os riscos determinados pela
organização, e não por si mesmo.
O indivíduo encontra-se, desta forma, determinado para assumir riscos e responsabilidades
que poderão determinar-lhe perdas e ganhos conforme os resultados apresentados. A
prudência em determinar quais etapas devem ser seguidas para que se possa minimizar
estas responsabilidades está restrita à área de atuação do indivíduo na organização e requer
um amplo conhecimento de todo o processo, que na maioria das vezes, apresenta-se
impossível.
Esta entrega do indivíduo à organização passa a ser constante e duradoura, sendo que os
mecanismos de punição e recompensas utilizados determinam uma certa volatilidade dos
indivíduos, principalmente em cargos de gestão, pois a estabilização ou declínio de
resultados, constitui motivo para sua dispensa ou afastamento das atividades exercidas.
3.3. Coragem, Gratidão e Misericórdia X Desafios, Determinação e Recompensas
A capacidade do indivíduo em decidir entre determinadas alternativas, e a partir desta
decisão assumir seus atos definem de certa forma o que se chama coragem. As pessoas
cada vez mais estão associando esta capacidade, do indivíduo em determinar seus atos e a
partir deles tomar partido de opiniões e pressupostos aos quais irá seguir, à superação de
metas e objetivos que nem sempre são definidos por eles próprios, mas por outros.
Esta definição de objetivos e pressupostos no meio organizacional está cada vez mais
voltada para a superação de metas e a garantia de obtenção de fatias do mercado segundo a
capacidade das pessoas que dela fazem parte em determinarem para si mesmos níveis cada
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vez maiores de metas e resultados que, em alguns casos, superam suas próprias
capacidades.
Os indivíduos devem ser capazes de determinarem para si mesmos níveis consecutivos de
superação, mas devem distinguir a coragem como aquela possibilidade em atingir, ou não,
os resultados que se espera e assumir os riscos deles advindos, ou seguir a determinação de
objetivos a eles extrínsecos determinados pela organização, mas que em caso de ocorrerem
falácias, que sejam os indivíduos que assumiram estas responsabilidades os únicos
culpados.
A capacidade dos indivíduos em perdoar ou aceitar os erros do outro sem aplicar-lhe
nenhum tipo de punição de recriminação por seus atos ou resultados apresentados pode ser
chamada de misericó rdia. A necessidade de reconhecer o erro e reconhecer o porquê do
erro é essencial para aqueles indivíduos que tem misericórdia.
Para as organizações, esta capacidade de aceitação de erros ou de resultados insatisfatórios
tem-se mostrado mínima. A avaliação daqueles que erram ou que apresentam níveis
inferiores de resultados à organização tem como resposta o desligamento, o afastamento ou
simplesmente a inviabilidade de crescimento no ambiente organizacional.
A lembrança de atitudes ou de comportamentos passados torna a gratidão um sentimento
presente de acontecimentos passados. A capacidade do homem em lembrar de fatos e
acontecimentos já ocorridos com a finalidade de agradecer por eles terem acontecido
constitui prática pouco usual nos ambientes organizacionais.
O indivíduo na maioria das vezes apenas lembra-se de fatos anteriores se estes tiverem
dado algum tipo de retorno palpável, não para si, mas na maioria das vezes para a
organização. A capacidade em reconhecer o indivíduo como parte integrante da
organização sem que se faça uma conexão apenas com o presente ou o futuro torna
imprescindível a existência da memória organizacional que quase na totalidade apresentase volátil.
Os desafios enfrentados estão sempre relacionados a resultados positivos e ao
desenvolvimento organizacional, assim como a capacidade em se mostrar comprometido
com a organização. Desta forma, os indivíduos são enquadrados no modelo de “homo
tecnicus” que tem suas virtudes apregoadas pela organização.
Para a organização, a preocupação central para com os indivíduos tem sido a capacidade
em apresentar resultados presentes, na maioria das vezes para solução de problemas
presentes e futuros, e quase nunca se preocupa em garantir oportunidades para aqueles que
fracassam. As recompensas levam em consideração não o indivíduo, mas sim os resultados
por ele apresentados, não as suas expectativas, mas o que ele poderia trazer de novo, de
inovador, de criativo, para os objetivos organizacionais.
3.4. Compaixão, Generosidade, Justiça e Simplicidade X Cooperação, Competitividade,
Comprometimento e Privilégios
A compaixão tem sido uma virtude esquecida, ou rejeitada, pelos indivíduos por ser vista
como aquela que determina sentimentos de alegria com fracassos e derrotas do outro.
Entretanto, o que ela realmente representa é a capacidade do indivíduo em estar ao lado de,
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ou simplesmente estar com alguém, não por causa de seus fracassos ou derrotas, mas pelo
fato de participar os momentos da vida de outro sem interferência direta, mas de modo
ativo e não passivo.
A generosidade consiste na capacidade do indivíduo em se doar sem esperar recompensa.
Será possível isso na organização? A própria relação entre indivíduo-organização já
pressupõe alguma forma de pagamento, sem estar aqui julgando se se dá de forma
satisfatória ou não.
A justiça, numa ordem superior, procura garantir aos indivíduos a equivalência de direitos.
Esta capacidade de avaliar de forma absoluta e sem nenhum tipo de "pré-conceito" é
possível dentro da sociedade, e mesmo nos ambientes organizacionais?
Os indivíduos avaliam de forma diferente e com diferentes critérios aqueles que fazem
parte de um mesmo processo, quer queira ou não. Os métodos e instrumentos utilizados
para avaliar os indivíduos no ambiente organizacional são de tal forma deturpados que
determinam apenas para alguns o direito de ascensão e garantem, à maioria, níveis apenas
razoáveis de satisfação pessoal e profissional. Como então garantir a igualdade de direitos
neste ambiente?
O sentimento de simplicidade pressupõe ao indivíduo que dele partilha a capacidade de
esquecer de si, por alguns instantes, durante os quais há uma entrega total ao prazer de
doar-se. A simplicidade está presente acima de tudo nos momentos em que os indivíduos
apresentam-se disponíveis e capazes de realizar tarefas ou desenvolver idéias e objetivos
em favor de outros.
A necessidade de se garantir a igualdade de condições, direitos, deveres e compromissos
organizacionais passam por méritos discutíveis e por fatores de avaliação complexos que
de certa forma deixam passar algumas lacunas para análise de sua integridade e nulidade
de favorecimentos.
As organizações hoje se apresentam como instituições capazes de garantir ao indivíduo um
futuro com segurança e com garantia de satisfação de todos os fatores considerados
essenciais para sua sobrevivência. As relações comerciais e capitalistas que gerem a vida
social, e principalmente urbana, definem um comportamento individual voltado para ações
mercantilistas, onde a doação e a entrega do indivíduo, por livre e espontânea vontade, sem
recompensas ou retornos concretos são cada vez mais escassas.
Entretanto, a organização tem apresentado níveis de exigência quanto ao
comprometimento e entrega dos indivíduos que as recompensas a ele apresentadas não lhes
garante a valorização do trabalho. Muitas vezes estes indivíduos apresentam graus de
"escravização moderna" também definida como ”cooperação” tais, que o emprego, ou o
estar empregado, é mais importante que a satisfação das necessidades e desejos pessoais.
A organização desenvolve nos indivíduos não a capacidade de solidariedade, mas de
competição e mesmo de destruição do outro, a partir das propostas por uns apresentadas
até os resultados e conseqüências destes. Muitas vezes os indivíduos se vêem diante da
necessidade de "passar por cima" de outros na organização, e mesmo trapacear para que se
consiga algo mais.
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A preocupação com o outro organizacional atinge apenas os níveis de competição, de
como ser melhor, de como superá-lo, e não de crescimento e compartilhamento de ideais.
Talvez de idéias e objetivos comuns, mas a necessidade de cada um é única.
A organização por sua vez não possibilita o desenvolvimento desta virtudes dentre aqueles
que dela fazem parte. O ambiente de competitividade e de superação individualista
daqueles que dela fazem parte apresenta-se em níveis superiores ao da simplicidade. A
principal virtude organizacional para aqueles indivíduos nela inseridos é o narcisismo, ou
seja, a capacidade de ver em si mesmo uma superioridade e um diferença de potenciais que
devem ser desenvolvidos de forma individual, sem compartilhamento.
A devoção ao culto pessoal e de autodesenvolvimento simples u puramente como fator de
vantagem em relação aos pares, passa a ser um diferencial positivo em relação aos outros,
e não deve ser compartilhado, pois a democratização do conhecimento de determinadas
idéias ou técnicas pressupõe a divisão de recompensas e reconhecimentos, o que por ora é
considerado perniciosa pelos indivíduos organizacionais engajados.
3.5. Boa-Fé, Doçura, Humor e Pureza X Participação, Motivação, Desconfiança e
Dissimulação
O reconhecimento de participação não pressupõe a aceitação das idéias de forma ampla e
irrestrita, mas garante a possibilidade de expressão por si só. Os indivíduos devem
desvincular participação com punição por falta de propostas. O simples fato de participar e
apresentar idéias e opiniões que fazem parte das convicções de cada um constitui-se em ato
de boa-fé e de aceitação do outro. Assim como o humor representa o sentimento humano
que melhor exprime a conformação do indivíduo consigo mesmo, assim, como suas
expressões - a felicidade ou o sorriso -, e seu oposto a tristeza, expressa pelas lágrimas.
Já a doçura torna os homens capazes de compartilhar idéias, propostas argumentos sem
agredirem-se mutuamente. A democratização de opiniões, e mesmo divergências,
transcorre em momentos de entendimento e de compreensão do outro. Complementar a ela
está a pureza que constitui uma virtude praticamente inexistente no ambiente
organizacional, quiçá nas relações mercantis e capitalistas. O homem puro detém a
capacidade de aceitação do outro, de suas idéias e propostas, de seu livre pensar e de suas
convicções apenas por determinar para si que aqueles ideais a ele apresentados
compartilham com os seus.
Entretanto, a organização determina ao homem uma personalidade permissiva a qual
constitui-se de todos os tipos de transgressões e desconfianças em relação ao outro. Prova se desde o princípio que todo homem têm as chamadas "segundas intenções" por trás de
suas atitudes e desejos, até que se prove o contrário.
Assim, o homem já determinado e estereotipado como "homo tecnicus" tem arraigado em
sua personalidade o instinto de ação individualizada e defensiva enquanto prevalecerem
ações que dependam de outros para sua realização. O pensamento dos indivíduos deve sim
ser compartilhado entre todos na organização, mas não como forma de sobrepujar alguns
ou de conseguir recompensas e resultados melhores a partir da avaliação, não muito
subjetiva e impessoal.
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A aceitação do outro, de suas idéias e propostas, e a verificação destas para aceitação do
grupo e implementação geral, passa pelo reconhecimento de que a participação apenas se
dá como forma de garantir as relações interpessoais. A organização torna o homem apenas
um representante de parte de suas convicções, pois não lhe permite expressar todos os seus
sentimentos no ambiente organizacional. Apenas aqueles que estejam de acordo com os
objetivos da organização são interessantes para ela.
A dissimulação de sentimentos faz parte do comportamento diário do "homo tecnicus". Ele
é capaz de mostrar-se indiferente perante diversas situações inclusive aquelas que afetam
diretamente seus pares no local de trabalho, e em alguns momentos até aquelas atitudes ou
respostas organizacionais que lhe afetam diretamente, fazendo assim, com que seja sempre
um “recurso humano” participativo e comprometido com os objetivos organizacionais.
A incapacidade em apresentar seus sentimentos e apresentá-los ao ambiente organizacional
torna dos indivíduos apenas parte de uma grande máquina, sendo que sua capacidade em
emocionar-se deve ser limitado ao mundo exterior ao da organização.
3.6 Amor X Individualismo
O amor acima de tudo supõe a superação de si mesmo para que se possa entregar ao outro
sem nada receber em troca. Ele existe na presença ou ausência do outro pelo simples fato
de estarmos sempre abertos ao que ele nos fala, como nos observa ou simplesmente por sua
presença, gestos ou expressões.
O fato de estar junto ao outro e dele exigir apenas a sua existência já explica por si mesmo
o que significa amar. Portanto o amor está presente em nós somente quando
compartilhamos tudo aquilo que temos e também o que não temos, quando contamos com
o outro em todas as situações da vida e vice-versa. É a necessidade de sentir-se presente
mesmo na ausência, é a necessidade do ser humano em se completar e aceitar o outro sem
restrições.
Entretanto, o "homo tecnicus" tem apresentado em suas relações organizações uma
necessidade cada vez mais premente em desenvolver laços que privilegiem o
individualismo ou a individuação. Esta necessidade em tratar de suas necessidades
organizacionais de forma individual tem contribuído para a construção de um clima não
muito favorável ao desenvolvimento pessoal, profissional e mesmo organizacional.
O crescente avanço do individualismo tem provocado uma interiorização individualista
para resolução de problemas pessoais e organizacionais, contribuindo assim, para uma
preocupação cada vez maior referentes ao presente em função da imediaticidade e do
curto-prazo vivenciados nos ambientes organizacionais - e ao futuro. (Enriquez, 1997).
4. REFLEXÕES E ANÁLISE FINAL
As demandas organizacionais tem determinado aos indivíduos a virtude de dela fazer parte
segundo uma série de comportamentos definidores da forma de ser do "homo tecnicus".
Estes comportamentos perpassam uma série de atitudes e condutas que levam o indivíduo a
se adequar à organização sob pena de ser excluído desta e de todo o processo de formação
e desenvolvimento organizacional.
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O importante papel para o desenvolvimento das organizações tem sido designado aos
indivíduos que dela fazem parte, pois para solucionar problemas e desenvolver situações
consideradas "problemas" as pessoas são o "grande instrumento" de auxílio organizacional .
Para tal e com o princípio de conseguir o equilíbrio organizacional, tem-se considerado e
transformado as virtudes sociais em virtudes organizacionais, conforme colocado acima e
com um resumo apresentado na FIGURA 1.
FIGURA 1
Comparativo entre Virtudes Sociais e Virtudes Organizacionais
VIRTUDES
SOCIAIS
Fidelidade
Polidez
Tolerância
Humildade
Prudência
Temperança
Coragem
Gratidão
Misericórdia
Compaixão
Generosidade
Justiça
Simplicidade
Doçura
Pureza
Boa-fé
Humor
Amor
VIRTUDES
ORGANIZACIONAIS
Identidade
Normatização
Padronização
Hierarquia
Obediência
Submissão
Desafios
Determinação
Recompensa
Cooperação
Competitividade
Comprometimento
Privilégios
Participação
Motivação
Desconfiança
Dissimulação
Individualismo
As habilidades, hoje exigidas para os indivíduos que fazem parte do todo organizacional,
podem ser apresentadas segundo um perfil que compreenda habilidades específicas, dentre
elas:
ü a visão conceitual do negócio organizacional que permite uma visão do aspecto
cognitivo-teórico dos princípios organizacionais e uma visão diferenciada dos problemas;
ü a visão analítica do comportamento humano que transpõe a teoria e as vivências, pessoais
e grupais, para a realidade e individualidade organizacionais;
ü a visão humana da organização que determina as ações em função dos aspectos
psicossociais dos indivíduos envolvidos na organização; e,
ü a antevisão dos objetivos organizacionais que orienta as ações a serem tomadas em
função dos recursos organizacionais que se tem, para se definir linhas de atuação.
Estas características permitem à organização, através daqueles que dela fazem parte,
determinar os indivíduos que melhor se adaptem às suas necessidades, delimitando o campo
de ação de cada um, centrado nas necessidades organizacionais, mas também no ser humano.
Neste último caso, os indivíduos que fazem parte da organização, tem definidos os pontos
favoráveis, ou não, de mudanças que porventura venham a ocorrer e satisfazer à organização.
A habilidade humana, necessária ao envolvimento do ser humano com a organização deve,
portanto, transcender a cognição, ocupando-se não só do campo profissional e organizacional,
mas também do campo comportamental donde vêem as preocupações em definir, dentre os
indivíduos da organização, aqueles que apresentem conceitos pessoais e comportamentais
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considerados chaves para que se possa atuar de forma a conseguir os resultados
organizacionais desejados.
Os sistemas individuais transpostos para a organização tem sido inseridos em conceitos-chave
que definem claramente os sistemas individuais de cada um na organização e como eles
devem se apresentar se não congruentes, pelo menos complementares. Dentre eles estão as
percepções, os valores e os motivos que determinaram aqueles indivíduos escolhidos a se
identificarem com os resultados, objetivos e necessidades organizacionais.
As percepções tratam as informações recebidas por cada indivíduo e a forma como ele as
considera e codifica para si próprio, em função de sua atividade e em relação aos resultados
alcançados no ambiente organizacional; os valores constituem as crenças dos indivíduos
dentro de seus padrões de certo e errado, importante e fútil, e que tudo aquilo que é, por ele,
considerado ou não, de forma consciente e que estão em congruência com as exigências e
objetivos organizacionais; e, os motivos são os impulsos e necessidades que se desenvolvem
inconscientemente no indivíduo à medida em que ele experimenta um êxito ou um fracasso
no ambiente organizacional. (Lawrence & Lorsch, 1972).
A organização consegue, através de sua habilidade "humana", entender os sistemas
individuais de cada membro a fim de proporcionar uma maior interação de cada um com a
organização e entre si, definindo atividades de forma que se consiga de cada um, um maior
comprometimento. As mudanças organizacionais que deveriam priorizar o "ser humano",
identificando os comportamentos a eles requeridos para que desempenhassem mais
eficazmente as suas atividades, determinam características individuais que são mais
freqüentemente associadas ao comportamento dentro da organização, que aqueles necessários
ao convívio social.
O que se tem observado na realidade organizacional, no que se refere à gestão do trabalho
e do papel dos indivíduos nela inseridos, frente a nova ordem mundial são comportamentos
de combate baseadas na fragilização das relações do trabalho que incluem um
comportamento mais individualista e de individuação, que exigem a adoção de posturas
mais profissionais e racionais do que posicionamentos pessoais e comportamentais.
As necessidades de se ter nas organizações "recursos humanos" capazes de desenvolver
trabalhos cada vez mais complexos e diferenciados, torna-os responsáveis diretos pelo
sucesso ou fracasso organizacional, sendo as outras variáveis influenciadoras
organizacionais colocadas em segundo plano.
Assim obtém-se um referencial humano capaz de garantir o êxito econômico e "pessoal" da
organização, enquanto que aqueles que não estiverem inseridos nela serão considerados
ineptos de virtudes e pertencerão a uma parte da população considerada desqualificada
pelas organizações, e mesmo, pela sociedade. (Enriquez, 1997).
As organizações têm encorajado seus integrantes, principalmente aqueles mais jovens e
com carreira promissora em níveis de gestão, a aceitarem posicionamentos que lhes
exigem um maior comprometimento e compartilhamento de ideais organizacionais que
determinam, de sobremaneira, os objetivos pessoais e profissionais.
As garantias de emprego e de formalização do contrato de trabalho, hoje tratadas de forma
diferenciada e quase exclusivista e individual, passa pela definição de condições de
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trabalho e salários oferecidos juntamente a outras vantagens que tem acelerado a massa de
desempregados, dificilmente reintegrada economicamente no mercado, pois a ampliação
intensiva de tecnologia ultrapassa o seu limite se saturação, e a crise financeira do pseudocrescimento à base de endividamento rebate diretamente na conjuntura mundial e portanto
na ocupação de mão-de-obra.
Desta forma, reforça-se a manutenção da hegemonia de estruturas organizacionais que
através do poder político-ideológico de sua função capitalista, estendendo suas influências
a um conjunto de pessoas e também à sociedade, instituindo-se por meio de um processo
definido - a globalização e o neoliberalismo -, como práticas de um modelo de relações
capitalistas na medida em que institui como universal uma ordem que lhes é
fundamentalmente particular. (Luz, 1979).
As organizações que determinam todo este processo de socialização organizacional do
indivíduo procuram, desta forma, estabelecer um conjunto articulado de saberes
(ideologias) e práticas (formas de intervenção normatizadora) que permeabilizam grande
parte das atividades humanas na sociedade. Esta rede de comportamento e estabelecimento
de condutas viabiliza a hegemonia das organizações e garante a manutenção de toda uma
infra-estrutura já pré-determinada, fazendo com que o capitalismo, através das
organizações sobreviva às transformações ocorridas neste final de século e se apresentem
como determinadoras de uma nova ordem social e organizacional.
Os processos de flexibilização funcional e polivalência com vistas à maior qualidade e
produtividade apresentam dimensões sociais, organizacionais, culturais e educativas que
são peculiares às características organizacionais daquelas empresas que as aplica, mas
geralmente levam a individualização da mão-de-obra no sentido de disciplinarização e
interiorização de objetivos globais e organizacionais.
As dimensões pedagógicas estão relacionadas à indução do coletivo devido ao processo de
multifuncionalidade e polivalência da força de trabalho que procuram desenvolver
conhecimento e habilidades dentro de uma valorização das dimensões psicossociais e de
um controle social maior, por intermédio do sistema just-in-time, que alia a criatividade e
capacidade humana à padronização de condutas e ao incremento de produtividade com
participação e comprometimento que são constituídos por uma vigilância a si mesmo e
pelo grupo.
Além destes, deve-se levar em consideração, também, que o corte de níveis hierárquicos
provoca uma intensificação do trabalho, e a busca pela qualidade leva a uma maior
padronização do processo produtivo e garante a repetitividade das operações. Considera-se,
ainda, que o conhecimento compartilhado proporciona uma maior coesão, integração,
solidariedade à política da empresa. A pedagogia fabril, portanto, pauta-se por um aumento
de produtividade, aliado a uma formação técnica diversificada que esteja em conformação
normativa de comportamentos, atitudes e valores organizacionais. (Machado, 1995).
As relações desenvolvidas entre indivíduos e organização tendem a possuir uma estreita
ligação de dependência que
passa pela difusibilidade, pela imediaticidade e pela
substituibilidade, sendo a primeira relacionada ao alcance dos efeitos de uma ruptura no
processo em relação aos diversos atores envolvidos; a segunda à rapidez coma qual a
ruptura e seus efeitos são sentidos, e a terceira à capacidade de substituição dos recursos
que contribuem para o processo.
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Para que as possibilidades de uma ruptura do processo devido ao alto grau de dependência
das diversas partes envolvidas sejam contornadas adotam-se três estratégias: a harmonia
entre interesses de trabalhadores, fornecedores e empresa, a redução dos conflitos inerentes
à organização, e, a utilização de formas de controle mais sutis que permitem um poder
compensatório à gerência.
Assim, tem-se conseguido uma relação única e coerente entre as diversas partes da
organização, contrabalança aspectos contraditórios (consentimento e coerção) de forma
satisfatória, e, a formulação de relações de dependência em termos gerais. A adoção destes
princípios apenas tem acirrado a preocupação para a obtenção de uma satisfação plena em
relação "homo tecnicus" e a organização em que está inserido, uma vez que estão baseados
apenas no aumento de produtividade, sem retornos satisfatórios aos indivíduos na maioria
dos casos.
A flexibilidade funcional está voltada para a exploração do trabalhador, para a
intensificação do trabalho e a desqualificação daqueles contrários às técnicas impostas. O
aumento da produtividade para obter maior capacidade de concorrência e sobrevivência no
mercado está relacionada apenas à gerência sem se reverter em ganhos para o trabalhador.
O comprometimento do trabalhador tem sido conseguido através do fantasma da demissão
e do desemprego em virtude da recessão vivida e do desemprego atual.
A capacidade da gerência e trabalhadores de lidarem com novos métodos de produção e
com novas formas de organização do trabalho passam pela maior cumplicidade e confiança
mútuas entre as diversas classes envolvidas. A implementação do sistema japonês esbarra
também na relação com sindicatos que têm um papel preponderante e definitivo no
controle junto aos operários.
Assim o relacionamento indivíduo-organização tem se resumido apenas a atuações
pontuais, tais como, uma reorganização produtiva sem envolvimento pessoal, capaz de
aumentar os níveis de controle e supervisão, e a implementação de controles automáticos
que não exigem uma qualificação determinada do trabalhador, mas garantem a manutenção
de estoques “reserva” que permitam às organizações definir tarefas de forma mais clara,
sem preocupar-se com um comprometimento do trabalhador. (Humphrey, 1993).
A evolução das organizações no que tange ao aproveitamento do tempo cronológico para
execução das tarefas, aparece como prática sistemática e num ritmo considerado ótimo,
onde a contrapartida em desenvolver atividades de maneira a reduzir os tempos “mortos” a
baixos níveis tem recebido uma certa resistência das categorias operárias por racionalizar
postos de trabalho, não fornecer contrapartidas na remuneração, inclusive no salário.
Assim, os operários desenvolvem ‘políticas de lentidão’ capazes de ditar o ritmo de
trabalho.
A direção científica implica numa combinação entre variáveis a fim de tornar o trabalho
competitivo, sendo necessário saber: o que fazer, como, quando e em quanto tempo. As
ferramentas tayloristas - estandardização e uniformização -, tornaram-se essenciais para a
evolução das práticas capitalistas, que passaram por processos de renovação e inovação
tecnológicos e de gestão do trabalho.
Portanto, a técnica e o capital sempre estiveram aliados no desenvolvimento de
ferramentas - desde a estandardização do produto e sua produção em série à flexibilização
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e produção sob encomenda -, que pudessem maximizar o tempo e formas de produção,
através da redução, ou mesmo eliminação, dos tempos mortos. (Coriat, 1995).
Entretanto, a organização ao procurar, através das mudanças propostas, alterar as atividades
dos indivíduos, deve proporcionar-lhes uma maior expectativa de realização e elevada
satisfação de suas necessidades. Determina um problema psicológico para a organização que
é como desenvolver nas pessoas diversos tipos de flexibilidade e adaptabilidade que sejam
necessários à organização para que esta sobreviva num mercado em constantes
transformações. (Schein, 1965).
A atuação organizacional frente às pessoas nela inseridas deve considerar variáveis que
estejam relacionadas às preocupações pessoais e individuais, de reconhecimento pessoal e
social, enfim a organização deve procurar desenvolver sua "habilidade humana", pois "a
nova ética humanística ... enfatiza que uma pessoa só despersonaliza outras pessoas à custa
de seu próprio humanismo. O relacionamento humano é precioso demais em suas
potencialidades para ser reduzido ao nível de funcionamento de uma má quina...".
Ou seja, a organização não pode ser vista de forma reduzida às necessidades de manutenção e
desenvolvimento no mercado, de sustentabilidade burocrática ou conservação capitalista,
deve sim, preocupar-se com as habilidades e necessidades humanas, pois "a dimensão
interpessoal transcende os estreitos limites da avançada tecnologia e também pode e deve
desenvolver-se com intuição e criatividade no ambiente organizacional." (Moscovici, 1989).
Portanto, a necessidade em se comparar as virtudes individuais, pessoais e sociais enquanto
regras de comportamento e de inserção social com aquelas difundidas e privilegiadas pelo
ambiente organizacional vem de encontro à necessidade de se desenvolver mecanismos de
valorização àqueles que hoje se encontram à margem do mundo globalizado.
O que se propõe é uma nova orientação para as funções sociais das organizações, que
cerceiam as liberdades individuais, cujos conceitos de “homem”, “indivíduo” e “ser
humano” está desenvolvido apenas na ordem da funcionalidade e excelência de resultados
como “recursos humanos”.
5. BIBILIOGRAFIA
COMTE-SPONVILLE, André. Pequeno tratado das grandes virtudes. São Paulo: Martins
Fontes, 1995.
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ENRIQUEZ, Eugène. Os desafios éticos das organizações modernas. IN: RAE. São Paulo:
v.37, nº 2, abr./jun. 1997, pp. 6-17.
HUMPHREY, John. Adaptando o “modelo japonês” ao Brasil. IN: HIRATA, H. (Org.)
Sobre o modelo japonês: automatização, novas formas de organização e de relações de
trabalho. São Paulo: EDUSP, 1993, pp. 49-91.
LAWRENCE, Paul R. & LORSCH, Jay W. O desenvolvimento de organizações: diagnóstico
e ação. Rio de Janeiro: Edgard Blücher, 1972.
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LIMA, Francisco P.A. Medida e desmedida: padronização do trabalho ou livre organização
do trabalho vivo? IN: FIDALGO, Fernando S. (Org.). Gestão do trabalho e formação
do trabalhador. Belo Horizonte: Editora Marxista, 1996, pp. 109-130.
LUZ, Madel T.. As instituições médicas no Brasil. Rio de Janeiro: Graal, 1979, pp. 23-45.
MACHADO, Lucília R.S. Racionalização produtiva e formação no trabalho. IN: Trabalho
& Educação. Belo Horizonte: Revista do NETE. FAE/UFMG, 1995.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento organizacional. Rio de Janeiro, Livros Técnicos e
Científicos, 1993.
SCHEIN, Edgar H. A psicologia na organização. São Paulo: Clássica LCE Editora, 1968.