GREGORIO BITTAR IVANOFF
IDENTIDADES VIRTUAIS
Monografia apresen t a d a ao
Departa m e n t o de Psicologia Social e do Trabalho do
Institu t o de Psicologia da Universida de de São Paulo como
Trabalho de Conclusão da Disciplina de Pós - graduação
PST- 5715 – Desenvolvimen t o de Crises da Psicologia
Organizacion al
Profess or Doutor Sigmar Malvez zi
São Paulo
2003
1
INTRODUÇÃO
Os sistem as voltados para a produção de bens e serviços e para a economia
de transações são um importa n t e funda m e n t o da revolução industrial . Uma
nova revolução, de proporçõe s semelha nte s à revolução industrial, pode
estar se iniciando, com a expansão das comunicações e da Internet. Esta
nova
revolução,
voltada
ao
atendi me n t o
das
necessida des
de
autod eter mi naçã o psicológica dos indivíduos, será viabilizada a partir da
integração e da evolução de diversas alterna tivas de sistema s existentes e a
serem desenvolvidos com a integração de tecnologias e inovações. Os
sistemas
deixarão
de ser sistem as
de inform ação
para a produção e
gradualme n te passarão a ser sistem as de gestão de conhecime nto para os
indivíduos . O valor dos novos sistema s de conhecimen t o será o valor do
relaciona m e n to , latente
na experiência
subjetiva
de cada
indivíduo
e
realizado
no espaço individual. Diversas evidências desta migração de
sistemas
de
infor mação
para
sistem as
de
conhecime n t o
estão
se
manifesta n d o na sociedade, ainda que de forma silenciosa e imperce ptível.
As principais evidências da muda nça estão na insatisfação de trabalhado r es
e na crise, e em alguns casos no desapar ecime n t o, de negócios e empresas
de grande porte observados
nos últimos anos. Os novos sistema s
de
conhecimen t o levarão em conta as necessida de s específicas de indivíduo s
em substituição às deman d a s
importa n t e
da
subjetividade
do mercado
está
de massa. O aspecto mais
relaciona do
com
a capacidade
dos
indivíduos em constr uir e aprimor ar suas identida de s. Segundo ZUBOFF e
MAXMIN (2003), estudos sugerem que as pessoas vivem mais, são mais
felizes e mais saudáveis quan do consegue m manter e verificar os aspectos
mais valoriza dos de sua identidade. As descober tas implicam que quan d o
as experiências sociais afirma m, apoiam e contribue m para as atividades
associadas à constr uçã o e manute nção da identidade pessoal, as pessoas
experime n ta m o inverso do estresse. Ainda segundo os autores, o excesso
de estres se nas pessoas provoca sofriment o físico e mental e pode até
causar seu colapso. Os novos sistemas de conhecimen t o darão ao indivíduo
a capacida de de administrar a complexidade da sua identida de, de seus
2
relaciona m e n t o s
e
de
suas
necessida de s
individualiza da s.
Os
novos
sistemas de conhecimen t o apoiarão a nova revolução psicológica .
AINDA SERÁ PRECISO SAIR PARA TRABALHAR
A revolução indus trial deu a muito mais pessoas a oportu ni da d e de comp rar
um auto móvel. Essa vantage m foi conseguida à custa de muitas muda nça s
importa n t e s na sociedade e na forma de viver dos indivíduos.
Uma dessas importa n te s mudança s está relaciona da com a moviment ação
das
pessoas.
Para
conseguir
a eficiência
dema n d a d a
pela
revolução
indus trial, as pessoa s precisara m se deslocar, todos os dias, de suas casas
até as fábricas.
Estabeleceu - se assim a grande jornada diária que se manté m até hoje
represent a d a pelo deslocame n t o de casa para o trabalho e do trabalho para
casa. Nas grande s cidades os picos de trânsito ainda ocorre m, todos os dias,
pela manhã e no final de tarde. No período de férias escolares, as grandes
cidades vivem um raro período de melhora no trânsito. Mesmo assim, nem
tudo é unifor me. Durante as madr uga d a s nem todos vão dor mir e duran te
as férias muitos trabalha m nor mal me n t e.
O auto m óvel não é o único novo produt o que colaborou para revolucionar a
vida das pessoas e das organizaçõe s. Com o autom óvel vieram o trem, o
ônibus, o metrô, o avião. Vieram també m o telefone, o rádio, a televisão, o
fax, o compu t a d o r,
o telefone
celular
e muitas
outras
tecnologias
e
inovações.
Cada um desses novos produt o s reforçou e colaborou com a lógica da
revolução industrial ampliand o possibilidade s e potencialidades.
A expan sã o da aplicação e da utilização desses diversos produto s veio
através da expansão e oferta de novos serviços. Para cada um dos produ to s
surgira m
aplicações
absoluta m e n t e
inovadoras.
Só para
citar
algumas
relacionada s com o automóvel, aparece m os restaurantes de fast - food com
drive - thru e as locadoras de auto móveis .
3
A eficiência da revolução indus trial se apoiou na existência de sistem as de
produção . Até aqui, muitos
desenvolvimento
desses
dos
sistemas.
ganhos
são creditados
Produtos
e serviços
ao fantástico
atender a m
anseios e expectativas dos indivíduos e proporcionara m
aos
o crescimen t o
econô mico.
A movimentaçã o física para as fábricas transfor m o u - se na mobilidad e
viabilizada pelo autom óvel, sem necessaria m e n te
significar liberda de e
auton o mia para a autodete r mi nação psicológica. O indivíduo continua se
moviment a n d o fisicame nte de acordo com as exigências de negócios e das
empres as.
A movimentaçã o
física se tornou
muito
mais
complexa
e
sofisticada, assim como as exigências de negócios e empre sa s quanto a
desem p e n h o e resultados.
A mobilidade
prod ução
avançou
além das pessoas
e dos produto s
e os serviços. A busca pela melhoria sempr e
e atingiu a
crescente
do
desem p e n h o especializou as empresas que passa m a buscar custos mais
baixos em qualquer lugar do mundo. Estabelece - se uma relação de reforço
positivo entre a tecnologia e o desem p e n h o.
Avança a globalização e com ela alteram - se as carreiras e suas dimens õe s –
seqüe ncia m e n t o, cresciment o (psicológico, social e político) e mobilidade.
MALVEZZI (2003) aponta os seus principais aspectos:
... constata - se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção
de capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negócios, fato
que altera o equaciona m e n to comercial e a competitividade. Este
poderia
ser o aspecto
econô mico
da
globaliz aç ão . Além
disso,
constata - se rápida circulação de objetos e sujeitos, como conseqüência
do contínuo bombardeio de significantes aos eventos, tornando o
capital simbólico um dos fatores mais relevantes na form ação do valor
e do significado das pessoas e objetos, na sociedade atual. Esse fato
poderia ser considerado o aspecto antropológico da globaliz aç ã o .
Finalmente, a abertur a para as pessoas vivere m distintas e variadas
identidades, já não mais limitadas àquelas identidades propostas por
um
particular
grupo
cultural.
Esta
potencialidade
poderia
ser
considerada o aspecto psicológico da globaliz aç ão .
4
A gestão das empre sa s e as tarefas são afetada s. Surgem a empresa virtual e
o trabalho à distância. As tarefas manuais diminue m significativame n t e.
Aumen ta
a
respons a bilidade
dos
trabalhado r es
sobre
os
resultad o s.
Segundo MALVEZZI (2003): as condições desu m a n as das fábricas de duas
décadas atrás fora m substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se
cump rir metas e cronogra m as.
Os trabalha dor e s continua m
tendo que sair para trabalhar. A situação
poré m mudo u radicalme n te. O emprego não é mais durado u r o e está em
consta n te mutação. Apesar da eficiência obtida com as novas tecnologias, o
apoio e a socieda de estão fragmenta d o s exigindo um grande esforço de
integração. A vida é mais complexa, as exigências são mais complexas.
Gasta - se mais para ganhar menos. É comu m encontr ar pessoas que têm
mais de um emprego
e que ainda
assim
não consegue m
se manter
adeq ua d a m e n t e. Os que ainda têm bons empregos sofre m a pressão sobre
os resultados e també m desenvolve m atividades paralelas por segurança. A
carreira deve ser vista por outros olhos. O novo espaço de trabalho poderá
ser o espaço individual. Se essa previsão se confir mar, o trabalho ou o valor
terá que ir até as pessoas. As novas tecnologias poderão ser usadas mas em
configurações diferente s das atuais. Os indivíduos continua rã o a deter min a r
a evolução do consu m o e este certa men te seguirá as tendê ncias de aumen t o
da complexida de.
AS PESSOAS NÃO ESTÃO SATISFEITAS COM SEU TRABALHO
As pessoa s não estão satisfeitas com o desem p e n h o de suas vidas. Cada
indivíduo tem que lidar, em horários e locais diferentes, com as condições
distintas de trabalha do r e de consu mido r. O indivíduo vive uma vida em sua
casa, outra no trabalho e muitas outras em atividades com as quais se
envolve. O deslocame n t o e os múltiplos contextos e ambientes colabora m
para o aument o da complexidade e da necessida de de gestão de identida d e s
muito diversas. As pessoas se movimenta m mais do que gostariam para as
organizações e menos do que gostaria m para si mes ma s. São pressiona d a s,
pelas deman d a s da vida moder na, para uma maior individualização, mas
5
não consegue m ter atendidas suas necessida de s individualiza da s. Segund o
BECK e BECK- GERNSHEIN (2002): Você pode e você deve levar sua própria
vida independente, fora das antigas ligações com a família, a tribo, a
religião, a origem ou a classe; e você deve fazer isso dentro das novas
orientações e regras que o estado, o mercado de trabalho, a burocracia etc
estabelece m.
As pessoas têm sua própria interpret ação sobre a gestão de dese m p e n h o e
percebe m os seus outros significados. Os psicólogos vêem a gestão de
desem p e n h o para os indivíduos. Os engenheiros de produção vêem a gestão
de desem pe n h o para a administr ação de indicadores.
Segundo ZUBOFF e MAXMIN (2003), vivemos a crise da trans ação. Trata - se
de condu zir cada vez mais melhores transações, pelo melhor valor e ao
menor custo para cada organização. Enquanto isso o consu mido r
fica
esperan d o indefinida me n t e para ter as suas reais necessida de s de apoio
atendid a s.
Na crise da trans ação, o indivíduo vive duas realidades distintas. Enxerga - se
como fornecedor e como consu mi d or do produt o ou serviço, não tem suas
necessida de s atendidas e també m não atende as necessida des de outros
enqua n to trabalha. É pressiona d o o tempo todo para concluir cada vez mais
transaçõe s com cada vez mais eficiência e eficácia financeira.
Essa situação de pressão se agrava a cada dia. Os executivos nas grandes
empres as reclama m da pressão pelo dese m p e n h o. As oportu nida de s de
carreira diminue m. As pessoas não têm a liberdade e autono mia para usar
os recursos disponíveis de sistema s para o atendime n t o de necessida de s
individualizada s.
Ao
contrário,
são
mais
deman d a d a s
a
partir
das
possibilidades de controle viabilizada s por siste mas que controla m apenas
o desem p e n h o.
Segundo ROSENBURG e MANO (2003):
Nas filiais das multinacionais, a crise e as descobertas de desvios
contábeis no Estados Unidos fizera m aume ntar os controles da matriz,
o que reduz a autono mia dos executivos locais. Nas compan hias
nacionais, a globalização fez subir o nível de concorrência, elevando a
pressão por desem pe n ho.
6
As autoras
apresenta m
os resultados
de estudos
realizados
com 626
profissionais de várias das 500 maiores empres a s do país, pela Professora
Betania Tanure, especialista em compor ta m e n t o organizacional da Fundação
Dom Cabral de Belo Horizonte. Os estudos mostra m que
ambien te empres arial provoca m
muda nça s no
três grandes focos de tensão para os
executivos. O primeiro foco, a sensação de desajuste de tempo , surge com o
questio na m e n t o sobre a qualidade de vida associada ao número de horas
trabalha da s por dia e nos fins de semana e a questão da tecnologia da
infor mação (leia- se Internet, celulares e laptops) que torna os executivos
“alcançáveis” a qualquer momen t o. O segundo foco de tensão é a questão de
desajuste de competência , relaciona do com a entrega de tudo que se espera
e com a competência exigida pelo mercado. O terceiro foco de tensão é o
desajuste da afinidade e do orgulho , quando as pessoas questiona m: ‘Eu
gosto desta empresa? Será que eu me identifico com os valores, a cultura e o
processo decisório desta organização?’
Shoshana ZUBOFF, citada por ROSENBURG e MANO (2003) argume n t a: ao
longo do último século, os indivíduos evoluíram muito mais do que as
corporações. “Os avanços na economia, no consu mo, na educação e no
acesso à infor m ação dera m origem a uma nova sociedade, formad a por
pessoas mais educadas, mais infor m a d as, com mais experiências e com um
sentido de individualidade mais apurado e complexo”. “[As organizações]
continua m funcionando num modelo antigo voltado para as massas, focadas
mais na realidade interna do que na externa e apoiadas principalme nte em
estruturas de comando e controle”. A conseqüência, diz ela, é que os
indivíduos acha m cada vez mais difícil acreditar que as organizações seja m
capazes de atender a seus interesses, seja como consu midores, seja como
funcionários. O que Shoshana aponta, portanto, é um fosso entre indivíduos
moder nos e uma mentalidade corporativa antiquada.
As autoras citam casos como a Gore Associates e a Odebrecht como
exemplos
de empresa s
que desenvolvera m
alguma
percepção
sobre a
necessida de de muda nça s. A Gore é uma multinacional americana que
prod u z
tecidos
imper m eáveis,
fio
dental,
isolantes
para
cabos
de
comp u ta d o r e s e vários tipos de cartucho para a indúst ria. Nenhu m a divisão
7
de negócios tem mais de 200 pessoa s. Lá não há organogra m a, não há
chefes, não há plano de carreira nem canais estrut u r a d o s de comunicação.
Ninguém tem cargo, são todos “associados”. A empres a dá lucro há 35 anos.
Na constr u t o r a
Odebrecht,
o foco
de Recursos
Humanos
não
é dar
benefícios: ‘A pessoa precisa se gerir em todos os seus aspectos.’
ROSENBURG e MANO (2003) aponta m ainda a existência de um ‘fosso ao
contrário ’ em compleme n t açã o ao ‘fosso entre indivíduos modernos e um a
mentalidade corporativa antiquada’ aponta d o por Shoshana ZUBOFF. Esse
‘fosso ’, apontad o
por psicólogos como José Ernesto Bologna, da Ethos
Desenvolviment o
Humano
e Organizacional
e pela Professora
Betania
Tanure da Fundação Dom Cabral, indica que: ‘a velocidade das muda nças e
a pressão pelo resultado imediato dera m orige m a um a cultura que sacrifica
as relações, justifica a traição e faz que fique m em segundo plano alguns
valores simbólicos essenciais para o ser hu m a no
– como o sentido de
pertencer a um grupo, de conhecer as regras do jogo e de saber o que será
recom pe nsado e o que será punido. ’ O clima de insegura nça cultural ainda se
manté m, ainda que de forma tempor ária, porque as empresa s enxerga m que
o modelo não é sustentável do ponto de vista do indivíduo, mas ‘está
sustentável do ponto de vista da organização ’.
A MISSÃO DA NOVA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Segundo MALVEZZI (2003), na refor m ulação da agenda de interesses da
psicologia organizacional estão a investigação dos projetos de carreira, a
identida de
profissional,
os
contratos
psicológicos,
o compr o mis s o,
a
qualidade de vida e o cresciment o psicológico: Todos esses mecanis mos têm
sido visto como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade
mais flexível, mais dependente do conhecime nto e menos estruturado pela
empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo cham a do
a
ad ministrar sua própria adaptação e integração. Surge o interesse por
temas de pesquisa relacionados com o organizar, com o surgime nto de
formas mais flexíveis de organizar o trabalho e o emprego e com as novas
relações de emprego. Segundo (ROUSSEAU, 1997 ): a muda nça na form a de
8
organização é evidente no papel mais fraco da hierarquia e na maior
descentralização das práticas de pessoal, no papel de fatores ambientais e
estratégicos para a formatação de incentivos de trabalhadores e grupos de
trabalho, e no aume nto generalizado da turbulência e da incertez a no
emprego. Os temais centrais incluem
recompe nsas
disponíveis para
o
desem p e n ho e participação da força de trabalho, como os trabalhadores
entende m os novos contratos psicológicos, e o impacto destes contratos nas
participações, na ligação do trabalhador e outras respostas.
Toda
relação
social é baseada
no contrato
psicológico. Os contrato s
psicológicos têm sido caracteriza d o s como esque m a s ou modelos mentais
que captur a m como os emprega dos interpreta m conjunt os de recom pe n s a s.
Representa m o ‘compro misso de barganh a ’ entre indivíduos ou grupos. São
o que as pessoas entende m que a relação de emprego significa.
As empresa s usam as inovações viabilizada s pelos sistemas atuais para
ampliar sua capacida de de monitora m e n t o do desem pe n h o. A gestão por
competê ncias dá às empresa s a possibilidade de escolha para, quan d o
necessário, compr a r, em condições mais vantajosas de preço ou custo,
habilidades no mercado externo.
Segundo MALVEZZI (2000), A evolução do emprego para o emprego “justin- time” é uma
paradig m a
de
das questões
gestão
desaparecimento
compensado
pela
dos
da
onde
se constata
empresa.
empregos
nas
...
Parece
grandes
instru m e n t alidade
de
os desafios do novo
que
de
empresas
pequenos
imediato,
estaria
negócios
o
sendo
que
a
globalização oferece, principalmente no setor de serviços.
Uma nova carreira é possível, mas ainda em condições precárias. Nem o
indivíduo se deu conta da sua força para influenciar as tendências de
consu m o e por conseqüê ncia a nova econo mia, nem as empres a s percebem
que a econo mia da transação, da busca frenética pelo dese m p e n h o, não leva
a
melhores
resulta dos.
Vive- se
um
mercado
indefinido,
oportu ni da d e s, que exige muito trabalho para peque nos
Psicologia
Organizacional
deté m
conhecime n t os
de
poucas
resultados. A
essenciais
para
o
desenvolvimento das novas oportuni da d e s mas é uma estran ha no mun d o
da tecnologia. O mundo da tecnologia, imerso no oceano das vantagen s
9
fictícias dos eternos ganhos de eficiência nem pensa em olhar para os
indivíduos como a fonte do novo mercado.
As mudança s de paradigm a acontece m em uma grande revolução que se
segue a uma seqüência de crises cada vez maiores e em intervalos cada vez
mais curtos. A Psicologia Organizacional poderá se reinventar a partir dos
pequen os negócios e empresas e do foco no consu mi do r final com sua sede
de autodeter mi nação psicológica e seu espaço individual.
As identida de s dos novos indivíduos se manifesta rão em espaços que
integra m ambientes físicos, mentais e virtuais. Será necessário inventar uma
psicologia da muda nça, aquela que integra a psicologia com o mun d o
virtual, aquela
que
integra
a psicologia
com
a tecnologia. Os novos
indivíduos lidarão com portais corpora tivos, comunida de s de prática e
agentes inteligente s. Suas deman d a s serão muito mais sofisticadas, suas
identida des muito mais complexas e tecnológicas.
Segundo
MALVEZZI
(2000):
É
improvável
Organizacional], como conhecime nto
hu m a n o
que
a
PO
[Psicologia
especializado sobre o dese mpe n h o
nas organizações transite incólume m e n t e
da empresa estável,
articulada pela tecnologia eletromecânica e o sistem a gerencial, para a
empresa globalizada, articulada pela teleinfor m ação e o empreendedoris mo.
Essa muda nç a re- equaciona tanto o desenvolvime nto dos negócios como o
crescimento psicológico do ser hu m a no. Se alguns fatos históricos permite m
a percepção
controvertida
do berço da PO, pela
sua
contribuição
à
substituição do trabalho artesanal para o trabalho operário, quais os riscos
de repetição de fatos históricos análogos que poderia m
aprofundar
a
decadência do trabalho na transição das fábricas poluídas para as empresas
virtuais onde as pessoas não se vêem e nem se encontra m?
A ADMINISTRAÇÃO DA IDENTIDADE VIRTUAL
A identida de virtual é mais uma novidade no aument o da complexidad e
tanto sob o ponto de vista do ser humano como sob o ponto de vista da
sociedad e. A partir do mome n t o em que passa a ser possível observar as
10
pessoas e suas ações no mundo virtual, surge a necessida de de abordar
questõe s complexas como a da privacidade.
Como costu m a acontecer em mome nt o s de muda nça s de paradigma, muitos
indivíduos não se dão conta de que as mudanças funda m e n t ais estão
acontecen d o e assim ocorre com as identida des virtuais. Para todas as
pessoas que têm vida pública, já é possível condu zir pesquisas detalha das
na Internet, com o apoio dos mais sofisticados buscadore s.
Os buscador es represent a m mais um dos produto s e serviços da nova
revolução
psicológica,
ligados
conhecimen t o. Representa m
deno mina d o
ao
crescente
interes se
pela
gestão
de
mais uma peça do conjunto que pode ser
de sistem as de gestão de conhecime nto , de caracterís ticas
potencialme n te e profun d a m e n t e diferentes dos siste mas de infor mação
criados para atender à lógica de transaçõe s e da produção. Para se conseguir
infor mações detalha da s sobre as pessoas que têm vida pública, não é mais
necessário e nem produtivo fazer qualquer desloca me n t o
além de um
comp u ta d o r
necessida d e s
conecta do
à
Internet.
Para
muitas
outras
semelhant es de infor mação o pensa me n t o é o mes m o.
A emergência da revolução psicológica parte da reflexão crítica sobre a
validade
e a importâ ncia
moviment a r ã o
das
em ambientes
identida des
virtuais.
Os indivíduos
se
que integra m
espaços
físicos, mentais
e
virtuais. As identida de s serão projetada s e represe n ta d a s de forma muito
mais rica e complexa. A mobilidade represe nt a r á a eficiência e a eficácia da
evolução a partir da autono mia sobre a moviment ação física. A maior
auton o mia
de
moviment ação
das
pessoas,
enquan to
indivíduo s,
trabalha do re s e consu mi dor e s, interessar á às atuais organizações em sua
evolução para o atendi me n t o das novas necessida de s de consu m o. Assim
como o espaço virtual permite o comércio eletrônico, o acesso aos bancos, a
elaboração da declaração de imposto de renda pela Internet e até as
votações virtuais, as pessoas
e organizações
terão mais motivações e
vantagens para a realização de ajustes, reforçan do positivame n te a nova
revolução.
A identida de
significados
permite
a diferenciação
– projeção, represe n tação
dos
indivíduos.
Seus
diversos
social, meta m o rf ose, negociação,
auto - imagem – se aplicam ao ambiente virtual. A percepção atual sobre o
11
significado de identida de s virtuais ainda se restringe ao desconhecime n to
de potencialidade s
percepção
das
e à sensação
suas
vantagens
de invasão
virá
com
de privacidade.
a busca
A nova
e a satisfação
da
autod eter mi naçã o psicológica. A facilidade de acesso é obtida através de
‘buscad ores’ da Internet como o Google, o Kartoo e muitos outros. A
resistência ao acesso vem do desconhecime n t o tecnológico ou até da falta
de compreen s ão da importâ ncia da identida de definida como o conjunt o de
todos os conjunt os de predicados que vêm da ação.
Confirma - se o atual distancia m e n t o entre a psicologia e a tecnologia. Novas
carreiras não são considera das, mes m o que existente s e importa n t e s. Um
bom exemplo são os modera dor es de comunida des virtuais. Moderador es?
Comunida de s Virtuais? O que é isso? São pergunt a s comuns. Como se forma
um modera d o r de comunida de virtual? Que competê ncias tem? Quem paga
um modera d or de comunida de virtual? Como exerce sua influência sobre,
em alguns
casos,
milhares
de pessoas?
Os currículos
já apresent a m
experiências nessa área? Que influência sobre a identida de das pessoas têm
os modera d o r es, as comunida de s? Qual seu interesse para a empresa s, para
a sociedade e para os indivíduos?
As comunida de s virtuais e seus participante s têm muito a aprende r com a
psicologia organizacional e com a gestão de identida des. Todos estarão
certa me n t e
carreira,
interessa d o s
a
identidade
em lidar com a investigação dos projetos
profissional,
os
contratos
psicológicos,
de
o
compr o mis so, a qualidade de vida, o cresciment o psicológico e muitos
outros aspectos. A vida virtual transfor m a r á e tornará mais complexos os
indivíduos e essa é uma tendência inexorável. Bancos, impos to de renda,
eleições, chats, mensagens instantâ nea s, celulares, games virtuais etc.
As pessoas vão explorar o valor de seus relaciona m e n t o s de formas muito
mais amplas. Vão estar interessa d a s no seu estilo de aprendi zage m e nas
boas práticas da gestão de conhecime n t o. Vão testar e aperfeiçoar suas
potencialidades. Vão se desenvolver na comunicação
comu nicar
e vão querer
se
de forma mais rápida e eficiente para suas vidas, para o
atendi m e n t o das necessida de s de sua autodeter mi nação psicológica.
12
OS ATUAIS SISTEMAS DE PRODUÇÃO SERÃO AMPLIADOS
Com o avanço de aplicações e serviços de comunicação e infor mação a
convergência passa a ser a nova fronteira de oportu ni da de s. Com a Internet,
o paradigm a de moviment ação começa a mudar. A Internet pode ser muito
mais que um fenôme no de comunicação, infor mação, produção ou qualquer
outra especialida de técnica ou exata. Representa as conseqüê ncias de uma
nova revolução, de amplitude equivalente à revolução industrial.
A Internet não é uma criação de empre sa s ou de cadeias produtivas. É uma
iniciativa social de indivíduos e comunida d e s na forma de progra m a s de
código aberto, presente em todo o mundo, sem proprietários e com a
liderança distribuída.
Esse
novo
paradigma
transfor m a
grande
parte
das
necessida des
de
moviment ação em comunicação e informação. Parte da convergência entre o
desem p e n h o,
a produção,
as pessoas
e a tecnologia
e deman d a r á
a
integração com conhecimen t os da psicologia, da filosofia e da sociologia.
A Internet já viabiliza o surgiment o de novos ‘produtos’ e ‘serviços’ e de
muda nça s
na vida das pessoa s proporcionais às que acontecera m com o
desen rolar da revolução indust rial. Dentre as novidade s estão a identidad e
virtual, o apoio profun d o e as federações , e com elas a possibilidade de
inversão
da atual
federações,
crise de transação
poderão
fornecedor e s
e
substituir
consu mi dor es
(ZUBOFF e MAXMIN, 2003). As
cadeias
no
inteiras
de
atendim e n t o
clientes,
das
parceiros,
necessida de s
individualizada s. Como ocorre nas muda nça s de paradigm a, os sinais da
emergência das federações pode m ser percebidos em debates sobre as
vantagens de redes colaborativas de valor .
Os mes m os siste ma s criados para controlar o trabalho e as pessoas pode m
evoluir
e
proporcionar
potencialidades
para
o
desenvolviment o
de
identida des muito mais complexas e sofisticadas. Organizações e indivíduo s
estão aprende n d o e desenvolvendo condições para trabalhar em ambiente s
que integre m ‘espaços’ físicos, mentais e virtuais (IVANOFF et al., 2003).
Tanto organizações como indivíduos já depen de m de sofisticados sistema s
de trans po r te, infor mação e comunicação para o desenvolvime nto de suas
13
atividades pessoais ou profissionais. Sistemas de Gestão de Conhecime n t o
pode m represe n ta r uma nova categoria de siste ma s integrados a partir de
sistemas
conhecidos
atualmen t e.
Gestão
de
Conheciment o
pode
ser
considerada como uma coleção de métodos de gestão que inclui entre
outros métodos a gestão de conteú do, a gestão de contextos, a gestão de
narrativas
ou
a
gestão
de
subjetivida des.
Sistema s
de
Gestão
de
Conhecime n to, assim como Sistemas de Gestão de Informação ou quaisque r
outros siste ma s, deveriam colaborar para o desenvolvimento de atividades
prod u tivas
e
Comunida de s
exemplos
intensivas
de
em
Prática,
conhecime nt o.
Organizações
típicos. A tecnologia
tem
Virtuais
Portais
e muitas
potencial para
Corporativos,
outras
colaborar
com
são
os
indivíduos na constr ução e manute nçã o de sua identida de pessoal.
O trabalho pode e deve se expandir em organizações infor mais e virtuais.
Além de iniciativas menore s
conhecidas, a Internet e o fenômeno
do
software livre são exemplos marcantes da emergência dessas novas formas
de trabalho.
Os novos siste ma s atender ão, como a Internet, mais do que as atuais
empres as. Atenderão novas formas de organização laterais e flexíveis.
Segundo ROUSSEAU (1997), o significado das organização está mudan d o,
nu m processo de constr ução social: a evidência de uma reconexão com o
significado mais tradicional da organização como processo dada a crescente
atenção ao fenô me no de nível de grupos ou de times, de redes sociais, de
cognição
gerencial
e
de
processa m e nto
de
infor m ações
e
de
empreendedoris mo. ... Com a erosão das guias externas tradicionais para o
comporta m e n to [cultura, religião, comunidade], guias geradas interna m e n te
são necessárias para operar dentro e em volta de fronteiras mais fluidas das
empresas, de redes entre empresas e de grupos de trabalho. Com menos
guias externos para o trabalho, maior valor é colocado na improvisação e na
aprendiz age m (Weick, 1996).
Segundo MALVEZZI, citando WEICK, a organização é um ecossistem a de
inform ações, valores e significados que se regenera
aprendiz age m
continua m e n t e.
A
organizacional é vista como um processo de difusão e
implantação de novas propriedades.
14
O TRABALHO VAI ATÉ AS PESSOAS
O consu m o vai se sofisticar e os produt o s e serviços poderão ser compr a d o s
com um clique. Para fornecer trabalho mais especializado, os indivíduos
exigirão
mais
que
conveniência.
Exigirão
apoio
profun d o
(ZUBOFF e
MAXMIN, 2003). Já é assim hoje. Pizza, água mineral, flores, medica men t o s,
banco e muitos
outros
produ tos
e serviços caminha m
na direção do
consu mi do r. O telefone celular substitui muitas das funções do escritório e
até é capaz de enviar e receber mensagens eletrônicas de tama nh o redu zi d o.
Muitas das funções que exigem a comunicação pela Internet não precisam
ser obrigatoria m e n t e realizadas no mes m o local ou no mesm o compu t a d o r.
As potencialidade s
existentes
aume nta m
a mobilidade
para quem
usa
sistemas de acesso público.
As empresa s começam a perceber as vantagens e disponibiliza m novos
sistemas para seus funcionários, clientes e parceiros.
Os siste ma s ainda levam em conta essencialme nte a econo mia de trans ação.
Em muito poucas situações, os sistema s
integra d o
das
necessida des
dos
são voltados ao atendime n t o
indivíduos.
O consu m o,
no
entan to,
deter minar á os sistemas que irão sobreviver e se desenvolver.
Para muitas pessoa s já é viável trabalhar em casa ou escolher o melhor local
para situar um pequeno escritório. Para outras, não é necessário comparecer
ao mes mo local de trabalho todos os dias. O que era antes uma prerrogativa
dos cargos mais altos nas empres as agora viabiliza o trabalho de muito
mais pessoas em muitas outras condições. Os custos são mais altos, mas as
exigências e deman d a s forçam o trabalho nessa direção.
A mobilidade reforça e altera a característica das novas carreiras. Por
enqua n to, as exigências de integração ficam nas mãos dos indivíduos, nos
interesses das empres as na economia de transação e na busca de menores
custos e maior valor.
Ao longo do tempo, espera - se que o consu m o possa oferecer oportuni da d e s
de desenvolviment o de novas alternativas de integração. Novas tecnologias
e inovações devem contribuir també m para esse desenvolvime nto.
15
Os siste ma s de gestão deixarão de ser apenas proprieda de das empre sa s e a
exemplo do que já acontece com as milhares de iniciativas de software livre,
darão aos indivíduos liberdad e s.
Com as potencialidade s dos novos siste ma s, os indivíduos terão maiores
possibilidades de escolha quanto ao que consu mir e para trabalhar e
desenvolver suas carreiras.
O INDIVÍDUO ENRIQUECE AS POTENCIALIDADES DO MUNDO
A filosofia é o exercício de refletir e respon d e r a cinco questões: O que é o
ser? Posso conhecer? Como funciona? O que é o bem? O que é o belo?
A revolução psicológica propos ta neste texto é uma visão hipotética que
parte da premissa de que o consu m o dos produt os e serviços criados e
consu mi do s foram a base do sucesso da revolução indus trial. Os novos
prod u t os
e serviços
terão
no espaço
individual e na necessida de
de
autod eter mi naçã o psicológica dos indivíduos o seu terreno fértil.
As tecnologias e inovações viabilizarão identida de s muito mais complexas e
sofisticadas incluindo as identida des virtuais. As pessoa s não devem ficar
para sempr e
consu m o
restritas
as
levarão
ao ambiente
a
das empresa s.
desenvolver
novas
Suas atividades
formas
e
valores
de
de
relaciona m e n t o.
A Psicologia Organizacional deve se desenvolver para áreas da tecnologia
que
esteja m
relaciona da s
com
o
desenvolviment o
ontológico
e
episte m ológico dos indivíduos.
No nível de conhecimen t o, os sistemas são agentes (NEWELL, 1982). Os
agentes não serão apenas pessoas. As pessoas estarão interagindo també m
com
agentes
compu t a d o ri za d o s,
chamado s
pela
engenharia
de
conhecimen t o, de agentes inteligentes. As comunida de s não serão apenas
forma d a s por pessoas reais e as tarefas també m não estarão apenas nas
mãos de seres huma no s. O trabalho certa men te
muda rá. As carreiras
muda r ão. A Psicologia Organizacional mudará. A vida mudar á.
Respo n de n d o às cinco questões da filosofia: o novo ser será muito mais
complexo e sofisticado. Sua identida de se projetará e será percebida em
16
ambien tes que integra m espaços físicos, mentais e virtuais. Será possível
conhecer o novo indivíduo através de suas novas necessida de s e através de
sua presença e participação nos novos espaços. Isso será feito não apenas
com seres huma no s mas també m com agentes ‘inteligentes’ com quem se
relacionará e desenvolverá suas atividades profissionais e de consu m o. O
funciona m e n t o da nova sociedade se dará a partir de novas maneiras de se
moviment a r, trabalhar, consu mir e se comunicar. As redes globais e as
tecnologias
funcionar ão
como
base
para
as
novas
atividades.
A
complexida de aumenta r á e com ela o estresse e a velocidade com que as
atividades serão condu zi da s e concluídas. O bem estará relaciona do com o
desenvolvimento de novos padrões de ética numa sociedade muito mais
individualizada e conectada. Não estará sozinho já que a aprendi zage m não
se dará de maneira
unifor me
e nem
todos
terão
acesso
às mes ma s
potencialidades. Sempre haverá diferenças entre mais e menos favorecido s.
Muito provavelmen te não haverá uma solução automá tica para a exclusão
social ou digital, apesar do baratea me n t o de produto s e serviços. O mun d o
virtual e seus compo ne n t e s també m pode m ser belos. A arte já sofre
importa n t e s influências hoje e essa tendência deve aument a r. Caberá aos
indivíduos perceber as vantagens de enriquecer enquant o enriquece m as
potencialidades do mundo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
17
BECK, Ulrich & E. BECK- GERNSHEIN (2002) Individualization. UK Sage
IVANOFF, Gregorio, Edison SPINA, Paulino FRANCISCHINI, Mauro SPINOLA
(2003) Sistemas de Gestão de Conhecime n t o em Software Livre. Congresso
KM Brasil 2003, São Paulo
MALVEZZI, Sigmar
(2000)
Psicologia
Organizacional:
da
administr ação
científica à globalização, uma história de desafios. In: MACHADO, C., M.
MELO, V. FRANCO & N. SANTOS. Interfaces da Psicologia. Universidade de
Évora, Portugal.
NEWELL, Allen (1982) The Knowledge Level, Artificial Intelligence 18:87 - 127
ROSENBURG, Cynthia, Cristiane MANO (3 Setembr o 2003) Ainda vale a pena
trabalhar nas grandes empresas? Exame pp. 47 - 55 Ano XXXVII, No. 18
Edição 800
ROUSSEAU,
Denise
(1997)
Organizational
Behavior
in
the
New
Organizational Era. Annual Review of Psychology, 48
ZUBOFF, Shoshana, James MAXMIN (2003) O Novo Jogo dos Negócios. Rio de
Janeiro: Campus
18