MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E
GRUPOS DE TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
GRADUAÇÃO
MARINGÁ-PR
2012
Reitor: Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor: Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração: Wilson de Matos Silva Filho
Presidente da Mantenedora: Cláudio Ferdinandi
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Diretoria do NEAD: Willian Victor Kendrick de Matos Silva
Coordenação Pedagógica: Gislene Miotto Catolino Raymundo
Coordenação de Marketing: Bruno Jorge
Coordenação Comercial: Helder Machado
Coordenação de Tecnologia: Fabrício Ricardo Lazilha
Supervisora do Núcleo de Produção de Materiais: Nalva Aparecida da Rosa Moura
Capa e Editoração: Daniel Fuverki Hey, Fernando Henrique Mendes, Jaime de Marchi Junior, Luiz Fernando Rokubuiti e
Thayla Daiany Guimarães Cripaldi
Supervisão de Materiais: Nádila de Almeida Toledo
Revisão Textual e Normas: Cristiane de Oliveira Alves, Gabriela Fonseca Tofanelo, Janaína Bicudo Kikuchi, Jaquelina
Kutsunugi e Maria Fernanda Canova Vasconcelos
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Central - CESUMAR
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação
a distância:
C397 Motivação de indivíduos e grupos de trabalho / Luciano San
tana Pereira. Maringá - PR, 2012.
234 p.
“Graduação em Graduação em Gestão Pública - EaD”
1. Motivação. 2. Grupos de trabalho. 3. Administralção de pes
soal. 4. EaD. I. Título.
CDD - 22 ed. 658.314
CIP - NBR 12899 - AACR/2
“As imagens utilizadas neste livro foram obtidas a partir do site PHOTOS.COM”.
Av. Guedner, 1610 - Jd. Aclimação - (44) 3027-6360 - CEP 87050-390 - Maringá - Paraná - www.cesumar.br
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E
GRUPOS DE TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
APRESENTAÇÃO DO REITOR
Viver e trabalhar em uma sociedade global é um grande desafio para todos os cidadãos.
A busca por tecnologia, informação, conhecimento de qualidade, novas habilidades para
liderança e solução de problemas com eficiência tornou-se uma questão de sobrevivência no
mundo do trabalho.
Cada um de nós tem uma grande responsabilidade: as escolhas que fizermos por nós e pelos
nossos fará grande diferença no futuro.
Com essa visão, o Cesumar – Centro Universitário de Maringá – assume o compromisso
de democratizar o conhecimento por meio de alta tecnologia e contribuir para o futuro dos
brasileiros.
No cumprimento de sua missão – “promover a educação de qualidade nas diferentes áreas
do conhecimento, formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento
de uma sociedade justa e solidária” –, o Cesumar busca a integração do ensino-pesquisaextensão com as demandas institucionais e sociais; a realização de uma prática acadêmica que
contribua para o desenvolvimento da consciência social e política e, por fim, a democratização
do conhecimento acadêmico com a articulação e a integração com a sociedade.
Diante disso, o Cesumar almeja ser reconhecido como uma instituição universitária de referência regional e nacional pela qualidade e compromisso do corpo docente; aquisição de competências institucionais para o desenvolvimento de linhas de pesquisa; consolidação da extensão
universitária; qualidade da oferta dos ensinos presencial e a distância; bem-estar e satisfação
da comunidade interna; qualidade da gestão acadêmica e administrativa; compromisso social
de inclusão; processos de cooperação e parceria com o mundo do trabalho, como também
pelo compromisso e relacionamento permanente com os egressos, incentivando a educação
continuada.
Professor Wilson de Matos Silva
Reitor
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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Caro aluno, “ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua
produção ou a sua construção” (FREIRE, 1996, p. 25). Tenho a certeza de que no Núcleo de
Educação a Distância do Cesumar, você terá à sua disposição todas as condições para se
fazer um competente profissional e, assim, colaborar efetivamente para o desenvolvimento da
realidade social em que está inserido.
Todas as atividades de estudo presentes neste material foram desenvolvidas para atender o
seu processo de formação e contemplam as diretrizes curriculares dos cursos de graduação,
determinadas pelo Ministério da Educação (MEC). Desta forma, buscando atender essas
necessidades, dispomos de uma equipe de profissionais multidisciplinares para que,
independente da distância geográfica que você esteja, possamos interagir e, assim, fazer-se
presentes no seu processo de ensino-aprendizagem-conhecimento.
Neste sentido, por meio de um modelo pedagógico interativo, possibilitamos que, efetivamente,
você construa e amplie a sua rede de conhecimentos. Essa interatividade será vivenciada
especialmente no ambiente virtual de aprendizagem – AVA – no qual disponibilizamos, além do
material produzido em linguagem dialógica, aulas sobre os conteúdos abordados, atividades de
estudo, enfim, um mundo de linguagens diferenciadas e ricas de possibilidades efetivas para
a sua aprendizagem. Assim sendo, todas as atividades de ensino, disponibilizadas para o seu
processo de formação, têm por intuito possibilitar o desenvolvimento de novas competências
necessárias para que você se aproprie do conhecimento de forma colaborativa.
Portanto, recomendo que durante a realização de seu curso, você procure interagir com os
textos, fazer anotações, responder às atividades de autoestudo, participar ativamente dos
fóruns, ver as indicações de leitura e realizar novas pesquisas sobre os assuntos tratados,
pois tais atividades lhe possibilitarão organizar o seu processo educativo e, assim, superar os
desafios na construção de conhecimentos. Para finalizar essa mensagem de boas-vindas, lhe
estendo o convite para que caminhe conosco na Comunidade do Conhecimento e vivencie
a oportunidade de constituir-se sujeito do seu processo de aprendizagem e membro de uma
comunidade mais universal e igualitária.
Um grande abraço e ótimos momentos de construção de aprendizagem!
Professora Gislene Miotto Catolino Raymundo
Coordenadora Pedagógica do NEAD- CESUMAR
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
APRESENTAÇÃO
Livro: MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Mestrando em Ciências Sociais, Graduado em Administração e Gestão Comercial, MBA em
Gestão de Estratégias Empresariais, Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento
de Talentos. Já atuou como Gerente e Coordenador de Lojas no segmento de Varejo por
quatorze anos. Como consultor, desenvolveu trabalhos em empresas de pequeno, médio e
grande porte envolvendo as áreas de Planejamento Estratégico, Formalização de Processos
e Treinamentos de Equipes e Gestores. Atualmente, desenvolve atividades de Consultoria e
Treinamento na área de Recursos Humanos e atua como Professor Universitário na modalidade
presencial e a distância (EAD) nos cursos de Graduação e Pós-Graduação pelo CESUMAR –
Centro Universitário de Maringá.
Prezado(a) acadêmico(a)!
Seja bem-vindo (a) ao livro MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO.
Primeiramente, quero registrar minha alegria em participar junto com você nesta jornada de
aprendizado e troca de experiências. Saiba que o conteúdo desse livro foi elaborado com muito
carinho e atenção. Espero que goste do material, pois durante todo o processo de análise e
estudo dos textos, a maior preocupação foi encontrar e disponibilizar a você um conjunto
de informações que pudesse, verdadeiramente, proporcionar conhecimento e aprendizado,
abrindo novos horizontes para o seu dia a dia, desenvolvendo uma percepção mais apurada e
novas possibilidades na sua maneira de pensar sobre o tema proposto.
Ao organizar o texto do presente livro, tive a oportunidade de pesquisar obras renomadas
e conhecer o trabalho e ideias de vários autores que já escreveram sobre o assunto. Todo
esse trabalho preliminar teve como objetivo disponibilizar a você um livro que abordasse a
“Motivação de Indivíduos e Grupos de Trabalho” de maneira simples e de fácil compreensão.
Tratar sobre esse assunto é indispensável, pois possibilita ao acadêmico desenvolver uma
visão integral e abrangente sobre o ser humano, suas motivações e interações com o ambiente
de trabalho.
A finalidade deste livro é desenvolver condições didático-pedagógicas, levando você ao
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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estudo das abordagens psicológicas sobre o ser humano, suas origens e suas tendências,
buscando compreender o comportamento e a motivação humana no ambiente de trabalho.
Dada sua importância na atualidade das organizações, o acadêmico e futuro profissional
necessita conhecer seu ambiente de trabalho como um todo, considerando a complexidade
e as mudanças no universo empresarial. Dessa forma, torna-se imprescindível que este
profissional detenha os conhecimentos e as técnicas para proporcionar as condições
necessárias e desencadear o sentido de equipe, motivação e principalmente o compromisso
individual com a organização, utilizando como base o estabelecimento de uma cultura voltada
para a retenção e manutenção dos bons profissionais e ainda um modelo de gestão ágil e
dinâmico, possibilitando à organização maior flexibilidade frente às demandas do mercado,
que por sua vez se torna cada vez mais dinâmico e competitivo.
O mundo dos negócios vive um período bastante crítico e decisivo, muitas empresas, ainda
que diante das dificuldades, se fortalecerão e outras infelizmente, apesar das tentativas,
simplesmente deixarão de existir. Esse é um ciclo inevitável ao que chamamos de risco do
negócio. Porém, nem todas as empresas estão preparadas para essa realidade mutante e
veloz. O grande desafio das organizações contemporâneas decorre da necessidade de se
manterem competitivas sem onerar demasiadamente a empresa, sendo essa uma preocupação
presente em seu dia a dia.
De um lado temos um mercado consumidor cada vez mais exigente e seletivo em decorrência
das próprias condições oferecidas pelas empresas que atuam nesse mercado, soma-se a
isso o número de concorrentes atuais e entrantes, as novidades tecnológicas e as inúmeras
possibilidades oferecidas pelo estilo de vida contemporâneo. Do outro lado, encontram-se as
empresas buscando de todas as formas sobreviver em meio a todos esses avanços.
Decididamente, os acontecimentos de hoje implicarão em mudanças, no cenário econômico
futuro, bem como o que estamos presenciando, naturalmente, é o reflexo das decisões tomadas
num passado nem tão distante. Dessa forma, a mudança deve ser vista e interpretada como
algo natural dentro das organizações.
Para o mundo dos negócios, o que tem colocado à prova a sobrevivência das empresas nem
sempre é a sua capacidade de perceber a mudança, o mercado ou ainda a sua capacidade
de investir em tecnologias, em novos produtos ou serviços. O que realmente coloca em risco a
sobrevivência das empresas decorre do seu fator humano, ou seja, o sucesso de um negócio
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
está diretamente relacionado à atuação das pessoas.
É importante destacar que todas as mudanças e todos os avanços tecnológicos só existem em
função das pessoas e são idealizadas para atender a necessidades criadas e sentidas pelas
pessoas. Perceba que tudo o que existe nos dias de hoje e tudo que ainda virá a existir é, e
será, fruto da atuação humana.
Observe como isso é interessante, uma empresa pode investir muito dinheiro em equipamentos
e tecnologias e ainda assim não mudar. Você deve estar se perguntando: como isso pode ser
possível? A resposta é simples. Uma empresa realmente só muda quando as pessoas mudam,
portanto a verdadeira mudança só ocorre a partir do momento em que o ser humano se coloca
à disposição para tal ação.
No mundo competitivo em que vivemos, nunca se falou tanto em criatividade, inovação,
superação como tem se falado. Com certeza, esse apelo é consequência do reconhecimento,
por parte das organizações, sobre a importância e o impacto que uma equipe pode proporcionar
a um negócio. Quando menciono impacto, devo esclarecer: ele pode ser tanto positivo quanto
negativo, a polaridade e o potencial desse impacto provocado pela atuação humana nas
organizações estão, por sua vez, relacionados à forma como as pessoas são conduzidas no
ambiente de trabalho.
O pano de fundo que embasa o texto até aqui é exatamente a espinha dorsal de todo o
conteúdo deste livro. Na vida empresarial, pessoal e profissional somos colocados à prova,
frente a grandes desafios que nos exigem cada vez mais esforço, raciocínio, interação com
outras pessoas. O sucesso ou o fracasso dependerá da maneira que nos posicionamos frente
a esses desafios. Assim como as empresas e as pessoas devem perceber as mudanças como
uma ação natural.
Inúmeras empresas utilizam uma série de critérios para tomar a decisão de contratar uma
pessoa, mas diante da realidade que vivemos, alguns requisitos se tornam vitais para a
sobrevivência e o sucesso das pessoas no ambiente corporativo.
Atualmente, as empresas avaliam os requisitos relacionados às competências técnicas, às
competências comportamentais e também às competências relacionais. As competências
técnicas representam o estoque de conhecimento acumulado para a realização de uma
determinada tarefa, as competências comportamentais referem-se ao conjunto de atitudes
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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e posturas adotadas pelo profissional em situações de trabalho e, por fim, as competências
relacionais representam a capacidade que o profissional dispõe em se relacionar com outras
pessoas, trabalhar em time, a disponibilidade em ajudar e permitir ser ajudado.
Muito além desses requisitos citados, as empresas buscam encontrar nos profissionais uma
capacidade ainda maior a de se manter motivado, pessoas que tenham sonhos, que tenham
vontade de crescer não apenas financeiramente, mas também como pessoas. Profissionais
assim são raros e, geralmente, quando questionados sobre os seus sonhos e objetivos para o
futuro, eles descrevem coisas grandes e se posicionam frente a esse desafio como verdadeiros
guerreiros, sabem o que querem e aonde pretendem chegar. Pessoas com esse perfil se
mantêm motivadas, porque elas sabem que, para chegar ao objetivo, não há outro caminho
e sabem também que sozinho se chega lá, mas em equipe o sabor da vitória é muito maior.
A grande maioria das empresas vive esse dilema, contratar pessoas altamente capacitadas
tecnicamente ou admitir pessoas nem tão capacitadas tecnicamente, mas com alto grau de
motivação. O que é mais importante para a empresa: uma pessoa criativa ou uma pessoa
motivada? Essa é uma importante pergunta a ser feita. Uma pessoa muito criativa, porém com
baixa motivação, naturalmente terá poucas chances de concretizar suas idealizações. Uma
pessoa muito motivada e com pouca criatividade naturalmente gastará muito mais energia,
ainda assim, não chegará a um resultado expressivo. Para essa questão, é difícil dizer o que é
certo ou o que é errado, mas de uma coisa tenha certeza: o mundo pertence aos motivados.
A motivação e o comportamento humano em coletividade há muito tempo é foco de inúmeros
estudos. Tais pesquisas mostram que nem todas as ações humanas são guiadas pela razão
e que há outros fatores que podem servir como fonte de motivo. Alguns comportamentos
humanos são motivados por fatores biológicos como a necessidade de comida, água e
regulação da temperatura. Outro fator de motivação é o comportamento cognitivo, ou seja,
as pessoas se comportam de acordo com as ações e interações provenientes das relações
pessoais estabelecidas com outros. Os fatores emocionais também fornecem motivação.
Ainda há a influência dos pais, professores, irmãos, amigos, televisão e outras fontes no
comportamento do indivíduo.
Chamamos de comportamento motivado aquele que é dirigido para atingir um objetivo. É difícil
falar sobre motivação e não nos reportarmos ao termo movimento, uma pessoa motivada é
aquela que se coloca em movimento com a intenção de atingir uma meta. Esse fator motivador
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
pode variar conforme a percepção, o anseio e a necessidade de cada pessoa. Portanto,
motivação é a força interior que proporciona as ações e comportamentos para a busca de um
determinado objetivo.
Muitos foram os autores que, ao longo da história, contribuíram por meio de seus estudos para
a formalização dos conceitos que hoje conhecemos. De forma breve, vamos entender um
pouco mais sobre as teorias da motivação humana. Uma das primeiras concepções sobre a
motivação foi intitulada de Teoria Cognitiva. Essa teoria propunha que o homem, basicamente,
é um ser racional, possui desejos conscientes e usa sua capacidade para satisfazê-los. Esta
era a ideia de filósofos como Platão, Tomás de Aquino, Descartes, Hobbes e Spinoza. Entendiase que a vontade era uma das faculdades mentais, como o pensamento e o sentimento. Se um
indivíduo pode controlar a sua vontade, é responsável por suas ações.
Em seguida, temos a Teoria hedonista, nessa, todas as ações do indivíduo se resumem em
buscar o prazer ou evitar a dor. Ao observarmos nossa sociedade, parece razoável essa teoria,
pois há uma busca incessante de prazer e rejeição de toda responsabilidade. A Teoria do
Instinto tem origem com o início das teorias científicas, principalmente a teoria da evolução de
Darwin: as ações inteligentes são herdadas, as mais simples são reflexos, as mais complexas
são instintos que surgiram através da seleção natural da espécie.
Podemos observar ainda a Teoria do Impulso, sendo essa uma energia que impele o organismo
a uma ação. Os pesquisadores costumam diferenciar impulsos primários, que são aqueles que
surgem de necessidades biológicas, e impulsos secundários, que são aprendidos e motivam a
pessoa a agir como se fosse uma necessidade básica.
Dando sequência nas principais teorias da motivação humana, chegamos à Teoria Hierárquica
das Necessidades de Maslow. Essa teoria propõe dois estados motivacionais. Em primeiro
momento, aqueles que garantem a sobrevivência ao satisfazer as necessidades físicas e
psicológicas básicas: fisiológicas, segurança, amor, sentimento de filiação, autoestima. Em
segundo plano, estão aqueles que permitem a autorrealização da pessoa, principalmente nos
aspectos intelectuais e criativos. Sua teoria é denominada hierárquica porque as necessidades
mais básicas na escala devem ser satisfeitas antes das superiores. Exemplo: não adianta
querer aprender alguma coisa quando se está com fome e quanto mais alto estamos na escala
menos biológica se torna a nossa necessidade. O ser humano é único quanto à projeção de
futuro, embora cada indivíduo se diferencie em sua habilidade de planejar e atingir metas.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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A Teoria da Excitação pode ser definida como um nível geral de ativação que se reflete
no estado de vários sistemas fisiológicos. Os níveis de excitação podem ser medidos pela
atividade elétrica no cérebro, pela ação do coração, pela tensão muscular e pelo estado de
muitos outros órgãos. A excitação, normalmente, é menor durante o sono e mais elevada
em estados de pânico ou excitação extrema. Também pode se elevar com estímulos muito
intensos (luzes brilhantes ou sons altos, por exemplo), por eventos inesperados ou novos ou
pela cafeína ou outras drogas estimulantes. O desempenho das pessoas é melhor quando a
excitação é moderada.
A motivação é um fator fundamental na vida do indivíduo. Sem motivação não há crescimento,
não há aprendizagem, não há evolução. Os indivíduos sempre esperam receber a motivação
por meio de alguém ou de algum fator externo, e isso nem sempre é possível. Manter-se
motivado nos dias de hoje envolve: autoconhecimento, possuir objetivos e metas bem definidas,
tanto para a vida profissional quanto para a vida pessoal. Dessa forma, o indivíduo manterá a
mente e o corpo em atividade até que a necessidade seja satisfeita.
Muitas empresas desenvolvem ações com o propósito de manter suas equipes motivadas,
mas é importante ressaltar que nem sempre a motivação do indivíduo ocorrerá em decorrência
de um estímulo externo. É importante o gestor ter a consciência de que campanhas realizadas
pela empresa poderão ou não trazer a esperada motivação aos indivíduos.
É necessário encontrar o equilíbrio entre ações proporcionadas pela empresa juntamente a
outros fatores que influenciam na motivação das pessoas no ambiente de trabalho. Podemos
citar a importância dos grupos de trabalho e suas interdependências. A maneira como as
pessoas se relacionam, a forma como se comunicam, as condições estruturais de trabalho,
o clima de amizade e ajuda, o estilo de liderança predominante, a natureza da tarefa a ser
desempenhada. Todos esses fatores somados às características individuais podem influenciar
na motivação dos indivíduos.
Nunca se falou tanto na força das equipes como em nossa atualidade, considerando toda
a dificuldade encontrada por parte das empresas em decorrência da nova configuração
econômica mundial, sendo assim, se torna uma das responsabilidades mais importantes para
o gestor observar o comportamento dos indivíduos em seu ambiente de trabalho e identificar
as verdadeiras causas da ausência de motivação e desenvolver condições físicas, estruturais
e psicológicas adequadas para o bom andamento das equipes de trabalho, potencializando os
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
talentos e a energia criativa das pessoas para o mesmo objetivo, minimizando desgastes com
conflitos, problemas decorrentes da falha na comunicação e, principalmente, o retrabalho e
questões relacionadas à qualidade de produtos e serviços.
O conteúdo do livro está organizado em dois assuntos, sendo que o primeiro nos traz as
abordagens correspondente ao comportamento e à motivação humana e o segundo tem sua
atenção voltada para os aspectos que envolvem os grupos de trabalho e a liderança nas
organizações. Todo esse conjunto de informações, por sua vez, se encontra distribuídos em
cinco unidades de estudo.
A unidade I do livro, “Comportamento e Relacionamento no Local de Trabalho”, aborda a relação
entre pessoas e organizações, bem como a personalidade como decorrência das experiências
e vivências e seus efeitos sobre o comportamento humano. Nessa unidade, são apresentadas
algumas ideias sobre a importância da percepção sobre a forma de ser, pensar e agir de cada
um, desencadeando um processo único em cada indivíduo e promovendo uma diversidade
de diferenças individuais. Tratamos ainda sobre o comportamento e o relacionamento no
local de trabalho, e ainda são apresentadas algumas sugestões de habilidades para as
relações humanas, tais sugestões têm como propósito auxiliar o leitor a desenvolver seus
relacionamentos de forma mais assertiva e ainda observar o comportamento das pessoas de
forma sistêmica.
A unidade II, ‘‘Principais Teorias da Motivação”, nos traz uma definição clara do que vem a
ser a motivação. Explica por que um trabalhador motivado pode não ser necessariamente um
funcionário de alto desempenho. São tratados assuntos como ciclo motivacional e a frustração
dos indivíduos e suas possíveis reações. No desenrolar da unidade, são abordadas as diferentes
teorias da motivação humana, sendo: a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria ERC
de Alderfer, a teoria das necessidades manifestas de Henry Murray, a teoria das necessidades
aprendidas de David McClelland, a teoria X Y de McGregor, a teoria da motivação-higiene de
Herzberg. São abordados ainda a importância do reforço positivo, a teoria da expectativa e a
teoria da fixação de metas. De forma geral, o conteúdo da unidade deixa claro que a motivação
é uma manifestação individual, e gestores e líderes não podem motivar outras pessoas, mas
sim apenas influenciar comportamentos por meio de suas estratégias ao estabelecer as
relações com seus liderados, ou ainda por intermédio de programas de remuneração variável,
planos salariais baseados na habilidade, programas de reconhecimento e a importância do
ambiente de trabalho como fator influenciador na motivação dos indivíduos.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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A unidade III do livro, “Satisfação e estresse no local de trabalho”, estuda as atitudes e emoções
geradas no local de trabalho: as mais importantes são a satisfação no trabalho e o estresse
ocupacional. A unidade inicia definindo o que é satisfação no trabalho e, em seguida, faz
uma abordagem sobre o estresse no trabalho. Procuro descrever todo o processo evolutivo
do estresse e logo as consequências para a empresa e também para os indivíduos, sendo:
custos com assistência médica, absenteísmo e rotatividade de pessoal, baixo compromisso
com o trabalho e até a violência no local de trabalho. Destaco ainda as fontes de insatisfação e
estresse, em que podemos citar o ambiente físico e social, inclinações pessoais, natureza das
tarefas, os papéis e conflitos organizacionais. Para aprender a lidar e administrar o estresse,
descrevo, passo a passo, como identificar a causa e minimizar os efeitos da insatisfação
e do estresse. Encerrando a unidade, trago alguns conceitos e ideias sobre a inteligência
emocional, apresentando as cinco competências para seu desenvolvimento e ainda falo sobre
a importância de desenvolvermos a resiliência, uma vez que ela nos possibilita lidar melhor
com as inúmeras adversidades que ocorrem em nosso dia a dia de forma a não permitir que
tais adversidades possam comprometer nossos objetivos.
A unidade IV do livro, “Entendendo os grupos de trabalho”, procura entender o que são
grupos de trabalhos e como podem ser classificados entre os grupos formais que são aqueles
estabelecidos e definidos pela organização, e também os grupos informais, sendo aqueles
criados pela iniciativa dos membros. Na sequência, descrevemos os estágios da formação
de um grupo, abordando desde seu primeiro momento, o encontro, passando pelas várias
fases de surgimento e percepção das diferenças, o abrandamento dessas diferenças a fase
do desempenho e por fim a dissolução do grupo. Por meio de nossos estudos, procuramos
identificar os fatores que afetam as relações entre grupos, sendo esses bastante diversos
e ainda descrevemos a relação entre coesão e produtividade de grupo. Esses fatores que
influenciam as relações e também a coesão podem ser diretamente proporcionais ao número
de pessoas que compõem o grupo, sendo que quanto maior o número de pessoas, mais
chances apresenta de ter desvios nas relações e baixa coesão. Dessa forma, não poderíamos
deixar de falar sobre os conflitos em grupos e organizações, trazendo alguns direcionamentos
para minimizar os efeitos do conflito nos grupos. E por fim, procurou-se demonstrar os métodos
para administrar relações entre grupos.
Na unidade V do livro, “Desenvolvendo grupos e formando equipes”, abordamos o processo
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
de equipes de trabalho. Iniciamos a unidade conceituando o que vem a ser uma equipe, bem
como suas diferenças comparadas aos grupos de trabalho, na sequência estabelecemos uma
reflexão sobre a importância das equipes e o que justifica sua existência nas organizações
contemporâneas. Com mais detalhes, estabelecemos as diferenças entre equipes e grupos
de trabalho e apresentamos os benefícios e custos das equipes no ambiente organizacional.
Dando sequência em nosso estudo, apresentam-se os papéis das equipes nas organizações,
bem como os tipos de equipes que podem ser desenvolvidos. Finalizando a unidade de estudo,
apresento de forma detalhada o processo de implementação das equipes.
Caro aluno, é muito importante que você realize a leitura antecipada de todo o material, bem
como se dedique a resolver as Atividades de Autoestudo que se encontram no final de cada
unidade. Os conteúdos oferecidos nesta disciplina, por meio deste livro, somente se tornarão
conhecimento se houver o estabelecimento de reflexões e a busca da conversão dessas
inúmeras informações em algo aplicável, ou seja, o conhecimento. Certamente, ao longo de
sua jornada de estudos, você passará pelo processo de aprendizagem que se realiza por meio
de quatro estágios, na qual podemos indicar, como: 1º curiosidade; 2º dúvida, confusão; 3º
conhecimento e por fim 4º sabedoria.
Como sugestão, primeiramente, se preocupe em estabelecer uma compreensão básica do
assunto, começando a entender alguns dos termos mais usuais, tal como se apenas estivesse
reconhecendo o terreno. Em seguida, após saber por alto como são as coisas, será mais fácil
sair e caminhar em terra firme, como iremos fazer, pouco a pouco.
“Registro meus sinceros agradecimentos por ter a oportunidade de fazer parte do seu processo
de aprendizagem e desejo muito sucesso a você”!
Forte abraço e Bons estudos!
Professor Luciano Santana Pereira
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
15
SUMÁRIO
UNIDADE I
COMPORTAMENTO E RELACIONAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO
ENTENDENDO AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
24
PERSONALIDADE E O COMPORTAMENTO HUMANO
27
A PERCEPÇÃO E AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
34
COMPORTAMENTO E RELACIONAMENTO
36
HABILIDADES PARA AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
39
HABILIDADES SOCIAIS NO TRABALHO
43
UNIDADE II
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA
A MOTIVAÇÃO HUMANA
56
FRUSTRAÇÃO DO INDIVÍDUO
60
CONHECENDO AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
64
TEORIAS DE CONTEÚDO
65
TEORIAS DE PROCESSO
84
UNIDADE III
SATISFAÇÃO E ESTRESSE NO LOCAL DE TRABALHO
A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO
106
DEFININDO SATISFAÇÃO E ESTRESSE
109
CUSTOS ORGANIZACIONAIS DA INSATISFAÇÃO E DO ESTRESSE
121
FONTES DE INSATISFAÇÃO E ESTRESSE
126
LIDANDO COM A INSATISFAÇÃO E O ESTRESSE
132
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
135
RESILIÊNCIA NO TRABALHO
143
TESTE: SINAIS DE ESTRESSE NO TRABALHO
148
UNIDADE IV
ENTENDENDO OS GRUPOS DE TRABALHO
ENTENDENDO GRUPOS DE TRABALHO
156
ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO
161
FATORES QUE AFETAM AS RELAÇÕES ENTRE GRUPOS
167
DINÂMICAS INTERGRUPAIS
174
CONFLITOS EM GRUPOS E ORGANIZAÇÕES
177
MÉTODOS PARA ADMINISTRAR RELAÇÕES ENTRE GRUPOS
181
TESTE - COESÃO GRUPAL
185
UNIDADE V
DESENVOLVENDO GRUPOS E FORMANDO EQUIPES
O QUE EXPLICA A POPULARIDADE DAS EQUIPES194
COMPARAÇÃO ENTRE GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
196
BENEFÍCIOS E CUSTOS DAS EQUIPES
200
DISTRIBUINDO PAPÉIS E PROMOVENDO A DIVERSIDADE
207
TIPOS DE EQUIPES
211
IMPLEMENTAÇÃO DAS EQUIPES
214
FASES DE IMPLEMENTAÇÃO DE EQUIPES
219
CONCLUSÃO
228
REFERÊNCIAS
231
UNIDADE I
COMPORTAMENTO E RELACIONAMENTO NO
LOCAL DE TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Objetivos de Aprendizagem
• Entender a relação entre pessoas e organizações.
• Verificar como a personalidade afeta o comportamento.
• Identificar as possíveis causas das diferenças individuais.
• Explicar a importância do relacionamento no local de trabalho.
• Relatar sobre as habilidades para as relações interpessoais.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Entendendo as pessoas nas organizações
• Personalidade e o comportamento humano
• A percepção e as diferenças individuais
• Comportamento e relacionamento
• Habilidades para as relações interpessoais
• Habilidades sociais no trabalho
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTRODUÇÃO
Olá! Sempre digo que é uma satisfação participar junto com você desta jornada de aprendizado
e de troca de experiências e dessa vez não poderia ser diferente. Vamos iniciar nossos estudos
sobre a Motivação e Grupos de Trabalho de uma forma especial.
Nesta primeira unidade, tomaremos como objeto de estudo o ser humano e suas relações
com as organizações e pessoas. Veremos que as relações interpessoais ocorrem subsidiadas
por alguns padrões de comportamento que adotamos e por sua vez é moldado por nossa
personalidade que é decorrente de toda nossa aprendizagem, educação e socialização.
Parece uma coisa muito complexa, mas não é, convido você a exercitar a visão sistêmica
sobre o comportamento humano.
Nossa unidade inicia abordando a relação estabelecida entre pessoas e organizações, em
que ambos os lados possuem interesses distintos nessa relação, mas apesar das diferenças
ainda sim é possível manter o equilíbrio. Vamos ver ainda que as pessoas apresentam
inúmeras diferenças em sua forma de ser, pensar, agir, tudo isso decorrente da personalidade
que molda a conduta humana. Acredito que você deva conhecer algumas pessoas que são
mais explosivas, outras mais tranquilas, algumas apresentam uma forte introspecção, outras
são expansivas e assim por diante. Toda essa diferença se encontra no ambiente de trabalho e
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
23
é aí que reside um dos maiores desafios para os gestores e líderes, equilibrar e formar equipes
com indivíduos apresentando tantas diferenças.
Na sequência de nosso estudo, vamos ver que todas essas diferenças materializadas em
forma de comportamentos iniciam-se por meio de nossa percepção e que o grande causador
de conflitos nas empresas, em nossa atualidade, é exatamente a falta de alinhamento ou
esclarecimentos com relação ao que cada um deve realmente perceber sobre os fatos e
eventos na empresa, quando isso não acontece, cada pessoa acaba utilizando seus filtros
mentais ou suas visões de mundo para interpretar e nem sempre com a mesma ótica da
empresa.
Encerrando nossa unidade, trataremos de um assunto muito importante para o dia a dia das
pessoas e empresas: o comportamento e o relacionamento no local de trabalho. Ao tratar desse
assunto, deixaremos alguns encaminhamentos sobre como potencializar os relacionamentos
por meio das habilidades para as relações interpessoais e habilidades sociais no trabalho.
Espero que aproveite o conteúdo. Bom estudo!
ENTENDENDO AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para cumprir suas missões.
E assim, para as pessoas, as organizações constituem o meio para alcançar seus objetivos
pessoais, como estabilidade, crescimento e conquistas (CHIAVENATO, 2004). Ao entrar
na organização, todo profissional traz seus conhecimentos, características, preconceitos e
experiências de trabalho anteriores. A visão de mundo que vivenciou o acompanha como se
fosse um teatro organizacional em que representará seus papéis. (FIORELLI, 2004)
O papel, segundo (Hollenbeck, 2006, p.134), “é o conjunto total de expectativas que é defendido,
tanto pela pessoa, como pelos demais participantes do ambiente social, incluindo aspectos
formais e informais do trabalho”. Assim, o profissional afeta a organização e também recebe
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
sua influência, com isto, modifica seus comportamentos, atitudes e visão de mundo devido os
papéis que desempenha e suas experiências compartilhadas nas interações.
Logo na contratação de um profissional, o processo de acolhimento é fundamental e isto se
inicia na seleção de pessoas; a primeira impressão ao chegar à organização, as mensagens
das pessoas ao redor, a imagem do departamento pessoal, tempo de espera, a linguagem
que as outras pessoas adotam ao se referirem aos supervisores, vão formar e transformar as
expectativas diante do novo trabalho (FIORELLI, 2004).
Para a busca da compreensão do comportamento humano no trabalho, é necessário
considerar o relacionamento básico entre as pessoas e as organizações e compreender as
diferenças individuais. No pensamento sociocultural, a organização pode ser considerada
como um conjunto de papéis sociais inter-relacionados, a partir de redes de comunicação.
Esses papéis realizam troca de informações entre si, que podem facilitar ou dificultar as
relações interpessoais desenvolvidas no contexto organizacional.
Os papéis sociais são constituídos por um conjunto de comportamentos definidos pela
sociedade, pela cultura, bem como pelas organizações. Lembrando que a cultura é formada
por crenças e valores expressos pelo indivíduo e transmitida sucessivamente para outros.
Os indivíduos nas organizações possuem expectativas sobre como a mesma irá atender às
suas necessidades. Daí surge o chamado Contrato Psicológico, que não é escrito como todo
contrato deveria ser, e nem todas as suas cláusulas tiveram uma negociação clara, mas ele
existe e pode ser caracterizado como “um conjunto de expectativas gerais do indivíduo sobre
a sua contribuição com a organização e a retribuição desta” (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006,
p.70).
Os contratos psicológicos comandam a relação primária entre funcionários e organizações.
Sendo que os indivíduos contribuem com esforço, lealdade, habilidades, conhecimentos,
tempo e competências, já as organizações contribuem com incentivos organizacionais, tais
como: pagamento, segurança no trabalho, benefícios, oportunidades de carreira, posição
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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social e oportunidades de promoção.
As pessoas e as organizações devem entender que seus interesses não são antagônicos, na
verdade convergem para o mesmo fim, quando as pessoas produzem mais a organização
ganha, a mesma, ao repassar parte desse ganho a seus colaboradores, supre suas
necessidades e as estimulam a produzir mais. É um ciclo em que todos ganham e somente
quando esse é rompido todos perdem. Esta forma de gestão é um grande desafio para as
organizações, para que o contrato psicológico não seja rompido é necessário que as pessoas
estejam adequadas aos cargos que ocupam. A adequação cargo-pessoa é a relação entre
as contribuições do colaborador para com a organização e os incentivos que essa oferece.
Quando é possível aproveitar da melhor forma as contribuições fornecidas pelo funcionário,
e atender ao mesmo tempo às suas necessidades, se torna também possível alcançar uma
perfeita adequação cargo-pessoa.
AimportânciadasPessoasnasOrganizações
As empresas cada vez mais têm investido em Equipamentos, Tecnologia da Informação, Estrutura
física e pouco em pessoas. Os tempos mudaram e as pessoas também! Se continuarmos fazendo da
mesma forma a gestão de pessoas corremos o risco de comprometer nosso negócio. O trabalho com
pessoasdiferentesdegeraçõesdiferenteséograndedesafiodosgestoresatuais,conformedemonstra a característica de cada geração:
Geração X:compostasporfilhosbabyboomers(BabyBoomeréumadefiniçãogenéricaparacrianças nascidas durante uma explosão populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre,
ExplosãodeBebês.Dessaforma,quandodefinimosumageraçãocomoBabyBoomerénecessário
definiraqualBabyBoomestamosnosreferindo).OsintegrantesdaGeraçãoXtêmsuadatadenascimento localizada, aproximadamente, entre os anos 1960 e 1980 após a segunda guerra mundial;
Geração Y: também chamada de Geração Next ou Millennnials. Apesar de não haver um consenso
a respeito do período desta geração, a maioria da literatura se refere à Geração Y como as pessoas
nascidasentreosanos1980e2000.São,porisso,muitosdeles,filhosdageraçãoXenetosda
Geração Baby Boomers;
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Geração Z: formada por indivíduos constantemente conectados através de dispositivos portáteis e
preocupadoscomomeioambiente,aGeraçãoZnãotemumadatadefinida.Podeserintegranteou
parte da Geração Y, já que a maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da Geração Z
entre 1990 e 2009.
Os colaboradores devem agregar valor à empresa, mas para isto é preciso que a empresa procure
investir e acreditar nestes colaboradores. A falta de promoção, a distância de diretores e gestores
dopessoaloperacional,oincentivoaoaprimoramento,acapacitaçãopessoaleprofissional,sãoas
principais causas de descontentamentos internos, pois geralmente chegará a estes gestores somente
o que eles gostam de ouvir. Muitas das vezes, ao realizar programas como Café com a Diretoria, Conversa com gestor e outros programas com esse objetivo, pode-se proporcionar grandes oportunidades
de conhecer situações que comumente não chegaria aos ouvidos destes gestores.
Uma ferramenta poderosa para melhoria na performance dos colaboradores é o treinamento, cursos
e até mesmo processo de coaching realizados por empresas especializadas, pois conforme já evidenciado“SantodeCasanãofazMilagre”.Otreinamentooucursotemafinalidadedeaprimoraroconhecimentodoprofissionalalémdemelhorarapartecomportamental.Omesmoestárelacionadocomas
atuais habilidades e competências exigidas para o cargo. Sua orientação é proporcionar condições
para que as pessoas utilizarem suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidas
e com isto proporcionarem melhores resultados para a organização.
Pessoasbemtreinadasmelhoramdeformasignificativaseudesempenhonaexecuçãodetarefas.
Saber como fazer as atividades diárias depois de um período de aprendizado é fácil, mas saber fazer
de forma diferente agregando valor e conseguindo lucrar é o que faz a diferença no faturamento e
performance da empresa.
Quando a empresa se preocupa com satisfação de seus colaboradores, ela está dando um passo muito importante para crescer e se destacar no mercado em que atua. Sempre digo que:
Máquinas, TI, Infraestrutura se compram em qualquer lugar, mas as pessoas eu tenho que conquistar.
Fonte: NOGUEIRA, Amarildo. A importância das Pessoas nas Organizações. Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=tji6mdrbr>. Acesso em 29 mar. 2012.
PERSONALIDADE E O COMPORTAMENTO HUMANO
Todos nós já ouvimos falar na palavra personalidade como, por exemplo, aquela pessoa que
tem uma personalidade forte, ou tem personalidade fraca, ou não tem personalidade. O que
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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parece comum nestes exemplos é que a palavra personalidade é usada como uma referência
ou atributo do indivíduo.
Para Robbins (2000), personalidade é a combinação de traços psicológicos que utilizamos
para classificar os indivíduos. Podemos exemplificar por meio dos seguintes traços: quietas,
passivas, arrojadas, ambiciosas, persistentes etc.
Um dos outros grandes desafios das organizações é lidar com as diferenças individuais,
se partirmos do princípio de que uma pessoa recém-contratada acha no início o emprego
estimulante pode, depois de alguns anos, julgá-lo tedioso. Assim, de forma semelhante,
quando a organização adota uma nova tecnologia, exige novas habilidades dos indivíduos.
Esses possuem características únicas e medir suas habilidades e desempenho já é bem difícil;
avaliar necessidades, atitudes e personalidade é ainda mais complicado. Estimular, manter e
controlar as características individuais nas organizações se tornou um processo complexo e
que exige, por parte dos gestores, uma grande habilidade.
Entender os traços de personalidade dos indivíduos se torna uma ferramenta importante
para o sucesso da gestão. Pode-se ainda entender a personalidade como “um conjunto
de características psicológicas relativamente estáveis que distingue uma pessoa da outra”
(GRIFFIN; MOORHEAD, 2006, p.70). Os detentores de poder nas organizações devem
esforçar-se para compreender as características básicas da personalidade e como elas
podem influenciar no comportamento das pessoas em ambientes organizacionais, como
nas percepções e atitudes em relação à organização. A psicologia propõe diversos traços
de personalidade e dimensões que diferem as pessoas. No entanto, consideram cinco
fundamentais, conhecidos como Os Cinco Grandes Traços de Personalidade ou em inglês Big
Five. Passaremos a explicá-los, conforme Griffin e Moorhead (2006):
Sociabilidade: capacidade que o indivíduo possui de se relacionar bem com outras pessoas,
normalmente são gentis, cooperativos, compreensivos, perdoam com facilidade e têm boa
vontade com os demais. Essas características permitem que as pessoas sociáveis desenvolvam
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
boas relações de trabalho com colegas, subordinados, chefes, consumidores, fornecedores e
outros. A falta da sociabilidade gera pessoas irritáveis, de “pavio curto”, pouco cooperativas e,
em geral, têm uma atitude antagônica para com os outros.
Consciência/meticulosidade: esse traço diz respeito à quantidade de objetivos em que
cada pessoa é capaz de se concentrar. Uma pessoa que se concentra em um único objetivo
ou poucos objetivos ao mesmo tempo, tende a ser organizado, sistemático, cuidadoso,
responsável e disciplinado no trabalho. Essa pessoa tende a levar o emprego mais a sério e
apresenta desempenho mais responsável.
Estabilidade emocional: está relacionada com a variação de humor e a segurança. Essas
pessoas tendem a ser calmas, flexíveis e seguras. Essas pessoas são as mais indicadas
para enfrentar trabalhos estressantes, com grande pressão e tensão no trabalho, podem ser
consideradas mais confiáveis do que as pessoas menos estáveis.
Extroversão: diz respeito ao bem-estar sentido nos relacionamentos, são pessoas
consideradas amistosas, falantes, assertivas e abertas a novos relacionamentos. Acredita-se
que tende a apresentar um melhor desempenho no trabalho, são mais facilmente atraídas para
empregos que dependam de relações pessoais, como vendas e marketing.
Aberta: refere-se à disposição para ouvir novas ideias e até mesmo para mudar de opinião,
crença e atitude com base em novas informações. São curiosas, imaginativas e criativas.
Essas pessoas são mais receptivas às mudanças, ao passo que aquelas com baixo nível de
abertura são mais resistentes a elas.
LEMBRE-SE
É importante salientar que os gestores devem tomar muito cuidado ao avaliar as pessoas utilizando
os traços de personalidade acima mencionados como absolutos, quando tratamos de pessoas, nada
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
29
édefinitivo.Selevarmosemconsideraçãoqueatéasavaliaçõesqueutilizamosmaisrigorososparâmetrospodemserimprecisas,imagineutilizarumúnicomodeloparaclassificaroumesmorotular
pessoas.
Uma outra abordagem para a compreensão das personalidades nas organizações é o sistema
Myers-Briggs. Esse sistema tem como base a obra clássica de Carl Jung, que diferencia as
pessoas segundo quatro aspectos gerais:
Extroversão e introversão: o introvertido precisa da solidão para recarregar as energias, já o
extrovertido obtém energia quando está rodeado de outras pessoas.
Racionalidade e Intuição: os racionais se baseiam em fatos e ideias concretas, já os intuitivos
baseiam-se em conceitos abstratos.
Lógica e emoção: as pessoas emotivas tomam decisões baseadas em sentimentos e
emoções, já as lógicas buscam tomar suas decisões em função de coisas que possuem uma
razão uma lógica de ser.
Análise e percepção: o analítico gosta de chegar ao fim de tarefas e atividades concluídas;
já as pessoas que privilegiam a percepção gostam do processo de elaboração e de situações
abertas.
Além das dimensões que formam a estrutura dos cinco principais traços de personalidade
e daquelas que fazem parte do sistema Myers-Briggs, muitos outros fatores influenciam o
comportamento nas organizações, os quais demonstraremos a seguir:
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Quadro 1 - Traços de personalidades
Traços de personalidade
Características
Lócus de controle
É um indicador de crença das pessoas que a situação em
que se encontram resulta das suas ações ou de fatores
extremos que não conseguem controlar. Ex. Um
funcionário que não consegue promoção, pode atribuir o
fato a um chefe com motivação políticas ou apenas à
falta de sorte, mais do que à sua falta de capacitação ou
ao seu fraco desempenho.
Senso de eficiência
Trata-se da crença de alguém em sua capacidade de
desempenhar uma tarefa. São pessoas mais autoconfiantes.
Autoritarismo
É a crença de que as diferenças de poder e de status são corretas
em sistemas hierárquicos sociais, com as organizações. A forma
de gestão autoritária baseia-se na autocracia e em mandar, os
funcionários, por sua vez, também autoritários aceitam com mais
facilidade esse tipo de comportamento.
Maquiavelismo
As pessoas que possuem o traço de personalidade do
maquiavelismo gostam do poder e querem controlar o
comportamento das demais. Estes tendem a serem racionais e
frios, talvez mintam para atingirem seus
objetivos, dão pouco valor à lealdade e a amizade e gostam de
controlar o comportamento dos outros.
Auto-estima
Uma pessoa com grande auto-estima deseja cargos de
status, é mais confiante em sua capacidade de alcançar
elevados patamares de desempenho e obtém maior
satisfação com suas conquistas.
Propensão ao risco
É o grau de disposição de uma pessoas para tomar
decisões. Este por ser um catalisador de inovações, pode
levar a organização a novos horizontes ou a ameaças.
Fonte: Griffin e Moorhead (2006 pg. 75 e 76).
Objetivando ainda explicar por que as pessoas se comportam da maneira como o fazem,
vamos buscar duas vertentes. A primeira é denominada de explicação linear e está associada
ao paradigma newtonianocartesiano ou clássico. A segunda está baseada no paradigma
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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holístico e foi denominada de sistêmica. Angeloni (2003) nos traz que a concepção desse
paradigma centra-se no reducionismo e na fragmentação para a interpretação dos fenômenos;
o determinismo exacerbado; a previsibilidade; a certeza e a estabilidade causal dos fenômenos
do ambiente. As figuras-base desse paradigma foram: Copérnico, Galileu, Bacon, Descartes
e Newton.
Na concepção linear, ocorre uma tendência para explicar as ações dentro das relações “causaefeito”. “A visão newtoniana de causa-efeito, de previsões de resultados antecipadamente à
realização dos fenômenos, em muitos eventos ainda hoje funciona” (ANGELONI, 2003, p. 7).
O reducionismo não abre espaço para as divergências de ideias, o diálogo inexiste ou é pobre
em argumentos.
Ainda hoje aprendemos, por meio da interpretação das partes, a se chegar ao todo. Pensar
que homens e instituições são independentes gera muitos erros. A contraposição está na
visão da interdependência e interligação entre os elementos que compõe o todo. “Segundo
a Carta Magna da Universidade Holística Internacional, o paradigma holístico considera cada
elemento de um campo como um evento que reflete e contém todas as dimensões do campo.
É uma visão na qual o todo e cada uma de suas sinergias estão estreitamente ligados em
interações constantes e paradoxais” (CREMA, apud ANGELONI, 2003, p. 9).
Comportamento é Definidos pela Sociedade
Para Morgan (1996), é possível pensar nas organizações como se fossem organismos.
As organizações são concebidas como sistemas vivos, inseridos em um ambiente maior,
coexistindo numa interdependência. A teoria dos Sistemas, criada em 1937 por Ludwig Von
Bertalanffy, permite uma visão mais abrangente sobre determinado objeto, não o considerando
isoladamente. A Teoria dos Sistemas é considerada a ciência da Totalidade, em que só o todo
é capaz de uma explicação.
A organização é formada por partes distintas, mas que interagem entre si e sofrem influências
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
do ambiente no qual está inserida e que, por sua vez, vai influenciar esse ambiente, formando
o chamado sistema aberto. Para entender esse funcionamento, é necessário estudar as
relações entre as partes e as interações do sistema como um todo, analisando a empresa
como um organismo vivo, constituído em subsistemas do sistema principal.
“Sob o enfoque da teoria dos Sistemas, a empresa caracteriza-se como um sistema aberto
e essencialmente dinâmico, isto é, como um conjunto de elementos interdependentes que
interagem entre si para a consecução de um fim comum, em constante inter-relação com seu
ambiente” (CATELLI, 1999, p. 38).
Chegamos à conclusão de que a visão holística pode ser considerada como a forma de
perceber a realidade, e a teoria sistêmica, como o primeiro nível de operacionalização dessa
visão. Por isso, um determinado fenômeno pode ser percebido de diferentes maneiras, por
diferentes pessoas e momentos distintos, ou seja, a realidade é sempre objetiva, mas a
percepção que temos dela será sempre subjetiva.
A nossa intenção, com esse panorama geral de raciocínio, é despertar para a análise e síntese
das habilidades sociais necessárias para a inter-relação entre os sistemas e subsistemas do
macro sistema organizacional, em que emoções, crenças, sentimentos e comportamentos
são subsistemas do sistema maior conhecido como ser humano. A visão holística é a forma
de perceber a realidade. Tais percepções sobre a realidade moldam o comportamento
dos indivíduos que se materializam em forma de relacionamentos. Ainda considerando as
percepções dos indivíduos, essas podem ainda influenciar diretamente no estado motivacional
de pessoas, grupos e organizações. Perceba a importância desse assunto no contexto da
gestão de pessoas.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
33
A PERCEPÇÃO E AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
A proposta de estudarmos a percepção advém do fato de que as pessoas (empregados)
organizam e interpretam de uma maneira natural, o que veem. Nesse sentido, acreditamos ser
de grande valia conceituarmos e discorrermos sobre o que é percepção e como as pessoas
manifestam a mesma. Contribuindo com essa linha de estudo, França (2006, p. 30) diz que:
A percepção é um fenômeno que envolve todos os órgãos dos sentidos e que nos leva
a conhecer fatos, pessoas ou coisas. Ela é influenciada pela nossa capacidade de
prestar atenção, pelos nossos motivos, por fatos que já vivemos e pelo nosso estado
emocional.
Em outras palavras, trata-se de um registro de um evento externo, feito por uma pessoa, ou
ainda o registro do que ocorre no mundo e em uma dada situação. Em se tratando de estudar e
analisar o comportamento das pessoas, a mesma autora menciona que um mesmo fenômeno,
muitas vezes, pode ser percebido de maneira distinta, por pessoas diferentes.
Contudo, a percepção sobre um evento e ou fato pode ser mais precisa em virtude da
quantidade e da qualidade das informações que uma pessoa tem sobre o mesmo. Como
também poderemos ter uma visão distorcida sobre determinado fenômeno se obtivermos
poucas informações e dados referentes ao mesmo, ou seja, a probabilidade de se tomar
decisões equivocadas passa a ser maior, e isto no âmbito organizacional pode acarretar muitas
perdas para os resultados organizacionais e de um modo geral para as pessoas daquele
ambiente.
Já Robbins (2004), ao estudar o tema em análise, menciona que as pessoas não enxergam
a realidade, mas sim interpretam o que veem e chamam isso de realidade. Apenas para
exemplificar, se a avaliação de um funcionário é justa e imparcial ou se os níveis salariais
da organização estão entre os mais altos do mercado, são aspectos menos relevantes do
que a percepção que o funcionário tem a respeito. Quando um funcionário considera as
avaliações injustas e o salário baixo, reage como se essas condições fossem verdadeiras,
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
independentemente da realidade. Ou seja, os trabalhadores organizam e interpretam o que
veem, e o potencial da distorção perceptiva é fator a esse processo.
A interpretação de um alvo, ou seja, a interpretação que se faz deste, é fortemente influenciada
pelas características do observador. Assim, nomeamos as características pessoais mais
destacáveis que exercem influência sobre a percepção: as atitudes, as motivações, a
personalidade, as experiências vividas e expectativas, segundo Robbins (2004). Em
contrapartida, as características do que é observado também podem afetar a percepção, a
título de exemplo, um indivíduo muito atraente costuma chamar mais a atenção do que um
indivíduo pouco atraente.
LEMBRE-SE
Percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais
afimdedarsentidoaoseuambiente.
Perceba que nossas atitudes e comportamentos são diretamente influenciados por nossa
percepção, que por sua vez é influenciada por nossos interesses. São inúmeras as variáveis
que podem interferir em nossa percepção, entre elas temos: atitudes mentais, personalidade,
motivações, interesses, experiências e expectativas. Normalmente as pessoas definem seus
modos de comportamento e também os relacionamentos baseados na forma pela qual percebe
o mundo e as pessoas a sua volta.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
35
Fonte: PHOTOS.COM
COMPORTAMENTO E RELACIONAMENTO
As Relações Humanas têm sido estudadas como a ciência do Comportamento Humano em
suas diferentes formas, sendo: intrapessoal referindo-se ao relacionamento estabelecido com
você mesmo, e Interpessoal referindo-se aos relacionamentos estabelecidos com os outros.
O comportamento humano é o resultado de um processo que outorga aos indivíduos sua
unicidade quanto à forma de ser, pensar e agir, que por sua vez decorre da socialização.
Socialização é o processo pelo qual, ao longo da vida, a pessoa aprende e interioriza os
elementos socioculturais de seu meio, integrando-os na estrutura de sua personalidade sob a
influência de experiências e agentes sociais, significados, e adaptando-se assim ao ambiente
em que vive (LAKATOS, 1985).
Podemos dizer que a base para o processo de Socialização está no Relacionamento,
que segundo Gramigna (2007) “é a capacidade de interagir com pessoas, através de
comportamentos e atitudes positivas e maduras, criando redes de relacionamentos, capacidade
de cultivar afinidades e chegar a acordos satisfatórios”. O fato é que nenhuma pessoa nasce
com habilidades naturais para o relacionamento humano e, no entanto, agimos muito seguros
de que o sabemos fazer de forma correta.
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
LEMBRE-SE
“OprocessodeSocializaçãoinfluenciadiretamentenaformaçãodaPersonalidade,Percepção,Atitude e Aprendizagem das pessoas” (ROBBINS, 2000).
Tipos de Comportamentos
As pessoas tendem a desenvolver comportamentos padrões conforme socializações
recebidas e relacionamentos estabelecidos. A ideia de trazer esse assunto é mostrar que
nossos comportamentos devem ser flexíveis ao ponto de acompanhar a dinâmica de nossos
relacionamentos, dessa forma temos o entendimento do que vem a ser o comportamento
assertivo, agressivo e o não assertivo.
•
Comportamento Assertivo: comportamento que torna a pessoa capaz de agir em seus
próprios interesses, a se afirmar sem ansiedade indevida, a expressar sentimentos
sinceros sem constrangimento, ou a exercitar seus próprios direitos sem negar os alheios.
Como consequência temos o aumento da autoapreciação do emissor, cria um sentimento
positivo e de respeito a si mesmo e, geralmente, possibilita ao emissor atingir seus
objetivos, ao mesmo tempo em que os objetivos do receptor também podem ser atingidos.
O comportamento assertivo permite a expressão total de si mesmo.
•
Comportamento Agressivo: a pessoa agressiva pode responder muito vigorosamente,
causando uma forte impressão negativa e mais tarde arrepender-se disso. Esse
comportamento impossibilita que o emissor reconheça e, consequentemente, respeite os
direitos do receptor, subjugando-o. Acaba por impor a sua posição (ideia ou opinião) sobre
as demais. Pode, por exemplo, desrespeitar o receptor numa discussão, depreciando-o
frente aos demais integrantes. Normalmente, o comportamento agressivo resulta em
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
37
“rebaixar” o receptor. Seus direitos foram negados e ele se sente ferido, humilhado e na
defensiva. Embora a pessoa agressiva possa atingir seus objetivos, ela pode também
despertar ódio e frustração.
•
Comportamento não assertivo: a pessoa não assertiva tende a pensar na resposta
apropriada depois que a oportunidade passou. Ela sente-se incapaz de comunicar-se
espontaneamente, de expressar-se em um diálogo. Seu comportamento é, portanto, não
assertivo. O comportamento não assertivo pode provocar inibição no emissor, que nega a
si próprio na relação, além de ansiedade, tanto durante a relação interpessoal (ao sentir-se
incapaz de se expressar de forma adequada), quanto depois do evento (ao pensar sobre
o que deveria ter dito, mas não conseguiu). Como consequência o comportamento não
assertivo produz, frequentemente, sentimentos que vão de simpatia a um franco desprezo
pelo emissor. Também, a pessoa que recebe a ação pode sentir culpa ou raiva ao atingir
seus objetivos à custa do emissor. As pessoas não são passivas ou agressivas, mas sim
seu comportamento.
Há uma significativa diferença entre a pessoa e seu comportamento, por isso é necessária
a autoavaliação e automonitoria para identificar pensamentos e sentimentos que irão refletir
nos comportamentos. A automonitoria, segundo Del Prette (1999, p. 62), “é a ação pela
qual a pessoa observa, descreve, interpreta e regula seus pensamentos, sentimentos e
comportamentos em situações sociais, na busca de alcançar uma boa competência social”.
Para tal ação, é preciso pelo menos quatro requisitos: controle da impulsividade, observação
do outro, introspecção e reflexão. Portanto, ela possibilita:
a) Melhora no reconhecimento das emoções próprias e do outro.
b) Experiência direta da relação emoção-pensamento-comportamento.
c) Maior probabilidade de sucesso no enfrentamento de situações complexas.
d) Análise e compreensão mais acuradas dos relacionamentos.
38
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
e) Melhora na autoestima e na autoconfiança.
f) Ajuda outras pessoas na solução de problemas interpessoais.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
HABILIDADES PARA AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Problemas com relacionamentos são comuns na vida das pessoas, pelo menos deveriam ser
entendidos assim, afinal como já vimos, as pessoas são diferentes e possuem formas e meios
diferentes de responderem aos desafios, sem contar as percepções e gostos que por si só
revelam muitas diferenças entre as pessoas. A grande questão não é os problemas com os
relacionamentos, mas sim a forma como encaramos e administramos esses problemas. Diante
disso, Robbins (2000) propõe que seja desenvolvida a Competência Interpessoal, sendo esta
a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação.
O autor ainda nos aponta algumas das causas pelas quais os relacionamentos se deterioram,
sendo:
•
Incapacidade de adaptação a ambientes, pessoas, estilos diferentes.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
39
•
Fazer pré-julgamentos e criar resistência antecipada.
•
Medo e insegurança do que não conhece.
•
Inflexibilidade e não aceitação das ideias alheias.
Perceba que as causas apontadas acima decorrem de falta de flexibilidade no comportamento
das pessoas, em que para sermos mais assertivos, devemos estar atentos ao contexto e
procurar nos ajustarmos conforme as necessidades sem deixar de expressar nossas opiniões.
Bons modos são normas sociais presentes em cada cultura e quando essas normas são
desrespeitadas por alguém a tendência é de que essa pessoa seja marginalizada por aqueles
que adotaram tais regras.
Portanto, para um desempenho satisfatório de convivência social são necessárias habilidades
que expressem cortesia, a ação de se apresentar, cumprimentar, despedir-se e agradecer,
utilizando-se de formas simples, como: “Por favor, obrigado, desculpe”. As dificuldades podem
surgir do desconhecimento da cultura do grupo do qual o indivíduo passa a fazer parte, do
isolamento social em seu desenvolvimento ou outros fatores.
Para nos auxiliar nesse desafio, Robbins (2000) propõe um conjunto de habilidades que
podem ser utilizadas para melhorar os relacionamentos, ou pelo menos, para podermos nos
posicionar de forma mais assertiva, entre as habilidades destacam-se:
Busque o Contato Humano
Fortaleça seus relacionamentos estimulando as pessoas, procure sempre um motivo para um
elogio ou reconhecimento verdadeiro e sincero. Cumprimente as pessoas chamando-as pelo
nome que preferem ser chamadas, evite usar apelidos que possam denegrir ou inferiorizar as
pessoas. Outra característica importante dessa habilidade é a de ir ao encontro das pessoas
ao invés de aguardar ser acionado, Robbins (2000) salienta a necessidade de estarmos
sempre disponíveis e também termos a conduta de não recear o contato com as pessoas.
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Demonstre Entusiasmo
Demonstre disposição firmeza e convicção para agir, fale com energia, mantenha o seu bom
humor, selecione o que você vê, lê e ouve na mídia. É muito importante mantermos essa
energia, pois ao longo do dia a dia, inúmeras são as pessoas com quem mantemos contato
e sempre deixamos uma impressão. Robbins (2000) menciona sobre a importância de adotar
uma postura firme, cuidando do modo de andar e até de um simples aperto de mão.
Faça uso das Palavras Certas
As palavras exercem forte poder sobre nós. Quando ouvimos um elogio, há um bem-estar
que nos invade e acaba por influenciar nossas ações. Da mesma maneira, quando ouvimos
uma ofensa, reagimos de acordo com ela e passamos a nos comportar também de acordo.
Agradeça sempre com um sonoro “muito obrigado” e peça “por favor” sempre que precisar de
ajuda, fale para as pessoas o quanto você se sente feliz por sua companhia e diga: “você é
muito importante para mim”; ou “parabéns pelo seu desempenho”.
Surpreenda as Pessoas
Procure acompanhar o desenvolvimento das pessoas e cumprimente-as pelos sucessos
alcançados. Reserve tempo para reconhecer uma solução encontrada ou um trabalho bem
feito. As pessoas necessitam de reforço positivo para saber se estão caminhando na direção
correta. Esse simples ato pode gerar uma série de benefícios para as pessoas e também para
a empresa, essa retroalimentação da informação em forma de reforço, ou até mesmo uma
correção, serve como um norteador para as pessoas, mantendo-as alinhadas e energizadas
ao propósito ou redirecionando o comportamento.
Evite Críticas
O fato é que ninguém gosta de ser criticado, diante de algo que o incomoda, seja autêntico,
falando inicialmente das coisas boas que a pessoa sempre fez, desafie a pessoa a corrigir o
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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erro e a melhorar, fale sempre com as pessoas, não sobre as pessoas. É necessário muito
cuidado ao emitir uma crítica, na verdade, o efeito de uma crítica normalmente é muito negativo
para as pessoas envolvidas, sem considerar ainda a imagem pessoal daquele que critica. A
recomendação de Robbins (2000) é evitar a crítica, mas se realmente houver a necessidade
de fazê-la, o autor recomenda muita prudência e respeito para com a outra pessoa e que seja
feita em particular em um local reservado.
Desenvolva a Paciência e Persistência
A irritação e a correria do dia a dia muitas vezes nos fazem cometer alguns equívocos, devemos
estar atentos a essas questões evitando que abale nossa imagem. Diante de um erro ou algo
que precise ser corrigido, primeiramente acalme-se, reflita sobre a situação e deixe passar a
raiva. O mais importante não é quem está certo ou errado, e sim o que é certo e o que é errado.
Detenha-se nos fatos e não nas opiniões sobre o que aconteceu.
Valorize as Pessoas
Uma das mais importantes solicitações humanas é a necessidade de sermos notados,
apreciados, queridos e reconhecidos. Lembre-se: normalmente na vida você acerta 99% e
ninguém fala nada, aí você erra 1 vez e todos já estão prontos a condená-lo. Fortaleça as
pessoas, reconhecendo o quanto são importantes para você e para o negócio da empresa.
Muitas empresas exigem de seus colaboradores atenção e cortesia com os clientes, mas
infelizmente os próprios gestores não adotam essa postura para com seus colaboradores.
Cumpra o que Prometer
Quando assumir compromisso ou responsabilidade cumpra-o, mesmo parecendo ser um
assunto ou compromisso sem muita importância para você. Para alguém é importante, por
isso realize tudo aquilo que se propor. Quando não conseguir, dê um retorno à pessoa que
espera.
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Esteja Atento ao Modo de Fazer
É a capacidade de olhar para si da mesma forma que olha para as demais pessoas, estando
disposto a estabelecer aprendizado. Mantenha-se sempre atento ao que se passa e a mente
aberta a novas possibilidades de se fazer as coisas. Existe sempre uma forma mais prática e
melhor de se obter resultados.
Esteja Atento à Comunicação
Sabe-se hoje que apenas 7% do que é comunicado entre as pessoas é transmitido por meio
das palavras, 38% é por meio do tom de voz e 55% é resultado dos seus gestos e postura.
Comunicação Assertiva é comunicar-se de maneira franca e aberta, feita adequadamente,
sem provocar constrangimento às outras pessoas. É uma atitude equilibrada que se opõe à
passividade e à agressividade nas relações interpessoais.
O Poder das Palavras: a linguagem é a forma com que as pessoas interagem, aprendem e transmitem
com o meio a sua volta, indicando que as palavras trazem em si inúmeras possibilidades de transformação para o ser humano. As palavras que chegam às pessoas afetam diretamente suas atitudes e
comportamentos.
HABILIDADES SOCIAIS NO TRABALHO
As habilidades sociais profissionais são cada vez mais solicitadas, pois atendem às diferentes
demandas interpessoais do ambiente de trabalho objetivando o cumprimento de metas, o
respeito aos direitos de cada um e preservando o bem-estar do grupo (CARVALHO; SERAFIM,
1998, p.79).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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Coordenar Grupo
Coordenar um grupo é exercer a capacidade de promover e articular os desempenhos dos
participantes para atingir os objetivos pré-determinados. Na prática significa: promover o
envolvimento e a participação de todos, utilizar a habilidade de conversação, parafrasear,
resumir, conceder feedback positivo, estabelecer normas grupais, supervisionar o seguimento
dessas normas, expressar disposição e bom humor, controlar os ânimos em momentos críticos,
mediar conflitos de opiniões, relembrar objetivos, incentivar e mostrar os avanços do grupo.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Comunicar e Falar em Público
É impossível apresentar um trabalho sobre habilidades sociais sem citar a questão da
comunicação. Segundo Carvalho e Serafim (1998, p.79), “a questão da comunicação é muito
importante para a integração completa de qualquer grupo de trabalho”. A comunicação como
um processo mediador do contato entre as pessoas pode ser: verbal e não verbal, sendo
que a primeira é mais consciente, racional, dependente do domínio da língua, enquanto que
a segunda complementa, ilustra e regula por meio de posturas, gestos, expressões faciais e
movimentos do corpo que adquirem diferentes significados de acordo com o contexto no qual
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
esteja inserido.
A habilidade de falar em público requer o controle da ansiedade, domínio do conteúdo a ser
transmitido, preparação dos recursos da apresentação, previsão estratégica para lidar com
prováveis reações dos ouvintes, fazer e responder perguntas, elogiar, resumir, lidar com
críticas, preocupação com o tom de voz, a velocidade da fala, terminologia utilizada, controle
do uso de chavões e repetições, contato visual, os gestos, a postura e expressão facial.
Expressão e Sentimento Positivo
A expressividade emocional faz parte do cotidiano do ser humano e é indispensável nas
relações interpessoais. Elas estão relacionadas com valores e atitudes das pessoas e são
as que exigem coerência entre sentimento, pensamento e ação. Deve-se dispensar uma
atenção maior à expressão de afeto positivo, principalmente em fazer amizades, expressar
solidariedade e cultivar o amor.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Fazer Amizade
As pessoas sem amigos tendem a abrigar por mais tempo as frustrações, inclusive as
relacionadas ao trabalho. De acordo com Del Prette (2004, p.99), “a amizade se caracteriza
pela reciprocidade razoavelmente equilibrada de expressão de sentimentos positivos e
negativos e de atitude voltada para o bem-estar e a felicidade do outro”. Como, geralmente,
a relação entre amigos é de cooperação, a liderança tem reconhecido a importância desse
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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assunto em relação à identificação com o grupo, a colaboração, a motivação e diminuição do
absenteísmo ou abandono.
Expressar Solidariedade e Empatia
A solidariedade é identificar-se com o outro e compreender a interdependência do ser humano.
É a expressão de um sentimento de compaixão pelo seu sofrimento. Segundo Del Prette (2004,
p.86), “pode-se definir empatia como a capacidade de compreender e sentir o que alguém
pensa e sente em uma situação de demanda afetiva, comunicando-lhe adequadamente tal
compreensão e sentimento”.
Fazer e Responder Perguntas
Formular perguntas exige habilidade, flexibilidade e discernimento, de forma que os
questionamentos possam ser emitidos e respondidos, sempre considerando suas diferentes
formas de expressão, linguagem, conteúdo e função à qual se propõe. Quanto à forma,
destacam-se a entonação, volume de voz, expressão facial e gesticulações. As perguntas
podem ser abertas, gerando maior quantidade de informação, ou fechadas, com respostas
objetivas, sendo que, independente de qual for, pode ser difusa (a qualquer pessoa) ou dirigida
(a uma pessoa em particular). Para responder perguntas, o receptor precisa identificar a
disponibilidade da resposta e decidir se responde ao que foi perguntado ou implicitamente
colocado, ignora ou expressa a própria dificuldade de responder, havendo alternativas
diferentes, como: o silêncio, a recusa em responder, a resposta não pertinente, o humor como
forma de fugir à pergunta, a devolução entre outras.
Relacionamento interpessoal e sucesso
“Ser capaz de prestar atenção a si mesmo é pré-requisito para ter a capacidade de prestar atenção
aos outros; sentir-se bem consigo mesmo é a condição necessária para relacionar-se com os outros.”
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
(Erich From, Ética e Psicanálise).
Um bom relacionamento interpessoal é hoje fundamental para se obter sucesso no campo profissional. De acordo com a revista Você S.A., 87% das organizações demitem profissionais por causa das
atitudes pessoais, do temperamento, da maneira como se relacionam e da incapacidade de liderar
equipes. Diante dessas informações o que podemos fazer para termos melhor desempenho nesta
área?
O que será afinal esse tal de relacionamento interpessoal? Relacionar-se é entrar em contato, ouvir,
dialogar. Neste processo de relacionar-se podemos agir de maneira positiva ou negativa. Agir positivamente significa ser otimista, disponível, colaborar para o bom desenvolvimento do trabalho e relacionar-se bem com as pessoas. Age negativamente aquele que nunca está disponível, que está sempre
reclamando e dizendo que as coisas não vão dar certo, são pessimistas, egoístas e individualistas. É importante que saibamos que relacionar-se bem não significa ser cínico, fingir que se gosta de
alguém. No ambiente de trabalho convivemos com muitas pessoas e é difícil que tenhamos simpatia
por todas. Para nos relacionarmos bem é importante em primeiro lugar o respeito. Posso não concordar com uma pessoa por muitos motivos, posso na verdade ter muitos ressentimentos e até mesmo
evitar o contato com um ou com outro. Entretanto, preciso respeitá-lo. E na medida do possível tentar
resolver os conflitos com essas pessoas. Respeitar a opinião do outro, respeitar a vez de ouvir e a de
falar, respeitar as diferenças de raça e de gênero. Entender que ser mulher, homem, branco, negro,
não tira nem dá maiores direitos a ninguém. Com a formação também é assim: ter curso superior ou não, ter especialização, ter mestrado, isso
tudo não importa, pois ninguém é melhor ou pior do que o outro por ter formação. É certo que uma pessoa que tem curso superior, pós-graduação e que está sempre se atualizando, tem maiores chances
no mercado de trabalho, mas ela não será mais ou menos pessoa, ser humano do que outra. No que diz respeito às questões de gênero, sabemos, por exemplo, que com as mulheres os homens
tendem a ser mais educados, evitam determinado linguajar e têm um comportamento mais polido.
Meninas são educadas diferentemente dos meninos. Menina usa saia, menino usa short, menino
joga bola, menina brinca de boneca, para os meninos azul, para as meninas rosa. Entretanto, em
se tratando de competência profissional e desempenho no trabalho, homem e mulher estão juntos
destacando-se mais aquele que investe em sua carreira independente de seu sexo.
A capacidade de ser empático é um dos grandes diferenciais que um profissional pode e deve ter para
se relacionar bem no trabalho. E o que é ser empático? É saber se colocar no lugar do outro, saber
respeitar seus limites, suas dificuldades. Trata-se de ver as coisas sob o ponto de vista do outro. Outro aspecto importante no relacionamento interpessoal é conhecer os seus sentimentos e externá-los. Se eu não disser para o outro o que eu sinto ele nunca poderá saber. E como saberemos como
nos sentimos? Conhecendo-nos mais. Paulo Gaudêncio diz que só podemos falar com o outro respei-
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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tando o que ele sente se soubermos sentir, se não sabemos o que sentimos, nunca saberemos o que
o outro sente. A busca pelo autoconhecimento é nesse sentido, fundamental. E os caminhos para isso
podem ser a busca por feedback sincero daqueles que estão ao nosso redor, ouvir o que eles têm a
dizersobrenós,procurarumprofissionaldaáreadapsicologiaeafinsparaquesepossaentendere
conhecersuasmotivações,potencialidadesedificuldades,etc.
Muitosprofissionaistêmhábitosqueprejudicamaconstruçãodeboasrelações.Umdeleséodefalar
maldosoutros.MarinsnolivroSuperdicasparasetornarumprofissionalvencedordizquealgumas
pessoas transformaram o falar mal em seu verdadeiro emprego. Falam mal dos chefes, dos subordinados, dos clientes, dos fornecedores. Tão preocupadas estão em falar dos outros que acabam não
cuidandodeseusprópriosproblemas,desuasdificuldades.Alémdisso,pessoasquefalammuitodos
outros,perdemacredibilidade.Vocêconfiariaemalguémquesófalamaldosoutros?“Umpessoa
segura de si quando não pode falar bem de alguém não fala nada”!
Outra questão complicada é a inveja... Quando nos concentramos naquilo que o outro tem, no sucesso
que o outro atingiu, gastamos tempo que poderia ser utilizado para atingir nossos objetivos e alcançar
melhores resultados. Por isso, use toda a sua energia para conquistar aquilo que você deseja! Uma
pessoa de sucesso é tida normalmente como alguém que escuta mais do que fala, que respeita as
opiniões alheias e tanto sabe dizer “eu não sei” como diz com freqüência “eu não compreendi”; é
simples e objetiva: fala e age com simplicidade e tem muito foco em tudo o que faz.
Finalmente,terumbomrelacionamentointerpessoalsignificaagircomrespeito,secolocarnolugar
do outro, evitar fofocas, não dar atenção às pessoas “do não”, assumir uma postura otimista, aprender
com o outro, ao invés de invejá-lo, ensinar ao invés de censurar, não tratar as pessoas como coisas,
ter um comportamento ético, baseado no bom senso, buscar o autoconhecimento e o desenvolvimento pessoal.
Fonte: BASTOS, Cynara. Relacionamento interpessoal e sucesso. Disponível em:<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=5mvf259pa>. Acesso em: 29 mar. 2012.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final desta primeira unidade, na qual demos nosso primeiro passo para ampliar
o entendimento sobre a Motivação de Indivíduos e Grupos de Trabalho. O grande propósito
desta unidade de estudo foi evidenciar que as pessoas são diferentes, possuem gostos,
talentos diferentes, que por sua vez interferem diretamente na motivação e forma de ser e de
se comportar e, consequentemente, na atuação em grupos e equipes de trabalho. Vimos ao
longo da unidade que são muitos os fatores que afetam e influenciam nessa questão, mas uma
vez que os gestores estejam mais preparados e conscientes da existência dessas questões,
consequentemente terão maiores chances de lidar mais assertivamente com cada situação
que vier a surgir.
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Iniciamos nossa unidade promovendo uma reflexão interessante sobre a relação entre as
pessoas e as organizações, em que, de um lado, as organizações necessitam de pessoas
para a sua operacionalização e, de outro, as pessoas dependem das empresas para obterem
delas os recursos necessários para manterem-se na sociedade. Perceba que essa relação
aparentemente pode nos parecer conflituosa, mas quando os interesses de ambos os lados
são claros e passíveis de serem alinhados, cria-se uma capacidade de realização e uma
energia muito forte. Na sequência de nossos estudos, tratamos sobre a personalidade e o
comportamento humano, nessa etapa, ficou evidente que o comportamento das pessoas
torna-se um reflexo de sua personalidade. A personalidade por sua vez pode ser entendida
como o acúmulo de experiências, vivências e socializações que molda o jeito de ser da pessoa,
ou seja, molda o comportamento das pessoas.
Cabe frisar que todos nós possuímos alguns traços de personalidade que se sobrepõe a
outros, desenvolvendo um perfil ou padrão de personalidade. O grande desafio é buscar
identificar quais traços marcam nossa personalidade e desenvolver o controle ou a autonomia
sobre nosso comportamento, tornando-nos assim uma pessoa mais adaptável aos inúmeros
tipos de situações que nos ocorrem permanentemente. A falta de controle sobre o próprio
comportamento promove pessoas inflexíveis e radicais, que, em decorrência dessa ineficiência,
acabam adotando comportamentos não assertivos, transmitindo uma imagem de estressado,
irritado, insensível, agressivo, benevolente demais (bonzinho), não sabe dizer não etc.
Vimos ainda que a base que promove todas essas diferenças individuais reside na percepção
humana, ou seja, a forma como as pessoas são educadas, socializadas, acaba influenciando
na maneira como as pessoas percebem o mundo, as outras pessoas e as coisas. Dessa
forma, a base de nossa personalidade e consequentemente de nosso comportamento está na
maneira como nossos olhos foram treinados para ver o mundo.
Para encerrar a unidade, tratamos sobre um assunto muito interessante a todos nós, sendo
esse os relacionamentos. Perceba que passamos a vida toda estabelecendo relacionamentos
e apesar de não nascermos preparados para isso, muitas pessoas acreditam que não precisam
dar atenção para esse assunto. Desenvolver relacionamentos saudáveis auxilia na formação
de equipes de alto desempenho, mas, para isso, gestores e líderes necessitam investir tempo
e energia para a preparação e treinamento das pessoas no que se refere aos comportamentos
e às habilidades para as relações interpessoais. Perceba que algumas pessoas conseguem se
relacionar com diferentes tipos de pessoas e grupos, já outras não conseguem nem dialogar
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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com o colega do lado. Convido você a observar essas pessoas e analisarem quais habilidades
relacionais elas apresentam e quais habilidades não apresentam. Esse simples exercício
pode ser um demonstrativo de quais habilidades necessitam ser desenvolvidas. O fato é que
a capacidade de se relacionar no ambiente de trabalho se tornou uma das mais exigidas
habilidades nas empresas e isso justifica todo o empenho e energia a ser investido sobre o
assunto.
Vou encerrando nossa primeira unidade de estudo, espero que você tenha absorvido as
informações sobre os diversos assuntos aqui tratados, mas de forma geral, todos canalizaram
para nos promover o entendimento maior sobre o comportamento das pessoas no ambiente
de trabalho. Forte abraço e até a próxima unidade!
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
ESTUDO DE CASO: A Personalidade de um Líder vem do Berço?
Jack Welch Jr. conseguiu remodelar com sucesso a General Electric desde que assumiu sua presidência em 1981. Adquiriu e vendeu dezenas de companhias, demitiu dezenas de milhares de funcionários
e refinou a estratégia da empresa. Ele é amplamente considerado como um dos profissionais mais
durões do mundo, mas não se pode negar seu sucesso na GE.
Welch entrou para a GE logo depois da graduação e rapidamente avançou em sua carreira. Sua
indicação para o comando da empresa, quando tinha apenas 45 anos, tornaram-no o mais jovem
presidente na história da GE. Desde que assumiu o posto máximo, adquiriu companhias no valor de
19 bilhões de dólares, tais como a RCA, e liquidou operações no valor de 10 bilhões. Reformulou as
linhas de produtos, reduziu 40% do pessoal e transformou uma das mais diversificadas empresas
do mundo em uma máquina de crescimento. Em 1998, a GE ultrapassou a casa dos 100 bilhões de
dólares de receita (em 1981, a receita anual da GE não chegava a 25 bilhões). Os dividendos para
os acionistas ultrapassaram os da maioria das 500 maiores empresas arroladas pela revista Fortune.
O que faz de Jack Welch o tipo de executivo que ele é? Eis algumas pistas. Ele era filho único cuja
principal fonte de inspiração era uma mãe dominadora. “Ela sempre achava que eu era capaz de fazer
qualquer coisa. Foi minha mãe quem me treinou, me ensinou os fatos da vida. Ela queria que eu fosse
independente. Controle seu próprio destino — sua idéia era sempre essa. Ela via a realidade. Nenhuma palavra afetada. Sempre que eu saía da linha, ela me aplicava um safanão. Mas sempre positivo.
Sempre construtivo. Sempre edificante”.
A filosofia empresarial de Jack Welch também foi fortemente influenciada pelos valores de sua mãe:
enfrentar a realidade, mesmo quando isso é incômodo e comunicar-se com franqueza, mesmo quando
fazê-lo possa ferir. Sua mãe acreditava que esses valores eram os meios necessários para alcançar o
que para ela era o fim mais importante: controlar seu próprio destino. Como ela regularmente dizia a
seu filho, “se você não controlar seu destino, outra pessoa o controlará para você”.
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Questõessobreocaso:
1. Utilizando o ITBM, descreva a personalidade de Jack Welch.
2. VocêachaqueasqualidadesquefizeramdeWelchumsucessonaGEeramdiscerníveis
quandoeleeraadolescente?Justifiquesuaresposta.
3. Você acha que Welch poderia ser um bom gerente em uma pequena empresa empreendedora? Em uma companhia que operasse exclusivamente na Índia? Explique sua resposta.
Fonte: ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000,
p. 26.
HARRIS, Jim. BRANNICK, Joan. Como Encontrar e Manter bons Funcionários. São Paulo. Makron
Books, 2001.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
51
UNIDADE II
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Objetivos de Aprendizagem
• Conceituar o que é motivação.
• Entender o ciclo de motivação.
• Explicar o processo de frustração.
• Apresentar as teorias da motivação humana.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• A motivação humana
• Frustração humana
• Conhecendo as teorias de motivação
• Teorias de conteúdo
• Teorias de processo
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTRODUÇÃO
Olá, agora que você teve a oportunidade de conhecer as bases do comportamento humano
em nossa primeira unidade, para esta etapa de nosso estudo, inicialmente pretendo apresentar
a você os conceitos e ideias sobre a motivação humana sob o olhar de diferentes autores. De
antemão lhe antecipo que a motivação é algo muito individual e aquele fator que lhe possa
parecer motivador, para outra pessoa, pode não ter o mesmo efeito. Isso explica um pouco
por que a vida nas empresas se torna cada vez mais complexa em função dessas inúmeras
variáveis existentes entre as motivações individuais. Outra questão bastante interessante
que nos é apresentada logo no início de nossa unidade é a ideia da motivação intrínseca
e a motivação extrínseca, considerando que a motivação intrínseca seriam as vontades e
desejos mais profundos que nos fazem agir, já a motivação extrínseca representa os estímulos
externos que recebemos a todo o momento e que podem nos influenciar a agir. Trago ainda
os entendimentos sobre a frustração do indivíduo que ocorre sempre que sua meta ou objetivo
sofre alguma objeção. Dentro desse entendimento, o indivíduo pode reconstruir o caminho ou
frustrar-se desencadeando comportamentos negativos.
Na sequência de nosso material, apresento as teorias da motivação humana que são
organizadas em teorias de conteúdo e teorias de processo. As teorias de conteúdo contemplam
os estudos realizados basicamente sobre as necessidades humanas e seu empenho em
satisfazê-las. As teorias de processo compreendem os estudos que buscaram analisar os
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
55
fatores externos que podem de alguma forma influenciar para o comportamento motivado.
Entre as teorias de conteúdo temos a teoria de Maslow, que é hoje a teoria de motivação mais
conhecida e amplamente divulgada e trabalhada em diversas áreas de conhecimento. Temos
também Teorias ERC de Alderfer, Teoria dos dois fatores, de Herzberg, Teoria da realização
(necessidades adquiridas) de McClelland. Entre as teorias de processo, destaco as ideias de
Douglas McGregor que nos propôs a teoria X e Y. Ainda dentro dessa corrente da teoria de
motivação, temos Teoria da expectativa, Behaviorismo, Teoria da equidade e Teoria da Meta.
Posso dizer que esta segunda unidade nos guarda muitos aprendizados sobre a motivação
humana em diferentes perspectivas. Espero que aprecie o conteúdo e lhe desejo uma boa
leitura e ótimo aprendizado!
A MOTIVAÇÃO HUMANA
Ao longo das últimas décadas, a motivação humana se tornou alvo de muitos estudos que nos
trouxeram maior esclarecimento e entendimento sobre o assunto. Silva (2008) nos diz que o
estudo da motivação refere-se basicamente às razões pelas quais as pessoas se comportam
de certo modo. Em termos gerais, a motivação pode ser descrita como o direcionamento
e persistência da ação e isso está relacionado com a escolha que as pessoas fazem
de determinado curso de ação, em detrimento de outros e porque continuam com a ação
escolhida, muitas vezes por longo período, enfrentando dificuldades.
Em nosso campo de estudo, vamos convencionar que pessoa motivada corriqueiramente
significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade
de qualquer natureza ou ainda podemos entender a pessoa motivada como aquela que se
coloca em movimento e empreende esforços para alcançar um determinado objetivo. Uma das
metas mais corriqueiras de todos os gestores é motivar os trabalhadores a desempenharem
suas atividades em seu mais alto nível. Existem muitas teorias sobre motivação para o trabalho,
várias compartilham elementos comuns.
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Na sequência quero apresentar a você alguns conceitos sobre motivação. Perceba que,
apesar de estarmos falando de diferentes autores que escreveram em diferentes épocas, a
base do entendimento permanece o mesmo, ou seja, a motivação é uma força interior que faz
o indivíduo se colocar em ação para alcançar uma meta ou atender a alguma necessidade
percebida. Segue alguns conceitos que compartilho a partir de agora:
A pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via
eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o
organismo à atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta
(objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada (SOTO, 2002, p.
118).
Com base no conceito mencionado acima, podemos verificar que a motivação é um estado
energizador que tem sua origem no interior de cada pessoa e que a faz assumir uma conduta
que possa levá-la ao atendimento de uma expectativa ou necessidade percebida. Se você
não conseguiu entender plenamente esse conceito, abaixo seguem outros conceitos que em
outras palavras expressam o significado de motivação.
“Processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade
ou realizar uma meta desejada” (MONTANA; CHARNOV, 1998, p. 203).
“Motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar
uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa” (SILVA, 2008, p. 221).
A motivação para o trabalho é um conjunto de energias que se originam tanto no interior
quanto no exterior do indivíduo, para iniciar o comportamento relacionado ao trabalho
e para determinar sua forma, direção, intensidade e duração (MUCHINSKY, 2004, p.
366).
É importante frisarmos que independentemente do conceito utilizado pelos autores, todos
concordam que a motivação é interna, ou seja, depende do indivíduo querer buscar ou não a
satisfação do estímulo. Silva (2008 p. 204) nos aponta algumas características específicas que
podem servir de base para a definição de motivação, segue:
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
57
A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é única, e todas as
teorias maiores assim o consideram.
A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considera-se que esteja sob o
controle do trabalhador, e comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos
como escolhas de ação.
A motivação é multifacetada: os fatores de maior importância são: (1) mantém as pessoas
ativas (estímulos) e (2) a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado (escolha
do comportamento).
O propósito das teorias de motivação é predizer o comportamento: a motivação não é
comportamento em si, e não é desempenho. Motivação se refere à ação e às forças internas
e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo.
Diante dos apontamentos feito por Silva (2008), podemos avançar em nosso entendimento
propondo a reflexão sobre as duas perspectivas da motivação: a motivação intrínseca e a
motivação extrínseca.
A Motivação Intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, como a oportunidade
de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, o recebimento de um
reconhecimento positivo ou apreciação, ou ainda, ser tratado com respeito. As recompensas
psicológicas são, geralmente, determinadas pelas ações e pelos comportamentos individuais
dos gestores.
A Motivação Extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, como
salários, benefícios adicionais, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de
trabalho. As recompensas materiais são, geralmente, determinadas pela alta administração e
podem estar, em grande escala, fora do controle individual dos gestores.
É comum as pessoas confundirem a motivação com estímulos, perceba que a motivação
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
extrínseca nos oferece estímulos para que nos coloquemos em movimento, mas não exerce
uma força motivadora. A verdadeira motivação decorre das necessidades intrínsecas
percebidas por cada um e o valor que essa necessidade pode representar em dado momento.
Diante disso, podemos afirmar que a motivação é algo muito particular, e que um fator que
exerce forte percepção de valor em um indivíduo pode não ter o mesmo efeito sobre outros,
pelo simples fato de que a motivação depende das necessidades e da percepção de cada um.
A seguir, quero apresentar um quadro que representa o Ciclo da Motivação. Ele está organizado
em seis etapas, sendo: necessidade individual não satisfeita; procura de alternativas; escolha
da alternativa para alcançar a satisfação da necessidade; tomada de ação para o alcance
da satisfação da necessidade; reavaliação da situação; o indivíduo continua não motivado a
satisfazer a necessidade desse modo. Segue o quadro:
Quadro 2 - Ciclo da Motivação
1
Necessidade individual
não satisfeita
6
O indivíduo continua
não motivando a satisfazer
a necessidade deste modo
Reavaliação da situação
Procura das alternativas
2
Escolha da alternativa
para alcançar o satisfator
da necessidade
5
Tomada de ação para o alcance
do satisfator da necessidade
3
4
Fonte: Silva (2008 p. 206).
Observando o quadro acima, podemos levantar um questionamento, sendo este: o que
acontece quando os empreendimentos de esforços do indivíduo não conseguem levá-lo ao
atingimento do objetivo ou satisfação da necessidade percebida? É importante esclarecer que
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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essa força interna que faz os indivíduos caminharem na direção de um objetivo ou necessidade,
uma vez bloqueada ou interrompida, torna-se a frustração. Esse será o tema do nosso próximo
tópico, vamos entender como a frustração é desencadeada e quais as possíveis formas de
manifestação da frustração nos indivíduos.
LEMBRE-SE
“Motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma
meta,afimdepreencherumanecessidadeouexpectativa.Motivaçãoéograuparaoqualumindivíduo quer e escolhe adotar determinado comportamento” (SILVA, 2008, p. 221).
FRUSTRAÇÃO DO INDIVÍDUO
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Decorrente do surgimento da necessidade insatisfeita, inicia-se um ciclo motivacional, ou seja,
uma sequência de eventos que irá terminar quando o indivíduo analisar as consequências
da tentativa de satisfazer aquelas necessidades insatisfeitas. Se as forças atuantes em uma
pessoa são bloqueadas antes do alcance de uma meta desejada, duas alternativas são
possíveis: ocorre um comportamento construtivo ou uma frustração.
De acordo com Silva (2008), o comportamento construtivo é uma reação positiva, pois
60
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
assim ele pode buscar a solução do problema por meio da remoção da barreira que o impede
de alcançar a meta, por exemplo: um mecânico que não consegue achar uma peça em seu
fornecedor encontra a peça em outro lugar; ou a reestruturação (compensação), que seria a
substituição de uma meta por outra alternativa, mesmo que de mais baixa ordem, por exemplo,
o indivíduo busca uma promoção para aumentar sua renda, não consegue, por isso arranja
mais um emprego.
Já a frustração é uma resposta negativa ao fato de não conseguir alcançar a meta desejada,
levando o indivíduo a uma atitude defensiva de comportamento. Essa atitude defensiva, de
acordo com o autor, pode ser resumida em quatro pontos principais: agressão, regressão,
fixação e retraição, Vamos ver o que seriam eles:
-Agressão: compreende em ataques físicos ou verbais, associados a sentimentos de ira e
hostilidade. A agressão pode ser expressa através de um palavrão, um chute na parede, ou
uma ferramenta que o funcionário “deixa cair por acidente”, no pé do seu chefe imediato.
-Regressão: o indivíduo passa a ter comportamento infantil, imaturo ou mesmo um comportamento mais primitivo: por exemplo, grita demais, está sempre de mau humor, joga
objetos, chuta máquinas.
-Fixação: existe por parte do indivíduo uma insistência em comportamentos que não o
levarão a solução do problema: como por exemplo, não consegue aceitar mudanças, não
aceita que deveria se atualizar, voltar a estudar, querer uma promoção mesmo sabendo
que não possui a qualificação para tanto.
-Retraimento: a pessoa entrega-se a um estado de desânimo ou passividade (eu desisto,
não adianta lutar, é destino, é assim que tem quer ser). No trabalho, o retraimento ou resignação manifesta-se por meio da apatia, da depressão e do desinteresse pela organização
e seus objetivos, a pessoa acredita que seu estado tem uma razão de ser: como exemplo,
o retraimento é expresso por meio de atrasos na chegada ao trabalho, saída mais cedo,
doenças ou absenteísmo, recusa em aceitar responsabilidades, evita tomar decisões, ou
até mesmo o abandono completo do emprego.
Silva (2004, p. 227) ainda observa que existem alguns fatores que têm uma forte influência
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
61
no sentimento de frustração, tais como: “ o nível e a intensidade da necessidade; o grau de
decisão à meta desejada; a força da motivação; a natureza percebida da barreira ou agente
bloqueador; as características de personalidade do indivíduo”.
A figura a seguir nos traz uma representação de como o processo da frustração acontece.
Perceba que a frustração também pode variar de pessoa para pessoa, sendo que algumas
são mais resistentes e não se abalam com facilidade, outras pessoas acabam se abatendo nas
primeiras situações. Alguns autores escrevem que quanto maior o vínculo ou a necessidade
Necessidades ou
expectativas
Barreiras ou
bloqueios
Reestruturação
(metas alternativas)
Frustração
Agressão
Regressão
Solução de
problemas
Fixação
Comportamento
I
n
d
i
v
í
d
u
o
Metas
frente ao estímulo maior a resistência do indivíduo em permanecer motivado.
Retraimento
Comportamento Destrutivo
Figura 1 - Os Elementos da Frustração
Fonte Silva, 2008 p. 209.
62
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Agora que já entendemos um pouco mais sobre o que vem a ser motivação, você é capaz de
identificar o que lhe motiva? Essa é uma pergunta um tanto quanto difícil de ser respondida,
uma vez que a vida humana não se estabelece sobre uma única dimensão, pelo contrário,
todos nós lidamos com uma diversidade muito grande de fatores que podem influenciar positiva
ou negativamente em nosso estado de motivação. Por esse motivo, podemos dizer que é tão
difícil motivar uma pessoa, na verdade já vimos até aqui que ninguém motiva ninguém, o
máximo que podemos conseguir é influenciar outra pessoa a encontrar sua própria motivação.
Figura 2 - Frank e Ernest
Fonte: Robbins, 2000 p. 251.
Os conceitos e entendimentos com os quais tivemos contato até aqui fazem parte de uma
série de estudos que foram realizados ao longo das últimas décadas e que envolveram muitos
estudiosos e pesquisadores. Porém, essa forma de entender a motivação nem sempre foi
tão clara, inicialmente os estudos se apresentavam isoladamente e somente depois é que foi
possível convergir e explorar integralmente as teorias desenvolvidas. Na sequência, quero
apresentar as teorias sobre a motivação humana, teorias essas desenvolvidas por meio de
pesquisas de campo, observações, entrevistas e inúmeros outros métodos que possibilitaram
tais descobertas.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
63
LEMBRE-SE
“A motivação é algo individual, dessa forma, ninguém consegue motivar outra pessoa, o máximo que
podemosconseguiréinfluenciaroutrapessoaaencontrarsuaprópriamotivação”(PEREIRA,2012
Adaptado de ROBBINS, 2000).
CONHECENDO AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
As teorias sobre motivação podem ser classificadas em dois grupos. Sendo um grupo de
teorias o que procura explicar como funciona o mecanismo da motivação chamadas (teorias de
processo), e um outro grupo de teorias que procura explicar quais são os motivos específicos
que fazem as pessoas agirem (teorias de conteúdo). Conforme proposta de Maximiano (2000,
p. 298), ficaria demonstrado como no quadro abaixo:
Quadro 3 - Teorias da Motivação
Teorias
Sobre A
Motivação
Teoria de
Conteúdo
Procuram
explicar quais
fatores
motivam as
pessoas
Teoria de
Processo
Procuram
explicar como
funciona a
motivação
1. Teorias das necessidades
2. Teoria ERC de Alderfer
3. Teoria dos dois fatores, de
Herzberg
4. Teoria da realização
(necesidades adquiridas)
de McClelland
1. Teoria da expectativa
2. Behaviorismo
2. Teoria da equipe
4. Teoria da meta
Fonte: Maximiano, 2000, p. 298
64
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Para entendermos melhor como essa estrutura funciona, recorro à fala de Silva (2008) que
nos diz que qualquer teoria de motivação se preocupa em determinar as razões pelas quais as
pessoas adotam determinados comportamentos e o processo que causa tais comportamentos.
Aquelas teorias cujo foco está em “o que” motiva o comportamento são chamadas teorias de
conteúdo, e aquelas cujo foco está em “como” o comportamento é motivado são chamadas
teorias de processo.
As teorias de conteúdo focalizam geralmente as necessidades humanas de algum tipo, a força
das necessidades e o modo específico como uma pessoa deseja satisfazê-las são usualmente
aprendidos pelas teorias de processo. Além desses tipos, existem as teorias de reforço, que
tentam ajudar administradores a entender como o comportamento dos indivíduos é influenciado
pelas consequências do ambiente.
TEORIAS DE CONTEÚDO
Como mencionamos, as teorias de conteúdo procuram explicar quais motivos agem sobre
as pessoas para mover seu comportamento. Então, para você melhor compreender como
isso funciona, iremos começar pelos filósofos gregos. Eles propuseram a existência de
três principais motivos: a motivação do ganho material (Homem econômico-racional), a
motivação é o grupo; o reconhecimento e a aceitação pelos colegas (Homem social); e a
motivação interior da realização pessoal, satisfação íntima ( Homem autorrealizador). Essas
hipóteses sobre a motivação humana estão relacionadas a uma hipótese da natureza humana.
Essas três hipóteses servem de base até hoje para as mais sofisticadas teorias motivacionais,
e a elas acrescenta-se uma quarta visão sobre a natureza do homem, o Homem complexo,
ou seja, a motivação não tem causa única, são diversos os motivos ou causas que geram um
comportamento.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
65
Quadro 4 - Teoria de Motivação e Homem Complexo
HOMO COMPLEXO
- Necessidades
múltiplas e complexas.
-Desejo de
autodesenvolvimento e
realização
-Trabalho fornece sentindo
à sua existência
-Autonomia de pensamento
Fonte: MOTTA, Fernando C.P e Vasconcelos, Isabela F. G. de. Teoria Geral de Administração. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004, p. 73.
Cada uma dessas hipóteses busca explicar que tipo de recompensas (ou felicidade) as
pessoas procuram. Sabe-se que os mecanismos que tornam as recompensas mais ou menos
atraentes são complexos, porque depende de muitos fatores. Sendo que entre os fatores mais
importantes estão as necessidades humanas, que serviram como base para várias teorias
motivacionais.
Inicialmente, vamos trabalhar as teorias de conteúdo que têm como objeto de estudo as
necessidades humanas. Dentro dessa linha de estudo, sobre a motivação temos: Teorias
das necessidades; Teoria ERC de Alderfer; Teoria dos dois fatores, de Herzberg e Teoria da
realização (necessidades adquiridas de McClelland).
Teoria das Necessidades
A história sobre o conceito de motivação teve início em 1900, sendo que, no início de 1940,
Abraham Maslow, que foi psicólogo clínico e pioneiro no desenvolvimento das teorias das
necessidades, desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, sendo que a
partir da mesma é possível inferir o que motiva cada pessoa. Para Maslow, o princípio básico
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
da motivação é: “uma necessidade satisfeita não é um motivador de comportamento”. Para
facilitar, Maslow estabeleceu os elementos essenciais, os quais são:
1. Os motivos dos adultos são complexos: nenhum motivo simples determina comportamento,
mas sim um conjunto de vários motivos que operam ao mesmo tempo.
2. Necessidades a partir de uma hierarquia: os mais baixos níveis de necessidade devem
pelo menos ser satisfeitos parcialmente, antes que surjam níveis maiores de necessidades.
Em outras palavras, uma necessidade de nível mais alto não pode se tornar uma força
motivadora ativa até que uma necessidade de ordem mais baixa esteja satisfeita.
3. Necessidade satisfeita não é motivadora: uma necessidade que está insatisfeita ativa o
comportamento de busca. Se uma necessidade de nível mais baixo é satisfeito, uma de
nível mais alto aparece.
4. Níveis mais altos de necessidades podem ser satisfeitos de maneiras muito mais variadas
do que as de nível mais baixo.
5. As pessoas procuram o crescimento: os indivíduos desejam se mover no sentido de subir
na hierarquia de necessidades. Nenhuma pessoa está satisfeita no nível das necessidades
fisiológicas. Geralmente, as pessoas procuram satisfação de necessidades de ordem
maior (SILVA, 2008 p. 210)
Simplificando, a ideia é que a motivação surge quando as pessoas têm necessidades
insatisfeitas. A vontade de satisfazê-la é que gera o esforço. Assim, quando uma necessidade
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
67
prioritária é satisfeita ou parcialmente satisfeita, perde a força motivacional, mas logo em
seguida, ou simultaneamente, surge outra necessidade.
Segundo Hollenbeck (2000), Maslow propunha cinco tipos distintos de necessidades: as
fisiológicas, as de segurança, de amor ou sociais, de estima e de autorrealização. Para Maslow,
essas necessidades têm raízes genéticas e estão presentes em todos os seres humanos.
Baseada nessas ideias, foi criada a Pirâmide de Maslow, na qual buscou-se definir
hierarquicamente as necessidades. De acordo com Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317),
a Hierarquia das necessidades de Maslow ficaria assim:
A pirâmide de Maslow
Figura 15.2
A Hierarquia das necessidades
Segundo Mas Low
Autorealização
Status
Associação
Segurança
Básicas
Figura 3 - Pirâmide de Maslow
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
Observando o modelo proposto por Maslow, percebemos que, de acordo com sua teoria,
o ser humano começa a receber estímulos motivacionais a partir de necessidades mais
básicas, e à medida que consegue atendê-las, inicia-se um novo processo de identificação
de necessidade, dessa vez em níveis mais elevados. Perceba como isso é interessante, e
68
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
como isso verdadeiramente ocorre com cada um de nós. Nunca estamos satisfeitos, sempre
estamos correndo atrás de algo e muitas vezes nem sabemos qual é esse algo de que tanto
corremos atrás.
A hierarquia das necessidades segundo Maslow
AUTO-REALIZÇÃO
Provar a si próprio a necessidade
de trabalho desafiante e criativo.
STATUS
Desejo de sobressair socialmente;
oportunidade e progresso;
reconhecimento de mérito.
ASSOCIAÇÃO
Filiação a aceitação por grupos;
amizade com colegas;
relações interpessoais harmoniosa
SEGURANÇA
Ordem e segurança públicas, previdência social etc;
planos de aposentadoria;
pianos de assistência médica, seguros;
poupança, investimentos.
BÁSICAS
Abrigo, roupa, comida, água, conforto físico etc;
melhor remuneração imediata;
melhores condições de trabalho.
Figura 4 - Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
69
LEMBRE-SE
Se você estivesse com muita fome, se precisasse urgentemente de água ou estivesse com um sono
arrebatador, você estaria sentindo necessidade de ser reconhecido pelo grupo, ou como gostaria de
estar fazendo um trabalho que você gostasse?
Na sequência vamos estudar cada nível das necessidades propostas por Maslow. Iniciando,
vamos tratar o primeiro nível, necessidades básicas ou fisiológicas, na sequência as
necessidades de segurança, depois as necessidades sociais, em seguida as necessidades de
estima, e por fim as necessidades de autorrealização.
Figura5-Necessidadesfisiológicas
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
70
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Aqui os gestores devem atuar preocupando-se com as questões de benefícios que possam
suprir seus trabalhadores das condições mínimas de sobrevivência, como exemplo, pode-se
citar: refeitórios, convênios médico, odontológico, com mercados, farmácias etc.
Necessidades de segurança
Satisfeitas as necessidades fisiológicas, tendem a
assumir a maior prioridade as de segurança: preservação; afastamento
do perigo físico e do risco de privação das necessidade básicas
Segurança
Fisiológicas
Sociais
Status e
estima
auto-realização
Figura 6 – Necessidades de segurança
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
O gestor deve preocupar-se com as condições físicas do ambiente de trabalho. O papel da
medicina e segurança no trabalho deve ser fundamental, bem como as condições da estrutura
de trabalho, os riscos de acidentes, os equipamentos em condições adequadas de manutenção
e conservação entre outros.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
71
Necessidades sociais
Satisfeitas as necessidades de segurança, a tendência é no sentido
de passarem a ser prioritárias as necessidades sociais: participação,
identificação com os seus iguais, formação de família, grupos de amigos,
equipes, associações, etc.
Sociais
Segurança
Status e
estima
Fisiológicas
auto-realização
Figura 7 - Necessidades sociais
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
A contribuição dos gestores para a satisfação dessa necessidade pode ser por meio da
promoção de equipes de trabalho e permitindo que as pessoas discutam os problemas de
trabalho entre si. Outra possibilidade é o estabelecimento de um canal de comunicação aberto
e transparente com as pessoas, em que todos possa se sentir mais confiante naquilo que
esteja fazendo, tendo plena convicção do que está fazendo e principalmente por que está
realizando determinado trabalho.
72
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Necessidades de status e estima
Satisfeitas as necessidades sociais, a tendência é no sentido de se
tornarem prioritárias as necessidades de status e estima: necessidades do ego,
amor-próprio, reconhecido do valor por si mesma
e pelo respeito
Status e
estima
Sociais
Segurança
auto-realização
Fisiológicas
A satisfação destas necessidades traz um sentido de poder,
prestígio, autoconfiança: o indivíduo influencia o seu ambiente.
A insatisfação pode gerar comportamento imaturo e perturbador:
acessos de raiva, discussões inúteis etc.
Figura 8 - Necessidades de status e estima
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
O elogio sobre a qualidade de trabalho pode ajudar o funcionário no processo de satisfação
desta necessidade, pois esta necessidade reflete o desejo das pessoas de serem vistas por si
mesmas e pelos outros como alguém de valor.
Acesse o link a seguir e leia “O princípio da motivação” de Rogério Martins. Ele aborda o tema de uma
formaarefletirsobreaessênciadamotivaçãohumana.
<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=8027dwekk>.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
73
Necessidades de auto-realização
Satisfeitas as necessidades de status e de estima, a tendência é no sentido de se
tornarem prioritárias as de auto-realização: antigamente o máximo
do potencial individual, torna-se aquilo de que se é capaz e dar uma
contribuição efetiva para a sociedade e o pais.
Status e
estima
auto-realização
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Figura 9 - Necessidades de autorrealização
Fonte: Lacombe e Heilborn (2003, pp. 313 - 317)
Quando encontramos necessidades nesse patamar, podemos dizer que essa pessoa está
se tornando tudo o que é capaz de ser. Os gestores podem dirigir seus trabalhadores rumo à
autorrealização ao lhes darem atribuições desafiadoras e a chance de progresso e de novos
aprendizados.
A Teoria de Motivação proposta por Maslow é até hoje uma das mais conhecidas, estudadas
e aceitas por diferentes áreas de conhecimento, tais como: Administração, Sociologia,
Antropologia, Psicologia, Marketing, Moda, Fisioterapia etc.
74
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Apesar de toda essa ampla aceitação, a teoria de Maslow deve ser considerada uma orientação
geral para os estudos porque trata de conceitos relativos e não de uma explicitação absoluta
de todo o comportamento humano. Existem muitas ressalvas no contexto da teoria que, nesse
caso, de acordo com Silva (2008, p. 212), nos aponta os seguintes:
Dificuldades teóricas: a teoria da hierarquia das necessidades apresenta dificuldade de
comprovação teórica em decorrência da interpretação e operacionalização de seus conceitos.
Metodologia de pesquisa: a pesquisa de Maslow é baseada em uma amostra relativamente
pequena de participantes. Originada em clínicas e unidades de análise de indivíduos, o que
provocou o reconhecimento das limitações do modelo pelo próprio Maslow.
Esquema supérfluo de classificação: o esquema de classificação é um tanto artificial e
arbitrário. As necessidades não podem ser classificadas em compartimentos. O modelo é
baseado em desejos daquilo que o homem deveria ser do que aquilo que atualmente é.
Cadeia de causas na hierarquia: não existe evidência determinada de que, uma vez
satisfeita uma necessidade, sua tensão diminua. É também duvidoso que a satisfação de uma
necessidade automaticamente ative a seguinte na escala.
Necessidades como determinantes de comportamentos: assumir que as necessidades
sejam os determinantes cruciais de comportamentos é aberto e duvidoso. Os comportamentos
são influenciados por inúmeros fatores, não necessariamente as necessidades isoladamente.
Existe ampla evidência de que as pessoas procuram objetivos e os engajam nos comportamentos
que, de certa forma, estão conectados à satisfação de necessidades, porém, os fatores de
motivação podem surgir de diferentes fontes e apresentar significação e intensidades cariáveis
conforme a pessoa.
Diferenças individuais: as pessoas diferem na intensidade de suas várias necessidades.
Alguns indivíduos são fortemente influenciados por necessidades de afeição, a despeito de
terem uma esplendorosa vida social e uma vida familiar agradável; outros indivíduos têm
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
75
grande e contínua necessidade de segurança, a despeito de estarem empregados e de terem
grande quantidade de benefícios agregados.
Perceba então que a teoria das necessidades, apesar de ser amplamente utilizada para o
entendimento do comportamento humano, também se submete aos questionamentos críticos.
Não cabe a nós julgar a veracidade dessas críticas ou nos posicionarmos como defensores de
Maslow, o que considero importante é reconhecer que essa teoria nos trouxe uma nova forma
de entender o comportamento humano e que apesar das críticas, muitos aprendizados podem
ser absorvidos dessa proposta. Encerro a apresentação dessa teoria com a seguinte frase:
“O nível mais alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito porque há sempre novos
desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das pessoas na vida.”
(SILVA, 2008 p. 212).
Teoria ECR de Alderfer
Uma variação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow foi definida por Clayton
Alderfer – denominada Teoria ERG (existence needs, relatedness needs e growth needs) ou
ERC – apresentando não cinco, mas somente três níveis de necessidades de motivação dos
funcionários. Para Silva (2004), ficariam assim classificadas:
a) Necessidades de Existência (E): o desejo de bem-estar fisiológico e material.
b) Necessidades de Relacionamento (R): os desejos de satisfazer os relacionamentos interpessoais.
c) Necessidades de Crescimento (C): os desejos de contínuo crescimento e desenvolvimento psicológico.
76
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
A teoria também difere da de Maslow em outros aspectos. Alderfer não garante que as
necessidades de nível mais baixo precisam ser satisfeitas para que as de nível mais alto sejam
ativadas e que as necessidades satisfeitas perdem seu valor motivacional. Segundo a teoria
ERC, qualquer um ou todos os três tipos de necessidades podem influenciar o comportamento
individual num determinado tempo.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo, Saraiva 2000 (Cap. 13
pp. 339 a 356).
Nesse capítulo, você irá encontrar as teorias de motivação apresentadas de uma forma especial, o
autor procura descrever situações do dia a dia para evidenciar a aplicabilidade das teorias.
Teoria dos dois Fatores, de Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo industrial americano que trabalhou no Western Reserve Institute,
desenvolveu várias pesquisas nos anos 60 junto aos engenheiros e contadores das usinas de
aço de Pittsburg, chegando a trabalhar com uma população de 1.685 indivíduos. Buscando
aumentar seu campo de pesquisa, depois de algum tempo começou a estudar as atividades
dos operários, empregados de escritório, técnicos e executivos em países como Hungria, a
antiga União soviética, o Japão e em algumas outras empresas americanas.
Sua teoria é uma extensão da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, onde ele
analisou, de acordo com Silva (2004, p. 232), “incidentes críticos”, buscando identificar por
meio de entrevistas o que provocava satisfação ou insatisfação no trabalho. Questionava seus
entrevistados sobre o que eles gostavam ou não gostavam no seu trabalho atual ou em outros
do passado. Essas pesquisas o levaram a classificar a motivação humana em duas categorias:
Fatores higiênicos e Fatores motivacionais.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
77
Fatores de Higiene: representam as necessidades de evitar dor no ambiente. Eles não são
parte intrínseca de um trabalho, mas estão relacionados às condições sob as quais o trabalho
é realizado.
Fatores de Motivação: estão associados a sentimentos positivos dos empregados sobre o
trabalho. Eles se relacionam ao conteúdo do cargo e provocam satisfação nas pessoas com
seu trabalho. Motivadores são necessários para manter a satisfação e o alto desempenho no
cargo.
Quadro 5 - Fatores de higiene e motivação
Fatores de
higiene
São ambientais, externos ao ambiente de trabalho.
Previnem insatisfação.
Produzem nível zero de motivação se mantidos.
Nunca são completamente satisfeitos.
Dinheiro é o mais importante deles.
Fatores de
motivação
Deixam o indivíduo satisfeito.
Afetam a satisfação no trabalho.
Incitam os indivíduos a um desempenho superior.
Fonte: Silva (2008 p. 214).
De acordo com Motta e Vasconcelos (2004), Herzberg, para explicar como esses fatores
atuavam, utilizou-se de metáforas religiosas. Segundo ele, todo indivíduo tem em seu trabalho
duas atividades diferentes, no caso representadas pelos personagens bíblicos Adão e Moisés.
Herzberg define Adão como um homem natural que busca a satisfação de suas necessidades
elementares, tais como as necessidades de segurança, afeição, prestígio e reconhecimento
social, sem as quais não conseguiria sobreviver. Assim, os fatores de higiene representam as
necessidades de evitar dor no ambiente, não fazem parte do trabalho, mas estão relacionadas
às condições sob as quais o trabalho é realizado; estão associados com sentimentos negativos
78
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
e são fatores relacionados com as condições do ambiente (de manutenção); não promovem
motivação, se mantido; previnem a insatisfação, mas nunca são satisfeitos por completo.
Quero convidar você a partir de agora a responder alguns questionamentos sobre essa
importante teoria da motivação humana, vamos lá:
Você conseguiria identificar o que podem ser estes fatores extrínsecos encontrados no
ambiente de trabalho?
Vamos verificar se você acertou. De acordo com Maximiano (2005, p. 274): "Estilo de
supervisão do chefe; relações pessoais com os colegas; salário; políticas de administração de
pessoal e condições físicas e segurança do trabalho".
Já Mota e Vasconcelos (2004, pág. 80) relatam que Herzberg utiliza-se da figura religiosa
de Moisés para explicar os fatores motivacionais. Para Moisés, existia a “busca de
aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial
humano. Essa dimensão vai além das necessidades básicas e pode ser satisfeita a partir
dos fatores motivacionais ou intrínsecos”. Os fatores motivacionais estão associado com
sentimentos positivos dos empregados sobre o trabalho; geram a satisfação no indivíduo
promovendo motivação para um desempenho superior no mesmo.
Você consegue dizer quais seriam?
Realização; reconhecimento; responsabilidades; promoção, progresso; crescimento; conteúdo
do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os interesses e qualificações da
pessoa); sentido de realização de algo importante; exercício da responsabilidade; orgulho e
sentimento de prestígio decorrentes da profissão; e reconhecimento pelo trabalho bem feito.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
79
No seu entendimento, qual a contribuição para o gerenciamento quando Herzberg
criou essa diferenciação, fatores higiênicos e motivacionais?
Se você olhar na evolução do trabalho, sempre houve, por parte dos gerentes das empresas,
uma grande atenção nos fatores que Herzberg definiu como higiênicos, ou seja, a preocupação
era com o ambiente de trabalho e não com o trabalho em si.
Muito bem! Agora que já descobrimos algumas respostas, quero a seguir apresentar um quadro
que nos mostra como cada componente dessa teoria pode atuar sobre a motivação humana.
Só lembrando, os fatores de higiene são considerados fatores extrínsecos de motivação, já os
fatores de motivação são considerados fatores intrínsecos.
Quadro 6 - Componentes dos fatores de higiene e motivação
Fatores Motivacionais
Fatores Higiênicos
Conteúdo do Cargo
(Como a pessoa se sente
em relação a seu cargo):
Contexto do Cargo
(Como a pessoa se sente
em relação à sua empresa):
1. Trabalho em si.
1. Realização.
1. Reconhecimento.
1. Progresso profissional.
1. Responsabilidade.
1. Condição de trabalho.
2. Administração da empresa.
3. Salário.
4. Relações com o supervisor.
5. Benefícios e serviços sociais.
Fonte: Adaptado de Silva (2008 p. 214).
A teoria de dois fatores, segundo Schermerhorn (1999), salienta que existem dois aspectos
importantes em todas as funções: o que é executado pelas pessoas em suas funções
(conteúdo da função) e o ambiente de trabalho onde elas atuam (contexto da função), para
80
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
tanto, os gerentes devem corrigir sempre a higiene pobre para não permitir que se instale
a insatisfação nas pessoas no local de trabalho e propicie condições de satisfação dentro
do conteúdo da função para maximizar as oportunidade na função. O autor ainda salienta
que os gerentes não devem criar muita expectativa quanto aos aumentos de produtividade
decorrentes de investimentos nas condições físicas de trabalho, mas devem canalizar seus
esforços no desenvolvimento das pessoas que fazem parte de sua equipe de trabalho.
De acordo com Silva (2004), para conseguir a motivação, é necessário rever ou elaborar
os cargos existentes na organização. A distinção entre os fatores permitiu aos gerentes
maximizar a produtividade das pessoas por meio da criação de cargos mais desafiadores e
recompensadores, com maior responsabilidade, dando oportunidade de crescimento.
Uma descoberta muito interessante identificada por Herzberg em sua pesquisa foi a de
que a insatisfação não é oposta à satisfação, para ele a satisfação e a insatisfação são
independentes. Ele identificou que os fatores que causam insatisfação diferem daqueles que
resultam em satisfação.
LEMBRE-SE
A teoria dos dois fatores ou da higiene-motivação de Herzberg diz que as necessidades básicas que
correspondem às necessidades de sobrevivência e segurança de Maslow funcionam como fatores de
insatisfação, ou fatores de higiene no local de trabalho, enquanto as necessidade do nível superior, da
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
81
estima e da autorrealização são fatores de motivação. A insatisfação é causada por fatores diferentes
daqueles que resultam em satisfação. A satisfação é afetada por fatores motivadores e a insatisfação,
por fatores de higiene (MONTANA; CHARNOV, 1998, p.208).
A teoria de Herzberg também recebeu fortes críticas, sendo questionada sobre a metodologia
de pesquisa, uma vez que o método utilizado por Herzberg é considerado limitado, visto que
ele utilizou apenas os incidentes críticos, enquanto outros pesquisadores não conseguiam
chegar ao mesmo resultado que ele. Outra crítica aos trabalhos de Herzberg realaciona-se
às suposições consideradas de que dois conjuntos de fatores operam primariamente sobre os
indivíduos. Os críticos questionam a mútua excludência das dimensões, em alguns casos, os
fatores de manutenção foram encontrados como sendo motivadores, em outro estudo verificouse que os fatores de higiene eram tão úteis na motivação como seus fatores motivadores.
Teoria da Realização de Mcclelland
O questionamento inicial de Mcclelland foi investigar por que algumas pessoas têm um desejo
intenso de realizar algo enquanto outras não estão interessadas em fazer nada?
McClelland estudou por mais de 20 anos este assunto e propôs a teoria da realização, também
denominada teoria das necessidades adquiridas. Ele constatou que certas necessidades
nos indivíduos são aprendidas e socialmente adquiridas no momento em que ele passa a
interagir com o ambiente. McClelland classificou essas necessidades em três categorias: as
necessidades de realização, de afiliação e a de poder.
Na busca de um melhor entendimento Silva (2004) vem explicar cada uma dessas categorias:
Necessidades de Realização: essa necessidade se expressa quando o indivíduo busca
desafios que o levarão à realização pessoal; existe o desejo de alcançar algo difícil; de
dominar atribuições complexas; correm riscos calculados; não são motivadas pelo dinheiro,
mas empregam-no bem buscando manter o nível das suas realizações.
82
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Necessidades de Afiliação: pessoas que se encontram com essas necessidades
caracterizam-se por terem o desejo de ter relacionamentos próximos; fortes amizades;
evitam conflitos; essas pessoas veem a organização como uma oportunidade de estabelecer
relacionamentos novos e satisfatórios. Gostam de exercer tarefas que promovam o contato
com outras pessoas.
Necessidade de Poder: aqui a necessidade de dominar, de influenciar ou controlar pessoas
se faz muito presente. Essas pessoas procuram posições de liderança, gostam de estabelecer
metas, de tomar decisões e dirigir atividades.
McClelland constatou que certas necessidades nos indivíduos são aprendidas e socialmente
adquiridas no momento em que eles passam a interagir com o ambiente. É necessário que os
gestores identifiquem quais as características de seus comandados, pois assim fica mais fácil
definir quais devem ser os estímulos a serem aplicados.
Acesse o link abaixo e leia o artigo “Os Dez Mandamentos da Motivação”. Por meio dessa leitura você
encontrará dicas importantes para manter a motivação em alta. Boa leitura!
Link: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=8yt640fog >.
Para fecharmos essa etapa de nosso estudo, ou seja, as teorias de conteúdo, proponho a
seguir um quadro que tem por finalidade estabelecer comparação e análise entre as quatro
teorias de conteúdo que estudamos até aqui.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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Quadro 7 - Comparação entre as teorias de conteúdo
Teoria da hierarquia
das necessidades
(Maslow)
Auto-realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Teoria ERC
(Alderfer)
Teoria dos
dois fatores
(Herzberg)
Teoria das necessidades adquiridas
(McClelland)
Crescimento
Crescimento
Relacionamento
Existência
Existência
Motivador
Motivador
Manutenção
Manutenção
Manutenção
Realização e poder
Realização e poder
Associação (afiliação)
Não classificadas
Não classificadas
Necessidades não
Fatores de
As necessidades
devem ser alcançadas satisfeitas podem estar manutenção (higiene)
não motivarão os
em ordem hierárquica em qualquer nível ao
mesmo tempo
empregados
As necessidades
de motivação são
desenvolvidas por
meio da experiência
Fonte: Silva (2008 p. 220).
O quadro proposto por Silva (2008) nos traz a identificação de cada teoria, em uma coluna
horizontal central, o quadro nos traz as características de cada teoria apresentada e, mais
abaixo, ele nos mostra as premissas básicas em que cada teoria se embasou. Perceba que,
apesar de haver diferenças, todas trabalharam basicamente em um mesmo direcionamento,
sendo este as necessidades humanas.
Muito bem, agora que já conhecemos as teorias de conteúdo quero convidar você a conhecer
as teorias de processo, sendo: Teoria da expectativa, Behaviorismo, Teoria da equidade,
Teoria da Meta e a Teoria X Y.
TEORIAS DE PROCESSO
Essa forma de pensar a motivação busca demonstrar que o comportamento de uma pessoa
seria qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais.
Teríamos como exemplo: andar, falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada. Já como
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
motivação, ela pode ser gerada por fatores internos ao próprio indivíduo ou por fatores externos
(ambiente), mas que todo comportamento sempre tem uma causa, ou seja, um motivo.
Assim, o objetivo seria o resultado que levou a pessoa a ter um comportamento e que ela busca
alcançar. Muitas vezes na busca do objetivo podem surgir obstáculos, como por exemplo:
frustração (não ter as competências necessárias para ocupar determinada vaga; esquecer a
resposta de algumas questões na prova; ser desclassificado em uma competição etc); conflito
( ter que escolher entre a família e o trabalho; entre se casar ou ficar solteiro etc); e ansiedade
( resultado de ameaça ao bem-estar ou tranquilidade pessoal).
Teoria da Expectativa de Vroom
Em 1964, Victor Vroom apresentou a Teoria da Expectativa, ou Expectância como também é
chamada, e descreve como o objetivo pode ter maior ou menor importância para as pessoas. A
teoria vê as pessoas como tendo suas próprias necessidades e expectativas do que desejam
a partir do trabalho (obviamente, recompensas), assume que as pessoas são tomadoras de
decisões, que escolhem dentre várias alternativas, selecionando aquela que aparece como a
mais desejável no momento. Com isso, pode-se dizer que a motivação depende da situação
enfrentada pelas pessoas e como ela satisfaz seus desejos.
Como observa Silva (2004), a teoria da expectância foi elaborada e apoiada em três conceitos:
valência, expectativa e instrumentalidade.
1. Valência: qual é o valor ou importância da recompensa para a pessoa? Assim, valência
seria a força do desejo de uma pessoa para a busca de um resultado particular; seria o
valor subjetivo ligado a um incentivo ou recompensa.
2. Expectativa: o desempenho previsto permite alcançar a recompensa? Assim, expectativa
é o conjunto de esforços para a busca de resultados ( ou seja, o entendimento de que o
esforço conduz ao desempenho).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
85
3. Instrumentalidade: o esforço vai produzir o desempenho necessário para que a
recompensa seja alcançada? O entendimento das pessoas de que o resultado a ser
alcançado é recompensador o suficiente para o desempenho despedido.
A teoria da Expectativa é um modelo pelo qual a força de uma tendência, para atuar em
determinado sentido, depende da força da expectativa de que o ato será acompanhado por
determinado resultado para o indivíduo. O quadro a seguir nos mostra o processo motivacional
baseado na teoria de Vroom, em que pode-se observar a relação existente entre esforçodesempenho, desempenho-recompensa, recompensa-metas pessoais. Dependendo do
contexto e do conteúdo de cada um desses elementos, a pessoa poderá estar mais ou menos
motivada para a realização, tudo dependerá da expectativa criada em relação aos seus
anseios.
Quadro 8 - Teoria da Expectativa
Teoria da Expectativa
Esforço
individual
1
Desempenho
individual
2
Recompensas
organizacionais
3
Metas
pessoais
1 Relação esforço-desempenho.
2 Relação desempenho-recompensas.
3 Relação recompensas-metas pessoais.
Fonte: Silva (2008 p. 223).
Teoria Behaviorista
O estudo do comportamento que se baseia em experimentações com animais de laboratório
é chamado de behaviorismo. Esta é uma área controversa do enfoque comportamental, visto
que atua com o adestramento de animais. No entanto, Maximiano (2005) salienta conceitos
extraídos dessa teoria que o gestor moderno deve conhecer.
86
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Condicionamento operante: esse conceito pressupõe que o organismo, ao precisar atender
a alguma necessidade, irá repetir uma atitude praticada que satisfez a mesma necessidade. O
mecanismo de repetição é chamado condicionamento operante, já o comportamento que se
repete chama-se comportamento operante. Como o comportamento produz o efeito desejado,
a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.
Reforço positivo: nessa teoria também ficou evidenciada a questão do reforço positivo, ou
seja, são por meio dos estímulos ou recompensas, ou resultado que produzem satisfação, que
fazem o comportamento repetir-se. É observado também que comportamentos que evitam
resultados indesejáveis, que produzem insatisfação, também tendem a ser repetidos.
Punição: a punição ou castigo é o resultado que ocorre após algum comportamento indesejado.
Este método busca diminuir a frequência de comportamentos indesejáveis fazendo com que
uma consequência desagradável fique associada à sua ocorrência. Exemplo: um gerente que
desconta o dia de trabalho porque o mesmo chegou atrasado.
Programação de estímulos: a programação de estímulo refere-se à frequência do reforço,
o mesmo pode ser contínuo (este é oferecido sempre que o comportamento desejado ocorre)
ou intermitente (o reforço é oferecido algumas vezes, outras não). Dessa forma, o reforço
intermitente cria um efeito de expectativa.
Extinção: um comportamento condicionado a uma recompensa enfraquece e tende a
desaparecer quando a recompensa não é fornecida.
Modificação de comportamento: a modificação do comportamento pode ser explicada pela
teoria do Behaviorismo, visto que dependendo da ferramenta utilizada, como métodos de
pagamento por peça, premiação por frequência, programas de incentivos e mesmo promoção
por mérito podem levar as pessoas a se sentirem mais motivadas e com isso mudarem seu
comportamento. Ferramentas negativas como a punição também podem gerar nas pessoas
uma mudança em seu comportamento.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
87
Através do estudo dos animais, podem-se identificar reações que muitos gestores podem
produzir ou mesmo identificar em seus profissionais. Mas suas conclusões também foram
motivos de muitas críticas.
Neste quadro você encontra as informações que detalham cada etapa do processo de
modificação de comportamentos.
Quadro 9 - Modificação de comportamento
Reforço
positivo
Reforço
Negativo
Extinção
Punição
O reforço positivo é a estratégia de modificação de
comportamento mais eficaz. A maioria das pessoas responde
melhor à premiação pela resposta correta do que à punição pela
resposta errada.
-Enfatizar os aspectos positivos da performance no trabalho;
- Deixar claro que comportamento conduz a um prêmio;
- Usar prêmios adequados e condicioná-los à boa performance;
- Variar o tamanho do prêmio de acordo com o tamanho da realização
e premiar prontamente;
- Mudar os prêmios periodicamente.
O reforço negativo ou motivação de impedimento é premiar
alguém tomando-o capaz de evitar uma punição. Como por
exemplo: quando você se depara com um funcionário que vem
faltando bastante, o mesmo deveria ser punido, mas a empresa
resolve desconsiderar suas faltas por alguma razão.
Este mecanismo seria o enfraquecimento ou diminuição da
frequência de comportamento indesejável através da remoção
dos prêmios por esse comportamento. Podemos citar como
exemplo; Você tem um funcionário que vive fazendo intriga entre
os colegas, o prêmio do mesmo seria a briga entre os colegas e
ele sendo um bom camarada. A extinção aconteceria quando os
colegas passassem a não mais dar valor ao que o mesmo diz e o
ignorarem.
Apresentação de uma consequência desagradável por causa de
um comportamento específico. Para uma punição ser eficaz ela
não deve simplesmente só dizer o que a pessoa fez de errado
mas também qual o comportamento que é esperando; deve ser
feita de forma clara e impessoal, deve corrigir focalizando um ato
específico, deve ser relativamente intenso e rápido.
A punição pode ser um fator motivacional não só para quem é
punido mas também para quem observa a punição.
Fonte: Silva (2008 p. 227).
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Apenas para reforçar, o gestor pode utilizar das técnicas apresentadas com o propósito de
estimular, incentivar ou ainda provocar no colaborador um comportamento diferente, seja pelo
reforço positivo, ou pelo reforço negativo ou punição. O certo é que o gestor vai influenciar a
pessoa, mas a decisão de mudança só cabe ao indivíduo.
Teoria da Equidade de Atacy Adams
Uma das preocupações dos gestores refere-se à justiça e equilíbrio em relação à distribuição
de pagamento e outras recompensas. Foram as ideias de Stacy Adams, da General Eletric,
que se destacaram, pois de acordo com ela a percepção da injustiça é uma das forças mais
poderosas no mundo dos negócios. A teoria da equidade, segundo Maximiano (2005, p. 264),
estabelece que as “pessoas sempre fazem comparações entre seus esforços e recompensas
com os esforços e recompensas dos outros, especialmente quando há algum tipo de
proximidade”.
Ainda de acordo com o autor, as comparações baseiam-se em referências que são outras
pessoas ou a própria pessoa numa situação diferente. Para ele, há quatro tipos de referências:
a) Efetua uma comparação da própria pessoa numa condição diferente na mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a condição atual.
b) A própria pessoa numa condição diferente em outra organização, que pode ser percebida
como igual, melhor ou pior que a condição atual.
c) Outra pessoa ou grupo de pessoas na mesma organização.
d) Outra pessoa ou grupo de pessoas em organizações diferentes.
Vamos ver agora a explicação de forma esquemática.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
89
Quadro 10 - Comparação do equilíbrio da equidade
Recompensas do
indivíduo
Contribuições do
indivíduo
Recompensas
dos outros
Comparação de
equilíbrio da equidade
Contribuições
dos outro
Fonte: Silva, (2008 p. 224).
No quadro apresentado acima, percebemos como ocorre o processo da teoria da equidade,
em que o indivíduo analisa suas contribuições e as possíveis recompensas e as compara com
as contribuições e recompensas oferecidas pelos demais indivíduos do grupo. Dependendo
dessa análise, a pessoa pode desencadear um aumento de sua energia, ou seja, se motivar
ainda mais, porém o contrário também pode ocorrer, se o resultado dessa comparação for
negativo a tendência é a pessoa se nivelar por baixo, muitas vezes diminuindo seu ritmo de
trabalho ou ainda desmotivando-se.
A Teoria da Equidade, em resumo, concentra-se na percepção que o indivíduo tem de quão
justamente ele tem sido tratado em comparação com o tratamento recebido pelos outros.
Seguindo essa linha de raciocínio, você deve ter percebido que a equidade está atrelada à
visão ou ao sentimento que o funcionário tem com relação ao seu tratamento na empresa.
Assim, a equidade ocorre quando o resultado (recompensa) recebido é suficiente, dado seu
esforço em comparação a dos outros. Já a iniquidade ocorre quando o indivíduo percebe que
a recompensa recebida não é suficiente, dado seu esforço em comparação a dos outros.
Quando ocorre essa iniquidade (falta de equidade), as pessoas podem apresentar
comportamento tais como:
90
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
•
Redução da sua produção: por exemplo, uma pessoa começa a trabalhar mais devagar
do que normalmente o faz.
•
Alteração nos resultados produzidos: por exemplo, uma pessoa deixa de se preocupar
com a qualidade do que está fazendo.
•
Distorção da autopercepção: por exemplo, a pessoa pensa que está trabalhando mais
do que devia ou que fez a escolha errada de carreira.
•
Distorção da percepção de outros: por exemplo, a pessoa acredita que o cargo do
colega é mais simples e fácil do que o seu.
•
Escolhadeoutrareferência:por exemplo, a pessoa sente-se inferior a um colega que
se tornou diretor e procura pensar ou olhar para um colega que esteja em situação inferior.
•
Abandono da profissão presente: por exemplo, a pessoa muda de emprego ou de
profissão.
Um gestor ou líder de equipe deve levar em consideração o entendimento que os funcionários
fazem com relação a equidade e, quando deparar com situações em que a iniquidade
encontra-se presente, tentar minimizar as consequências negativas. Toda vez que alguém
acredita que as recompensas recebidas pela contribuição de seu trabalho são menores do que
as recompensas recebidas pelos esforços dos outros, o indivíduo se motiva a atuar no sentido
de remover o desconforto e restabelecer um senso de equilíbrio percebido.
LEMBRE-SE
Como as pessoas percebem a injustiça é uma força motivadora e poderosa no local de trabalho, é o
queafirmaateoriadaEquidade.Issodependedacomparaçãodaequidadepercebidadepagamento
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
91
e de recompensas entre funcionários e da comparação da remuneração no que se refere a fatores
como ensino, experiência e tempo de serviço.
Fonte: Silva (2008 p. 227).
Teoria da Meta de Dwin
Meta, de acordo com Dubrin (2001, p. 190), “ é o que a pessoa está tentando atingir, ou uma
intenção consciente de agir”. Essa teoria baseia-se no princípio de que comportamento é
92
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
regulado por valores e metas, sendo valores um padrão ou convicção pessoal fortemente
arraigado, e crença seria o que o indivíduo acredita verdadeiramente, como por exemplo, que
todos têm direito a um trabalho digno e que todos devem ser honestos. Nossas crenças e
nossos valores criam em nós o desejo de nos comportarmos coerentemente com eles.
Dwin A. Locke e Gary P. Latham (apud DUDRIN, 2001) elaboram estudos sobre a teoria
de fixação de metas e performance na tarefa e destacam as metas abaixo como as mais
constantemente descobertas:
1. Metas específicas conduzem a uma performance mais elevada que metas genéricas.
Pedir a pessoa que melhore o que puder é genérico, seria específico solicitar que a
pessoa aumente suas visitas a empresas de pequeno porte em 5%.
2. A performance geralmente aumenta em proporção direta à dificuldade da meta. Quando
entendida que é um desafio, mas que pode ser cumprida.
3. Para as metas aumentarem a performance, o empregado precisa aceitá-las. Quando o
indivíduo está comprometido com as metas, ele as buscará cumprir da melhor forma
possível.
4. As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar a performance. Quando os
trabalhadores sabem que sua performance será avaliada em termos de quanto atingiram
de suas metas, o impacto das metas aumenta.
5. As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas. Feedback é a informação
sobre quão bem uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas.
6. A fixação das metas do grupo é tão importante quanto a fixação das metas individuais.
Manter os empregados trabalhando como equipes, com uma meta específica da
equipe, mais do que como indivíduos dotados apenas de metas individuais aumenta a
produtividade.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
93
Essa teoria supõe, de acordo com Robbins (2005), que os subordinados são razoavelmente
independentes, que gerentes e subordinados buscam metas desafiadoras e que o desempenho
é considerado importante para ambos. Por isso, quando da aplicação dessa teoria, deve-se
levar em consideração a cultura do país e da empresa e analisar o quanto as pessoas são
orientadas para a realização de objetivos e metas.
Teoria X Y, McGregor
Douglas McGregor ficou conhecido por sua obra The human side of enterprise (1960), na qual
estabeleceu as teorias X e Y, que serviram de incentivo para diversas outras ideias e trabalhos
no campo teórico e na visão aplicativa. As teorias de McGregor consistiam em um exame das
suposições sobre motivação que os gerentes têm. Uma das formas de observação é por meio
da concepção tradicional baseada na direção e no controle que a administração deve exercer
sobre o empregado. No outro lado, estava a visão do empregado como um ser cooperativo e
responsável. A esses extremos da visão do comportamento humano no trabalho denominouse, respectivamente, teoria X e a teoria Y.
Teoria X
Nesta teoria, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade das massas”, parte-se
do pressuposto de que os trabalhadores possuem uma aversão nata à responsabilidade e às
tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no
trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.;
artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador (On-
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
line, 2012. <http://www.sobreadministracao.com>).
Os princípios básicos da Teoria X são:
•
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho.
•
Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados, controlados
e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem em cumprir os
objetivos estabelecidos pela organização.
•
Os indivíduos não têm desejo da responsabilidade, a maioria prefere ser mandado por
outros.
•
A maioria das pessoas precisam ser fortemente controladas e obrigadas a buscarem os
objetivos da organização.
•
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades,
tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança (On-line, 2012. <http://
www.sobreadministracao.com>).
Teoria Y
Nesta teoria, propõe-se que os trabalhadores são responsáveis e gostam do trabalho. Aqui
os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e
criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as
empresas proporcionem meios para que essas pessoas possam dar o seu melhor, com mais
desafios, participações e influências na tomada de decisão. McGregor acreditava que as
necessidades de ordem superior dominavam as pessoas nesta Teoria (On-line, 2012. <http://
www.sobreadministracao.com>).
Os princípios básicos da Teoria Y são:
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
95
•
O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em
momentos de lazer.
•
O atendimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e
não ao controle rígido e às punições.
•
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho como também as procura.
•
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da
empresa.
•
Os trabalhadores têm a capacidade de se autogerirem nas tarefas que visam atingir
objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou
punições.
•
O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais
benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.
Desta forma, podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor
esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas
são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e
negociações inerentes ao seu trabalho. Perceba que na teoria Y a liderança deve assumir um
papel autoritário, pois de outra forma os trabalhadores tendem a não realizar os trabalhos. Já
na teoria Y, a proposta é de um estilo de liderança mais participativo e democrático baseado
em valores humanos. Algumas ideias são recomendadas por Silva (2008) para ampliação
dessa teoria, sendo: descentralização e delegação, ampliação do cargo e maior significado do
trabalho, participação e administração consultiva, autoavaliação de desempenho.
LEMBRE-SE
Teoria X: Suposição de que os funcionários detestam o trabalho e responsabilidades, são preguiçosos
e devem ser coagidos ao desempenho.
Teoria Y: Suposição de que os funcionários gostam do trabalho e de responsabilidades, são criativos
e podem exercer autogestão (SILVA, 2008 p. 232).
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MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
LEITURA COMPLEMENTAR
MOTIVAÇÃO: ALGO A SER CONQUISTADO DIA APÓS DIA
Muitos pensam que motivação vem de fatores externos como: ganhar bem, ter uma boa família, estar cercado de amigos entre outros. Mas estar motivado na verdade não consiste em nenhum destes aspectos.
A motivação é algo que vem de dentro do seu humano e irradia em seu ser, é algo que somente você
pode buscar, e depende tão somente de você. Para estar motivado você primeiramente precisa estar
de bem com você mesmo, depois você precisa descobrir possíveis fatores que possam estar desencadeando a motivação dentro de você, (lembrando que coisas que acontece ao nosso redor pode
contribuir para nos motivarmos ou não, mas o principal é a pessoa, ninguém e nada motiva). Pelo
simples fato de a motivação ser algo intrínseco, uma pessoa pode não ter ninguém ao seu lado, ter um
cargo aparentemente ruim e ainda ganhar pouco, mas o simples fato de saber que se ele se dedicar e
estudar ele terá uma melhor remuneração e conseguirá oportunidades melhores trazendo para perto
pessoa agradáveis conseqüentemente ele estará motivado.
Automaticamente condições melhores de vida não é sinônimo de motivação. Podemos usar como
exemplo um aumento, nossa é uma alegria imensa, a pessoa tem um ânimo a mais e é motivada,
mas, no mês seguinte, seu aumento já está todo comprometido e novamente você se depara com a
mesma situação de desânimo, isso ocorre porque muitos confundem a motivação com a empolgação,
a pessoa motivada luta a cada dia para essa motivação crescer, conquistando novos sentimentos e
novas realidades, e a pessoa empolgada é de momento, agora ela tudo pode e daqui a alguns minutos ela nada pode. Não seja uma pessoa perdida em seus sentimentos, agora você já sabe que só
depende de você mesmo para se motivar, não deixe que situações ruins te oprimam, mas deixe a sua
autoestima, sua esperança e sua fé em que as coisas vão mudar te motivar totalmente.
A motivação é o que faz um colaborador se mover dentro de uma organização e se manter na empresa, sem ela, diga-se, que nada de inovador acontece. Todo ser humano necessita de incentivo
para continuar progredindo na vida, Lideres e Gestores, no tempo em que nos encontramos, são
os responsáveis para que isso aconteça na vida de seus subordinados, lembrando-se sempre que
motivação não é um status de vida, mas sim algo intrínseco, um sentimento bom de felicidade de
e satisfação. É de inteira responsabilidade das empresas detectarem onde está a desmotivação
de seus funcionários, com as ferramentas que o RH disponibiliza para medir a satisfação de todos.
E certo que nem todas as empresas estão preocupadas com o que seus funcionários pensam, ou
como eles estão, mas é certo e de fato todas as empresas em comum têm a noção de que sem o
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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Capital Intelectual dentro das organizações nada funciona, sem eles o ar some e a empresa deixa
de respirar (existir). Se os seus colaboradores pararem de trabalhar, sua empresa para de respirar.
Motivar não é só uma moda de grandes empresas ou invenção do RH, mas é ter noção de que um
funcionário satisfeito é garantia de resultado positivo.
Fonte: ROMERO, Cláudia. Motivação: algo a ser conquistado dia após dia. Disponível em: <http://
www.rhportal.com.br>. Acesso em: 16 mar.2012.
Quadro 11 - Teste o que motiva você
Autoconhecimento: O que Motiva você?
INSTRUÇÕES: Para cada uma das 15 declarações seguintes, circule o número que
mais se aproxima daqui que você sente. Considere suas respostas no contexto de
seu cargo atual ou experiência anterior de trabalho.
Concordo Discordo
totalmente totalmente
1 2 3 4 5
1. Eu me esforço muito para melhorar meu desempenho no trabalho.
2. Gosto de competir e vencer.
1
2
3
4
5
3. Muitas vezes me vejo conversando com colegas sobre questões alheias
ao trabalho.
1
2
3
4
5
4. Gosto de desafio.
1
2
3
4
5
5. Gosto de estar no comando.
1
2
3
4
5
6. Desejo que os outros gostem de mim.
1
2
3
4
5
7. Desejo saber como estou progredindo na realização de minhas tarefas.
1
2
3
4
5
8. Questionando as pessoas que fazem coisas com as quais não concordo. 1
2
3
4
5
9. Tendo a criar intimidade com colegas de trabalho.
1
2
3
4
5
10. Gosto de fixar e alcançar metas realistas.
1
2
3
4
5
11. Gosto de influenciar outras pessoas a serem como eu, a fazerem do
meu modo.
1
2
3
4
5
12. Gosto de pertencer a grupos e organizações
1
2
3
4
5
13. Gosto de satisfação de concluir uma tarefa difícil.
1
2
3
4
5
14. Geralmente trabalho para obter mais controle sobre o que ocorre
à minha volta.
1
2
3
4
5
15. Presto muita atenção aos sentimentos das outras pessoas no trabalho.
1
2
3
4
5
Consulte o apêndice B para obter orientações e interpretações da pontuação.
Fontes: Baseado em Steers, R e Braunstein, D ‘‘A Behaviorally Based Measure of Manifest Nedds in
Work Settings’’ Jounal of Vocational Behavior, outrubro de 1976, p. 254; e Lussier, R. N. Human
Relations in Organizations. A Skill Building Approach (Homewood, III: Richard D. Irwin, 1990), p. 120.
Fonte: Robbins (2000)
98
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Para determinar suas necessidades dominantes - e o que o motiva -, marque o número (de 1 a 5) que
vocêcirculouparacadaafirmaçãoaoladodonúmerocorrespondenteaessaafirmação.Totalizea
soma de cada coluna. O resultado será um número entre 5 e 25 pontos. A coluna com a pontuação
mais alta lhe dirá qual a sua necessidade dominante.
Realização
1
Poder
2
Afiliação
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Encerramos nossa segunda unidade e acredito que você já esteja bem mais familiarizado
com o assunto. A motivação humana passou a se tornar alvo de constantes estudos a partir
da segunda metade do Século XX e, apesar de já termos muitas teorias desenvolvidas, até
hoje ainda é uma temática que merece constante pesquisa, uma vez que a sociedade e
organizações apresentam evoluções e sinais de mudanças, podemos inferir que as motivações
humanas também podem sofrer alterações frente a essas ocorrências, necessitando novos
estudos, observações e quem sabe a descoberta de novos elementos que possam afetar
profundamente a forma como entendemos a motivação até os dias de hoje.
Nesta unidade de estudo, inicialmente procurou-se apresentar o que se entende por motivação
e suas diversas definições. Não quero me ater a uma ou outra conceituação específica,
mas reforçar alguns elementos que se tornam comuns em todas elas, sendo: a motivação
é uma força interior que coloca um indivíduo em movimento ou ação e o direciona para o
atendimento ou busca de um objetivo e/ou necessidade. Portanto, sempre que falamos em
motivação estamos nos referindo a uma questão individual que exerce forte impacto na forma
e direcionamento do comportamento humano, geralmente vinculado à busca ou realização
de algo. Podemos entender a motivação em duas perspectivas, a motivação intrínseca e a
motivação extrínseca. A motivação intrínseca é fruto de impulsos e necessidades individuais,
daí surge a expressão de que ninguém motiva ninguém. A motivação extrínseca envolve os
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
99
fatores externos que podem afetar ou influenciar a motivação dos indivíduos.
Ao longo desta unidade, estudamos o ciclo da motivação e ainda buscamos compreender o
processo da frustração do indivíduo que pode ocorrer sempre que algum impulso motivador
sofrer bloqueio ou interferência, na verdade, quando nos deparamos com algo que nos
impede de alcançar o objetivo, existem duas possíveis reações, sendo que uma pode ser
a reconstrução das estratégias e objetivos, e a segunda a frustração que desencadeia
comportamentos negativos.
Na sequência abordamos as teorias da motivação humana organizando em dois grupos: as
teorias de conteúdo, que tiveram como objeto de estudo as necessidades humanas, e em
segundo plano a teoria de processo, que tiveram como objeto de estudo o contexto e os
fatores influenciadores da motivação. Entre as teorias de conteúdo, destacamos a Hierarquia
das Necessidades de Maslow, que nos propõe uma sequência de necessidades que se iniciam
com as mais básicas como fome, sede e demais necessidades fisiológicas e avança até seu
nível mais elevado, sendo a autorrealização do indivíduo. No campo das teorias de processo,
destacamos a teoria X e Y de Douglas McGregor, que nos propõe um entendimento bem
específico a respeito do comportamento do ser humano no trabalho. Em sua teoria X, ele nos
diz que o funcionário apresenta comportamentos de irresponsabilidade, não gosta de trabalhar
e deve ser coagido para que produza. Em sua teoria Y, ele nos mostra um outro entendimento,
sendo que nessa nova concepção, o funcionário é sim responsável, apresenta vontade
para o trabalho, comprometimento e pode receber mais autonomia mediante uma gestão
mais participativa. Quero aproveitar esse momento de resgate às reflexões estabelecidas
e dizer que não há uma ou outra teoria melhor ou mais validada, cada uma se apresentou
independentemente, apesar de algumas ter influenciado um pouco mais o desenvolvimento
de outras, mas cada uma tem a sua pertinência em nosso campo de estudo e o que podemos
observar nos dias atuais é a utilização simultânea de mais de uma teoria, tudo isso na tentativa
de entender melhor as raízes da motivação humana em nossa contemporaneidade.
Encerrando quero reforçar a importância de o gestor e de os profissionais conhecerem tais
teorias para subsidiar suas decisões e estratégias no que se refere ao trato com as pessoas,
sempre levando em consideração as particularidades de cada um e investindo esforços para
adequar ao máximo sua forma de gerir pessoas ao modo de conduta do grupo, que por sinal
passa ser nosso tema de estudo nas próximas unidades. Forte abraço, bom estudo!!
100 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
MotivandoumaEquipedeProfissionais
Dawn Pizaro teve de rir. Ela estava sentada à sua escrivaninha, olhando para uma lista de opções
de compra de ações da companhia pertencentes à sua equipe da Microsoft. Ninguém em sua equipe
de nove pessoas tinha mais de 33 anos de idade. No entanto, todos eram milionários, pelo menos
nopapel.Ovalordesuasopçõesdecompra,nessediaespecífico,variavade1,7a18,4milhõesde
dólares. Sua equipe não era incomum.
Mais de 2 mil dos 18 mil funcionários da Microsoft são milionários todos criados pela incrível elevação
no valor das ações da companhia. Por isso, o problema de Pizaro não é único na Microsoft ou, nesse
sentido, em várias companhias de crescimento rápido no setor da alta tecnologia (high-tech). O problema dela? Como motivar multimilionários para que venham trabalhar todos os dias? Suponha que
você seja Dawn. O que você faria para aumentar a motivação de seus funcionários?
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração. Uma abordagem
interdisciplinar. São Paulo; Saraiva, 2006.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
101
UNIDADE III
SATISFAÇÃO E ESTRESSE NO LOCAL DE
TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Objetivos de Aprendizagem
• Entender a relação homem e trabalho.
• Definir satisfação e estresse.
• Identificar os custos organizacionais da insatisfação e do estresse.
• Relacionar as fontes de insatisfação e estresse.
• Apresentar alternativas para lidar com a insatisfação e o estresse.
• Entender o que vem a ser Inteligência emocional.
• Entender o que é resiliência no trabalho.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• A relação homem e trabalho
• Definindo satisfação e estresse
• Custos organizacionais da insatisfação e do estresse
• Fontes de insatisfação e estresse
• Lidando com a insatisfação e o estresse
• Inteligência emocional e resiliência no local de trabalho
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTRODUÇÃO
Saudações! Vamos iniciar mais uma etapa em nossa jornada. Nas unidades anteriores,
estudamos os princípios do comportamento humano, bem como suas possíveis manifestações
nos indivíduos e também os conceitos e as diferentes formas de entender a motivação humana.
Nesta unidade III, vamos estudar sobre um assunto que infelizmente, cada vez mais, está
presente no dia a dia de muitas pessoas e empresas, assim sinalizaremos alguns caminhos
a serem trilhados para evitar ou minimizar os efeitos do estresse no local de trabalho.
Independente de sua área de atuação, o estudo desse tema constitui parte importante para
compreender a história da gestão com pessoas. Compor a nossa história como profissional,
enquanto ser humano significa comprometer-se com processos técnicos ligados diretamente
a nossa atuação profissional, sem deixar de lado a valorização das pessoas que contribuem
concomitantemente para a nossa transformação, como também a realidade na qual estamos
inseridos. Dessa forma, a Qualidade de Vida, a Satisfação e o Estresse no local de trabalho
passam a ser temas relevantes na gestão de pessoas nos dias atuais.
Nesta unidade, vamos estudar o que vem a ser o estresse no local de trabalho e ainda
identificar as diferenças com a satisfação no local de trabalho. Um ponto interessante que
iremos tratar são os custos decorrentes da insatisfação e do estresse no trabalho, ainda
nesta unidade vamos apresentar as possíveis causas da insatisfação e do estresse. Como
encaminhamentos, serão tratadas algumas ideias sobre como eliminar ou aprender a lidar
com o estresse. Fechando nossa unidade de estudo, vamos abordar alguns conceitos sobre
inteligência emocional e também resiliência.
Espero que aprecie o conteúdo, torço para que consiga absorver o máximo de aprendizagem
e lhe desejo um ótimo estudo. Boa leitura!
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
105
A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO
Atualmente é comum encontramos pessoas que se queixam do trabalho, da empresa, do
chefe, dos colegas, enfim se queixam praticamente de tudo que envolve o ato de trabalhar.
Para muitas pessoas, trabalhar se tornou uma tortura ou um castigo. Tal percepção com
relação a essa atividade nobre que é o trabalho tem suas explicações.
A palavra trabalho vem do latim trialium, cujo significado é três paus. Três paus, há muito
tempo atrás, era um instrumento de tortura. Talvez esteja aí o motivo pelo qual ainda existam
pessoas que encaram o trabalho como sinônimo de tortura. São pessoas que utilizam lentes
do passado para enxergar o trabalho, estabelecendo com ele uma convivência torturante em
todos os sentidos (BRUM, 2003 p. 34). De algum modo, essa conotação foi sendo suavizada
com o passar dos séculos, entretanto, documentos mostram que, no Século XII, o verbo
francês travailler ainda significava “fazer grande esforço”, sendo o de elaborar e transformar
uma matéria-prima em um produto acabado.
Contudo, de acordo com Oliveira (2010), é importante lembrar que a ideia de esforço associada
ao trabalho na verdade jamais foi abandonada. Isso pode ser percebido ainda hoje, no valor
que se dá ao trabalho feito com dificuldade, dor, exaustão, por exemplo, quando ao final do
dia, uma pessoa confere-se um autoelogio, dizendo que trabalhou muito. Da mesma forma,
é comum a pessoa se desqualificar, rotulando como inadequada, imprópria ou mesmo imoral
toda atividade que venha a exercer com prazer, orgulho ou outro sentimento positivo ou que
produza resultados altamente compensadores com pouco esforço. As pessoas tendem a
orgulhar-se mais de seus feitos e conquistas que tenham sido mais sofridos e a apresentá-los
como resultante digno de crédito, enquanto ocultam, depreciam ou mesmo envergonham-se
daquilo que tenham obtido de modo apenas simples, fácil ou sem esforço.
Mas essa forma de perceber o trabalho e os resultados decorrentes dele é diretamente
proporcional à forma como as empresas trataram seus funcionários ao longo dos tempos.
106 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Atualmente, vivemos na sociedade da informação e do conhecimento, isso nos abre a
oportunidade de trabalhar em atividades que são menos pesadas fisicamente, não distante o
esforço mental, intelectual e emocional. Até os idos de 1918 a 1950, a realidade era bastante
diferente, nessa época o que realmente era valorizado nas empresas era o esforço físico, os
trabalhos eram pesados e aquele que não se esforçava para obter seu retorno financeiro era
visto como preguiçoso ou até mesmo como “vagabundo”.
Pensem comigo! O que você acha disso tudo? Faz sentido essas informações? O trabalho
realmente ainda é visto como uma tortura? Saiba que a satisfação e o estresse no local
de trabalho dependem de duas situações: primeiramente, depende da própria pessoa e
sua percepção com relação ao trabalho, com relação ao que ela faz, se esse sentimento
não for positivo, naturalmente, as chances de essa pessoa se tornar infeliz e desencadear
o estresse é grande. De outro lado, temos a empresa e tudo que ela pode oferecer para
minimizar essas situações ou, infelizmente, como em alguns casos, podem potencializar ainda
mais os problemas por meio de uma postura exploratória, oferecendo ambientes carregados
e autoritários, condições de trabalho abaixo dos requisitos mínimos, relacionamentos
conflituosos, cobranças excessivas, agressões verbais etc.
Com o passar do tempo, as empresas vêm assumindo papel de responsabilidade em prover
qualidade de vida às pessoas que fazem parte do quadro de colaboradores. Por incrível que
pareça, algumas empresas não param por aí e comprometem-se efetivamente com a busca
incessante pela transformação do trabalho em momento de prazer. Pessoas que não costumam
buscar prazer em suas atividades profissionais costumam viver a síndrome do trabalho vazio,
que é comum entre aqueles que passam o dia olhando o relógio aguardando ansiosamente o
término do expediente.
Dizer que um colaborador é importante no contexto empresarial pode ser interessante e até
motivador por alguns dias, porém é preciso fazer com que o colaborador compre esta ideia,
reflita sobre a sua participação nos processos, ou seja, é necessário convencê-lo efetivamente
de que ele é importante, mas não para obter um sorriso momentâneo ou uma falsa expectativa,
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
107
e sim para que o colaborador se veja como parte integrante de uma estrutura que agrega valor
à empresa, ao clima organizacional e aos clientes externos.
A motivação e a satisfação de funcionários para o trabalho não depende somente de um esforço
particular dos colaboradores da base operacional. É muito importante que a motivação e a busca
pela satisfação tornem-se uma reação em cadeia. A alta gestão deve estar comprometida e
motivada com os objetivos da empresa. É responsabilidade da gerência disseminar, por meio de
um processo de comunicação linear e objetivo, o sentimento de satisfação, prazer e motivação
no trabalho, traçando planos de ação e atuando como espelho para os colaboradores. Dessa
forma, é possível que os funcionários vejam em seus gestores diretos ou não pessoas que
acreditam no que fazem e falam a fim de consolidar o comprometimento com a organização.
Além de todo o processo que envolve a motivação dos funcionários na obtenção de melhores
resultados com base no comprometimento levado pela satisfação com o trabalho, é importante
reconhecer publicamente um trabalho bem feito, verificar se o funcionário dispõe dos melhores
meios para desempenhar suas atividades, enfatizar a preocupação da empresa com os
colaboradores e até mesmo recompensá-los por meio de premiações e ações que elevem o
moral perante a equipe de trabalho. Com isso, as empresas, de certa forma, tornam o agente
premiado um parâmetro de motivação para que outros possam também atingir altos patamares
em seus resultados. No processo de satisfação dos colaboradores, é primordial que não
exista espaço para falhas no tratamento dos funcionários, ou seja, é fundamental que não haja
desatenção com o relacionamento entre pares, que deve ser cordial, sem atritos, ameaças e
coações. Qualquer atitude contrária à convivência cordial pode descaracterizar a essência de
um programa de motivação e satisfação, comprometendo inclusive a sua credibilidade.
Na sequência de nosso material, abordaremos as principais emoções que afetam as
pessoas no local de trabalho. Inicialmente, definiremos satisfação e estresse. Em seguida,
para enfatizar a importância da satisfação no trabalho, examinaremos as consequências da
insatisfação e do estresse, tanto em termos humanos como em termos de perda financeira.
Depois, analisaremos as principais fontes de insatisfação e estresse, encerrando com uma
108 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
discussão sobre os métodos para gerenciar a insatisfação e o estresse no local de trabalho
(HOLLENBECK, 2006).
DEFININDO SATISFAÇÃO E ESTRESSE
Estabelecer uma definição sobre o que vem a ser a satisfação é um tanto quanto ousado,
uma vez que esse sentimento pode se alterar de pessoa para pessoa principalmente com
relação às suas causas, ou seja, aquilo que pode gerar um sentimento de satisfação para
uma pessoa não necessariamente vai satisfazer outra. Diante disso, podemos dizer que o
nível de satisfação de uma pessoa é diretamente influenciado por três fatores, sendo: Valores,
Percepção e Importância dos valores (HOLLENBECK, 2006).
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Satisfação
Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso
trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
109
Como já mencionado existem três componentes chaves em nossa definição de satisfação no
trabalho: valores, importância dos valores e percepção (HOLLENBECK, 2006).
Em primeiro lugar, satisfação no trabalho é uma função de valores. Os valores podem ser
definidos em termos daquilo que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente.
É importante que haja a distinção entre valores e necessidades, em que as necessidades são
mais bem concebidas como “exigências objetivas” do corpo, que são essenciais à manutenção
da vida, como as necessidades de oxigênio e água. Por outro lado, valores são “exigências
subjetivas” existentes na mente da pessoa (HOLLENBECK, 2006).
O segundo componente da satisfação no trabalho é a importância. As pessoas não diferem
apenas nos valores que defendem, mas na importância que atribuem a esses valores, e essas
diferenças são cruciais na determinação de seu grau de satisfação no trabalho. Uma pessoa
pode valorizar mais a segurança no trabalho do que todo o resto. Outra pode preferir um
trabalho que permita viajar bastante. Outra ainda pode estar mais interessada num trabalho
que seja divertido ou que ajude os outros. Embora a primeira pessoa possa estar satisfeita
com o emprego em longo prazo, as outras duas podem encontrar pouca satisfação numa
relação de emprego permanente (HOLLENBECK, 2006).
O último componente importante de nossa definição de satisfação no trabalho é a percepção.
A satisfação está baseada em nossa percepção da situação atual em relação aos nossos
valores. Lembre-se de que as percepções podem não refletir com precisão total a realidade
objetiva. Quando não a refletem, para que possamos entender as reações pessoais, precisamos
atentar para a percepção que o indivíduo tem da situação — e não para a própria situação
concreta (HOLLENBECK, 2006).
A maioria das tentativas de medir a satisfação do trabalhador recorre a relatos pessoais. Certas
mensurações, como o índice descritivo de cargo (IDC), enfatizam aspectos do trabalho, como
o pagamento, o trabalho em si, a supervisão e os colegas. Outras, como a escala de faces,
enfatizam a satisfação geral. O IDC e a escala de faces são medidas úteis para o gerente
110 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
que deseja avaliar a satisfação dos empregados. São fáceis de usar por todos os avaliadores
porque o IDC exige aptidões mínimas de leitura e a escala de faces não requer nenhuma.
A confiabilidade e a validade dos testes foram confirmadas por muitas pesquisas. Devido à
abundância de dados sobre o uso dessas medidas, é fácil comparar os resultados de uma
empresa com os de outra (HOLLENBECK, 2006).
A seguir, segue modelo representativo do índice descritivo de cargo (IDC) e da escala de
faces, perceba como realmente são instrumentos fáceis de serem utilizados e interpretados.
Quadro 12 - Índice e satisfação no trabalho
Satisfação no trabalho pelo Índice Descritivo no trabalho
PAGAMENTO
TRABALHO EM SI
SUPERVISÃO
COLEGAS DE
TRABALHO
Suficiente para
as despesas pessoais
Fascinante
Difícil de contentar
Lentos
Satisfatório
Chato
Pede minha opinião
Falam demais
Menor do que mereço
Rotineiro
Irritante
Desagradáveis
Subdimensionado
Desafiador
Pavio curto
Leais
Atende supérfluos
Interminável
Teimosa
Inteligentes
Satisfação no trabalho pela Escala de Faces
Considere todos os aspectos de seu trabalho. Circule a face que melhor descreve seus
sentimentos sobre seu trabalho em geral.
Esta escala de faces femininas foi criada por Dunham, R. B. e Herman, J. B. e publicada no
Journal of Applied Psychology 60 (1975), pp. 629-631. Reproduzida com permisão do editor.
Fonte: Hollenbeck (2006 p. 122).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
111
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Estresse
Estresse é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras
de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante. Tal
como no caso da satisfação, é mais fácil entender a natureza do estresse se dividirmos sua
definição em três componentes principais: desafio percebido, valor importante, incerteza da
resolução (HOLLENBECK, 2006).
Desafio percebido: enfatiza que o estresse surge da interação entre as pessoas e sua
percepção do ambiente (não necessariamente da realidade). Rumores infundados sobre o
fechamento de uma fábrica, por exemplo, provocarão estresse entre os funcionários, mesmo
que não exista nenhuma ameaça real.
Valor Importante: é crucial pela mesma razão que é fundamental à nossa definição de
satisfação. O desafio só causará estresse quando ameaçar algum valor importante. Dessa
forma, os rumores de fechamento de uma fábrica podem não gerar estresse em um trabalhador
que está prestes a se aposentar.
Incerteza da Resolução: enfatiza que a pessoa interpreta a situação em termos da percepção
112 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
da probabilidade de lidar satisfatoriamente com o desafio. Obviamente, se as pessoas
percebem que podem lidar facilmente com ele, não há estresse. Você poderia ficar surpreso
em descobrir, porém, que o estresse também é baixo se a pessoa é sobrepujada pelo desafio
e não vê nenhuma possibilidade de que ele seja resolvido. O máximo do estresse ocorre, na
verdade, quando a dificuldade percebida no desafio está aproximadamente no mesmo nível da
capacidade que a pessoa sabe que possui para atender ao que é demandado. A razão disso
é que à medida que o nível de dificuldade e o nível de capacidade se aproximam mais e mais,
o resultado se torna cada vez mais incerto. É essa incerteza em relação a enfrentar o desafio
que gera o estresse, e não o medo de um resultado negativo.
LEMBRE-SE
Estresse é o conjunto de reações adaptativas do organismo a qualquer perturbações de ordem física
ou psíquica capazes de retirá-lo de seu estado de equilíbrio (OLIVEIRA, 2010).
A reação fisiológica do corpo a esse tipo de ameaça é um processo que provavelmente já teve
antes um grande valor para a sobrevivência. Quando percebe uma ameaça, o corpo produz
substâncias químicas que elevam a pressão sanguínea e que desviam o sangue da pele e do
aparelho digestivo para os músculos. Gorduras do sangue são então liberadas para fornecer
um ímpeto de energia e aumentar a coagulação do sangue em caso de dano. Quando a
ameaça diante do indivíduo é prolongada, têm início outras mudanças que preparam o corpo
para uma longa batalha. O corpo começa a conservar recursos mediante a retenção de água
e sais. Ácido gástrico extra é produzido para aumentar a eficiência da digestão na ausência
de sangue (que foi desviado para longe dos órgãos internos). Séculos atrás, essas mudanças
eram provavelmente de adaptação, no sentido de que preparavam a pessoa, seja para o
combate físico, seja para fugir de alguma ameaça. Infelizmente, essas mesmas mudanças
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
113
fisiológicas acontecem hoje em resposta a ameaças, não obstante o aumento da capacidade
física, por elas provocado, ser ou não de adaptação. Trabalhadores que ocupam cargos cujas
demandas eles detêm pouco controle, por exemplo, são três vezes mais propensos a sofrer
de pressão alta do que os demais. Porém, o aumento da capacidade física obtida à custa da
pressão alta não os ajudará a lidar com as demandas que enfrentam (HOLLENBECK, 2006
p. 123).
LEMBRE-SE
Reação Somática: interação entre corpo e mente, provocando uma reação hormonal, desencadeando
modificaçõesfísicas(doenças).
Reação Emocional: pode produzir a apatia, depressão, desânimo, sensação de desalento e
hipersensibilidade emotiva, até a raiva, a ira, a irritabilidade e a ansiedade.
Saiba que o estresse, apesar de tantas evidências, somente veio a ser reconhecido como
uma patologia na década de 1970, quando Hans Selye, um famoso médico e pesquisador,
desenvolveu a teoria da Síndrome da adaptação geral para explicar a relação entre o
estresse e esses sintomas físico-fisiológicos. De acordo com Selye, a reação do corpo ao
estresse crônico ocorre em três fases: Alarme, Resistência e Esgotamento (HOLLENBECK,
2006 p. 123).
Fase do Alarme: na fase do alarme, a pessoa identifica a ameaça. Quer seja física (uma
ameaça de dano corporal) ou psicológica (a ameaça de perder o emprego), seguem-se as
mudanças fisiológicas anteriormente descritas.
Principais reações percebidas na fase do alarme:
•
Aumento da frequência cardíaca.
114 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
•
Aumento da pressão arterial.
•
Aumento da concentração de açúcar sangue.
•
Aumento da frequência respiratória.
•
Dilatação dos brônquios.
•
Aumento da concentração de glóbulos brancos.
Fase da Resistência: na fase da resistência, a pessoa se torna “elástica” às pressões criadas
pela ameaça inicial. Todos os sintomas advindos na fase de alarme desaparecem, embora
a causa do estresse ainda esteja em ação. A resistência parece ser alcançada por meio do
aumento dos níveis de hormônio secretado pela glândula pituitária e pelo córtex adrenal.
Principais reações percebidas na fase da resistência:
•
Ulcerações no aparelho digestivo.
•
Irritabilidade.
•
Insônia.
•
Mudanças no humor.
•
Diminuição do desejo sexual.
•
Distúrbios da concentração e de raciocínio.
Fase do Esgotamento: se a exposição à causa do estresse continua, a pessoa alcança a fase
do esgotamento. A atividade da glândula pituitária e do córtex adrenal é reduzida, e a pessoa
já não pode se adaptar ao estresse contínuo. Reaparecem muitos dos sintomas fisiológicos
da fase do alarme. Se o estresse continua inabalado, os indivíduos podem sofrer estafa, um
estado de exaustão que pode conduzir a dano físico grave, inclusive morte por infarto ou
doença cardíaca.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
115
Principais reações percebidas na fase do esgotamento:
•
Retorno parcial e breve à reação de alarme.
•
Falha dos mecanismos de adaptação.
•
Esgotamento por sobrecarga fisiológica.
•
Diminuição das defesas orgânicas.
•
Queda da resistência imunológica.
•
Surgimento de doenças.
•
Morte do organismo.
Na sequência, apresento o quadro Síndrome de Adaptação Geral, que nos traz as fases de
desenvolvimento do estresse.
Incidência de sintomas físicos induzidos por stress
Quadro 13 - Síndrome de Adaptação Geral
Alta
Baixa
Alarme
Resistência
Esgotamento
Respostas pessoa com o decorrer do tempo
Fonte: Hollenbeck (2006 p. 123).
116 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
O estresse nem sempre está associado a eventos negativos, muitas vezes as pessoas sentemse estressadas por situações ou desafios positivos, como exemplo, um casal de noivos às
vésperas do casamento ou quando um profissional participa de um processo de seleção, são
eventos positivos, mas que obrigam a pessoa a se adaptar a essa situação, desencadeando
um período de euforia, irritação, entre outros.
A esse tipo de estresse denominamos o “eustress”, quando a síndrome de adaptação
acontece por motivos positivos. Perceba então que essa síndrome de adaptação ocorre
sempre que enfrentamos situações que não estamos acostumados, em que as reações podem
ser entendidas como uma tendência natural do organismo em busca do equilíbrio.
LEMBRE-SE
“O estresse, geralmente, surge como uma conseqüência direta dos persistentes esforços adaptativos
da pessoa a sua situação existencial. Ansiedade, estresse e esgotamento são termos de uso corrente
entre as pessoas participantes daquilo que é chamado de “vida moderna”, que condiciona que se
seja mais competitivo e melhor, para sobreviver num mercado cada vez mais desregulamentado e
exigente”. (A Epidemia de Estresse nas Empresas do Século XXI. Fonte: Sergio Ricardo. Disponível
em: http://www.rhportal.com.br. Acesso em 22/03/2012.)
A Epidemia de Estresse nas Empresas do Século XXI.
Aspessoasgeralmentenãosesentemsomenteansiosaseestafadaspeloestressenotrabalho,ficam também desnorteadas pela ampla variedade de pensamentos, emoções e alterações físicas que
acontecemcomelas.Casonãosaibamidentificaressessintomas,podemreagiremocionalmentepiorandoseuestadodesaúde.Paradesenvolverestratégiasdeabordagemeidentificaçãodoproblema,
é necessário que se entenda como o estresse atua no corpo e na mente. O organismo das pessoas
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
117
experimenta uma ampla variedade de alterações quando se sujeita ao estresse nas empresas. Essas
alterações orgânicas ocorrem como uma defesa das pessoas diante dos problemas. É muito comum se ouvir das pessoas frases do tipo “estou estressado”, mas quando isto acontece geralmente elas querem dizer que estão cansadas, que dormiram mal,
que faltou dinheiro para pagar as contas, que estão com uma série de problemas, etc.
A expressiva mudança em todos os segmentos da sociedade passou a exigir do ser humano uma
grande capacidade de adaptação física, mental e comportamental e, na maioria das vezes, a grande
exigência imposta às pessoas pelas mudanças na vida moderna e, consequentemente, a necessidade
imprescindível de se ajustar a tais mudanças acabaram expondo todos, empregados, patrões, pais,
filhos, amigos, a uma frequente situação de conflito, ansiedade, angústia e instabilidade emocional. O estresse geralmente surge como uma consequência direta dos persistentes esforços adaptativos
da pessoa a sua situação existencial. Ansiedade, estresse e esgotamento são termos de uso corrente
entre as pessoas participantes daquilo que é chamado de “vida moderna”, que condiciona que se seja
mais competitivo e melhor para sobreviver num mercado cada vez mais desregulamentado e exigente. Quando isto ocorre, gerando desequilíbrio e alterações no metabolismo, configura-se um quadro de
estresse. O estresse já é considerado como uma epidemia do século XXI. Os seus efeitos são tão
negativos para as pessoas como para as empresas. As organizações, os grupos ou equipes estão propensos a ficarem estressados, embora exista um estigma de que o estresse pode significar fraqueza.
Nossa cultura ocidental, por ser uma cultura voltada para o mercado, ainda estimula este estigma, já
que as pessoas parecem sentir medo ou vergonha de falar sobre o assunto. As diretrizes das empresas, por sua vez, não deixam margem para manifestações de reconhecimento do estresse. Segundo especialistas, o estresse é indutor de fortes disfunções e elevados custos nas organizações
em geral e nos indivíduos em particular. Dessa forma, em 1993, o estresse foi categorizado como uma
epidemia global. Estudos recentes concluem que 75% dos trabalhadores experimentam condições físicas ou mentais relacionadas com o estresse. E esses números exorbitam no Japão, onde
se estima que cerca de trinta mil trabalhadores morram por ano por excesso de trabalho. A tarefa de procurar sinais de estresse numa empresa começa pela observação atenta de seus funcionários. Se o comportamento deles é marcado pela pressa, agressividade ou queda de produtividade,
a empresa está estressada. Considerando que o primeiro fator de estresse no mundo profissional está ligado às relações interpessoais, o estressado sofre redução da capacidade de comunicação com os profissionais com os quais
se relaciona. Essa alteração pode assumir diversas formas. Uma delas é o isolamento. Outra característica comum e bem conhecida é a agressividade. Ela ocorre quando o indivíduo está submetido
a grandes constrangimentos. Uma das qualidades do bom administrador é, exatamente, ser capaz
118 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
de absorver o estresse, mas, para que isso aconteça, ele precisa ter o próprio estresse sob controle. É sabido que “um empregado médio perde, durante a vida, um ano e meio de trabalho devido a
doenças provocadas pelo estresse”, ainda, por mais que as empresas invistam em equipamentos de
alta tecnologia, dificilmente poderão melhorar sua eficiência e rentabilidade. Ao contrário, somente
com a investigação do material humano que dispõe é que poderá reduzir sua exposição ao estresse,
elevando em contrapartida os ganhos desejados.
Em um ambiente em que há poluição atmosférica ou sonora, temperatura desagradável, umidade,
“design” inadequado etc., há uma probabilidade maior de desgaste físico e emocional entre os empregados. Outros fatores relacionados ao tempo também entram na lista dos elementos estressantes,
são eles: mudanças de fuso horário, prolongamento das jornadas de trabalho, trabalho por turnos,
tarefas com prazos curtos etc. Com relação às características organizacionais e sociais, as diretorias gestoras de conteúdos administrativos ressaltam alguns fatores que devem ser evitados em nível organizacional:
• Os ritmos acelerados.
• A sobrecarga de trabalho.
• A monotonia.
• A ausência de participação.
• A falta de equiparação nas recompensas salariais.
• A impossibilidade de progresso na carreira.
• As funções com elevado nível de complexidade.
• A incerteza quanto ao futuro da organização.
• A ambiguidade nas orientações da chefia.
• A ausência de autonomia.
• A má qualidade das relações interpessoais.
Outro ponto importante é que “não há organizações isentas - escolas, empresas, órgãos públicos,
gabinetes de governo, instituições beneficentes, institutos -todas são afetadas pelo estresse e muito
deve ser feito para torná-las melhores”. Apesar das situações de estresse terem se tornado inevitáveis neste mundo conhecido por globalizado, e suas soluções não serem necessariamente triviais, existem várias saídas eficazes, como as
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
119
descritas no item que podem ser empregadas independentemente ou em conjunto para o controle
e erradicação do estresse físico e mental nas empresas, como o exemplo a seguir sugere: um dos
principais causadores do estresse é o perfeccionismo. Estimular desafios buscando a excelência dos
empregados, mas reconhecendo as imperfeições humanas, é uma fórmula de felicidade, pela motivação que causa e pela alegria proporcionada pelo reconhecimento de um trabalho bem feito. O Autoconhecimento é um princípio fundamental para progredir na vida, pois somente através do
conhecimento de nós mesmos é que podemos saber quais as nossas limitações e o nosso potencial.
É possível desenvolver o autoconhecimento através de testes, dinâmicas e terapias em grupo. A conscientização corporal é uma das estratégias para se desenvolver o autoconhecimento. Os programas de exercícios nas empresas estão sendo implementados por diversas corporações. Esses são
orientados por professores de educação física ou por fisioterapeuta. Nesse tipo de programa costuma
haver a predominância de exercícios de alongamento e exercícios aeróbicos leves. Administração do tempo é um fator de grande importância, é aconselhável fazer um cronograma e
segui-lo rigorosamente, onde se encontram todas as atividades a serem controladas, de maneira que
não haja desperdício involuntário do tempo. Planejar melhor as atividades para evitar o acúmulo de
trabalho faz com que se tenha mais tempo para o lazer, tão necessário e desejado por todos. Ambiente de trabalho personalizado influencia no estresse, pois o estresse não é uma doença individual e não afeta apenas a vida privada das pessoas; logo, sua prevenção e tratamento devem estar
em uma escala de importância suficientemente abrangente, a fim de solucionar um problema que
caracteriza nossa era. No trabalho, que é onde vivemos grande parte de nossa vida, tudo o que nos
satisfaz ou que nos aflige se torna muito evidente. Sendo assim, é imprescindível estender toda a
boa-vontade e a simplicidade complexa do leque de soluções ora proposto, ao ambiente profissional,
já que a harmonia no trabalho precisa ser sempre cultivada. Para isso, um pouco de criatividade pode ser o suficiente. Pelo preço de alguns quadros de aviso e tachinhas é possível financiar o congraçamento entre pessoas que trabalham juntas. Basta incentivá-las a usar os quadros de aviso para anunciar coisas à venda, serviços realizados nas
horas vagas ou trocas de plantão. Nascimentos, casamentos e conquistas pessoais, também entram
na lista de coisas anunciáveis. Mas esta é apenas uma entre tantas alternativas que poderiam ser
mencionadas aqui, todas com um mesmo fim – incentivar o companheirismo entre colegas de trabalho, aumentar o bem estar durante a permanência no local de trabalho e, com isso, reduzir as tensões
prevenindo o estresse. Um primeiro passo para o gerenciamento do estresse é realizar as avaliações médicas periódicas e
principalmente as avaliações em Biometria Funcional, assim, sabendo quais são os níveis das reservas do organismo e os níveis de estresse, podemos antecipar e prever ações que podem salvar vidas
e minimizar os efeitos das doenças psicossomáticas, melhorar o desempenho e aumentar os lucros
120 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
nas empresas.
Fonte: RICARDO, Sergio. A Epidemia de Estresse nas Empresas do Século XXI. Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br>. Acesso em 22 mar. 2012.
CUSTOS ORGANIZACIONAIS DA INSATISFAÇÃO E DO ESTRESSE
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Desde o início da unidade, estamos tratando o estresse bem como suas consequências para a
fisiologia e a saúde dos indivíduos. Vamos, a partir de agora, tratar dos custos organizacionais
decorrentes do estresse. Para nos dar suporte nesse entendimento, Hollenbeck (2006) nos
aponta os seguintes custos.
Custos com Assistência Médica: o estresse ocupacional exerce impacto direto sobre a
saúde e o bem-estar do profissional. O fato que pode ser observado é que as empresas têm
arcado com grande parte dos custos de assistência médica dispensada aos trabalhadores.
Além de pagarem assistência médica geral, os empregadores estão cada vez mais sujeitos
à responsabilidade por incidentes específicos de enfermidades associadas ao estresse.
A legislação, sobre segurança e saúde profissional, responsabiliza as organizações
empregadoras “por todas as doenças originadas do emprego ou durante o seu transcurso”.
Absenteísmo e Rotatividade: um ambiente carregado e estressante pode desencadear o
absenteísmo e a rotatividade. O absenteísmo pode ser entendido como as faltas e atrasos
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
121
no trabalho e a rotatividade é a entrada e saída de empregados em um determinado período
de tempo, em outras palavras, a empresa apresenta dificuldades em atrair e manter pessoas.
Hollenbec (2006, p. 125) nos acrescenta que:
Insatisfação e estresse fazem mais do que gerar custos diretos para as organizações
em termos de programas de assistência médica. São a fonte também de custos
indiretos, notadamente na forma de absenteísmo e rotatividade. A insatisfação é uma
das principais razões para o absenteísmo, um problema organizacional muito caro.
Baixo Compromisso Organizacional: a insatisfação também é uma causa maior de declínio
do compromisso organizacional, o grau com que as pessoas se identificam com a organização
que as emprega. Compromisso implica vontade de investir uma grande dose de esforço em
favor da organização e intenção de ficar muito tempo na empresa. Amostras dos indicadores
utilizados com mais frequência na medição do compromisso organizacional são apresentados
no Quadro: Mensuração do Comportamento Organizacional de Hollenbec.
Quadro14 - Mensuração do comportamento organizacional
Meus valores e os desta organização são muito parecidos
Concorda ou Discorda
Tenho orgulho de dizer aos outros que trabalho para esta organização Concorda ou Discorda
Eu bem poderia estar trabalhando para uma organização diferente
desde que o tipo de trabalho fosse parecido
Concorda ou Discorda
Esta organização realmente inspira em mim o máximo em termos
de desempenho no cargo
Concorda ou Discorda
Seria preciso muito pouca mudança em minha situação atual para
me levar a deixar esta organização
Concorda ou Discorda
Estou extremamente satisfeito por ter escolhido trabalhar nesta
organização e não em outra em que estava pesando na época
em que entrei
Concorda ou Discorda
Nota: Respostas sublinhadas indicam um empregado compromissado.
Fonte: Hollenbec (2006 p. 125).
122 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Perceba que o quadro apresentado acima nos aponta algumas dicas sobre as características ou
ainda percepções de um profissional que esteja comprometido com o trabalho. Atualmente, o
mercado de trabalho vive um momento bastante crítico com relação a esse assunto, o sentimento
de compromisso com a empresa, o “vestir a camisa” já não aparece com tanta evidência
no vocabulário dos trabalhadores. Atualmente, as pessoas buscam o retorno financeiro, mas
também condições de trabalho que lhes permitam crescer, trabalhar descentemente, ambiente
com respeito e consideração aos trabalhadores. Talvez esse comportamento hoje observado
nos trabalhadores seja reflexo daquilo que as empresas fizeram com as pessoas no passado.
O fato é que as empresas estão nas mãos dos trabalhadores e isso tende a se agravar ainda
mais pela falta de mão de obra capacitada e a disponibilidade de pessoas em determinados
seguimentos da economia.
ViolêncianoLocaldeTrabalho: essa talvez seja a expressão máxima da insatisfação no
local de trabalho. Entendemos a violência física, ou seja, a agressão física entre pessoas que
trabalham juntas ou ainda entre chefe e trabalhador, mas também devemos entender a violência
no local de trabalho como aquela que ocorre de maneira simbólica por meio das falas, olhares,
agressões verbais, ofensas, ameaças e inúmeras outras formas de manifestação desse tipo
de violência. De acordo com Hollenbec (2006 p. 126), “a maior parte da violência que envolve
os membros de uma organização é acionada por níveis extremos de insatisfação e estresse
do agressor”, o que nos permite dizer que um ambiente que não oferece condições físicas e
psicológicas mínimas de trabalho, tende a apresentar trabalhadores mais hostis, agressivos.
AssédioMoralnoTrabalho
E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
123
comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais
subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistirem do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e
condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida
é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem
também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos
com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de
trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda
do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e
miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo
direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves
danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou
mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Estratégias do agressor
Escolher a vítima e isolar do grupo. Impedir de se expressar e não explicar o porquê. Fragilizar,
ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares. Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. Desestabilizar
emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças
pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da
família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. Livrar-se da vítima
que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, frequentemente, por insubordinação. Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
As manifestações do assédio segundo o sexo:
Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar, submeter, proibir a fala, interditar
124 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
afisiologia,controlandotempoefrequênciadepermanêncianosbanheiros.Relacionaatestadosmédicos e faltas à suspensão de cestas básicas ou promoções.
Comoshomens:atingemavirilidade,preferencialmente.
Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com
seu colega. Você poderá ser “a próxima vítima” e nesta hora o apoio dos seus colegas também será
precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos, ele se baseia na repetição ao longo
do tempo de práticas constrangedoras, explicitando o estrago de determinar as condições de trabalho
num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a autoestima deve passar pela organização
de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato e das CIPAS e procura dos Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos
Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate à Discriminação,
emmatériadeEmpregoeProfissão,queexistemnasDelegaciasRegionaisdoTrabalho.
O BASTA À HUMILHAÇÃO depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja
“vigilância constante” objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito “ao outro como
legítimo outro”, no incentivo a criatividade, na cooperação.
Ocombatedeformaeficazaoassédiomoralnotrabalhoexigeaformaçãodeumcoletivomultidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros
profissionaisdesaúde,sociólogos,antropólogosegruposdereflexãosobreoassédiomoral.Estes
são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que
seja sinônimo de cidadania.
Fonte: GUIA TRABALHISTA.AssédioMoralnoTrabalho. Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br>. Acesso em 23 mar. 2012.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
125
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
FONTES DE INSATISFAÇÃO E ESTRESSE
A satisfação ou insatisfação no trabalho podem ser decorrentes de inúmeros fatores
que abrangem desde as predisposições do indivíduo até as características inerentes às
organizações. Sempre que tentamos identificar as causas do estresse, devemos nos atentar
às inúmeras relações e influências que um fator exerce sobre outro, é o que chamamos de
interfaces, dificilmente a insatisfação ou o estresse estarão ligados a apenas um fator, é
normal que haja um conjunto de fatores que atuam simultaneamente e contribuem ainda mais
no agravamento da situação, claro que também pode haver um fator que se desponte ou
exerça mais influência. O que quero esclarecer é que nós enquanto gestores não podemos nos
precipitar em deduzir as causas da insatisfação ou estresse, são necessárias uma investigação
e a abertura para perceber os inúmeros fatores que podem estar contribuindo para a situação
identificada.
Ambiente Físico e Social: características físicas do local de trabalho podem estimular reações
emocionais negativas nos trabalhadores, a exemplo: extremos de temperaturas podem afetar
as atitudes de trabalho, bem como o desempenho e a tomada de decisão, tarefas diferentes
exigem diferentes níveis ótimos de iluminação, estando a escuridão significativamente
correlacionada com a insatisfação no trabalho, além de características físicas do ambiente de
trabalho, como limpeza, instalações ao ar livre e riscos à saúde desempenham um papel muito
importante na determinação do modo como as pessoas realizam suas tarefas.
126 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Com relação ao ambiente social, Hollenbeck (2006) diz que supervisores e colegas de
trabalho servem como duas fontes primárias de satisfação ou frustração para o trabalhador. O
funcionário pode estar satisfeito com seu superior ou com os colegas porque eles o ajudam a
atingir alguns resultados valorizados. Uma atitude desse tipo é chamada de atração funcional.
Uma pessoa também pode ser atraída pelas outras devido a semelhanças de valores, atitudes
ou filosofia. Esse tipo de atração é chamado de atração de entidade.
Muitos pesquisadores sugeriram que o apoio social de supervisores e colegas de trabalho
pode aliviar o estresse dos trabalhadores. A presença de pessoas encorajadoras revela-se
como redutora da incidência de sintomas de estresse relacionados a condições de grande
tensão. Dois aspectos importantes e inter-relacionados do contexto do comportamento em que
os aspectos físicos e sociais do trabalho convergem são a densidade social e a privacidade.
Densidade social é uma medida de aglomeração, calculada pela divisão do número de pessoas
em uma determinada área pelo número de metros quadrados dessa área. Por outro lado,
privacidade é a liberdade para trabalhar sem ser vigiado ou desnecessariamente interrompido.
Inclinações Pessoais: algumas pessoas apresentam predisposição para o desencadeamento
do estresse, devido ao fato de o estresse e a insatisfação residirem, em última instância, no
íntimo de uma pessoa. O termo afetividade negativa descreve uma dimensão de temperamento
de angústia subjetiva que inclui humores desagradáveis como raiva, desprezo, repulsa, culpa,
medo e nervosismo. Pessoas que geralmente possuem alta afetividade negativa tendem a
concentrar-se nas qualidades negativas de si mesmas e dos demais. Também é provável que
tais pessoas experimentem níveis significativamente mais altos de angústia do que indivíduos
que apresentem essa dimensão reduzida.
As inclinações pessoais para o desencadeamento do estresse também pode ser decorrente
do perfil de personalidade do indivíduo, em que pessoas mais agitadas, competitivas, voltadas
para ação, tendem a apresentar maiores níveis de estresse ao contrário daquelas pessoas que
apresentam perfil mais tranquilo, com doses de equilíbrio entre o planejamento e a ação. O
estresse também pode originar-se de eventos ímpares que ocorrem fora do trabalho. Alguns
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
127
eventos afetam os níveis de estresse que os trabalhadores trazem para o trabalho.
A tabela a seguir nos traz uma lista dos principais motivos extraprofissionais que podem
desencadear o estresse nos trabalhadores, perceba que são inúmeros os motivos pelos quais
uma pessoa pode se estressar.
Quadro 15 - Impactos no stress de eventos relacionados ou não com trabalho
Quadro 3.4
Impacto no Stress de Eventos Relacionados ou não com o Trabalho
EVENTO
VALOR
NA ESCALA
EVENTO
VALOR
NA ESCALA
Morte do cônjuge
100
Mudança nas responsabilidades
Divórcio
73
de trabalho
29
Separação conjugal
65
Saída do filho ou filha de casa
29
Pena de prisão
63
Problemas na família
29
Morte de um parente próximo
63
Realização pessoal excepcional
28
Dano pessoal ou doença
53
Cônjuge começa ou para de trabalhar
Casamento
50
de trabalhar
26
Demissão
47
Começo ou fim de cursos
26
Reconciliação conjugal
45
Mudanças nas condições de vida
25
Aposentadoria
45
Revisão de hábitos pessoais
24
Mudança importante na saúde
de um membro da família
44
Problemas com o chefe
Mudança de horário e condições
23
Gravidez
40
de trabalho
20
Dificuldades sexuais
39
Mudança de escola
20
Chegada de um novo membro
à família
39
Mudança de recreação
Mudança de atividades religiosas
19
19
Reajustamento dos negócios
39
Mudança de atividades sociais
18
Mudança de situação financeira 38
Mudança de hábitos de dormir
16
Morte de um amigo íntimo
Mudança no número de membros
37
128 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Mudança de trabalho
36
da família
15
Mudança no número de
discussões com cônjuge
35
Mudança de hábitos alimentares
Férias
15
13
Assumir uma hipoteca
31
Natal
12
Amortização de hipoteca
ou empréstimo
30
Pequenas violações da lei
11
Fonte: Reproduzido, com permissão do editor, de Ruch, L. O. e Holmes, T. H. ‘‘Scalling of Life
Changes: Comparisonof Direct and Indirect Methods’’ . Journal of Psychosomatic Resarcb 14
(junho de 1971), p. 213.
Fonte: Hollenbec (2006 p. 132).
Tarefas Organizacionais: essa possível causa de estresse refere-se à forma como a
empresa se organiza e distribui suas atividades entre os membros da equipe, que por sua vez
podem perceber tais tarefas de forma a se engajar ou não com o trabalho. O fato é que muitas
pessoas, mesmo não gostando ou se identificando com a tarefa, acabam permanecendo na
atividade por medo de se expressar ou simplesmente por não ter consciência desse fato, o que
pode ocasionar inúmeros problemas para os indivíduos e empresa. Em geral, os fatores-chave
que determinam a satisfação e o estresse de acordo com Hollenbec (2006) são: complexidade
da tarefa, esforço físico e insignificância da tarefa.
•
Complexidade da tarefa: refere-se aos níveis de exigência demandas aos trabalhadores,
de forma geral, percebe-se uma relação positiva entre complexidade da tarefa e os níveis
de satisfação. O tédio gerado pela falta de complexidade da tarefa pode trazer sentimento
de incapacidade e não contribuição aos resultados e desempenho da equipe. Perceba
que é importante dosar essa questão, evitando a sobrecarga, mas também evitando o
tédio nas atividades.
•
Esforço físico: a quantidade de esforço físico exigido por um trabalhador na realização da
tarefa pode determinar sua satisfação ou insatisfação no trabalho. O fato é que atualmente
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
129
o esforço físico é uma característica indesejável pelos trabalhadores e, dependendo do
nível de esforço somado às condições de trabalho, as pessoas tendem a desenvolver um
sentimento negativo com relação ao trabalho.
•
Insignificância da tarefa: todas as tarefas desenvolvidas na empresa são importantes,
claro que cada uma em sua dimensão de representatividade, mas as pessoas tendem a se
inferiorizar e pensar que os trabalhos que desenvolvem não apresentam significância para
a empresa. Cabe à empresa implementar uma política de comunicação e reconhecimento
dos trabalhadores e suas contribuições ao negócio, evitando que as pessoas desenvolvam
esse sentimento de insignificância nos trabalhos realizados.
Papéis Organizacionais: a pessoa e o ambiente social convergem na forma de um papel
organizacional. O papel da pessoa na organização pode ser definido como o conjunto total de
expectativas que é defendido tanto pela pessoa como pelos demais participantes do ambiente
social. Essas expectativas de comportamento incluem todos os aspectos formais do trabalho,
além das expectativas informais de colegas, superiores, clientes e consumidores. Exercem
um grande impacto no modo como a pessoa reage ao trabalho. Três dos aspectos mais
pesquisados dos papéis são a ambiguidade do papel, conflito de papéis e âmbito do papel.
•
Ambiguidade do papel: as incertezas, ou falta de clareza, que circundam as expectativas
sobre o papel da pessoa na organização é chamada de ambiguidade do papel. É uma
indicação de que a pessoa não tem informações suficientes sobre o que é esperado.
A ambiguidade do papel também pode originar-se de uma falta de informação sobre as
recompensas pelo bom desempenho e os castigos pelas falhas.
•
Conflito de papéis: conflito de papéis é o reconhecimento de demandas incompatíveis ou
contraditórias com que se defronta a pessoa a cargo de um papel. Ele pode acontecer
de muitas formas diferentes, sendo, conflito de papéis interemissores, conflito de papéis
intraemissores e conflito interpapéis.
130 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
•
Âmbito do papel: âmbito do papel diz respeito ao número absoluto de expectativas
existentes para a pessoa que desempenha um papel. No papel superdimensionado,
demasiadas expectativas ou demandas são colocadas ao ocupante do papel, e no papel
subdimensionado temos o problema contrário.
O quadro a seguir nos revela algumas características que envolvem cada problema relacionado
aos papéis.
Quadro 16 - Características dos problemas de papéis
Conflito de papéis
1. Ter de trabalhar sob diretrizes contraditórias
2. Ter de trabalhar com dois ou mais grupos de pessoas que esperam coisas diferentes de você
3. Ter demandas contraditórias de pessoas no trabalho
4. Não saber exatamente quais são as suas responsabilidades
5. Ter de fazer coisas que você acha que devem ser feitas de modo diferente
6. Ter dúvidas quando à autoridade de que você dispõe
Ambiguidade dos papéis
7. Não saber como você se desempenha para fazer bem o seu trabalho
8. Ter dúvidas quando a dividir corretamente seu tempo entre o trabalho que você precisa fazer
9. Trabalhar onde você nem sempre pode ter certeza do que é esperado de você
10. Trabalhar onde é difícil de obter todas as informações, recursos ou materiais necessários
11. Sentir que você não tem todas as aptidões necessárias para fazer bem o seu trabalho
Papel subdimensionado
12. Trabalhar em tarefas que poderiam ser feitas por alguém menos qualificado
13. Realizar trabalho repetitivo ou enfadonho
14. Trabalhar em coisas que não são absolutamente necessárias ou úteis
Papel superdimensionado
15. Trabalhar sob constante pressão de tempo
16. Trabalhar duro para atender prazos finais
_______________
Fonte: Reproduzido, com a permissão do editor, de Newton, T. J e Keenan, A ‘‘Rola Stress
Reexaminend: An Investigation of Role Stress Predictors’’, Organizational Bebavior and Human
Decision Processes 40 (1987), p. 356.
Fonte: Hollenbec (2006 p. 136)
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
131
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
LIDANDO COM A INSATISFAÇÃO E O ESTRESSE
Considerando que a insatisfação e o estresse no local de trabalho podem trazer sérios
problemas para a empresa e também para as pessoas, sem contar os custos decorrentes,
é extremamente importante que os gestores busquem caminhos e alternativas para lidarem
melhor com o problema, uma vez que cada vez mais essa será a realidade das organizações
contemporâneas.
Já que os custos associados à insatisfação e ao stress do trabalhador podem ser altos,
identificar esses problemas deve ser uma parte importante da descrição de cargo de
todo gerente. Uma vez identificado um problema, as intervenções devem ser dirigidas
para a fonte do stress. Se, por algum motivo, é impossível eliminar a causa do stress,
o gerente deve então pelo menos ajudar o funcionário a controlar e lidar com ele
(HOLLENBEC, 2006 p. 135).
Diante do exposto, pode-se afirmar que é imprescindível que se busque as verdadeiras causas
do estresse no local de trabalho, para a partir disso promover as intervenções levando em
consideração a causa do problema, as pessoas envolvidas, a cultura da empresa e os objetivos
estabelecidos frente à situação identificada.
132 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Identificando Sintomas de Insatisfação e Estresse: na proposta de identificar as causas
do estresse, o primeiro passo é identificar os sintomas da insatisfação. Gestores e líderes
podem fazer isso por meio da comunicação com a equipe, análise dos desempenhos,
entrevistas individuais e em grupo, conversas informais com as pessoas, pesquisa de clima
organizacional que tem por finalidade identificar o nível de satisfação dos trabalhadores com
a empresa. Através das conversas e observações, o gestor pode iniciar uma sondagem mais
específica e particular a respeito de cada indivíduo. Com a pesquisa de clima organizacional,
os dados geralmente são tabulados de modo a apresentar resultados gerais sobre a empresa
ou alguma especificidade em termos de áreas ou departamentos. A pesquisa irá mostrar
quais são os possíveis problemas, o que exigirá dos gestores, em alguns casos, estratégias
complementares para aprofundamento do assunto e a identificação das causas.
Mudando a Causa de Insatisfação e Estresse: uma vez identificados os possíveis sintomas
da insatisfação e do estresse, os gestores dispõem de uma alternativa que é a mudança das
causas. Nesse caso, deve-se investir em medidas que possam provocar alterações na forma
como as pessoas estão trabalhando e consequentemente como estão se sentindo com relação
ao trabalho. Entre as possíveis medidas a serem adotadas temos: enriquecimento de cargos,
análise de papéis e descrição de cargos, treinamentos e desenvolvimento de habilidades,
ciclos da qualidade e processos de melhoria contínua, programas de acompanhamento e
orientação.
Administrando os Sintomas de Insatisfação e Estresse: em algumas situações, nem os
papéis e tarefas, nem as capacidades individuais podem ser suficientemente alteradas para
reduzir a insatisfação e o estresse. Nesses casos, as intervenções devem visar aos sintomas de
estresse. Embora não seja tão desejável quanto a eliminação dos próprios fatores causadores
de estresse, a eliminação dos sintomas é melhor do que nada. Algumas intervenções que
entram nessa categoria concentram-se exclusivamente nas reações fisiológicas ao estresse
(HOLLENBEC, 2006 p. 135).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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De acordo com o autor, as intervenções mais comuns são: Condicionamentofísico, nesse
caso a empresa investe em atividades físicas, estimulando os colaboradores a praticarem
atividade física e a cuidarem da saúde. Programas de combate ao tabagismo, alcoolismo,
drogas, orientações sobre alimentação e nutrição, combate à obesidade, realização de
torneios esportivos são alguns exemplos dessa prática. Técnicas de relaxamento, empresas
em todo o mundo têm investido em programas de relaxamento onde os colaboradores
conseguem desligar-se dos problemas e retomarem a energia para a vida. Algumas formas
de terapia de relaxamento, como a meditação, incluem concentração mental, além da redução
da tensão. Em uma forma popular de meditação, a meditação transcendental (MT), a pessoa
se senta confortavelmente, relaxa todos os grupos musculares e se concentra em um único
pensamento, repetindo um som especial (um mantra) durante 20 minutos. Processos de
comunicaçãoefeedback, os problemas com a comunicação é um fato nas empresas, frente
a isso, muitas estão investindo processos de discussão em grupo, onde todos são convidados
a participarem, com objetivo de tratar os assuntos do dia a dia dos grupos e equipes, dessa
forma cria-se certo alinhamento na comunicação e todos podem emitir e receber feedbacks.
Rodízio de cargos, nesse caso a empresa promove a alteração temporária das pessoas
nos cargos, a fim de incentivar novos aprendizados, gerar significância para os envolvidos e
energizar os trabalhadores que estarão em novo desafio (HOLLENBEC, 2006).
Acesse o link abaixo e leia o artigo Workaholic:Quandoavidapessoalédeixadadelado. Escrito
por: Giovana Del Prette e Victor Mangabeira Cardoso dos Santos.
Link: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=w7fapa632>.
134 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Todos nós sabemos o quanto somos influenciados pelas emoções e como isso impacta
diretamente em nossa forma de ser, pensar, agir e sentir. O reflexo disso fica evidenciado por
meio dos resultados que conseguimos alcançar e mais explícito ainda nos tipos e qualidades
dos relacionamentos que conseguimos estabelecer.
Nas últimas décadas a Inteligência Emocional tem se tornado o grande diferencial competitivo
das pessoas frente ao mercado de trabalho que, por sua vez, pode abrir ou fechar portas e
oportunidades. Para nosso entendimento sobre o assunto, vou recorrer a um autor chamado
Daniel Goleman, em especial, a sua obra de 1996 chamada “Inteligência Emocional: a teoria
revolucionária que redefine o que é ser inteligente”. Quero iniciar definindo separadamente
cada um dos termos inteligência e posteriormente a emoção.
Inteligência: conceituar a inteligência é uma tarefa peculiar porque a inteligência é a função
psicológica responsável pela capacidade que temos de compreender o significado das
coisas, de conceituar. Diante disso, podemos dizer que inteligência é a capacidade mental
de raciocinar, planejar, resolver problemas, abstrair ideias, compreendê-las e aprender, é a
capacidade de fazer distinções. Sabemos que o ser humano desenvolve não apenas uma
inteligência, mas sim várias sendo:
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
135
•
Inteligência Verbal ou Linguística.
•
Inteligência Lógico-Matemática.
•
Inteligência Sinestésica Corporal.
•
Inteligência Espacial.
•
Inteligência Musical.
•
Inteligência Interpessoal.
•
Inteligência Intrapessoal.
Emoção: refere-se a um sentimento e seus pensamentos distintos, estados psicológicos e
fisiológicos e a uma gama de tendências para agir. A emoção está relacionada a sentimentos.
A palavra sentimento vem de sentir, sensível, sensação, sensibilidade. É através dos cinco
sentidos que nos comunicamos com o mundo, recebemos e emitimos informações que
influenciam nosso estado de ser, nosso modo de pensar e agir, isso é importante para definição
de nossa inteligência emocional.
As emoções são importantíssimas na vida humana, pois através delas podemos desenvolver
macanismos para: sobrevivência; tomadas de decisão; ajuste de limites; comunicação; união.
Ainda com relação à importância e os efeitos das emoções podemos destacar que é por
meio das emoções que o ser humano se distingue dos demais animais, pois provocam:
modificações fisiológicas; sensações agradáveis ou desagradáveis; expressão facial e
corporal; comportamentos adaptativos; avaliação cognitiva, o que possibilita ao ser humano
distinguir sobre as coisas e eventos e assim desenvolver inteligência e conhecimento.
O quadro a seguir nos mostra as principais emoções e seus desencadeamentos:
136 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Quadro 17 - Principais emoções humanas
1
MEDO
Preocupação, inquietação, apreensão, nervosismo, ansiedade.
2
RAIVA
Ressentimento, revolta, indignação, animosidade, irritabilidade,
hostilidade.
3
TRISTEZA
Mágoa, desânimo, autopiedade, solidão, melancolia, depressão.
4
PRAZER
5
SURPRESA
Choque, espanto, assombro, admiração.
6
VERGONHA
Embaraço, culpa, humilhação, remorso, arrependimento.
7
AVERSÃO
8
AMOR
Alegria, humor, felicidade, contentamento, satisfação, euforia.
Desprezo, desdém, repugnância.
Afinidade, amizade, dedicação, paixão, adoração.
Fonte: Goleman (1996).
O grande desafio é buscar entender como nascem as emoções e como elas se processam
na nossa mente, dessa forma, saberemos lidar com elas de forma que não nos minimize
ou nos provoque insegurança. Muitas vezes sofremos ou nos arrependemos por ações que
fizemos em um momento carregado por emoções, para esse tipo de situação, denominamos
“sequestro emocional”.
Inteligência Emocional: é a capacidade que implica compreender as nossas próprias
emoções e as das outras pessoas, assim como saber qual o melhor modo de expressar as
nossas emoções numa perspectiva de desenvolvimento do nosso poder pessoal e ético. A
Inteligência Emocional é responsável por nossos sucessos e fracassos. Assim, o desempenho
pessoal é determinado pelo equilíbrio entre nossas emoções e razões. As pessoas com
inteligência emocional apresentam comportamento otimista, têm autoestima, são capazes de
entender as outras pessoas de modo empático e eficaz (GOLEMAN, 1996).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
137
O autor propõe cinco competências básicas para caracterizar a Inteligência Emocional e são
essas áreas com as quais devemos estabelecer reflexões e buscar o desenvolvimento. As
competências emocionais estão organizadas em duas dimensões: a dimensão pessoal, que
contempla autoconhecimento, gerenciamento das emoções e automotivação; e a dimensão
social, que envolve as competências: Empatia, sociabilidade.
•
Autoconhecimento: capacidade de reconhecer e compreender estados de espírito,
emoções e o efeito desses aspectos sobre as outras pessoas. Principais características:
autoconfiança; capacidade de se autoavaliar com realismo; capacidade de rir de si próprio;
capacidade de admitir seus fracassos.
•
Gerenciamento das emoções: capacidade de controlar ou Redirecionar impulsos e estados
de espíritos perturbadores. Propensão a pensar antes de agir. Principais características:
Confiança em si; integridade pessoal na ação; sentimento positivo em situações ambíguas;
abertura às mudanças.
•
Automotivação: paixão pelo trabalho por motivos que não o dinheiro e o status. Propensão
a perseguir objetivos com energia e persistência. Principais características: forte impulso
para ir em busca dos objetivos; otimismo, mesmo diante de fracassos; comprometimento
pessoal com trabalho.
•
Empatia: capacidade de compreender a constituição emocional dos outros. Habilidade
para tratar as pessoas de acordo com suas reações emocionais. Principais características:
habilidade para formar e reter talentos na empresa; sensibilidade para entender a
presença de diferenças culturais em situações de relacionamento; excelente capacidade
de atendimento às pessoas.
•
Sociabilidade: capacidade para administrar relacionamentos, encontrar pontos em comum
e cultivar afinidades. Principais características: eficácia pessoal ao liderar pessoas;
capacidade de influência e persuasão; experiência em constituir equipes e liderá-las.
138 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Condições para Inteligência Emocional
O desenvolvimento das competências em inteligência emocional exige forte empenho por
parte daquele que almeja desenvolvê-lá. É necessário, contudo, entender que a inteligência
emocional tem como grande propósito gerar autonomia para que o indivíduo não se torne refém
de suas emoções, pois a Inteligência Emocional é saber viver com as emoções e não viver em
função delas. Para que isso aconteça, existe uma série de situações a serem consideradas,
entre elas temos:
•
Saber que cada pessoa é distinta e tem o seu próprio modo de ser, de interpretar os
fatos e de armazenar as suas experiências de vida.
•
Aquilo que é bom para mim pode não ser bom para o outro e, mesmo assim, podemos
perfeitamente manter um relacionamento produtivo e adequado.
•
Saber validar o ponto de vista do outro, mesmo que seja totalmente diferente do meu;
validar, não significa concordar e mudar a opinião, mas simplesmente compreender o que
a outra pessoa pensa.
•
Compreender que nosso poder está no momento presente, aquilo que fazermos
agora vai influenciar acontecimentos futuros, levando-nos para onde queremos chegar ou
afastando-nos dos nossos objetivos.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
139
•
Aproveitar as experiências passadas como aprendizado, quer essas tenham sido
boas ou não. Com isso, podemos reformular as estratégias de ação, evitando novas
experiências ruins.
•
Treinar a nossa percepção e a nossa capacidade sensorial, para detectarmos qual o
estado interno da pessoa com quem nos relacionamos.
•
Assumir a responsabilidade sobre aquilo que não gostamos ou que não resultou bem.
Por exemplo: o ser humano diante de problemas e dificuldades tende a adotar postura de
vítima, nos acionando para entrarmos no jogo psicológico.
A Inteligência Emocional no Âmbito Organizacional
O que é inteligência emocional
Em 1990, dois psicólogos, Peter Salovey, de Yale, e John Mayer, atualmente na Universidade de New
Hampshire, propuseram uma teoria abrangente da IE. Um outro modelo pioneiro de IE foi proposto,
nos anos 80, por Reuven Bar-On, psicólogo israelense. Somando-se a isso, nos últimos anos, vários
outrosteóricospropuseramvariaçõessobreamesmaideia.SaloveyeMayerdefiniramaIEemtermos
de ser capaz de monitorar e regular os sentimentos próprios e os de outras pessoas, e de utilizar os
sentimentos para guiar o pensamento e a ação. (GOLEMAN, 1998, p. 338).
Suas emoções podem lhe fornecer informações valiosas – sobre você mesmo, sobre outras pessoas
e sobre as diversas situações. Uma explosão de raiva dirigida a um colega de trabalho pode alertá-lo
para o fato de você estar se sentindo sobrecarregado pelo excesso de trabalho; uma sensação de
ansiedade a respeito de uma apresentação pode informá-lo de que precisa estar mais bem-preparado
com fatos e números; a frustração com um cliente pode lhe sugerir a necessidade de encontrar outros
meios de se comunicar com ele. Utilizando as informações que suas emoções lhe fornecem você
pode alterar seu comportamento e seu raciocínio de modo a reverter situações: no caso da explosão
de raiva, por exemplo, você poderia procurar meios de reduzir sua carga de trabalho ou facilitar seu
processo de trabalho.
140 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Como você vê, as emoções desempenham um papel importante no local de trabalho. Da raiva à euforia,
da frustração ao contentamento, todos os dias no escritório você se defronta com emoções – suas e
alheias. O truque é usar suas emoções de maneira inteligente – o que vem a ser, simplesmente, aquilo
que definimos por IE: fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem em seu benefício,
usando-as para ajudar-se a orientar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a obter melhores
resultados. A boa notícia é que a IE pode ser nutrida, desenvolvida e ampliada – não se trata de uma
característica impossível de adquirir (WEISINGER, 1997).
Segundo Goleman (1998), IE refere-se à capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os
dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos
relacionamentos. Muitas pessoas que têm a inteligência dos livros mas carecem de IE acabam
trabalhando para pessoas que possuem um Quociente de Inteligência – QI - inferior ao delas, mas
que se destacam nas habilidades da IE.
Goleman (2002) apresenta resultados de pesquisas que indicam que a IE é responsável por cerca
de 80% das competências que distinguem os líderes espetaculares dos medianos. “Emoções em
equilíbrio abrem portas”, garante o psicólogo norte-americano Goleman.
A IE é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente com que suas
emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu
raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados.
Vamos supor que você tenha que fazer uma apresentação importante, e sua autoconsciência lhe
mostre que você está se sentindo extremamente ansioso; sua IE iria então ditar-lhe uma série de ações:
você poderia reprimir todo pensamento destrutivo, usar o relaxamento para diminuir o nervosismo e
cessar qualquer comportamento contraproducente – tal como ficar andando de um lado para o outro.
Agindo assim, você reduziria sua ansiedade o bastante para fazer sua apresentação com confiança.
É quase infinito o número de casos em que a IE pode ser aplicada no local de trabalho: para resolver
um problema complicado com um colega, fechar um contrato com um cliente intratável, criticar o chefe,
dedicar-se com entusiasmo a uma tarefa até completá-la, e muitos outros desafios relacionados ao seu
sucesso. A IE é usada tanto intrapessoalmente – para ajudar a si mesmo – quanto interpessoalmente
– para ajudar outras pessoas.
Segundo Weisinger (1997), nos últimos anos, muitas pesquisas, foram feitas no campo da IE,
abrangendo, entre outras áreas, a identificação de métodos para medir a IE, determinar a importância
do desenvolvimento das técnicas da IE para a eficiência pessoal e aplicar e integrar a IE em ambientes
variados – inclusive nas empresas.
A importância da inteligência emocional no trabalho
Melburn McBroom era um chefe autoritário, cujo mau gênio intimidava os que trabalhavam
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
141
com ele. Essa faceta de sua personalidade não seria tão significativa caso ele trabalhasse
num escritório ou fábrica. Mas acontece que McBroom era piloto de uma companhia aérea.
Em 1978, o avião de McBroom aproximava-se de Portland, Oregon, quando ele percebeu que
havia um problema no trem de aterrissagem. Executou um procedimento padrão, circulando
o campo de pouso em grande altitude, enquanto tentava resolver o problema do mecanismo.
Enquanto se fixava no trem de aterrissagem, os medidores de combustível andavam
rapidamente para o nível zero. Como os copilotos tinham muito medo das reações dele,
mesmo antevendo a tragédia, ficaram calados. O avião caiu, matando dez pessoas.
A história desse acidente hoje é contada, à guisa de advertência, em treinamento de segurança
dado a pilotos de companhias aéreas. Oitenta por cento dos acidentes aéreos são devidos a erros
que poderiam ter sido evitados se a tripulação trabalhasse de forma mais harmônica. O trabalho em
equipe, a existência de canais abertos de comunicação, a cooperatividade, o saber escutar e dizer o
que se pensa - rudimentos de inteligência social - são agora enfatizados aos pilotos em treinamento,
juntamente com as habilidades técnicas que deles são exigidas (GOLEMAN, 1995).
Essa citação de Goleman retrata o comportamento emocional da maioria dos líderes. Dentro desse
contexto, surge a IE, como suporte de aquisição de novos conhecimentos. A IE refere-se à capacidade
de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar
bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos.
Muitas pessoas que têm a inteligência dos livros mas carecem de IE acabam trabalhando para pessoas
que possuem um QI inferior ao delas, mas que se destacam nas habilidades da IE (GOLEMAN, 1999).
Uma das maneiras de compreender a importância da IE na liderança é analisando
suas competências emocionais e sociais básicas. Para Goleman (2002), estas competências estão
enumeradas da seguinte maneira: 1) Autoconsciência emocional - líderes emocionalmente
autoconscientes podem ser francos e autênticos, capazes de falar abertamente sobre suas emoções
ou com convicção das metas a que visam; 2) Autocontrole - os líderes dotados de autocontrole
permanecem calmos e continuam com a cabeça no lugar mesmo sob grande pressão ou durante uma
crise; 3) Adaptabilidade - podem ser flexíveis na adaptação aos novos desafios, ágeis na adequação à
mudança contínua e maleáveis em suas ideias de novas informações ou realidades; 4) Otimismo - vê
os demais sob um prisma positivo, esperando deles o melhor; 5) Empatia - esses líderes escutam com
atenção e são capazes de colocar-se no lugar do outro; 6) Gerenciamento de conflitos - os líderes
que melhor gerenciam conflitos são os que sabem fazer com que todas as partes se manifestem
e compreendem as diferentes perspectivas, para então encontrar um ideal comum que conte com
o endosso geral. 7) Trabalho em equipe e colaboração - os líderes que trabalham bem em grupo
produzem uma atmosfera de solidariedade amistosa e constituem, eles mesmos, modelos de respeito,
prestimosidade e cooperação.
142 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Ainda segundo Goleman (2002), o líder possui o poder máximo de controlar as emoções de todos. Se
estas foram impelidas para o lado do entusiasmo, o desempenho pode disparar; se as pessoas forem
incitadas ao rancor e à ansiedade, perderão o rumo.
Fonte: RÊGO, Claudia Carla de Azevedo Brunelli. A Inteligência Emocional no Âmbito
Organizacional. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br> Acesso em: 23 mar. 2012.
RESILIÊNCIA NO TRABALHO
A resiliência é um tema bastante recente e ainda pouco abordado, mas nem por isso pouco
importante, a resiliência é, nos dias de hoje, uma alternativa interessante para aprendermos
a lidar melhor com as inúmeras adversidades que vivenciamos. Os conhecimentos sobre
o estresse, somados às competências da inteligência emocional juntamente com os
entendimentos sobre as práticas da resiliência, podem auxiliar a desenvolver um diferencial
em nossa conduta profissional mais saudável, levando a decisões mais assertivas.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
A resiliência é um conceito da física que se refere à propriedade de alguns materiais que
acumulam energia quando exigidos ou submetidos ao estresse sem ocorrer ruptura. Do ponto
de vista humano, é a capacidade de o indivíduo lidar com problemas, superar obstáculos ou
resistir à pressão de situações adversas sem entrar em surto psicológico (OLIVEIRA, 2010).
Podemos ainda conceituar a resiliência como a:
Capacidade de um indivíduo de se recobrar rapidamente de uma situação adversa (por
exemplo uma doença, uma mudança de vida para pior, um infortúnio). Ser resiliente é,
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
143
em resumo, estar em condições de resistir a uma adversidade, não se deixar abater
por ela, mas, ao contrário retomar o domínio da situação o mais rapidamente possível
(OLIVEIRA, 2010 p. 338).
Podemos afirmar que a resiliência é uma combinação de fatores que propiciam ao ser humano
condições para enfrentar e superar problemas e adversidades. No trabalho temos de resistir
às cobranças, às metas a serem cumpridas; aos prazos; administrar conflitos; trabalhar em
equipe e desenvolver competências. Na perspectiva pessoal, devemos diariamente conciliar
o trabalho de casa; pagar as contas rigorosamente; ter tempo para a família e ainda ter senso
crítico para agir adequadamente em todos os grupos sociais que interagimos. Tudo isso nos cria
situações que exigem uma capacidade mais elevada para lidarmos com tantas adversidades.
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Desenvolvendo Resiliência
De acordo com Oliveira (2010), a base para o desenvolvimento da resiliência são os
relacionamentos. De acordo com o autor, a presença na vida da pessoa de outras pessoas,
capazes de lhe oferecer amor, conforto e apoio, é decisiva. As relações baseadas em afeto
desinteressado e confiança são essenciais para todos, portanto, aqueles que podem contar
com esse tipo de suporte psicológico, dentro ou fora da família, podem superar as adversidades
mais rápido. É preciso ter consciência do grande valor do relacionamento com as pessoas que
estão dispostas a nos estender a mão quando estivermos em situações de sofrimento. Quem
pode contar com isso tende a recobrar-se mais fácil e rapidamente dos seus traumas, em
comparação com quem se vê nessas situações entregues apenas a si próprio.
144 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Outro requisito importante para o desenvolvimento da resiliência é a capacidade de formular
planos realísticos e de empreender efetivamente as ações previstas nesses planos.
Complementando esse conjunto de requisitos surge a importância de uma elevada autoestima,
pessoas resilientes, tipicamente, mostram ter uma visão claramente positiva de si e uma
confiança em suas qualidades e capacidades
Outras recomendações são feitas para o desenvolvimento da resiliência, de acordo com
Oliveira (2010, p. 341):
•
Cultive os relacionamentos pessoais: é importante manter bom relacionamento com
familiares e amigos, bem como aceitar ajuda e apoio dessas pessoas que querem ouvi-lo
e que se interessam sinceramente por você.
•
Evite ver as crises como problemas insolúveis: é preciso ter uma atitude positiva perante
às situações de crise: não podemos mudar a realidade de que eventos estressantes
aconteçam, porém, certamente podemos mudar a forma como os interpretamos. Um bom
exercício é não se fixar no que está acontecendo hoje, mas olhar a frente e enxergar a
situação já solucionada.
•
Aceite que as mudanças são parte da vida: a maioria das pessoas conseguiriam maior
resiliência se considerasse seriamente que a vida impõe condições diferentes à medida
que o tempo passa, que muitas coisas que se faziam antes já não podem ser feitas, ou
que certos objetivos que se pretendeu atingir talvez já não possam ser conquistados no
presente devido a situações adversas.
•
Avance na direção de seus objetivos: é fundamental ter objetivos, em qualquer época, em
qualquer idade. Sem objetivos, o ser humano corre o risco de perder uma parte importante
de seu encanto pela vida, porém os objetivos precisam ser realistas e alcançáveis. Ao
ter objetivos claros, as pessoas tendem a persistir mais, ou seja, tendem a resistir às
adversidades.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
145
•
Coloque-se em ação: quando se sentir em uma situação adversa, faça alguma coisa. Em
geral, as pessoas que se encontram em tais situações acabam adotando o comportamento
contrário, alheiam-se, escapam ou procuram proteger-se de mais problemas e tensões,
desejando que o tempo passe e as coisas se resolvam, desenvolvem a síndrome da vítima.
•
Entenda a adversidade como uma forma melhor de se conhecer: pessoas que
frequentemente aprendem algo sobre si mesmas demonstram ter um componente de
personalidade que é importante para a manutenção da autoestima e a construção da
resiliência.
•
Cuide de si mesmo: preste atenção às suas próprias necessidades e sentimentos, envolva-se nas atividades de que gosta e que o deixa relaxado, exercite-se. Cuidar de si
significa em última instancia manter a mente e o corpo preparados para reagir a situações
difíceis.
•
Aprenda mais sobre seu próprio passado: estabelecer reflexões sobre os eventos passados
podem ajudar a colocar os fatos que mais impactaram em uma estrutura narrativa que
faça sentido e reduzir significativamente seu sofrimento. É muito importante resgatar
experiências, analisar as falhas e identificar os acertos, buscando novos caminhos de
solução.
ResiliêncianoTrabalho:UmaquestãodeAtitude
De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências
do estresse. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o
estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O
termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.
146 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a
pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de
resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida
pessoal.
Resiliência éuma palavra que vemlatim RESILIO,que significa “voltarao normal”. O conceito foi
criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm
de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado
natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura:
quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o
obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.
Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar
a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e
não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando
energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que
estão passando.
O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos
depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral, é se voltar para trás”,
disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza
teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora.
Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.
Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliente não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza,
sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem
também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relaçãoaoquesepassa.Oprofissionalresilienteprimeiramentequestionaoquedeveserfeitopara
solucionaresteproblema,investigandováriasopções,utilizandoasuaflexibilidadeecriatividadepara
sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da
MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que
tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.
Fonte: PIOVAN, Ricardo. ResiliêncianoTrabalho: Uma questão de Atitude.
Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 24 mar. 2012.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
147
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
TESTE: SINAIS DE ESTRESSE NO TRABALHO
Instruções:
Esse instrumento lhe oferece um meio de refletir sobre sua situação atual de trabalho, se
ela representa ou não, para você, um ambiente estressante. A seguir são apresentadas dez
afirmações. No espaço entre parênteses à esquerda, atribua a cada afirmação uma nota de 1
a 5 pontos, conforme a exatidão com que ela descreve como você se sente em seu ambiente
de trabalho. Dê a afirmação:
1 ponto, se ela descreve exatamente como você se sente.
2 pontos, se descreve com certa nitidez como você se sente.
3 pontos, se espelha apenas parcialmente como você se sente.
4 pontos, se está bem distante de descrever como você se sente.
5 pontos, finalmente, se a afirmação for oposto de como você se sente.
148 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Questões:
( ) 1. Atualmente, sinto-me pouco motivado para fazer meu trabalho.
( ) 2. Hoje, sinto que minha autoestima é baixa e me vejo um pouco deprimido no meu trabalho.
( ) 3. No presente, sinto que estou usando no trabalho muito pouco do meu potencial.
( ) 4. Com frequência, sinto que tenho coisas demais para fazer.
( ) 5. Sinto-me pressionado por vários lados, em meu trabalho.
( ) 6. Meus objetivos no trabalho não estão claros, não sei o que meu superior espera de mim.
( ) 7. Frequentemente me envolvo em conflitos de demandas no trabalho e sinto que isso
coloca pressões sobre mim.
( ) 8. Não me sinto comprometido com as decisões que são tomadas em minha área.
( ) 9. Meu relacionamento com meu superior, colegas ou subordinados não é bom, quisera eu
poder melhorá-los.
( ) 10. Frequentemente, acho que as coisas estão mudando rápido demais para mim na empresa.
Tabulação:
Some os pontos dados das dez questões. Anote o total: pontos.
Divida o total de pontos por 10. No resultado obtido, mantenha a casa decimal (se houver).
Seu total foi: pontos.
Reflexões:
•
Se você obteve entre 1,0 e 1,4 pontos, é provável que esteja à beira de uma crise no
trabalho, e sua produtividade pessoal já deve estar sendo bastante afetada.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
149
•
Se você obteve entre 1,5 e 2,4 pontos, você está relativamente próximo de uma situação
de estresse e deve mudar alguma coisa em seu trabalho para afastar essa possibilidade.
•
Se você obteve entre 2,5 e 3,5 pontos, você está correndo o risco de se estressar dentro
de algum tempo, e faria bem se começasse a cuidar disso desde já.
•
Se você obteve entre 3,6 e 4,5 pontos, as chances de se estressar no trabalho estão
relativamente distantes por enquanto, você provavelmente está bem na maioria dos
aspectos.
•
Se você obteve entre 4,6 e 5,0 pontos, você não tem razões para se preocupar com
estresse no trabalho, ao que tudo indica, conseguiu alcançar uma situação de equilíbrio.
Teste: Sinais de stress no trabalho. Fonte: Oliveira (2010, pp.165 e 166)
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final de nossa terceira unidade de estudo, apresentei a você as diversas atitudes
e emoções geradas por meio da relação indivíduo e trabalho, em que destaco a satisfação no
trabalho e o estresse ocupacional. Ao longo da unidade, foi apresentado o processo evolutivo
do estresse e as suas consequências para a empresa e para os indivíduos, sendo: custos com
assistência médica, absenteísmo e rotatividade de pessoal, baixo compromisso com o trabalho
e até a violência no local de trabalho.
Dessa forma, é de grande importância entender que a satisfação é um sentimento agradável
que resulta da percepção de que nosso trabalho realizado permite a realização de valores
importantes relativos ao próprio trabalho. O estresse é um estado emocional desagradável
que ocorre quando as pessoas tendem a enfrentar um desafio percebido em relação a
um valor importante. Existem múltiplas reações ao estresse, entre elas as fisiológicas, as
comportamentais e as cognitivas, que trazem consequências importantes para as organizações,
sobretudo em termos dos custos financeiros de assistência médica, absenteísmo, rotatividade,
baixo compromisso organizacional e violência no local de trabalho.
Conhecer os motivos que possivelmente possam nos colocar em uma condição de irritação e
estresse é fundamental para se tornar mais efetivo na carreira profissional, só assim você terá
condições de se administrar e controlar os impulsos num momento de estresse, porque nessas
150 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
horas muitas vezes fazemos e falamos coisas das quais depois podemos nos arrepender.
Existem várias causas das quais se originam a insatisfação e o estresse: o ambiente físico e
social, a pessoa, a tarefa organizacional e o papel da organização. Uma série de diferentes
programas de intervenção está voltada para a eliminação do evento indutor do estresse,
capacitando a pessoa a evitá-lo ou a lidar com ele ou no fracasso desses esforços, a eliminar
os seus sintomas. Algumas das técnicas de intervenção são o enriquecimento do trabalho, o
treinamento de habilidades, o rodízio de cargos e o uso de apreciação realistas de cargos.
Considerando as condições do atual ambiente dos negócios, onde a pressão por resultados,
redução de custos, administração do tempo, colocam os profissionais contemporâneos em
permanente estado de alerta, podemos ainda citar outras situações que podem ser levadas em
consideração quando falamos em estresse, tais como as condições de trabalho, a natureza e
tipo de trabalho, os relacionamentos entre outros. Cabe aos gestores observar essa realidade
e propor estratégias que possam minimizar os efeitos desses movimentos.
Finalmente trouxe a você os conceitos e ideias que envolvem a inteligência emocional e a
resiliência no trabalho. Ambos os conceitos ainda são considerados novos para as práticas
administrativas, portanto, pouco conhecidos. A inteligência emocional tem por finalidade gerar,
por meio do desenvolvimento de suas cinco competências, condições para que as pessoas
saibam lidar melhor com suas emoções e também com as emoções dos outros. A resiliência
propõe que devemos manter um condicionamento mental em nível de antever situações e
possíveis soluções e, dessa forma, termos condições de restabelecer a normalidade diante
de eventos inesperados, assim, podemos dizer que a resiliência é a capacidade de resistir ao
estresse.
Dessa forma, encerro nossa terceira unidade e convido você a verdadeiramente refletir sobre
os temas tratados aqui, buscando meios alternativos para minimizá-los. Bom estudo. Até a
próxima Unidade!!
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
1. Se o estresse exterior ao trabalho começa a transbordar e a criar problemas no trabalho,
quais, em sua opinião, são os direitos e as responsabilidades dos gerentes para ajudar os
empregados a superar esses problemas?
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
151
2. Se os empregados estão envolvidos em padrões insalubres de comportamento
extratrabalho, como fumar, comer demais ou ingerir bebidas alcoólicas em excesso,
quais são os direitos e as responsabilidades do empregador para tentar mudar esses
comportamentos? Isso é uma invasão de privacidade? Ou simplesmente é uma medida
prudente de proteção ao bem-estar financeiro da empresa?
3. Por que uma empresa poderia estar preocupada com a insatisfação e o estresse de
seus trabalhadores? Quais problemas comportamentais ou de saúde ligados ao estresse
podem ser evidenciados?
KRAUSZ, Rosa R. Trabalhabilidade. São Paulo: Nobel, 1999. Cap.2 O ser humano esse desconhecido, pp.25 a 48. Cap.11 O mundo do trabalho em busca de novas opções de uma visão renovada,
pp. 175 a 179.
152 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
UNIDADE IV
ENTENDENDO OS GRUPOS DE TRABALHO
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Objetivos de Aprendizagem
• Entender o que são grupos de trabalhos e como são classificados.
• Descrever os estágios da formação de um grupo.
• Identificar os fatores que afetam as relações entre grupos.
• Descrever a relação entre coesão e produtividade de grupo.
• Explicar a dinâmica intergrupal.
• Entender os conflitos em grupos e organizações.
• Demonstrar os métodos para administrar relações entre grupos.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Entendendo os grupos de trabalho
• Tipos de grupos
• Estágios de desenvolvimento de grupos
• Fatores que afetam as relações entre grupos
• Dinâmica intergrupais
• Conflitos em grupos e organizações
• Métodos para administrar relações entre grupos
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTRODUÇÃO
Olá! Espero que você esteja aproveitando o conteúdo trabalhado até aqui, pois a partir desta
unidade de estudo iremos avançar em nossa jornada de aprendizado. Estudaremos os grupos
de trabalho, bem como suas características, vantagens e limitações. Para a maioria das
pessoas não fica difícil identificar os vários grupos aos quais pertence. Alguns deles reúnem
amigos: já outros mais formais, se formam nos locais de trabalho. Todas as organizações
contam com numerosos grupos, cada qual executando a parte das tarefas a eles delegada. O
resultado de uma organização decorre da energia e da produtividade de todos os indivíduos e
grupos que nela trabalham. Grandes empresas em todo o mundo vêm se reestruturando em
equipes de trabalho buscando aumentar a produtividade e a inovação, principalmente visando
melhorar o serviço ao consumidor.
Nesta unidade, definiremos grupo e sua importância nas empresas, em seguida descreveremos
os diferentes tipos e discutiremos os estágios pelos quais eles passam ao evoluir de grupos
recém-formados a unidades maduras e de alto desempenho. Temos ainda como proposta
identificar os quatro fatores-chave que afetam as atividades dos grupos antes de verificar
como eles interagem no ambiente empresarial e os conflitos que podem surgir. Finalizaremos
apresentando os elementos mais importantes do gerenciamento de grupos organizacionais.
As organizações vêm sofrendo grandes mudanças que refletem em sua produtividade
ou até mesmo na sua existência. As mesmas estão promovendo redução nos tamanhos e
redesenhando seus processos, o que contribui significativamente para diminuir o número de
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
155
pessoas em todos os níveis da pirâmide. Por outro lado, os líderes optaram por dar maior
autonomia e mais participação aos trabalhadores em geral a fim de mantê-los motivados, fazêlos mais produtivos e, como consequência, terem melhor clima de trabalho.
Essas ações contribuem para que os trabalhadores se sintam comprometidos com as suas
organizações, assumindo assim maiores responsabilidades no desenvolvimento de seus
trabalhos e em uma nova cultura que gere um enfoque que potencialize os grupos e as equipes
autogeridas. Tudo o que está acontecendo não está sendo fácil para as empresas, uma vez que
rompe com os paradigmas tradicionais e com a consequente mentalidade das organizações
de uma administração de forma tradicional.
Dessa forma, compreender como e por que as pessoas interagem se faz fundamental. Estamos
cientes de que é um processo complexo, pois não importa se essa interação ocorre em um
time esportivo, um grupo de trabalho ou uma comissão de escola. Esse fato se torna palpável
sempre que tais indivíduos fazem parte do mesmo grupo.
Ao final desta unidade de estudo, espero que tenha uma maior compreensão da importância e
extensão do assunto, uma vez que, por se tratar de um tema complexo e abstrato, é de suma
importância que o gestor conheça suas características para elevar seu desempenho enquanto
gestor e consequentemente o desempenho das pessoas. Bom aprendizado!
ENTENDENDO GRUPOS DE TRABALHO
Quando buscamos na literatura, encontramos muitas definições de grupo. Os grupos podem
ser definidos em relação à percepção, motivação, organização, interdependência e interação.
Definimos grupo quando duas ou mais pessoas interagem, são interdependentes e procuram
atingir objetivos específicos. Duas pessoas que estejam fisicamente próximas não constituem
um grupo, a não ser que interajam e influenciem umas às outras. Colegas de trabalho podem
estar lado a lado em tarefas correlatas, mas, se não interagem, não formarão um grupo. Diante
156 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
disso, podemos entender os grupos como “Interação entre pessoas basicamente com objetivo
de compartilhar informações e tomar decisões, para mutuamente se ajudarem no desempenho
em sua área de responsabilidade” (ROBBINS, 2000 p. 258).
Buscando compreender o comportamento das pessoas em uma organização, Griffin e
Moorhead (2006, p. 218) salientam que necessitamos “entender as forças que as afetam
e como essas pessoas afetam a organização”, visto que ocorre uma troca de influências,
sendo que o comportamento do indivíduo afeta o grupo e suas realizações, assim como é
influenciado por ele. Como exemplo, podemos citar um time de futebol, um superjogador pode
influenciar o resultado de uma disputa de campeonato, mas se isso não for bem trabalhado
pode gerar, decorrente da pressão do grupo, situações de mentiras e trapaças, ações essas
que os membros afirmam não escolher individualmente.
Para a gestão, o trabalho em grupo é o principal meio utilizado por executivos e gerentes para
coordenar o comportamento dos funcionários a fim de atingir os objetivos organizacionais. Fica
como papel dos gestores direcionarem as atividades das pessoas, mas também direcionar
e coordenar as interações dentro dos grupos. Afinal, o comportamento dos indivíduos é o
segredo para o sucesso ou fracasso do grupo.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Tipos de grupos
Dando seguimento em nossos estudos sobre os grupos de trabalho, uma primeira posição a
ser tomada pelo gestor é reconhecer que eles existem e que afetam direta e indiretamente o
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
157
desempenho das pessoas e do negócio. A segunda questão é perceber os tipos de grupos
existentes no ambiente organizacional. Iniciemos esse entendimento por meio da distinção
entre os grupos que podem ser classificados genericamente de acordo com seu grau de
formalização (formal ou informal) e permanência (relativamente permanente ou relativamente
temporário).
Grupos Formais: são aqueles estabelecidos pela organização a qual pertencem, possuem
missões e tarefas específicas e o comportamento adequado e desejado dos mesmos são
definidos pela organização. Entre eles de acordo com Griffin e Moorhead (2006), apresentamse:
Grupo de comando ou grupos funcionais: são grupos de trabalho básico e tradicionais,
determinados por relações formais de autoridade e mostrados no organograma da empresa.
Normalmente compreendem um administrador e os subordinados que respondem diretamente
a ele, é um grupo relativamente permanente.
Grupo de tarefa ou grupo de projetos especiais: sua criação decorre da necessidade
de se realizar uma tarefa específica como, por exemplo, resolver um problema na estrutura
do produto, e é relativamente temporário, normalmente se dissolvem depois da solução do
problema. Os deveres dos membros de um grupo de comando podem ser temporariamente
reduzidos, caso o grupo de tarefas exija deles muito tempo e esforço.
Grupo por afinidade: apresenta-se relativamente permanente e reúne funcionários do
mesmo nível da empresa, que se encontram periodicamente para trocar informações, entender
oportunidades emergentes e resolver problemas. Embora sejam criados pela organização, não
fazem parte da estrutura formal. Não constituem grupo de comando porque não fazem parte
da hierarquia e não são grupos de tarefas porque duram bastante. Os grupos por afinidade
são formados por funcionários que compartilham atribuições, responsabilidades, deveres e
interesses, e representam cortes horizontais na hierarquia organizacional normal.
158 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Uma vez que seus membros compartilham características importantes, diz-se que eles têm
afinidades comuns, eles ocupam posições e têm deveres semelhantes, mas trabalham em
departamento ou divisões diferentes.
Seguem regras simples como comunicar-se de maneira aberta e franca, honrar os acordos
de prazo, ouvir com atenção, preparar-se, respeitar confidências, manter-se concentrado,
oferecer apoio mútuo e ser responsável individualmente. Pode-se dizer que a maior vantagem
dos grupos por afinidade seria cruzar as fronteiras organizacionais existentes, facilitando a
comunicação entre os diferentes departamentos e divisões. É importante compreender as
características desses grupos, pois assim a empresa pode implementar ações que tornem
essa formação favorável ao desempenho organizacional.
LEMBRE-SE
Os grupos, de acordo com seus propósitos, podem ser funcionais (de comando); de tarefa (criados
para completar uma tarefa específica); de interesse (formados dentro do local de trabalho através
de um interesse comum) e de pares (unidos pela amizade formada no local de trabalho) (ROBBINS,
2000).
GruposInformais
Independentemente de onde a organização crie grupos formais, surgem os grupos informais,
estes surgem de forma natural em um ambiente de trabalho, decorrem de uma necessidade de
contato social, tendem a se formar em torno de amizades e interesses comuns.
Grupos de amizade: também recebem a denominação de grupo de amigos. É informal, pode
envolver indivíduos de todas as partes e níveis da organização. Este modelo de grupo ao
contrário do grupo de interesse, presente no local de trabalho, existe fora do local de trabalho
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
159
e pode se estender para dentro em momentos de intervalo; possuem uma permanência até
razoável, nascem de relacionamentos cordiais entre os membros e do prazer de estarem
juntos, promovendo benefícios do relacionamento social entre seus membros.
Grupos de interesse: caracterizam-se pela informalidade, se estruturam em torno de uma
atividade ou interesse comum, mesmo que possa surgir amizade entre seus componentes.
Este grupo perdura enquanto os interesses se fazem comuns e representam uma força unida
diante da administração sobre algum assunto importante para seus membros.
O quadro a seguir nos traz uma representação de como os grupos formais e informais se
organizam, perceba que nesta classificação ainda existe uma indicação sobre a temporalidade
de existência dos grupos, em que os grupos de comando e de amizade tendem a ser mais
duráveis ao longo do tempo, e os grupos de tarefa e de interesse menos duráveis no tempo.
Quadro 18 - Classificação dos Grupos
Relativamente
permanentes
Formais
Grupos de comando
Departamento de
controle de qualidade
Grupo de controle
de custos
Informais
Relativamente
temporários
Grupos de tarefa
Busca da comissão para
um novo superintendente
da escola
Força-tarefa para
controlar a qualidade
do novo produto
Grupos de amizade
Grupos de interesse
Amigos que realizam
muitas atividades juntos
(vão a teatro, praticam
esporte, viajam)
Grupo de boliche
Rede de mulheres
Grupos por afinidade
Grupo de desenvolvimento do novo produto
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p. 223).
160 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Ao observar os grupos de trabalho, o gestor necessita identificar quais os tipos de grupos
predominantes em sua organização para que possa utilizar de estratégias apropriadas para a
gestão desses grupos. Sobre esse assunto, Montana e Charnov (1998, pág. 263) nos dizem
que:
Uma organização em termos de micro visão é uma combinação de grupos interrelacionados. Esses grupos podem ser classificados de acordo com sua orientação:
grupos formais e informais. Os grupos formais - designados e sancionados pela
organização - aderem ao princípio escalar do poder organizacional, recebem sua
legitimidade da organização em si e têm como característica a comunicação que flui de
acordo com o organograma. Um grupo informal é formado pelos próprios funcionários
e não é confirmado pela organização. Esses grupos podem ser criados em torno de um
assunto do local de trabalho (grupo de interesse) ou de uma atividade fora do local de
trabalho (grupo de amizade).
Perceba o quanto é importante entender essa mecânica dos grupos e o quanto isso pode
representar para o sucesso de um negócio. Os grupos formais naturalmente são mais fáceis
de serem identificados ao contrário dos grupos informais que se manifestam independente dos
níveis hierárquicos e alocações na estrutura organizacional. Saiba que os grupos informais
são os que mais geram problemas para as empresas exatamente por essa característica,
esses grupos conseguem ser rápidos, flexíveis e absorvem um poder muito grande sobre os
indivíduos. Tenhamos em mente, os grupos informais jamais deixarão de existir, aos gestores
resta empreender esforços na busca do entendimento sobre seu funcionamento e assim
desenvolver uma estratégia para administrá-los.
ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO
Os grupos podem ser entendidos como duas ou mais pessoas que interagem, são
interdependentes e procuram atingir objetivos específicos. Esse breve resgate do entendimento
do que vem a ser grupo nos traz uma reflexão: quais razões fazem as pessoas associarem-se
em grupos? Ou seja, o que motiva as pessoas a formarem e viverem em grupos e através de
grupos.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
161
Robbins (1998) nos apresenta uma ideia do por quê as pessoas tendem a se juntarem em
grupos, essa proposta de entendimento é apresentada no quadro abaixo, onde encontram-se
os seguintes motivos apontados pelo autor: segurança, status, autoestima, afiliação, poder e
realização de metas.
Quadro 19 - Razões para formação de grupos
Realização
de
Metas
Segurança
Grupo
Status
Poder
Afiliação
Auto Estima
Fonte: Robbins (1998).
Perceba que o processo de desenvolvimento de grupo é dinâmico e está continuamente
em estado de mudança. Vários são os motivos que podem desencadear a necessidade de
formação de grupos e, uma vez constituídos, os grupos passam a vivenciar estágios distintos.
Embora os grupos dificilmente atinjam uma estabilidade completa, passaremos a descrever
um padrão genérico pelo qual eles evoluem, sendo: formação, turbulência, normalização,
desempenho e dissolução.
1º Estágio - Formação: o primeiro estágio seria a formação, que apresenta dois momentos:
no primeiro momento as pessoas se juntam ao grupo, isto pode acontecer por causa de uma
nomeação no caso do grupo formal, ou por algum outro benefício desejado, no caso do grupo
informal.
Uma vez constituído, o grupo inicia uma etapa de conhecimento de território, definição da
tarefa, da função, da estrutura e da liderança do grupo. Este estágio de formação caracteriza-
162 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
se por uma fase de grande incerteza. Aqui os membros estão determinando que tipos de
comportamentos são aceitáveis ou não. O término desse estágio é considerado completo
quando os membros começam a se ver como parte do grupo.
2º Estágio – Turbulência: no estágio de turbulência ocorre o conflito intergrupal. Os membros
aceitam a existência do grupo, mas existe uma força contrária (resistência) ao controle imposto
sobre a individualidade. Existem conflitos sobre quem irá liderar o grupo, e deverá aqui ser
definido a hierarquia da liderança.
3º Estágio – Normalização: quando o grupo chega ao terceiro estágio, que é o da normalização,
o grupo apresenta-se de forma coesa, existindo um forte senso de camaradagem no grupo.
Este estágio termina quando o grupo está solidificado e já foi assimilado um conjunto comum
de expectativas a respeito do que define o comportamento correto de um membro.
4º Estágio – Desempenho: quando a estrutura do grupo apresenta-se inteiramente funcional
e aceita, existe uma energia de procurar conhecer e compreender um ao outro no grupo e de
redirecionar esta energia para a realização da tarefa que se apresenta. Dizemos, então, que o
grupo apresenta-se no quarto estágio, o do desempenho.
De acordo com Robbins e Coulgter (1998), para os grupos de trabalho permanente o
desempenho é o último estágio do seu desenvolvimento, mas para forças-tarefa, equipes
e grupos similares temporários, que possuem um prazo definido, existe ainda o estágio de
dissolução.
5º Faze – Dissolução: neste momento existe a preocupação com o desmembramento do
grupo de trabalho, encontramos pessoas agitadas, frisando as vitórias do grupo, outras
deprimidas por causa da perda da camaradagem e das amizades conquistadas durante o
período que passaram em conjunto.
A imagem abaixo nos traz a representação gráfica desse processo de formação de grupos,
desde a fase inicial até sua última fase, a dissolução. Perceba que esse processo é bem
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
163
próximo da realidade.
Pré-estágio 1
Estágio 1
Formação
Estágio 2
Turbulência
Estágio 3
Normalização
Estágio 4
Desempenho
Estágio 5
Dissolução
Figura 10 - Processo de formação de grupos
Fonte: Robbins (1998, p. 313).
Nem todos os grupos passam pelos estágios aqui relatados. Alguns se dispersam antes de
chegar à etapa final. Outros não conseguem completar uma fase antes de passar à seguinte.
Em vez de ter tempo necessário para se conhecer e ganhar confiança como, por exemplo,
quando um grupo pula o primeiro estágio de desenvolvimento por causa da pressão do líder,
dos prazos ou de alguma ameaça externa (do patrão, digamos).
Nesse caso, se os membros forem forçados a realizar atividades de uma etapa posterior,
enquanto o trabalho inicial ainda estiver incompleto, provavelmente se sentirão frustrados,
além do grupo não se desenvolver totalmente e ser menos produtivo do que poderia. Embora
as etapas não se apresentem de maneira separada e distinta em todos os grupos, muitos
164 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
fazem transições antes do tempo disponível para completar uma tarefa.
Para exemplificar esse processo de formação de grupos, quero convidar você a resgatar
algumas lembranças de seus primeiros anos de estudo. Os primeiros dias de aula eram os
piores, ou pelo menos, nos sentíamos bastante deslocados e perdidos, mas aos poucos íamos
conhecendo os amiguinhos e criando um laço de amizade. Às vezes saiam algumas confusões,
alguns ficavam “de mal” e em pouco tempo os grupos estavam formados. Tínhamos o pessoal
da frente, do canto da parede, o pessoal do meio e para fechar o pessoal do fundão.
Posso ilustrar outra situação, a exemplo o seu primeiro dia de trabalho. É sempre marcante
essas iniciações, pois sempre queremos ser aceitos e não queremos criar problemas, mas
as empresas simplesmente nos colocam para trabalhar, muitas vezes sem as instruções e
orientações adequadas. Diante disso, o novo colaborador inicia um processo de sobrevivência
nesse novo ambiente, às vezes algumas pessoas espontaneamente se disponibilizam e nos
ajudam, mas ocorre também de nos sentirmos sozinhos, deslocados e perdidos e tentamos a
qualquer custo nos filiarmos a algum grupo, muitas vezes nos submetendo a coisas e situações
que não faríamos em outras condições.
Em pouco tempo lá estamos nós, familiarizados e convivendo com esse novo grupo de
trabalho. Claro que esses exemplos são situações extremas e não devem ser levadas como
regra, mas apenas para uma reflexão sobre como somos inseridos em grupos e também como
inserimos pessoas nos grupos.
LEMBRE-SE
Enquanto os grupos evoluem passando pelos estágios, sua capacidade em lidar com problemas diferentes e cada vez mais complexos também evolui. A administração deve estar consciente do progresso de um grupo e designar os problemas de acordo (ROBBINS, 2000).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
165
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
O Poder das Equipes
Você se considera um bom líder? A sua organização possui bons líderes. O líder não deve ser
avaliado apenas pelo seu conhecimento, mas, sobretudo, pelo talento de formar equipes de vencedores. A organização não prosperará se depender apenas das habilidades de seu principal comandante. É necessária a contribuição de todos os membros da equipe para que o sucesso seja
plenamente conquistado. No time vencedor o “eu” deve ceder lugar ao “nós”, pois se eu conquisto
nós multiplicaremos. Somente nós poderemos construir e manter equipes de trabalho de alta performance,gerandoconfiança,respeito,uniãoeumaforçamotrizcapazdesuperarmetasousadas.
O papel do líder é montar equipes evitando a violação de qualquer norma coerente, pois isso destrói
qualquer vínculo que leve ao sucesso. Veja, por exemplo, o quanto os gansos podem, através de sua
disciplina nos longos vôos, contribuir com ensinamentos para todos aqueles que desejam aprimorar
o talento de formar equipes vencedoras. Ao movimentar as asas, os gansos criam sustentação para
o pássaro seguinte. Ao voar em uma formação em V, o bando aumenta o alcance de seu vôo em até
166 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
71%. Tal desempenho não seria possível se cada ave voasse isoladamente. Portanto, compartilhando
uma direção comum e viajando com senso de comunidade, podemos alcançar a meta rapidamente
sem muito desgaste.
O fato é que, sempre que um ganso sai da formação, ele sente o arrasto e a resistência de tentar voar
sozinho, e rapidamente tenta retornar ao grupo ganhando assim sustentação da ave imediatamente
à sua frente. Daí, trabalhando em equipe, como os gansos, permaneceremos alinhados com aqueles
que estão indo para onde queremos ir, precisamos estar dispostos a aceitar ajuda, bem como a dar a
nossa contribuição.
Sempre que o ganso líder se cansa, ele gira para trás na formação e outro ganso voa a sua frente.
Portanto, revezando as tarefas e dividindo a liderança entre os componentes do grupo, nos tornamos
interdependentes um com o outro, contribuindo assim para o sucesso de todos. Os gansos, quando
em formação, agem da seguinte forma, o de trás emite um som para encorajar os que estão na sua
frente a manter a velocidade.
Alémdisso,quandoumgansoficadoenteouferido,doisgansossaemdaformaçãoeseguem-no
paraajudá-loeprotegê-lo.Elesficamjuntosatéqueelesejacapazdevoarnovamenteoumorra.
Daí, buscam uma nova formação para cumprir a sua jornada com segurança. Apoiando-nos uns aos
outros podemos, assim como os gansos, superar momentos difíceis e crescermos ainda mais quando
estamos fortes. Então, devemos todos voar em formação, com a humildade de voltar para trás sempre
que um companheiro necessitar de ajuda.
Nunca é demais lembrar que as maiores realizações na vida não são alcançadas por um indivíduo
apenas, mas por grupos de pessoas pró-ativas que buscam um bem comum. Procure por trás de cada
vencedor e encontrará um grande treinador. Observe um grande líder e perceberá uma pessoa disposta a estimular e apoiar sempre que necessário, pois estamos nesta vida para ajudar a conquistar
enãoparadestruirsonhos.Afinaldecontas,anossamissãodeveseroferecerosnossosdonspara
beneficiarmosunsaosoutros.
Fonte: COSTA, Evaldo. Poder das Equipes. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso
em: 20 mar. 2012.
FATORES QUE AFETAM AS RELAÇÕES ENTRE GRUPOS
As organizações são compostas por grupos, sejam eles formais ou informais, o fato é que
a vida em sociedade se constrói por meio das relações estabelecidas entre os grupos em
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
167
suas mais diversas formas e instâncias. Uma vez que percebemos esse fato, devemos nos
empenhar em entender como são estabelecidas as relações entre os grupos e ainda quais os
fatores afetam as relações entre grupos. Vários são os fatores que determinam o sucesso do
desempenho entre grupos, mas o conceito que prevalece nesses fatores é a coordenação,
pois cada um que será relatado abaixo pode afetar a coordenação. Para subsidiar nosso
entendimento, recorremos a Robbins (2000, p. 263).
Interdependência: em um processo organizacional, existe uma interdependência entre os
grupos existentes, ou seja, um grupo de alguma forma é influenciado ou influencia o outro
grupo. Este processo pode ocorrer, de acordo com Robbins (2005), de três formas: Fusão,
em que dois grupos funcionam com relativa independência, mas sua produção combinada
contribui para as metas gerais da organização, de forma recíproca, em que os grupos trocam
insumos e resultados e de forma sequencial, um grupo depende de outro para seu insumo,
mas a dependência é apenas de mão única.
Incerteza da tarefa: quanto mais rotineira for a tarefa, com pouca variação na sua execução,
menos dúvidas irão surgir, já quando um grupo se depara com tarefas que exigem uma
maior complexidade de conhecimento e habilidades, é necessário que o mesmo possua uma
coordenação que os direcione sobre o que deve ou não deve ser feito. Grupos que lidam com
tarefas mais complexas necessitam de um maior número de informações, em contrapartida
tarefas simples exigem um maior treinamento na execução da mesma.
Tempo de orientação ao objetivo: as pessoas que compõem um grupo de trabalho
apresentam percepções diferentes quanto ao que é importante nas suas atribuições, isto
decorre do tempo destinado para execução de seu trabalho e nas orientações fornecidas para o
alcance dos objetivos definidos. Podemos citar como exemplo grupos de trabalho da produção
em que o seu foco é em curto prazo. Eles se preocupam com a programação da produção
de hoje e a produtividade desta semana, já as pessoas que compõem grupo de pesquisa e
desenvolvimento concentram-se no longo prazo. Elas se preocupam em desenvolver produtos
que futuramente poderão ser produzidos durante muito tempo.
168 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Considerando os fatores acima, podemos dizer que o gestor precisa promover um elo entre
os grupos, coordenando atividades que possam permitir o conhecimento das mais diversas
áreas por todos os grupos. Conhecer o processo da empresa do início ao fim, sendo assim,
que gestores e líderes devem cultivar suas equipes.
O fato é que o desempenho de qualquer grupo é afetado por diversos fatores, além dos
motivos para sua formação e das etapas para seu desenvolvimento. Em um grupo de alto
desempenho, a sinergia entre os membros costuma evoluir para algo que supera a soma de
suas contribuições individuais.
Buscando melhor compreender como o comportamento do grupo funciona, e entendendo que
os mesmos não ocorrem de forma desorganizada e sim que possuem uma estrutura que molda
o comportamento de seus membros, se faz necessário entender algumas características que
os tornam da maneira que são:
Papéis: seria, de acordo com Robbins (2005, p. 261), “um conjunto de padrões de
comportamentos esperados, que são atribuídos à ocupação de uma determinada posição
numa unidade social”. Seria muito mais fácil entender o comportamento do grupo se as pessoas
adotassem um único papel, mas isso não ocorre e normalmente elas desempenham inúmeros
papéis decorrentes de estímulos ao seu redor (como amigos, livros, filmes, televisão), e se
adaptam rapidamente conforme entendem que devem mudar o seu papel. Existem momentos
em que ocorre o conflito de papéis, normalmente quando o cumprimento de exigências de um
determinado papel é incompatível com outra.
Normas: enquanto um grupo amadurece e cresce, ele desenvolve padrões de comportamento
e de atitudes esperados, essas seriam as normas do grupo que são muito importantes para
reforçar a lealdade e a identidade do grupo. Robbins (2005, p. 261) define normas como sendo
“padrões aceitáveis de comportamento no interior de um grupo e que são compartilhados por
seus membros”.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
169
Cada grupo estabelece suas próprias normas, podendo ser a vestimenta adequada, quando é
aceitável cometer gafes, com quem cada membro do grupo almoça e quais amizades manter
dentro e fora do trabalho. A aceitação das normas por parte dos indivíduos se faz porque os
mesmos sentem necessidade de fazer parte do grupo, não querem ser diferentes e por isso
sentem a pressão para se conformarem e se enquadrem ao que o grupo definiu.
Coesão: a coesão pode ser definida como a intensidade em que os membros se atraem e se
sentem motivados a ficarem juntos. Fatores como o tempo que as pessoas ficam juntas e o
tamanho do grupo facilitam a maior interação, ou então porque o grupo enfrentou dificuldades
e se tornaram mais próximos. Os fatores que aumentam ou diminuem a coesão indicam que,
apesar de muitas vezes ser preferível ter um grupo altamente coeso, em algumas situações
os efeitos desse grupo podem ser negativos para a organização. Na sequência, apresento um
quadro que resume os fatores que afetam a coesão grupal:
Quadro 20 - Fatores que afetam a coesão grupal
Fatores que aumentam
a coesão
Composição homogênea
Desenvolvimento maduro
Tamanho relativamente
pequeno
Interações frequentes
Objetivos claros (competição
ou ameaça externa)
Sucesso
Consequências
da alta coesão
Conquista de objetivos
Satisfação pessoal dos
membros
Aumento da quantidade e da
qualidade das interações
Pensamento de grupo
Fatores que diminuem
a coesão
Consequências
da baixa coesão
Composição heterogênea
Formação recente
Tamanho grande
Dispersão física
Objetivos pouco claros
Fracasso
Dificuldade em atingir objetivos
Aumento da probabilidade de
dispersão
Menor interação
Orientação individual
Pouco empenho nos objetivos
grupais
Fonte: Griffin e Moorhead ( 2006, p.229).
170 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Um questionamento que sempre devemos buscar responder é como fazer para tornar um
grupo mais coeso? De acordo Robbins (2005, p. 264), você poderia utilizar-se de uma ou mais
sugestões a seguir:
Reduzir o tamanho do grupo; incentivar a concordância quanto aos objetivos do grupo;
aumentar o tempo que os membros passam juntos; melhorar o status do grupo e
aumentar a dificuldade percebida quanto à filiação ao grupo; estimular a competição
com outros grupos; conceder recompensas ao grupo mais que a seus membros; e
isolar fisicamente o grupo.
Para alguns grupos de tomada de decisões, a coesão também pode ser um fator fundamental
no desenvolvimento de determinados problemas. Griffin e Moorhead (2006) observam a
questão do pensamento de grupo que ocorre quando a preocupação dominante é chegar a
uma decisão que atenda à maioria, ou que todos concordem, em vez de analisar criticamente
as opções.
Esse problema, junto com o índice de coesão grupal e da produtividade, indica que o gestor
precisa analisar cuidadosamente os prós e os contras de fomentar grupos altamente coesos.
Muito cuidado com a criação de grupos altamente coesos, atue sempre de forma ética e
benéfica para as pessoas e para a organização, pois os grupos podem, caso se sintam
prejudicados, voltarem-se contra você.
Tamanho: o comportamento geral de um grupo é afetado pelo seu tamanho? Como você pôde
observar anteriormente, o tamanho afeta a coesão: é comprovado que o tamanho do grupo
afeta o comportamento do mesmo. Alguns autores como Robbins (2005) arriscam a definir um
número grande - de 12 ou mais membros - para se obter contribuições diversificadas, já grupos
pequenos de até 7 pessoas tendem a ser mais eficazes para empreender ação.
Já Montana e Charnov (1998) observam que não existe um tamanho universalmente aceito,
mas a administração pode seguir algumas orientações para designar membros de grupos:
- O número de membros do grupo deve ser suficiente para a realização das tarefas definidas,
poucos membros podem inviabilizar a tarefa.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
171
- Um número muito grande de pessoas dificulta a comunicação e uma liderança eficaz.
- Deve existir por parte dos membros do grupo um sentimento de obrigação para com o grupo.
Uma importante descoberta com relação ao tamanho dos grupos foi a Vadiagem Social,
que seria uma tendência que os indivíduos têm em se esforçarem menos quando o trabalho
é coletivo do que quando é individual, esse fato normalmente ocorre quando membros da
equipe acreditam que outros membros grupo não estão realizando sua cota de esforço. Assim,
se visualizamos o outro como alguém que está sendo preguiçoso ou incompetente e recebe
a recompensa da mesma forma que nós, temos a tendência a buscar a equidade mediante
a redução de nossos esforços. Outro fato observado é a dispersão da responsabilidade, ou
seja, as características individuais não são destacadas, todos são tratados em termos de
resultados de forma igual, embora algumas pessoas do grupo possam ter assumido maiores
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
responsabilidades do que outras.
Composição: para a realização das atividades grupais, normalmente se faz necessário uma
série de competências, o que torna um grupo heterogêneo - grupos constituídos de pessoas
de gêneros, com personalidades, opiniões, habilidades, talentos e perspectivas diferentes com mais propensão a ter condições de desenvolverem melhor suas tarefas, do que os grupos
homogêneos.
De acordo com Griffin e Moorhead (2006), a composição de um grupo possui um papel
172 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
especialmente importante à medida que a organização se torna mais diversificada. Deve-se
observar as culturas, se essas se diferenciam na importância que conferem aos membros
da equipe e no modo de perceber a autoridade, a incerteza e outros fatores importantes. É
considerável a atenção dada à maneira de lidar com grupos formados por pessoas de diferentes
culturas, normalmente um gestor responsável por um grupo como esse pode esperar, dentre
outras, que os membros desconfiem uns dos outros; os estereótipos serão um problema, além
das dificuldades de comunicação.
O gestor deve ter consciência de que grupos formados com essa característica raramente
funcionarão sem obstáculos, devendo o gestor dedicar-se mais ao lidar com grupos com
diversidade cultural a passarem pelos pontos mais difíceis, à medida que irão amadurecendo.
Cuidados devem ser tomados quando se trabalha com um grupo heterogêneo, é fundamental
que se tenha claramente definido e divulgado o objetivo a ser alcançado, e que exista, por
parte das pessoas, um respeito mútuo com relação às suas crenças, valores, moral de cada
membro.
A tabela abaixo demonstra quais as características e utilidades de se compor e trabalhar com
um grupo homogêneo e um heterogêneo.
Quadro 21 - Grupos homogêneos e heterogêneos
Grupo Homogêneo é útil para
Grupo Heterogêneo é útil para
Tarefas simples
Tarefas complexas
Tarefas seqüenciais
Tarefas coletivas
Tarefas que exijam cooperação
Tarefas que exijam criatividade
Tarefas que requeiram rapidez
Tarefas que não dependam de rapidez
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p.226).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
173
Perceba que cada grupo é indicado para uma especificidade de tarefas. Portanto, para uma
tomada de decisão mais rápida, cooperação, procure implementar um grupo homogêneo,
mas se a tarefa disponibiliza maior tempo, exige criatividade, iniciativa, a melhor alternativa é
implementar um grupo heterogêneo. É interessante essa percepção dos grupos, pois oferece
ao gestor melhor capacidade na hora de formar os grupos de trabalho.
Status do Grupo: para Robbins (2005, p. 267), status seria a “posição ou grau socialmente
definido e atribuído pelos demais a grupos ou membros de grupos”. Cada grupo possui níveis
diferentes de status dentro da organização. De acordo com Montana e Charnov (1998, p.
275), o status está relacionado a cinco fatores principais: “a importância da tarefa designada;
o nível de êxito do grupo; o status dos indivíduos do grupo; a natureza das recompensas da
organização aos membros do grupo; e o status externo percebido do grupo”.
LEMBRE-SE
Uma organização deve realçar o status de um grupo se deseja a participação entusiasmada dos
funcionários. Se não houver status ligado à participação no grupo, os funcionários não participarão
motivados (ROBBINS, 2000).
DINÂMICAS INTERGRUPAIS
Um fato muito importante é quando afirmamos que a contribuição do grupo para a organização
depende de suas interações com os outros grupos, assim como da sua própria produtividade.
Assim, para compreender a dinâmica intergrupos, é necessário observar a qualidade
das interações estabelecidas e também os traços da cultura organizacional que revelem
verdadeiramente forte incentivo para a atuação dos grupos. A orientação para objetivos ocorre
174 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
sob um conjunto altamente complexo de condições que determinam o relacionamento das
equipes. Griffin e Moorhead (2006) afirmam que fatores como as características de cada uma
das equipes; o ambiente organizacional na qual estão inseridas e as bases para a interação
situacional e de tarefas servem como fatores fundamentais que determinam a interação das
equipes.
Características de cada uma das equipes: as características-chave dos grupos em interação
afetam profundamente sua dinâmica, pois cada qual leva para o conjunto seus próprios
aspectos. Quando os indivíduos passam a fazer parte de uma equipe, os indivíduos tendem a
se identificar com ela, de tal maneira que sua opinião sobre as demais se torna tendenciosa,
o que pode tornar difícil uma relação harmoniosa. Os membros contribuem para os processos
grupais e tais contribuições, por sua vez, influenciam as normas, o tamanho, a composição e a
coesão do conjunto, afetando assim a interação com outros grupos. Desse modo, compreender
cada membro e as características-chave do conjunto ajuda o administrador a monitorar as
interações intergrupos.
Ambiente organizacional: este influencia a interação grupal, ou seja, a estrutura, as normas
e os procedimentos da organização, os processos e decisão, os objetivos e os sistemas de
recompensa, tudo isso afeta a interação.
Bases da interação situacional e de tarefa: concentram a atenção nas relações de trabalho
entre os grupos que interagem e nos motivos que levam a essa interação.
Abaixo demonstramos, por meio da figura, os fatores que influenciam as interações intergrupos.
A natureza da interação depende das características dos grupos envolvidos, do ambiente
organizacional e das bases para a interação situacional e da tarefa.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
175
Fatores que influenciam as
interações intergrupos
A natureza da interação das
características dos grupos
envolvidos, do ambiente
organizacional e das bases
para interação situacional
e de tarefa.
Ambiente
organizacional
Normas e procedimentos
História, tradições
e cultura
Objetivo e sistema
de recompensas
Processo de tomada
de decisões
Características
do grupo
Características
do grupo
Personalidade e características
de cada um
Tendência e disposição para agir
Composição, coesão, tamanho,
normas e atribuições do grupo
Interação
Personalidade e características
de cada um
Tendência e disposição para agir
Composição, coesão, tamanho,
normas e atribuições do grupo
Bases para as
interações
Localização
Recursos
Interdependência entre
prazo e objetivo
Incerteza da tarefa
Interdependência da tarefa
Figura 11- Fatores que influenciam as interações intergrupos
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p.231).
176 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
CONFLITOS EM GRUPOS E ORGANIZAÇÕES
Os grupos constituem-se em um fenômeno humano universal, mas é importante saber que
eles não são ideais para todo tipo de situação, bem como definir nitidamente como e quando
usá-los, principalmente no sentido formal, faz parte do papel do administrador.
O conflito, para Griffin e Moorhead (2006), apresenta-se como um desacordo entre as partes,
quando pessoas, grupos ou organizações discordam em questões importantes, surge o
conflito. O conflito ocorre sempre que uma pessoa ou um grupo acredita que suas tentativas
de alcançar um objetivo são dificultadas por outra pessoa do grupo, ou podem ser o resultado
da antecipação de problemas.
Embora o conflito seja quase sempre considerado prejudicial e que deve ser evitado, os
gestores podem tirar vantagem do mesmo. A total ausência de conflitos costuma levar à apatia
e à letargia. Um grau moderado de conflitos específicos pode estimular novas ideias, promover
uma competição saudável e vitalizar o comportamento.
Reações de conflito
Existem algumas reações mais comuns ao conflito, conforme Griffin e Moorhead (2006), que
seriam a fuga, acomodação, competição, colaboração e concessão. Na verdade, sempre que
ocorre conflito entre grupos ou organizações, são os indivíduos que entram em choque. Muitas
vezes esses indivíduos agem como representantes dos grupos aos quais pertencem.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
177
A figura a seguir mostra os cinco tipos de reação ao conflito que se diferenciaram de acordo
com suas dimensões: até que ponto são relevantes os objetivos da parte oponente, e quão
compatíveis eles são.
Muito alta Competição
Colaboração
Concessão
Importância da
interação para
alcançar objetivos
Muito baixa Fuga
Acomodação
Muita incompatibilidade
Muita compatibilidade
Grau de compatibilidade
dos objetivos do grupo
Figura 12 - Cinco tipos de reação do conflito
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p.233).
A importância de atingir um objetivo altera-se em uma escala que vai de muito alta até
muito baixa. Já o grau de compatibilidade de objetivos trata da capacidade de se atingir
simultaneamente os objetivos de mais de uma pessoa ou grupo. Os objetivos de grupos
diferentes podem ser altamente compatíveis, completamente incompatíveis ou medianamente
compatíveis.
Fuga: ocorre quando uma interação tem relativamente pouca importância para os objetivos de
cada parte e esses objetivos são incompatíveis. Como as partes em conflito não se esforçam
para atingir objetivos compatíveis, e as questões em jogo parecem irrelevantes, essas partes
simplesmente tentam escapar da interação. Podemos citar como exemplo o seguinte caso:
uma unidade pede informações para a matriz e esta ignora o pedido. Por sua vez, a filial
solicitante define por conta própria não levando adiante a solicitação.
178 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Acomodação: se dá quando os objetivos das partes são compatíveis, mas a interação não
é considerada importante para a conquista desses fins. Essas interações costumam criar
discussões sobre como as partes podem executar as tarefas interdependentes com um gasto
mínimo de tempo e esforço. Como exemplo, podemos citar a elaboração de uma escala de
férias, pois ambos necessitam de férias, mas quem irá tirar em dezembro ou em janeiro, para
empresa o fato relevante é que tirem as férias e o trabalho não seja prejudicado.
Competição: acontece quando os objetivos são incompatíveis, mas a interação é importante
para cada parte atingir suas metas. Ocorre competição quando todas as partes se esforçam
por um objetivo, mas apenas uma consegue atingi-lo. Como exemplo, podemos citar: em
uma fábrica de produção de fios de seda, o primeiro, o segundo e o terceiro turno tentavam
conquistar o prêmio de produtividade do mês. Os trabalhadores do turno campeão ganhavam
reconhecimento no jornal da empresa. Como a questão era importante para cada grupo,
e como seus interesses eram incompatíveis, instalou-se a competição. Esta, por sua vez,
incentivou cada turno a produzir mais todo mês, o que aumentou a produção da empresa e
acabou por melhorar a prosperidade geral (e, assim, a prosperidade de cada grupo). Tanto
a fábrica como os grupos se beneficiaram da competição porque ela fomentou métodos de
trabalho inovadores e criativos, impulsionando ainda mais a produtividade. Contudo, depois de
aproximadamente seis meses, a competição escapou ao controle. A competitividade tomou
conta do ambiente, apareceu o antagonismo, as regras foram ignoradas, a competição virou
conflito e, em consequência, houve uma queda considerável no desempenho geral do trabalho.
Colaboração: se dá quando a interação entre os grupos é muito importante para a conquista
dos objetivos, que por sua vez, também são compatíveis. No caso da escala de férias pode
surgir conflito se todos quiserem tirar férias em janeiro. No entanto, ao discutir e analisar as
necessidades e os objetivos, todos devem colaborar para a definição adequada da escala
de férias. Em um primeiro momento, pode parecer uma interação na qual as partes realizam,
em conjunto, atividades que visam a alcançar objetivos, após chegar a um consenso sobre
eles e sua importância. Em muitas organizações não é fácil concordar sobre objetivos, sua
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
179
importância e, sobretudo, os meio para alcançá-los. A colaboração costuma levar a ideias e
soluções inovadoras para as diferenças existentes entre os grupos.
Concessão: em uma situação de concessão, as partes interagem para atingir seus objetivos,
mas não o fazem de forma agressiva, e sim de modo competitivo ou colaborativo, uma vez
que a interação não é fundamental para se chegar a esses fins. Também, em contrapartida,
as partes, não recorrem à fuga, pois de algum modo a interação ainda é importante. Algumas
vezes, cada parte abre mão de alguma coisa, mas como a interação tem importância apenas
moderada, elas não chegam a lamentar o que perderam. Como exemplo, a negociação entre
o sindicato e uma empresa.
Como tornar os grupos eficazes para atender às necessidades da empresa e de seus
membros, aumentando sua produtividade sem destruir as relações intergrupais, evitando a
competição predatória entre grupos, caracteriza-se como um dos principais problemas para
os administradores. França (2006, p.47) observa que para prevenir conflitos entre grupos, se
faz necessário:
•
Dar ênfase à eficiência da organização.
•
Manter uma comunicação intergrupal elevada e frequente.
•
Estimular a rotação de membros.
•
Evitar situações de vence-perde.
A solução de conflito ocorre quando o gestor resolve uma situação que tenha se tornado
prejudicial ou grave. Para fomentar a colaboração, o administrador deve ajudar os grupos a
encarar suas metas como parte de um objetivo superior, para o qual as partes conflitantes
podem contribuir.
180 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
MÉTODOS PARA ADMINISTRAR RELAÇÕES ENTRE GRUPOS
Na busca de maximizar os acertos e minimizar as falhas, buscaram-se entender melhor quais
seriam os métodos mais adequados para administrar as relações entre os mais diversos tipos
de grupos. Robbins (1998) propôs os métodos a seguir:
Regras e Procedimentos: estabelecer um conjunto de regras e procedimentos formalizados
que especificarão como os membros dos grupos vão interagir uns com os outros. Quando
se criam essas regras e procedimentos, está se buscando minimizar a necessidade de
interação e fluxo de informação entre os departamentos ou grupos de trabalho. Esse método
tem como desvantagem o fato de ele funcionar bem quando as atividades entre grupos
podem ser previstas e quando elas se repetem o bastante para justificar estabelecer regras e
procedimentos para lidar com elas. Quando as condições são de incerteza e mudança, regras
e procedimentos sozinhos podem não ser adequados para garantir a coordenação eficaz das
relações entre grupos.
Estabelecimento de Hierarquia: isso significa que a coordenação é alcançada submetendo
para as regras e procedimentos, visto que, se as mesmas não resolvem, os grupos podem
solicitar ajuda a seu superior imediato e assim sucessivamente.
Planejamento: na escala, o próximo passo acima é o uso de planejamento para buscar facilitar
a coordenação. Quando os grupos de trabalho têm suas metas específicas pelas quais são
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
181
responsáveis, então cada um sabe o que tem que fazer. O planejamento tende a não dar certo
como mecanismo de coordenação em locais onde grupos de trabalho não saibam claramente
quais são suas metas, ou existe um grande volume de contatos entre grupos.
Forças-Tarefa: este mecanismo é muito bom para coordenar atividades quando existem
vários grupos que estão interagindo. Uma força-tarefa é um grupo temporário formado de
representantes de alguns departamentos, que tem duração suficiente para resolver um
problema que fez com que ela fosse criada para resolver.
Departamentos Integrados: são departamentos permanentes com membros formalmente
designados para a tarefa de integração entre dois ou mais grupos.
Embora sua manutenção seja cara, ele se torna eficaz quando a organização tem vários
grupos com metas conflitantes, problemas não-rotineiros e decisões entre grupos que tenham
um impacto significativo nas operações da organização.
Formação de Equipes: são geralmente formadas em torno de problemas que ocorrem com
frequência - com membros da equipe mantendo uma responsabilidade por seu departamento
funcional principal e pela equipe. Quando a equipe acaba de realizar sua tarefa, cada membro
retorna, em tempo integral, para a sua função anterior.
É sempre importante reforçar que um objetivo superior é algo e diz respeito a toda a
organização e tem mais importância para o bem-estar dela e de seus membros do que os
objetivos mais específicos das partes conflitantes. Se os fins não forem realmente importantes
e se mostrarem muito incompatíveis, o gestor talvez precise ajudar as partes conflitantes a
evitarem-se.
Diante disso, é imprescindível que o gestor conheça profundamente seu grupo de trabalho e
suas formas de estabelecerem as relações, somente assim poderá decidir uma estratégia que
o possibilite atuar com equipes (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
182 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Conflitos:UmaQuestãodeLiderança
Observa-se,napráticaadministrativa,quemuitosconfrontosedificuldadesderelacionamentoque
levam a um clima hostil e negativo no ambiente de trabalho originam-se da falta de visão e preparo do
gestoremlidarcomsituaçõesdeconflito.
Numaperspectivadopapeldolíder,entende-sequeestesejaafiguraresponsávelpelaformação,
integração e fortalecimento de sua equipe de trabalho, que se tornará mais produtiva à medida que
sentir-se de alguma forma amparada, apoiada e atendida por ela em suas questões. Como no meio
organizacionalencontram-sepessoascomdiferentesperfisdepersonalidade,formação,experiências
de vida, maneiras de comportar-se, convivendo por um grande período de tempo do seu dia, obviamenteemalgummomentoosconflitosocorrerão.Énestahoraqueolíderdeveráestarporperto,
atento e pronto para agir em função da conciliação, tentando fazer com que as partes envolvidas
cheguem a algum tipo de entendimento, a favor do próprio andamento do trabalho e do clima organizacionalqueficambastantecomprometidosnestasocasiões.
Entretanto,quandosetornamfreqüenteserecorrentes,osconflitospodemservircomoindicador de
que o problema é mais complexo e que provavelmente envolve a figura do líder que pode estar
negligenciando a importância destas ocorrências. Assim, podemos estar diante do estilo de liderança
laissez-faireouliberal,ondeolídernãoseenvolve,mesmofrenteàssituaçõesdeconflito,evitando
tomar para si algo que considera desnecessário e com isso, acaba entregando os membros de sua
equipe à própria sorte, observando, muitas vezes de longe, o circo pegar fogo. É o famoso “deixa
comoestáparavercomofica”.Egeralmenteficapior!Empoucotempo,oslideradospercebemque
estão sozinhos neste sentido e passam a agir de acordo com as armas que cada um possui, alguns
partindo para o ataque, tornando-se agressivos, mal-humorados, outros isolando-se, fechando-se
paraasrelações,enfimfazendodoespaçogrupalumquasecampodebatalhas.
A equipe passa, então, por uma cisão: já não são mais pessoas trabalhando, colaborando para atingir
um objetivo comum, mas pessoas competindo por um espaço e estabelecendo um clima de total falta
de união, cooperação, comunicação entre as partes, ocasionando uma desmotivação geral e, como
resultado organizacional, queda na produtividade. Este tipo de liderança, no aspecto emocional, permite que o grupo traga à tona o que tem de pior, numa tentativa de sobrevivência.
NopensamentodeWarrenBennis,“oslíderesnãoevitamounegamoconflito,antesovêemcomo
uma oportunidade”, podemos subentender que:
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
183
-olíderqueevitaoconflitoéomisso;
-olíderquereprimeoconflitoéditador;
-olíderquenegaoconflitoéutópico(FRANCISCO,WaldemirJosé).
E concluir que “só aquele que o encara de frente, é verdadeiramente líder”, uma vez que dará oportunidadeinclusivedefazercomqueaspessoasenvolvidasrepensemsuasatitudesemodifiquem
seus comportamentos.
Ou seja, é ponto comum que não é fácil tornar-se líder e que nem todos chegarão a ser, apesar de
ocuparem cargos dechefia,porémaquelequesedispõeaexercerestafunçãodeveráteremmente
quegerirconflitosconstituitarefafundamentaldaliderança,tantoqueum estudo revelou que “o gestor
denívelmédiogastaaproximadamente20%deseutempolidandocomconflitos”(ALBUQUERQUE,
Rosa),confirmandoaimportânciadestahabilidade.
Paradesenvolvê-la,énecessárioqueeleobservesenãoestácomdificuldadespararesolverseus
própriosconflitos,poiséessencialqueeleaprendaaresolvê-los,namedidadopossível,paraque
assim,estejaaptoalidarcomosconflitosqueocorrerãoentreseussubordinados,nãoosnegando,
reprimindo ou mesmo evitando-os, o que só aumentaria o problema, fomentando a insatisfação de
todos. Esta habilidade requer autoconhecimento, percepção apurada do que ocorrem ao seu redor,
neutralidade e bom senso para que a resolução ocorra da forma mais justa e conveniente para todas
aspartes.Afinal,oobjetivodeumamediaçãonãoéquesaiamvencedoreseperdedores,masqueos
envolvidossintam-sebeneficiadosdealgumamaneiraepossamretomarodiálogofranco,aescutae
o entendimento do outro, o que levaria ao crescimento tanto pessoal e grupal, como organizacional.
Fonte: NEVES, Jane A. B. P. Conflitos: uma questão de liderança.
Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 20 mar. 2012.
Paravocêsetornarummembrodeumgrupodetrabalho,observeospontosabaixo:
1 - Respeite o próximo como ser humano.
2 - Evite cortar a palavra a quem fala; espere a sua vez.
3 - Controle as suas reações agressivas, evite ser indelicado ou mesmo irônico.
4-Eviteo“pular”porcimadoseuchefeimediato;quandoofizer,dêumaexplicação.
5-Procureconhecermelhorosmembrosdeseugrupo,afimdecompreendê-losedeadaptar-
184 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
se à personalidade de cada um.
6 - Evite tomar a responsabilidade atribuída a outro, a não ser a pedido deste ou em caso de
emergência.
7 - Procure definir bem o sentido das palavras no caso de discussão em grupo, para evitar mal
entendidos.
8 - Procure a causa das suas antipatias, a fim de vencê-las.
9 - Esteja sempre sorridente.
10 - Seja modesto nas discussões; pensar que talvez o outro tenha razão e, se não, procure
compreender-lhe as razões.
TESTE - COESÃO GRUPAL
Introdução: é possível que você seja membro de muitos grupos diferentes: grupos de estudos
para a escola, grupos de trabalho, grupos de amizade em um clube e grupos de interesse. E
você dever ter alguma noção de quanto esses grupos são unidos ou coesos. Este exercício o
ajudará a diagnosticar a coesão de cada grupo.
Instruções: primeiro, comece a analisar um dos pequenos grupos aos quais você pertence.
Verifique se é mesmo um grupo pequeno – composto, digamos, de três a oito pessoas. Em
seguida, marque na escala a seguir, de 1 (mal) a 5 (muito bem), como você considera que o
grupo trabalha em conjunto.
( 1 ) Mal
( 4 ) Bem
( 2 ) Não muito bem ( 5 ) Muito bem
( 3 ) Na média
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
185
Agora, responda às seis perguntas a seguir sobre o grupo. Faça um tique no traço ao lado da
resposta que mais se aproxima de como você responderia a cada pergunta.
1- Quantas pessoas de seu grupo são gentis umas com as outras?
( 5 ) Todas.
( 4 ) A maioria.
( 3 ) Algumas.
( 2 ) Bem poucas.
( 1 ) Nenhuma.
2- Até que ponto seus colegas de grupo são gentis uns com os outros?
( 1 ) Não são gentis.
( 2 ) São um poucos gentis.
( 3 ) São medianamente gentis.
( 4 ) São mais gentis que a média.
( 5 ) São muitos gentis.
3- Que grau de confiança existe entre os membros de seu grupo?
( 1 ) Desconfiança.
( 2 ) Pouca confiança.
( 3 ) Confiança na média.
( 4 ) Confiança considerável.
( 5 ) Muita confiança.
186 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
4- Qual o grau de lealdade e de sensação de pertencimento que os membros têm com
o grupo?
( 1 ) Nenhuma lealdade nem sensação de pertencimento.
( 2 ) Um pouco de lealdade e de sensação de pertencimento.
( 3 ) Uma sensação mediana de pertencimento.
( 4 ) Uma sensação acima da média de pertencimento.
( 5 ) Forte sensação de pertencimento.
5- Você sente que é de fato parte de seu grupo?
( 5 ) Realmente faço parte do meu grupo.
( 4 ) Faço parte de muitas maneiras.
( 3 ) Faço parte de algumas maneiras, mas não de outras.
( 2 ) Faço parte de poucas maneiras.
( 1 ) Não me sinto parte desse grupo.
6- Se você tivesse a oportunidade de trabalhar com um grupo de pessoas diferentes
para realizar a mesma tarefa, como se sentiria?
( 1 ) Gostaria muito de mudar.
( 2 ) Preferiria mudar a ficar onde estou.
( 3 ) Não faria diferença.
( 4 ) Preferiria ficar.
( 5 ) Gostaria muito de ficar onde estou.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
187
Agora, some os números que escolheu para as seis perguntas e divida por seis. O total das
seis respostas = ___ / 6= ____. Essa é a pontuação de coesão para seu grupo.
Compare esse número com o que você verificou na escala do início do exercício, em relação
a como você acha que esse grupo trabalha em conjunto. Eles são quase iguais ou muito
diferentes? Se forem quase iguais, então você tem boa noção sobre o grupo e sobre o modo
como ele trabalha. Se forem bem diferentes, é provável que você precise analisar melhor os
aspectos de funcionamento do grupo. (Esta é apenas uma parte de um instrumento muito
maior; não foi validada cientificamente neste modelo e deve ser empregada apenas para fins
de discussão em classe.)
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final da quarta unidade, na qual foram apresentadas informações que nos levam
a um entendimento sobre como se constituem os grupos de trabalho, quais suas finalidades
e também encontramos informações importantes sobre os caminhos para melhorar o
desempenho dos grupos. Quando nos referimos a grupos de trabalho, devemos entender que
todas as organizações são constituídas de grupos. Ao atuar em grupos, as pessoas acabam
por desempenharem papéis. Os papéis em grupos moldam o comportamento mediante a
criação de padrões de comportamento esperados que as pessoas assumem em diferentes
situações. As normas moldam o comportamento ao imporem padrões grupais aceitáveis a
cada um dos membros.
Ao longo desta unidade, outra questão é apresentada: a coesão e produtividade em grupos.
A relação coesão-produtividade é intermediada pelas normas de desempenho do grupo. Se
as normas são altas, um grupo coeso será mais produtivo. Se a coesão é alta e as normas
são baixas, a produtividade será baixa. Porém, não podemos deixar de apresentar a vadiagem
social, que por sua vez acaba sendo um comportamento muito comum nas empresas. A
implicação mais importante da vadiagem social para o trabalho é que os gerentes precisam
dispor de medidas do esforço individual em situações de trabalho coletivo. Caso contrário, os
membros podem tornar-se “caroneiros” sem serem descobertos.
Ainda nesta unidade quatro, estudamos a dinâmica grupal, sendo esta uma condição na qual
a busca de consenso evita posições divergentes, minoritárias ou impopulares, retardando a
188 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
avaliação crítica das opções e levando a decisões de qualidade inferior. A mudança grupal é
um movimento do grupo rumo a uma posição mais extrema a partir daquela que é mantida
pelos indivíduos e que tende a assumir maiores riscos nas decisões em grupo.
E por fim, finalizamos a unidade falando sobre as relações e os conflitos entre grupos,
bem como as estratégias a serem utilizadas pelos gestores para lidarem com os conflitos
intergrupais. Realmente, atuar em grupos é um desafio que devemos conduzir com muito
cuidado, pois o impacto da atuação grupal sobre os indivíduos e as organizações é elevado.
Encerramos nossa quarta unidade. Nos veremos na quinta e última unidade, na qual iremos
falar sobre como os grupos podem desenvolver-se e chegarem ao status de equipes.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
O GESTOR É VOCÊ!
Objetivo do exercício: as habilidades de um gestor consistem em sua capacidade de motivar indivíduos e grupos. Tais habilidades desempenham, portanto, um papel importante na determinação de
como o gestor interage com os outros em um grupo. Este exercício permite que você pratique suas
habilidades interpessoais apenas em relação a esse ambiente.
Informações necessárias: você acabou de ser transferido para o novo cargo de supervisor de um
grupo de cinco funcionários. A empresa para a qual trabalha é pequena e tem poucos regulamentos e
regras. Infelizmente, a falta de ambos está criando um problema que você precisa enfrentar. Dois dos
membros do grupo não fumam e se queixam cada vez mais do fato de os outros dois colegas fumarem
no trabalho. Esses dois funcionários acham que, como fumantes passivos, estão sendo prejudicados
e querem criar uma política de proibição do fumo, tal como as adotadas por grandes empresas da
atualidade.
Os dois fumantes se opõem, dizendo que a empresa não tinha essa política quando começaram a
trabalhar ali e que seria injusto impô-la agora. Um deles afirma que desistiu de um emprego atraente
em outra empresa porque preferia trabalhar em um lugar onde pudesse fumar. A quinta funcionária do
grupo também não fuma, mas não se importa que os outros o façam – o marido dela fuma em casa e,
por isso, está acostumada a conviver com fumantes.
Você desconfia de que se os dois não fumantes queixosos não forem tranquilizados, poderão deixar
o grupo. Ao mesmo tempo, acha que os dois fumantes sairão se você instituir uma política contra o
fumo. Os cinco fazem um bom trabalho e você não quer perdê-los.
Procedimento: com essa informação em mente faça o seguinte:
1. Explique a natureza do conflito nesse grupo de trabalho.
2. Explique como você lidaria com a situação.
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p.263)
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
189
ALBUQUERQUE, Alan. ROCHA, Paulo. Sincronismo Organizacional: como alinhar a estratégia, os
processos e as pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006 (pp. 01 - 45).
190 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
UNIDADE V
DESENVOLVENDO GRUPOS E FORMANDO
EQUIPES
Professor Esp. Luciano Santana Pereira
Objetivos de Aprendizagem
• Entender por que as organizações estão desenvolvendo sistemas de equipes.
• Diferenciar equipes de grupos de trabalho.
• Demonstrar os benefícios e custos das equipes.
• Explicar os papéis e tipos de equipes.
• Relatar as fases de implementação de equipes.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Conceito e importâncias das equipes
• Diferenças entre equipes e grupos de trabalho
• Benefícios e custos das equipes
• Papéis das equipes nas organizações
• Tipos de equipes
• Processo de implementação das equipes
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
INTRODUÇÃO
Chegamos a nossa quinta e última unidade de estudo, que contempla a disciplina Motivação
de Indivíduos e Grupos de Trabalho. Na unidade anterior, estudamos os grupos, suas
características, suas formas de integração, bem como os fatores e os conflitos que os
influenciam. Agora que você já tem pleno conhecimento sobre esses conceitos, vamos avançar
em nossos estudos, verificando como desenvolver um grupo de trabalho e transformá-lo em
uma equipe. É muito comum que haja certa confusão entre os termos, mas veremos que
existem diferenças entre os grupos e equipes. O trabalho com os moldes de equipes tem se
tornado cada vez mais comum em todo o mundo corporativo e, nos últimos anos, esse modelo
de trabalho passou a ser o sonho de consumo de muitas empresas.
Nesta unidade estudaremos por que as equipes se tornaram tão populares e o que as
diferenciam de outras formas de trabalho. Sabe-se que o trabalho em equipe é importante,
mas em quais situações se aplicam o trabalho em equipe? Será que em todas as atividades
sempre poderemos trabalhar em equipe? Na verdade, existe uma grande confusão quando o
assunto é a equipe de trabalho, e nem sempre a empresa poderá atuar no formato de equipe,
o que é importante reforçar é que deve existir na empresa a cultura voltada à equipe e à
colaboração, mas, em muitas situações, o trabalho individual ou em grupo promoverá mais
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
193
resultado do que a atuação em equipe. Claro que isso depende da empresa, das pessoas, do
tipo de trabalho a ser feito. O que quero desmistificar é esse discurso de que tudo deve ser em
equipe, devemos trabalhar em equipes, porém com responsabilidades individuais.
Ainda nesta unidade de estudo, veremos que existem diferentes formas para a atuação das
equipes, sendo que isso vem a reforçar a ideia de que a empresa ou gestor deve estar antenado
ao contexto da tarefa e das pessoas e buscar a alternativa mais adequada para atender à
necessidade. As equipes podem ser focadas em processos criativos para a resolução de
problemas, produção de algum resultado, entre outras, mas o que é comum em todos os tipos
de equipes é o senso de resultado comum, diferentemente dos grupos, em que, apesar de
interagirem e trocarem serviços, cada membro possui um objetivo distinto, o que impossibilita
esse senso de objetivo comum que é característico das equipes.
Fechando esta unidade, vamos estudar como podemos iniciar e implantar um processo de
equipe de trabalho, verificaremos que existem algumas alternativas a serem seguidas que
podem gerar bons resultados. Mais importante do que utilizar alguma técnica específica é criar
nos membros dos grupos o senso de equipe e, verdadeiramente, desenvolver esses membros
de grupos em efetivos participantes de equipes, e isso somente é possível de ser conquistado
mediante uma postura sóbria, humilde e transparente da liderança.
Desde já registro os meus sinceros agradecimentos por estarmos juntos durante as quatro
unidades iniciais, e que esta quinta unidade possa agregar ainda mais informações e
conhecimentos para que assim você possa verdadeiramente utilizar todo esse aprendizado
em seu dia a dia. Desejo muito sucesso a você! Bom estudo.
O QUE EXPLICA A POPULARIDADE DAS EQUIPES
Utilizar equipes para fazer a organização funcionar não é novo e nem é uma invenção
japonesa ou americana. Foi no Instituto Tavistock, no Reino Unido, no final dos anos 1940,
194 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
que se identificou um dos primeiros trabalhos que mostra a aplicação do trabalho em equipe.
Grandes companhias, Xérox, IBM, General Motors, grupo Accor, têm utilizado equipes como
recurso principal para realizar as tarefas. Existe uma concordância, por parte dos gestores
e especialistas, de que o segredo da organização e da gestão empresarial no século XXI
pode estar na utilização de equipes (ROBBINS, 2000). Ainda de acordo com o autor, todas as
equipes são grupos e, por isso, o desempenho da equipe é influenciado por todos os fatores
discutidos anteriormente (unidade anterior). Porém, é importante salientar que nem todos os
grupos são equipes, e o desempenho da equipe também é afetado por fatores adicionais que
não influenciam a produtividade de outras variedades de grupos.
Companhias como Volvo e Toyota, há cerca de três décadas, introduziram equipes em seus
processos produtivos, tornaram-se notícia porque ninguém estava fazendo isso. Hoje ocorre
exatamente o contrário. A organização que não estiver utilizando equipes é que se torna
notícia. Como explicar tal popularidade por parte das equipes? O principal fator que se destaca
é o desejo da administração de aumentar a flexibilidade e a qualidade. As equipes geralmente
superam os indivíduos quando as tarefas realizadas exigem aptidões múltiplas, discernimento
e experiência. À medida que as organizações têm se reestruturado para competir com mais
eficácia e eficiência, recorrem às equipes como uma maneira de utilizar melhor o talento de seus
funcionários. A administração tem constatado que as equipes são mais flexíveis e sensíveis
a eventos variáveis do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamento
permanente. As equipes possuem capacidade para a rápida formação, deslocamento, mudança
de objetivos e dissolução. As equipes também constituem um ingrediente fundamental nos
programas de TQM, cuja essência é a melhoria dos processos (ROBBINS, 2000).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
195
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
COMPARAÇÃO ENTRE GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO
Grupo de trabalho é formado basicamente para compartilhar informações e tomar decisões
para se ajudarem mutuamente no desempenho em suas áreas distintas de atuação. Os grupos
de trabalho não possuem necessidade ou chance de se envolverem em trabalho coletivo que
exija esforço conjunto. Por isso, seu desempenho é meramente a somatória de todas as
contribuições individuais de seus membros. Nos grupos não há sinergismo, ou seja, não existe
um acréscimo obtido no resultado final pela soma dos resultados individuais (ROBBINS, 2000).
Equipe de trabalho seria um grupo em que as pessoas, além de estarem comprometidas com
um objetivo comum, atuam de forma bastante interdependente, procurando colocar os objetivos
do grupo acima dos seus interesses pessoais dentro do grupo e, além disso, não ficam presas
à burocracia e às formalidades, agindo de forma consciente e responsável em benefício dos
objetivos a serem atingidos, pelos quais são coletivamente recompensados. A equipe se
caracteriza pela sua motivação, coesão e seu espírito de equipe (designa a disposição das
pessoas de uma equipe no sentido de colaborarem umas com as outras, prestando auxílio
mútuo e defendendo a equipe sempre que necessário) (ROBBINS, 2000).
As equipes são constituídas de poucas pessoas, porque os processos de interação e influência
de que ela necessita para funcionar só podem ocorrer quando o número de membros é
196 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
reduzido. Quando existe a participação de muitas pessoas, elas apresentam dificuldade de
interagir e influenciar as demais, de empregar suas habilidades complementares, de atingir
as metas e prestar contas. As equipes bem desenvolvidas são autodirigidas, autogeridas e
autônomas.
Para as equipes, é importante que as mesmas cheguem a um procedimento comum, que
é em geral o que as diferencia. O procedimento diz o modo de trabalhar, de se vestir, o
comparecimento às reuniões, pontualidade, noção de comportamento justo e ético e o que
fará parte ou não das atividades (ROBBINS, 2000).
As equipes devem se responsabilizar pelos resultados e não simplesmente atender às
exigências do gestor como costuma ocorrer. Num ambiente em que as equipes predominam,
seus membros devem ser recompensados pelo domínio de diversas habilidades necessárias
para cumprir as metas comuns, e as recompensas às vezes se justificam pelo desempenho
da equipe. Um sistema de remuneração deve promover a flexibilidade de que as equipes
precisam para reagir positivamente às mudanças (ROBBINS, 2000).
LEMBRE-SE
GrupodeTrabalho: interação entre pessoas basicamente com objetivo de compartilhar informações
e tomar decisões, para mutuamente se ajudarem no desempenho em sua área de responsabilidade.
EquipedeTrabalho: é um grupo cujos esforços individuais resultam em um desempenho que é maior
que a soma das contribuições de cada um dos indivíduos (LACOMBE, 2005).
Atualmente para promover esse resultado positivo, de acordo com Griffin e Moorhead (2006),
encontramos três formas de remuneração: remuneração por capacidade, participação nos
lucros e bonificação por equipe.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
197
Remuneração por Capacidade: este sistema requer dos membros da equipe um conjunto
de habilidades fundamentais, além de habilidades adicionais especiais, conforme o rumo da
carreira ou as necessidades da equipe. Alguns programas se caracterizam pela exigência de
que todos os membros adquiram as competências fundamentais antes que qualquer colega
receba um aumento salarial.
Participação nos Lucros: esta forma de remuneração recompensa os membros de todas
as equipes com base no desempenho da organização, divisão ou fábrica. Um sistema como
esse pressupõe um desempenho mínimo que deve ser ultrapassado para que se receba uma
parcela acima de um patamar básico.
Bonificação por Equipe: a diferença deste sistema com o da participação nos lucros é que
este, para definir os parâmetros de desempenho e remuneração, se baseia na equipe e não
na fábrica, divisão ou a organização inteira. Cada equipe deve possuir metas de desempenho
específicas ou patamares mínimos realistas.
Dentre as outras diferenças apresentadas entre as equipes e grupos, gostaríamos de salientar
a questão de possuírem objetivos em comum, estes e o compartilhamento de metas de
desempenho, em que estabelecem o tom e o rumo da equipe. Diferentemente de um grupo de
trabalho, no qual os membros meramente respondem a um mesmo supervisor ou trabalham
no mesmo departamento, a equipe se reúne para a realização de uma meta. O objetivo tornase o foco da equipe, que toma as decisões e conduz todas as ações necessárias.
De acordo com Hollenbeck (2000), as equipes são grupos caracterizados por três importantes
determinantes distintivas:
1- Os membros das equipes são altamente interdependentes, via de regra interligados pela
interdependência, alguns membros devem ter capacidade de resolver problemas ou tomar
decisões para ajudar a equipe a identificar problemas, determinar prioridades, avaliar
alternativas e analisar escolhas e tomar decisões sobre seus rumos.
198 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
2- As equipes são formadas mediante o uso de agrupamento por fluxo de trabalho, de modo
que seus membros são responsáveis pelo desempenho de diversas funções diferentes. Para
tanto necessitam ter habilidades interpessoais para administrar a comunicação, resolver
conflitos, orientar questões e discussões, dar apoio e reconhecer os interesses dos colegas
de equipe.
3- Os membros das equipes devem apresentar capacidade técnica ou funcional para realizar as
funções, aptidões, conhecimento, experiência e informação. Geralmente, essas capacidades
não se distribuem de forma igual entre os membros de uma equipe, devido às diferenças de
antecedentes, treinamento, talentos e acesso a recursos, mas, com o amadurecimento da
equipe, os membros passarão a desenvolver outras habilidades.
O quadro a seguir mostra a comparação entre grupos e equipes especificando algumas
características no que se refere à meta, sinergia, responsabilidade e habilidades. Com essas
definições fica mais fácil compreender por que tantas empresas têm recentemente estruturado
seus processos de trabalho em torno de equipes.
Quadro 22 -Comparação entre Grupos e Equipes de Trabalho
Equipes de Trabalho
Grupos de Trabalho
Compartilham informações
Meta
Neutra (ás vezes negativa)
Sinergia
Individual
Casuais e variadas
Desempenho coletivo
Positiva
Responsabilidade
Individual e mútua
Habilidades
Complementares
Fonte: Robbins (2005, p. 260).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
199
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
BENEFÍCIOS E CUSTOS DAS EQUIPES
Em todo o mundo disseminou-se o uso das equipes nas organizações, muitas até estão
implementando-as só porque outras organizações o fizeram, o que não é uma boa razão.
Para formação de equipes é necessário que a mesma faça sentido e seja necessária para a
organização, é necessário acima de tudo um forte desejo da alta administração em atuar com
esse modelo. Perceba então que não basta apenas a empresa querer implantar o modelo
de equipe, é preciso que seja considerado uma série de elementos para que a empresa
não se frustre e o que é comum colocando a responsabilidade sobre o modelo ou, ainda
pior, colocando a culpa na equipe. Visto que as equipes nas organizações podem melhorar
o desempenho, trazer benefícios para os funcionários, promover uma redução nos custos
organizacionais gerando assim uma melhoria na empresa como um todo. Esses benefícios
abordados por Griffin e Moorhead (2006) serão melhores explicados a seguir:
Benefícios das Equipes
Atuar nos moldes de equipe tem proporcionado às empresas a otimização de recursos e
resultados, sendo este um dos argumentos que a torna tão comentada no universo corporativo,
Griffin e Moorhead (2006) nos apresenta os seguintes benefícios:
Melhor desempenho: quando as organizações adotam o trabalho em equipe permitem
200 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
que seus membros evitem o desperdício de esforços, reduz erros e atendem melhor aos
consumidores, gerando com isso um resultado melhor para cada contribuição dos funcionários.
Uma maior produtividade, melhoria na qualidade e no serviço ao consumidor também são
reflexos de um trabalho em equipe.
Benefícios para os funcionários: num trabalho em equipe, tanto os funcionários como as
organizações se beneficiam, visto que tudo é um ciclo. Para os funcionários, as equipes podem
transmitir a sensação de autocontrole, dignidade, permite que os mesmos se identifiquem com
o trabalho, promove o crescimento do amor próprio e da autorrealização, fatores que hoje os
trabalhadores buscam. O trabalho em equipe permite aos funcionários liberdade de crescer
e conquistar respeito e dignidade por serem donos de si mesmos, tomar decisões sobre o
trabalho e fazer diferença no mundo em que vivem. Assim, você passa a ter pessoas que
vivem melhor no trabalho, enfrentam menos estresse e não precisam tanto dos programas
assistenciais.
Redução de custos: as organizações que trabalham no sistema de equipes vêm demonstrando
reduções de custos significativos, visto que diminuem os prejuízos, cometem menos erros,
recebem menos pedidos de indenização dos trabalhadores e reduzem o absenteísmo e a
rotatividade. Seus membros sabem que participam dos lucros, desejam dar contribuições
porque elas são valorizadas e não querem decepcionar suas equipes.
Melhorias nas empresas: quando as empresas optam pelo trabalho em equipe estão
quebrando velhos paradigmas de modelos de gestão, promovendo uma mudança de cultura,
mudando a forma de trabalho hierárquica e normativa tão comum. Permitem um aumento das
inovações, da criatividade e da flexibilidade, permitindo a redução ou até mesmo a extinção da
burocracia desnecessária, diminui os níveis hierárquicos, visto que os trabalhadores e gestores
tornam-se mais próximos, além do que o espírito coletivo é estimulado e este estimula a inovar
e resolver problemas criativamente.
O mercado mundial torna-se cada vez mais competitivo e exige das organizações uma grande
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
201
capacidade de adaptação e atualização. As equipes propiciam isso, permitindo que a empresa
reaja rapidamente quando necessário.
Quadro 23 - Benefícios das equipes nas organizações
Tipo de benefício
Benefício específico
Exemplos em empresas
Melhor desempenho
Aumento de produtividade
Aumento da qualidade
Melhora no serviço ao
consumidor
Ampex: entregas no prazo
aumentam 98%
K Shoes: defeitos por milhão
caíram de 5 mil para 250
Eastman: produtividade
aumentou 70%
Benefícios para
os funcionários
Vida melhor no trabalho
Menos stresse
Milwaukee Mutual: uso de
programas assistenciais caiu
40% abaixo da média do setor
Redução de custos
Menor rotatividade
e absenteísmo
Menos acidentes
Kodak: reduziu a rotatividade à
metade da média do setor
Texas instruments: reduziu os
custos em mais de 50%
Westingjouse: custos caíram 60%
Melhorias nas empresas
Aumento da inovação e da
flexibilidade
IDS Mutual Fund Operations:
maior flexibilidade para
admistrar flutuações na
atividade do mercado
Hewlett-Packard: sistema
inovador de processamento
de pedidos
Fontes: adaptado de Wellins, Richard S. Byham, William C. e Dixon, George R. Insside Teams,
San Francisco: Jossey-Bass, 1994; Manz Charles C. e Sims Jr, P. Business Without bosses,
Nova York: Wiley, 1993.
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p.252).
O quadro apresentado acima nos traz um resumo dos principais benefícios proporcionados
pela atuação em equipes nas organizações. Perceba que na coluna à direita, o autor apresenta
202 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
alguns exemplos de benefícios decorrentes da atuação em equipes em cada um dos fatores. Isso
nos leva a refletir sobre os desafios que a gestão vivencia no objetivo de implantar as equipes,
uma vez que antes de serem equipes são grupos e os grupos apresentam características
próprias, gerando conflitos e resistências. Chegar a um estágio de equipe realmente exige
muito esforço da gestão num forte empenho em desenvolver pessoas.
O texto apresentado a seguir “Mudança na prática” ressalta como a criação de equipes de inovação,
formadasporfuncionáriosdediversosdepartamentos,níveiseregiõesgeográficasajudouaimplementar as inovações na Whirlpool.
Mudançanaprática:tecnologiamudaaculturanaRoche
Realizar um milhão de experimentos genômicos por dia? Testar mais de três milhões de novos componentes anualmente? Parece impossível, mas essa é a nova realidade das empresas farmacêuticas.
Em meio aos enormes progressos tecnológicos e inovações dos últimos 15 anos, nada parece ter sido
uma evolução tão rápida nem resultados tão fascinantes quanto às recentes conquistas da bioengenharia. Setores tão diversos como agricultura e petroquímica sentem o impacto, enquanto a indústria
farmacêutica experimenta uma agitação sem precedentes.
ArevoluçãotecnológicacomeçoucomadecodificaçãodoDNAhumano.Equipamentosinovadores
agora usam esse conhecimento para comparar combinações com genes afetados. Têm sido testadasassociaçõespromissorasdetecnologiasparagarantirsuaeficáciacontragenescausadoresde
câncer e determinar se eles provocam efeitos adversos em outros órgãos do corpo.
Antes desses avanços, a Roche, indústria farmacêutica suíça, tinha uma filosofia interna de competição e contrapunha suas equipes de criação. O sistema funcionava quando a empresa se preocupava com a descoberta de novas drogas de ampla distribuição. Entretanto, as inovações tecnológicas
tornaram essa cultura antiquada, forçando a empresa a adotar um caráter mais colaborativo entre as
equipes.
Um fator de incentivo do trabalho em equipe foi a redução do número de experimentos em razão dos
custos de informática e tempo de pesquisa. Um cientista da Roche explica: “Lá atrás, quando trabalhávamos em um só gene, podíamos fazer experimentos exploratórios. Mas, quando se tem [informação]
de 12 mil genes, é preciso ter cuidado... Se aquilo não é útil, perde-se um tempo enorme”. As equipes
perceberam que precisariam dispor de membros de todas as partes da organização para ter acesso a
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
203
um conhecimento especializado. Barry Goggin, pesquisador da Roche, relembra: “Nós simplesmente
nos encontrávamos nos corredores e criávamos um monte de projetinhos”. No inicio, alguns tinham
problemas de comunicação, mas acabaram aprendendo a compartilhar informações corretamente.
“Era quase como se os geneticistas e oncologistas falassem línguas diferentes”, diz Goggin. “Tivemos
de eliminar essa diferença”.
Apesar de o aumento na colaboração e na comunicação entre especialistas ser bom para a empresa,
alguns trabalhadores se ressentem. A rápida mudança na tecnologia e a maior capacidade dos
equipamentosrobóticosfizeramagigantefarmacêuticademitirfuncionáriosdaáreadepesquisae
desenvolvimento. Mesmo que isso venha a reduzir os custos, a Roche deve agir com cautela para não
prejudicarsuanovaeeficienteculturaorganizacionalcolaborativa.
Custo das equipes
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
Fonte:GriffineMoorhead(2006,p.245).
Quando pensamos em custos das equipes de trabalho, vinculamos a dificuldade da organização
em adotar o trabalho em equipe. Visto que, como já foi abordado, algumas organizações
implementam esse sistema, o trabalho em equipe, por modismo e não por buscarem uma
mudança, olham somente as vantagens e se esquecem que para implementar o trabalho em
equipe é necessário a superação de alguns estágios (serão abordados ainda nessa unidade),
bem como tempo.
Dessa forma, passaremos a relatar problemas que decorrem da implantação de uma equipe,
conforme Griffin e Moorhead (2006):
204 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
•
Confusão por parte dos gestores, pois mudam de papel, passam a serem orientadores
e facilitadores e não mais exercem a função de dirigirem seus funcionários, o que pode
fomentar a ideia da perda de emprego.
•
Os funcionários também podem se sentir fracassados ao adotarem uma nova cultura de
equipe, uma vez que antes se responsabilizavam sozinhos por alguma atividade técnica
e agora existe toda uma equipe para essa atribuição, o que promove uma trabalho com
maior perfeição.
•
Outro custo mais perigoso seria a desistência prematura por parte da administração, do
processo de implantação do trabalho em equipe. O fato de as equipes não terem o tempo
necessário para se desenvolverem completamente e permitir que os gestores percebam
os benefícios promove uma perda de todo o trabalho de adaptação dos funcionários,
gerentes intermediários e supervisores. Consequentemente, a confiança do funcionário
na administração, em geral, e nos tomadores de decisão, em particular, pode ficar abalada
por um longo período, além da dificuldade de recuperar as perdas de produtividade e
eficiência.
O VALOR DAS EQUIPES
O valor das equipes é agora bem conhecido. Vamos resumir os principais benefícios que os especialistas concordam que podem resultar da introdução de equipes de trabalho.
Motivação do empregado aumentada. Equipes de trabalho acentuam o envolvimento do empregado.
Elas geralmente tornam os trabalhos mais interessantes. Elas também criam pressões sociais sobre
ospreguiçososparaexerceremníveismaisaltosdeesforçosafimdepermaneceremnasboasgraças
da equipe. Coerentemente com as pesquisas sobre facilitação social, indivíduos têm a probabilidade
de se sair melhor quando estão na presença de outras pessoas.
Níveis mais altos de produtividade. Equipes têm o potencial de criar sinergia positiva. Em anos re-
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
205
centes, a introdução de equipes na maioria das organizações foi associada a cortes no quadro de
funcionários. O que a administração faz é usar a sinergia positiva para conseguir o mesmo resultado
ou maior com menos pessoal. Isso se traduz em níveis mais altos de produtividade.
Satisfação do empregado aumentada. Os empregados têm necessidade de afiliação. Trabalhar em
equipes pode ajudar a atender essa necessidade ao aumentar as interações dos trabalhadores e criar
camaradagem entre os membros da equipe. Além disso, pessoas que fazem parte de um clima de
equipe satisfatório lidam melhor com o estresse e gostam mais de seus empregados.
Comprometimento comum com as metas. Equipes estimulam indivíduos a sublimar suas metas individuais pelas do grupo. O processo de desenvolver um propósito comum, comprometimento com aquele
propósito comum, comprometimento com aquele propósito e concordância sobre metas específicas
– combinadas com as pressões sociais exercidas pela equipe – resulta em uma alta unificação de
compromisso com as metas da equipe.
Comunicação melhorada. Equipes autogerenciadas criam dependências interpessoais que exigem
que os membros interajam consideravelmente mais do que quando trabalham sozinhos.
De forma semelhante, equipes de funcionalidades cruzadas criam dependências interfuncionais e
aumentam a comunicação na organização inteira.
Habilidades profissionais ampliadas. A implementação de equipes quase sempre vem com treinamento de extensão profissional. Por meio desse treinamento, os empregados desenvolvem suas habilidades técnicas de tomada de decisão e interpessoais.
Flexibilidade organizacional. Equipes concentram-se mais nos processos do que nas funções. Elas
incentivam o treinamento cruzado, assim seus membros podem fazer os trabalhos dos outros, e a
expansão de habilidades. Não é raro a compensação de equipes basear-se no número de habilidades
que um membro adquiriu. Essa expansão de habilidades aumenta a flexibilidade organizacional. O
trabalho pode ser reorganizado e trabalhadores alocados, conforme e necessidade, para atender a
condições em mutação.
A introdução de equipes sempre alcança esses benefícios? Não! Por exemplo, um estudo de Ernst
& Young descobriu que formar equipes para investigar e melhorar produtos e processos levou a uma
melhora mensurável apenas nas organizações que estavam com desempenho fraco em seus mercados em termos de lucro, produtividade e qualidade. * Em empresas de desempenho médio, o estudo
descobriu que resultados finais não foram afetados pelas atividades das equipes. Nas empresas de
alto desempenho, a introdução de novos sistemas de trabalho baseado em equipes na realidade
diminuiu o desempenho.
Obviamente existem fatores condicionais que influenciam a aceitação e o sucesso de equipes. Alguns
exemplos podem ser: tarefas que se beneficiem da combinação de habilidades múltiplas; quando o
mercado paga um prêmio por melhoria de qualidade ou inovação; com empregados que valorizam a
206 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
aprendizagem contínua e gostam de tarefas complexas; e onde as relações administração-empregadojátêmumabasefortedeconfiançamútua.Apesardisso,nãopodemosignorararealidadedeque
omovimentodeequipeatualmenteestácomumtremendoimpulsoerefleteacrençadagerênciade
que as equipes podem ter sucesso numa ampla faixa de ambientes.
*Citado em R. Zemke, ”Rethinking the Rush to Team Up,” Training, November de 1993, p.56.
Fonte: Robbins (1998, p.190)
LEMBRE-SE
As equipes possuem capacidade para a rápida formação, deslocamento, mudança de objetivos e dissolução. As equipes superam os indivíduos quando as tarefas realizadas exigem aptidões múltiplas,
discernimento e experiência (ROBBINS, 2000).
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
DISTRIBUINDO PAPÉIS E PROMOVENDO A DIVERSIDADE
As equipes possuem diferentes necessidades, é da responsabilidade dos gestores promoverem
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
207
um recrutamento e seleção, bem como o treinamento e remuneração de pessoas que estejam
dispostas a participarem desse sistema. As equipes de alto desempenho têm as pessoas
certas para desenvolverem os diversos papéis. Efetuando uma analogia, com o futebol, os
melhores técnicos são os que aprenderam a avaliar jogadores potenciais, identificar suas
forças e fraquezas e depois designá-los para as posições mais adequadas às suas habilidades
e permitir que contribuam ao máximo para o desempenho global da equipe. Reconhecem que
as equipes vencedoras necessitam de uma diversidade de habilidades como, por exemplo, as
de goleiros, zagueiros, centroavantes, cobradores de faltas e artilheiros.
De acordo com Robbins (2000), os gestores precisam atrair e selecionar os profissionais que
possuem as características individuais que mais se adaptam à formação e melhor desempenho
da equipe. Ao harmonizar as preferências individuais com os papéis demandados pela equipe,
os gerentes aumentam as chances de que os membros da equipe trabalhem bem em conjunto.
A estrutura de uma equipe, conforme Muchinsky (2004, p.282), “inclui variáveis tais como o
número de membros, a composição da demografia e a experiência dos membros de equipe”,
outro tema também observado seria a diversidade (entendendo a mesma como diferenças),
pois muitas vezes a associamos a questões de sexo, à raça, à cultura e à idade das pessoas.
As equipes, para Robbins (1998), apresentam papéis, e para se tornarem bem-sucedidas
devem ter pessoas que preencham a todos eles. Os papéis por ele identificados são nove,
conforme o quadro a seguir:
208 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Quadro 24 - Papéis fundamentais nas Equipes
Quadro 4.6
Papéis Fundamentais nas Equipes
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Fonte: Baseado em Margerison, C e McCann, D Team Management Pratical New
Approaches (Condon: Mercury Books, 1990).
Fonte: Robbins ( 2000, p.274)
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
209
Para Robbins (2000, pp.278 - 279), os itens a seguir resumem as principais opções à
disposição dos gerentes para a tentativa de transformar indivíduos em participantes efetivos
de uma equipe.
•
Seleção: algumas pessoas já possuem as habilidades interpessoais para serem
participantes eficazes de equipe. Ao contratar membros de equipe, além das aptidões
técnicas exigidas para o preenchimento do cargo, deve-se tomar o cuidado de garantir
que os candidatos possam desempenhar seus papéis na equipe.
•
Treinamento: muitas pessoas educadas na importância da realização individual podem
ser treinadas para se tornarem participantes de equipes. Os especialistas em treinamento
administram exercícios que permitem aos funcionários experimentarem a satisfação que
o trabalho em equipe pode proporcionar. Via de regra, oferecem oficinas (workshops)
para ajudar os funcionários a melhorarem suas aptidões para solução de problemas,
comunicação, negociação, controle de conflitos e orientação de outros. E os funcionários
são instruídos na importância da paciência – porque as equipes precisam de mais tempo
para tomar decisões do que os funcionários que trabalham sozinhos.
•
Recompensas: o sistema de recompensas precisa ser reformulado para encorajar
mais os esforços cooperativos do que os competitivos. Promoções, aumentos salariais
e outras formas de reconhecimento devem ser concedidos aos indivíduos em função de
seu grau de eficácia como membro colaborador de uma equipe. Isso não significa ignorar
a contribuição individual; significa, antes, que esta é equilibrada com as contribuições
altruístas dadas à equipe. Entre os exemplos de comportamento que devem ser premiados
encontram-se treinamento de novos colegas, o compartilhamento de informações, a ajuda
na resolução de conflitos e o domínio de novas habilidades requeridas pela equipe, mas
das quais ela carece.
210 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
TIPOS DE EQUIPES
As equipes se desenvolvem de diversas maneiras nas organizações. Algumas se desenvolvem
naturalmente, decorrente de as empresas utilizarem vários tipos de programas gerenciais
participativos, além de darem autonomia. Já outras equipes são criadas por meio de um
processo formal, decorrentes de sugestões dos administradores. O tipo mais comum de
classificação das equipes é por função, visto que algumas equipes criam ou fazem coisas,
outras dão sugestões e muitas outras executam. Assim, iremos trabalhar apresentando
a metodologia de Griffin e Moorhead (2006), com os tipos mais comuns de equipes: os
círculos de qualidade, as equipes de trabalho, as de solução de problemas, gerenciais, de
desenvolvimento de produtos e as equipes virtuais.
Círculos de qualidade: os círculos de qualidade (CQs) são grupos pequenos de funcionários
de uma mesma área que se reúnem regularmente (seja, semanal ou mensalmente) para discutir
e recomendar soluções para os problemas do trabalho. Seu sucesso se deve ao darem bons
resultados na redução do retrabalho e dos produtos defeituosos em muitas indústrias. Com
isso, os gestores estão tentando utilizar os CQs nos escritórios e na execução de serviços.
Uma das vantagens é que funcionam em paralelo à estrutura administrativa tradicional; são
relativamente permanentes, e seu papel é investigar os diversos problemas de qualidade que
podem surgir. Não substituem os grupos de trabalho e nem tomam decisões sobre a realização
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
211
do trabalho. Atualmente vem se reduzindo bastante o interesse por partes das organizações
com relação à utilização desse modelo.
Equipes de trabalho: este modelo de equipe costuma ser permanente e são as que realizam
o trabalho diário. Além de realizar as atribuições cotidianas da área, elas buscam investigar
um problema específico, avaliarem alternativas e recomendar uma solução ou mudança. Essa
equipe possui autoridade para decidir como o trabalho será feito, em que ordem e por quem; a
equipe inteira se responsabiliza pela decisão tomada.
Equipe de solução de problemas: caracterizam-se por serem temporárias, criadas
essencialmente para resolver questões específicas no local de trabalho; são as equipes que
fazem recomendações para que outros as implementem. As equipes criadas para soluções de
problemas difíceis costumam ser constituídas de membros de áreas funcionais diferentes. Que
ao terminarem a atribuição para qual foram criadas, são desfeitas e os seus membros voltam
ao seu trabalho normal.
Equipes gerenciais: são formadas por gerentes de várias áreas, bem como de equipes de
trabalho coordenadas, possuem uma permanência relativa, visto que seu trabalho não termina
quando se finaliza um projeto específico ou a solução de um problema. Essa equipe tem
como foco as equipes que têm o maior impacto sobre o desempenho corporativo total. Deve,
primeiramente, treinar e aconselhar outras equipes para que sejam autônomas e tomem as
próprias decisões, e num segundo momento coordenar o trabalho entre as equipes, que de
alguma forma são interdependentes.
Equipes de desenvolvimento de produtos: estas se caracterizam em uma mistura de
equipes de trabalho e de solução de problemas, criando novos projetos de produto ou serviço
para satisfazer as exigências dos consumidores, podendo essa equipe ser desfeita uma vez
que o produto esteja completamente desenvolvido e em processo de produção.
Equipes virtuais: uma das características mais distintas das equipes virtuais é que os
212 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
membros dessa equipe dificilmente se encontrarão em uma mesma sala, embora trabalhem
juntos mas a distância; suas atividades são realizadas por computador, teleconferência e
outros sistemas eletrônicos de informação. As decisões são tomadas mais rapidamente, visto
que não necessita do deslocamento dos membros da equipe para um mesmo espaço físico.
Decorrente dos sistemas eletrônicos de comunicação, os participantes podem entrar e sair de
uma equipe ou de um debate conforme a exigência de cada situação.
TrabalhoEmEquipeUmaVantagemCompetitiva
A idéia de se trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. A mudança constante das
informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de
trabalho, ou seja, fazer com que um grupo, formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns.
A verdade é que nem todas as empresas conseguem isso: transformar grupos de trabalho em equipes
vencedoras, pois, quando falamos em equipes de trabalho, estamos nos referindo ao somatório de
forças que vem do conhecimento e experiência, contudo, ao falarmos na formação dessa equipe,
começamos a mencionar pessoas.
Essa então é a grande sacada, porque pessoas são dotadas de sentimentos individuais, expectativas
únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que cada um vai formando no decorrer da vida. É
fato que toda equipe necessita de um líder que seja capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados. Ele deverá ser dotado de características, não somente técnicas, mas também comportamentais, como, por exemplo, ter carisma, humildade, sinceridade, ser preocupado e compreensivo.
É dele a missão de inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista. O líder, portanto, é
um modelo. Dessa forma, consegue envolver e comprometer as pessoas, transmitindo-lhes sinergia,
amizade, companheirismo e satisfação. É, dessa forma, que nasce um time de vencedores, mantido,
certamente, pela parceria de todos.
Cabe ressaltar também que as pessoas envolvidas necessitam resgatar valores como união, respeito,
cooperação, participação, envolvimento e comprometimento. Esse resgate é fundamental, pois a sociedade como um todo está num processo quase cruel de individualismo.
JUNTOS SOMOS FORTES, nada mais verdadeiro do que essa frase. A sobrevivência de uma em-
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
213
presa está relacionada com o conceito que ela tem de união e como ela vai passar isso aos seus
colaboradores. Com o trabalho em conjunto, as pessoas desenvolvem seu espírito de cooperação e
é dele que nasce o mais nobre dos sentimentos, o afeto. A troca é matéria-prima em uma equipe e,
nesse processo, todos, inconscientemente, se alimentam.
Averdadeiraequipeequilibraegos,ensaiacomafincoahumildadedecadacolaborador,treinaintensivamenteoreconhecimento,incentiva,comfirmeza,asatisfaçãodetodos,zelapelapaze,finalmente,
aposta no respeito e na transparência.
Equipes vencedoras são formadas por pessoas que não pensam somente em sua vitória pessoal,
mas sim, no todo. Vibram pelas conquistas dos colegas e entendem que o sucesso deles é também
seu. São pessoas capazes de perceber que aquilo que se obtém, não vem por acaso, mas sim pelo
resultado do trabalho de todos. Assim, se desencadeia o auto desenvolvimento de uma organização.
Procuram sempre evoluir, em busca das novidades e da participação com idéias criativas para serem
implantadas, esforçam-se ao máximo para que toda a equipe cresça. Sabem que cada tarefa realizada é para o crescimento do todo, por isso, comprometem-se em todos os aspectos do trabalho.
Têm consciência de que necessitam de constante atualização, para ampliar o seu conhecimento com
cursos, treinamentos, independentes da empresa, e que o resultado disso será a melhoria individual
e,principalmente,dotime.Sentem-segratificadosporcompartilharoconhecimentoadquiridocom
os demais. São dedicados, informados, sugerem abordagens que possam gerar lucros, visando à
sustentação da equipe que passa a ter um crescimento constante.
Portanto, alimentar o trabalho em equipe, acima de tudo é uma questão de sobrevivência e exige
dedicação e persistência. O resultado geral conquistado no conjunto de atitudes acentua o progresso
de cada um. Prover o crescimento contínuo é sem dúvida prazeroso e altamente motivador, por isso
é bom fazermos parte de algo maior. Algo maior que nosso vaidoso ego. Concluindo, em um grande
time de vencedores encontramos o alimento para as nossas vitórias individuais.
Fonte: WIESE, Gilberto. TrabalhoEmEquipeUmaVantagemCompetitiva. Disponível em: <http://
www.rhportal.com.br>. Acesso em: 21 mar. 2012.
IMPLEMENTAÇÃO DAS EQUIPES
A implementação de equipes nas organizações não é fácil, exige muito trabalho, treinamento e
paciência de todos os envolvidos. Ela representa uma mudança e em decorrência desse fato
gera expectativas e muitas vezes resistência, pois obriga as pessoas a saírem de sua zona
214 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
de conforto. São vários os benefícios, mas é necessário esforço e determinação, bem como o
envolvimento e participação dos níveis mais altos da organização até o operacional.
Para darmos continuidade ao processo de planejamento usaremos como respaldo teórico os
autores Griffin e Moorhead (2006), que vêm de uma forma bem didática relatar os passos bem
como cuidados a serem tomados.
Fonte: SHUTTERSTOCK.COM
O planejamento da mudança
Para a transição de uma organização de seu modelo tradicional para uma organização
constituída por equipes, exige-se uma análise aprofundada das partes envolvidas, bem como
um bom planejamento antes de ser implementada. Para se tomar uma decisão como essa, que
envolve mudanças drásticas com relação às hierarquias tradicionais, bem como com relação
à forma de comando, devem ser muito estudadas. Quando se deseja essa mudança, deve-se
efetuar um planejamento que acontece em duas fases – definição de mudar ou não para o
novo sistema de equipes e depois a preparação para a implementação.
No momento da decisão se fazem necessários: a definição por parte da diretoria de quem irá
comandar a transição, criar uma comissão diretiva, conduzir estudo de viabilidade e, então,
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
215
decidir se prosseguirá ou não. Não se deve esquecer de verificar se a cultura de equipe é
coerente com a estratégia a ser adotada.
O Eleito comandante da transição, a despeito de sua posição na empresa, tem como atribuição:
1) Deve acreditar que os funcionários querem ser responsáveis por seus trabalhos.
2) Estar preparado para demonstrar a filosofia do trabalho em equipe.
3) Transmitir, de forma clara e coerente, a visão do ambiente de equipe.
4) Possuir autoridade e criatividade para transpor obstáculos conforme forem surgindo.
O Comitê diretivo pode apresentar-se de qualquer tamanho manejável, aconselha-se entre
duas a 10 pessoas que sejam influentes e detenham o conhecimento sobre as atividades
desenvolvidas na empresa. Esse Comitê apresenta as seguintes tarefas:
1) Efetuar visitas nos locais apropriados para a instalação das equipes.
2) Visitar as equipes de trabalho bem-sucedidas.
3) Coletar e analisar os obtidos.
4) Efetuar reuniões para se discutir temas gerais ou específicos.
5) Deliberar quanto ao uso de um consultor durante o processo de mudança.
O Estudo da Viabilidade permitirá o esclarecimento de questões fundamentais, que devem
ser respondidas ao comitê, tais como:
1) Se os processos de trabalho recomendam o seu uso.
2) Se os gerentes do núcleo que será convertido querem aprender e aplicar uma gestão independente.
3) Se os funcionários desejam e são capazes de trabalhar em equipe.
216 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
4)Se a estrutura e a cultura da organização estão prontas para atuar com o sistema de
equipes.
5) Se o mercado dos produtos ou serviços da unidade apresenta crescimento ou pelo menos
estabilidade suficiente para absorver o aumento da capacidade de produção gerada pelas
equipes.
6) Se a comunidade apoiará as equipes de transição.
Após efetuar a definição do líder, da formação do comitê e da realização de um estudo de
viabilidade é que o comitê e a diretoria poderão decidir conjuntamente se darão continuidade
ao projeto ou não.
Tomada a decisão por parte dos dirigentes em implementar os sistemas de equipes na
organização, a empresa deve iniciar com o processo de preparação para a implementação
que consiste em:
•
Esclarecer a missão: esta consiste em declarar os propósitos os quais resumem os
benefícios que empresa pretende obter ao adotar esses novos sistemas. A missão deve
condizer com a estratégia da organização, estabelecendo um conjunto de princípios para
todos os níveis de gestores, bem como para os grupos de apoio e as equipes; deve
estabelecer os parâmetros ou limites da mudança; a missão pode dar ênfase na melhoria
contínua, no envolvimento dos funcionários, no aumento do rendimento, da concorrência,
satisfação do consumidor e contribuições para a sociedade.
•
Selecionar o local das primeiras equipes de trabalho: deve ser estabelecido pelo
comitê, esta escolha é de fundamental importância, pois determina o grau de sucesso
do programa como um todo. Sugere-se que deva escolher um local onde existam
trabalhadores de diversas categorias profissionais, em que a melhora do desempenho
ou a consecução das metas é viável e no qual a ideia de trabalhar em equipe seja aceita,
exista um grupo de funcionários receptivo ao treinamento, especialmente com aptidões
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
217
de relacionamento. Também se faz importante que o local onde será feita a estréia exista
um “defensor” do conceito de equipe.
•
Preparar a equipe de projeto: esta é formada por um grupo de funcionários, supervisores
e gerentes selecionados que desenvolverão os detalhes de pessoal e operações, para
garantir o bom desempenho de todas as equipes. A equipe de projetos também seleciona
os membros iniciais, prepara membros e gerentes, adapta os processos de trabalho aos
da equipe de projeto e planeja a transição do estado atual para a nova estrutura de equipe
autogerenciada.
•
Planejar a transferência da autoridade: este momento é crucial para o sucesso da
implementação do sistema de equipes, sendo um processo gradual, que leva de dois a
cinco anos na maioria das situações, as equipes devem aprender e desenvolver novas
habilidades, tomar decisões relativas ao seu trabalho.
•
Esboçar o plano preliminar: neste é reunido os resultados conquistados pelos comitês
diretivos e de projeto, servindo como documento que guiará a continuação dos afazeres
das equipes de projeto e das primeiras equipes de trabalho. Terá nesse documento as
seguintes informações:
a) Como se deve proceder para o processo de seleção de pessoal que participará das primeiras equipes.
b) Descrever os papéis e as responsabilidades de todos os que serão afetados.
c) Explicar de que treinamento os vários grupos irão precisar.
d) Identificar especificamente que processos de trabalho serão abarcados.
e) Descrever os outros sistemas organizacionais que serão atingidos.
f) Traçar um cronograma preliminar para os dois ou três anos seguintes.
218 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Averdadeiraequipeequilibraegos,ensaiacomafincoahumildadedecadacolaborador,treinaintensivamenteoreconhecimento,incentiva,comfirmeza,asatisfaçãodetodos,zelapelapaze,finalmente,
aposta no respeito e na transparência. (Fonte: WIESE, Gilberto. TrabalhoEmEquipeUmaVantagem Competitiva. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 21 mar. 2012).
FASES DE IMPLEMENTAÇÃO DE EQUIPES
Por ser o processo de implementação de equipes de trabalho autogeridas longo e difícil,
levando aproximadamente entre dois a dez anos, as equipes passam por uma série de fases,
que nem sempre são claramente percebidas no momento em que a equipe as vive. Griffin e
Moorhead (2006) propõe cinco fazes distintas, relatadas a seguir:
Fase 1- Início
Para se obter o maior sucesso na implementação do sistema, os membros das equipes
são selecionados e treinados/desenvolvidos para trabalhar em equipe. Normalmente esse
treinamento busca transmitir a mensagem de que a diretoria está envolvida e comprometida
com as equipes e que não é simplesmente um experimento. Aborda a capacitação técnica
necessária para a equipe funcionar, as habilidades administrativas para que ela funcione
dentro da organização e as habilidades interpessoais indispensáveis para trabalhar em equipe
e em toda a organização. Nesse momento, os membros das equipes e os gestores encontramse extremamente motivados (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
219
Fase 2 – Realidade e Impaciência
Seis meses a nove meses após o processo inicial, os membros das equipes, bem como
os gestores encontram-se frustrados, este fato decorre para os funcionários da falta de
familiaridade com a execução das tarefas, o aumento das responsabilidades, bem como a
incerteza com relação ao emprego (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
Os gerentes também se sentem cansados e confusos, pois a mudança que apoiaram resulta em
mais trabalho, além da ameaça de não se conseguir terminar o trabalho, de os projetos ficarem
inacabados e os pedidos não serem entregues a tempo, tendo que assumir a responsabilidade
pelo fato; como também das dificuldades quando têm que intervir e resolverem problemas
pelas equipes, porque elas não sabem o que estão fazendo. Nesse momento se faz necessário
buscar aprimorar as capacidades de análise e tomada de decisão, bem como estimular a
melhora na comunicação.
Fase 3 – Equipes Centradas nos Líderes
É nesse momento que toda a frustração e ansiedade identificadas na fase anterior chegam
a seu máximo. Nesse momento, as equipes escolhem um líder, no qual a equipe deposita
toda a confiança. Os membros da equipe passam a se ver como uma unidade, os gerentes
começam a perceber as vantagens desse novo sistema. É nessa fase que os comitês de
projeto e diretivo devem garantir o surgimento do líder (seja natural ou definido), e desenvolver
uma identidade própria (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
Fase 4 - Equipes Coesas
A equipe, nesta fase, confia na própria capacidade de fazer qualquer coisa, soluciona
problemas, administra seu cronograma e recursos e resolve os conflitos internos, a coesão
da equipe nesta fase torna-se extrema, o que pode prejudicar o relacionamento com as outras
equipes (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
220 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
Nesse momento se faz necessário que os gestores garantam que as equipes continuem a
realizar aquilo que as levou a prosperar tanto, mantendo o canal de comunicação com outras
equipes, por meio de conselhos de representantes em regime de rodízio; encontrando-se
regularmente para discutirem sobre o que está dando certo ou não; a gerência deve efetuar
comentários sobre o desempenho, através dos meios de comunicação estabelecidos pela
empresa (computador, reuniões, outros....); e as equipes precisam seguir o plano desenvolvido
previamente de transferir a autoridade e a responsabilidade a elas mesmas e garantir que
todos os membros sejam treinados em todas as competências necessárias para realizar o
trabalho conjunto. Nesta fase, a equipe deve ser capaz de assumir a responsabilidade de se
autogerir (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
Fase 5 – Equipes Autogeridas
Neste momento as equipes encontram-se maduras e capazes de assumirem responsabilidades
de liderança ligadas à equipe; tornaram flexíveis, ou seja, assimilam novas ideias de melhoria;
realizam as mudanças necessárias aos seus membros, papéis e tarefas; fazem de tudo para
atingir os objetivos estratégicos da organização. Os gerentes e os supervisores já abandonaram
as operações diárias e passaram a planejar e aconselhar as equipes. (GRIFFIN; MOORHEAD,
2006)
Para manter as equipes nesse estágio, se faz necessário que as equipes e os indivíduos
continuem o treinamento em habilidades para a função, para o relacionamento interpessoal
e de equipe; os sistemas de apoio devem ser constantemente melhorados buscando facilitar
o desenvolvimento e a produtividade das equipes; e as equipes devem constantemente
aprimorar as relações com clientes e fornecedores internos (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006).
A seguir é apresentado o quadro que resume as fases de implantação de equipes:
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
221
Quadro 25 - Fases da implementação da equipe
Fase 5:
Equipes autogeridas
Fase 3:
Equipes centradas
no líder
Fase 4:
Equipes coesas
Fase 2:
Realidade
e impaciência
Fase 1:
Início
Planejar
a implementação
Tomar a decisão
Fonte: Griffin e Moorhead (2006, p. 260).
A implementação de equipes nas organizações é um processo longo e árduo. Depois de se
tomar a decisão de dar início às equipes, o comitê diretivo desenvolve planos para a equipe de
projeto, que planeja todo o processo. A meta é que as equipes se tornem autogerenciadas. O
tempo de cada estágio varia de acordo com a organização, sua cultura, o perfil das lideranças,
o perfil dos liderados e o foco empreendido sobre essa questão.
222 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
TrabalhoemEquipe-CooperaçãoouSaudávelCompetiçãoInterna
Não faz muito tempo que, paradoxalmente, os gerentes acreditavam que a formação de equipes era
apenas uma alternativa aceitável para o sucesso da empresa, sendo tratada, como outras metas
empresariais,comsuperficialatenção.Ofenômenodainternacionalizaçãodaeconomia,entretanto,
modificouessavisão(eaposturadosgerentes),especialmenteemvirtudedacompetiçãoglobalizada, da multifuncionalidade, do impacto da tecnologia, dos resultados tangíveis de trabalhos feitos
por equipes, da diminuição do absenteísmo após implantação de equipes, da exigência das normas
ISO/QS e da horizontalização da hierarquia. Valorizou-se, a partir de então, o processo contínuo e
interativo de um grupo de pessoas aprendendo, crescendo e trabalhando interdependentemente para
alcançarmetaseobjetivosespecíficosnosuporteaumamissãocomum,numprocessobaseadonos
princípiosevaloresclaramentedefinidoseentendidos.Comisso,tornarosintegrantesdeumaequipe
capazes de se tolerarem entre si o bastante para trabalharem estreitamente unidos passou a ser uma
nova preocupação gerencial, além de mantê-los comprometidos com um objetivo comum e o mesmo
repertório de procedimentos para atingir aquele objetivo.
Apesar dessa mudança, alguns paradigmas se sustentam, como o de que tudo deve ser feito de
modo competitivo, criando-se o que costuma-se chamar de “saudável competição interna”; por
essa maneira de agir, espera-se que se desenvolva entre os membros de uma equipe uma individualidade competitiva de tal maneira que lutem por seus objetivos pessoais e que, no fim, tudo
seja milagrosamente, revertido ao bem da equipe. Confesso que vejo isso como algo esquizofrênico e que merece todo o cuidado numa empresa. Como pretende-se desenvolver equipes sinérgicas e altamente produtivas se o fator motivacional é a desagregação? Por que desenvolver equipes com base num paradigma que alimente o comportamento colaborativo?
Acompetiçãotemumefeitodevastadornocaráter.Oprofissionalcompetitivoestásempredesconfiado, amedrontado, inseguro e intranqüilo pois nunca quer ser sobrepujado. Ora, se ele trabalha numa
equipe e espera não ser superado, está sempre se defendendo “contra” os esforços dos seus colegas
detime,usandotodotipodeartimanhaparaessefim.Àsvezesusamartifíciosdeaparênciaingênua,
coisassimplescomopiadaseditosquepodemesconderfortalecedoresdadesconfiança,alimento
básico da competição. Cuidado com os provérbios anestesiam o raciocínio (“se a esmola é demais,
osantodesconfia”,“gatoescaldadotemmedodeáguafria”,etc.)equepodemminaraauto-estima.
Comoalimentamadesconfiançananaturezahumana,reforçaanão-cooperação-seeudesconfio,
eunãocoopero.Querdizer,adesconfiançaalimentaoindividualismoedestróiosentidodeequipe.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
223
Outra coisa que acompanha a “saudável competição interna” é o estresse. Alguém que passa 24
horas competindo, pensando em formas para derrotar e defender-se dos outros, fica muito cansado,
gerando estresse e degeneração da qualidade de vida , e provocando doenças ocupacionais. Melhor
seria se encontrasse a sua motivação no amor pelo trabalho, no re-significado de suas tarefas, na
retomada da dignidade do seu desempenho e dos motivos que possui para ser a pessoa boa que é.
Podemos dizer que, em última análise, o foco da cooperação é o quanto hoje se está melhor do que
há seis meses: “Quanto eu estou melhor na minha história de vida?” Se o foco é estar melhor como
pessoa, então a importância é a consciência crítica na relação com seus colegas de equipe. Esta, a
meu ver, deve funcionar com alto nível de consciência crítica, sabendo manter condutas de colaboração, logo, sinergia de ações sem diversidade de objetivos (por conta de interpretações pessoais); se
a equipe não se mostra dessa forma, algo não está bem, sendo importante uma rápida intervenção,
podendo usar as “dicas” abaixo na identificação de eventuais crises em suas equipes de trabalho:
Você não consegue descrever facilmente a missão da equipe: nas fases iniciais da equipe, é extremamente importante descrever a missão. Porém, este também pode ser um problema quando a equipe está junta há muitos anos e seus integrantes perderam o foco. Um teste: se você propuser a declaração da missão, os outros integrantes concordariam com você?
As reuniões são formais, enfadonhas ou tensas: as pessoas não fazem um bom trabalho num
ambiente desagradável. Embora possam se mostrar reservadas durante as primeiras reuniões,
enquanto avaliam a situação, é bom estar atento se as coisas não se descontraírem depois de
certo tempo. Pergunte-se se alguém na equipe está se esforçando para criar um clima informal.
Há muita participação, mas pouca realização: algumas equipes falam demais e agem muito pouco;
gostam simplesmente da interação que o grupo proporciona. Se você é um membro de equipe com
alto nível de envolvimento, analise se está satisfeito com os resultados tangíveis ou o progresso em
direção às metas nas últimas três semanas.
Há muita conversa, mas não muita comunicação: muitas equipes compõem-se de pessoas muito
talentosas que gostam de conversar, mas não de ouvir as contribuições dos outros. Ouvir com atenção
é a chave do planejamento eficaz, da solução de problemas, solução de conflitos e tomada de decisões. Pense em sua última reunião. Observou se os integrantes fizeram perguntas de esclarecimento,
se usaram paráfrases para melhor compreensão ou resumos das idéias de outros?
As divergências são manifestadas em conversas particulares após a reunião: embora às vezes
haja explosão em público, as divergências organizacionais raramente se manifestam abertamente. As
equipes sadias discutem francamente suas divergências profissionais. Reflita um pouco. Você está
ciente das divergências importantes entre os integrantes que não estão sendo tratados abertamente?
As decisões são tomadas pelo líder formal com pouco envolvimento significativo por outros
integrantes: uma vez que muitos gerentes modernos estão cientes da importância da participação,
atualmente adota-se cada vez mais métodos de reuniões, pesquisas e outros métodos de envolvimen-
224 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
to da equipe na tomada de decisões. Entretanto, a prova real é ver se as discussões importantes da
equipe e as idéias de todos são analisadas com seriedade no esforço de obter o consenso verdadeiro.
Os integrantes não são francos entre si por causa do baixo nível de confiança: nas etapas
iniciais, é natural que haja um baixo nível de confiança à medida que os integrantes se conhecem. Porém, se sua equipe está junta há certo tempo, seria conveniente perguntar o quanto se
sente à vontade para expressar seus verdadeiros sentimentos sobre as questões que surgem.
Há confusão ou divergência sobre as atribuições de papéis ou tarefas: geralmente, os
conflitos emergem com questões interpessoais ou emocionais. Em outras palavras, as pessoas ficam simplesmente furiosas porque um dos integrantes fez ou deixou de fazer alguma coisa.
É difícil constatar os conflitos de papéis. Talvez seja necessário que você se sente com outros
integrantes da equipe e analisem se todos os integrantes pensam e agem como “nossa” equipe.
As pessoas em outras áreas da empresa que são fundamentais ao sucesso da equipe não
estão colaborando: as equipes normalmente necessitam da assistência de pessoas externas que
provêm as verbas, equipamentos, pessoal e apoio intangível. No histórico de uma equipe, as boas
relações externas raramente deixam de ser importantes. Em qualquer momento, é importante saber
se há pessoas importantes lá fora que não sabem o que estamos fazendo ou que estão cientes do
nosso trabalho, mas não nos apóiam.
A equipe tem pessoas de mais com o mesmo estilo: embora possa haver diversidade de conhecimentos técnicos, há freqüentemente semelhanças na abordagem quanto ao trabalho em equipe. A
diversidadedeestiloslevaaoexamedetodososaspectosdaeficáciadaequipe.Sevocêsentircerta
falta de diversidade de estilos, analise se os integrantes estão igualmente preocupados em realizar tarefasdemaneiraaltamenteprofissional,estabelecermetaseassegurarquetodootrabalhoestejadirecionado a essas metas, desenvolver e manter o grupo como equipe e questionar metas e métodos.
Aequipeexistehápelomenostrêsmesesmasnuncaavaliousuaatuação: É necessário que as
equipes avaliem o progresso em função das metas e o processo da equipe. Examine sua equipe e
pergunte: “Quando foi a última vez que nos analisamos?”.
Fonte: RIBEIRO, Paulo César T. TrabalhoEmEquipe - Cooperação Ou Saudável Competição Interna . Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 21 mar. 2012.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
225
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao final de nossa quinta unidade de estudo, na qual aprofundamos nossas reflexões
sobre o processo de desenvolvimento dos grupos e a formação de equipes de trabalho. Quando
nos referimos em grupos de trabalho, devemos entender que todas as equipes são grupos,
mas as equipes criam uma sinergia que resulta em um nível de desempenho maior do que a
soma das contribuições individuais. Os tipos básicos de equipes são círculos de qualidade,
equipes de trabalho, equipes de solução de problemas, equipes gerenciais, desenvolvimento
de produtos e equipes virtuais.
Ao longo desta quinta unidade, estudamos os motivos que explicam a popularidade das
equipes no universo organizacional, bem como seus benefícios e seus custos, sendo que ao
observarmos essas duas questões, logo percebemos que os benefícios são mais expressivos
que os custos. Entre os principais benefícios temos: melhoria do desempenho, benefícios
aos funcionários, diminuição de custos, melhorias para a empresa. Entre os possíveis custos
temos: confusão por parte dos gestores, sentimento de fracasso e desistência.
Na sequência da unidade de estudo, falamos sobre a importância da distribuição de papéis
nas equipes, uma vez que a execução sistematizada desses papéis é que geram o resultado
geral da equipe. Dessa forma, é necessário estabelecer os papéis com bastante clareza a
todos os envolvidos. Ainda nessa etapa, falamos sobre as equipes eficazes, em que o alto
desempenho é comumente encontrado em equipes de pequeno porte, habilidades diversas,
atribuições de papéis às pessoas adequadas, missão (um propósito significativo ao qual todos
os membros aspiram), metas específicas, responsabilização individual e em equipe e um
sistema de avaliação e recompensa modificado para contemplar o desempenho de equipe.
A administração pode transformar os indivíduos em participantes efetivos de uma equipe
mediante a seleção de pessoas com uma orientação coletivista, o treinamento em equipe e a
reformulação do sistema de premiação para incentivar os esforços de cooperação.
Finalizando esta unidade, trouxemos as ideias que envolvem o processo de implantação de
equipes de trabalho, em que, para a transição de uma organização de seu modelo tradicional
para uma organização constituída por equipes, exige-se uma análise aprofundada das partes
envolvidas, bem como um bom planejamento antes de ser implementada. Realmente, trabalhar
em equipes gera muito mais resultado que trabalhar sozinho, mas exige uma capacidade de
colaboração muito grande. Os membros verdadeiramente precisam estar convictos de que
226 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
esse método de trabalho é o melhor. É sempre um desafio, porque nem sempre as pessoas
estão dispostas a trabalhar em equipes.
Encerro nossa quinta unidade de estudo e fica aqui o desafio lançado. O desafio de formarmos
verdadeiras equipes! Forte abraço até uma próxima oportunidade.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
•
Considerando nosso estudo, em específico o processo de formação de equipes, os
sistemas de remuneração devem ser modificados quando as organizações passam a
adotar o trabalho em equipes? Explique por quê.
•
Imaginando os benefícios que o trabalho em equipe pode proporcionar e considerando
que você seja o gestor de um grupo, quais os procedimentos a serem tomados para iniciar
o processo de formação de uma equipe de trabalho?
•
Considerando as etapas para a implantação de uma equipe, quais seriam as vantagens e
as desvantagens das equipes autogeridas?
•
Atuar nos moldes de equipe tem proporcionado às empresas a otimização de recursos
e resultados, sendo este um dos argumentos que a torna tão comentada no universo
corporativo. Efetivamente, quais os benefícios e/ou custos das equipes de trabalho?
Descreva um exemplo que você conheça.
IVANCEVICH. John M. Gestãoderecursoshumanos. Capítulo 1 p. 05 - 28. São Paulo: McGraw-Hill
do Brasil, 2008.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
227
CONCLUSÃO
Olá, chegamos ao final de nosso conteúdo! Após termos estudado os assuntos que envolvem
a Motivação de Indivíduos e Grupos de Trabalho, certamente, a partir de agora, você terá
condições de entender e se relacionar com o assunto de uma maneira especial e diferenciada,
pois, atualmente, recai sobre a atividade gerencial a responsabilidade de promover ambiente
e condições de trabalho que possam gerar incentivos motivacionais e o estímulo ao
desenvolvimento de trabalhos com base em equipes. Dessa forma, todo gestor necessita
compreender como a motivação se manifesta nas pessoas e também como os grupos e
equipes se desenvolvem, sendo ainda importante lembrar sobre os impactos que as relações
e os comportamentos dos indivíduos podem exercer sobre os resultados e desempenho da
organização.
Na unidade I do livro, abordamos a relação entre pessoas e organizações, bem como
a personalidade como decorrência das experiências e vivências e seus efeitos sobre o
comportamento humano. Apresentamos algumas ideias sobre a importância da percepção
sobre a forma de ser, pensar e agir de cada um, desencadeando um processo único em
cada indivíduo e promovendo uma diversidade de diferenças individuais. Tratamos ainda
sobre o comportamento e o relacionamento no local de trabalho e foram apresentado algumas
sugestões de habilidades para as relações humanas, tais sugestões tiveram como propósito
auxiliar o leitor a desenvolver seus relacionamentos de forma mais assertiva e ainda observar
o comportamento das pessoas de forma sistêmica.
A unidade II nos trouxe uma definição e o entendimento claro do que vem a ser a motivação,
explicando por que um trabalhador motivado pode não ser necessariamente um funcionário
de alto desempenho. Falamos sobre o ciclo motivacional e a frustração dos indivíduos e suas
possíveis reações. No desenrolar da unidade, abordamos as diferentes teorias da motivação
humana, sendo: a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria ERC de Alderfer, a teoria
das necessidades manifestas de Henry Murray, a teoria das necessidades aprendidas de
David McClelland, a teoria X Y de McGregor, a teoria da motivação-higiene de Herzberg.
Foram abordadas ainda a importância do reforço positivo, a teoria da expectativa e a teoria
da fixação de metas. De forma geral, o conteúdo da unidade deixa claro que a motivação é
uma manifestação individual e gestores e líderes não podem motivar outras pessoas, mas sim
apenas influenciar comportamentos por meio de suas estratégias ao estabelecer as relações
228 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
com seus liderados, ou ainda por meio de programas de remuneração variável, planos
salariais baseados na habilidade, programas de reconhecimento e a importância do ambiente
de trabalho como fator influenciador na motivação dos indivíduos.
Na unidade III, estudamos as atitudes e emoções geradas no local de trabalho, as mais
importantes são a satisfação no trabalho e o estresse ocupacional. Iniciamos definindo o que
é satisfação no trabalho e, em seguida, fez-se uma abordagem sobre o estresse no trabalho.
Procurou-se descrever todo o processo evolutivo do estresse e logo as consequências para
a empresa e também para os indivíduos, os quais são: custos com assistência médica,
absenteísmo e rotatividade de pessoal, baixo compromisso com o trabalho e até a violência
no local de trabalho. Destaco ainda as fontes de insatisfação e estresse, em que podemos
citar o ambiente físico e social, inclinações pessoais, natureza das tarefas, os papéis e
conflitos organizacionais. Para aprender a lidar e administrar o estresse, foi apontado um
passo a passo para a identificação da causa e minimização dos efeitos da insatisfação e
do estresse. Para finalizar, a unidade nos traz alguns conceitos e ideias sobre a inteligência
emocional, apresentando as cinco competências para seu desenvolvimento e ainda menciona
a importância de desenvolvermos a resiliência, uma vez que ela nos possibilita lidar melhor
com as inúmeras adversidades que ocorrem em nosso dia a dia de forma a não permitir que
tais adversidades possam comprometer nossos objetivos.
Na unidade IV do livro, procuramos entender o que são grupos de trabalhos e como podem
ser classificados, sendo os grupos formais aqueles estabelecidos e definidos pela organização
e os grupos informais aqueles criados pela iniciativa dos membros. Na sequência, foram
descritos os estágios da formação de um grupo, abordando desde seu primeiro momento,
o encontro, passando pelas várias fases de surgimento e percepção das diferenças: o
abrandamento dessas diferenças, a fase do desempenho e por fim a dissolução do grupo.
Por meio de nossos estudos, procurou-se identificar os fatores que afetam as relações
entre grupos, sendo estes bastante diversos, e ainda descrevemos a relação entre coesão
e produtividade de grupo. Esses fatores que influenciam as relações e também a coesão
podem ser diretamente proporcionais ao número de pessoas que compõem o grupo, sendo
que quanto maior o número de pessoas, mais chances apresenta de ter desvios nas relações
e baixa coesão. Dessa forma, abordamos os conflitos em grupos e organizações, trazendo
alguns direcionamentos para minimizar os efeitos do conflito nos grupos. E por fim, procurouse demonstrar os métodos para administrar relações entre grupos.
MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
229
Finalizando, a unidade V do livro abordou-se o processo de equipes de trabalho. Iniciamos a
unidade estabelecendo o conceito do que vem a ser uma equipe, bem como suas diferenças
comparadas aos grupos de trabalho. Em seguida, estabelecemos uma reflexão sobre a
importância das equipes e o que justifica sua existência nas organizações contemporâneas,
sendo este um assunto bastante difundido no universo corporativo e basicamente um objetivo de
toda empresa. Conhecemos as diferenças entre equipes e grupos de trabalho e apresentamos
os benefícios e custos das equipes no ambiente organizacional. Dando sequência em nosso
estudo, apresentaram-se os papéis das equipes nas organizações, bem como os tipos de
equipes que podem ser desenvolvidas. Finalizando, foi apresentado, de forma detalhada, o
processo de implementação das equipes nas organizações.
Enfim, por meio dessa disciplina, você pôde conhecer um pouco mais sobre o tema que é
interessante e muito contemporâneo. Espero que você tenha gostado do conteúdo. Desejo
sucesso em sua carreira como gestor. Forte abraço e até uma próxima oportunidade!
Prof. Luciano Santana Pereira
230 MOTIVAÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS DE TRABALHO | Educação a Distância
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