1. JUSTIFICATIVA
A proposta deste trabalho surgiu mediante a identificação de algumas
atividades que hoje são realizadas nos processos de capacitação nas empresas,
que na sua essência, estão diretamente relacionadas à formação do profissional
Pedagogo. Trata-se então da busca e da identificação de um perfil que ainda é
pouco explorado pelas empresas, mas já preconizado na literatura, que é o perfil do
profissional educador atuando diretamente na administração dos recursos humanos
nas empresas, sejam elas de natureza privada ou pública.
O Curso de Graduação em Pedagogia, do qual somos graduandos do 9º
período na Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), atuando profissionalmente
na área de Educação, possui em sua matriz curricular disciplinas que por natureza
estão presentes nas atividades de Capacitação na Administração de Pessoas, como
por exemplo Avaliação, Fundamentos Psicológicos e Didática, só para citar algumas.
Sabedores que somos da situação crítica do Serviço Público no Brasil com
relação ao aperfeiçoamento dos profissionais nas suas atividades e funções,
principalmente na esfera Federal, na qual existem hoje disparidades imensas
quando a questão é tratamento isonômico, decidimos buscar, justamente nesse
âmbito, áreas em que o profissional da Pedagogia tem atuado, e que não seja
necessariamente a sala de aula. Chiavenato considera:
“Os processos de desenvolvimento de pessoas estão
intimamente relacionados com a educação. Educar (do
Latim Educere), significa extrair, trazer, arrumar. Em outros
termos, representa a necessidade de trazer de dentro do ser
humano para fora dele as suas potencialidades interiores. A
palavra educar significa a exteriorização dessas latências e
do talento criador da pessoa.”
(1999, p. 290)
Nesse sentido, trabalhar a atuação de um profissional da educação fora da
sala de aula, mas permitindo a utilização das ferramentas acadêmicas na realização
das suas atividades, sem ausentar-se da esfera educacional, chamou-nos, como
opção, para o âmbito das Universidades Públicas, especificamente no campo de
Gestão de Pessoas, onde, particularmente na área de Capacitação, é contemplado
todo esse viés.
Este estudo, assim sendo, tem também como motivação à sua realização,
uma necessidade de identificarmos, dentro da área escolhida, as funções correlatas
à formação do Pedagogo. Administrar pessoas sempre foi um papel legitimado, na
prática, ao profissional Administrador de Empresas. Surgiu-nos então a inquietação:
por que várias instituições possuem em seus quadros, profissionais de Pedagogia
atuando na administração dos seus recursos humanos ou na gestão do seu capital
intelectual como hoje é utilizado no meio empresarial?
Segundo Aquino:
“A execução do treinamento fica a cargo de dois
Coordenadores, um Técnico, especializado em treinamento
e o outro Administrativo. O Coordenador Técnico é
responsável pelo processo pedagógico de aprendizagem.
Sua função central é acompanhar todo o ensino ministrado.”
(1980, p.177)
Portanto, para definirmos com maior clareza o real papel do profissional de
Pedagogia nos processos de Capacitação de Pessoas nas Instituições Federais de
Ensino Superior (IFES), precisamos atingir os objetivos propostos, quais sejam:
compreender a importância da atuação do profissional de Pedagogia no processo de
Capacitação de Pessoas em uma IFES; descrever as etapas do processo de
Capacitação de Pessoas em uma IFES; caracterizar o perfil da formação do
Pedagogo, identificando as disciplinas do Curso de Pedagogia diretamente
relacionadas às atividades de um processo de capacitação de Pessoas; relacionar e
analisar a formação do Pedagogo com o perfil profissional exigido para atuação em
Capacitação de Pessoas em uma IFES. Para tal, tomamos por amostragem a UFPE.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A trajetória dos profissionais nas organizações sofreu, durante as últimas
décadas, grandes transformações face às necessidades que foram impostas pela
constante modernização do mercado de trabalho, da produção, dos meios de
atuação, seja pela natureza das funções, seja pelas constantes inovações
tecnológicas.
No campo dos serviços, dentre os quais está a educação, não tem sido
diferente, visto que esta também passou e ainda passa por mudanças que precisam
acontecer para que se obtenham resultados condizentes com o que hoje é exigido
em termos de qualidade.
A ciência da Administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar um
número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o
mundo contemporâneo, passando pelo declínio da economia de base industrial e o
surgimento de uma nova ordem caracterizada por um novo recurso básico, que é o
conhecimento. Dessa forma, a gestão de pessoas, mais do que qualquer ramo da
Administração, vem sofrendo esse desafio, exatamente por sua principal matéria
estar no ser humano, ou seja, no conhecimento. Porém, o conceito de Administração
nem sempre foi integrado a atuação de pessoas no processo, conforme cita Lodi:
“Estudo comparativo mostra como a estrutura das
companhias, no decorrer dos últimos cem anos, foi sendo
determinada pela sua estratégia de aplicação de recursos à
demanda do mercado. Chama-se estrutura ao desenho da
Organização, à forma que ela tomou para integrar seus
recursos.” (1977, p. 1)
O autor considera que no início do período acima, o mercado aparece como
principal fator de adaptação estrutural, mais do que a própria legislação trabalhista e
previdenciária. Como vemos, o fator humano não aparece como preponderante na
estrutura empresarial. Mais adiante, na mesma obra o autor comenta:
Pode-se dividir a história da estratégia americana em quatro
fases: acumulação de recursos, racionalização do uso dos
recursos, novo crescimento, racionalização do uso de
recursos em expansão.(1977, p. 2)
Durante todo esse período, administrar empresas se restringiu à linha de
produção, aos lucros advindos dos negócios, onde toda atividade humana como
meio para esta produção foi negligenciada, sendo os trabalhadores tratados apenas
como ferramentas, partes de um processo, tendo seus direitos restritos à
remuneração.
A preocupação em se estudar o homem no seu local de atividade se deu a
partir do movimento das relações humanas no trabalho, através da constatação da
necessidade de se considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na
produtividade. As bases desse movimento foram dadas pelos estudos da Escola de
Relações Humanas. Assim, termos como liderança, motivação, comunicação e tipos
de supervisão passaram também a ser considerados na Administração de Pessoal.
Conforme Gil (2001), a descoberta da relevância do fator humano na Organização
veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e
trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica.
Após a segunda guerra mundial, e já com as intervenções sindicais nas
estruturas organizacionais, tem origem o ambiente das Relações Industriais, onde
fatores como condições de trabalho e concessões de benefícios passaram a ter um
enfoque empresarial. Surge nesse momento a necessidade das empresas
negociarem com as entidades representativas dos trabalhadores, o que exigiu um
avanço nas relações de trabalho. Aparece então o termo Administração de Recursos
Humanos, a partir da década de 60.
Gil considera:
“Dentre as várias críticas, uma das que mais geraram
repercussão referia-se exatamente à terminologia utilizada
para designá-la. Se tratadas como recursos, as pessoas
necessitam ser administradas, para obter-se delas o máximo
de rendimento possível. Consequentemente tendem a ser
consideradas como parte do patrimônio da empresa. Os
críticos propõem que as pessoas sejam vistas como
parceiros da organização.“ (2001, p. 76)
Já na Administração de Recursos Humanos, a atividade de gerenciar pessoas
foi dividida em etapas ou, como considerado na maioria das empresas, distribuída
em setores, onde cada um exercia parte de um processo, sem uma ligação ou um
elo que permitisse um trabalho diagnóstico dentro da organização com relação ao
andamento das atividades. Assim, surgiram os setores de Recrutamento e Seleção,
Treinamento e Desenvolvimento, Serviço Social, Segurança do Trabalho, Serviço de
Pessoal, Cargos e Salários e outros, dependendo da Organização.
Considerando a importância de todas as áreas acima, uma passou a exercer
um papel fundamental na administração de recursos humanos, face a constante
necessidade de atualização dos quadros de pessoal diante de uma modernização
muito acelerada notada a partir da década de 80. Trata-se da atividade de
Treinamento e Desenvolvimento que, com a nova concepção de Recursos Humanos,
hoje dirigida à Gestão de Pessoas, passou a ser considerada como atividade de
Capacitação
de
Pessoas.
As
organizações
contemporâneas
passaram
a
desenvolver mais programas de formação, treinamento e desenvolvimento de
pessoas. Hoje já fazem parte de suas instalações físicas, centros de treinamento e
desenvolvimento, bem como centros educacionais e universidades coorporativas.
Baumgartner relata:
“Algumas empresas parecem ter se dado conta dessa nova
realidade e estão se preparando para a questão de uma
maneira mais global e mais abrangente, organizando ações
em torno do novo conceito de Treinamento e
Desenvolvimento, que visa atender às necessidades
estratégicas de formação de pessoal para preparar os
funcionários para o futuro.” (2001, p. 6)
As empresas, diante da nova concepção no gerenciamento de pessoas,
buscaram viabilizar as ações de capacitação através das ações direcionadas
especificamente para tal, muitas vezes no próprio local de trabalho, através de
contratos ou parcerias firmadas com entidades externas, visto a grande abrangência
de um programa de capacitação empresarial, dificultando a composição de um
quadro de instrutores da própria organização .
E é nesse contexto que surge também a necessidade de um quadro de
profissionais, dentro das instituições, voltado às atividades de Capacitação de
pessoas. Ainda em Baumgartner:
“Além do treinamento operacional, esses “Centros de
Formação de Multiplicadores” instrumentalizam esses
profissionais – de todas as áreas – dando-lhes condições,
recursos didáticos e pedagógicos e metodologias para que
sejam desenvolvidos cursos...” (2001, p. 6)
A partir do advento do conceito de Qualidade Total, no final da década de 80,
tido como um padrão de excelência estabelecido para que as instituições
continuassem conceituadas no mercado, as pessoas passaram a ser foco de
principal interesse para o desenvolvimento organizacional. O que se constata
mundialmente nas organizações, desde então, como um de seus maiores desafios é
a necessidade de retenção de talentos, ou seja, contar com profissionais que
tenham um perfil que garantirá o crescimento, a sobrevivência e a perpetuação da
instituição. As organizações mais sintonizadas com a modernidade dos processos
de expansão vêm ajustando seu discurso à prática no que diz respeito ao
reconhecimento de que seu mais importante ativo são as pessoas. Implementam
inclusive ações no sentido de desenvolver atividades em cooperação com
instituições de ensino das mais diversas naturezas, processos educacionais como
fator-chave de sucesso para valorização do capital intelectual nelas contido. Estão,
desta forma, trabalhando com os conceitos da educação coorporativa.
No modelo tradicional das organizações, sejam elas privadas ou públicas, o
papel do profissional de Treinamento e Desenvolvimento sempre coube ao
Administrador de Empresas, pela natureza de sua formação, que em seu bojo,
sugere a atuação do profissional visando a obtenção de resultados préestabelecidos para a instituição. Com o advento da Administração de Recursos
Humanos, já acima citada, abriu-se um rol de funções inerentes ao seguimento que
permitiu a inserção, por força das exigências das atividades, de profissionais de
diversas áreas de formação (Contabilidade, Serviço Social, Psicologia, Engenharia,
Medicina), que passaram a atuar de acordo com o fim a que se propôs cada etapa
da Administração de Pessoal.
Não muito distante da nova concepção de organização e consequentemente
dos modelos de gestão de pessoas, impostas pela modernização, surge a
necessidade de se trabalhar a capacitação dessas pessoas de forma, digamos,
holística, ou seja, entendendo o ser trabalhador como um todo (profissional,
individual, social), e é nesse momento que se exige do profissional de Capacitação
de Pessoas uma formação que permita, para além da atividade de treinamento e
desenvolvimento pura e simples, uma visão mais ampla e abrangente da atividade
de ensino-aprendizagem e de crescimento através da formação educacional e
profissional dos trabalhadores.
A atividade de capacitação passa a ser então entendida não apenas como
parte de uma engrenagem, mas como uma necessidade que as pessoas têm de
estar sendo constantemente estimuladas em um processo de educação continuada,
para que possam responder objetivamente às expectativas do desenvolvimento de
mercado.
Lucena aponta:
“Do ponto de vista profissional, o avanço tecnológico passa
a exigir mais competência para lhe dar com essa tecnologia.
Ao mesmo tempo essa tecnologia cria um paradoxo, qual
seja, o profissional passa a depender menos dessa
tecnologia e mais do seu potencial e de sua visão
integradora para utilizá-la com eficácia. Em outras palavras,
o manejo da tecnologia depende cada vez mais da
capacidade criativa de torná-la útil e subordinada às
expectativas do negócio. Assim, as solicitações da empresa
levam a desenhar novo perfil qualitativo das pessoas que
compõem a sua força de trabalho, cujas variações
dependem do nível das responsabilidades a serem
assumidas.”(1992, p. 14)
Diante de tal desafio, e entendida a natureza pedagógica de um processo de
formação, capacitação e desenvolvimento, surge o papel do profissional de gestão
de pessoas com o perfil do educador, o Pedagogo Empresarial.
Estamos, como dito antes, diante da famosa e complicada sociedade do
conhecimento, na qual o recurso controlador não é mais o capital, a terra ou a mãode-obra, mas, sim, a capacidade e experiências dos indivíduos. Qualificar
profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de
planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo
funcional da empresa é o foco da Pedagogia Empresarial.
Libâneo argumenta:
“Considerando-se a variedade de níveis de atuação
profissional do Pedagogo, há que se convir que os
problemas, os modos de atuação e os requisitos de
exercícios
profissionais
nesses
níveis
não
são
necessariamente da mesma natureza, ainda que todos
sejam modalidades de práticas pedagógicas. De fato, os
focos de atuação e as realidades com que lidam, embora se
unifiquem em torno das questões de ensino são
diferenciados, o que justifica a necessidade de formação de
profissionais da educação não diretamente docentes.” (2007,
p. 61)
O reflexo mutatório na escola deixa clara a exigência urgente do mercado de
trabalho que não abriga mais o trabalhador mecanizado, mero executor de tarefas,
personificado na figura do personagem do filme Tempos Modernos de Charles
Chaplin. O ambiente organizacional contemporâneo solicita o trabalhador que pense,
que seja criativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada
de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de
transformação
e
a
flexibilização
dos
tempos
atuais.
Surgem
assim
os
questionamentos: Como contribuir para a construção de colaboradores autônomos,
e com espírito de aprendizes? Como manter as instituições atualizadas em meio a
tantas mudanças? Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de
aprendizagem constante? Neste contexto de tantas indagações, é que aparece a
figura do Pedagogo.
Ainda em Libâneo:
“Há uma diversidade de práticas educativas na sociedade e,
em todas elas, desde que se configuram como intencionais,
está presente a ação pedagógica.” (2007, p. 58)
Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho
e começam a desvendar a influência da ação educativa do Pedagogo na instituição.
Atualmente, estão sendo abertos espaços para que este profissional possa, de
maneira consciente e competente, solucionar problemas, elaborar projetos, formular
hipóteses, visando a melhoria dos processos instituídos na empresa, garantindo a
qualidade do atendimento, contribuindo para instalação da cultura institucional e da
formação continuada dos empregados.
A maneira de atuar na instituição deve buscar modificar o comportamento dos
trabalhadores de modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho
pessoal quanto profissional. A atuação do Pedagogo Empresarial extrapola a
aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar.
Avança sobre as pessoas que fazem as instituições de todos os tipos, portes e
natureza, como indústrias, comércio, construção civil, órgãos públicos municipais,
estaduais e federais, ONGs, instituições de capacitação profissional e assessorias
de empresas.
Nesse sentido, Libâneo identifica:
“No campo da atuação pedagógica extra-escolar
distinguem-se profissionais que exercem sistematicamente
atividades pedagógicas... Nesta categoria incluem-se
trabalhadores sociais, monitores e instrutores de recreação e
educação física, bem como profissionais das mais diversas
áreas profissionais onde ocorre algum tipo de atividade
pedagógica, tais como: administradores de pessoal,
redatores de jornais e revistas...” (2007, p. 59)
O perfil do Pedagogo permite que este profissional tenha o domínio de
conhecimentos, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de
outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de
pessoas: coordenando equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos de
capacitação; evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional;
gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho através do aperfeiçoamento
das pessoas; na definição de políticas voltadas ao desenvolvimento humano
permanente ou prestando consultoria interna relacionada ao aperfeiçoamento das
pessoas nas organizações.
O desafio desse novo profissional, diferentemente do que podem pensar
alguns, não se resume a conduzir dinâmicas de grupo e preparar material de
treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma
necessidade imediata, como se deu num passado não muito distante. É preciso
estudo e observações cuidadosas do que está acontecendo dentro da instituição e
entender como ela funciona.
Tal diagnóstico requer do Pedagogo perspicácia, observação, envolvimento,
desprendimento, coragem, preparo técnico, ousadia, vontade, criatividade e desejo
efetivo pela descoberta dos pontos de desequilíbrio dentro da organização. Uma
questão importante para a formação e a atuação do Pedagogo na empresa diz
respeito ao entendimento dos comportamentos humanos nesse contexto, tendo em
vista que toda sua atuação está pautada na dimensão do ser, o que vai dar uma
resultante significativa no clima organizacional.
As políticas de Recursos Humanos, por si só, não garantem mudanças ou
comprometimentos mais ou menos efetivos; tem no elemento humano o seu pontochave. A maneira de agir desse novo profissional precisa ocorrer de forma
relacionada e cooperativa com a dos outros profissionais de gestão. Assim será
possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a
melhoria da atuação dos funcionários, bem como melhorar o desempenho da
instituição.
3. METODOLOGIA
O trabalho apresentado teve a intenção de identificar a atuação do profissional
de Pedagogia nos processos de capacitação de pessoas em uma Instituição Federal
de Ensino Superior. A identificação das atividades inerentes ao profissional
Pedagogo e a correlação destas com as desenvolvidas nos processos de
capacitação apresentam uma linha de atuação que contempla a formação técnica
desse profissional para a área apontada.
A pesquisa foi qualitativa, pois tratou da atuação profissional em um processo
que visa qualificar pessoas, documental, de campo e necessitou também de um
levantamento do estado do debate que embasou a linha de estudo, sendo
desenvolvida na UFPE, com a participação de Técnicos Administrativos em
Educação com formação acadêmica em Pedagogia.
Para tal, foram utilizados questionários (modelo anexo) e realizadas entrevistas
individuais com três servidores Pedagogos que exercem funções diversificadas
dentro da Instituição, bem como levantados os dados documentais voltados ao
projeto de capacitação e qualificação de pessoas da Universidade (Plano de
Capacitação da Instituição).
Ribeiro aponta:
“Pesquisa exploratória visa proporcionar maior familiaridade
com o problema com vistas a torná-lo explícito ou construir
hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico, entrevistas
com pessoas que tiveram experiências com o problema
pesquisado e análise de exemplos que estimulem a
compreensão.” (2004, p. 15)
Foi feita uma análise dos dados levantados em ambas as etapas (levantamento
das atividades de capacitação, perfil da formação do pedagogo e entrevistas)
visando permitir que se chegasse ao objetivo deste trabalho. Os questionários
aplicados foram utilizados como subsídio no mapeamento das informações a
respeito das atividades desenvolvidas pelos (as) Pedagogos (as) na UFPE, se estão
na sua área de atuação, quais atividades desenvolvem que são diretamente ligadas
à formação acadêmica e quais as expectativas de atuarem em atividades voltadas a
esta formação.
Também foram levantadas por este questionário as atividades dos profissionais
de Pedagogia que já atuaram na gestão de pessoas. As entrevistas individuais
procuraram levantar, além das linhas de atuação, o que identifica o Pedagogo na
área de Recursos Humanos e que importância os profissionais creditam à função. O
levantamento documental teve a função de identificar o Plano de Capacitação dos
Técnicos Administrativos em Educação da UFPE, seu objetivo, público atingido e as
atividades realizadas desde o seu início até a conclusão.
Para a realização de todos os levantamentos propostos, foram feitas visitas à
Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e Qualidade de Vida (Progepe) da UFPE, no
intuito de que esta subsidiasse a coleta de dados. A Progepe é responsável pela
realização do Plano de Capacitação dos Técnicos Administrativos em Educação da
Universidade. A aplicação do questionário e realização das entrevistas aconteceram
de acordo com a disponibilidade dos profissionais da área pesquisada, onde foi
definido um período para que essa etapa se realizasse.
As técnicas utilizadas permitiram uma análise fundamentada da atuação do
profissional de Pedagogia em Gestão de Pessoas, e mais especificamente na
Capacitação de Pessoas, visto que, com a participação direta dos profissionais, a
pesquisa ganhou em fidelidade nos dados que foram trabalhados e analisados.
4. ANÁLISE DOS RESULTADOS
As Instituições Públicas são movimentadas e funcionam através dos seus
Servidores. Nos últimos anos tem-se dado muita importância ao processo de
formação contínua destes, visando uma melhoria constante nos serviços que são
prestados à comunidade.
Na coleta de dados deste trabalho, seguindo metodologia previamente
apresentada, foram feitas visitas à UFPE, especificamente na Pró-Reitoria de
Gestão de Pessoas, que é o setor responsável pelos projetos de capacitação de
pessoas na Instituição. A Progepe conta hoje com diversos setores operacionais,
dentre os quais a Coordenação de Capacitação e Qualificação (CCQ), onde atuam
profissionais Técnicos Administrativos em Educação com formação em diversas
áreas que têm como função pôr em prática o Plano de Capacitação e Qualificação
dos Servidores da UFPE.
Com as constantes mudanças no cenário de mercado, e com as Instituições
Públicas não tem sido diferente, visto que estas precisam manter-se atualizadas
para uma melhor prestação dos serviços a que se propõem, o profissional de
Pedagogia assumiu um novo papel, ao apresentar-se como um profissional que atua
também
em
ambientes
não-escolares,
mais
diretamente
em
ambientes
organizacionais, e que pela sua formação, muito tem contribuído para o avanço nas
relações de trabalho.
Libâneo aponta:
“O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um
profissional especializado em estudos e ações relacionados
com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e
problemática educativa, abordando o fenômeno educativo
em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de
Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica
para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos
níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na
escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades
ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas.
(1996, p. 109)
Pelos dados coletados, as funções hoje exercidas pelos Pedagogos nas IFES,
mais especificamente na UFPE são das mais variadas, como pode ser visto no
quadro 1, o que contempla a afirmação da atuação deste profissional em outros
espaços que não seja a sala de aula. Os três profissionais entrevistados relataram
que já desenvolveram atividades diversas na Instituição, sendo muitas delas ligadas
à administração de pessoas, e que a formação em Pedagogia muito contribuiu para
o entendimento e percepção das funções que lhes foram propostas. Vale ressaltar
que no Serviço Público, o profissional atua no Cargo do qual é ocupante, podendo
este abarcar várias funções dependendo do local de lotação em que o mesmo
encontra-se, o que significa que a formação profissional dos Servidores poderá ou
não contribuir com suas atividades.
Quadro 1. Funções dos Servidores Pedagogos entrevistados na UFPE
SERVIDOR
CARGO
FUNÇÃO
SERVIDOR A
SERVIDOR B
SERVIDOR C
Assistente em
Assistente em
Vigilante
Administração
Administração
DIRETOR DE
Secretária
Vigilante
Pedagogia
Pedagogia
Pedagogia
Mestrado Gestão
Coordenação
Gestão Pública
Pública
Pedagógica
24 anos
19 anos
SEGURANÇA
FORMAÇÃO
ESPECIALIZAÇÃO
TEMPO DE
24 anos
SERVIÇO
Podemos perceber a partir do relato do Servidor A, que existe uma
interpretação positiva da atuação do Pedagogo em ambientes não escolares:
“Como o curso de Pedagogia possui várias disciplinas
diretamente ligadas ao comportamento e desenvolvimento
de pessoas, penso que o profissional pedagogo está apto a
trabalhar no ambiente organizacional, seja ele público ou
privado., (...) No caso das Instituições Públicas de Ensino
Superior, o trabalho com Gestão de Pessoas em muito se
confunde com a formação do Pedagogo, visto que além da
função social do ensino, estas Instituições precisam
preparar seus servidores para o melhor desempenho de
função pública, ou seja, educá-los para um convívio social
que exige uma boa formação (...)”. (Servidor A)
A capacidade de atuar em várias áreas por conta da formação acadêmica tem
feito do profissional de Pedagogia um profissional polivalente, e diante da natureza
do Serviço Público, esta função é muito valorizada.
A Progepe/UFPE, no seu Plano de Capacitação e Qualificação 2008-2009
aponta:
“Atualização e Desenvolvimento na Carreira – de diferentes
formatos e objetivos têm por finalidade desenvolver e
aperfeiçoar o conjunto de competências, habilidades e
atitudes requeridas ao exercício das atividades no âmbito
dos diversos Ambientes Organizacionais.” (2008, p. 3)
Dos profissionais entrevistados, apenas um (Servidor B) atua diretamente na
Progepe/UFPE, como Secretária, mas não na área de Capacitação de Pessoas.
Foi unânime a opinião de que a atuação do Pedagogo naquele Setor é muito
importante e está diretamente ligada aos resultados atingidos pelos projetos aos
quais o setor se propõe a desenvolver. Ainda com relação a essa importância, todos
relataram a compatibilidade das funções exercidas em um setor de capacitação de
pessoas com a formação recebida pelo profissional de Pedagogia, citando
principalmente as disciplinas Avaliação, Psicologia da Educação, Recursos
Humanos em Educação, Administração Educacional e Didática, que segundo os
mesmos, são conhecimentos imprescindíveis ao profissional que atua na área.
A UFPE vem desenvolvendo desde 2005, mediante exigência legal (Lei
11.091/05-MEC) o Plano de Capacitação e Qualificação dos Servidores da UFPE,
que visa o aperfeiçoamento dos Servidores para um melhor desempenho das suas
funções na Instituição.
A Progepe traz no seu Plano a seguinte diretriz:
“Os modelos de gestão de pessoas vêm cada vez mais
dando ênfase no envolvimento e compromisso, instrumentos
essenciais para a qualidade e eficácia institucional,
requerendo a presença de lideranças com conduta
facilitadora e colaboradores qualificados e motivados para o
trabalho. (...) Nesse cenário a UFPE vem investindo cada
vez mais nas pessoas e na sua capacitação e qualificação
profissional. Para tanto, o Plano de Capacitação e
Qualificação 2008-2009, foi direcionado à dimensão
holística do ser humano: competências técnicas,
institucionais e comportamentais”. (2008, p. 2)
As etapas do processo de Capacitação e Qualificação dos Servidores, que
são uma seqüência pré-estabelecida para uma coordenação adequada e melhor
acompanhamento, contempla as ações de planejamento, levantamento de
necessidades, recrutamento de pessoas, logística, coordenação, acompanhamento,
avaliação e conclusão, o que exige uma metodologia específica à sua condução,
conforme descrevemos abaixo:
Planejamento – Toda ação no âmbito do Serviço Público é fruto de definição legal,
ou seja, as Leis definem o que pode ou não ser feito. No caso específico do Plano
de Capacitação e Qualificação dos Servidores da UFPE as diretrizes são dadas e
cabe a Progepe/UFPE planejar as ações dentro do orçamento e prazo disponíveis e
apontados na legislação.
Levantamento de Necessidades – De acordo com o planejamento, são
identificadas as áreas e órgãos ou departamentos mais carentes de qualificação dos
Servidores, bem como os cursos necessários a corrigir o problema, com base no
alcance de metas e objetivos institucionais.
Recrutamento de Pessoas – Apontadas as áreas mais deficitárias e a capacitação
necessária à correção, o passo seguinte é identificar os Servidores que precisam se
aperfeiçoar. De acordo com as áreas apontadas, também são selecionados os
Instrutores que farão as intervenções de acordo com conteúdo programático a ser
trabalhado.
Logística – Para a realização dos cursos, faz-se necessária a preparação de
ambiente propício, materiais, recursos de áudio e vídeo enfim, toda a estrutura física.
Coordenação – Iniciadas as atividades, estas devem ser coordenadas por
profissional designado para este fim, no intuito de prover a equipe do que for
necessário.
Acompanhamento – Visando uma melhor coordenação dos trabalhos, o
acompanhamento das atividades deve ser constante, pois é através deste que a
seqüência dar-se-á sem atropelos.
Avaliação – Ao final das atividades de intervenção, os servidores participantes são
submetidos a avaliações de acordo com o conteúdo apresentado na capacitação.
Esta avaliação é periódica ou final, de acordo com o planejamento e deve ser
acompanhada por um profissional da Progepe, sendo este o Coordenador do Curso
ou Servidor designado pelo mesmo.
Conclusão – Após todas as etapas da capacitação, recolhidos todos os materiais e
concluídas as avaliações, os participantes recebem um certificado de conclusão,
com conferência de freqüência mínima exigida para tal e assinatura dos
responsáveis, encerrando-se assim as atividades do curso.
Todo esse trabalho visa qualificar os Servidores, nas suas competências, em
busca de um melhor desempenho na realização das suas atividades e satisfação
pessoal e profissional, buscando atingir os objetivos institucionais.
O Servidor C, sobre o Plano de Capacitação e Qualificação da Progepe/UFPE
comenta:
“Hoje na UFPE nós temos um Projeto de Capacitação que
visa aperfeiçoar os Servidores de acordo com os objetivos
da instituição, mas que também nos incentiva
profissionalmente e através de melhoria nos vencimentos, o
que é muito bom para a nossa carreira, (...) Para que isso
aconteça, precisamos de profissionais envolvidos com
educação e preparados para tal, a exemplo do profissional
de Pedagogia, pois só assim obteremos os resultados
satisfatórios para nós e para a instituição.” (Servidor C)
O trabalho acima citado exige que o profissional envolvido possua habilidades
e formação que o possibilitem exercer, da forma mais eficaz e eficiente, as funções a
ele designadas. Seguindo uma linha analítica, identificamos o perfil da formação do
profissional de pedagogia tomando por base a UFPE. Deste modo, pudemos fazer
um comparativo entre o que foi identificado e as atividades do profissional que atua
com capacitação de pessoas na UFPE.
O Quadro 2 apresenta disciplinas do Curso de Pedagogia, Perfil 1321, da
UFPE, que estão ligadas à administração de pessoas.
Quadro 2. Disciplinas do curso de Pedagogia/UFPE identificadas como ligadas
a Administração de Pessoas
DISCIPLINAS / Perfil 1321
Psicologia da Educação
Sociologia da Educação
Recursos Humanos em Educação
Administração Educacional
Avaliação da Aprendizagem
Avaliação da Educação
Didática
Filosofia da Educação
Estatística em Educação
Programas e Projetos
As disciplinas apresentadas no quadro acima, embora possuam em seu bojo
uma intencionalidade de aplicação em ambientes escolares, estão, por definição,
diretamente ligadas ao trabalho de capacitação de pessoas, pois se interligam com
cada etapa apresentada acima, o que possibilita ao profissional envolvido com
aquelas ações um melhor desempenho, principalmente qualitativo, das suas funções.
Precisamos considerar a intencionalidade da formação docente a que remete o perfil
do curso de Pedagogia, motivo este de intensa discussão, principalmente na última
década, face a necessidade de reestruturação da grade curricular do mesmo. Porém
não podemos negligenciar a natureza do curso, que é o processo educacional, e
pelo qual e através dele se está tratando diretamente com pessoas, daí a sua
identificação com o seguimento organizacional, mais especificamente com
capacitação de pessoas. Acrescentamos aqui o fato de algumas disciplinas aqui
apresentadas, como Sociologia da Educação e Recursos Humanos também fazerem
parte de grades curriculares de cursos que, historicamente, formam profissionais
para a administração de pessoas, guardadas as suas particularidades.
Percebemos que o curso de Pedagogia proporciona meios de interação no
relacionamento interpessoal, que permitem ao profissional construir um novo padrão
de qualidade nas funções de capacitação, na qual desenvolve uma abordagem
teórico-prática nas relações de qualidade em seu trabalho, um dos mais consistentes
diferenciais na política de eficiência dos serviços prestados a comunidade.
O Servidor B considera:
“Hoje o Pedagogo é um profissional que atua com educação
nos seus vários seguimentos. Considero importante que
este profissional tenha oportunidade de trabalhar com
recursos humanos, pois assim poderá pôr em prática muito
do que aprendeu na academia, pois sabemos que muitas
disciplinas se aplicam ao campo de recursos humanos e
capacitação de pessoas.” (Servidor B)
As disciplinas encontradas no currículo do curso de Pedagogia oferecem
suporte para o desenvolvimento do atendimento interno das necessidades da
instituição, como no processo de capacitação, que antes era realizado apenas pelos
profissionais de Administração de Empresas e Psicologia. Contudo, hoje o
Pedagogo está apto a desenvolver este processo por meio das análises dos projetos
e potencial na aplicação da metodologia.
No Quadro 3 apresentamos um cruzamento entre as atividades identificadas
no processo de capacitação de pessoas na UFPE e as disciplinas do curso de
Pedagogia que têm relação direta com essas atividades, face ao conteúdo
programático desenvolvido nas mesmas. Consideramos que este cruzamento
embasa a análise aqui apresentada quanto a atuação do profissional de Pedagogia
na área de capacitação de pessoas.
Quadro 3. Atividades desenvolvidas no processo de Capacitação de Pessoas X
Disciplinas do Curso de Pedagogia que se correlacionam com essas
atividades
ATIVIDADES
Planejamento
Levantamento de Necessidades
Recrutamento de Pessoas
Logística
Coordenação
Acompanhamento
Avaliação
Conclusão
DISCIPLINAS
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Estatística, Programas e
Projetos, Filosofia, Sociologia
Recursos Humanos, Sociologia
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Didática, Psicologia
Administração da Educação, Estatística
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Didática
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Estatística, Avaliação da
Aprendizagem
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Avaliação da Aprendizagem,
Avaliação da Educação
Administração da Educação, Recursos
Humanos, Estatística
Ribeiro defende:
“O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação
filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver
a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da
empresa. Via de regra sua formação inclui disciplinas como:
Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações
Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas
Organizações, Comportamento Humano nas organizações,
Cultura e Mudança Nas Organizações, Educação e
Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas
Organizações, Desenvolvimento organizacional e Avaliação
do Desempenho”. (2003, p. 10)
O processo de capacitação tem a finalidade de desenvolver para um melhor
desempenho do funcionário, através de cursos que aprimorarão as suas
capacidades e o qualificarão para o exercício da função.
Vê-se que ainda há um certo desconhecimento sobre a atuação do Pedagogo
na área organizacional, todavia, nas instituições que possuem este profissional em
seu quadro de funcionários, há um reconhecimento sobre a qualidade do seu
trabalho.
Percebe-se através das respostas dos entrevistados que o curso de
Pedagogia fornece os conhecimentos que habilitam o Pedagogo ao exercício de
qualificação dos Servidores. Além disso, o Pedagogo tem um papel fundamental na
motivação das pessoas, adaptando-as À organização Institucional.
No âmbito do serviço público, nosso foco, o Pedagogo, junto aos demais
profissionais nos setores de recursos humanos e gestão de pessoas, desenvolve a
qualidade no comportamento e atuação dos profissionais que trabalham diretamente
com pessoas, fazendo com que a relação Serviço X Usuário se torne mais
humanizada e resulte na satisfação daqueles que se utilizam desses serviços.
Assim sendo, é percebido que a atuação do Pedagogo interfere positivamente
no sucesso das atividades de capacitação de pessoas, produzindo mudanças
comportamentais e de atitude nas equipes de trabalho,
O processo educacional no e para o trabalho é fundamental para o
desenvolvimento da instituição, pois como já citado, estas são feitas por pessoas,
que precisam estar motivadas e preparadas para o bom desempenho das suas
funções e para o constante progresso da instituição.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A qualificação dos profissionais é um processo sem o qual não serão
atingidos os objetivos e propósitos de uma instituição pública, uma vez que está
diretamente relacionada ao bom andamento das atividades e serviços prestados à
população. Diminuir a burocracia, fazendo fluir com maior qualidade e eficácia a
prestação dos serviços tende a gerar um bom nível de satisfação no usuário, o que
reflete diretamente no clima institucional.
Trabalhar a capacitação das pessoas é desenvolver relações positivas no
trabalho. Numa instituição pública de ensino superior, para se obter uma gestão de
sucesso, torna-se primordial o desenvolvimento das habilidades dos Servidores, que
por meio do processo de constante aperfeiçoamento, melhoram seu desempenho,
atingindo, consequentemente, os objetivos organizacionais.
As pessoas precisam ser impulsionadas ao desenvolvimento, através de
processos sólidos de promoção de melhorias, o que, em linhas específicas, está
diretamente
ligado
ao
processo
educacional,
pois
aquisição
de
novos
conhecimentos, a partir de provocações que orientem nesse sentido é a natureza do
processo pedagógico.
Greco comenta:
“Assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos
e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação
dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho
da empresa. (...) O que o pedagogo empresarial busca é
efetivar os saberes corporativos e como seu domínio
colaborará para a melhoria do clima organizacional, da
qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da
satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo
empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de
técnicas visando estabelecer políticas educacionais no
contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas
que fazem as instituições e empresas de todos os tipos,
portes e áreas. (2005, p.4)
Face ao que foi exposto consideramos que nossa pesquisa, que identificou o
Pedagogo como o profissional capacitado para a realização de atividades de
capacitação de pessoas no campo organizacional, contribui bastante para uma
aceitação de um perfil profissional que já está caracterizado na prática.
A função do Pedagogo no ambiente institucional vem da natureza educacional
que está introjetada em todo o processo de formação e aperfeiçoamento das
pessoas, que com o advento do reconhecimento do capital intelectual como
propulsor do desenvolvimento, toma uma importância macro nas relações de
trabalho.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
AQUINO, C. P. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São
Paulo: Atlas, 1980.
BAUMGARTNER, M. A. O Papel do Treinamento na Empresa. In: ABTD. Manual
de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: Makron
Books, 2001.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas; o novo perfil dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
GRECO,
M.
G.
O
pedagogo
empresarial.
Disponível
em:
<http://
www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp00.htm>
LIBÂNEO, J. C. Que destino os educadores darão à pedagogia? In: PIMENTA, S.
G.(coord.) Pedagogia, ciência da educação? São Paulo: Cortez, 1996.
LIBANEO, J. C. Pedagogia e Pedagogos, para que? São Paulo: Cortez, 2007.
LODI, J. B. História da Administração. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1977.
LUCENA, M. D. S. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
RIBEIRO, A. E. do A. Pedagogia Empresarial: atuação do pedagogo na empresa.
Rio de Janeiro: Wak, 2003.
RIBEIRO, C. Metodologia e Organização do Projeto de Pesquisa. Ceará: Cefet,
2004.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO. Plano de Capacitação e
Qualificação 2008-2009 para Servidores da UFPE. Recife: Editora Universitária,
2008.
Anexo
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE EDUCAÇÃO
CURSO DE PEDAGOGIA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO 1 / 2008.2
FICHA DE ENTREVISTA *
1- Nome:
2- Idade:
3- Formação:
4- Cargo na UFPE:
5- Lotação:
7- Ano de Conclusão do Curso de Pedagogia:
8- Instituição na qual concluiu o 3º grau:
9- Que função desenvolve hoje na UFPE?
10- Você trabalha ou já
trabalhou na UFPE em
atividades que contemplem a
sua formação acadêmica?
6- Tempo de serviço na UFPE:
11- Se sim, quais atividades?
12- Se não, deseja um dia atuar em atividades diretamente ligadas à sua área de
formação? Quais atividades?
13- Você conhece profissionais de Pedagogia que hoje desempenham atividades como
Técnico Administrativo em Educação na UFPE?
14- Se sim, onde estão lotados?
15- Você está acompanhando
as etapas do Plano de Carreira
dos Técnicos Administrativos
em Educação na UFPE?
16- Realizou cursos de
capacitação nos
últimos 3 anos?
18- Você considera
importante a atividade de
capacitação em uma
Instituição Federal de Ensino
Superior?
19- Por quê?
17- Qual(is)?
20- E quanto aos profissionais que atuam nesta área, que formação e habilidades você
considera importantes que tenham?
21- Você gostaria de trabalhar 22- Se sim, em que atividade(s)?
diretamente com Capacitação
dos Servidores?
23- Na sua opinião a formação do Pedagogo deve ser direcionada unicamente à
docência ou você considera a atuação organizacional do Pedagogo tão legítima quanto
a atuação no âmbito da escola?
24- Na sua análise, hoje o profissional de
Pedagogia é aproveitado nas empresas
para a área de Gestão de Pessoas?
25- Se não, você acha que isso deveria
acontecer?
26- Para as atividades que envolvem capacitação dos trabalhadores, as disciplinas
cursadas em Pedagogia permitem que o Pedagogo atue nessa área?
27- De que forma?
* - As informações aqui coletadas serão utilizadas única e exclusivamente no
Trabalho de Conclusão de Curso dos Estudantes André Ribeiro, Adriana
Buanafina e Edinamar Tavares, do Curso de Pedagogia, turno da noite, da
Universidade Federal de Pernambuco, como parte da metodologia aplicada para
este fim.
Recife, _______ de _____________________ de 200__.
Responsável pela realização da entrevista:__________________________
Entrevistado:_________________________________________________