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MBA GESTÃO EMPRESARIAL
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MÓDULO:
CULTURA
ORGANIZACIONAL
E
MUDANÇA
PROFESSOR: PLÁBIO DESIDÉRIO
 contato: [email protected]/[email protected]
 (063) 8121-5261
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CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Ementa:
 Cultura e mudança cultural. Políticas organizacionais e
mudança. Mudança organizacional.
 Analise Organizacional, contexto e mudança. Inovação
Organizacional e tecnológica.
 Tipologias da Mudança Organizacional. Classificação das
Pesquisas sobre Mudança Organizacional.
 Características Organizacionais Facilitadoras da Mudança.
Dinâmica interna e mudança nas organizações. Redes sociais
no trabalho e mudança.
 O papel do individuo na Mudança. Avaliação da mudança
organizacional.
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CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Bibliografia Básica:
 DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas: Editora
Alínea, 2007.
 DIAS, Reinaldo. Sociologia das organizações. São Paulo: Atlas,
2008.
 MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 2008.
 SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo:
Atlas, 2009.
 WOOD JR., Thomas. Mudança organizacional. 5 ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
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CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional tornou-se no final do
século XX e início do XXI um tema e uma
prática importante para as organizações;
 Os indivíduos ao participarem das organizações
assumem sua cultura, assimilando-a ou
rejeitando-a. A cultura organizacional contribui
para que os indivíduos estabeleçam sentido em
suas ações e também serve como marca de
referência para as mesma. A cultura
organizacional difere de clima organizacional.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CONCEITO DE CULTURA: “300” definições:
 DEFINIÇÃO MAIS PRÓXIMA PARA A DISCIPLINA DE WHITE E GEERTZ:
 “CONJUNTO
DE TRAÇOS MATERIAS
E
IMATERIAIS QUE CARACTERIZAM E IDENTIFICAM
UMA SOCIEDADE = ESTABELECE SENTIDO.
 CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO – DRUCKER: “É
UM GRUPO HUMANO,
COMPOSTO POR
ESPECIALISTAS QUE TRABALHAM EM UMA
TAREFA COMUM” (DIAS, 2007, p. 30)
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CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
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Por que é importante o estudo da cultura organizacional:
- as organizações possuem práticas que só podem ser
compreendidas e mudadas, a partir do conhecimento da
cultura organizacional;
- Schein percebeu a importância da cultura organizacional
em seus trabalhos de consultoria. Cases:
DEC
CIBA-GEIGY
AMOCO
ALPHA POWER
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ORGANIZACIONAL
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CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
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NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Artefatos, crenças e valores expostos e suposições
básicas.
A cultura de um grupo e/ou organização é
fundamentada
nas
suposições
básicas
e
compartilhadas e manifesta nos artefatos e valores
assumidos que podem ser observáveis.
 A liderança para Schein deve não conseguir articular
esses níveis como conseguir influenciar decisivamente
os fundamentos da cultura que orientam o grupo.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
A
constituição e consolidação dos grupos
é uma forma do estudo da cultura
organizacional. A formação do grupo para
Schein é um processo em que os códigos
culturais contribuem para a dinâmica
formativa dos grupos.
 Um elemento central é o processo de
aprendizagem cultural e que o líder/gestor
deve atentar constantemente.
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
O
que essas fotos sugerem sobre a
identidade dessas empresas?
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
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O conceito de cultura organizacional que o autor
R. Dias utiliza é apropriado, a partir, da perspectiva
de E. Shein e seria portanto: “sistema de ações,
valores e crenças compartilhado que se desenvolve
numa organização e orienta o comportamento dos
seus membros”
Para Shein a cultura organizacional possui a função
de orientar a integração do indivíduo à
organização, procurando solucionar os problemas
advindos desse processo. É necessário observar
que a cultura organizacional está intrinsicamente
ligada à cultura geral da sociedade
CULTURA ORGANIZACIONAL
R. Dias apresenta as principais características da cultura
organizacional. Destacaremos algumas:
 cada
organização possui sua cultura própria
(identidade);
 é implícita na estrutura e explícita pelos membros da
organização;
 mesmo sendo intangível, ela influencia decisivamente nas
estruturas organizacionais;
 ela é expressa em sinais, como linguagem, emoções,
ordem, disciplina e até no ambiente físico;
 é aceita pelos membros e transmissível e desenvolve
identidade entre os mesmos.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
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Utilizando a perspectiva de Shein, considera três
fontes para a constituição da cultura
organizacional:
As crenças, valores e suposições dos fundadores;
As experiência adquiridas com a “evolução” da
organização;
Novas crenças e valores trazidas por novos
membros e também novas lideranças.
As
organizações
não
se
formam
espontaneamente, mas, a partir de interesses de
empreendedores e por isso que a cultura
organizacional
surge
primeiramente
dos
fundadores.
CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Destacaremos algumas funções principais da
cultura organizacional:
 Define limites e papéis para os integrantes e
estabelecendo distinções entre as organizações;
 Fortacele a estabilidade organizacional, produzindo
identidade e coesão;
 Influencia e molda o comportamento dos
integrantes da organização;
 É a memória da organização, conservando as
tradições da mesma. È a ponte entre o ambiente
externo e interno da organização.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
Pode-se apontar alguns elementos que compõe a
cultura organizacional. Apresentaremos apenas os
tópicos:
 Valores;
 Crenças;
 Ritos, rituais e cerimônias;
 Estórias e mitos;
 Linguagem;
 Lendas e sagas;
 Slogans e lemas;
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Condutas de forma geral;
 Tabus;
 Símbolos, símbolos sociais, os heróis,
 Hábitos;
 Normas e costumes;
 Comunicações;
 Ideologia;
 Elementos materiais;
 Elementos estruturais;

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ORGANIZACIONAL
 Em
que características da cultura
organizacional você pensa ao ver
essas marcas?
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
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ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é a percepção do
coletivo, isto é, a expressão pessoal da visão
que os trabalhadores e dirigentes adquirem da
organização à qual pertencem, podendo ser
negativa ou positiva.
 Está diretamente ligado com o grau de
satisfação, as expectativas e necessidades de
seus membros.
 Algumas características do clima organizacional
foram descritas por R. Dias:
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
O clima é molecular e sintético de uma
organização: é a personalidade da mesma;
 É uma configuração particular de variáveis
situacionais;
 Seus elementos podem variar, mas seu
elemento principal pode se manter;
 O clima pode ser contínuo, não como a cultura,
organizacional é, pois, pode mudar, a partir de
intervenções;
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
 Ele
é um fenômeno exterior ao indivíduo,
mas o indivíduo sente-se como agente de
produção e reprodução do clima
organizacional;
 O clima é diferente de tarefa, pois numa
mesma tarefa podem existir muitos
climas.
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
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O clima é baseado na características da realidade
externa;
Pode ser mensurado, porém é mais fácil percebê-lo;
É um determinante direto do comportamento,
atuando sobre atitudes e expectativas.
A organização pode, a partir do clima organizacional
provocar insegurança, motivação e responsabilidade.
A percepção entre os membros favorece um clima
de diálogo ou de insegurança, favorecendo
alinhamento aos objetivos ou o contrário.
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 Variáveis
-
que afetam o Clima Organizacional:
Salário
 - Comunicação interna;
 - Instabilidade externa;
 - Condições de trabalho;
 - Transporte até o trabalho;
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
-
Possibilidades de crescimento de carreira;
 - Alinhamento dos valores organizacionais
com os valores pessoais;
 - Tarefas realizadas;
 - Relacionamentos interpessoais;
 - Higiene no ambiente de trabalho;
 - Padrão de desempenho esperado
coerente.
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O clima organizacional pode existir sem
intenção ou também propositadamente. Alguns
tipos de clima pode provocar algumas
consequências:
 De intimidade;
 De espírito de equipe;
 Com ênfase na produção;
 Burocrático;
 De cordialidade;
 De tolerância.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
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
O clima organizacional retrata a satisfação ou não
dos membros, contribuindo para a predisposição
em implantar e manter “filosofias” gerenciais;
Ele está intimamente ligado à cultura
organizacional, surgindo principalmente em
mudanças. Formas de percepção: absenteísmo, alta
rotatividade, desperdícios, rumores, conflitos etc.
A cultura organizacional pode influenciar o clima, a
partir de suas características, como também o
mesmo pode ser influenciado por fatores
externos à organização.
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ORGANIZACIONAL
- The Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) Seis questões Escala
ipsativa de 100 pontos .
 Objetivo:
 - Identificar a cultura corrente da organização.
 - Previsão de performance
 - Identificar o que deve ser desenvolvido e os
desafios que a companhia deve enfrentar
 Responder o questionário leva cerca de 10 (5+5)
minutos: um questionário sobre como está e um
sobre como você prefere que a organização seja
em cinco anos.
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ORGANIZACIONAL
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
QUESTÕES:
Escolha algumas funções da cultura
organizacional e explique-as apontando para sua
efetividade na organização em que está inserido
(a).
 - Quais os elementos da cultura organizacional
que você como gestor (a) desenvolveria na
organização em que atua? Por quê?
 - Selecione algumas descrições dos subsistemas
(ação cultural brasileiro) e ressalte as influências
nas organizações locais.
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
BRASILEIRA
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CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA
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O
BRASIL NÃO É PARA
PRINCIPIANTES (TOM JOBIM)
CULTURA
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Para compreender as organizações no Brasil é
necessário entender a cultura da sociedade
brasileira.
 Os estudos (Fundação Dom Cabral e FVG)
resultaram em obras (Estilo Brasileiro de
Administrar) e num grupo nessas instituições;
 Um elemento relevante para o estudo: a baixa
produtividade no Brasil, a burocracia excessiva,
o improviso e a capacidade da flexibilidade.
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TRAÇOS DA CULTURA BRASILEIRA :
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
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A análise aponta para muitas direções:
 - capacidade de sermos múltiplos, isto é,
realizamos diversas ações ao mesmo tempo;
 - conviver com os opostos num mesmo espaço;
 - as nossas práticas possuem em muitos
momentos
contradições,
incoerência
e
incogruências;
 - quanto melhor o gestor conhecer esse processo,
mais ele conseguirá otimizar a mudança;
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ORGANIZACIONAL
Americanos são muito estatísticos
 Tem gestos nítidos e sorrisos límpidos
 Olhos de brilho penetrante que vão fundo
 No que olham, mas não no próprio fundo
 Os americanos representam grande parte
 Da alegria existente no mundo
 Para o americano branco é branco, preto é preto
 (e a mulata não é a tal)
 Bicha é bicha, macho é macho
 Mulher é mulher, dinheiro é dinheiro
 E assim ganham-se, barganham-se, perdem-se
 Concedem-se, conquistam-se direitos
 Enquanto aqui em baixo a indefinição é o regime
 E dançamos com uma graça cujo segredo nem eu mesmo sei
 Entra a delícia e a desgraça
 Entre o monstruoso e o sublime
 (Caetano Veloso)
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MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
CULTURA
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ORGANIZACIONAL
A mudança organizacional está relacionada com
a mudança social, principalmente devido à
intensidade das transformações sociais nas
últimas décadas;
 A preocupação com a mudança entre as
organizações surge após a década de 50, pois
até esse período as teorias da administração
pressupunham a mudança apenas na cúpula
administrativa e sem perceber as influências
externas.
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ORGANIZACIONAL
O que pode mudar na organização? Uma
política adotada, uma estratégia, uma forma de
fazer as coisas ou um forma de organizá-las.
 A mudança é a ocorrência de algo novo, mas
mantendo
o
formato
anterior
com
indeterminado estados intermediários;
 Pode ser definida como um introdução
deliberada de novas formas de pensar, atuar e
operar;
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ORGANIZACIONAL
A mudança é um processo que pode surgir
tanto de dentro quanto de fora e para isso é
necessário seu estudo para agir e reagir;
 Algumas causas para que ocorra a mudança:
busca pela adaptação ao meio ambiente
externo, melhoria (ou manutenção) dos
resultados
e
maior
flexibilidade
nas
organizações.
 As causas externas são mais comuns,
provocando alterações internas;
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CULTURA
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Alguns fatores para implantar o processo de
mudança:
 o processo é gradativo;
 é necessário considerar a imprevisibilidade;
 ter parâmetros para a escolha (alternativas) e
perceber todo o sistema organizacional;
 perceber a resistência à mudança (indivíduos e
grupos)
 considerar o tipo de organização e seu
ambiente.
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ORGANIZACIONAL
A inovação organizacional é a utilização de
ideias novas, podendo ser tecnológica e
administrativa;
 As dimensões na organização que podem
ocorrer a inovação:
 funcional;
 estrutural;
 comportamental;
 externa (stakeholders).
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ORGANIZACIONAL
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ORGANIZACIONAL
As características da inovação são:
 Invenção, ideias e conceitos: estímulos e criatividade de
pessoas interessadas a criar algo que facilite ou resolva
determinado problema;


- Inovação: a tentativa de colocar em prática invenções,
soluções, ideias e conceitos. Prover algo superior ao
estabelecido, mais eficientes e melhores preços;

- Para concretizar um processo inventivo, deve-se reunir
um conjunto de Recursos, Capital e Pessoas
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CLOSED
INNOVATION
/
OPEN
INNOVATION
RECURSOS,
CAPITAL E
PESSOAS
IDEIAS,
CONCEITOS E
VALORES
INOVAÇÃO
EMPREENDIMENTO OU
NEGÓCIO
ESTABELECIDO
AÇÃO
EMPREENDEDORA
Figura - Tipologia do processo de inovação para alavancagem de negócios empreendedores
Fonte: Elaborado pelos autores
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Processo de interação - espaços institucionais:
GOVERNO
EMPRESAS
UNIVERSIDADES
INSTITUIÇÕES DE
PESQUISA
SUBSISTEMA
INSTITUCIONAL DE
CIÊNCIA E
TECNOLOGIA
PLANEJAMENTO E GESTÃO
EM CIÊNCIA E TECNOLOGIA
INTERAÇÕES
MÚTUAS COM
FOCO NA
AQUISIÇÃO DE
VANTAGEM
COMPETITIVA
NACIONAL
DEPARTAMENTO DE
PESQUISA E
DESENVOLVIMENTO
RESOLUÇÃO DE
PROBLEMAS
SUBSISTEMA
DE INOVAÇÃO
TECNOLÓGICA
GESTÃO TECNOLÓGICA
PROGRAMAS PÚBLICO-PRIVADOS DE INCENTIVO À INOVAÇÃO
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
Os tipos de mudanças podem ser classificadas em:
as de intensidade, a origem e a velocidade.
Quanto à intensidade são de dois tipos:
A mudança evolutiva: mantém as “linhas gerais” da
organização e mudam elementos não essenciais;
A mudança estratégica (ou revolucionária) que
modifica a essência da organização. Modifica um
estado para outro reorientando e redefinindo os
negócios e o principal desafio é o cultural.
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ORGANIZACIONAL
Tipos de mudança estratégicas:
 - tecnológicas;
 - produtos e serviços;
 - mudança de estratégia e estrutura;
 - na cultura organizacional;
 É necessário perceber que esses tipos são
interdependentes, se um é modificado o outro
sofrerá influência.

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ORGANIZACIONAL
Quanto à origem, as mudanças podem ser
reativas ou proativas:
 Reativas = ocorre quando a organização
responde a um estímulo externo;
 Proativas = antecipa às exigências de mudança
e ocorre em organizações que “funcionam
bem” (mexe no time que está ganhando). Esse
tipo é a administração da mudança.
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Esquema da mudança planejada:
 FORÇA S AMBIENTAIS:
 FORÇAS INTERNAS:

NECESSIDADE DE MUDANÇA
 INICIAR A MUDANÇA
 IMPLEMENTAR A MUDANÇA.
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Em relação à velocidade a mudança podem ser
gradativas ou rápidas:
 A mudança gradativa é a de desenvolvimento e tem a
vantagem de procurar envolver todos na organização;
 As mudanças rápidas são motivadas principalmente
pelo externo. Ela tem a desvantagem de produzir mais
resistência.
 É
necessário
que
a
organização
adapte
permanentemente ao meio ambiente para que realize
minimamente as mudanças rápidas e revolucionárias.
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CULTURA
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ORGANIZACIONAL
A resistência a mudança pode ser definida
como a dificuldade de ajustamento de pessoas
e grupos às novas condições da realidade
impostas pela mudança.
 Os principais motivos da resistência: falha na
percepção ou incapacidade de mudar. A
comunicação é elemento imprescindível.
Existem três caminhos para promover as
mudanças comportamentais necessárias:
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Processo educativo;
 A adoção de normas rígidas;
 O endomarketing.
 Principais barreiras para a mudança:
 - enfoque excessivo em custos;
 - a não-percepção dos benefícios;
 - falta de coordenação e cooperação;
 - a incerteza;
 - temor a perdas.
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Para que a implantação da mudança ocorra é
necessário a eliminação do medo às mudanças
e interfere significativamente na capacidade do
indivíduo de comunicar-se:
 Alguns medos identificados:
 - de represálias;
 - de falhar;
 - ao êxito;
 - de adaptar-se à mudança;
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- da perda do prestígio;
 - de tornar-se dispensável;
 - da demissão;
 - da instabilidade;
 - de perder direitos e vantagens adquiridas.
 Dias (2008) elenca alguns aspectos primordiais
da mudança como: rompimento de relações
estabelecidas, o principal objetivo é o
comportamento das pessoas, toda mudança deve
ser bem organizada, planejada e avaliada.
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Para compreender a relação das organizações
brasileiras e o ambiente externo percebendo o
grau de competitividade de empresas
brasileiras, utilizamos os apontamento de
Wood Jr (2009):
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MBA GESTÃO EMPRESARIAL
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MÓDULO:
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PROFESSOR: PLÁBIO DESIDÉRIO
 contato: [email protected]/[email protected]
 (063) 8121-5261
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