UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “A VEZ DO MESTRE”
“A QUESTÃO DA PRODUTIVIDADE DO TRABALHO EM
RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS”
MAGNUS COSTA BUSTAMANTE SÁ
ORIENTADOR:
Prof. Mestre Robson Materko
R IO DE J ANEIRO – RJ
F EVEREIRO - 2002
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “A VEZ DO MESTRE”
“A QUESTÃO DA PRODUTIVIDADE DO TRABALHO EM
RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS”
MAGNUS COSTA BUSTAMANTE SÁ
Trabalho monográfico apresentado como
requisito parcial para a obtenção do Grau
de Especialista em Reengenharia e Gestão
de Recursos Humanos.
R IO DE J ANEIRO – RJ
F EVEREIRO – 2002
AGRADEÇO
A MEUS PAIS, IN MEMORIA,
ERCÍLIO FORTES
E
DE
BUSTAMANTE SÁ
NADYR COSTA BUSTAMANTE SÁ.
A GRADEÇO
A
DEUS
PELA VIDA QUE ME
DEU E QUE ME GUIOU NESTA JORNADA .
A GRADEÇO
A
CONTRIBUÍRAM
PARA
TODOS
A
QUE
REALIZAÇÃO
DO
C URSO .
A OS
QUERIDOS
MOSTRAREM
MESTRES
NOVOS
POR
CAMINHOS
NOS
NO
CONHECIMENTO .
A OS
COLEGAS
DE
CONVÍVIO DESSES MESES .
CURSO
PELO
4
SUMÁRIO
página
RESUMO .........................................................................................
5
INTRODUÇÃO .................................................................................
6
1. A SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL ...................................................
8
1.1. A produtividade da sociedade moderna e suas repercussões em
R.H. ......................................................................................
8
1.2. Fatores Humanos e Técnicos ....................................................
10
1.3. Técnicas para melhorar a Produtividade em R.H. ........................
11
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................
14
2.1. O que é qualidade ? .................................................................
14
2.2. Por que qualidade ? .................................................................
15
2.3. Qualidade na empresa .............................................................
15
3. O LADO HUMANO NA EMPRESA ................................................
18
4. A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO ...............................................
20
5. QUEBRANDO PARADIGMAS PARA SE ALCANÇAR A
PRODUTIVIDADE PLENA NA EMPRESA .......................................
23
CONCLUSÃO ..............................................................................................
25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................
27
ANEXOS .....................................................................................................
28
5
RESUMO
Para o autor o principal objetivo em realizar este trabalho é contribuir
de maneira clara na produtividade do mesmo, interagindo diretamente na
importância em investir no ambiente humano e técnico de uma empresa. Muitas
vezes alguns profissionais não são bem trabalhados, isto é, estimulados e
exigidos profissionalmente, devido à falta de controle das empresas que às vezes
visam os lucros, esquecendo da sua “ ferramenta “ principal, o empregado. Este
nem sempre busca o aprimoramento devido à diversos problemas ou por falta de
oportunidades, ficando assim difícil um bom rendimento para ambos.O se humano
precisa ser motivado a “ quebrar “ paradigmas, sair em busca de novos desafios,
ter a necessidade em crescer num ambiente favorável, porém sujeito à
mudanças. Este trabalho esta dividido em três capítulos, onde é explícito desde o
primeiro capítulo a importância da produtividade, desde o início da sociedade
Pós-Industrial, repercutindo na própria qualidade de vida no trabalho e finalizando
com a Busca da Produtividade quebrando os famosos paradigmas. A pesquisa
busca então auxiliar profissionais e empresas a trabalharem a produtividade de
forma planejada e positiva, já que no momento é de suma importância na vida
profissional e pessoal do ser humano atingir seus objetivos e também do
desenvolvimento crescente da própria empresa. Dessa forma, a estrutura
organizacional de R.H tem como propósito central agilizar a plena utilização do
potencial humano rumo aos objetivos empresariais, com flexibilidade e rapidez de
absorção de mão-de-obra bem preparada e motivada para o trabalho.
6
INTRODUÇÃO
Nos tempos atuais percebemos inúmeras mudanças ocorridas em
nossa sociedade, sejam elas: científicas, sociais, culturais, etc. É através dessas
mudanças, isto é, diversas alterações de paradigmas que fazem as pessoas irem
em
busca
da
realização
profissional,
se
dedicando
integralmente
ao
aperfeiçoamento no trabalho. Devemos estar sempre atualizados a cada
alteração ocorrida em nossa sociedade e no mundo. É importante ressaltar que
através da comunicação, o ser humano transmite e interpreta sentimentos e
pensamentos, assim como interage com outros indivíduos, numa troca de
informações e experiências que o enriquece cada vez mais.
Percebemos então, nossa sociedade um crescente aumento e
complexidade do mercado, mudando toda estrutura profissional e pessoal em
decorrência a diversas situações que o meio hoje exige. Tornando-o cada vez
mais competitivo, qualitativo e difícil. As pessoas estão à procura do
aperfeiçoamento
profissional,
mas
mesmo
assim
encontramos
diversos
profissionais em áreas não específicas desempenhando determinadas funções
com destreza. Mas como a área de R.H irá trabalhar de forma positiva a
produtividade nas empresas ? Tendo em vista toda uma mudança social, política
e econômica no mercado e principalmente todas as necessidades que o grupo
profissional hoje exige para alcançar um bom resultado.
Notamos então que alguns fatores serão primordiais, baseados na
busca da qualidade global da empresa visam então: melhorar a qualidade dos
produtos e serviços, os índices de produtividade, condições de trabalho baseados
na segurança física e humana, maior fluxo de comunicações e principalmente
criar condições apara que os empregados tenham ambiente para expor suas
idéias, sugestões e contribuições. Em conseqüência desenvolver então nos
7
mesmos o sentimento de co-responsabilidade pela produtividade total da
empresa, dando-lhe condições de participação ativa, consciente e voluntária ao
seu trabalho auxiliando assim no seu crescimento como pessoa, profissional e
integrante de um grupo empresarial.
Neste trabalho, estes objetivos estão distribuídos a fim de ser
alcançados de forma gradativa em capítulos, onde ao autor procura, de uma
maneira complexa, citar os assuntos referentes a Produtividade na empresa.
Iniciaremos ressaltando toda a evolução da Sociedade Pós-Industrial,
destacando todas as repercussões da Produtividade nesta Sociedade Moderna,
onde citamos os fatores humanos e técnicos sendo primordiais ao auxílio de uma
boa produtividade nas empresas. Consequentemente, um aprimoramento com
técnicas que irão somar uma grande melhora em R.H.
Mas como conseguir essa Produtividade, sem citarmos a importância
da Qualidade de vida no trabalho em prol de um crescente progresso na empresa.
E o que definiríamos como Qualidade? Por que almejar essa Qualidade no
ambiente profissional? Como seria, na verdade a Qualidade na empresa, vista de
uma maneira positiva para o aumento crescente em todos os sentidos.
Com certeza são inúmeras perguntas, pois estão ligadas diretamente à
pessoas que visam crescer como bons profissionais, sensíveis às inúmeras
mudanças ocorridas na empresa, na vida e na própria sociedade, onde serão
respondidas a fim de esclarecer de uma forma objetiva todas as dúvidas
encontradas.
Essas mudanças, hoje normais em nossa sociedade, estão baseadas
no último capítulo, onde é demonstrado que para aceitá-las é necessário quebrar
Paradigmas, sejam eles pessoais ou profissionais, mas que estejam ligados ao
encontro da Produtividade plena na empresa.
8
1. A SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL
1.1 A PRODUTIVIDADE DA SOCIEDADE MODERNA E SUAS
REPERCUSSÕES EM R.H.
O estudo da produtividade reporta os modelos de sociedade préindustrial e seus aspectos de produção artística e aplicação do elemento humano,
assim como reporta a sociedade industrial e o desenvolvimento do setor
secundário da economia e o desenvolvimento e a aplicação de teorias de
transformação dos meios de produção e a ideologia do homem máquina, e
posteriormente
a
sociedade
pós-industrial
e
a
tecnologia
da
inovação
revolucionando de maneira significativa os conceitos de produção que por
conseguinte modifica mais uma vez a aplicação do elemento humano no que
queremos descrever neste trabalho como produtividade da sociedade moderna.
Na sociedade pré-industrial que deu-se até o século XIX as
instituições básicas eram a igreja, exército, família patriarcal, dinastias e
grupos primários de produção. Nesta sociedade e regimes eram autoritários
e dinásticos e os recursos principais de utilização eram a terra e matériasprimas. Neste período o principal meio de produção dava-se através do
artesanato, praticados através da agricultura ou através das matérias-primas
existentes em quantidade no local de produção. A sociedade de produção
estava estreita a um grupo de pessoas denominadas de mestres que
passavam seus ofícios aos oficiais e aprendizes como forma de perpetuação
do
bem
por
ele
praticado.
Nesta
sociedade
havia
o
anseio
pelo
desenvolvimento do ofício, e os oficiais e aprendizes eram parte privilegiada
de uma sociedade massacrada pelo desconhecimento. Com a satisfação de
possuir um ofício estes elementos humanos produziam em pequena escala
bens quase que personalizados fato que lhe trazia satisfação ao final de
9
cada bem produzido. Esta sociedade é qualificada pela expressão “small is
beautiful “.
Posteriormente vem a sociedade industrial que apresenta-se da
metade do século XVIII até a metade do século XX. Com esta sociedade surgem
instituições como empresa, sindicato, banco, família nuclear, grupos secundários
e partidos. Os principais meios de produção mudam sobremaneira e o produto
manufaturado toma conta do mercado. Nesta sociedade acontece uma mudança
radical nos meios de produção. A sociedade que ante era artesanal e tinha
satisfação pelo resultado de seu trabalho/produto e pela entrega do mesmo a um
cliente, já não vê o resultado de seu trabalho com tanta clareza. A estrutura
profissional muda e os mestres, oficiais, e aprendizes perdem importância na
sociedade industrial, passando estes profissionais a classes de operários,
engenheiros, empresários ou funcionários de escritórios. Passa existir não mais o
bem quase que personalizado para o cliente, mas sim a produção em escala,
onde as indústrias apropriam-se da mão-de-obra para a produção em série,
exigindo uma super especialização do elemento humano no que tange a uma
única tarefa tornando assim o homem em uma máquina. A aplicação do homem
nestas circunstâncias não exige que raciocine, mas que tenha bom preparo físico
para praticar durante longo período de tempo uma tarefa, tal como: colocar
cabeça de alfinete na produção de alfinetes. Surgem assim as teorias do homem
máquina, a teoria dos tempos e movimentos, a teoria do “homus economicus”,
entre outras. Assim a satisfação do elemento humano ficou em segundo plano,
fazendo-se valer o quanto se produzia. Esta sociedade é qualificada pela
expressão “ big is beautiful “.
No “ponto de ruptura“ da sociedade industrial surge a sociedade
pós-industrial, a Segunda guerra mundial, o Projeto Manhattam (1944-45), o
desembarque da Normandia (1944), descoberta da estrutura do DNA (1953),
concentração da mão-de-obra no setor terciário nos EUA (1956), crise do
petróleo (1973) são os germens desta sociedade que possui como
instituições principais as Universidades, Institutos de pesquisas e cultura,
grandes empresas de comunicação de massa ou anomia de comunicação,
bancos, família instável. Fica instalado e estado de importância do elemento
10
humano
no
sistema
produtivo
sua
satisfação
e
necessidade
de
desenvolvimento , surge a figura do homem parentético.
Com a necessidade de criação surgem de maneira devastadora a
figura da empresa flexível e de maneira sintomática o quarto elemento do estado
se instala via desenvolvimento intelectual, a produtividade vira sinônimo de
prospectiva, propiciando assim grande difusão das informações, laboratórios
científicos, trabalho domiciliar on-line e fábricas descentralizadas
1.2 FATORES HUMANOS E TÉCNICOS
Podemos dizer que a área de R.H funciona como captadora e
divulgadora de técnicas e métodos de produtividade para toda a empresa.
Visando favorecer profissionais e a própria empresa em prol de um crescente
progresso mútuo. Alguns fatores porém influenciam diretamente na realização do
aumento da produtividade, tais como:
- Fatores Humanos
- Fatores Técnicos
Esses fatores contribuem diretamente tendo um resultado positivo caso
forem trabalhados integrados ao mesmo objetivo. Já que para alcançar a
produtividade plena é necessário a integração dos mesmos, não esquecendo de
destacar a importância dos fatores humanos. Este contribui decisivamente para o
aumento da produtividade, o indivíduo precisa estar em constante crescimento,
independente ou não dos fatores técnicos. Devendo entretanto suprir algumas
necessidades básicas ligadas à estes fatores humanos para um bom rendimento
no seu ambiente, tais como: segurança pessoal, clima de trabalho, salário
adequado, reconhecimento, imparcialidade, participação, carreira e treinamento.
Em conjunto torna-se essencial que se invista na quantidade e qualidade dos
meios de produção, através de equipamentos, máquinas, ferramentas, etc.
Tornando assim essencial a contribuição para um positivo resultado
nas empresas, o fornecimento de estímulos para que os empregados não se
contentem com o estado de inércia, ou seja, a sua situação atual por melhor que
seja, mas sim, indo em busca de novas técnicas e métodos.
11
É visível vermos pessoas e empresas numa constante corrida ao
crescente progresso tecnológico, porém poucos conseguem perceber a
necessidade da integração existente entre fatores humanos – técnicos –
empresariais para um bom crescimento mútuo. O melhor seria que as empresas
investissem sempre na produção plena de seus funcionários, obtendo assim
melhores resultados e eficácia nas funções exercidas pelos mesmos.
Segundo Adam Smith:
“ ... é justamente a diferente produtividade do trabalho que
explica por que algumas nações são mais ricas que outras. “
Podemos concluir que seria realmente a melhor filosofia seguida em
uma sociedade, já que o crescente progresso de um grupo depende do que se
quer investir e o que se quer aprender para se obter a produtividade desejada
para a empresa.
A sociedade precisa estar ciente que o empresário hoje investe no
futuro da empresa, mas que principalmente o presente deve estar em constante
desenvolvimento. Partindo também do funcionário que a cada instante de sua
vida deve valer como se fosse o último, onde ele irá procurar transmitir aos que
estão em sua volta o melhor que puder, sempre de uma forma mútua, já que a
troca de informações hoje em dia é de fundamental importância. E não
pareceremos loucos em busca da eficácia, sem podermos e nem sabermos trocar
nossas experiências na busca de um mesmo objetivo.
1.3 TÉCNICAS PARA MELHORAR A PRODUTIVIDADE
Destacamos algumas técnicas para melhorar a produtividade do
trabalho nas empresas: CCQS (Círculos de Controle de Qualidade), “Just In
Time“, sistema “Kanban“, método “Refa“ e Produtividade e Automação. Cada
técnica procura atingir seus objetivos de maneira direta e eficaz, os Círculos de
Controle de Qualidade visa manter um apoio gerencial, através de um programa e
12
ambiente favorável ao profissional, não priorizando conquista imediata de
mercado.
Já na técnica “Just In Time“ busca atingir economia de mercado com
flexibilidade, pois a conquista ao consumidor é difícil. Auxiliando esta técnica o
sistema “Kanban“ controla a quantidade e qualidade de produção da empresa.
O método “Refa“ enfatiza a produtividade e a humanização do trabalho
partindo do princípio que as coisas devem ser feitas bem e do início. A
Produtividade e Automação procuram envolver os profissionais que influenciam
na modernização tecnológica das empresas incentivando-os no envolvimento
empresarial.
Todos os recursos que estão voltados ao aprimoramento da
produtividade nas empresas são benéficos, já que atingem o mesmo objetivo.
Concordo inclusive quando é priorizada a plena produtividade nos recursos
humanos. Os profissionais devem ter condições de trabalho favoráveis aos seus
desempenhos na empresa, incentivando-os diretamente através da oportunidade
que o auxiliem a um bom desempenho. O profissional deve realmente estar
disposto a crescer e mudar num contexto que é exigido a todo instante o seu
potencial e sua vontade em aprender, mais precisa ir em busca dessa
produtividade.
As empresas buscam uma posição no mercado, investindo assim em
novos métodos e técnicas e algumas visam o profissional como meta principal,
mas isto deveria ser prioridade para todas as empresas que investem na
produção total. Por tudo isso, acredito que o sistema de R.H na empresa
necessita contribuir para que o empregado busque fixar-se e integrar-se à
empresa, plenamente motivado para o trabalho, ou seja, estar disposto a
participar na atividade que exerce.
A questão da Produtividade nas empresas destaca vários itens que
exemplificam a importância em saber sobre o tema proposto, a fim de informar e
orientar os profissionais na melhoria do desempenho profissional.
Como definiríamos então qual o verdadeiro sentido existencial da área
de R.H.? Sabemos então que a área de R.H. funciona como captadora de
informações e também como transmissora de idéias. Baseado nisso então
trabalharíamos a produtividade de maneira clara, objetiva e significativa, em
13
busca de um ideal de trabalho. A produtividade deve ser alcançada para que uma
empresa consiga se destacar perante um grupo, trabalhando principalmente em
recursos humanos, já que não funciona muito ter ótimos recursos técnicos se os
humanos não forem bem estimulados. A verificação do trabalho é de suma
importância para o desenvolvimento da sua produtividade, devendo este ser
orientado e estimulado de forma integrada entre os recursos humanos e técnicos,
a fim de se obter um resultado global e satisfatório para a mesma. Sabemos que
os benefícios trazidos pela alta produtividade em R.H. são diversos e
fundamentais para a sobrevivência da empresa no mercado competitivo de hoje.
Baseados nisso concluímos que os recursos tecnológicos são
excelentes ferramentas na aplicabilidade das técnicas de R.H., mas não podemos
esquecer que o lado humano na busca da qualidade para o aumento da
produtividade é o fator principal para a evolução de um empreendimento.
14
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 – O QUE É QUALIDADE?
O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) surgir a partir da década
de 1960, devido as inúmeras deficiências existentes no ambiente profissional,
acarretando problemas no seu rendimento. Foram os norte-americanos que
iniciaram as primeiras pesquisas em prol da influência do empregado na saúde e
no bem-estar geral dos trabalhadores, com o intuito de conciliar progressivamente
o rendimento no trabalho e o equilíbrio pessoal. A todo momento a sociedade se
conscientizava que as experiências das pessoas no local de trabalho influenciava
seu próprio bem-estar psicológico e a sua produtividade geral nas organizações
que as empregavam.
Podemos caracterizar como qualidade a satisfação das exigências e
expectativas técnicas e humanas da própria pessoa e também das outras. Na
verdade se todo os funcionários e a própria empresa fizessem sempre, todos os
dias o melhor possível, desempenhando bem suas funções, com certeza o futuro
de toda empresa em si seria ótimo.
Para desempenhar bem sua função na empresa sendo produtivo e
tornando seu trabalho qualitativo e eficaz, concluímos que devemos entender que
pessoas diferentes têm desempenhos diferentes, mesmo que estejam fazendo o
melhor possível. Esse desempenho pode oscilar de acordo com as inúmeras
situações surgidas na empresa, havendo uma grande diferença entre aquilo que
se faz e realmente aquilo que é capaz de fazer.
15
2.2 – POR QUE A QUALIDADE?
Em nossa vida estamos sempre em busca de uma boa qualidade, seja
num produto ou serviço, tornando cada vez mais exigentes com tudo que nos
cerca. Essa qualidade deve satisfazer ou até exceder nossas expectativas, pois o
mundo de hoje anda tão competitivo que somente aqueles que desempenham
com destreza e gradativamente seu potencial, agradando sua clientela,
conseguem um espaço na empresa, na sociedade. É preciso desempenhar uma
função com empenho, já que as empresas vivem trocando seus funcionários, e
muitas vezes não fornecendo a estes treinamento adequado. As autoridades
decretam regras e regulamentos cada vez mais complexos, Assim, a
especialização crescente dificulta, para o indivíduo, a visão do quadro mais
amplo.
Devemos entender que a nossa consciência de qualidade não elimina
completamente todas as idéias e experiências anteriores, pelo contrário, busca
somar e ampliar o “velho com o novo“. Para que isso se torne real e eficaz é
necessário melhorar as relações humanas, estimular a comunicação, formar e
fortalecer o espírito de equipe, oferecer recursos tecnológicos e humanos no
auxílio ao bom rendimento e manter principalmente os padrões éticos elevados.
Hoje em dia não é apenas uma questão em satisfazer às expectativas do cliente,
nem produzir bens de qualidade, mas incentivar de forma direta e produtiva as
pessoas que produzem estes bens e serviços para que façam o melhor que
puderem em prol do grupo, favorecendo ao futuro crescente da empresa e dos
próprios funcionários. Conclui-se que esta “revolução“ baseia-se integralmente na
qualidade dos esforços do indivíduo e não apenas em se concentrar na qualidade
do produto.
2.3 – QUALIDADE NA EMPRESA
É inegável o fato de que a qualidade e quantidade de trabalho são
realmente trocadas por salário, prêmios, vantagens sociais, mas a real motivação
está realmente ligada àquilo que caracteriza o conteúdo do trabalho: o gostar da
16
atividade desenvolvida, o interesse, o grau de responsabilidade, de iniciativa e de
autonomia atribuída a cada um. Acima de tudo, as vantagens que o indivíduo tira
do trabalho devem ter um valor real para aquele que trabalha (Levy-Leboyer,
1994).
Cada um de nós percebe, à sua maneira, que a situação de trabalho
tem um registro próprio de valores e concepções de si. Isso permite explicar não
só o fato de que duas pessoas colocadas numa mesma posição profissional
encontram-se
desigualmente
motivadas,
mas
também
que
eventuais
modificações da motivação individual ocorram sem que a situação seja
modificada, porque o auto-conceito, a hierarquia de valores, os próprios objetivos
modificam-se no plano individual.
Assim, a ferramenta que pode ser utilizada é a reorganização das
tarefas para aumentar o significado do trabalho para aquele que o realiza, bem
como criar novas formas de trabalho que permitam aumentar a variedade,
identidade e o valor da tarefa, reforçando as motivações para o trabalho. É nesta
hora que apontam os Programas de Qualidade como possíveis fatores de
estímulo, já que sua adoção pressupõe, antes de mais nada, um trabalho com
mais sentido e que deve contar, consequentemente, com pessoas mais
envolvidas.
A qualidade pode ser enfocada de duas formas distintas: a pequena
qualidade – que se limita às características de produtos e serviços considerados
importantes para seus usuários e compradores – e a grande qualidade, que
envolve a satisfação comum de várias pessoas, grupos e comunidades
envolvidos na vida de uma organização. A longo prazo, a pequena qualidade não
passa de uma conseqüência da grande qualidade, da qual a motivação é um dos
aspectos. Assim, a gestão da qualidade, vista como um sistema, deve dar
prioridade à motivação, e acaba por se refletir em seu ciclo mais básico, o ciclo da
qualidade, que não deve, portanto, ser encarado de uma maneira formal e
mecânica.
Segundo Farias (1997), o capital intelectual é fator decisivo no
processo de adaptação às mudanças, dado que é a partir e por meio dele que as
adequações são feitas com a agilidade e a qualidade requeridas pelos clientes. O
trabalhador deve conseguir perceber o sentido e o significado de seu trabalho do
17
dia-a-dia, abstraindo-se num dado momento da própria atividade profissional a fim
de entender, em seguida, a lógica social a qual suas atividades estão atreladas e,
por conseqüência, qual é o sentido e o significado para si próprio e para a
sociedade. Assim, a troca de experiências da vida cotidiana para a esfera do
trabalho e vice-versa faz com que a atividade profissional seja significante tanto
para a organização como para o trabalhador.
18
3. O LADO HUMANO NA EMPRESA
Com o surgimento dos estudos sobre a motivação para o trabalho, a
questão das necessidades humanas toma corpo e também passa a ser objeto de
estudos abrindo espaço para que se percebesse que cargos e relações
interpessoais poderiam ser redesenhados para criarem condições de crescimento
pessoal que, ao mesmo tempo, ajudariam as empresas a alcançarem seus
objetivos.
Com isso, a idéia de haver uma integração entre necessidade
individuais e organizacionais ganhou força.
Os aspectos individuais passaram a ser levados em conta, onde
conclui-se que diferentes pessoas são ”ativadas” por diferentes trabalhos,
acarretando também níveis individuais de motivação e satisfação.
Essas
teorias desenvolveram-se ao longo das últimas décadas possibilitaram
garantir o fim de muitos motivacionais, balizando as teorias das motivações
humanas para o trabalho sobre as noções de necessidades, individualidade,
satisfação e gosto pessoal aprofundadas mais à frente.
Os Programas de Qualidade frustam as expectativas quando não
há o comprometimento e participação de grande parte dos trabalhadores,
nos diversos níveis organizacionais. Frente a essa necessidade de contar
com pessoas envolvidas e motivadas, tem-se desenvolvidos na última
década uma série de programas que visam essa finalidade, tais como a
criação de grupos autônomos de trabalho, times de trabalho autogerenciáveis, esquemas d enriquecimento de cargos, reestruturação do
trabalho, círculos de qualidade, células de produção, entre outros.
Daí
concluir que existe uma grande variedade de métodos – válidos ou não –
que se propõem a conseguir o envolvimento das pessoas no trabalho.
19
Um dos métodos mais utilizados é o de enriquecimento do
trabalho e a rotatividade nos cargos. A técnica de enriquecimento do
trabalho provêm da teoria de motivação tais como o reconhecimento, grau
de responsabilidade atribuída, crescimento no trabalho, colocam variedade
da tarefas, sua significância, a autonomia do trabalho, o mecanismo de
feedback e a participação como fundamentais para motivar ou envolver as
pessoas no trabalho.
Uma variação do enriquecimento de cargos é a rotatividade nos
mesmo, onde os empregados mudam de um trabalho para o outro,
desenvolvendo todas as tarefas envolvidas num processo, tanto num
escritório quanto numa fábrica.
Para que este programa dê-se de uma
forma positiva, requer que aconteçam treinamentos freqüentes, sempre
auxiliados pela existência de procedimentos claros e instruções a respeito
do trabalho.
Contudo, apesar dos benefícios atribuídos às experiências de
qualidade de vida no trabalho, muitos problemas e dificuldades estão associados
á sua implementação, como por exemplo o delineamento dos programas de
treinamento visando as novas necessidades.
Além disso, as pessoas podem
oferecer resistência frente à mudança.
Os custos podem vir a crescer durante a fase inicial de intervenção,
onde a empresa poderá ter que pagar mais aos trabalhadores que incorrem em
maior nível de responsabilidade, o que levará a um aumento de envolvimento e
lealdade.
20
4. A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO
Os primeiros teóricos da Teoria da Administração consideravam os
fatores pertinentes ao comportamento humano no trabalho de uma maneira
essencialmente lógica, racional e previsível, o que acabava por abordar apenas
parcialmente a complexa natureza humana, no dia-a-dia das empresas e na vida
como um todo.
Como resultado, tem-se que a realidade na vida organizacional não
correspondia ao que era esperado: na grande maioria das vezes, o ser humano
era tido como um simples robô, com atitudes e resultados controlados, o que
acarretava numa ênfase demasiada às posturas administrativas do gênero
estímulo-resposta (sistema de recompensa por bônus, por exemplo), recaindo
numa crença de que um bom desempenho em qualquer atividade é fruto de uma
simples indução do comportamento dos indivíduos, afastando para um segundo
plano os processos intrínsecos ou intropsíquicos de cada ser humano.
Como todos os processos envolvidos no dia-a-dia organizacional que
buscam
a
eficácia
dos
decisórios
aos
operacionais
–
requerem
um
comportamento participativo e motivado por parte de todos os empregados, é
pouco provável aceitar que as empresas conseguissem atingir as tão sonhadas
metas de eficácia e eficiência sem contar com pessoas motivadas.
A
necessidade de suscitar motivação para o trabalho e de mantê-la sempre elevada
ser uma preocupação para os dirigentes de organizações, nos mais variados
mercados.
Assim, a principal idéia que devemos ter por enquanto é que não se
motiva as pessoas com regulamentos e punições. As motivações para o trabalho
são menos superficiais e mais complexas. Tendo sido estudada amplamente por
McGregor, Likert, Herzberg, Schein, entre outros, em termos de enriquecimento
21
do trabalho, mais recentemente, os círculos de qualidade, as teorias modernas
contribuíram para abalar o “homem econômico” de Taylor, supostamente
motivado pela simples troca de trabalho por salário.
O desempenho é um termo genérico que designa toda atividade
cumprida tendo em vista a realização de uma tarefa ou a consecução de um
fim, como por exemplo produzir um certo número de peça, resolver conflitos,
terminar um projeto. Todo desempenho, por sua vez pressupõe o
preenchimento de duas condições: que seja capaz de fazer (ter aptidões) e
que
se
tenha
aprofundada
vontade
mostra
para
que
tanto
existem
(motivação).
outras
Uma
condições
análise
mais
necessárias,
especialmente ter a compreensão clara do que deve ser feito, dentro de um
ambiente que seja favorável. Na prática, o indivíduo motivado tende a
consagrar mais tempo e cuidado par atividade para a qual está motivado,
melhorando o seu desempenho.
O desempenho dos indivíduos, por sua vez, é o resultado da
combinação de muitas coisas: a própria pessoa, as pessoas com quem trabalha,
o cargo, o material de trabalho, seu equipamento, seu cliente, sua chefia, as
condições ambientais.
Atualmente, o trabalho tem deparado com competidores cada vez mais
fortes, como por exemplo o lazer. Na Europa, o fenômeno da redução de horas
trabalhadas pode ser encarado, entre outras razões, como uma perda das
motivações para o trabalho e aumento das motivações para atividades não
relacionadas a ele.
Não se pode, contudo, negar que o rebaixamento da qualidade
representa um fato inegável, que a produtividade cessa de aumentar e que o
absenteísmo de curta duração, devido mais freqüentemente à desmotivação do
que às doenças, se mantém. Nota-se, assim , que o valor do trabalho muitas
vezes tem se limitado às vantagens, materiais que ele traz e á necessidade de
ganhar a vida o que, por si só, já demonstra o desligamento que vem ocorrendo
entre motivação e o trabalho. Todavia, nas tarefas que muitas pessoas realizam
fora do trabalho, como por exemplo o treino de um esporte ou a realização de um
curso de extensão universitária, o esforço e o cuidado com a qualidade estão
sempre presentes.
22
Ora, se esta realidade é apresentada, com então entender a motivação
para o trabalho? O que faz com que determinadas pessoas sejam responsáveis,
produtivas, dedicadas, enquanto outras só pensam em cumprir horários e realizar
o mínimo de tarefas para manter seu emprego? É dentro deste contexto que
serão expostas, a seguir, algumas idéias sobre o conceito da motivação para o
trabalho, sem a pretensão de abarcar todas as teorias existentes sobre o assunto,
mas procurando apresentar alguns conceitos considerados fundamentais dentro
da teoria motivacional e dentro do contexto desta dissertação.
23
5.
QUEBRANDO
PARADIGMAS
PARA
SE
ALCANÇAR
A
PRODUTIVIDADE PLENA NA EMPRESA
O mundo não se vive sem regras, rotinas e regulamentos, são os
famosos paradigmas. Os paradigmas representam regras que usamos para
avaliar o mundo e são, normalmente, baseados em experiências do passado.
Estes são velhos conhecidos que nos deixam mais seguros, sendo um risco
quando vira sinônimo de paralisia. Quem não se dispõe a ampliar seus horizontes
acaba ficando obsoleto, o que é impossível hoje pode ser usual amanhã.
O que se observa nas empresas é que as pessoas quando se deparam
com novas maneiras de fazer as coisas costumam rejeitar. Os paradigmas
funcionam como filtros e só deixam passar o que nós já estamos acostumados a
ver. Por causa deles, muitas descobertas e invenções ficaram por muito tempo
incompreendidas. Quando um paradigma muda tudo volta a estaca zero porque
novas formas de se realizar as coisas ou de se pensar surgem e as pessoas têm
que passar por um novo processo de adaptação. O que é constatado é que
quando se abandonam algumas rotinas, o mundo parece ameaçador.
Toda mudança é difícil. Mudar é uma tarefa muito difícil porque exige
um investimento de energia física, mental e emocional, em proporções que,
muitas vezes, parecem exceder nossas possibilidades. Tornando assim
necessário o auxílio principal das empresas em favorecer ao empregado
condições que o ajudem a ser produtivo no que faz, sem medo de ser ousado,
criativo e interessado em querer sempre mais no seu ambiente profissional.
E as rotinas estão definitivamente mudando. O professor C. K Prahalad
enumera em um artigo, oito grandes mudanças no ambiente corporativo.
Consideramos importantes destacar 5 para melhor entendermos o motivo pelo
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qual é preciso pensar diferente, buscando novas inovações no ambiente de
trabalho, são elas:
-
o ambiente passou de aconchegante a competitivo;
-
era local, virou global;
-
as empresas não competem mais com empresas similares a elas, mas
com empresas totalmente diferentes;
-
as fronteiras industriais, que eram claras, são incertas; e
-
no lugar da instabilidade, entrou a volatividade.
O que é preciso saber é que o sucesso do passado não garante o
futuro, exemplo: profissional não atualizado fica fora do mercado. Devemos Ter
flexibilidade para encarar as mudanças como oportunidades; não como ameaças,
pois quem não está atento as mudanças do mercado corre o risco de “ encolher
até sumir ”. para atingir então a produtividade plena no trabalho, é importante
haver um “ acordo ‘ entre a empresa, favorecendo ao empregado condições de
produzir no ambiente de trabalho oferecendo tantos recursos tecnológicos como
“ pessoal “ apto à informar tudo que irá acrescentar para um bom rendimento. Ë o
empregado deve demonstrar total interesse em aprender, participando ativamente
dos desafios surgidos na empresa, ocorrendo assim um crescimento mútuo e
positivo para o grupo.
Estamos vivendo tempos loucos ! Temos que reconhecer que hoje em
dia não há respostas certas para um monte de questões. Tentar fugir da mudança
não vai adiantar nada. Se isso fizermos, seremos pessoas frustradas e obsoletas.
Hoje, a vida humana está voltada ao agora, não realizar nada depois, já que o
mundo está em constante desenvolvimento, e todos devem procurar entender que
a filosofia do mundo atual é decidir em cada momento o que vamos ser e fazer no
seguinte, desempenhando com vontade na construção do amanhã. Por isso
concluímos a importância em buscar a produtividade na vida, tornar-se essencial
e adaptar-se a realidade de todos nós. É difícil haver uma plenitude entre o ideal
de felicidade ser igual a plena motivação humana, mas que acima de tudo é
preciso tentarmos.
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CONCLUSÃO
Estamos vivendo hoje numa sociedade em constante desenvolvimento,
nos exigindo cada vez mais como cidadãos e profissionais. Em busca intensa de
novidades, mudanças, rompimentos, novos conceitos e modos, uma nova
linguagem talvez, mas que com certeza é preciso ter determinação. Ir em busca
do que sonhamos e até mesmo daquilo que imaginamos ser impossível, pois hoje
você é quem faz o seu presente ser real, mudar é difícil quando não se quer, mas
vencer é fácil quando há determinação e confiança em si mesmo.
Neste trabalho foi vivenciado através de muitas leituras e pesquisas
que percebemos, que basta pararmos um segundo que já não acompanhamos
quase nada, sejam através dos recursos técnicos, humanos ou até mesmo do
mundo é necessário hoje uma constante determinação no aprendizado, já que
este mundo menos estável do que o do passado, menos rígido, menos seguro,
menos previsível, acaba nos tornando instáveis com tudo. A busca incansável
pela qualidade de vida, ou no próprio trabalho, torna empregados e empresas
ligados ao mesmo objetivo, isto é, alcançar a produtividade plena baseados no
bem estar mútuo de ambos.
Por incrível que pareça, nós temos que ir além da mudança e abraçar
nada menos que o abandono literal das convenções que nos trouxeram a este
ponto.
Quebrar nossos próprios paradigmas é o início de um progresso
pessoal e profissional. Precisamos estar sempre à procura de novos
conhecimentos, ir em busca do desconhecido, superar nossos desafios e interagir
com as pessoas numa troca constante em prol de um enriquecimento das
experiências, tão necessárias às nossas vidas. Todos almejam de forma
crescente o progresso profissional na empresa, alcançar a produtividade com
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qualidade é considerado como fator principal de pessoas que lidam com toda a
competitividade do mercado, mas é necessário haver uma determinação de
ambas as partes, já que a empresa necessita de sua “ferramenta” de trabalho que
é o empregador, este deve corresponder às suas próprias expectativas e as da
empresa.
É lógico que toda essa crescente mudança, seja pela Internet, novos
produtos, tecnologias etc. exigem de nós uma acelerada busca de atualização e
isso nem sempre é fácil, porque nos deparamos com dificuldades existentes na
vida e na própria sociedade. Nos dias atuais o ser humano é considerado como
um atleta, que luta permanentemente para superar a si mesmo, em busca da
perfeição, às vezes até não aceitando nenhuma margem de erro para conquistar
o seu objetivo, isto é, a satisfação do seu público, a satisfação total do cliente.
Pense, então, na força de vontade dos atletas que representam o país numa
competição, estão sujeitos a todos os desafios em prol de um objetivo, superar a
si mesmo e as expectativas do mundo tão intenso que vivemos hoje.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS :
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Janeiro: Petrobrás, 1987, p.51.
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Paulo: Pioneira, 1989.
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Paulo: Pioneira, 1990.
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SALERNO, Mário Sérgio. Produção, Trabalho e Participação. In: Processo e
Relações do trabalho no Brasil, coordenação: Maria I. Leme Fleury e Rosa
Maria Fischer. São Paulo: Atlas, 1987, p.181.
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ANEXOS