Apostilas OBJETIVA – Escriturário – Banco do Brasil – Cultura Organizacional
Concurso: Edital agosto 2015
Cultura Organizacional
Índice
Pg.
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Conceito de Cultura Organizacional..........................................................................................
02
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Preceitos da Cultura Organizacional.........................................................................................
03
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Características da Cultura Organizacional...............................................................................
04
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Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional............................................................
06
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Cultura Empresarial..................................................................................................................
06
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Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes; noções de ética empresarial e profissional...
08
•
A gestão da ética nas empresas públicas e privadas................................................................
25
•
Código de Ética do Banco do Brasil...........................................................................................
37
•
Estatuto Social do Banco do Brasil............................................................................................
39
•
Gestão da Sustentabilidade......................................................................................................
56
•
•
•
Coletânea de Exercícios I .........................................................................................................
Coletânea de Exercícios II ........................................................................................................
Coletânea de Exercícios III .......................................................................................................
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Concurso: Edital agosto 2015
Cultura Organizacional
Cultura é o termo genérico usado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto de costumes,
civilização e realizações de uma época ou povo, e, de outro lado, artes, erudição e demais manifestações mais
sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente. A cultura organizacional nada
tem a ver com isto. No estudo das organizações, a cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os
seus aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres humanos são
dotados de cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e julgar
as outras culturas a partir do ponto de vista de sua própria cultura. Daí o relativismo: As crenças e comportamentos
só podem ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.
A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas,
valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema
de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o
modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa
é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau
de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus
funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e
funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona
a administração das pessoas.
A cultura organizacional compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos
empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além
das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas
pessoas dentro da organização: Por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo.
Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que
operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas,
valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.
Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas são
conhecidas por algumas peculiaridades próprias. Os administradores da Procter & Gamble fazem memorandos
que não ultrapassam uma página. Todas as reuniões da Du Pont começam com um comentário obrigatório sobre
segurança. O pessoal da Toyota está concentrado em perfeição. A cultura representa o universo simbólico da
organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando a
pontualidade, a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente.
A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as
práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une
todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre o presente
e o passado e contribui para a permanência e a coesão da organização. Em outras palavras, a cultura
organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de
uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No
fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.
A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como
planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização. A cultura
organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo
próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões
estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.
Discutir e pesquisar sobre as questões da cultura organizacional vem se tornando presença constante na maior
parte das atividades profissionais. Mais do que um simples modismo, estudos nesta área têm permitido
compreender as organizações além daqueles aspectos abordados nas análises estruturais mais clássicas. É
possível, por exemplo, através desses estudos, responder porque surgem tantas barreiras aos processos de
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mudança que as organizações implantam na busca pela solução de problemas. Porque valores, aparentemente
sem importância na organização, podem, quando questionados, inviabilizar todo um trabalho bem planejado de
reorganização. Sem dúvida é um tema que merece atenção.
Componentes da Cultura Organizacional
O entendimento de quatro pressupostos à cultura da organização, é um ponto básico para o sucesso do
diagnostico organizacional, geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a
organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano:
a) Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma
é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem ser:
- Explícitas: E as pessoas a elas se amoldam conscientemente. Exemplo: Manuais, estatutos, regulamentos, etc.
- Implícitas (subentendidas): Como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não tem
consciência.
Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização;
b) Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o
sistema de valores da organização. Normas e valores inter-relacionam-se, existindo, consequentemente, uma
interdependência entre eles; os valores podem estar refletidos nas normas, mas pressupõem se a norma é boa ou
ruim, uma vez que há avaliação. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização;
c) Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: "As pessoas se comportam como uma
função daquilo que recebem de recompensa ou reforço". Portanto, é indispensável, no desenvolvimento do
trabalho, procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas que
também possa servir de estímulo aos menos dedicados;
d) Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização
ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?
Elementos da Cultura Organizacional
Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as características e a dinâmica da
cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. A cultura pode ser dividida em três elementos
componentes, cada um abrangendo uma área de fenômenos:
a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, estilos gerenciais
que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função reguladora, de autoridade dentro da
organização. Engloba não só as leis formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não
estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao
Pai; em linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo;
b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know-how, modo de fazer as coisas, lay-out, distribuição
de tarefas, divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a função técnica, metodológica, científica, racional e
operativa da organização. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções, grau maior ou menor de
certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Adulto;
em linguagem de teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural. Os intercâmbios culturais são
mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim, passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais;
c) Caráter: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização, manifestações subjetivas
de idiossincrasias características dos comportamentos grupais. Engloba as percepções, os sentimentos e as
reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de análise transacional, corresponde
à Criança; em linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental.
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Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: Um ou outro pode predominar na vida
organizacional, pode ter maior expressão, atuar com mais força. Há organizações eminentemente tecnológicas,
outras mais normativas, outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. Não só a cultura é diferente
de organização para organização, em virtude dos conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos
envolvidos, como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades
(divisões, departamentos, sessões, etc.). O setor de vendas tem características diversas da produção; a divisão
administrativa tem uma subcultura diferente da técnica, etc. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da
hierarquia, nos diversos escalões gerenciais.
Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovação
tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais, com efeito consequente no seu caráter. A
interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. As normas são responsáveis pela
segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. O abuso das manifestações pessoais
ameaça a disciplina e a segurança da organização.
As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade
entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque.
Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham
técnicos de diferentes origens profissionais.
A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas
externas. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação. A organização
brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. Existe uma
cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. Em outras
palavras: As grandes organizações, em diversas partes do mundo, são mais semelhantes entre si do que as
grandes e pequenas empresas no mesmo país.
Características da Cultura Organizacional
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis:
a) Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as
coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos,
serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios
de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como
se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todos os eventos que podem nos
indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas,
as cerimônias anuais são exemplos de artefatos;
b) Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização;
c) Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São
as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam.
A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Formas de Aprendizagem da Cultura Organizacional
Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas:
a) Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos
especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram
o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais;
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b) Rituais e cerimônias: São sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores
principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são
rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da
organização, bem como reduzir os conflitos;
c) Símbolos materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios
constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de
comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo
ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejados pela organização. Os símbolos materiais
constituem a comunicação não verbal;
d) Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um
meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a
aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever
equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as
pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.
Tipos de Cultura Organizacional
a) Culturas adaptativas: Se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação
e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas
adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a
adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência
para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares
ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes. Nos ambientes empresariais em
rápida mudança, a capacidade de introdução de novas estratégias e práticas organizacionais é uma necessidade
se a empresa tiver que atingir um desempenho superior por um longo período de tempo. As marcas de excelência
de uma cultura adaptável são:
- Líderes que têm comprometimento maior com princípios perpétuos do negócio e com depositários
organizacionais;
- Membros do grupo que são respectivos ao risco, à experimentação, à inovação e à mudança de estratégias e
práticas, sempre que for necessário para satisfazer os legítimos interesses dos depositários.
b) Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que
permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm
inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor;
c) Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia
comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam
culturas fortes. As empresas com cultura forte tipicamente têm declaração de valor e os executivos encorajam as
pessoas a segui-los de maneira regular e seriamente;
d) Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e
jovem. Como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade
que as grandes corporações tem para mudar sua cultura. A cultura de uma empresa pode ser fraca e fragmentada
no sentido de que existem muitas subculturas, poucos valores e normas comportamentais são vastamente
compartilhados e existem poucas tradições fortes.
O Poder da Cultura Organizacional
As crenças, objetivos e práticas adequados para a estratégia podem ou não ser compatíveis com a cultura da
empresa. Quando não são compatíveis a empresa encontra dificuldades para implementar a estratégia com
sucesso. Quando a cultura da empresa está sincronizada com que o que é necessário para o sucesso estratégico,
a cultura precisa ser mudada tão rapidamente quanto possível; quanto mais entrincheirada for a cultura, maior a
dificuldade de implementação de estratégias novas ou diferentes.
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Um forte alinhamento da cultura com a estratégia é uma alavanca poderosa a canalizar o comportamento e ajudar
os empregados a fazer seu trabalho de maneira que proporcione maior suporte para a estratégia.
Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional
Além de tudo que foi exposto anteriormente, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos, diminui
conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de
quem a conhece.
A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma
forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
Ex.: Em um mercado estático, a consistência do comportamento é um valor positivo. Caso o mercado se torne
dinâmico, esta mesma consistência passaria a ser um fator negativo.
Dificuldade em entender e processar mudanças ambientais, resistência generalizada à necessidade de mudanças
internas, dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios. Tendência a subestimar outros grupos,
especialmente concorrentes e clientes.
A cultura é difícil de mudar porque, além de ser estável, ela representa o aprendizado acumulado de um grupo,
bem como as formas de pensar, de sentir e principalmente, o seu sucesso.
Cultura Empresarial
Cultura empresarial ou organizacional compreende o conjunto dos valores, dos símbolos e sinais partilhados pelos
membros de uma empresa e que marcam os seus comportamentos e as suas atitudes.
A cultura empresarial é um ativo poderosíssimo, mas intangível. Cultura empresarial é a maneira de pensar e agir,
o modelo de comportamento consciente ou inconsciente forjado ao longo do tempo, que norteia as decisões
tomadas em todos os níveis da organização.
Sobre ela agem tanto variáveis culturais externas como particularidades de cada empresa. É um conceito que se
vulgarizou a partir de 1981, com a publicação de várias obras americanas relativas à excelência da gestão de
certas empresas. Até 1985, coexistem duas orientações: a cultura como um dos elementos da empresa, ou seja,
a empresa tem uma cultura, meio de aceder aos valores e comportamentos da mesma; a cultura como sinônimo
da empresa, isto é, a empresa é uma cultura, sistema de conhecimentos e de valores a interpretar por cada um
dos seus membros. É esta segunda que se tem imposto ultimamente.
A cultura empresarial é algo muito difícil de entender ou avaliar para alguém que está do lado de fora de uma
empresa. Muitos empregados novatos demoram mais de meio ano para entender e assimilar esses modelos
mentais e comportamentais não escritos, mas presentes nos mínimos detalhes do dia a dia de uma empresa.
Cultura Empresarial não se decreta, vive-se. Ela recolhe e divulga os princípios, os valores e os objetivos da
empresa. Entre os seus objetivos conta-se a homogeneização do espírito comum do grupo através da partilha de
aspetos como a comunicação, a integração, a motivação e a animação.
Essa cultura empresarial, mais outros ativos menos visíveis e, não contabilizáveis, explicam porque algumas
empresas aparentemente iguais ou, tão lucrativas quanto suas principais concorrentes, recebem prêmios de
gestão, de excelência empresarial quase todos os anos.
O desenvolvimento da Cultura Empresarial baseia-se nos seguintes princípios e valores:
- Confiança
- Cooperação
- Ética
- Produtividade
- Responsabilidade
- Trabalho em Equipe.
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Características da Cultura Empresarial:
• Desenvolve-se ao longo da história da organização;
• Tem a ver com valores, normas, símbolos e rituais;
• É criada e mantida pelas pessoas da empresa;
• Evolui constantemente;
• É difícil de mudar radicalmente.
A Comunicação Empresarial pode significar a diferença entre sentir-se à vontade e ir trabalhar contrariado.
Geralmente a cultura de uma empresa é passada individualmente pelo seu superior direto e pelos seus colegas.
Isto é feito tanto conscientemente como inconscientemente.
Tipos de cultura empresarial
É difícil dividir as culturas empresariais em categorias, dado que cada empresa tem a sua própria cultura. Contudo,
é possível distinguir alguns modelos básicos.
Cultura do poder
Todas as relações na empresa são baseadas no poder. O resultado são muitas brigas internas à volta de posições
e privilégios. Esta forma dura e competitiva de relacionamento assusta muitos trabalhadores.
Cultura de funções
Muito habitual na função pública. Tarefas, competências e responsabilidades são detalhados nos regulamentos e
manuais. O principal problema desta cultura é o seu carácter inflexível e a discordância quando as tarefas se
sobrepõem. Existe também um alto consumo de tempo na execução das mesmas.
Cultura de tarefas
Aqui o objetivo é primordial. A autoridade tem a sua origem no profissionalismo e nos conhecimentos. Passa-se
rapidamente à ação e há lugar para o improviso. Regras e processos que podem obstruir o trabalho não são bem
vindos e há pouca atenção para os aspectos sócios emocionais. Quem não se defende ou não consegue
acompanhar o ritmo é simplesmente substituído.
Cultura de pessoas
Aqui é o indivíduo que está no centro das atenções. A empresa existe para as pessoas e não o contrário. Neste
tipo de cultura empresarial dá-se muita atenção aos talentos e à concretização das ideias. Esta cultura pode-se
encontrar, sobretudo, em empresas jovens e idealistas.
7 capacidades básicas da cultura empresarial
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Talento – “Nós somos bons em atrair, motivar e reter pessoas competentes e engajadas”
Velocidade – “Nós somos bons em fazer mudanças importantes acontecerem rápido”
Reputação – “Somos bons em garantir que clientes e funcionários tenham experiências positivas com nossa
empresa”
Desempenho – “Somos bons em fazer o que nos traz bons resultados”
Colaboração – “Somos bons em fazer parcerias que garantam eficiência e aumentem os resultados”
Aprendizado – “Somos bons em gerar e colocar em prática ideias que tenham impacto”
Liderança – “Somos bons em ter líderes que entregam os resultados certos, da maneira certa; que carreguem
nosso estilo de liderança”
É possível descobrir qual é a Cultura Empresarial de uma empresa perguntando-se a si mesmo:
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Quais são as 10 palavras que usaria para descrever a empresa?
Quem é considerado para uma promoção?
Qual é o comportamento que é apreciado e recompensado?
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Qual o tipo de pessoas que se sente bem na empresa?
ÉTICA APLICADA
- Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes,
- Noções de ética empresarial e profissional.
- A gestão da ética nas empresas públicas e privadas.
- Código de Ética do Banco do Brasil
Os valores éticos podem se transformar, assim como a sociedade se transforma, considerando que na
sociedade desempenhamos papéis diferenciados e adequados a cada espaço de convivência. Nosso desempenho
está associado ao que é preciso fazer na representação de cada papel. O que devemos ser é indicado pelas regras
do coletivo de que fazemos parte. Cada sociedade se compõe de um conjunto de "ethos", ou seja, jeitos de ser,
que conferem um caráter àquela organização. Para tanto, consideramos importante rever alguns conceitos:
ÉTICA E MORAL
latim: costumes, conduta.
Ética: grego: costumes, conduta, caráter. Etimologicamente as palavras possuem o mesmo significado; porém,
conceitualmente diferem:
Moral: conjunto de regras indicadoras do bem a ser feito e do mal a ser evitado, para que a sociedade viva em
harmonia e o indivíduo encontre a felicidade.
Ética: é a discussão, o debate, sobre as regras; a análise dos princípios que regem a moral. É a filosofia da moral.
O dicionário Aurélio define como:
1- parte da filosofia que estuda os valores morais da conduta humana.
2- conjunto de princípios morais que se devem observar no exercício de uma profissão.
Para Terezinha Rios (educadora), a ética se apresenta como uma reflexão crítica sobre a moralidade, sobre a
dimensão moral do comportamento do homem. Cabe a ela, enquanto investigação que se dá no interior da filosofia,
procurar ver de forma clara, profunda e ampla os valores, problematizá-los, buscando sua consistência. No plano
da ética estamos numa perspectiva de um juízo crítico, que quer compreender, quer buscar o sentido da ação. A
moral indica o comportamento que deve ser considerado bom ou mal. A ética procura o fundamento do valor que
norteia o comportamento. Na reflexão científica, ética seria:
Normas de comportamento - Ciência normativa
As grandes teorizações éticas gregas também traziam a marca do tipo de organização social daquela sociedade.
E no decorrer da história os grandes pensadores buscaram formulações que explicassem.
Princípios mais universais;
Igualdade do gênero humano e suas próprias variações;
Uma boa teoria ética deveria ser capaz de explicar as variações de comportamento, características das diferentes
formações culturais e históricas. Enfocando a ética grega e lembrando de Platão (427 -347 a.C.): a "virtude também
é uma purificação"; no Diálogo da Leis afirma: " Deus é a medida de todas as coisas". As principais virtudes da
ética platônica é a ideia do sumo bem:- justiça (dike) - virtude geral que ordena e harmoniza.
• prudência ou sabedoria - é a virtude própria da alma racional
• fortaleza ou valor - é a que faz com que as paixões mais nobres predominem, e que o prazer se subordine
ao dever.
• temperança - é a virtude da serenidade, equivalente ao autodomínio, à harmonia individual.
Aristóteles (384 -322 a.C.) valorizava a vontade humana; a deliberação e o esforço em busca de bons hábitos. O
homem precisa converter suas melhores disposições naturais em hábitos, de acordo com a razão (virtudes
intelectuais). Mas essa autoeducação supõe um esforço voluntário, de modo que a virtude provém mesmo da
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liberdade, que delibera e elege inteligentemente. A virtude é uma espécie de segunda natureza, adquirida pela
razão livre. Para Sócrates (470-399 a.C.) filosofo grego que aparece nos " Diálogos de Platão"(427-347 a .C.),
usava o método da maiêutica que consistia em interrogar o interlocutor até que este chegasse por si mesmo à
verdade, sendo assim uma espécie de " parteiro das ideias"). Sócrates foi chamado "O fundador da moral",
acentuando o aspecto de interiorização das normas, baseava-se principalmente na convicção pessoal.
Aristóteles distinguiu dois tipos de virtude: as intelectuais e as morais. Estas consistem no controle das paixões
e são características dos movimentos espontâneos do caráter humano. Ao contrário do que muitos imaginam a
virtude não é uma atividade, mas sim uma maneira habitual de ser. A virtude não pode ser adquirida da noite para
o dia, porque depende de ser praticada. Com atos repetitivos, o homem acaba por transformá-los numa segunda
natureza, numa disposição para agir sempre da mesma forma. O processo é sempre o mesmo, sejam os atos bons
ou maus. Quando bons, temos a virtude. Quando maus, o vício.
A atividade daquele que age de acordo com os bons hábitos é o que chamamos de felicidade. Também é a
felicidade mais autossuficiente, porque não precisa de bens materiais para se efetivar. Dessa forma, como a
condição fundamental para a conquista da felicidade é a virtude, e, esta, só pode ser adquirida mediante exercício
e esforço, o homem tem que desenvolver mecanismos de ação que garantam a sua aquisição. Tais mecanismos
são, em especial, os valores (educação) e as leis. Os valores desenvolvem no homem os hábitos virtuosos; as leis
organizam e protegem o exercício da virtude pelos membros da sociedade.
Sócrates estabelece uma diferença entre o que eu digo e o que quero dizer (entre a formulação e o sentido das
proposições), considera uma distância entre o exterior e o interior). Para Rousseau (1712 -1778) ética significava
um agir de forma mais primitiva. "O homem é bom por natureza e seu espírito pode sofrer aprimoramento quase
ilimitada." Posteriormente Kant (1724-1804) final do século XVIII, alemão prussiano, baseava-se na ética de
validade universal que apoia-se na igualdade fundamental entre os homens. Para Kant a natureza humana é uma
natureza racional, o que equivale a dizer que a natureza nos fez livres, mas não nos disse concretamente o que
fazer. Portanto, o homem como um ser natural, destinado pela natureza à liberdade, deve desenvolver está
liberdade através da mediação de sua capacidade racional.
Resumindo para ele "ética é obrigação de agir segundo regras universais, comum a todos os seres humanos por
ser derivada da razão." Descartes, propôs uma moral provisória para cuidar primeiro das questões teóricas,
resolvendo as questões práticas do jeito que der. Hegel (1770-1831) divide a ética em subjetiva ou pessoal e
objetiva ou social. Karl Marx (1818-1883) interpretou a história da humanidade como a história de uma luta
constante com a natureza. A ação humana se define então como trabalho, como técnica. Para Bertrand Russel
(1872-1970) a ética é subjetiva não contém afirmações verdadeiras ou falsas. Para Habermas (1929) a ética
discursiva é baseada em diálogo, por sujeitos capazes de se posicionarem criticamente diante de normas.
O homem vive em sociedade, convive com outros homens e, portanto, cabe-lhe pensar e responder à seguinte
pergunta: "Como devo agir perante os outros?". Trata-se de uma pergunta fácil de ser formulada, mas difícil de ser
respondida. Ora, esta é a questão central da Moral e da Ética.
Moral e ética, às vezes, são palavras empregadas como sinônimos: conjunto de princípios ou padrões de conduta.
Ética pode também significar Filosofia da Moral, portanto, um pensamento reflexivo sobre os valores e as normas
que regem as condutas humanas. Em outro sentido, ética pode referir-se a um conjunto de princípios e normas
que um grupo estabelece para seu exercício profissional (por exemplo, os códigos de ética dos médicos, dos
advogados, dos psicólogos, etc.).
Em outro sentido, ainda, pode referir-se a uma distinção entre princípios que dão rumo ao pensar sem, de antemão,
prescrever formas precisas de conduta (ética) e regras precisas e fechadas (moral).
Finalmente, deve-se chamar a atenção para o fato de a palavra "moral" ter, para muitos, adquirido sentido
pejorativo, associado a "moralismo". Assim, muitos preferem associar à palavra ética os valores e regras que
prezam, querendo assim marcar diferenças com os "moralistas".
Parte-se do pressuposto que é preciso possuir critérios, valores, e, mais ainda, estabelecer relações e hierarquias
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entre esses valores para nortear as ações em sociedade. Situações dilemáticas da vida colocam claramente essa
necessidade.
Por exemplo, é ou não ético roubar um remédio, cujo preço é inacessível, para salvar alguém que, sem ele,
morreria? Colocado de outra forma: deve-se privilegiar o valor "vida" (salvar alguém da morte) ou o valor
"propriedade privada" (no sentido de não roubar)?
Seria um erro pensar que, desde sempre, os homens têm as mesmas respostas para questões desse tipo. Com o
passar do tempo, as sociedades mudam e também mudam os homens que as compõem. Na Grécia antiga, por
exemplo, a existência de escravos era perfeitamente legítima: as pessoas não eram consideradas iguais entre si,
e o fato de umas não terem liberdade era considerado normal. Outro exemplo: até pouco tempo atrás, as mulheres
eram consideradas seres inferiores aos homens, e, portanto, não merecedoras de direitos iguais (deviam obedecer
a seus maridos).
Outro exemplo ainda: na Idade Média, a tortura era considerada prática legítima, seja para a extorsão de
confissões, seja como castigo. Hoje, tal prática indigna a maioria das pessoas e é considerada imoral.
Portanto, a moralidade humana deve ser enfocada no contexto histórico e social. Por consequência, um currículo
escolar sobre a ética pede uma reflexão sobre a sociedade contemporânea na qual está inserida a escola; no caso,
o Brasil do século XXI.
Tal reflexão poderia ser feita de maneira antropológica e sociológica: conhecer a diversidade de valores presentes
na sociedade brasileira. A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 1988, traz elementos
que identificam questões morais.
Por exemplo, o art. 1º traz, entre outros, como fundamentos da República Federativa do Brasil a dignidade da
pessoa humana e o pluralismo político. A ideia segundo a qual todo ser humano, sem distinção, merece tratamento
digno corresponde a um valor moral. Segundo esse valor, a pergunta de como agir perante os outros recebe uma
resposta precisa: agir sempre de modo a respeitar a dignidade, sem humilhações ou discriminações em relação a
sexo ou etnia. O pluralismo político, embora refira-se a um nível específico (a política), também pressupõe um
valor moral: os homens têm direito de ter suas opiniões, de expressá-las, de organizar-se em torno delas. Não se
deve, portanto, obrigá-los a silenciar ou a esconder seus pontos de vista; vale dizer, são livres. E, naturalmente,
esses dois fundamentos (e os outros) devem ser pensados em conjunto. No art. 5º, vê-se que é um princípio
constitucional o repúdio ao racismo, repúdio esse coerente com o valor dignidade humana, que limita ações e
discursos, que limita a liberdade às suas expressões e, justamente, garante a referida dignidade.
No art. 3º, lê-se que constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil (entre outros):
I) construir uma sociedade livre, justa e solidária;
III) erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV) promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação. Não é difícil identificar valores morais em tais objetivos, que falam em justiça, igualdade,
solidariedade, e sua coerência com os outros fundamentos apontados.
No título II, art. 5º, mais itens esclarecem as bases morais escolhidas pela sociedade brasileira:
I) homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações; (...)
III) ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; (...)
VI) é inviolável a liberdade de consciência e de crença (...);
X) são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas (...).
Porém, aqui, três pontos devem ser devidamente enfatizados.
O primeiro refere-se ao que se poderia chamar de "núcleo" moral de uma sociedade, ou seja, valores eleitos como
necessários ao convívio entre os membros dessa sociedade. A partir deles, nega-se qualquer perspectiva de
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Apostilas OBJETIVA – Escriturário – Banco do Brasil – Cultura Organizacional
Concurso: Edital agosto 2015
"relativismo moral", entendido como "cada um é livre para eleger todos os valores que quer". Por exemplo, na
sociedade brasileira não é permitido agir de forma preconceituosa, presumindo a inferioridade de alguns (em razão
de etnia, raça, sexo ou cor), sustentar e promover a desigualdade, humilhar, etc. Trata-se de um consenso mínimo,
de um conjunto central de valores, indispensável à sociedade democrática: sem esse conjunto central, cai-se na
anomia, entendida seja como ausência de regras, seja como total relativização delas (cada um tem as suas, e faz
o que bem entender); ou seja, sem ele, destrói-se a democracia, ou, no caso do Brasil, impede-se a construção e
o fortalecimento do país.
O segundo ponto diz respeito justamente ao caráter democrático da sociedade brasileira. A democracia é um
regime político e também um modo de sociabilidade que permite a expressão das diferenças, a expressão de
conflitos, em uma palavra, a pluralidade. Portanto, para além do que se chama de conjunto central de valores,
deve valer a liberdade, a tolerância, a sabedoria de conviver com o diferente, com a diversidade (seja do ponto de
vista de valores, como de costumes, crenças religiosas, expressões artísticas, etc.). Tal valorização da liberdade
não está em contradição com a presença de um conjunto central de valores. Pelo contrário, o conjunto garante,
justamente, a possibilidade da liberdade humana, coloca-lhe fronteiras precisas para que todos possam usufruir
dela, para que todos possam preservá-la.
O terceiro ponto refere-se ao caráter abstrato dos valores abordados. Ética trata de princípios e não de
mandamentos. Supõe que o homem deva ser justo. Porém, como ser justo? Ou como agir de forma a garantir o
bem de todos? Não há resposta predefinida. É preciso, portanto, ter claro que não existem normas acabadas,
regras definitivamente consagradas. A ética é um eterno pensar, refletir, construir.
LEGITIMAÇÃO DOS VALORES
E REGRAS MORAIS
Diz-se que uma pessoa possui um valor e legitima as normas decorrentes quando, sem controle externo, pauta
sua conduta por elas. Por exemplo, alguém que não rouba por medo de ser preso não legitima a norma "não
roubar": apenas a segue por medo do castigo e, na certeza da impunidade, não a seguirá. Em compensação, dizse que uma pessoa legitima a regra em questão ao segui-la independentemente de ser surpreendida, ou seja, se
estiver intimamente convicta de que essa regra representa um bem moral.
Mas o que leva alguém a pautar suas condutas segundo certas regras?
Como alguns valores tornam-se traduções de um ideal de Bem, gerando deveres?
Seria mentir por omissão não dizer que falta consenso entre os especialistas a respeito de como um indivíduo
chega a legitimar determinadas regras e conduzir-se coerentemente com elas.
Para uns, trata-se de simples costume: o hábito de certas condutas, validam-nas.
Para outros, a equação deveria ser invertida: determinadas condutas são consideradas boas, portanto, devem ser
praticadas; neste caso, o juízo seria o carro-chefe da legitimação das regras. Para outros ainda, processos
inconscientes (portanto, ignorados do próprio sujeito, e, em geral, constituídos durante a infância) seriam os
determinantes da conduta moral. E há outras teorias mais.
Afetividade
Toda regra moral legitimada aparece sob a forma de uma obrigação, de um imperativo: deve-se fazer tal coisa,
não se deve fazer tal outra. Como essa obrigatoriedade pode se instalar na consciência? Ora, é preciso que os
conteúdos desses imperativos toquem, em alguma medida, a sensibilidade da pessoa; vale dizer, que apareçam
como desejáveis. Portanto, para que um indivíduo se incline a legitimar um determinado conjunto de regras, é
necessário que o veja como traduzindo algo de bom para si, como dizendo respeito a seu bem-estar psicológico,
ao que se poderia chamar de seu "projeto de felicidade". Se vir nas regras aspectos contraditórios ou estranhos
ao seu bem-estar psicológico pessoal e ao seu projeto de felicidade, esse indivíduo simplesmente não legitimará
os valores subjacentes a elas e, por conseguinte, não legitimará as próprias regras.
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Poderá, às vezes, comportar-se como se as legitimasse, mas será apenas por medo do castigo. Na certeza de
não ser castigado, seja porque ninguém tomará conhecimento de sua conduta, seja porque não haverá algum
poder que possa puni-lo, se comportará segundo seus próprios desejos. Em resumo, as regras morais devem
apontar para uma possibilidade de realização de uma "vida boa"; do contrário, serão ignoradas.
Porém, fica uma pergunta: sendo que os projetos de felicidade são variados, que dependem inclusive dos
diferentes traços de personalidade, e sendo também que as regras morais devem valer para todos (se cada um
tiver a sua, a própria moral desaparece), como despertar o sentimento de desejabilidade para determinadas regras
e valores, de forma que não se traduza em mero individualismo?
De fato, as condições de bem-estar e os projetos de felicidade são variados. Para alguns, por exemplo, o
verdadeiro bem-estar nunca será usufruído na terra, mas sim alhures, após a morte. Tais pessoas legitimam
determinadas regras de conduta, inspiradas por certas religiões, como as de origem cristã, porque, justamente,
correspondem a um projeto de felicidade: ficar ao lado de Deus para a eternidade. Aqui na terra, podem até aceitar
viver distantes dos prazeres materiais, pois seu bem-estar psicológico está em se preparar para uma "vida" melhor,
após a morte física do corpo.
Outros, pelo contrário, pensam que a felicidade deve acontecer durante a vida terrena, e consequentemente não
aceitam a ideia de que devam privar-se. E assim por diante. Verifica-se, portanto, que as formas de desejabilidade,
derivadas de seus conteúdos, são variadas. No entanto, há um desejo que parece valer para todos e estar presente
nos diversos projetos de felicidade: o autorrespeito.
A ideia básica é bastante simples. Cada pessoa tem consciência da própria existência, tem consciência de si. Tal
consciência traduz-se, entre outras coisas, por uma imagem de si, ou melhor, imagens de si - no plural, uma vez
que cada um tem várias facetas e não se resume a uma só dimensão. Ora, as imagens que cada um tem de si
estão intimamente associadas a valores. Raramente são meras constatações neutras do que se é ou não se é. Na
grande maioria das vezes, as imagens são vistas como positivas ou negativas. Vale dizer que é inevitável cada
um pensar em si mesmo como um valor. E, evidentemente, cada um procura ter imagens boas de si, ou seja, verse como valor positivo. Em uma palavra, cada um procura se respeitar como pessoa que merece apreciação.
É por essa razão que o autorrespeito, por ser um bem essencial, está presente nos projetos de bem-estar
psicológico, nos projetos de felicidade, como parte integrante. Ninguém se sente feliz se não merecer mínima
admiração, mínimo respeito aos próprios olhos.
O êxito na busca e construção do autorrespeito é fenômeno complexo. Quatro aspectos complementares são
essenciais.
O primeiro diz respeito ao êxito dos projetos de vida que cada pessoa determina para si. Os projetos variam muito
de pessoa para pessoa, vão dos mais modestos empreendimentos até os mais ousados. Mas, seja qual for o
projeto escolhido, o mínimo êxito na sua execução é essencial ao autorrespeito. Raramente se está "de bem
consigo mesmo" quando há fracassos repetidos. A vergonha decorrente, assim como a frustração, podem levar à
depressão ou à cólera.
O segundo aspecto refere-se à esfera moral. Cada um tem inclinação a legitimar os valores e normas morais que
permitam, justamente, o êxito dos projetos de vida e o decorrente autorrespeito.
E, naturalmente, tenderá a não legitimar aqueles que representarem um obstáculo; aqueles que forem
contraditórios com a busca e manutenção do autorrespeito. Assim, é sensato pensar que as regras que organizem
a convivência social de forma justa, respeitosa e solidária têm grandes chances de serem seguidas. De fato, a
justiça permite que as oportunidades sejam iguais para todos, sem privilégios que, de partida ou no meio do
caminho, favoreçam alguns em detrimento de outros. Se as regras forem vistas como injustas, dificilmente serão
legitimadas.
O terceiro aspecto refere-se ao papel do juízo alheio na imagem que cada um tem de si.
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