UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CARLOS AUGUSTO ZIMMERMANN
LEONARDO KRETZER
DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO EM ENFERMAGEM
ATUANTE NAS UNIDADES DE INTERNAÇÃO DE UMA UNIDADE DE
REFERÊNCIA EM CARDIOLOGIA.
Biguaçu
2008
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CARLOS AUGUSTO ZIMMERMANN
LEONARDO KRETZER
DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO EM ENFERMAGEM
ATUANTE NAS UNIDADES DE INTERNAÇÃO DE UMA UNIDADE DE
REFERÊNCIA EM CARDIOLOGIA.
Monografia apresentada como requisito parcial para
obtenção do titulo em Enfermagem pela Universidade do
Vale do Itajaí, Centro de Educação Biguaçu.
Orientadora: Profª Msc. Ângela Maria Blatt Ortiga.
Biguaçu
2008
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SUMÁRIO
1 RESUMO................................................................................................................................4
2 INTRODUÇÃO......................................................................................................................8
3 OBJETIVOS ........................................................................................................................11
3.1 Objetivo Geral................................................................................................................11
3.2 Objetivos Específicos ....................................................................................................11
4 REVISÃO DA LITERATURA...........................................................................................12
5 MARCO REFERENCIAL..................................................................................................17
6 PROCEDIMENTOS DA PESQUISA................................................................................19
6.1 Tipo de estudo.................................................................................................................19
6.2 Local de desenvolvimento do estudo............................................................................19
6.3 Sujeitos do estudo e período de realização da coleta de dados..................................19
6.4 Instrumentos de pesquisa..............................................................................................20
6.5 Coleta de dados...............................................................................................................20
6.6 Análise dos dados...........................................................................................................21
6.7 Aspectos éticos................................................................................................................21
7 RESULTADO E DISCUSSÃO...........................................................................................22
7.1 Caracterização dos sujeitos de pesquisa......................................................................22
7.2 Caracterização da instituição........................................................................................25
7.3 Provimento de Pessoal de Enfermagem.......................................................................27
7.4 Dimensionamento da Força de Trabalho da Enfermagem........................................33
7.5 Trabalho na enfermagem e a Taxa de absenteísmo....................................................36
7.6 Implantação da Política Cardiovascular e seu reflexo na capacitação profissional
dos enfermeiros.......................................................................................................................38
7.7 A influência da sistematização de enfermagem no dimensionamento de pessoal de
enfermagem.............................................................................................................................41
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................46
REFERÊNCIA.....................................................................................................................49
APÊNDICE...........................................................................................................................52
ANEXO.................................................................................................................................58
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1 RESUMO
O dimensionamento é a etapa inicial do processo de provimento de pessoal, que tem por
finalidade a previsão da quantidade de funcionários por categoria, requerida para suprir as
necessidades de assistência de enfermagem, direta ou indiretamente prestada à clientela. A
presente pesquisa teve como objetivos analisar quanti-qualitativamente a força de trabalho de
enfermagem nas unidades de internação de uma unidade de referencia em alta complexidade
em cardiologia na Grande Florianópolis e reconhecer nos discursos de gerentes e enfermeiras
assistenciais acerca do dimensionamento de pessoal e a possibilidade de cumprimento da
Portaria SAS 210/2004 relacionada à capacitação profissional do pessoal de enfermagem.
Trata-se de um estudo descritivo cuja metodologia utilizou os seguintes instrumentos:
informações contidas na vistoria de credenciamento realizada pela SES - Secretaria de Estado
da Saúde, levantamento da força de trabalho através da análise da escala mensal comparando
com os parâmetros da Resolução 293/2004 do COFEN e a Portaria SAS 210/2004 e aplicação
de instrumento com questões semi-estruturadas aos nove sujeitos de pesquisa. Todos os
discursos foram submetidos à análise interpretativa, evidenciando a construção de cinco
categorias: Caracterização da força de trabalho da enfermagem; dimensionamento da força de
trabalho de enfermagem; trabalho na enfermagem e a taxa de absenteísmo, implantação da
política cardiovascular e seu reflexo na capacitação profissional dos enfermeiros e influência
da sistematização da assistência de enfermagem no dimensionamento de pessoal de
enfermagem. A comparação entre os quadros de pessoal de enfermagem existente e o número
exigido pela resolução do COFEN nº 293/04 e a Portaria SAS 210/2004 demonstrou carência
de enfermeiras, entretanto em relação aos demais trabalhadores de enfermagem o número está
próximo do preconizado, pois a unidade A necessitaria de mais 2 (dois ) técnicos/auxiliares e
a unidade B possui 5 técnicos/auxiliares além da necessidade, sem considerar o número de
horas plantão. Em relação ao cumprimento da Portaria SAS 210 relacionada à capacitação
profissional dos enfermeiros, concluímos que atualmente a unidade pesquisada cumpre os
requisitos solicitados com relação à Política Cardiovascular. Conclui-se que a execução e
decisão sobre lotação desse pessoal de enfermagem nas instituições de saúde ainda são
realizadas por profissionais de outras categorias, que consideram apenas a questão custo,
deixando em segundo plano a real necessidade quanti-qualitativa de recursos humanos para o
desenvolvimento dessa assistência de enfermagem. Este estudo possibilitou vislumbrar um
caminho para preposição de um modelo, para dimensionar o pessoal de enfermagem para
5
atuar em uma unidade de referencia em alta complexidade em cardiologia e transformar dados
intuitivos em informação cientificamente embasada.
Palavras chaves: Dimensionamento de pessoal, serviços hospitalares de cardiologia,
enfermagem.
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SUMMARY
The initial stage of the process of personnel's provision, that it has for purpose the
forecast of the amount of employees for category, requested to supply the needs of
nursing attendance, direct or indirectly rendered to the clientele. The present
research had as objectives to analyze the nursing workforce in the units of internment
of a unit of reference in high complexity in cardiology in Florianópolis region and to
recognize in the managers' speeches and nurses care concerning personnel's
dimension and the possibility of execution of the SAS decree 210/2004 related to the
nursing personnel's professional training. It is a descriptive study whose methodology
used the following instruments: information contained in the inspection of
accreditation accomplished by SES - General office of State of the Health, rising of
the workforce through the analysis of the monthly scale comparing with the
parameter of the Resolution 293/2004 of COFEN and the SAS decree 210/2004 and
instrument application with subjects semi-structured to the nine subject of research.
All of the speeches were submitted to the interpretative analysis, evidencing the
construction of five categories: Characterization of the workforce of the nursing; the
dimension of the nursing workforce; the work in the nursing and the absenteeism tax,
implantation of the cardiovascular politics and its reflex in the nurses' professional
training and influence of the systemization of the nursing attendance in nursing
personnel's dimension. The comparison between personnel's of existent nursing staff
and the number demanded by the resolution of COFEN no. 293/04 and the decree
210/2004 demonstrated nurses' lack, meantime in relation to the technicians and
nursing auxiliaries the number is close of the extolled, therefore the unit A would
need of more 2 (two) technical/auxiliaries and the unit B possesses 5
technical/auxiliaries besides the need, without considering the number of hours duty.
In relation to the execution of the SAS decree 210 related to the nurses' professional
training, we concluded that nowadays the researched unit accomplishes the
requirements requested regarding the Cardiovascular Politics. It is ended that the
execution and decision on capacity of that personal of nursing in the institutions of
health are still accomplished by professionals of other categories, which just consider
the subject cost, leaving in second plan to real quantity-qualitative need of human
resources for the development of that nursing attendance. This study made possible
7
to glimpse a road for preposition of a model, for dimensioned the nursing personnel
to act in a unit of reference in high complexity in cardiology and to transform intuitive
data scientifically in based information.
Key words: Personnel's Dimension, Cardiology Hospitalizes services, nursing.
8
2 INTRODUÇÃO
Dimensionar o pessoal de enfermagem constitui a etapa inicial do processo de
provimento de pessoal, e tem por finalidade a previsão da quantidade de funcionários por
categoria, requerida para atender, direta ou indiretamente, as necessidades de assistência de
enfermagem da clientela (GAIDZINSKI, KURCGANT, 1989).
Em países carentes de recursos econômicos como é o nosso, onde a maioria das
organizações possui insatisfatória maturidade gerencial, é provável que os responsáveis pela
sua administração sejam pressionados pelas chefias a reduzir quantitativamente os recursos
humanos, visando resultados financeiros imediatos. Na enfermagem os aspectos quantitativos
e qualitativos dos recursos humanos têm requerido a atenção dos enfermeiros responsáveis
pela administração dos serviços de enfermagem em virtude das implicações que o
dimensionamento inadequado desses recursos causa sobre o resultado da qualidade da
assistência de enfermagem prestada à clientela (ÁTALA, 1997).
A competência para o dimensionamento dos recursos humanos em enfermagem deve
ser dos enfermeiros que atuam diretamente na assistência. São eles que estão aptos a
identificar e reavaliar continuamente os recursos existentes, frente às necessidades da clientela
podendo elaborar propostas coerentes para essa assistência (CAMPEDELLI et al, 1987).
A equipe de enfermagem é a que normalmente exige maior número de contratações,
demissões, horas de treinamento e aperfeiçoamento, dentre outras despesas (GAIDZINSKI e
KURCGANT, 1989).
Ainda deve ser lembrado, na determinação desses critérios de seleção, a situação
sócio-política-econômica em que o país se encontra, o poder aquisitivo da população, o
desemprego e subemprego presente e o sistema de ensino (o qual, se problemático, lança no
mercado de trabalho na maioria das vezes, profissionais despreparados e pouco qualificados).
O recrutamento de pessoal também está relacionado com o dimensionamento. O ponto
de partida para o recrutamento é o estabelecimento das características necessárias aos
candidatos para que os objetivos sejam atingidos. Considerando que esse é o primeiro passo
no processo seletivo como o de análise e descrição das atividades para exercício do cargo ou
função vaga (JESUUP e JESSUP, 1991), fazendo-se necessário lembrar que quanto maior o
rigor dos critérios estabelecidos para o recrutamento e seleção, menor ênfase será necessário
no treinamento e vice-versa.
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No processo de atração de candidato à seleção, é importante o conhecimento das
fontes de recrutamento e de como utilizá-las, uma vez que não se mantêm constantes por
estarem sob influência direta do mercado de trabalho (JESUUP e JESSUP, 1991).
Essas fontes de recrutamento de pessoal são classificadas em internas e externas. As
fontes internas referem-se à força de trabalho presente na instituição; ou seja, no surgimento
de uma vaga, esta é preenchida por um indivíduo que já faz parte da instituição. As fontes
externas de recrutamento referem-se às agências de emprego, escola, entidades de classe,
concorrentes, jornais, anúncios na porta da empresa, pessoas encaminhadas pelos atuais
empregados, arquivo de candidatos que se apresentaram espontaneamente por conhecerem e
se interessarem pelas condições de trabalho oferecidas ou pela imagem da instituição no
mercado de trabalho (JESUUP e JESSUP, 1991).
Portanto, os critérios de seleção são estabelecidos com base nesses dois tipos de
fatores que influenciam o recrutamento: internos e externos. Os fatores internos estão
relacionados às necessidades de pessoal da instituição (perfil do cargo e função); e os fatores
externos dizem respeito ao mercado de trabalho, que é a aonde se encontram as fontes de
recrutamento.
A Resolução do Conselho Federal de Enfermagem COFEN nº 293/2004, determina
que cabe ao Enfermeiro Responsável da instituição garantir os recursos humanos necessários
à assistência de enfermagem e à segurança do paciente. Apesar disso, muitas vezes a
execução e decisão sobre lotação desse pessoal são realizadas por profissionais de outras
categorias, que consideram apenas a questão custo, deixando em segundo plano a real
necessidade quanti-qualitativa de recursos humanos para o desenvolvimento dessa assistência
(CAMPEDELI, 1987; COFEN 2004).
Por esses motivos, a lotação de pessoal de enfermagem é hoje uma preocupação
constante dos enfermeiros administradores e dos pesquisadores dessa área. Frente às várias
propostas para o dimensionamento de pessoal, optou-se em realizar esta pesquisa onde será
levantado o tipo de assistência prestada na unidade de referência em Cardiologia de Santa
Catarina, levando em consideração o tipo de serviço prestado, bem como as horas de
enfermagem utilizadas na assistência, comparando-se com os parâmetros preconizados pelo
Ministério da Saúde (MS) e a Secretaria de Assistência à Saúde (SAS) pela Portaria 210 de
2004 (BRASIL, 2004a) e pela Resolução 293/2004 (COFEN, 2004).
A resolução 293 (COFEN 2004) fixa e estabelece parâmetros para o dimensionamento
do quadro de profissionais de enfermagem nas unidades assistenciais das instituições de saúde
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e assemelhados que leva em consideração a filosofia da instituição, o grau de complexidade
do cuidado, a jornada e carga de trabalho, número de horas de assistência e índice de
absenteísmo.
Na Portaria do MS/SAS 210 de 2004 de alta complexidade em Cardiologia traz várias
exigências e necessidades de quantitativo de pessoal por tipo de unidade, bem como dá prazo
de 4 anos para a qualificação do quadro de pessoal (BRASIL, 2004a).
Este trabalho se propõe a fazer um estudo comparativo entre os parâmetros da
Resolução COFEN 293/2004 e Portaria GM/MS 210 de 2004 para apontar se eles atendem as
necessidades da profissão e permitem prestar uma assistência de qualidade em alta
complexidade em cardiologia (COFEN, 2004; Brasil, 2004). A unidade de assistência em alta
complexidade cardiovascular que exerce o papel auxiliar, de caráter técnico, ao gestor nas
políticas de atenção cardiovascular, devendo: ser um hospital de ensino certificado, com
estrutura e pesquisa e ensino organizado, com programas e protocolos estabelecidos;
participar de forma articulada e integrada ao sistema local ou regional; ser capaz de zelar pela
eficiência, eficácia e efetividade das ações prestadas; promover o desenvolvimento
profissional em parceria com o gestor.
O centro de referência deve oferecer no mínimo, quatro dos seguintes serviços de
assistências de alta complexidade: Cardiovascular; cardiovascular pediátrica; cirurgia
vascular; procedimentos da cardiologia intervencionista.
A proposta deste trabalho de conclusão de curso – TCC, fez parte de um projeto maior
apresentado em edital do CNPq sobre o dimensionamento de pessoal de enfermagem voltado
aos serviços de Cardiologia credenciados no Estado de Santa Catarina. Em função da não
aprovação do projeto houve um redimencionamento do projeto para as unidades localizadas
em Florianópolis e São José, realizando-se alguns trabalhos de conclusão de Curso (TCC) do
curso de Graduação em Enfermagem da Universidade do Vale do Itajaí campus Biguaçu, que
abordaram o mesmo tema em unidades diferentes.
A nossa escolha pelo tema se deu pela experiência em campo de estágio e pela
aproximação com o conteúdo na disciplina de Organização e Gerenciamento dos Serviços de
Saúde (OGSS) do 6° período. Além disso, houve o desafio de realizar a proposta de pesquisa
dos professores do curso de graduação em enfermagem. Esta pesquisa de Conclusão do Curso
pretende responder a seguinte questão: Qual a quantidade e qualidade de pessoal de
enfermagem existentes e necessários nas unidades de internação de uma unidade de
referência em Cardiologia para prestar assistência de enfermagem?
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3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo geral
Analisar quantitativamente a força de trabalho em enfermagem atuante nas unidades de
internação de uma unidade de referência em cardiologia.
3.2 Objetivos específicos
•
Caracterizar a instituição e a força de trabalho da Enfermagem, comparando-os ao
provimento de pessoal estabelecido pela resolução 293/2004 do Conselho Federal de
Enfermagem e a Portaria Ministerial de Alta Complexidade em Cardiologia SAS
210/2004.
•
Reconhecer os discursos de gerentes e enfermeiras assistenciais acerca do
dimensionamento de pessoal e a possibilidade de cumprimento da Portaria SAS 210,
relacionada à capacitação profissional do pessoal de enfermagem.
12
4 REVISÃO DA LITERATURA
Entendemos que, no dimensionamento de pessoal de enfermagem, devem ser
utilizados metodologias e critérios que permitam uma adequação dos recursos humanos às
reais necessidades de assistência, de modo que o paciente receba um cuidado de qualidade e
que proporcione segurança. Para que isso ocorra, é necessário considerar no método de
cálculo de pessoal, alguns fatores normalmente desconsiderados, como o Índice de Segurança
Técnica.
Genericamente, o dimensionamento de pessoal de enfermagem tem sido definido
como "a etapa inicial do processo de provimento de pessoal, que tem por finalidade a previsão
da quantidade de profissionais por categoria, requerida para suprir as necessidades de
assistência de enfermagem, direta ou indiretamente prestada à clientela" (KURCGANT,
GAIDZINSKI, 1989).
É importante lembrar que uma parte considerável dos hospitais brasileiros utiliza, para
o cálculo de pessoal de enfermagem, a fórmula proposta pela Liga Nacional de Educação em
Enfermagem dos Estados Unidos da América do Norte e pela Associação Americana de
Enfermeiras, que considera como horas de assistência de enfermagem, números extraídos da
realidade daquele país, totalmente inadequados para a nossa situação. Por isso, é lastimável
que os administradores, bem como os responsáveis pela chefia dos serviços de enfermagem,
utilizem esse método sem considerar as profundas diferenças entre a situação dos hospitais
americanos e brasileiros (GAIDZINSKI, 1991).
O absenteísmo é dividido em absenteísmo voluntário (ausência no trabalho por razões
particulares não justificadas por doença); absenteísmo por doença (inclui todas as ausências
por doença ou por procedimento médico, excetuam-se os infortúnios profissionais);
absenteísmo por patologia profissional (ausências por acidentes de trabalho ou doença
profissional); absenteísmo legal (faltas no serviço amparadas por leis, tais como: gestação,
nojo, gala, doação de sangue e serviço militar) e absenteísmo compulsório (impedimento ao
trabalho devido a suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não
permita ao trabalhador chegar ao local de trabalho) (COUTO, 1987 in KURCGANT,2005).
O absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores causas, tais como, fatores de
trabalho, sociais, fatores culturais, de personalidade e de doenças. Segundo COUTO, ( 1987
in KURCGANT,2005) alerta que não parece existir uma relação precisa de causa e efeito,
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mas sim, um conjunto de variáveis pode levar ao absenteísmo.
Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo da sua
origem. Podem ser classificados em fatores dependentes da atividade laboral, perilaborais, do
meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador, fatores individuais e fatores
dependentes do sistema administrativo.
Um aspecto importante a ser considerado é que as causas do absenteísmo nem sempre
estão no trabalhador, mas na empresa, com organização e supervisão deficientes, através da
repetitividade de tarefas, da desmotivação e desestímulo, das condições desfavoráveis de
ambiente e de trabalho, da precária integração entre os empregados e a organização e dos
impactos psicológicos de uma direção deficiente, que não visa uma política prevencionista e
humanista (CHIAVENATO, 1981; ALVES, 1995).
O índice de absenteísmo deve refletir a porcentagem do tempo não trabalhado em
decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. O
número insuficiente de recursos humanos pode contribuir para elevar o índice de absenteísmo,
como conseqüência da sobrecarga e insatisfação dos trabalhadores, desencadeando a queda da
qualidade do cuidado prestado ao homem.
O absenteísmo na enfermagem é preocupante, pois desorganiza o serviço, gera
insatisfação e sobrecarga entre os trabalhadores presentes e conseqüentemente diminui a
qualidade da assistência prestada ao paciente (ALVES, 1995).
As condições de trabalho da enfermagem implicam em longas jornadas, no trabalho
em turnos desgastantes (vespertino e noturno, domingos e feriados), nos rodízios, em
multiplicidade de funções, repetitividade e monotonia, intensividade e ritmo excessivo de
trabalho, ansiedade, esforços físicos, posições incômodas, na separação do trabalho intelectual
e manual, no controle das chefias, desencadeando acidentes e doenças (ALVES, 1995).
As faltas ao trabalho acarretam problemas na organização do trabalho, prejudicam a
assistência de enfermagem prestada aos pacientes e indicam a existência de problemas
preocupantes quando relacionados às condições de saúde.
O dimensionamento de pessoal da saúde e, em especial da enfermagem, que compõe
majoritariamente a força de trabalho do setor, tem se constituído num foco de discussão em
vários níveis, pois gestores e prestadores de serviços públicos e privados estão buscando
formas mágicas para que possam ter qualidade nos serviços prestados e custo cada vez menor.
Esta equação matemática tão procurada não existe, pois é preciso que os gestores entendam
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que quanto maior for o seu investimento em recursos humanos maiores serão os benefícios
obtidos (KURCGANT, GAIDZINSKI, 1989).
Para se obter um dimensionamento adequado nos setores hospitalares é importante
frisar o índice de absenteísmo.Na tentativa de melhorar o problema de cálculo do número de
horas de assistência de enfermagem, tem sido introduzido, no dimensionamento de pessoal, o
chamado Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) que permite considerar a gravidade do
paciente internado no cálculo de pessoal de enfermagem para o setor (GAIDZINSKI, 1991,
KURCGANT, 1991).
O SCP foi estudado inicialmente por Fugulin (2002) e apresentado como proposta a ser
utilizada no cálculo de pessoal de enfermagem. Hoje, existem várias propostas de SCP. Elas
se diferenciam na forma de avaliação e no número de categorias que são avaliadas, mas todas
são baseadas no cuidado progressivo ao paciente.
Em 1989, o Sistema de Classificação de Pacientes foi considerado um método para
determinar, validar e monitorar o cuidado individualizado do paciente, objetivando o alcance
dos padrões de qualidade assistencial. O Sistema de Classificação de Pacientes é um sistema
de identificação e contribuição para o cuidado individualizado de enfermagem para grupos de
pacientes com necessidades específicas, assegurando maior efetividade e produtividade do
pessoal de enfermagem. (GAIDZINSKI, 1991).
Nesse sentido, o método de dimensionamento de pessoal de enfermagem de
Gaidzinski propõe, como uma das etapas da aplicação e desenvolvimento do processo de
dimensionar pessoal de enfermagem, a identificação do perfil da clientela quanto à
complexidade assistencial (FUGULIN E COL, 2002).
A resolução COFEN nº 293/04, estabelece parâmetros para o dimensionamento do
quadro de profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, referenda o SCP de Fugulin
e colaboradores (1994), que adota a seguinte classificação:
Paciente de cuidados mínimos (PCM)
•
Cliente/ paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem e fisicamente
auto-suficiente quanto ao atendimento das necessidades humanas básicas.
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•
Cuidados a Clientes Fisicamente Auto - Suficientes – Auto-Cuidado - cuidados a
clientes ambulantes em convalescença, cujas ações de enfermagem estão voltadas para
controle terapêutico, orientação e medidas de proteção.
Pacientes de cuidados intermediários (PCI)
•
Cliente/ paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem, requerendo
avaliações médicas e de enfermagem, com parcial dependência dos profissionais de
enfermagem para o atendimento das necessidades humanas básicas.
•
Cliente/pacientes acamados com dificuldades de sair do leito, caracterizados por
cuidados próprios da fase crônica, com tempo de permanência imprevisível. Fase de
reabilitação, orientação e ajustamento as suas enfermidades e incapacidades.
Paciente com cuidados semi-intensivo (PCSI)
•
Cliente/ paciente recuperável, sem risco iminente de morte, passíveis de instabilidade
das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e médica permanente e
especializada.
•
Cuidados a clientes que necessitam de assistência permanente, médica e de
enfermagem, para manter suas necessidades básicas.
Pacientes com cuidados intensivos (PCI)
•
Cliente/ paciente grave e recuperável, com risco iminente de morte, sujeitos à
instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e médica
permanente e especializada.
•
São cuidados prestados a clientes graves, com risco de vida ou estado crítico,
incapacitados de comunicar suas necessidades, independentes de diagnóstico, sexo ou
idade (FUGULIN, 2002).
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Indica as horas mínimas de assistências, bem como a distribuição percentual dos
profissionais de enfermagem, para cada tipo de cuidado
Esta resolução COFEN, nº293/04 estabelece no artigo 4º que “para efeito de cálculo,
devem ser consideradas como horas de enfermagem, por leito, nas 24 horas”.
•
3,8 horas de enfermagem por cliente na assistência mínima;
•
5,6 horas de enfermagem por cliente na assistência intermediaria;
•
9,4 horas de enfermagem por cliente na assistência semi-intensiva;
•
17,9 horas de enfermagem por cliente na assistência intensiva.
Os parâmetros de alta complexidade utilizados na Portaria do MS 210 trazem várias
exigências e necessidades de quantitativo de pessoal bem como dá prazo de 4 anos para a
qualificação do quadro de pessoal. Torna-se necessário verificar se o quantitativo definido
nesta Portaria atende às necessidades já estabelecidas anteriormente na Resolução do COFEN
293/04 que leva em consideração filosofia de instituição, grau de assistência e índice de
absenteísmo. Será realizado estudo da força de trabalho da enfermagem nas duas unidades de
internação utilizando-se como parâmetros o preconizado na Portaria 210 e na Resolução
COFEN para apontar se atendem as necessidades da profissão e permitem prestar uma
assistência de qualidade voltada para a alta complexidade em cardiologia.(COFEN, 2004 e
BRASIL, 2004).
17
5
MARCO REFERENCIAL
Neste capítulo apresentamos os conceitos fundamentais que utilizamos para analisar o
dimensionamento de pessoal. Serão abordados os conceitos do COFEN, (2004) Resolução
que normatiza sobre o assunto e a Portaria 210 do Ministério da Saúde de 2004, além da
utilização de conceitos de autores que historicamente escrevem sobre dimensionamento de
pessoal como (GAIDZINSKI, KURCGANT, CHIAVENATO), muito relevantes e
importantes para o entendimento e análise da pesquisa.
Dimensionamento de pessoal:
Dimensionar o pessoal de enfermagem constitui a etapa inicial do processo de
provimento de pessoal, e tem por finalidade e a provisão da quantidade de funcionários
por categoria, requerida para atender, direta ou indiretamente as necessidades de
assistência de enfermagem da clientela (GAIDZINSKI, 2000).
Para nós, dimensionamento de pessoal nada mais é que a forma de administrar,
recrutar, buscar e solucionar formas adequadas para garantir um melhor atendimento ao
paciente/ usuário.
Enfermagem:
O processo de cuidar é aqui definido como o desenvolvimento de ações, atitudes e
comportamentos com base em conhecimento científico, experiência, intuição e
pensamento crítico, realizadas para e com o paciente/cliente/ser cuidado no sentido de
promover, manter e/ou recuperar sua dignidade e totalidades humanas (WALDOW,
1998.p.191).
Enfermagem é o modo cuidadoso a ser prestado ao cliente/usuário, sendo aplicado
com sabedoria, experiência e acima de tudo humanidade e respeito.
Taxa de absenteísmo:
“São ausências não programadas ao trabalho, em um determinado período (mês)”. (COFEN,
2004, p.3 anexo III).
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Recrutamento de pessoal:
A previsão de pessoas para as atividades de enfermagem nos hospitais é um problema
que se baseia fundamentalmente na determinação da categoria profissional que a
instituição se dispõe a contratar e na definição de suas funções, o que. Por sua vez,
depende da filosofia e da política institucional, bem como, do conceito que a direção
tem da enfermagem. (KURCGANT,2005)
Para nós recrutamento é definido como um conjunto de procedimentos que atrai
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Alta complexidade em cardiologia:
Alta complexidade para a Assistência Cardiovascular visa estabelecer a regulação da
assistência neste nível de atenção buscando a qualificação, bem como determina ações
de regulação, fiscalização, controle e avaliação que serão desenvolvidas pelo nível local
sob a orientação do gestor nacional (BRASIL, 2004a).
Alta complexidade em cardiologia são procedimentos mais complexos em cardiologia,
realizados em uma unidade hospitalar habilitada.
Tomada de decisão:
Decisão é o processo de análise e escolha, entre várias alternativas disponíveis, do curso de ação que a
pessoa deverá seguir (CHIAVENATO, 1981).
Portanto, para nós a tomada de decisão é a parte necessária para poder dar início ao
ideal a ser buscado, com competência e profissionalismo.
SPC (sistema de classificação do paciente)
O Sistema de Classificação de Pacientes é um sistema de identificação e contribuição
para o cuidado individualizado de enfermagem para grupos de pacientes com
necessidades específicas, assegurando maior efetividade e produtividade do pessoal de
enfermagem (COFEN, 2004)
O SPC é um modelo de classificação que avalia o grau de dependência de cuidados da
enfermagem e subsidia o cálculo de dimensionamento de pessoal de enfermagem.
19
6. PROCEDIMENTOS DA PESQUISA
6.1 Tipo de estudo
O estudo caracteriza-se como uma pesquisa do tipo descritivo-exploratória e avaliativa
com técnica de análise quali-quantitativa, procurando avaliar a demanda de funcionários das
unidades de internação A e B de uma unidade de referência em Cardiologia de Santa Catarina.
6.2 Local de desenvolvimento do estudo
O estudo foi desenvolvido nas unidades de internação de uma unidade de referência
em Cardiologia de Santa Catarina, como Centro de referência em Cardiologia, possuindo duas
unidades de internação, uma unidade coronariana, além do centro cirúrgico, unidade
hemodinâmica e do ambulatório.
6.3 Sujeitos do estudo e período de realização da coleta de dados
Fizeram parte deste estudo, a gerente de enfermagem e os enfermeiros das unidades de
internação da unidade de referência em cardiologia. O número de sujeitos de pesquisa foi de
nove (09) enfermeiros, sendo três enfermeiras do noturno, quatro enfermeiras do diurno,
período matutino e vespertino de cada unidade, a enfermeira chefe das unidades de internação
e a gerente de enfermagem do centro de referência em cardiologia.
20
6.4 Instrumentos de pesquisa
Para caracterizar a instituição, foram utilizadas as informações do site da instituição e
os dados da vistoria de credenciamento realizada pela SES - Secretaria de Estado da Saúde, e
foram posteriormente conferidos em loco.
O levantamento da força de trabalho da enfermagem se deu através da análise da
escala mensal das unidades de internação no período da habilitação do ano de 2005 e março
de 2008.
Com base nos dados das escalas realizamos um comparativo do dimensionamento
existente nas instituições e o proposto pela resolução 293/2004 do COFEN e a Portaria SAS
210/2004.
Para identificar a percepção das enfermeiras em relação ao dimensionamento de
pessoal e a possibilidade de cumprimento da Portaria 210 e relacionando a capacitação
profissional do pessoal de enfermagem, realizamos uma entrevista, utilizando um roteiro
semi-estruturado (apêndice A).
6.5 Coleta de dados
A pesquisa documental na vistoria de habilitação realizada pela SES - Secretaria de
Estado da Saúde ocorreu em fevereiro de 2008.
A realização da coleta de dados com os sujeitos de pesquisa se deu a partir da
aprovação no comitê de ética da instituição, que ocorreu em Fevereiro de 2008. As entrevistas
com os sujeitos de pesquisa realizaram-se no período de março a maio de 2008, aonde
Levantamos os dados complementares na Instituição como escala de Hora plantão e índice de
absenteísmo.
21
6.6 Análise dos dados
Os dados coletados foram trabalhados de forma quanti-qualitativa, visando realizar
uma análise da força de trabalho em enfermagem nas unidades de internação em cardiologia e
identificar os aspectos facilitadores e restritivos para implantação desta política.
Os dados foram analisados e apresentados de forma descritiva. As falas foram dos
sujeitos de pesquisa foram agrupadas formando-se as categorias de análise.
Os dados objetivos foram apresentados sob a forma de gráficos, quadros e tabelas
possibilitando ao final a avaliação do dimensionamento de enfermagem nas unidades de
internação de uma unidade de referência em cardiologia.
6.7 Aspectos éticos
Os sujeitos da pesquisa selecionados aceitaram realizar a entrevista semi-estruturada e
assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido (Apêndice B), estando este
fundamentado nos direitos das Normas e Diretrizes da Pesquisa com Seres Humanos
conforme a Resolução 196/96-CNS/MS, (BRASIL, 1996).
Foram utilizados os seguintes codinomes para manter o anonimato: Jabuticada, Maçã,
Laranja, Carambola, Fruta Pão, Pitanga, Acerola, goiaba, Graviola.
Foi solicitada a autorização da Secretaria de Estado da Saúde e Diretoria de
Planejamento, Controle e Avaliação para pesquisa nos documentos de credenciamento da
unidade (apêndice C) e solicitada autorização para pesquisa nos documentos na unidade de
referência em cardiologia (apêndice D).
Esta pesquisa foi aprovada pelo Comitê de ética da Instituição onde foi realizada a
pesquisa (anexo 1) e no CEP da instituição de ensino vinculada que é a Universidade de Vale
do Itajaí UNIVALI (anexo 2).
No ( anexo 3) está o ofício de solicitação de autorização para realizar a pesquisa e no
(anexo 4) apresentou o termo de compromisso e aceite em que a professora e os acadêmicos
assumiram o compromisso no desenvolvimento desta pesquisa.
22
7 RESULTADO E DISCUSSÃO
7.1 Caracterização dos sujeitos de pesquisa
Neste capítulo apresentaremos algumas características dos sujeitos de pesquisa,
avaliando a variável sexo, em que fica caracterizada a questão do gênero. Constatou-se que
do total de 9 enfermeiros
que trabalham nas unidades de internação da unidade
de
referencia em cardiologia a maioria é do sexo feminino, como mostra o figura n01.
8
7
6
5
Sexo Masculino
4
Sexo Feminino
3
2
1
0
1
2
Figura n01. Caracterização dos sujeitos de Pesquisa segundo sexo, maio, 2008.
Fonte: instrumento de coleta de dados
Os dados mostram que 10% do grupo estudado são homens, enquanto que 90 % dos
enfermeiros (a) são mulheres, reafirmando as estatísticas de que essa predominância da força
de trabalho da enfermagem é do gênero feminino, porém nos últimos anos vem aumentando
a participação masculina.
Em relação ao tempo de serviço na instituição, à maioria (80%) dos trabalhadores
efetivos se dedica há mais de 10 anos para a instituição, caracterizando que os mesmos
conhecem bem a unidade que trabalham. Já sobre o tempo de serviço na Enfermagem, 70%
deles o tempo de instituição e de profissão é o mesmo, como fica demonstrado na figura n0 2.
23
7 7
7
6
Tempo de
atuação na
enfermagem
(anos)
5
4
3
Tempo de
atuação na
cardiologia (anos)
2
2
1
1
1
0
0
> 10
5 a 10
< 2
Figura n0 2 Tempo de atuação dos sujeitos de pesquisa em anos na enfermagem e
na Instituição, maio, 2008
Fonte: instrumento de coleta de dados
Com relação a trabalhar em outro vinculo, 4 (quatro) sujeitos de pesquisa (44%)
trabalham em dois lugares, sendo um fora da enfermagem, um na área de ensino médio na
enfermagem, um realiza atividade no legislativo municipal, e um trabalha dupla jornada em
instituições privada de saúde. Que possui um único vínculo identificamos 5 (cinco) sujeitos
de pesquisa, dois deles trabalham no gerenciamento ocupando cargo de chefia na unidade
estudada, e as demais realizam atividades assistenciais, porém realizam 60 horas plantão.
Conforme Figura n03
44%
56%
único vínculo
duplo vínculo
Figura n03: Distribuição por vínculo dos sujeitos de pesquisa, maio, 2008.
Fonte: instrumento de coleta de dados
Os enfermeiros que não possuem outro vínculo optam em fazer hora plantão – HP
que passa a representar no salário dos enfermeiros uma compensação, levando uma rotina na
24
busca deste benefício. Podendo ocorrer horas desnecessárias de HP, pois a unidade mantém
para a maioria dos enfermeiros o limite máximo instituído por funcionário que é de 60 horas
de HP mês. Avaliando a Escala de março de 2008 e pela entrevista com aos sujeitos de
pesquisa apenas dois não realizaram HP uma em função de ser cargo de gerente de
enfermagem da instituição o que não é permitido pela legislação e outro trabalha no período
noturno que possui outro vinculo o que pode ser um dos motivos da não realização. Para a
instituição esta modalidade cobre as deficiências de pessoal existente e torna mais
econômico para o Estado que paga menos tributos do que a contratação de um novo
funcionário.
A jornada de trabalho instituída pela Secretaria Estadual de Saúde no plano de cargos
e Salários é de 30 horas, porém observa-se que a maioria realiza hora plantão. Em relação ao
turno que trabalha dos nove sujeitos entrevistados 3 (três) trabalham no noturno realizando a
supervisão de duas unidades concomitantemente, os demais trabalham no diurno sendo 2
(dois) no período matutino e 2 (dois) no período vespertino na função de enfermeiro
assistencial, e dois sujeitos possuem cargos de gerenciamento sendo uma chefe das unidades
de internação e uma na gerência de enfermagem geral da instituição. Conforme figura n04.
.
22%
34%
22%
22%
Noturno
8 horas
Matutino
Vespertino
Figura n0 4. Distribuição do turno de trabalho dos sujeitos de pesquisa nas
unidades de internação, maio, 2008
Fonte: instrumento de coleta de dados
O grau de formação dos entrevistados descritos na tabela n02 destaca que todos os
sujeitos de pesquisa possuem formação em nível de pós-graduação. Com relação ao tipo de
25
pós-graduação 100% dos entrevistados possuem uma especialização sendo que 3 (três)
possuem duas especialização em áreas distintas e a gerente de enfermagem possui 3
especialização sendo uma em administração hospitalar.
Formação profissional está apresentada na tabela n0 2:
Sujeitos
Tipo de Especialização
Jabuticaba
Maça
Laranja
Carambola
Fruta pão
Pitanga
Acerola
Graviola
Gerontologia e Auditoria
Enfermagem na área de educação
Enfermagem Cardiovascular
Enfermagem na área de educação
Enfermagem Cardiovascular
Saúde da família e Enfermagem Cardiovascular incompleta.
Enfermagem Cardiovascular incompleta
Enfermagem do Trabalho, Enfermagem aplicada a educação e
Administração Hospitalar.
Medicina chinesa, Enfermagem Saúde do Adulto.
Goiaba
Com relação à especialização em cardiologia na habilitação não havia nenhum
enfermeiro com a titulação. Hoje 4 (quatro) enfermeiros das unidades de internação possuem
ou estão em fase de conclusão do Curso de Especialização em Cardiologia, havendo outros
nos outros setores que não foi objeto desta pesquisa. Portanto foi atendido o preconizado pela
Portaria SAS 210 de 2004, que previa 4 anos para a unidade se adaptar as exigências.
7.2 Caracterização da instituição
O Instituto de Cardiologia de Santa Catarina foi criado pelo Decreto nº 1508 em
28/05/1962. Inaugurado em 19 de abril de 1963, pelo então Governador Celso Ramos, tendo
como secretário de estado da saúde o Dr. Fernando Osvaldo de Oliveira. Inicialmente
funcionava em sede alugada (na Rua Felipe Schmidt), posteriormente passou a funcionar no
Hospital Nereu Ramos, onde dava os primeiros passos na área de cirúrgica experimental.
Transferido para o Hospital Governador Celso Ramos, onde realizava cirurgias cardíacas e
prestava atendimento ambulatorial na atual sede do Hemosc. Em 30 de novembro de 1987,
passou a dividir o espaço físico com o hospital Regional de São José Dr. Homero de Miranda
Gomes, onde ainda permanece. A missão é Atender os indivíduos acometidos por doenças
cardiovasculares, através de promoção e recuperação da saúde. (SANTA CATARINA, 2007).
26
Os objetivos do Instituto de Cardiologia são:
-
Melhorar o atendimento ao paciente;
-
Otimizar controle de gastos e custos;
-
Sistematizar condutas médicas;
-
Reequipar os setores vitais à instituição;
-
Alcançar a construção da sede própria;
-
Sistematizar condutas de enfermagem;
-
Aumentar o grau de satisfação dos servidores;
-
Promover a recuperação e/ou troca de mobiliários;
-
Promover a recuperação e/ou troca de materiais de rouparia;
-
Estimular a pesquisa científica médica e de enfermagem;
-
Criar o serviço de controle de gastos e custos;
-
Viabilizar a implantação de um serviço de emergência próprio para o Instituto de
Cardiologia; Alcançar autonomia administrativa e financeira;
-
Coordenar a política de atendimento público em cardiologia no estado;
-
Viabilizar formas alternativas de angariar recursos financeiros;
-
Acompanhar o processo de compras de materiais junto a SES;
-
Viabilizar a implantação do arquivo morto;
-
Viabilizar a implantação do serviço de estatísticas (SANTA CATARINA, 2007).
As características das unidades A e B de internação da unidade de referencia de alta
complexidade em cardiologia de Santa Catarina é composta por:
• A unidade de Internação B é composta por 13 quarto com 28 leitos e na unidade A
com 13 quartos e 37 leitos; sendo dois quartos 2 desativados, totalizando 33 leitos
ativos.
As duas unidades possuem estrutura física semelhante tendo:
• 1 posto de enfermagem, centralizado;
• 1 Sala de curativos e procedimentos, totalmente equipada;
• 1 Banheiros destinados aos funcionários;
• 1 uma sala com armários aonde é utilizado para guardar pijamas para os pacientes,
roupas de cama e toalhas;
• 1 sala para registro e prescrição médica;
27
• 1 Copa para os funcionários;
• 1 Expurgo;
As unidades de internação possuem uma enfermeira chefe, responsável pelas unidades
A e B, em que a mesma gerencia as unidades e exerce todo o papel de uma enfermeira
assistencial, mais com um cargo de responsabilidade maior, pois cabe a ela fazer as escalas,
solicitar pedidos de funcionários, de materiais, manutenção da unidade e solucionar as faltas
não esperadas e programadas.
7.3 Caracterização da força de trabalho da enfermagem;
Será apresentado neste item o provimento de pessoal de enfermagem estabelecido pela
resolução 293/2004 do Conselho Federal de Enfermagem e a Portaria Ministerial de Alta
Complexidade em Cardiologia SAS 210/2004.
Optou-se para melhor entendimento do processo de avaliação do provimento
apresentar detalhadamente como foi realizado o cálculo de necessidade de pessoal conforme
os parâmetros da Resolução 293/2004 do Conselho Federal de Enfermagem
O dimensionamento e adequação quanti-qualitativa do quadro de profissionais de
enfermagem deve basear-se nas seguintes características: Tipo de instituição e ou empresa,
existência e serviço de enfermagem e dinâmica de funcionamento das unidades relacionada ao
modelo gerencial, modelo assistencial e método de trabalho, alem do tipo de clientela da
instituição.
Como a instituição de saúde analisada não possui um sistema de classificação dos
pacientes, utilizamos o parâmetro que 30% dos pacientes seriam considerados níveis
intermediários, 70% de cuidados mínimos, conforme por Kurgant, 2005, e o grau de
complexidade e cuidados preconizados por Fugulin (2002), e realizamos o cálculo de pessoal
conforme equação:
28
•
Cálculo de pessoal de enfermagem da Unidade de internação A pela Resolução
COFEN 293/2004:
Total de Leitos – 37 leitos
THE (total de hora de enfermagem) = [ (Pcm x 3.8) + ( Pcint. x 5.6 )] =
Sendo: Pcm - Pacientes cuidados mínimos e Pci - Pacientes cuidados intermediários
THE = [(26 x 3.8) + (11 X 5.6)] =
THE = [(98,8) + (61,6)] =
THE = 160,4
Quantidade de pessoal (QP) = Km x The
Sendo KM - Constante de Marinho e The – Total horas de enfermagem
Quantidade de pessoal (QP) = 0,2683 x 160,4 = 43,03 = 43 profissionais de enfermagem
A resolução preconiza no seu artigo 05 indica que a distribuição percentual do total de
profissionais de enfermagem deve observar as seguintes proporções 33% a 37% do pessoal de
enfermagem deve ser enfermeiro.
43,03______________________100%
X________________________33% =
43,03x 33 = 14,20 = 14 enfermeiros
100
43 profissionais – 14 enfermeiros = 29 técnicos e auxiliares
•
Cálculo de necessidade de pessoal de enfermagem da Unidade de internação A
pela Portaria SAS 210/2004:
37 = 2,05 enfermeiro por turno
18
37 = 7,4 auxiliar/técnico por turno
5
29
•
Cálculo de pessoal de enfermagem da Unidade de internação B pela Resolução
COFEN 293/2004:
Total de Leitos – 28 leitos
THE (t otal de hora de enfermagem) = [ (Pcm x 3.8) + ( Pcint. x 5.6 )] =
Sendo: Pcm - Pacientes cuidados mínimos e Pci - Pacientes cuidados intermediários
THE = [(20 x 3.8) + (8 X 5.6)] =
THE = [(76) + (44,8)] =
THE = 120,8
Quantidade de pessoal (QP) = Km x The
Sendo KM - Constante de Marinho e The – Total horas de enfermagem
Quantidade de pessoal (QP) = 0,2683 x 120,6 = 32,41 = 32 profissionais de enfermagem
A resolução preconiza no seu artigo 05 indica que a distribuição percentual do total de
profissionais de enfermagem, deve observar as seguintes proporções 33% a 37% do pessoal
de enfermagem deve ser enfermeiro.
32,41______________________100%
X________________________33%
32,41 x 33 = 10,6 = 10 enfermeiros
=
100
32 profissionais – 10 enfermeiros = 22 técnicos e auxiliares
•
Cálculo de necessidade de pessoal de enfermagem da Unidade de internação B
pela Portaria SAS 210/2004:
Na unidade B o número de leitos é de 28 e apenas um enfermeiro na unidade, aonde precisaria
de 2 (dois) enfermeiros, e o número de auxiliar/técnico teria que ser de 5 (cinco)
auxiliar/técnico ao invés de 4 que encontra-se no momento.
28 = 1,55 enfermeiro
18
28 = 5,4 auxiliar/técnico
30
Apresentaremos nos quadros n0 01 e n002 o comparativo do pessoal de enfermagem
existente e necessários pelos parâmetros de dimensionamento de pessoal (COFEN/2004 e
Portaria SAS /2004).
Categoria
Enfermeiros
Existente
Existente
2005
2008
1
3
HP
300
Auxiliares e técnicos 22
27
HP
612
Necessária
Resolução
COFEN
2008
14
Necessário pela
Portaria
210/2004
10
29
37
Quadro n0 1 comparativo do pessoal de enfermagem da unidade A existente e necessários
pelos parâmetros de dimensionamento de pessoal março 2008.
O dimensionamento do pessoal de enfermagem realizado segundo os parâmetros da
Portaria 210 de 2004 na unidade A com o número oficial de leitos de 37, atualmente
encontram-se em funcionamento apenas 33 leitos em função de dois quartos estarem
desativados para ser utilizado como conforto médico e sala de prescrição médica. A unidade
conta com um profissional enfermeiro por turno, onde o preconizado pela Portaria 210 de 1
(um) enfermeiro por turno para cada 18 leitos. Então ao analisar a escala de serviço vimos que
com os 37 leitos o número de enfermeiros é insuficiente, e na realidade teria que ter 2
enfermeiros na unidade por turno. O numero de auxiliar/técnico na unidade A é de 4 (quatro)
funcionários por turno, e o preconizado pela Portaria 210 é de 1 (um) auxiliar/técnico para
cada 5 leitos, sendo o numero de funcionário na unidade A está abaixo do preconizado, pois o
ideal seriam 7(sete) auxiliares e técnicos para cada 5 clientes.
A unidade A tem um total de 03 (três) enfermeiras e 27 técnicos e ou auxiliares de
enfermagem. A comparação entre os parâmetros da Resolução do COFEN e o existente
demonstrou carência de Enfermeiros e com relação ao pessoal de enfermagem (técnicos e
auxiliares de enfermagem), a unidade A possui número próximo do preconizado 29 sem
considerar as horas plantões.
.
31
Categoria
Enfermeiros
Existente
Existente
2005
2008
2
HP
5
Necessária
resolução
COFEN
2008
Necessário por
turno pela
Portaria
210/2004
10
8
22
27
408
Auxiliares e técnicos
23
HP
27
618
Quadro n0 2 comparativo do pessoal de enfermagem da unidade B existente e necessários
pelos parâmetros de dimensionamento de pessoal março 2008
O dimensionamento do pessoal de enfermagem realizado segundo os parâmetros da
Portaria 210 de 2004 na unidade B, com número de leitos oficiais de 28, atualmente
encontram-se todos em funcionamento. A unidade conta com um profissional enfermeiro por
turno, onde o preconizado pela Portaria 210 de 1 (um) enfermeiro por turno para cada 18
leitos, então ao analisar a escala de serviço vimos que com os 28 leitos o número de
enfermeiros é insuficiente, e na realidade teriam que ter 2 enfermeiros na unidade por turno. O
número de auxiliar/técnico na unidade B é de 4 (quatro) funcionários por turno, e o
preconizado pela Portaria 210 é de 1 (um) auxiliar/técnico para cada 5 leitos, sendo assim o
numero de funcionário na unidade B está abaixo do preconizado, pois o ideal seriam 7 (sete)
auxiliares /técnico para cada 5 clientes.
Unidade B possui um total de 10 enfermeiras e 22 técnicos e ou auxiliares de
enfermagem. A comparação entre os parâmetros da Resolução do COFEN e o existente
demonstrou carência de Enfermeiros. Com relação ao pessoal de enfermagem (técnicos e
auxiliares de enfermagem) a unidade B possui número maior 27 sem consideras as horas
plantões. Já a unidade A possui um déficit de pessoal de enfermagem, porém é suprida a sua
necessidade através das horas plantões.
Ao analisarmos um parâmetro com o outro, pode-se observar que houve um aumento
pouco significativo de funcionários nas unidades de internação desde a habilitação da
Unidade como Centro de Referência em Cardiologia. Porém, houve aumento de leitos na
unidade A devido ao fechamento dos apartamentos por determinação do Ministério Público e
criação de novos leitos e fechamento da unidade C existente no processo de habilitação.
32
Apesar de não estar previsto na metodologia da presente pesquisa foi realizada uma
amostra da SCP das unidades de internação através dos projetos de atuação do estágio
supervisionado do 7º e 8º período. Para a realização dessa atividade, adotamos uma tabela de
SCP elaborada por Fugulin, (2002) em que foram avaliados os pacientes para obter o grau de
cuidados (anexo 5).
O resultado parcial deste levantamento identificou que a unidade B possui em média 8
% de pacientes com nível intermediário, 91 % com cuidados mínimos e 1 % semi-intensivo.
Porém, para possuir valor científico esta amostra deverá ser repetida pelo menos 3 vezes o
ano pois, pode ter sido um mês atípico com menor número de pacientes intermediários, tendo
em vista o processo que está vivendo a unidade em função do prolabore dos médicos que foi
incorporado ao salário diminuindo com isso a produção dos mesmos e diminuindo as cirurgias
cardíacas realizadas. Conforme fica demonstrado na figura n0 5
8%
1%
91%
cuidados mínimo
cuidados intermediários
cuidados semi-intensivos
Figura n0 5 percentual de paciente por nível de cuidado conforme classificação de
FUGULIN, 2004 na unidade B, maio de 2008.
Fonte: analise coleta de dados-SCP.
Apesar de esta unidade ser uma unidade que recebe pacientes cirúrgicos de cirurgia
cardíaca o nível de complexidade no mês da amostra demonstrou que o maior tempo os
pacientes foram de cuidados mínimos, sendo que logo após a cirurgia apresentam um período
de cuidados intermediários e em alguns casos semi-intensivos. Como a Unidade analisada não
possui instituída a realização do SCP foi utilizado nesta pesquisa o percentual de 30% de
33
pacientes intermediários para realizar o calculo de pessoal segundo COFEN, o que
demonstrou-se adequado o parâmetro utilizado.
7.4 Dimensionamento da força de trabalho da enfermagem
O dimensionamento de recursos humanos de enfermagem é a primeira etapa para
provimento de pessoal e tem por objetivo a previsão do número de funcionários por categoria,
necessária para atender, direta ou indiretamente, às necessidades de assistência de
enfermagem da clientela (KURCGANT et a1, 1991).
É inquestionável nos dias de hoje, para a maioria das organizações, a necessidade de
capacitar seus profissionais, por meio de uma educação refletida e participativa. Tempos atrás,
no entanto, não era possível fazer essa afirmação, pois as organizações limitavam-se a práticas
simplistas de admitir e demitir pessoas.
Em seguida, as organizações passaram a se preocupar com o treinamento como uma
forma de reduzir erros e custos de produção e, mais recentemente, tem buscado, também, a
capacitação do pessoal que gerencia os recursos humanos (GONÇALVES, 1997).
O dimensionamento de pessoal na resolução do COFEN, 2004 ele baseia-se em três
características: tipo de instituição, o serviço de enfermagem e o tipo da clientela.
O dimensionamento inadequado dos recursos humanos em enfermagem traz
implicações sobre o resultado da qualidade da assistência de enfermagem prestada à clientela,
em virtude dos aspectos quantitativos e qualitativos de pessoal estarem diretamente ligados ao
produto final do seu trabalho, que é a qualidade da assistência prestada ao paciente.
A percepção dos sujeitos de pesquisa em relação a suficiência de funcionários para a
assistência ao cliente, fica demonstrado na fala de Carambola.
Não, porque, como nossos pacientes são de alta complexidade,
precisaria de mais funcionário, porque além de cuidado de higiene e
conforto, medicação, transporte, tem todo o preparo do paciente para
a cirurgia e procedimentos complexos, então é pouco... Não está
tendo quase cirurgia, a máquina está quebrada, para nós está
tranqüilo, para o paciente não, o psicológico dele está muito afetado.
Carambola.
34
Considerando que dimensionar recursos humanos em enfermagem está vinculado ao
tipo de cuidado necessário a cada paciente, tem sido proposto utilizar como critério, o Sistema
de Classificação de Pacientes (SCP), foi introduzido no Brasil por Ribeiro (1972), embora
tenha iniciado, de forma empírica, desde os tempos de Florence Nightingale, que buscava
localizar, mais convenientemente na enfermaria os pacientes que demandavam maior atenção
de enfermagem (RIBEIRO, 1972).
O SCP considera o número médio de horas despendidas pela equipe de enfermagem,
segundo cada categoria de cuidado. Os parâmetros do SCP diferem de um modelo para outro
e em nenhum deles são explicadas as condições em que esses parâmetros foram determinados.
A falta de parâmetros bem definidos, destinados à operacionalização do
dimensionamento de pessoal de enfermagem, faz com que este assunto se torne polêmico,
causando falta de argumentação para as chefias de enfermagem diante da administração do
hospital. Isso possibilita a interferência de profissionais de outras áreas na determinação da
quantidade e qualidade do pessoal de enfermagem quando a competência para o
dimensionamento de recursos humanos em enfermagem deve ser dos enfermeiros que atuam
diretamente na assistência (CAMPEDELLI e GAIDZINSK).
Na instituição que foi realizada a pesquisa não está normatizado a utilização de
classificação de pacientes, este estudo foi realizado pelos acadêmicos de enfermagem da
Universidade do Vale do Itajaí n, na disciplina de Estagio Curricular Supervisionado do 7º e
8º período. Foi realizada uma amostra durante um período de 30(trinta) dias aplicando a SCP
conforme o modelo de Fugulin (1994), visando identificar o grau de cuidados destes pacientes
nessas unidades.
A escala mensal tem por objetivo dividir as atividades de Enfermagem diariamente, de
maneira eqüitativa, entre os elementos da equipe, dividindo os dias de trabalho a serem
executado para cada funcionário a fim de garantir que a assistência seja prestada e evitar
sobrecarga para alguns funcionários e ociosidade para outros (KURCGANT, 2005).
A escala diária deve ser elaborada pela enfermeira responsável pelo plantão ou pela
enfermeira que irá gerenciar a assistência durante o período. Na sua elaboração, deve-se
considerar o número, qualificação, habilidade e preferências dos elementos que compõem a
equipe; bem como a área física, o volume, a quantidade e complexidade dos cuidados de cada
paciente. Para a elaboração da escala, a enfermeira precisa conhecer seus clientes, enfatizando
a assistência a ser prestada e grau de dependência dos mesmos. O uso de um impresso
específico agiliza a elaboração da mesma
35
Segundo os dados levantados na entrevista os sujeitos de pesquisa em relação à
elaboração das escalas foi observado que 80% consideram que não há possibilidade de fazer
uma escala sem sobrecarregar os funcionários, e com os outros 20 % houve uma resposta
positiva, dizendo que há possibilidade sim, mas tendo hora plantão, que além de estar
fechando a escala está aumentando a renda dos funcionário.
Há período que é complicado fazer as escalas, pois o índice de absenteísmo é grande, e
isso faz com que a enfermeira responsável pela escala tenha dificuldades para fazer a mesma;
entretanto para elaborar a escala ela precisa obviamente das horas plantões, pois o número de
funcionários é insuficiente para se ter uma escala sem sobrecarregar os funcionários.
Alguns sujeitos da pesquisa apontaram fatores falicitadores ou restritivos para a
elaboração de uma escala mensal conforme as falas:
É difícil, tento manter esse número de funcionário, dando as
folgas que eles têm direito mais é muito difícil, tem que esta cobrindo
com HP, não têm como não ter HP, se não eu fecho a unidade...., o
número de horas que eu tenho que é de 1500 horas e já extrapolei
com 1980 horas usando de HP, fora plantão, eu conseguiria manter a
media, só que com esses atestados e problemas de saúde que estou
tendo bastante na unidade me obrigou a extrapolar. Carambola
Os funcionários já estão sobrecarregados, pois nós já estamos
fazendo 45 semanais, hoje é impossível, não fazer HP, porque com
isso nossos salários estão desvalorizados, estamos buscando meios
para complementarmos nosso salário, sendo que o governo esta
ganhando, porque ele esta pagando um funcionário e estamos
trabalhando por 2 , ela é essencial. Foi jogada uma situação, foi feito
um plano para nós que nos enganou, o governo nos enganou com
isso, eu tenho um único vinculo, mais para ter uma qualidade de vida
melhor eu tive que buscar a HP. Infelizmente to amarrada. Pitanga.
No momento sim, porque nossa demanda é grande e o número
de leito é pequeno para demanda, então o número de funcionários no
momento acho que é o suficiente para atender os pacientes. Goiaba.
Em tese se consegue elaborar, mais atualmente é complicado por
causa dos atestados, faltas, e ai fica realmente complicado, com HP
você até consegue montar uma escala, mas para mim o HP não é um
bom negocio, porque a qualquer momento o estado pode cortar e ai
nós ficamos sem funcionários para trabalhar.... Laranja.
36
Os sujeitos de pesquisas expressaram em suas falas o objeto de um salário que
possibilita-se o servidor te rum único vinculo e atribuir a utilização do HP - hora plantão
como solução temporária que trás conseqüências na assistência de enfermagem prestada como
sobrecarga ou dupla jornada.
7.5 Trabalho na enfermagem e a Taxa de absenteísmo
O absenteísmo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao
trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença
prolongada ou licença legal (CHIAVENATO, 1981, p.119).
O índice de absenteísmo, segundo CHIAVENATO (1981, p. 172), deve refletir a
porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume
de atividade esperada ou planejada. O número insuficiente de recursos humanos pode
contribuir para elevar o índice de absenteísmo, como conseqüência da sobrecarga e
insatisfação dos trabalhadores, desencadeando a queda da qualidade do cuidado prestado ao
homem (ALVES, 1995).
Para o cálculo da taxa de absenteísmo por categoria funcional, é indicado pelo pela
resolução COFEN 293/2004, o cálculo de taxas de absenteísmo e a taxa de benefícios para
realizar índice de segurança técnica que é definida como de 15%.
Na unidade estudada segundo informações do setor de recursos humanos não é
realizado o cálculo de absenteísmo, somente são identificados o número de horas afastadas
do trabalho em função de férias, licença prêmio, licença gestação e licença para tratamento
de saúde.
Nas entrevistas buscou-se reconhecer os discursos dos sujeitos de pesquisa referente
ao seu conhecimento sobre a taxa de absenteísmo da unidade ou da instituição estudada.
Identificou-se que este dado não é de conhecimento dos enfermeiros, a maioria referiu
desconhecer o resultado oficial deste índice. Fato confirmado que esta informação realmente
não está disponível para os enfermeiros da instituição, pois a mesma não é calculada
regularmente.
Porém, este dado pode ser trabalho pela instituição, pois poderia auxiliar nas
justificativas de falta de pessoal junto a SES, pois este é um dos fatores que influência o
37
cálculo de dimensionamento de pessoal.
Os sujeitos de pesquisa, na sua maioria (80%) não sabiam qual a taxa de absenteísmo
da sua unidade como fica evidenciado nas falas:
Não sei te responder, não tem uma porcentagem correta, sou
uma enfermeira no setor, Goiaba.
De atestado uns 20 %, contando todos os funcionários da
unidade, até mesmo os escriturários. Mas, em geral, não sei como
está não, Carambola.
No todo eu não sei, mais eu acredito que deve ser grande,..., O
funcionário que não dá exemplo, que falta, que tem o alto índice de
atestado, nós não conseguimos ficar sem esse funcionário, então ele
acaba voltando para fazer HP, isso vai da personalidade de cada um,
eu deixo sem HP os que faltam com freqüência. Pitanga
Na fala de maçã há uma preocupação que nas instituições públicas ocorrem número
maior de ausências em função da estabilidade do emprego e o controle ser menos rígido que
em uma instituição privada, e que sempre são os mesmos funcionários que faltam.
Tem períodos que é muito alta..., se forem pegar esses dois
últimos meses está alta, mas não sei dizer o número, mais acontece
em períodos, coincide muito o período com o que o paciente está
muito grave... Isso leva o funcionário a ficar propenso a estresse,
faringite, infecções decorrentes do ambiente de trabalho, são sempre
os mesmos que faltam, e quando aquele que nunca falta ou pega
atestado, aí você vê realmente que a pessoa está necessitando, eu
penso que á estabilidade para os malandro sim, mas eu culpo muito
mais as horas plantão, pois a gente acaba sendo escravo da hora
plantão, se não existisse hora plantão, eu faria meu horário, iria
embora, descansaria, tranqüilo, então tu acaba tendo a hora plantão
como uma renda a mais, para tu poder sobreviver melhor, e ai com
isso tu acaba se estressando mais...., se eu pego uma unidade
tranqüila beleza , mais uma unidade movimentada é complicado,
Maçã.
O absenteísmo na enfermagem é preocupante, pois desorganiza o serviço, gera
insatisfação e sobrecarga entre os trabalhadores presentes e conseqüentemente diminui a
qualidade da assistência prestada ao paciente (REIS, 1996).
O número insuficiente de recursos humanos pode contribuir para elevar o índice de
absenteísmo, como conseqüência da sobrecarga e insatisfação dos trabalhadores,
desencadeando a queda da qualidade do cuidado prestado, criando obstáculo para as chefias
38
de enfermagem manter a qualidade da assistência, acrescida às limitações no desempenho de
suas funções frente aos trabalhos que dispensam um esforço físico maior (ALVES, 1995).
Por outro lado, apesar da compreensão das dificuldades enfrentadas no cotidiano do
trabalho, percebe-se que alguns trabalhadores de enfermagem se submetem a excesso de
atividades e atribuições que não são da sua competência, freqüentemente sujeitando-se a
quem lhes determina atribuições que poderiam ser desempenhadas por outros, o que pode
comprometer a assistência ao cliente (BENERE, 2001).
No caso da instituição estudada este fato fica claro no número de horas plantão
realizado, pois a enfermagem teve um movimento de luta no final ao inicio da década de 90,
para a conquista de 30 horas semanais de jornada de trabalho com a justificativa que o
trabalho na enfermagem é desgastante e para uma boa qualidade da assistência os
profissionais deveriam trabalhar uma jornada menor. Este fato hoje não se sustenta, pois o
profissional da enfermagem em função dos baixos salários é obrigado a trabalhar em jornada
dupla através de hora plantão ou com dois vínculos.
7.6 Implantação da Política Cardiovascular e seu reflexo na capacitação profissional
dos enfermeiros
Os problemas cardiovasculares, que fazem parte das doenças crônicas não
transmissíveis, são as mais freqüentes causas de morbi-mortalidade no nosso meio, e
tencionam o financiamento do sistema de saúde principalmente no nível de atenção da alta
complexidade,(Santa Catarina, 2007).
A nova proposta da política da alta complexidade para a Assistência Cardiovascular
visa estabelecer a regulação da assistência neste nível de atenção buscando a qualificação,
bem como determina ações de regulação, fiscalização, controle e avaliação que serão
desenvolvidas pelo nível local sob a orientação do gestor nacional, (BRASIL, 2004a).
A portaria nº 1169/ 2004 institui a política nacional de atenção cardiovascular de alta
complexidade, e dá outras providências, busca garantir o atendimento integral aos portadores
de patologias cardiovasculares do sistema único de saúde – SUS, a necessidade de organizar a
assistência aos referidos pacientes, em serviços hierarquizados e regionalizados, e com base
nos princípios da universalidade e integralidade das ações de saúde; busca ainda garantir a
39
esses pacientes a assistência nos vários níveis de complexidade, por intermédio de equipes
multiprofissionais, utilizando-se de técnicas e métodos terapêuticos específicos; a necessidade
de uma nova conformação das redes estaduais e/ou regionais de atenção em alta
complexidade cardiovascular, bem como a de determinar o seu papel na atenção à saúde e as
qualidades técnicas necessárias ao bom desempenho de suas funções e a necessidade de
estabelecer mecanismos de regulação, fiscalização, controle e avaliação da assistência
prestada a esses pacientes (BRASIL, 2004b).
A assistência a pacientes portadores de patologias cardiovasculares exige uma estrutura
hospitalar de alta complexidade, com área física adequada, profissionais qualificados e
suporte de serviços auxiliares de diagnóstico e terapia, (BRASIL, 2004b).
A portaria estabelece que a unidade habilitada em alta complexidade em cardiologia
deva contar com um enfermeiro coordenador, com Especialização em Cardiologia
reconhecido pelo MEC ou com certificado de Residência em Cardiologia reconhecido pelo
MEC ou com título de Especialista em Enfermagem Cardiovascular, reconhecido pela
Sociedade Brasileira de Enfermagem Cardiovascular - SOBENC. (2004a)
O número de pessoal de enfermagem indicado na Portaria como suficiente para
realizar um cuidado de qualidade é o seguinte:
•
1 (hum) enfermeiro, para cada 14 leitos reservados para atendimento em alta
complexidade, por turno (incluído o enfermeiro coordenador).
•
1 (hum) auxiliar de enfermagem (AE) ou técnico em enfermagem (TE) para cada 8
leitos reservados para atendimento em alta complexidade em Cirurgia Cardiovascular
por turno, a proporção mínima de AE/TE recomendada é de 2/1.
O serviço que não possuir um enfermeiro coordenador, com título de especialista em
Enfermagem Cardiovascular terá o prazo de 04 (quatro) anos para se adequar.
Analisando o discurso do enfermeiro chefe, da gerente de enfermagem e enfermeiras
assistenciais acerca do dimensionamento de pessoal e a possibilidade de cumprimento da
Portaria SAS 210/ 2004 relacionada à capacitação profissional do pessoal de enfermagem
obtivemos a seguinte percepção.
A maioria dos sujeitos de pesquisa 6 (seis) sentiu dificuldade em responder a pergunta
por desconhecer a Política Cardiovascular, apesar de 80% trabalhar nesta unidade de
referência de alta complexidade em cardiologia há mais de 10 anos. Outro fator preocupante
é que dos sujeitos pesquisados 4 possuem o Curso de Especialização em Cardiologia que
40
possui um módulo onde são discutidos as Portarias que instituíram a Política Cardiovascular e
mesmo assim tiveram dificuldade para responder. Outros dois enfermeiros avaliaram somente
o componente da falta de pessoal atribuindo o não cumprimento da Portaria em termos de
número de pessoal ao descaso da Secretaria Estadual de Saúde, quando se refere ao
dimensionamento de pessoal, conforme fica descrita nas falas de laranja e Carambola.
Eu só vou conseguir cumprir se a Secretaria der condições,
então eu vou ter que buscar junto a Secretaria o número estipulado
pela portaria para manter uma equipe de trabalho, e isso não são só
enfermeiro, é toda equipe, auxiliar, técnico, escriturário. Eu vejo que
é possível desde que a Secretaria nos disponibilize pessoal. Nós
precisamos de calor humano, não só de um outro funcionário,
precisamos de pessoas capacitadas, e tem muita gente boa por ai.
Laranja
Se a secretaria mandasse, seria bom, e pelo Ministério da Saúde,
sempre é encaminhado através da portaria e através de uma portaria
também do COREN que divide, o nível de alta complexidade, é
encaminhado para secretaria. É feito justificativa e tudo, só que não
tem retorno. A secretaria não dá retorno, porque aqui está tudo bem,
claro que falta funcionário, mas nós mesmo sendo em pouco, nós não
vamos deixar de dar assistência para o paciente, nos colaboramos
para assistência, porque imagina se um de nós precisar amanha, ou
um parente, nosso pessoal aqui é muito bom, claro que tem aquele
pessoal que reclama etc. Não tem, mas como piorar. Carambola.
Somente um enfermeiro avaliou o componente do cumprimento da Portaria em relação
á formação, destacando o papel positivo da Secretaria Estadual de Saúde que possibilitou o
pagamento do Curso e da Universidade que criou o curso possibilitando assim as instituições
habilitadas em alta complexidade a cumprirem o estabelecido na Portaria, mantendo com isso
a sua habilitação.
Considero que foi possível atender a portaria 210 porque houve
a criação do curso de especialização em enfermagem cardiovascular
oferecida pela UNIVALI e pelo SES Os enfermeiros em reunião
resolveram dividir as bolsas e ao invés de 3 bolsas foram oferecido o
dobro, sendo que os enfermeiros se propuseram a pagar a diferença.A
seleção de quem teria direito a meia bolsa, pois foi através de critério
criado pelo setor de educação em serviço e que foi considerado, o
tempo na instituição, em que sempre está disposto a auxiliar o grupo
e cobrir o plantão. Graviola
41
Outro fator de destaque é que o grupo de enfermeiros da instituição acordou dividir a
Bolsa concedida pela SES, visando aumentar o número de enfermeiros capacitados. Isso
demonstra que o grupo se preocupa com a sua formação e se dispôs e investir para a melhoria
da qualidade dos serviços prestados.
A articulação da criação do curso junto à UNIVALI foi facilitada, pois uma das
enfermeiras que trabalha na instituição é também funcionária da universidade, participou da
elaboração do projeto e da articulação junto à SES, para a venda das vagas. O que facilitou na
Decisão política da SES de proporcionar este aperfeiçoamento e o cumprimento da exigência
da Portaria.
7.7 A influência da sistematização de enfermagem no dimensionamento de pessoal de
enfermagem
A elaboração da sistematização da assistência de enfermagem é um dos meios que o
enfermeiro dispõe para aplicar seus conhecimentos técnico-científicos e humanos na
assistência ao paciente e caracterizar sua prática profissional, colaborando na definição do seu
papel. As atividades de competência e as funções da enfermagem têm ficado cada vez mais
definidas pelos órgãos oficiais de legislação da profissão. Hoje percebemos a ênfase que se
tem dado, por parte dos enfermeiros, à importância na documentação e registro do plano de
cuidados de saúde de sua clientela, inclusive exigido pela Lei nº. 7.498/86 e Decreto Lei nº
94.406 de 08 junho de 1987 do Exercício Profissional de Enfermagem (COFEN, 1986,
COFEN, 1987).
A Resolução COFEN 272/2002 regulamenta a aplicação da sistematização da
assistência de enfermagem - SAE no artigo 2 da Resolução do COREN cria a obrigatoriedade
da SAE em todas as instituições públicas e privadas, (COFEN, 2002).
A Sistematização da
Assistência de Enfermagem (SAE) é um método científico de trabalho
que proporciona melhoria significativa da qualidade da Assistência prestada ao cliente através do
planejamento individualizado das ações de Enfermagem elaboradas pelo profissional enfermeiro.
Permite a continuidade e a integralidade do cuidado humanizado, a valorização do
enfermeiro, além das demais categorias da Enfermagem, fortalecendo o trabalho em equipe.
Mediante a sua escassa utilização no Brasil e, especificadamente, sua inexistência na Instituição
selecionada para o estudo, a presente pesquisa traçou como objetivo geral estimular a implantação
desta metodologia em uma Unidade específica da Instituição considerada.
42
A existência da SAE influencia o dimensionamento de pessoal, a instituição que
possui metodologia da assistência necessita de maior número de profissionais, principalmente
enfermeiros nas 24 horas para que a mesma funcione adequadamente.
É preciso que haja, a partir da conscientização dos profissionais enfermeiros, a iniciativa
por parte dos mesmos em buscarem, através da Instituição, condições necessárias para a
implantação da SAE. Para isso é necessário ir a busca de mais funcionários enfermeiros através da
secretaria, fazendo o dimensionamento de pessoal das unidades e mostrando a mesma que o
número de funcionários é menor do que o preconizado pela resolução 210/2004 (BRASIL, 2004a).
Através das falas pode-se concluir que todos os enfermeiros demonstraram que a SAE é
um processo importante e faz-se necessário, exigindo o desenvolvimento de algumas estratégias a
fim de solucionar os problemas apontados pelos enfermeiros e assim viabilizar a adoção deste
processo assistencial no setor. Destacam que no momento na instituição não tem possibilidade
nenhuma de conseguir elaborar e dar continuidade a SAE em função principalmente do
dimensionamento de pessoal, carência do número de enfermeiros, pois as unidades não possuem
enfermeiro nas 24 horas.
Teria que ter um número maior de enfermeiro, Pitanga, Laranja.
Tem que ter um maior número de enfermeiros, a gente fica mais
na assistência, ou você fica na assistência ou na teórica, Goiaba.
... Não tem enfermeiro suficiente e não tem continuidade”
Carambola.
... A sistematização fizemos em alguns momentos, mas em função
do número fraco de enfermeiros.... É um processo longo... pitanga
Alguns enfermeiros depositados em lugares e aonde realmente
precisa da mão de obra, de realmente esta ali na cabeceira do leito do
paciente não acontece, hoje se eu tivesse quer sair daqui para outro
setor não teria como, pois não tem quem viesse para cá. Acerola.
Alguns sujeitos da pesquisa apontaram fatores facilitadores ou restritivos para a
sistematização, além do maior número de pessoal de enfermagem da unidade B conforme as
falas.
Não, está se prevendo a utilização mediante a conclusão do
curso de especialização que estamos fazendo, então o setor de recurso
humano tem a intenção de implantar a sistematização, Laranja.
Rotineiramente não fazemos, existe um instrumento elaborado, a
gente faz a assistência, conforme a assistência vai acrescentando ou
assinalando o item que o paciente evoluiu...estamos em um estagio de
elaboração, Goiaba.
43
Não utilizamos a sistematização da assistência, os que nós
aprendemos com as outras que estão aqui, existe uma tentativa, a
enfermeira Maritê, fez varias reunião existiu a utilização da
sistematização na unidade coronariana,... Na folha é muita linda, mais
se você não tiver comprometimento profissional nada adianta,
Acerola
Utilizamos, o único problema é que não se escreve, é continuo
se você for ver o sistema, tudo que ta ali tu Faz, só que não se
escreve, ta, mais se vocês observar lá, tu tem os cuidados, temos, a
única coisa que agente não faz é anotar, se você for comparar a parte
da teoria agente faz, hoje tem gente despreparada, falta ferramentas...,
computador que tu precisas não tem para trabalhar,... O funcionário já
tem uma noção do que é a sistematização, vocês que estão aqui
dentro que vocês fazem então isso já é uma evolução para gente fazer
o processo, Pitanga.
Sistematização não, na unidade não, a uma evolução, tem
instrumento pronto de evolução, na unidade de internação, agente
evolui no prontuário na evolução clinica,... Sobre intercorrência,
exames, então a sistematização em si não é feita aqui. À má vontade
também, quando tem HP, da para fazer, se tivesse uma continuidade
ai daria, Fruta pão.
Não temos sistematização, é uma discussão que vem a tempo, já
tivemos alguns projetos, de um histórico, mais a gente precisa de
mais enfermeira, é inviável um tipo de atendimento a gente é uma
unidade de alta complexidade, quem vê assim, às vezes passa no
nosso setor ou não conhece nosso serviço... Vem se discutindo muito,
vamos dizer que é a pedra no sapato da Maritê, a gente sabe que a
nossa assistência é boa se for comparar com as demais é diferente,
Maça.
O instituto de cardiologia sempre teve a proposta de implantar a
sistematização, lá em 1987 (20 anos atrás) no inicio tinha
sistematização em todos os setores, com o tempo foram diminuindo o
numero de enfermeiro, e a sistematização foi sendo deixada de lado,
foram mudando as equipes. Hoje novamente esta se implementando o
sistema na unidade coronariana...Não temos enfermeiros 24 horas nas
duas unidades, por isso foi ficou acertado que cada enfermeiro por
período faz evolução no prontuário, nos pacientes que tiveram
intercorrência graves no período é dividido os leitos, cada enfermeira
deve fazer a evolução de alguns leitos proporcionando com isso que
pelo menos haja uma evolução por dia, Graviola.
44
Outros fatores restritivos apontados como causadores da não implantação estão
relacionados à falta de preparo (formação) para poder realizar a SAE, além da falta de
ferramentas como computador, instrumentos, modelos.
Os enfermeiros apontam que além dos problemas já apontados de cunho técnico e
gerencial existe má vontade e comprometimento de alguns, pois em alguns horários seria
possível a realização da SAE, até em função da existência do pagamento de Hora plantão.
Apontam como facilitador a conclusão do Curso de especialização de enfermagem em
cardiovascular e que existe junto ao setor de recursos humano um estudo de implantação da
sistematização.
O setor de educação em serviço da instituição é que estimula a discussão sobre a
implantação da SAE. Apontam ainda a realização de Estágios de Universidades no setor que
trabalham com a sistematização e que possibilitam o aprendizado da equipe alem de estimular
a realização da mesma.
A não institucionalização da sistematização da assistência fragiliza a argumentação da
necessidade de maior número de enfermeiros e fortalece a Direção da Instituição e a Diretoria
de Recursos Humanos da SES em relação à necessidade de maior número de enfermeiro, pois
a legislação deixa lacunas para os dirigentes, apesar da Resolução COREN 272/2002 que
regulamenta a aplicação da sistematização da assistência de enfermagem - SAE e cria a
obrigatoriedade da SAE em todas as instituições públicas e privadas.
A Resolução do Conselho Federal de Enfermagem COFEN nº. 293 de 2004, determina
que cabe ao Enfermeiro Responsável Técnico da instituição garantir os recursos humanos
necessários à assistência de enfermagem e à segurança do paciente. No artigo Art. 7º desta
resolução fica garantida a autonomia do enfermeiro nas unidades assistenciais, para
dimensionar e gerenciar o quadro de profissionais de enfermagem. Levando em consideração
que:
•
O responsável técnico de enfermagem da instituição de saúde deve gerenciar os
indicadores de desempenho do pessoal de enfermagem;
•
Os indicadores de desempenho devem ter como base a infraestrutura
institucional
e
os
dados
nacionais
e
internacionais
obtidos
por
“benchmarking”;
•
No artigo Art. 8º - O responsável técnico de enfermagem deve dispor de 3 a
5% do quadro geral de profissionais de enfermagem para cobertura de situações relacionadas
à rotatividade de pessoal e participação de programas de educação continuada. E o
45
quantitativo de Enfermeiros para o exercício de atividades gerenciais, educação continuada e
comissões permanentes, deverá ser dimensionado de acordo com a estrutura da
organização/empresa.
•
No artigo 9º destaca que se o quadro de profissionais de enfermagem da
unidade de internação composto por 60% ou mais de pessoas com idade superior a 50
(cinqüenta) anos, deve ser acrescido de 10% ao IST.
46
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo originou-se a partir da necessidade de analisar como se tem dado o
dimensionamento de pessoal de enfermagem nas unidades de internação da unidade de
referencia.
Constatamos que os sujeitos de pesquisa têm um conceito geral acerca do
dimensionamento, porém não utilizam um referencial teórico voltado diretamente ao cálculo
de pessoal, apesar de haver uma normalização no COFEN/COREN, sobre o assunto.
Em relação aos parâmetros do dimensionamento, ficou evidenciada a influência destes
fatores no dimensionamento de pessoal; média de permanência nas unidades, características
das unidades, taxa de absenteísmo, nível de complexidades da clientela, sistematização da
assistência nas unidades, composição da equipe de enfermagem e do setor.
A pesquisa nos permitiu definir o dimensionamento dos recursos humanos na
enfermagem como a previsão do número de pessoal por categoria de enfermagem suficiente
para desempenhar as atividades da profissão, conforme a necessidade do cliente. Essa
definição vem ao encontro daquelas evidenciadas na literatura.
A utilização do dimensionamento ocorre como justificativa para aumentar o quadro
por meio de contratação. Ainda é usado para ajustar o número de funcionários para
estabelecer rotina de trabalho, de acordo com esse quantitativo.
O dimensionamento do pessoal de enfermagem realizado segundo o modelo de
Gaidzinski (1) indicou um total de 9 enfermeiras e 54 técnicos/auxiliares de enfermagem nas
unidades de internação do instituto. A comparação entre os parâmetros da Resolução do
COFEN e da Portaria 210 demonstrou carência de Enfermeiros pelos dois parâmetros. Com
relação ao pessoal de enfermagem (técnicos e auxiliares de enfermagem) a unidade B possui
número suficiente sem considerar as horas plantões. Já a unidade A possui um déficit de
pessoal de enfermagem, porém é suprida a sua necessidade através das horas plantões.
Quanto aos níveis de complexidade dos cuidados de enfermagem, apesar do Instituto
de Cardiologia de Santa Catarina ser de alta complexidade, os pacientes internados
demandaram principalmente cuidados mínimos (67,5. %); seguidos pelos intermediários (24,3
%) e cuidados semi-intensivos (8,1%). Sendo que estes pacientes não devem permanecer por
muito tempo nesta unidade, pois a unidade não tem complexidade para atende-los, podendo
ser acompanhados por um curto período de tempo até o seu encaminhamento para a unidade
47
coronariana ou UTI. Sobre a política cardiovascular, visa estabelecer habilitar as unidades de
referência em cardiologia com regulação da assistência no nível de atenção de alta
complexidade buscando a qualificação, bem como determina ações de regulação, fiscalização,
controle e avaliação que serão desenvolvidas pelo nível local sob a orientação do gestor
nacional. Somente um enfermeiro avaliou o componente do cumprimento da Portaria em
relação a formação e destaca o papel positivo da Secretaria Estadual de Saúde que possibilitou
o pagamento do Curso e do papel da Universidade que criou o curso, possibilitando assim, as
instituições
habilitadas em alta complexidade cumprirem o estabelecido na Portaria,
mantendo com isso o sua habilitação.
A sistematização da assistência de enfermagem é um dos meios que o enfermeiro
dispõe para aplicar seus conhecimentos técnico-científicos e humanos na assistência ao
paciente e caracterizar sua prática profissional, colaborando na definição do seu papel. As
atividades de competência e as funções da enfermagem têm ficado cada vez mais definidas
pelos órgãos oficiais de legislação da profissão. Hoje percebemos a ênfase que se tem dado,
por parte dos enfermeiros, à importância na documentação e registro do plano de cuidados de
saúde de sua clientela, inclusive exigido pela Lei do Exercício Profissional (COFEN, 2002,).
Na elaboração da sistematização da assistência de enfermagem (SAE) não
evidenciamos uma resposta positiva, pois através das falas dos pesquisados vimos que a SAE
não é implantada nas unidades de internação desta instituição, sendo que o maior problema
encontrado foi o número insuficiente de enfermeiros nas unidades, pois com o número baixo
do mesmo é impossível haver tempo para implementar a SAE.
A existência da SAE influencia o dimensionamento de pessoal, a instituição que
possui metodologia da assistência necessita de maior número de profissionais, principalmente
enfermeiros nas 24 horas para que a mesma funcione adequadamente.
A realização da SCP significou bastante para nós, pois vimos que através dessa
classificação pode-se obter o nível de complexidade do paciente, e através desse nível obtémse o grau de cuidado a ser levado ao paciente, possibilitando ao enfermeiro dimensionar a
necessidade de pessoal de enfermagem para prestar adequadamente este cuidado.
Este estudo mostrou que apesar de ser da competência dos enfermeiros a execução e
decisão sobre lotação do pessoal de enfermagem nas instituições de saúde, essa decisão ainda
são tomadas por profissionais de outras categorias, que consideram apenas a questão custo,
deixando em segundo plano a real necessidade quanti-qualitativa de recursos humanos para o
desenvolvimento dessa assistência de enfermagem.
48
Como desafios foram citados a própria política de recursos humanos, que interfere
significativamente em algumas diretrizes do serviço de enfermagem, o baixo poder de
decisão da enfermeira com relação à contratação de pessoal tornando a assistência prestada
fragilizada e, ainda, há aqueles ligados ao cálculo propriamente dito como compreensão do
processo de trabalho de enfermagem, por parte de quem contrata.
O aspecto legal inerente à profissão também foi abordado. As enfermeiras
compreendem que cabe a elas a responsabilidade legal pela estimativa de pessoal, porém não
têm conhecimento sobre o assunto. Entretanto é de responsabilidade do enfermeiro determinar
o quantitativo do pessoal de Enfermagem. Adotado como referencial teórico e subsídio legal a
Resolução COFEN Nº293/2004, considerando o cálculo de dimensionamento do pessoal de
enfermagem, tendo como dado o SCP. Considerando o SCP como um método para
determinar, validar e monitorar os cuidados individualizados do paciente, tendo como
objetivo o alcance dos padrões de qualidade da assistência e frente a este perfil apresentado
através dos resultados deste estudo, e após cálculos de dimensionamento, os autores concluem
que há necessidade de um maior quantitativo de enfermeiros. Sabemos que este é apenas mais
um dado que se soma ao gerenciamento de pessoal, mas imprescindível para que possamos ter
dados concretos frente às solicitações do Enfermeiro.
Este estudo vislumbra um caminho para proposição de um modelo, para dimensionar o
pessoal de enfermagem para atuar em uma unidade de referencia em alta complexidade em
cardiologia.
A pesquisa produziu conhecimento na área da gestão de pessoas, principalmente na
qualificação da alta complexidade em cardiologia. A atenção adequada aos pacientes
portadores de agravos á saúde depende de atuação coordenada e de equipe especializadas,
recursos materiais e instalações apropriadas.
Este estudo iniciou o diagnóstico da força de trabalho da enfermagem em uma unidade
de referência no estado, identificando o cumprimento relacionado a sua formação
(especialização exigida pela legislação), além de demonstrar os quadros funcionais existentes
e definir parâmetros mínimos para o seu funcionamento baseado na legislação vigente
Resolução COFEN 293/2004 e Portaria GM 210/2004.
49
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– Publ. Téc. Cient., v. 1, n. 2, p. 113-122, jul./set. 1996.
RIBEIRO. C.M. Sistema de Classificação de Pacientes como subsídios para provimento
de pessoal em enfermagem. São Paulo, 1972. 98 P.tese (doutorado) Escola de Enfermagem
da Universidade de São Paulo.
51
SANTA CATARINA, SES. Secretaria de Estado da Saúde. Instituto de Cardiologia, São
José, disponível em:http://icsc.saude.sc.gov.br) acessado em 20 de junho de 2007.São José,
2007.
WALDOW, Vera Regina. Cuidado humano: o resgate necessário. Porto Alegre: Sagra
Luzzatto,1998.p.191.(NET ) http://www.senac.br/INFORMATIVO/BTS/271/boltec271d.htm
Porto Alegre, 1998.
52
APÊNDICE
53
Apêndice A – Roteiro de entrevista
Identificação:
Categoria – Enfermeiro(a)
Entrevistador ____________________________ Data:____/____/______Hora: __________
1) Sexo: Masculino ( )
Feminino ( )
2) Turno que trabalha: Manhã ( )
Tarde ( )
Noite ( )
3) Tempo de atuação na enfermagem: ( ) < 2 anos ( ) < 5 anos ( ) De 5 a 10 anos
( ) > de 10 anos
4) Tempo de atuação na área de cardiologia , ou no Instituto Catarinense de Cardiologia
de Santa Catarina. ( ) < 2 anos ( ) < 5 anos ( ) De 5 a 10 anos ( ) > de 10 anos
5) Possui
outro
vínculo:
(
)
sim
(
)
não
Qual?__________________________________
6) Jornada de trabalho fixa:__________ horas de hora plantão mês:________________
7) Grau de formação : ( ) especialidade, Qual ? ( ) mestrado ( ) Doutorado
Perguntas específicas relativas ao Dimensionamento de Enfermagem:
8) Você considera o número de funcionários das unidades suficientes para atender a
demanda de leitos existentes ? Sim (
) Não ( ) Justifique sua resposta:
9) Você consegue elaborar a escala de folga corretamente sem sobrecarregar os outros
funcionários ? sim ( ) não ( ) Justifique sua resposta:
10) Você sabe qual a taxa de absenteísmo da sua unidade ou do hospital (ICSC) como um
todo?
11) Você considera as faltas não programadas um problema nas unidades ? justifique sua
resposta
12) Você já fez algum encaminhamento, alguma solicitação para dimensionar funcionários
para a sua unidade.
13) O Instituto de cardiologia Utiliza a sistematização de assistência de enfermagem
rotineiramente? Sim ( ) não ( ) Justifique sua resposta
14) Com relação à Portaria do MS que institui a política cardiovascular, você considera
que será possível nesta unidade cumprir os requisitos definidos, principalmente aos
relacionados ao pessoal de enfermagem.
restritivos e facilitadores
Justifique a resposta indicando fatores
54
Apêndice B – Termo de Consentimento de Livre Esclarecimento
Nós, Carlos Augusto Zimmermann e Leonardo Kretzer, acadêmicos da
Universidade do Vale do Itajaí, Campus Biguaçu, sob orientação da professora mestre
enfermeira Ângela Maria Blatt Ortiga temos a intenção de obter a sua autorização para
participar desta pesquisa que tem como objetivo dimensionamento da força de trabalho em
enfermagem atuante nas unidades de internação de uma unidade de referência em
cardiologia.
Este estudo utilizará como metodologia a entrevista semi-estruturada aos sujeitos de pesquisa
(enfermeiros que atuam na assistência e no gerenciamento das unidades de internação de uma unidade
de referencia em Cardiológia). Será também utilizado a análise documental das escalas de serviços e o
processo de credenciamento da unidade em Alta Complexidade em Cardiologia
através do
consentimento para uso de arquivos registros e similares
Diante disso, as declarações a seguir contem os seguintes termos:
Eu,
______________________________________________________________,abaixo
assinado, declaro que participarei desta pesquisa e terei garantido esclarecimentos, antes e durante o
curso deste estudo, bem como deverei estar resguardado de riscos, associados a essa pesquisa, bem
como não haverá qualquer pagamento de vantagem pela participação neste estudo. Além disto, os
pesquisadores deixam claro e garantido que:
•
Terei qualquer dúvida esclarecida quanto ao estudo do qual faço parte;
•
Poderei desistir de minha participação a qualquer momento, sem que isto tenha conseqüências
negativas ou prejuízos que se volte para mim;
•
Todas as informações fornecidas pelo sujeito da pesquisas obtidas serão mantidas pelos
pesquisadores sob sua guarda e será mantido o sigilo;
•
Em situações de apresentação ou publicação cientifica posterior ao estudo, o anonimato será
mantido e respeitado.
Estou ciente, também, que os responsáveis pela pesquisa estarão à disposição para esclarecer
eventuais dúvidas antes, durante ou decorrentes da pesquisa ou outras dúvidas em relação ao tema e
que todas as informações serão usadas somente para este estudo. Caso eu tenha alguma dúvida em
relação à pesquisa, ou quiser desistir, poderá comunicar com os pesquisadores pelo telefone (48)
9946-1210, no e-mail: [email protected] ou, ainda, pessoalmente.
Declaro, ainda, que minha participação foi aceita espontaneamente.
Por fim, concordo com a utilização das informações resultantes da pesquisa, bem como com
a divulgação dos resultados, desde que preservada minha identidade.
55
Este estudo será rigorosamente fundamentado nos direitos enquanto sujeitos que fizerem parte
do estudo nas Normas e Diretrizes da Pesquisa com Seres Humanos (Resolução 196/96 – CNS/MS),
bem como pelo código de ética dos profissionais de enfermagem (COREn, 2001).
Estou permitindo se necessário: ( ) gravar ( ) publicar.
Florianópolis, _____de______________de 200__.
____________________________________
Assinatura do participante
(sujeito da Pesquisa)
_____________________________________
Ângela Maria Blatt Ortiga
Professora Orientadora
_____________________________
___________________________
Carlos Augusto Zimmermann
Acadêmico de enfermagem
Leonardo Kretzer
Acadêmico de enfermagem
56
Apêndice C termo de consentimento para uso de arquivos registros e similares
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
Biguaçu, 23 de julho de 2007.
Solicitamos autorização para a Diretoria de Planejamento Controle e Avaliação da
Secretaria de Estado da Saúde, para pesquisa nos documentos sob a responsabilidade desta
diretoria dos documentos referentes ao credenciamento do Instituto de Cardiologia de Santa
Catarina como Centro de Referência em Alta Complexidade em Cardiologia.
O acesso a estes dados possibilitará o alcance dos objetivos propostos na pesquisa
intitulada dimensionamento da força de trabalho em enfermagem atuante nas unidades
de internação de uma unidade de referência em cardiologia. “sob coordenação da
professora mestre Angela Maria Blatt Ortiga e dos acadêmicos Carlos Augusto Zimmermann
e Leonardo Kretzer, acadêmicos acadêmicos do Curso de Graduação de Enfermagem da
Universidade do Vale do Itajaí, Campus Biguaçu.
_____________________________________
Ângela Maria Blatt Ortiga
Professora Orientadora
_____________________________
Carlos Augusto Zimmermann
Acadêmico de enfermagem
___________________________
Leonardo
Kretzer
Acadêmico de enfermagem
57
Apêndice D termo de consentimento para uso de arquivos registros e similares
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
Biguaçu, 23 de julho de 2007.
Solicitamos autorização para o Diretor do Instituto de Cardiologia de Santa Catarina
da Secretaria de Estado da Saúde, para pesquisa nos documentos sob a responsabilidade
referentes as escalas de serviço das unidades de internação do pessoal de enfermagem
Instituto de Cardiologia de Santa Catarina.
O acesso a estes dados possibilitará o alcance dos objetivos propostos na pesquisa
intitulada dimensionamento da força de trabalho em enfermagem atuante nas unidades
de internação de uma unidade de referência em cardiologia.
sob coordenação da
professora mestre Angela Maria Blatt Ortiga e dos acadêmicos Carlos Augusto Zimmermann
e Leonardo Kretzer, acadêmicos do Curso de Graduação de Enfermagem da Universidade do Vale
do Itajaí, Campus Biguaçu.
_____________________________________
Ângela Maria Blatt Ortiga
Professora Orientadora
_____________________________
Carlos Augusto Zimmermann
Acadêmico de enfermagem
___________________________
Leonardo
Kretzer
Acadêmico de enfermagem
58
ANEXOS
59
Anexo 1 – univali
60
Anexo 2 – instituto
61
Anexo 3 - Solicitação de Autorização para a Realização da Pesquisa
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
Biguaçu, 23 de julho de 2007.
Solicitamos autorização da Direção do Instituto de Cardiologia de Santa Catarina,
para realizar a pesquisa nesta instituição. Este projeto está sendo encaminhado para análise
no comitê de ética desta instituição e do Comitê de Ética da Universidade do Vale do Itajaí.
Nos responsabilizamos que a pesquisa somente será iniciada após a aprovação nestes
comitês.
Esta pesquisa será realizada nas unidades de internação desta instituição intitulada
dimensionamento da
força de trabalho em enfermagem atuante nas unidades
de
internação de uma unidade de referência em cardiologia, sob a orientação da professora
mestre Angela Maria Blatt Ortiga e dos acadêmicos Carlos Augusto Zimmermann e
Leonardo Kretzer, acadêmicos do Curso de Graduação de Enfermagem da Universidade do
Vale do Itajaí, Campus Biguaçu.
_____________________________________
Ângela Maria Blatt Ortiga
Professora Orientadora
________________________
Carlos Augusto Zimmermann
Acadêmico de enfermagem
_________________________
Leonardo Kretzer
Acadêmico de enfermagem
62
Anexo 4 – Termo de Compromisso e Orientação
Eu, Angela Maria Blatt Ortiga, professora da disciplina de estágio supervisionado do 8
período, do Curso de enfermagem, concordo orientar a monografia de conclusão de curso
do(s) acadêmico (s) Leonardo Kretzer e Carlos Augusto Zimmermann tendo como tema
dimensionamento da força de trabalho em enfermagem atuante nas unidades de
internação de uma unidade de referência em cardiologia
A orientadora estão cientes das Normas para elaboração do Trabalho Monográfico de
Conclusão do Curso de Graduação em Enfermagem, bem como, do calendário de atividades
proposto.
Biguaçu, 23 de julho de 2007
_____________________________________
Ângela Maria Blatt Ortiga
Professora Orientadora
_____________________________
Carlos Augusto Zimmermann
Acadêmico de enfermagem
___________________________
Leonardo Kretzer
Acadêmico de enfermagem
63
Anexo 5 – tabela de classificação