Métodos de Avaliação de Desempenho: Um Estudo em Micro e Pequenas Empresas Varejistas de Roupas Femininas na
Região Central da Cidade de Goiânia
julho de 2013
Métodos de Avaliação de Desempenho: Um Estudo em Micro e Pequenas
Empresas Varejistas de Roupas Femininas na Região Central da Cidade de
Goiânia
Mario Wilson Oliveira de Aguiar – [email protected]
MBA Gestão de Negócios Controladoria e Finanças Corporativas
Instituto de Pós Graduação – IPOG
Goiânia/GO, 20 de agosto de 2012.
Resumo
Este estudo possui como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelas
micro e pequenas empresas varejistas de roupas femininas no centro da cidade de Goiânia. Neste
sentido, para proporcionar uma contribuição de conhecimento sobre o assunto, este estudo possui
como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelos gestores de micro
e pequenas empresas varejistas de roupas femininas instaladas no centro da cidade. Avaliar os
funcionários tem sido um dos grandes desafios das empresas de micro e pequeno porte,
principalmente quando se aborda o tema avaliação de desempenho. Para a sua execução foi
utilizado uma pesquisa exploratória e descritiva, que proporcionou compreender o fenômeno
estudado. O estudo teve como universo pesquisado vinte micro e pequenas empresas. Com a
pesquisa pode-se constatar, que as empresas praticam avaliações por chefia e, que os funcionários
sentem-se satisfeitos com a utilização da mesma.
Palavras-chave: Avaliação. Desempenho. Métodos.
1. Introdução
A avaliação de desempenho é algo comum com constante inovação em seus processos utilizando-se
de novas metodologias, como ferramentas de melhoria de produção e de qualidade de serviços
prestados aos seus clientes, objetivando alcançar a excelência em seu empreendimento.
Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação do nível de exigências do
consumidor e as mudanças no cenário global, as organizações tem implementado sistemas de
avaliação de desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que
a avaliação seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral.
Diante do cenário atual o aumento da competitividade faz com que as empresas busquem
melhorias constantes na avaliação de desempenho quando elaborada de forma sistemática e
científica e ajuda a identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma
perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa do funcionário e fornecer indicadores e
critérios objetivos para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.
Existem atualmente vários métodos para avaliação do desempenho, mesmo assim muitas
empresas possuem dificuldades na aplicação ou até mesmo no uso diário. O presente trabalho vem
demonstrar as ferramentas que as organizações podem utilizar para o desenvolvimento profissional
e de aptidões dos indivíduos.
Como a avaliação do desempenho pode contribuir para a melhoria dos resultados nas
organizações, na gestão do desenvolvimento, do crescimento pessoal e profissional de seus
colaboradores na execução dos processos?
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 5ª Edição nº 005 Vol.01/2013 – julho/2013
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Para atender essa problemática, este estudo possui como objetivo apontar os métodos de
avaliação de desempenho praticados pelas micro e pequenas empresas varejistas de roupas
femininas na região central na cidade de Goiânia.
Para estruturação deste estudo optou-se por fazê-lo em cinco partes. A primeira por meio
desta introdução, apresentando a justificativa e relevância do tema, a problemática, o objetivo e a
estrutura. Na segunda parte o estudo apresenta o referencial teórico e temas sobre métodos de
avaliação de desempenho, métodos e aspectos sobre a avaliação, e a importância de seus resultados.
Na terceira o estudo apresenta a metodologia, momento em que são discutidas as propostas de
execução do estudo. Na quarta parte, a análise dos resultados, onde os pontos analisados são
apresentados, e por fim, as considerações finais, momento em que a problemática é respondida,
objetivo geral é elucidado e os principais resultados apontados.
2. Referencial teórico
2.1 Métodos e aspectos de avaliação de desempenho
O atual mercado empresarial é caracterizado pela busca de diferencias competitivos consistentes e
capazes de agregar valores as organizações ao longo do tempo e, com isso, a avaliação de
desempenho vem sendo uma ferramenta que acrescenta ideia ao negocio da organização.
De acordo com Chiavenato (2004 p. 258) “As praticas de avaliação de desempenho não são
novas. Desde que uma pessoa deu emprego à outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de
relação entre custos e benefícios”.
Chiavenato (2004) conceitua a avaliação de desempenho como sendo uma apreciação da
evolução e/ou do desempenho de cada pessoa no cargo em que ele exercer dentro de sua empresa e
de seu potencial no desenvolvimento futuro.
Ainda comenta que toda avaliação é como um processo para estimular ou julgar o valor, a
excelência e a qualidades de uma pessoa ao desempenhar uma determinada função. Sendo assim
pode se diz que a avaliação de desempenho pode ser considerada como um meio dinâmico, pois a as
pessoas sempre estão sendo avaliadas direta ou indiretamente dentro das organizações.
Pontes (1996) escreveu que avaliação de desempenho, é um programa amplo, que deve antes
de tudo, servir como retro informação sobre o desempenho do empregado na criação do clima de
diálogo chefe-subordinado, a fim de melhorar o desempenho e servir como instrumento de
desenvolvimento de carreira. Fundamentando-se nessas concepções, se faz necessária uma análise
holística a fim de expor qual papel da avaliação de desempenho no contexto empresarial.
Entendendo as teorias e executando-as a fim de se perceber a evolução das organizações e
principalmente a evolução humana.
Lucena (1992, p.14) explanou que é evidente o impacto dessas transformações no
desempenho humano, pois deverá adaptar-se a promover mudanças no ambiente organizacional, o
que requer esforço permanente de readaptações e de assimilações de novos conhecimentos.
“A Avaliação de Desempenho nas organizações constitui-se, portanto no veiculo da
estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e por isso, do
potencial humano de toda empresa” (BERGAMINI; BERALDO, p. 34).
Com efeito, obtivemos o censo de que “A função desse instrumento seria então de objeto
intermediário no sentido de preparar a organização para ir conquistando gradativamente a remoção
dos obstáculos à interação entre pessoas” (BERGAMINI; BERALDO, p. 13).
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O objetivo geral da avaliação de desempenho é se tornar um instrumento ou meio para
melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para tanto se pode dizer que a ela se
atribui os seguintes objetivos: adequação do individuo ao cargo, treinamento, promoções, incentivos
salariais ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.
O auto aperfeiçoamento baseado nessa filosofia e experiência na área de recursos humanos,
trata-se do grande desafio a ser enfrentado pelas empresas conforme destaca Lucena: “O grande
desafio que se apresenta para as empresas será desenvolver a qualificação e o potencial de seus
colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, aceitação de maiores responsabilidades
e comprometimento com os resultados pela empresa desejados, criando condições mais favoráveis à
inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio de informações, internamente e com o
mercado e ao relacionamento com os clientes” (LUCENA, 1991, p.15).
Com isso a visão do processo de avaliação de desempenho no contexto empresarial reforça a
importância do desempenho no alcance dos objetivos organizacionais. Concluindo os referenciais,
Lucena (1992) enfatiza:
“Para realizar esses objetivos, a empresa utiliza vários recursos: financeiros, tecnológicos,
matéria-prima, processos de produção e de vendas, marketing etc. No entanto, tais recursos por si só
não garantem o alcance dos objetivos. Seu uso adequado depende das pessoas que os manipulam,
por que representam meios de trabalho. São das pessoas que vêm à ação, a criatividade, o
desempenho e consequentemente as decisões sobre como usar tais recursos”.
A avaliação 360 º é uma ferramenta importante para avaliação de desempenho, pois a
mesma corresponde há uma analise sistemática do desempenho profissional em função das
atividades realizadas, das metas a atingir, dos resultados a serem alcançados e o potencial que a
organização e os colaboradores possuem para desenvolverem.
Gil (2001) relata que "Ao contrário da velha avaliação em que o chefe diz o que acha do
funcionário, aqui a equipe toda participa. Cada um diz o que acha do desempenho e da postura de
todos - daí o nome 360 graus".
Segundo Periard (2012) na avaliação o colaborador recebe feedbacks simultâneos de
diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de
trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é
considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é
feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e
competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus
objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para
situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.
Na avaliação de desempenho 360 graus, tanto o profissional, quanto os colaboradores e
clientes também buscam proporcionar oportunidades como bonificações e promoções, identificar
lideres e assim traçar estratégias, para sustentabilidade da organização e seus colaboradores.
É importante enfatizar que a avaliação deverá ser aceita por ambas as partes, entre o
avaliado e o avaliador, pois os benefícios devem ser gerados para ambos na organização.
Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas
pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que em
giram em torno do avaliado (CHIAVENATO, 2002).
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Mas também, o gestor fornece orientação, aconselhamento, informação, equipamentos,
metas, objetivos e cobra resultados enquanto o subordinado fornece desempenho e resultados e
cobra recursos do gerente.
Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se maior interessado nela é
o próprio funcionário, o envolvimento do individuo e do gerente na avaliação é uma tendência
muito forte, pois acontece um intercâmbio no qual cada um contribui com algo para obtenção de
resultados (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Maria (2012) escalas gráficas é um método baseado em uma tabela de dupla
entrada: onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do
desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados
(ótimo, bom, regular, sofrível e fraco).
A Lista de verificação é baseada em uma relação de fatores de avaliação a serem
considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de desempenho recebe uma
avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5).
2.1.1 Considerações sobre a importância da avaliação e seus resultados
“Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho implica, consequentemente, conhecer a dinâmica
comportamental própria de cada um, o trabalho a ser realizado e o ambiente organizacional em que
essas ações se passam” (BERGAMINI; BERALDO, p. 32).
A existência de um sistema de avaliação de desempenho formal e corporativo é uma
tentativa elogiável de dar visibilidade ao desempenho humano e, portanto, oportunizar a busca de
melhorias neste desempenho.
A avaliação é uma comparação permanente dos resultados de indicadores e a atuação dos
funcionários dentro das organizações.
De acordo com Gameira (2002) os modelos tradicionais de avaliação de desempenho muitas
vezes são inadequados e inócuos no mundo de hoje.
Eles conseguem um efeito devastador nas organizações: reduzem ao invés de estimular o
desempenho, destroem o trabalho em equipe, se concentram no curto prazo, geram insatisfações etc.
Assim o que se questiona são os modelos aplicativos tradicionais de avaliação de
desempenho nas organizacionais e não o processo de avaliação de desempenho em si. A avaliação
de desempenho não é um fim em si mesmo, mas é um componente importante do processo de
gestão de desempenho empresarial.
Tendo em conta tudo isto, Chiavenato (1999) afirma que a gestão de recursos humanos nas
organizações assume nos dias de hoje uma importância capital, porque o maior fator de
diferenciação de uma organização não está nas infraestruturas e tecnologia existentes, mas sim no
capital humano que ela dispõe.
Segundo Gameira (2002) por mais que se invista em novos equipamentos e sistemas de
informação, a chave do sucesso está nas competências e nas atitudes dos colaboradores, visto que
são estes que ajudam as organizações a dar resposta às pressões de um mundo em constante
mudança e a obter os resultados desejados.
As organizações mais bem sucedidas serão aquelas que tiverem os colaboradores mais
qualificados, mais flexíveis, mais empenhados e com maior capacidade de adaptação a novas
formas de trabalho. Com tudo Gameira (2002 p. 35) afirma que:
Inserida nesta realidade, a temática da Avaliação de Desempenho dos colaboradores
assume cada vez mais um caráter de importância nas nossas organizações, sendo
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considerada como um instrumento de grande valor para estas conseguirem estimular os
seus colaboradores a terem um desempenho de qualidade, reconhecendo para tal o mérito e
a excelência.
Em consequência, a estimativa de desempenho no trabalho, realizada através dos
instrumentos de avaliação da personalidade ou estilo comportamental, deverá ser a posteriori,
confirmada através dos meios oferecidos pela observação instrumentada, cuja efetivação se dá pela
implantação de um procedimento de acompanhamento sistemático das pessoas, formalizado pelo
processo de avaliação de desempenho em seus princípios éticos e técnicos (BERGAMINI;
BERALDO, 1998, p. 33).
Podemos apontar que depois da avaliação desempenho aplicada, os resultados demonstram
quais os processos que estão obtendo maior eficiência e eficácia, ou também para servir de fonte de
informações para as tomadas de decisões dentro da organização.
A engenharia de desempenho consiste numa combinação de múltiplas dimensões do
desempenho empresarial ou organizacional. Corresponde à integração entre as estratégias e
objetivos do negócio que contemplem a gestão do desempenho empresarial ou organizacional sob o
prisma do desenvolvimento humano, financeiro, tecnológico, comercial, logístico, da produção, do
negócio etc. Bem como, os modelos de avaliação de desempenho, inclusive humano (LUCENA,
1992, p.35).
A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários.
Dentre numerosos outros benefícios, a vantagem preponderante da avaliação é permitir que o
desempenho melhorasse o que beneficiara a todos. Essa é a razão principal da avaliação: a
realimentação da informação sobre a qualidade, melhora o desempenho (GILLEN, 2000, p. 08).
Segundo Gameira (2002) dentre os objetivos da avaliação de desempenho, pode-se
destacar a busca de melhoraria aos resultados dos recursos humanos da organização e
instrumentalização da gestão do desempenho.
Como objetivos secundários, estão à melhoria das relações interpessoais e da comunicação
entre gestor e equipe, e entre todos os membros da equipe; o autodesenvolvimento do profissional;
o estímulo à maior produtividade; a remuneração variável; a oportunidade de conhecimento
dos padrões de desempenho da organização; o feedback dos resultados da avaliação aos avaliados; a
formação de um banco de talentos (criação e manutenção de um potencial de funcionários
habilitados com vistas ao seu aproveitamento futuro – oportunidade de fazer carreira na
organização); a localização de problemas de ordem pessoal (conduta,atrasos, ausências,
indisciplina, baixa produtividade, etc.); a identificação de necessidades de treinamento e
reciclagem; a adequação do profissional ao cargo; e a realocação ou, em última instância,
desligamento de pessoas.
Gameira (2002) ainda descreve que para a Organização, na lista de benefícios consta: a
oferta de informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho
empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; identifica as necessidades de
treinamento e reciclagem visando à melhoria do nível de qualificação e, por consequência, dos
resultados das áreas internas; dinamiza as políticas de recursos humanos, oferecendo oportunidades
de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento
interpessoal.
Segundo Gillen (2000) obtém-se melhor desempenho quando os funcionários se sentem bem
sobre o que fazem, e esse sentimento de satisfação é promovido através do reconhecimento, louvor,
feedback positivo dos resultados e bons relacionamentos no trabalho.
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Para os colaboradores passar a conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e seus
resultados ajuda a buscar algo melhor para o futuro e promove rumos ao
autodesenvolvimento pessoal e profissional; e oferece parâmetros para o seu desenvolvimento
profissional.
2.2. Visão do processo de avaliação de desempenho no contexto empresarial
De acordo com Chiavenato (2004 p. 258) “as praticas de avaliação de desempenho não são novas.
Desde que uma pessoa deu emprego à outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de
relação entre custos e benefícios”.
Chiavenato (2004) conceitua a avaliação de desempenho como sendo uma apreciação da
evolução e/ou do desempenho de cada pessoa no cargo em que ele exercer dentro de sua empresa e
de seu potencial no desenvolvimento futuro.
Ainda comenta que toda avaliação é como um processo para estimular ou julgar o valor, a
excelência e a qualidades de uma pessoa ao desempenhar uma determinada função. Sendo assim
pode se diz que a avaliação de desempenho pode ser considerada como um meio dinâmico, pois a as
pessoas sempre estão sendo avaliadas direta ou indiretamente dentro das organizações.
A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto no veiculo da estimativa
de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e por isso, do potencial humano
de toda empresa.
Com efeito, obter o censo de que “A função desse instrumento seria então de objeto
intermediário no sentido de preparar a organização para ir conquistando gradativamente a remoção
dos obstáculos à interação entre pessoas” (BERGAMINI; BERALDO, 1998 p. 13).
O objetivo geral da avaliação de desempenho é se tornar um instrumento ou meio para
melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para tanto se pode dizer que a ela tem
os seguintes objetivos: adequação do individuo ao cargo, treinamento, promoções, incentivos
salariais ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados e
auto aperfeiçoamento. Para Chiavenato (2004) a responsabilidade pela avaliação do desempenho
dos subordinados esta atribuída às funções do gerente ou ao órgão de gestão de pessoas.
3. Metodologia
Para o desenvolvimento deste trabalho utilizou-se de uma pesquisa exploratória e descritiva, que
tem como objetivo explorar um problema ou uma situação para fornecer critérios e compreensão,
este modelo de pesquisa é caracterizado pela flexibilidade e versatilidade com respeito aos métodos.
Nesta etapa foram consultados livros, artigos, monografias e também a pesquisa descritiva.
Segundo Cervo (2002) a pesquisa descritiva desenvolve-se, principalmente, nas ciências humanas e
sociais, abordando aqueles dados e problemas que merecem ser estudados e cujo registro não consta
de documentos. A pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos
(variáveis) sem manipula-los.
Buscou-se conhecer as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política,
econômica e demais aspectos do comportamento humano, tanto do individuo tomado isoladamente
como de grupos e comunidades mais complexas.
Foi aplicado questionário com os funcionários de vinte micro e pequenas empresas
varejistas de roupas femininas localizadas na região central na cidade de Goiânia, com o objetivo de
colher informações quanto aos métodos utilizados dentro destas organizações.
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4. Analise dos resultados
Grafico 1: Tempo de serviço
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
De acordo com o Gráfico 1, 42% dos funcionários entrevistados têm mais de quatro anos de
serviços prestados a empresa, e o restante têm menos de três anos de serviços prestados. Isso
significa que a empresa oferece uma boa estabilidade aos funcionários.
Grafico 2: Metodos de avaliação
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
O Grafico 2 apresenta os metodos de avaliação dos colaboradores, sendo que em primeiro lugar, o
metodo de avaliação por chefia alcançou 83% , e em segundo lugar a auto avaliação que obteve
17% , isso deixa bem claro que o metodo de avaliação por chefia e o mais praticado por esta
organização.
Tabela 1: Pontuação por avaliação
Tipo de Avaliação
Avaliação por chefia
Auto avaliação
Nota
5
5
Percentual das empresas
63%
100%
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Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
Na Tabela 1, a referencia máxima foi a pontuação 5. Na avaliação por chefia 63% deram nota 5, e
37% deram nota 4. Já na auto avaliação 100% dos funcionários deram nota 5. Observa-se que nestas
micro e pequenas empresas, os métodos de maior importância são de avaliação por chefia e auto
avaliação. Utilizando a escala Gráfica de Likert, considerou-se 5(cinco) para peso maior, e 1(um)
peso menor.
Gráfico 3: Percepção dos funcionários
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
Segundo o Gráfico 3, 33% dos funcionários concordam que as avaliações estão servindo para um
melhor desempenho dentro da organização. Sendo que os que concordam plenamente e que
discordam parcialmente obtiveram 25% cada um. E apenas 8% discordaram totalmente.
Gráfico 4: Periodicidade de avaliação
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
O Gráfico 4 mostra a periodicidade em que ocorre a avaliação de desempenho, 55% dos
funcionários entrevistados declararam que a avaliação ocorre diariamente, 36% ocorre mensalmente
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e 9% ocorre semanalmente. Isso revela que dependendo do cargo o funcionário pode ser avaliado
diariamente, semanalmente ou mensalmente.
Gráfico 5: Satisfação quanto aos métodos
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
O Gráfico 5 mostra qual a satisfação quanto ao método de avaliação aplicado e 42% dos
funcionários se mostraram satisfeitos. 17% consideram muito satisfeitos, 25% insatisfeitos. Isso
indica que a maioria dos funcionários está satisfeitos com avaliação e esta servindo para as suas
progressões.
Gráfico 6: Avaliações que contribuem para o crescimento.
Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
O Gráfico 6, apresenta que 47% dos funcionários opinaram que a avaliação por chefia lhes
oferecem mais oportunidades de crescimento, e 40% opinaram que a avaliação por clientes lhe
proporcionam mais crescimento. Apesar da avaliação do cliente ser bastante significativa, o que tem
maior significa mesmo é a avaliação por chefia.
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5. Considerações finais
Este trabalho teve como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelas
micro e pequenas empresas varejistas de roupas femininas no centro da cidade de Goiânia.
Com este estudo pode-se constatar que a realidade da avaliação de desempenho é muito
importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição
do desempenho das pessoas da organização, para que possam fazer um planejamento para a
melhoria contínua dos colaboradores dentro da organização, para aperfeiçoar melhor os processos e
atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia.
A tendência é que estes métodos de avaliação de desempenho participativa, democrática,
envolvente e motivadora venham prevalecer na grande maioria das organizações, porque cada
organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma
organização pode não dar certo em outra.
Por fim considera-se que o resultado final da avaliação de desempenho deve apresentar
informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhorias e a elaboração de um
plano de ação em relação a vários níveis da organização.
6. Referencias
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AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São
Paulo: Atlas, 1981.
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São Paulo: 4º ed. Editora Atlas 1998.
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CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 5ª Edição. Ed. São Paulo: Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos 5.ed.
São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar o
desempenho - 5 ed. - São Paulo: Atlas, 2001
COSTA, Alex. Os Efeitos da Avaliação de Desempenho: Um Foco na Avaliação 180 º e 360 º.
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GIL, C. A, Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Editora Atlas S. A, 1994.
TERRY, Gillen. Avaliação de desempenho, São Paulo: Nobel, 2000.
GIL, C. A, Gestão de Pessoas, São Paulo: Editora Atlas S. A, 2001.
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ZELIA, Maria Recursos humanos I: Métodos tradicionais de avaliação de desempenho.
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http://pt.scribd.com/doc/6089695/Metodos-Tradicionais-de-Avaliacao-deDesempenho. Acessado em 01 de Maio de 2012.
PERIARD, Gustavo.
Avaliação de desempenho 360 Graus
disponível em
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/ acessado em
12/05/12 ás 10h26min PM.
PERIARD,Gustavo. Avaliação de 360º disponível em http://www.sobreadministracao.com
/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/, acessado em 12/05/12 ás 10:26 pm
PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 6. Ed. São Paulo: Editora Ltda.
1996.
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 5ª Edição nº 005 Vol.01/2013 – julho/2013