PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS
UNIMED ANÁPOLIS
1
ÍNDICE
APRESENTAÇÃO ..................................................................................................... 02
1
OBJETIVO DO MANUAL .................................................................................... 03
2
CONCEITOS UTILIZADOS ................................................................................. 04
3
POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................................... 06
4
POLÍTICA DE CARREIRA .................................................................................. 07
5
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ....................................................................... 11
6
ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS ......................................................... 12
7
CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO ................................... 13
8
ANEXOS ............................................................................................................. 20
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2
APRESENTAÇÃO
A cooperativa UNIMED ANÁPOLIS elaborou, em consonância com as
diretrizes estabelecidas pela Diretoria Executiva, seu Plano de Cargos &
Salários, bem como sua Política de Recursos Humanos que está
subdividida nas seguintes políticas:
 Política de Remuneração
 Política de Treinamento e Desenvolvimento
 Política de Recrutamento e Seleção
As Políticas de Recursos Humanos foram desenvolvidas através de práticas
atuais encontradas em organizações de ponta, onde os Recursos Humanos
estão pautados em ações estratégicas vinculadas aos macros objetivos
organizacionais. Com isto espera-se que as pessoas que constituem o
quadro
de
colaboradores
da
organização,
possam
buscar
o
desenvolvimento pessoal e profissional na própria UNIMED ANÁPOLIS.
O Plano de Cargos & Salários está respaldado nas políticas propostas e na
utilização de conceitos e sistemas atuais empregados na área de Recursos
Humanos. O mesmo tem em vista o reconhecimento e a melhoria do
desempenho dos seus colaboradores, buscando ser um instrumento
dinâmico e flexível a ser utilizado de maneira estratégica estimulando o
colaborador a participar, efetivamente, para atingir as metas propostas.
DIRETORIA EXECUTIVA
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1
OBJETIVO DO MANUAL
 Apresentar as políticas de Recursos Humanos relativas à remuneração e a
cargos e salários que nortearão as ações desta área dentro da UNIMED
ANÁPOLIS;
 Apresentar o Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS e os
procedimentos operacionais de Administração de Pessoal que viabilizam a
execução correta do mesmo.
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2
CONCEITOS UTILIZADOS
 Recursos Humanos – Área responsável pela condução do conjunto de
políticas e práticas, voltadas para a administração de pessoal, definidas na
cooperativa;
 Descrição de Cargo e Perfil – Consiste em enumerar de forma sumária
e detalhada, todas as atividades e responsabilidades atribuídas ao cargo, bem
como, definir conjunto de requisitos necessários para seu desempenho,
envolvendo aspectos relacionados à educação, experiência e competências;
 Cargo - É intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma
pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. É
aquele registrado no contrato de trabalho;
 Função - É utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas
desempenhado por uma ou mais pessoas. É o conjunto de atribuições e
tarefas de uma mesma natureza ocupacional e requisitos, vinculado ao cargo;
 Atividade - É a execução de uma ação desenvolvida pelo colaborador, no
cargo
em
que
ocupa.
Ela
representa
a
perspectiva
individual
da
funcionalidade;
 Tarefa - Menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem,
coerência e consome tempo em sua execução;
 Classe – Subdivisão vertical da tabela salarial. A mudança de classe, via de
regra, está associada à mudança de cargo;
 Faixa – Subdivisão horizontal da tabela salarial. A mudança de faixa, via de
regra, não está associada à mudança de cargo, representando um
desenvolvimento dentro do próprio cargo;
 Nível – Subdivisão das faixas dentro de um mesmo cargo;
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 Enquadramento Salarial – Entende-se por enquadramento salarial a
alteração na remuneração, entre faixas de um mesmo cargo, para efetivação
de colaboradores ao término do período de experiência ou para eliminar
distorções percebidas em relação a alterações de atividades e posicionamento
de mercado;
 Promoção – Entende-se por promoção vertical a mudança de um cargo
para outro, de maior complexidade e, promoção horizontal, a mudança
realizada entre faixas de um mesmo cargo;
 Avaliação de Desempenho – É uma ferramenta que contempla aspectos
objetivos
e
subjetivos,
permitindo
avaliar
e
mensurar,
de
maneira
sistematizada, como cada colaborador está desempenhando seu papel dentro
da cooperativa. Avaliar o quanto o mesmo está correspondendo ou não ao que
ela espera que seja realizado na função que ocupa.
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3
POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS
A Política de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS estabelece um conjunto de
diretrizes que refletem a orientação da empresa para o enquadramento dos
colaboradores em seus respectivos cargos bem como a remuneração dos mesmos.
Essas diretrizes irão disciplinar as movimentações de cargos e salários, possibilitando
a sua adequada administração, além de formalizar a imparcialidade no tratamento dos
colaboradores.
O objetivo desta política é criar e manter um sistema de cargos e salários que seja
eqüitativo tanto para a UNIMED ANÁPOLIS quanto para seus colaboradores. Esta
política é composta pela política salarial e pela política de benefícios.
A política salarial da UNIMED ANÁPOLIS se baseia em cinco critérios básicos, a saber:
1. EQUILÍBRIO EXTERNO: os salários da UNIMED ANÁPOLIS estarão sempre
alinhados à média ou mediana de mercado;
2. EQUILÍBRIO INTERNO: os salários são estabelecidos para os cargos de acordo
com a pontuação alcançada na avaliação dos mesmos, realizada pelo comitê
gestor através dos fatores de avaliação;
3. EFICÁCIA QUANTO A CUSTOS: os salários não podem ser excessivos, considerando
a capacidade de pagamento da UNIMED ANÁPOLIS;
4. BALANCEADA: os salários e os benefícios deverão proporcionar segurança ao
colaborador no sentido de ajudá-lo a satisfazer suas necessidades básicas, bem
como incentivá-lo na realização de um trabalho eficaz e produtivo;
5. ACEITAÇÃO: os colaboradores deverão compreender o sistema de salários e
benefícios e sentir que o mesmo é justo e razoável para eles e para a empresa
também.
A política de benefícios propõe uma cesta de benefícios que venham a atender as
necessidades básicas de seus colaboradores, proporcionando aos mesmos satisfação
e segurança. A política de benefícios segue os mesmos critérios estabelecidos para a
política salarial.
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4. PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS
4.1 QUADRO FUNCIONAL
O quadro funcional da UNIMED ANÁPOLIS deverá ser composto pelo mínimo de
colaboradores necessários para o bom funcionamento da cooperativa, levando em
consideração os seguintes aspectos:
 Ponto de equilíbrio para garantia da estabilidade dos resultados;
 Atendimento as exigências de rentabilidade;
 Atendimento as exigências de número de cooperados;
 Potencial de Mercado;
 Atendimento as exigências da sua função social.
O Quadro de Pessoal deverá ser definido pela Gerência Geral e aprovado pela
Diretoria Executiva da UNIMED ANÁPOLIS.
4.1.1 Aumento de Quadro
O aumento de quadro poderá ser provisório ou definitivo. Para ambos os casos o
solicitante deverá seguir o procedimento estabelecido no Manual de Recrutamento e
Seleção.
4.2
CONTRATAÇÃO
A UNIMED ANÁPOLIS propõe que, para toda e qualquer contratação a ser realizada
pela mesma, se priorize a captação e seleção interna, proporcionando com isto a real
possibilidade de crescimento pessoal e profissional de seus funcionários.
4.2.1 Contratação para Substituição de Colaborador ou Aumento de Quadro
O requisitante deverá formalizar a solicitação de substituição ou aumento de quadro
conforme estabelecido no procedimento de recrutamento e Seleção.
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4.3 PROCEDIMENTOS DE MANUTENÇÃO
4.3.1 Estrutura de Cargos e Salários
Para atender aos critérios estabelecidos para a política Salarial, foi desenvolvida uma
estrutura de cargos e salários seguindo o modelo de classificação por pontos baseados
em fatores de avaliação previamente estabelecidos. Esta estrutura está representada
pela tabela de cargos e salários no item 7 deste manual.
4.3.2 Faixas e Níveis

FAIXA – Subdivisão horizontal, na tabela salarial, representando um
desenvolvimento dentro do próprio cargo, de acordo com a experiência,
dificuldade e complexidade das atividades. Para todos os cargos, deverão
ser utilizadas as faixas de JÚNIOR, PLENO e SÊNIOR;

NÍVEL – Subdivisão das Faixas, dentro de um mesmo cargo. Deverão ser
utilizados os níveis I, II III e IV para as faixas acima;
4.3.3 Revisão e Manutenção
Realizar, no mínimo, uma revisão anual das descrições de cargos, buscando manter
coerência entre cargos e funções exercidas, de modo a atender as mudanças impostas
pela dinamicidade do negócio;
4.3.4 Alterações nas estruturas de Cargos e Salários
A área de Recursos Humanos é responsável, desde que validado pela direção da
empresa, por quaisquer alterações nas estruturas de cargos e salários, tais como:
 Criar, classificar, reclassificar e extinguir cargos na estrutura salarial;
 Propor alteração parcial ou total na estrutura salarial;
 Propor alteração parcial ou total na estrutura de cargos;
 Propor alteração total ou parcial na estratégia de remuneração;
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4.3.5 Previsão de Reajustes Salariais
Os reajustes salariais poderão ser por determinação legal através de dissídios coletivos
ou espontâneos por determinação da própria direção da empresa. Estes reajustes
também podem ser coletivos ou individuais.
4.3.5.1 Reajustes coletivos: visam estabelecer o valor real dos salários face às
alterações na economia nacional. Estes reajustes se darão normalmente
quando do dissídio coletivo da categoria.
4.3.5.2 Reajustes individuais: os reajustes individuais estão classificados em:
a) Reajuste por enquadramento: para manutenção do equilíbrio salarial
externo a UNIMED ANÁPOLIS deverá realizar uma pesquisa salarial anual. A
pesquisa salarial servirá de base para a análise comparativa dos salários
pagos pela UNIMED ANÁPOLIS e os salários de mercado. O RH deverá
propor os ajustes necessários na estrutura salarial visando manter o
equilíbrio externo e o enquadramento dos salários que estejam defasados
em relação à média de mercado.
b) Reajuste por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado,
contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.
Para efetivar uma promoção deverá ser seguido o Procedimento de Mudança
de Cargo e/ ou Função (ANEXO I).
c) Reajuste por mudança de nível: entende-se por mudança de nível o
exercício autorizado, contínuo e definitivo de cargo igual ao atual, porém em
nível funcional superior. A mudança de nível funcional deverá ocorrer
anualmente quando da conclusão da avaliação de desempenho anual. Para
efetivar uma mudança de nível funcional deverá ser seguido o procedimento
de Avaliação de Desempenho Anual (ANEXO II).
4.4 CRITÉRIOS PARA MANUTENÇÃO
A partir da implementação do Plano de Cargos & Salários a UNIMED ANÁPOLIS
deverá manter vigilância constante, para assegurar que as políticas estabelecidas
sejam sistematicamente atualizadas e praticadas, através das seguintes ações:
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 Fazer com que Diretoria, lideranças e equipe de colaboradores conheçam,
compreendam, assumam e pratiquem a Política implementada;
 Deixar claro que a evolução profissional dentro da UNIMED ANÁPOLIS
depende, em sua grande parte da iniciativa do colaborador, que deverá ser
responsável pelo seu aprimoramento constante, garantindo, assim, suas
chances de evolução profissional;
 Reforçar junto às lideranças e a área de Recursos Humanos, quanto à
importância de seu papel no estímulo ao desenvolvimento dos colaboradores,
em geral, criando condições facilitadoras para que os mesmos possam pleitear
seu crescimento dentro da cooperativa;
 Analisar e identificar a real natureza das queixas dos colaboradores, para não
usar indevidamente a solução salarial, como a única alternativa possível;
4.5 APROVAÇÃO
Todas as exceções deste Plano de Cargos & Salários, bem como da política salarial,
incluindo concessão de aumentos salariais individuais e coletivos, somente serão
concedidas e processadas após análise e aprovação conjunta entre Recursos
Humanos e a Direção UNIMED ANÁPOLIS.
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5.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Realizar, anualmente, Avaliação de Desempenho dos colaboradores, sendo que o
processo deverá ser conduzido de forma transparente e ética, primando pelo respeito
entre os envolvidos, observando as seguintes etapas:
a. 1ª Etapa – Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores
deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o
formulário de auto-avaliação a ser definido pela cooperativa, refletindo
sobre seu desempenho no período, levando em consideração os itens de
desempenho relacionados no formulário específico para cada cargo. Após
o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos
Humanos, para controle, dentro do prazo acordado;
b. 2ª Etapa – Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes
deverão avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens
de desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o
formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para
controle, dentro do prazo acordado;
c. 3ª Etapa – Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar
feedback junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de
Avaliação de Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão
traçar, em conjunto, plano de ação para a melhoria do desempenho do
colaborador, estabelecendo prazos e monitorando os resultados, no
período acordado.
Após o preenchimento, o formulário deverá ser
entregue à área de Recursos Humanos, para controle, dentro do prazo
acordado e de acordo com o Procedimento de Avaliação de Desempenho
para mudança de Nível Funcional.
NOTA: Realizar atualização do formulário Avaliação de Desempenho, levando em
consideração as revisões anuais das descrições de cargo que gerem alteração das
competências.
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7. ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS
CARGOS
AUXILIAR
PONTOS
JUNIOR
100 - 228
I
600,00
PLENO
II
630,00
III
661,50
IV
694,58
II
882,00
III
926,10
IV
972,41
II
1.470,00
III
1.543,50
IV
1.620,68
II
2.205,00
III
2.315,25
IV
2.431,01
II
3.675,00
III
3.858,75
IV
4.051,69
II
5.785,50
III
6.074,78
IV
6.378,51
JUNIOR
ASSISTENTE
229 - 357
ANALISTA
358 - 486
I
840,00
SUPERVISOR
487 - 615
COORDENADOR
616 - 744
GERENTE
745 - 874
I
1.021,03
II
1.072,08
III
1.125,68
IV
1.181,96
I
1.701,71
II
1.786,79
III
1.876,13
IV
1.969,94
I
2.552,56
II
2.680,19
III
2.814,20
IV
2.954,91
I
4.254,27
II
4.466,99
III
4.690,33
IV
4.924,85
II
7.032,31
III
7.383,93
IV
7.753,12
II
930,80
III
977,34
IV
1.026,20
I
1.241,06
II
III
1.303,12 1.368,27
IV
1.436,69
II
III
2.171,86 2.280,45
IV
2.394,48
II
III
3.257,79 3.420,68
IV
3.591,71
II
III
5.429,65 5.701,13
IV
5.986,19
II
III
8.547,82 8.975,21
IV
9.423,97
SENIOR
I
2.068,44
SENIOR
I
3.102,66
SENIOR
PLENO
I
6.697,44
I
886,47
SENIOR
PLENO
JUNIOR
I
5510,00
IV
844,26
PLENO
JUNIOR
I
3.500,00
III
804,06
PLENO
JUNIOR
I
2.100,00
SENIOR
II
765,77
PLENO
JUNIOR
I
1.400,00
I
729,30
I
5.171,09
SENIOR
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I
8.140,78
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8. CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO DE CARGOS NA
ESTRUTURA
Para análise e avaliação dos cargos descritos o Comitê de Cargos e Salários deverá
seguir a metodologia de avaliação por fatores e pontos estabelecida no Manual de
Avaliação de Cargos.
Após avaliar os cargos e pontuá-los segundo o Manual de Avaliação de Cargos e para
efetivar enquadramento dos cargos/ colaboradores nas faixas e níveis estabelecidos na
atual Estrutura de Cargos e Salários, o comitê de Cargos e Salários deverá analisar os
mesmos tendo como base os seguintes critérios:
8.1
Profissional
AUXILIAR
responsável
por
executar
atividades
cujas
ações
já
estejam
estabelecidas em rotinas conhecidas.
8.1.1. Auxiliar Júnior
 Experiência – Até 2 anos em atividades operacionais e padronizadas
 Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas
em rotinas conhecidas;
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção, de maneira
satisfatória.
8.1.2. Auxiliar Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos em atividades operacionais e
padronizadas;
 Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas
em rotinas conhecidas.
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 Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção e domínio pleno de
suas funções.
8.1.3. Auxiliar Sênior
 Experiência – Acima de 4 anos em atividades operacionais e
padronizadas.
 Atividade – Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas
em rotinas conhecidas.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com atenção e total domínio de
suas funções, superando expectativas exigidas para o cargo.
8.2.
ASSISTENTE
Profissional responsável por executar atividades que envolvam processamento de
dados, suporte a atividades diversas e foco em processos.
8.2.1. Assistente Júnior
 Experiência – Até 2 anos em atividades de suporte a áreas diversas.
 Atividade – Executar atividades que envolvam processamento de
dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma
decisões em atividades já conhecidas e busca supervisão para
soluções de problemas não conhecidos.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com
utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.
8.2.2. Assistente Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos em atividades de suporte a áreas
diversas.
 Atividade – Executar atividades que envolvam processamento de
dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma
decisões em atividades já conhecidas e atua com certo grau de
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discernimento e iniciativa, na busca de soluções para problemas não
conhecidos.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas
funções, com utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.
8.2.3. Assistente Sênior
 Experiência – Acima de 4 anos em atividades de suporte a áreas
diversas.
 Atividade – Executar atividades que envolvam processamento de
dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma
decisões em atividades já conhecidas e atua com discernimento e
iniciativa, na busca de soluções para problemas não conhecidos.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de suas
funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com
utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico.
8.3.
ANALISTA
Profissional
responsável
por
executar
atividades
administrativas
e
de
atendimento, sendo responsável por oferecer suporte e propor soluções às
necessidades dos clientes.
8.3.1. Analista Júnior
 Experiência – Até 2 anos em atividades administrativas e de
atendimento ao público.
 Atividade – Executar atividades administrativas e de atendimento aos
clientes, de cunho rotineiro, sendo responsável por oferecer suporte e
propor soluções as suas necessidades.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com
utilização de bom relacionamento interpessoal e fluência verbal.
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8.3.2 Analista Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos em atividades administrativas e de
atendimento ao público.
 Atividade – Executar atividades administrativas e de atendimento aos
clientes, de cunho semi-rotineiro, sendo responsável por propor
soluções às suas necessidades e / ou oferecer oportunidades que a
cooperativa dispõe.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com certo grau de discernimento e
iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência
verbal e argumentação.
8.3.3 Analista Sênior

Experiência – Acima de 4 anos em atividades administrativas e de
atendimento ao público.

Atividade – Executar atividades administrativas e de atendimento aos
clientes, sendo responsável por propor soluções às necessidades
diversas, de qualquer natureza e realizar negociações que visam o
desenvolvimento da instituição.

Qualidade – Trabalho desenvolvido com alto grau de discernimento e
iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência
verbal, capacidade de negociação e resistência à frustração.
8.4
SUPERVISOR
Profissional de nível superior, responsável por executar atividades de supervisão de
pessoas e processos, desenvolvendo análises que exijam conhecimentos técnicos e
sólidos da área de atuação.
8.4.1
Supervisor Júnior
 Experiência – Até 2 anos como profissional de nível superior.
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 Atividade – Executar atividades de supervisão e análise, envolvendo
certo grau de dificuldade e tomada de decisão, que exijam
conhecimentos técnicos e sólidos da área de atuação.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com grau
de discernimento e iniciativa.
8.4.2.
Supervisor Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos como profissional de nível superior.
 Atividade – Executar atividades de supervisão e análise, por vezes
complexas, e tomadas de decisão, que exijam conhecimentos técnicos
globais e sólidos da área de atuação.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas
funções, atuando com discernimento e iniciativa.
8.4.3.
Supervisor Sênior
 Experiência – Acima de 4 anos como profissional de nível superior.
 Atividade – Executar atividades de análise, complexas, e tomada de
decisão, que exijam conhecimentos técnicos globais e sólidos da área
de atuação.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de suas
funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com alto
grau de discernimento e iniciativa.
8.5. COORDENADOR
Profissional responsável por executar atividades de supervisão e coordenação de
pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados,
dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.
8.5.1 Coordenador Júnior
 Experiência – Até 2 anos com coordenação de equipes e projetos.
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 Atividade – Executar atividades de supervisão e coordenação de
pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de
ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando
com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações.
8.5.2 Coordenador Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos com coordenação de equipes e projetos.
 Atividade – Executar atividades de supervisão e coordenação de
pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de
ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas
funções, atuando com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas
ações.
8.5.3 Coordenador Sênior
 Experiência – Acima de 4 anos com coordenação de equipes e
projetos.
 Atividade – Executar atividades de supervisão e coordenação de
pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de
ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de suas
funções, superando as expectativas exigidas pelo cargo, com alto grau
de discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações.
8.6
GERENTE
Profissional responsável pelo gerenciamento do desempenho de equipes de trabalho e/
ou da instituição, com tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento,
checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização
dos resultados.
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8.6.1 Gerente Júnior
 Experiência – Até 2 anos com gestão de pessoas e processos.
 Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho, com
tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento,
checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições
para maximização dos resultados.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando
com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura competitiva nas
suas ações.
8.6.2 Gerente Pleno
 Experiência – De 2 a 4 anos com gestão de pessoas e processos.
 Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda
a instituição, com tomada de decisão de médio impacto, envolvendo
planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das
atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas
funções, com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura
competitiva nas suas ações.
8.6.3 Gerente Sênior
 Experiência – Acima de 4 anos com Gestão de Pessoas e processos.
 Atividade – Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda
a instituição, com tomada de decisão de extrema complexidade e de
alto impacto, envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e
ação corretiva das atividades diárias, criando condições para
maximização dos resultados.
 Qualidade – Trabalho desenvolvido com total domínio de
suas funções, superando as expectativas exigidas para o
cargo, com alto grau de discernimento, flexibilidade,
proatividade e postura competitiva nas suas ações.
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ANEXO I
PROCEDIMENTO MUDANÇA DE
CARGO OU FUNÇÃO
Revisão: 00
Cópia
Controlada:
Data:
OBJETIVO:
Garantir que o processo de mudança de cargo e/ou função aconteça de forma
sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de Recursos Humanos da
UNIMED ANÁPOLIS.
APLICAÇÃO:
Todas as áreas da empresa
RESPONSABILIDADES:
Chefia Imediata: Preencher a solicitação de mudança de cargo e/ou função, fazer as
avaliações necessárias, encaminhar e acompanhar o processo junto a Gerência
Administrativa;
Gerencia da Área Solicitante: Analisar e Aprovar o pedido de mudança de cargo e/ou
função;
Diretoria: Autorizar a mudança de cargo;
Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões
tomadas;
DESCRIÇÃO:
01- Ao surgir à necessidade de mudança de cargo e/ou função, o solicitante deverá
preencher a primeira parte do formulário “Solicitação de Alteração de Cargo
e/ou Função”, ( Anexo I A), fazer a “Avaliação de Desempenho Inicial”, Anexo I B,
do colaborador e encaminhar para o RH;
02- O RH deverá realizar a avaliação funcional do colaborador (Anexo I B). Caso seja
positiva, solicitar autorização da Gerencia Geral e, obtendo a autorização, dar
prosseguimento ao mesmo. Caso a avaliação/autorização seja negativa, a mesma
deverá comunicar ao solicitante e encerrar o processo;
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03 – O RH deverá esclarecer todo o processo de mudança de cargo e/ou função ao
colaborador e fazer os encaminhamentos necessários (avaliação psicológica e
exames médicos);
04 – O RH realizará a avaliação psicológica considerando o perfil do cargo e/ou função
proposto e encaminhará parecer psicológico para a Gerência Geral. Caso o
colaborador já tenha sido submetido a uma avaliação psicológica nos últimos
06(seis) meses, o RH deverá realizar nova entrevista com o colaborador e
proceder nova análise dos dados desta avaliação, aplicar novos testes se
necessário, e emitir um parecer para a Gerência Geral;
05 – O RH deverá comunicar ao solicitante o resultado da avaliação psicológica e dos
exames ocupacionais e ambos realizarem as considerações finais. O solicitante
comunicará ao colaborador o resultado da avaliação. Caso negativo, encerrará o
processo, caso positiva dará continuidade;
06 – O RH deverá preencher o formulário ”Declaração de Treinamento”, (anexo I D, 3ª
parte), e encaminhar para solicitante assinar e colher assinatura do colaborador;
07 – O RH agendará Avaliação de Desempenho (anexo I E) com 10 dias de
antecedência do prazo de finalização do período de treinamento com o solicitante
e o colaborador para analisar a competência do colaborador no cargo atual. Os
mesmos deverão proceder5 a avaliação e encaminhar o resultado ao RH.
08 – Sendo a Avaliação de Desempenho positiva, o RH deverá efetivar o colaborador no
novo cargo e providenciar alteração na CTPS. Caso a Avaliação de Desempenho
seja negativa, encerrar processo retornando o colaborador para seu cargo e
função anterior;
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ANEXO – I A
1° FASE – SOLICITAÇÃO DE ALTERAÇÃO DE CARGO E/OU FUNÇÃO
Data Solicitação: ______/______/______
Colaborador: __________________________________________________
Cargo Atual: __________________________________________________
Função Atual: _________________________________________________
Setor Atual: __________________________
Solicitamos alteração de cargo e/ou função para o colaborador acima mencionado:
Cargo: ________________________________________________________
Função: ______________________________________________________
Setor: ____________________________________
Parecer da Avaliação de Desempenho Inicial: (
_______________________
Chefia Imediata
)Apto (
)Inapto
________________________
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ANEXO I B
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INICIAL
Mudança de cargo e/ou função
NOME DO COLABORADOR: ______________________________________
SETOR: _____________________________________________________
CHEFIA IMEDIATA: ____________________________________________
CARGO: _____________________________________________________
FUNÇÃO: ________________________________________
____________
DATA DA AVALIAÇÃO:____/____/____.
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01-O colaborador propõe sugestões de melhorias?
(Colaborador participativo, com boas idéias, que trazem resultados, se interessa pelas
mudanças, busca melhorias em seu trabalho e no ambiente)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
02-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com qualidade?
(Poucos ou nenhum erro, segue os procedimentos com atenção)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
03-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com produtividade?
(Boa produção – atinge ou supera as metas)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
04-O colaborador é assíduo e pontual ?
(Não apresenta faltas, atestado médico, cumpre os horários da empresa)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho?
(Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
05-Participa eficazmente da organização no setor?
(Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e
responsabilidade de seu equipamento de trabalho)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
06-O colaborador apresenta bom comportamento?
(Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu
ambiente de trabalho)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
08-Se relaciona bem com seus colegas e superiores?
(Relaciona bem com os colegas, colaborador integrado e motivado no exercício das
tarefas propostas)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
09-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforço, buscando
sempre o seu auto desenvolvimento e sua atualização profissional?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
10-O colaborador aplica na prática as técnicas aprendidas nas atualizações
profissionais?
(Contribui com inovações e desenvolvimento no trabalho)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
11- É uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem iniciativa não
espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
12-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto
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pelo seu trabalho e pela empresa.
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
(
) Bom
(
)Muito Bom
CARGO A SER TREINADO: _____________________________________
FUNÇÃO A SER TREINADO: ____________________________________
NIVEL FUNCIONAL PROPOSTO: ________________________________
____________________
Chefia Imediata
_______________________
Gerência Geral
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ANEXO – I C
2° FASE - PARECER DO RECURSOS HUMANOS
O RH avalia o colaborador nos seguintes aspectos:
1. De acordo com a avaliação do Departamento de Recursos Humanos o colaborador:
Disciplina:
Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( )
Assiduidade:
Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( )
Pontualidade:
Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( )
Participação em Treinamentos: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( )
Cumprimento de normas:
Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( )
Observações:
_______________________________________________________________________
_____________________________________________________
2. Passara por avaliação psicológica e/ou entrevista com Assessoria RH:
Sim ( ) Não( )
Parecer: Apto ( ) Não Apto ( )
Observações:
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
3. Realizará exames ocupacionais:
Resultados: Apto ( ) Não Apto (
)
______________________________
Recursos Humanos
AUTORIZADO:
_____________________________________
Gerencia Geral
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ANEXO I D
3ª FASE - DECLARAÇÃO DE TREINAMENTO
Pela presente, declaro estar de acordo com o procedimento de treinamento para
alteração de cargo e/ou função.
Concordo ainda que, minha transferência seja temporária e somente se tornará definitiva
se no prazo já estabelecido atingir o desempenho técnico e a produtividade mínimo
requeridos pelo cargo e/ou função, bem como as questões disciplinares, caso contrário,
retornarei ao cargo/função anterior, ciente também que a mudança em minha CTPS será
no inicio do mês subseqüente ao final do meu treinamento.
Colaborador: __________________________________________________
Cargo a ser treinado: ____________________________________________
Função a ser treinado: ___________________________________________
Setor a ser treinado: ____________________________________
Por um período de: _________________________________dias.
__________________________
Assinatura do Colaborador
________________________
Gerência Geral
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ANEXO – I E
4ª FASE - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PERIODO DE TREINAMENTO
NOME DO COLABORADOR: _____________________________________
SETOR: ____________________________________
CHEFIA IMEDIATA: _____________________________________________
CARGO EM TREINAMENTO: _____________________________________
FUNÇÃO EM TREINAMENTO: ____________________________________
DATA DA AVALIAÇÃO: _____/_____/_____.
01-O colaborador se mantém atento nas instruções repassadas no processo de
treinamento?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
02-O colaborador demonstra interesse em aprender novas tarefas?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
03-O colaborador consegue executar as novas atividades/tarefas com a qualidade
solicitada?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho?
(Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
05-Participa eficazmente e organização no setor?
(Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e
responsabilidade de seu equipamento de trabalho)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
06-O colaborador apresenta bom comportamento?
(Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu
ambiente de trabalho)
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
07-Se relaciona bem com seus colegas e superiores?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
(
)Muito Bom
08-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforça, buscando
sempre o aprendizado e bom desempenho nas novas atividades?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
09-O colaborador aplica na prática das novas técnicas aprendidas nas atualizações
necessárias para seu desempenho profissional?
( )Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( ) Muito Bom
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10-O colaborador e uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem
iniciativa não espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
11-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto
pelo seu trabalho e pela empresa.
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
12-O colaborador vem obtendo o resultado esperado em suas novas atividades?
( ) Ruim
( ) Fraco
( ) Regular
( ) Bom
( )Muito Bom
De acordo com a avaliação feita, o colaborador:
( ) Retornará a sua função anterior, por não ter conseguido se adaptar a nova função.
( ) O colaborador apto para mudança.
_________________________
Assinatura do colaborador
___________________________
Chefia Imediata
_____________________________
Gerência Geral
O colaborador terá sua CTPS alterada em _____/_____/_____
________________________________________
GERÊNCIA GERAL
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ANEXO II
PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO PARA MUDANÇA
DE NÍVEL
Revisão: 00
Cópia Controlada:
Data:
OBJETIVO:
Garantir que o processo de avaliação de desempenho para mudança de nível funcional
aconteça de forma sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de
Recursos Humanos e ao Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS.
APLICAÇÃO:
Todas as áreas da empresa
RESPONSABILIDADES:
Chefia Imediata: Proceder às avaliações necessárias;
Gerencia da Área: Analisar e Aprovar o pedido de mudança nível funcional;
Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões
tomadas;
Diretoria: Autorizar a mudança de nível.
Descrição:
6.1 – A solicitação para mudança de nível funcional deverá ocorrer quando:
6.1.1 - O cargo é enriquecido com novas atividades que exijam mais
responsabilidades e/ou maior autonomia do ocupante e este apresenta os
requisitos exigidos pelo cargo;
6.1.2 - O ocupante adquire a formação e/ou experiência requerida pelo cargo e
tenha com isto, condições de realizar suas atividades com maior responsabilidade
por resultados e maior responsabilidade por erros, necessitando então de uma
menor supervisão direta, respondendo de forma mais efetiva pelos resultados de
suas atividades.
Este processo ocorrerá anualmente, de forma sistematizada a seguir.
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6.2 - Os critérios estabelecidos para submeter o ocupante à avaliação de desempenho e
posterior mudança de nível são:
6.2.1 - Ter no mínimo 01 ano de contratação na função;
6.2.2 - Ter a formação e/ou experiência requerida pelo nível solicitado;
6.2.3 - Ter as competências requeridas pelo nível solicitado;
6.3 – O processo de avaliação de desempenho acontecerá quadrimestralmente,
especificamente nos meses de maio, setembro e dezembro, seguindo as seguintes
etapas:
1ª Etapa – Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores
deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o
formulário de auto-avaliação (anexo), refletindo sobre seu desempenho no
período, levando em consideração os itens de desempenho relacionados no
formulário específico para cada cargo. Após o preenchimento, o formulário
deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, num prazo de três dias
úteis;
2ª Etapa – Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes deverão
avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens de
desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o formulário
deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, num prazo
de 10 dias úteis;
3ª Etapa – Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar feedback
junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de Avaliação de
Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão traçar, em conjunto,
plano de ação para a melhoria do desempenho do colaborador, estabelecendo
prazos e monitorando os resultados, no período acordado.
Após o
preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos
Humanos, para controle, num prazo de 15 dias úteis.
6.4 – A Gerência Geral deverá realizar uma análise das avaliações realizadas pelas
chefias imediatas em conjunto com a gerência da área e o Recursos Humanos,
considerando os critérios de avaliação dos cargos utilizados no Plano de Cargos e
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Salários.
6.5 – Ao final do terceiro ciclo de avaliação, o RH em conjunto com a Gerência Geral e
Diretoria Administrativa, deverão analisar as avaliações finais validando as mesmas.
6.6 – O RH deverá montar uma planilha de enquadramento salarial com as mudanças de
níveis validadas e apresentar para aprovação da Diretoria Executiva.
6.7 – Para efetivar a mudança de nível, quando o cargo/função não apresentar níveis
funcionais definidos, deverá ser realizada uma nova análise e avaliação do cargo pelo
comitê de avaliação de cargos e salários para pontuação dos níveis funcionais para
posterior enquadramento do ocupante.
6.8 – Quando o cargo/função já contar com níveis funcionais estabelecidos, deverá ser
efetivada a mudança para o nível funcional imediatamente superior do ocupado
atualmente pelo colaborador.
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