CURSO: MBA EM GESTÃO DE
PROJETOS E PROCESSOS
ORGANIZACIONAIS
Disciplina:
Tópicos Especiais – Gestão de
Mudanças
Docente:
Prof. Dr. Roberto Kanaane
14 e 21/10/2009
CULTURA BRASILEIRA - I
SENTIMENTOS
 Motivos Inatos Liberados - Tornam o brasileiro:
Afetivo, Impulsivo, Sensual, Sem-censura, Ancioso,
Auto-indulgente, Egocêntrico, Agressivo,
Manipulador e Criativo.
 Motivos Vivenciados na Infância: O tornaram
submissos às pessoas que detém o poder.
CULTURA BRASILEIRA - II
INSTITUCIONAL
 Os motivos modelados pela aprendizagem fazem
com que utilizem a severidade como método e a
imposição como válida para que seja aceito o seu
próprio modo de autoridade.
 Torna-se protetor e permissivo.
CULTURA BRASILEIRA - III
TECNOLOGIA
 Adapta-se às situações analisando o que é
conveniente para si e para os outros.
SITUAÇÕES CAPAZES DE
PROVOCAR MUDANÇAS
 Crises e problemas: dificuldades com a estrutura
organizacional; de atender às necessidades dos
clientes; restrição de recursos;
 Novas oportunidades: introdução de novas
tecnologias; de novos produtos e serviços;
disponibilidade de novos recursos;
SITUAÇÕES CAPAZES DE
PROVOCAR MUDANÇAS
 Novas diretrizes internas ou externas: adequação
a novas leis; adaptação a novas estratégias
corporativas; implementação de novos sistemas de
controle.
RESISTÊNCIAS A MUDANÇAS
 O ser humano diante de uma situação nova resiste
a mesma, pois isso exige que ele abandone rotinas,
hábitos, crenças, convicções, papéis etc.
 A pessoa conhece bem a situação atual, a qual já
se adaptou ao longo do tempo e como a maioria
tem medo do desconhecido, sentem-se ameaçadas
com o novo.
AS RESISTÊNCIAS ÀS MUDANÇAS
PODEM SER A NÍVEL DO:
 Pensar - Gerando dúvida
 Sentir - Gerando desconfiança
 Querer - Gerando medo.
POR QUE AS PESSOAS RESISTEM
AS MUDANÇAS?
 Manutenção do status quo;
 Sentimento de perda;
 “Medo” do novo;
 Falta de confiança;
 Falta de conhecimento;
 Falta de envolvimento;
 Intolerância às mudanças.
FASES DO PROCESSO DE
MUDANÇA
 Negação: Isto de novo!
 Resistência: Questiona-se para fragilizar o
processo.
 Exploração: Questiona-se para saber e
encontrar respostas
 Compromisso: Aceitação por consentimento,
partindo-se para a ação.
REAÇÕES NEGATIVAS ÀS
MUDANÇAS
NATURAIS
Medo do novo;
Insegurança;
Resistência Inicial;
Tendência a manter a
situação como está;
 Receios quanto à perda de
posição;
 Resistência à Elaboração
de Documentos.
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


PROBLEMÁTICAS
Bloqueio Cego;
Paranóia;
Boicote;
Existência de
“Feudos”;
 Poder Acima de
Resultados;
 Burocratização
Desnecessária.
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

REAÇÕES POSITIVAS ÀS MUDANÇAS
NATURAIS
 Curiosidade;
 Atração em Relação ao
“Novo”;
 Receptividade às
Mudanças;
 Iniciativa à
Experimentação;
 Tolerância a Fracassos
ou Erros.
PROBLEMÁTICAS
 Falta de Foco ou
Objetividade;
 Descuido em Relação
ao “Velho”;
 Otimismo Exagerado
 Desperdícios ou
Fluidez Excessiva;
 Irresponsabilidade ou
Queda nos Padrões
de Qualidade.
INDICADORES PARA MUDANÇAS
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1 - Liderança
Sistema de Liderança
Responsabilidade Pública e Cidadania
2 - Planejamento
Formulação das estratégias
Operacionalização das estratégias
3- Foco no Cliente e no Mercado
Conhecimento Mútuo
Relacionamento com o Cliente
INDICADORES PARA MUDANÇAS
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4 - Informação e Análise
Gestão das Informações da Organização
Gestão das Informações Comparativas
Análise Crítica do Desempenho da Organização
5 - Gestão de Pessoas
Sistemas de Trabalho
Educação, Treinamento e Desenvolvimento das
Pessoas
Bem estar e Satisfação das Pessoas
INDICADORES PARA MUDANÇAS
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6 - Gestão de Processo
Gestão de Processos Relativos ao Produto
Gestão de Processos de Apoio
Gestão de Processos Relativos aos Fornecedores
7- Resultados da Organização
Resultados Relativos à Satisfação dos clientes e
ao Mercado
Resultados Financeiros
Resultados Relativos às Pessoal
Resultados Relativos aos Fornecedores
Resultados Relativos aos Produtos e aos
Processos
Organizacionais
DIAGRAMA DE MUDANÇA
3.
Planejar
mudança
2.
Diagnosticar a
situação
1. Perceber
espaço entre
objetivos e
desempenho
4.
Implementar
5.
Avaliar
O PROCESSO DE MUDANÇA
ORGANIZACIONAL - FASES
1. Preparação
2. Planejamento
3. Estruturas de Transição
4. Implementação
5. Recompensas
AÇÕES PARA LIDAR COM AS
RESISTÊNCIAS AS MUDANÇAS
 Missão pessoal X Missão organizacional;
 Senso de segurança;
 Responsabilidade por resultados;
 Ser empreendedor;
 Busca da sinergia;
 Busca constante do auto-desenvolvimento;
 Capacidade técnica e interpessoal.
AÇÕES PARA LIDAR COM AS
RESISTÊNCIAS AS MUDANÇAS
 Conscientização e mobilização pessoal / equipe;
 Treinamento vivencial;
 Quebra de paradigmas pessoais;
 Instrumentalização de equipes:
 delegação, autonomia, auto-gestão e
empowerment;
 Follow-up e feedback do processo.
ANÁLISE DOS CUSTOS VISÍVEIS
E INVISÍVEIS
CUSTOS VISÍVEIS
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Estoque (mal
administrado);
Perda de clientes
Re-trabalho / refugo;
Absenteísmo;
Baixa Produtividade;
Gargalos.
CUSTOS INVISÍVEIS
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
Clima pesado e crítica
destrutiva
Competição predatória,
ausência de cooperação
Desmotivação
Acomodação pelo sucesso
alcançado no passado
Excesso de dados, poluição
informacional
Mau uso dos recursos da
empresa
Desperdícios
Não é a espécie mais forte
que sobrevive, nem a mais
inteligente, mas aquela que
melhor responde às
mudanças.
(Charles Darwin)