A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Jornadas dos Administrativos da Saúde
Porto
19 de Abril de 2008
Armanda Fonseca
Subdirectora-Geral da
Administração e Emprego Público
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Razões para a mudança do regime
• Grande complexidade das modalidades de constituição da
relação jurídica;
• Excessivo número de carreiras;
• Opacidade do sistema remuneratório;
• Sem relação com:
– Gestão do serviço;
– Disponibilidades orçamentais;
• Rigidez, retirando capacidade de gestão aos dirigentes;
• Evolução remuneratória automática em muitas situações;
• Excessiva relevância dada ao tempo de serviço.
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CARREIRAS
Grande número de carreiras: 1649
Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos
Carreiras Gerais; Carreiras Especiais;
Corpos Especiais;
Categorias Isoladas
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Carreiras e escalas remuneratórias
• Carreiras de regime geral
1 escala única
(índice 100: mesmo valor)
• Carreiras de regime especial
• Corpos especiais: cada um com uma escala, partindo
de índices 100 de valores diferentes
As actuais escalas remuneratórias
comportam mais de 522 posições.
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NOVO MODELO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
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Uma abordagem integrada centrada na
gestão por objectivos
Regime de
Vinculação,
Carreiras e
Remunerações
Recrutamento
Gestão
por
Objectivos
Sistema de
Avaliação dos
Serviços
Públicos
Sistema de
Avaliação de
Desempenho
de Dirigentes e
Funcionários
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Princípios orientadores da reforma
• Subordinação ao interesse público, imparcialidade e transparência na
gestão dos recursos humanos e igualdade de acesso ao exercício de
funções públicas;
• Valorização profissional dos trabalhadores e estímulo e reconhecimento
de melhores desempenhos;
• Maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos:
– nas opções de gestão;
– no recrutamento;
– na fixação de remunerações;
• Monitorização e controlo das despesas com pessoal.
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Princípios orientadores da reforma
Principais medidas de política
• Aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas
especificidades da AP;
• Sujeição ao mesmo regime, em domínios fundamentais, da relação
de emprego público, independentemente do tipo de vínculo;
• Gestão de recursos humanos relacionada com a gestão por
objectivos dos serviços e com os postos de trabalho necessários
para as suas actividades;
• Manutenção de perspectiva de carreira para os trabalhadores;
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Princípios orientadores da reforma
• Reforço dos poderes de gestão dos dirigentes, dos mecanismos de
responsabilização, de fundamentação dos actos de gestão e da sua
transparência;
• Predominância da avaliação do mérito na evolução nas carreiras;
• Reforço das condições de mobilidade;
• Controlo da evolução anual das despesas com o pessoal da AP;
• Revisão do regime de protecção social, numa perspectiva de
convergência, incluindo a protecção no desemprego nas vinculações
não definitivas.
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SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO
• Orçamentação, planeamento de
elaboração do mapa de pessoal
actividades,
• Construção, aprovação e publicitação do mapa
de pessoal: a caracterização dos postos de
trabalho e a sua quantificação
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SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DAS NECESSIDADES
• Preferência
pelo
recrutamento
por
tempo
indeterminado/ de entre quem tenha relação por tempo
indeterminado
• Recrutamento por tempo determinado: preferência de
entre quem tenha relação por tempo indeterminado (no
activo ou em SME)
• Último recurso do recrutamento: quem não tenha
relação por tempo indeterminado (depende de parecer
favorável do MFAP)
• Pessoal excessivo: determinado em procedimentos de
reorganização de serviços – dispensa preferencial de
pessoal com relação por tempo determinado
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SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL
• Duas rubricas de despesas com o pessoal:
- Para remunerações do pessoal em funções, para
alteração das suas posições remuneratórias e para
novos recrutamentos
- Para prémios de desempenho
• Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento
• Dirigente máximo gere dotação disponível
alterações de posições remuneratórias e
recrutamentos (decisão no prazo de 15 dias)
entre
novos
• Afectação do remanescente aos prémios de desempenho
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TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA
DAS CARREIRAS
• Carreiras
gerais
e
especiais:
as especiais
condicionadas a conteúdos e deveres funcionais
específicos e a acréscimos formativos relativamente à
formação geral
• Carreiras unicategoriais e pluricategoriais:
- Necessidade de conteúdos funcionais distintos nas
categorias
- Integração na categoria superior do conteúdo
funcional da inferior
• Conteúdo funcional: seus limites na atribuição de
outras tarefas
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TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA
DAS CARREIRAS
• Graus de complexidade funcional:
- 3 graus em função de níveis habilitacionais
- Necessidade de referenciar o grau em todas as carreiras
e em todas as categorias, mesmo que o destas seja
distinto entre elas
• Posições remuneratórias:
- Número mínimo de posições remuneratórias
carreiras unicategoriais
- Número mínimo de posições remuneratórias
categorias das carreiras pluricategoriais
das
das
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Regime das carreiras – graus de
complexidade funcional
– Grau 1: quando se exija a escolaridade obrigatória,
ainda que acrescida de formação profissional;
– Grau 2: quando se exija a titularidade do 12.º ano de
escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado;
– Grau 3: quando se exija a titularidade de licenciatura
ou de grau académico superior.
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ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO
REMUNERATÓRIO
• Opção gestionária:
- Afectação global de dotações para alterações de
posicionamento remuneratório
- Desagregação sucessiva da dotação por carreira e,
ou, categoria, por actividade e, ou, por área de
formação académica ou profissional (neste caso, se
caracterizar o posto de trabalho)
- Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da
decisão
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ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO
REMUNERATÓRIO
• Alteração - regra do posicionamento:
- Requisitos
de
avaliação
do
desempenho
dos
trabalhadores
- Independente do órgão/serviço onde e da função/cargo
que o trabalhador desempenha
- Ordenação dos trabalhadores que preenchem os
requisitos (ordem decrescente da última avaliação)
- Distribuição das dotações afectas para alteração para a
posição seguinte
- Última alteração com a previsível execução total, no ano,
da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posições
de trabalhadores que não se encontrem em funções no
órgão ou serviço
- Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro
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ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO
REMUNERATÓRIO
• Excepções na alteração do posicionamento
remuneratório:
- Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos na
avaliação do desempenho (prefere na execução das
dotações)
- Alteração sem reunião dos requisitos:
- condicionada ao cabimento nas dotações afectas;
- depende da última menção máxima obtida ou da
imediatamente inferior;
- depende de parecer do CCA;
- depende de fundamentação especial;
- depende de publicitação da alteração e do parecer do
CCA no DR, por afixação e na “net”
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ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO
REMUNERATÓRIO
• Excepções na alteração do posicionamento
remuneratório:
- Alteração para posição superior:
-
condicionada ao cabimento nas dotações afectas;
depende de parecer do CCA;
depende de fundamentação especial;
depende de publicitação da alteração e do parecer
do CCA no DR, por afixação e na “net”
- Limite:
a posição máxima onde
trabalhador ordenado superiormente
foi
colocado
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CARREIRAS GERAIS
• Técnico superior
- 1 categoria: técnico superior
- 14 posições remuneratórias
- Grau 3 de complexidade funcional
• Assistente técnico
- 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico
- 4/9 posições remuneratórias
- Grau 2 de complexidade funcional
• Assistente operacional
- 3 categorias: encarregado geral / encarregado /
assistente operacional
- 2/5/8 posições remuneratórias
- Grau 1 de complexidade funcional
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RECRUTAMENTO
• Afectação de dotação para recrutamento
• Publicitação de procedimento concursal para os
postos de trabalho tal como foram previamente caracterizados
• Exigência e dispensa do nível habilitacional:
-
Previsão de dispensa na publicitação do procedimento
Formação ou experiência substitutivas
Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão
Garantia do contraditório da decisão do júri
• Área de recrutamento (dependendo da RJEP):
- Em regra, todos se podem candidatar, independentemente
da sua situação jurídico-funcional
- Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto de
trabalho idêntico no órgão ou serviço
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RECRUTAMENTO
• Métodos de selecção:
- Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico:
provas de conhecimentos / avaliação psicológica
- Para quem ocupa posto de trabalho idêntico:
avaliação curricular / entrevista
- Outros métodos facultativos
- Excepção: só provas de conhecimentos ou só
avaliação curricular, seja qual for a área de
recrutamento
• Ordenação
dos
candidatos:
independentemente dos métodos de selecção
unitária,
• Preferência no recrutamento: pessoal em SME
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RECRUTAMENTO
•
Determinação do posicionamento remuneratório:
- Em contrato:
negociação; preferência absoluta do
pessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito;
pela ordem da lista final; recusada a proposta, não pode
ser
oferecida
posição
superior
aos
restantes;
documentação da negociação é pública; possibilidade de
substituir a negociação individual por proposta de adesão
- Em
nomeação:
posição previamente publicitada,
excepto se lei especial estender o regime da negociação
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COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
• Remuneração base
• Suplementos remuneratórios
• Prémios de desempenho
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REMUNERAÇÃO BASE
• Tabela
remuneratória
níveis remuneratórios
• Manutenção
da
única
constituída
por
proporcionalidade
relativa
entre os níveis aquando da alteração dos seus
montantes: caso especial da remuneração mínima
mensal garantida
• Fixação dos
categorias:
níveis
remuneratórios
das
– Intervalos iguais ou decrescentes consoante se trate
de carreiras uni ou pluricategoriais;
– Níveis remuneratórios sempre ascendentes com
uma única hipótese de sobreposição.
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SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS
• Pressupostos: postos de trabalho com idêntica
caracterização
categorial
condições funcionais
mas
com
diferentes
• Atribuição: aos postos de trabalho com condições
mais exigentes (“objectivação” do suplemento)
• Tipos:
– Condições anormais e transitórias
– Condições permanentes.
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SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS
• Manutenção dos suplementos:
- A quem ocupe os postos de trabalho
– Enquanto haja exercício efectivo de funções
– Enquanto as condições perdurarem
• Criação:
– Por lei
– Por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho (IRCT) (em contrato)
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PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Dotação pré-definida, pelo mínimo,
atribuição de prémios de desempenho
para
• Desagregação sucessiva da dotação por cargo,
carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por
área de formação académica ou profissional (neste
caso, se caracterizar o posto de trabalho)
• Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”)
da decisão
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PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Identificação
dos trabalhadores
em função da
obtenção, no último ano, da menção máxima ou da
imediatamente inferior na avaliação do desempenho
• Trabalhadores que, a qualquer
funções no órgão ou serviço
título,
exerçam
• Exclusão dos trabalhadores que tenham alterado a sua
posição remuneratória com efectivo reflexo na sua
remuneração (pode não tê-la se recebiam por categoria
superior, por exemplo)
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PRÉMIOS DE DESEMPENHO
• Ordenação dos trabalhadores que preencham os
requisitos (ordem decrescente da avaliação)
• Distribuição das dotações afectas no valor de
uma remuneração base mensal
• Execução total das dotações: possibilidade de
reforço por via do remanescente para alterar posições
remuneratórias
• Outros sistemas de recompensa do desempenho:
– Por lei
– Por IRCT (em contrato)
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Novo Modelo de Gestão de Recursos Humanos
• SISTEMA DE EMPREGO
Do ponto de vista do Serviço
• SISTEMA DE CARREIRA
Do ponto de vista do trabalhador
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OBRIGADA
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