PROGRAMA
ASCENSÃO PROFISSIONAL
POR COMPETÊNCIAS
DO BANCO DO BRASIL
Pedro Paulo Carbone
Gerente Executivo da Universidade Corporativa do BB
Diretoria Gestão de Pessoas
Set/2006
Tópicos da palestra
1. Os objetivos do Programa de
Ascensão Profissional por
competências do BB
2. As bases do programa de gestão
por competências
3. O sistema de informações sobre as
competências
4. A lógica de funcionamento do
sistema ascensão
OBJETIVOS GERAIS
DO PROGRAMA

Estabelecer critérios técnicos e
transparentes, baseados em
competências, para a ascensão
profissional

Sinalizar caminhos a serem
percorridos para ascensão
horizontal e vertical aos diversos
níveis de cargos
Objetivos específicos
 Estabelecer
uma ética institucional
para o sistema de ascensão, via
informação isenta e confiável
 Profissionalização e educação
continuada
 orientação para a gestão de carreira
 sustentabilidade profissional
 Responsabilidade social
Degraus da Ascensão
01
 Executivo
02
03
04
05
 Diretivo
06
07
08
 Operacional
09
10
11
12
13
Postos Efetivos e Caixas Executivos
 Básico
85.000 funcionários
Conceitos e Sistemas
Talentos - Conjunto de
conhecimentos, habilidades,
experiências e realizações do Gestão
por
funcionário
competências
(Inventário de competências)
Oportunidades – Qualquer
Sistema de
possibilidade de trabalho no informação
conglomerado, quer para o exercício
efetivo de cargos, quer para
participação temporária em projetos,
estágios, colaboração etc.
(equações de concorrências on line)
O MODELO DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS DO BB
Três tipos de competências
de uma organização
Competências Organizacionais
São as competências necessárias para que a
Organização e as equipes de trabalho
realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
São as competências necessárias para o
exercício de cada cargo, função ou profissão
(referencial)
Competências Pessoais
São as competências que os funcionários
detêm (existente)
Foco:
Identificação do Gap de Competências
Competências
Necessárias
Gap0
Gap1
Competências
Atuais
T0 T1
Relação entre competências e
programas de Gestão de Pessoas
Planejamento
de RH
Gestão do
Desempenho
Planejamento
de Carreira
Recrutamento
e Seleção
Competências
Ascensão
Profissional
Educação
Corporativa
Remuneração
e Benefícios
Fases da implantação de um Programa
de Gestão por competências
Fase 1 – Diagnóstico das competências
organizacionais
Fase 2 – Diagnóstico das competências pessoais
– inventário de competências dos
funcionários
Fase 3 – Levantamento das competências
profissionais de cada cargo ou função
Fase 4 – Criação do sistema de informação
sobre competências
Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento
continuado
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: modelo conceitual
Conhecimentos >> formação pessoal
(Conhecimento em torno da profissão)
“madeira”
Experiências >> mercado de atuação
Funcionais
(funções ocupadas)
“marceneiro”
Habilidades negociais >> negócio
e de apoio ao negócio
no contexto
organizacional
“telhadista”
produção
Sistema de Certificação
Conhecimentos
 Formação acadêmica
 Cursos
 Certificações externas
e internas
Desempenho
Produtividade
Realizações
Resultados
Habilidades
 Negociais
 Gerenciais
 Processuais
 Sociais
Experiências
Exercício de
cargos ou
funções
(senioridade
profissional)
Gráfico de habilidades
- - - -
Núcleos de Competências
Foco para transferência
Gap de competências
Foco da capacitação
6
5
Habilidade
produto “A”
padrão
4
Habilidade
produto “B”
-
3
Habilidade- produto “D”
2
1
1/2004
P1
P2
2/2004
P3
1/2005
P4
2/2005
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
Indicadores em desenvolvimento
CONHECIMENTO
• Índice e níveis de conhecimento per capita
• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
• Índice e níveis de conhecimento da organização
• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
HABILIDADE
• Índice e níveis de habilidades per capita
• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
• Índice e níveis de habilidades da organização
• Distribuição das habilidades por área,
departamento ou região
PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas
profissões
GESTÃO PROCESSOS RH > COMPETÊNCIA >
Eficiência
no processo
ex: treinamento
Eficácia
no capital
humano
competência
PRODUTIVIDADE
Efetividade
nos resultados
aumento de vendas
Lógica do Sistema de Gestão e
desenvolvimento de
Competências BB
Mapeamento de
competências
pessoais e
profissionais
Sistema de
cobertura do GAP
de competências
do funcionário
Incentivo ao
autodesenvolvimento de
competências
Programas de
desenvolvimento
de competências
Banco de
talentos
-conhecimentos
-habilidades
-experiências
-Identificação do
gap: avaliação de
desempenho e
por competências
360 graus
-Cobertura do
gap:
Plano Individual
de
desenvolvimento
de competências
no trabalho
(em implantação)
- Sistema de
Orientação
Profissional
-Trilhas de
aprendizagem
eletrônicas
-Revista
-Programas de
treinamento e
Formação
profissional nas
modalidades
presencial, a
distância e em
serviço
-Eixos: negocial,
comportamental e
social
-Descrição das
competências
dos cargos
Profissionalização
-Bibliotecas
-Treinamentos a
distância
-certificação de
conhecimentos
Conceitos e Sistemas
Talentos - Conjunto de
conhecimentos, habilidades,
experiências e realizações do Gestão
por
funcionário
competências
(Inventário de competências)
Oportunidades – Qualquer
possibilidade de trabalho no
conglomerado, quer para o exercício
efetivo de cargos, quer para
participação temporária em projetos,
estágios, colaboração etc.
(equações de concorrências on line)
Muito
Obrigado !!
contato:
Pedro Paulo Carbone
61 3310-7075
pcarbone@bb.com.br
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