PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS
Setembro de 2015
1
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
SUMÁRIO
1
APRESENTAÇÃO ...................................................................................................................................... 3
1.1
2
CONCEITUAÇÃO ........................................................................................................................................ 4
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS ........................................................................................... 6
2.1
ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES .............................................................................................................. 6
2.2
SALÁRIOS ................................................................................................................................................ 9
2.3
CARREIRA .............................................................................................................................................. 11
2.3.1 Admissão ........................................................................................................................... 12
2.3.2 Progressão horizontal ....................................................................................................... 12
2.3.3 Progressão vertical ............................................................................................................ 18
2.4
COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................................... 19
2.4.1 Composição e Funcionamento do Comitê de Gestão de Pessoas ..................................... 19
2.4.2 Solicitações de empregados quanto a Cargos, Salários e carreiras. ................................. 20
2.5
CONFIANÇA .......................................................................................................................................... 21
2.5.1 Função Gerencial............................................................................................................... 21
2.5.2 Outras funções gratificadas .............................................................................................. 22
2.6
CARGOS DE RECRUTAMENTO AMPLO ........................................................................................................... 25
2.7
DIRETORIA............................................................................................................................................. 25
2.8
Gratificação............................................................................................................................25
2.9 DISPOSIÇÕES GERAIS .................................................................................................................................. 26
2.10 Responsabilidades.............................................................................................................................26
3
ANEXOS ............................................................................................... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO.
2
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
1
APRESENTAÇÃO
A gestão de recursos humanos é uma função que envolve a interface entre pessoas e
organização, buscando disponibilizar os recursos humanos necessários ao alcance dos
resultados organizacionais.
Para cumprir seu papel, é necessário que a gestão de recursos humanos estabeleça políticas
que estejam vinculadas ao planejamento estratégico da organização, como forma de
assegurar o alinhamento de suas diretrizes com a gestão do negócio, fortalecendo, assim, a
convergência entre as diferentes políticas.
As políticas de recursos humanos tratam de estabelecer os critérios e as normas relativos
aos principais processos da relação de trabalho estabelecida entre as pessoas e a
organização. Buscam, dessa forma, padronizar as condutas quanto à utilização das principais
ferramentas disponíveis para o alcance dos objetivos almejados.
A gestão de pessoas é uma responsabilidade direta de todos os gestores de uma
organização, sendo que a Gerência de Recursos Humanos assume o papel de apoio e suporte
na definição de diretrizes, políticas e ferramentas que contemplem, sempre que possível, as
necessidades individuais e, também, as organizacionais.
As políticas de gestão de recursos humanos devem contemplar, dentre outros, os seguintes
temas: ingresso das pessoas na organização, capacitação, avaliação profissional,
remuneração, carreira, segurança e medicina do trabalho e relações de trabalho
preestabelecidas.
Este documento trata de sistematizar as políticas de remuneração, desempenho e carreira
da CODEMIG, ressaltando a interdependência entre elas, como forma de consolidar as
principais diretrizes organizacionais que influenciam diretamente a gestão de recursos
humanos.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
1.1 CONCEITUAÇÃO
Para os efeitos deste Plano de Cargos Salários e carreiras, conceitua-se:
CARGO: conjunto de funções com equivalência de complexidade e responsabilidade, com o
mesmo nível de requisitos quanto à educação formal.
FUNÇÃO: Denominação genérica do conjunto de atribuições, deveres, atividades e
responsabilidades sob a qual se agrupam as diversas especialidades profissionais necessárias
ao desempenho das atividades da Companhia.
ESTRUTURA DE CARGOS: composta pelos cargos e suas subdivisões em funções específicas
cuja finalidade é estabelecer um valor relativo entre os cargos e as funções, com base em
seu posicionamento na estrutura organizacional e, assim, refletir sua correspondência na
estrutura salarial.
CARREIRA: Linha de progressão profissional do empregado, que pode se dar nos níveis e
graus salariais do cargo que ocupa ou na ascensão a níveis hierarquicamente superiores,
observado o que estabelece este Plano de Cargos, Salários e Carreiras.
FUNÇÃO
GERENCIAL:
Conjunto
de
atividades,
atribuições
e
responsabilidades
correspondentes ao exercício de gestão, liderança ou de coordenação do trabalho das
unidades integrantes da estrutura organizacional da CODEMIG. Seu exercício reveste-se de
caráter temporário e de confiança da Diretoria da Companhia.
DESIGNAÇÃO: Ocorre por decisão da Diretoria demandante, em conjunto com o Diretor
Presidente, a quem competirá definir pertinência e percentual da gratificação tendo como
referência o Plano de Cargos Salários e Carreiras - PCSC.
CONFIANÇA: São de confiança, todos os ocupantes de cargos de gestão, os que exercem
função de liderança, o setor jurídico, recursos humanos e a auditoria.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
GRATIFICAÇÃO (ADICIONAL): São gratificados os cargos de gestão relacionados na estrutura
da empresa, além das funções de Auditor Geral, de Contador Geral e de Assessor Técnico,
fazendo jus a gratificação que varia entre 10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento).
REQUISITOS: Exigências mínimas quanto à escolaridade, especialização, conhecimentos
adicionais, nível de desempenho e responsabilidades que o empregado deverá possuir para
ocupar o cargo e função.
FAIXA SALARIAL: Disposição horizontal em ordenamento crescente de valores salariais
atualizáveis, expressos em reais, atribuídos a cada nível das tabelas de salários.
NÍVEL SALARIAL: ordenamento crescente, organizado por senioridade, de valores salariais
atualizáveis, expressos em reais, sob os quais se agrupam as funções segundo critérios de
complexidade do trabalho, responsabilidades e requisitos.
GRAU SALARIAL: Estágios de posicionamento do empregado na faixa salarial do nível em que
está enquadrado na Tabela de Salários do cargo.
PROGRESSÃO: Evolução do empregado para um grau superior àquele em que está
enquadrado, ou o acesso a outro nível de senioridade de maior complexidade,
responsabilidade e exigência de requisitos.
ENQUADRAMENTO: Posicionamento do empregado no cargo, função, nível e estágio no
Plano de Cargos e Salários.
PROMOÇÃO: Evolução do empregado com mudança de cargo e função. A promoção só
ocorre quando o empregado é aprovado em concurso público de provas ou de provas e
títulos.
AVALIAÇÃO PROFISSIONAL PERIÓDICA: Programa destinado a estabelecer, regulamentar e
disciplinar os procedimentos relativos à avaliação de desempenho da CODEMIG, bem como
os parâmetros de progressão salarial dos empregados da CODEMIG.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
2
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS
O Plano de Cargos, Salários e Carreiras (PCSC) visa assegurar a administração de cargos,
salários e carreiras na CODEMIG atendendo às necessidades de consistência interna,
competitividade externa, motivação profissional e transparência administrativa. O PCSC é
parte integrante da política de remuneração da organização, que contempla e estabelece os
critérios para a remuneração das equipes de trabalho, observando os preceitos legais e as
necessidades organizacionais para gestão da remuneração.
O desenho do PCSC considera os seguintes princípios:

Definição da estrutura de cargos, com base no alinhamento interno e na
estrutura organizacional.

Desenho da estrutura salarial, com base em pesquisa salarial realizada
periodicamente e com a opção estratégica de definir padrões remuneratórios
compatíveis com o mercado.

Definição de critérios para progressão horizontal e vertical na estrutura de
cargos e salários.
2.1 ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES
O cargo pode ser definido como o conjunto de atribuições, deveres, atividades, funções e
responsabilidades que visam realizar a missão da organização. Trata-se do conjunto das
funções executadas, assim como das habilitações exigidas dos ocupantes. O conceito de
cargos considera o conjunto das funções com equivalência de complexidade e
responsabilidade, com o mesmo nível de requisitos quanto à educação formal e patamares
similares de remuneração em relação ao mercado. A estrutura de cargos abrange toda a
empresa, estabelecendo um parâmetro comum para as diferentes funções exercidas.
Os cargos definidos no presente PCSC são: Agente Operacional, Agente Administrativo,
Agente Técnico, Analista de Apoio, Analista Administrativo, Analista Técnico e Analista de
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Desenvolvimento Econômico. Os cargos de agente requerem escolaridade mínima
correspondente ao 2º (segundo) grau completo e os cargos de analista requerem, no
mínimo, curso de graduação, em nível de bacharelado, nas áreas relativas às funções
exercidas. O quadro 1 a seguir apresenta a estrutura de cargos e respectivas funções:
CARGO
Agente Operacional
FUNÇÃO
NÍVEIS DE SENIORIDADE
Motorista
Assistente de Manutenção
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Secretária
Técnico em Tecnologia da Informação
Agente Técnico
Ausente
Técnico em Topografia
Técnico Projetista
Técnico em Geoprocessamento
Arquivista
Analista de Apoio
Bibliotecário
Secretária (o) Executiva (o)
Turismólogo
Advogado
Analista de Administração
Analista de Comunicação Social
Analista de Recursos Humanos
Analista Administrativo
Analista de Sistemas
Analista de Tecnologia da Informação
Auditor
Júnior
Pleno
Sênior
Máster
Contador
Economista
Arquiteto
Analista de Meio Ambiente
Analista Técnico
Engenheiro Civil
Engenheiro Civil Orçamentista
Geofísico
Geólogo
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
CARGO
FUNÇÃO
NÍVEIS DE SENIORIDADE
Analista Ambiental
Analista de Comunicação Integrada
Advogado Societário
Analista de Gestão de Recursos Humanos
Analista de Negócios
Analista de Participações
Analista de Projetos de Investimentos
Analista Estratégico de Participações
Analista de Desenvolvimento Analista Estratégico de Projetos de
Econômico
Júnior
Pleno
Investimentos
Sênior
Contador Corporativo
Máster
Engenheiro Agrimensor
Engenheiro de Minas
Geólogo de Petróleo
Geólogo Prospector/Minerais Industriais
Geólogo Prospector/Minerais Metálicos
Geólogo/Geologia Econômica
Quadro 1–Cargos e suas respectivas funções, com níveis de senioridade possíveis.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Os cargos e suas subdivisões em funções específicas compõem a estrutura de cargos e
carreiras da CODEMIG, cuja finalidade é estabelecer uma equivalência relativa entre os
cargos e as funções, com base em seu posicionamento na estrutura organizacional e a
remuneração de mercado.
A criação de novos cargos/funções poderá se dar em razão do estabelecimento de novos
processos de trabalho, da necessidade de agregação de valor aos produtos e/ou serviços da
CODEMIG, da redefinição de responsabilidades ou da alteração do escopo vigente na
estrutura organizacional, sendo que o aumento do quadro de pessoal, em qualquer
diretoria, deverá acontecer em consonância com a estrutura de cargos/funções vigente, com
base em análise do setor de Recursos Humanos e Comitê de Gestão de Pessoas, mediante
aprovação da Presidência.
2.2 SALÁRIOS
A estrutura salarial, estabelecida por meio de tabelas salariais, tem por objetivo definir os
valores salariais de referência em consonância com a estrutura de cargos/funções
previamente estabelecida. A estrutura de cargos/funções sinaliza o valor interno dos
mesmos para a CODEMIG, ao passo que a estrutura salarial revela o componente externo
das práticas de remuneração de mercado, buscando assegurar a equidade da estrutura de
cargos e salários. A tabela salarial agrega os diferentes valores praticados, na CODEMIG com
o estabelecimento de faixas para cada cargo definido na estrutura do plano.
As figuras 1 e 2 a seguir, com natureza meramente ilustrativa, demonstram a organização
das tabelas salariais, com base em uma sucessão de graus. Nos cargos de agente são
definidos valores iniciais de entrada respectivos ao grau I. Uma vez definido o valor relativo
ao grau inicial, os graus subsequentes são calculados com base no acréscimo de 5% (cinco
por cento) ao grau imediatamente anterior. Dessa forma, o grau II será o valor do grau I
acrescido de 5% (cinco por cento); o grau III será composto pelo valor do grau II acrescido de
5% (cinco por cento), e assim sucessivamente.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Cargo
Agente operacional
Agente administrativo
Agente técnico
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
Figura 1 - Exemplo de tabela para os cargos de agente operacional, administrativo e técnico.
No cargo de analista, os graus são agrupados de acordo com os diferentes níveis de
senioridade definidos para o cargo. Para cada cargo será estipulado um valor inicial
pertinente ao nível de senioridade júnior-grau I. O valor referente ao júnior-grau II será
definido pelo valor do júnior-grau I acrescido de 5% (cinco por cento) e essa regra se aplica
até os limites que definem cada nível de senioridade.
Cada nível de senioridade do cargo de analista apresenta o seguinte número de graus:

Júnior: 3 (três) graus

Pleno: 4 (quatro) graus

Sênior: 5 (cinco) graus

Máster: não há limitação da quantidade de graus. Existirão tantos graus quantos os
necessários para comportar a evolução na carreira dos empregados da CODEMIG.
A transição entre os diferentes níveis de senioridade é a seguinte:

Transição de júnior para pleno – júnior III para pleno I

Transição de pleno para sênior – pleno IV para sênior I

Transição de sênior para máster – sênior V para máster I
Nos graus que marcam os limites de transição entre os diferentes níveis de senioridade será
conferido um aumento percentual de 10% (dez por cento). Assim, os graus salariais
representativos dos níveis de senioridade Pleno I, Sênior I e Máster I são acrescidos de 10%
(dez por cento) em relação ao último grau dos níveis de senioridade imediatamente
anteriores.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Júnior
Cargo
Analista de apoio
Analista administrativo
Analista técnico
Pleno
Sênior
Máster
I
II
I
II
I
II
I
II
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
Figura 2 – Exemplo de tabela para os cargos de analista de apoio, administrativo e técnico
A definição dos valores dos níveis iniciais de cada faixa salarial é feita em função das
correções salariais decorrentes de acordo ou dissídio coletivo de trabalho e dos valores de
remuneração praticados pelo mercado, após aprovação dos órgãos de gestão e controle.
Portanto, a revisão das tabelas salariais se dará mediante:
1. Acordo coletivo de trabalho
2. Pesquisa salarial
No anexo I encontram-se os valores de referência para o primeiro grau da tabela salarial de
cada cargo. Para as categorias profissionais que possuem piso salarial mínimo definido em lei
e que, eventualmente, estejam alocadas em cargos/funções com valores iniciais inferiores
ao mínimo profissional, fica assegurada a respectiva complementação salarial para garantia
do piso salarial legalmente estabelecido.
2.3 CARREIRA
Políticas e procedimentos organizacionais definem os critérios de compensação e
movimentação dos empregados. Assim, a carreira pode ser entendida como o conjunto
sequencial de posições a serem ocupadas pelo empregado em sua trajetória profissional. Os
procedimentos aqui definidos contemplam as regras para a admissão e progressão dos
empregados na estrutura de carreira da CODEMIG.
A estrutura de carreira da CODEMIG contempla a possibilidade de progressões horizontais e
verticais de acordo com o cargo ocupado.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Nos cargos de agente somente há progressões horizontais, enquanto nos cargos de analista
há a possibilidade de progressões tanto horizontais, quanto verticais, uma vez que para os
mesmos existem os níveis de senioridade júnior, pleno, sênior e máster. A diferenciação
entre tais níveis de senioridade diz respeito aos requisitos necessários em relação à
experiência, desempenho e desenvolvimento profissional.
2.3.1 ADMISSÃO
Ao ingressar nos quadros da CODEMIG, o empregado será posicionado no grau do
cargo/função para o qual se deu a sua aprovação em concurso público.
Para que o empregado seja admitido, após a aprovação no concurso público, é indispensável
a comprovação formal do preenchimento, na data prevista para efetivação da contratação,
de todos os pré-requisitos para ocupar o cargo e função, divulgados previamente no edital
do concurso.
2.3.2 PROGRESSÃO HORIZONTAL
Após o término do contrato de experiência de 90 (noventa) dias, o empregado será avaliado
anualmente, juntamente com todos os empregados da empresa em data designada pelo
Diretor de Administração e Finanças, para fins da obtenção ou não do direito de progressão.
A progressão horizontal diz respeito ao crescimento/desenvolvimento no mesmo
cargo/função, em decorrência de resultados positivos no desempenho exibido pelo
empregado. Na progressão horizontal há aumento do salário base de um grau para outro
imediatamente superior, na tabela salarial do cargo ao qual pertence respeitando-se o
mesmo nível de senioridade, quando pertinente, e tendo como referência a função
desempenhada pelo empregado. A progressão horizontal se processará ao final do
interstício mínimo de dois anos de efetivo exercício no cargo/função, sendo necessário o
atendimento a todos os requisitos definidos na política de gestão de desempenho
profissional.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
A pontuação mínima para progressão horizontal é de 70 (setenta) pontos, apurada pelo
somatório dos requisitos avaliados. Além da pontuação mínima é condição para que a
progressão seja feita, que o empregado esteja no efetivo exercício do seu cargo/função. A
pontuação de cada requisito será definida anualmente pela Diretoria Executiva e será
publicada para conhecimento de todos os empregados até trinta dias antes da data prevista
para a avaliação profissional periódica.
No resultado final da avalição profissional periódica, para efeitos de progressão horizontal,
levar-se-á em conta a média das duas últimas avaliações realizadas e observará os seguintes
requisitos, conforme quadro 2 a seguir:
Desenvolvimento
Desempenho
CRITÉRIOS
REQUISITO
Avaliação objetiva
Apuração de metas e resultados da CODEMIG
Avaliação comportamental
Avaliação de critérios comportamentais
Capacitação1
Cursos de capacitação
(sem avaliação de aprendizagem)
Cursos de capacitação
(com avaliação de aprendizagem)
Disciplinas de pós-graduação
Formação2
Obtenção de título de especialização
Obtenção de título de mestrado ou doutorado
Tempo de trabalho na CODEMIG
Tempo de trabalho efetivo na CODEMIG
Participação em comissões
Participação em comissões e subcomissões
Quadro 2 – Quadro síntese dos parâmetros pertinentes à avaliação profissional periódica.
1 Ações voltadas para todos os profissionais do cargo de agente e analista
2 Dedicadas exclusivamente para o cargo de analista.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Uma vez atendidos todos os requisitos, o empregado apto a progredir receberá o aumento
percentual de 5% (cinco por cento) sobre o seu salário base, incorporável a ele,
progredindo para o grau imediatamente subsequente ao qual se encontra na tabela.
No cargo de analista, a progressão horizontal se processa somente dentro de um mesmo
nível de senioridade. Assim, a progressão horizontal na carreira, se dá sem salto entre os
níveis júnior, pleno, sênior e máster, havendo apenas alteração de graus. Para saltos entre
níveis de senioridade diferentes (júnior, pleno, sênior e máster), requisitos adicionais
precisam ser atendidos, os quais se encontram definidos na seção que trata da progressão
vertical. A figura 3, a seguir, exemplifica as possibilidades de progressão.
Progressão Vertical
(entre cores diferentes)
Júnior
Cargo
Analista de apoio
Analista administrativo
Analista técnico
Pleno
Sênior
Máster
I
II
I
II
I
II
I
II
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
R$ X.XXX
Progressão Horizontal
(dentro da mesma cor)
Figura 3 – Exemplificação ilustrativa das formas de progressão possíveis para o cargo de analista.
A progressão horizontal observará também as seguintes condições:
I.
O rendimento da avaliação profissional periódica para progressão, refere-se
à média da pontuação das duas últimas avaliações realizadas, excluídas
avaliações anteriores em que houve progressão.
II.
O mínimo de 50% (cinquenta por cento) de aproveitamento no tópico
Desempenho, em cada um dos seus requisitos (avaliação objetiva e avaliação
comportamental) e a obtenção de pontuação mínima de 04 (quatro) pontos
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
para cargos de Agente e 08 (oito) pontos para cargos de Analista no tópico
Desenvolvimento (capacitação ou formação), nos 24 (vinte e quatro) meses
que antecedem uma avaliação na qual possa haver uma progressão, são prérequisitos indispensáveis e necessários para a efetivação da progressão tanto
horizontal, quanto vertical.
III.
A pontuação para cursos de capacitação será atribuída com a devida
aprovação da chefia imediata que considerará a pertinência da formação
para a realização das atribuições do cargo/função exercido pelo empregado
na CODEMIG. A decisão da chefia deve se basear no processo de
levantamento de necessidades de treinamento e na definição e temas
relevantes correlacionados a cada cargo/função, elaborado pela Gerência de
Recursos Humanos na política de treinamento e desenvolvimento.
IV.
O empregado que se recusar a participar de cursos de capacitação ou
formação, sugeridos pela chefia imediata ou pela Gerência de Recursos
Humanos, e oferecidos pela empresa, terá a sua pontuação do critério de
avaliação comportamental reduzida.
V.
A pontuação para os cursos de capacitação será concedida de acordo com a
soma da carga horária dos cursos realizados e concluídos no período
avaliado.
VI.
Os certificados de cursos de capacitação somente serão computados quando
pertinentes ao cargo/função, e respeitando-se a data de realização nos 24
(vinte e quatro) meses que antecedem cada processo de avaliação
profissional periódica.
VII.
Os certificados de cursos realizados previamente ao ingresso do empregado
na CODEMIG serão computados apenas quando forem pertinentes ao cargo
e função e somente uma única vez, para cada certificado, durante a carreira
do empregado.
15
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
VIII.
Os certificados de conclusão dos cursos de formação, assim entendidos os
cursos de especialização e de pós-graduação, conferem pontos quando
pertinentes ao cargo/função, independentemente da data de sua realização,
somente para fins de progressão vertical dos níveis pleno para sênior.
IX.
As ações de formação, para fins de progressão vertical entre os níveis sênior
e máster, somente conferem pontos quando realizados após a progressão
vertical do empregado para o nível sênior.
X.
A cada intervalo de dois anos, caberá à Gerência de Recursos Humanos a
apuração da pontuação do empregado e o encaminhamento ao processo de
progressão horizontal, sendo, porém, de responsabilidade do empregado a
devida comprovação dos requisitos solicitados para a progressão.
XI.
A Gerência de Recursos Humanos publicará prazo para apresentação, pelo
empregado, de certificados de cursos de capacitação ou de formação
concluídos no período avaliado, bem como de participação em comissões,
visando o computo de pontos com a finalidade de progressão.
XII.
Caso a comprovação de qualquer requisito solicitado não seja feita, por parte
do empregado, conforme definido pela Gerência de Recursos Humanos, o
mesmo não será considerado para a pontuação do empregado naquele
período, podendo ser considerado nas avaliações seguintes.
XIII.
A não comprovação dos requisitos necessários para progressão, por parte do
empregado, isenta a CODEMIG e a Gerência de Recursos Humanos de
eventuais ônus.
XIV.
A realização do processo de avaliação profissional periódica dos empregados
será feita, anualmente, durante um período específico a ser definido pela
Diretoria de Administração e Finanças e divulgado pela Gerência de Recursos
Humanos.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
XV.
Os comprovantes, para efeito da progressão horizontal devem ser
arquivados na pasta funcional, ficando disponíveis para consulta sempre que
se fizer necessário.
XVI.
Os cursos realizados pelos empregados somente poderão ser apresentados
uma vez a cada avaliação sendo vedada a reapresentação de curso, cuja
pontuação já foi previamente computada para fins de avaliação.
XVII.
Para fins de pontuação em relação ao critério de tempo de trabalho será
considerado o teto de 10 (dez) pontos. Os demais critérios para a
consideração dos pontos relativos a este requisito estão definidos na política
de gestão de desempenho profissional.
XVIII.
Para fins de pontuação por participação em comissões será considerado o
teto de 10 (dez) pontos. Os demais critérios para a consideração dos pontos
relativos a este requisito estão definidos na política de gestão de
desempenho profissional.
XIX.
Para efeito da primeira avaliação profissional periódica após a admissão de
empregado novo, será necessário o tempo mínimo de seis meses de
exercício de suas atividades na CODEMIG, contados após o término do
período de experiência, para que o mesmo esteja apto a participar do
processo.
O alcance da pontuação mínima, no processo de avaliação profissional periódica, assegura a
progressão automática na tabela salarial, exceto quando a diretoria da empresa publicar,
com antecedência mínima de 90 (noventa) dias, a inexistência de vagas para progressão
vertical ou regra especifica de volume de progressões horizontais autorizado em dada
época.
A progressão na tabela salarial não exclui o ajuste do percentual acordado coletivamente as
devidas instâncias de representação dos empregados.
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
2.3.3 PROGRESSÃO VERTICAL
A progressão vertical representa o crescimento, em um mesmo cargo/função, com transição
de nível de senioridade e respectivo ajuste nos valores salariais. Na progressão vertical
ocorre a alteração do nível de senioridade atual para outro superior tendo como referência
o cargo/função, mediante o atendimento aos requisitos definidos como necessários na
trajetória de carreiras para o alcance dos resultados esperados em cada contexto.
A possibilidade de progressão vertical é aplicável apenas para os cargos de analista, que são
subdivididos em níveis de senioridade. O quadro 3, a seguir, define os requisitos para
progressão vertical para os cargos de analista.
NÍVEIS
CARGOS
Analista de
Apoio, Analista
Administrativo
e Analista
Técnico
JÚNIOR
PLENO
SÊNIOR
MÁSTER
REQUISITOS
REQUISITOS
REQUISITOS
REQUISITOS

Mínimo de
vinte e quatro anos
de efetivo exercício
no
cargo
na
CODEMIG;

Mínimo de
80 (oitenta) pontos
na média das duas
últimas
avaliações
profissionais
periódicas.

No mínimo
especialização latu
sensu ou strictu
sensu na área de
atuação do cargo ou
área afim, realizada
após a progressão
para o nível de
sênior.
Bacharelado
na área de
atuação

Mínimo de
seis anos de efetivo
exercício no cargo na
CODEMIG;

Mínimo de
70 (setenta) pontos
na média das duas
últimas
avaliações
profissionais
periódicas.

Mínimo de
quatorze anos de
efetivo exercício no
cargo na CODEMIG;

Mínimo de
75 (setenta e cinco)
pontos na média
das duas últimas
avaliações
profissionais
periódicas.

No mínimo
especialização lato
sensu ou strictu
sensu na área de
atuação do cargo
ou área afim.
Quadro 3 - Requisitos para progressão vertical
Os requisitos definidos no quadro 3, em termos de tempo de efetivo exercício, formação e
de desempenho são aqueles mínimos necessários para a progressão do empregado. Ao
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PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
empregado que atender de modo satisfatório às prerrogativas para progressão vertical será
concedido, desde que haja disponibilidade de vaga, o aumento percentual de 10% (dez por
cento) sobre o salário base percebido pelo mesmo no momento da progressão, incorporável
ao mesmo, progredindo para o nível de senioridade superior.
2.4 COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS
O Comitê de Gestão de Pessoas é um órgão consultivo e de assessoramento ao Presidente
da CODEMIG acerca das práticas de gestão de carreiras e pessoas. Cabe ao Comitê realizar a
análise técnica, jurídico/trabalhista e estratégica de reavaliação das práticas de gestão e
eventuais ajustes e alterações no Plano de Cargos, Salários e Carreiras, além de deliberar
sobre os casos omissos do Plano.
Compete-lhe também assessorar o Presidente na realização de pesquisas salariais de
mercado, na definição quantitativa e qualitativa das vagas da empresa, na definição da
política salarial, na definição anual dos critérios de pontuação dos quesitos da avaliação
profissional periódica, na fixação de regra especifica de volume de progressões autorizado
em dada época e nos reenquadramentos ou reposicionamentos de empregados nas
carreiras.
Compete ao Presidente da CODEMIG a decisão sobre os assuntos analisados e
encaminhados pelo Comitê de Gestão de Pessoas.
2.4.1 COMPOSIÇÃO E FUNCIONAMENTO DO COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS
O Comitê será composto de forma permanente por no mínimo dois diretores, sendo um
deles o Diretor de Administração e Finanças - que preside o Comitê -, o gerente de recursos
humanos e, de maneira eventual, pelos demais diretores e gerentes de áreas envolvidas em
deliberações, ficando a participação destes últimos condicionada ao convite do Presidente
do Comitê.
19
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
As deliberações e sugestões do Comitê serão encaminhadas à Presidência, a quem caberá
deliberação final acerca das sugestões encaminhadas. A existência do Comitê, não altera
prerrogativa do Presidente de deliberar, a qualquer tempo, sobre assuntos relacionados a
cargos, salários e carreiras, conforme definição estatutária da Companhia.
O Comitê se reunirá, ordinariamente, uma vez por ano após o processo de avaliação
profissional periódica e, extraordinariamente, sempre que convocado pelo seu Presidente,
em data, horário e local definidos por este último.
2.4.2 SOLICITAÇÕES DE EMPREGADOS QUANTO A CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
O empregado que desejar solicitar a análise de seus requisitos para fins de
reposicionamento na carreira deverá reunir toda a documentação comprobatória e enviar à
Gerência de Recursos Humanos, para que esta submeta ao Comitê de Gestão de Pessoas.
Caberá à Gerência de Recursos Humanos, diretamente ou por meio de consultorias e
assessorias especializadas, oferecer apoio técnico para as deliberações do Comitê, tanto
quanto a assuntos gerais do plano quanto a casos específicos de empregados.
Os posicionamentos do Comitê a respeito de cada solicitação serão baseados, não somente
no atendimento dos requisitos, mas também em função de aspectos de disponibilidade
financeira, disponibilidade de vagas para progressão e contribuição estratégica do
empregado para os negócios da CODEMIG.
O posicionamento do Comitê deverá ser
devidamente motivado, respeitando-se os critérios de razoabilidade e de isonomia de
oportunidades, e fundamentado com base em evidências, observando-se os valores
definidos na tabela salarial da CODEMIG.
Todos os pedidos encaminhados ao Comitê serão obrigatoriamente apreciados na sua
primeira reunião realizada após o recebimento do pleito pela Gerência de Recursos
Humanos. As informações sobre o posicionamento do Comitê serão apresentadas
exclusivamente ao Presidente da CODEMIG, que poderá acatá-las ou não, cabendo-lhe
decidir de acordo com os interesses estratégicos da empresa.
20
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
Em caso de deliberação favorável para o reposicionamento do empregado em outro ponto
da carreira, respeitado o seu cargo, a autorização será concedida mediante deliberação do
presidente da CODEMIG. O empregado que tiver seu pedido de reposicionamento negado,
poderá a qualquer tempo pleitear nova avaliação. Os empregados que tiveram seus pedidos
aprovados, mas que por inexistência de vaga não puderam ser reposicionados de imediato,
entrarão em lista de espera, ordenada pela ordem de aprovação dos pedidos de
reposicionamento.
Caberá ao Presidente a decisão de receber ou não pedidos de reposicionamento que lhe
forem encaminhados diretamente sem manifestação do Comitê, bem como deliberar por
atender ou não ao pleiteado pelo empregado
2.5 CONFIANÇA
São de confiança, todos os ocupantes de cargos de gestão, os que exercem função de
liderança, o setor jurídico, recursos humanos e a auditoria
2.5.1 FUNÇÃO GERENCIAL
A função gerencial será conferida somente aos profissionais que atendam o tempo de
experiência necessária para atingir o desempenho desejado considerando a escolaridade
exigida, habilidades ou atitudes necessárias para o desempenho das responsabilidades. O
profissional em função gerencial deverá ser referência técnica e de liderança para os demais.
Ao ser designado para exercer função gerencial o empregado terá seu desempenho avaliado
pelo exercício da função de gestão. Ao empregado designado para função gerencial fica
assegurado o direito às progressões horizontais e verticais a que fizer jus em processo de
avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu
cargo de origem, quando couber.
A remuneração inicial do gerente será correspondente ao salário vigente para o último grau
do nível pleno do cargo/função de origem do empregado designado, acrescido de
21
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
gratificação de 40% (quarenta por cento), para os empregados que ainda não alcançaram o
último grau do nível pleno. A diferença de remuneração para os empregados designados
que estejam em grau e nível inferior ao previsto para o piso da remuneração de gerente, ou
seja, nível pleno IV, será paga integralmente na forma de gratificação de função. Assim, o
grau e nível na carreira do empregado designado para função gerencial não deverá ser
alterado para que o mesmo possa exercer a função, quando couber, salvo por progressão
regular em avalições profissionais periódicas.
Caso o empregado designado para a função gerencial esteja posicionado na carreira em
grau e nível de senioridade superior à definida como piso inicial para gerente do seu
cargo/função de origem, prevalecerá para o cálculo da remuneração do cargo gerencial, o
salário do empregado designado, acrescido de gratificação de 40% (quarenta por cento).
Uma vez que o profissional em função gerencial deixe de desempenhar tal função o mesmo
retornará à carreira vinculada ao seu cargo e função seguindo as regras vigentes de
progressão. Além disso, respeitadas as regras definidas pela Consolidação das Leis
Trabalhistas sobre o tema, perderá o direito ao adicional de função gerencial, retornando
para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau a que fizer jus, decorrentes das
progressões verticais e horizontais auferidas enquanto exercia a função gerencial.
2.5.2. OUTRAS FUNÇÕES GRATIFICADAS
2.5.3. AUDITOR GERAL E CONTADOR GERAL
O Presidente deverá designar dois profissionais ocupantes do cargo de analista para o
exercício das funções de confiança de Auditor Geral e de Contador Geral, pela relevância,
complexidade e responsabilidade específica dessas atribuições.
Os empregados designados para as funções de Auditor Geral e Contador Geral permanecem
subordinados à Gerência em que estiverem lotados, sendo-lhes assegurado o direito às
progressões salariais a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica,
respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem.
22
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
As funções de confiança de Auditor Geral e Contador Geral serão gratificadas com o
percentual de 25% (vinte e cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado
designado.
2.5.4. COORDENADOR
O Presidente poderá designar profissionais para a função de Coordenador sempre que em
uma mesma gerência, houver trabalho de complexidade específica, executado por uma
equipe de empregados e com serviço matricial de atendimento a outras áreas da empresa. O
coordenador deverá ser referência técnica para a equipe sob sua coordenação.
Os empregados designados para as funções de Coordenador permanecem subordinados à
Gerência em que estiverem lotados, sendo-lhes assegurado o direito às progressões salariais
a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e
padrões definidos em relação ao seu cargo de origem.
A função de confiança de Coordenador será gratificada com o percentual de 25% (vinte e
cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado.
Uma vez que o profissional deixe de desempenhar tal função gratificada, perderá o direito
ao adicional de função, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao
grau do cargo e função de origem, respeitadas as regras definidas pela legislação trabalhista
sobre o tema.
2.5.5. GERENTE REGIONAL
O Presidente poderá designar profissionais para a função de Gerente Regional para, dentre
outras atividades, fazer a gestão dos Expominas, incluindo contatos com clientes, negociação
de contratos, atração de novos negócios, manutenção patrimonial e gestão de empregados
terceirizados, dentre outras atividades que forem determinadas pela Diretoria à qual se
subordinam.
Os empregados designados para as funções de Gerente Regional são subordinados à
Diretoria à qual os Expominas estiveram vinculados, sendo-lhes assegurado o direito às
23
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
progressões salariais a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica,
respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem.
O cargo de Gerente Regional será gratificado com o percentual entre 10% (dez por cento) a
de 25% (vinte e cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado.
Uma vez que o profissional deixe de desempenhar tal função gratificada, perderá o direito
ao adicional de função, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao
grau do cargo e função de origem, respeitadas as regras definidas pela legislação trabalhista
sobre o tema.
2.5.6 ASSESSOR TÉCNICO
A função de Assessor Técnico será conferida somente aos profissionais dos cargos de
analista, mediante designação do presidente da empresa. O empregado designado para a
função de assessor Técnico deverá ser referência técnica e de reconhecida experiência,
habilidades e conhecimentos técnicos acumulados na empresa.
Ao ser designado para exercer função de Assessor Técnico o empregado será vinculado a um
Diretor, sendo-lhe assegurado o direito às progressões salariais a que fizer jus em processo
de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao
seu cargo de origem.
O cargo de Assessor Técnico será gratificada com o percentual que poderá variar entre 10%
(dez por cento) a 40% (quarenta por cento) incidentes sobre o salário base do empregado
designado.
Uma vez que o profissional em função de Assessor Técnico deixe de desempenhar tal
função o mesmo retornará à carreira vinculada ao seu cargo e função seguindo as regras
vigentes de progressão. Além disso, respeitadas as regras definidas pela legislação
trabalhista sobre o tema, perderá o direito ao adicional de função gerencial, retornando
para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau a que fizer jus, decorrentes das
progressões verticais e horizontais auferidas enquanto exercia a função.
24
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
2.5.7 CHEFE DE GABINETE
A função de Chefe de Gabinete será conferida somente aos profissionais com tempo de
experiência profissional necessária para atingir o desempenho desejado, mediante
designação do presidente da empresa. O empregado designado para a função de chefe de
gabinete deverá ser referência técnica e de reconhecida experiência, habilidades e
conhecimentos.
O cargo de Chefe de Gabinete será gratificado com o percentual que poderá variar entre
10% (dez por cento) a 40% (quarenta por cento) incidentes sobre o salário base do
empregado designado.
2.6 CARGOS DE RECRUTAMENTO AMPLO
O Presidente da CODEMIG poderá admitir profissionais para o exercício de cargos de gestão,
de Assessoria, Assistência, Consultoria e função de liderança, vinculados diretamente ou não
à Diretoria da companhia, selecionados na modalidade de recrutamento amplo, cabendo-lhe
determinar as condições de trabalho e remuneração, respeitados os limites fixados na tabela
salarial vigente da empresa.
Havendo exercício de função gratificada a gratificação poderá ser estabelecida entre
10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento).
2.7 DIRETORIA
É atribuição exclusiva da Assembleia Geral de Acionistas designar os diretores da companhia,
definindo patamares de remuneração e condições de trabalho, bem como quaisquer outros
pontos relativos às atividades dos diretores. Ao empregado de carreira designado para o
cargo de diretor fica garantida a progressão horizontal e vertical em sua função de origem,
sempre observado interstício de 02 (dois) anos e independente de avaliação profissional
25
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
periódica. Para fins de progressão vertical deste mesmo empregado devem ser observados
os requisitos definidos no quadro 3.
2.8 DAS GRATIFICAÇÕES
São gratificados os cargos de gestão e liderança relacionados na estrutura da empresa, além
das funções de Chefe de Gabinete, Auditor Geral, de Contador Geral, de Assessor Técnico e
outros cargos que por ventura sejam criados e que se caracterizem em função gratificada,
fazendo jus a gratificação que varia entre 10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento).
2.9 DISPOSIÇÕES GERAIS
Toda e qualquer alteração neste Plano de Cargos, Salários e Carreiras fica condicionada a
aprovação Conselho de Administração, conforme artigo 19, II do Estatuto Social e dos órgãos
de controle e gestão do Estado de Minas Gerais, em conformidade com Decreto Estadual
45.644/2011.
Fica garantido aos empregados o direito de irredutibilidade de remuneração e vencimentos.
Casos omissos neste plano serão decididos pela Diretoria Executiva.
O Plano de Cargos, Salários e Carreiras entrará em vigor a partir de sua publicação.
2.10 RESPONSABILIDADES
Recursos Humanos

Manter atualizadas as descrições das funções que compõem a estrutura de cargos da
CODEMIG;

Receber os pleitos dos empregados sobre reenquadramento ou reposicionamento na
carreira e elaborar parecer fundamentado sobre a adequação da solicitação,
encaminhando-o ao Comitê de Gestão de Pessoas;
26
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.

Subsidiar o Comitê de Gestão de pessoas na análise técnica e estratégica de
reavaliação das práticas de gestão e eventuais ajustes e alterações no Plano de
Cargos, Salários e Carreiras;

Subsidiar o Comitê de Gestão de Pessoas na definição quantitativa e qualitativa das
vagas da empresa, da política salarial, e dos critérios de pontuação dos quesitos da
avaliação profissional periódica;

Realizar pesquisa salarial de mercado conforme necessidade da CODEMIG;

Conduzir os processos de avaliação, progressão horizontal e vertical conforme
política de remuneração;

Acompanhar junto aos gerentes a aplicação dos princípios deste plano;

Acompanhar a realização das avaliações profissionais periódicas Avaliar o PCSC e
sugerir mudanças e melhorias que melhor atendam aos interesses da empresa.
Gerentes/Gestores

Validar e atualizar a descrições das funções sempre que necessário, aprovando o
documento final com a Gerência de Recursos Humanos e Diretoria da CODEMIG;

Assegurar o exercício das funções dos empregados sob sua gestão conforme previsto
na estrutura de cargos e funções, com o objetivo de evitar desvios de funções;

Realizar avaliação de desempenho dos empregados lotados sob sua gerência.

Propor e avaliar os critérios que serão utilizados para fins de avaliação de
desempenho.
Diretoria

Aprovar orçamento para implantação e manutenção da política de remuneração;

Fixar regra específica de volume de progressões autorizado em dada época em caso
de inexistência de disponibilidade orçamentária;

Fazer cumprir este plano e seus princípios, avaliando periodicamente sugestões de
melhorias;
27
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.

Aprovar e assegurar princípios da política em conformidade com as estratégias e
prioridades institucionais.
3
ANEXOS
ANEXO I - VALORES DO GRAU I PARA A TABELA SALARIAL DE CADA CARGO
Base de Dados: Pesquisa Salarial Fundep de Maio a Junho de 2012
Aprovação: Diretoria em Agosto de 2012
CARGO
REMUNERAÇÃO INICIAL
GRAU I
Agente Operacional
R$ 2.095,20
Agente Administrativo
R$ 2.444,40
Agente Técnico
R$ 3.259,20
CARGO
REMUNERAÇÃO INICIAL
GRAU I - NÍVEL JÚNIOR
Analista de Apoio
R$ 3.724,80
Analista Administrativo
R$ 4.888,80
Analista Técnico
R$ 5.936,40
_______________________________________________________________
Visto Diretoria
28
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
ANEXO II – CORRESPONDÊNCIA ENTRE OS CARGOS E FUNÇÕES ATÉ ENTÃO VIGENTES E A NOVA ESTRUTURA DE
CARGOS/FUNÇÕES
CARGO ANTERIOR
FUNÇÃO ANTERIOR
NOVO CARGO
NOVA FUNÇÃO
Analista de desenvolvimento Advogado
Analista Administrativo
Advogado
Analista de desenvolvimento Analista de administração
Analista de comunicação
Analista de desenvolvimento
social
Analista de desenvolvimento Analista de meio-ambiente
Analista Administrativo
Analista Técnico
Analista de Administração
Analista de Comunicação
Social
Analista de Meio Ambiente
Analista de desenvolvimento Analista de orçamentos
Analista Administrativo
Analista de Administração
Analista de desenvolvimento Analista de planejamento
Analista Administrativo
Analista de Administração
Analista de desenvolvimento Analista de recursos humanos
Analista Administrativo
Analista de Recursos Humanos
Analista de desenvolvimento Analista de sistemas
Analista de tecnologia da
Analista de desenvolvimento
informação
Analista de desenvolvimento Arquiteto
Analista Administrativo
Analista Técnico
Analista de Sistemas
Analista de Tecnologia da
Informação
Arquiteto
Agente de desenvolvimento
Assistente administrativo
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Agente de desenvolvimento
Assistente de contabilidade
Assistente técnico
administrativo
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Agente de desenvolvimento
Agente de desenvolvimento
Agente de desenvolvimento
Agente de desenvolvimento
Assistente técnico de
informática
Assistente técnico em
contabilidade
Assistente técnico
especializado
Desenhista projetista
Analista Administrativo
Analista Administrativo
Agente Técnico
Agente Técnico
Técnico de Tecnologia de
Informação
Técnico em
Geoprocessamento
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Agente Técnico
Técnico Projetista
Analista de desenvolvimento Auditor interno
Analista Administrativo
Auditor
Agente de desenvolvimento
Agente Administrativo
Assistente Administrativo
Analista de desenvolvimento Bibliotecária
Analista de Apoio
Bibliotecário
Analista de desenvolvimento Bibliotecária (arquivo)
Analista de Apoio
Bibliotecário
Analista de desenvolvimento Contador
Analista Administrativo
Contador
Analista de desenvolvimento Geólogo
Analista Técnico
Geólogo
Analista de desenvolvimento Engenheiro agrimensor
Analista Técnico
Engenheiro Agrimensor
Analista de desenvolvimento Engenheiro civil
Analista Técnico
Engenheiro Civil
Analista de desenvolvimento Geólogo/Geofísico
Analista Técnico
Geólogo
Agente de desenvolvimento
Motorista
Agente Operacional
Motorista
Agente de desenvolvimento
Oficial de manutenção predial
Agente Operacional
Assistente de Manutenção
Agente de desenvolvimento
Secretária
Agente Administrativo
Secretária
Agente de desenvolvimento
Agente de desenvolvimento
Auxiliar administrativo
29
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS.
ANEXO III – CONTROLE DE ALTERAÇÕES
DATA
ALTERAÇÃO
01/12/2014 ALTERA
25/6/2015
APROVAÇÃO
SUBITEM
2.5.2 – “OUTRAS FUNÇÕES
DE
1326ª
REUNIÃO DE DIRETORIA, DE
CONFIANÇA”: CRIA A FUNÇÃO DE COORDENADOR
25/11/2014
ALTERA
354ª
SUBITEM
2.5.2 – “OUTRAS
FUNÇÕES DE
CONFIANÇA”: CRIA AS FUNÇÕES DE ASSESSOR TÉCNICO
REUNIÃO DO
CONSELHO
DE
ADMINISTRAÇÃO, DE 25/6/2015.
E REPRESENTANTE REGIONAL
25/6/2015
ALTERA
ITEM
2.1
E
QUADRO 1 “CARGOS
RESPECTIVAS FUNÇÕES”: CRIA O CARGO DE
DE
DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO
E SUAS
354ª
REUNIÃO DO
CONSELHO
DE
ANALISTA ADMINISTRAÇÃO, DE 25/6/2015.
E AS FUNÇÕES A
ELE RELACIONADAS.
1338ª
REUNIÃO DE DIRETORIA, DE
23/6/2015.
DÁ NOVA REDAÇÃO AO SUBITEM 2.3.1: “ADMISSÃO”
18/09/2015 CRIA A FUNÇÃO DE CHEFE DE GABINETE, CRIA FAIXA DO 355ª.REUNIÃO
GRATIFICAÇÃO
DE
FUNÇÃO
VARIANDO DE
10%
A
DO
CONSELHO
DE
ADMINISTRAÇÃO
40%. DEFINE CONFIANÇA.
30