REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
O USO DAS FERRAMENTAS DE RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO
ESCOLAR
Patrícia Almeida Piumbini Martins1
Shênia Soraya Soares Louzada2
RESUMO
Este artigo defende a possibilidade de aplicação de práticas/ferramentas de
Administração de Recursos Humanos ao espaço escolar. Traz o conceito de Recursos
Humanos, bem como as interações do indivíduo com as organizações. Aborda a Gestão
Escolar e algumas transformações ocorridas na história a esse respeito, fazendo do
espaço escolar um local mais autônomo e menos burocrático. Por fim, refere-se às
práticas dos Recursos Humanos numa empresa com o intuito de tentar despertar o
interesse pelo estudo de sua aplicabilidade na Escola.
Palavras-chave: administração; gestão escolar; recursos humanos.
THE USE OF THE TOOLS OF HUMAN RESOURCES IN THE SCHOOL
MANAGEMENT
ABSTRACT
This article defends the possibility of application of practices / tools for Human
Resource Management to the school. It brings the concept of Human Resources, as well
as interactions with the individual organizations. Covers the School Management and
some changes occurring in the story about this, making the school a more autonomous
and less bureaucratic. Finally, it refers to the practices of human resources in an
enterprise in order to try to arouse interest in the study of its applicability in the School.
Keywords: administration; school management; human resources.
1
Pedagoga, aluna do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Escolar da Faculdade Cenecista de
Vila Velha/ES-FACEVV
2
Psicóloga, doutoranda em Psicologia, Professora da FACEVV
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
45
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
INTRODUÇÃO
Há muito que práticas pedagógicas vivenciadas nos espaços escolares (análise,
síntese, dramatização, resolução de problemas, produção de texto, jogos, montagem de
quebra-cabeças e outras) oferecem contribuições para o setor de Gestão de Pessoas ou
de Recursos Humanos (RH). Pensando na possibilidade da recíproca ser verdadeira
passamos a indagar se as ferramentas/práticas de Gestão de RH das empresas também
seriam úteis na Gestão Escolar. De antemão, entendemos que aceitar tal reciprocidade é
correr o risco de tratar, simplesmente, a empresa como escola e a escola como uma
empresa que se move na direção da economia de mercado e sair do seu foco
educacional. Deixando claro que nosso objeto de interesse é a escola acreditamos que
tomados os devidos cuidados podemos aplicar ferramentas disponíveis na área
empresarial para melhorar a escola e, consequentemente, a educação.
Entendemos, a priori, que a orientação para atuação do profissional ou sua
formação continuada em uma instituição escolar pode servir-se de ferramentas de RH de
uma empresa com bastante êxito. Diante do exposto, nosso objetivo é defender a
possibilidade de utilizar tais recursos no processo da Gestão Escolar para melhorar a
qualidade na educação. Nesse sentido, optamos por refletir, de forma resumida, sobre o
setor de RH nas empresas, descrever Gestão Escolar e defender o uso das práticas de
RH empresarial na Gestão Escolar.
REFLETINDO SOBRE A ADMINISTRAÇÂO DE RECURSOS HUMANOS
Após a Revolução Industrial, uma nova organização do trabalho se fez
necessária. As atividades que eram manuais e familiares passaram a se desenvolver de
forma mais organizada, esquematizada, num maior volume de trabalho e de pessoas
envolvidas no processo.
De acordo com Chiavenato (1985) novas teorias administrativas foram surgindo
até que por volta de 1950, o que era visto como Relações Industriais passou a ser tratado
de Administração de Pessoal. Buscava-se então, administrar as pessoas de acordo com
as legislações trabalhistas vigentes. Já nos anos de 70, ainda no século passado, o
conceito foi se ampliando e as pessoas sendo consideradas como parte fundamental para
o sucesso de qualquer organização. Contudo, ainda predominava a ideia de que os
trabalhadores deveriam apenas desenvolver atividades planejadas e controladas pela
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
46
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
instituição, embora as mudanças continuassem ocorrendo. Nesse processo, atualmente
já existem gestores e empresas com uma visão de trabalho conjunto, tendendo a
administrar para e com as pessoas.
Adotar tal postura de trabalho conjunto significa, entre outras coisas, que as
pessoas do grupo estarão envolvidas na administração e serão foco e participantes da
gestão daquele negócio. Significa também passar a tratar cada um como colaborador
que tem potencialidades para se desenvolver e desenvolver o trabalho da e na empresa.
Ou seja, os funcionários ou colaboradores devem ser tratados como parceiros,
[...] como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade,
iniciativa e decisão, habilidade e competências e não apenas de capacidades
manuais, físicas ou artesanais. Assim, o conceito de Administração de Recursos
Humanos migrou para Administração de Pessoas (ou Gestão de Pessoas) por
entender que as pessoas participam da administração da empresa como
parceiros e não como meros recursos (TORRES, 2010. p. 1).
Com esta expressão do autor compreende-se que deixar de considerar as pessoas
como meros recursos é uma atitude que converge para os ideais da Revolução Francesa,
a essência da Declaração Universal de Direitos Humanos3-DUDH e o espírito de outros
documentos afins que surgiram posteriormente. Todos eles preconizam a valorização da
pessoa humana, o respeito à sua individualidade e o reconhecimento da diversidade
existente na humanidade.
Em sua trajetória as empresas se modernizaram, adotaram tecnologias cada vez
mais avançadas, mas continuaram sendo conduzidas por pessoas. Nesse contexto, a
Administração de Recursos Humanos- ARH é uma especialidade que surgiu com o
crescimento e a complexidade dessas organizações tratando do “adequado
aprovisionamento, da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas nas
organizações” (CHIAVENATO, 1985, p. 17). Com efeito, é difícil separar as
organizações das pessoas, ainda mais quando aceitamos a ideia de que as organizações
são um sistema aberto4. Como em Biologia, o sistema aberto “[...] descreve as ações e
interações
de
um
organismo
vivo
dentro
de
um
ambiente
circundante”
(CHIAVENATO,1985, p. 18), nas organizações o indivíduo age e interage com o
ambiente, tendo com ele suas dependências e adaptabilidade.
No sistema aberto das organizações aparecem as complexidades individuais e
dos relacionamentos com o outro e com o meio. Acreditamos que este meio influencia
3
4
Adotada pela ONU em 10 de dezembro de 1948
Conceito emprestado da área de Biologia
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
47
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
o comportamento e as construções internas do indivíduo porque o ser humano não vive
sozinho, isolado do mundo e quanto maior a interação ele tende a cooperar para o
alcance de um objetivo comum. E isto é fundamental para a criação, o estudo, o
planejamento e o sucesso da organização que precisa alcançar seus objetivos e que estes
sejam ou se tornem também objetivos das pessoas que nela trabalham.
Ter objetivos convergentes exige que a empresa se re-estude, se reprograme e a
partir de uma postura mais contemporânea adote políticas de RH que visem ao
crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da empresa; que considerem o
indivíduo como parceiro, respeite seus direitos e requeira o cumprimento de seus
deveres. Assim, uma política de RH não será unilateral ou autoritária porque terá “[...]
regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas
de acordo com os objetivos desejados” (CHIAVENATTO, 1985, p. 90). Elas refletirão
uma posição administrativa que previnem riscos e também “[...] servem para prover
respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa frequência […]”
(CHIAVENATTO, 1985,p. 90). Ou seja, ao estabelecer regras para atingir objetivos,
para orientar os funcionários e prepará-los para responder aos problemas que podem vir,
a empresa está fazendo educação. É uma educação para o trabalho que, entretanto, não
deixa de ser educação, evidenciando a similaridade entre empresa e escola.
O preparo do ser humano para exercer a sua profissão reflete a política da
empresa sobre educação, o que nesse caso é chamada de educação profissional, seja na
Formação Profissional, que prepara para o exercício de uma profissão técnica ou
superior; no Desenvolvimento Profissional, que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar
o crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou cargo; e, no
Treinamento, cujo foco é adaptar o profissional para as atividades e modo de ser de uma
determinada empresa.
Entendemos que essa visão de ARH voltada para os direitos e deveres do
indivíduo, para a organização como sistema aberto, para a parceria, para objetivos
comuns e para a educação do trabalhador da empresa tem pontos em comum com a
educação escolar. Sendo assim, faz sentido discutir os caminhos da gestão escolar,
principalmente, nos últimos anos.
CAMINHOS E POSSIBILIDADES DA GESTÃO ESCOLAR
Dentro de uma visão simplista, Gestão Escolar é a maneira como se dirige ou
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
48
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
conduz o espaço escolar e seus componentes. Porém, discutir Gestão Escolar não é tão
simples, uma vez que a escola reflete a forma como a sociedade se organiza, os seus
processos históricos, a relação com a democratização social e sua evolução. Basta que
se recorde o que ocorreu após a Revolução Industrial no final do século XIX. A Escola
passou a reproduzir o ambiente das indústrias e sua finalidade passou a ser
principalmente o de preparar a mão-de-obra para atuar no mercado. De lá pra cá foram
surgindo movimentos educacionais que defendiam teorias para que a educação pudesse
cumprir um papel diferente na vida das pessoas.
É bom lembrar que nenhum movimento educacional existe separado da
conjuntura política e social e para evidenciar essa afirmação basta relembrar o período
da Ditadura Militar no Brasil, iniciada em 1964. Naquele tempo, a escola pública
possuía uma estrutura administrativa centralizadora e burocratizada em quase todos os
estados e municípios. Entretanto, apesar e por causa do regime ditatorial, muitos
educadores não deixaram de reivindicar uma maior autonomia escolar e a possibilidade
de experimentar alternativas pedagógicas e administrativas que diminuíssem a evasão
escolar e a repetência, um dos grandes problemas da escola e da sociedade. Dentre essas
alternativas, a gestão escolar democrática e autônoma surge como forte possibilidade.
“Os argumentos que defendiam a necessidade de uma gestão escolar autônoma
como condição para melhorar a qualidade do ensino [...]” (KRAWCZYK,1999. p. 3) e a
idéia de que no espaço escolar seria possível iniciar a diminuição dos problemas
educacionais convergiam para a autonomia e a democratização da escola. Com a
redemocratização do Estado Brasileiro nos anos finais do século XX, cresceu também o
debate sobre a Gestão Escolar e a co-responsabilidade do estado, de alunos, de
professores, de outros funcionários e da comunidade no processo educacional.
Aqueles que lutavam na direção da democracia alcançaram sucesso porque
segundo Krawczyk (1999, p. 1) “[...] uma das grandes vitórias das escolas no campo
político-educativo foi a conquista da liberdade de ação e de decisão em relação aos
órgãos superiores da administração e a maior participação da comunidade escolar
[...]”.Tal liberdade possibilitaria ao gestor escolar não só a administração um pouco
mais autônoma dos recursos financeiros e materiais como também a
“[...]
a
concretização de idéias progressistas como eqüidade, justiça social, redução do
clientelismo [...]” (KRAWCZYK, 1999, p. 3) na relação com as pessoas que lidam com
a parte pedagógica, seja na formação continuada do pessoal ou na adoção de políticas
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
49
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
internas mais adequadas para o funcionamento de uma escola específica que tem suas
demandas também específicas e reais.
Pensando na parte especificamente educacional, não só no Brasil, mas em todo
continente latino-americano os debates visavam à qualidade da educação oferecida
dentro das novas exigências mundiais do setor produtivo e as novas tecnologias. As
novas exigências do mercado de trabalho indicavam as propostas pedagógicas para uma
melhor qualificação do indivíduo frente aos enfrentamentos econômicos que se tinha
que fazer, ou seja a gestão educacional tinha um papel articulador
Sobre o papel articulador, Krawczyk chama a atenção para as metas políticopedagógicas e as aplicações na atividade escolar. Nesse caso, “[...] é possível pensar a
gestão escolar como um espaço privilegiado de encontro entre o Estado e a sociedade
civil na escola” (KRAWCZYK, 1999, p. 5). Um espaço em que as ações financeiras,
administrativas e pedagógicas são abrangentes e mais autônomas, de forma que os
princípios administrativos das empresas podem ser considerados como possibilidades na
gestão escolar. Nesse caso, a escola precisa estar aberta ao que ocorre em outros setores
da sociedade que podem ajudá-la a cumprir seu papel de promover “[...] o pleno
desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua
qualificação para o trabalho” (BRASIL, 1996, art 2º) sem ficar refém da economia de
mercado.
Diante do exposto, com o conceito ampliado de gestão escolar, mesmo sabendo
que nas empresas, “os fatores do processo educativo são vistos como insumos, e a
eficiência e as taxas de retorno, como critérios fundamentais de decisão [...] de
produção material e de competição do mercado” (MEZOMO apud KRAWCZYK,1999.
p. 7) é possível defender o uso de estratégias e ferramentas da ARH na escola desde que
não substitua a preocupação com a identidade moral e cultural pelo imperativo da
eficácia (BALL apud KRAWCZYK, 1999, p. 8).
DEFENDENDO O USO DAS PRÁTICAS DE RH NA EDUCAÇÃO
Pensando nos objetivos da escola e na necessidade frequente de melhoria da
educação defendemos que é válido fazer uso de ferramentas que lhe possibilite melhorar
sua atuação. Aqui se apresenta um grande desafio: a construção de um novo modelo
gestão escolar ousado, que esteja aberta a novas possibilidades, mas não deixe de levar
em consideração os princípios pedagógicos e culturais da sua atividade.
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
50
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
Reafirmamos que se a empresa aplica técnicas pedagógicas em seus espaços
para conseguir melhores resultados, mesmo atenta à economia de mercado, dentro de
uma visão sistêmica, acreditamos que a gestão escolar pode se beneficiar dessas
práticas.
Ressaltamos que fazer Gestão Escolar não é a mesma coisa que atuar na ARH de
uma empresa, mas concordamos que existem similaridades entre elas. Por exemplo,
tanto uma como outra deve promover o desenvolvimento das pessoas para também
atingir seus objetivos educacionais, sendo que uma das formas de tal promoção é a [...]
criação de ambiente propício a mudanças e aprendizagem organizacional, como um dos
pré-requisitos para a inovação organizacional e tecnológica (SANTOS et all. 1997. p.
2). Dificilmente se consegue o desenvolvimento sem ambiente, principalmente em um
Sistema Aberto5 como as empresas e a escola.
Com esse pensamento, ao se pensar em articular práticas de RH com educação,
há de se pensar como trabalhar princípios empresariais num ambiente acadêmico dentro
de um modelo de gestão estratégica.
De um lado, a ARH da empresa leva em conta os negócios, o trabalho em
equipe, a aprendizagem e a cultura da organização numa interligação que faz com que
cada um seja considerado essencial. De outro, na gestão de uma escola, o fato de
montar um organograma, poderá evidenciar que todos fazem parte de um sistema
interligado, onde o sucesso de um departamento depende da cooperação de todos os
outros.
Além da ideia de uso das ferramentas, de interdependência ou interligação, as
práticas de RH na escola serão bem-vindas se também estimularem a motivação da
equipe porque ela é responsável por fazer o indivíduo se esforçar por alcançar um
objetivo. Entretanto, é necessário entender que motivação não é algo externo que
alguém ou alguma instituição possa dar ao outro. A motivação consiste em muito mais,
ela é um
[...] conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para atingir um dado
objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.
É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços
de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A palavra Motivação
vem do latim movere, que significa "mover”. É, então, aquilo que é suscetível
de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um
comportamento orientado.( NOVAES, 2007, p. 4)
5
Conceito já citado no item anterior.
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
51
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
E nesse aspecto, a motivação está relacionada às necessidades do indivíduo. Se
ele sente alguma necessidade ele terá motivo para satisfazê-la. A teoria das necessidades
criada por Maslow, bem conhecida em alguns setores empresariais e também
educacionais demonstra que os motivos do comportamento humano residem no próprio
indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro
dele e de suas necessidades.
O esquema da teoria citada é apresentado na forma de hierarquia, o que ajuda a
entender a motivação pessoal de acordo com a importância e influência.
Fonte: http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh1.htm.
Esta figura, além de nos fazer compreender quais são as necessidades que
precisamos satisfazer primeiro, ela também indica, por inferência, que caso isso não
aconteça poderá trazer um quadro de desinteresse ou desmotivação para qualquer área,
inclusive a do trabalho bem feito ou da realização profissional e pessoal.
O importante para nós é que a motivação também tem a ver com as necessidades
do ser humano, sejam elas primárias ou secundárias. Se o gestor conseguir perceber as
necessidades de sua equipe e oferecer algo que venha como proposta de satisfação, ele
conseguirá estimular a motivação em seu grupo na empresa ou na escola.
Além da preocupação em estimular a equipe de forma que ela se sinta motivada,
a escola pode usar outras ferramentas da ARH das empresas como o treinamento; o
recrutamento ou a seleção por competência; a segurança; a higiene; a instituição do
banco de talentos; a consultoria interna; a avaliação de desempenho; as dinâmicas de
grupo; a valorização do funcionário por meio de retorno positivo;; o diagnóstico de
setores; a capacitação e descoberta de líderes em potencial; a adoção de políticas de
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
52
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
pessoa avançadas que visem ao crescimento tanto dos membros da equipe quanto da
organização.
O treinamento, desde que não seja usado apenas como forma de adaptação a um
esquema pré-determinado será útil quando as políticas, os objetivos e os projetos forem
construídos em conjunto. Nesse caso, haverá sim necessidade de sistematizar as ações,
as funções e as normas a fim de que todos trabalhem pelo objetivo comum.
Outra ferramenta que pode ser utilizada pelo gestor são os mecanismos do
processo de recrutamento e seleção de pessoal. Ressalva-se que no contexto de escola
privada, o gestor local é quem faz a seleção e na escola pública, de modo geral, quem
faz isso é o gestor que está trabalhando no sistema e não o gestor de escola. Tal
condição não impede que o gestor do sistema utilize as ferramentas de ARH para esse
processo porque elas poderão dar indícios de que o candidato tem ou não algumas
competências exigidas para determinada função em uma escola.
Assim como na empresa, a preocupação com a segurança e higiene de seus
colaboradores também é importante, seja no espaço escolar público ou particular. É
questão de formação, de sensibilização e de responsabilidade gestora.
Uma outra prática do setor de RH que deveria ser adotada nas escolas é ter um
banco de talentos. Essa prática ainda não é habitual entre os gestores escolares, o que
prejudica o processo quando se precisa de alguém para cumprir determinada atividade
ou função. Na escola, é muito comum acontecer licença médica de professores e a
escola não saber onde buscar um substituto que possa substituí-lo com pouca mudança
no processo em andamento, se houvesse um banco de dados, o gestor saberia onde
buscar e a quem recorrer.
Enfim, estes são exemplos de que os processos ligados à Administração de
Recursos Humanos podem servir de propostas para o enriquecimento do gestor escolar.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho objetivou defender a possibilidade de utilizar práticas de RH
no processo da Gestão Escolar por ser este o responsável pela administração do espaço
acadêmico. Para tanto, conceituou-se RH, destacando a importância das interações entre
indivíduo e a organização.
Observou-se que no decorrer da história o enfoque do trabalho de ARH mudou,
deixando de ser apenas um trabalho burocrático, com a aplicação de leis trabalhistas
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
53
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
para um contexto mais social. Nas empresas, já se considera as pessoas como parte da
empresa e a preocupação com a interligação entre os diversos setores é cada vez mais
presente nas organizações da atualidade.
No espaço escolar, onde a preocupação pedagógica é a principal mas não
sustenta uma gestão sem outras ações percebeu-se que há também possibilidade de
aplicação dos princípios administrativos, uma vez que a nova organização acadêmica
exige maior participação e inovação. Se a empresa contemporânea quer que os seus
colaboradores tenham uma educação profissional que comece pela formação inicial e
continue no desenvolvimento profissional com treinamentos específicos para atender
aos objetivos da organização, a escola que é uma instituição educacional não deve se
contentar apenas com a formação inicial de quem participa desse processo. Ela deve
criar condições para o desenvolvimento das pessoas e numa gestão participativa deve
definir os objetivos a serem atingidos. Objetivos definidos, não haverá contradição ente
educação e treinamento porque eles existirão para um objetivo comum.
Sendo assim, nada impede que o novo conceito de gestão da educação se
interesse para o estudo das novas organizações sociais e seus conflitos, da aplicação de
atividades que despertem a motivação ao ser humano, de um conhecimento maior sobre
as práticas de RH nas empresas e contribuir de forma eficaz para um novo fazer
pedagógico e uma ousada gestão escolar, com novos desafios e novas propostas sem
abandonar os princípios educacionais e a concepção da escola como espaço
educacional.
REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS
BRASIL. Lei Federal nº 9394/96: Lei de Diretrizes e Base da Educação Nacional.
Brasília: Presidência da República, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. São Paulo: Atlas, 1985.
KRAWCZYK, Nora. A gestão escolar: um campo minado... Análise das propostas de
11 municípios brasileiros. Educ. Soc.,, v. 20, n. 67, Campinas: ago. 1999. Disponível
em http://www.scielo.br. Acesso em 01/12/2010. p. 1.
NOVAES, Marília Vieira. A importância da motivação para o sucesso das equipes no
contexto organizacional. Revista Eletrônica de Psicologia. Ano I, n. 1. Maceió, Alagoas:
Julho de 2007. ISSN 1981-7371.
RECURSOS HUMANOS. Adotada pela ONU em 10 de dezembro de 1948. Disponível
em www.wikipedia.org.pt. Acesso em 12/05/2011.
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
54
REVISTA CONTEÚDO
ARTIGO
SANTOS, Fernando César Almada ; CARPINETTI, Luís Cesar Ribeiro;
GONÇALVES, Marilson Alves. Contribuições de recursos humanos para a
competitividade em qualidade: um estudo de caso. Rev. De Admin. Contemp. Vol. 1. nº
03. Curitiba: set/dez. 1997. ISSN 1982-7849. Disponível em www.sicelo.br. Acesso em
19/12/2010.
TORRES, Henderson Carvalho. Administração em Recursos Humanos. Disponível em
http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh1.htm. Acesso em 01/12/2010.
© Revista Conteúdo, Capivari, v.1, n.5, jan./jul. 2011 – ISSN 1807-9539
55