INSTITUTO VALE DO ACARAÚ – IVA
CURSO DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS ORGANIZACIONAIS
CONTEMPORÂNEOS
Prof. Flávio Sousa
Administração de Recursos Humanos
Chiavenato
- Administrar pessoas significa lidar com pessoas que
participam de organizações;
- Fazer de cada pessoa um verdadeiro
administrador;
- Uma organização é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas;
- As organizações constituem uma das mais
admiráveis instituições sociais que a
criatividade e engenhosidade humana já
construíram.
Contexto Histórico
• As organizações dependem de uma atuação estruturada
sobre o comportamento humano. Esta ação é
determinada por fatores internos e externos à própria
organização, sendo razoável supor que, para diferentes
contextos históricos, encontram-se diferentes
modalidades de gestão.
Administração Científica
• O movimento da Administração Científica tem origem com
as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol
(França)
- Shop management (Taylor, 1903)
- Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
- Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação
científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
Administração Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Com base em observações diretas, feitas em oficinas, concluiu que os
operários produziam muito menos do que poderiam produzir
A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica
-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo
Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o bom
operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer
Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa
Papel da gerência: planejar
Papel do operário: executar as tarefas
Administração Científica
Henri Fayol (1841-1925)
Contribuiu para o movimento da Administração Científica formulando a doutrina
administrativa (fayolismo) que atribuía aos subordinados uma capacidade
técnica
Princípios: Planejar;
Organizar;
Comandar;
Coordenar e
Controlar
Fayol defendia que os mesmos princípios podiam ser aplicados em empresas de
diferentes dimensões e tipos - industriais, comerciais, governamentais, políticas
ou mesmo religiosas
Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)
• Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande
quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo
a produtividade dos operários (maquinização)
• 1º empresário a aplicar a montagem em série
para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo
Linha de montagem de Ford, em 1913
• Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria
realizar uma única tarefa
• Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a
produtividade
Administração Científica - Vídeo
Administração Científica
- O movimento da Administração Científica difundiu-se
amplamente e tornou-se uma das principais bases da
organização industrial nas primeiras décadas do século XX
Princípios:
• Planejamento - substituir o critério individual do operário, a
improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados
• Preparação dos trabalhadores - selecionar cientificamente os
trabalhadores de acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los
para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado, e
preparar os equipamentos num arranjo físico e disposição racional.
Pressupõe o estudo das tarefas ou dos tempos e movimentos
• Controle - controle rígido para garantir o cumprimento das atribuições
• Execução - distribuir distintamente as atribuições para que a execução
do trabalho seja a mais disciplinada possível
Perfil da Administração Científica ou
Escola Clássica
Concepção da
organização
Relações
administração
empregados
Sistema de
incentivos
Concepção da
natureza
humana
Resultados
Organização
formal
Identidade de
interesses
Incentivos
monetários
Homo
Economicus
Máximos
Motta (1974)
• Ênfase na estrutura
• Ênfase nas tarefas: seleção, treinamento, controle, prêmios de produção
e estudo dos tempos e movimentos
Chefe de Pessoal
Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os vales
Contabilizar os descontos
Contabilizar as faltas
Admissões e demissões
Cumprimento da CLT
Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)
Estratégico
Tático
Operacional
Figura: Pirâmide Organizacional (Marras, 2000, p.24)
• Informar ao patrão eventuais irregularidades, advertir ou despedir os
faltosos
• Função de confiança revestida de grande poder coercitivo, já que eram
suas as ações punitivas em nome da empresa
Escola das Relações Humanas
Elton Mayo (1863-1947)
• O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da
constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade
• Bases desse movimento: estudos de Mayo
Fábrica da Western Electric (Hawthorn/Chicago - 1927): desenvolveu
experiência pioneira no campo do comportamento humano no
trabalho
Objetivo inicial: estudar as influências da iluminação na produtividade,
índice de acidentes e fadiga
Resultado final: demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais
no produto final do trabalho
• Esta experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância
de fatores psicológicos e sociais na produção
– Valorização das relações humanas no trabalho
Escola das Relações Humanas
Elton Mayo (1863-1947)
• Temas que passam a ser considerados na Administração de Pessoal:
comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão
• A função de chefe de pessoal vê-se envolvida com uma variável antes
desconhecida: o poder das relações informais
• Homo Social - necessidade de segurança, integração social,
reconhecimento e aspectos emocionais
“A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar
o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho
definida pelos teóricos da Administração Científica [...] pode-se dizer
que as Relações Humanas constituem um processo de integração de
indivíduos [...] de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem
com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais
e psicológicas” (Gil, 2001, p.19)
Relações Industriais
• Nos Estados Unidos, após a II Guerra Mundial, ocorre notável aumento
do poder dos sindicatos
• Isto gerou mudanças significativas na administração de pessoal das
empresas, cujas atividades restringiam-se às rotinas de pessoal
orientadas pelo enfoque legal e disciplinar
• Em virtude dessa nova relação de forças, as empresas passaram a
preocupar-se mais com as condições de trabalho e a concessão de
benefícios a seus empregados
• Necessidade das empresas em negociar com os sindicatos
• Como conseqüência, alteram-se as estruturas voltadas à administração
de pessoal. A seção de pessoal deu origem ao departamento de
relações industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes
Relações Industriais
Chefe de pessoal (até 1950)
Gerente de RI (1950 a 1970)
Atribuições
Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Serviços Gerais
Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial
Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)
Estratégico
Tático
Operacional
Figura: Pirâmide Organizacional
(Marras, 2000, p.24)
Administração de Recursos Humanos
• Década de 60
• Esta expressão passa a substituir as utilizadas nas organizações
(Administração de Pessoal e Relações Industriais)
• O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à
introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à
gestão de pessoal
• A TGS tem origem nos estudos de Ludwig von Bertalanffy (1901-1972)
Ele verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser
aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos
como sistemas, fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, etc.
• Esta preocupação iniciou-se no âmbito da Física e da Biologia, passando
para as Ciências Sociais, notadamente para a Administração
Administração de Recursos Humanos
• “A Administração de Recursos Humanos (ARH) pode, pois, ser entendida
como a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica”
(Gil, 2001, p.21)
• Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um
sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do todo
sejam o foco da atenção
• “O que caracteriza a ARH é a adoção do enfoque sistêmico. Isto não
significa, entretanto, que as empresas, ao manterem um departamento
com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão
sistêmica de seu pessoal. Muitas vezes, essa designação é dada
unicamente para conferir ares de modernidade[...], ficando as atividades
de pessoal restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares”
(Gil, 2001, p.21)
Administração de Recursos Humanos
•
Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de
seus recursos humanos, passa a apresentar as seguintes
características:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
Interdependência das partes;
Ênfase no processo;
Probabilismo;
Multidisciplinaridade;
Concepção multicausal;
Caráter descritivo;
Caráter multimotivacional;
Participação;
Abertura;
Ênfase nos papéis;
Administração de Recursos Humanos
Chefe de pessoal (até 1950)
Gerente de RI (1950 a 1970)
Gerente de RH (1970 a 1990)
Atribuições
Atribuições
Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Industrial
Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Benefícios
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Treinamento
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento gerencial
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento organizacional
Estrutura organizacional
Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)
Estratégico
Tático
Operacional
Figura: Pirâmide Organizacional
(Marras, 2000, p.24)
Administração de Recursos Humanos
GESTÃO DE PESSOAS
FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas
1999 a atual
Capital humano/ intelectual
GRH – tático  estratégico
GRI  GRH
Expansão da indústria;
avanço na qualidade das
relações capital e trabalho GRI
Leis trabalhistas, surge a
figura do chefe de
pessoal
Trabalhador sob o
enfoque contábil
Quadro “Cinco fases evolutivas da gestão de pessoas”, Tose, 1997
Obs: Gestão de pessoas: grifo nosso
Gestão de Pessoas
• Desde meados da década de 80, as empresas vêm sofrendo
sérios desafios, tanto de natureza ambiental quanto
organizacional:
–
–
–
–
Globalização da economia;
Evolução das comunicações;
Desenvolvimento tecnológico;
Competitividade, etc
•
Muitas empresas que sobreviveram passaram por experiências como a
reengenharia, a terceirização e o downsizing (produzindo conseqüências
dramáticas para seu pessoal)
•
As críticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepções acerca
do papel dos indivíduos nas organizações, determinaram, sobretudo a
partir da década de 90, sérios questionamentos à forma como vinha
sendo desenvolvida a administração de Recursos Humanos (incluindo
sua terminologia)
Gestão de Pessoas
“Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser
administradas, para obter-se delas o máximo
rendimento possível. Conseqüentemente, tendem a ser
consideradas parte do patrimônio da organização.
Propõem, então, os críticos que as pessoas sejam
tratadas como parceiros da organização. Como tais
passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de
conhecimentos, habilidades, capacidades e,
sobretudo, o mais importante aporte para as
organizações: a inteligência. Entendidas desse modo,
as pessoas constituiriam o capital intelectual da
organização, devendo, portanto, tratar seus empregados
como parceiros do negócio e não mais como simples
empregados contratados” (Chiavenato apud Gil, 2001,
p.23)
Gestão de Pessoas
• Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à
medida que obtém retorno satisfatório, torna-se necessário valorizar o
empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da organização
• O peso do empregado torna-se mais evidente numa organização à medida
que sua força de trabalho esteja envolvida cada vez mais com atividades
especializadas
“Quanto mais a empresa se concentra no chamado ativo intangível
(marcas, performance, inovação tecnológica e de produto, atendimento
diferenciado etc.), mais forte se torna a dependência dos negócios ao
desempenho humano” (Fischer, in Fleury, 2002, p.12)
Gestão de Pessoas
• Se está evoluindo para uma nova forma de gestão de recursos
humanos, chamada principalmente de Gestão de Pessoas (ou Gestão
de Talentos, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Humano, Gestão
do Capital Intelectual, etc)
• A Gestão de Pessoas vem ganhando adeptos, já que muitas empresas
anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como
parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando ao
máximo o talento das pessoas para a obtenção da sinergia necessária
para seu desenvolvimento
Gestão de Pessoas
Sistemas de RH
Atividades
Suprimento ou Agregação
•Identificação das necessidades de pessoal
•Pesquisa de mercado de recursos humanos
•Recrutamento
•Seleção
Aplicação
•Análise e descrição de cargos
•Planejamento e alocação interna de recursos humanos
Compensação ou Manutenção
•Salários
•Benefícios
•Carreiras
•Higiene e segurança no trabalho
•Relações com sindicatos
Desenvolvimento ou
Capacitação
•Treinamento e desenvolvimento de pessoal
•Desenvolvimento e mudança organizacional
Controle ou Monitoração
•Avaliação de desempenho
•Banco de dados
•Sistemas de informações gerenciais
•Auditoria de recursos humanos
Quadro Classificação das atividades de gestão de pessoas (Gil, 2001, p.25)
• Esses sistemas de classificação referem-se às atividades clássicas de RH
• Muitas publicações surgidas na década de 90 incluem novas atividades, como
Motivação, comunicação, Liderança, Gestão da Qualidade e Negociação
Gestão de Pessoas
• Os empregados como parceiros estratégicos e não mais como simples
recursos produtivos
QUADRO 6 - Comparação entre recursos humanos e parceiros estratégicos. YUNES (2005)
Gestão de Pessoas
Chefe de pessoal (até 1950)
Gerente de RI (1950 a 1970)
Gerente de RH (1970 a 1990)
Gestor de Pessoas (1990 a atual)
Atribuições
Atribuições
Atribuições
Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Industrial
Segurança Industrial
Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Benefícios
Benefícios
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Treinamento
Treinamento
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Qualidade de vida
Desenvolvimento gerencial
Desenvolvimento gerencial
Relações trabalhistas
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Sindicalismo
Desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento organizacional
Estrutura organizacional
Estrutura organizacional
Cultura organizacional
Gestão por competências
Responsabilidade social
Desenvolvimento pessoal
Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)
• Recurso era cabível quando
pessoas eram vistas como
mão-de-obra.
• Hoje, as empresas precisam
desesperadamente de menteem-obra, em qualquer
instância hierárquica.
• O conhecimento passou a
ser o diferencial entre as
corporações
• As pessoas expressam seus
conhecimentos através da
habilidade, da atitude... de
suas competências