Gestão de Pessoas
(Turma GEPB07)
Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC
Pauta
(2ª parte)
• Histórico da área de R. H.
• Introdução ao conceito de Adm.
Estratégica de R. H. - AERH
Histórico da área
de
Recursos Humanos.
Brasil Rural
Vs
Brasil Industrial
Dir. RH
Ger.
Ger. RH
Relações ADMINISTRATIVA
Industriais
1965 a 1985
ESTRATÉGICA
1985 a atual
Estratégico
TECNICISTA
Chefe de Pessoal
LEGAL
CONTÁBIL
1950 a 1964
Tático
1930 a 1950
Operacional
De 1890 (República)
Até 1930
(TOSE, 1997)
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
FASE
Antes de
1930
Contábil
ou
Pré-histórica
Décadas de
30 a 50
Legal
ou
JiurídicoTrabalhista
Décadas de
45 e 64
Tecnicista
CARACTERÍSTICAS
 inexistência de legislação trabalhista e de DP
 descentralização das funções
 criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas.
 surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais.
 o contador é substituído pelo “Chefe de Pessoal” – DP.
 surgem os primeiros estudos com base no
Behaviorismo, sobre liderança, democracia no
trabalho e motivação
 implantação da indústria automobilística
durante o governo de Juscelino Kubitschek.
 implementação dos subsistemas de RH.
 preocupação com a eficiência e desempenho.
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
De 1965
à
1985
FASE
Administrativa
ou
Sindicalista
CARACTERÍSTICAS
 cresce no país uma revolução nas relações
capital e trabalho, movida pelas bases
trabalhadoras através de movimentos
sindicais.
 surgimento da gerência de RH
 integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
 reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
De 1985
à
atualidade
FASE
Gestão
Estratégica
CARACTERÍSTICAS
 introdução dos primeiros programas de
planejamento estratégico atrelado ao
planejamento estratégico central das
organizações.
 surgem as primeiras preocupações de longo prazo,
por parte da cúpula das empresas, com seus
trabalhadores.
 o cargo de GRH passou ser reconhecido como
diretoria, em nível estratégico nas organizações.
 tendência preparar líderes de todos os
departamentos em gestores de R. H.
DIFERENTES VISÕES
DA FUNÇÃO RH
Administração
de Pessoal
Visão
Clássica
Administração de
Recursos Humanos
Administração
de Pessoas
Visão
Contemporânea
1920
Escola científica
Homo economicus
Chefe de pessoal
-Contabilizar
entradas e saídas
-Pagamentos, vales
-Descontos e faltas
Pessoa de confiança
Poder punitivo em
nome da empresa
Taylor (1906) e Fayol
(1916)
1945
Escola das relações Behaviorismo
Crítica à escola das
humanas
Homo social
Produtividade poderia
aumentar com a
satisfação no trabalho e
eliminação de conflitos.
Follet, Mayo,
Roethlisberger, Dickson,
Leavitt, McGregor
relações humanas
(singeleza e empirismo)
Liderança,
democracia no
trabalho e motivação
McGregor, Barnard,
Argyris, Likert
Poder das relações
informais.
Introdução ao conceito de
Administração Estratégica
de Recursos Humanos
AERH
CONCILIAR
Planejamento estratégico
Plano de vida e carreira
versus
Organizações
Pessoas
Administração Estratégica de
Recursos Humanos
(conceito)
Entende-se por Administração Estratégica de
Recursos Humanos (AERH):
“a gestão que privilegia como objetivo fundamental,
através de suas intervenções, a otimização dos
resultados finais da empresa e da qualidade dos
talentos que a compõem”.
(MARRAS, 2000, P. 253)
O DESAFIO PARA AS
ORGANIZAÇÕES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS
ORGANIZAÇÕES
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS;
TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
O CONHECIMENTO COMO BASE
PARA A INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUSTENTÁVEL
COMO PODEMOS
DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
• ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES,
A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.
• ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM
AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
• ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA
ORGANIZACIONAL