21 DE JANEIRO DE 2014
A medicina do trabalho começou como uma
especialidade médica, voltada, principalmente para o
tratamento da doença e recuperação da saúde dos
trabalhadores. Detectando o efeito do evento, acidente
ou doença, a medicina do trabalho preocupava-se em
agir no sentido de tratar aqueles efeitos, ou diminuir
sequelas.
Até o inicio da Revolução Industrial existiam poucos
relatos sobre acidentes e doenças do trabalho, pois
neste período predominava o trabalho escravo. A
substituição das ferramentas pelas maquinas, movidas
por energia motriz e do modo de produção domestico
pelo sistema fabril constituiu a Revolução Industrial
que aconteceu na Inglaterra na segunda metade do
século XVIII. Com a maquina a vapor, a necessidade de
mão de obra aumentou a divisão de tarefas e a
concentração de trabalhadores nas fabricas. Os riscos e
acidentes começaram a surgir rapidamente.
Nessa época, por outro lado, observaram-se os
movimentos operários. Revoltados com as péssimas
condições de trabalho e jornada exaustiva, não
tardaram as primeiras manifestações de depredação de
maquinas e instalações fabris. Com o tempo, surgira as
primeiras organizações de trabalhadores, movimentos
estes que influenciaram os políticos e legisladores.
Neste contexto, em 1933, o parlamento inglês criou o
decreto conhecido como “leis das fabricas”, onde se
proibia o trabalho noturno aos menores de 18 anos e
limitava a jornada de trabalho em 12 horas por dia. As
primeiras leis sobre acidente de trabalho foram criadas
na Alemanha em 1884, disseminando-se pela Europa
até chegar ao Brasil, através do decreto legislativo nº
3.724.
Em 1950, a organização mundial do trabalho (OIT) e a
organização mundial de saúde (OMS) formaram uma
comissão conjunta sobre saúde ocupacional,
estabelecendo a promoção e a manutenção do bemestar físico, mental e social dos trabalhadores; a
prevenção entre os trabalhadores e a sua proteção em
seus empregados.
Conceito de Higiene Ocupacional
ACGIH (American Conference of Governamental
Industrial Hygienists): “Ciência e arte do
reconhecimento, avaliação e controle de fatores ou
tensões ambientais originados do, ou no, local de
trabalho que podem causar doenças, prejuízos para a
saúde e bem-estar, desconforto e ineficiência entre os
trabalhadores ou entre os cidadãos comuns”.
AIHA (American Indistrial Hygiene Association):
“Ciência que trata da antecipação, reconhecimento,
avaliação e controle dos riscos originados nos locais de
trabalho e que podem prejudicar a saúde e o bem estar
dos trabalhadores, tendo em vista também o possível
impacto na comunidades vizinhas e no meio
ambiente”.
É fácil visualizar com essas definições que a higiene
ocupacional não só tem o propósito de reconhecer,
avaliar e controlar os riscos, mas também se preocupa
com o bem-estar e conforto nos ambientes de trabalho
e comunidade vizinha.
Conceito de Medicina do Trabalho
É uma especialidade da medicina que se destina a
prevenção de doenças e acidentes de trabalho e à
preservação da saúde do trabalhador, ou seja, sua
saúde física e mental. A eficiência do reconhecimento,
avaliação e controle dos agentes ambientais só serão
alcançados com participação da área da saúde
(enfermeiro, médicos e outros).
Conceito de Saúde Ocupacional
A saúde ocupacional tem como objetivo: a promoção e
a manutenção no mais alto grau do bem-estar físico,
mental e social dos trabalhadores, de doenças
ocupacionais causadas por suas condições de trabalho;
a proteção dos trabalhadores em seus empregos, dos
riscos resultantes de fatores adversos à saúde, e
conservação (manutenção) dos trabalhadores nos
ambientes ocupacionais adaptados às suas aptidões
fisiológicas e psicológicas; em resumo:a adaptação do
trabalho ao homem e de cada homem ao seu próprio
trabalho.
Então como se pode observar, a saúde ocupacional
depende de uma equipe multidisciplinar, que engloba
profissionais e também da área de higiene
ocupacional, atuando sobre o ambiente de trabalho e
de medicina do trabalho.
O PPRA deverá sempre estar integrado ao PCMSO
previsto pela NR 7, pois é parte integrante do conjunto
de iniciativas da empresa no campo da preservação da
saúde e da integridade dos trabalhadores.
Ruído
Ruído é normalmente definido como um som
indesejado, produto de atividades diárias de uma
população.
O som representa as vibrações mecânicas de um gás
(ou liquido ou sólido) através do qual ocorre o fluxo de
energia na forma de ondas sonoras.
De acordo com alguns estudos científicos, e torno de
75 dB(A), pode se observar o processo de desconforto
acústico, ou seja, para qualquer situação ou atividade,o
ruído passa a ser um agente de desconforto. Nessas
condições, há uma perda da integridade da linguagem,
a comunicação fica prejudicada, passando a ocorrerem
distrações,
irritabilidade
e
diminuição
da
produtividade no trabalho.
Acima de 75 dB(A), para qualquer situação ou
atividade, o ruído passa a ser um agente de
desconforto. Nessas condições, há uma perda da
inteligibilidade da linguagem, passando a ocorrerem
distrações e irritabilidade.
Acima de 80 dB(A), as pessoas mais sensíveis podem
sofrer perda de audição, o que se generaliza para níveis
acima de 85 dB(A).
Decibel (dB) é uma medida da razão entre duas
quantidade. É usado nas medições em acústica. É uma
unidade de medias adimensional.
A definição do dB é obtida com o uso do logaritmo.
Deci = log10 (décimos)
Bel = sobrenome do inventor desta medida, o
físico inglês Graham Bell, 1847-1922
O ruído no ambiente de trabalho pode causar lesão no
sistema auditivo dos trabalhadores e causar uma perda
auditiva induzida por níveis de pressão sonora
elevados, quando são excessivos. No inicio, o dano
prejudica a audição nas frequências mais altas e depois
vai afetando progressivamente as frequências mais
baixas.
Infezlimente, muitas pessoas só percebem esta perda,
quando são afetadas as frequências da conversação. O
risco dessa perda induzida pelo ruído varia de pessoa
para pessoas e começa a ser significativo quando o
trabalhador está inserido continuamente em um nível
de exposição diária ao ruído superior a 80 dB(A).
O ruído pode causar problemas como distúrbios de
sono, irritabilidade e cansaço, além de problemas
cardiovasculares e digestivos.
Instrumentos de Medição
Medidor de pressão sonora (decibilímetro): determina
o nível instantâneo de ruído;
Audiodosímetro (medidor integrado de uso pessoal ou
dosimetro): determina a exposição diária em diferentes
níveis de ruído, ao longo do dia.
Calibrador acústico: os instrumentos devem ser
calibrados antes e depois do uso para medição,
utilizando-se uma fonte padrão que emite sons.
Avaliação do Ruído
Na avaliação ocupacional, o higienista ocupacional,
aplicando seus conhecimentos, adota medidas de
controle de acordo com a magnitude do risco
encontrado no local de trabalho. A NR 9, NR 15 e a
ACGIH; NHO norma de higiene ocupacional da
FUNDACENTRO, são normas de referência nessa
avaliação.
ILUMINAÇÃO
A iluminação, ou seja, a luz visível, não
é, a exemplo de outros parâmetros
levantados em higiene ocupacional,
propriamente um “agente agressivo” do
ponto de vista de desencadeamento
certo de doenças ocupacionais.
A Portaria Nº 3.214/78, a NR – 15, no anexo 04
preconizava iluminação como um agente insalubre.
A Portaria nº 3.214/78, NR-17 - no item 17.5 –
Condições Ambientais de Trabalho. 17.5.3. Em todos os
locais de trabalho deve haver iluminação adequada,
natural ou artificial, geral ou suplementar, apropriada
à natureza da atividade.
17.5.3.1. A iluminação geral deve ser
uniformemente distribuída e difusa.
17.5.3.2. A iluminação geral ou suplementar deve ser
projetada e instalada de forma a evitar ofuscamento,
reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
17.5.3.3. Os níveis mínimos de iluminamento a serem
observados nos locais de trabalho são os valores de
iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma
brasileira registrada no INMETRO
17.5.3.4. A medição dos níveis de
iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3
deve ser feita no campo de trabalho onde se
realiza a tarefa visual, utilizando-se de
luxímetro (luminancímetro) com fotocélula
corrigida para a sensibilidade do olho
humano e em função do ângulo de
incidência.
CAMPO DE TRABALHO
Entende-se por CAMPO DE TRABALHO toda a região
do espaço onde, para qualquer superfície aí situada,
exigem-se condições de iluminação apropriadas à
TAREFA VISUAL a ser realizada.
CAMPO DE TRABALHO. Os pontos que realmente
interessam ser avaliados em um estudo de iluminação
são aqueles em que são realizadas as tarefas visuais
principais/habituais.
17.5.3.5. Quando não puder ser definido o campo de
trabalho , este será um plano horizontal a 0,75m
(setenta e cinco centímetros) do piso.
NBR 5413/92
Iluminância de interiores
Esta Norma estabelece os valores de iluminâncias
médias mínimas em serviço para iluminação artificial
em interiores, onde se realizem atividades de
comércio, indústria, ensino, esporte e outras.
CONSEQUENCIA DE UMA
ILUMINAÇÃO INADEQUADA
 Maior fadiga visual e geral;
 Maior risco de acidentes;
 Menor produtividade/qualidade;
 Ambiente psicologicamente negativo.
Maior probabilidade de acidentes, quando ocorre uma
variação brusca da iluminância (para mais ou para
menos) Efeito estroboscópico, que é um fenômeno
que pode resultar da combinação de: máquinas com
partes girantes ou com movimento alternado + fonte
piscante (60 Hz) não percebida (ex.: lâmpada
fluorescente).
O que é assédio moral?
Assediar alguém significa estabelecer um cerco e não
dá trégua ao outro, humilhando, inferiorizando e
desqualificando-o de forma sistemática e repetitiva.
São ataques verbais e gestuais, perseguições e ameaças
veladas ou explicitas; fofocas e maledicências que ao
longo do tempo, vão desestabilizando emocionalmente
e devastando a vida do outro.
Para a UNIÃO EUROPEIA o assédio moral é um
comportamento negativo entre colegas ou entre
superiores e inferiores hierárquicos, em que a vitima é
objeto de ataque sistemático por longo tempo, de
modo direto ou indireto, contra uma ou mais pessoas.
Já a Organização Internacional do Trabalho considerao todas as vezes em que uma pessoa se comporta para
rebaixar o outro, através de meios vingativos, cruéis,
maliciosos ou humilhantes contra uma pessoa ou um
grupo de trabalhadores. São criticas repetitivas e
desqualificações, isolando-o do contato com o grupo e
difundindo falsas informações sobre ele.
Qualquer que seja o conceito usado, no assédio há
sempre um núcleo ou matriz que encontramos em
todos os países, mostrando que estamos ante uma
tortura psicológica nas relações interpessoais no local
de trabalho, o que nos leva a considerá-la como um
problema de saúde publica. Nesta matriz,
encontramos algumas táticas que se repetem: isolar,
ignorar, desqualificar, desmoralizar, desestabilizar,
degradar as condições de trabalho e forçar a pedir
demissão ou desistir do emprego, do projeto, da
empresa.
Resumiríamos, afirmando que em
todos os casos de assédio moral
encontramos:
-Repetitividade e persistência da ação
-Intencionalidade
-Temporalidade e direcionalidade
-Degradação das condições de trabalho
Os efeitos são devastadores a vida (físico/psicológico)
das pessoas que são humilhadas e sofrem agressões
verbais e outros atos de constrangimento, quer no
âmbito publico ou privado (a portas fechadas). Aqui, a
diferença está na relação de poder estabelecida, que
pode ser assimétrica ou simétrica com atos de violência
explícitos ou sutis.
De que forma o trabalhador é
assediado no ambiente de trabalho?
O primeiro estudioso do tema, a pratica do assédio
moral envolve mais de 40 atos que fazem parte de um
processo que ocorre ao longo do tempo, por um
período de seis meses. Para ele, existe o assédio moral
quando há uma relação assimétrica de poder e este,
pode ser em conseqüência de uma experiência maior
ou mesmo, uma maior proximidade com a alta
hierarquia. Deste modo, ele catalogou quatro grandes
grupos de ações: ações contra a dignidade; ações contra
o exercício do trabalho; manipulação da comunicação
e ações de iniqüidade.
Como exemplo de ações muito comuns aqui em nosso país,
citaria: isolar dos colegas e ignorar sua presença; dar
instruções confusas, sobrecarregar trabalho, bloquear o
andamento
do
trabalho,
criticar
em
publico,
constrangendo-o ou desqualificando-o; impor horários
injustificados;
caluniar;
disseminar
fofocas
e
maledicências; transferir de setor sem conhecimento
prévio; proibir colegas de conversar, almoçar entre tantos
outros atos, contanto que reforce o lema. "Não falte para
não perceberem que você não faz falta", passando a idéia
que o trabalhador é um inútil, ou que faz é tão pouco que
não tem valor para a Empresa.
Quando começaram as discussões
sobre o problema?
Na Europa, o tema foi bastante discutido por Leymann
e posteriormente, Marie France Hirigoyen. Aqui no
Brasil, começamos a ouvir atentamente os
trabalhadores que eram humilhados em seu local de
trabalho desde o inicio a partir de 1993. Sabíamos que
humilhar o outro não era novo. Mas, os relatos que nos
chegavam, eram freqüentes. O fato é que a
intensificação das humilhações no trabalho coincide
com as mudanças que ocorreram na forma de
organizar o trabalho e nas políticas de gestão, nestes
últimos 30 anos.
Mudou o discurso e novos rótulos surgiram para velhas
questões. Por exemplo, ser flexível passou a apontar
um novo horizonte de expectativas no qual o
trabalhador agora denominado de "colaborador",
deverá estar sempre motivado, ser dinâmico e
comunicativo, aberto para os novos desafios, ter
capacidade para trabalhar em grupo, ser criativo e
competitivo como forma de ascender no mundo do
trabalho e em especial ser dedicado a empresa e seu
trabalho.
O discurso é sedutor, pois a flexibilidade deve ser
aceita e internalizada por todos; é uma forma de
compensar a insegurança que passo aparecer a partir
das demissões massivas e reestruturações constantes.
Cada um deve suportar o novo desafio, a nova
sobrecarga e mostrar que é capaz de se ajustar aos
novos tempos. Com poucas pessoas executando mais
tarefas, sob intensa pressão para produzir, não
precisamos refletir muito para constatar as
consequências que isso traria no tempo: novas doenças
e mais demissões.
Fomos percebendo que as humilhações
neste contexto, era algo que fazia parte da
micropolitica de controle empresarial e
que se manifestava na corrente dos gestos
cotidianos. Estávamos diante de uma
ferramenta de controle dos gestos, da voz,
dos pensamentos e emoções.
Assim, devemos avaliar as novas doenças, os novos
riscos emergentes em associação as mudanças no
mundo do trabalho e que foram profundas. Ressalto
também que a reestruturação produtiva veio
acompanhada de desregulamentações das relações de
trabalho, de flexibilização dos direitos, da adoção de
novas políticas de gestão quer por injuria ou pelo
medo, de controle rígido e disciplinar dos
trabalhadores, da colonização do imaginário, quer por
política de punição aos que não alcançaram as metas
ou por premiação dos "bons" na capacidade de
ultrapassá-las e dá produção.
É um ambiente propicio para instaurar o conflito entre
colegas e a competitividade, passa a ser a regra. Sabemos
que as empresas estão mais preocupadas em aumentar
seus lucros com poucos gastos que com a saúde dos seus
trabalhadores. O que importa é faturar cada vez mais e o
trabalhador que adoece vira peça descartável e que deve
ser trocada. Então ser flexível para o capital, é ser capaz
de se adaptar, em reagir ao invés de agir; em aceitar ao
invés de resistir e lutar.
Quando o trabalhador adoece, envelhece ou questiona
praticas ilícitas ou não se submete as normas que lhes
são impostas, perde o valor, o que o obriga,
freqüentemente, a deixar a empresa. O valor do
trabalhador está em ser guerreiro 24 horas, não
adoecer, não ter família, não ter preocupações e
preferencialmente, que todo o seu pensamento e
emoções, estejam direcionados ao bem estar da
empresa.
Logo,
todo
assédio
tem
como
intencionalidade forçar o outro a desistir do emprego,
pedindo a demissão ou mesmo desistindo de um
projeto ou mudando de setor, de Estado.
Existe uma categoria que apresente
mais denuncias relacionadas a assédio
moral?
Hoje, é difícil você dizer qual a categoria que não tem
assédio moral nas relações de trabalho. Isso porque o
assedio tem como causalidade a organização do
trabalho e uma cultura organizacional que mantém e
reproduz a "voz" da organização, como verdade
absoluta e inquestionável. Mas, poderíamos apontar as
categorias em que é muito comum: saúde, educação,
comunicação em especial com os jornalistas e o setor
de serviços, como por exemplo, os bancários.
Como o movimento sindical pode
auxiliar trabalhadores que sofrem
assédio?
Em primeiro lugar, o dirigente deve ouvir seu companheiro. É
necessário que os dirigentes compreendam e conheçam esse novo
mundo do trabalho nesta nova configuração, em que os
trabalhadores foram transformados em nômades do trabalho e das
relações, vivendo uma sociedade sem emprego, com uma vida
caótica, tendo que se submeter a exploração. É necessário que os
dirigentes conheçam os novos riscos emergentes, reflitam a cultura
empresarial, que escutem e compreendam a voz daqueles que
sofrem, adoecem e morrem do/no trabalho. Se não conhecem o que
acontece de fato no intra-muros, a ação se restringe a julgar ou
encaminhar o trabalhador assediado para o medico ou o
departamento jurídico, em atos e ações individualizadas. E as ações
coletivas, ficam esquecidas.
Se não tivermos uma prática compromissada com classe
trabalhadora, poucas vitórias alcançaremos. Digo isto, pois vejo
por esse Brasil, muitos "dirigentes" que sequer sabem o que
ocorre dentro daquela empresa em que ele um dia, trabalhou e
isso leva a atitudes de indiferença em relação a dor do outro.
Falta reflexão-ação, sonhos pessoais que se mesclem com os
sonhos coletivos, falta luta ativa, organização por local de
trabalho, mobilização e compromisso de classe! Pensar em
eliminar o assédio moral das relações laborais passa pela luta por
justiça, por dignidade, por generosidade, por respeito nas
relações de trabalho, por uma nova forma de organizar o trabalho
em que a cultura reforce a autonomia e criatividade para pensar e
fazer; que a vida daqueles que produzem riquezas, seja
privilegiada em sua plenitude.
Um sindicalismo "combativo" não pode defender os
interesses do capital, viabilizando a existência de empresas
que matam e adoecem centenas de trabalhadores
anualmente, com a desculpa que está preservando o
emprego. Aqui, é uma questão de defesa da vida. Não
podemos sair de um sindicalismo de contestação e
caminhar para um sindicalismo de "viabilização das
empresas. Enquanto esse cenário persistir, assistiremos o
aumento da exploração no trabalho - que é uma face da
violência - a intensificação da flexibilidade, mobilidade e
humilhações para produzir, sob o olhar passivo do
movimento sindical.
Quais são as conseqüências na
saúde destes trabalhadores?
Quem sofre o assédio moral no trabalho, manifestará
algumas reações. A primeira seria uma reação social
cuja resposta corporal a ação nociva, se manifesta
como isolamento social, ressentimentos, tristeza,
reprodução da violência em outros espaços e até
mesmo com filhos. Há aumento do uso de drogas,
quebra dos laços afetivos e muitas crianças de país que
sofreram violência no trabalho, tem menor
desempenho na escola.
Em segundo lugar, a pessoa assediada sente um mal estar
que se manifesta no julgamento negativo de si, como se
fosse sem valor ou mesmo um lixo. Além das varias
alterações cotidianas, devido aos pensamentos repetitivos e
recorrentes, com o tempo, começam a apresentar doenças e
danos psíquicos com idéias de indignidade, esquecimentos,
choro freqüente e que podem caminhar para a depressão, o
burn-out, a síndrome do pânico e outros transtornos da
esfera mental e por ultimo, quem é humilhado
sistematicamente, pode sair das ideações suicidas e agir,
rumo a morte, tirando a própria vida, por não suportar o
sofrimento.
Assim o assédio moral gera morte. "Não se morre
diariamente de todas as agressões, mas perde-se uma
parte de si a cada noite, volta-se para casa exausto,
humilhado, deprimido. É a repetição do ato que é
destruidor". Estamos diante de um risco que tem
repercussões
na
família,
desestruturando-a
freqüentemente e devastando a vida daquele que sofre
a violência moral ou psicológica no local de trabalho.
Estamos falando de mais um risco no ambiente de
trabalho, que causa danos a dimensão física, psíquica,
moral, intelectual, social, cultural ou espiritual do ser
humano. Daí a necessidade de compreender essa
relação capital x trabalho para atuar com compromisso
de classe, pois ter saúde, ser livre e feliz, envolve a
ordem do conhecimento, da razão livre, dos bons
encontros, da compreensão não somente de si mesmo,
mas dos outros e somente com os outros podemos
transformar o mundo do trabalho e a sociedade em
que vivemos.
MUITO
OBRIGADO!