“O CONFLITO ENTRE O PODER
DE DIREÇÃO DA EMPRESA E A
INTIMIDADE/PRIVACIDADE DO
EMPREGADO NO AMBIENTE DE
TRABALHO”
DEBATE



A empresa tem o direito de FISCALIZAR o trabalho
dos seus empregados, já que estes são pagos pelo
empregador e podem colocar em risco o patrimônio
da empresa?
Os empregados têm direito à proteção de sua
privacidade e intimidade no ambiente de trabalho já
que são, acima de tudo, cidadãos antes de
trabalhadores?
Constantes condenações não aumentarão o
trabalho em domicílio e teletrabalho?
REGRAS CONSTITUCIONAIS

A República Federativa do Brasil (...) tem como
fundamentos:
a) a dignidade da pessoa humana (art. 1°., III);
b) o valor social do trabalho e da livre iniciativa (art. 1°.,
IV);

Todos são iguais perante a lei (...)
a) sendo invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e
a imagem das pessoas, assegurando o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação (art. 5º., X);
b) “é garantido o direito de propriedade” (art. 5º., XXII);
c) “a propriedade atenderá a sua função social” (art. 5º.,
XXIII).
REGRAS CONSTITUCIONAIS Continuação


A ordem econômica, fundada na
valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos
existência digna, conforme os ditames da
justiça social (...) (art. 170);
Todos têm direito ao meio ambiente
ecologicamente equilibrado, bem de uso
comum do povo e essencial à sadia
qualidade de vida (...) (art. 225).
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA




a)
b)
c)
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 2º. - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º. - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário;
Art. 483 – Rescisão Indireta:
a) forem exigidos serviços (...) contrários aos bons costumes (...);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo; (...)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação

Amauri Mascaro Nascimento descreve o
poder diretivo como sendo
“(...) a faculdade atribuída ao empregador
de determinar o modo como a atividade do
empregado, em decorrência do contrato de
trabalho, deve ser exercida“.
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação
O poder de mando divide-se em:
1. Poder Diretivo, de Organização ou de Comando - parte
do princípio que ordenar é ato inerente do empregador.
a) Limites:
- Externos: impostos pela legislação e pelos documentos
normativos da categoria;
- Internos: exercido de boa-fé e de forma regular.
b) Exceções:
- O empregador pode proibir comportamento de empregado
quando prejudicar a empresa
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação
2. Poder Regulamentar – fixação de regras gerais pelo
empregador (manifestação exterior do anterior).
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação
3. Poder de Controle ou de Fiscalização - fiscalizar a
execução das ordens conferidas ao empregado:
a) Revistas
Íntimas: compreende a obrigatoriedade de se despir
ou qualquer ato que exponha o corpo. Proibição
conforme art. 373-A da CLT, inciso VI, acrescentado
pela Lei 9.799/99. Legislações municipais.
Pessoais: permitido. Precauções: sistema automático
aleatório; na saída do trabalho (exceções: ex.
segurança - aeroporto); sem contato físico; sem
constranger o empregado; fiscal do mesmo sexo
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação
3. Poder de Controle ou de Fiscalização:
b) Instalação de Equipamentos Audiovisuais

- não proibido por lei. Permitido desde que não invasivo.
c) Verificação do Computador
-
internet: atividades irregulares ou ilícitas
endereço eletrônico: art. 5º., inciso XII da CF estabelece que é “inviolável o
sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das
comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial (...)”. A
Lei 9.296/96, sobre interceptação das comunicações telefônicas amplia, no
seu artigo 1º., parágrafo único, para os sistemas de informática e
telemática. Cláusula contratual (Sandra Lia Simón).
d) Utilização de Polígrafo
e) Proibição de saída do empregado para o banheiro ou
fiscalização de tempo para necessidades fisiológicas
PODER DE DIREÇÃO DA
EMPRESA - Continuação
4. Poder Disciplinar - aplicar penalidade ao empregado
que descumpra ordens gerais ou dirigidas
especificamente a ele.
- As punições disciplinares podem ser caracterizadas
em:
a) Advertências;
b) Suspensões, não superiores a 30 dias;
c) Dispensa por justa causa;
d) Multa pecuniária (somente para atleta profissional)
INTIMIDADE E PRIVACIDADE


Intimidade: qualquer pessoa tem, em qualquer
lugar onde se encontre, pois ela significa a esfera
mais íntima, mais subjetiva e mais profunda do
ser humano, com as suas concepções pessoais,
seus gostos, seus problemas, seus desvios, etc...
Privacidade: é uma forma de externar essa
intimidade, que acontece em lugares onde a
pessoa esteja ou se sinta protegida da
interferência de estranhos, como a casa onde
mora.
INTIMIDADE E PRIVACIDADE Continuação


Por íntimo se deve entender tudo o que é interior
ou simplesmente pessoal (“somente seu”, como
se costuma dizer popularmente), e por privado, o
caráter de não-acessibilidade às particularidades
contra a vontade do seu titular.
O direito à privacidade constitui-se na escolha
entre divulgar, ou não, o que é íntimo, e, assim,
construir a própria imagem. A privacidade é um
direito natural.
CONFLITO
No âmbito laboral, pode ocorrer uma colisão de
princípios:
 a) Há um interesse legítimo da empresa em dirigir
e fiscalizar o trabalho do empregado, uma vez que
este pode colocar em risco seu patrimônio (direito
à propriedade e prerrogativa do poder de direção)
 b) Por outro lado, essa fiscalização sem limites
pode colocar em perigo direitos fundamentais do
mesmo, e, sobretudo, seu direito à intimidade e à
privacidade.
CONFLITO - Continuação


Direito de propriedade e Poder Diretivo do
empregador versus direito à privacidade e
intimidade do empregado? Como equilibrar
ambos os direitos?
Como estabelecer tais limites, sem se fazer
do local de trabalho um lugar opressor e
desagradável para o empregado?
COLISÃO DE PRINCÍPIOS



Em caso de colisão de princípios, o juiz deverá
“valorar” cada um deles pelo seu “peso”;
Pela teoria dos pesos (Alexy), um princípio deve
ceder em relação ao outro, prevalecendo o de maior
importância;
Os valores pessoais devem prevalecer sobre os
valores materiais (dignidade da pessoa humana x
prejuízo no furto de mercadorias na revista íntima).
COLISÃO DE PRINCÍPIOS Continuação


Esfera pública: A CF dispõe como
fundamento da República “a dignidade da
pessoa humana” ao lado dos valores sociais
do trabalho e da livre iniciativa;
Esfera privada: no capítulo da Ordem
Econômica da CF está descrito que entre
uma das finalidades está “assegurar a todos
uma existência digna”.
DANOS MORAL E MATERIAL,
ASSÉDIOS SEXUAL E MORAL
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Noções




Dano Moral
Dano Material
Assédio Sexual
Assédio Moral
Dano Moral X Dano Material

“Danos materiais e morais são aspectos
particulares da categoria jurídica dos
danos reparáveis, ou seja, dos
desequilíbrios ou das distorções injustas
verificadas na esfera jurídica geral de
qualquer titular de direitos, sendo que os
danos morais atingem as esferas íntima e
valorativa do lesado, enquanto os
materiais constituem reflexos negativos no
patrimônio alheio.” (Carlos Alberto Bittar)
Momentos do Dano Moral



Pré-contrato;
Contrato;
Pós-contrato.
Assédio Sexual



Quanto ao sexo
Quanto à hierarquia
Quanto à forma
Quanto ao sexo
O Assédio poderá ser realizado por
pessoas de sexo oposto,


homens para mulheres
mulheres para homens
mas, também, por pessoas do mesmo
sexo
Quanto à hierarquia



de cima para baixo – empregador para
empregado
na mesma hierarquia – colegas de
trabalho
de baixo para cima – empregado para
empregador
Quanto à forma



verbal – propostas, cantadas,
insinuações, piadas de duplo sentido
físico – ataque físico, aproximação
demasiada e desnecessária
psicológicos - proposições sobre
intimidade
Elementos caracterizadores




sujeitos: a) sujeito ativo: empregador ou
quem tenha autoridade; b) sujeito
passivo: mulheres, jovens e
inexperientes
conduta de natureza sexual
rejeição à conduta do assediador
reiteração do ato
Previsão legal

Constituição Federativa do Brasil de 1988

Código Civil de 2002

Código Penal modificado
Previsão legal


Art 216-A do Código Penal - Lei Federal nº
10.224/2001:
“constranger alguém com o intuito de obter
vantagem
ou
favorecimento
sexual,
prevalecendo o agente de sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função”
Assédio Moral no Trabalho
Conduta sem conotação sexual, ligada
ao abuso de poder e caracterizada por
práticas de humilhação e de intimidação
ao assediado
O que pode ser Assédio Moral
 retirar
a autonomia do empregado
 contestar a todo momento as decisões do
empregado
 sobrecarregar o colaborador com novas
tarefas
 retirar
o trabalho que normalmente
competia àquele empregado
 ignorar
a presença do empregado,
dirigindo-se
apenas
aos
demais
trabalhadores
O que pode ser Assédio Moral
(continuação)
 passar
tarefas humilhantes
 falar com o colaborador aos gritos
 espalhar rumores a respeito do
colaborador
 não levar em conta seus problemas
de saúde
 criticar
a vida particular do
empregado
Vítima
 idade
 gênero
 discriminação
 em
função de deficiência física ou
doença
 em função da orientação sexual
 em função da representatividade sindical
Ações de Assédio Moral
Ações mais apontadas:

ter sido alvo de intrigas e fofocas

deixar de receber informações

receber metas impossíveis

ter a competência questionada
Conseqüências
Saúde do Trabalhador
Sintomas
 crises de choro nas mulheres
 dores generalizadas
 palpitações, tremores
 sentimento de inutilidade
 insônia ou sonolência excessiva
 depressão
Conseqüências
Saúde do Trabalhador






diminuição da libido
sede de vingança
aumento da pressão arterial
dor de cabeça
distúrbios digestivos
tonturas
Conseqüências
Saúde do Trabalhador (continuação)
idéia de suicídio
 falta de apetite
 falta de ar
 bebedeira
 tentativa de suicídio

Prevenindo os Assédios Sexual
e Moral no local de trabalho



estabelecer procedimentos dentro da
empresa para lidar com queixas de
Assédios Sexual e Moral
desenvolver políticas de treinamento para
os colaboradores e para os gestores
possibilitar um ambiente de trabalho
saudável
Previsão legal


Similar ao Assédio Sexual, exceto no que
diz respeito ao Código Penal, que possui
apenas o Projeto de Lei 4.742/2001, no
seguinte teor:
“Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente,
por meio de palavras, gestos ou atitudes,
a auto-estima, a segurança ou a imagem
do servidor público ou empregado em
razão de vínculo hierárquico funcional ou
laboral”
Os Assédios Sexual e Moral e
a extinção do Contrato de
Trabalho
São várias as formas de extinção do
contrato de trabalho, contudo estaremos
nos atendo à rescisão por ato unilateral do
empregador ou do empregado,
configurando a Justa Causa ou a Rescisão
Indireta, respectivamente.
Justa Causa
Rescisão Indireta
Conseqüências para o
Empregador e/ou para o
Preposto Assediador
Despesas com indenização por Danos
Morais e/ou Materiais, responsabilização
do empregador e/ou do agente
Valoração



A indenização para dano ou assédio comprovados deverá
guardar relação com a importância do agressor (dando,
também, um caráter educativo), da situação da vítima,
repercussão na sociedade.
“Ao tratarmos da importância da indenização, deduzimos
o elevado alcance social da sentença prolatada pelos
julgadores, na medida de sua repercussão na esfera do
direito e na coletividade.” (Clayton Reis)
Projeto de Lei 2.369/2003 – assédio moral – valor
mínimo de 10 vezes a remuneração do empregado, em
dobro na reincidência, além da multa administrativa de
R$ 1.000,00 por empregado, aplicada pelo MTE, sendo,
da mesma forma, em dobro na reincidência.
RESPONSABILIDADE CIVIL
NO CÓDIGO CIVIL DE 2002

O Código Civil de 2002 adotou novos princípios
previstos já na CF de 1988 (antigo CC de 1916)
como a função social da propriedade e do contrato,
boa fé objetiva, ética, solidarismo social, dignidade
da pessoa humana; e, no campo da
responsabilidade, teoria do risco,
responsabilidade objetiva e aumento do rol
dos responsáveis pela reparação de danos.
RESPONSABILIDADE CIVIL
NO CÓDIGO CIVIL DE 2002 Continuação

A responsabilidade civil, para ser
caracterizada, impõe a presença de 03 (três)
fatos, indispensáveis simultaneamente:
a) ação ou omissão;
b) dano e;
c) nexo de causalidade entre ação/omissão e
dano;
RESPONSABILIDADE CIVIL
NO CÓDIGO CIVIL DE 2002 Continuação

Segundo a Profa. Maria Helena Diniz: “a
responsabilidade civil é a aplicação de
medidas que obriguem uma pessoa a reparar
dano moral ou patrimonial causado a
terceiros, (1) em razão de ato por ela mesma
praticado, (2) por pessoa por quem ela
responde (por exemplo: o empregador), (3)
por alguma coisa a ela pertencente ou (4) de
simples imposição legal".
RESPONSABILIDADE
SUBJETIVA


Base legal: caput do art. 927 do CC de 2002:
“Aquele que, por ato ilícito, causar dano
a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
É necessário a comprovação de culpa do
agente e o nexo de causalidade entre a
ação/omissão e o evento danoso.
RESPONSABILIDADE
SUBJETIVA - Continuação

Base legal:
artigo 927 do CC de 2002
“Haverá obrigação de reparar o dano,
independentemente de culpa, na linha da
responsabilidade objetiva:
a) nos casos especificados em lei; ou,
b) quando a atividade normalmente desenvolvida pelo
autor do dano implicar, por sua natureza, risco para
os direitos de outrem.
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR

Qual é a responsabilidade do empregador pelos atos
de seu empregado?
Art. 1521. São também responsáveis pela reparação
civil: (...)
III - o patrão, amo ou comitente, por seus
empregados, serviçais e prepostos, no exercício do
trabalho que lhes competir, ou por ocasião dele (art.
1.522);
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR - Continuação


Art. 1.523. Excetuadas as do art. 1.521, V, só
serão responsáveis as pessoas enumeradas
nesse e no art. 1.522, provando-se que elas
concorreram para o dano por culpa, ou
negligência de sua parte."
Afasta qualquer alegação de não
responsabilidade do empregador pelos atos
dos seus prepostos, INCLUSIVE quanto à
lesões extrapatrimoniais.
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR - Continuação


Esta responsabilização independe do dolo específico
do empregador, há a culpa ("in vigilando", quando
decorre da falta de atenção com o procedimento de
outrem, ou "in eligendo", decorrente da má escolha
do preposto).
Contudo, vale destacar que já havia a jurisprudência
do Supremo Tribunal Federal (Súmula 341), que
demonstra
cabal
e
inequivocamente
esta
responsabilização legal por ato de terceiros, o que
responde a uma responsabilidade objetiva (ou, no
mínimo, a uma responsabilidade civil com culpa
presumível “juris tantum”).
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR - Continuação

A empresa é responsável pelos danos
materiais e morais causados por atos de
empregados, consoante Súmula 341 do STF:
“É presumida a culpa do patrão ou
comitente pelo ato culposo do
empregado ou preposto”.
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR - Continuação


No Direito Comparado, há previsão de
responsabilidade patrimonial do empregado
assediador, independentemente da
responsabilidade patrimonial da empresa.
Fundamento: o efetivo violador da norma
jurídica foi o empregado, e não diretamente a
empresa empregadora.
RESPONSABILIDADE DO
EMPREGADOR - Continuação

No Brasil, há responsabilização direta e com
presunção de culpa do empregador pelos atos
dos seus prepostos, porém não exclui, na
nossa opinião, a possibilidade de uma ação
própria, ainda que regressiva, do empregador
contra o empregado, para ressarcimento dos
gastos que teve pelo ato imputável a este
empregado.
CULPA CORRENTE DA VÍTIMA


Segundo o art. 934 do CC de 2002: “aquele que
ressarcir o dano causado por outrem pode
reaver o que houver pago daquele por quem
pagou, salvo se o causador do dano for
descendente seu, absoluta ou relativamente
incapaz”.
O empregador e o comitente somente poderão agir
regressivamente contra o empregado ou
preposto se estes tiverem causado dano com
dolo ou culpa.
CULPA CORRENTE DA VÍTIMA
- Continuação


A culpa concorrente da vítima É aplicada para
redução da condenação imposta ao agressor,
INCLUSIVE nos casos de responsabilização
objetiva.
Segundo o parágrafo único do art. 950 do Código
Civil de 2002: direito potestativo do lesado para
exigir pagamento da indenização de uma só
vez, mediante arbitramento do valor pelo juiz,
atendidos os arts. 944 e 945 e a possibilidade
econômica do ofensor.
CULPA CORRENTE DA VÍTIMA
- Continuação


O art. 945 do Código Civil de 2002 não estava
previsto no antigo código, entretanto o judiciário
aceitava casos de culpa concorrente da vítima.
" Art. 945. Se a vítima tiver concorrido
culposamente para o evento danoso, a sua
indenização será fixada tendo-se em conta a
gravidade de sua culpa em confronto com a do
autor do dano."
POLÍTICA INTERNA E
CÓDIGO DE CONDUTA



O empregador, fundado no poder diretivo,
pode estabelecer uma política interna ou
mais especificamente um Código de
Conduta?
É admissível a cláusula de invasão de
privacidade?
É admissível a cláusula de permissão de
ação regressiva contra o empregado?
POLÍTICA INTERNA E
CÓDIGO DE CONDUTA Continuação


A vontade é o norte entre a violação ou não
da intimidade/privacidade do trabalhador.
O consentimento deve existir, para que não
se violentem as zonas pessoais, ou seja, é
preciso analisar, caso a caso, se o impulso
inicial na divulgação do íntimo partiu do
próprio titular da intimidade ou não, no caso
do empregado.
POLÍTICA INTERNA E
CÓDIGO DE CONDUTA Continuação


Se houver acordado entre as partes (na admissão e
durante a relação de emprego), seria possível a
denunciação da lide do empregado, na ação ajuizada
pela vítima, para verificar a delimitação das
responsabilidades das partes pelo ato discutido em
juízo.
Base legal: §1º. do art. 462 da CLT: “em caso de dano
causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado“.
POLÍTICA INTERNA E
CÓDIGO DE CONDUTA Continuação
Crítica: Não se deveria atribuir grau absoluto
de responsabilidade objetiva do empregador
por atos praticados nas relações de trabalho
por seus agentes ou prepostos, pois isto
seria instituir um enorme risco à atividade
empresarial, estimulando uma verdadeira
febre de indenizações, sem responsabilizar
os autores diretos do atos considerados
ilícitos.
CONCLUSÃO
A inserção do empregado no ambiente de
trabalho não lhe retira os direitos da
personalidade.
Contudo, não é nenhuma ameaça ao
empregado impedi-lo de usar os meios da
empresa em benefício próprio ou em prejuízo
da empresa.
CONCLUSÃO - Continuação
O segredo, conforme antigo ditado,
deixa de ser um segredo quando o
confidenciamos a uma única pessoa que
seja...
 Trata-se de delimitar dentro da empresa
e na sociedade em geral, OS AMBIENTES
PRIVADOS OU NÃO.

CONCLUSÃO - Continuação

“Conscientizem-se os empregadores de que a
busca do lucro não se sobrepõe,
juridicamente, à dignidade do trabalhador
como pessoa humana e partícipe da obra que
encerra o empreendimento econômico“
(Marco Aurélio M. F. Mello, Ex-Presidente do
STF).