JORNAL DO COMÉRCIO
JUNHO/2013
QUANDO É POSSÍVEL DEMITIR O FUNCIONÁRIO
POR JUSTA CAUSA
Muitas vezes, o colaborador da empresa tem atitudes em desrespeito
ao estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, obrigando o
empresário a rescindir o contrato de trabalho por justo motivo.
A definição de justa causa é aquela situação em que, existindo uma
justificativa fundamentada na C.L.T., o Empresário pode demitir o seu funcionário que praticou um ato doloso ou culposamente grave. Diante dessa
situação, a confiança e boa fé existente entre as partes deixam de existir
tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação trabalhista.
Na definição de Evaristo de Moraes Filho, por justa causa entende-se
“todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança
e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”. Os requisitos para que ocorra a justa causa são: a) ser
atual a falta; b) guardar a mesma proporcionalidade com a pena que enseja;
c) não ter acarretado já outra punição (non bis in idem); d) ser determinativa da rescisão.
Na definição do doutrinador Valentin Carrion, justa causa é o efeito
emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal
ou contratual, explicita ou implícita, permite ao empregador a rescisão
do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre o
depósito do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais).
Para sua validade, são os seguintes os requisitos a serem observados
quando da dispensa com justa causa:
a. que se constate, com segurança, a autoria da infração, confirmando a
prática pelo trabalhador acusado da falta;
b. existência de dolo ou culpa com relação ao fato ou omissão, pois
somente se justifica a dispensa por justa causa caso o empregado tenha
agido intencionalmente, ou pelo menos com negligência, imprudência ou
imperícia. A falta pode ser atenuada levando-se em consideração a maior
simplicidade de formação pessoal, cultural e profissional do trabalhador;
c. o fato tem de estar previsto legalmente (hipóteses do art. 482, da CLT
ou casos esparsos previstos para os trabalhadores em situações específicas e
integrantes de determinadas categorias, como veremos no tópico seguinte);
d. a iniciativa de rescindir o contrato tem de ser imediata (lapso de
tempo razoável sugere perdão), só se justificando tempo razoável quando
existente procedimento administrativo instaurado para apuração do
ocorrido;
e.é preciso que a falta seja grave o suficiente para justificar a dispensa,
pois para faltas mais leves existem penas mais brandas (proporcionalidade),
que de forma menos gravosa permitem a ressocialização do empregado;
f.inexistência de perdão tácito ou expresso (ex: o transcurso de tempo razoável, sem iniciativa do empregador para a rescisão, implica perdão tácito).
A lei não previu nenhum prazo. O mesmo será ampliado, naturalmente, caso
haja procedimento administrativo instaurado para apuração do ocorrido. O
parâmetro fornecido pela CLT, e utilizado em situações disciplinares concretas, é o do art. 853, da CLT, que concede ao empregador prazo decadencial
de trinta dias para o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave,
quando o caso seja de relativa complexidade e necessite de apuração;
g. relação de causa e efeito, pois o motivo da rescisão tem de ser a falta
cometida (não é endossado pelo Direito a conduta de conceder perdão e,
em seguida, diante de nova falta do trabalhador promover-lhe a dispensa.
A não ser que a prática seja contumaz, fracionada enseje apenas as sanções
mais leves, e reiterada é que justifique a despedida justificada);
h. non bis in idem. É preciso que o fato ainda não tenha sido punido (não
é possível, por exemplo, suspender o empregado em razão da falta cometida e em seu retorno, pelo mesmo fato, promover-lhe a dispensa);
i. que sejam observadas as condições objetivas do caso (personalidade e
passado profissional do empregado);
j. a falta alegada para o despedimento não pode ser substituída e nem
reforçada por outra;
k. que a falta traga repercussão para a vida da empresa ou ofenda cláusula contratual (essa regra não é absoluta, como se observa do mencionado
artigo, que prevê a despedida motivada para os casos de incontinência de
conduta condenação criminal, embriaguez habitual etc.);
l. ausência de discriminação (se foram vários os empregados praticantes
de uma mesma irregularidade, todos tem de ser punidos igualmente).
A C.L.T. – Consolidação das Leis do Trabalho -, em seu artigo 482 é clara
ao estabelecer a possibilidade de demissão por justo motivo:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº
3, de 27.1.1966)”
Analisemos todos os itens desse artigo, para uma exata compreensão
sobre as possibilidades de demissão por justa causa.
Primeiramente, é importante frisar que o Empresário é responsável
pelo ônus da prova, isto é, pela perfeita comprovação da justa causa para
a dispensa do seu colaborador (testemunhas, imagens, documentos,
e-mails, telefonemas, etc.), pois se trata de um fato impeditivo do direito
do funcionário em receber as verbas rescisórias, conforme determinam os
artigos 818 da C.L.T. ( art. 818 A prova das alegações incumbe à parte que
as fizer.) e 333, II, do Código de Processo Civil (art. 333. O ônus da prova
incumbe: II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo do direito do autor).
O Empresário deve analisar se a conduta do seu funcionário quebrou
a confiança depositada nele, tornando impossível o contrato de trabalho
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entre as partes. Se a conclusão for nesse sentido e que a má conduta do
seu colaborador está prevista, expressamente, no artigo 482 da C.L.T.,
a demissão por justa causa deve ser realizada no mesmo instante e por
escrito, assim que o empresário tiver conhecimento dos fatos, sob pena
de, em uma possível Ação Trabalhista, a Justiça considerar a demissão
sem justa causa pela demora em tomar a atitude de demissão. Todas as
advertências, isto é, toda a prova documental que o Empresário possui
contra o funcionário, deve ser guardada e utilizada para provar que o
mesmo continuou nas suas condutas incorretas, inexistindo assim condições
de se manter o contrato de trabalho entre as partes.
O artigo 482 da C.L.T. menciona, como primeiro motivo para a demissão
do colaborador por justo motivo, o ato de improbidade, que pode ser
entendido como o não cumprimento de regras morais ou legais. Como
exemplo, podemos citar aquele funcionário que pratica furtos na empresa,
que frauda o seu cartão de ponto ou de outro empregado, que utiliza atestados médicos falsos ou que conste informação sobre a existência de doença
inverídica, bem como outras situações semelhantes que se enquadram no
referido artigo, são considerados atos de improbidade e fundamentam a
demissão por justo motivo.
O Empresário deve provar a culpa exclusiva do seu funcionário, a
gravidade de seu comportamento, a rescisão de contrato de trabalho por
justa causa deve ser imediata, para que não ocorra o perdão tácito, isto é, o
perdão pela ausência de atitude compatível com a situação. Deve estar clara
o que a Justiça denomina o nexo de causalidade, isto é, a relação entre a
falta grave do colaborador e o dano causado ao Empresário, possibilitando
uma punição proporcional aos danos causados pelo funcionário.
Em decisão da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho de
Minas Gerais o desembargador relator, Márcio Ribeiro do Valle, manteve a
sentença que conferiu validade à dispensa por justa causa, por entender
que foi comprovado o ato de improbidade praticado por uma trabalhadora.
Para o relator, ficou muito claro o envolvimento da funcionária no desvio
de cheques da empresa para a conta de seu marido. A funcionária alegou
que os depósitos na conta de seu esposo ocorreram com o conhecimento do
sócio da empresa, fato que não foi comprovado no processo. Houve ainda
uma contradição, já que a funcionária declarou, em depoimento à Polícia
Civil, que não sabia como os cheques foram depositados na conta de seu
marido. Assim, a penalidade, nesse caso, foi considerada correta.
O segundo motivo para a justa causa do colaborador, é a incontinência
de conduta ou mau procedimento, que significa uma pessoa imoderada
em sensualidade, hábitos e costumes inconvenientes e perniciosos, desrespeito aos demais colaboradores da empresa, atitudes e linguajar obscenos,
ofensa ao pudor, pornografia, dentre outros. Interessante notar que o
assédio sexual pode ser enquadrado nesse item do artigo 482, quando o
funcionário se utiliza da sua posição hierárquica superior, para realizar seus
desejos imorais e desregrados contra seus subordinados, independente de
outras atitudes penais contra o funcionário que pratica esses atos. É todo
aquele comportamento incorreto, desregrado, com reflexos no padrão
moral, que deve existir no local de trabalho. A utilização dos equipamentos
de informática da empresa para o envio de e-mails com conteúdo pornográfico, exibição de filmes ou utilização de revistas no ambiente de trabalho,
também pode ser considerado como um ato punido pela C.L.T.
Situações em que o funcionário age de maneira grosseira habitual,
ferindo as regras dos bons costumes, perturbando a paz no ambiente de trabalho, utilizando-se de piadas maliciosas e maldosas com ofensas à dignidade dos demais colegas de trabalho e, até mesmo, dos seus superiores, que
não age com educação, etc., também se enquadram nessa situação. Se o
funcionário é uma pessoa que não respeita a sociedade, com toda a certeza
ele irá agir dessa forma na empresa e causará inúmeros transtornos a todos
que ali exercem suas atividades, resultando em uma menor produtividade
generalizada e, por consequência, prejuízos incontáveis ao Empresário.
Na lição de Arnaldo Sussekind sobre a matéria (in Curso de Direito do
Trabalho, Ed. Renovar, 2002, pág. 331), temos: “A incontinência de conduta
e o mau procedimento são os atos contrários aos bons costumes que, embora não envolvidos pela desonestidade, tornam o empregado incompatível
com o serviço da empresa. Para a caracterização desses atos, deve-se ter em
mira, principalmente, a classe dos negócios explorados pelo estabelecimento e a educação normalmente exigível para que o empregado desempenhe
as respectivas funções”.
Em recente decisão do Tribunal Regional de Campinas em Recurso Ordinário foi mantida decisão de primeiro grau que reconheceu a justa causa:
“Desde logo, a constatação de que a comunicação de dispensa de fl. 32 não
apresenta o fundamento legal da demissão torna-se irrelevante, na medida
em que o obreiro declarou, na inicial (fl. 03vº), ter pleno conhecimento do
fato ilícito a si atribuído pela empresa. Consta, ali, a descrição de que sua
demissão seria fruto de acusação de desperdício de material, caracterizado
pelo dano intencional de determinados itens do estoque da empresa. ...
No mais, não se divisa ofensa ao princípio da proporcionalidade da pena. O
ato praticado pelo obreiro, como resumido acima, é capaz de minar integralmente a fidúcia natural do vínculo de emprego, tornando impossível o seu
prosseguimento. A situação enquadra-se no art. 482 da CLT, representando
grave incontinência de conduta e mau procedimento, não configurando, de
forma alguma, abuso de poder ou decisão arbitrária.
A terceira causa para justa causa é negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço, que ocorre quando existe
qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho,
sem autorização do empresário. É importante destacar que não se restringe
aos atos do comércio, mas a todos aqueles que importem em concorrência
desleal ou mesmo prejuízos ao Empresário.
No julgamento do Recurso Ordinário 0001160-82.2010.5.15.0126, o
Tribunal Regional de Campinas expõe: “No dia 08/10/2010, o reclamante,
por iniciativa própria e sem autorização ou comunicado aos seus superiores,
realizou o cancelamento da Nota Fiscal nº 000046913 SERIE 1 conforme
comprova o documento em anexo. É de conhecimento que existe todo
um procedimento a ser seguido para o cancelamento de uma nota fiscal.
Acontece, porém, que o reclamante não o seguiu. Isto pode ser comprovado
através da multa emitida pela Receita Federal em anexo. Ora, não é demais
apontar que o ato praticado pelo reclamante poderia ensejar diversas
consequências de ordem legal à reclamada, entre elas: a) imposição de
multa pecuniária (o que ocorreu); b) prisão do motorista pela prática do
crime de descaminho; c) crime contra a ordem tributária, etc. Sem deixar de
ressaltar o mal causado junto ao cliente B., e ao motorista do caminhão, que
ao parar na fiscalização foi surpreendido com a informação de que a nota
fiscal encontrava-se cancelada. Ao cancelar a referida nota fiscal com a mercadoria em trânsito, restou descumprida a legislação vigente, posto que a
apresentação da nota fiscal nas Unidades Operativas de Fiscalização/Postos
Fiscais por onde transitar a mercadoria são imprescindíveis, para aposição
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Departamento Jurídico
Responde
Dr. Roberto Carlos Ribeiro
do carimbo e visto do servidor competente, ou quando for o caso, para a
retenção de uma de suas vias. O seu descumprimento acarreta a imposição
de uma penalidade pecuniária (multa). In casu, foi imposta uma multa
no valor de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) que fora paga pela Reclamada
conforme comprova o documento em anexo. Restou patente pelo exposto
que o comportamento do Reclamante foi compatível com suas atribuições,
posto que foi displicente e quiçá irresponsável ao cancelar uma nota fiscal
após a saída do caminhão da área da empresa. Deve ser ressaltado, ainda,
que ao ser contratado pela reclamada o reclamante foi devidamente
instruído acerca de suas atividades, suas obrigações, responsabilidades e
quais as consequencias advindas de um cancelamento de uma nota fiscal.
Conforme se infere da documentação acostada à presente, verifica-se de
forma indubitável que o reclamante tinha conhecimento dos procedimentos
a serem adotados para o bom cumprimento de suas atividades. Demonstrase, por conseguinte, que ao cancelar a nota fiscal sem comunicar aos seus
superiores tinha conhecimento que estava agindo de forma equivocada,
contrariando as normas da reclamada e legislação vigente”.
O que se verifica desse julgado é que, qualquer atitude do empregado
que ultrapasse os limites estabelecidos pelo Empresário, poderá ensejar a
demissão por justa causa.
O quarto motivo que possibilita a demissão por justa causa, é condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena.
A sua definição não é somente quanto a condenação com o trânsito
em julgado propriamente dita. A Jurisprudência admite a possibilidade de
manutenção do contrato de trabalho independente da condenação: 022952004-075-15-00-1 JUSTA CAUSA. ART. 482, ALÍNEA ‘d’ DA CLT. CONDENAÇÃO
CRIMINAL. CARACTERIZAÇÃO. Tanto a doutrina como a jurisprudência são
unânimes em afirmar que não é propriamente a condenação criminal com
trânsito em julgado o fundamento determinante para a configuração da
justa causa. Na verdade, é a execução da pena, a sua forma de cumprimento, que pode criar um obstáculo intransponível à manutenção da prestação
dos serviços pelo empregado, pois os regimes de detenção e reclusão
restringem a liberdade do condenado, retirando-o do convívio social,
aspecto que, para fins trabalhistas, compromete a continuidade do contrato
de trabalho por impedir a prestação dos serviços. Recurso do Município ao
qual se dá provimento.
Se o funcionário cometer algum delito previsto no Código Penal e for
preso, certamente a relação empregatícia ficará prejudicada, afetando
diretamente a confiança do Empresário no colaborador.
A CLT esta em perfeita consonância com o disposto na Constituição
Federal, em seu artigo quinto, inciso LVII, expõe: “LVII - ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Contudo, são inúmeras as decisões proferidas ordenando o Empresário a manter o funcionário, mesmo que tenha ocorrido condenação em
processo crime: “00416-2007-080-15-00-9 RO PRESCRIÇÃO. SUSPENSÃO
DO CONTRATO DE EMPREGO. PRISÃO TEMPORÁRIA CONVERTIDA EM PRISÃO
DEFINITIVA. SENTENÇA CRIMINAL CONDENATÓRIA SEM SURSIS. Impõe-se
a suspensão do contrato de emprego e, por conseguinte, da prescrição, no
caso de prisão temporária convertida em definitiva, sobrevindo sentença
criminal condenatória transitada em julgado, sem a concessão da suspensão
da execução da pena (sursis), cumprindo o condenado-empregado pena em
regime fechado por mais de três anos. Porque há impossibilidade material
da execução do trabalhado e o empregador não manifestou interesse na
rescisão contratual, imotivada ou por justa causa. Além do que, a legislação
penal também tem por escopo a ressocialização do condenado por meio do
trabalho. De sorte que, aquele que já tem um emprego nele deve retornar,
sobretudo quando a questão criminal não tem relação com o emprego.
Inteligência dos arts. 471, 472, 482, “d”, CLT, art. 199, I, CC e Lei de Execução
Penal. Recurso do reclamante provido para afastar a prescrição total.”
(sem destaques no original)
Para uma maior compreensão dos artigos mencionados, passemos a
transcrevê-los:
Artigo 471 da CLT: - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Artigo 472 da CLT: - O afastamento do empregado em virtude das
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador. § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer
o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou
de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de
30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou
a terminação do encargo a que estava obrigado. § 2º - Nos contratos por
prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação. § 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento
do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure
a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de
27.1.1966) § 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será
solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em
representação fundamentada com audiênciaW da Procuradoria Regional
do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente
inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) §
5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3,
de 27.1.1966).
Artigo 199 do Código Civil: Não corre igualmente a prescrição:
I - pendendo condição suspensiva;
Saiba mais sobre este assunto na próxima edição.
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JORNAL DO COMÉRCIO
JULHO/2013
QUANDO É POSSÍVEL DEMITIR O FUNCIONÁRIO
POR JUSTA CAUSA
Confira nesta página a continuação do texto publicado na edição passada.
A quinta razão para que o Empresário possa demitir por justa causa seu funcionário,
é a desídia no desempenho das respectivas funções.
O termo desídia, é oriundo do latim pigritia, isto é, “aversão ao trabalho”.
Quando o funcionário exerce seu trabalho sem zelo ou empenho, com desatenção,
preguiça, negligência, má vontade, indolência, desleixo, omissão, displicência, desinteresse e outras atitudes semelhantes, poderá o empregador demiti-lo por justo motivo.
É a prática (tarefas imperfeitas) ou a omissão de várias atitudes de responsabilidade
do funcionário.
É preciso que as situações se repitam, não bastando um simples atraso no horário
de entrada do trabalho, por exemplo. Outros funcionários poderão comprovar as
atitudes de desídia do funcionário, demonstrando os prejuízos causados por este.
Destaca-se que, na desídia, não ocorre a vontade do funcionário em praticar o ato. Se
as atitudes forem intencionais, caracteriza-se como um ato de improbidade.
Assim que o funcionário começa à agir com desídia, o Empresário deve adverti-lo,
por escrito, descrevendo detalhadamente o motivo da repreensão, com data e horário,
constando uma penalidade em caso de reincidência, que pode até mesmo ser uma
suspensão ou a demissão por justa causa. Se houver recusa em assinar a advertência,
dois funcionários poderão confirmar que o Empresário advertiu o infrator. Ao registrar,
por escrito a desídia do funcionário, o Empresário esta se prevenindo de problemas
futuros,
Em decisão da 7ª CÂMARA (QUARTA TURMA) Recurso Ordinário 000223240.2010.5.15.0018 RO, temos a seguinte decisão: REINCIDÊNCIA EM FALTAS INJUSTIFICADAS. DESÍDIA. JUSTA CAUSA CONFIGURADA. A reiteração em ausência injustificada
ao trabalho configura desídia, passível de rescisão por justa causa obreira, a teor do
previsto no art. 482, e, da CLT. Recurso do reclamante a que se nega provimento. Juiz
Sentenciante: Walter Gonçalves.
O sexto motivo exposto na CLT, é a embriaguez habitual ou em serviço.
A questão não parece ser fácil de ser resolvida, pois podemos encontrar duas
situações:
Primeiramente, nos deparamos com aquela situação em que o funcionário tem
uma embriagues habitual, podendo ser proveniente do uso de álcool ou drogas
ilícitas. É quando o funcionário os utiliza constantemente, interferindo no seu estado
de saúde, prejudicando suas funções no trabalho. Nesse caso, se caracteriza uma falta
grave, autorizando o Empresário a demitir o funcionário por justo motivo.
Segundo, aquelas situações em que o funcionário se utiliza de álcool ou drogas durante o período de trabalho, também interferindo negativamente nas suas obrigações
na empresa, autorizando igualmente a sua demissão por justa causa.
Deve-se observar que, quando o funcionário é dependente de álcool ou de drogas
ilícitas, a Justiça pode entender que esses não são motivos para a sua demissão por
justo motivo, devendo o funcionário ser encaminhado ao INSS para que seja afastado
do trabalho, recebendo auxilio doença, bem como um tratamento médico específico,
eis que tais dependências foram incluídas no rol de doenças da Organização Mundial
de Saúde e do Ministério da Saúde. Assim, o Empresário deve utilizar todos os meios
possíveis para que o funcionário usufrua de perfeita saúde.
Quando o funcionário, embriagado ou sob o efeito de drogas ilícitas, se encontra
intoxicado, certamente perdeu o controle das suas atitudes, conforme ensina o
doutrinador Wagner Giglio:“No caso, para ser reconhecido como embriaguez, o individuo
tem que chegar a ponto de ficar incapaz de executar com prudência as tarefas”, (GIGLIO,
Wagner. Justa causa. 5. ed. São Paulo: LTr, 1994).
O Tribunal Superior do Trabalho, em decisão que analisou a situação de um funcionário que sofria de alcoolismo, assim decidiu: “AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO
DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA
CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos,
porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da
SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o
que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea -f-, da CLT. Agravo
de instrumento conhecido e não provido.” (AIRR - 34040-08.2008.5.10.0007 , Relatora
Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 14/04/2010, 8ª Turma, Data de
Publicação: 16/04/2010).
Outro motivo que autoriza a demissão por justa causa é a violação de segredo da
empresa.
O funcionário tem conhecimento, na maioria das vezes e dependendo das atividades que desenvolve na empresa, de informações sigilosas, que precisam ser mantidas
em segredo, possibilitando, até mesmo, a sobrevivência da empresa no mercado em
que atua.
Na hipótese de um funcionário revelar, por exemplo, uma fórmula de uma
importante bebida, certamente outras empresas poderão usufruir dessas informações,
causando prejuízos incontáveis para a empresa prejudicada. Diante disso, cada funcionário deve se comprometer, por escrito, em não revelar as informações que possui,
sob pena de ser demitido imediatamente, por justo motivo. Nota-se que é proibida a
divulgação de informações sigilosas da empresa. Eventuais divulgações de segredos
de funcionários, diretores ou proprietários, deverá ser apurado, inclusive através de
investigação criminal.
Em decisão do Tribunal Regional do Trabalho - TRT da 18ª Região, foi aceita
a demissão por justo motivo de funcionário que violou dados da empresa onde
trabalhava, passando essas informações a uma empresa concorrente. A decisão,
unânime, é da 3ª Turma, que manteve entendimento do juiz de 1º grau Celso Moredo
Garcia: FORNECIMENTO DE DADOS CADASTRAIS DE CLIENTE À EMPRESA CONCORRENTE.
ATO DE CONCORRÊNCIA DESLEAL E VIOLAÇÃO DE DADOS SIGILOSOS DO EMPREGADOR.
JUSTA CAUSA. É cabível a rescisão do contrato de emprego por justa causa (alíneas “c”
e “g” do art. 482 da CLT), quando o empregado pratica ato de concorrência desleal e
de violação de dados sigilosos da empresa, fornecendo ficha cadastral de cliente do
empregador para concorrente. Encerrada a fidúcia necessária para a continuidade da
relação de emprego, nega-se, neste particular, provimento ao recurso obreiro.- RO – 0000
980-68.2012.5.18.0011.
Nessa decisão, restou comprovado que o funcionário enviou e-mail com dados cadastrais de cliente àuma concorrente, o que ensejou a sua demissão por justo motivo.
Houve recurso do empregado, sob o fundamento de que as informações repassadas à
empresa concorrente não eram sigilosas. Ao analisar o conteúdo do e-mail, o Tribunal
constatou que se tratavam de informações sigilosas e que não poderiam ser repassadas
a ninguém, ocasionando a quebra de confiança necessária à continuidade da relação
empregatícia, mantendo como justa a demissão do funcionário.
Nesse mesmo sentido, temos a seguinte decisão do Tribunal Regional do Trabalho
da Segunda Região: JUSTA CAUSA PARA DISPENSA - A dispensa da autora ocorreu por
justa causa, em decorrência desta ter violado segredo da empresa, ao transmitir para
terceiros interessados e concorrentes da reclamada, cotações de preços de material,
encaminhadas para cliente desta. E nem se alegue que sua conduta não se enquadraria na tipificação da letra g artigo 482 da CLT (violação de segredo da empresa),
pois, efetivamente, a demandante traiu a confiança de seu empregador, ao divulgar
informações confidenciais à empresa concorrente e que, efetivamente, poderiam causar
àquele significativo prejuízo. Por fim, a gravidade do fato noticiado tornou inviável a
continuidade da relação de emprego, motivo pelo qual não há que se falar em gradação
da pena. (Processo: RO 1731200826302006 SP 01731-2008-263-02-00-6 / Julgamento:
16/06/2010 / Órgão Julgador:2ª TURMA).
O oitavo motivo que autoriza a demissão por justa causa, ato de indisciplina ou
de insubordinação.
Conforme se constata, pela simples análise do dispositivo legal, o ato de indisciplina é quando o funcionário não obedece às ordens gerais, isto é,aquelas dirigidas
a todos os empregados da Empresa. Por exemplo, temos aquela situação em que o
funcionário deixa seu setor de trabalho, sem qualquer autorização de seu superior,
ou mesmo quando comparece para o trabalho sem as vestimentas (uniformes)
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determinadas pela Empresa, A insubordinação nada mais é que o descumprimento
das obrigações determinadas diretamente ao funcionário (específicas), pelo
Empresário. ou ainda aquele funcionário que, literalmente, não realiza o trabalho a
que esta obrigado, ocasionando prejuízos para a Empresa e seus proprietários.
Em decisão do Tribunal Superior do Trabalho, houve o reconhecimento da
legalidade da justa causa, aplicada a um funcionário que agiu com insubordinação
e indisciplina: RR 7152720115030138 715-27.2011.5.03.0138AGRAVO DE INSTRUMENTO. JUSTA CAUSA. INSUBORDINAÇÃO E INDISCIPLINA. ART.482, H, DA CLT . GRAVIDADE
DA CONDUTA DO EMPREGADO. Autorizada a admissibilidade do recurso de revista, ante a
violação do artigo 482, h, da CLT. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA.
JUSTA CAUSA. INSUBORDINAÇÃO E INDISCIPLINA. ART. 482, -H-, DA CLT . GRAVIDADE DA
CONDUTA DO EMPREGADO. Infere-se do quadro fático-probatório delineado no acórdão
regional que o reclamante cometeu grave ato de insubordinação e indisciplina, causando
tumulto no estabelecimento de seu empregador. O Regional, embora tenha reconhecido
a reprovabilidade do comportamento do obreiro, afastou a justa causa com fundamento
unicamente no tempo de contrato de trabalho e no passado funcional do empregado.
Contudo, o considerável tempo de vínculo empregatício e o exímio passado profissional
são circunstâncias que não autorizam o obreiro a agir de forma voluntariosa, mas que,
ao contrário, exigem decoro, retidão e prudência no posto de trabalho. A gravidade da
conduta do reclamante resultou na impossibilidade de continuidade do pacto laboral,
dispensando a gradação das penalidades, razão pela qual impõe-se a aplicação da justa
causa com fulcro no art. 482, h , da CLT. Desse modo, deve ser restabelecida a sentença, no
particular. Recurso de revista conhecido e provido.
A nona razão para que o funcionário possa ser demitido por justo motivo, é abandono de emprego, que pode ser caracterizado por ausências sucessivas e consecutivas
sem qualquer justificativa ou autorização do Empresário, ou o não retorno ao trabalho
em definitivo. Pode ser subjetivo quando o funcionário, intencionalmente e ciente de
sua atitude, não retorna mais ao trabalho. Ainda, pode ser objetivo quando as faltas
superam trinta dias.
A Lei não estabelece qual o prazo que caracteriza o abandono do emprego, Contudo, a jurisprudência (são as decisões do Poder Judiciário a respeito de uma matéria)
fixa em 30 (trinta) dias ou período inferior se houver motivos para a sua aceitação,
conforme disposto na Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula nº 32 do TST:
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer.
O Empresário deve solicitar, por escrito e não inferior a três tentativas (carta com
aviso de recebimento ou em mãos no endereço do empregado, telegrama, etc.), o retorno do funcionário ao trabalho, sob pena de ser considerado abandono de emprego.
Não retornando ao trabalho, conclui-se que o funcionário não tem mais interesse em
continuar a trabalhar na empresa, configurando-se a justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho mantido com a empresa. Destaca-se que a publicação de edital
em jornais de circulação da residência do empregado, somente poderá ser utilizado
quando o funcionário estiver em lugar incerto e não sabido.
É possível que o funcionário tenha abandonado o trabalho, por estar trabalhando
em outro local, sem que tenha comunicado o Empresário a sua intenção de mudar de
emprego. Se houver provas documentais ou testemunhais nesse sentido, o Empresário
pode considerar rescindido o contrato de trabalho com o funcionário, notificando-o a
vir receber seus direitos rescisórios.
Uma outra hipótese, é aquela quando o funcionário está internado para tratamento
de saúde em decorrência de um acidente, por exemplo, e o Empresário somente toma
conhecimento após alguns dias. Nesse caso, é preciso verificar qual a real situação
da saúde do funcionário, para que seja comunicado o INSS, para as providências do
afastamento do trabalho, enquanto permanecer a situação de incapacidade desse
empregado para o trabalho.
Quanto aos direitos do empregado na rescisão de contrato por justa causa, são
devidos o saldo de salários, o salário família, férias vencidas com adicional de um terço.
O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 171, a qual desobriga o Empresário a
pagar as férias proporcionais, ao funcionário demitido por justa causa:
Súmula nº 171 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão
de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004 Salvo na hipótese de
dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto
o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
A Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho igualmente tem decidido nesse
sentido:
RECURSO DE REVISTA. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. FÉRIAS PROPORCIONAIS. A jurisprudência pacífica desta Corte se orienta no sentido de que não são devidas férias proporcionais aos empregados dispensados por justa causa. Ressalva de entendimento pessoal
da relatora. Recurso de revista conhecido e provido. ( RR - 1830-89.2010.5.04.0203 ,
Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 08/05/2013, 7ª Turma,
Data de Publicação: 17/05/2013) Tribunal Superior do Trabalho.
RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - FÉRIAS PROPORCIONAIS - PAGAMENTO INDEVIDO
Incontroversa a dispensa por justa causa, é indevido o pagamento de férias proporcionais.
Aplicação da Súmula nº 171 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Óbice da Súmula
nº 126 do TST. HONORÁRIOS PERICIAIS Arestos inespecíficos, nos termos da Súmula
nº 296, I, do TST. Recurso de Revista conhecido parcialmente e provido. ( RR - 79271.2010.5.15.0062 , Relator Desembargador Convocado: João Pedro Silvestrin, Data de
Julgamento: 15/05/2013, 8ª Turma, Data de Publicação: 17/05/2013)
Apesar do Brasil ter aderido à Convenção 132 da Organização Internacional do
Trabalho, através do Decreto 3.197 de 05 de outubro de 1.999, os Tribunais do Trabalho
não tem aceito o pagamento das férias proporcionais observando, a Súmula 171 do
Tribunal Superior do Trabalho, conforme exposto anteriormente.
O décimo motivo para a demissão do funcionário por justa causa, é o ato lesivo da
honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem.
O objetivo desse artigo, nada mais é do que oferecer proteção contra ofensas físicas
ou morais praticadas pelo empregado, contra qualquer pessoa, seja outro funcionário
ou mesmo um cliente da Empresa.
Na definição da doutrinadora Alice Monteiro de Barros (Alice Monteiro de Barros.
Curso de direito do trabalho. – 5ª ed. rev. e ampliada/SP-LTr, 2009) conforme conceito
doutrinário, a honra é subdivida em duas espécies: subjetiva, que é o juízo que a pessoa
faz de si mesma, e objetiva, que é o juízo que outras pessoas fazem de nós. O Código Penal
Brasileiro pune os crimes de calúnia (art. 138), difamação (art. 139) e injúria (art. 140).
Assim, calúnia e difamação ofendem a reputação social, exigindo, portanto, comunicação
do fato a terceiro. A injúria pressupõe violação da honra subjetiva, isto é, ofensa à
dignidade que a pessoa tem de si mesma.
Na lição do doutrinador Wagner D. Giglio (WagnerD. Giglio-Justa Causa – 7ª ed. rev.
e ampliada–São Paulo-Editora Saraiva, 2000) temos a seguinte definição: “Honra é o
respeito próprio, o decoro e a dignidade pessoal: a boa fama é a estima social, o respeito
de terceiros, o conceito ou a reputação. No campo penal, a ofensa à honra pode configurar
o crime de injúria, e a ofensa à boa fama, o de difamação. Não há como confundir, porém,
falta trabalhista com ilícito penal, pois os requisitos da caracterização de uma e outro são
bem diversos.”
Destaca-se que o artigo delimita o local onde o fato ocorre: no serviço. Assim, se o
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Departamento Jurídico
Responde
Dr. Roberto Carlos Ribeiro
funcionário não estiver na sede da empresa, mas em outro local trabalhando por ordem do Empresário, fica caracterizado como uma atitude no exercício de suas funções.
Pode existir a possibilidade do funcionário não estar mais trabalhando, mas dentro da
empresa, isto é, ele pode ter encerrado a sua jornada de trabalho, mas se encontra nas
instalações ou mesmo arredores da empresa onde trabalha.
Se o funcionário proferir palavras ofensivas ou mesmo agressões físicas contra
colegas de trabalho, a demissão por justa causa pode ser aplicada, independente de
resultar em lesão corporal ou mesmo um ferimento. Isto é, mesmo que a agressão
física não tenha causado danos, o funcionário pode ser demitido por motivo justo.
Somente no caso de legítima defesa em seu favor ou de outrem, é que o empregado esta livre da punição por justa causa. Contudo, é de responsabilidade do empregado
provar que agiu, efetivamente, em legítima defesa.
A Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, não tem aceito atitudes de
funcionários que não respeitam os colegas de trabalho: EMPREGADO ENVOLVIDO EM
AGRESSÃO FÍSICA NO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL. DISPENSA POR JUSTA CAUSA.
ALEGAÇÃO DE LEGÍTIMA DEFESA. ÔNUS DA PROVA. O Tribunal Regional registrou que o
Reclamante envolveu-se em briga com outro empregado no interior do estabelecimento
empresarial, mas que a Reclamada não logrou comprovar que a agressão tivesse sido
iniciada pelo Reclamante. A Corte de origem entendeu que, não provada tal circunstância,
ficou caracterizada a legítima defesa alegada pelo Reclamante, razão pela qual decidiu
negar provimento ao recurso ordinário interposto pela Reclamada e manter o reconhecimento da dispensa sem justa causa. Na hipótese de aplicação da dispensa por justa
causa, cabe ao empregador provar a ocorrência do ato faltoso imputado ao empregado
e a sua responsabilidade. No caso dos autos, o motivo alegado pela Reclamada foi o
cometimento de agressão física pelo Reclamante contra outro empregado, no interior do
estabelecimento empresarial. Conforme se depreende do acórdão regional, a ocorrência
dessa briga é incontroversa. O art. 482, -j-, da CLT dispõe que constitui justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o -ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem-. Assim, nos termos do referido
dispositivo legal, a agressão física cometida pelo empregado em legítima defesa constitui
excludente da hipótese de justa causa para a rescisão contratual. Porém, diversamente
do que decidiu o Tribunal Regional, entende-se que o ônus probatório desta excludente
de responsabilidade é do empregado. Tendo o Reclamante alegado que cometeu as
agressões físicas em legítima defesa, cabia a ele o ônus probatório dessa alegação, que é o
pressuposto fático para excluir a aplicação da justa causa. Todavia, não consta do acórdão
regional que o Reclamante tenha provado a legítima defesa, razão pela qual não há como
afastar a justa causa aplicada pela Reclamada. Recurso de revista de que se conhece e a
que se dá provimento. ( RR - 64200-05.2008.5.04.0291 , Relator Ministro: Fernando Eizo
Ono, Data de Julgamento: 31/10/2012, 4ª Turma, Data de Publicação: 19/04/2013.
O décimo primeiro motivo para a demissão do empregado por justa causa é: ato
lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem.
Igualmente no caso anterior, a única diferença é que o ato lesivo à honra ou à boa
fama é praticado contra o empregador ou superior. As penalidade são as mesmas,
possibilitando a demissão por justa causa. Existe a ressalva se o ato é praticado em
legítima defesa, o que isenta o funcionário mas, deve-se observar que é obrigação do
funcionário provar que não teve culpa nos fatos.
É importante notar que a Lei não limitou as ofensas somente no local de trabalho,
como no caso anterior. Assim, se o Empresário ou o superior do funcionário sofrerem
ofensas físicas ou morais, em qualquer lugar ou horário, esse poderá ser demitido
por justa causa.
Por último, para que a justa causa seja aplicada, temos: prática constante de
jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3,
de 27.1.1966).
Para a sua configuração, o funcionário deve ter o hábito de praticar jogos de azar,
pouco importando qual jogo pratique, ou se as apostas são a dinheiro ou não. Como
exemplo, podemos citar: jogo do bicho, rifas, cartas, bingo, roletas, loterias, etc. São,
necessariamente, jogos que dependam da sorte.
Apesar das ocasiões que o artigo 482 da C.L.T. menciona para a dispensa por justa
causa, existem situações especiais em que o funcionário poderá ser demitido por esse
motivo. São situações específicas e que constam na Lei, mas que não isentam esses
funcionários das penas contidas no referido artigo 482.
Por exemplo, temos aquela situação quando o trabalho é exercido em um ambiente insalubre ou mesmo perigoso, conforme exposto no artigo 158 da C.L.T.:
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do
artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Na situação em que o empregador contrata um aprendiz, o artigo 433, assim
estabelece:
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do
art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
a) revogada
b) revogada
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Quando o funcionário, beneficiário do vale transporte, faz declaração falsa ou o
utiliza indevidamente, o Decreto 95.247/87, prevê uma punição:
Art. 7° Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará
ao empregador, por escrito:
I - ...
II - ...
§ 1...
§ 2° O benefício firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente
para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
§ 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta
grave.
Assim, o Empresário deve estar sempre atento às atitudes de seus funcionários,
tomando as medidas legais cabíveis em que ocorrerem situações como as aqui
mencionadas.
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