Guia para a
eliminação de
estereótipos
de género
no âmbito laboral
e nas organizações
sindicais
Projecto Europeu
COMISIÓN EUROPEA
Com apoio da Comunidade Europeia – Programa relativo à Estratégia
Quadro Comunitária sobre Igualdade de Género (2001–2005).
A informação contida nesta publicação não reflecte necessariamente a posição ou opinião da Comissão Europeia.
Guia para a
eliminação de
estereótipos
de género
no âmbito laboral
e nas organizações
sindicais
Projecto Europeu
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Reservados todos os direitos. Nenhuma parte deste livro pode ser reproduzida ou
transmitida de forma alguma nem por meio algum, electrónico ou mecânico, incluídas
fotocópias e gravação, ou por qualquer sistema de almazenamento e recuperação de
informação, sem autorização por escrito do editor
Edita: Comissão Executiva Confederal da UGT
C/ Hortaleza, 88
28004 – Madrid
Produção: Consuldis, S.A.
Este documento ha sido impreso en papel ecológico
Depósito legal N.º: m-7034-2006
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
Guia para a eliminação de estereótipos de género no
âmbito laboral e nas organizações sindicais
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................
5
2. METODOLOGIA ........................................................................................
7
Definição de conceitos
•
Estereótipos de género
•
Segregação no mercado de trabalho
Metodologia quantitativa
3
Metodologia qualitativa
3. GUIA DE SITUAÇÃO DA MULHER ............................................................
10
No mercado laboral de cada país
No interior das organizações sindicais
4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO NO
MERCADO LABORAL E NO ÂMBITO SINDICAL ......................................
17
5. EXPERIÊNCIAS, MEDIDAS E/OU ESTRATÉGIAS LEVADAS A EFEITO EM
CADA UM DOS PAÍSES E DENTRO DOS SINDICATOS DESTINADAS A
ELIMINAR OS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO E A SEGREGAÇÃO NO
MERCADO DE TRABALHO ........................................................................
34
6. CONCLUSÕES ...........................................................................................
47
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
Este Guia para a eliminação de estereótipos de género é um dos resultados do projecto” Eliminação de estereótipos no âmbito laboral e nas organizações sindicais”,
desenvolvido dentro da Estratégia Quadro Comunitária de Igualdade de
Oportunidades entre homens e mulheres (2001-2005).
O Guia que apresentamos a seguir constitui um dos resultados do trabalho conjunto
entre os sindicatos:
•
FGTB da Bélgica
•
UIL da Itália
•
UGT de Portugal
•
UGT de Espanha, como parceiro promotor
As quatro organizações sindicais participantes neste projecto partilhamos problemáticas similares em relação com a situação das mulheres no mercado laboral.
Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata a
segregação profissional do mercado de trabalho. A existência de estereótipos de
género tem consequências negativas no âmbito laboral, situando os homens e as
mulheres em determinados sectores de produção (segregação horizontal) e categorias profissionais (segregação vertical). Do mesmo modo, os papéis atribuídos tradicionalmente aos homens e às mulheres condicionam o acesso ao emprego, a permanência, a promoção, o acesso à formação, as retribuições salariais, o usufruto das
licenças e restantes condições laborais.
Apostamos numa melhoria da qualidade de vida pessoal e profissional das mulheres, respondendo eficazmente às suas necessidades, e é por isso que consideramos
fundamental incidir na eliminação dos estereótipos de género e dos papéis atribuídos
tradicionalmente às mulheres, já que assim se avançará na consecução da igualdade real entre ambos os sexos.
A relação de cooperação transnacional entre as organizações parceiras constituiu
um elemento primordial na hora de atingir os objectivos do nosso projecto. A colocação em comum e a troca de experiências, materiais e informação, assim como a
elaboração de produtos comuns e o trabalho conjunto, tornou possível a elaboração do Guia que apresentamos a seguir.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
5
O Guia é articulado em torno aos seguintes capítulos:
1. Metodologia, onde se especifica a metodologia qualitativa e quantitativa que
foi levada a efeito para atingir o objectivo fundamental do nosso projecto.
2. O Guia de situação da mulher no mercado laboral de cada país participante no
projecto, assim como no interior de cada sindicato, já que constitui um reflexo
dos aspectos culturais e sociais que caracterizam a nossa sociedade.
3. Identificação dos estereótipos por motivo de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais, para o qual foram investigadas e analisadas as percepções relativas ao papel das mulheres e dos homens no âmbito laboral. Foi elaborado um
questionário no qual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspondentes aos diversos âmbitos do mercado de trabalho, tais como: o acesso ao
emprego, a permanência no emprego, a promoção e a assunção de cargos de
direcção, decisão e controlo, o acesso à formação, as retribuições salariais e a conciliação da vida pessoal e profissional.
6
4. Medidas, experiências e boas práticas dos parceiros dirigidas a eliminar os
estereótipos de género e a segregação no mercado de trabalho. Estas experiências e medidas foram classificadas em: Medidas legislativas, Medidas adoptadas nas Convenções Colectivas, Medidas desenvolvidas no interior das nossas organizações sindicais.
Por último, queremos agradecer a todas as pessoas que contribuíram com as suas
ideias e propostas para a elaboração deste Guia e que desejam, assim como as organizações sindicais que fazem parte do projecto, a igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres, e também dar mais um passo e mais firme no caminho para a
igualdade.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
G
O objectivo fundamental deste projecto é:
“Alentar a eliminação dos estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais, para atingir a melhoria da eficácia da acção sindical na defesa dos
direitos das trabalhadoras e a melhoria das suas condições de trabalho”
Para compreender em profundidade o objectivo do nosso projecto, consideramos fundamental partir da definição dos seguintes conceitos:
G
São os modos de actuação considerados correctos e imputáveis a um determinado
papel numa sociedade e num determinado momento.
Qualquer forma de exclusão social assenta sobre os papéis e os estereótipos. Tanto
os papéis como os estereótipos são sempre construídos em função da envolvente e
da sociedade em que se vive.
Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata a segregação ocupacional no mercado de trabalho.
G
G
Refere-se à concentração de homens e de mulheres em determinadas ocupações
e/ou famílias profissionais, que geralmente se caracterizam por terem condições de
emprego pouco satisfatórias, baixos salários e poucas oportunidades de formação
contínua e aquisição de qualificações acrescentadas. Na sua maioria, são empregos
feminizados, ocupados geralmente por mulheres, sendo menor o valor associado
com os mesmos e a sua remuneração.
egregação ocupacional orizontal
Diferente concentração de homens e de mulheres numa série de sectores de actividade e profissões.
egregação ocupacional ertical
Diferente concentração de homens e de mulheres em graus e níveis de responsabilidade, lugares de trabalho ou categorias profissionais.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
7
Este Guia constitui um dos produtos elaborados dentro do projecto. Para a sua
elaboração, cada organização parceira desenvolveu um Trabalho de Investigação
para, por um lado, identificar e analisar os estereótipos de género e, por outro,
recolher informação sobre medidas, estratégias e/ou actuações desenvolvidas,
tanto no seu país como no interior da sua própria organização sindical. Os
Trabalhos de Investigação constituem, portanto, o ponto de partida para a elaboração deste Guia.
A metodologia aplicada no Trabalho de Investigação é mista, compatibilizando a
metodologia quantitativa e qualitativa.
G
Foi realizada através de um inquérito instrumentado com a elaboração de um questionário.
ELABORAÇÃO DO QUESTIONÁRIO
8
Foi elaborado um questionário para identificar e analisar em profundidade os papéis
e os estereótipos de género que operam no mercado de trabalho e que provocam a
segregação profissional.
Para isso, foram tidos em consideração diferentes âmbitos laborais, já que consideramos que os papéis atribuídos tradicionalmente e assumidos socialmente condicionam
os tais âmbitos. Os aspectos temáticos do questionário são os seguintes:
•
Acesso ao emprego
•
Permanência no emprego
•
Promoção e assunção de cargos de direcção, decisão e controlo
•
Acesso à formação
•
Retribuições salariais
•
Conciliação da vida pessoal e profissional
O questionário inicial foi enviado aos sindicatos parceiros do projecto, os quais realizaram os seus contributos, e o texto final do mesmo foi estabelecido de forma consensual.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
SELECÇÃO DE SECTORES
Realizámos uma selecção de três sectores laborais: um masculinizado, outro feminizado e outro integrado em termos de género. O motivo de tal selecção foi devido a que
consideramos que os estereótipos de género operam de forma diferente em cada um
deles, pelo que as consequências serão diferentes ao pertencer a um sector ou a
outro. Deste modo, os sectores seleccionados foram: Ensino, Construção e Banca, já
que todos eles respondem, nos países participantes no projecto, a ser exemplos de
sectores feminizados, sectores masculinizados e sectores integrados em termos de
género.
A cada um destes sectores foram passados cinquenta questionários para o seu preenchimento e obtenção de informação relativa à identificação de estereótipos de
género, pelo que a amostra seleccionada por cada sindicato do projecto é composta por cento e cinquenta questionários.
Para analisar os resultados dos questionários foram tidas em atenção duas variáveis: o
sector ao qual pertence e o sexo da pessoa inquirida. Deste modo, podemos identificar como intervêm os estereótipos de género em cada um dos sectores; do mesmo
modo, ao considerar a variável sexo, podemos observar se existem diferenças significativas no interior de cada sector, assim como similitudes entre sectores e mesmo sexo.
Com os resultados dos questionários obteremos informação sobre as percepções
relativas ao papel das mulheres e dos homens no mercado laboral.
G
Outro dos aspectos considerados nos Trabalhos de Investigação de cada organização
sindical parceira faz referência à informação sobre medidas, experiências e/ou estratégias levadas a cabo no seu país e dentro do seu próprio sindicato, dirigidas à eliminação dos estereótipos de género e da segregação ocupacional no âmbito laboral e sindical.
Para isso foram analisadas, no quadro de cada país, medidas legais específicas e medidas colhidas em convenções colectivas, assim como medidas e/ou estratégias colocadas em andamento no interior da própria organização sindical para combater a segregação no mercado de trabalho.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
9
G
Consideramos de extrema importância conhecer a situação da mulher no mercado
laboral de cada país participante no projecto, assim como no interior de cada sindicato, já que constituem um reflexo dos aspectos culturais e sociais que caracterizam
a nossa sociedade.
A seguir é mostrada a situação actual das mulheres no âmbito laboral da Bélgica,
Itália, Portugal e Espanha e no interior dos sindicatos FGTB, UIL, UGT-P e UGT-E.
Os seguintes dados põem de manifesto que a situação de desigualdade das mulheres no mercado de trabalho e no interior do sindicato não variou substancialmente,
apesar de se ter produzido um maior crescimento de ocupação de mulheres que de
homens, assim como um incremento mais acusado da afiliação feminina com respeito à masculina.
10
Uma das mudanças mais significativas da sociedade ocidental nas últimas décadas foi
a incorporação e permanência das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, os
papéis e as atitudes consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininas
influíram para situar os homens e as mulheres em diferentes sectores de produção e
em diferentes cargos e posições no lugar de trabalho.
As mulheres, actualmente, já realizam todo o tipo de trabalhos (atendendo aos quatro países que participam no projecto); no entanto, estas encontram-se mais presentes no sector dos serviços e do ensino e são menos numerosas como trabalhadoras
dos sectores industriais.
TAXA DE ACTIVIDADE
O indicador básico para observar esta evolução é a Taxa de Actividade. Esta indicanos a parte da população total de um país que se encontra no mercado laboral e que
poderia participar imediatamente na produção de bens e serviços.
Na Tabela que mostramos a seguir podemos observar as Taxas de Actividade dos
homens e das mulheres nos quatro países participantes no projecto, assim como a sua
comparação com a Taxa de Actividade da União Europea-15.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
A Taxa de Actividade feminina é, nos países que se indicam na tabela, inferior à dos
homens. Além disso, nenhum país participante no projecto possui uma Taxa de
Actividade Feminina superior à Taxa de Actividade Feminina da União Europeia. A
diferença mais acusada entre homens e mulheres produz-se na Itália, com 23,30 pontos percentuais, seguida de Espanha com 22,50%.
No caso dos homens observamos que a sua Taxa de Actividade é superior à Taxa de
Actividade média da União Europea-15.
TAXA DE ACTIVIDADE
TOTAL
MULHERES (%)
HOMENS (%)
UE-15
56,90
48,70
65,50
BÉLGICA
52,50
44,50
61,10
ITALIA
49,50
38,30
61,60
PORTUGAL
52,20
46,70
58,10
ESPANHA
55,70
44,70
67,20
Fonte: Eurostat, 2004 1.
11
TAXA DE EMPREGO
A Taxa de Emprego indica a parte da população de um país que se encontra no mercado de trabalho, isto é, que produz bens e serviços.
A Cimeira de Lisboa estabeleceu o objectivo de atingir os 60 % para o ano 2010 e a
Cimeira de Estocolmo os 57% de emprego feminino para o ano 2005. Os dados que
TAXA DE EMPREGO
AMBOS OS
SEXOS
MUJERES (%)
HOMBRES (%)
UE-15
64,70
56,80
72,70
BÉLGICA
60,30
52,60
67,90
ITALIA
57,60
45,20
70,10
PORTUGAL
67,80
61,70
74,20
ESPANHA
61,10
48,30
73,80
Fonte: Eurostat, 2004.
1
Data dos dados: Eurostat 2004 devido a nâo existirem dados de Eurostat 2005.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
A A
A
E E P EG
E E
E-15
5
GICA
EC I
2005
0
52 0
5 00
I A IA
P
2010
0 00
5 20
GA
1 0
A
0
E PA
onte Eurostat 200 .
mostramos na tabela seguinte a um ano da data marcada dos uatro pa ses ue participam no pro ecto s Portugal superou o ob ectivo marcado para o 2005. Espan a
Itália e élgica encontram-se longe de atingirem a proposta acordada.
12
ão e iste o mesmo problema no relativo ao emprego masculino onde todos os pa ses ultrapassam o ob ectivo previsto para o ano 2005 de
e está praticamente
conseguido o ob ectivo previsto para o ano 2010 de 0 (e cepto na élgica).
A A
E
A A
E E P EG
E E P EG
A
E E ( )
E
( )
E
E-15
10
0
10
0
0
10
00
10 50
0
GA
0
0
5 0
A
11 00
15 00
10
GICA
I A IA
P
E PA
onte Eurostat 200
As diferenças de género uanto às causas de inactividade são muito significativas. al
como afirma a Comissão Europeia os omens são inactivos devido principalmente à
educação e à reforma ao passo ue a inactividade das mul eres é devida em uase
na metade dos casos das ue se encontram entre 25 e 5 anos às cargas familiares
e domésticas. as resulta importante destacar ue apesar de se produ ir um aumento da a a de Actividade feminina isso não implica uma redução das diferenças por
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
motivos de género á ue estas vão ligadas a desigualdades estruturais no mercado
de trabal o.
os uatro pa ses ue mostra a abela o desemprego feminino supera o masculino
sendo a diferença mais acentuada entre omens e mul eres em Espan a situandose o desemprego feminino (15.00 ) uase no dobro do ue o masculino ( .10 ).
A A
A A
A E P
A E P
PA CIA
E-15
E E ( )
E
E
( )
0
5 10
20
21 0
0 50
0
12 0
25 00
0
GA
11 0
1
0
10
A
0
1
0
2 0
I A IA
E PA
A
1
GICA
P
PA CIA
onte Eurostat 200 .
13
Ao reali ar uma comparação entre os uatro pa ses ue participam no pro ecto constata-se a seguinte afirmação a utili ação da contratação a tempo parcial não está relacionada com a criação de emprego. Isso é demonstrado pelo caso de Portugal ue
apresentando uns dos ndices mais bai os de contratação a tempo parcial á superou
o ob ectivo de isboa uanto à criação de emprego feminino (superando á os 0
de emprego feminino).
a maioria dos casos a utili ação do trabal o a tempo parcial por parte das empresas redu -se em oferecer às pessoas trabal adoras empregos precários e com escassas e pectativas profissionais
Além disso com esta modalidade contratual produ em-se grandes diferenças salariais á ue uma pessoa trabal adora a tempo parcial pode cobrar medido em salário por ora até 5
menos do ue uma pessoa trabal adora a tempo inteiro.
esmo estas diferenças são mais acentuadas nas mul eres recebendo as trabal adoras 5
menos do ue os omens em id ntica ornada.
trabal o a tempo parcial é visto como uma imposição e não como uma opção no
mercado de trabal o. Além disso esta modalidade contratual concentra-se maiorita-
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
riamente em sectores e ocupaç es pior reguladas de bai a ualificação de escasso
recon ecimento social com dificuldades de promoção etc.
de salientar portanto ue o trabal o a tempo parcial em todos os pa ses da nião
Europeia está dirigido maioritariamente a mul eres com a agravante de ue em
muitos dos casos esta modalidade de contratação não é feita por opção pessoal
senão como nica via de inserção laboral.
E P EG
E P EG
E P
E P
E-15
I
I
A
1
P
GA
E PA
14
A
E
( )
0
1
0
12 0
0
11 0
0
11 0
1 50
1
0
21 10
2 50
5 20
GICA
I A IA
E E ( )
0
1
0
0 0
onte Eurostat 200
e analisarmos as ta as de sa onalidade nos uatro pa ses podemos observar ue
esta afecta por igual a omens e mul eres e todos os sectores de actividade. o
entanto as ta as são superiores em todos os casos nas mul eres do ue nos
omens. o mesmo modo resulta significativo ue a ta a de sa onalidade em
Espan a uase tripli ue à média de sa onalidade na nião Europeia.
A ualidade no emprego deve garantir a redução da precariedade do emprego das
mul eres. A sa onalidade no emprego não estabelece notáveis diferenças entre muleres e omens afectando seriamente uns e outros por igual mas o resto das modalidades contratuais ue geram precariedade t m como principais destinatárias as
mul eres sendo o caso do emprego a tempo parcial.
C
CI IA
A I A PE
A EP
I
I
A
Como assinalámos anteriormente o primeiro passo para ue a a a de Actividade feminina aumente é facilitar a conciliação da vida pessoal e profissional. o Consel o
Europeu de arcelona de 2002 os Estados membros acordaram ob ectivos referidos
aos serviços de infantário. Estes serviços devem ser oferecidos pelo menos a 0 das
crianças compreendidas entre os tr s anos e a idade de escolari ação obrigat ria de
cada pa s e pelo menos a
das crianças menores de tr s anos para o ano 2010.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
oi constatado ue os pa ses onde a oferta de serviços de cuidado de crianças é limitada como a Itália e a Espan a t m ta as de emprego mais fracas do ue nos pa ses
com uma maior tradição na criação de centros de cuidado de pessoas dependentes.
as não e istem actualmente suficientes serviços de ualidade e acess veis ue possam dar cumprimento ao ob ectivo estabelecido em arcelona. Portanto resulta
imprescind vel ue se am adoptadas medidas em matéria de conciliação da vida pessoal e laboral e ue tais medidas devam ir dirigidas tanto aos omens como às mul eres e não devem ser abordadas como algo intr nseco ao emprego feminino.
E E E
P
E
I EC
ECI
EC
ão á d vida de ue a presença da mul er em postos directivos registou um
aumento importante mas ainda se encontra por bai o das porcentagens ue atingem
os omens na maioria das empresas e dos sectores de produção.
NO INTERIOR DAS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS
Assim como nos ltimos anos se produ iu um aumento da incorporação e perman ncia da mul er no mercado de trabal o também se produ iu um incremento da afiliação feminina nos nossos sindicatos sendo o incremento feminino mais acusado do
ue o masculino nos diferentes sectores de actividade.
As estruturas organi acionais dos nossos sindicatos são um refle o da divisão sectorial do mercado de trabal o. e anteriormente assinalámos ue os papéis e as atitudes consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininas influ ram para
situar os omens e as mul eres em diferentes sectores de produção no mercado de
trabal o sucede a mesma coisa se atendemos à distribuição da afiliação desagregada por se os nos sectores ue comp em as nossas organi aç es sindicais.
e uma maneira geral na G da élgica na I da Itália na G de Portugal e na
G de Espan a os sectores com maior participação feminina são os do Ensino e dos
erviços. Pelo contrário as mul eres uase não se encontram presentes na Ind stria
e na Construção.
Podemos di er ue os sectores mais femini ados correspondem fundamentalmente
aos sectores do Ensino e dos erviços ao passo ue os masculini ados correspondem sobretudo a actividades relacionadas com a ind stria o transporte e a construção. s sectores com maior presença feminina possuem uma série de caracter sticas
ue t m bastante relação com os estere tipos ue e istem na sociedade sobre a muler tais como delicade a sensibilidade disposição natural a ocuparem-se dos
outros destre a manual maior predisposição a receberem ordens. Por este motivo
os uatro sindicatos participantes no pro ecto consideramos de e trema import ncia
incidir na eliminação dos estere tipos no mbito laboral e portanto nas organi aç es sindicais á ue os sindicatos somos um refle o da realidade laboral.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
15
GICA
o Ensino a maioria dos entrevistados do se o masculino tem entre 5 e
anos.
o entanto as mul eres t m geralmente entre 5 e 5 anos. o sector da
Construção os omens situam-se geralmente entre 5- anos e 5-5 anos. Entre
os entrevistados do sector da anca uase 50 dos omens t m entre 5 e 5 anos
ao passo ue as mul eres t m geralmente entre 25 e
anos. Globalmente de todos
os sectores constatámos ue mais da terça parte dos entrevistados tem entre 5 e 5
anos.
P
GA
As fai a etárias dos 255- e 5-5 são as ue abrangem o maior n mero de
pessoas trabal adoras entrevistadas. A idade dos in uiridos encontra-se principalmente na fai a etária dos 5anos principalmente nos sectores anca e
Construção. a fai a etária dos 55- anos encontram-se mais omens do ue muleres á ue as mul eres se encontram na fai a de menor idade.
16
I
IA
o sector da Construção as pessoas entrevistadas estão situadas na fai a etária ue
vai dos 25 aos 5 anos encontrando-se a maior parte de tais pessoas entre os 5 e
anos. o sector bancário a maioria das pessoas entrevistadas estão situadas entre
os 25 e
anos. Por ltimo o sector do Ensino é o sector onde as pessoas entrevistadas se situam nas fai as de maior idade onde uase 5 se encontra entre os 5
e os
anos
DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS CONSOANTE O NÍVEL DE EDUCAÇÃO
E PA
A
Em geral o n vel educativo das pessoas entrevistadas tanto mul eres como omens
é de ac arelato e icenciatura. o sector de anca além disso 25
das pessoas
entrevistadas situam-se no ensino secundário. a Construção 25 está situado nos
Elementares e no ecundário. o Ensino o n vel de educação de educação da maior
parte das pessoas entrevistadas é ac arelato e icenciatura.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA
DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO
NO MERCADO LABORAL E NO
ÂMBITO SINDICAL
Para identificar os estere tipos por motivo de género no mbito laboral e nas organi aç es sindicais foram investigadas as percepç es relativas ao papel das mul eres e dos omens no mbito laboral. Para isso foi elaborado um uestionário
(A E
1) no ual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspondentes
aos diversos mbitos do mercado de trabal o tais como o acesso ao emprego a
perman ncia no emprego a promoção e assunção de cargos de direcção decisão
e controlo o acesso à formação as retribuiç es salariais e a conciliação da vida pessoal e profissional.
Partimos da seguinte afirmação nos uatro pa ses participantes reprodu em-se
padr es culturais similares ue permitem identificar os estere tipos de género ue
influem de forma negativa sobre as mul eres no mercado laboral e no mbito sindical. o mesmo modo consideramos ue os estere tipos de género não operam da
mesma forma em todos os sectores de produção e ue isso tem relação com ue
estes sectores se am femini ados ou masculini ados isto é ue e ista maior ou
menor presença de um se o e de outro.
Por isso foi elaborado um uestionário ue foi distribu do para o seu preenc imento a pessoas trabal adoras de tr s sectores profissionais educação (sector femini ado) construção (sector masculini ado) e banca
(sector integrado em termos de
género). A amostra sobre a ual foram obtidos os resultados e ue mostramos a
seguir foi de cento e cin uenta uestionários (cin uenta em cada sector) por cada
uma das organi aç es sindicais.
Por ltimo é de destacar ue os resultados obtidos não podem ser tomados em termos absolutos e ue as conclus es e tra das dessa análise ão de ser observadas
como tend ncias ou apro imaç es da realidade social.
DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS
CONSOANTE A IDADE
E PA
A
ais da metade das pessoas do sector da Construção situam-se na fai a etária de 25anos. Entre 5- anos e 5-5 anos está distribu do uase o resto da população
nesse sector. a anca mais de 5 das pessoas encontram-se entre os 25-5 anos.
o Ensino mais de 0 das pessoas estão situadas entre os 5 e os 5 anos de
idade.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
17
GICA
o sector do Ensino a maioria das pessoas entrevistadas t m diploma de ensino
superior não universitário. a Construção os omens entrevistados em geral t m um
diploma de n vel de secundária inferior e as mul eres de n vel de secundária superior.
inalmente no sector da anca uma leve maioria de omens e de mul eres possuem
um diploma de n vel de ensino superior.
P
GA
Em geral o n vel educativo é elevado icenciatura sem grande diferença entre
omens e mul eres. o entanto observam-se algumas diferenças especialmente no
ue di respeito aos n veis intermédios ( ac arelato e ormação Profissional de 1 e
2 ciclo onde as mul eres possuem na sua maioria t tulos de ac arelato e de
ormação de Profissional de 2 ciclo) ao passo ue os omens se situam no Ensino
ecundário.
I
18
IA
n vel educativo é bastante alto nos tr s sectores situando-se a totalidade das pessoas entrevistadas nas categorias de ecundária Inferior ecundária uperior e
niversitária.
DIFERENTES ÁREAS TEMÁTICAS CORRESPONDENTES
AOS DIVERSOS ÂMBITOS DO MERCADO DE TRABALHO
1. ACESSO AO EMPREGO
as ltimas décadas produ iu-se um importante aumento da actividade feminina no
mercado laboral. o entanto a femini ação do mercado de trabal o não veio acompan ada de uma composição igualitária do mercado laboral entre omens e mul eres.
s estere tipos por motivo de género vão determinar a inserção laboral das mul eres em determinados sectores de produção e em determinadas categorias pelo ue
influem na e ist ncia de sectores e profiss es femini ados ue continuam a feminiar-se e sectores e profiss es masculini adas ue continuam a masculini ar-se.
Ac as ue a variável se o influi na ora de aceder a um posto de trabal o
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
Analisando os resultados obtidos dos uestionários observamos ue a maioria das
pessoas in uiridas se a ual for o seu se o pensam maioritariamente ue o facto de
serem omens ou mul er tem por ve es influ ncia para aceder ou para se inserirem
no mercado de trabal o.
ão as mul eres as ue assinalam em maior medida do ue os omens ue a variável se o influi com mais fre u ncia na ora de aceder a um posto de trabal o.
Por sectores podemos constatar ue o da Construção e em menor medida o da
anca são sectores nos uais ser mul er representa uma dificuldade para se inserir
num posto de trabal o.
Ac as ue tanto os omens como as mul eres t m as mesmas dificuldades para acederem a um posto de trabal o
as respostas à pergunta colocada para saber se os omens e as mul eres t m as mesmas dificuldades para acederem a um posto de trabal o observa-se ue tanto os
omens como as mul eres consideram ue fre uentemente as dificuldades são as
mesmas para ambos os se os tanto os omens como as mul eres t m dificuldades
para acederem ao emprego. o entanto estas dificuldades não se dão tanto no sector
do Ensino.
este sector a percepção das dificuldades entre omens e mul eres na ora de aceder ao emprego tende a minimi ar-se. Este facto pode ser devido a uma maior presença de mul eres e ao considerar estas ue para se inserirem no mercado de trabal o
não encontraram dificuldades diferentes das ue ten am podido encontrar os omens.
a tua opinião
de trabal o
ue tipo de dificuldades t m as mul eres para acederem a um posto
1. Escassa formação.
2. Escassa e peri ncia profissional.
. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.
.
alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares).
5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er.
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19
Em relação com o tipo de dificuldades ue as mul eres ão de enfrentar para acederem a um posto de trabal o e iste unanimidade nos tr s sectores analisados em considerar ue as ideias preconcebidas e os estere tipos relativos ao papel da mul er
são os maiores obstáculos ue ão de sortear para se inserirem ou reinserirem no
mercado laboral. A falta de tempo devida à distribuição desigual das responsabilidades familiares e a falta de confiança das mul eres nas suas capacidades são assinaladas como outras das grandes dificuldades para aceder ao emprego.
o ue se refere à falta de confiança são os omens os ue assinalam em maior
medida essa dificuldade ao passo ue as mul eres opinam ue as ideias preconcebidas os estere tipos relativos ao papel da mul er e a falta de tempo devido à distribuição desigual das responsabilidades são para elas os maiores obstáculos para
acederem a um posto de trabal o.
a ora de aceder ao posto de trabal o ue desempen as actualmente encontraste pessoalmente com algum tipo de obstáculo
20
A grande maioria das pessoas entrevistadas manifestou não ter encontrado nen um
obstáculo para se inserir no mercado laboral e aceder a um emprego. a maior parte
dos sectores dos diferentes pa ses são as mul eres as ue mencionaram terem
encontrando mais dificuldades.
caso da Itália c ama a atenção á ue mais de 50
das pessoas dos sectores da anca e da Construção manifestou encontrarem obstáculos.
os sectores femini ados de Espan a e Portugal são as mul eres as ue manifestam
em menor medida não terem encontrado mais dificuldades na ora de acederem a
um posto de trabal o do ue nos sectores masculini ados ao passo ue na élgica
sucede o contrário onde as mul eres assinalam ue encontraram mais dificuldades é
no sector da anca.
ipos de obstáculos
1. Escassa formação.
2. Escassa e peri ncia profissional.
. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.
.
alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares).
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5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er.
As dificuldades mais assinaladas tanto pelos omens como pelas mul eres em
ordem decrescente são e ist ncia de ideias preconcebidas
estere tipos relativos ao papel da mul er
falta de tempo devido à distribuição desigual das responsabilidades familiares e por ltimo pouca confiança das mul eres nas suas capacidades (o pção mais assinalada pelos omens do ue pelas pr prias mul eres).
2. PERMANÊNCIA NO EMPREGO
s papéis atribu dos tradicionalmente aos omens e às mul eres para além de condicionarem a inserção e ou reinserção no mercado de trabal o continuam a influir
uma ve ue se acedeu ao mesmo.
Estere tipos de género e papéis tais como o de ama de casa ou o de as mul eres t m uma predisposição natural a ocuparem-se dos outros... do cuidado dos fil os
e de pessoas dependentes etc. ue l es foram atribu dos tradicionalmente fa com
ue estas em muitos casos interrompam a sua perman ncia no emprego por um
per odo de tempo às ve es indefinido e como veremos mais à frente afectará a promoção e a assunção de cargos de responsabilidade.
Que tipo de tarefas desenvolves pessoalmente na tua empresa
1. Qualificadas.
2.
ão ualificadas.
. Administrativas.
.
5.
écnicas.
irectivas.
As tarefas administrativas e ualificadas são as ue desenvolvem em maior medida
tanto omens como mul eres superando em todos os casos a percentagem de muleres em tarefas administrativas. o entanto se atendemos às tarefas directivas a
diferença é mais significativa entre se os á ue as pessoas ue reali am tais tarefas
são na sua maioria omens com e cepção do sector anca onde as mul eres superam os omens.
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Em Espanha, Bélgica e Itália observamos que se produz segregação vertical no sector masculinizado, já que as mulheres se concentram na parte baixa da hierarquia profissional. No resto dos sectores, a segregação vertical não é tão perceptível. No caso
de Portugal, e em concreto na Construção, dos dados obtidos não se desprende a
existência de segregação vertical.
Encontras-te satisfeito/a com as tarefas que desempenhas no teu lugar de trabalho?
Dentro da permanência no emprego, consideramos relevante analisar o grau de satisfação de uma pessoa com respeito às tarefas que desenvolve no seu lugar de trabalho.
Globalmente, as pessoas entrevistadas parecem satisfeitas com as tarefas que levam
a efeito no seu lugar de trabalho. No entanto, são os homens os que assinalam um
maior grau de satisfação com as tarefas que desempenham, realidade transversal em
todos os sectores de actividade. As mulheres, no sector da Construção, são as que
manifestam em maior medida a sua insatisfação.
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Motivos de insatisfação com as tarefas que desempenhas.
1. Poucas tarefas.
2. Tarefas inferiores às minhas qualificações.
3. Tarefas superiores às minhas qualificações.
4. Demasiadas tarefas.
5. A minha formação é superior às tarefas que desempenho.
6. A minha formação é inferior às tarefas que desempenho.
Os motivos de insatisfação mais sublinhados entre as mulheres são “arefas inferiores
às minhas qualificações” e “a minha formação é superior às minhas qualificações”.
Estas insatisfações têm relação directa com a existência de segregação vertical no
mercado de trabalho. As mulheres, apesar de possuírem determinadas qualificações
e de terem uma determinada formação, encontram-se insatisfeitas já que se situam
na parte baixa da hierarquia profissional de um sector. A maioria das mulheres inquiridas possuem um nível educativo de Licenciatura e Bacharelato, ao passo que as
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tarefas que desempenham não parecem corresponder com a sua formação e capacidades.
O lugar que ocupas, achas que está de acordo com as tuas capacidades?
Uma grande maioria das pessoas inquiridas respondem afirmativamente a esta
questão. Nos sectores do Ensino e da Construção não há disparidade entre as respostas dos homens e das mulheres.
Em Portugal e Espanha, é no sector da Construção onde as mulheres manifestam
em maior medida a sua insatisfação devido ao facto de o lugar que ocupam não
ser concordante com as suas capacidades. É no sector Banca onde os homens se
encontram mais insatisfeitos nos quatro países participantes no projecto.
Que qualidades achas que apreciaram em ti para ocupar o lugar que desempenhas
pessoal e actualmente?
1. Organização.
2. Visão realista da situação.
3. Carácter prático e resoluto.
4. Habilidades de negociação.
5. Facilidades de comunicação.
6. Capacidade de liderança.
7. Motivação e/ou implicação.
8. Boa presença e bons modos.
9. Capacidade de trabalho em equipa.
10. niciativa.
As seguintes qualidades, em termos gerais, foram as mencionadas em ordem decrescente de importância, tanto pelos homens como pelas mulheres: 1) a organização, 2)
o carácter prático e resoluto, 3) a capacidade de trabalho em equipa.
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A qualidade mais assinalada pelas mulheres no sector da Construção é a “organização”. No Ensino, a “motivação e/ou implicação” e no sector Banca, o “carácter prático e resoluto”, a “organização” e a “motivação”.
Pelo contrário, as características mais assinaladas pelos homens são as de “carácter
prático e resoluto” e “a capacidade de liderança”, sendo denominadores comuns
nos quatro países participantes no projecto e nos três sectores de actividade analisados.
A tua empresa adoptou medidas e/ou estratégias para contratar um maior número de
mulheres?
A adopção de medidas ou estratégias por parte das empresas e dos diferentes organismos para contratar um maior número de mulheres resulta uma prática utilizada
para combater a segregação no mercado laboral.
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Podemos dizer que mais da metade das pessoas que formam a amostra nos quatro
países constatam a ausência de estratégias tendentes a contratar um maior número
de mulheres.
Na Bélgica, é no sector de Banca onde a percentagem de medidas adoptadas é
maior, seguido pelo Ensino. Em Espanha e Portugal, é nos sectores do Ensino e da
Banca, e na Itália no sector Construção e Ensino. Daí se desprende que é o sector
do Ensino o que lidera a adopção de medidas ou estratégias para contratar mais
mulheres nos quatro países analisados.
Por outro lado, resulta significativo que mais de 25 % das pessoas ignoram se foram
adoptadas medidas neste sentido.
Como consideras o sector onde trabalhas?
1. Masculinizado.
2. Feminizado.
3. Misto (homens e mulheres por igual).
Uma das pretensões do estudo é saber como as pessoas entrevistadas sentem os três
sectores seleccionados para a investigação quanto ao equilíbrio homem-mulher.
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Portanto, foi-lhes pedido que comunicassem, para cada um dos sectores, se os consideravam masculinizado, feminizado e misto.
Os resultados obtidos correspondem em grande medida à realidade. já que o sector
da Construção é considerado masculinizado. Em relação com os sectores da Banca
e do Ensino, não se produz tanta unanimidade nos resultados. Na Bélgica, o sector
da Banca é considerado feminizado e o do Ensino misto. Na Itália, os sectores da
Banca e da Construção são sentidos como mistos, e o do Ensino, feminizado.
Na tua empresa pensas que há igualdade de tratmento entre homens e mulheres?
Em relação com a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, e como esta é
sentida por parte das pessoas inquiridas em cada um dos sectores, é no sector do
Ensino onde se sente um tratamento mais igualitário.
Por países, devemos dizer que em Espanha, Itália e Portugal o sector que se considera menos igualitário é o da Banca, ao passo que na Bélgica é o da Construção.
São as mulheres as que assinalam em maior medida a “não existência” dessa igualdade, salvo no caso da Banca na Bélgica, onde são os homens os que consideram
que no seu sector não há igualdade de tratamento entre sexos.
Aspectos que influem em que não exista igualdade de tratamento entre homens e
mulheres
1. Fazendo um trabalho igual, as mulheres recebem uma remuneração menor do
que a de um homem.
2. Entre candidatos com as mesmas qualificações, contratar-se-á mais facilmente
um homem do que uma mulher.
3. Entre candidatos com as mesmas qualificações e capacidades, os homens
recebem uma promoção profissional com maior frequência do que as
mulheres.
4. A direcção da empresa é essencialmente masculina.
5. Existe uma desigualdade no acesso à formação.
6. Há estereótipos e preconceitos.
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7. A desigualdade na distribuição das responsabilidades familiares.
8. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres têm, com mais frequência do que
os homens, um trabalho precário.
9. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres trabalham com mais frequência
do que os homens a tempo parcial.
Nos três sectores analisados, é assinalado como um dos motivos da existência de
desigualdade entre homens e mulheres que”a direcção da empresa é essencialmente masculina”. Outro dos motivos que atinge porcentagens elevadas é “entre candidatos com as mesmas qualificações contratar-se-á mais facilmente um homem do que
uma mulher”, pelo que claramente podemos observar que as mulheres não acedem
em igualdade de condições ao mercado laboral nem, uma vez inserida no mesmo,
possuem as mesmas oportunidades.
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No sector masculinizado, preocupam motivos relacionados com o acesso ao emprego, a igualdade salarial e a existência de estereótipos e preconceitos. Isso pode ter
relação com a escassa participação das mulheres nesse sector. Em compensação, no
sector feminizado, preocupa mais a promoção profissional, talvez porque a mulher já
se encontre representada nesse sector e as desigualdades se produzam na hora de
promover dentro da empresa ou lugar de trabalho.
G
G
s estere tipos por motivo de género operam de forma negativa para as mul eres
no acesso ao emprego e na perman ncia no mesmo provocando segregação no
mercado laboral e influindo nas tra ect rias profissionais das mul eres.
A segregação vertical isto é a concentração dos empregos femininos nas categorias
bai as da ierar uia profissional leva consigo a conse u ncia negativa para as muleres de desenvolverem tra ect rias profissionais curtas com limitadas possibilidades
de promoção dentro da empresa. Portanto são as mul eres as ue em muitas ocasi es ficam e clu das da possibilidade de promoverem no emprego e de atingirem e
ostentarem postos de direcção. ão os omens na sua maioria os ue ostentam cargos de direcção uer se a nos sectores masculini ados uer se a nos femini ados.
Alguns dos papéis ue tradicionalmente são atribu dos às mul eres e ue incidem de
forma negativa para ue possam aceder a cargos de responsabilidade são
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• As pessoas directivas na sua maioria omens não uerem contratar
mul eres para ocuparem postos de direcção decisão e controlo devido
por uma parte ao facto de considerarem ue estas uerem ter fil os e por
outra de as mul eres se uererem ocupar das tarefas domésticas.
• Consideram ue as mul eres não t m a mesma formação ue os omens e
ao terem menor formação não podem ocupar postos directivos.
• Consideram ue as mul eres não podem levar a cabo as mesmas tarefas
ue os omens referindo-se a tarefas de responsabilidade.
As pessoas directivas na tua empresa são na sua maioria
A maioria das pessoas in uiridas mencionaram ue as pessoas directivas da sua
empresa são na sua maioria omens. o entanto no sector do Ensino (sector feminiado) a direcção parece ser mais acess vel para as mul eres á ue as porcentagens
de mul eres em postos de direcção neste sector são bastante maiores do ue no
resto dos sectores analisados.
A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de muleres nos postos de direcção decisão e controlo
A adopção de medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de mul eres em
postos de direcção decisão e controlo apenas é assinalada como uma opção para
aumentar o n mero de mul eres em cargos directivos.
A maioria das pessoas entrevistadas manifestam ue as medidas ou estratégias para
incrementar o n mero de mul eres nos postos de direcção ou de tomada de decis es
são praticamente ine istentes.
Em Portugal e Espan a é no sector do Ensino onde em maior medida se adoptam
tais medidas no caso da élgica e da Itália resulta ser o sector da anca.
As porcentagens de pessoas ue respondem à opção s
produção e em todos os pa ses são bastante elevadas.
r em todos os sectores de
edidas e ou estratégias adoptadas para incrementar o n mero de mul eres em
postos de direcção
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1. Quotas
2. Postos reservados
.
ormação sobre uest es de igualdade
.
ormação de mul eres
5. Adaptação dos orários das reuni es
.
le ibilidade no orário
. Infantários
. Abordagem Integrada de Género
Apesar de muito poucas pessoas entrevistadas assinalarem a adopção destas medidas são as uotas os postos reservados e a formação sobre uest es de igualdade
as estratégias levadas a cabo por parte das empresas para incrementar o n mero de
mul eres em postos de direcção decisão e controlo.
28
Entre as medidas adoptadas foi dada escassa import ncia à
mul eres .
formação de
As dificuldades devidas à distribuição desigual das responsabilidades familiares é um
dos maiores obstáculos ue dificultam o acesso das mul eres a postos de direcção e
responsabilidade assinalado por todos os uatro pa ses e nos tr s sectores seleccionados. A seguinte dificuldade mais assinalada é a dominação masculina na direcção
da empresa .
Apesar de nas ltimas décadas se terem produ ido alteraç es nas mudanças de
papéis na opção académica e em toda a formação regulada inclu da a formação ocupacional continua a e istir segregação no mercado laboral.
A segregação influi de forma negativa nas mul eres na ora de acederem à formação. A concentração ma oritária das mul eres em categorias profissionais de bai o
n vel (segregação vertical) fa com ue este am situadas à margem dos planos de formação. Por isso consideramos de e trema import ncia con ecer se as empresas proporcionam cursos de formação a mul eres e a omens para fomentar a igualdade de
oportunidades assim como a formação de mul eres para terem a possibilidade de
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aceder e c egar a ostentar cargos de direcção e responsabilidade dentro da empresa ou no seu lugar de trabal o.
A tua empresa proporciona cursos de formação às mul eres para
possibilidade de ocuparem cargos de direcção dentro da empresa
ue ten am a
Com os resultados obtidos observa-se ue a grande maioria das empresas não
fomentam a formação de mul eres para l es proporcionarem a possibilidade de atingirem postos de responsabilidade. Apesar de serem poucas as pessoas ue manifestam ue na sua empresa são ministrados esses cursos estas pessoas pertencem aos
sectores da anca e do Ensino. o sector da Construção é onde menos cursos de formação se proporcionam às mul eres.
ão ministrados cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres
A grande maioria das pessoas entrevistadas constatam a ine ist ncia de cursos de
formação sobre a igualdade de oportunidades entre omens e mul eres. Assim como
sucedia com os cursos de formação de mul eres é no Ensino e na anca onde é
ministrada a maior parte destes cursos sendo imprescind vel destacar ue as porcentagens são muito bai as.
as perguntas ue fa em refer ncia aos cursos ue se proporcionam às mul eres e
os cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres foram interrogadas acerca dos conte dos dos tais cursos e se os orários nos uais são ministrados são compat veis com a vida pessoal e laboral mas foram muito poucas pessoas
as ue responderam pelo ue os resultados obtidos são dif ceis de interpretar.
Apesar disso é no sector femini ado em Espan a e Portugal onde os escassos cursos
ue são ministrados são compat veis com a vida pessoal e laboral. o caso da élgica
e da Itália as pessoas manifestam ue a compatibilidade de orários se verifica em
maior medida na Construção.
A análise dos salários e das diferenças retributivas é outro dos aspectos ue evidencia desigualdades entre omens e mul eres em matéria de emprego. este sentido
resulta relevante con ecer as percepç es das pessoas com respeito ao seu salário em
comparação com o salário de outra pessoa da mesma empresa ue reali a tarefas
e uivalentes ou similares às delas.
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A segregação tanto ori ontal como vertical tra como conse u ncia uma menor
retribuição salarial para as mul eres. facto de os empregos femininos se concentrarem numa série de actividades e profiss es leva consigo um problema de discriminação salarial devido à tradicional atribuição de uma pior remuneração às categorias
femininas face às masculinas. Por outro lado ue as mul eres se concentrem na parte
bai a da ierar uia profissional devido às dificuldades para acederem ao emprego e
promoverem neste fa com ue se produ a uma infra-valori ação salarial dos lugares
de trabal o ue as mul eres ocupam.
ecebeste um salário inferior com respeito a outra pessoa da empresa ue reali a as
mesmas tarefas e uivalentes ou similares às tuas
Em relação com o Ensino podemos di er ue é o sector no ual as pessoas in uiridas menos sentiram diferença salarial com respeito a outra pessoa ue reali a as mesmas tarefas e uivalentes ou similares às delas.
30
Em Espan a e Portugal é na Construção onde as pessoas manifestam ter notado uma
maior diferença salarial assinalando ue a sentiram na maior parte das ve es com
respeito a um omem. o caso da élgica é na anca onde as pessoas in uiridas
manifestam terem notado diferenças salariais sendo os omens os ue assinalam
esta desigualdade. o entanto em geral podemos di er ue a maior parte das
pessoas ue sentiram um salário inferior este foi com respeito a um omem. a Itália
é no sector do Ensino onde se assinala em maior medida ue se produ desigualdade
salarial.
A situação de desvantagem ue padecem as mul eres no mercado laboral é um
refle o da sociedade patriarcal em ue nos encontramos ue situa a mul er num
lugar subordinado na sociedade e na fam lia. Em todas as sociedades se considera
ue as tarefas domésticas e o cuidado dos fil os assim como o das pessoas dependentes são da responsabilidade da mul er ao passo ue o sustento econ mico é a
função do omem.
As responsabilidades ue recaem sobre as mul eres no ue di respeito ao cuidado
do lar e dos fil os e das pessoas dependentes repercute sobre as suas prefer ncias
por determinados tipos de empregos á ue a fle ibilidade de orário l es permite
compatibili ar a sua vida laboral e pessoal. as também é verdade ue determinadas pessoas empregadoras preferem contratar mul eres para reali arem trabal os
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uer se am a tempo parcial ou com orários fle veis o ue leva a tais ocupaç es a
femini arem-se como resultado dos estere tipos por motivo de género.
esulta l gico ue as responsabilidades familiares repercutam nas prefer ncias das
mul eres por trabal os fle veis mas do mesmo modo a ideia estereotipada de ue
certos trabal os são mais apropriados para as mul eres influi nos tipos de ocupaç es ue l es são oferecidos.
A ornada laboral na tua empresa é fle vel para poderes conciliar a vida pessoal e
laboral
Em termos gerais podemos di er ue a maioria das pessoas in uiridas manifestam
ue na sua empresa uer se am de um sector ou de outro ou de um pa s ou de
outro apenas e iste fle ibilidade nos orários para poder conciliar a vida pessoal e
familiar.
Em Espan a élgica e Portugal é no sector do Ensino onde as porcentagens de pessoas ue mencionaram ue na sua empresa a ornada laboral é fle vel permitindol es compatibili ar a vida pessoal e profissional são mais elevadas. esulta significativo ue na Itália se a o sector da construção onde a ornada é mais fle vel para
poder conciliar a vida pessoal e laboral. o mesmo modo no caso de Espan a e
Portugal as pessoas in uiridas tanto do sector da Construção como do da anca
manifestam ue a sua ornada não é fle vel.
A élgica é o pa s onde se atingem as porcentagens mais elevadas de pessoas entrevistadas ue assinalam ue os seus orários l es permitem compatibili ar a vida pessoal e profissional.
i em-se muitas coisas com respeito às mul eres
seguintes frases ( erdadeiro
also)
ual é a tua opinião sobre as
1. As mul eres t m uma disposição natural para se ocuparem dos outros.
2. As mul eres t m destre a e e peri ncia nas tarefas do lar.
. As mul eres são mais onradas.
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4. As mulheres têm um físico atraente.
5. As mulheres têm tendência a renunciar à supervisão do trabalho alheio.
6. As mulheres têm menos força (física).
7. As mulheres têm menos aptidões para as ciências e as matemáticas.
8. As mulheres têm mais disposição para receberem ordens.
9. As mulheres são mais dóceis, têm mais tendência a queixarem-se do trabalho
ou das suas condições.
10. As mulheres estão mais dispostas a aceitar um salário baixo.
Com o fim de analisar os estereótipos que existem no âmbito laboral, foram colocadas perguntas em relação aos comportamentos, às capacidades e às preferências das
mulheres e dos homens no exercício da sua actividade profissional. Pediu-se às pessoas entrevistadas que manifestassem se estão de acordo ou não com uma série de
afirmações com uma componente estereotipada.
32
A conclusão geral à que podemos chegar ao analisar os resultados é que resulta perceptível a existência de estereótipos associados com as mulheres. Este facto é constatado tanto pelos homens como pelas próprias mulheres. No entanto, as mulheres
consideram que as frases estereotipadas que se mostram são verdadeiras em menor
medida do que as consideram os homens.
Nos três sectores analisados e nos quatro países, tanto os homens como as mulheres
consideram que a frase “as mulheres têm menos força física (muscular)” é certa com
elevadas porcentagens de veracidade.
Frases como “as mulheres têm uma disposição natural a ocuparem-se dos outros” e
“as mulheres têm um aspecto físico atraente ” são frases com fortes conotações
estereotipadas e resulta significativo que mais da metade das pessoas inquiridas
(incluídas as próprias mulheres) dos três sectores de produção as consideram verdadeiras.
Em Espanha e Portugal, a frase “as mulheres têm uma destreza e experiência nas tarefas do lar” atinge elevados valores de veracidade; no caso da Bélgica, os resultados
aqui obtidos não resultam significativos.
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8. LUTA CONTRA OS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO
Com o ltimo grupo de perguntas pretendemos ue as pessoas entrevistadas con eçam determinadas práticas desenvolvidas destinadas a eliminar os estere tipos por
motivo de género e ue especifi uem na opinião delas ue medidas consideram
mais importantes.
As medidas ue indicamos a seguir são todas e cada uma delas de e trema import ncia á ue o fim ltimo ue pretendem é eliminar os estere tipos de género arraigados na nossa sociedade e na nossa cultura para ue os omens e as mul eres acedam em igualdade de condiç es ao mercado laboral.
a tua opinião o ue é ue seria preciso fa er para eliminar e lutar com eficácia contra os estere tipos relativos ao género no mbito laboral
1.
ensibili ar sobre a igualdade desde a inf ncia.
2.
rgani ar campan as p blicas de educação contra os estere tipos de género.
.
ifundir estat sticas por se o sobre as desigualdades.
. Criar mais serviços de cuidado de meninos e meninas e de pessoas dependentes.
5. Eliminar as discriminaç es salariais.
.
rgani ar a formação das pessoas trabal adoras sobre o tema de igualdade.
.
ormar as mul eres para as estimular a assumirem responsabilidades.
.
avorecer as actividades econ micas das mul eres.
.
omar medidas para favorecer a distribuição de responsabilidades familiares.
A maioria das pessoas in uiridas de um pa s ou do outro ou de um sector ou do
outro consideram ue sensibili ar sobre a igualdade desde a inf ncia é uma das
medidas mais importantes dirigidas à eliminação dos estere tipos por motivo de
género.
Consoante os sectores umas medidas são assinaladas mais do ue outras. o caso
do sector do Ensino prevalece a import ncia da criação de serviços de cuidado de
meninos e meninas e de pessoas dependentes.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
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G
G
G
G
os Encontros ransnacionais ue foram celebrados no uadro do pro ecto aproimámo-nos da realidade social e laboral de cada um dos pa ses e con ecemos as
dificuldades ue enfrentam as organi aç es sindicais para atingirem a igualdade de
oportunidades entre omens e mul eres no mercado de trabal o.
Centrando-nos no ob ectivo fundamental do pro ecto con ecemos medidas e peri ncias e boas práticas dos parceiros dirigidas a eliminar os estere tipos de género e a segregação no mercado de trabal o.
A seguir são mostradas tais e peri ncias e medidas
34
ue classificámos em
•
edidas legislativas.
•
edidas adoptadas nas Convenç es Colectivas.
•
edidas desenvolvidas no interior das nossas organi aç es sindicais.
G
s uatro pa ses participantes no pro ecto Itália Portugal élgica e Espan a
possuem uma importante legislação encamin ada à promoção da igualdade entre
omens e mul eres no mbito social e laboral.
A Constituição Italiana a elga a Portuguesa e a Espan ola Igualdade de tratamento entre omens e mul eres no ue di respeito às condiç es de trabal o ao acesso
ao emprego às possibilidades de promoção e à igualdade salarial.
en uadramento legal dos uatro pa ses conta com normas ue pro bem a discriminação tanto directa como indirecta assim como a uelas ue legitimam amparam
e permitem a adopção de medidas inclu das as de acção positiva para conseguir a
igualdade real e a igualdade de oportunidades entre omens e mul eres. uito
e cepcionalmente algumas disposiç es legislativas recol em medidas espec ficas
para combater a segregação ori ontal e vertical no mercado de trabal o.
A seguir são assinaladas medidas legais espec ficas dirigidas à eliminação dos esteretipos de género e em concreto da segregação ocupacional no mercado.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
E PA
•
A
omeadamente em Espan a com o fim de fomentar a igualdade de oportunidades
entre omens e mul eres no acesso ao emprego e eliminar a segmentação e istente
no acesso às diferentes ocupaç es a legislação espan ola regulou uma medida espec fica para outorgar certas vantagens aos empresários consistente fundamentalmente
numa redução dos custos sociais da egurança ocial uando contratem mul eres em
ocupaç es e profiss es nas uais se encontram infra-representadas.
Com isso pretende-se ue os empresários se animem a contratar mul eres em sectores de actividade masculini ados e em ocupaç es tradicionalmente desempen adas por omens nos uais é especialmente dif cil ue as mul eres se introdu am.
Em resumo
I. Incentivos empresariais para a contratação indefinida de mul eres em profiss es
e ocupaç es nas ue se encontram sub-representadas.
II.
edidas aplicáveis na Administração Geral do Estado.
Plano para a
Igualdade de género na Administração Geral do Estado. Entre outras medidas
o Plano para a Igualdade de refer ncia estabelece o seguinte
1.
edidas para promover a igualdade de género no acesso ao emprego p blico
2. edidas para favorecer a promoção profissional das empregadas p blicas.
fim destas medidas é facilitar a promoção profissional das empregadas p blicas e
o seu acesso aos postos pré-directivos e directivos da Administração Geral do
Estado nos uais as mul eres se encontram infra-representadas.
•
o mbito da Administração Geral do Estado foram estabelecidas medidas
espec ficas orientadas à promoção da igualdade de género no acesso e na promoção no emprego p blico através de determinadas actuaç es relacionadas
na sua maioria com a informação e a formação.
GICA
•
o seio de cada erviço P blico ederal no rganismo de Inserção Profissional ou
Estabelecimento Cient fico é preciso nomear uma pessoa funcionária responsável
das acç es positivas. eve-se elaborar um relat rio anal tico sobre a situação dos
omens e das mul eres tanto ao n vel uantitativo como ualitativo assim como
um plano sobre as acç es ue devam ser colocadas em andamento com o fim de
remediar os dese uil brios identificados.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
35
•
•
36
a Administração ederal ap s a adopção do Plano de Acção 2005-200
alori ar a iversidade apresentado em 1 de evereiro de 2005 marca-se
como um dos ob ectivos fundamentais a promoção da igualdade entre as mul eres e os omens.
plano de acção prev um ob ectivo ue dita o seguinte uma
terça parte das futuras funç es de mandato será ocupada por mul eres.
avorecer a integração das mul eres nas profiss es tipicamente masculinas.
urante o per odo 1
-2001 o inistério ederal do Emprego e do rabal o
levou a cabo um pro ecto co-financiado pelo undo ocial Europeu denominado
Quo adis . Esse pro ecto a grande escala tin a como ob ectivo ani uilar as ideias
estereotipadas relativas aos papéis das mul eres e dos omens no trabal o assim
como dar a con ecer a oferta e a procura no mercado do trabal o. ais de 150
mul eres fundamentalmente desempregadas de longa duração e pouco ualificadas foram formadas e acompan adas com o fim de l es permitir e ercer funç es
tipicamente masculinas para a sua integração no mercado do trabal o. dito proecto foi um sucesso sobretudo graças à colaboração dos institutos sectoriais federais de formação. 2 das mul eres encontraram um emprego e 2 destas num
sector tipicamente masculino. As empresas e os sectores viram também recompensados todos os seus esforços graças a este pro ecto encontraram a necessária
mão-de-obra com boa formação técnica e as mul eres contratadas participaram no
incremento do rendimento e na mel oria ualitativa do produto final finalmente o
aumento do n mero de mul eres nos lugares de trabal o favoreceu a mel oria da
atmosfera de trabal o.
Quo adis permitiu identificar alguns factores cr ticos de sucesso elaborados a partir de e peri ncias práticas. ambém foram elaboradas recomendaç es ue poderão
servir para outros pro ectos parecidos.
resultado final do pro ecto consiste num
manual ue servirá de instrumento prático e de inspiração para os parceiros sociais
para os organismos de orientação de formação e de emprego e para os profissionais
da gestão dos recursos umanos ue dese am colocar em andamento medidas tendentes à formação e à integração das mul eres nas funç es e nas profiss es dos
omens.
utro instrumento utili ado para combater a segregação ocupacional e os estere tipos por motivo de género no emprego é a egociação Colectiva através da ual
foram introdu idas algumas cláusulas.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
E PA
A
• Convenção Colectiva
( alamanca). 02 0 .
impe a
bril o e polimento de edif cios e lo as
Art. 2. Igualdade de oportunidades.
Cláusula de não-discriminação As partes assinantes deste Convenção comprometem-se a garantir a não-discriminação por motivo de se o raça idade origem
nacionalidade pertença étnica orientação se ual defici ncia ou doença e pelo
contrário velar para ue a aplicação das normas laborais não incorra em casos de
infracção alguma ue possa colocar em causa o estrito cumprimento dos preceitos
constitucionais.
Igualdade de acesso e manutenção do lugar de trabal o
1. A admissão das e dos trabal adores a ustar-se-á às normas legais gerais sobre
a colocação e às especiais para os ue este am entre os colectivos de maiores
de 5 anos ovens deficientes mul eres etc.
37
2 Em igualdade de méritos aptid es e condiç es terá direito preferente para a
admissão uem ten a desempen ado ou desempen e funç es na empresa com
carácter eventual interino parcial de aprendi agem e em práticas.
Para contribuir efica mente para a aplicação do princ pio de não-discriminação
e para o seu desenvolvimento sob os conceitos de igualdade de condiç es em
trabal os de igual valor é necessário desenvolver uma acção positiva particularmente nas condiç es de contratação formação e promoção de modo ue em
igualdade de condiç es de idoneidade terão prefer ncia as pessoas do género
menos representado no grupo profissional de ue se trate .
• Convenção Colectiva Geral da Ind stria Qu mica. Estatal. 21.0 .0 .
Artigo 1 . Acção positiva
Para contribuir efica mente para a aplicação do princ pio de não-discriminação e
para o seu desenvolvimento sob os conceitos de igualdade de condiç es em trabal os de igual valor é necessário desenvolver uma acção positiva particularmente nas condiç es de contratação salariais formação promoção e condiç es de tra-
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
bal o em geral de modo ue em igualdade de condiç es de idoneidade terão
prefer ncia as pessoas do género menos representado no grupo profissional de
ue se trate.
• Convenção Colectiva Agropecuária (Guadala ara) 02 0 .
Artigo 1 . Acção Positiva
A partir do dia 1 de aneiro de 2000 as empresas com mais de vinte trabal adores as respeitarão 5 das contrataç es para mul eres nas de menos de 20 trabaladores procurar-se-á contratar mul eres com o critério de ir e uilibrando as mesmas porcentagens de omens e mul eres contratados.
• Convenção Colectiva Artes Gráficas ( avarra) 0 05.
Artigo 2 . Acção positiva para a contratação de mul eres
38
Acesso ao lugar de trabal o na uelas empresas em ue se reali em contrataç es
e a ualificação profissional se a similar as mesmas serão reali adas numa proporção de duas mul eres por cada omem contratado.
Promoção interna dentro da empresa os e as trabal adoras não poderão ser discriminados as por motivos de ideologia religião raça se o afiliação pol tica ou
sindical etc. espeitar-se-á o princ pio de igualdade de acesso a todos os lugares
de trabal o na empresa.
Para isso fomentar-se-á a formação nos centros de trabal o ue favoreça a promoção interna na ueles lugares e ou categorias inferiores nos uais a presença de
mul eres é maior do ue nos superiores com o fim de conseguir uma promoção
interna ue elimine uma classificação de categorias por se o.
• Convenção Colectiva
Artigo .
acional das Ind strias de
assas Aliment cias (Estatal) 02 0 .
eclaraç es de princ pios
. . As empresas deste sector com o nimo de favorecerem a igualdade de oportunidades no emprego comprometem-se a fomentar a contratação de mul eres
favorecendo a selecção e promoção em igualdade de condiç es e de méritos com
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
o fim de conseguir um maior e uil brio social. Para isso as empresas unto com os
representantes legais dos trabal adores poderão elaborar planos de igualdade .
• Convenção Colectiva impe a do ospital an
ureta ( aiorca) 02 0
Artigo 1. Promoção
acilitar-se-á a promoção das mul eres em categorias superiores (recol idas na
presente convenção) oferecendo a cobertura de vagas em primeiro lugar às trabaladoras do uadro para a ueles lugares ue tradicionalmente desempen avam
trabal adores masculinos .
P
GA
• Contrato ipo para a
egociação Colectiva
um pro ecto global ue se tradu numa abertura da negociação para um novo
en uadramento laboral complementar ao da legislação laboral ue permitirá criar
novas condiç es de adaptabilidade nas empresas.
urante o ano de 200 este contrato serviu e continuará a servir no futuro de base
para as propostas e contrapostas sindicais. s indicatos encontraram no Contrato
ipo um verdadeiro instrumento de dinami ação da mudança.
Algumas das cláusulas do Contrato
portunidades são as seguintes
Cláusula 15
ipo em relação com a Igualdade de
brigação de Informação
empregador facultará semestralmente aos sindicatos do sector informação estat stica desagregada por género por nacionalidade por trabal adores com defici ncia ou com capacidade de trabal o redu ida em relação com a função desempen ada na empresa estrutura salarial e acesso à formação profissional.
Cláusula 1
1.
ormação e
iscriminação
plano de formação da empresa deve prever a integração de m dulos de sensibili ação e conscienciali ação anti-discriminat rias em todas as acç es de formação com uma duração superior às 20 oras com duração não inferior a 10 ou
a um m nimo de 10 oras para cursos de duração superior às 100 oras.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
39
2.
n mero de mul eres ue assistam a acç es de formação profissional promovidas pelo empregador deve corresponder à proporção das mul eres no total dos
trabal adores da empresa.
. Quando a representação das mul eres em cargos de administração e de direcção
for manifestamente redu ida o empregador deve dar prefer ncia às trabal adoras da empresa no acesso a formaç es complementares com vista ao e erc cio dos tais cargos.
.
os casos em ue isso se revele necessário em função da actividade a desempen ar e das especificidades inerentes à situação do trabal ador o empregador
deve promover a formação espec fica dos trabal adores com defici ncias ou
doenças cr nicas e com capacidade de trabal o redu ida garantindo-l es o acesso
às acç es de formação promovidas pelo mesmo.
5.
empregador deve garantir a igualdade de tratamento dos trabal adores estrangeiros no acesso às acç es de formação promovidas pelo mesmo em relação
com os trabal adores nacionais em id ntica situação contratual.
.
empre ue isso se revele necessário o empregador deve promover a assist ncia
a cursos de formação espec fica em portugu s básico ou dar licença ao trabal ador para esse efeito.
.
empre ue isso se revele necessário o empregador deve promover cursos de
formação lingu stica espec fica para o e erc cio de funç es ue re ueiram o
con ecimento da linguagem técnica.
40
Cláusula 1
Prefer ncia na admissão
empregador deve perante candidatos em id nticas condiç es e mediante critérios ob ectivos dar prefer ncia na admissão ao género sub-representado na
empresa tendo em conta a percentagem de trabal adores(as) e istentes no respectivo sector de actividade.
• AE entre os C
Correios de Portugal . A. e o
C
rabal adores dos Correios e elecomunicaç es e outros
indicato
acional dos
Cláusula 1 .
1. A empresa tendo em conta um maior e uil brio entre os dois se os levará a
cabo pol ticas ue ten am em conta a igualdade de oportunidades nas admiss es carreira profissional promoç es e formação profissional.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
2- A empresa facilitará aos sindicatos do sector estat sticas por se o relativas à estrutura do emprego à estrutura salarial e ao acesso à formação profissional por
curso.
GICA
• Convenção Colectiva do rabal o do 12 de un o de 1 1 concertada no seio da
Comissão paritária dos alfaiates e das costureiras relativa a acç es positivas.
Essa convenção colectiva tem por ob ecto criar uma célula paritariamente constituda tendente à colocação em andamento da citada convenção no ue di respeito às iniciativas ue é preciso tomar no uadro das acç es positivas a favor das
mul eres. ediante o eal ecreto de 25 de aio de 1 2 essa convenção colectiva de trabal o ad uiriu força obrigat ria.
• Convenção ectorial da construção de 1 de
de 200 .
ovembro de 2002 a 1 de
utubro
governo flamengo e os parceiros sociais pensam colaborar com o fim de favorecer e estimular a formação estrutural das mul eres. ediante a promoção dos cursos de formação este sector uer atrair mais mul eres.
sector da construção
uer elaborar um e emplo de plano de diversidade o ual versará sobre uest es
de contratação de formação e de gestão do pessoal.
• Convenção ectorial do sector da montagem de 1 de ul o de 200 até 0 de
un o de 200 .
Pretende-se animar os solicitantes de emprego feminino a seguirem cursos de formação neste sector. ecorrer-se-á a uma pol tica de acç es positivas para a selecção
das candidatas. Ao elaborar a pol tica de formação tentar-se-á por todos os
meios atingir os grupos espec ficos como o das mul eres. erá permanentemente iniciativas de formação dirigidas a estes grupos espec ficos.
• Convenção Colectiva do rabal o n 25 is de 1 de e embro de 2001 modificando o Convenção Colectiva do rabal o n 25 de 15 de utubro de 1 5 relativa à igualdade salarial entre as trabal adoras e os trabal adores.
artigo 1 estipula ue uma comissão especial criada no seio do Consel o
acional do rabal o informará e sensibili ará os parceiros sociais sobre as iniciativas em matéria dos sistemas de avaliação das funç es neutras uanto ao se o e
a pedido das comiss es paritárias proporcionará ditames e prestará a sua assist ncia.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
41
ITÁLIA
A Itália possui, assim como o resto dos países participantes no projecto, uma vasta
legislação em matéria de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres; no
entanto, não se recolhem cláusulas específicas nas Convenções Colectivas dirigidas à
eliminação, em concreto, da segregação ocupacional no mercado laboral.
MEDIDAS ADOPTADAS NO INTERIOR
DOS SINDICATOS
ESPANHA
O sindicato UGT-Espanha estabeleceu um Sistema de Quotas e Proporcionalidade no
qual a presença de homens e mulheres em todos os níveis do Sindicato tem de tender a ser proporcional ao número de afiliadas em cada uma das Federações e Uniões
do Sindicato (divisões territoriais e sectores da organização).
42
Este sistema foi estabelecido no 37º Congresso Confederal de UGT e foi interpretado como orientador e não como uma obrigação por parte da estrutura do Sindicato.
Por isso, no 38º Congresso Confederal produziu-se uma mudança significativa, modificando a expressão”a modo orientador” por “em todo o caso, será garantida” de tal
forma que o texto diz:
“A Confederação estabelecerá nos seus Congressos um sistema de participação
nos Congressos, Comités e Comissões Executivas, a todos os níveis, que garanta
uma presença de mulheres e homens nos tais órgãos mais em consonância com a
realidade de afiliação em cada Federação e União. Em todo o caso, será garantida uma presença mínima de vinte por cento para cada sexo naquelas organizações
que alcancem ou ultrapassem essa percentagem ”No 39º Congresso Confederal
foi estabelecido que a presença mínima tem de ser de trinta por cento, pelo que
se avançou de novo a favor da igualdade entre homens e mulheres em todas as
estruturas do Sindicato.
PORTUGAL
O Sindicato UGT-Portugal, mediante o Contrato Tipo, conseguiu avançar no âmbito da igualdade de oportunidades entre géneros. Foram conseguidos resultados
positivos no que dis respeito à conciliação entre o trabalho e a vida familiar e
pessoal, à igualdade salarial, ao acesso à formação e à igualdade na oportunidade de promoção.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
GICA
as esoluç es do Congresso estatutário de 1 de aio-1 de un o de 2002 menciona-se ue a paridade entre omens e mul eres tem de estar presente em todas as
estruturas do indicato.
Com este fim a altern ncia de omens e mul eres nas listas de eleiç es sindicais
de 200 deveria ser o ob ectivo. os sectores nos uais a representação
omens mul eres é dese uilibrada ou onde logicamente este ob ectivo não
pode ser alcançado será preciso tender para uma participação proporcional .
A G
federal decide por sua parte incluir um m nimo de um terço de mul eres no seu Comité E ecutivo.
o seio da G
é criado um Comité de ul eres representativo ao n vel regional inter-regional e federal ue defenda os interesses das mul eres. Ao n vel
federal o Comité de ul eres é composto por sete representantes designadas
pelas centrais e sete representantes designadas pelas inter-regionais. e ne-se
pelo menos uma ve de dois em dois meses. A acção da G
para atingir o
ob ectivo descrito neste artigo apoia-se nos Comités de ul eres .
as suas inst ncias a G t m a uma composição representativa de omens e
mul eres. As inst ncias ue não atin am esta representação pela via de eleiç es
directas organi arão inclusivamente a inclusão de mecanismos correctores para
atingir este ob ectivo por etapas
Para as eleiç es em 200 de tr s sindicatos belgas será criado um protocolo para
incrementar o n mero de mul eres e de pessoas ovens nas listas de candidatura.
A G
levou a efeito a Campan a
ul eres .
ob ectivo ue se pretendia
atingir com essa campan a era conseguir uma mel or representação das mul eres tanto à escala profissional como no interior do sindicato. este en uadramento foram votadas umas resoluç es durante o ltimo congresso estatutário da
G
celebrado de aio a un o de 2002
1.
esolução encamin ada a assegurar às mul eres uma presença de uma terça
parte dos mandatos no Comité.
2.
esolução a estipular ue o ob ectivo terá de ser a altern ncia omens - mul eres
nas listas das eleiç es sindicais de 200 .
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
43
.
entou-se integrar a igualdade entre os omens e as mul eres na pol tica geral
e nas acç es da G .
. As mul eres foram animadas a apresentarem as suas candidaturas.
I
IA
A ecretaria Confederal da I (Itália) está a levar a cabo medidas para ue no
Congresso ue tem prevista a sua celebração no m s de un o de 200
a a uma
numerosa presença de delegadas e ue este facto se a prop cio para a eleição de um
grande n mero de novas mul eres dirigentes no interior do indicato.
Isso foi novamente afirmado na ltima reunião do Comité Central celebrado no m s
de ovembro de 2005 dando assim indicaç es concretas sobre a estratégia ue
deverão seguir todas as ederaç es e ni es egionais e erritoriais.
OUTRAS MEDIDAS
44
Para combater a segregação ocupacional organismos instituiç es associaç es etc.
levaram a efeito determinadas actuaç es e ou pro ectos. A seguir são mencionados
alguns deles desenvolvidos nos pa ses participantes no pro ecto ue poderiam ser
tomados como e emplo para eliminar a segregação no mercado de trabal o.
• Integrar as mul eres no sector da construção. (
GICA)
pro ecto I E EC tem a missão de favorecer a inserção de novos trabal adores entre os uais se destacam as mul eres no sector da construção e para
isso pretende mel orar a imagem de marca deste sector de actividade.
Esse pro ecto é levado a cabo alternativamente em parceria com a Confederação
alona da Construção o Instituto alão de formação e os aut nomos e as P Es
o Centro interdisciplinar de formação de formadores da niversidade de i ge o
inistério alão de E uipamento e de ransportes e finalmente a região alona.
• Inverter os papéis sociais tradicionais no sector do t
til. (
GICA).
pro ecto Ariadne tem como ob ectivo animar as solicitantes de emprego a postularem por empregos tradicionalmente masculini ados. esignadamente foi
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
levada a cabo uma campan a de promoção. Graças a essa campan a algumas
mul eres solicitantes de emprego puderam beneficiar de um percurso completo e
individuali ado encamin ado para o emprego no sector do t til. al pro ecto foi
desenvolvido de utubro de 2002 a e embro de 200 .
• Integração de omens em profiss es femini adas. Pro ecto os omens e o infantário. (
GICA
rata-se de um pro ecto iniciado pelo centro de formação para o acompan amento da criança e levado a efeito em parceria com outras associaç es. Esse
pro ecto tem os seguintes ob ectivos alentar estimular e incitar os omens a trabal arem nos infantários ter procedimentos de selecção neutros em termos de
género.
• Por uma educação não se ista
ormação inicial do pessoal docente. (
GICA)
a élgica o citado pro ecto foi iniciado pela associação olidariedade ul eres
e ef gio para as ul eres timas de iol ncia graças ao apoio do Programa
Europeu ap ne. rata-se de um grande passo para um ensino não se ista para
uma educação ue lute contra os estere tipos de género. Esse pro ecto piloto
tenta integrar os problemas da desigualdade entre os omens e as mul eres no
mbito da formação básica dos professores. oi levado a cabo de aneiro de 200
a un o de 2005.
•
undação Giacomo rodolini (I
IA).
oi reali ado um estudo sobre os omens empregados em sectores ou profiss es
consideradas cultural tradicional e estatisticamente como femininas.
A pretensão deste estudo é abater o estere tipo da femini ação de determinadas
profiss es alargar a gama de oportunidades dentro das funç es de género para
os omens e portanto as suas oportunidades de eleição e voltar a definir as etiuetas caracter sticas de género t picas de determinados trabal os.
Para isso concentrou-se a atenção na ueles omens ue superaram limites
impostos pelos estere tipos de género e aminando as estruturas tradicionais nas
uais se encontram todos os indiv duos. Isso deveria servir para poder alisar o
terreno a outros omens. m con ecimento mais profundo dos omens ue desenvolvem trabal os ou profiss es femininas e a forma em ue se absorve a sua
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
45
masculinidade poderia motivar e a udar muitos outros omens a desafiarem as
estruturas da função de género tradicionalmente fec adas ue caracteri am o
mercado laboral.
•
ul eres em empregos masculinos (E PA
A).
Pro ecto para a Incorporação de ul eres esempregadas ao ercado de
rabal o Asturiano (Pimma) é uma iniciativa colocada em andamento pela patronal ade e pelo Governo do Principado ue permitiu nos ltimos dois anos (2002200 ) a inserção laboral de 15 asturianas em sectores como o metal a construção o autom vel o transporte e actividades como a reparação de electrodomésticos.
• Pro ecto écnica Programa de Inserção aboral para mul eres (E PA
46
A)
Pro ecto écnica tem como fim facilitar a igualdade de oportunidades para as
mul eres na sua inserção no mercado laboral em sectores econ micos e profissionais emergentes e nos uais a presença feminina foi tradicionalmente escassa. As
instituiç es promotoras deste pro ecto são o epartamento de Educação e
Cultura e o erviço avarro de Emprego do Governo de avarra.
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
6. CONCLUSÕES
A mul er encontra-se numa situação de desvantagem com respeito ao omem tanto
no mbito social como no econ mico e cultural. ordenamento patriarcal da sociedade unto com a distribuição desigual de responsabilidades influi em ue as
mul eres não ten am podido aceder desde o princ pio ao ensino ou a instruir-se em
determinadas profiss es. ma ve inseridas no mercado de trabal o continuam a ser
desfavorecidas
Com o decurso dos anos constatamos ue se produ iu uma progressão da participação das mul eres no mbito social e laboral. Além disso em relação com a educação
omens e mul eres acedem em igualdade de condiç es e inclusivamente o ensino
superior é igualmente fre uentado tanto por omens como por mul eres. o entanto omens e mul eres não t m a mesma relação no emprego.
Isso resume-se no seguinte a ta a de emprego feminina é inferior à masculina a ta a
de desemprego feminina supera a masculina as mul eres trabal am mais fre u ncia
do ue os omens com um contrato a tempo parcial. ão as mul eres as ue interrompem com mais fre u ncia as suas carreiras profissionais para se ocuparem das
responsabilidades familiares as mul eres concentram-se mais em determinados sectores de produção e nas profiss es femini adas menos valori adas socialmente e
menos remuneradas perduram as diferenças salariais entre os omens e as mul eres
sendo as mul eres as ue cobram menos retribuição do ue os omens por um trabal o de igual valor as mul eres continuam a ter maiores dificuldades para atingirem
postos de direcção ou decisão.
A análise dos uestionários distribu dos nos sectores previamente acordados entre as
uatro organi aç es sindicais revela a e ist ncia de alguns estere tipos associados
com o género no mercado de trabal o. Pudemos constatar ue e istem diferenças
nos tr s sectores analisados Ensino (femini ado) Construção (masculini ado) e anca
(misto) no entanto produ -se um factor comum nos tr s sectores ue a percepção
dos estere tipos de género se sente como um elemento de discriminação e uma das
causas da falta de reali ação das mul eres no mercado laboral.
As Convenç es Colectivas deverão recol er tanto medidas gerais de carácter declarativo do princ pio de igualdade e não discriminação por motivo de se o como medidas espec ficas dirigidas à eliminação da segregação ocupacional. Entre estas ltimas
destacam-se como mais interessantes as ue se referem à prefer ncia ue se outorga no acesso ao emprego e à promoção à uelas pessoas do género menos representado no grupo profissional de ue se trate uando concorram às vagas num caso
ou noutro pessoas de diferente se o em igualdade de condiç es de idoneidade. o
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
47
mesmo modo nalguns casos resultaria conveniente incluir cláusulas nas
reserve uma percentagem do emprego para as mul eres.
uais se
s resultados obtidos com o desenvolvimento do pro ecto Eliminação de estere tipos de género no mbito laboral e nas organi aç es sindicais levam-nos a concluir
ue para avançar na eliminação dos estere tipos de género e da segregação ocupacional as pol ticas devem ser dirigidas à eliminação da segregação ocupacional e istente devem ser adoptadas medidas e estabelecidos planos espec ficos na uelas
actividades onde as mul eres t m uma menor presença á ue s assim se avançará
na consecução da igualdade de oportunidades entre omens e mul eres.
48
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
QUESTIONÁRIO
Este uestionário fa parte de uma investigação sobre os estere tipos de género
no mbito laboral.
Ao preenc er devidamente este uestionário proporcionas-nos informação fundamental para con ecer a situação e poderás contribuir para a mel oria das condiç es de trabal o das mul eres no mbito laboral.
uestionário é an nimo sendo garantida a confidencialidade dos dados.
I. DADOS PESSOAIS
1. I A E
.
enos de 1
e1 a2
e 25 a
e 5a
e 5a5
e 55 a
5
mais
2. E
ul er
AI A
Elementares
ecundário
PI
P II
P
C
iplomatura
icenciatura
.
omem
I E E CA I
A CA A
EC
A
Q A PE
E CE
anca
Construçao
Ensino
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
49
II. ACESSO AO EMPREGO:
5. Ac as ue a variável se o influi na ora de aceder a um posto de trabal o
im com fre u ncia
im às ve es
im mas poucas ve es
ão nunca
. Ac as ue tanto os omens como as mul eres t m as mesmas dificuldades para
acederem a um lugar de trabal o
50
.
im com fre u ncia
im às ve es
im mas poucas ve es
ão nunca
a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para aceder a um lugar
de trabal o
(Podes escol er apenas tr s respostas)
efici ncias na sua formação
enos e peri ncia profissional
Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades
alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares)
Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er
utras (especificar)
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
.
a ora de aceder ao lugar de trabal o ue desempen as actualmente encontraste pessoalmente algum tipo de obstáculo
im
ão
s nr
e a resposta é afirmativa ue tipo de obstáculos
(Podes escol er apenas tr s respostas
.
Escassa formação
Escassa e peri ncia profissional
Pouca confiança nas tuas capacidades
alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares)
Ideias preconcebidas
omem mul er
estere tipos relativos ao papel do
utras (especificar)
i em-se muitas coisas com respeito aos omens e às mul eres. Qual é a tua opinião sobre as seguintes frases
As mul eres t m uma disposição natural para se
ocuparem dos outros
As mul eres t m destre a e e peri ncia nas
tarefas do lar
also
erdadeiro
erdadeiro erdadeiro also
also
As mul eres t m menos força f sica (muscular)
erdadeiro As mul eres t m menos aptid es para a ci ncia
e as matemáticas
erdadeiro
also
As mul eres t m maior disposição para receberem
ordens
erdadeiro
also
As mul eres são mais d ceis t m mais tend ncia a
uei arem-se menos do trabal o ou das suas condiç e
erdadeiro
also
As mul eres estão mais dispostas a aceitarem
um salário bai o
erdadeiro
also
As mul eres são mais onradas
As mul eres t m um aspecto f sico atraente
As mul eres t m tend ncia a renunciar a
supervisionar o trabal o al eio
erdadeiro
erdadeiro
Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais
also also also 51
G
10. Que tipo de tarefas desenvolves na tua empresa pessoalmente? (Por favor, indicar s uma resposta)
arefas ualificadas
arefas não ualificadas
arefas administrativas
arefas técnicas
arefas directivas
11. Encontras-te satisfeito a com as tarefas ue desempen as no teu lugar de trabalo
52
im
ão
s nr
e a tua resposta é negativa assinala os motivos.
(Indicar s duas ra es)
Poucas tarefas
arefas inferiores às min as ualificaç es
arefas superiores às min as ualificaç es
emasiadas tarefas
A min a formação é superior às tarefas ue desempen o
A min a formação é inferior às tarefas ue desempen o
12. Ac as ue o posto ue ocupas é concordante com as tuas capacidades
im
ão
s nr
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1 . Que ualidades ac as ue apreciaram em ti para ocupares o lugar de trabal o
ue desempen as pessoal e actualmente
rgani ação
isão realista da situação
Carácter prático e resoluto
abilidades de negociação
acilidade de comunicação
Capacidade de liderança
otivação e ou implicação
oa presença e bons modos
Capacidade de trabal o em e uipa
Iniciativa
Alta motivação para a udar as outras pessoas
estre a manual
orça f sica (muscular)
isposição para via ar
1 . A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para contratar mais n mero de
mul eres
im
ão
s nr
15. Como consideras o sector onde trabal as (Indicar s uma resposta)
emini ado
asculini ado
isto
s nr
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53
1 .
a tua empresa pensas ue á igualdade de tratamento entre omens e mul eres
im
ão
s nr
e respondeste não
ue aspectos ac as ue influem em ue não e ista igualdade de tratamento entre omens e mul eres numa empresa
(Podes escol er um má imo de uatro respostas)
a endo um trabal o igual as mul eres recebem uma remuneração menor do ue a de um omem
Entre candidatos com as mesmas ualificaç es contratar-se-á mais
facilmente um omem do ue uma mul er
Entre candidatos com as mesmas ualificaç es e capacidades os
omens recebem uma promoção com mais fre u ncia do ue as
mul eres
A direcção é essencialmente masculina
E iste uma desigualdade no acesso à formação
54
á estere tipos e preconceitos
A desigualdade na distribuição das responsabilidades familiares
endo as mesmas ualificaç es as mul eres ocupam com mas freu ncia do ue os omens um emprego precário
endo as mesmas ualificaç es as mul eres trabal am com mas
fre u ncia do ue os omens a tempo parcial
s nr
utra resposta (a precisar)
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G
G
1 . As pessoas directivas na tua empresa são na sua maioria
omens
ul eres
omens e mul eres a partes iguais
s nr
1 . A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de
mul eres nos postos de direcção decisão e controlo
im
ão
s nr
55
e a tua resposta é afirmativa assinala ue tipo de medidas e ou estratégias foram adoptadas.
(Podes escol er um má imo de uatro respostas)
Quotas
Postos reservados
ormação sobre uest es de igualdade
ormação de mul eres
Adaptação dos orários das reuni es
le ibilidade no orário
Infantários
Abordagem integrada de género
utros (especificar)
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1 .
a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para c egarem a ocupar postos de direcção na empresa
(Podes escol er um má imo de uatro respostas)
Escassa formação
Escassa e peri ncia profissional
alta de confiança das mul eres nas suas capacidades
ificuldades por causa de um trabal o precário
ificuldades por causa da distribuição desigual das responsabilidades familiares
ominação masculina na direcção da empresa
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Estere tipos ideias preconcebidas ue condu em a tentativas de dissuasão
e a reacç es de ostilidade dos as colegas
issuasão e reacç es de ostilidade das colegas
utras dificuldades. (A precisar)
20. A tua empresa proporciona cursos de formação a mul eres para ue ten am possibilidade de ocupar cargos de direcção dentro da empresa
im
ão
s nr
Em caso positivo
– como avalias os conte dos destes cursos
uficientes
Insuficientes
s nr
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–
21.
s orários em ue os cursos são ministrados são compat veis com a
vida familiar e pessoal
im
ão
s nr
ão ministrados cursos de formação sobre igualdade de oportunidades entre
omens e mul eres
im
ão
s nr
Em caso positivo
– Como avalias os conte dos destes cursos
uficientes
Insuficientes
s nr
–
s orários em ue os cursos são ministrados são compat veis com a
vida familiar e pessoal
im
ão
s nr
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57
22.
ecebeste um salário inferior com respeito a outra pessoa da empresa ue realia as mesmas tarefas e uivalentes ou similares às tuas
im
ão
s nr
Em caso positivo assinala o se o da pessoa com a ual sentiste a diferenç
omem
ul er
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2 . A ornada laboral na tua empresa é fle vel para poder conciliar a vida laboral e
familiar
im
ão
s nr
G
2 .
a tua opinião o ue é ue seria preciso fa er para eliminar e lutar com eficácia
contra os estere tipos relativos ao género no mbito laboral (Citar um má imo
de uatro propostas)
ensibili ar à igualdade desde a inf ncia
rgani ar campan as p blicas de educação contra os estere tipos de
género.
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ifundir estat sticas por se o sobre as desigualdades
Criar mais serviços de cuidado de meninos e meninas e de pessoas
dependentes
Eliminar as discriminaç es salariais
rgani ar a formação das pessoas trabal adoras sobre o tema da igualdade
ormação de mul eres para as estimular a assumirem responsabilidades
avorecer as actividades econ micas das mul eres
omar medidas para favorecer a distribuição de responsabilidades familiares
eforçar os direitos sociais das pessoas ue t m um trabal o precário
utras acç es. (A precisar)
uito obrigado pela tua colaboração
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