Teoria Geral da Administração
João Batista Vieira Bonome
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2009
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escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais.
B719
Bonome, João Batista Vieira. / Teoria Geral da Administração.
/ João Batista Vieira Bonome. — Curitiba : IESDE Brasil
S.A. , 2009.
224 p.
ISBN: 978-85-7638-819-7
1. Administração. 2. Teorias Administrativas. 3. Organizações.
4. Processos Gerenciais. 5. Pessoas. I. Título.
CDD 658.001
Todos os direitos reservados.
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João Batista Vieira Bonome
Mestrando em Administração Pública com
ênfase em Políticas Sociais pela Fundação João
Pinheiro. Especialista em Relações de Trabalho e
Negociações pelo Instituto de Educação Continuada (IEC) da Pontifícia Universidade Católica
de Minas Gerais (PUC Minas). Bacharel em Administração de empresas pela PUC Minas.
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sumário
sumário
11
Administração Científica: Taylor
12 | A trajetória de Taylor
14 | Administração como ciência
14 | Organização Racional do Trabalho
23 | Princípios da Administração Científica
31
Administração Científica: Ford
31 | Breve histórico
32 | Princípios da produção em massa
33 | Linha de montagem de Henry Ford
35 | Princípios da produção fordista
36 | Inovações salariais de Ford
38 | Considerações finais
43
Teoria Clássica da Administração
45 | A obra de Fayol
46 | Conceito de Administração
48 | As funções empresariais
50 | Princípios da Administração
52 | Considerações finais
59
Escola de Relações Humanas
60 | Origem da Escola de Relações Humanas
61 | A experiência de Hawthorne
65 | Conclusões da experiência de Hawthorne
70 | Pressupostos da Escola de Relações Humanas
71 | Críticas à Escola de Relações Humanas
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79
Abordagem burocrática da Administração
79 | Max Weber e as origens da Teoria da Burocracia
82 | Características da burocracia
88 | Vantagens da burocracia
90 | Disfunções da burocracia
101
Abordagem comportamental
103 | Origens da Teoria Comportamental
104 | Teorias sobre a motivação humana
115 | Apreciação crítica da abordagem comportamental
118 | Conclusão
127
Abordagem neoclássica da Administração
127 | Características principais da Teoria Neoclássica
131 | Administração como técnica social
132 | Administração por objetivos
139 | Decorrências da abordagem clássica e neoclássica
151
Abordagem estruturalista da Administração
152 | Origens da Teoria Estruturalista
152 | As organizações
156 | Os objetivos organizacionais
158 | Ambiente organizacional
159 | O homem organizacional
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sumário
sumário
160 | Conflitos organizacionais
162 | Apreciação crítica da Teoria Estruturalista
171
Abordagem sistêmica da Administração
172 | Pressupostos da Teoria dos Sistemas
175 | Tipologia dos sistemas
177 | Princípios operacionais dos sistemas
179 | Características gerais dos sistemas abertos
181 | Críticas à abordagem da Teoria de Sistemas
189
Abordagem contingencial da Administração
190 | Origens da Teoria da Contingência
193 | As pesquisas
201 | Novas abordagens do desenho organizacional
205 | Conclusões
205 | Apreciação crítica da Teoria da Contingência
211
Gabarito
221
Referências
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Apresentação
Teoria Geral da Administração
Um dos fenômenos mais marcantes na atualidade e que caracteriza muito bem a época contemporânea em que vivemos refere-se à proliferação e ao adensamento das organizações.
As demandas impostas, exigidas pela sociedade para a manutenção da sobrevivência
dos indivíduos freqüentemente são satisfeitas
e solucionadas através das organizações. Aquelas que ainda não foram solucionadas devem,
certamente, estar sendo analisadas por outras
organizações, e que, mais cedo ou mais tarde,
irão constituir novas organizações já preparadas
para soluções mais inovadoras.
Todavia, compreender como os ajustamentos entre demandas e satisfações se processam,
entender a tão presente e sentida volatilidade
das demandas, faz-nos crer que é preciso conhecer profundamente como as organizações
funcionam. Na atual conjuntura, em que se
ouvem freqüentemente palavras como incerteza, inconsistência, antagonismo, complexidade,
essa necessidade fica mais aguda, sugerindo
um preparo e um nível de conhecimento mais
abrangente, variado, e que sirva para tornar os
indivíduos mais capacitados para lidar com essa
circunstância.
Cabe ao profissional de Administração não
ser somente um entre todos os demais nessa incessante procura. Ao administrador reserva-se
o direito e o dever de dar alguns passos além.
Nesse sentido, absorver um pouco mais da história, dos conceitos, das características e do dinamismo – objetos da disciplina de Teoria Geral
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Apresentação
Teoria Geral da Administração
da Administração – seria o impulso inicial e indispensável do sucesso profissional.
Foi pensando nesses aspectos que a presente obra – Teoria Geral da Administração – presta-se ao serviço de apresentar de maneira clara,
linear e com uma forte interface com a prática
gerencial todas as teorias da Administração.
Inicialmente serão apresentados os pensamentos de Taylor e de Ford que, uma vez reunidos, são denominados de Administração Científica. O próximo capítulo apresentará as idéias da
Teoria Clássica, de Fayol, seguido da contribuição da Escola de Relações Humanas, a da Abordagem Burocrática, influenciada por Max Weber,
chegando à metade desta edição com a Abordagem Comportamental da Administração.
Segue-se a perspectiva Neoclássica, muito
bem postulada por Peter Drucker, e, após, toda
a força e importância das contribuições Estruturalistas, surgindo depois a Sistêmica, e arrematando com a contribuição Contingencial, sendo
que, é claro, esta obra não pretende esgotar
toda a importância dessas teorias nem mesmo
desdenhar da importância dos desdobramentos das mesmas.
É por isso que, ao final de cada capítulo há a
seção Ampliando seus Conhecimentos, que tem
a pretensão de apresentar de maneira sucinta
e objetiva alguns tópicos especiais da Administração contemporânea, fornecendo um novo
e mais atualizado olhar no que diz respeito ao
mundo organizacional.
Faça bom proveito! E tenha sucesso!
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Escola de Relações Humanas
Durante as quatro primeiras décadas do século passado, a análise empresarial amparou-se fortemente nas perspectivas apresentadas pela Teoria
Clássica da Administração, através de seus princípios, de seus conceitos e de
suas regras. É bem verdade que a Teoria Clássica desenvolveu uma nova maneira de compreender as empresas, e também forneceu bases adequadas
para o entendimento da civilização industrial recém surgida, postulando que
a tecnologia e o método de trabalho constituíam os mais importantes fatores
para que o administrador pudesse obter a eficiência de sua produção.
Todavia, apesar da supremacia da Administração Clássica e, conseqüentemente, do fato de que esta não foi questionada por nenhuma outra teoria
administrativa no início do século passado, não quer dizer que seus princípios
foram facilmente aceitos, principalmente pelos trabalhadores, mas também
pelos sindicatos norte-americanos. Em um país caracterizado pelo sistema
democrático, como os Estados Unidos, tanto os trabalhadores quanto os seus
sindicatos passaram a interpretar e a visualizar a Administração Científica e a
Teoria Clássica como meios bastante sofisticados de exploração do trabalho
a favor dos interesses dos patrões. Através de pesquisas mais aprofundadas
pôde-se perceber que já havia pesquisas que mostravam traços autocráticos ao sistema proposto por Taylor. Desta feita, verificou-se que o processo
gerencial baseava-se em princípios não muito apropriados ao estilo de vida
norte-americano.
Foi, portanto, pelo desenvolvimento da Abordagem Humanística que a
ciência da Administração sofreu uma “revolução” conceitual, pois foi transferido o enfoque na tarefa e na estrutura organizacional para as pessoas que
trabalhavam nas empresas. Com a Abordagem Humanística, a preocupação
com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração aplicáveis aos aspectos organizacionais cederam prioridade para a preocupação com o homem e seu
grupo social. Há, portanto, um deslocamento dos aspectos técnicos e formais
para os aspectos psicológicos e sociológicos.
Nesse aspecto a Psicologia Industrial contribuiu intensamente na demonstração da parcialidade dos princípios de Administração adotados pela
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Teoria Geral da Administração
Teoria Clássica. Soma-se a esse fato a ocorrência de diversas modificações
no ambiente econômico, político, tecnológico que incluíram inúmeras variáveis para a ciência da Administração. Um bom exemplo disso é o fato de
que, enquanto em alguns países, a partir da Primeira Guerra Mundial, o típico
liberalismo do século XIX foi substituído por uma crescente intervenção do
Estado na economia, com o aparecimento de governos totalitários (nos quais
a Teoria Clássica encontrava um solo fértil), nos Estados Unidos, os pressupostos de democracia estavam sendo desenvolvidos e reafirmados. Além
do mais, com o advento da Primeira Guerra Mundial iniciou-se o declínio da
Europa Centro-Ocidental que era tida como líder e, em contrapartida, houve
a espetacular ascensão dos Estados Unidos como potência econômica e política mundial.
Com a depressão econômica por volta de 1929, a procura pela eficiência nas empresas passou a se intensificar. A crise mundial que teve suas origens nas dificuldades econômicas dos Estados Unidos e também na situação
de dependência da maioria dos países capitalistas em relação à nascente e
preponderante economia norte-americana, provocou de forma indireta a
reestruturação dos conceitos gerenciais e também a reavaliação dos princípios de Administração, que até então eram aceitos sem qualquer tipo de
questionamento.
Como veremos adiante, a Abordagem Humanística da Administração
começou logo após a morte de Taylor, porém, apenas a partir da década de
1930 encontrou enorme aceitação nos Estados Unidos, principalmente pelas
suas características eminentemente democráticas. Sua divulgação fora dos
Estados Unidos somente ocorreu bem depois do final da Segunda Guerra
Mundial, na década de 1960.
Assim, a Escola de Relações Humanas surgiu da necessidade em corrigir a tendência à desumanização dos operários, oriunda da rigorosa aplicação de métodos
científicos, sob os quais os trabalhadores deveriam forçosamente se submeter.
Origem da Escola de Relações Humanas
Dado o contexto anteriormente apresentado, pode-se elencar como
sendo as principais origens da Teoria das Relações Humanas:
A necessidade de humanização e democratização da ciência da Administração, livrando-a dos conceitos mecanicistas e rígidos propostos pela
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Escola de Relações Humanas
Teoria Clássica e, assim, adequando-a ao estilo de vida do povo norteamericano. Dessa forma, a Escola de Relações Humanas mostrou-se como
sendo um movimento bem típico dos norte-americanos, direcionado
eminentemente para a “democratização” de conceitos administrativos.
Já se percebia certo desenvolvimento das denominadas Ciências Humanas, tais como a Psicologia e a Sociologia e, a reboque desse movimento, a sua aplicação em organizações industriais. De forma gradual,
as Ciências Humanas começavam a apontar as arestas dos princípios
lançados pela Teoria Clássica.
Os resultados da experiência de Hawthorne, desenvolvida no período compreendido de 1927 a 1932, sob a coordenação de George Elton
Mayo, que questionou inequivocadamente os princípios propostos
pela Teoria Clássica da Administração.
Exposto dessa maneira é pertinente dizer que o movimento da Escola de
Relações Humanas foi de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. Contudo, para que se possa compreender corretamente como essa
reação ocorreu, é preciso que entendamos especialmente sobre a experiência de Hawthorne, que foi um marco para o desenvolvimento da abordagem
humanística da Administração.
A experiência de Hawthorne
Por volta do ano de 1923, Elton Mayo, um psicólogo industrial de origem
australiana que era professor na Universidade de Harvard, estava desenvolvendo uma pesquisa em uma empresa do segmento têxtil no estado da Filadélfia, EUA. Essa empresa possuía alguns problemas relacionados à produção, como um alto índice de rotatividade de pessoas (em torno de 250% ao
ano) e, por isso, estava tentando implantar, inutilmente, alguns esquemas de
incentivos para que esse índice reduzisse.
Inicialmente Mayo introduziu um intervalo para descanso, deixando
a cargo dos próprios trabalhadores a decisão sobre quando as máquinas
deveriam ser paradas e, além disso, contratou uma enfermeira para que
socorresse os trabalhadores quando da ocorrência de algum problema físico.
Logo após a introdução dessas modificações, Mayo notou que emergira um
espírito de grupo, que a produção aumentara e que a rotatividade de pessoal
havia declinado.
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Teoria Geral da Administração
Já em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos começou a desenvolver uma experiência em uma fábrica da empresa Western
Electric, situada em Chicago, especificamente no bairro de Hawthorne, mas
com uma finalidade um pouco distinta: a de determinar a relação entre a
intensidade da iluminação na planta de produção e a eficiência dos trabalhadores, utilizando como medida o volume de produção. Essa experiência,
que se tornou famosa, foi coordenada também por Elton Mayo, que logo a
estendeu para o estudo da fadiga, da rotatividade de pessoal (turnover), dos
acidentes no trabalho e também do efeito das condições físicas de trabalho
sobre a produtividade dos empregados.
A Western Electric fabricava componentes e equipamentos para a novidade tecnológica da época: o telefone. Naquela época, a empresa já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar dos trabalhadores,
oferecendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho.
Na sua fábrica de Hawthorne havia um departamento de montagem
de relés para telefones, que era constituído de trabalhadoras (montadoras)
que executavam tarefas simples e muitas vezes repetitivas, o que demandava rapidez. A montagem desses relés era feita sobre uma base mantida por
quatro parafusos, sobre a qual eram colocadas as bobinas, molas de contato,
armaduras e isolantes elétricos. Naquela época, o ciclo de montagem era de
cinco relés em cada seis minutos, por trabalhadora. A empresa não estava
interessada somente em descobrir algum meio para aumentar a produção,
mas também em conhecer melhor os seus empregados.
Essa pesquisa, pelos seus objetivos e pelos resultados obtidos, foi dividida
em quatro fases, cada uma apresentando um método e um resultado distinto
que, unidos, foram responsáveis por originar o marco teórico da Abordagem
Humanística da Administração. É o que será visto a seguir.
Primeira fase da experiência de Hawthorne
Nessa primeira fase da experiência, dois grupos de trabalhadores que estavam fazendo tarefas semelhantes, em condições bem próximas, foram escolhidos para a realização da experiência: um grupo, denominado de grupo
de observação, trabalhou sob uma intensidade de luz variável, enquanto o
segundo grupo, denominado de grupo de controle, trabalhou sob uma intensidade invariável, constante. Pretendia-se, dessa forma, explicar o efeito
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Escola de Relações Humanas
da iluminação sobre a produtividade dos trabalhadores, de acordo com os
pressupostos clássicos de Taylor.
Uma vez percebido que a produtividade do grupo de observação aumentou,
conseguiu-se comprovar que havia preponderância de fatores psicológicos
sobre os fatores fisiológicos; em suma, a relação entre as condições físicas e a
eficiência dos trabalhadores poderia ser afetada por condições psicológicas.
Segunda fase da experiência de Hawthorne
Em 1927, dando prosseguimento à experiência, foram selecionadas seis
trabalhadoras de nível médio – sem serem novatas e muito menos já experientes – para que constituíssem um grupo de observação: cinco dessas trabalhadoras ficavam montando, enquanto uma sexta ficaria fornecendo peças
para manter o ritmo de trabalho constante. A sala onde ocorria essa etapa da
experiência ficava separada do resto do departamento. Tanto o local como
os equipamentos de trabalho eram bastante semelhantes àqueles usados
no departamento de onde haviam sido retiradas as funcionárias. Incluía-se
apenas um plano inclinado e um contador de peças que, individualmente,
marcava a produção de cada uma das trabalhadoras, através de uma fita perfurada. A produção era, portanto, facilmente medida, passando a ser o índice
comparativo entre o grupo experimental e o grupo de controle.
Essa etapa da experiência contribuiu com algumas conclusões, a saber:
as trabalhadoras gostavam de trabalhar naquela sala, porque era mais
divertido e a supervisão mais branda permitia trabalhar com maior
liberdade e menor nível de ansiedade;
havia um ambiente sem pressões, amistoso, amigável, onde havia o
entrosamento, a conversa era tolerada e até mesmo permitida, o que
acarretou em um aumento da satisfação no trabalho;
não havia medo quanto a presença do supervisor. Apesar de estarem
sendo mais supervisionadas, as características e os objetivos dessa supervisão eram bem diferentes;
ocorreu certo desenvolvimento social no grupo de observação. As trabalhadoras estabeleceram amizades entre si e esses laços de amizade
estenderam-se externamente ao trabalho. As trabalhadoras passaram
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Teoria Geral da Administração
a se preocupar mais umas com as outras, e, quando alguma delas estava cansada do trabalho, outra colega acelerava a produção: de uma
união de trabalhadoras originou-se uma equipe de trabalho;
o grupo de observação conseguiu desenvolver uma liderança e objetivos comuns.
Terceira fase da experiência de Hawthorne
Essa fase apresenta uma mudança, um afastamento dos interesses iniciais
que orientavam a experiência, pois mediante as modificações nas atitudes
das trabalhadoras, os pesquisadores, sob a supervisão de Mayo, afastaram
o interesse inicial que era o de verificar as melhores condições físicas de trabalho e passaram então a aprofundar os estudos nas relações humanas no
trabalho, que já eram perceptíveis.
Assim, em 1928, iniciou-se a etapa designada de Programa de Entrevistas.
Esse programa compreendia entrevistas com as trabalhadoras a fim de obter
conhecimentos mais aprofundados sobre as suas atitudes e seus sentimentos, para ouvir suas opiniões sobre seu trabalho e sobre o tratamento que
recebiam, bem como ouvir sugestões que pudessem ser aproveitadas para o
treinamento de seus supervisores.
O Programa de Entrevistas conseguiu apontar a existência de uma organização informal no âmbito formal do trabalho. Através dessa organização
informal, os trabalhadores mantiveram-se unidos com certo grau de lealdade, de
solidariedade entre si. Todavia, os pesquisadores perceberam que, em muitas
das vezes, o trabalhador queria também ser comprometido com a empresa que
trabalhava. Esse comprometimento dividido entre o grupo e a empresa poderia trazer certo conflito, inquietação, tensão e, provavelmente, certo descontentamento. Para estudar esse fenômeno, os pesquisadores desenvolveram uma quarta etapa da experiência.
Quarta fase da experiência de Hawthorne
Nessa quarta etapa da experiência, alterou-se o grupo experimental. Este
passou a ser constituído por nove operadores, nove soldadores e dois inspetores –, todos designados para a montagem de terminais das estações telefônicas. Essa experiência durou de 1931 a 1932 (logo depois foi suspensa
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Escola de Relações Humanas
em razão da crise de 1929), e procurava analisar a organização informal dos
operários, conforme diagnosticado anteriormente.
Verificou-se que os trabalhadores apresentaram certa padronização, uniformidade em seus sentimentos, surgindo daí certo grau de solidariedade
grupal. Esse grupo desenvolveu alguns métodos que asseguravam suas atitudes, pois consideravam como delator aquele membro que prejudicasse
algum companheiro e pressionavam os mais rápidos a “estabilizarem” a sua
produtividade, utilizando-se de punições simbólicas. Essa última etapa permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e
a organização formal da fábrica. Conclusões da experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne permitiu delinear os princípios básicos da
Abordagem Humanística. Dentre as principais conclusões, podemos apontar:
O nível de produção é resultante da integração social do trabalhador – verificou-se que o nível de produção não era determinado somente pela capacidade física do trabalhador (como postulado pela Teoria
Clássica), mas também pelas normas sociais e expectativas em torno
destas. É, portanto, a capacidade social do trabalhador, capacidade de
se integrar, que estabelece o nível de habilidade/competência e mostra
a sua eficiência, e não necessariamente a sua capacidade de realizar corretamente movimentos necessários em um tempo previamente delimitado. Ou seja, quanto maior o grau de integração social do indivíduo no
grupo de trabalho, maior será a sua predisposição em produzir. Dessa
maneira, caso o trabalhador possua ótimas condições físicas para o trabalho, mas não esteja em condições de se integrar em círculos sociais, a
sua eficiência sofrerá um enorme impacto, dado esse desajuste social.
Comportamento social dos empregados – a experiência de
Hawthorne mostrou que o comportamento dos trabalhadores apóia-se
completamente no grupo a que pertence. Tanto o indivíduo quanto o
trabalhador não age ou reage de forma isolada, mas sim como membro
de grupos dos quais fazem parte. No decorrer da experiência, cada
trabalhador não se sentia absolutamente livre para estabelecer, por si
mesmo, a sua produtividade; esta era estabelecida, imposta e mantida
pelo grupo a que pertencia.
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Teoria Geral da Administração
A qualquer tipo de desvio percebido dessas normas estabelecidas
pelo grupo, o trabalhador sofreria punições sociais ou mesmo morais
por parte de seus colegas de trabalho; punições estas que buscavam
ajustá-lo aos padrões estabelecidos pelo grupo. Essa decorrência da
experiência é primordial, pois a Teoria Clássica não percebeu que o
comportamento dos trabalhadores era influenciado pelas normas e
pelos valores dos grupos sociais que participavam. A Escola de Relações Humanas confrontou o comportamento social do trabalhador
com o comportamento do tipo “máquina” oriundo da Teoria Clássica.
As recompensas e sanções sociais – no desenvolvimento da experiência
de Hawthorne, notou-se que os trabalhadores que produziram acima ou
abaixo das normas socialmente determinadas pelo grupo a que pertenciam,
perdiam o respeito de seus colegas de trabalho (os trabalhadores da
sala de montagem de terminais preferiam produzir menos e, portanto,
ganhar menos, do que perder as relações amistosas mantidas com seus
companheiros).
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É por isso que se percebe que o comportamento dos trabalhadores
fica condicionado a normas e padrões sociais estabelecidos. Cada grupo social é capaz de desenvolver crenças em relação à administração:
essas crenças e expectativas – sendo reais ou mesmo imaginárias –
influenciam em suas atitudes, também nas normas e nos padrões de
comportamento que o grupo define como permitidas. Os trabalhadores passam a ser avaliados pelo grupo mediante o confronto que ocorre com essas normas e padrões de comportamento grupais. São tomadas como bons colegas de trabalho somente se o comportamento
se ajustar a essas normas e a esses padrões de comportamento, e são
avaliados como colegas desleais caso o comportamento transgrida as
normas e padrões aferidos.
De acordo com esse fenômeno, Mayo pôde compreender que a motivação econômica não era primordial para a determinação do rendimento do trabalhador. Para a Escola de Relações Humanas, as pessoas
eram motivadas primeiramente pela necessidade de aprovação social,
reconhecimento e de participação nas atividades dos grupos sociais
em que convivem. Advém daí a definição de homem social.
As recompensas e as sanções simbólicas (não-econômicas) influenciam
de maneira significativa sobre o comportamento dos trabalhadores e
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Escola de Relações Humanas
são capazes de limitar os resultados pretendidos pelos planos de incentivos econômicos existentes na empresa. Essas recompensas sociais e
morais são simbólicas e influenciam a motivação do trabalhador.
Grupos informais – enquanto os autores clássicos preocuparam-se exclusivamente com os aspectos formais da empresa (especialização, estudos dos tempos e movimentos, autoridade, responsabilidade, princípios
gerais de administração etc.), os pesquisadores da Escola de Relações
Humanas concentraram-se quase que totalmente nos aspectos informais da empresa (grupos informais, crenças, comportamento social dos
empregados e expectativa etc.). A empresa passou a ser vista como um
tipo de organização social que era composta por vários grupos sociais
informais, cuja estrutura não era coincidente com a estrutura formal da
empresa, isto é, com os processos e com a estrutura definida.
Os grupos informais podem ser considerados como o formato organizativo humano da empresa. Esses grupos informais são capazes de
definir suas próprias regras de comportamento, seus objetivos, as
formas de recompensar ou sancionar, seus valores sociais, suas crenças e suas expectativas; elementos estes que cada participante vai
assimilando e integrando.
Com a Escola de Relações Humanas foi possível delinear um conceito de organização informal – a organização não só composta de
indivíduos, mas pelo próprio conjunto de indivíduos que se relacionam de maneira espontânea entre si. Esses indivíduos também
possuem sentimentos em relação aos outros, e, em seus relacionamentos diários, procuram estabelecer determinados padrões de
interação. Grande parte dos indivíduos que vivem nesses padrões
tende a aceitá-los como uma realidade clara e óbvia, e reagem de
acordo com o que determinam.
As relações humanas – de acordo com os resultados até agora descritos e apresentados é possível verificar que os trabalhadores participam de grupos sociais e se mantêm em constante interação social.
Procurando explicar o comportamento humano nas empresas, a Escola de Relações Humanas foi estudar como essa interação social ocorre.
Desse modo, denominam-se relações humanas toda e qualquer tipo
de ação ou atitude que é desenvolvida mediante os contatos estabelecidos entre indivíduos e grupos.
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Teoria Geral da Administração
Cada indivíduo possui uma personalidade típica, diferenciada. Esta,
por seu turno, influencia no comportamento e nas atitudes dos outros indivíduos com quem estabelece seus contatos e, por outro lado, é
igualmente influenciado pelos outros indivíduos. Cada indivíduo procura ajustar-se aos outros indivíduos e aos outros grupos definidos, em
busca de compreensão, de aceitação e de participação, pois querem
ter os seus interesses atendidos.
O comportamento individual é constantemente influenciado pelo ambiente e por atitudes e normas informais que existem nos diversos grupos. Principalmente dentro da empresa é que surgem oportunidades
para estabelecimento de relações humanas, considerando o número
de grupos e as interações proporcionadas. É através da compreensão
da natureza dessas relações humanas que o administrador consegue
obter resultados melhores de seus subordinados; é através da compreensão dessas relações que pode surgir um clima de trabalho em que
cada indivíduo é encorajado a exprimir-se livremente.
A importância do conteúdo do cargo – a contínua e intensa especialização do trabalho – e conseqüentemente a maior fragmentação
– não é a maneira mais eficiente de se dividir o trabalho. Mesmo não
tendo como objeto de pesquisa, Elton Mayo e seus pesquisadores-colaboradores constataram que a especialização defendida pela Teoria
Clássica não criava necessariamente uma empresa mais eficiente. Eles
observaram que os trabalhadores da sala de montagem freqüentemente trocavam sua posição/tarefa para variar e evitar a monotonia,
de forma contrária ao estabelecido pela empresa. Essas trocas impactavam negativamente sobre a produção, mas, por outro lado, conseguiam elevar o moral do grupo.
De acordo com essas observações, verificou-se que tanto o conteúdo
quanto a natureza do trabalho influenciam enormemente no moral
dos trabalhadores. Muitas das vezes, trabalhos simples e repetitivos
tendiam à monotonia e afetavam negativamente nas atitudes dos trabalhadores, reduzindo a eficiência.
Ênfase nos aspectos emocionais – foi de acordo com os resultados
obtidos pela experiência de Hawthorne que os elementos emocionais
(não-planejados e irracionais) do comportamento humano passaram
a receber devida atenção. Até então esses aspectos que indefecti-
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Escola de Relações Humanas
velmente são naturais e espontâneos em todos os indivíduos sequer
haviam sido considerados pelos administradores. Com essa consideração, o elemento humano passou a ser visto com outro olhar dentro das
empresas.
Comparação entre as propostas
A título de compreensão acerca da importância das contribuições da
Escola de Relações Humanas, é preciso que se faça uma comparação entre as
propostas apresentadas pela Administração Científica e Teoria Clássica com
essa escola.
Nesses termos, o quadro abaixo é bastante esclarecedor, pois apresenta
várias premissas que foram abordadas por ambas as perspectivas, permitindo que a comparação seja observada facilmente.
Características
e premissas
Teoria
Clássica
Teoria das
Relações Humanas
Abordagem básica
Engenharia Humana
Ciência Social Aplicada
Adaptação do homem à máquina e Adaptação do homem à organivice-versa.
zação e vice-versa.
Modelo de homem
Econômico-racional
Racional-emocional
Maximizador de vantagens financeiras. Também motivado por sentimentos e critérios “não racionais”.
C o m p o r t a m e n t o Animal isolado
do indivíduo
Animal social
Carente de apoio e de participação grupal.
C o m p o r t a m e n t o Padronizável
funcional do indivíduo
Não-padronizável
Diferenças individuais justificam
métodos diferentes.
Incentivos
Financeira (material)
Psicológica
Maior remuneração por maior produ- Apoio, elogio, consideração.
ção.
Fadiga
Fisiológica
Grupo
Estudo de tempos e movimentos, pau- Monotonia, rotinização
sas adequadas.
Ausência de criatividade
Pouca utilização de aptidões
Programação excessiva.
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(Chiavenato, 2000)
Quadro 1: A evolução conceitual da Teoria Clássica e das Relações
Humanas
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Teoria Geral da Administração
Unidade de análise
Cargo
A tarefa, tempo e movimentos;
Avaliação de cargos e salários.
Grupo
A equipe
A avaliação de criatividade
Pouca utilização de aptidões
Programa excessivo
Conceito de organização
Estrutura formal
Sistema social
Representação
gráfica
Organograma e fluxograma
Sociograma
Pressupostos da Escola de Relações Humanas
As pesquisas realizadas pela experiência de Hawthorne foram as responsáveis em sugerir que uma nova abordagem em relação a resolução de problemas administrativos poderia ser encontrada, uma vez que descortinou os
vetores que orientam o processo de motivação dos trabalhadores a fim de
que possam alcançar as metas da empresa. Alguns desses pressupostos são:
Integração e comportamento sociais – mesmo possuindo ótimas
condições físicas para desenvolver suas tarefas, aquele trabalhador desajustado socialmente não será eficiente. Isso ocorre porque os aspectos sociais, psicológicos e até mesmo emocionais são mais importantes
do que os aspectos técnicos ligados ao trabalho. A integração grupal é
primordial para o bem-estar dos trabalhadores. Os trabalhadores não
agem individualmente, mas sim como membros de grupos a que pertencem. A administração que persegue o aumento da produtividade e
a eficiência deve estar atenta e conciliar os objetivos empresariais com
os interesses individuais dos trabalhadores, pois senão não obterão os
resultados desejados.
Participação nas decisões – o trabalhador deve ser considerado como
um ser que pensa e que age em prol de seu interesse particular. É preciso, por parte da empresa, que haja controle de seus resultados, mas
não necessariamente é preciso que exista uma supervisão direcionada
ao modo com que realiza suas tarefas. Uma forma criativa e singular de
contornar essa situação é a participação nos processos decisórios, fato
este que o favorece, pois através de uma comunicação bem realizada
e de baixo para cima, o trabalhador poderá se sentir estimulado, e a
empresa verá que a iniciativa do trabalhador causa impactos positivos
na produtividade empresarial.
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Escola de Relações Humanas
Homem social – não são somente os aspectos fisiológicos que condicionam o comportamento dos trabalhadores, existem também as normas e os padrões sociais. O que os trabalhadores querem e buscam é
o reconhecimento pelo trabalho feito, aprovação social e participação
em grupos.
Conteúdo do trabalho – as tarefas devem ser estimulantes, desafiadoras. Trabalhos simples e repetitivos são também monótonos e afetam negativamente a motivação dos trabalhadores. As tarefas devem ser pensadas visando incentivar os trabalhadores a se interessarem pelo aumento
da produtividade e da melhoria da qualidade do que desenvolvem.
Críticas à Escola de Relações Humanas
Tal como a Administração Científica e a Teoria Clássica da Administração,
a Abordagem Humanística também foi alvo de muitas críticas. Dentre todas,
podemos citar:
Negação do conflito empresa-funcionário – a Escola de Relações
Humanas negava que existiam diferenças entre os interesses empresariais e os interesses dos trabalhadores. Esse fato mostra que há certa
superficialidade na abordagem desse tema.
Restrição de variáveis e da amostra – a experiência de Hawthorne
analisou somente o âmbito fabril, não possibilitando uma generalização dos resultados obtidos, pois a amostra de pesquisa em relação ao
universo de empresas existentes foi bastante restrita.
Concepção utópica – a abordagem proporcionada por Mayo apregoou que um funcionário feliz e integrado ao ambiente de trabalho
produz mais. A bem da verdade, felicidade e produtividade não são
elementos diretamente proporcionais, pois funcionários infelizes também podem produzir bastante.
Ênfase excessiva nos grupos informais – o fator integração social foi
supervalorizado por essa abordagem com relação à produtividade. Esse
fator é apenas uma das características que influenciam na produtividade.
Espionagem disfarçada – a perspectiva ofertada pelas conclusões da
Escola Humanística no que diz respeito ao estímulo à participação dos
funcionários nas decisões não ocorreu na prática. O espaço destinado
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Teoria Geral da Administração
a proporcionar essa participação acabou sendo utilizado para antever
o discurso dos trabalhadores e as insatisfações, gerando, portanto,
mais insatisfações ainda.
Ausência de novos critérios de gestão – a Escola de Relações Humanas não esclareceu o que poderia ou não ser feito para que melhores
resultados fossem obtidos; não havia uma visão social e econômica
realista do relacionamento sempre conturbado que existe entre a empresa e o trabalhador.
Ampliando seus conhecimentos
A administração participativa
(GARCIA, 1975. Adaptado)
A participação dos funcionários nas decisões da empresa, em maior ou
menor escala, é uma constante em uma série de modelos de gestão.
Nas últimas décadas vem se fortalecendo a adoção do modelo de administração participativa, devido à velocidade das mudanças, elevação do nível
educacional, intensificação das comunicações, a turbulência ambiental (acirramento da concorrência) são algumas das razões que justificam a adoção de
um maior grau de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.
A administração participativa despontou e se consolidou como um dos fatores diferenciadores de produtividade e contribuiu para o avanço tecnológico dos produtos.
O que é administração participativa?
Consiste basicamente na criação de oportunidades para que as pessoas
influenciem decisões que as afetarão. É uma filosofia que exige que o processo organizacional de tomada de decisões seja feito de forma que os recursos e responsabilidades necessários sejam estendidos até o nível hierárquico
mais apropriado. É assegurar que decisões efetivas sejam feitas pelas pessoas
certas. É uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza
sua capacidade de tomada de decisões e resolver problemas. A administração
participativa aprimora a satisfação e a motivação no trabalho.
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Escola de Relações Humanas
Administrar participativamente consiste em compartilhar as decisões que
afetam a empresa, não apenas com os funcionários, mas também com clientes, ou usuários, fornecedores, e, eventualmente, distribuidores ou concessionários da organização. A meta é construir uma organização participativa em
todas as suas interfaces.
Quem inventou a administração participativa?
É uma idéia que nasceu na Grécia, há mais de 2 000 anos, com o nome de
democracia. Apesar disso, é uma idéia moderna, que integra as práticas mais
avançadas e é considerada um dos novos paradigmas da administração. É um
conceito que continua a oferecer desafios sem resposta definitiva.
O que se pretende alcançar
com a administração participativa?
Maior competitividade.
Redução de conflitos através da cooperação; satisfação das pessoas.
Utilização de todo o potencial das pessoas.
Redução da alienação.
Cultura democrática.
Equilíbrio dos interesses dos vários envolvidos.
Responsabilidades sociais da empresa.
Participação no processo decisório
Significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a
solução de problemas, no nível do local de trabalho. E isso pode ocorrer
através de:
Equipes autogeridas – interação dos integrantes do grupo e interação
com outros grupos para resolver problemas e tomar decisões
Participação na direção – Co-gestão participar institucionalmente
da estrutura de poder da organização, em órgãos e proporção variável.
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Teoria Geral da Administração
Visa estabelecer bases de cooperação e harmonia entre sindicatos
e empresas.
Participação nos resultados – a participação nos resultados fecha o
círculo do mecanismo da recompensa: se as pessoas participam dos
problemas e decisões, também devem de alguma maneira beneficiarse dos resultados de seus esforços.
Modalidades de participação
do faturamento;
dos incrementos nas receitas;
nas economias ou ganhos de produtividades;
dos lucros e da propriedade da empresa;
comissões sobre vendas;
abonos ou salários por atingimento de metas;
prêmios por sugestões que resultem em economias;
distribuição de ações.
A cultura em organizações
com administração participativa
Cultura é o conjunto de hábitos, valores e crenças que as comunidades e
grupos sociais desenvolvem e transmitem para seus novos integrantes.
Como são as pessoas e como se deve tratá-las?
As pessoas são confiáveis e gostam de assumir responsabilidade.
Qual o papel do dirigente e como ele deve comportar-se com o
subordinado?
O papel é de facilitador e ele deve ver o grupo como empregado da
empresa e não como “meu empregado”.
De que maneira o subordinado deve comportar-se em relação aos dirigentes?
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Escola de Relações Humanas
Não como súditos ou vassalos, mas sim como colaboradores.
Implantação da administração participativa
Envolve mudanças em três dimensões da organização:
Comportamental – a forma de administrar pessoas – autoritário, impositivo, indiferente, paternalista para cooperação mútua, liderança,
autonomia e responsabilidade.
Estrutural – redesenho das estruturas.
A estrutura deve estimular as pessoas à participação.
Interfaces – a administração é compartilhada pelos funcionários, clientes, fornecedores, outras interfaces.
A administração participativa pressupõe um amadurecimento cultural
que não é obtido sem dificuldade, deve ser continuamente acompanhado e
atualizado para que os funcionários não caiam na mesma acomodação que
existe nas empresas rígidas. A participação não é uma fórmula mágica, isso
requer um trabalho paciente. Nenhuma das formas de participação que foram
aplicadas até agora resolveu completamente os problemas e é muito possível
que esses problemas, como tantos outros de relações humanas, nunca sejam
resolvidos de forma definitiva. Mais importante que buscar soluções totais é
reconhecer que se trata de um processo prolongado de aprendizagem.
Mandamentos para atrair
e manter pessoas nas organizações
(SEMLER, 1988)
Salário e benefícios adequados.
Respeito pelo indivíduo.
Produto que seja capaz de gerar orgulho.
Sensação de envolvimento e espírito de equipe.
Espaço para opinar.
Redução da distância entre a cúpula e a base.
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Teoria Geral da Administração
Preocupação com treinamento e aperfeiçoamento.
Seriedade incontestável da empresa.
Relativa segurança no emprego.
Profissionalismo com ausência de favorecidos e protegidos.
Atividades de aplicação
1. Quais as principais conclusões da segunda fase da experiência da
Hawthorne?
2. Discorra a respeito do Comportamento Social dos Trabalhadores observado na experiência da Hawthorne.
3. Caracterize o perfil típico do homem social.
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Gabarito
Escola de Relações Humanas
1.
A supervisão mais branda permitia trabalhar com maior liberdade e
menor nível de ansiedade;
havia um ambiente sem pressões, amistoso, amigável;
não havia medo quanto à presença do supervisor;
ocorreu certo desenvolvimento social no grupo de observação;
o grupo de observação conseguiu desenvolver uma liderança e objetivos comuns.
2. A experiência de Hawthorne mostrou que o comportamento dos trabalhadores apóia-se completamente no grupo a que pertence. Tanto
o indivíduo quanto o trabalhador não age ou reage de forma isolada,
mas sim como membro de grupos de que fazem parte. No decorrer da
experiência, cada trabalhador não se sentia absolutamente livre para
estabelecer, por si mesmo, a sua produtividade; esta era estabelecida,
imposta e mantida pelo grupo a que pertencia.
Qualquer tipo de desvio percebido dessas normas estabelecidas pelo
grupo, faria com que o trabalhador sofresse punições sociais ou mesmo morais por parte de seus colegas de trabalho; punições essas que
buscavam ajustá-lo aos padrões estabelecidos pelo grupo.
3. Consideramos que não são somente os aspectos fisiológicos que condicionam o comportamento dos trabalhadores, mas existem também
as normas e os padrões sociais. O que os trabalhadores querem e buscam é o reconhecimento pelo trabalho feito, aprovação social e participação em grupos.
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212 Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
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