2006
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Resumo: Sistemas de Recursos Humanos – por
Profº. Roberto Silva Tavares
Administração
Assunto:
SISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS
Autor:
PROFº. ROBERTO SILVA TAVARES
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1. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
1.1 - FUNÇÃO E OBJETIVOS
1.2 - VISAO SISTEMICA
1.3 - SUPRIMENTO
1.3.1 - Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos
1.3.2 - Recrutamento
1.3.3 - Seleção
1.3.4 - Integração
1.4 - Aplicação
1.4.1 - Descrição de Cargos
1.4.2 - Análise de Cargos
1.4.3 - Planejamento de Cargos
1.4.4 - Plano de Carreira
1.4.5 - Avaliação de Desempenho
1.5 - Manutenção
1.5.1 - Administração Salarial
1.5.2 - Plano de Benefícios
1.5.3 - Segurança e Higiene do Trabalho
1.6 - DESENVOLVIMENTO
1.6.1 - Treinamento
1.6.2 - Desenvolvimento de Recursos Humanos
1.6.3 - Desenvolvimento Organizacional
1.7 - CONTROLE
1.7.1 - Movimentação e Registro
1.7.2 - Auditoria do Sistema de Recursos Humanos
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1.1 - FUNÇÃO E OBJETIVOS
A função do Sistema de Recursos Humanos compreende a coordenação das atividades
de Suprimento, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Controle do quadro de
pessoal da Organização, para garantir o pleno funcionamento da mesma em termos de
Motivação, Produtividade e Empenho na geração dos excedentes essenciais à sua
subsistência e crescimento à curto, médio e longo prazos.
1.2 - VISÃO SISTÊMICA
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
SUPRIMENTO
PESQUISA DE MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO
SELECAO
INTEGRAÇÃO
APLICAÇÃO
DESCRIÇAO DE CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
PLANEJAMENTO DE CARGOS
PLANO DE CARREIRA
AVALIAÇAO DE DESEMPENHO
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
PLANO DE BENEFICIOS
SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
MANUTENÇÃO
DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
MOVIMENTAÇÃO E REGISTRO
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
AUDITORIA DO SISTEMA DE
RECURSOS HUMANOS
CONTROLE
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1.3 - SUPRIMENTO
Conjunto de sistemas e métodos que levam a encontrar um colaborador com
qualidades e responsabilidades adequadas para desincumbir-se satisfatoriamente das
funções e responsabilidades que compõem o cargo vago ou prestes a vagar.
1.3.1 - Pesquisa de Mercado de Recursos Humanos
1. Estuda-se o mercado de trabalho para determinar suas características com relação
ao cargo vago; este estudo é de importância fundamental, porque é com base nele que se
vão desenvolver as outras etapas da procura e que se vai orientar a seleção.
2. Conhecendo em que mercado de trabalho vai operar, lança-se a empresa à atração
dos candidatos, visando extrair do mercado de trabalho, com base no conhecimento que
dele tem, o maior número de candidatos que se julguem com as qualidades exigidas pelo
cargo.
3. Finalmente, os candidatos que se conseguiu atrair procurarão a empresa. A forma
de contato entre a empresa e esses candidatos constitui o objeto da terceira fase das
atividades que compõem a procura.
1.3.2 – Recrutamento
A atividade de recrutamento utiliza as informações obtidas pela pesquisa de mercado
e identifica as maneiras mais adequadas para se lidar com as fontes e o processo de
procura de pessoal.
O processo de recrutamento envolve candidatos provenientes do mercado e do
próprio quadro de pessoal da empresa.
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1.3.3 - Seleção
A atividade de seleção tem por finalidade definir os critérios, implantar as técnicas e
conduzir o processo de seleção. A seleção compreende:
1. Triagem
Preenchimento da Ficha de Solicitação de Emprego:
- Eliminação imediata dos candidatos sem capacidades.
- Conhecimento inicial do candidato.
a) Empregos anteriores
- Verificar motivos da saída
- Cargos exercidos, etc.
b) Informações comerciais
- Títulos protestados
2. Preenchimento
- Desfalques, etc.
da Proposta de
c) Referências pessoais
Emprego:
- Verificação de precedentes fora da vida funcional
d) Certificados
- Cursos freqüentados
- Freqüência às aulas
- Desempenho escolar, etc.
3. Testes
a) Provas de conhecimento
- gerais
- específicas
- práticas
- teóricas
b) Exame médico
- sanidade física
- suficiência física
c) Psicotécnica
- avaliação de aptidões
- avaliação de potencial
a) Local
- Longe da curiosidade de terceiros
- Sem interrupções
- Limpo e ventilado
b) Procedimentos
- Colocar o candidato a vontade
- Aproximar-se do candidato
4. Entrevista de
- Avaliação dos antecedentes sociais do candidato
Personalidade
- Avaliação dos cargos exercidos pelo candidato
- Avaliação profissional
- Conhecimento psico-familiar do candidato
- Outras observações
- Encerramento
- Avaliação final do candidato
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1.3.4 - Integração
O programa de integração, conduzido pelo serviço de Recrutamento e Seleção, tem
por finalidade fornecer ao novo colaborador orientações gerais e funcionais para
possibilitar ao mesmo uma adaptação mais rápida e mais segura ao trabalho. Visa:
Capacitar o empregado a
conhecer a empresa.
Integração
Capacitar o empregado a
diminuir o prazo de
adaptação ao serviço.
Maior rapidez na aceitação
do empregado pelo grupo.
1.4 - APLICAÇÃO
Conjunto de sistemas e métodos que visam possibilitar a utilização mais racional dos
recursos humanos nos diversos setores e níveis da organização.
1.4.1 - Descrição de Cargos
Só pela descrição do cargo é que podemos saber as qualidades exigidas para o seu
exercício, com vistas ao recrutamento e seleção, ao treinamento, à avaliação do mérito,
etc.
Título do cargo
Nível de subordinação
Área de atuação
Descrição sumária
Detalhamento da tarefas
fundamentais
Instrumentos e equipamentos
utilizados
Observações
1.4.2 - Análise de Cargos
A análise do trabalho é o conjunto de processos que nos levam ao conhecimento do
cargo
nas suas partes integrantes.
- Requisitos mentais
- Requisitos físicos
- Responsabilidades
- Condições de trabalho
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1.4.3 - Planejamento de Cargos
O planejamento de cargos visa determinar a quantidade dos recursos humanos
necessários, bem como sua disposição dentro da organização.
1.4.4 - Plano de Carreira
Com fundamento no conceito primário de cargo, como o conjunto de funções e
responsabilidades que incumbem a um colaborador, resulta conceituar-se o Plano de
Carreira como o conjunto de processos que, baseando-se na integral aplicação dos
sistemas de racionalização aplicada à administração do pessoal, visa encontrar, entre os
exercentes de cargos de valor menos elevado, um colaborador com qualidades
adequadas para o exercício satisfatório das funções e responsabilidades que compõem o
cargo vago de valor maior.
- Determinação da sequência das carreiras
- Determinação das alternativas de oportunidades
1.4.5 - Avaliação de Desempenho
É o conjunto de medidas que visam aferir o desempenho das funções e
responsabilidades que compõem o cargo, pelo colaborador que o ocupa.
Sendo o cargo, como é sabido, o conjunto de funções e responsabilidades que
incumbem a um colaborador, é de evidente importância para a empresa conhecer como o
colaborador se está desincumbindo dele, isto é, com que grau de eficiência se estão
exercendo cada um dos trabalhos, do que resulta, em conjunto, o grau de eficiência da
empresa. Deflui naturalmente desse ramo a indicação dos pontos falhos do desempenho
dos colaboradores e a conseqüente correção, com a qual se elevará, de forma direta, a
eficiência.
Objetivos da Avaliação de Desempenho:
a) Definir como se comporta o colaborador com referência aos requisitos de seu cargo.
b) Descobrir os colaboradores que tem potencial.
c) Estimular o desempenho e produtividade.
d) Melhorar as relações entre superior/subordinado.
e) Prover base adequada para aumentos salariais por mérito.
1.5 - MANUTENÇÃO
Conjunto de sistemas e métodos que contribuem para atender às necessidades
básicas do ser humano perante o trabalho, especialmente quanto aos aspectos dos
sentimentos de estabilidade e dignidade. Obviamente as técnicas utilizadas para esse fim,
serão bem ou mal sucedidas em seu propósito dependendo dos pressupostos baseados
nos quais forem aplicadas, ou seja, dependerão da filosofia administrativa, das relações
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humanas desenvolvidas e do tipo de gerenciamento exercido. Vale lembrar, nesse ponto,
os estudos sobre a Hierarquia das Necessidades de Maslow e Os Fatores de
Motivação/Manutenção de Herzberg.
1.5.1 - Administração Salarial
Em primeiro lugar, visa atribuir uma remuneração adequada ao cargo. Em segundo
lugar, possibilita tornar estimulado o exercício do cargo. Compõe-se para isso de:
- Avaliação e Classificação de Cargos
- Pesquisa Salarial
- Política Salarial
1.5.2 - Plano de Benefícios
Conjunto de processos subjetivos que visam elevar o nível de vida dos colaboradores
e seus dependentes. Alguns, sem qualquer intuito necessário de elevação da eficiência
no trabalho. Outros, representando forma indireta de racionalização para eliminar
interferências no desempenho. Os benefícios dividem-se em: Assistenciais, Recreativos e
Supletivos.
a) Necessidades
econômicas
b) Necessidades de saúde
c) Necessidades de
ambiente de trabalho
adiantamentos
convênios (farmácia,
mercado, etc.)
condução ao local de
trabalho
restaurante, etc.
ambulatório para os
grêmios recreativos
bailes / festas
competições, etc.
empregados
convênios com
instituições médicas
clube esportivo
colônia de férias, etc.
1.5.3 - Segurança e Higiene do Trabalho
Visa preservar a saúde e proporcionar segurança no manuseio de máquinas,
equipamentos, matérias-primas e outros elementos.
Áreas de atuação:
Prevenção de Incêndios
Prevenção de Acidentes
Aplicação da Ergonomia
Condições
de
Insalubridade
Periculosidade
Cumprimento das Normas Legais
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e
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A CIPA (Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes) tem como objetivos:
a) Proteção ao trabalhador
b) Estudo e análise de acidentes de trabalho
c) Recomendações para o aumento da segurança
d) Manter em alto nível a relação colaborador/empresa
Atribuições da CIPA:
a) Promover inquérito para averiguação de acidentes
b) Instruir os empregados como evitar o acontecimento de acidentes
c) Realizar inspeções das instalações e equipamentos procurando prever possíveis
acidentes
d) Recomendar o uso de equipamentos de segurança
e) Organizar equipes de combate a incêndios e primeiros socorros
f) Aplicar penalidades aos empregados que não obedecem normas de segurança
g) Fiscalizar o cumprimento das normas de segurança
h) Promover a segurança através de todos os meios disponíveis.
1.6 - DESENVOLVIMENTO
O treinamento e o desenvolvimento estão presentes em todos os campos da
racionalização à função social da empresa.
1.6.1 – Treinamento
Entende-se por treinamento o conjunto de processos pelos quais se dão ou se
aperfeiçoam conhecimentos para o trabalho.
Objetivos e finalidades:
a) Melhor desempenho dos empregados em suas funções
b) Maior facilidade para promoções ou transferências
c) Aprimoramento técnico do empregado em seu trabalho
Tipos de Treinamento:
a) Treinamento Funcional (vide Integração)
b) Treinamento Institucional
- Formar mão-de-obra para a empresa
- Especializar os colaboradores nos serviços da empresa
- Capacitar o colaborador à promoção
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Levantamentos de Necessidades:
a) Estabelecer "apriori" um programa mínimo básico de treinamento.
b) Utilizar questionário para levantamento de interesses.
c) Estabelecer o pessoal a ser treinado.
d) Estabelecer como será executado o treinamento: métodos, equipamentos, etc.
e) Fixar época, local e tempo de duração do curso.
f) Indicar as pessoas que ministrarão os cursos.
g) Fixar processo de controle e avaliação dos resultados.
1.6.2 - Desenvolvimento de Recursos Humanos
Conjunto integrado de processos com vistas ao desenvolvimento de conhecimentos,
atitudes e habilidades dos colaboradores, em todos os níveis, para assegurar motivação e
produtividade. É através do plano de desenvolvimento de recursos humanos que a
empresa assegura o preenchimento futuro de suas necessidades nos escalões
superiores.
1.6.3 - Desenvolvimento Organizacional
O seu objetivo é aplicar o conhecimento da ciência do comportamento à moldagem
dos processos de formação de grupos e das relações intergrupais a fim de assegurar a
eficácia organizacional. Este movimento tem sido chamado de Desenvolvimento
Organizacional ou, para abreviar, DO.
Algumas técnicas de DO:
Laboratórios de
treinamento
Reuniões de
confrontação
Formação de
equipes
Pesquisas de
campo
Desenvolvimento Organizacional:
1. Criar um clima aberto de resolução de problemas.
2. Complementar a autoridade associada com papel ou status com a autoridade
conferida pelo conhecimento e a competência.
3. Localizar o mais próximo possível de suas tarefas de informações as
responsabilidades pela tomada de decisão e pela resolução de problemas.
4. Criar um ambiente de confiança entre as pessoas e os grupos no seio da
organização.
5. Fazer com que a competição seja mais relevante para as metas de trabalho e
maximizar os esforços colaborativos.
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6. Desenvolver um sistema de recompensa que reconheça tanto o atingimento das
metas de trabalho (lucros ou serviços) como o desenvolvimento do pessoal.
7. Aumentar o sentido de "posse" dos objetivos da organização pela força de trabalho.
8. Ajudar os administradores a gerirem de acordo com objetivos relevantes e não de
acordo com "práticas antigas" ou com objetivos que não fazem sentido com a sua
respectiva área de responsabilidade.
9. Aumentar o autodirecionamento das pessoas, no seio da organização.
1.7 - CONTROLE
Consiste a organização em criar e dispor, sistematicamente, as diversas partes de um
todo, no exercício das respectivas funções, para alcançar determinado objetivo com a
máxima eficiência.
Estudados os vários conjuntos de sistemas que compõem a racionalização aplicada à
administração do pessoal, resta dispor todas essas manifestações administrativas como
órgãos de execução, constituintes do setor incumbido da função social da empresa. Isto
é, planejadas as atividades, criam-se meios materiais, e se os dispõem de forma a
poderem funcionar com eficiência, para que as atividades planejadas, uma vez postas em
execução, atinjam seus fins com a máxima eficiência. O Controle possibilita uma análise
quantitativa e qualitativa dos recursos humanos da organização.
1.7.1 - Movimentação e Registro
É o órgão que cuida dos registros dos empregados, cadastro e prestação de serviços
diversos aos mesmos. Visa assegurar o cumprimento da Legislação Trabalhista,
Governamental e Normas Internas no que se refere à: Contratos de Trabalho /
Pagamentos de Salários / Recolhimentos de Encargos / Convenções Coletivas de
Trabalho / Relações Trabalhistas e Sindicais.
Registro:
a) Documentos necessários
Carteira Profissional
Certificado de Reservista
Título de Eleitor
Certidão de Nascimento dos filhos menores
de 14 anos
Atestado de Saúde
Carteira Mod. 19 (caso seja estrangeiro)
Certidão de Casamento
Fotografia
b) Documentos legais
Ficha de registro de empregado
Ficha de salário família
Contrato de Trabalho
Quadro de horário de trabalho
Declaração de opção do FGTS
Cadastro geral de empregados e desempregados
Cadastro do PIS
Cartão ponto
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Fiscalização (documentos exigidos):
- comprovante do recolhimento do imposto sindical do empregado e empregador.
- relação de dois terços e de menores
- fichas de matrícula
- quadro de horário de trabalho
- folhas de pagamento
- comprovante de férias
1.7.2 - Auditoria do Sistema de Recursos Humanos
Auditoria de pessoal é o termo por que se conhece a atividade, normalmente
encontrada em empresas com purificação de órgãos de pessoal, de acompanhamento
das atividades dos órgãos regionais, com a finalidade de aferir a correspondência entre
planos traçados e a execução dos mesmos. A auditoria define os padrões de avaliação e
controle, desenvolve as fontes de informação e propõe medidas corretivas através de sua
aço.
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