CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ
JULIANA DAMASCO DA SILVA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL: O PROGRAMA APRENDIZ BANCO DO BRASIL.
Um estudo de caso nas unidades do BB de Florianópolis/SC.
SÃO JOSÉ
2010
JULIANA DAMASCO DA SILVA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL: O PROGRAMA APRENDIZ BANCO DO BRASIL.
Um estudo de caso nas unidades do BB de Florianópolis/SC.
Trabalho elaborado para a disciplina de TCC
III do curso de Administração do Centro
Universitário Municipal de São José – USJ.
Profª. MSc. Luciane Lehmkuhl Schmidt
SÃO JOSÉ
2010
JULIANA DAMASCO DA SILVA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL: O PROGRAMA APRENDIZ BANCO DO BRASIL.
Um estudo de caso nas unidades do BB de Florianópolis.
Trabalho de Conclusão de Curso elaborado como requisito final para a aprovação no
Curso de Administração do Centro Universitário Municipal de São José – USJ.
Avaliado em 06 de julho de 2010 por:
_______________________________
Profª. MSc. Luciane Lehmkuhl Schmidt
Orientadora
_______________________________
Profª. Drª. Alessandra Tonelli
Membro examinador
_______________________________
Profª. MSc. Silvanira Lisboa Scheffler
Membro examinador
Dedico este trabalho às pessoas que me acompanham diariamente,
transmitindo fé, amor, alegria, paciência, determinação e coragem, as quais me
seguram nos tropeços e me levantam nas quedas, ao longo da estrada da vida.
Em especial, aos meus pais Artur e Margarete, aos meus irmãos Marcelo e
Fernanda e ao meu noivo Jairo, pelo amor incondicional, pelo apoio e incentivo, por
acreditar e compartilhar meus sonhos, ajudando a torná-los realidade.
A vocês serei eternamente grata.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por ter me guiado e fortalecido durante essa
jornada, por não ter permitido que problemas me abalassem e me levassem a
desistir de meus sonhos. Muito obrigada por iluminar meu caminho.
A minha querida família, meu pai Artur, minha mãe Margarete, pelo incentivo,
amor e confiança depositados em mim. À minha irmã Fernanda, pela força
transmitida nos momentos difíceis. Ao meu irmão Marcelo que esteve maior parte do
curso ao meu lado, sendo mais do que irmão, um amigo, companheiro dedicado, e
que depois, mesmo estando longe contrariando sua vontade, continuou presente me
ajudando a superar obstáculos.
Ao meu amado noivo Jairo, que sempre acreditou em mim, pela parceria,
carinho, paciência e compreensão. Por me apoiar e me ajudar a ser ainda mais feliz.
À memória de minha querida avó Maria da Glória e minha tia Maria Lesi,
pelos exemplos de vida, pelos conselhos e pelos princípios e valores repassados.
Apesar de não estarem presentes, fisicamente entre nós, tenho a certeza de que
estão muito felizes neste momento da minha história.
A todos os meus amigos e colegas de sala, que com certeza deixaram
marcas em meu coração, pelas risadas, momentos de alegria, ajudas, palavras de
conforto, simpatia e respeito. Pessoas antes desconhecidas que me fizeram ver a
vida com outros olhos, obrigada pela amizade.
Aos meus amigos Andrey, Gisele, Adir, Priscila, Paulinha, Gê, Sandro e Malu,
pela compreensão de não poder estar presente em todas as festas.
Ao meu chefe Hamilton, e aos amigos e colegas de trabalho, pelo apoio e
convivência tão harmoniosa e agradável, especialmente ao amigo Leonardo.
Há tantos a agradecer, não somente pelos ensinamentos, mas por terem me
feito aprender. A palavra mestre, nunca fará justiça aos professores dedicados, os
quais, sem nominar terão minha eterna gratidão.
A minha orientadora Luciane, pela confiança e pela valorosa contribuição e
incentivo durante a realização deste trabalho. O muito obrigado, é mísero por
tamanha competência.
Por fim, a todos aqueles que torcem por mim e que de forma direta ou indireta
contribuíram para tornar este sonho possível. Muito obrigada, mesmo!
As pessoas realmente se tornam completamente extraordinárias, quando
começam a pensar que conseguem fazer as coisas. Quando acreditam em si
mesmas, elas adquirem o primeiro segredo do sucesso.
Enfrente seus obstáculos e faça alguma coisa em relação a eles. Você
descobrirá que eles não têm metade da força que você pensava que tinham.
E, lembre-se, lembre-se sempre: querer é poder.
Norman Vincent Peale
RESUMO
Este trabalho trata do Programa Aprendiz Banco do Brasil, nas unidades do BB de
Florianópolis/SC. Busca, por meio da fundamentação teórica, abordar a problemática
do desemprego e da inserção de jovens, oriundos de famílias de baixa renda, no
mercado de trabalho. O universo teórico delimita-se, portanto, aos conceitos e
evolução do trabalho, à responsabilidade social e a formação profissional. Quanto ao
procedimento técnico utilizado na pesquisa, optou-se pelo estudo de caso prático,
utilizando-se a abordagem quali-quantitativa. A mesma foi realizada em duas etapas,
sendo a primeira bibliográfica de caráter exploratório e a segunda uma pesquisa de
campo utilizando-se dois questionários como instrumentos para a coleta de dados
junto aos participantes do Programa: aprendizes e orientadores. Confrontando os
resultados obtidos, com a fundamentação teórica pesquisada, foi possível cumprir o
objetivo geral da pesquisa, comprovando que os aprendizes se mostram confiantes
e reconhecem a relevância da formação profissional para elevação do seu nível de
empregabilidade e conseqüente acesso ao mercado de trabalho.
Palavras-chave: Aprendiz. Formação profissional. Responsabilidade social.
ABSTRACT
This monograph is about the Apprentice Program of Brazil Bank, but Just in BB’s of
Florianópolis. Through the theoretical substantiation, it will approach the problematic
of unemployment and the insertion of young people that come from families on low
incomes. The theory is delimited by the jobs concepts and its evolution and it is also
delimited by the social responsibility and professional formation. In relation to
technique procedure used in this research it was chosen the study of the practical
case, making use of the quality and quantity approach. The research was made in
two steps, the first one was bibliographic with exploratory character and the second
one was a research that made use of two questionnaires as instruments for the
collection of data from the participants of the program: Apprentices and leaders.
Confronting the results with the theory researched, it was possible to achieve the
main goal, proving that the apprentices show confidence and they recognize the
relevance of the professional formation to achieve a high level of an employment and
their consequent access to the job market.
Keywords: Apprentice. Professional formation. Social responsibility.
LISTA DE ABREVIATURAS
ABRH-RJ
- Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro
ADCE/SP
- Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas de São Paulo
AJURE
- Assessoria Jurídica Regional
BB
- Banco do Brasil S.A.
BPB
- Banco Popular do Brasil
BESC
- Banco do Estado de Santa Catarina
CLT
- Consolidação das Leis do Trabalho
CONANDA - Conselho Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente
CSL
- Centro de serviços de logística
DIPES
- Diretoria de Gestão de Pessoas
ECA
- Estatuto da Criança e do Adolescente
ECA/USP
- Escola de Comunicação e Arte da Universidade de São Paulo
ECOA
- Equipe de Comunicação e Autodesenvolvimento
ESFL
- Entidade Sem Fins Lucrativos
GEPES
- Gerência de Gestão de Pessoas
IPEA
- Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
LIC
- Livro de Instruções Codificadas
MPT
- Ministério Público do Trabalho
MTE
- Ministério do Trabalho e Emprego
NUJUR
- Núcleo Jurídico Regional
POP
- Programa de Orientação Profissional
SISBB
- Sistema de Informações do Banco do Brasil
SRTE
- Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
UDS
- Unidade desenvolvimento sustentável
UMESP
- Universidade Metodista de São Paulo
UNIBB
- Universidade Corporativa Banco do Brasil
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Sexo dos adolescentes participantes do Programa ................................. 51
Gráfico 2 - Idade dos adolescentes participantes do Programa ................................ 52
Gráfico 3 - Escolaridade dos adolescentes participantes do Programa .................... 53
Gráfico 4 - Renda familiar dos adolescentes participantes do Programa .................. 54
Gráfico 5 - Motivação para trabalhar no Programa ................................................... 55
Gráfico 6 - Grau de satisfação dos adolescentes, em relação ao Programa............. 56
Gráfico 7 - Pontos positivos em relação ao Programa .............................................. 57
Gráfico 8 - Pontos negativos em relação ao Programa ............................................. 57
Gráfico 9 - Desejo de desistir do Programa .............................................................. 58
Gráfico 10 - Opinião dos aprendizes quanto à experiência de trabalho adquirida .... 59
Gráfico 11 - Opinião dos aprendizes em relação ao Programa em geral .................. 60
Gráfico 12 - Opinião dos aprendizes em relação aos cursos de qualificação ........... 62
Gráfico 13 - Necessidade de treinamento adicional .................................................. 63
Gráfico 14 - Recebimento de feedback pelos orientadores do Programa ................. 64
Gráfico 15 - Informações/apoio para esclarecimento de dúvidas .............................. 64
Gráfico 16 - Opinião em relação ao comportamento dos funcionários ...................... 65
Gráfico 17 - Opinião em relação ao comportamento do orientador ........................... 66
Gráfico 18 - Opinião em relação ao apoio dos funcionários ...................................... 66
Gráfico 19 - Opinião em relação ao apoio do orientador ........................................... 67
Gráfico 20 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item a) ......... 68
Gráfico 21 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item b) ......... 68
Gráfico 22 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item c) ......... 68
Gráfico 23 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item d) ......... 69
Gráfico 24 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item e) ......... 69
Gráfico 25 - 1ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional .. 70
Gráfico 26 - 2ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional .. 71
Gráfico 27 - 3ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional .. 71
Gráfico 28 - Participação em evento de capacitação para os orientadores .............. 73
Gráfico 29 - Quantidade de aprendizes que orientou, além do atual ........................ 74
Gráfico 30 - Avaliação de desempenho dos aprendizes pelos orientadores ............. 75
Gráfico 31 - Satisfação quanto às atividades executadas pelos aprendizes ............ 76
Gráfico 32 - Carências/deficiências no comportamento dos aprendizes ................... 78
Gráfico 33 - Avaliação quanto ao atendimento dos objetivos do Programa .............. 79
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 14
1.1
Justificativa ..................................................................................................... 16
1.2
Objetivos ......................................................................................................... 17
1.2.1
Objetivo geral ................................................................................................ 17
1.2.2
Objetivos específicos .................................................................................... 17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................... 19
2.1
Trabalho: conceito e evolução histórica ...................................................... 19
2.2
O surgimento do tema responsabilidade social .......................................... 23
2.2.1
O que é ser socialmente responsável ........................................................... 24
3 O BANCO DO BRASIL ....................................................................................... 28
3.1
Caracterização ................................................................................................ 28
3.2
História ............................................................................................................ 28
3.3
Posição atual, composição e concorrentes ................................................. 29
4 O PROGRAMA APRENDIZ BANCO DO BRASIL .............................................. 31
4.1
Conceito .......................................................................................................... 31
4.2
Embasamento legal ........................................................................................ 31
4.3
Objetivos ......................................................................................................... 32
4.4
Contratação .................................................................................................... 32
4.4.1
Prazo e carga horária ................................................................................... 33
4.4.2
Seleção e critérios ........................................................................................ 33
4.5
Aprendizagem teórica na ESFL ..................................................................... 33
4.6
Aprendizagem prática (atividades em serviço) ........................................... 34
4.6.1
4.7
4.7.1
4.8
Proibições ..................................................................................................... 35
Salário e benefícios do aprendiz ................................................................... 35
Do seguro ..................................................................................................... 35
Inserção no mercado de trabalho, após o encerramento do contrato de
aprendizagem no banco ......................................................................................... 36
4.9
Orientador ....................................................................................................... 36
4.10 Avaliação Comportamental ........................................................................... 37
4.10.1 Etapas da avaliação...................................................................................... 38
4.11 Responsáveis e atribuições .......................................................................... 39
4.11.1 Administrador................................................................................................ 39
4.11.2 Orientador ..................................................................................................... 40
4.11.3 Demais funcionários ..................................................................................... 41
4.11.4 Aprendiz........................................................................................................ 41
4.11.5 Unidade desenvolvimento sustentável - UDS ............................................... 42
4.11.6 Diretoria gestão de pessoas - DIPES ........................................................... 43
4.11.7 Gerência regional gestão de pessoas - GEPES ........................................... 43
4.11.8 Unidade de lotação do aprendiz ................................................................... 44
4.11.9 Centro de serviços de logística - CSL ........................................................... 45
4.11.10 Assessoria jurídica regional e núcleo jurídico regional ................................. 45
4.11.11 Entidade sem fins lucrativos - ESFL ............................................................. 45
4.12 Fiscalização .................................................................................................... 46
5 METODOLOGIA .................................................................................................. 47
5.1
Quanto à abordagem do problema ............................................................... 47
5.2
Quanto aos objetivos ..................................................................................... 47
5.3
Quanto aos procedimentos técnicos............................................................ 48
5.4
Técnicas de coleta de dados e universo pesquisado ................................. 48
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO ............................. 51
6.1
O Programa Aprendiz BB, na visão dos adolescentes participantes ........ 51
6.1.1
Sexo.............................................................................................................. 51
6.1.2
Idade ............................................................................................................. 52
6.1.3
Escolaridade ................................................................................................. 53
6.1.4
Renda ........................................................................................................... 53
6.1.5
Motivação para participar do Programa ........................................................ 54
6.1.6
Grau de satisfação com o Programa ............................................................ 55
6.1.7
Pontos positivos e negativos do Programa ................................................... 56
6.1.8
Desejo de desistir do Programa .................................................................... 58
6.1.9
Opinião quanto à experiência de trabalho adquirida ..................................... 59
6.1.10 Opinião em relação ao Programa em geral .................................................. 60
6.1.11 Opinião quanto aos cursos de qualificação oferecidos pelo Programa ........ 61
6.1.12 Necessidade de treinamento adicional ......................................................... 62
6.1.13 Recebimento de feedback (avaliação) quanto ao desempenho ................... 63
6.1.14 Recebimento de informações/apoio para esclarecer dúvidas....................... 64
6.1.15 Relacionamento com os funcionários do BB e o orientador do Programa .... 65
6.1.16 Avaliação do conteúdo teórico disponibilizado para estudos ........................ 67
6.1.17 Expectativas quanto ao futuro profissional ................................................... 70
6.2
O Programa Aprendiz BB sob a ótica dos orientadores ............................. 72
6.2.1
Participação em eventos de capacitação para os orientadores .................... 72
6.2.2
Experiência na função de orientador ............................................................ 73
6.2.3
Avaliação do desempenho dos aprendizes .................................................. 74
6.2.4
Grau de satisfação com as atividades executadas pelos aprendizes ........... 75
6.2.5
Efetividade do Programa .............................................................................. 76
6.2.6
Carências/deficiências no comportamento dos aprendizes .......................... 77
6.2.7
Avaliação quanto ao atendimento dos objetivos do Programa ..................... 79
6.2.8
Sugestões dos orientadores para o aperfeiçoamento do Programa ............. 81
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES ........................................... 83
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 86
APÊNDICES ............................................................................................................. 89
ANEXOS ................................................................................................................... 96
14
1 INTRODUÇÃO
A inserção de crianças e adolescentes no mercado de trabalho tem causado
preocupação em diversas esferas governamentais e não governamentais,
principalmente no que tange a participação infantil no mercado informal, no qual
buscam maneiras de garantir o sustento próprio e de sua família que vive em
situação de miséria.
Sem dúvida, é de extrema importância desenvolver ações coletivas contra o
trabalho infantil, assegurando às crianças brasileiras o direito à liberdade, ao
respeito e à dignidade, porém é preciso tratar a situação do adolescente de maneira
distinta, já que o mesmo possui respaldo legal para o trabalho em nosso país.
A legislação brasileira, por meio de um conjunto de medidas, regulamenta as
circunstâncias para inserção dos adolescentes no mercado de trabalho, dentre as
quais destacam-se o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) ou Lei Federal nº
8.069 de 1990, a Lei do Menor Aprendiz (nº 10.097/2000) e o Decreto 5.598 de 01
de dezembro de 2005. Tais medidas buscam a garantia dos direitos presentes na
Constituição Federal de modo a proteger o adolescente da exploração e permitir sua
entrada no mundo do trabalho a partir dos 14 anos.
Propiciar condições para inserir adolescentes qualificados no mercado de
trabalho, sobretudo aqueles socialmente vulneráveis, é fundamental para a
construção de um país mais justo e igualitário.
O assunto em questão divide opiniões entre os estudiosos brasileiros, alguns
abordam o trabalho infanto-juvenil sob o aspecto negativo, enquanto outros
possuem concepções positivas acerca do trabalho precoce.
Profissionais da saúde, educadores, psicólogos e especialistas em segurança
do trabalho apontam como conseqüências negativas possíveis danos ao
crescimento e ao desenvolvimento da criança, referindo-se aos aspectos
biopsicossociais e ao atraso na escolarização, devido à repetência e evasão escolar,
além de citarem distúrbios de sono, alterações de ânimo e sobrecarga de tarefas.
Acreditam que crianças e adolescentes que trabalham deixam de vivenciar
experiências que são essenciais nesse momento da vida.
Para pais, professores e outros grupos da sociedade, o ingresso prematuro
no mercado de trabalho favorece a formação educativa do cidadão. Desenvolve a
15
capacidade cognitiva, emocional, a autonomia e a responsabilidade, possibilitando a
aquisição de novas habilidades. Destacam que o trabalho atua como forma
complementar de socialização entre adolescentes e jovens, ao lado da escola, da
família e do grupo de pares.
Quando ocupada, a criança mantém-se longe das ruas e conseqüentemente
de vícios, violência, criminalidade e outros problemas, além de ser fundamental para
o orçamento da família, geralmente carente (OLIVEIRA, 2001).
Pensando que o bem estar comum não é responsabilidade apenas do
governo, as empresas estão, cada vez mais, se conscientizando de que podem e
devem adotar uma posição diferenciada na sociedade, investindo em projetos de
cunho social nas comunidades onde estão inseridas, aplicando a chamada
responsabilidade social. Além de oferecer benefício à sociedade, agindo com ética
no relacionamento com os stakeholders1 (clientes, funcionários, comunidade, meio
ambiente, acionistas e fornecedores) a empresa estabelece um diferencial
competitivo determinante para a sua sustentabilidade. As pessoas tendem a
valorizar mais as empresas socialmente responsáveis.
O desenvolvimento social abrange necessariamente o trabalho, uma vez que
o desemprego e o subemprego são alguns dos males que assolam o país
atualmente.
De acordo com estudo divulgado em janeiro de 2010, pelo Instituto de
Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea)2, na faixa etária dos 16 aos 20 anos, a taxa de
desemprego passou de 7%, em 1987, para mais de 20%, em 2007. Nessa mesma
faixa etária estão os que procuram o subemprego ou os caminhos do crime e da
marginalidade.
Com efeito, as profundas mutações no mercado de trabalho atingem de
maneira particular os jovens contemporâneos. Com a desestruturação, flexibilização,
precarização das relações de trabalho, são eles que têm mais dificuldade de viver o
presente e planejar o futuro.
O agravamento das desigualdades sociais, somado à amplitude e ao ritmo
das mudanças tecnológicas, produz nos jovens o “medo de sobrar”. Com
intensidade diversa esse medo povoa o imaginário de toda uma geração.
1
Stakeholders – Expressão em inglês que se pode traduzir por: todos que mantêm, sustentam a
atividade da empresa e são por ela afetados.
2
Fonte – O Globo.
16
São esses os motivos que levaram a destacar o Programa Aprendiz Banco do
Brasil, o qual possibilita oportunidades de inclusão social e de renda para jovens
(com idade de 15 anos a 15 anos e 10 meses) em situação de risco, dando-lhes
formação e capacitação que permita inseri-los no mercado de trabalho. Essa
formação profissional poderá ser o diferencial competitivo na luta pelo primeiro
emprego, tendo em vista a demanda por mão de obra qualificada ser cada vez
maior.
O Banco do Brasil, atuando em sinergia com as macro-propostas definidas
pelo Governo Federal para a área social, desenvolve ações de peso com o principal
objetivo de gerar emprego e renda, educação e preservação dos recursos naturais,
promovendo a sustentabilidade do planeta.
Diante disso, o presente trabalho pretende verificar quais as percepções dos
aprendizes e orientadores com relação à formação profissional dos adolescentes
que atuam no Programa Aprendiz implementado nas dependências do Banco do
Brasil de Florianópolis, a fim de aferir se o Programa está atendendo aos objetivos
de sua concepção e quais seus objetivos frente às expectativas dos adolescentes.
1.1 Justificativa
Aumentar a empregabilidade entre os jovens é uma necessidade vital nos
dias de hoje.
O desemprego compromete o desenvolvimento econômico e ameaça a
estabilidade social no futuro, tornando urgentes ações definitivas de integração
social e econômica dos jovens (PEREIRA, 2001).
O disputado mercado de trabalho, cada vez mais, exige aquisição de
qualificações, competências e habilidades que vão além da formação escolar. É
imprescindível que o jovem materialize na prática o aprendizado teórico adquirido na
escola para que obtenha diferencial perante os outros jovens profissionais que
dispõem apenas da teoria.
A educação, formação e emprego dos adolescentes e jovens são assuntos
discutidos no mundo todo, inclusive em países desenvolvidos. A explicação para tal
preocupação consiste no fato de que consideram esse grupo, incluindo as crianças,
seu maior capital de longo prazo, os quais tornam-se uma aposta de futuro.
17
Tornar esses objetivos reais só é possível por meio de parcerias entre o
governo e as organizações, implementando programas de empregabilidade que
proporcionam aos jovens, principalmente aos menos favorecidos economicamente, o
caminho ao tão sonhado ingresso no mercado de trabalho.
Este trabalho se justifica pelo fato de evidenciar a relevância da atuação
socialmente responsável de uma empresa como o Banco do Brasil, ao proporcionar
aos jovens carentes aprendizado prático, colaborando para a sua inserção no
mercado de trabalho, além de possibilitar o desenvolvimento pessoal através de
princípios éticos e transparentes e melhoria da qualidade de vida dos mesmos.
Além dos benefícios à sociedade, o Programa Aprendiz traz vantagens
competitivas ao Banco do Brasil, uma vez que fortalece sua imagem corporativa
perante seus clientes, funcionários e fornecedores, agregando valor aos seus
produtos e serviços.
A finalidade da pesquisa foi detalhar o Programa Aprendiz Banco do Brasil,
em unidades de Florianópolis/SC, com ênfase nas percepções em relação à
formação profissional dos adolescentes que atuam no Programa.
Os resultados obtidos podem colaborar com os gestores do programa na
eventual necessidade de aprimoramento ou alterações, buscando o total alcance de
seus objetivos.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Analisar a percepção dos adolescentes que atuam no Programa Aprendiz
Banco do Brasil, em unidades do Banco de Florianópolis/SC, com relação à
formação profissional.
1.2.2 Objetivos específicos
•
Identificar
as
expectativas,
com
relação
à
formação
profissional,
dos
adolescentes que atuam no Programa Aprendiz Banco do Brasil, em unidades do
Banco de Florianópolis/SC;
•
Identificar os objetivos do programa no BB;
18
•
Analisar os objetivos do Programa frente às expectativas dos adolescentes que
participam do Programa Aprendiz Banco do Brasil, em unidades do Banco de
Florianópolis/SC.
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo pretende apresentar o referencial teórico relativo aos temas
necessários para o desenvolvimento da pesquisa. Assim, a fundamentação teórica
deste trabalho foi dividida da seguinte maneira: Conceito e Evolução Histórica do
Trabalho; O surgimento do tema responsabilidade social; e por fim, O que é ser
socialmente responsável?
2.1 Trabalho: conceito e evolução histórica
Aplicação da atividade humana a qualquer exercício de caráter físico ou
intelectual, a origem do trabalho se confunde com a origem do próprio homem. Ao
contrário dos animais que se adaptam à natureza, os homens devem adaptar a
natureza a si. A ação sobre a natureza para sobreviver e realizar-se é o que
conhecemos como trabalho.
Apesar da palavra trabalho remeter a muitos significados, a etimologia da
palavra a associa com um cunho de castigo e sofrimento a qual se origina do latim
tripalium que trata-se de um instrumento rudimentar feito de três paus aguçados,
munidos de pontas de ferro utilizados por agricultores para bater o trigo, as espigas
de milho e o linho, a fim de rasgá-los e esfiapá-los. Também há registro, na maioria
dos dicionários, da palavra tripalium como sendo instrumento de tortura
(ALBORNOZ, 2006).
Na Antigüidade, o trabalho era entendido como a atividade dos que haviam
perdido a liberdade. O seu significado confundia-se com o de sofrimento e infortúnio.
O homem, no exercício do trabalho, sofre ao vacilar sob um fardo. O fardo pode ser
invisível, pois, na verdade, é o fardo social da falta de independência e de liberdade
(KURZ apud WOLECK 2006).
Os gregos distinguiam entre o esforço do trabalho na terra, a fabricação do
artesão e a atividade livre do cidadão que discutia os problemas da comunidade
(KRAWULSKI, 1998). Assim, “o diálogo, com a discussão dos problemas comuns, e
não o trabalho, era a atividade mais significativa para o homem livre”
(MENEGASSO, 1998, s.p.).
20
Segundo Vianna (1961, p. 14), “áquele tempo a escravidão era considerada
coisa justa e necessária, tendo Aristóteles afirmado que, para conseguir cultura, era
necessário ser rico e ocioso e que isso não seria possível sem a escravidão”.
Na idade média a escravidão também existiu, porém com outro nome –
servidão ou servilismo.
De acordo com Huberman (1986), o servo conseguia arrancar do solo apenas
o suficiente para uma vida miserável. Trabalhava arduamente em troca de
alimentação, moradia e vestuário. Não possuía liberdade, dois ou três dias por
semana, tinha que trabalhar a terra do senhor, sem pagamento. A propriedade do
senhor tinha que ser arada primeiro, semeada primeiro e ceifada primeiro.
A palavra servo origina-se do latim servus que significa escravo. Porém, ao
contrário dos escravos negros que podiam ser vendidos ou comprados em parte, ou
seja, separando-se a família, o servo não podia ser vendido fora de sua terra. Esta
era uma diferença fundamental, pois concedia ao servo uma espécie de segurança
que o escravo nunca teve. Por pior que fosse o seu tratamento, o servo possuía
família, lar e a utilização de alguma terra.
No final da Idade Média, a partir do século XII, o servilismo entra em declínio.
“Com o crescimento do comércio, a economia natural do feudo auto-suficiente do
início da Idade Média transformou-se em economia de dinheiro, de um mundo do
comércio em expansão” (MENEGASSO, 1998, s.p.).
Este fato deu aos servos a oportunidade de romper os laços que os ligavam
aos senhores feudais, principalmente aos que tinham habilidades para serviços
manuais. Assim, deixaram o campo e partiram para as cidades, onde se fixaram e
passaram a viver de seu ofício, marcando o início da transição do período feudal
para o pré-capitalismo.
Nas cidades, os artesãos uniram-se para assegurar seus direitos, contra as
restrições feudais, em associações chamadas corporações ou ligas. Aprenderam
que a união faz a força.
Conforme esclarece Menegasso (1998, s.p.):
À medida que os servos foram-se emancipando, organizaram o trabalho
urbano, tornando-se padeiros, sapateiros, tecelões etc. Essas
especialidades eram agrupadas em corporações de ofícios ou gulidas,
associações profissionais de defesa mútua, destinadas a proteger seus
interesses e lutar contra a aristocracia, preservando o monopólio do trabalho
de cada gênero na cidade. Também os comerciantes e mercadores, frente
às restrições feudais, uniram-se em corporações ou ligas, com o objetivo de
controlar o mercado.
21
Tais corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e tinham a
figura do mestre como o cargo mais elevado da hierarquia. Tinha ele, sob suas
ordens, não apenas aprendizes, pois lhe estavam subordinados trabalhadores (ou
jornaleiros) que além do salário, tinham a proteção de socorros em casos de doença
e lhes ficava assegurado um verdadeiro monopólio de profissão (VIANNA, 1961).
No começo as corporações tinham o objetivo de ajuda mútua entre os
membros. “Era uma espécie de irmandade que tomava conta dos membros em
dificuldade” (MENEGASSO, 1998, s.p.). Contudo, mais tarde, esse interesse se
modificou, conforme relata Vianna (1961, p. 17),
O sistema não passava, entretanto, de uma fórmula mais branda de
escravização do trabalhador e muitas vezes surgiram dissensões dentro de
uma corporação ou entre corporações que lutavam pela garantia de
privilégios. Tais lutas chegaram a assumir graves proporções, como a de
Lion, na França, onde uma crise entre corporações de comerciantes e de
artífices deu causa a uma tremenda rebelião, cujas conseqüências, diz
Cotrim Neto, foram “condenações em massa, enforcamentos, tortura e o
desassossego que por muito tempo perdurou”. [...] Em 17 de junho (de
1791) a Lei Chapelier dava o golpe de morte nas corporações, como
atentatórias aos direitos do homem e do cidadão.
Na última metade do século XIV ocorreu uma série de conflitos motivada pelo
descontentamento dos pobres, aliado ao ressentimento e ciúme dos pequenos
artesãos para com os poderosos burgueses mais ricos. Depois desse período, as
corporações começaram a decair. O poder das cidades livres enfraqueceu
(HUBERMAN, 1986).
Do século XVI ao XVIII, os artesãos independentes da Idade Média
começaram a desaparecer e, em seu lugar, surgiram os assalariados, cada vez mais
dependentes do capitalista-mercador-intermediário-empreendedor (HUBERMAN,
1986).
Com a intensificação do comércio e o desenvolvimento artesanal, importantes
modificações estruturais ocorreram na sociedade e na economia, era preciso
maximizar os lucros, e para isso era necessário explorar ao máximo a capacidade
humana.
“No século XVIII, com a ascensão da burguesia, com o desenvolvimento da
forças produtivas, com a transformação da natureza e com a evolução da técnica e
da ciência, enfatizou-se a condenação do ócio, sacralizando-se o trabalho e a
produtividade” (KURZ 1997, apud WOLECK 2006. p. 5).
22
“Depois de alguns séculos em que a colonização dos novos mundos
descobertos carreara para a Europa riquezas consideráveis, e com a aplicação da
ciência à produção, a expansão capitalista gerou o que se chamou de Revolução
Industrial” (ALBORNOZ, 2006, p. 22).
Para Menegasso (1998), o período do século XVIII ao século XIX, caracterizase pela passagem da manufatura para a mecanização dos meios de produção. A
introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho e aumenta a
produção global, além de ocasionar importante mudança na vida dos trabalhadores
que trocaram o trabalho livre por um contrato e salário pago em dinheiro.
O trabalho assalariado tornou-se central na vida da maioria das pessoas, pelo
seu caráter estruturador dos níveis pessoais e sociais. Sua ausência passou a
significar que o indivíduo encontrava inúmeras dificuldades para garantir sua
sobrevivência e a de sua família. Mudou-se o significado do trabalho, do sentido
negativo para um sentido positivo. O salário tornou-se o diferencial, o status quo, a
importância e o valor na vida (MENEGASSO, 1998).
Porém, nascia uma nova forma de escravidão em que o operário não
passava de um simples meio de produção. “Era a duração do trabalho levada além
do máximo da resistência normal do indivíduo. Os salários que não tinham, como
hoje, a barreira dos mínimos vitais, baixavam até onde a concorrência do mercado
de braços permitia que eles baixassem” (VIANNA, 1961, p. 20).
Como resultado dessa exploração, formaram-se duas classes de interesses
opostos: a capitalista e a proletária. A primeira orientada pela força do dinheiro que
não se preocupava com a condição de vida dos empregados, a minoria patronal, e a
segunda, a massa trabalhadora, pertencente ao submundo dos pobres. Para conter
essas diferenças sociais e econômicas, surgiu o pensamento socialista propondo
uma melhor repartição das riquezas, resultando nos movimentos sindicais e
regulamentação dos direitos trabalhistas.
Na segunda fase da Revolução Industrial (1860-1914), com a consolidação do
capitalismo, surgiram as grandes empresas multinacionais melhorando as condições
de vida como jamais havia acontecido.
No entanto, na década de 90, a situação se agravou. De acordo com Rifkin
(1995), milhões de trabalhadores foram eliminados do processo econômico com a
chamada terceira revolução industrial ou revolução tecnológica, a qual substituiu
23
rapidamente a mão-de-obra humana por máquinas elevando os níveis de
desemprego que se estendem até hoje e ainda podem piorar.
Essa situação não atinge somente pessoas com baixo nível de formação,
profissionais qualificados também sofrem as conseqüências e partem inclusive para
o mercado informal.
Diante dessa nova realidade, as empresas precisam adaptar-se, buscando
maneiras de reinserir o trabalhador no processo produtivo ao mesmo tempo em que
garantem sua lucratividade e competitividade.
Por fim, chega-se ao ponto em que se torna evidente a importância da
mobilização do governo, das empresas e da sociedade em unirem-se contra o
desemprego que impressiona devido sua gravidade de proporções globais.
Níveis crescentes de desemprego e o aumento da polarização entre ricos e
pobres estão criando as condições para levantes sociais e conflitos entre
classes, em proporções jamais vistas na era moderna. Crime, violência
aleatória e distúrbios sociais estão crescendo e mostram todos os sinais de
que deverão crescer expressivamente nos próximos anos. (RIFKIN, 2004, p.
287).
2.2 O surgimento do tema responsabilidade social
O termo “Responsabilidade Social” foi escrito pela primeira vez em um
manifesto assinado por 120 industriais ingleses, o qual determina que a
“responsabilidade dos que dirigem a indústria é manter um equilíbrio justo entre os
vários interesses dos públicos, dos consumidores, dos funcionários, dos acionistas”
(ROBINSON apud OLIVEIRA, 2000, p. 4).
Todavia, as primeiras demonstrações a favor dessa idéia ocorreram no início
do século XX, com os americanos Charlies Eliot (1906), Hakley (1907) e John Clark
(1916), e em 1923 com o inglês Oliver Sheldon (OLIVEIRA, 2000).
Na Europa Ocidental, as idéias sobre o tema começaram a ser difundidas a
partir dos anos 70, refletindo a novidade oriunda dos Estados Unidos. Segundo
dados do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, a sociedade
passou a cobrar maior responsabilidade social das empresas. Em 1977, a França
tornou-se pioneira na criação de uma lei que obriga empresas com mais de 300
funcionários a divulgar em balanços suas ações sociais.
24
No Brasil, de acordo com a Diretoria de Responsabilidade Social da
Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro – ABRH-RJ, esse
movimento começou a ganhar força a partir da década de 60 por alguns movimentos
de empresários brasileiros que almejavam orientar suas ações com base em
princípios éticos visando a construção da cidadania. Tudo começou quando um
grupo de empresários fundou em São Paulo a Associação de Dirigentes Cristãos de
Empresas de São Paulo – ADCE/SP, a qual surgiu com o objetivo de estudar, viver e
definir nas atividades econômica e social os princípios e a aplicação dos
ensinamentos cristãos, através da educação e da formação do meio empresarial.
Também, de acordo com o Instituto Ethos, na década de 90 o tema ganhou
forte impulso pela ação de entidades não-governamentais, institutos de pesquisa e
pelo engajamento da iniciativa privada nas novas políticas sociais do governo.
2.2.1 O que é ser socialmente responsável
As organizações buscam incluir a Responsabilidade Social em sua agenda
por muitos motivos, como instrumento de marketing, de melhoria de sua imagem, de
busca de espaço na mídia ou por encará-la como um bem em si.
Segundo Sertek (2006), as empresas ampliaram ou redirecionaram seus
objetivos em favor do enriquecimento da sociedade, gerando lucro e garantindo o
cumprimento da sua função social.
Peter Drucker (2001, p. 35), reconhecido como pai da gestão moderna,
considera que, “para entender o que é uma empresa, devemos começar com a sua
finalidade. Ela deve situar-se no exterior da própria empresa. De fato deve situar-se
na sociedade, já que a empresa comercial é um órgão da sociedade”.
A responsabilidade social é uma decisão voluntária, apoiada não na
legislação, mas na ética, nos princípios e nos valores, a qual deve ser vista como
ações de livre e espontânea vontade.
Para Sertek (2006, p. 40),
As organizações têm como finalidade a criação de valor para o cliente,
sobretudo quando prestam um serviço a ele, para satisfazê-lo em suas
necessidades. Realizam uma contribuição através de um serviço de
qualidade. A empresa cidadã é a que define adequadamente sua missão,
não simplesmente com uma posição no mercado com o intuito de ser a
número um, mas uma missão que visa contribuir fundamentalmente para
que os problemas dos clientes sejam resolvidos e também às necessidades
de todos os envolvidos ou implicados na atividade da organização
(stakeholders).
25
As organizações existem por consentimento da sociedade e apenas enquanto
esta e a economia acreditarem que fazem o seu trabalho e que ele é necessário, útil
e produtivo.
Essa idéia é partilhada por Orchis, Yung e Morales (2002, p.22), os quais
afirmam que a empresa, independente da área de atuação, que opta pela
Responsabilidade Social “adquire status de natureza estratégica”, possibilitando
assegurar-lhe a “autopreservação a longo prazo”. A responsabilidade social aplicada
de maneira correta pode melhorar o desempenho e a sustentabilidade da empresa a
médio e a longo prazo, proporcionando melhoria de imagem, facilidades financeiras,
melhoria na produtividade e reconhecimento dos stakeholders (acionistas,
funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade,
governo e meio ambiente).
Fischer (2002, p. 77), conclui que “embora não seja possível quantificar, ou
mesmo identificar com clareza seu significado, o diferencial de uma empresa focada
no social popularizou-se, tornando-se essencial à formação de uma imagem
institucional positiva e empática”.
Para isso, Bueno (2003, p. 106-107) cita alguns critérios que dão
sustentabilidade a idéia da Responsabilidade Social numa empresa:
Responsabilidade social é o exercício planejado e sistemático de ações,
estratégias, e a implementação de canais de relacionamento entre uma
organização, seus públicos de interesse e a própria sociedade, tendo em
vista:
a. contribuir para o desenvolvimento social, pelo respeito ao ser humano,
independente de suas opiniões e crenças, pela valorização da
diversidade cultural e pela defesa irrestrita da liberdade de pensamento
e expressão;
b. propiciar condições ideais de trabalho para os seus colaboradores, além
da remuneração justa, capacitação profissional, realização pessoal e
estímulo ao diálogo e à participação no processo de tomada de
decisões;
c. assumir a transparência e a ética como atributos fundamentais,
tomando o interesse coletivo como a referência maior na condução dos
negócios;
d. preservar o meio ambiente, privilegiando a gestão de recursos e a oferta
de produtos não agressivos à natureza;
e. praticar a excelência na fabricação de produtos e na prestação de
serviços, tendo em vista os interesses, expectativas e demandas de
seus consumidores ou usuários. Mais do que excelentes, no entanto,
estes produtos ou serviços têm que ser éticos, ou seja, não podem, por
seu
consumo
ou
utilização,
acarretar
prejuízos
aos
consumidores/usuários;
f. implementar projetos que visem ao desenvolvimento científico e cultural
(aqui incluídas as artes em geral), esportivo, educacional e comunitário.
(apud TAKESHI, 2006, p. 4).
26
Algumas considerações devem ser feitas visando esclarecer e expandir
algumas idéias inseridas neste conceito.
A responsabilidade social não se viabiliza a partir de uma decisão ou vontade
do topo da organização, ela deve permear todos os seus públicos e parceiros, sendo
expressão da própria cultura da organização. Deve estar extremamente associada a
uma filosofia negocial que contemple aspectos que extrapolam a mera relação
comercial/financeira das empresas (IBRAHIM, 2006).
O conceito moderno de stakeholders (tomado genericamente como todos os
públicos de interesse que contribuem para moldar a imagem da empresa ou
entidade) sinaliza para a necessidade de uma conduta íntegra, ética, transparente a
ser desenvolvida perante todos os públicos e em todos os momentos. A
Responsabilidade Social não se restringe ao relacionamento com públicos
determinados (consumidores, por exemplo), mas engloba a interface com todos os
públicos de interesse e a própria sociedade, de modo que ela deve ser vista num
sentido global. Não faz sentido ter produtos excelentes ou resultados financeiros
respeitáveis, à custa da agressão ao meio ambiente, da exploração de mão-de-obra
infantil ou mesmo pela manutenção de condições de trabalho insatisfatórias.
O professor da ECA/USP – Escola de Comunicação e Arte da Universidade
de São Paulo e professor do Programa de Pós-Graduação em Comunicação Social
da UMESP Wilson da Costa Bueno lembra que uma empresa fabricante de armas,
uma empresa que integra a indústria tabagista ou que fabrica bebidas alcoólicas,
dentre outras, não podem, em princípio, postular sob nenhuma hipótese, a condição
de
empresa
socialmente
responsável,
ainda
que
desenvolvam
atividades
consideradas positivas (patrocínio de atividades culturais, manutenção de creches
etc.), porque elas auferem lucros com produtos lesivos à sociedade. Algumas destas
empresas são freqüentemente acusadas de atos ilícitos (corrupção, pressões,
lobbies ilegítimos, abusos) com o objetivo de manter os seus negócios e de
aumentar os seus lucros.
A Responsabilidade Social também não se confunde com o Marketing Social
em seu sentido estrito, por dois motivos, segundo Bueno (2003, p. 108):
27
1. Ela compreende [...] mais do que os simples projetos destinados à
valorização da cultura, do esporte etc., ainda que eles possam fazer
parte desta prática responsável;
2. Muitos projetos de marketing social têm como inspiração maior - às
vezes única - alavancar negócios e vendas, tangenciando o social como
uma forma de ludibriar o consumidor e o cidadão de maneira geral.
Geralmente, esses projetos têm duração efêmera - enquanto dura a
campanha ou a ação de marketing - e não se sustentando em longo
prazo, ficando evidente o seu caráter oportunista. (apud SILVA, 2006, p.
28).
Isso não nega a importância do Marketing Social, mesmo porque há muitas
ações realmente sérias e absolutamente necessárias no campo da cultura, do
esporte, da saúde, da educação, entre outros. A intenção aqui é alertar para a
apropriação indevida, por parte de algumas empresas, da cultura, do esporte etc.
para melhorar a sua imagem no mercado (o que não se sustenta a longo prazo).
Essa é a situação de empresas que adotam, circunstancialmente, equipes de
futebol, vôlei e basquete, muitas vezes nomeando-as com as marcas de seus
produtos, e as abandonam após o primeiro insucesso, deixando atletas
desamparados e frustrando centenas de jovens que foram atraídos para as suas
"escolinhas".
É fato que muitas empresas, sem qualquer planejamento ou identificação com
os projetos culturais, buscam apenas usar os incentivos fiscais que a legislação lhes
confere para patrocinar eventos ou produtos, como uma forma única e interesseira
de ganhar espaços na mídia.
Em todos esses casos, considera-se como cínica a inclusão destes projetos
em seus relatórios anuais de responsabilidade social porque ferem, em princípio, o
conceito de Responsabilidade Social.
28
3 O BANCO DO BRASIL3
3.1 Caracterização
O Banco do Brasil S.A. (BB) é uma instituição financeira brasileira, constituída
na forma de sociedade de economia mista, com participação da União em 70% das
ações.
Sua missão, segundo sua filosofia corporativa, é "ser a solução em serviços e
intermediação financeira, atender às expectativas de clientes e acionistas, fortalecer
o compromisso entre os funcionários e a empresa e contribuir para o
desenvolvimento do país".
A empresa possui 17.929 pontos de atendimento distribuídos pelo país, entre
agências e postos. Possui ainda opções de acesso via internet, telefone e telefone
celular. Está presente em mais de 21 países além do Brasil.
O Banco do Brasil possui 4.897 agências, das quais 379 estão em Santa
Catarina, estando presente na maioria dos municípios do país, com uma estrutura de
103.971 funcionários, além de 9.917 estagiários e aproximadamente cinco mil
aprendizes.
O organograma4 utilizado para representar a estrutura formal do Banco do
Brasil é o clássico ou vertical, o qual possui retângulos que representam os órgãos e
linhas que fazem a ligação hierárquica e de comunicação entre eles. O mesmo
possibilita grande flexibilidade no caso da necessidade de mudanças estruturais.
3.2 História
O Banco do Brasil foi fundado em 1808, quando a família real portuguesa se
instalou no Brasil. Em mais de dois séculos de existência, o banco foi extinto,
restabelecido e teve suas funções redefinidas. Uma breve perspectiva histórica da
instituição é apresentada a seguir.
3
4
Fonte: Site BB (www.bb.com.br). Dados referentes ao quarto trimestre de 2009.
Anexo – A
29
Instalou-se inicialmente no Rio de Janeiro funcionando como uma espécie de
banco central misto. Foi o quarto banco emissor do mundo, depois do Banco da
Suécia (1668), Banco da Inglaterra (1694) e Banco da França (1800).
Com o saque de vultosa quantia e o retorno de D. João VI para Portugal, esse
primeiro Banco do Brasil veio a falir em 1829.
Surge uma lei, em 1833, para coibir a desordem financeira que então se
instaurara, fixando novo padrão monetário, gerando novas fontes de renda e
restabelecendo o Banco do Brasil.
Em 1851, começam as atividades de um banco particular de depósitos e
descontos também chamado de Banco do Brasil, fundado por Irineu Evangelista de
Souza, Visconde de Mauá, no Rio de Janeiro.
O verdadeiro segundo Banco do Brasil, ou seja, a fusão do BB de 1851 e o
Banco Comercial do Rio de Janeiro, é fundado pelo ministro da Fazenda, José
Joaquim Rodrigues Torres, o Visconde de Itaboraí em 1853.
As primeiras linhas de Crédito Rural do Banco do Brasil datam da década de
80 do século XIX.
Até a criação do Banco Central do Brasil, o Banco do Brasil era emissor de
moeda.
3.3 Posição atual, composição e concorrentes
Atualmente ocupa posição de destaque no sistema financeiro nacional, sendo
o primeiro em ativos financeiros, volume de depósitos totais, carteira de crédito, base
de clientes pessoas físicas, câmbio exportação, administração de recursos de
terceiros e faturamento de cartão de crédito.
O Banco do Brasil possui importante presença no agronegócio do país,
financiando igualmente boa parte das exportações e contribuindo para o
desenvolvimento de micro e pequenas empresas por meio de linhas de crédito de
capital de giro e investimento.
O Banco participa de empresas controladas e coligadas, em diversos ramos
como:
•
Companhia de Seguros Aliança do Brasil
•
Brasilsaúde (seguros de saúde)
•
Brasilveículos (seguros de veículos)
30
•
Brasilprev (previdência)
•
Brasilcap (capitalização)
•
Cobra Tecnologia
•
BB Cartões
De forma a aumentar sua presença no mercado de crédito, o BB ampliou sua
atuação por meio de novos produtos e serviços, tais como a criação da BB
Consórcios e do Banco Popular do Brasil (BPB).
A Indústria Financeira no Brasil é altamente competitiva. Os principais bancos
concorrentes do Banco do Brasil são bancos brasileiros e estrangeiros que operam
extensivamente em redes capilares de atendimento e perseguem uma estratégia de
negócios de abrangência nacional, são eles:
•
Bradesco;
•
Itaú;
•
Santander;
•
HSBC;
•
ABN AMRO Real;
•
Caixa Econômica Federal;
•
Citibank.
31
4 O PROGRAMA APRENDIZ BANCO DO BRASIL
4.1 Conceito
Programa de Aprendizagem que objetiva a preparação dos adolescentes da
rede de escolas públicas e pertencentes à famílias de baixa renda, por meio da sua
formação para a cidadania e do seu desenvolvimento pessoal, profissional e social
para o mundo do trabalho, o qual está de acordo com:
•
A legislação da Aprendizagem;
•
A Estratégia Corporativa BB, constando da Agenda 215 como prática
administrativa com responsabilidade socioambiental;
•
As diretrizes sociais, traçadas pela política governamental e contidas em normas
vigentes, para a proteção e atendimento ao adolescente de baixa renda.
4.2 Embasamento legal
•
Legislação da Aprendizagem:
I
- Lei 10.097, de 19/12/2000;
II
- Decreto 5.598, de 01/12/2005;
III - Consolidação das Leis do Trabalho - Capítulo IV - Da Proteção do Trabalho do
Menor.
•
Demais legislações:
I
- Constituição Federal/1988;
II
- Lei 8.069, de 13/07/1990 Estatuto da Criança e do Adolescente.
•
Resoluções e Portarias:
I
- Resolução nº 74, do Conselho Nacional dos Direitos da Criança e do
Adolescente - CONANDA, de 13/09/2001;
II
- Portaria Ministério do Trabalho e Emprego - MTE 615, de 13/12/2007;
III - Portaria Ministério do Trabalho e Emprego - MTE 1.003, de 05/12/2008.
5
A agenda 21 empresarial é um instrumento que permite às empresas se adequarem às novas
exigências do desenvolvimento sustentável e, concomitantemente, aumentar suas chances
econômicas no mercado.
A agenda 21 do BB representa compromisso com a sustentabilidade, compromisso com a cidadania e
compromisso com o movimento de Responsabilidade Sócio-ambiental.
32
•
(Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta do Ministério Público do
Trabalho - MPT 07/2002, de 27/08/2002, e seu Aditivo, de 18/11/2005
4.3 Objetivos
Além de cumprir a legislação da aprendizagem, o programa possui vários
outros objetivos, dentre os quais destacam-se:
•
Colaborar para a formação pessoal, social e profissional do adolescente aprendiz
visando prepará-lo para o mundo do trabalho, para que ele seja atuante no seu
contexto sócio-cultural e autor da sua própria história;
•
Incentivar comportamentos éticos, solidários e de cidadania no aprendiz,
mediante valores e princípios de responsabilidade socioambiental, contribuindo
para seu desenvolvimento integral;
•
Cooperar para a consolidação da imagem institucional do banco como referência
em responsabilidade socioambiental;
•
Proporcionar melhoria da qualidade de vida dos adolescentes, oriundos de
famílias com baixa renda, mediante o exercício de uma atividade de
aprendizagem produtiva e remunerada.
4.4 Contratação
A contratação dos aprendizes é feita na modalidade indireta, ou seja, por
meio de Entidades Sem Fins Lucrativos - ESFL, do inciso III, art. 8º do Decreto
5.598/05, contratadas pelo Banco e capacitadas a fornecer a aprendizagem na
forma dos artigos 428 a 441 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com
programas e cursos de aprendizagem bancárias validados no Cadastro Nacional da
Aprendizagem, do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Na prática, a unidade do Banco do Brasil, detentora de dotação orçamentária,
solicita a contratação do aprendiz à Rede GEPES – Gerência de Gestão de Pessoas
do BB na jurisdição, a qual providencia os trâmites para o atendimento da demanda.
O Contrato de Aprendizagem é o documento que formaliza o vínculo
empregatício entre a ESFL e o aprendiz, mediante sua assinatura e do seu
responsável legal.
33
4.4.1 Prazo e carga horária
Os adolescentes são contratados pelo prazo de dois anos, sem renovação,
para uma jornada diária de quatro horas, sendo quatro dias úteis de aprendizagem
prática no Banco e um dia útil de aprendizagem teórica na ESFL.
4.4.2 Seleção e critérios
Nas ESFL, os adolescentes passam por um processo de seleção, onde
realizam uma prova de conhecimento em matemática básica e língua portuguesa.
Alguns requisitos são exigidos, pelo BB, para contratação dos adolescentes,
os quais seguem abaixo:
a) Faixa etária de 15 anos a 15 anos e 10 meses;
b) Renda familiar de até meio salário mínimo regional per capita, preferencialmente
de família beneficiada por programas sociais do governo federal, destinados a
população de baixa renda;
c) Estudar na rede de escolas públicas, com bom aproveitamento e freqüência
regular;
d) Cursar, no mínimo, a sétima série ou o oitavo ano do ensino fundamental,
quando da sistemática de nove anos instituída pela lei 11.274/2006;
e) Ter domicílio na localidade da unidade do banco detentora da dotação;
f) Cursar o ensino diurno. Em situações excepcionais, a GEPES do Banco do Brasil
em
Florianópolis
analisa
a
situação
observando
as
especificidades
regionais/locais de ensino e sempre atendendo aos interesses do aprendiz.
4.5 Aprendizagem teórica na ESFL
A aprendizagem teórica do aprendiz fica a cargo da Entidade Sem Fins
Lucrativos. Durante o período de dois anos, o aprendiz desenvolve aprendizagem
por meio de alguns módulos teóricos que visam auxiliar a sua prática na empresa,
bem como prepará-lo para o mercado de trabalho. No entanto, o aprendiz deve
participar do Programa de Orientação Profissional no Banco do Brasil.
O mesmo apresenta-se uma vez por semana na ESFL (PROMENOR), no seu
horário de trabalho, e também na última quarta-feira do mês, pois para atender as
460h de aprendizagem teórica, mínimo exigido pela Portaria do Ministério do
Trabalho e Emprego 1.003/2008, a ESFL deve acrescentar outros dias úteis por
34
semestre, além do dia útil por semana que ela já utiliza. Tais dias são deduzidos dos
dias destinados à aprendizagem prática no Banco.
Alguns módulos que os adolescentes realizam além do específico bancário
são: Educação Digital, Palavras e Números, Cidadania, Trilhas para o futuro, entre
outros.
4.6 Aprendizagem prática (atividades em serviço)
A aprendizagem prática representa 75% da carga horária total do programa e
é realizada em quatro dias úteis por semana no Banco.
As atividades, a serem executadas pelo aprendiz, são organizadas em ordem
crescente de complexidade não podendo ser atribuídas outras, além das
relacionadas a seguir:
•
Atividades de baixa complexidade:
a) Protocolar e movimentar documentos entre setores internos;
b) Manusear, estocar e repor material de expediente para uso de funcionários,
clientes e usuários;
c) Colocar e retirar material promocional de instalações internas da unidade;
d) Operar equipamentos de pequeno porte, tais como copiadora de documentos,
aparelhos de fac-símile;
e) Trocar fitas e cartuchos de toner de impressoras, bem como abastecê-la de
papel.
•
Atividades de média complexidade:
a) Executar tarefas internas de expedição e recebimento de correspondências,
auxiliando na separação e na preparação de malotes a serem remetidos pela
unidade;
b) Arquivar documentos e processos;
c) Atender chamadas telefônicas sob orientação de funcionário;
d) Elaborar planilhas, gráficos e textos simples, de natureza não-confidencial.
•
Atividade de alta complexidade:
a) Realizar pré-atendimento a clientes ou usuários, restrito aos ambientes internos e
desde que não implique manuseio ou movimentação de valores;
35
b) Preparar planilhas, gráficos e textos mais elaborados, de natureza não
confidencial, desde que existam serviços dessa natureza na unidade.
Aos adolescentes com ausências de até 10%, nas atividades previstas no
Programa, é concedido um Certificado de Aprendiz em Serviços Bancários e aos
adolescentes com ausências superiores a 10%, apenas é disponibilizado um
Atestado de Freqüência, os quais são assinados pela ESFL em conjunto com a
unidade de lotação do aprendiz.
4.6.1 Proibições
É proibido ao aprendiz a execução de qualquer atividade em ambiente
externo à unidade, sendo a sala de auto-atendimento também considerada ambiente
externo.
É vedado ao adolescente a realização de atividades que possam prejudicar
sua segurança, saúde física, psicológica e mental.
4.7 Salário e benefícios do aprendiz
a) Legais:
I
- salário mínimo;
II
- auxílio alimentação de R$ 200,00 (duzentos reais);
III - vale transporte;
IV - aprendizagem e certificação.
b) Além dos exigidos pela legislação:
I
- BB Seguro Saúde;
II
- Programa de Orientação Profissional - POP;
III - Material auto-instrucional para a Seleção Externa BB e Fascículo Técnica de
Estudos.
4.7.1 Do seguro
O BB Seguro Saúde em grupo é a modalidade contratada pelo Banco do
Brasil junto à Brasilsaúde Cia. de Seguros para atender ao programa de
aprendizagem do BB, cujos beneficiários são:
36
a) Adolescentes do Programa Aprendiz Banco do Brasil, durante o período de
permanência no programa;
b) Dependente de aprendiz segurado, nascido durante o contrato de aprendizagem
e devidamente cadastrado, pelo período da permanência do adolescente no
programa.
O
segurado
tem
direito
a
atendimento
médico-hospitalar
na
Rede
Referenciada com cobertura para internações hospitalares, consultas médicas,
parto, exames laboratoriais e terapias.
4.8 Inserção no mercado de trabalho, após o encerramento do contrato de
aprendizagem no banco
A unidade de lotação do aprendiz deve buscar inserir o adolescente no
mercado de trabalho, após o encerramento do contrato de aprendizagem no Banco,
por meio de clientes, fornecedores e parceiros BB.
A inserção pode ser conduzida individualmente pela unidade ou com auxílio
da ESFL.
4.9 Orientador
É funcionário comissionado da unidade em que o aprendiz está lotado,
escolhido pelo administrador da mesma com assessoramento da Equipe de
Comunicação e Autodesenvolvimento – ECOA, para orientar e acompanhar as
atividades do aprendiz durante a sua permanência no Banco.
Deve ser escolhido 01 (um) orientador para até 02 (dois) aprendizes, com
base no seguinte perfil:
a) Habilidade na coordenação de grupos e no relacionamento pessoal;
b) Bom trânsito na unidade;
c) Equilíbrio emocional;
d) Sensibilidade social;
e) Interesse por atividades educacionais e sociais;
f) Respeito à diversidade;
g) Facilidade de comunicação;
37
h) Conhecimento do Banco/Unidade/Programa e compromisso com a dimensão
profissional da função de preparar o adolescente para o mundo do trabalho e
para a vida.
4.10 Avaliação Comportamental
Após, no mínimo, 90 dias desde a sua posse, o aprendiz tem sua
aprendizagem avaliada semestralmente pelo seu orientador do Banco do Brasil, por
intermédio de uma Ficha de Avaliação, a qual contém uma escala de freqüência que
expressa o grau de participação individual do aprendiz conforme a seguir:
a) 1. Nunca;
b) 2. Raramente;
c) 3. Freqüentemente;
d) 4. Sempre.
Na ficha de avaliação são anotadas informações sobre os dados e o
desempenho do aprendiz nos seguintes aspectos:
a) Interesse e comprometimento - atitude de buscar constante aprimoramento
pessoal e profissional, sendo capaz de tomar iniciativa no contexto de
aprendizagem;
b) Reciprocidade - atitude de comprometer-se nos processos nos quais está
inserido, tendo assiduidade e pontualidade;
c) Sociabilidade - habilidade de envolver-se empaticamente com as pessoas de
modo geral;
d) Participação - atitude de atuar prontamente, dando respostas tempestivas e
adequadas às solicitações recebidas e estar colaborando nas atividades em
geral;
e) Crescimento mudança comportamental decorrente do processo de aprendizagem
- atingimento das metas propostas;
f) Desenvolvimento profissional - aquisição de conhecimentos e habilidades sobre
serviços bancários decorrentes do processo de aprendizagem - atingimento das
metas propostas.
38
4.10.1 Etapas da avaliação
1° Etapa - Planejamento: inicia na primeira semana da aprendizagem. O orientador e
o aprendiz devem:
a) Dialogar sobre o processo de aprendizagem, atribuições do orientador e do
aprendiz, acompanhamento e avaliação do aprendiz;
b) Planejar a avaliação e o acompanhamento do aprendiz registrando, no verso da
ficha de avaliação, o acordo de desenvolvimento da aprendizagem, que deve ter
ciente do aprendiz e considerar os níveis de desempenhos esperados no ciclo
avaliatório, com base nos itens de verificação abaixo:
•
Participa ativamente das atividades relacionadas ao contrato de aprendizagem;
•
Demonstra interesse em aprender novos conteúdos;
•
Toma iniciativa no seu dia-a-dia;
•
Compromete-se com o seu processo de aprendizagem;
•
É assíduo em seus compromissos;
•
É pontual em seus compromissos;
•
Aceita as normas necessárias ao convívio social;
•
Interage com funcionários e clientes de forma respeitosa;
•
Trata as pessoas de forma cordial;
•
Responde tempestivamente às demandas recebidas;
•
Colabora com as pessoas e os grupos;
•
Houve mudança de atitude que demonstre o seu crescimento pessoal;
•
Atinge as metas definidas para o seu desenvolvimento profissional;
•
Aceita as normas definidas pelo banco.
2ª Etapa - Acompanhamento: é a etapa intermediária do ciclo avaliatório e inicia logo
após a definição do Acordo de Desenvolvimento da Aprendizagem.
Nesta etapa o orientador deve:
a) Acompanhar o desempenho do adolescente na aprendizagem;
b) Orientar o aperfeiçoamento do desempenho no decorrer do período;
c) Registrar anotações, mensalmente, para subsidiar a etapa de encerramento.
As anotações devem ser registradas e datadas no verso da Ficha de
Avaliação, além de conter o visto do aprendiz.
39
3ª Etapa - Encerramento: é a última etapa do ciclo avaliatório semestral e deve
coincidir com a etapa Planejamento do próximo período.
É a etapa em que o orientador deve:
a) Verificar o atendimento dos itens contidos no Acordo de Desenvolvimento da
Aprendizagem, comparando os desempenhos acordados com os observados;
b) Atribuir conceitos aos desempenhos observados, apresentando justificativas
quando da atribuição do conceito 1 ou 2;
c) Conversar com o aprendiz sobre as suas dificuldades, com base nos
desempenhos observados no período, e adotar ações de melhoria que possam
auxiliar o aprendiz;
d) Colher ciente do aprendiz na Ficha de Avaliação;
e) Arquivar Ficha de Avaliação no dossiê do aprendiz e disponibilizar cópia para a
Entidade Sem Fins Lucrativos;
f) Elaborar Acordo de Desenvolvimento da Aprendizagem do próximo ciclo
avaliatório.
4.11 Responsáveis e atribuições
4.11.1 Administrador
a) Responder pela condução do Programa no âmbito da unidade, assegurando o
cumprimento da norma interna e das obrigações legais;
b) Comprometer-se com a formação integral do aprendiz, contribuindo para o seu
desenvolvimento pessoal, profissional e social, assegurando condições para que
o processo de aprendizagem ocorra em ambiente propício e de forma efetiva,
utilizando o Manual do Administrador como apoio;
c) Viabilizar as condições necessárias para que o Orientador participe de eventos
de capacitação e desenvolva suas atribuições com auxílio das Agendas da
Aprendizagem;
d) Assegurar que a aprendizagem prática do adolescente, atividades em serviço,
seja realizada conforme determinado no Programa;
e) Sensibilizar e estimular os funcionários da unidade a contribuir para o processo
de aprendizagem dos adolescentes, orientando-os de forma direta ou indireta, via
40
Orientador, em relação aos aspectos de conhecimento e comportamento, tendo
como propósito a formação integral dos aprendizes para o mundo do trabalho e o
bom convívio na unidade;
f) Coordenar a recepção do aprendiz, que pode vir acompanhado dos pais ou
representante legal, de forma a contribuir para sua inserção tranqüila no
ambiente da unidade e para o estreitamento do relacionamento com seus
familiares, que devem ser sensibilizados sobre a importância da oportunidade da
aprendizagem para a vida do adolescente;
g) Acompanhar dificuldades e problemas relacionados aos aprendizes com o
objetivo de viabilizar soluções que contribuam para o desenvolvimento integral do
aprendiz e sua permanência até o final do contrato de aprendizagem, acionando
a GEPES e a Entidade Sem Fins Lucrativos quando necessário;
h) Garantir que o desligamento antecipado do aprendiz, restrito aos casos previstos
na legislação da aprendizagem, somente seja concretizado após manifestação
da ESFL e GEPES;
i) Assegurar a participação do aprendiz no Programa de Orientação Profissional;
j) Colaborar com a inserção do aprendiz no mercado de trabalho por meio dos
clientes, fornecedores e parceiros BB ou por meio de ação conjunta com a
Entidade Sem Fins Lucrativos, após encerramento do contrato de aprendizagem;
k) Coordenar evento simbólico de saída do aprendiz, dando ênfase ao cumprimento
da missão social do Banco, estimulando a continuidade dos laços de amizade;
l) Garantir o preenchimento da dotação de aprendiz da unidade;
m) Adotar providências nos casos de notificações, autuações ou intimações dos
órgãos fiscalizadores com apoio e assistência da Assessoria Jurídica Regional AJURE ou Núcleo Jurídico Regional - NUJUR jurisdicionante;
4.11.2 Orientador
a) Participar de eventos de capacitação disponibilizados pelo Banco para os
Orientadores;
b) Realizar as atividades operacionais do Programa e as de orientação e
acompanhamento do aprendiz;
c) Preparar e recepcionar, em conjunto com o administrador, o aprendiz, que pode
vir acompanhado de seus pais ou representante legal, de forma a contribuir para
41
sua inserção tranqüila no ambiente de trabalho e para o estreitamento do
relacionamento com seus familiares;
d) Coordenar e acompanhar a aprendizagem do adolescente, buscando garantir
sua formação integral compatível com seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico;
e) Zelar pela atribuição de atividades em serviço ao aprendiz, aprendizagem prática,
restrita ao estabelecido no Programa;
f) Acompanhar o desempenho do aprendiz, acionando o administrador da unidade
em caso de dificuldades ou problemas vivenciados pelo adolescente, com o
objetivo de propor e viabilizar soluções, inclusive com a participação da GEPES e
Entidade Sem Fins Lucrativos, quando necessário;
g) Enviar pedido de desligamento antecipado do aprendiz, restrito aos casos
previstos na legislação da aprendizagem, à ESFL e GEPES para manifestação;
h) Coordenar o desenvolvimento do Programa de Orientação Profissional
acompanhando o aprendiz em todas as etapas;
i) Assessorar o administrador da unidade nas ações de inserção do aprendiz no
mercado de trabalho;
j) Preparar evento simbólico de saída do aprendiz envolvendo os funcionários da
unidade;
k) Solicitar à GEPES o preenchimento da dotação de aprendiz da unidade;
l) Auxiliar o administrador da unidade na adoção de providências decorrentes de
notificações, autuações ou intimações dos órgãos fiscalizadores com apoio da
AJURE ou NUJUR jurisdicionante;
4.11.3 Demais funcionários
a) Colaborar no acolhimento e na aprendizagem do adolescente, orientando-o de
forma direta ou indireta, via Orientador, em relação aos aspectos de
conhecimento e comportamento, considerando sua condição peculiar de pessoa
em desenvolvimento, tendo como propósito a formação integral dos aprendizes
para o mundo do trabalho e o bom relacionamento interpessoal e o convívio
salutar na unidade;
4.11.4 Aprendiz
a) Desenvolver a aprendizagem sob a coordenação do Orientador da unidade;
42
b) Conhecer seus direitos e deveres no Programa;
c) Comprometer-se a executar com zelo e diligência as atividades especificadas no
Programa;
d) Participar do Programa de Orientação Profissional;
e) Participar das ações de inserção no mercado de trabalho, caso seja de seu
interesse.
4.11.5 Unidade desenvolvimento sustentável - UDS
a) Coordenar o programa de aprendizagem do Banco;
b) Definir e revisar políticas e diretrizes para o programa de aprendizagem,
observando a legislação vigente;
c) Articular com intervenientes internos e externos buscando viabilizar a
aprendizagem na Empresa e propor alternativas que contribuam para inserir os
aprendizes no mercado de trabalho, após encerramento do contrato no Banco;
d) Atuar como interlocutor junto às instituições da esfera federal sobre questões de
notificação, intimação, autuação, interpelação, estatística e controle;
e) Participar do Fórum Nacional da Aprendizagem instituído pelo Ministério do
Trabalho e Emprego;
f) Assessorar a Rede GEPES no gerenciamento e operacionalização do Programa;
g) Acompanhar, por meio da Rede GEPES, o cumprimento das cláusulas
contratuais pelas Entidades Sem Fins Lucrativos – ESFL;
h) Acompanhar, junto ao Centro de Serviços e Logística, a administração dos
contratos e o processo de ressarcimento das despesas e transferências de
recursos às Entidade Sem Fins Lucrativos;
i) Realizar tratativas com a Diretoria Gestão de Pessoas - DIPES para o
desenvolvimento e atualização de cursos, materiais e conteúdos pedagógicos
relacionados ao Programa de Aprendizagem;
j) Propor e acompanhar a implantação de demandas executivas referentes aos
sistemas relacionados ao Programa;
k) Definir, com base nos parâmetros legais, a dotação de aprendizes com as
Diretorias, que por sua vez, fazem a distribuição das vagas para as suas
jurisdicionadas;
l) Deliberar sobre pedidos de criação ou remanejamento de dotação;
43
m) Definir, em conjunto com a Diretoria de Logística, a aquisição/distribuição de
uniforme, disponibilização de crachá, envio de materiais de treinamento;
n) Elaborar mensagens corporativas para administradores, agência de notícias e
outros comunicados em nível nacional;
o) Elaborar minutas de contrato com entidades sem fins lucrativos e outros
documentos padrões para utilização no Programa.
4.11.6 Diretoria gestão de pessoas - DIPES
a) Desenvolver e atualizar cursos, materiais e conteúdos pedagógicos relacionados
ao Programa de Aprendizagem;
b) Coordenar o Programa de Orientação Profissional - POP, realizando ajustes
quando necessário.
4.11.7 Gerência regional gestão de pessoas - GEPES
a) Gerenciar a operacionalização do Programa na GEPES e nas unidades
jurisdicionadas de acordo com o normativo interno e a legislação, além de
promover a efetividade da aprendizagem;
b) Assegurar o cumprimento da cota legal de aprendizagem na jurisdição (5% no
mínimo/15% no máximo);
c) Analisar pedido de credenciamento de Entidades Sem Fins Lucrativos - ESFL
nos termos do Banco;
d) Celebrar contrato com ESFL que tenha credenciamento deferido e apresente
documentação completa;
e) Auxiliar o CSL na administração dos contratos e ressarcimentos das despesas às
Entidades Sem Fins Lucrativos;
f) Atuar com as ESFL para acompanhar o desenvolvimento da aprendizagem
teórica, além da adequação e aperfeiçoamento de suas responsabilidades dentro
do programa;
g) Auxiliar as Entidades Sem Fins Lucrativos no processo de registro dos seus
programas e cursos de aprendizagem bancária no Cadastro Nacional da
Aprendizagem;
h) Apresentar manifestação nas solicitações de acionamento ou remanejamento de
dotação;
44
i) Providenciar o preenchimento das dotações das unidades mediante acionamento
das Entidades Sem Fins Lucrativos contratadas;
j) Acompanhar a posse, o processo de aprendizagem e o desligamento dos
aprendizes de forma a assegurar a adoção das providências necessárias pelas
unidades;
k) Propor e viabilizar soluções, em conjunto com unidades jurisdicionadas e ESFL,
quando da identificação de dificuldades e problemas relacionados aos
aprendizes;
l) Manifestar-se sobre os pedidos de desligamento antecipado do aprendiz,
atentando para o fiel cumprimento da legislação da aprendizagem;
m) Realizar eventos destinados aos orientadores e aprendizes;
n) Providenciar a capacitação do orientador das unidades da jurisdição;
o) Acompanhar as avaliações do orientador e do Aprendiz, com a finalidade de
implantar ações de melhoria, quando necessário;
p) Acompanhar, junto à unidade de lotação do aprendiz, a sua inserção no mercado
de trabalho, após encerramento do contrato de aprendizagem;
q) Articular e negociar com os órgãos fiscalizadores (Procuradorias Regionais do
Ministério Público do Trabalho e Superintendências Regionais do Trabalho e
Emprego) problemas relacionados ao Programa, solicitando orientações à UDS e
assistência para a Assessoria Jurídica Regional - AJURE ou Núcleo Jurídico
Regional - NUJUR, quando necessário;
r) Subsidiar AJURE ou NUJUR com informações sobre o Programa, nos casos de
notificações, autuações ou intimações por parte dos órgãos fiscalizadores;
s) Participar do Fórum Estadual de Aprendizagem, instituído pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, representando o Banco;
t) Prestar informações sobre o Programa em sua jurisdição;
u) Encaminhar, à UDS, sugestões quanto ao aprimoramento do Programa.
4.11.8 Unidade de lotação do aprendiz
a) Zelar pelo preenchimento da dotação de aprendiz;
b) Operacionalizar o programa com apoio do manual e das agendas da
aprendizagem;
c) Assegurar condições para a efetividade da aprendizagem e boa convivência do
aprendiz no ambiente de trabalho;
45
d) Disponibilizar ao adolescente oportunidades de inserção no mercado de trabalho
viabilizadas no programa;
e) Prestar informações sobre o aprendiz e sobre o atendimento da ESFL para a
GEPES.
4.11.9 Centro de serviços de logística - CSL
a) Administrar os contratos entre o Banco e as Entidades Sem Fins Lucrativos;
b) Solicitar, para a GEPES, auxílio na administração dos contratos e ressarcimentos
das despesas às ESFL, quando necessário;
c) Ressarcir às ESFL, por meio de planilha(s) de demonstrativo de faturamento
disponibilizada(s) pelo Banco, os custos gerais da participação no programa;
d) Distribuir uniformes e crachás dos aprendizes;
e) Enviar materiais de treinamento para as unidades solicitantes.
4.11.10 Assessoria jurídica regional e núcleo jurídico regional
a) Orientar e assistir as unidades no caso de notificações, autuações ou intimações
dos órgãos fiscalizadores.
4.11.11 Entidade sem fins lucrativos - ESFL
a) Executar procedimentos administrativos de recrutamento, seleção e contratação
dos adolescentes de acordo com os critérios estabelecido pelo Banco, quando de
solicitação da GEPES;
b) Solicitar ressarcimento das despesas por meio das planilhas de demonstrativo de
faturamento disponibilizadas pelo Banco;
c) Realizar a aprendizagem teórica do aprendiz nos moldes contratados;
d) Estreitar relacionamento com a família ou representante legal do aprendiz, assim
como com a unidade do BB onde ele estiver lotado e com a GEPES, com o
objetivo de contribuir para o seu desenvolvimento pessoal, social e profissional;
e) Informar à GEPES e unidade de lotação do aprendiz sobre qualquer evento
(escolar, tutelar, médico, social, entre outros) que dificulte ou interrompa o curso
normal do contrato;
f) Propor e viabilizar soluções, em conjunto com a GEPES e unidade de lotação do
aprendiz, quando da identificação de dificuldades e problemas relacionados ao
aprendiz;
46
g) Assegurar o cumprimento da legislação quanto aos pedidos de desligamento
antecipado do aprendiz, que devem ter manifestação da GEPES;
h) Garantir ao aprendiz todos os direitos trabalhistas e previdenciários e cumprir as
obrigações constantes nas cláusulas contratuais;
i) Adotar as providências necessárias junto à Previdência Social, nos casos de
afastamento do aprendiz por motivo de licença-saúde, acidente de trabalho e
licença-maternidade;
j) Viabilizar, por meio de programa próprio ou de ação conjunta com a unidade do
Banco, a inserção do adolescente no mercado de trabalho, após o encerramento
do contrato de aprendizagem.
4.12 Fiscalização
O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, por meio das Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego - SRTEs, fiscaliza o cumprimento da legislação da
aprendizagem, buscando assegurar a contratação de aprendizes e a realização de
programas de capacitação de acordo com os critérios fixados na legislação.
O Ministério Público do Trabalho - MPT, por meio das Procuradorias
Regionais do Trabalho, apura denúncias apresentadas pelas SRTEs e fiscaliza o
cumprimento do Termo de Compromisso MPT 07, de 27/08/2002, e seu aditivo de
18/11/2005.
47
5 METODOLOGIA
Este capítulo tem como objetivo apresentar a metodologia adotada no presente
estudo a fim de obter os resultados acerca do Programa Aprendiz do Banco do
Brasil.
5.1 Quanto à abordagem do problema
A abordagem utilizada na pesquisa deste trabalho foi quali-quantitativa, pois
além do emprego de instrumentos estatísticos, tanto na coleta quanto no tratamento
dos dados, preocupou-se muito com o entendimento dos fatos.
Ao contrário de muitos teóricos, Oliveira (1999), não estabelece qualquer
distinção entre os métodos quantitativo e qualitativo, tendo em vista que a pesquisa
quantitativa também é qualitativa.
Embora predominantemente qualitativa, o estudo de caso pode conter apoio
quantitativo.
5.2 Quanto aos objetivos
Partindo do objetivo de analisar a percepção dos adolescentes que atuam no
Programa Aprendiz Banco do Brasil, em unidades do Banco de Florianópolis/SC,
com relação à formação profissional, a pesquisa mesclará os métodos descritivo e
exploratório.
De acordo com Gil (2007, p. 43) “pesquisas exploratórias são desenvolvidas
com o objetivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de
determinado fato”. A primeira etapa corresponde ao levantamento da base teórica
necessária para fundamentação do trabalho.
A segunda etapa do trabalho deu-se no nível descritivo, pois ainda segundo
Gil (2007), visa descrever as características de uma determinada população ou
fenômeno ou estabelecimento de relações entre variáveis, através da observação,
do uso de questionários e do levantamento padronizado dos dados.
48
Gil (2007), observa ainda que as pesquisas exploratórias e descritivas são as
que os pesquisadores sociais, preocupados com a atuação prática, habitualmente
realizam, buscando estruturar o conhecimento para poder, no futuro, aplicá-lo.
5.3 Quanto aos procedimentos técnicos
Adotou-se como estratégia o estudo de caso, por se tratar de um objeto atual
inserido em contexto da realidade social e pelo desejo de se compreender
fenômenos sociais complexos. De acordo com Yin (2005, p. 32), o estudo de caso “é
uma investigação empírica que tem por objeto um fenômeno contemporâneo dentro
de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o
contexto não estão claramente definidos”.
Triviños (1987), expõe o estudo de caso como uma categoria de pesquisa que
nos permite analisar uma unidade em profundidade, bem como explorar o fenômeno
em toda a sua complexidade, como é o caso deste estudo, o qual analisou e
identificou a percepção, com relação à formação profissional, dos adolescentes que
atuam no Programa Aprendiz Banco do Brasil, em unidades do Banco de
Florianópolis/SC.
De acordo com Chizzotti (1995), o estudo de caso deve abranger três fases: a
primeira consiste na seleção e delimitação do caso, na qual se define os aspectos
que serão abordados, indicando, assim, os limites do trabalho; na segunda realizase o trabalho de campo coletando, organizando e documentando informações a fim
de se fundamentar o relatório. Pode-se utilizar todas as técnicas – entrevistas
intensivas, questionários, autobiografias, documentos, relatos de casos de outros
estudos, entre outras. Finalmente, deve-se organizar e redigir o relatório.
5.4 Técnicas de coleta de dados e universo pesquisado
Para levantamento dos dados primários, aqueles coletados pela primeira vez
pelo pesquisador, foi utilizado o questionário como instrumento. Na definição de Gil
(2007, p. 128), questionário é:
49
a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado
de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o
conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas,
situações vivenciadas etc.
Optou-se pelo questionário em virtude de suas vantagens, apresentadas por
Marconi e Lakatos (1990), dentre as quais destacam: possibilidade de se atingir
maior número de pessoas simultaneamente, economia de tempo, de custo e de
pessoal, maior liberdade das respostas em razão do anonimato.
Entretanto, também há desvantagens: poucos questionários que voltam,
perguntas sem respostas, falta de esclarecimento a questões mal compreendidas o
que pode gerar respostas equivocadas e a devolução tardia prejudica o calendário.
Os questionários utilizados foram os semi-estruturados (mescla de questões
abertas e fechadas), seguindo uma seqüência lógica de perguntas de caráter não
disfarçado, uma vez que os respondentes estavam cientes do objetivo da pesquisa.
Como fontes de dados secundários, aqueles disponíveis para o pesquisador
em manuais, relatórios, regulamentos, normas e demais documentos, utilizou-se
documentos e registros do acervo do Banco do Brasil, relativos à gestão da
responsabilidade social, em especial do Programa Aprendiz, bem como, dados
sobre sua história e objetivos institucionais.
Aos adolescentes foram distribuídos 25 (vinte e cinco) questionários e aos
orientadores 21 (vinte e um), com índice de retorno de 100%, sendo compostos de
perguntas abertas e fechadas, com opções variadas de múltipla escolha.
Após elaborados, os questionários foram submetidos à crítica da professora
orientadora que sugeriu algumas alterações para tornar a linguagem mais clara e
acessível aos adolescentes.
O fato de ser funcionária do Banco facilitou a aplicação dos questionários pela
pesquisadora, os quais foram encaminhados, via e-mail, diretamente aos
orientadores que se encarregaram de repassar o que foi destinado aos aprendizes,
aos próprios.
Os questionários foram respondidos num prazo total de 05 (cinco) dias, com
retorno via e-mail, fax e malote do BB.
Neste trabalho, a população estudada foi o conjunto de adolescentes que
atuam no Programa Aprendiz Banco do Brasil, em unidades do Banco de
Florianópolis/SC, bem como seus orientadores.
50
Segundo Barbetta (2006), para situações em que a população é pequena, o
tamanho absoluto da amostra vale mais do que o percentual que ela representa na
população. Entende-se amostra como “parte dos elementos de uma população”
(BARBETTA, p.43, 2006).
Desta forma, a pesquisa foi realizada em sua totalidade, ou seja, com toda a
população (25 adolescentes e 21 orientadores).
51
6 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO
A seguir serão apresentados e analisados os dados coletados na pesquisa de
campo.
Conforme Karkotli (2004, p.125), “o estilo mais informal de apresentação dos
resultados é permitido nos estudos de caso”. Assim sendo, optou-se por uma
narrativa livre, com respectivos comentários, seguindo a seqüência em que as
questões foram submetidas aos pesquisados.
6.1 O Programa Aprendiz BB, na visão dos adolescentes participantes
O questionário I, foi aplicado a todos os adolescentes participantes do
Programa Aprendiz BB, totalizando uma população de 25 pessoas.
6.1.1 Sexo
Na questão 1, foi solicitado aos aprendizes que assinalassem a opção de seu
sexo.
O gráfico 1 representa o resultado, onde pode-se verificar que a maioria dos
adolescentes pertence ao sexo feminino, totalizando 64% do total participante do
Programa Aprendiz BB.
36%
Masculino
Feminino
64%
Gráfico 1 - Sexo dos adolescentes participantes do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
52
6.1.2 Idade
A pergunta 2, buscou identificar a faixa etária dos adolescentes participantes
do Programa.
Dos 25 (vinte e cinco) aprendizes pesquisados, 56% possuem de 15 a 16
anos de idade; 36% estão na faixa de 16 a 17 anos de idade, e os 8% restantes
estão na faixa de 17 a 18 anos de idade.
60%
50%
40%
15 a 16 anos
16 a 17 anos
30%
17 a 18 anos
20%
10%
0%
Gráfico 2 - Idade dos adolescentes participantes do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Esta variável é importante porque, para ingressar no Programa, os
adolescentes devem ter no mínimo 15 anos e no máximo 15 anos e 10 meses e
devem permanecer no mesmo pelo prazo máximo de 24 meses.
A população pesquisada engloba as três faixas de idade em que o Programa
atua. Além disto, grande parte dela está na idade que coincide com o tempo médio
de permanência no Programa, ou seja, muitos adolescentes já estão com um tempo
razoável de desenvolvimento da aprendizagem, e de contato com o orientador e
demais empregados do BB, o que lhes permite responder com maior conhecimento
às questões formuladas.
53
6.1.3 Escolaridade
O gráfico 3 expõe o nível de escolaridade, indicado pelos pesquisados,
através da pergunta 3.
Dos estudantes do ensino fundamental, 8% estão cursando a sétima série e
8% a oitava série. Do ensino médio, 56% estão no primeiro ano, 24% no segundo e
4% no terceiro ano.
4%
8%
8%
7ª série (Ensino
Fundamental)
8ª série (Ensino
Fundamental)
1ª ano (Ensino Médio)
24%
2ª ano (Ensino Médio)
3ª ano (Ensino Médio)
56%
Gráfico 3 - Escolaridade dos adolescentes participantes do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Este dado revela que, de modo geral, os adolescentes estão de acordo com a
escolaridade esperada para a idade dos mesmos.
6.1.4 Renda
A renda familiar foi indagada na pergunta 4, para confirmar o atendimento ao
principal objetivo do programa que enfatiza a preparação dos adolescentes
pertencentes à famílias de baixa renda.
O resultado obtido, representado no gráfico 4, foi que a da maioria dos
adolescentes pesquisados possui renda familiar de 1 a 2 salários mínimos (de R$
510,00 a R$ 1.020,00), representando 52% da população.
Em seguida, 28% possui renda familiar de até 1 salário mínimo (até R$
510,00), 16% de 2 a 3 salários mínimos (de R$ 1.020,00 a R$ 1.530,00) e 4% de 3 a
4 salários mínimos (acima de R$ 2.040,00).
54
Até 1 salário mínimo
28%
52%
De 1 a 2 salários mínimos
De 2 a 3 salários mínimos
4%
De 3 a 4 salários mínimos
16%
Gráfico 4 - Renda familiar dos adolescentes participantes do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
6.1.5 Motivação para participar do Programa
A pergunta 5 do questionário solicitava aos aprendizes que escolhessem,
dentre as opções fornecidas, os aspectos que mais os motivavam a trabalhar no
Programa Aprendiz Banco do Brasil, devendo serem escolhidas três opções em
ordem de prioridade. As opções eram as seguintes:
1. Sentir-se útil
2. Conviver em um ambiente de trabalho
3. Ter contato com clientes
4. Fazer amizade com funcionários do BB
5. Enriquecer o currículo
6. Enfrentar desafios
7. Obter aprendizado prático
8. Possibilidade de conseguir um emprego depois
9. Receber o salário
10. Outros. ________________________
A opção mais escolhida, como prioritária, foi “obter aprendizado prático”,
totalizando 28%, seguida de “enriquecer o currículo”, também com 28% e na terceira
opção, “receber o salário” com 36% das respostas.
Neste item, o resultado confirma o que foi exposto na fundamentação teórica,
quanto ao grau de importância dado para o emprego como meio de inclusão social e
de realização pessoal.
55
Menegasso (1998), afirma que o emprego é o critério que dá sentido aos
indivíduos. Para comprovar esta fala, as alternativas que sugerem aprendizado,
enriquecimento curricular, emprego futuro, foram escolhidas como primeira e
segunda opção e somente como terceira opção, aparece aquela que reflete a
necessidade de sobrevivência (“receber o salário”), conforme ilustra o gráfico abaixo,
no qual a legenda representa as dez opções apresentadas aos aprendizes.
1ª Opção
1
2
2ª Opção
3
4
5
6
3ª Opção
7
8
9
10
Gráfico 5 - Motivação para participar do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
6.1.6 Grau de satisfação com o Programa
O objetivo da pergunta 6 foi verificar o grau de satisfação dos aprendizes com
o Programa realizado pelo BB, tendo sido formulada da seguinte forma: “Você está
satisfeito(a) com o Programa Aprendiz Banco do Brasil?”.
Vinte e quatro (96%) responderam que SIM e apenas um (4%) respondeu que
NÃO, porém não sugeriu melhora.
O resultado aponta a satisfação de quase a totalidade da população com o
Programa Aprendiz do BB, o que é considerado extremamente positivo.
56
Você está satisfeito(a) com o Programa Aprendiz Banco do
Brasil?
4%
SIM
NÃO
96%
Gráfico 6 - Grau de satisfação dos adolescentes, em relação ao Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
6.1.7 Pontos positivos e negativos do Programa
Na questão 7, foi solicitado que os aprendizes escolhessem, dentre as oito
alternativas oferecidas, três pontos positivos e três pontos negativos, em ordem de
prioridade, referentes ao trabalho que realizam como aprendizes no Banco do Brasil,
Quanto aos pontos positivos, o item “oportunidade de aprendizado” foi o mais
escolhido como primeira opção (dez vezes), seguido pelo item “colaboração dos
funcionários do BB” como segunda opção (oito vezes) e novamente “oportunidade
de aprendizado” como terceira opção (sete vezes).
Analisando os pontos positivos escolhidos, fica claro que os aprendizes
valorizam o principal objetivo do Programa, que é prepará-los para o mercado de
trabalho, por meio da formação profissional.
Ressalta, também, a relevância do trabalho do orientador para o
desenvolvimento do aprendiz, bem como dos demais funcionários para a criação de
um ambiente agradável e favorável ao aprendizado.
Quanto aos pontos negativos, o item mais apontado, como primeira opção,
pelos aprendizes foi “atividades muito rotineiras” (dez vezes), em seguida “tarefas
muito simples” (cinco vezes) e novamente “atividades muito rotineiras”, como
terceira opção (três vezes).
A análise destes pontos sinalizados remete à necessidade de correção de
eventuais desvios na aplicação do Programa, no que diz respeito a uma de suas
diretrizes, a qual recomenda que as atividades, a serem executadas pelo aprendiz,
devem ser organizadas em ordem crescente de complexidade. A menção a
“atividades muito rotineiras” indica que provavelmente o rodízio de atividades não
57
esteja ocorrendo adequadamente. Já as citações “tarefas muito simples” podem
estar relacionadas ao mau aproveitamento do potencial dos aprendizes, o que exige
uma análise de postura do BB, mediante a intervenção do orientador e dos gestores
das unidades, objetivando o aproveitamento da criatividade e da capacidade de
aprendizado dos adolescentes.
Vale ressaltar que seis aprendizes não apontaram nenhum ponto negativo no
Programa e a maioria apontou apenas um. Isso demonstra grande satisfação por
parte dos aprendizes.
Facilidade para esclarecer dúvidas
Novos desafios a cada dia
1ª Opção
Atividades prazerosas
Pessoas atenciosas e amistosas
2ª Opção
Colaboração dos funcionários do BB
Oportunidade de aprendizado
3ª Opção
Acompanhamento do orientador
0
2
4
6
8
10
Outros
Gráfico 7 - Pontos positivos em relação ao Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Sobrecarga de trabalho
1ª Opção
Ociosidade (falta de atividades)
Atividades muito rotineiras
Falta de planejamento das atividades
2ª Opção
Tarefas muito simples
Pessoas pouco atenciosas
3ª Opção
Sofre discriminação
0
2
4
6
8
10
Outros
Gráfico 8 - Pontos negativos em relação ao Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
58
6.1.8 Desejo de desistir do Programa
Na pergunta 8, os aprendizes foram questionados se já tiveram vontade de
desligar-se do Programa, e se tiveram, o que causou essa vontade, deixando a
resposta em aberto.
Vinte e três aprendizes (92%) responderam que NÃO e apenas dois (8%)
responderam que SIM.
8%
NÃO
SIM
92%
Gráfico 9 - Desejo de desistir do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Os que afirmaram o desejo de desistir, comentaram os seguintes motivos:
“pelas fofocas. Pelo jeito que as pessoas são em frente e atrás de mim. E por eu
achar que não estou fazendo um trabalho legal”; “aproximadamente no terceiro mês
do meu contrato, eu já conhecia todos os meus colegas. Percebi que havia
diferentes formas de trabalho, isto me prejudicou um pouco, pois estas diferenças
geraram conflitos entre o grupo que refletiram em mim já que me relaciono bem com
todos os colegas. Desta forma, de um lado eu ouvia reclamação, do outro também,
me senti inapto para conviver nas diferenças do grupo. Acredito que isso se dá ao
fato da pouca convivência que tenho em uma empresa, mas hoje isso não acontece
mais. Outro motivo, foi uma expressiva queda no meu rendimento escolar, que me
levou a mudar de turno e facilitar o tempo para os estudos.”
Apesar do resultado ter sido extremamente positivo, devido a grande maioria
dos aprendizes ter afirmado que nunca sentiu vontade de desistir do Programa, as
causas mencionadas pelos que sentiram tal desejo merecem uma atenção especial.
É normal neste tipo de Programa o relato de dificuldades em conciliar o
trabalho com os estudos, pelo fato da faixa etária em que se encontram os
59
aprendizes, ou seja, por estarem em plena fase de desenvolvimento escolar.
Entretanto, a citação de insegurança demonstrada no primeiro relato se mostra
preocupante, pois contrasta com as diretrizes do Programa, levando a crer que o
papel do orientador não está sendo exercido adequadamente. Recomenda-se que o
mesmo acompanhe o desempenho do aprendiz e o oriente para aperfeiçoamento ou
correção de desvios no decorrer do processo de aprendizagem, buscando garantir
sua formação integral compatível com seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico. O reconhecimento pelo trabalho prestado, também é fundamental para
gerar sentimento de auto-confiança nos adolescentes.
Quanto aos problemas de relacionamento relatados pelos aprendizes, é
recomendado, também aos orientadores, que mantenha relação estreita com os
menores e que em caso de dificuldades ou problemas vivenciados pelos
adolescentes, soluções sejam propostas e viabilizadas. É imprescindível reforçar,
junto aos demais funcionários, o valor do Programa para a vida dos adolescentes,
principalmente destes que vivem em condições críticas, de vulnerabilidade social e
econômica.
Incentivar
o
desenvolvimento
dos
aprendizes,
proporcionando
aprendizagem prática e um convívio harmonioso, é dever de todos.
6.1.9 Opinião quanto à experiência de trabalho adquirida
Na questão 9: “Em relação às chances de conseguir um emprego depois, o
que você acha sobre a experiência de trabalho adquirida com a participação no
Programa Aprendiz BB?”, os resultados foram os seguinte: 72% dos aprendizes
(dezoito pessoas) consideram MUITO IMPORTANTE, e 28% (sete pessoas)
consideram IMPORTANTE.
28%
Muito importante
Importante
Indiferente
Pouco importante
72%
Não é importante
Gráfico 10 - Opinião dos aprendizes quanto à experiência de trabalho adquirida
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
60
Verifica-se, portanto, que os aprendizes têm uma expectativa extremamente
otimista de que o Programa os ajudará a conseguir um emprego, o que é
simplesmente extraordinário, pois acreditando efetivamente tendem a se dedicar e
empenhar mais, interferindo positivamente no aprendizado.
6.1.10 Opinião em relação ao Programa em geral
A questão 10 objetivou averiguar qual o sentimento dos aprendizes em
relação ao Programa. Foram-lhes apresentadas quatro alternativas para que
assinalassem aquela que melhor expressava sua opinião sobre o Programa
Aprendiz BB. As opções eram:
a) Ser aprendiz do BB representa para mim um alto grau de satisfação;
b) Apesar de enfrentar algumas dificuldades, sinto-me satisfeito em ser aprendiz do
BB;
c) Sinto-me insatisfeito, por vários motivos, o que dificulta o rumo do meu trabalho;
d) Estou completamente insatisfeito com o meu trabalho no Programa Aprendiz BB
e o único motivo da minha permanência aqui é o salário.
Quatorze aprendizes (56%) apontaram a primeira alternativa, respondendo
que: “Ser aprendiz do BB representa para mim um alto grau de satisfação” e onze
(44%) responderam que “apesar de enfrentar algumas dificuldades, sinto-me
satisfeito em ser aprendiz do BB”.
100%
a)
b)
56%
44%
c)
d)
0%
Alternativas
a)
b)
c)
d)
Gráfico 11 - Opinião dos aprendizes em relação ao Programa em geral
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
61
Observa-se que os aprendizes possuem um alto grau de satisfação em
relação ao Programa, embora haja dificuldades a serem superadas. Este resultado
está de acordo com o verificado nas demais perguntas, demonstrando a validade e
confiabilidade da pesquisa.
Os jovens têm noção de que a experiência do primeiro emprego no Banco do
Brasil agrega grande valor ao seu currículo, que a imagem e a marca do Banco
proporcionam muitas oportunidades no futuro.
O Banco do Brasil sempre se posicionou como uma empresa a serviço do
país, não apenas do crescimento econômico, mas do desenvolvimento humano e
social das comunidades onde se insere e com as quais se relaciona.
As dificuldades existentes não devem ser interpretadas como obstáculos, mas
sim como incentivos para a constante avaliação e correção de distorções que
venham a ocorrer durante o processo. Cada aprendiz possui uma história de vida,
cabe ao orientador identificar as peculiaridades e prepará-los para o mundo,
despertando o desejo de participar sempre mais do trabalho e da sociedade.
6.1.11 Opinião quanto aos cursos de qualificação oferecidos pelo Programa
Na questão 11 o aprendiz deveria escolher a alternativa que melhor
representasse sua opinião em relação aos cursos de qualificação oferecidos pelo
Programa Aprendiz BB. As alternativas eram:
a) Excelentes
b) Bons
c) Mais ou Menos
d) Ruins
e) Péssimos
Nove (36%) responderam que são EXCELENTES, doze adolescentes (48%)
responderam que consideram BONS, três (12%) responderam que são MAIS OU
MENOS e um (4%) não opinou, pois ingressou no Programa recentemente e ainda
não realizou nenhum curso.
62
48%
Excelentes
Bons
36%
Mais ou Menos
Ruins
12%
Péssimos
0%
0%
4%
Sem Resposta
Gráfico 12 - Opinião dos aprendizes em relação aos cursos de qualificação
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
O resultado comprova que, de modo geral, os adolescentes estão satisfeitos
com os cursos oferecidos pelo Programa, alguns inclusive teceram comentários a
respeito: “É muito bom, pois oferece qualificação no mercado de trabalho”; “os
cursos me ajudam a tirar a timidez, interagindo com os colegas. Nos ensina muitas
coisas, que tenho certeza que vou utilizar na minha vida profissional, exemplo:
ferramentas Word, Excel, além de me desinibir bastante”; “ensina-me a aprender, a
tirar a vergonha e também ensina a conviver com outras pessoas”.
Dois dos que assinalaram a opção MAIS OU MENOS, também explanaram
suas sugestões: “Interação entre aluno e professor. Os cursos do BB são ótimos em
teoria, mas a prática só acontece no próprio Banco. Se tivéssemos encontros com
todos os menores e um tutor para os cursos, acredito que eles atingiriam melhor a
nós aprendizes”; “os cursos deveriam ter atuação em equipe e abordar o tratamento
de informação”.
6.1.12 Necessidade de treinamento adicional
Na pergunta 12 os aprendizes foram questionados se entendem que precisam
de algum curso ou treinamento adicional para melhorar seu desempenho
profissional. Em caso positivo, deveriam indicar qual o curso/treinamento de que
necessitavam.
63
Dezessete (68%) responderam que NÃO precisavam de nenhum treinamento
adicional, sete (28%) responderam que SIM e um (4%) não respondeu.
4%
28%
SIM
NÃO
Sem resposta
68%
Gráfico 13 - Necessidade de treinamento adicional
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
As indicações de cursos foram variadas: informática (duas vezes), montagem
e manutenção de computadores (uma vez), secretária/telefonista (uma vez),
atendimento ao público (uma vez), “algum que lide com o ambiente de trabalho”
(uma vez) e curso de línguas (uma vez).
O resultado evidencia que a metodologia e os recursos aplicados no
desenvolvimento da aprendizagem estão satisfazendo os aprendizes. Quanto às
sugestões a respeito de treinamentos em informática, recomenda-se analisar,
juntamente com a Entidade Sem Fins Lucrativos (ESFL) que já ministra o curso,
Educação Digital, a possibilidade de realizar melhorias neste programa de
treinamento específico. A possibilidade de incluir o curso de línguas também deve
ser avaliada, pois conforme relatou um dos adolescentes: “Hoje, ninguém é
altamente qualificado se falar apenas a língua do seu país”.
6.1.13 Recebimento de feedback (avaliação) quanto ao desempenho
Na questão 13 o aprendiz deveria responder a seguinte pergunta: “O seu
orientador tem conversado com você sobre o seu desempenho no Programa?”. O
objetivo era o de verificar se os adolescentes estavam recebendo feedback quanto
ao seu desempenho, por parte de seu orientador.
A maioria dos respondentes, ou seja, quinze aprendizes (60%) responderam
64
que ÀS VEZES, cinco (20%) responderam que SIM, COM FREQÜÊNCIA e outros
cinco (20%) responderam que NÃO.
100%
80%
Sim, com freqüência
60%
Às vezes
Não
40%
20%
0%
Gráfico 14 - Recebimento de feedback pelos orientadores do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
O resultado mostra que os orientadores estão deixando a desejar, em relação
ao acompanhamento do desempenho dos aprendizes, no qual o feedback é uma
das ferramentas mais importantes no preparo dos adolescentes para o mundo do
trabalho e para a vida, e deveria, portanto, ser fornecido com mais freqüência.
6.1.14 Recebimento de informações/apoio para esclarecer dúvidas
Ao serem questionados, através da pergunta 14, se têm informações
suficientes e/ou apoio satisfatório para esclarecer suas dúvidas no trabalho, a
grande maioria (88%) dos aprendizes (vinte e duas pessoas) respondeu que SIM,
uma pessoa (4%) respondeu que NÃO e duas pessoas (8%) responderam MAIS OU
MENOS.
4%
8%
Sim
Não
88%
Mais ou menos
Gráfico 15 - Informações/apoio para esclarecimento de dúvidas
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
65
Estes dados demonstram uma idéia extremamente positiva do Programa, o
qual vem sendo conduzido com seriedade, quanto ao apoio indispensável ao
aprendizado dos adolescentes.
6.1.15 Relacionamento com os funcionários do BB e o orientador do Programa
A pergunta 15 buscava identificar como é o relacionamento dos aprendizes
com seu orientador e demais funcionários do BB. Os adolescentes deveriam
classificar, cada um dos itens, conforme as opções abaixo:
1. Excelente
2. Bom
3. Mais ou menos
4. Ruim
5. Péssimo
Em relação ao comportamento dos funcionários, 52% (treze pessoas)
consideraram EXCELENTE, 40% (dez pessoas) consideraram BOM e 8% (duas
pessoas) consideraram MAIS OU MENOS, conforme ilustra o gráfico 16.
40%
8%
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Péssimo
52%
Gráfico 16 - Opinião em relação ao comportamento dos funcionários
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Em relação ao comportamento do orientador, 56% (quatorze pessoas)
responderam que consideram EXCELENTE, 28% (sete pessoas) responderam que
é BOM e 16% (quatro pessoas) responderam que é MAIS OU MENOS, conforme o
gráfico 17 abaixo.
66
28%
16%
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Péssimo
56%
Gráfico 17 - Opinião em relação ao comportamento do orientador
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Em relação ao apoio dos funcionários na realização de suas atividades, 44%
(onze
pessoas)
responderam
que
é
EXCELENTE,
48%
(doze
pessoas)
responderam que é BOM, 4% (uma pessoa) respondeu que é MAIS OU MENOS e
4% (uma pessoa) considera RUIM. O gráfico seguinte ilustra o resultado.
48%
4%
4%
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Péssimo
44%
Gráfico 18 - Opinião em relação ao apoio dos funcionários
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Em relação ao apoio do orientador na realização de suas atividades, a
quantidade de aprendizes que respondeu EXCELENTE foi a mesma dos que
responderam que consideram BOM, ambas com 44% (onze pessoas), 4% (uma
pessoa) considera MAIS OU MENOS e os que consideram RUIM totalizam 8% (duas
pessoas), conforme ilustrado no gráfico 19.
67
44%
4%
8%
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Péssimo
44%
Gráfico 19 - Opinião em relação ao apoio do orientador
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Estes resultados comprovam mais um dado positivo na avaliação do
Programa, ou seja, o bom relacionamento dos aprendizes com seus orientadores e
demais funcionários do BB. Embora tenham aparecido respostas negativas e
parciais, se somarmos a classificação EXCELENTE e BOM, em cada um dos itens,
todos ultrapassam os 80%.
A convivência em um local harmonioso, em que as pessoas se respeitam e se
ajudam reciprocamente, favorece o aprendizado, a obtenção de competências e
atitudes positivas, necessárias para o desenvolvimento do indivíduo perante a vida.
6.1.16 Avaliação do conteúdo teórico disponibilizado para estudos
A pergunta 16 se refere ao conteúdo teórico, ou seja, o material
disponibilizado pelo Programa para estudo dos aprendizes. Foram formulados cinco
questionamentos, aos quais deveriam assinalar uma das opções: SIM, NÃO ou
MAIS OU MENOS. Os resultados foram os seguintes:
a) Atende sua necessidade de aprendizagem e contribui para melhorar o seu
desempenho escolar?
Treze adolescentes (52%) responderam que SIM, três (12%) responderam
que NÃO e nove (36%) responderam MAIS OU MENOS.
68
36%
Sim
Não
52%
Mais ou menos
12%
Gráfico 20 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item a)
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
b) Encontra dificuldade para resolver os exercícios propostos?
Três aprendizes (12%) responderam que SIM, treze (52%) responderam que
NÃO e nove (36%) responderam MAIS OU MENOS.
36%
12%
Sim
Não
Mais ou menos
52%
Gráfico 21 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item b)
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
c) O material didático distribuído, em texto impresso, é de boa qualidade e facilita o
aprendizado?
Vinte aprendizes (80%) responderam que SIM, um aprendiz (4%) respondeu
que NÃO, dois aprendizes (8%) responderam MAIS OU MENOS e outros dois (8%)
não responderam.
Sim
80%
4%
8%
Não
Mais ou menos
Sem resposta
8%
Gráfico 22 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item c)
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
69
d) O estudo com utilização da Internet/web, vídeo e CD-ROM facilita o
aprendizado?
Quinze adolescentes (60%) responderam que SIM, dois (8%) responderam
que NÃO, cinco (20%) responderam MAIS OU MENOS e três adolescentes (12%)
não responderam. Vale ressaltar que um, dos três adolescentes que não
responderam à questão, informou não o fez porque ainda não utilizou estes recursos
multimídia.
8%
Sim
20%
60%
Não
Mais ou menos
Sem resposta
12%
Gráfico 23 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item d)
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
e) Considera o material útil para a realização de suas tarefas no trabalho?
Quinze aprendizes (60%) responderam que SIM, dois aprendizes (8%)
responderam que NÃO, quatro aprendizes (16%) responderam MAIS OU MENOS e
outros quatro (16%) não responderam.
8%
Sim
16%
60%
Não
Mais ou menos
Sem resposta
16%
Gráfico 24 - Opinião dos aprendizes em relação ao conteúdo teórico (item e)
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
A avaliação do conteúdo teórico, de modo geral, pode ser considerada
positiva em todos os itens pesquisados. A maioria dos aprendizes julgou o material
adequado para a melhora no desempenho escolar e que as necessidades de
aprendizagem são atendidas; não encontram dificuldade para resolver os exercícios
propostos; o material é de boa qualidade e o conteúdo facilita o aprendizado; os
70
conhecimentos repassados são úteis para a realização das tarefas que executam no
trabalho
Além disso, a maioria respondeu que a utilização de recursos multimídia,
como Internet/web, vídeo e CD-ROM, facilita o aprendizado, por isso, sugere-se que
seja analisada a possibilidade de combinar essas ferramentas com demais métodos
na apresentação dos treinamentos do Programa Aprendiz BB.
6.1.17 Expectativas quanto ao futuro profissional
Na questão 17, os adolescentes deveriam responder à pergunta “o que você
deseja para o seu futuro profissional?” escolhendo três das alternativas fornecidas,
organizando-as em ordem de prioridade. As alternativas eram:
a) Fazer concurso público para ter um emprego estável
b) Abrir uma empresa para ter seu próprio negócio
c) Ser um profissional liberal ou autônomo
d) Tornar-se um político
e) Sair do Brasil e ir trabalhar no exterior
f) Outro: _______________
O resultado foi o seguinte: como primeira opção, o item que mais apareceu
(onze citações) foi “fazer concurso público para ter um emprego estável”
representando 44% da população, seguido pelo item “outro” com 36% das escolhas
(nove citações) e pelo “abrir uma empresa para ter seu próprio negócio” com 20%
das respostas (cinco citações).
Os nove aprendizes que assinalaram o item “outro”, como primeira opção,
indicaram as respostas a seguir: “ser jogador de futebol”, “cursar e trabalhar com
design/administração”, “cursar publicidade”, “cursar psicologia”, “ser promotora de
justiça”, “seguir a carreira militar” e três adolescentes declararam “não sei ainda”.
44%
36%
20%
0%
0%
0%
Fazer concurso público...
Abrir uma empresa...
Ser um profissional liberal...
Tornar-se um político
Sair do Brasil...
Outro
Sem resposta
Gráfico 25 - 1ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
71
Como segunda opção, os itens mais assinalados foram “abrir uma empresa
para ter seu próprio negócio” com 24% das respostas (seis vezes), em seguida
“fazer concurso público para ter um emprego estável” representando 20% das
respostas (cinco vezes), posteriormente “sair do Brasil e ir trabalhar no exterior” com
16% (quatro vezes), seguido por “ser um profissional liberal ou autônomo” com 12%
(três vezes) e “outro” - “não sei ainda” com 4% (uma vez). Seis pessoas (24%) não
responderam a segunda opção.
24%
24%
Fazer concurso público...
Abrir uma empresa...
20%
Ser um profissional liberal...
16%
12%
Tornar-se um político
Sair do Brasil...
4%
Outro
0%
Sem resposta
Gráfico 26 - 2ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Na terceira opção, os itens “ser um profissional liberal ou autônomo” e “sair do
Brasil e ir trabalhar no exterior” tiveram a mesma incidência, ou seja, 20% (cinco
vezes), posteriormente aparece o item “fazer concurso público para ter um emprego
estável” com 12% das respostas (três vezes) e, empatados com 8% das respostas
(duas vezes), os itens “abrir uma empresa para ter seu próprio negócio” e “outro”
que remete as seguintes respostas: “polícia militar” e “não sei ainda. Oito pessoas
(32%) não responderam a terceira opção.
32%
Fazer concurso público...
Abrir uma empresa...
20%
20%
Ser um profissional liberal...
Tornar-se um político
12%
8%
8%
Sair do Brasil...
Outro
0%
Sem resposta
Gráfico 27 - 3ª opção - Expectativas dos aprendizes quanto ao futuro profissional
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
72
Esta análise confirma o que relata Bezerra e Costa (2004, p. 64), “o
trabalhador sente a necessidade de ter um trabalho que lhe traga segurança e
estabilidade financeira”, quando a primeira opção da maioria dos pesquisados foi a
de fazer concurso público para ter um emprego estável.
Os demais itens mais citados, como “abrir uma empresa para ter seu próprio
negócio” e “outro”, também revelam que os adolescentes estão conscientes das
constantes mudanças no mercado de trabalho e que entendem que empregabilidade
não se resume simplesmente ao trabalho formal, mas também a outras ocupações,
como a abertura do próprio negócio, a prestação de serviços como autônomo e até
mesmo, como jogador de futebol profissional, que é sinal de rentabilidade na
atualidade.
A pesquisa revela, também, que os jovens assinalam a alternativa “outro”
pensando na realização profissional e ao mesmo tempo assinalam a que sugere
trabalho estável, caracterizando uma contradição típica da idade que possuem.
Este resultado também confirma o êxito das políticas públicas com a criação
de Programas que objetivam a erradicação do desemprego juvenil, não só através
do incentivo à aprendizagem profissional, como também ao empreendedorismo, que
consiste na capacitação para o exercício da atividade empresarial.
6.2 O Programa Aprendiz BB sob a ótica dos orientadores
Os orientadores, conforme informado, são funcionários comissionados da
unidade em que o aprendiz está lotado, designados para orientá-lo e acompanhá-lo
nas atividades durante a sua permanência no Banco.
O questionário II, apêndice B, foi aplicado a 21 (vinte e um) orientadores,
responsáveis pelo acompanhamento dos mesmos adolescentes pesquisados
através do questionário I.
6.2.1 Participação em eventos de capacitação para os orientadores
A primeira pergunta formulada aos orientadores visava a verificação do grau
de capacitação que possuem para atuar no Programa. Os pesquisados deveriam
responder a seguinte questão: “Você já participou de algum evento de capacitação,
disponibilizado pelo Banco para os orientadores do Programa Aprendiz Banco do
Brasil?”.
73
5%
Sim
Não
95%
Gráfico 28 - Participação em evento de capacitação para os orientadores
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Como resultado, apenas uma pessoa (5%) respondeu que SIM e fez o
seguinte comentário: “apenas um, quando teve a incorporação dos jovens
aprendizes do Besc para o Banco do Brasil, no qual foi repassado para os
orientadores do Besc como funciona o programa de aprendizes do BB, as diferenças
em relação ao do Besc e as vantagens oferecidas aos aprendizes”. Os demais
pesquisados, vinte pessoas (95%), responderam que NÃO, inclusive uma delas
também registrou comentário: “Não. trabalho apenas com base no LIC que
regulamenta o Programa e procuro acompanhar os treinamentos realizados pelo
aprendiz junto à entidade que faz a intermediação. Já realizei o treinamento
Educadores
Sociais,
que,
embora
não
seja
voltado
especificamente
aos
orientadores, é bastante proveitoso”.
Esta análise demonstra que o BB detém condições para disponibilizar os
eventos de capacitação, porém isso não vem ocorrendo. Tanto que está previsto nas
diretrizes do Programa como atribuição à GEPES: a capacitação dos orientadores
das unidades da jurisdição; aos orientadores: a participação em eventos de
capacitação disponibilizados pelo Banco; e aos administradores das unidades: a
viabilidade das condições necessárias para que o orientador participe dos referidos
eventos.
Portanto, é uma questão que precisa ser revista.
6.2.2 Experiência na função de orientador
A segunda pergunta objetivou identificar o grau de experiência como
orientador. A questão formulada foi: “Quantos aprendizes você já orientou, além do
atual?”
74
A constatação foi a seguinte: cinco pessoas (24%) responderam NENHUM,
quatro pessoas (19%) responderam UM, quatro pessoas (19%) responderam DOIS,
três pessoas (14%) responderam TRÊS, três pessoas (14%) responderam
QUATRO, uma pessoa (5%) respondeu DEZ, e uma pessoa (5%) respondeu
APROXIMADAMENTE TRINTA.
0
24%
19%
1
19%
14%
2
14%
3
5%
5%
4
10
30
Gráfico 29 - Quantidade de aprendizes que orientou, além do atual
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
Pode-se perceber que o grau de experiência é variado e saber a opinião de
todos, no decorrer da pesquisa, será muito importante para a análise final do
Programa, pois combinará as idéias de quem está em sua primeira experiência até
aqueles que acompanham o Programa há mais tempo.
As respostas que indicaram uma grande concentração de aprendizes
orientados pela mesma pessoa, acredita-se que sejam relacionadas aos funcionários
incorporados do Besc, os quais participavam de outro Programa que não previa
quantidade máxima de aprendizes por orientador.
6.2.3 Avaliação do desempenho dos aprendizes
A pergunta 3 do questionário diz respeito à avaliação de desempenho dos
aprendizes, pelos orientadores, numa escala de cinco pontos (ótimo, bom, regular,
fraco e péssimo) em relação aos quesitos abaixo:
a) Pontualidade
b) Dedicação
c) Responsabilidade
d) Trabalho de equipe
e) Iniciativa
75
f) Interesse de aprender
g) Outros
Para o quesito “pontualidade” a maioria dos orientadores (doze pessoas)
avaliou como BOM, totalizando 57%; no quesito “dedicação” predominou a resposta
REGULAR, escolhida por doze pessoas (57%); quanto a “responsabilidade” dez
orientadores (48%) consideram REGULAR e nove (43%) consideram BOM; “o
trabalho de equipe” dos aprendizes foi avaliado como REGULAR por oito
orientadores (38%) e como BOM por sete (33%); a “iniciativa”, por parte dos
aprendizes, foi o quesito que recebeu a pior avaliação, totalizando 48% (dez
pessoas) que consideraram FRACO; o “interesse de aprender” obteve maior
incidência da resposta REGULAR, apontada por 52% dos pesquisados (onze
pessoas); quanto ao quesito “outros” a maioria 52% (onze pessoas) não respondeu
e apenas uma pessoa identificou esta opção como: “auto-estima” e a avaliou como
PÉSSIMA.
60%
Ótimo
50%
Bom
40%
Regular
30%
20%
Fraco
10%
Péssimo
de
ap
re
nd
er
at
i va
In
ici
In
te
re
ss
e
Po
nt
ua
lid
ad
e
De
di
ca
Re
çã
sp
o
on
sa
bi
lid
Tr
ad
ab
e
alh
o
de
Eq
ui
pe
0%
Gráfico 30 - Avaliação de desempenho dos aprendizes pelos orientadores
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
6.2.4 Grau de satisfação com as atividades executadas pelos aprendizes
Dando seqüência, a pergunta 4 do questionário buscou averiguar o grau de
satisfação dos orientadores em relação às atividades profissionais executadas pelos
76
aprendizes, também numa escala de 5 pontos (ótimo, bom, regular, fraco e
péssimo).
A avaliação predominante foi a que considerou BOM, com 62% das respostas
(treze pessoas); em seguida aparece a classificação REGULAR, totalizando 33%
das respostas (sete pessoas) e por último o item FRACO sendo citado por apenas
5% dos pesquisados (uma pessoa).
Ótimo
Bom
Regular
Fraco
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Péssimo
Quantidade de avaliações
Gráfico 31 - Satisfação quanto às atividades executadas pelos aprendizes
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
No geral, considera-se positiva esta avaliação, apesar de ninguém ter
classificado como ótima e um caso isolado ter demonstrado insatisfação, para o
qual, sugere-se um acompanhamento diferenciado do aprendiz avaliado, buscando
identificar suas dificuldades e possíveis soluções para superação, em último caso
analisar seu desligamento do Programa.
6.2.5 Efetividade do Programa
A pergunta 5 fez a seguinte indagação aos orientadores: “Quantos
adolescentes, participantes do Programa Aprendiz Banco do Brasil, você tem
conhecimento que obtiveram emprego?”. A intenção era a de aferir o grau de
efetividade do Programa, quanto à inserção de jovens no mercado de trabalho.
Da população de orientadores pesquisados, uma pessoa (5%) respondeu que
não tem conhecimento de NENHUM caso, porém fez o seguinte comentário: “como
era funcionária do Besc, estou há pouco mais de 1 ano trabalhando no BB, não
tenho conhecimento de nenhum”; seis pessoas (29%) responderam que conhecem
UM caso; três pessoas (14%) afirmaram conhecer DOIS casos; duas pessoas (10%)
77
relataram conhecer TRÊS casos; também duas pessoas (10%) informaram que
conhecem QUATRO CASOS; uma pessoa (5%) afirmou ter conhecimento de SEIS
casos, relatando o seguinte: “dos que orientei, 6 saíram e continuam empregados,
no mesmo emprego ou em outras atividades profissionais”; uma pessoa (5%)
apenas escreveu “todos”, tornando prejudicada a análise da resposta, pois não se
tem certeza de que está se referindo a todos que já orientou; e por fim, cinco
pessoas não responderam.
Analisando as respostas, pode-se considerar o Programa efetivo, pois os
vinte e um orientadores pesquisados conhecem no total, QUATORZE casos de
inserção de aprendizes no mercado de trabalho. Deve-se, porém, ser levado em
consideração o fato de muitos orientadores serem oriundos do Besc, o qual foi
incorporado e onde o Programa de aprendizagem de adolescentes era realizado de
outra forma.
6.2.6 Carências/deficiências no comportamento dos aprendizes
Na questão 6, a pergunta aos orientadores foi: “De modo geral, que
carências/deficiências
você
apontaria
em
relação
ao
comportamento
dos
aprendizes?”. Devendo os mesmos, enumerar em ordem de maior incidência. As
alternativas eram:
a) Falta de comprometimento e dedicação, indiferença.
b) Falta de entrosamento com a equipe
c) Falta de responsabilidade
d) Má formação escolar básica
e) Baixo nível de conhecimento/informação
f) Falta de noções de informática
g) Nenhuma deficiência
h) Outras:________________
Em primeiro lugar, a deficiência/carência mais apontada em relação aos
aprendizes foi a “falta de comprometimento e dedicação, indiferença”, sendo
respondida por onze pessoas (52%); em segundo lugar ficou a “falta de
responsabilidade”, apontada por oito pessoas (38%); em terceiro lugar, vem a opção
“baixo nível de conhecimento/informação”, a qual foi indicada por sete pessoas
(33%); em quarto lugar ficou a “má formação escolar básica”, com 19% das
respostas (quatro vezes); em quinto lugar segue a “falta de entrosamento com a
78
equipe”, sendo respondida por cinco pessoas (24%); na sexta posição apareceram
empatadas as alternativas “falta de entrosamento com a equipe” e “falta de noções
de informática”, ambas com quatro apontamentos (19%); na sétima posição os
únicos itens citados foram “nenhuma deficiência” e “outros”, ambos com uma citação
(5%).
Independentemente da posição, alguns comentários foram inseridos, no
campo
da
opção
“outros”,
que
merecem
destaque
como:
“carência
no
relacionamento entre a família do aprendiz e o programa”, “falta de apoio familiar”,
“não temos tido dificuldades nos itens sugeridos, o maior problema encontrado é a
falta de confiança nas suas capacidades e em não acreditar que podem crescer e
conquistar o espaço deles”.
12
10
a)
b)
8
c)
d)
6
e)
f)
4
g)
2
h)
0
1ª
2ª
3ª
4ª
5ª
6ª
7ª
Gráfico 32 - Carências/deficiências no comportamento dos aprendizes
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
O resultado evidencia a realidade dos jovens carentes, os quais são levados a
trabalhar cada vez mais cedo para ajudar no sustento de suas famílias, muitas
vezes, deixando de freqüentar a escola e a se dedicar aos estudos, o que prejudica
a formação escolar e dificulta a obtenção de bons empregos.
Neste aspecto o Programa em questão tem grande valor, pois mescla a
formação teórica com a prática, além de acrescentar valores úteis para toda a vida
79
do aprendiz, como por exemplo, os conhecimentos contidos nos módulos de estudos
do Programa, dentre os quais vale citar: educação digital, palavras e números,
cidadania e trilhas para o futuro. Tais benefícios, agregam valor aumentando o grau
de empregabilidade do adolescente, à medida em que se eleva o nível de
informação e de cultura do mesmo.
O fato de terem sido considerados pouco comprometidos e irresponsáveis
pode estar relacionado com os comentários inseridos por alguns orientadores, os
quais foram citados anteriormente, pois problemas familiares têm a capacidade de
influenciar o comportamento das pessoas, reagindo contra a disposição e
comprometimento com o trabalho.
Faz parte das diretrizes do Programa, também, o contato com a família dos
adolescentes e a identificação das dificuldades através do acompanhamento escolar
e profissional, bem como o contato direto com os adolescentes sempre que
necessário. Por isso, neste aspecto, se mostra recomendável reavaliar o Programa,
promovendo os ajustes necessários para a obtenção de resultados mais satisfatórios
tanto para o BB, quanto para os aprendizes, que em virtude desses problemas
apresentam redução da auto-estima e sentimento de insegurança.
6.2.7 Avaliação quanto ao atendimento dos objetivos do Programa
A pergunta 7 do questionário é do tipo aberta, e foi formulada aos
orientadores da seguinte forma: “Na sua opinião, o Programa Aprendiz Banco do
Brasil tem atendido aos objetivos de sua concepção? Justifique.”
Assim, quinze orientadores (71%) responderam que SIM, quatro (19%)
responderam que o Programa atende PARCIALMENTE aos objetivos de sua
concepção e dois (10%) responderam que NÃO atendem.
10%
71%
Sim
Não
19%
Parcialmente
Gráfico 33 - Avaliação quanto ao atendimento dos objetivos do Programa
Fonte: elaborado pela autora, 2010.
80
As justificativas apresentadas, pelos que responderam SIM, se referem a
oportunidade dada aos adolescentes, economicamente desfavorecidos, de mudarem
sua realidade, partindo do estudo e da experiência adquirida, podendo alcançar
melhores condições através de um futuro emprego.
Cabe destacar um dos comentários para ilustrar a fala acima: “acredito que
sim, pois ele acolhe adolescentes de baixa renda, oferecendo uma oportunidade de,
para muitos, 1° emprego, com salário e vantagens (s eguro, cursos, etc.) que a
maioria das empresas não oferece. Além de aprendizado, conhecimentos,
mostrando, aproximadamente para o adolescente, como será o seu ambiente de
trabalho em qualquer organização que ele venha a trabalhar.”
Dentre os orientadores que responderam que o Programa atende apenas
parcialmente aos objetivos de sua concepção, alguns relataram justificativas que
merecem destaque como: “existe dificuldade em realizar cursos. O último aprendiz
solicitou curso de informática que demorou uns 4 meses pra ser chamado a cursar.
O curso não foi completado em sua carga horária, nem em aprendizado, mas o
participante recebeu o certificado mesmo assim. Mas ficou insatisfeito, pois tinha
interesse em aprender”; “atende no que toca a proporcionar aos jovens a
viabilização do primeiro emprego e da possibilidade de ganho de experiência para
futuras conquistas profissionais. Contudo, peca na velocidade e potencial de
aprimoramento, dadas as dificuldades/carências dos aprendizes e inerente falta de
tempo de nós, administradores e orientadores em dedicar maior atenção aos
jovens”.
Os
dois
orientadores
que
responderam
NÃO
à
presente
questão,
esclareceram suas opiniões através das seguintes justificativas: “falta mais
programas de aprendizagem”; “o Programa Aprendiz, ao meu ver, apresenta
deficiência na seleção dos candidatos. Os jovens são despreparados, imaturos e
não tem responsabilidade com o trabalho que desenvolvem. Minha experiência com
os três aprendizes que orientei não foram produtivas. Por mais que busquemos
ensinar os conceitos básicos da rotina bancária, para situá-los no ambiente de
trabalho, mostram-se alienados e descomprometidos. Na experiência mais recente,
a aprendiz escondia os papéis que eram destinados para arquivo na pasta dos
clientes, para não ter que arquivar em cada um dos dossiês. Muito mais eficaz tem
se mostrado, ao meu ver, a contratação de estagiários de universidades. Mostram-
81
se mais dinâmicos e desenvoltos. E o salário que o banco paga para os estagiários
ainda é menor que o dos aprendizes”.
Apesar de terem sido apontados alguns pontos a se aprimorar, o que é
vantajoso para o Programa, o resultado da pesquisa, nesta questão, se apresenta
bastante positivo.
As questões a serem ajustadas se referem a oferta de cursos aos aprendizes,
respeitando a necessidade, a freqüência e a carga horária a ser cumprida.
O assunto das dificuldades/carências dos aprendizes já foi discutido, porém
quanto a disponibilidade dos orientadores em dedicar maior atenção aos jovens,
sugere-se que o orientador reveja sua conduta, pois este tipo de queixa foi relatado
por apenas uma pessoa e a grande maioria dos pesquisados não demonstrou
enfrentar maiores problemas em relação aos aprendizes.
Quanto a seleção dos adolescentes, sugere-se que seja analisada a
possibilidade de incluir no processo a participação da unidade requerente, a qual
conhece suas necessidades e pode colaborar para a escolha do menor que melhor
irá atendê-las. Essa seleção, mais criteriosa, também despertará no jovem a
sensação de que é importante e que se for selecionado precisará desempenhar
muito bem o seu papel.
6.2.8 Sugestões dos orientadores para o aperfeiçoamento do Programa
A pergunta 8 também é do tipo aberta, e indaga os orientadores com o
seguinte questionamento: “Quais seriam suas sugestões para aperfeiçoamento do
Programa Aprendiz Banco do Brasil?”
As sugestões mais recorrentes, citadas por cinco orientadores, foram as que
fazem alusão ou remetem a necessidade de aprimoramento do processo de
aprendizagem, como: grade de treinamento diferenciada; oportunidades para
conhecimento de realidades extra-banco no campo profissional e, eventualmente até
um curso presencial (anual) visando a troca de experiências; criação de cronograma
de aprendizado com cursos e atividades a serem desenvolvidas no banco; incluir
treinamento que envolva o funcionamento dos trabalhos desempenhados no dia-adia; maior acesso ao aplicativo SISBB e possuir computadores sistema operacional
Windows, porque alguns aprendem a fazer planilhas e digitar textos no banco, mas o
sistema operacional é diferente dos que existem no mercado; um dos orientadores
sugeriu uma prática que vêm sendo adotada pela sua unidade, que consiste no
82
seguimento da grade de cursos on-line na intranet, a qual era utilizada no programa
anterior e que possibilita maior conhecimento sobre a cultura do BB, maior aderência
as estratégias, promovendo maior inserção dos mesmos ao dia a dia da
organização. Além disso, foram implementados processos planejados com prazos e
metas de cumprimento, nas diversas áreas de atuação da agência, com sistema de
rodízio dos menores, possibilitando maior resultado e que os mesmos vivenciem o
que os espera no mercado de trabalho.
Outras
sugestões,
que
também,
foram
freqüentes
(quatro
vezes),
demonstram a idéia de reconhecimento do papel do Programa, na vida pessoal e
profissional do aprendiz, conforme relata um dos orientadores: “acho que o banco
vem num crescente aprimoramento do programa, devendo continuar a investir no
jovem brasileiro, especialmente de classe menos privilegiada, a fim de lhe dar
oportunidade de aprendizagem, crescimento e profissionalização”. A idéia de que
após a conclusão dos módulos de estudo, os aprendizes recebam um certificado
simbólico, a título de incentivo, também foi sugestão de um dos orientadores. Outro,
sugere que nos encontros de final de semana poderia ser transmitida a importância
do estudo e da dedicação para alcance de patamares melhores, bem como
deveriam ser implementadas atividades que despertem confiança e levados
testemunhos de adolescentes que estão no mercado de trabalho e fazendo
faculdade, para servir de exemplo de que é possível para todos.
Sugestões para capacitação dos orientadores também foram citadas (duas
vezes), bem como, designar um setor específico, ou um padrinho, para acompanhar
os menores, direcionando melhor as atividades profissionais (duas vezes).
Duas pessoas sugeriram que a contratação/seleção dos adolescentes fosse
condicionada ao seu desempenho escolar. Uma sugeriu mudanças nos serviços que
podem executar, pois afirma que o contrato é restrito e acabam ficando basicamente
com o serviço de arquivo e outras pequenas coisas, não aprofundando muito os
conhecimentos bancários, por exemplo. E por fim, uma pessoa sugeriu que antes do
contrato com o aprendiz ser encerrado, a instituição conveniada já deveria enviar
outro aprendiz para aprender o serviço, desta forma o repasse do conhecimento
absorvido seria de forma menos traumática para o novo aprendiz, que chega
inseguro e tímido, sem iniciativa, com medo de errar.
83
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
A presente pesquisa teve como objetivo geral analisar como a formação
profissional é percebida pelos adolescentes que atuam no Programa Aprendiz
Banco do Brasil, em unidades do Banco de Florianópolis/SC.
A finalidade é colaborar para o melhor conhecimento do Programa,
desenvolvido pela instituição, dentre outras razões, como prática administrativa com
responsabilidade social, o qual se destina a preparar adolescentes carentes, para o
mercado de trabalho, proporcionando aprendizagem prática e teórica e contribuindo
para sua formação como cidadão, bem como para o seu desenvolvimento pessoal.
O trabalho foi elaborado com apoio bibliográfico, que possibilitou a análise
dos dados obtidos na pesquisa de campo, através da utilização de questionários
como instrumentos de coleta dos dados, aplicados junto aos principais participantes
do Programa no Banco, ou seja, os aprendizes e os orientadores.
O estudo de caso prático, comprovou em várias questões, as informações
constantes na fundamentação teórica, sobretudo quanto: a importância do trabalho
na vida da maioria das pessoas para a realização pessoal e como meio de inclusão
social; os jovens são atingidos de maneira peculiar pelo desemprego, principalmente
os menos favorecidos financeiramente, os quais começam a trabalhar cedo, muitas
vezes no subemprego, para garantir o sustento da família e deixam de lado a
formação escolar, a qualificação tão valorizada para a empregabilidade.
Conforme descrito na fundamentação teórica, pensando que o bem estar
comum não é responsabilidade apenas do governo, as empresas estão, cada vez
mais, se conscientizando de que podem e devem adotar uma posição diferenciada
na sociedade, investindo em projetos de cunho social nas comunidades onde estão
inseridas, aplicando a chamada responsabilidade social. Além de oferecer benefício
a sociedade, agindo com ética no relacionamento com os colaboradores a empresa
estabelece um diferencial competitivo determinante para a sua sustentabilidade.
Assim faz o Banco do Brasil, atuando em sinergia com as macro-propostas
definidas pelo Governo Federal, para a área social, desenvolve ações de peso com
principal objetivo gerar emprego e renda, educação e preservação dos recursos
naturais, promovendo a sustentabilidade do planeta.
84
O Programa Aprendiz BB é um exemplo bem sucedido, conforme
comprovado pelo resultado desta pesquisa, de ações e programas sociais
implementados pelo Banco do Brasil.
Poucos pontos negativos ou comentários descontentes, sobre o Programa,
foram relatados pelos aprendizes. Porém, não deixam de merecer atenção especial,
como: o desenvolvimento de atividades muito rotineiras, tarefas muito simples e a
baixa incidência de retorno (feedback) quanto ao desempenho dos adolescentes.
São itens que devem ser revistos. A evidência de tal necessidade se dá,
principalmente,
quando
combinamos
com
as
informações
extraídas
dos
questionários respondidos pelos orientadores, no que diz respeito a falta de
comprometimento, responsabilidade, dedicação por parte dos aprendizes. Os
motivos para tal comportamento podem estar relacionados a estes itens. Para tanto,
recomenda-se aos gestores e aos orientadores que estimulem a capacidade de
aprendizado dos adolescentes, fazendo bom proveito da criatividade e do potencial
que possuem, assim é bem provável que melhorem suas atitudes e comportamentos
em relação ao trabalho.
Embora a pesquisa tenha evidenciado algumas dificuldades e deficiências,
estas não afetam a avaliação extremamente positiva em relação ao Programa,
entretanto algumas ações precisam ser realizadas para aprimoramento do
Programa, para o qual se recomenda:
•
Reforçar junto aos orientadores, gestores e demais funcionários da dependência,
que cada aprendiz possui suas dificuldades, limitações, anseios, por isso se faz
necessário que tenham um acompanhamento individual e personalizado, para
que os obstáculos sejam superados e suas potencialidades sejam aproveitadas.
O desenvolvimento dos adolescentes deve ser gradual, conforme determina as
diretrizes do Programa. Para isso as atividades devem ser atribuídas
gradativamente, conforme a complexidade;
•
Quanto ao relato de que alguns aprendizes consideram que necessitam de
treinamento em informática, recomenda-se analisar, juntamente com a Entidade
Sem Fins Lucrativos (ESFL) que já ministra o curso, Educação Digital, a
possibilidade de realizar melhorias neste programa de treinamento específico;
Embora este treinamento não seja ministrado pelo BB, recomenda-se que seja
examinada a possibilidade de disponibilizar acesso, aos adolescentes, a alguns
aplicativos do Banco, para consulta de dados, informações úteis, cursos online,
85
através do portal da Unibb (Universidade Corporativa Banco do Brasil), na
Intranet, por exemplo.
•
Considerando a opinião positiva, dos aprendizes, quanto a utilização de recursos
multimídia, como Internet/web, vídeo e CD-ROM, sugere-se que seja analisada a
possibilidade de combinar essas ferramentas com demais métodos na
apresentação dos treinamentos do Programa Aprendiz BB.
•
A falta de treinamento relatada por praticamente a totalidade dos orientadores, é
mais um fato que precisa ser revisto no Programa, sendo que as diretrizes
estabelecem, como atribuição à GEPES, a capacitação dos orientadores das
unidades da jurisdição, o que comprova que o BB tem condições de disponibilizálo, porém não o faz. Enquanto isso, muitos orientadores relataram insatisfação
quanto a este item.
86
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89
APÊNDICE A – Questionário aplicado aos aprendizes do Banco do Brasil
1. Assinale seu sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Qual a sua data de nascimento? ____/____/______
3. Em que série você estuda? ____________________
4. Qual a renda mensal, aproximada, de sua família?
( ) Até 1 salário mínimo (Até R$ 510,00)
( ) De 1 a 2 salários mínimos (De R$ 510,00 a R$ 1.020,00)
( ) De 2 a 3 salários mínimos (De R$ 1.020,00 a R$ 1.530,00)
( ) De 3 a 4 salários mínimos (De R$ 1.530,00 a R$ 2.040,00)
( ) Acima de 4 salários mínimos (Acima de R$ 2.040,00)
5. O que mais lhe motiva a participar do Programa Aprendiz Banco do Brasil?
Escolha três alternativas e preencha com a letra de cada opção abaixo:
A – 1ª opção
B – 2ª opção
C – 3ª opção
( ) Sentir-se útil
( ) Conviver em um ambiente de trabalho
( ) Ter contato com clientes
( ) Fazer amizade com funcionários do BB
( ) Enriquecer o currículo
( ) Enfrentar desafios
( ) Obter aprendizado prático
( ) Possibilidade de conseguir um emprego depois
( ) Receber o salário
( ) Outros. ________________________
90
6. Você está satisfeito(a) com o Programa Aprendiz Banco do Brasil?
( ) Sim
( ) Não. O que você acha que deve melhorar? _____________________________
___________________________________________________________________
7. Escolha 3 pontos positivos e 3 pontos negativos referentes ao trabalho que realiza
como Aprendiz no Banco do Brasil, e preencha com a letra de cada opção abaixo
em cada coluna:
A – 1ª opção
A – 1ª opção
B – 2ª opção
B – 2ª opção
C – 3ª opção
C – 3ª opção
Pontos Positivos
Pontos Negativos
( ) Facilidade para esclarecer dúvidas
( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Novos desafios a cada dia
( ) Ociosidade (falta de atividades)
( ) Atividades prazerosas
( ) Atividades muito rotineiras
( ) Pessoas atenciosas e amistosas
( ) Falta de planejamento das atividades
( ) Colaboração dos funcionários do BB ( ) Tarefas muito simples
( ) Oportunidade de aprendizado
( ) Pessoas pouco atenciosas
( ) Acompanhamento do orientador
( ) Sofre discriminação (que tipo: _____)
( ) Outros: _______________________ ( ) Outros: _______________________
8. Você já teve vontade de desistir (sair) do Programa?
( ) Não
( ) Sim. Por quê? ____________________________________________________
___________________________________________________________________
_______________________________________
9. Em relação às chances de conseguir um emprego depois, o que você acha sobre
a experiência de trabalho adquirida com a participação no Programa Aprendiz BB?
( ) Muito importante
( ) Importante
( ) Indiferente
( ) Pouco importante
( ) Não é importante
91
10. Assinale a alternativa que melhor expressa sua opinião sobre o Programa
Aprendiz BB.
( ) Ser aprendiz do BB representa para mim um alto grau de satisfação.
( ) Apesar de enfrentar algumas dificuldades, sinto-me satisfeito em ser aprendiz do
BB.
( ) Sinto-me insatisfeito, por vários motivos, o que dificulta o rumo do meu trabalho.
( ) Estou completamente insatisfeito com o meu trabalho no Programa Aprendiz BB
e o único motivo da minha permanência aqui é o salário.
11. Você acha que os cursos de qualificação oferecidos pelo Programa Aprendiz BB,
são:
( ) Excelentes
( ) Bons
( ) Mais ou Menos
( ) Ruins
( ) Péssimos
Quais são as suas sugestões? __________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
12. Você acha que precisa de algum curso ou treinamento adicional para que você
melhore seu desempenho profissional?
( ) Sim. Qual(is): _____________________________________________________
( ) Não
13. O seu orientador tem conversado com você sobre o seu desempenho no
Programa?
( ) Sim, com freqüência
( ) Às vezes
( ) Não
92
14. Você tem informações suficientes e/ou apoio satisfatório para esclarecer suas
dúvidas no trabalho?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
15. Como é o seu relacionamento com os funcionários do BB e com seu orientador
na dependência onde trabalha?
Responda cada uma das questões, conforme a classificação abaixo:
1. Excelente
2. Bom
3. Mais ou menos
4. Ruim
5. Péssimo
( ) Em relação ao comportamento dos funcionários;
( ) Em relação ao comportamento do orientador;
( ) Em relação ao apoio dos funcionários na realização de suas atividades;
( ) Em relação ao apoio do orientador na realização de suas atividades.
16. Sobre o conteúdo teórico, disponibilizado para estudo, responda as questões
abaixo:
a) Atende sua necessidade de aprendizagem e contribui para melhorar o seu
desempenho escolar?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
b) Encontra dificuldade para resolver os exercícios propostos?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
c) O material didático distribuído, em texto impresso, é de boa qualidade e facilita o
aprendizado?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
93
d) O estudo com utilização da Internet/web, vídeo e CD-ROM facilita o aprendizado?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
e) Considera o material útil para a realização de suas tarefas no trabalho?
( ) Sim
( ) Não
( ) Mais ou menos
17. O que você deseja para o seu futuro profissional? Escolha três alternativas e
preencha com a letra de cada opção abaixo:
A – 1ª opção
B – 2ª opção
C – 3ª opção
( ) fazer concurso público para ter um emprego estável
( ) abrir uma empresa para ter seu próprio negócio
( ) ser um profissional liberal ou autônomo
( ) tornar-se um político
94
APÊNDICE B – Questionário aplicado aos orientadores dos aprendizes do
Banco do Brasil
Pergunta 1. Você já participou de algum evento de capacitação, disponibilizado pelo
Banco para os orientadores do Programa Aprendiz Banco do Brasil?
Qual(is)? ____________________________________________________________
___________________________________________________________________
Pergunta 2. Quantos aprendizes você já orientou?
Pergunta 3. De modo geral, como você avalia o desempenho dos aprendizes?
a) Pontualidade:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
b) Dedicação:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
c) Responsabilidade:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
d) Trabalho de equipe:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
e) Iniciativa:
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
f) interesse de aprender: ( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
g) Outros
( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) fraco ( ) péssimo
Pergunta 4. Qual o seu grau de satisfação com as atividades profissionais
executadas pelos aprendizes?
( ) ótimo
( ) bom
( ) regular
( ) fraco
( ) péssimo
Pergunta 5. Quantos adolescentes, participantes do Programa Aprendiz Banco do
Brasil, você tem conhecimento que obtiveram emprego?
Pergunta 6. De modo geral, que carências/deficiências você apontaria em relação ao
comportamento dos aprendizes?
Enumere-as em ordem de maior incidência.
( ) falta de comprometimento e dedicação, indiferença.
( ) falta de entrosamento com a equipe
( ) falta de responsabilidade
( ) má formação escolar básica
95
( ) baixo nível de conhecimento/informação
( ) falta de noções de informática
( ) nenhuma deficiência
( ) outras: __________________________________________________________
Pergunta 7. Na sua opinião, o Programa Aprendiz Banco do Brasil tem atendido aos
objetivos de sua concepção? Justifique.
Pergunta 8. Quais seriam suas sugestões para aperfeiçoamento do Programa
Aprendiz Banco do Brasil?
96
ANEXO A – Estrutura organizacional do BB
Fonte: Banco do Brasil, 2010.