IMPACTOS FÍSICOS E EMOCIONAIS DA EXTENSÃO DA JORNADA DE
TRABALHO NA VIDA DOS GESTORES: estudo de caso em uma indústria
multinacional
Autoria: Cinthia Leticia Ramos, José Henrique de Faria
Resumo
Este estudo é resultado de uma pesquisa em uma Indústria Multinacional de processo
contínuo sobre as condições de trabalho e saúde dos gestores, fenômeno que apareceu como
consequência direta (embora não exclusiva) da extensão da jornada de trabalho para além do
tempo formal. O objetivo é indicar os impactos que a extensão da jornada de trabalho para
além do tempo formal têm na saúde física e mental dos gestores. A análise das entrevistas
permitiu identificar quatro grandes conjuntos de impactos: Estresse, Desgaste ou Exaustão
Emocional, Alienação ou Entrega de Si à Organização e Precariedade Subjetiva.
Introdução
Este estudo é resultado de uma pesquisa realizada em uma Indústria Multinacional de
processo contínuo, aqui chamada de UWA, sobre as condições de trabalho e saúde dos
gestores, fenômeno que apareceu como consequência direta (embora não exclusiva) da
extensão da jornada de trabalho para além do seu tempo formal. Este tema não é propriamente
novo, mas nem por isso deve ser tratado de forma subsidiária ou complementar. A pesquisa
apontou para o fato de que a extrapolação dos mecanismos de controle sobre o processo de
trabalho dos gestores pela Indústria UWA para além da jornada formal tem impacto direto
sobre a qualidade de vida dos mesmos. Os mecanismos de controle materializam-se, para os
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gestores entrevistados, como autênticas algemas reais e imaginárias que aprisionam estes
gestores à UWA.
Para Glina et alii (2001, p. 608), “os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho
frequentemente deixam de ser reconhecidos como tais no momento da avaliação clínica”,
apesar de sua prevalência, devido às próprias características destes distúrbios (muitas vezes
mascarados pelos sintomas físicos) e à complexidade da definição de sua relação com as
atividades do trabalho. Neste sentido, tem-se claro, aqui, que os impactos sobre a saúde física
e mental dos gestores certamente não são devidos exclusivamente à invasão do tempo livre
excedente da jornada formal pelo tempo de trabalho, transformando parte daquele em tempo
de trabalho disponível, embora tal invasão seja um elemento fundamental. Os impactos
mencionados decorrem do próprio processo de trabalho, de sua organização, das formas de
gestão e de controle, englobando o tempo formal de trabalho e sua extensão.
Todavia, a análise de conteúdo dos depoimentos dos gestores da UWA entrevistados
indicou com bastante evidência que há uma relação entre este tempo excedente da jornada que
se torna tempo disponível de trabalho e a saúde física e mental. Este é o tema que se pretende
desenvolver aqui.
Para tanto, no item primeiro serão expostos, resumidamente, os procedimentos
metodológicos. Em seguida, visando melhor abordar os impactos da extensão da jornada de
trabalho na saúde física e mental dos gestores, procurar-se-á contextualizar este tema no
mundo das relações de trabalho atuais, tendo como referência dados estatísticos obtidos da
base de dados do IPEA, OIT e Previdência Social, retratando as diversificadas formas de
trabalho precarizados, informais e destituídos de direitos. Finalmente, serão apresentados os
resultados da pesquisa e uma proposição de classificação dos impactos na saúde física e
mental dos trabalhadores.
1. Procedimentos Metodológicos
Em termos de fundamentos e procedimentos metodológicos, esta pesquisa é um estudo
de caso, conforme definido por Bruyne et alli (1977) e Yin (2001) e foi realizada em uma
unidade produtiva de grande porte, aqui chamada de Indústria UWA. Trata-se de uma unidade
produtiva de processo contínuo atuando em um mercado competitivo internacional, que exige
um investimento permanente em inovação tecnológica e em eficácia de gestão.
Especificamente, este estudo tem como sujeitos de pesquisa, no campo empírico definido,
trabalhadores que ocupam função gerencial (gestores), pois ainda que o tema estudado não se
reduza a esta categoria de trabalhadores, é na ação dos mesmos que os fatos estudados mais se
acentuam e se explicitam como foi possível perceber a partir dos depoimentos dos mesmos.
Para atender aos objetivos desta pesquisa, durante os meses de junho e julho de 2012
foram realizadas 05 (cinco) entrevistas em profundidade com gestores pertencentes a
diferentes áreas. Este grupo é composto de trabalhadores com função gerencial, sendo três
gerentes de alto escalão, um coordenador de turno e um assessor, vinculado diretamente à
diretoria. Dos cinco entrevistados, quatro são do sexo masculino e um do sexo feminino. Esta
composição reflete e explica a grande dificuldade de realizar entrevistas com gerentes de alto
escalão, como também a dificuldade de selecionar entrevistas com gestoras mulheres. De 15
gestores pertencentes ao topo da cadeia hierárquica somente três são do sexo feminino.
Quanto à idade, dentre os trabalhadores pesquisados tem-se uma concentração na faixa entre
45 e 55 anos. Somente um gestor encontra-se na faixa de 30 a 35 anos.
As semelhanças e diferenças entre os entrevistados da área geral (área de gestão) em
cada uma de suas áreas específicas de ação (gerências) conferiram pertinência ao campo
empírico e aumentaram a capacidade explicativa da teoria resultante. A definição da área geral
delimitada do campo empírico (nível de gestão) direcionou a escolha dos participantes da
pesquisa. Este procedimento, embora seja em termos compatível com a chamada grounded
theory (teoria fundamentada nos dados), difere desta. Há, de fato, semelhanças que podem ser
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destacadas, segundo características apontadas por Goulding (2002): (i) Os pesquisadores
tiveram acesso ao campo pesquisado, o que aprimorou a compreensão da realidade dos
entrevistados; (ii) A natureza da experiência dos pesquisadores e dos entrevistados no que se
refere ao tema evoluiu ao longo do tempo; (iii) Os entrevistados possuem condições ativas de
conformar a sua realidade imediata, ou seja, de agir sobre ela; (iv) Os entrevistados são
capazes de relacionar as suas percepções sobre os fatos estudados e suas próprias ações.
A proposta de pesquisa focalizou a questão específica dos impactos da extensão da
jornada de trabalho na saúde física e mental (emocional) dos entrevistados (STRAUSS; CORBIN,
1998), considerando que os dados coletados nas entrevistas revelam a representação objetiva e
subjetiva dos entrevistados sobre a realidade do fenômeno estudado (e não o fenômeno
propriamente dito), cabendo aos pesquisadores analisar as representações a partir de uma teoria
orientadora que as explique. Não se trata, portanto, de chegar a “uma verdade absoluta desprovida
de valor” (BANDEIRA-DE-MELO; CUNHA, 2006, p. 248).
A Metodologia adotada é a que baliza os estudos realizados no âmbito do Grupo de
Pesquisa, especialmente no que se refere às aproximações, aqui denominadas de filtragens, e à
classificação das Categorias de Análise (ou Categorias Temáticas). O procedimento
metodológico obedeceu a sete (07) fases distintas, porém totalmente integradas (FARIA,
2012) e que podem ser assim resumidas: (i) Entrevistas qualitativas, semiestruturadas. Foram
realizadas cinco (05) entrevistas com gestores de diferentes funções, a partir de critérios de
representação (do conjunto de gestores) e relevância (pelo lugar que ocupam, pelo tipo de
atividade e conhecimento). As entrevistas foram realizadas nos locais de trabalho, com
duração média de aproximadamente uma hora e meia. Foi aplicada a modalidade de entrevista
padronizada aberta, baseada em uma lista de perguntas feitas a todos os entrevistados, porém
com respostas abertas (PATTON, 1990). O roteiro das entrevistas foi orientado por 05 (cinco)
questões, todas relativas ao trabalho ou atividade do entrevistado. Especificamente,
interessava saber: (a) o que o gestor faz em seu trabalho; (b) como o gestor faz seu trabalho
ou em que condição seu trabalho é realizado; (c) onde costuma fazer seu trabalho; (d) quando
o trabalho é realizado, incluindo o tempo formal da jornada, os tempos extras cumpridos na
empresa e os tempos cumpridos fora da empresa; (e) por que o gestor faz o que faz da forma
que faz, ou seja, por que trabalha para além da jornada e como justifica sua dedicação e
envolvimento. Estas foram questões orientadoras da estrutura da entrevista e não perguntas;
(ii) Transcrição das entrevistas. Todas as entrevistas foram gravadas e integralmente
transcritas; (iii) Primeira Filtragem. As entrevistas foram minuciosamente submetidas a uma
análise ainda superficial de conteúdo com o objetivo de destacar o que era essencial,
separando-o do que era acessório. O essencial, nesta primeira filtragem, foi considerado como
todas as manifestações tematicamente relevantes e de onde fosse possível elaborar alguma
análise consistente; (iv) Segunda filtragem. As entrevistas foram condensadas e submetidas a
uma análise de conteúdo mais elaborada, em que os trechos foram esquematicamente
organizados por grandes temas ou Categorias Temáticas (que, ao final, constituíram as
Categorias de Análise). Nesta fase, os discursos foram apropriados de forma elaborada,
evitando a armadilha do empirismo (transcrições das entrevistas como se estas fossem, elas
mesmas, expressões do real). As entrevistas foram, como sugere Douglas (2003, p. 47),
“codificadas”, o que significa superar a mera associação de trechos das entrevistas às
Categorias, apropriando-se dos resultados dos questionamentos com o objetivo de dar
respostas provisórias sobre as categorias e suas relações; (v) Terceira filtragem. As
elaborações obtidas a partir dos trechos selecionados e que haviam sido organizados por
grandes temas, foram submetidos a uma nova análise de conteúdo, agora mais dedicada, em
que se procurou destacar “Elementos Constitutivos” que pudessem ou ser identificados de
acordo com o esquema teórico de referência ou que suscitassem novos aportes teóricos. Nesta
fase, procurou-se também encontrar as manifestações objetivas e subjetivas como expressões
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simultâneas da realidade abordada pelos entrevistados, as quais revelaram contradições tanto
no plano individual quanto coletivo. As elaborações foram, então, classificadas segundo as
Categorias Temáticas e associadas a “Elementos Constitutivos Disponíveis”; (vi) Quarta
filtragem. As elaborações individuais foram confrontadas, de maneira a se obter uma
elaboração coletiva. Nesta fase, foram expostas as relações fundamentais que indicaram as
conformações do sistema de gestão e de controle do processo de trabalho no que se refere à
efetivação dos seus mecanismos tanto no interior da organização estudada, como fora dela e
tanto no período relativo à jornada formal, como a que invade o tempo livre. Aqui também foi
operada a seleção do essencial e eliminado o que era acessório, ou seja, o que não propiciava
nenhuma análise consistente. A elaboração coletiva é, assim, a condensação estruturada das
elaborações individuais; (vii) Classificação das Categorias Temáticas e dos seus elementos
constitutivos. Com a elaboração consolidada foi possível rever a primeira forma de
apropriação, entendida como classificação original necessária, porém provisória, permitindo
propor uma classificação segundo a primazia da realidade estudada. A classificação proposta
das Categorias e seus Elementos Constitutivos conferiu originalidade à pesquisa.
Convém alertar que os trechos de entrevistas transcritos adiante não se constituem
em provas incontestes e verdadeiras do real. O que proporcionou a classificação em categorias
e seus elementos foi a elaboração consolidada (coletiva). Os trechos transcritos pretender ser
emblemáticos e ilustrativos da situação geral encontrada, ou seja, refletem o conjunto dos
depoimentos e foram selecionados pelo fato de representarem estas entrevistas.
A técnica de coleta de dados foi a entrevista qualitativa como ferramenta
metodológica, segundo proposto por Godoi e Mattos (2006), porém sem incorporar os
princípios complexos relacionados à teoria da complexidade que estes autores sugerem. Para a
realização das entrevistas foram observadas as condições da subjetividade, (REY, 2005), a
atenção à interação entre os pesquisadores e os entrevistados (MACHADO, 2002) e os
mecanismos para a validação dos resultados (ROSA; ARNOLDI, 2006), conforme as fases
anteriormente descritas. O procedimento de interpretação dos dados coletados foi o da Análise
do Conteúdo (AC) das entrevistas conforme exposto por Bardin (2007), Franco (2007) e
Pagès et alii (1987).
2. Tempo e Condições de Trabalho na Atualidade: considerações a partir dos
dados do IPEA, da OIT e da Previdência Social Brasileira.
Recentemente, um estudo publicado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
– IPEA (2012) constatou um desequilíbrio entre o trabalho e o tempo livre dos brasileiros,
apontando que eles estão trabalhando mais e com dificuldade crescente de parar de trabalhar.
Conforme Gambier Campos (2012), um dos coordenadores da pesquisa, o tempo de trabalho
remunerado tem um efeito negativamente significativo sobre o tempo livre disponível, não só
por conta da extensão do tempo de trabalho, mas também por causa da diluição da fronteira
entre tempo de trabalho e tempo livre, afetando a qualidade de vida.
O citado estudo mostra que: (i) Mais de 45% dos entrevistados afirmam ter
dificuldade para se desligar totalmente do trabalho remunerado, mesmo após o horário de
término da jornada diária; (ii) 70% dos entrevistados não conseguem assumir outros
compromissos regulares, além do trabalho remunerado, tendo em vista a necessidade de ficar
de prontidão para realizar alguma atividade extraordinária e a necessidade de planejar ou
desenvolver alguma atividade de trabalho, mediante o uso da internet, celular, etc.; (iii) 37%
dos entrevistados percebem que o tempo livre vem diminuindo no período recente, por conta
do excesso de atividades exigidas no trabalho (18%), a obrigação de levar trabalho pra casa
(5%) e o maior tempo gasto com transporte para o trabalho (4%), prejudicando
consequentemente a qualidade de vida do trabalhador, gerando principalmente cansaço e
estresse (14%) e comprometendo as relações amorosas e atenção à família (10%); (iv) Quase
metade dos entrevistados apresentaram reações negativas sobre a necessidade de dedicar uma
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parcela do seu tempo livre a atividades próprias do trabalho remunerado. A principal reação é
de conformação por precisar se manter no trabalho (36%); (v) Apesar de ficar evidente que os
entrevistados (entre 30% e 50%) consideram o tempo dedicado ao trabalho remunerado
negativo comprometendo sua qualidade de vida, apenas 21% afirmam efetivamente pensar em
trocar de trabalho por conta do tempo gasto com ele; (vi) 63% dos entrevistados afirmam que
se realizassem alterações nas normas que regulamentam a jornada laboral de trabalho no país
para um número inferior a 44 horas semanais, dedicariam o tempo livre para outras
atividades; (25%) dos entrevistados usaria esse tempo para cuidar da casa e da família.
Outro estudo, publicado pela OIT – Organização Internacional do Trabalho (OIT,
2006), mostra que cerca de 5.000 pessoas morrem por dia, ou uma pessoa a cada 15 segundos,
em consequência de acidentes no trabalho e doenças profissionais. Anualmente são
registrados quase 270 milhões de acidentes, dos quais 350 mil com consequências fatais. Este
mesmo estudo revela que em todo o mundo cerca de 160 milhões de pessoas sofrem de males
associados ao ambiente de trabalho e pelo menos 2,2 milhões de indivíduos morrem por ano
em decorrência de doenças e acidentes provocados pelas más condições das práticas laborais.
O relatório aponta ainda que as principais enfermidades do mundo do trabalho
contemporâneo estão relacionadas aos transtornos mentais (como depressão, ansiedade e
síndrome do pânico), bem como distúrbios osteomusculares (caso da lesão por esforço
repetitivo, LER e doenças osteomusculares, DORT), cardiopatias, dores crônicas e problemas
circulatórios. Estas enfermidades atingem principalmente, mas não exclusivamente,
bancários, professores, profissionais de telemarketing e do comércio, motoristas de ônibus,
controladores de voos e trabalhadores da saúde, consideradas as categorias mais afetadas pela
precarização do ambiente laboral (OIT, 2006).
Outro indicador emblemático e de extrema complexidade refere-se aos dados
apresentados pelo Ministério da Previdência Social (MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA,
2009), mediante a concessão anual de auxílios-doença acidentários por capítulo da CID Classificação Internacional de Doenças, revelando as principais causas de afastamento laboral
nos períodos de 2006 – 2009: doenças do aparelho digestivo (18,5%); doenças de pele e do
tecido subcutâneo (5%); transtornos mentais e comportamentais (45%), doença dos olhos e
anexos (5,5%) e doenças do sistema nervoso (26%).
Se, historicamente, as principais causas de afastamento do trabalho estavam
relacionadas às doenças físicas é possível constatar, o valor significativo de concessão
beneficiária por transtornos mentais e comportamentais decorrentes do trabalho. Conforme
informações do Ministério da Previdência, atualmente os transtornos mentais ocupam o
terceiro lugar no ranking de afastamentos e concessão de benefícios, perdendo somente para
doenças decorrentes de LER/DORT, seguida de Envenenamento provocado por agentes
químicos e biológicos e por causas externas. Com base na análise de conteúdo das entrevistas,
evidenciou-se exatamente o fato de que as queixas dos gestores da UWA quanto aos
problemas físicos são menos relevantes do que aquelas que se referem aos “transtornos
mentais”, corroborando com o cenário projetado pelo Ministério da Previdência.
Esta situação reclama a necessidade de uma avaliação que permita revelar
criticamente como as profundas transformações ocorridas no mundo do trabalho têm afetado
direta e intensamente os trabalhadores de todos os níveis devido às crescentes, profundas e
diversificadas formas de trabalho precarizados, informais e destituídos de direitos.
3. Impactos da Extensão da Jornada de Trabalho na Saúde Física e Mental dos
Gestores: considerações sobre o caso da UWA.
Antes de tratar do tema proposto, é necessário esclarecer que não se pretende, aqui,
estabelecer o nexo causal entre a saúde física e mental e o processo de trabalho, até porque “o
nexo entre adoecimento e situação de trabalho não é simples, uma vez que tal processo é
específico para cada indivíduo, envolvendo sua história de vida e de trabalho. Para estabelecer
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o nexo, torna-se fundamental a descrição detalhada da situação de trabalho” (GLINA et alii
(2001, p. 616)
As atitudes relativas aos problemas de saúde físicos e mentais no trabalho demandam
uma avaliação mais rigorosa e profunda dos casos para que se possam estabelecer as
condições gerais e específicas de prevenção e tratamento. Nesta análise trata-se apenas de
indicar, a partir das manifestações dos gestores da UWA entrevistados, o que os mesmos
revelam como sendo impactantes para sua saúde, enquanto forma de apontamento da
necessidade de uma política de atenção à saúde física e mental devida às relações de trabalho
que compreendem as atividades executadas não apenas durante a jornada formal, mas as que
invadem o tempo livre. Tampouco se pretende propor uma discussão entre as diversas teorias
e abordagens que estudam o tema das relações entre o trabalho e a saúde física e mental dos
trabalhadores, cabendo apenas indicar que existem várias correntes que tratam deste tema
(GLINA et alii, 2001; DEJOURS, 2001; SELIGMANN-SILVA et alii, 2010; JACQUES,
2003).
Os depoimentos dos entrevistados apontam para um conjunto de impactos na saúde
física e mental dos gestores. A partir da análise crítica de conteúdo, tais impactos foram
agrupados em quatro grandes categorias: (i) estresse, com repercussão tanto no plano físico
como psicológico; (ii) desgaste emocional, em decorrência da colocação da vida familiar em
plano secundário; (iii) alienação ou entrega de si à organização, como condição naturalizada
da relação de trabalho; (iv) precariedade subjetiva.
3.1. Estresse
O problema referido com maior insistência nas entrevistas é o do estresse. Lipp
(1984, p. 6), define estresse como “uma reação psicológica com componentes emocionais
físicos, mentais e químicos a determinados estímulos que irritam, amedrontam, excitam e/ou
confundem a pessoa”. Este definição, para Jacques (p. 104) sustenta “os modelos de
prevenção, diagnóstico e intervenção propostos”. Para Glina e Rocha (2000), o estresse não é
uma doença, mas uma tentativa de adaptação e não está relacionado apenas ao trabalho, mas
ao cotidiano de vida experimentado pelo sujeito. Ressaltam, no entanto, que a importância
conferida ao trabalho se deve a sua relevância neste cotidiano, transformando-o em um dos
principais fatores desencadeante do estresse. Glina et alii (2001) mostram que as condições de
trabalho “podem causar danos à saúde física e/ou mental”e que tais condições de trabalho
podem ocorrer “concomitantemente a problemas relacionados à organização do trabalho e às
condições de vida”, ou seja, nas situações de trabalho e de extra trabalho.
Para Bernik (1997), o estresse é o sintoma mais usualmente descrito nas queixas
referentes aos problemas de saúde física e mental no trabalho. Entretanto, o estresse não é, em
si mesmo, uma doença, mas a forma manifesta de um processo muito mais amplo e complexo.
O estresse pode ser um “matador silencioso” segundo Bernik (1997). Entre os problemas
decorrentes do estresse, Bernik (1997) indica os que se dãp no campo físico, no campo
somático e no campo psíquico.
O depoimento de um dos entrevistados é ilustrativo da relação entre o campo físico,
somático e psicológico. A percepção do gestor, ainda que não expresse conscientemente esta
relação, é elucidativo.
Tive uma isquemia, um degrau abaixo de um AVC, foi atribuído a estresse, falta de
condicionamento físico. [Para conseguir ficar com meus filhos] abdiquei de exercícios físicos
e isso tudo foi somatizando. Aconteceu de uma sexta-feira eu e minha mulher sairmos do
cinema, eu vi tudo girar, em resumo, o médico me atendeu, fui para o Hospital, fiquei de um
dia para o outro e fui encaminhado para um Hospital de neurologia, aí fiz uma bateria de
exames, fiquei 20 dias em casa em repouso absoluto, a Doutora queria me internar, eu negociei
para não ficar em ambiente hospitalar, negociei e fiquei em casa, fazia exame e voltava, foram
assim os 22 dias que fiquei em casa. Com esse acontecimento, comecei a refletir sobre
questões de família, trabalho, tem que ter um divisor de águas, até procurei um neurologista
que falou: “você deu sorte que o farol amarelo acendeu, que às vezes tem pessoas que não tem
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nem essa chance, você tem que repensar sua vida”. Escutar isso assusta um pouco, a gente acha
que a saúde está perfeita e de repente tem um baque desses (E3).
Observou-se que o reconhecimento quanto à necessidade de cuidados físicos não
corresponde à atitude de tê-los, ao contrário, há uma justificativa de que tendo em vista o
horário disponível para as atividades físicas ser inapropriado, o mesmo é tomado pela
atividade de trabalho. As relações familiares são tornadas secundárias na prática cotidiana. O
conteúdo dos depoimentos indica que qualquer atividade relativa a uma política de prevenção
e tratamento a ser adotada pela UWA deve levar em conta não apenas a sintomatologia
expressa e o descritor da situação vivida, mas principalmente os aspectos reais não manifestos
explicitamente e que correspondem ao quadro da saúde física e mental.
Os depoimentos indicam vários fatores desencadeadores do estresse. Merece
destaque aqui, os fatores: (i) conflitos entre objetivos (elemento de asseguramento de uma
forma de conduta definida), (ii) impacto do trabalho nas relações pessoais, (iii) segurança, (iv)
falta de comprometimento dos subordinados; (v) compartilhamento de responsabilidade na
execução do trabalho.
No fator conflito entre objetivos individuais e organizacionais, a falta de
compromisso com os objetivos organizacionais, que representa a ausência de asseguramento
de que a atividade desenvolvida é a que deveria mesmo ser desenvolvida, gera o estresse da
indefinição ou da incerteza, fatores estes que se opõem à convicção de que o que deve ser
realizado é o que está prescrito. Um dos gestores resume bem esta situação: “uma das coisas
que às vezes gera muito stress é quando determinadas gerências tem objetivos que às vezes
são antagônicos a um objetivo global” (E1).
O fator impacto da quantidade e qualidade do trabalho no tempo que deveria ser
dedicado à vida pessoal indica que o que está determinado para ser realizado no trabalho é o
que deve ser realizado no trabalho, de forma que nenhuma consequência deve ser transferida
ao sujeito. No entanto, os depoimentos revelaram consistentemente que o que deveria ser
realizado no trabalho depende em larga medida do que é feito pelo gestor fora do tempo e do
local de trabalho.
No fator segurança evidencia-se o deslocamento do problema da saúde no trabalho
para um de seus aspectos, no caso, segurança. Segurança como valor. O problema da saúde,
para os gestores, não está no trabalho, mas na segurança. O depoimento de um dos gestores
ilustra bem este fator.
Uma das coisas [...] que é muito forte para a gente, é ter como valor a segurança. A gente
precisa operar essas unidades [...] sem causar acidentes para as pessoas, para o meio ambiente e
para os próprios equipamentos. Segurança [...] é um valor e na gestão de qualquer gerente de
produção segurança tem que ser um valor, segurança, saúde e a questão ambiental (E1).
O fator falta de comprometimento dos subordinados evidencia a existência de
diferentes formas de envolvimento dos trabalhadores com o trabalho, de maneira que ao se
estabelecer o que deveria ser o padrão de comprometimento também se estabelece o
desconforto quanto ao desempenho abaixo do padrão. Os depoimentos destacam o conflito de
papéis e as relações pessoais na quais não se evidenciam os mesmos entendimentos quanto às
atividades, especialmente quanto à falta de comprometimento relativamente ao trabalho.
Também aqui é ilustrativo o depoimento de um dos entrevistados:
Uma coisa que às vezes me estressa, em qualquer gerência você vai ver isso, são pessoas que
não estão nem um pouquinho comprometidas com o resultado [...]. Por mais que você cobre,
ela não quer contribuir com aquilo, então isso me estressa um pouco, porque você cobra, mas
você sabe que não vai ter retorno daquela pessoa nem que você ofereça mundos e fundos (E4).
O fator compartilhamento de responsabilidade na execução do trabalho evidencia a
concepção de unidade de ação, de que todos são igualmente responsáveis por tudo. Um dos
elementos destacados nas entrevistas como importante para a saúde física e mental no
trabalho é, de fato, o estabelecimento de relações interpessoais e de parceria na execução das
tarefas. O depoimento de um dos gestores é ilustrativo desta situação.
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Eu gostaria que nós trabalhássemos um pouco mais socializados, às vezes cada um fica no seu
canto e fica fazendo o trabalho, esquece que é importante se socializar e que determinados
assuntos precisam ser resolvidos na empresa junto com os pares, pois é nesse momento é que
as coisas fluem. [Isto é muito desgastante], pois este é o momento de criação, ou seja, ao
mesmo tempo em que está resolvendo os problemas, está se socializando, está descansando um
pouco de determinadas coisas (E1).
Sobre o estresse, Sadir e Lipp (2009) destacam como fatores desencadeantes:
sobrecarga de trabalho ou falta de trabalho; rapidez em realizar a tarefa; fadiga; excessivo
número de horas de trabalho; mudanças no trabalho; falta de: participação na tomada de
decisões, responsabilidade, apoio por parte da direção, informação, clareza nos objetivos
propostos pelo cargo; significado do trabalho e natureza das tarefas; ambiguidade e conflitos
de papéis; relações pessoais; excesso de responsabilidade sem suficiente preparo, entre outros.
Todos estes fatores, com mais ou menos intensidade em cada um deles, foram observados nos
depoimentos dos entrevistados da UWA.
3.2. Desgaste ou Exaustão Emocional
O desgaste ou exaustão emocional é caracterizado pelo sentimento de esgotamento
de recursos ou pelo sentimento de estar exausto em virtude das exigências do trabalho. O
desgaste emocional tem sido algumas vezes tratado como sendo um processo de estresse
emocional (SILVA; BIANCHI, 1992) ou uma das dimensões da Síndrome de Burnout
(MASLACH, 1982), considerada como sendo um processo de esgotamento profissional, ou
seja, como uma síndrome psicológica decorrente da tensão emocional crônica no trabalho
(TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002, p. 37).
O esgotamento emocional não é o mesmo que estresse, mas uma reação ao estresse
crônico (BORGES; CARLOTTO, 2004) ou uma “experiência subjetiva interna que gera
sentimentos e atitudes negativas no relacionamento do indivíduo com o seu trabalho
(insatisfação, desgaste, perda do comprometimento), minando o seu desempenho
profissional” (TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002, p. 37). A exaustão emocional reflete os efeitos
de demandas organizacionais e individuais (CORDES; DOUGHERTY, 1993), podendo
comprometer a saúde mental e física dos trabalhadores e deteriorar a qualidade de vida no
trabalho (WRIGHT & CROPANZANO, 1998). De acordo com análise crítica de conteúdo
das entrevistas foram identificados quatro (04) fatores que desencadeiam a exaustão
emocional: (i) forma como o sujeito se relaciona com sua saúde; (ii) cumprimento de prazos e
obtenção de resultados; (iii) transferência de cuidados afetivos; (iv) limite imposto no plano
externo.
No primeiro caso, a forma como o sujeito se relaciona com sua saúde e, portanto, com
a deterioração de sua qualidade de vida no trabalho pode ser deslocada subjetivamente para
um campo neutro (idade, somatização, etc.). De fato, nos depoimentos dos gestores da UWA
a exaustão não é atribuída ao desgaste provocado pelo trabalho, mas a outros fatores (idade,
desgaste natural, somatização, etc.). Os depoimentos de dois entrevistados ilustram esta
situação:
Vou começar uma fisioterapia porque estou com uma musculatura um pouco contraída, mas
isso é um processo de você estar ficando velho [...]. Tenho uma saúde boa [...]. As situações de
emergência que eu passei nunca me desencadearam nada. Lembro um dia que eu estava indo
fazer um exame e no meio do caminho o celular tocou e estava em uma situação não muito
boa, cheguei lá e a pressão estava alterada, aí o pessoal falou para eu ficar um pouco quieto e
logo baixou, mas aquilo me deu aquela sensação. Mas de uma maneira geral eu vejo que o
desgaste que eu tenho é um desgaste talvez natural, agora sinto uma coisa ou outra e tem que
tratar, cuidar (E1).
Já fiquei mais [do que o tempo de oito horas na UWA], agora em função até de um problema
de saúde que eu tive eu procuro cumprir o horário. Eu levava trabalho para a casa, vinha de
carro para chegar mais cedo, aí ficava aqui até tarde e às vezes todos iam dormir na minha casa
e eu ficava até 1 hora da manhã fazendo as coisas. Aí acho que foi somatizando, somatizando...
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Aí eu passei mal. E tem a questão da angústia, sofrimento gigantesco de dar conta de várias
coisas (E3).
O cumprimento de prazos e a obtenção de resultados, bem ilustrado no depoimento de
um dos gestores, é também um fator de exaustão emocional que se apresenta na forma de
sofrimento, agindo como elemento objetivo e subjetivo de pressão devido ao estabelecimento
de metas que embora possam ser questionadas, são aceitas como parte inerente da atribuição
funcional.
Hoje eu sofro ainda, mas estou sofrendo menos do que ontem. Eu penso assim, não estou
conseguindo cumprir o prazo, mas não devo sofrer, senão vou passar mal, quer dizer, os
gestores tem que ter esse tipo de paciência e entender que às vezes a gente não consegue
cumprir os prazos. [Se não consigo cumprir os prazos] eu fico em um sofrimento, mas eu tenho
que entender que às vezes não depende de mim. Se eu tivesse como iniciar uma atividade, ir
até o final só nela e depois partir para outra, mas as demandas são gigantescas (E3).
A questão da deterioração da qualidade de vida nem sempre aparece relacionada à
exaustão emocional no trabalho, podendo constituir uma dedicação não à saúde do sujeito,
mas de alguém com quem estabelece relações afetivas (a família), a qual somente pode se
efetivar de acordo com as possibilidades do trabalho, segundo um plano de vida no qual o
próprio sujeito coloca-se à margem. Trata-se do fator transferência de cuidados afetivos, que
coloca no Outro (família) a atenção que deveria ser dada a si mesmo como forma de
compensação pelo não cuidado de si.
Na minha agenda de janeiro até dezembro tem as consultas [dos meus filhos] já marcadas com
médico, sempre às 18 horas porque é o último horário que [o médico] tem, então o último
horário é meu, então [o médico] já sabe como é a minha vida, às vezes assim mesmo às 18
horas eu não consigo sair, aparece alguma coisa de viagem, aí [vai alguém da minha família]
porque às vezes não dá, mas assim, então tudo isso está na minha programação, na minha
agenda [...]. Eu tenho que me conscientizar da saúde, saúde em primeiro lugar, família. Se você
trabalha e por acaso não fizer alguém faz, quer dizer, talvez alguém faça (E3).
Note-se, ainda, como o desgaste ou exaustão emocional permite que o sujeito
trabalhador encontre uma justificativa racionalizada para este processo, centrada em um tipo
de procedimento que, no plano discursivo, é facilmente assimilado, como é o caso da rotina
enquanto forma de procedimento ao mesmo tempo aceito e questionável sem conflitos. Tratase do fator limite imposto no plano externo, em que a realidade estabelece a fronteira entre a
continuidade e a descontinuidade das atitudes desgastantes. De fato, ao tratar da invasão do
tempo livre pelo tempo de trabalho, um dos gestores, por exemplo, reduziu o problema a uma
questão de hábito de conduta, ou seja, o problema relativo à saúde depende do momento de
estabelecer um limite, o qual acaba sendo definido não pela qualidade de vida em si, mas pela
possibilidade real de adoecimento do sujeito que impediria a continuidade do seu trabalho.
Uma lição da invasão do trabalho no tempo livre? É você fazer daquilo uma rotina, não pode
fazer uma rotina, a gente acaba fazendo da exceção uma rotina. Sendo uma exceção, eu acho
que não vai refletir na sua saúde. Na minha vida estava uma rotina, então tem que se cuidar,
rever os conceitos, trabalho, horário de trabalho, de família, dedicação à família. Claro que
você depende do trabalho fundamentalmente, depende do salário, mas você tem que saber o
momento de desligar o botão, sábado e domingo curtir a família (E3).
Como apontam Tamayo e Tróccoli (2002), a exaustão emocional decorre de um
estado recorrente de tensão no trabalho tendo em vista a obtenção dos resultados esperados, o
comprometimento com a atividade e a organização, a necessidade de reconhecimento e de
aceitação o sentimento de pertença, a valorização de si. O que chama a atenção, neste caso, é
que a exaustão emocional não se esgota no ambiente de trabalho. Há um preenchimento do
tempo livre não apenas pelo trabalho, mas pela tensão a ele inerente, ou seja, não se trata da
exaustão devida à vigilância presencial, direta ou indireta, das atividades, mas devida à
incorporação, pelos gestores, do processo de controle sobre as atividades como constitutivo da
própria relação de trabalho.
3.3. Alienação ou Entrega de Si à Organização
O sujeito trabalhador não aliena apenas o fruto do seu trabalho (físico ou intelectual),
9
mas igualmente o processo de trabalho (as habilidades, o conhecimento técnico, o saber
abstrato) e não só o processo como a si mesmo como força de trabalho e como
comprometimento, sentimentos, afeto, engajamento e subjetividade. Assim, as bases que
alicerçam a adesão e o apego dos gestores ao sistema de poder e os meios que estes utilizam
para integrá-los, consolidam-se numa forte estrutura ideológica ligada ao mais profundo
estágio de alienação, que é a alienação ideológica. É neste sentido que os sujeitos se
aprisionam numa espiral que os envolve de todos os lados e os toma totalmente, algemando o
que eles possuem de mais precioso: seus valores, seus sentimentos, seu corpo e sua mente. A
alienação implica a entrega do sujeito à organização produtiva na qual trabalha e se manifesta
de maneiras diversas.
As entrevistas indicam as especificidades destas entregas, que se revelam em pelo
menos três grandes fatores: (i) atividade de trabalho e lógica organizacional; (ii) tempo de
trabalho; (iii) substância do trabalho.
O fator atividade de trabalho e lógica organizacional indica que a atividade não se
relaciona à tarefa propriamente dita, mas à sua viabilização do ponto de vista da unidade
produtiva, ou seja, não é a atividade que tem prevalência, mas a lógica organizacional. Como
explicita um dos gestores da UWA, “não adianta nada fazer algo muito bem se não é viável
economicamente. [...]. Vivemos em um mundo capitalista, as coisas tem que ser viáveis
economicamente” (E1). Assim, todo o tempo é tempo de atividade, mesmo quando este tempo
é de não trabalho (descanso, intervalo, etc.). Um dos gestores descreve com clareza esta
questão: “Eu tenho que estar o tempo todo antenado, eu vou almoçar [...], tudo com o celular,
ligado no siga-me, com o rádio” (E5).
O fator tempo de trabalho indica que o dia normal de trabalho não contempla a
execução das atividades de forma adequada, situação esta que atinge ao gestor e aos seus
subordinados. No entendimento dos gestores é de suas responsabilidades estar “conectado”
com seus subordinados e sofrer com eles as angústias do trabalho, ou seja, há uma
naturalização das angústias e não uma postura de enfrentá-las. Um dos gestores da UWA, por
exemplo, não consegue considerar a possibilidade de trabalhar apenas o tempo da jornada
contratada:
Tenho dificuldade em enxergar que se trabalhar menos de dez horas eu vou conseguir dar conta
bem do que tenho que fazer. Preciso trabalhar em torno de dez horas por dia para conseguir dar
conta das coisas que tenho que fazer; do processo de cobrança da função gerencial. Tenho o
entendimento que eu tenho que estar muito conectado com os meus gerentes, dando apoio,
estar presente, discutir as coisas, sofrer as angústias junto com eles também (E1).
Outro gestor, apesar de considerar que sua dedicação não é exemplar, consagra mais
horas ao trabalho do que o previsto na jornada formal:
Não sou os do que mais trabalha, mas todo dia acho que [fico] umas duas horas a mais. [...]
Trabalho também em casa no computador, domingo fico lá às vezes duas, três horas
despachando, tem gente que fica aqui, mas daí não vê nada, eu continuo. Às vezes eu trabalho
de noite, em casa, até acordo de madrugada não consigo mais dormir, 4 horas da manhã,
acontece às vezes, e ali fico pensando o que vou fazer para atingir aquele resultado... Eu penso
daí no outro dia, não sei se até em sonho, mas no outro dia venho aqui, lembro daquilo (E2).
O fator atividade de trabalho, enquanto componente da alienação ou da entrega de si,
remete também à usurpação do tempo do gestor que deveria ser dedicado a si mesmo, ou seja,
à falta de cuidado consigo mesmo, como ilustra o depoimento de um dos gestores da UWA:
Eu não uso 1 hora de almoço, saio meio dia, 12h40 eu já estou de volta, o problema é que nem
todos fazem assim, eu também não sei se tem que fazer. Mas em termos de tempo de almoço,
praticamente eu não tenho. [Não tenho nenhuma pausa], nunca paro em nada, nada, nada, é
direto no computador, ligo pra um, já me ligam, porque toda hora alguém liga, celular, toca no
visor, toda hora, correio. [...] O meu correio agora deve ter umas oitenta mensagens, a hora que
eu chegar lá vai ter mais de cem. O celular, por exemplo, em casa, [onde quer que eu vá]
despacho dali mesmo, porque desbloqueou na mensagem e já abre o correio. [...] Apesar de eu
me cuidar muito, saúde, alimentação, exercício, meus indicadores não estão bons, colesterol
10
alto, triglicerídeos, o diabetes está subindo, tenho herpes, mas não é labial, qualquer coisinha
pega, gripe, e eu me cuido de monte para pegar tanto (E2).
Foi possível observar que são raros os momentos que os gestores dedicam a si
mesmos. Os depoimentos indicam que na percepção dos gestores não existem graves
problemas de saúde, apenas alguns “indicadores estão descontrolados”, ou seja, a saúde
emocional não está computada na avaliação e os gestores não se dão conta de que as
alterações nos “indicadores” físicos têm uma relação direta com sua saúde emocional.
Enquanto componente da alienação ou entrega de si, o fator substância do trabalho
indica a valorização do conteúdo do trabalho ou da atividade/tarefa em si mesmos,
evidenciando como a atividade de trabalho é valorizada em detrimento da saúde. O trabalho é
mitificado, como se fosse, ele mesmo, portador de significado transcendental, ou seja, o
trabalho é uma atividade que apresenta uma dimensão apriorística naturalmente tensa, que
ultrapassa sua condição empírica, conforme ilustra o depoimento de um dos gestores:
Meu estado natural é um estado de tensão, pela natureza da minha função, estou o tempo todo
ligado, tem momentos que estou mais tenso, tem momentos que estou menos tenso. Os
momentos que me deixam mais tenso é quando eu percebo que tem ameaças para o processo
como um todo e estão escapando do controle, em determinadas coisas precisa contar até com
sorte. O meu estado é de tensão o tempo todo, tem que ficar olhando o que é possível, o que
não é. Meu telefone está o tempo todo ligado [...]. A gente se mantém presente através disso.
[...] A qualidade e quantidade do tempo têm impacto no corpo, na relação social, a gente vive
sob tensão, mas tem que saber lidar com as coisas (E1).
A compreensão dos gestores é a de que o trabalho é naturalmente tenso e que este
estado de tensão se exacerba diante das ameaças de perda de controle da situação. Ao mesmo
tempo, os gestores conformam-se com as consequências da tensão para sua saúde física e para
a vida social. O fator substância do trabalho é um indicador importante da alienação ou
entrega de si na medida em que também evidencia a valorização da dedicação ao trabalho
como um componente contraditoriamente desagradável e prazeroso, ou seja, um componente
que ao mesmo tempo em que aponta as consequências para a saúde constitui uma satisfação,
uma forma de emoção agradável de dever, como ilustra o depoimento de um dos gestores:
Eu tenho dificuldade de sair para ir ao dentista [...] para marcar um dentista, estou esperando
dois meses, porque eu quero que seja o mais cedo possível de manhã para não perder tempo
aqui; o mais cedo é 7h30, mas só tem horário lá na frente, aí descobri que o dia que eu tinha
marcado tinha um evento importante na UWA e tive que desmarcar e daí mais um mês [...]. Foi
sempre assim a minha vida, se eu puder marcar no sábado eu marco, mas eu não quero que as
pessoas façam igual a mim (E2).
Neste depoimento o gestor, ao mesmo tempo em que aponta sua dificuldade, parece
sentir prazer em agir como age, como se o mesmo fosse um modelo de trabalhador a ser
imitado, o que fica muito claro quando seu alter ego (o outro aspecto do seu próprio ego)
alerta para o fato de não desejar que “as pessoas façam” iguais a ele, ou seja, a fantasia de ser
o único e o mais exemplar.
3.4. Precariedade Subjetiva
Danièle Linhart (2009, p.2) entende que uma das características do trabalho
contemporâneo, a qual denomina de “precariedade subjetiva”, com seus modelos de
administração, impõem:
A todos os assalariados, em nome da autonomia e da responsabilização, gerir inúmeras
disfunções de organizações que não lhes proporcionam os recursos necessários para fazer
frente às exigências de seu trabalho, ao mesmo tempo em que intensificam de forma
espetacular os ritmos de trabalho (LINHART, 2009, p.2).
Seguindo a proposição de Linhart (2009, p.79), entende-se aqui por precariedade
subjetiva a existência de condições de trabalho que não cumprem de forma adequada ou
satisfatória com as exigências do trabalho e as responsabilidades por sua execução
subjetivamente definidas pelos sujeitos trabalhadores, ou seja, trata-se de uma situação na
qual o trabalhador não encontra os meios necessários para realização da sua atividade ao
11
mesmo tempo em que se sente responsável por ela. Os fatores desencadeadores da
precariedade subjetiva apontados nos depoimentos dos gestores da UWA são: (i) falta de
recursos compatíveis com as exigências das tarefas; (ii) tipos de instrumentos de gestão
disponíveis; (iii) obrigação prioritária para com o trabalho: (iv) ausência de consciência
crítica; (v) prazos e resultados; (vi) dedicação supervalorizada ao trabalho.
O fator falta de recursos compatíveis com as exigências das tarefas desencadeia a
precariedade subjetiva na medida em que colocam o executor da atividade diante da obrigação
de dar conta da atividade sem as condições que julga adequadas para realizá-la. O depoimento
de um dos gestores corrobora este entendimento ao sugerir que a falta de recursos,
especificamente de uma equipe de trabalho compatível com as exigências da tarefa, é um fator
de precariedade subjetiva.
A grande questão, que a gente nota ao participar diretamente de grupos de trabalho e
comissões, é que está tendo procedimentos na comissão que diz que o empregado designado
para uma comissão ou grupo de trabalho, tem que ficar full time, 100% do tempo [voltado para
o trabalho]. Eu sofro muito com isso, eu não consigo, estou em três grupos de trabalho, fora as
atividades de rotina [...]. Eu não consigo me dedicar 100% do tempo, eu sofro com isso,
mentalmente eu fico com um cansaço tão grande. O maior dilema para mim é cumprir o prazo
de um Grupo de trabalho (E3).
O fator tipos de instrumentos de gestão disponíveis indica que ou tais instrumentos
são insuficientes, ou inadequados ou ainda que os mesmos limitam ou “engessam” as
atividades a serem desenvolvidas. O depoimento de um dos gestores ilustra bem este fator:
As coisas mudaram muito, as exigências mudaram muito, a velocidade das coisas mudaram
muito. [...] Mesmo com ferramentas mais adequadas, o tempo que a gente está dentro da
empresa não é suficiente para conseguir gerir todas as coisas que estão sobre a sua
responsabilidade, gerir de uma maneira adequada. [...] Vejo situações que as pessoas trabalham
aqui doze horas por dia, até quatorze, trabalham em casa (E1).
Como se pode notar, as ferramentas de gestão não são suficientes para a realização
do trabalho no horário formal da jornada, reduzindo o tempo que o gestor tem para si. O fator
obrigação prioritária para com o trabalho indica, de acordo com o depoimento dos
entrevistados, que o trabalho tem mais importância ou tem preferência sobre a própria vida,
como ilustra o depoimento de um dos entrevistados da UWA.
Nunca [faço nada para compensar o que eu trabalho a mais], não sei se talvez eu esteja errado,
até talvez por isso que eu perdi o casamento, porque eu sempre me dediquei muito a empresa.
Tem gente hoje que sai, a Empresa não vê com bons olhos, mas depois passa também, o cara
acaba sendo promovido mesmo, e eu pela dedicação talvez um pouco mais do que deveria
acabou me atrapalhando, agora já passou, já foi. [Ela dizia que] eu só era UWA, só dava
atenção para a UWA, que não ligava para casa, para os filhos, para a família, mas na verdade
não era isto. Eu é que não consegui demonstrar, porque demonstrava mais preocupação com a
UWA em casa sempre com celular, com computador, notebook (E2).
O direito ao lazer é alguma coisa que supostamente deve vir com o fim do trabalho
(aposentadoria), pelo menos no plano imaginário.
Ultimamente [meu final de semana] está bem ruinzinho [...], chego até sexta em casa tarde, se
der tempo vou dar uma corridinha, depois já é tarde [...], às vezes marco na casa de um amigo,
vou lá bater papo, [...] mas não tenho saído à noite, nem isso, eu pretendo ter mais motivação
para isso, porque eu fico tão centrado na UWA que eu não tenho vontade, porque se eu sair e
beber um pouquinho mais depois compromete [meu trabalho], então eu fico muito amarrado.
[É uma vida dedicada ao trabalho]. O negócio assim está exagerado, está passando da conta,
então é por isso que eu estou tomando essa decisão [de me aposentar] daí acho que vou... [...]
Trabalhei tanto, só fiz isso (E2).
O fator ausência de consciência crítica caracteriza-se pela aceitação das situações que
se apresentam no trabalho e pela negação da existência de relações causais entre o trabalho e
as condições de saúde. Um dos gestores entrevistados, por exemplo, embora descreva um
quadro de problemas de saúde, não faz relação entre sua situação e o trabalho: “Nunca tive
nenhuma doença adquirida profissionalmente” (E3) afirmou o gestor. A doença profissional,
neste caso, não tem relação com os processos de saúde emocional ou mental e suas
12
consequências físicas, pois não há uma evidência causal direta (causa-efeito). Assim, o
trabalho aparece como um elemento neutro ou mesmo prazeroso e não merece reparos, como,
por exemplo, na afirmação de um dos gestores, para quem seu trabalho “é cansativo, mas é
motivador, não posso reclamar” (E5).
[Eu cuido da minha saúde, mas já] vim trabalhar com dor no pescoço. Eu achei que até estava
dando mau exemplo, eu falei para o meu chefe, mas ele falou que não, pelo contrário, eu estava
dando um grande exemplo. Então eu falei para a minha esposa, até machucado o pessoal conta
com a gente, é um negócio importante aquilo lá, eu estava com o braço na tipoia, mas só
conversava com as pessoas, nem escrever eu podia, eu viajei [fiquei fora] quase três semanas,
trabalhando assim, nessa condição (E5).
O fator dedicação supervalorizada ao trabalho caracteriza-se pelo aumento fictício da
importância que o sujeito trabalhador atribui a si mesmo no trabalho, ou seja, pela sinalização
de uma situação de superioridade que o sujeito trabalhador faz de si em relação aos outros
trabalhadores. Esta supervalorização de si no trabalho é feita em detrimento da valorização de
si em suas relações afetivas, como ilustra o depoimento de um dos gestores:
Se eu ficasse em casa cuidando [do filho] eu ia ficar doente, porque eu não tenho perfil, não
tenho, para mim era um estresse ficar em casa, então assim, eu quero chegar na minha casa e a
minha casa estar arrumada, eu faço o que tiver que fazer, mas não dá pra mim, não é minha
vida, eu tenho que trabalhar. Se eu tiver que ficar em casa, é uma vida louca, mas eu gosto, eu
só acho que o que está realmente na minha vida desequilibrado é a questão da minha saúde, de
cuidar de mim. A quantidade e qualidade do tempo na UWA impactam no tempo em casa.
Sobra muito pouco de tempo para mim (E4).
4.
Considerações Finais
Este estudo teve o objetivo de identificar os impactos sobre a saúde física e mental
dos gestores de uma indústria multinacional decorrentes da extensão das atividades de
trabalho para além do tempo formal, sejam as mesmas executadas no espaço físico da
organização ou fora dele. A análise das entrevistas permitiu identificar quatro grandes
conjuntos de impactos, aqui apresentados na forma de quatro Categorias de Análise: Estresse,
Desgaste ou Exaustão Emocional, Alienação ou Entrega de Si à Organização e Precariedade
Subjetiva. O Quadro 01 resume os resultados encontrados.
Quadro 01: Consequências das Algemas Reais e Imaginárias sobre a Saúde do Sujeito
Trabalhador.
Consequências
das Algemas
Reais e
Imaginárias
Fatores
Desencadeadores
Conflitos entre objetivos
(elemento de
asseguramento de uma
forma de conduta
definida).
Impacto do trabalho nas
relações pessoais.
Estresse
Desgaste ou
Exaustão
Emocional
Segurança.
Falta de
comprometimento dos
subordinados.
Compartilhamento de
responsabilidade na
execução do trabalho.
Forma como o sujeito se
relaciona com sua saúde.
Cumprimento de prazos e
obtenção de resultados.
Transferência de cuidados
afetivos.
Características
Caracteriza-se pelo asseguramento de que a atividade desenvolvida
é exatamente a que deveria mesmo ser desenvolvida.
Caracteriza-se pela concepção de que o que está determinado para
ser realizado no trabalho é o que deve ser realizado no trabalho, de
forma que nenhuma consequência deve ser transferida ao sujeito.
Caracteriza-se pelo deslocamento do problema da saúde no trabalho
à segurança, que é apenas um de seus aspectos.
Caracteriza-se pelo fato de que o que deveria ser o padrão de
comprometimento é também o estabelecimento do desconforto
quanto ao desempenho abaixo do padrão.
Caracteriza-se pela concepção de unidade de ação, de que todos são
igualmente responsáveis por tudo.
Caracteriza-se pelo deslocamento subjetivo do problema de saúde
para um campo neutro (idade, somatização).
Caracteriza-se pelo estabelecimento de metas que, embora possam
ser questionadas, são aceitas como parte inerente da atribuição
funcional.
Caracteriza-se por colocar no outro familiar a atenção que deveria
ser dada a si mesmo, enquanto forma de compensação pelo não
13
Limite imposto no plano
externo.
Atividade de trabalho e
lógica organizacional.
Alienação ou
Entrega de Si
à Organização
Tempo de Trabalho.
Substância do trabalho.
Falta de recursos
compatíveis com as
exigências das tarefas.
Tipos de instrumentos de
gestão disponíveis.
Precariedade
Subjetiva
Obrigação prioritária para
com o trabalho.
Ausência de consciência
crítica.
Dedicação
supervalorizada ao
trabalho.
cuidado de si.
Caracteriza-se pelo estabelecimento externo (realidade) da fronteira
entre a continuidade e a descontinuidade das atitudes desgastantes.
Caracteriza-se pelo fato da atividade não se relacionar à tarefa
propriamente dita, mas à sua viabilização do ponto de vista da
unidade produtiva (não é a atividade que tem prevalência, mas a
lógica organizacional). Caracteriza-se também pela usurpação do
tempo que o sujeito deveria ter dedicado a si mesmo, ou seja, pela
falta de cuidado consigo mesmo.
O fator tempo de trabalho indica que o dia normal de trabalho não
contempla a execução das atividades de forma adequada, situação
esta que atinge ao gestor e aos seus subordinados.
Caracteriza-se pela valorização do conteúdo do trabalho em si
mesmo em detrimento da saúde, pela mitificação do trabalho e pela
a valorização da dedicação ao trabalho como um componente
contraditoriamente desagradável e prazeroso.
Caracteriza-se por colocar o executor da atividade diante da
obrigação de dar conta da atividade sem as condições que julga
adequadas para realizá-la.
Caracteriza-se pela insuficiência, inadequação ou limitação dos
instrumentos de gestão em relação às atividades a serem
desenvolvidas.
Caracteriza-se pelo fato do trabalho ter, para o sujeito trabalhador,
mais importância ou preferência que sobre sua própria vida.
Caracteriza-se pela aceitação das situações que se apresentam no
trabalho e pela negação da existência de relações causais entre o
trabalho e as condições de saúde.
Caracteriza-se pelo aumento fictício da importância que o sujeito
trabalhador atribui a si mesmo no trabalho, ou seja, pela sinalização
de uma situação de superioridade que o sujeito trabalhador faz de si
em relação aos demais trabalhadores.
Este estudo pretende ser, portanto, uma contribuição adicional e ao mesmo tempo uma
indicação para uma reflexão substantiva acerca dos mencionados impactos. Os quatro
impactos da extensão do trabalho para além do tempo formal na saúde dos gestores e seus
fatores desencadeadores identificados nesta pesquisa são, assim, uma proposta para reflexão
teórica e prática. Teórica, porque apresenta um elemento que se não é novo, contém novas
dimensões analíticas. Práticas, porque pretende provocar as organizações produtivas a rever
seus processos e agir criticamente, tornando visível essa “dor invisível” normalmente
atribuída somente ao sujeito. Pensar de forma integrada com demais áreas da empresa sobre o
adoecimento psicológico dos trabalhadores, admitindo sua relação com o conteúdo e a
organização do trabalho, tal como esta se encontra na atualidade, bem como criar mecanismos
para identificar agentes estressores e grupos vulneráveis seria um avanço importante para
melhoria das relações de trabalho e para a saúde do trabalhador.
Este estudo não se constitui em um guia prático para mudanças organizacionais,
mesmo estas sendo urgentes e necessárias nas relações de trabalho. Entretanto, acredita-se que
possa servir à elaboração de uma reflexão e uma experimentação com a finalidade de
melhorar as condições de trabalho. O que se apresenta, aqui, são situações atuais, de grande
impacto nas atividades profissionais e pessoais e nas condições objetivas e emocionais dos
sujeitos trabalhadores a partir de uma análise pautada nas relações complexas e contraditórias
de poder e controle que constituem as unidades produtivas. O desafio continua sendo
transformar o conhecimento produzido a partir do real para modificá-lo. Esta pesquisa
pretende oferecer alguns elementos deste conhecimento como contribuição à tarefa histórica,
social e política, dos sujeitos coletivos de transformar dialeticamente o real.
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