Recrutamento Online de Pessoas com Deficiência
Autoria: Michelle Pinto de Lima, Claudete de Jesus Ferreira da Silva
RESUMO: Com este estudo de caráter exploratório de natureza qualitativa procurou-se
analisar anúncios de Recrutamento Online de Pessoas com Deficiência (PcD) tomando como
referência o conteúdo de cinco Websites. Para tanto, tomou-se o conteúdo dos anúncios, a
acessibilidade e usabilidade pelo usuário com deficiência como categorias de análise.
Constatou-se a existência de particularidades no conteúdo dos anúncios direcionados para
PcD e barreiras para a acessibilidade e usabilidade nos sites.
1 Introdução
Desde a criação da Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91), que estabeleceu a
obrigatoriedade das empresas com cem ou mais empregados a destinarem uma parcela de suas
ocupações a Pessoas com Deficiência (PcD), muitas oportunidades de trabalho tem sido
criadas para este grupo de pessoas. O Boletim de Indicadores do Mercado de Trabalho,
divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2011), aponta que no segundo
quadrimestre de 2011 o total de admitidos era de 55.503 contra 48.881 em 2010.
Mas, apesar do aumento na participação dessa força de trabalho no mercado formal, os
dados da RAIS (BRASIL, 2011) apontam que há relativa estabilidade quando se compara o
número de vínculos empregatícios da PcD nos anos de 2010 e 2011. Foram 325,3 mil
vínculos declarados em 2011, o que representa 0,70% do total dos vínculos empregatícios,
contra 0,69% em 2010. Isso indica que as PcD continuam a ser significativamente subrepresentadas nos locais de trabalho.
Para as organizações com mais de cem funcionários, a contratação de PcD é uma
questão de conformidade com a promoção de igualdade de emprego, em que os empregadores
devem identificar e eliminar as barreiras que poderiam gerar impedimento para o trabalho
dessas pessoas. Infelizmente muitas empresas ainda deixam de cumprir a Lei. Segundo
Ribeiro e Carneiro (2009), um dos fatores alegados por algumas empresas para não
cumprimento da cota é a dificuldade no Recrutamento de PcD para trabalhos que exigem
conhecimentos e habilidades específicas.
Para facilitar o encontro entre quem oferece oportunidades de emprego e PcD que
buscam trabalho, entidades de apoio a PcD e Postos de Apoio ao Trabalhador funcionam
como agências de intermediação. Outra forma que vem sendo utilizada pelos empregadores
para encontrar trabalhadores com deficiência é o Recrutamento que utiliza a Web. Segundo
Bruyére e Erickson (2001), o Recrutamento baseado na Web, também conhecido como eRecrutamento, é o processo em que organizações usam a tecnologia da Internet para buscar
informações online sobre candidatos a emprego. Para os autores, esse processo assume duas
formas: listas de emprego postadas por empresas em seus próprios sites ou listas de emprego
em sites terceirizados de anúncios, onde empregadores pagam para postar seus anúncios e
para procurar os currículos dos candidatos cadastrados. Em cada caso, anúncios de emprego
podem sem procurados livremente por candidatos ao emprego para identificar posições que
possam ser do seu interesse e apropriadas para suas habilidades.
A utilização desta forma de Recrutamento tem aumentado bastante no mundo e virou
um negócio bastante lucrativo. Segundo Kay (2000), a indústria do Recrutamento foi tão
atingida pelo poder da Web quanto o e-commerce. Na carona da popularização do
Recrutamento online, alguns sites têm sido concebidos com foco em nichos especiais de
candidatos, tipos específicos de empregos e áreas geográficas (BRUYÈRE e ERICKSON,
2001). Segundo os autores, um desenvolvimento relativamente novo na arena de emprego
online é a ideia de sites de diversidade, em que empregadores utilizam a Web para fazer uma
busca mais focada nas minorias, como é caso das pessoas com deficiência.
Os sites que divulgam oportunidades de trabalho exclusivas para PcD e delas recebem
currículos, podem ser uma alternativa vantajosa tanto para as empresas quanto para as PcD.
Para as primeiras, aumenta o número potencial de candidatos, há menor custo na divulgação
da vaga com a postagem na Web, maior comodidade e velocidade no processo de contratação,
além de aumentar as chances de pequenas empresas competirem com as grandes por
funcionários talentosos (BRUYÈRE e ERICKSON, 2001; KAY, 2000). Para as PcD, é uma
oportunidade para acessar um conjunto mais amplo de postos de trabalho disponíveis.
Apesar do grande potencial deste tipo de Recrutamento, navegar pelos anúncios de
emprego sem sair de casa requer que os Websites disponibilizem ferramentas de
acessibilidade e usabilidade para as pessoas com qualquer tipo de deficiência. A Interação
2 Humano-Computador (IHC) precisa possibilitar, de fato, oportunidades concretas para esse
público se tornar agente e protagonista de sistemas Web, assim como as pessoas sem
deficiência, que já usufruem dessa forma de interagir com empresas em busca de emprego.
Esse tipo de Recrutamento, via Web e direcionado ao mercado de trabalho de PcD,
possui algumas características que podem torná-lo diferenciado quando comparado àquele
direcionado para pessoas sem deficiência. Para atrair candidatos, o desenvolvimento de um
website amigável na perspectiva dos candidatos é fundamental para a eficácia desse processo.
Para Cober et al. (2000), a facilidade para o usuário encontrar a informação com facilidade e a
flexibilidade para o uso de ferramentas podem tornar a navegabilidade possível e até mais
fácil. Além disso, informações sobre a acessibilidade no local de trabalho, acomodações e
suportes para o trabalho, podem ser relevantes e atraentes para as PcD decidirem para onde
direcionar seus esforços no processo de seleção.
Com base nestas observações, este trabalho teve o objetivo de analisar o conteúdo dos
anúncios de emprego disponibilizados por cinco Websites nacionais que fazem Recrutamento
via Web e a acessibilidade e usabilidade dos mesmos, uma vez que eles são direcionados
exclusivamente para este público.
Para atingir o objetivo proposto, neste artigo serão abordados temas ligados ao
Recrutamento Online e ao uso de ferramentas de acessibilidade e usabilidade na Web. Em
seguida, o percurso metodológico utilizado para esta análise foi brevemente descrito para, em
sequência, serem apresentados e discutidos os resultados encontrados neste estudo. Por fim,
serão feitas as conclusões a respeito do que foi aqui proposto.
2. Recrutamento Eletrônico de PcD
Desde a necessidade do cumprimento da Lei de Cotas, muitos pesquisadores (Barnes e
Mercer, 2005; Carvalho-Freitas, Almeida e Vilela, 2011; Jarhag, Nilsson e Werning, 2009)
trouxeram à tona os obstáculos enfrentados tanto pelas organizações, que alegam dificuldades
para a contratação e gestão do trabalho de PcD, quanto por este conjunto de trabalhadores que
ainda lutam para ter garantido o seu direito à igual oportunidade de emprego e não
discriminação. Estigmas e mitos criados a respeito da deficiência (Carvalho-Freitas e
Marques, 2010; Gröschl, 2012; Mclaughlin, Bell e Stringer, 2010; Tanaka e Manzini 2005) e
dificuldades de inclusão e socialização nas empresas (Carvalho-Freitas et. al., 2010; Spataro,
2005) ainda são problemas recorrentes, embora a Lei de Cotas tenha mais de vinte anos.
Para evitar a multa decorrente do não cumprimento da Lei, as empresas tem buscado a
contratação desse conjunto de trabalhadores com deficiência. Para facilitar o encontro entre
organização e o mercado de trabalho, órgãos de intermediação de mão-de-obra impulsionam a
atividade de Recrutamento, que começa com a tentativa de encontrar trabalhadores com as
habilidades desejadas pela organização através da divulgação de vagas em aberto.
A necessidade de cumprir a reserva legal de empregos para as PcD fez com que muitas
empresas mantivessem convênios com entidades de apoio a estas pessoas, Organizações NãoGovernamentais (ONGs), que mantêm um banco de currículos e fazem o encaminhamento do
candidato para a empresa contratante. Para Moraes et. al (2010), a questão da
institucionalização das PcD está presente em todo processo de Recrutamento e o
encaminhamento dessa clientela para o emprego já faz da deficiência uma mercadoria
fornecida pela agência que recebe o pagamento por este serviço.
A criação da reserva de mercado de trabalho exclusiva para PcD gerou uma
competitividade entre as agências de emprego e instituições que trabalham com inserção,
capacitação e reabilitação de PcD para a efetivação de PcD no mercado formal de trabalho.
Com a necessidade de manter essa força de trabalho nas organizações, os intermediadores de
emprego já consideram esse segmento do mercado uma fonte de lucratividade, embora
existam outras formas de intermediação utilizadas pelas empresas para buscar PcD, como o
3 SINE e os Núcleos Regionais de Informações sobre Deficiência do Sistema Nacional de
Informações sobre Deficiência (NAMBU, 2003).
Mas apesar da oferta de mão-de-obra reservada por estas instituições, muitos
empregadores ainda alegam ter dificuldade para encontrar trabalhadores com deficiência. Para
Ribeiro e Carneiro (2009), as empresas utilizam diversas estratégias para justificar o não
cumprimento, parcial ou integral, da Lei de Cotas, ou mesmo para retardar sua efetiva
aplicação. Os argumentos concentram-se nas alegações de peculiaridades dos ramos de
atividade das empresas, que exigem para as suas ocupações habilidades específicas, reduzindo
a possibilidade de encontrar candidatos com as credenciais exigidas.
Estes autores constataram que o número de PcD cadastradas pelos órgãos de
intermediação do governo supera em muito o número de vagas ofertadas pelas empresas, o
que denota um grande excedente de candidatos em relação à oferta de emprego. Eles
ressaltam que apenas 29,7% das vagas ofertadas foram preenchidas com candidatos
encaminhados pelos referidos órgãos. Isto indica que talvez as empresas não estejam
encontrando nos currículos disponibilizados pelos balcões de emprego o perfil de candidato
desejado. Para alcançar uma maior quantidade de trabalhadores, novos canais de comunicação
entre candidatos e empregos estão sendo criados para maximizar a contratação.
Acompanhando a popularização da Internet como método de Recrutamento, empresas
tem investido no Recrutamento via Web também para PcD. O Recrutamento online ou eRecruitment se caracteriza pelo uso da tecnologia online para atrair candidatos e fornecer
informações sobre trabalho (KAPSE, PATIL e PATIL, 2012). Segundo os autores, as
vantagens do seu uso pela empresa seriam: o alcance de um público maior, maior chance de
encontrar candidatos mais rapidamente e com maior eficácia, economia de tempo e custo,
melhor adequação dos trabalhadores às vagas disponíveis e mais oportunidades para pequenas
empresas encontrarem candidatos com as qualificações já traçadas no perfil para o cargo.
Do ponto de vista do candidato, anúncios de emprego de várias empresas em um só
lugar criam oportunidades de escolhas, seja da melhor empresa para trabalhar ou da vaga que
melhor se ajusta ao seu perfil e atende às suas aspirações profissionais. Com milhares de
empregos e currículos disponíveis online, a internet tornou-se uma forma eficaz de fornecer
informações online sobre disponibilidade de empregos e pessoas (BRUYÈRE e ERICKSON,
2001; ERICKSON, 2002; REGAN, 2003).
Mas qual o conteúdo das informações divulgadas nos anúncios de oferta de emprego
quando o Recrutamento é exclusivamente direcionado para PcD? Esses sites atendem aos
critérios de acessibilidade estabelecidos pela W3C (World Wide Web Consortium)? E a
usabilidade por parte das PcD que precisam navegar em tais sites?
É importante ressaltar que a oferta destes serviços exclusivos para PcD provoca
opiniões contrárias. Para Nambu (2003), estes anúncios não podem ser tratados como
discriminatórios, tendo em vista que os anúncios de emprego solicitando profissionais com
deficiência são apoiados pelas ações afirmativas que visam reduzir as desigualdades
provocadas pela desvantagem. Carreira (1997), por sua vez, argumenta que não há a
necessidade de um recrutamento diferenciado para PcD, devendo ser o mesmo adotado para
as pessoas sem deficiências. Para ele, caberia ao profissional de Recursos Humanos selecionar
os veículos adequados para garantir a eficiência na divulgação do Recrutamento.
Como não é propósito deste trabalho discutir essa controvérsia, parte-se do
pressuposto que algumas informações que não estão presentes em anúncios para pessoas sem
deficiência podem ser extremamente relevantes para candidatos com deficiência,
maximizando sua atração. Divulgação da disponibilidade de acessibilidade no local de
trabalho e suportes para o desempenho da função podem ser decisivos para que uma PcD se
candidate a um emprego e não a outro.
4 Qualquer erro no processo de admissão poderia alocar o profissional com deficiência
em uma função que o torne incapaz de realizar seu trabalho. Além disso, quando a empresa
declara as condições já existentes de acessibilidade, ela projeta uma imagem positiva no
mercado de trabalho quanto às suas ações de inclusão (BRUYÈRE e ERICKSON, 2001).
Enquanto as PcD ainda precisarem de políticas afirmativas para encontrarem oportunidades
de emprego, talvez esse direcionamento ainda seja necessário.
3. Acessibilidade e Usabilidade para Pessoas com Deficiência
A internet pode fazer uma diferença significativa na vida de adultos com deficiência
(Taylor, 2000). Segundo o autor, o acesso à rede os ajuda a estarem melhores informados
sobre o mundo e mais conectados com pessoas, compartilhando interesses e experiências
similares. A acessibilidade na Web é a característica de permitir o acesso às informações e/ou
serviços em igualdade de condições a qualquer tipo de usuário, independentemente de sua
capacidade motora, visual, auditiva, mental, cultural ou social e em diferentes ambientes e
situações, através de vários equipamentos ou navegadores (SPELTA, 2003; PETRIE,2006). A
acessibilidade na Web representa, para o usuário, o direito de acesso à rede de informações e
eliminação de barreiras arquitetônicas, de comunicação, de acesso físico, de equipamentos e
programas adequados, de conteúdo e apresentação da informação em formatos alternativos
(CARTER e FOURNEY, 2007; LEAL FERREIRA et al., 2011; NEVILE, 2005).
Para Kane et. al (2007), os desenvolvedores da Web que desejam criar páginas Web
acessíveis contam com uma variedade de recursos online bastante úteis, como documentação
técnica e ferramentas de software. Apesar desses recursos, muitos desenvolvedores continuam
a produzir websites pouco acessíveis. Embora se fale bastante de acessibilidade na Web, a
BBC (BRASIL, 2007) aponta que número de websites em 2007 era de 120 milhões, sendo
que desses, 97% não forneciam níveis mínimos de acessibilidade (BBC, 2006).
Para tornar a Web mais acessível a qualquer pessoa, diversos países desenvolveram
estudos objetivando promover maior acessibilidade à rede. Em 1999, o W3C (World Wide
Web Consortium), comitê que regula os assuntos ligados à Internet, criou um grupo de
trabalho, o WAI (Web Accessibility Initiative) — responsável por elaborar um conjunto de
diretrizes (WCAG 1.0) — para tornar os sites acessíveis às PcD. Sites desenvolvidos segundo
esses padrões podem ser acessados e visualizados por qualquer pessoa ou tecnologia,
independente do hardware ou software utilizado. É um dever de todo desenvolvedor Web
respeitar e seguir os padrões de acessibilidade do W3C (http://www.w3.org), pois de outro
modo poderá impor barreiras tecnológicas a diversas pessoas, desestimulando e até mesmo
impedindo o acesso a suas páginas.
No Brasil, a acessibilidade começou a fazer parte das políticas públicas a partir de
2000, com as Leis nº 10.048 e 10.098. O Decreto 5.296 (BRASIL, 2004), que trata da
promoção de acessibilidade para PcD, tornou obrigatória a acessibilidade nos portais e sítios
eletrônicos da administração pública na rede mundial de computadores para o uso de PcD
visual e a utilização de ajudas técnicas que permitam o acesso em iguais condições com as
demais pessoas. Pelo Decreto, quando um site tem sua acessibilidade aprovada por um
programa avaliador, este deve receber um selo de certificação. Segundo ENAP (2007), um
Comitê CB-40, da ABNT, também foi criado com a finalidade de se dedicar à normalização
da acessibilidade, que deu origem ao Modelo de Acessibilidade Brasileiro (e-MAG).
Com base nas recomendações do WEC/WAI (http://www.w3.ogr/wai), programas
foram desenvolvidos para detectar o código HTML e analisar o conteúdo, de modo a verificar
se o mesmo está em conformidade com o conjunto de diretrizes estabelecidas. Ao findar a
análise, é gerado um relatório com todos os problemas detectados e que devem ser corrigidos
para que o site seja considerado acessível (NEVILE, 2005; SPELTA, 2003).
A verificação da acessibilidade de um site feita somente por programas avaliadores de
acessibilidade não necessariamente garante o acesso de todos e nem uma facilidade de uso.
5 Para interagir facilmente com uma Interface, além de detectar e interpretar as informações do
sistema e responder apropriadamente a elas, o usuário depende dos aspectos de usabilidade. A
usabilidade é a característica que determina se o manuseio de um produto é fácil e
rapidamente aprendido, dificilmente esquecido, não provoca erros operacionais, oferece um
alto grau de satisfação para seus usuários e, de forma eficiente, cumpre o objetivo para o qual
foi projetado (NIELSEN e LORANGER, 2006). Acessibilidade e Usabilidade devem
caminhar juntas, pois uma aplicação pode ser de fácil uso para alguns grupos de usuários e
inacessível para outros com necessidades especiais (HANSON, 2004).
Algumas tecnologias também podem ser favoráveis a apenas alguns tipos de
deficiências. Pessoas com deficiência física, por exemplo, podem precisar usar um dispositivo
de mouse ou de teclado para operar o computador. Pessoas com deficiência visual dependem
de outras formas de apresentação de conteúdo, vídeo, tabelas e gráficos que não somente a
escrita. Pessoas com deficiência auditiva podem precisar de mídias que utilizam a língua de
sinais para tornar o conteúdo mais compreensível (W3C, 2012). Por isso, o acesso ao
conteúdo dos anúncios pode ser comprometido quando sites não seguem as diretrizes de
acessibilidade da W3C.
Para garantir o acesso de todos os usuários, tecnologias assistivas são importantes
componentes para promover o acesso e o uso universais de sistemas interativos por grupos de
usuários com necessidades específicas. Para que seu design seja feito de forma apropriada,
faz-se necessário investigar de forma profunda as necessidades e preferências de um
determinado grupo de usuários, tendo-se em mente um público diverso mesmo dentro de um
grupo específico (MELO et. al, 2009). Para as pessoas cegas, por exemplo, sites precisam ser
capazes de ser interpretados por programas que lêem o texto em voz alta e descrevem as
imagens visuais. Para as pessoas que têm baixa visão, as páginas web precisam tornar
ajustáveis o tamanho das fontes e as cores precisam ser nitidamente contrastantes. Para
pessoas surdas ou com deficiência auditiva, o conteúdo de áudio deve ser acompanhado por
versões de texto e um vídeo com a língua de sinais pode tornar o conteúdo mais acessível.
Se a página inicial é acessível, mas a página de pesquisa ou páginas de aplicativos não
o são, o usuário encontrará barreiras para se registrar no site ou acessar todas as informações.
Por isso é que além de testar a acessibilidade dos sites por uma avaliação automática, é
preciso saber se os mesmos são orientados à usabilidade, o que é feito por uma verificação
manual de aplicativos suportados pela homepage.
Por todas estas questões inerentes ao acesso de PcD é que este trabalho analisou o
Recrutamento Online voltado para PcD nos seus aspectos de acessibilidade e usabilidade,
além de considerar como objeto de pesquisa o conteúdo dos anúncios de emprego divulgados
pelos sites. 5. Percurso Metodológico
Para o alcance dos objetivos propostos, realizou-se um estudo exploratório, descritivo
e de abordagem qualitativa. Inicialmente, fez-se uma pesquisa bibliográfica e documental,
pela qual buscou-se compreender o que é acessibilidade e usabilidade e quais as principais
metodologias e ferramentas utilizadas para a sua verificação em uma homepage.
Para a seleção da amostra, foram digitadas as palavras-chave “pessoas com
deficiência+emprego” em um site de busca da Web e, a partir dos resultados encontrados,
foram selecionados os que fazem recrutamento exclusivamente de PcD via Web, sendo eles:
www.deficienteonline.com.br;
www.selursocial.org.br;
www.empregoppds.com.br;
www.pessoacomdeficiencia.com e www.trabalhoespecial.com.br. Para facilitar a discussão
dos resultados encontrados, os mesmos foram identificados como URL1, URL2, URL3,
URL4 e URL5, respectivamente. Sites de outras agências de emprego, que anunciam vagas
também para pessoas sem deficiência, não foram tomados para essa análise. ONGs e outras
instituições que oferecem outros serviços (cursos, treinamentos, reabilitação) além desse de
6 agenciamento de emprego, também não foram consideradas nesta amostra. Esse recorte foi
motivado pela hipótese de que organizações que oferecem exclusivamente o serviço de
Recrutamento via Web para PcD tem maiores chances de cumprir com as ferramentas de
acessibilidade e usabilidade, além de fazerem uso de informações nos anúncios que
favorecem a atração deste público.
A análise prosseguiu com o teste de validação automática de acessibilidade. Há uma
variedade de ferramentas de avaliação que podem ser usadas para determinar se os sites são
acessíveis, tais como: Hera, Eval, DaSilva, Cynthia Says, Bobby, entre outros. Esses
programas de avaliação automática são projetados para gerar um relatório em que é listado o
tipo, número e localização do erro detectado. Os sites são avaliados segundo 3(três) níveis de
prioridade para erros de acessibilidade. Para um site ter êxito em sua validação, precisa ter
zero de erro nas três prioridades (1, 2 e 3), o que resulta em selo de acessibilidade para o
referido site. Neste trabalho, o Hera (http://www.sidar.org) foi escolhido para testar as páginas
de Recrutamento, pois é uma ferramenta que faz tanto a revisão de acessibilidade automática
quanto a manual, facilitando assim o trabalho do revisor.
Estas ferramentas utilizam o W3C, Web Content Accessibility Guidelines
(http://www.w3.org/TR/WCAG10/) para determinar se o site que está sendo avaliado é
acessível, além de examinar e sinalizar problemas específicos de acessibilidade, sugerindo
soluções para corrigir os problemas encontrados. Segundo recomendações da W3C, a
Prioridade 1 refere-se aos Pontos que os criadores de conteúdo Web devem satisfazer
inteiramente. Se não o fizerem, um ou mais grupos de usuários ficarão impossibilitados de
acessar as informações contidas no documento. A Prioridade 2 refere-se aos pontos que os
criadores de conteúdos na Web deveriam satisfazer. Se não o fizerem, um ou mais grupos de
usuários terão dificuldades em acessar as informações contidas no documento. A Prioridade 3
refere-se aos pontos que os criadores de conteúdos na Web podem satisfazer. Se não o
fizerem, um ou mais grupos poderão se deparar com algumas dificuldades em acessar
informações contidas nos documentos.
Para fazer a análise, a URL de cada página da Web foi introduzida na caixa de texto
disponibilizada para a verificação automática e o botão “avaliar” foi pressionado para
visualizar os resultados da avaliação de acessibilidade. Como nenhum verificador automático
é considerado infalível, foram realizadas verificações manuais para verificar aspectos de
acessibilidade que não podem ser testados automaticamente, tal como a presença de
linguagens alternativas. Testes manuais foram realizados com a utilização do software
DOSVOX, que é um sistema para microcomputador da linha PC que se comunica com o
usuário através de síntese de voz e viabiliza o uso de computadores por PcD visual.
A coleta e análise dos dados ocorreu em janeiro e fevereiro do ano de 2013.
6. Acessibilidade e Usabilidade nos Sites de Recrutamento
A verificação automática de acessibilidade quanto às Prioridades revelou que em todos
os cinco sites há erros que precisam ser verificados e corrigidos pelos seus desenvolvedores
para que recebam o selo de acessibilidade. Três deles apresentaram erros já na Prioridade 1,
não cumprindo as exigências básicas de acessibilidade, o que impede que grupos de usuários
possam acessar as informações contidas nos documentos. Embora todos apresentem erros, as
URLs 2 e 5 apresentaram os melhores resultados, com apenas dois e dez pontos com erros,
respectivamente, nas Prioridades 2 e 3.
Os erros de Prioridade 1 dizem respeito a problemas com Links, Scripts, Imagens e
botões gráficos. Em relação a links, a WAI recomenda que o conteúdo da Web precisa ser
projetado para suportar uso de software e de configurações personalizadas para aumentar a
eficiência de digitação e de cliques que facilitam a navegação. Os links e formulários
encontrados nas páginas de anúncios precisam ser utilizáveis via teclado para não se tornarem
obstáculos para aqueles que não dispõem de computadores com dispositivos já instalados e
7 configurados para as suas necessidades. Portanto, em três sites analisados, a acessibilidade já
está comprometida para muitos candidatos com deficiência.
Com relação ao uso de imagens e botões gráficos, em um dos sites chega a 32 o
número de imagens sem textos alternativos. Por recomendação da WAI, todas as informações
devem ser apresentadas em texto. Isso significa que se for usada alguma outra mídia, tal como
imagens, áudio, as informações que elas contêm devem ser repetidas em uma descrição
textual de forma equivalente. Não se trata de deixar de usar imagens e gráficos, cores nos
textos e vídeos, que tornam a página mais atrativa, mas sim de considerar as limitações das
PcD no desenvolvimento do conteúdo do site, como assinalam Selden e Orestein (2011).
Embora os anúncios de emprego estejam em forma de texto e não de imagens, não
havendo por isso prejuízo para o acesso ao conteúdo divulgado, é preciso considerar que para
algumas PcD auditiva a língua de sinais é a primeira língua e elas não conseguem ler
fluentemente a linguagem escrita. A W3C recomenda, portanto, que informações sejam
oferecidas também em língua de sinais e não apenas em forma de texto simples, pois assim o
conteúdo pode se tornar mais compreensível para muitos.
Na análise dos anúncios divulgados observou-se que todos estão em forma de texto e
que nenhum traz informações complementares em outro formato. A conversão do texto em
outros formatos pode ser bastante interessante, pois pode tornar o conteúdo mais acessível e
até melhorar a compreensão, facilidade de uso e a satisfação com sites. Segundo a W3C,
imagens, gráficos e ilustrações ajudam a tornar o texto mais compreensível, enquanto o áudio
pode ser ouvido sem olhar para a tela, além de ser mais agradável para algumas pessoas. Por
isso, embora os sites de Recrutamento voltados para PcD façam o uso de imagens que não
comprometam o conteúdo dos anúncios relativos a emprego, diferentes formatos poderiam ser
agregados para melhorar a usabilidade por parte deste público.
Em relação à Prioridade 2, foram encontrados erros de Cabeçalho em quatro URLs. Os
cabeçalhos são importantes para transmitir a estrutura dos documentos. A apresentação do
conteúdo contido na web precisa ter uma estrutura corretamente codificada para ser
processada e apresentada por softwares de diferentes maneiras. Algumas pessoas que não
veem o conteúdo precisam de listas, cabeçalhos, tabelas e outras estruturas de página para
serem devidamente codificados para a identificação do software. As pessoas capazes de
examinar uma tabela visualmente percebem o sentido da estrutura das informações ao
comparar visualmente os cabeçalhos de linhas e colunas com os conteúdos das células da
tabela. Entretanto, usuários com leitores de tela dependem dos cabeçalhos para conseguir
compreender a estrutura da tabela ou do texto. Se a relação entre cabeçalhos e células de
dados não estiver corretamente identificada no HTML subjacente, as informações contextuais
necessárias para dar sentido à estrutura da tabela se perderão ao serem lidas por um leitor de
tela, tornando inúteis as informações contidas na tabela.
Os erros encontrados nos sites se referem à ausência do título principal da página e
embora isso não comprometa a acessibilidade, dificulta o acesso às principais notícias ou
funcionalidades dos sites. A PcD visual, por exemplo, precisará percorrer a tela através do
teclado, utilizando as setas de direção ou tabulação para encontrar a informação buscada,
levando mais tempo na busca que outra pessoa sem esse tipo de deficiência.
Com exceção da URL 2, todos os sites continham erros relacionados a Folhas de
estilo, Propriedades de Apresentação, Unidades Absolutas e Atributos Obsoletos. Os erros nas
folhas de estilo se relacionam ao design visual das páginas que não podem ser adaptadas com
o uso dos controles de navegador da web, permitindo controles do tipo e tamanho de fonte,
cores, bordas e posicionamento de elementos nas páginas. O candidato com deficiência pode
necessitar de maior tamanho de texto ou maior contraste entre texto e cores de fundo para
visualizar melhor o conteúdo.
8 Os erros apontados pela verificação comprometem, mas não impedem, a
acessibilidade de PcD aos anúncios. Usuários que precisam ajustar a apresentação a diferentes
navegadores podem encontrar dificuldades quanto ao uso da lupa, por exemplo, que pode não
ser eficiente nas páginas onde não há separação das folhas de estilo com conteúdo da página.
Além disso, a PcD física pode encontrar dificuldades para clicar em pequenas áreas, sendo
mais propensa a cometer erros de digitação (W3C,2012). Daí a importância de também
proporcionar ao usuário grandes áreas clicáveis.
As recomendações da WAI orientam que os documentos precisam estar organizados
de modo que sejam lidos sem folhas de estilo, pois as mesmas não são tratadas da mesma
forma por navegadores diferentes, sendo que alguns deles nem sequer as aceitam. A
consequência é que, se o layout visual que descreve a estrutura das informações é controlado
por folhas de estilo e a página estiver sendo visualizada em um navegador que não as aceita, a
estrutura lógica e as informações ficarão sem sentido. Para Nielsen e Loranger (2006), tais
erros operacionais prejudicam a usabilidade do site pelas PcD.
Foram detectados erros relacionados à unidade absoluta em CSS em quatro sites.
Tabelas e células das tabelas com atributos do tipo texto, que é o caso dos anúncios de
emprego, devem ser expressos em percentagens e não em medidas absolutas, de modo a
tornar possível aos usuários dimensionar o objeto de pesquisa utilizando recurso de lupa para
a leitura ou visualizá-los em telas pequenas, como dispositivos móveis.
Apenas a URL 3 apresentou erro relacionado à falta de declaração do tipo de
documento (DTD). Páginas que não possuem esta documentação formal não poderão ser
acessadas com o uso de tecnologias assistivas, tais como, leitores de telas, dispositivo de
Braile, programas de tradução automática de textos, etc. Um teste realizado com um leitor de
tela demonstrou que ao acessar esta URL, apenas o nome do portal é acessível, ocultando todo
o restante do conteúdo. Neste caso, pessoas com deficiência visual encontrariam esta barreira
que impediria o seu acesso às informações contidas no anúncio de emprego.
As URL 3 e a URL 4 apresentaram erros relacionados a manipuladores de Eventos.
Ambas utilizam eventos dependentes de dispositivos (mouse, teclado ou outro). Na URL 3
por exemplo, existem opções de interações importantes que dependem do uso do mouse.
Utilizam-se Scripts para acesso e mudanças de formatação na área de formulários que
aparecem no centro da página principal só são acessíveis com uso do mouse, não oferecendo
flexibilidades no uso de dispositivos para os usuários, o que diminui a usabilidade da página.
Na URL4 há a utilização de script nos menus. Ao mover o mouse sobre o menu, muda
a cor do plano de fundo dos links, porém isso não impede o acesso aos links por outros
dispositivos. Recomendações da e-MAG orientam que, quando forem utilizados múltiplos
manipuladores de eventos para uma ação, de maneira que ela funcione tanto pelo mouse como
pelo teclado, é importante testar o resultado final em navegadores diferentes, além de utilizar
diferentes recursos de tecnologia assistiva, de modo a garantir, de fato, a acessibilidade.
Foram detectados erros relacionados ao uso de etiquetas. Uma PcD visual que dependa
de uma tecnologia de apoio pode facilmente perder-se num formulário que não está associado
a uma etiqueta, a qual deve estar corretamente posicionada. Nenhuma etiqueta foi encontrada.
Na URL 5, por exemplo existem campos a serem preenchidos sem etiquetas e/ou etiqueta fora
de localização. Ao fazer o teste com um leitor de tela, foi verificada inconsistência nos
formulários que pedem digitação em campos que são para seleção. O uso de filtros para
buscas específicas de vagas com base na escolaridade, Estado, cargo, setor e deficiência, tem
comprometida sua visualização devido a este problema relacionado ao uso de etiqueta.
Com relação à Prioridade 3, os erros de Atalho de teclado e Links Adjacentes foram
detectados em quatro dos cinco sites avaliados. Em dois sites foram encontrados erros
relacionados a Idioma Principal. Apenas a URL 1 apresentou erro de resumo de tabelas pois
onde existem tabelas de dados e há células de cabeçalho, faltam atributos de sumário. Nesta
9 página, por exemplo, as duas tabelas apresentam dados importantes, sendo uma com o
número de vagas por categorias (Comercial, Saúde, Administrativo, operacional) e a outra
uma vitrine com a quantidade de currículos cadastrados por categoria de emprego (Contrato,
Estágio, Temporário). O teste com leitor de telas apontou que estas informações podem
parecer confusas e soltas.
Com exceção da URL 2, todas as outras páginas apresentaram erros relacionados à
atalhos de teclado. É necessário definir teclas de atalho para links importantes e controles de
formulário pois muitos usuários não utilizam o mouse e precisam de uma alternativa por meio
do teclado. A falta deste recurso não faz com que a página deixe de ser acessada, mas o uso de
combinações de teclas no teclado que podem ativar uma função ou um link para as seções
principais aumenta, consideravelmente, a usabilidade das páginas acessadas por PcD visual
que utilizam leitor de tela, economizando tempo e esforço.
Apenas a URL 3 não apresentou erro relacionado a link adjacente. Esse tipo de erro
não impede que o usuário tenha acesso às informações ou aos links das páginas, mas
navegadores antigos ou alguns leitores de telas não conseguem diferenciar os links que
aparecem um ao lado do outro, por exemplo. Os leitores de tela leem estes links sem
separação, como se fosse apenas um. Recomendações da e-MAG sugerem que os links
adjacentes devem ser separados por mais do que simples espaços, de modo a evitar confusão
por parte de usuários que utilizam leitor de tela. Para isso, recomenda-se o uso de listas, onde
cada elemento dentro da lista é um link. Essas listas podem ser estilizadas visualmente com
CSS (Cascading Style Sheets), uma linguagem de estilo utilizada para definir a apresentação
de documentos escritos em uma linguagem de marcação, como o HTML. Seu principal
benefício, segundo Silva (2011), é prover a separação entre o formato e o conteúdo de um
documento, de modo a evitar falhas na apresentação do documento.
Apenas na URL 3 e URL 4 não há indicação do idioma principal. Alguns
sintetizadores de voz, leitores de tela, tradutores de página e dispositivos de Braile precisam
reconhecer o idioma principal para que possam pronunciar as palavras corretamente. Caso
contrário, ocorrerá falha na identificação do idioma, ocasionando erros de pronúncia das
palavras e propiciando dificuldades na compreensão da informação. Nas URLs citadas, o
leitor de tela conseguiu ler as informações contidas embora o idioma não tenha sido
identificado corretamente.
A URL 3 e 5 apresentaram erros referentes a controles vazios. Controles de caixa de
edição e áreas de texto, como palavras-chave e usuário (presentes nas páginas de
Recrutamento) permitem a inserção de informações. No teste realizado com leitor de tela, a
tentativa de digitar algum texto no campo palavra-chave gerou erro. Se um candidato a
emprego estivesse interessado em filtrar sua busca, este recurso não estaria acessível. Esses
campos em branco deveriam conter texto auxiliar para ajudar os usuários a compreender o
objetivo daquele campo. Nem todos navegadores gráficos, de texto e voz, telefones celulares,
tocadores multimídia, plug-ins e alguns programas de tecnologias assistivas, usados em
conjunto com leitores e ampliadores de tela e programas de comando de voz, conseguem lidar
com campos de formulários em branco, muitas vezes ignorando a existência deles. Isto
confunde os usuários e impede o preenchimento dos formulários.
A partir dos erros encontrados nesta análise, observou-se que há uma necessidade
urgente de revisão de todos os sites que atualmente oferecem Recrutamento Online para PcD.
Como nenhum contempla todas as recomendações sugeridas pela W3C, os desenvolvedores
das páginas, em conjunto com as empresas especializadas neste tipo de Recrutamento, devem
fazer as adequações que garante a todos o direito de acessar informações pertinentes a
oportunidades de emprego. Os esforços para levar a informação às PcD precisam se traduzir
em prática com a construção de sistemas acessíveis na perspectiva do candidato.
7. Recrutamento Online de Pessoas com Deficiência
10 A análise dos websites indicou que o Recrutamento via Web tem recebido a adesão de
muitas PcD. Em apenas um dos sites pesquisados, a quantidade de currículos cadastrados é
quase doze vezes maior que a quantidade de vagas ofertadas, o que mostra que essa via de
comunicação com candidatos a emprego tem cumprido com o seu objetivo de alcançar o seu
público-alvo. Dos cinco sites pesquisados, apenas um não oferecia a opção de cadastramento
de currículos de candidatos, ficando restrito apenas ao anúncio de vagas. A maioria deles
(quatro) oferecem anúncios em que há a identificação do empregador e informações
resumidas sobre o cargo, com disponibilização de endereço eletrônico para envio de currículo.
Em apenas um site, o que hospeda a maior quantidade de vagas e de currículos, a empresa
patrocinadora da vaga não se dá a conhecer ao candidato.
Observou-se que em todos os sites há informações sobre a área da vaga e o endereço
da empresa e local de trabalho do futuro contratado. Quanto à localidade, pode ser de grande
relevância para uma PcD, especialmente para aquelas com problemas de locomoção, se
candidatar a um emprego tomando como base a região em que irá desempenhar o trabalho.
Informações como escolaridade, qualificação e outros conhecimentos, descrição da
vaga, benefícios, faixa salarial/remuneração, tipo de contrato de trabalho, horas semanais,
faziam parte do anúncio disponibilizado por pelo menos três dos cinco websites pesquisados.
Vale ressaltar que os sites que disponibilizaram todas essas informações eram os que
continham maior quantidade de currículos cadastrados e de anúncios de vagas.
De maneira geral, são desejáveis nos anúncios de emprego informações quanto às
qualificações, habilidades, aptidões, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de
trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para efetivo desempenho. O candidato
precisa estar informado sobre as atividades relativas ao trabalho para julgar se poderá ou não
fazê-lo. Ao divulgar oportunidades de trabalho, os anunciantes informam o perfil de
funcionário que gostariam de contratar. Esta declaração do perfil de candidato é benéfica para
a organização, que economiza tempo na triagem de candidatos. Os candidatos, por sua vez, já
sabem de antemão se preenchem os requisitos para investir na candidatura.
Quanto à composição da remuneração, as empresas anunciantes já informam a
remuneração do trabalhado (salários e tipos de benefícios), o tipo de contrato e a quantidade
de horas semanais de trabalho. Cober et al. (2003) ressaltam que no recrutamento online o
candidato ao emprego dedica considerável quantidade de tempo observando salário e
benefícios oferecidos por uma organização, pois isso gera expectativas em quem procura
emprego. O salário e os benefícios anunciados, tais como vale transporte, assistência médica,
vale refeição são fatores de diferenciação entre as empresas e, para o empregado, são
decisivos para definir sua atração ou rejeição à proposta apresentada pela empresa no anúncio.
O Decreto nº 3.298/99, por sua vez, destaca que entre os procedimentos especiais para
a contratação da PcD estão a jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário,
ambiente de trabalho adequado às suas especificidades. Isso é feito para atender as
necessidades das PcD que precisam se ausentar para participar de atividades de reabilitação.
Com a informação já declarada no anúncio, o candidato tem condições de organizar suas
necessidades em razão do horário de trabalho.
No caso das PcD, elas já possuem rendimentos médios abaixo de outros trabalhadores,
sendo que a média em 2011 foi de R$ 1.891,16, ligeiramente menores que a média dos
rendimentos do total de vínculos formais, que foi de R$1.902,13 (RAIS,2011). Segundo
Selden e Orestein (2011), a divulgação de salário e benefícios podem influenciar as
expectativas dos candidatos ao emprego. Anunciar a remuneração é importante porque as
pessoas precisam saber quanto o empregador irá pagar pelo trabalho que será feito. Embora
não seja somente o salário que impulsione as pessoas ao trabalho, mas saber de antemão
quanto será pago é essencial para que o candidato compare com outras ofertas de emprego
para uma mesma ocupação. Em alguns anúncios, é possível verificar que a empresa opta por
11 divulgar a faixa salarial, pois o posicionamento do novo funcionário na carreira pode
obedecer ao plano de cargos e salários já estabelecidos, o que pode estar atrelado à
experiência, escolaridade e outras qualificações.
A necessidade de experiência prévia para exercer o trabalho é um quesito considerado
em apenas um dos sites. Isso pode ser decorrente das recomendações feitas pela Organização
Internacional do Trabalho (OIT) no documento “Repertório de Recomendações Prática da
OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho”, que orienta as empresas
a quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria
empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente habilidades, postura de trabalho
e conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos (SIT, 2006). Essa ressalva é feita
porque antes da Lei de Cotas poucas empresas empregavam PcD. Portanto, elas não tiveram
muitas oportunidades para acumular experiência profissional.
O nome da empresa contratante foi divulgado em quatro sites analisados. Nestes, ao
final do anúncio, é declarada a forma de entrar em contato com a empresa contratante, onde
são colocados contatos (e-mail, telefone, nome do funcionário responsável pela contratação)
ou o candidato é redirecionado para o site da empresa através da disponibilização de um link
para que faça lá o cadastramento. Em apenas uma empresa o candidato se candidata à vaga
através do próprio site de Recrutamento, pois não há divulgação do nome da empresa. Isso
denota que a maioria das empresas que fazem Recrutamento Online apenas intermediam o
encontro entre quem oferece emprego e quem o procura, transferindo para a empresa
contratante todo o restante do processo de contratação.
Em quatro sites, os candidatos podem utilizar palavras chave para filtrar anúncios que
se encaixam na área de seu interesse. A Unidade da Federação, cidade, escolaridade,
função/setor, tipo de contrato, experiência e tipo de deficiência são alguns dos filtros
disponibilizados para busca, o que oferece ao candidato a opção de ser direcionado mais
rapidamente para as ofertas que mais atendem às suas expectativas.
Vale ressaltar que a busca que utiliza como fator chave o tipo de deficiência pode ser
considerada discriminatória, pois leva a resultados de anúncios de empresas que se
concentram na busca de pessoas com um único tipo de deficiência. Segundo a SIT/OIT (2006,
p.5) “a discriminação é qualquer tipo de distinção, exclusão ou preferência baseadas em
determinadas premissas que anulem ou prejudiquem a igualdade de oportunidade ou
tratamento no emprego ou ocupação”. As ações afirmativas de inclusão das PcD no mercado
de trabalho favorecem o princípio da não discriminação para garantir igualdade de
oportunidades para todas as pessoas com qualquer tipo de deficiência. Em um processo de
Recrutamento de candidatos a emprego, as pessoas precisam ser julgadas quanto às suas
capacidades para exercer um trabalho e não com base no tipo de deficiência que possuem.
Na página principal de um dos sites, há uma enquete que pergunta “Qual é a sua
deficiência?”, onde o usuário pode clicar em uma das alternativas apresentadas para respondêla. A resposta dada pelo usuário gera um resultado que indica a percentual de vagas ofertadas
para aquele tipo de deficiência dado como resposta. Observou-se que oportunidades de
trabalho para PcD física e auditiva são bem maiores que para as pessoas com deficiência
mental. Esta constatação de favorecimento da deficiência física, especialmente do tipo leve, já
foi retratada em outros estudos (CANÇADO, 2006; RIBEIRO e CARNEIRO, 2009) e nos
dados trazidos pela RAIS (2011).
Quanto à acessibilidade no local de trabalho, os anúncios utilizados por dois sites
consideram o quesito Disponibilidade de Acessibilidade para Pessoas Portadoras de
Necessidades Especiais (PPNEs) e Aparelhos Permitidos pelo Contratante. Quanto ao
primeiro, a resposta do contratante é do tipo: “temos condições de receber PPD com
deficiência física leve ou auditiva”, “acesso para cadeirantes nas áreas de atuação”. Este pode
ser um indício para evidenciar a preferência que a empresa faz pelo tipo de deficiência, uma
12 vez que declara estar preparada para receber apenas pessoas com estas limitações. Segundo
Ribeiro e Carneiro (2009), os empregadores preferem selecionar as PcDs que lhes são mais
convenientes, ou seja, as pessoas com deficiência menos graves ou severas. No site que
concentra a maior quantidade de vagas e recebimento de currículos a pergunta “A empresa
tem acessibilidade para PPNEs?”, recebe como única resposta a palavra “Não”. Quanto ao
quesito “Aparelhos permitidos pelo contratante”, em 100% das respostas há a frase: “não
informado pelo contratante”.
A maior evidência de discriminação de PcD na oferta de emprego é encontrada em um
sites onde, no campo “Necessidades Especiais”, há tipos de deficiência listados com as
respostas preenchidas pelo contratante são do tipo: “Deficiente Auditivo: Sim”, “Deficiente
Físico: Sim”, “Deficiente Mental: Não”, “Deficiente Visual: Sim”.
Vale lembrar que em outros dois sites, quesitos sobre acessibilidade nem são
mencionados nos anúncios. As agências especializadas em Recrutamento desse segmento de
trabalhadores poderiam prestar assessoria e oferecer maiores orientações às empresas quanto à
admissão de funcionários com deficiência, que se inicia com a preparação antecipada da
estrutura física e funcional para facilitar o acesso de PcD ao emprego.
Segundo as Recomendações da OIT (SIT, 2006), ao contratar PcD, os empregadores
devem estar dispostos a fazer ajustes e adaptações, se necessários, no local, no espaço e nas
condições de trabalho do trabalhador, a fim de maximizar as habilidades do candidato na
execução de seu trabalho. Facilidades para entrar no prédio e se movimentarem em seu
interior, sinalização para aqueles com deficiência visual, acesso a banheiros, acesso à
informação transmitida por meio sonoro para PcD auditiva, adaptações de instrumentos e
equipamentos para permitir o pleno desempenho das tarefas, entre outras, são algumas
modificações que precisam pertencer à efetiva política de inclusão de PcDs no trabalho.
A preocupação da organização em publicar acessibilidade pode influenciar a
percepção dos candidatos quanto à cultura voltada para inclusão e diversidade. Tecnologias de
acessibilidade e modificações disponibilizadas pró-ativamente pelas empresas para receber
funcionários com deficiência podem ser mais atrativas para quem busca emprego.
8. Conclusão
A análise dos dados demonstrou os anúncios voltados para o mercado de trabalho de
PcD contém informações diferenciadas em relação a outros anúncios de emprego comumente
encontrados em outros sites. Às informações pertinentes à descrição da vaga, formação
acadêmica, remuneração, local de trabalho, tipo de contrato de trabalho, qualificações
profissionais exigidas, experiência prévia e remuneração, são acrescidas outras que tratam
sobre a acessibilidade no local de trabalho para PcD. Os anúncios em cada site são
padronizados e observou-se que aqueles que aqueles que apresentavam maior número de
informações a respeito do emprego e da acessibilidade eram os que continham mais anúncios
de vagas e mais currículos cadastrados.
Embora haja essa diferenciação nos formulários de anúncios de emprego, ela se reflete
apenas na divulgação de informações sobre a existência de acessibilidade para PcD na
empresa. O que poderia ser um diferencial neste tipo de Recrutamento acaba por revelar que,
embora as empresas ofertem vagas para este público específico, elas não estão preparadas
para recebê-lo nem com estrutura física adequada, visto que na grande maioria dos anúncios
que contém este quesito a declaração para a acessibilidade é negativa. Pior que desconsiderar
a necessária eliminação de barreiras para esses trabalhadores, é a discriminação do tipo de
deficiência para o qual a empresa declara que tem condições de receber. Pessoas com
deficiência física leve ou auditiva são as que lideram o ranking de contratação no mercado de
trabalho, conforme já apontado por Cançado (2006), pois essas “deficiências leves” não
exigem adaptações no ambiente, não gerando custos adicionais para as empresas.
13 Embora os especialistas responsáveis por esse tipo de Recrutamento tenham pensado
nesse quesito para prestar maiores informações aos candidatos, os anúncios tomam como base
o perfil e competências exigidas para o cargo, conforme a demanda dos postos de trabalho,
sem se preocupar com a divulgação das adequações realizadas na empresa que propiciam o
melhor desempenho delas na função. A necessidade de integração, imposta pela lei, não se
traduz em uma política de planejamento e preparação para a inclusão desse novo trabalhador
com suportes que propiciem o seu bom desempenho.
Com relação à acessibilidade e usabilidade dos sites que fazem e-Recrutamento
exclusivamente para PcD, observou-se que os seus desenvolvedores não dedicaram esforços
necessários para o atendimento dos requisitos que garantem a acessibilidade de todos. A
acessibilidade só não fica mais comprometida em virtude de o anúncio ser basicamente em
forma de texto, não havendo necessidade de leitura de gráficos, imagens e outros elementos
que realmente seriam uma barreira para muitos usuários. Experimentos com diferentes grupos
de usuários, com diferentes tipos de deficiência e níveis de limitações, precisariam ser
realizados antes de tornar públicos esses sites. Porém, a simples utilização de textos pode
tornar o site menos atrativo para esse público, visto que cores diferenciadas, imagens,
gráficos, linguagens diversas, entre outros elementos, poderia tornar a navegação muito mais
fácil e atrativa.
Experimentos realizados diretamente com candidatos a emprego poderia auxiliar o
aperfeiçoamento dos conteúdos enunciativos para este público. Compreender o que realmente
é mais relevante e decisivo para a escolha da vaga na perspectiva do próprio candidato pode
auxiliar empresas a se prepararem melhor para esse processo de contratação. Testes de
acessibilidade e usabilidade, realizados diretamente com pessoas com diferentes tipos e níveis
de limitações também auxiliariam na construção de sites de Recrutamento. Além disso, outros
sites que trazem anúncios de emprego direcionados a toda e qualquer pessoa precisariam
passar pelos mesmos testes, visto que o ideal é que todos os sites cumpram as recomendações
de acessibilidade, garantindo a equiparação de oportunidades de trabalho para as PcD, que
tem o direito de acessar toda e qualquer oportunidade de emprego.
8 Referências
ALMEIDA, L. A. D. e VILELA, E. M. 35º ENCONTRO ANUAL DA ANPOCS. GT 06:
Desigualdade e estratificação social. Anais... Caxambu, MG, 2011.
BRASIL. Decreto nº 5.296 de 2 de dezembro de 2004. Regulamenta as Leis nº 10.048, de 8
de novembro de 2000, que dá prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098,
de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos, para a promoção
da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá
outras
providências.
Brasilia,
2004.
Disponível
em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/decreto/d5296.htm >. Acesso em:
15 fev. 2013.
______. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre o plano de benefícios da
Previdência
Social.
Brasília,
1991.
Disponível
em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 15 fev. 2013.
______. RAIS - Relação Anual de Informações Sociais: 2011. Características do Emprego
Formal segundo a Relação Anual de Informações Sociais – 2011. Disponível em:
<http://www.asdef.com.br/innova/assets/geral/rais2011.pdf>. Acesso em: 10 jan. 2013.
BRUYÈRE, S.; ERICKSON, W. E-Human resources: A review of the literature and
implications for people with disabilities. Ithaca, NY: Cornell University, School of
Industrial and Labor Relations Extension Division, Program on Employment and
Disability. 2001.
14 CARTER, J. A e FOURNEY, D.W. Techniques to assist in developing accessibility
engineers. Proceedings of 9th international ACM SIGACCESS conference on Computers and
accessibility Assets 07. ACM PRESS, 2007, p. 123-130.
CANÇADO, M. A. P. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: análise
e avaliação do posto SINE/CAADE/MG. In: IV SEMINÁRIO INTERNACIONAL
SOCIEDADE INCLUSIVA. Belo Horizonte, 2006.
CARVALHO-FREITAS, M. N. et al. Socialização organizacional de PcD. RAE-Revista de
Administração de Empresas, n. 3, 2010. p. 264-275.
CARVALHO-FREITAS, M. N.; ALMEIDA, L. A. D. e VILELA, E. M. Quem são as pessoas
com deficiência que procuram por emprego? In: XV CONGRESSO BRASILEIRO DE
SOCIOLOGIA, Curitiba/PR, 2011.
ERICKSON, W. A Review of Selected E-Recruiting Websites: Disability Accessibility
Considerations. Ithaca, NY:. Cornell University Program on Employment and Disability,
Set.
2002.
Disponível
em:
<http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1094&context=edicollect>
. Acesso em: 20 Fev. 2013.
HANSON, V. L. The user experience: designs and adaptations. In: PROCEEDINGS OF THE
2004
INTERNATIONAL
CROSS-DISCIPLINARY
WORKSHOP
ON
WEB
ACCESSIBILITY (W4A). ACM, 2004. p. 1-11.
How People with Disabilities Use the Web. Shadi Abou-Zahra, ed. Copyright © 2012
W3C® (MIT, ERCIM, Keio). Status: Draft Updated 1 August 2012.
http://www.w3.org/WAI/intro/people-use-web/Overview
KANE, S. K. et al. A web accessibility report card for top international university web sites.
In: ACM International Conference Proceeding Series. 2007. p. 148-156.
KAPSE, A. S.; PATIL, V. S. e PATIL N. V. E- Recruitment. International Journal of
Engineering and Advanced Technology, v.1, n.4, 2012. , p.82.
KAY, A. Recruiters embrace the Internet. Employers tout the lower cost, wider reach, and
targeting ability of online job boards. (Industry Trend or Event). Article from: Information
Week. March 20, 2000. Disponível em: <http://business.highbeam.com/137376/article-1G160305607/recruiters-embrace-internet-employers-tout-lower-cost>. Acesso em: 10 jan. 2013.
LEAL FERREIRA, S. B. et al. Avaliando Acessibilidade em Sistemas de Comunicação com
Usuários Cegos. iSys-Revista Brasileira de Sistemas de Informação, v. 3, 2011.
MANZINI, Eduardo J.; TANAKA, Eliza D.O. O que os empregadores pensam sobre o
trabalho da pessoa com deficiência. Revista Brasileira de Educação Especial, v. 11, 2005.
p. 273-294,
MARQUES, A. L. (Org.). Trabalho e Pessoas com Deficiência: Pesquisa, Práticas e
Instrumentos de Diagnóstico. Curitiba: Juruá, 2010, p. 161-172.
MELO, Amanda Meincke et al. Usabilidade, Acessibilidade e Inteligibilidade Aplicadas em
Interfaces para Analfabetos, Idosos e Pessoas com Deficiência. VIII Simpósio Brasileiro
sobre Fatores Humanos em Sistemas Computacionais. Campinas: CPqD, 2009.
Most websites failing disabled. British Broadcasting Company (BBC), [Online news], 05
Dez. 2006. Disponível em: <http://news.bbc.co.uk/2/hi/technology/6210068.stm>. Acesso
em: 10 fev. 2013.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO – MTE. Observatório do mercado de trabalho
nacional do MTE. Boletim de Indicadores do Mercado de Trabalho. Pessoas com
Deficiência
nº5.
2011.
Disponível
em:
<http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A3345B2BF01334675D7DF2930/indicadores_b
oletim_01.pdf>. Acesso em: 15 fev. 2013.
15 MORAES, M. C. do E. S.M.; BRAGA, M.P.; GONÇALVES, M. B.; LOUZADA, J.A. C.;
LACAZ, A. Processo de Contratação de PcD em empresas: a (re) produção de desiguais. Uma
experiência na região metropolitana do Rio de Janeiro. IN CARVALHO-FREITAS, M. N.; &
NAMBU, Taís Suemi. Construindo um mercado de trabalho inclusivo: guia prático para
profissionais de recursos humanos por Taís Suemi Nambu, revisão de Maria Salete Fábio
Aranha - São Paulo: SORRI-BRASIL; Brasília: CORDE, 2003. -- 52p.:il.; 26,8cm. (Série
Coleção Estudos e Pesquisas na Área da Deficiência; v. 10).
NEVILE, L. Adaptability and accessibility: a new framework. In: Proc. Conference Of The
Computer-Human Interaction Special Interest Group (Chisig) Of Australia On
Computer-Human Interaction (Acm International Conference Proceeding Series), 19, 2005,
ACM, 2005. v. 122. p. 1-10.
NIELSEN, J.; LORANGER, H. Prioritizing Web Usability. Berkeley, Calif: New Riders,
2006.
Sites dobram em dois anos e beiram 120 milhões. BBC Brasil.com. 17 maio, 2007.
Disponível
em:
<http://www.bbc.co.uk/portuguese/reporterbbc/story/2007/05/070516_internetcresce_pu.shtm
l> Acesso em: 12 fev. 2013.
SECRETARIA INTERNACIONAL DO TRABALHO. Gestão de questões relativas a
deficiência no local de trabalho: Repertório de recomendações práticas da OIT/Tradução
de Edilson Alkmin Cunha; revisão técnica de João Baptista Cintra Ribas. Brasília : OIT,
2006. 64 p.
SELDEN, Sally; ORENSTEIN, Joseph. Content, Usability, and Innovation: An Evaluative
Methodology for Government Recruiting Websites. Review of Public Personnel
Administration, v. 31, n. 2, p. 209-223, 2011.
SOARES, H. P., FERREIRA, S. B. L.; MONTE, L. C. O selo não garante a acessibilidade. .
In: MELO, A. M., PICCOLO, L. S. G., ÁVILA, I. M. A, TAMBASCIA, C. A. (Org.).
Usabilidade, Acessibilidade e Inteligibilidade Aplicadas em Interfaces para Analfabetos,
Idosos e PcD: Resultados do Workshop. Campinas: CPqD, 2009. p. 31-42.
SILVA,
Maurício
Samy. Introdução
ao
CSS.
2011.
Disponível
< http://maujor.com/tutorial/intrtut.php> Acesso em: 15 fev. 2013.
SPELTA, Lêda Lucia. O papel dos leitores de tela na construção de sites acessíveis. ATIID
(Acessibilidade, Tecnologia da Informação e Inclusão Digital), 2003. Disponível em: <
http://www.fsp.usp.br/acessibilidade/cd/atiid2003/artigos/oficinas/O1leitorestela.pdf>. Acesso
em: 10 fev. 2013
REGAN, B. Creating Accessible eRecruitment Web Sites. October 2003. Disponível em:
<http://www.adobe.com/uk/resources/government/whitepapers/eRecruitment_mmc.pdf>.
Acesso em 10 jan. 2013
RIBEIRO, M. A. e CARNEIRO, R. A Inclusão Indesejada: as empresas brasileiras face à lei
de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Organizações & Sociedade,
v. 16, n. 50, 2009. p. 545-564
World Health Organization – WHO. What is e-accessibility? Online Q&A. November 2012
Disponível em: <http://www.who.int/features/qa/50/en/index.html>. Acesso 12 fev .2013.
16